De viktigste typene sosiale organisasjoner er: Sosial organisasjon: konsept, typer sosiale organisasjoner

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Godt jobba til nettstedet">

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være deg veldig takknemlig.

postet på http://www.allbest.ru/

1. Begrepet sosial organisasjon

2. Struktur av sosiale organisasjoner

3. Typologi av sosiale organisasjoner

4. Sosial ledelse som en type ledelse i samfunnet

Konklusjon

Bibliografi

Introduksjon

ledelse av sosial organisasjon

I hverdagen bruker vi ofte begrepet «organisasjon», men vi tillegger det ulike betydninger.

For det første forstås organisasjon som en spesifikk type aktivitet for å etablere stabile forbindelser og koordinere innsatsen til individuelle medlemmer av en sosial gruppe. Fra dette synspunktet er organisasjon en prosess med "organisering". For eksempel organiserer lederen av en industribedrift arbeidet sitt. Det betyr at han må tilrettelegge folk på arbeidsplassene på en slik måte at det sikres hastighet og kontinuitet i driften. I tillegg skal han etablere produksjonsstandarder, arbeidstider, etablere samhandling mellom arbeidere mv. Alt dette vil bli kalt organiseringen av produksjonsprosessen.

For det andre blir organisasjon ofte forstått som egenskapen til et objekt å ha en ordnet struktur. Dette betyr at forbindelsene mellom elementene som utgjør objektet er ordnet. For eksempel, hvis de sier at en bestemt gruppe er organisert, betyr det at den har stabile sosiale roller (ansvar som et bestemt individ må utføre for å oppnå gruppens felles mål, dvs. hans bidrag til felles sak), regler som styrer oppførsel mennesker, etc.

For det tredje forstås en organisasjon som en kunstig formasjon av institusjonell karakter som utfører en viss offentlig funksjon. Fra dette synspunktet er et universitet en organisasjon hvis medlemmer deltar i funksjonen med å samle og overføre kunnskap fra generasjon til generasjon.

1 . Konseptet med sosial organisasjon

Blant elementene i samfunnsstrukturen inntar sosiale organisasjoner en viktig plass. Dette konseptet har mange betydninger. I sosiologisk litteratur snakker de om flere av dens betydninger.

For det første betraktes sosial organisering som et element i samfunnets struktur, designet for å utføre visse sosiale funksjoner.

For det andre er dette en spesiell type aktivitet som består i å koordinere handlinger, etablere forbindelser og relasjoner.

For det tredje fungerer sosial organisering som en grad av indre orden, sammenheng mellom deler av helheten.

For det fjerde er dette enheten og samspillet mellom sosiale fellesskap, det sosiale miljøet, det sosiale rommet, kommunikasjonen i samfunnets struktur.

Vi vil bruke begrepet "sosial organisasjon" i alle de oppførte betydningene, men husk alltid at den andre, tredje og fjerde "fungerer" for den første. Med andre ord forklarer og rettferdiggjør de spesifikke sosiale organisasjoner som et element i samfunnsstrukturen. Før vi definerer sosial organisering, la oss spørre oss selv: hva er den objektive nødvendigheten av sosial organisering? hvorfor oppstår det?

Som alle andre elementer i samfunnets struktur, ser sosial organisering ut til å tilfredsstille visse behov hos mennesker knyttet til gjennomføringen av målene for deres aktiviteter. De aller fleste mål som mennesker, sosiale fellesskap og samfunnet som helhet setter for seg selv, kan ikke oppnås uten sosial organisering.

Det fungerer som en måte å forene individer, sosiale grupper, konsolidere deres innsats i prosessen med samhandling for å løse de viktigste oppgavene i livet. Sosial organisering systematiserer på en bestemt måte relasjonene mellom mennesker, samfunn og samfunnet som helhet, og styrer deres utvikling i en bestemt retning for å nå de mål som er satt.

Dessuten er målene i seg selv kraftige, de har både en sosial og en individuell karakter. Men samtidig henger de sammen, siden det er umulig å oppnå noen felles mål uten å realisere individuelle ambisjoner, og omvendt. Følgelig har sosial organisering et dobbelt fokus: enten bidrar den til å oppnå felles mål gjennom individuelle, eller tvert imot oppnåelse av individuelle mål gjennom generelle. Dette indikerer at både samfunnet som helhet og spesifikke sosiale samfunn og individer er interessert i å skape en sosial organisasjon.

Basert på det foregående kan vi definere sosial organisering som følger: det er et system av relasjoner som forener mennesker og deres samfunn for å oppnå bestemte mål og fungerer som et element i samfunnets struktur, som en type aktivitet, som indre orden og sammenheng mellom deler av helheten, som enheten og samspillet mellom sosiale fellesskap, sosialt miljø, sosialt rom, kommunikasjon. Av definisjonen følger det at den viktigste oppgaven til en sosial organisasjon er å bidra til å oppnå spesifikke mål. Slik sett er organisasjonen i seg selv et bestemt middel (eller instrument) for å løse et bestemt sett med problemer.

En sosial organisasjon kan eksistere i en slik rolle bare når den fungerer som en sosial enhet som inkluderer en rekke sammenkoblede grupper av mennesker som utfører spesifikke funksjoner. Samtidig er det viktigste sosiale trekk ved organisasjonen den "upersonlige" karakteren til funksjonene som utføres.

2 . Struktur av sosiale organisasjoner

Sosial organisering er et av de mest komplekse sosiale fenomenene, som har sin egen spesifikke struktur. Hovedkriteriet for å strukturere sosiale organisasjoner er graden av deres formalisering, forholdet mellom formelle og uformelle elementer i dem. Når man tar hensyn til dette kriteriet, skilles formelle og uformelle organisasjoner.

Formelle organisasjoner

I litteraturen er en formell organisasjon forstått som et system (nettverk) av "relasjoner som representerer en offisielt etablert struktur av statuser, et aktivitetsprogram og et sett med normer og regler foreskrevet av en gitt sosial organisasjon." Ovennevnte definisjon identifiserer det viktigste strukturelle elementer formell organisering: relasjoner, statuser, aktivitetsprogram, normer, atferdsregler.

Disse elementene er karakteristiske for enhver formell sosial organisasjon, det være seg industribedrift, privat virksomhet, forskningsinstitutt, statlig eller kommunestruktur, institusjon, skole, sykehus mv. Grunnlaget for den formelle organisasjonen er arbeidsdelingen knyttet til spesialiseringen av tjenestemenns virksomhet. Hver av dem utfører strengt definerte funksjoner i samsvar med deres posisjon. Til sammen utgjør disse personene et spesielt administrativt apparat, uten hvilket det ikke eksisterer en formell organisasjon.

Hovedoppgaven til et slikt apparat er å koordinere handlingene til medlemmene for å bevare organisasjonen. Disse tjenestemennene blir sett på funksjonelt - ikke som individer, men som "bærere" av visse sosiale roller.

Innenfor en formell organisasjon er det et hierarki av stillingsstillinger, som er basert på prinsippet om ledelse og underordning. Videre omfatter den formelle organisasjonen utelukkende tjenesteforbindelser mellom individer, både vertikalt (underordning, underordning) og horisontalt (samarbeid).

Disse kommunikasjonene fungerer også som et middel for offisiell kommunikasjon. Til slutt, et annet element i en formell organisasjon er normene og prinsippene for atferd til tjenestemenn innenfor dens rammer, som er underlagt streng regulering – både juridisk og delvis moralsk.

En formell organisasjon har en rekke funksjoner, hvorav to er: rasjonalitet Og upersonlighet- er de viktigste. Den første betyr først og fremst hensiktsmessigheten av ens egne aktiviteter rettet mot å implementere programmet til en formell organisasjon. Med alle fordelene blir denne funksjonen noen ganger til sin ekstreme - den begynner å "arbeide" for seg selv, og reduserer de opprinnelige brede målene for å møte behovene til store grupper av mennesker til de smale målene om å møte behovene til bare medlemmer av en gitt organisasjon.

Det andre trekk ved en formell organisasjon - dens upersonlighet - er allerede nevnt ovenfor. Dens essens er at organisasjonen ikke er designet for spesifikke mennesker, men for abstrakte individer - tjenestemenn. Når disse trekkene tas i betraktning, har en formell organisasjon all grunn til å bli betraktet som et byråkratisk system, uten å introdusere de negative egenskapene til konseptet "byråkrati".

Uformell organisering

I motsetning til formell, er uformell sosial organisasjon et spontant utviklende system av sosiale forbindelser, normer og handlinger, som er et resultat av langsiktig mellommenneskelig eller gruppekommunikasjon. Siden en formell organisasjon ikke er i stand til å dekke og regulere alle prosesser for en sosial organisasjons funksjon, er det nødvendig med uformelle strukturer basert på spesifikke uformelle relasjoner.

Sistnevnte er enten uformaliserte tjenesteforhold som bærer funksjonelt (produksjons)innhold og eksisterer parallelt med den formelle organisasjonen, eller en sosiopsykologisk organisasjon i form av et spontant fremvoksende fellesskap av mennesker basert på personlige valg av forbindelser og vennskapelige relasjoner. Slike uformelle organisasjoner kan være amatørgrupper, prestisjeforhold, lederskap, sympati, etc.

Uformelle relasjoner og organisasjoner under et rigid system av administrative regler øker effektiviteten til den formelle organisasjonen fordi:

a) jevne ut mulig konflikt mellom underordnede og overordnede tjenestemenn;

b) fremme samhørighet mellom medlemmer av organisasjonen;

c) bevare folks følelse av selvrespekt og deres individuelle integritet.

3 . Typologi av sosiale organisasjoner

Sosiologisk vitenskap tilbyr ulike typologier av organisasjoner. En av dem er basert på tre funksjoner:

1) graden av formalisering av relasjoner i organisasjonen,

2) målmobilitet og

3) graden av innflytelse medlemmene har på resultatene av deres aktiviteter.

I samsvar med disse egenskapene skilles tre typer organisasjoner:

1. Administrativt.

2. Offentlig.

3. Assosiativ.

Administrative (eller forretnings-) organisasjoner er preget av følgende egenskaper:

en strengt definert struktur og en høy grad av formalisering av relasjoner;

mål som er satt eksternt og ikke utviklet av organisasjonen selv;

begrensede muligheter for deltakerne til å påvirke beslutningsprosessen i organisasjonen.

Eksempler her inkluderer departementer, militæravdelinger, virksomheter, institusjoner mv.

Offentlige (eller allierte) organisasjoner er organisasjoner der:

målene er mer fleksible sammenlignet med administrative foreninger;

strukturer og interaksjoner er mindre formaliserte;

deltakere har mulighet til å påvirke organisasjonens endelige mål;

medlemmer av organisasjonen slutter seg frivillig til den. Fagforeninger, politiske partier, interesseklubber m.m. – disse er alle offentlige organisasjoner.

Associative organisasjoner har sine egne egenskaper:

· graden av formalisering av relasjoner i slike foreninger er minimal;

· strukturer er mobile;

· mål er ikke deklarert, men utviklet av organisasjonen selv;

individers innflytelse på beslutningsprosesser er ganske stor.

Eksempler på organisasjoner av denne typen er familie, vennlig selskap, etc.

Alle disse foreningene, til tross for deres betydelige forskjeller, tilhører klassen av organisasjoner. Faktum er at de alle utfører en viktig funksjon - de regulerer flerveisaktivitetene til individer samlet til en helhet. Organisasjoner tilbyr deltakerne en oppførselskodeks, et sett med ansvar og roller for raskt å oppnå et felles mål. Disse reglene kan være veldig strenge eller ikke, avhengig av typen interaksjon mellom medlemmer, men de må alltid følges for at organisasjonen skal fungere vellykket.

I tillegg er organisasjoner innen sosiologi delt inn i formelle og uformelle. Begrepene formell og uformell organisering ble introdusert i verdensvitenskapen av den amerikanske sosiologen Elton Mayo. Mens han utførte sine berømte Hawthorne-eksperimenter, oppdaget han at i et hvilket som helst selskap eller fabrikk, i tillegg til offisielle, formelle forhold, oppstår det uformelle, vennlige forbindelser. Dessuten er begge ikke kaotiske, men strengt beordret og adlyder visse lover. Takket være disse funksjonene, formelle og uformelle relasjoner både innenfor en sammenslutning av enkeltpersoner og separat fra hverandre fikk de navneorganisasjonene.

Avhengig av hvilke typer relasjoner (personlige eller forretningsmessige, institusjonaliserte) som råder i en bestemt sammenslutning av mennesker, er organisasjoner delt inn i formelle og uformelle.

I en formell organisasjon er relasjonene mellom deltakerne dominert av et system med legaliserte upersonlige krav og atferdsstandarder som er formelt definert og stivt nedfelt. Slike organisasjoner begrenser oppførselen til mennesker strengt innenfor rammen av deres statuser og roller; alle relasjoner og aktiviteter til medlemmer er redusert til et visst obligatorisk sett av dem. Personlige egenskaper og evner til individer tas ikke i betraktning.

Dermed kan en direktør være forretningsmessig og energisk, helt i samsvar med sin stilling, eller han kan være passiv og inhabil. Utøveren kan være supertalent, men formelt sett må han innta en lavere posisjon i organisasjonens struktur.

Dermed streber en formell organisasjon etter å lage atferd

deltakerne kontrollert og forutsigbar. Den er basert på prinsippet om maksimal forenkling og standardisering av relasjoner mellom mennesker. Det er gjennom et sett med modeller og standarder for atferd at formelle organisasjoner utgjør rammeverket sosial struktur av hele samfunnet, gi det stabilitet og integritet. Eksempler på formell organisering er foretak, institusjoner, departementer mv. I slike foreninger personlige evner individer er ekstremt begrensede.

En uformell organisasjon er en samling av individer, små grupper og relasjoner mellom dem og er bygget på prinsippene om selvregulering. Her blir ansattes personlige egenskaper og kvaliteter tatt i betraktning i større grad; det er ingen strengt faste upersonlige standarder; gruppenormer råder blant atferdsregulatorene. Ofte, blant ledere som formelt har stillinger på samme nivå, trekker vi frem de som vet hvordan de skal jobbe med mennesker og er i stand til raskt og tydelig å løse oppgavene som er tillagt dem. Ved å gi ham preferanse og etablere forretningskontakter med ham, etablerer vi en av relasjonene til den uformelle strukturen.

Slike relasjoner forsterkes ikke av offisielle regler og dokumenter og kan derfor lett ødelegges hvis for eksempel en gitt leder ikke lever opp til forventningene. Dermed er den uformelle strukturen mindre stabil sammenlignet med den formelle. På den annen side gir den spontane oppførselen til mennesker i en slik organisasjon fleksibilitet og mobilitet, noe som er en dyd i den moderne verden, hvor alt er i konstant og raskt endring.

En "møllball" fullstendig formalisert organisasjon er ikke i stand til å fungere effektivt i dag, selv om en viss formalisering i relasjoner mellom mennesker alltid er nødvendig for vellykket måloppnåelse. Uformelle organisasjoner kan eksistere ikke bare som komponenter av formelle. For eksempel interesseklubber, kretser, kvinneforbund o.l. – alle disse er uformelle foreninger.

Så en organisasjon er en type sosial gruppe der de sosiale handlingene til individer først og fremst er rettet mot å oppnå et mål, og forholdet mellom dem er regulert av mer eller mindre strenge regler som er etablert enten av deltakerne (i tilfelle av en uformell organisasjon) eller fra utsiden (i formell organisasjon).

4. Sosial ledelse som en type ledelse i samfunnet

Begrepet "sosial ledelse" brukes for å betegne ledelse i samfunnet. Ledelse i samfunnet (sosial ledelse) karakteriseres som organisatoriske aktiviteter for å sikre oppnåelse av sosiale mål og mål gjennom bestemte metoder. I dette tilfellet brukes begrepet i ordets vid betydning. En detaljert tolkning av dette konseptet vil bli gitt nedenfor.

I motsetning til ledelse innen teknisk og biologiske systemer, det er preget av utvikling av programmer, dannelse av fagenes motivasjon for aktivitet, for effektivt arbeid for å nå de uttalte målene. Kontroll i levende natur er subjektløs; på organismens nivå kontrolleres den av et genetisk program, som er et kontrollmiddel, og ikke subjektet, og det kontrollerer ikke subjektene, men prosessene som skjer i kroppen.

Automatiske tekniske systemer har også kontrollprogrammer og prosesser organisert av dem. Ledelse på samfunnsnivå er subjektiv; det utmerker seg ved det faktum at kontrollprogrammet er utviklet av fagene til ledelsen bevisst, representerer et visst informasjonsbilde og involverer å organisere aktivitetene til mennesker for å implementere ledelsesprosjekt.

Nivåer og funksjoner sosial ledelse

I vid forstand betyr begrepet "sosial" "offentlig" og brukes når man sammenligner samfunnet med naturen. I dette tilfellet er begrepet "sosial" identisk med begrepet "offentlig". I en snever forstand dekker dette begrepet forholdet mellom ulike sosiale samfunn (territoriale, etniske, demografiske, pedagogiske, religiøse, kulturelle), prosesser som skjer

V sosial sfære samfunn, sosial struktur, nivå og livskvalitet til mennesker. Derfor brukes begrepet «sosial ledelse» også i bred og snever betydning.

Til nå har vi brukt begrepet "sosial ledelse" i vid forstand - som et synonym for "ledelse i samfunnet." Imidlertid er tiden inne for å ta hensyn til dens "lyd" i snever forstand. I denne sammenheng er det under sosial ledelse tilrådelig å vurdere forvaltningen av territorielle, demografiske, kulturelle og andre samfunn og prosesser, sosial beskyttelse, migrasjonsstrømmer, befolkningens inntekt, nivå og livskvalitet.

Det var allerede nevnt ovenfor at det i samfunnet er slike ledelsesnivåer som statlig, kommunal, ledelse på bedriftsnivå (ledelse). Grunnlaget for å identifisere nivåer av ledelse av samfunnet er først og fremst gjenstandene for sosial ledelse - forskjellige typer aktiviteter til mennesker og relasjoner mellom sosiale grupper og fag for ledelse. Spesifisiteten til aktiviteten som aktiviteten til faget ledelse er rettet mot, bestemmer forholdet mellom funksjoner på hvert ledelsesnivå.

I offentlig administrasjon er den viktigste funksjonen reguleringen av virksomheten til administrerte enheter, utviklingen av dets normative grunnlag og grunnleggende retninger.

Gjennomføringen av denne funksjonen kan være assosiert med ikke-profesjonelle aktiviteter til statsborgere (betale skatt, deltakelse i valgkamper, etc.), aktivitetene til profesjonelle grupper (gruvearbeidere, transportarbeidere, leger, lærere, etc.) , samt levekårene til sosiodemografiske grupper (pensjonister, studenter, funksjonshemmede osv.). Spesifisiteten til objektet for offentlig administrasjon ligger i det faktum at det representerer de mangfoldige aktivitetene til mange heterogene sosiale grupper forent på territoriet til en statlig enhet.

På grunn av dette er hovedmidlene for offentlig administrasjon systemer med normer og regler som forener mennesker som bor i samme territorium, borgere i samme stat. Staten utvikler systemer med normer som regulerer aktivitetene til styrte enheter og metoder for å overvåke implementeringen av dem. For å implementere offentlig forvaltning på ulike områder opprettes særskilte statlige organer.

Statlig regulering utføres på følgende hovedområder: interne økonomiske og sosiale prosesser, beskyttelse av lov og orden i staten, sikring av dens sikkerhet, utvikling av grunnleggende prinsipper og retninger for sosialpolitikk, eksterne økonomiske relasjoner, opprettholdelse av global lov og orden.

Kommunestyrets formål er også virksomheten ulike grupper befolkning som bor i det aktuelle territoriet. På styringsnivå i kommunene, sammen med funksjonen til å regulere virksomheten, spesielt viktig får en målsettingsfunksjon.

Ledelsesemner på kommunalt nivå organiserer og kontrollerer utøvernes aktiviteter for å oppnå spesifikke mål (for eksempel sosial beskyttelse av mennesker med nedsatt funksjonsevne, ansettelse av migranter, hjelp til begavede barn med å få utdanning). Hvis offentlig administrasjon tar sikte på direkte å styre innbyggerne i staten, gjennom å regulere deres gjennomføring av gjeldende lovgivning, administrerer kommunale myndigheter hovedsakelig ikke direkte innbyggerne som bor i et gitt territorium, men tjenestene og institusjonene som er opprettet av kommunestyret for å implementere spesifikke programmer.

Siden borgere som bor på territoriet til noen kommune, utføre ulike typer aktiviteter, kommunale myndigheter er rettet mot økonomiske, politiske, utdanningsmessige, kulturelle, religiøse aktiviteter, løse etniske problemer, organisere sosial beskyttelse av befolkningen, etc.

Samtidig er dens forskjell fra ledelse på statlig nivå at det er på kommunalt nivå sosial infrastruktur skapes og fungerer, bistand ytes til innbyggere med behov for støtte, varer og tjenester omfordeles, og verktøy ytes. Det tredje ledelsesnivået i samfunnet er ledelse. Det vurderes i litteraturen fra ulike posisjoner.

For det første er det en identifisering av ledelse og ledelse. Dette er feil, siden ledelse foregår i tekniske, kybernetiske, biologiske systemer, og det kan vanskelig kalles ledelse, akkurat som en person som administrerer tekniske systemer, - sjef. Med andre ord, ledelse og styring er ikke identiske; ledelse er et av forvaltningsnivåene i samfunnet.

For det andre er ledelse assosiert med organiseringen av produksjonsprosessen og betraktes som ledelsen av kommersielle organisasjoner, firmaer som utfører visse aktiviteter med sikte på å tjene penger. I denne forbindelse undersøker ledelseslærebøker hovedsakelig egenskapene til organisasjoner, fra struktur, ledelsesnivåer, organisatorisk atferd, personalledelse, lederproblemer, etc.

For det tredje er ledelse definert som en spesiell type profesjonell aktivitet innen organisasjon og ledelse, et sett med spesifikke ledelsesmetoder som finnes i et markedssamfunn. Personalledelse i en organisasjon er identifisert som den viktigste komponenten i ledelsen. Siden hovedmålet, raison d'être for et selskap (organisasjon) er å oppnå et bærekraftig overskudd, er oppgaven med å administrere enheter å organisere aktivitetene til alle deler og komponenter av selskapet, spesielt dets personell, på en slik måte at det gir størst effekt for å nå målet.

Sosiale ledelsesfunksjoner:

De ulike funksjonene til sosial ledelse kan grupperes i tre hovedgrupper.

Den første gruppen av funksjoner rettet mot å skape gunstige forhold menneskers liv og deres konsekvente forbedring, forbedring inkluderer:

å sikre forholdene for innbyggernes sikkerhet;

opprettelse og styrking av forhold som garanterer borgernes rettigheter og friheter; hjelpe mennesker til å sikre kilder til levebrød, skape muligheter for å øke inntekten deres;

å sikre arbeidernes interesser under privatiseringen av bedrifter;

· arbeidsbeskyttelse og forbedring av forholdene, sikre helsen til innbyggerne;

utvikling av sosial infrastruktur;

skape og forbedre forhold for borgernes deltakelse i forvaltningen av samfunnets, statens og produksjonens anliggender.

Den andre gruppen av funksjoner dekker:

prosesser med endringer i selve innholdet i livet, folks livsstil, deres sosiale kvaliteter, som sikrer vekst av folks utdannings- og kulturnivå;

organisering av institusjonelle aktiviteter som former offentlige skikker;

hjelpe mennesker med å tilpasse seg endrede sosioøkonomiske forhold; sikre disiplin og lov og orden;

utvikling av arbeidskraft, sosiopolitisk, produksjonsskapende og andre typer sosial aktivitet; danne folks følsomhet for innovasjon, utvikle deres innovative orientering.

Den tredje gruppen av funksjoner er:

målrettet innflytelse på dannelse, eksistens og utvikling av sosiale systemer (sosiale fellesskap, organisasjoner). I dette tilfellet snakker vi om valg og plassering av personell, dannelse og utvikling av den sosiale organisasjonen til laget;

utviklingen av dens sosiale struktur;

skape og endre sosiale institusjoner som er nødvendige for at teamet skal fungere.

Ovennevnte klassifisering opprettholder prinsippet om tilnærming til å karakterisere spesifikke funksjoner av sosial ledelse, i samsvar med hvilken deres "sett" er identifisert, bestemt av spesifikasjonene til objektet for sosial ledelse. Samtidig, med en ganske detaljert beskrivelse av funksjonene, ble både selve ledelsesfunksjonene og funksjonene for å oppnå resultater av bestemte typer aktiviteter funnet på samme rad.

Identifisering av ledelsesfunksjoner er en av de viktigste aspektene ved ledelseskunnskapssystemet. I utenlandsk litteratur karakteriseres ledelse gjennom sine funksjoner. Avhengig av "settet" av funksjoner som er tildelt, er det for eksempel definert som "prosessen med planlegging, organisering, motivering og kontroll som er nødvendig for å formulere og oppnå målene til organisasjonen."

Ledelse kan forstås som "effektiv og effektiv oppnåelse av organisatoriske mål gjennom planlegging, organisering, ledelse og kontroll av organisatoriske ressurser."

I de ovennevnte tolkningene er to hovedaspekter faste: de viktigste ledelsesfunksjonene er identifisert, som et resultat av implementeringen av hvilken effektiv og produktiv oppnåelse av organisasjonens mål oppnås.

Samtidig varierer definisjonene av ledelse som regel avhengig av hvilke funksjoner som er fremhevet. I russisk litteratur sosiale ledelsesfunksjoner betraktes fra et lignende synspunkt. Ved klassifisering har det utviklet seg en tradisjon som inkluderer planlegging, organisering, motivasjonskontroll; noen ganger legges prognoser, regnskap og kommunikasjon til dem.

I en rekke kilder skilles ledelsesfunksjoner nærmere ut, og som generelle funksjoner, hvis implementering også er en ledelsessyklus, skiller mellom målsetting, prognoser, planlegging, organisering, koordinering, stimulering, regnskap, kontroll. Den logiske sekvensen for implementering av generelle styringsfunksjoner i dette tilfellet betraktes som en styringssyklus. Noen forfattere kaller målsetting som hovedstyringsfunksjonen som bestemmer innholdet i alle andre; alle andre funksjoner anses som underordnet den.

I den tradisjonelle tolkningen av ledelsesfunksjoner ser grunnlaget for deres identifikasjon ut til å være betingelsene for individuell menneskelig aktivitet: mål, midler, motiver, tilbakemeldinger. Hver av disse forholdene vurderes som et resultat av ledelsesbeslutninger. Således, som et resultat av planleggingsfunksjonen, oppstår mål, som et resultat av organisasjonsfunksjonen - ryddighet, som et resultat av motivasjon - ønsket om å jobbe.

Ideen om å fordele funksjoner basert på driftsforhold har mye rasjonalitet, men det må tas i betraktning at den tradisjonelle modellen for tolkning av lederfunksjoner først og fremst er anvendelig på den enkelte medarbeiders nivå. Lederfunksjoner på nivå med et sosialt fellesskap er mer komplekse. Særlig forutsetter samfunnenes aktiviteter regulering av interaksjoner mellom dem, maktforhold, mer komplekse enn målet, og en styrende informasjonsmodell.

Det er en annen tilnærming til analyse av ledelsesfunksjoner, når de forstås som typer ledelseshandlinger, kjennetegnet ved arten av aktivitetsfaget og dets resultat. I dette tilfellet skilles informasjons- og tjenestestyringsfunksjoner. Faget informasjon og ledelsesfunksjoner omfatter informasjon og dens transformasjon, som følge av at aktivitetsmål formuleres, standarder og vurderinger utvikles.

Resultatet av denne funksjonen er identifisering av problemer og utvikling av styringsløsninger. Emnet for service- og ledelsesfunksjoner inkluderer dannelsen av både emnene for ledelsesaktiviteter og de administrerte emnene av motiver for visse handlinger, statusene til disse fagene (ansettelser, oppsigelse, forfremmelse, degradering, myndiggjøring, etc.).

Hvis informasjons- og ledelsesfunksjoner foreskriver det administrerte faget hva som skal gjøres, fungerer service- og ledelsesfunksjoner som et verktøy for å implementere førstnevnte.

For eksempel gjør funksjoner som motivasjon og insentiver det mulig å identifisere under hvilke forhold organisasjonens personell utfører det arbeidet prosjektet tilsier. Inngåelse av kontrakter og avtaler mellom ansatte og ledere tildeler visse arbeider forutsatt av prosjektet til bestemte utøvere.

Sammen med ovennevnte kan vi også skille ut tjenestefunksjoner i seg selv, som ikke lenger er ledelsesmessige: aktiviteter for å yte sosialhjelp, medisinske tjenester, opplæring, fritidsaktiviteter osv. Gjennomføringen av disse funksjonene er innholdet i sosialpolitikken, som vil være diskutert nedenfor. Resultatet av å utføre servicefunksjoner er løsningen av et problem, gjennomføringen av et ledelsesprosjekt eller en egen ledelsesbeslutning.

For å utføre servicefunksjoner opprettes det spesielle organer og institusjoner. For eksempel gir sosiale beskyttelsesinstitusjoner spesifikke tjenester til funksjonshemmede, pensjonister og andre kategorier av befolkningen, og administrerer ikke deres aktiviteter. Aktivitetene til disse institusjonene styres av statlige, regionale og kommunale organer gjennom utvikling og vedtakelse av nødvendige beslutninger, implementering av passende personalpolitikk og overvåking av implementeringen av disse vedtakene og lovene.

Informasjons- og tjenestestyringsfunksjoner er komplekse styringsfunksjoner. Sammen med dem kan vi også skille mellom enkle ledelsesfunksjoner, bestående av et sett med elementære ledelseshandlinger som finner sted i enhver ledelse: kognisjon, evaluering, utvalg, utveksling, lagring av informasjon. Kombinasjoner av enkle funksjoner resulterer i komplekse styringsfunksjoner.

Sosialt styringssystem

Hovedelementene i det sosiale styringssystemet kan identifiseres som følger: emne for ledelse; kontrollert emne; aktivitetsprosjekt; kontrollobjekt; ledelsesmål. Ledelsesfagene er individer som er i stand til å utvikle aktivitetsprogrammer og implementere denne evnen, og de administrerte fagene er personer som er i stand til å implementere programmer laget av andre. Ledelsesfag er også "styrt" av et visst informasjonsprogram, som inkluderer et sett med problemer, normer og regler vedtatt i det aktuelle aktivitetsfeltet.

Sosial ledelse er flerfaglig. Dens emner er ikke bare enkeltpersoner, men også statlige, kommunale organer og offentlige organisasjoner. På statlig nivå er de viktigste fagene de lovgivende organene som utvikler lover, utøvende makt(president for den russiske føderasjonen og regjeringen i den russiske føderasjonen) og rettsvesenet. På nivå med fagene til føderasjonen er fagene sosial ledelse også lovgivende, utøvende og rettslige organer. Organer lokale myndigheter er engasjert i den direkte implementeringen av beslutninger utviklet på nivå med staten og konstituerende enheter i føderasjonen.

Problemer som krever løsning tvinger fagene til ledelsen til å utvikle programmer, som igjen regulerer handlingene til de administrerte fagene. Programutøvere (administrerte fag) i sine handlinger kan styres av normer og mål som er forskjellige fra de som er foreskrevet av programmet. Med andre ord, hvis programmene utviklet av fagene ledelse ikke blir oppfattet av utførende (administrert) subjektivt - som en "guide til handling", kan ledelse ikke finne sted. Dette er en viktig forskjell mellom sosial ledelse og dens andre typer.

Administrerte fag er grupper av mennesker og individer som er i stand til å implementere sosiale programmer utviklet på ulike ledelsesnivåer. Administrerte enheter inkluderer primært institusjoner som sentre sosial rehabilitering personer uten bestemt sted bosted, trygdemyndigheter, arbeidsformidling osv. Behandlede subjekter og personer med behov for visse former for sosialhjelp og beskyttelse.

Prosjektet med ledelsesaktivitet er et komplekst idealbilde, hvis tilstedeværelse bestemmer organiseringen av aktiviteter for både faget ledelse selv og de administrerte fagene. Prosjektet omfatter mål, normer, vurderinger av situasjoner, bilder av handlingsbetingelser og fag, enkeltvedtak, d.v.s. prosjektet er en ordnet helhet. Enhver individuell ledelsesbeslutning representerer et fragment av prosjektet.

Prosjektet med ledelsesaktiviteter i den sosiale sfæren inneholder informasjon om hvilke grupper som trenger bistand, bistand og støtte, hvordan forholdet mellom dem bør reguleres, hvilke normer som ligger til grunn for disse relasjonene osv. Prosjektet omfatter ikke bare målbilder (f.eks. alle rullestolbrukere av denne regionen nødvendige midler bevegelse), men også metoder og midler for å oppnå mål, teknologier for å oppnå dem. Prosjektet fikser med andre ord ikke bare hva som skal gjøres, men også hvordan det skal oppnås.

Sosial ledelse er rettet mot komplekse sosiale systemer, som representerer handlingene til sosiale grupper, samfunn og individer i visse situasjoner. I løpet av sosial ledelse dannes det ønskede bildet av den sosiale prosessen (gjennomføring av lover, rettferdig fordeling av skatter, sikring av menneskers sikkerhet, etc.), dens fremgang blir kontrollert, og aktivitetene til sosiale systemer er regulert, sikre deres utvikling i ønsket retning.

Konklusjon

Siden hovedmålet, raison d'être for et selskap (organisasjon) er å oppnå et bærekraftig overskudd, er oppgaven med å administrere enheter å organisere aktivitetene til alle deler og komponenter av selskapet, spesielt dets personell, på en slik måte at det gir størst effekt for å nå målet.

Det må imidlertid tas i betraktning at selskapets personell er reelle mennesker som er opptatt av egen ve og vel i nåtid og fremtid, inntektsnivå, familiens ve og vel, utdanning, helse, rekreasjon osv. I I denne forbindelse inkluderer selskapets personalledelse aktiviteter rettet mot å løse sosiale problemer sine ansatte.

Formålet med ledelsen er å skape og opprettholde en viss tilstand av kontrollobjektet, den organisatoriske aktivitetstilstanden. Organisasjon, som nevnt ovenfor, er målet for all ledelse. Målet med sosial ledelse objektiveres ikke i noen ting eller tjenester, men i organiseringen av aktiviteter for deres produksjon, orden i et allerede eksisterende system.

Den som vil anses som effektiv er ledelsesaktiviteter, som vil føre til endringer i organisatoriske relasjoner, holdninger, kunnskap, mål, sosiale posisjoner og statuser til medlemmer av organisasjonen. I sin tur er det disse endringene som vil måtte føre til positive endringer i teknologi og umiddelbare; produksjonsresultater. Med andre ord mellom ledelse i; organisering og oppnå en direkte produksjonseffekt, er det nødvendig å se mellomledd, de er et resultat av ledelsesaktiviteter.

Bibliografi

1. Sosialpolitikk: lærebok / Utg. utg. N. A. Volgina. - 3. utg. - M.: Forlag "Eksamen", 2006. - 734 s.

2. Sosialpolitikk og ledelse i den sosiale sfæren: lærebok / I. P. Lavrentieva, V. V. Kuznetsov, V. V. Grigoriev. - Ulyanovsk: UlSTU, 2009. - 129 s.2. Giddeis E. Sosiologi. M., 2008.

3. Osipov G.V., L.N. Moskvichev. Sosiologi. 2002. 320 s.

4. Myagkova M., A.Yu. Sosiologi, grunnleggende om generell teori: lærebok. M. 2008 - 256 s.

5. Savinov A.N. Organisering av trygdeorganenes arbeid - M.: FORUM: INFRA-M, 2003. - 368 s.

6. Kholostova E.I. Sosialpolitikk/E.I. Kholostova: Proc. godtgjørelse. - M.: INFRA-M, 2001.- 302 s.

Skrevet på Allbest.ru

Lignende dokumenter

Konsept og typologi for sosiale fellesskap og grupper. Spesifikke faktorer ungdoms subkultur, lagdeling av ungdom for formål med utdanning, sysselsetting og forbruk. Tilnærminger til å definere begrepet organisasjon, typologi og struktur for sosiale organisasjoner.

abstrakt, lagt til 17.02.2009


Essensen og årsakene til opprettelsen av sosial organisasjon som et samfunnsfenomen. Typologi av organisasjoner: formell, uformell og ikke-formell. Funksjoner av sosiale organisasjoner i Russland. Offentlige organisasjoner som fag sosialt arbeid i Russland.

kursarbeid, lagt til 16.08.2011


Studiet av essensen av sosiale organisasjoner - et av de mest komplekse sosiale fenomenene, med en formell eller uformell spesifikk struktur. Funksjoner ved administrative, offentlige og assosiative sosiale organisasjoner og metoder for å administrere dem.

kursarbeid, lagt til 28.04.2010


Teoretiske aspekter organisering av sosiale tjenester til ideelle sosiale organisasjoner. Sammenlignende erfaring med sosialtjeneste i utlandet og i Russland. Analyse av kontrollsystemet, samt sosiale aktiviteter kloster.

avhandling, lagt til 14.12.2012


Konseptet med organisatorisk ytelse. Faktorer for effektivitet av organisatoriske og administrative aktiviteter. Organisatoriske ytelseskriterier og typer resultater. Arbeidseffektivitet sosiale tjenester, institusjoner, organisasjoner.

foredrag, lagt til 12.01.2007


Konsept, hovedtrekk, typer organisasjoner, funksjoner ved deres funksjon. Studie av sosiale organisasjoner i vestlig og hjemlig sosiologi. Direkte ognikasjon. Sosiale klasseforhold. Funksjoner for sosial ledelse.

sammendrag, lagt til 17.09.2012


Samspill mellom menneske og samfunn. Endringer i moderne offentlig liv. Totalitet sosial endring og transformasjon av funksjonene til ulike sosiale systemer, samfunn, organisasjoner, institusjoner. Hovedtyper og typer sosiale endringer.

sammendrag, lagt til 16.02.2012


Sosial endring er et brudd på identiteten til et sosialt fenomen eller prosess med seg selv eller med et lignende sosialt fenomen eller prosess. Modeller for sosial endring ifølge sosiolog Moore. Typer sosial endring: oppdagelse, oppfinnelse og spredning.

sammendrag, lagt til 02.04.2009


Analyse av tilnærminger til definisjonen av "sosial institusjon". Funksjoner, funksjoner, struktur, kriterier for klassifisering av sosiale institusjoner. En institusjonell tilnærming til studiet av sosiale institusjoner. Teorien om forklaring og begrunnelse av sosiale institusjoner av J. Homans.

sammendrag, lagt til 04.04.2011


Begrepet sosial endring og sosial prosess. Transformasjon av klassifiseringen av sosiale prosesser. Kriterier for prosessrangering. Sosiale reformer og revolusjoner. Sosiale bevegelser: grunnleggende tilnærminger til studier. Kjennetegn på sosiale bevegelser.

Sosial Organisasjoner er komplekse, sammenkoblede sosiale nettverk. systemer. Dette er et element av sosial struktur, et system av relasjoner som forener individer for å oppnå visse mål.

Tegn på sosialt organisasjoner:

1. enhver organisasjon har en målrettet natur og er opprettet for bestemte formål; frivillig aktivitet av mennesker

2. hierarkisk struktur (for raskt og effektivt å nå målet, er medlemmer av organisasjonen fordelt i en hierarkisk stige etter status og rolle)

3. dette er administrerte systemer

4. spesialisering og arbeidsdeling etter funksjonelle prinsipper. Organisasjoner bygges alltid vertikalt og horisontalt. Vertikale strukturer har et kontroll- og administrert delsystem. Kontrolldelsystemet koordinerer funksjonen til horisontale strukturer)

5. Tilgjengelighet av regulerings- og kontrollmidler

6. systemintegritet

7. relativ autonomi

8. kommunikasjon med eksternt miljø

Typologi av sosial organisasjoner:

1. etter metoden for underordning av medlemmer og godkjenning av internkontroll:

Tvang (underkastelse er basert på fysisk vold eller trussel om bruk av den)

utilitaristisk (generell materiell interesse)

Symbolsk (organisasjon basert på solidaritet med en moralsk ideologisk rot: religiøse organisasjoner)

Byråkratisk (grusomt administrativt hierarki, upersonlige forhold, en person er en del av organisasjonen som utfører sine oppgaver, individuelt ansvar)

Paternalisme (eneledelse, hierarki, personlig karakter av forhold som går utover offisielle grenser, kollektivt ansvar, beskyttelse av underordnede)

Partnerskap (hierarki er ikke uttrykt, beslutninger tas i fellesskap, det er ingen streng vertikal kontroll, individuelt ansvar, lederen er koordinator for aktiviteter)

3. i henhold til graden av formalisering av verdier og normer:

Formell

Uformell

En formell organisasjon oppstår som regel etter en passende administrativ og politisk beslutning; den er basert på arbeidsdeling, den er preget av dyp spesialisering, aktivitetene til en slik organisasjon er klart regulert og bestemt av juridiske normer. Arbeidsdelingen fungerer som et system av statusposisjoner, og hver av dem er utstyrt med visse funksjoner. I en slik organisasjon er stillingsstatuser strengt regulert, og det skapes et leder-underordnet hierarki. Som regel er en formell organisasjon upersonlig, designet for individer som er opplært til å utføre visse funksjoner.

Uformelle organisasjoner oppstår spontant eller opprettes bevisst for å løse nye sosiale behov. Dette er et spontant dannet system av sosiale forbindelser og interaksjoner. Uformelle organisasjoner, grupper, foreninger kompenserer for mangelen på funksjon av formelle strukturer. Et medlem av en uformell organisasjon er mer selvstendig når det gjelder å oppnå individuelle og gruppemål, har større frihet til å velge atferdsformer og samhandling med andre individer i organisasjonen. Ofte er det ingen strenge regler eller disiplin, en slik gruppe er mer stabil, mer fleksibel og mottakelig for endringer.

51+52. Fag for tollvesenets sosiologi. Tolletaten som sosial institusjon. Spesialisering av tollvesenets funksjoner.

Tollvesenet er en sosial institusjon. Sosiale institusjoner er en historisk etablert, imperialistisk fast form eller et sett med former PR, som har funksjonalitet (for eksempel familie).

Funksjoner til sosiale institusjoner: - reproduktiv, - spilling, - fritid, - økonomisk, - sosialisering, - rekreasjon, - andre funksjoner.

Tollvesenet er en imperialistisk fast form med visse funksjoner. Tollvesenet implementerer tollpolitikk, og påvirker økonomien. Tollvesenet er av institusjonell karakter. Sosialisering av funksjonene til tollvesenet i moderne forhold.

Aspekter ved sosiale karakter: - tollvesenets sosiale betingelser kommer til uttrykk i funksjonene til tollsaker under moderne forhold; - sosial effektivitet tollvesenet, virkningen av tollvirksomhet på den økonomiske situasjonen.

Merk at begrepet "organisasjon" (fra lat. organiso- informere, slankt utseende, arrangere) brukes i flere betydninger:

• som et element i den sosiale strukturen i samfunnet;
• som en type aktivitet for en gruppe;
• som graden av intern orden og konsistens i funksjonen til systemelementer.

I sosiologi nøkkelkonsept det vil være et element av sosial struktur og følgende definisjon er gitt: sosial organisasjon- en stor sosial gruppe dannet for å oppnå visse mål(N. Smelser)

Det første forsøket på å lage en organisasjonsteori ble gjort av en amerikansk ingeniør Federico Legg merke til at Taylor(1856-1915) Ved å implementere et system for standardisering av arbeidsmetoder, kom han opp med ideen om produksjonslinjer og transportører. I en slik organisasjon ble hovedrollen spilt av administrasjonen og ledelsen, som hadde kontroll over produksjonsprosessen. Dessuten de mest hardtarbeidende og proaktive. Merk at Taylor foreslo å bli stimulert gjennom et system med materielle insentiver. Forresten, merk denne modellen at Taylors ble kalt "skolen for vitenskapelig ledelse" eller "Taylorisme."

På begynnelsen av 1900-tallet. fransk ingeniør Henri Fayol(1841-1925) utviklet "organisasjon-maskin"-modellen. Dens essens var at selve organisasjonen ble forstått som en upersonlig mekanisme, et verktøy for å løse sosialt betydningsfulle problemer, der en person var en utelukkende formell utøver, en elementær celle i systemet for ledelse og kontroll. Administrasjonens oppgave var utelukkende å kontrollere, koordinere og planlegge arbeidet til ulike deler av systemet. Fayol mente at effektiviteten til en organisasjon bestemmes av enhet i kommandoen og en klar arbeidsdeling.

Alle organisasjoner, på grunn av standardisering av deres aktiviteter og enhet i ledelsen, er i en eller annen grad byråkratisert. Selve begrepet "byråkrati", som betyr embetsmenns makt, ble introdusert i vitenskapelig sirkulasjon av den franske vitenskapsmannen de Gournay i 1745 av A. M. Weber. som først utviklet det sosiologiske konseptet byråkrati, pekt ut syv hovedtrekk ved en byråkratisk organisasjon:

• makthierarki i form av en pyramide, som innebærer at tjenestemenn på lavere nivå har ansvar overfor sine overordnede;
• tjenestemenns virksomhet er regulert på grunnlag av formelt etablerte regler og instrukser som sikrer enhetlighet og kontinuitet i ledelsesvirksomheten;
• streng arbeidsdeling, og hver funksjon må utføres av en kompetent og kunnskapsrik spesialist som arbeider under en kontrakt og bærer fullt ansvar for kvalitetsutførelsen av sine oppgaver;
• privatlivet til tjenestemenn er atskilt fra aktiviteter i organisasjonen, de adlyder kun offisielle plikter og må være så objektive som mulig ("den ideelle administratoren jobber uten sinne og partiskhet");
• Forfremmelsen (karrieren) til en tjenestemann gjennom gradene utføres avhengig av hans profesjonelle evner, kvalifikasjonsnivå og arbeidserfaring;
• ansattes aktiviteter er basert på offisiell disiplin og administrativ kontroll:
• tjenestemenn belønnes med en konstant lønn (lønn)

M. Weber anså moderne byråkratier for å være effektive organisasjoner, siden beslutninger her ikke tas vilkårlig, men i henhold til generelle kriterier; profesjonell opplæring avskjærer "talentfulle amatører" og hever det generelle kompetansenivået. Byråkrati, ved å gi en fast lønn og strengt begrensende funksjoner, reduserer korrupsjon sammenlignet med organisasjoner i tradisjonelle samfunn; generelle kriterier for å evaluere aktiviteter reduserer muligheten for personlige og familieforbindelser.

Den største fordelen med byråkrati, ifølge Weber, - ϶ᴛᴏ høy økonomisk effektivitet: nøyaktighet, hastighet, kunnskap, konsistens i styringsprosessen, offisiell hemmelighold, enhet i kommandoen, underordning, minimalisering av konflikter og effektivitet. Den største ulempen— ignorere det konkrete ved konfliktsituasjoner, handle i henhold til en mal, mangel på nødvendig fleksibilitet.

Basert på alt det ovennevnte kommer vi til den konklusjon at byråkrati for M. Weber er den "ideelle typen" ledelse, fokusert på rasjonell og effektiv implementering utfordringer organisasjonen står overfor. I virkeligheten kan ingen virkelig eksisterende organisasjon fullt ut etterligne den weberske modellen for byråkrati.

Til tross for mange mangler, beholder byråkratiet, ifølge en rekke eksperter, sin funksjonalitet som en form for ledelse på det nåværende tidspunkt. Derfor er en av oppgavene til moderne ledelse å justere byråkratiets aktiviteter i samsvar med prinsippene utviklet av M. Weber.

Russisk sosiolog A.I. Koselig(f. 1940) fremhever følgende tegn på en moderne organisasjon:

• mål natur;
• fordeling av organisasjonsmedlemmer etter roller og statuser;
• arbeidsdeling og spesialisering av funksjoner;
• konstruksjon på et vertikalt (hierarkisk) prinsipp;
• tilstedeværelsen av spesifikke midler for regulering og kontroll av organisasjonens aktiviteter;
• integriteten til det sosiale systemet.

Nøkkelelementet i sosial organisering er formål. Det er tre sammenhengende type organisasjonsmål:

• mål-oppgaver - instruksjoner utstedt eksternt av en organisasjon på høyere nivå, formalisert som programmer for generelle handlinger;
• målorientering— et sett med mål implementert gjennom organisasjonen;
• mål-systemer - mål diktert av ønsket om å bevare organisasjonen som et uavhengig system.

Alle ulike sosiale organisasjoner er klassifisert etter forskjellige kriterier. Så, amerikansk sosiolog. Etzioni deler alle organisasjoner inn i tre hovedgrupper:

• frivillig, hvis medlemmer forener seg på frivillig basis (politiske partier, fagforeninger, klubber, religiøse foreninger, etc.);
• tvunget, hvis medlemmer blir tvunget med makt (hær, fengsler, mentalsykehus, etc.):
• utilitaristisk, hvis medlemmer forenes for å oppnå felles og individuelle mål (bedrifter, firmaer, finansielle strukturer, etc.)

Moderne russiske sosiologer skiller hovedsakelig følgende typer organisasjoner:

• virksomhet, medlemskap som gir arbeidere et livsopphold (bedrifter, selskaper, firmaer, banker, etc.);
• offentlig, som er masseforeninger, medlemskap som lar deg tilfredsstille politiske, sosiale, kulturelle, åndelige, kreative og andre behov (politiske partier, fagforeninger, kreative foreninger, etc.);
• mellomliggende, som kombinerer egenskapene til næringsliv og offentlige organisasjoner (kooperativer, partnerskap, etc.);
• assosiativ som oppstår på grunnlag av gjensidig realisering av interesser (vitenskapelig skole, interesseklubber, uformelle grupper etc.)

En typologi av organisasjoner kan produseres etter bransje: industriell og økonomisk, vitenskapelig forskning, administrativ og ledelsesmessig, finansiell, pedagogisk, sosiokulturell, medisinsk, etc.

Moderne organisasjoner har komplekse kontrollsystem, inkludert følgende egenskaper:

• utvikling av en organisasjonsledelsesstrategi;
• aktiviteter for å administrere organisasjonens personell;
• innhente, velge og distribuere forretningsinformasjon og sosialt viktig informasjon;
• rasjonell fordeling av organisasjonsressurser;
• implementering av personalpolitikk;
• gjennomføre forretningsforhandlinger;
• innføring av innovasjonsstyringsprinsipper;
• distribusjon av annonser;
• planlegging og designarbeid i en organisasjon;
• kontroll og koordinering av ansattes handlinger.

Dette er ikke en fullstendig liste over funksjonene til en spesialist som utfører ledelsesaktiviteter. I dag vil slike spesialister være nøkkeltall I organisasjonen. Samtidig kan det utvikles uformelle forbindelser og relasjoner innenfor organisasjoner som oppstår spontant som følge av langvarig mellommenneskelig og intragruppekommunikasjon. Uformelle relasjoner fungerer som en slags mekanisme for å lindre spenninger generert av motsetningen mellom individuelle interesser og de rigide reglene i den formelle organisasjonen, men noen ganger kan de ha Negativ påvirkning om virksomheten til organisasjonen.

Basert på alt det ovennevnte kommer vi til den konklusjon at sosial organisering spiller en viktig rolle i samfunnets liv. Av billedlig talt Den amerikanske sosiologen W. White, moderne mann— ϶ᴛᴏ "organisasjonens mann." Samtidig krever organisasjonen at han fokuserer på en rasjonell atferdsstil, kompetanse, kunnskap og ferdigheter. Samtidig blir sosiologien bedt om å løse sosiale problemer med å optimalisere betingelsene for effektiv funksjon av organisasjoner.

Typer sosiale organisasjoner

Det er to hovedtyper organisasjon - formell og uformell. De skiller seg fra hverandre ved graden av formalisering av alle forbindelser, interaksjoner og relasjoner som eksisterer i den. Samtidig har organisasjoner i praksis både et formelt og et uformelt aspekt.

Formelt aspekt ved organisasjonen- det viktigste som skiller en organisasjon fra andre sosiale fenomener. Organisasjon innebærer tilstedeværelsen av en stabil form, et rigid hierarkisk rammeverk av relasjoner. Den formelle naturen til en sosial organisasjon vil forbli i nærvær av en permanent statusstruktur, et sett med formaliserte normer og en stabil fordeling av ansvar og makt.
Det er verdt å merke seg at grunnlaget for formalisering vil være den funksjonelle arbeidsdelingen. I ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii med systemet for arbeidsdeling utvikler de og er fiksert på det formelle

nivå av statusforskjell. Statuser er ordnet hierarkisk i henhold til likheten mellom funksjonelle oppgaver, og lederskap-underordningsforhold etableres mellom dem.

Uformelt aspekt ved organisasjonen vil forbli i den obligatoriske tilstedeværelsen av en "bakgrunn" i den, som består av den moralske og psykologiske atmosfæren, mellommenneskelige relasjoner, implisitt lederskap, liker og misliker mennesker. Mellom "form" og "bakgrunn" er det alltid komplekse dialektiske relasjoner av uoppløselig sammenkobling.

Krystalliseringen av den formelle strukturen til sosial organisering utgjør prosessen med institusjonalisering. I løpet av denne prosessen får den formelle strukturen en slags uavhengig eksistens, uavhengig av et spesifikt individ og hans vilje. Det er nettopp på grunn av denne "uavhengigheten" at den er så løsrevet fra individet at den slutter å reagere på individuell variasjon, mister enhver psykologisme og blir til det sosiale som sådan.

Klassisk funksjonalisme (T. Parsons, R. Merton, A. Etzioni) anser den formelle organisasjonen som et selvbalanserende system, selvforsynt med sin objektivitet. Det viktigste som skiller en organisasjon fra alle andre typer grupper er bevisst målsetting. En organisasjon er opprettet med et spesifikt, klart forstått formål og planlegger bevisst handlingene til medlemmene. Etzioni påpeker organisasjonens totale karakter for samfunnet: «Vi er født i organisasjonen, oppvokst i den, vi vier en betydelig del av dens eksistens til å jobbe i organisasjonen... Det er viktig å vite at de fleste av oss dør i den, og når begravelsens time kommer, må den største av organisasjonene – staten – utstede gravstillatelse.»

Graden av organisering av sosiale relasjoner og hverdagsliv er maksimal i et industrisamfunn. Fremveksten av store produksjonsformer og kapital på slutten av 1800-tallet. krevde en avgjørelse følgende spørsmål: hvordan rasjonalisere arbeidsprosessen og produksjonsstyringen, hvordan oppnå fastsatte mål og samtidig maksimalt tilfredsstille behovene til deltakerne i deres prestasjon. F. Taylor forsøkte å svare på disse spørsmålene i sitt ledelseskonsept om byråkrati og M. Weber i sitt teoretiske konsept

byråkrati. Begge konseptene ble forent av troen på muligheten for en ideell sosial organisasjon, som kunne sikre uavbrutt, perfekt koordinert arbeidsaktivitet og den samme perfekte kontrollen. Nøkkelen til alt dette var ifølge Weber overholdelse av rasjonalitetsprinsippet.

I følge M. Webers konsepter, dannelsen av samfunnets formelle struktur - dets organisering - skjer på grunnlag av progressiv rasjonalitet. Materialet ble publisert på http://site
Jo mer modent et samfunn blir, jo mer rasjonelt har det en tendens til å organisere seg. Det er verdt å merke seg at det er frigjort fra irrasjonelle ideer og tradisjoner. Det utvikler en byråkratisk organisasjon basert på profesjonell ledelse, stabilitet og stivt fast hierarki.

Å beskrive "idealtypen", dvs. ikke egentlig eksisterer teoretisk modell byråkrati, identifiserte Weber syv hoved særegne trekk karakteriserer en byråkratisk organisasjon:

• arbeidsdeling nedfelt i formelle regler eller lover (liste over jobbansvar);
• vertikal hierarkisk underordningsrekkefølge;
• tilstedeværelsen av et offentlig kontor, eller kontor, hvor skriftlige dokumenter som gjenspeiler virksomheten til organisasjonen er lagret, vedlikeholdes forretningskorrespondanse, klager godtas;
• eksistensen av en formell prosedyre for opplæring av tjenestemenn;
• tilstedeværelsen av heltidsansatte som konstant er opptatt av organisasjonens anliggender gjennom hele arbeidsdagen;
• tilstedeværelsen av offisielle regler som regulerer organisasjonens driftstider, fordeling av helger og arbeidsdager, pausetider, mottak av besøkende, etc.;
• hver enkelt ansatts lojalitet til organisasjonen som helhet, aksept av dens regler, aktiviteter i helhetens interesse.

For øvrig er dette formelle reguleringssystemet rettet mot å sikre at handlingene til individer inkludert i organisasjonen er så forutsigbare som mulig, lett koordinert og enkelt kontrollert.

Weber mente at den maksimale utviklingen av byråkratiet skulle sikre absolutt effektivitet av ledelsen, ideell hastighet og sammenheng i funksjonen til den sosiale mekanismen. Dens fordeler er upersonlighet, fremmedgjøring fra individet, entydige forhold, siden det er snarere et stivt abstrakt skjema, en naken tegning, hvis største fordel vil være klarhet. Det er viktig å merke seg at Weber samtidig bemerket manglene ved byråkratisk ledelse, slik som mangelen på fleksibilitet som er nødvendig for adekvat å svare på ikke-standardiserte situasjoner, maltenkning og handlinger, som innebærer manglende evne til å gi rom for muligheten til uforutsette konsekvenser av enhver handling som ikke passer inn i malen.

Fra historisk praksis og senere forskning fra sosiologer (for eksempel R. Mrton, som viste uunngåeligheten av «uforutsette konsekvenser») ble det klart at det i prinsippet ikke kan være en perfekt fungerende formell organisasjon. Den formelle organisasjonen er rigid, mens den levende sosiale virkeligheten er foranderlig og alltid rikere og mer mangfoldig enn den byråkratiske ordningen. Dessuten opererer en formell organisasjon utelukkende med roller - sjef, underordnet, sekretær, revisor - og ser ikke virkelige mennesker bak dem, siden den ikke kan ta hensyn til individers individualitet, deres psykologi, mellommenneskelige forhold oppstår mellom dem. Det er verdt å merke seg at den opererer med enkel og klar logikk og er så upersonlig i sin mekaniske treghet at den gir opphav til fenomenene " døde sjeler"og andre løytnanter Kizhe.

Moderne organisasjonssosiologi oppfatter Webers teori om byråkrati kritisk. T. Parsons, A. Gouldner og mange andre sosiologer ser hovedmotsigelsen i at den virkelige personen på toppen av den byråkratiske pyramiden ikke alltid har tilstrekkelig spesialkunnskap. Hans status som formell leder gir ham stor makt innad i organisasjonen, mens faglig autoritet og kompetanse tilhører den uformelle lederen. Derfor, ved siden av det formelle hierarkiet, oppstår et uformelt, og en slik tilstand kan bli en kilde til konstante konflikter.

En byråkratisk organisasjon kan bli et hinder for kreativitet og innovasjon. Ifølge den franske sosiologen M. Crozier er kreativitet mulig i organisasjoner der det finnes normer som oppmuntrer til innovasjon, men strukturen til en byråkratisk organisasjon, fokusert på enhetlighet og utvilsomt underordnet høyere strukturer, gir ikke den nødvendige friheten til å innføre innovasjon.

Systemet med byråkratisk kontroll oppmuntrer ikke til uavhengighet av tanke, men konformitet og disiplin, så byråkratisk organisering vil være en positiv faktor i beslutninger enkle oppgaver og er uforenlig med den kreative prosessen.

Å løse komplekse problemer som innebærer høy grad av usikkerhet og uforutsigbarhet i forhold krever en annen forvaltningsorganisasjon.

I en byråkratisk organisasjon blir individers egeninteresser forvandlet til de generelle interessene og målene til organisasjonen som en enkelt enhet. Dette fører til utjevning av individuell kreativitet i navnet på å bevare den byråkratiske strukturen. Bortsett fra det ovennevnte, med en slik sammenslåing av interesser, identifiseres målene til toppen av hierarkiet med interessene til organisasjonen som helhet. Til syvende og sist er målet for byråkratiet å bevare den regjerende elites materielle og andre privilegier, det eksisterende systemet for sosial regulering og generelt lederstatus quo.

I vestlig sosiologi er det utviklet en annen typologi av organisasjoner, inkludert ulike modeller av organisasjoner foreslått av utenlandske forskere. La oss studere de mest kjente.

Organisasjon som en arbeidsprosess(Tylorisme), som er grunnlaget for blokken "mann - arbeid". Atferden til en ansatt, i henhold til denne modellen, er helt bestemt fra utsiden i henhold til en rasjonalisert ordning.

Organisasjon er en maskin, som anser organisasjonen som en upersonlig mekanisme bygget fra formaliserte forbindelser, statuser, mål i form av et administrativt hierarki på flere nivåer. Det er nettopp et slikt system som forutsetter fullstendig kontrollerbarhet, kontrollerbarhet, en person i det opptrer ikke i spesifikke manifestasjoner, men utelukkende som et abstrakt «menneske generelt» (A. Fayol, L. Urvik, etc.)

Organisasjon - fellesskap, hvor hovedregulatoren er atferdsnormene som er vedtatt i organisasjonen. Det er viktig å vite at uformelle relasjoner spiller en stor rolle i dette miljøet i form av uformelle assosiasjoner som oppstår ganske ofte. Slik organisering tilfredsstiller individets sosiale behov (for kommunikasjon, anerkjennelse, tilhørighet) og kontrollerer atferden hans (gjennom utstøting, fordømmelse).Forresten, dette naturlig forekommende systemet er dårlig kontrollert av tidligere metoder. Det er verdt å merke seg at det representerer en "organisasjon i en organisasjon" og er den eneste effektiv metode ledelse for nes vil bli inkludert i dette systemet (E. Mayo, F. Roethlisberger, etc.)

Sosioteknisk modell organisasjon, basert på avhengighet innen konsernforbindelser av produksjonsteknologi. Med alt dette er det også en innflytelse fra den sosiopsykologiske organiseringen av gruppen på produktiviteten.

Interaksjonistisk modell, betraktet som et system med langsiktig interaksjon mellom ansatte. Enkeltpersoner bringer sine egne forventninger og verdier til organisasjonen avhengig av situasjonen, og påvirker organisasjonens mål og struktur. Som et resultat av formelle og uformelle interaksjoner og den betydelige innflytelsen fra sistnevnte, oppstår det stor usikkerhet for ledelsen, risiko for beslutninger (C. Barnard, G. Simon, J. March, etc.)

"Naturlig" organisasjon(basert på ideene til T. Parsons, R. Merton, A. Etzioni, etc.) Organisasjoners funksjon anses som en objektiv, selvforbedrende prosess, der det subjektive prinsippet ikke vil være dominerende. Organisasjon innenfor rammen av denne modellen forstås som den homeostatiske tilstanden til systemet, slik at det kan justere seg selv under påvirkning fra utsiden eller fra innsiden. Det er viktig å vite at en stor rolle i funksjonen til denne organisasjonen tilhører spesielt uplanlagte, spontane faktorer. Denne tilnærmingen tillater oss å betrakte organisasjonen som et spesifikt sosialt fenomen som utvikler seg i henhold til sine egne, lite kjente mønstre, som et resultat av at mange uforutsette situasjoner oppstår.

Byråkratisk modell M. Webers organisasjon er nær organisasjon-maskin-modellen, som er basert på konseptet om rasjonalisering («byråkratisering») av menneskelig atferd i organisasjoner.

Typer sosiale organisasjoner

La oss studere typologien til sosiale organisasjoner i henhold til sosiale systemer. Vi bør ikke glemme at den viktigste desosiale organisasjonen førindustriell samfunnet var en familie. Det er verdt å merke seg at det ble styrt av sedvanerettens lover og fungerte på grunnlag av et system med skikker, tradisjoner, ritualer og streng underordning til sjefen - faren. I industriell I det europeiske samfunnet ble familien en sosial institusjon, regulert av kjærlighet, moral og lov. Når du skal postindustriell I samfunnet blir familien til en sosial gruppe, og mister ϲʙᴏ og institusjonelle trekk. Dette viser nok en gang det komplekse dialektiske forholdet mellom sosial gruppe, institusjon og organisasjon.

Økonomisk organisasjoner - landbruks-, industri-, transport-, konstruksjons-, etc. bedrifter som driver med produksjon, distribusjon, forbruk og utveksling av materielle sosiale varer og tjenester. Deres aktiviteter er ledsaget av et system av børser, banker, sparebanker, etc. finansielle organisasjoner. Produksjons- og finansorganisasjoner sikrer funksjon og utvikling økonomisk system samfunn. Det er verdt å merke seg at de er forskjellige i statlige (asiatiske) og markedsmessige (europeiske) samfunn.

I marked I samfunn skapes produksjons- og finansorganisasjoner av driftige eiere av produksjonsmidlene for å produsere noen varer og tjene penger. Det er verdt å merke seg at de gradvis forenes til beholdninger, truster, selskaper, banker, og danner en markedsøkonomi i verden. I statlige samfunn lignende organisasjoner er opprettet av statlige myndigheter - for eksempel GAZ i USSR. Det er verdt å merke seg at de er en del av sektormonopol-departementer, som danner statens økonomi i landet.

Foretaket inneholder et produksjonsstyringsorgan (direktorat, produksjon og økonomisk byråkrati), som utvikler et charter, en plan, velger midler og kontrollerer virksomheten til virksomheten. Bedriften opererer på grunnlag av arbeidsdeling og koordinering av mange yrkesgrupper, regulert av moralske, administrative osv. normer.

Ikke glem at det viktigste politisk organisasjonen av samfunnet vil være Myndighetene, som inneholder: 1) lovgivende, utøvende, dømmende grener; 2) statsapparatet (administrasjonsapparat, eller byråkrati (offisielt)); 3) juridiske normer (grunnlov, lover, stillingsbeskrivelser), definere rettighetene og pliktene til offentlige organer og deres representanter; 4) materielle maktressurser: økonomi, bygninger, våpen, kommunikasjon, fengsler, etc.

Statsmakt skapes og forbedres gjennom menneskehetens postprimitive historie. Statsmaktens mål og funksjoner vil være beskyttelse mot andre stater (eller angrep på dem), opprettholde orden, organisere økonomisk liv. Det er verdt å merke seg at det er et hierarkisk system for å administrere samfunnet, ledet av en monark eller president, parlament, regjering, etc. Forresten, dette systemet opererer på grunnlag av streng differensiering av aktivitetene til statuser og roller. Systemet med statuser og roller støttes av et system av juridiske, administrative, moralske, materielle regulatorer (verdier, normer, tradisjoner, etc.)

Åndelig det sosiale systemet inneholder ideologiske (kirke, partier, etc.), kunstneriske (kreative foreninger, etc.), pedagogiske (skole, universitet, etc.), vitenskapelige organisasjoner (vitenskapsakademier, etc.). ) I dette samfunnssystemet , sosiale institusjoner, snarere enn organisasjoner, dominerer. Dette betyr at forholdet mellom styrende organer og administrerte organisasjoner-institusjoner ikke bestemmes av administrative og juridiske normer, men etter ideologi, mentalitet, moral (samvittighet, plikt osv.) I det sovjetiske samfunnet - som en type totalitær - var SUKP, Vitenskapsakademiet osv. mer organisasjoner enn institusjoner.

Typen sosiale organisasjoner avhenger av den historiske epoken. I den postindustrielle (post-økonomiske) æraen, som avanserte land nå åpner, vil det være postindustrielle (post-økonomiske) transnasjonale selskaper (TNCs).De er preget av følgende egenskaper: 1) deres aktiviteter er basert på ikke på kommando og kontroll, et strengt hierarki av statuser og roller, men på et modulært opplegg når små assosierte grupper av arbeidere arbeider på grunnlag av et felles verdenssyn, mentalitet og holdninger; 2) prosessen med kreativitet, og ikke dens betingelser, blir arbeidernes eiendom, som et resultat av at det er en økt avhengighet av ledelse og eiere av selskaper av arbeidere; 3) ansatte i slike selskaper oppfatter arbeid som kreativitet, det vil si aktivitet motivert av åndelige (selvrealiserende) interesser.

Sosiale organisasjoner er også nært knyttet til sosiale institusjoner. Samfunnet er umulig uten organisasjoner - banker, bedrifter, universiteter, butikker, transportsystemet og andre. Vi begynner livene våre i organisasjoner og aktivitetene våre er knyttet til dem overalt: fødesykehus, barnehage, skole, høyskole, hær, tjeneste osv. Alle er typer organisasjoner og identifiseres ofte med sosiale institusjoner. I vid forstand er sosial organisering en slik form og dermed felles aktivitet av mennesker, for hvem den ser klart ordnet, koordinert og velfungerende ut. Imidlertid brukes begrepet "sosial organisasjon" i flere betydninger:

■ som et element i den sosiale strukturen i samfunnet;

■ som en type aktivitet for en bestemt gruppe;

■ som graden av intern orden og konsistens i funksjonen til systemelementer.

Så vi kan si at hver person ser ut til å være viklet inn i tråder av forbindelser, relasjoner, relasjoner, vi ser hvordan kommunikasjon opprettholdes, hvordan grupper samles, hvordan handlinger utføres. Og hele dette systemet fungerer problemfritt, uten noen forvirring. Dette systemet fungerte som grunnlaget for introduksjonen av konseptet "sosial organisasjon". I prinsippet representerer organisasjon det høyeste utviklingsnivået av sosiale systemer (elementene som er mennesker og relasjonene som oppstår mellom dem).

Sosial organisasjon har følgende karaktertrekk:

■ har en målrettet natur, siden den ble opprettet for å nå visse mål. Dette betyr at en organisasjon er et middel og instrument for å gi funksjonen til å forene og regulere menneskers atferd for å oppnå et mål som ikke kan oppnås av hver enkelt;

■ det er et komplekst sammenkoblet system av sosiale posisjoner og roller utført av medlemmer av organisasjonen; her er det vertikale (gjensidig ordnede) og horisontale strukturer;

■ tilstedeværelsen av mekanismer og reguleringsmidler, samt kontroll over aktivitetene til elementer i organisasjonen.

Begrepet "sosial organisasjon" har flere konsepter:

■ målgruppe, en sammenslutning av mennesker av institusjonell karakter som streber etter å nå bestemte mål på en organisert måte (bedrift, statlig organ, fagforening);

■ dette er midler til ledelse, administrasjon av mennesker, dette er måter å koordinere funksjonene til mennesker, dette er harmonien mellom krefter, retninger for folks aktiviteter for å oppnå et bestemt mål;

■ et system av midler for menneskelig aktivitet, institusjoner, sosial kontroll, sosiale roller, verdisystemer som sikrer fellesskapets medlemmer av fellesskapet, sikrer orden i det sosiale livet (en viss struktur, type forbindelser, egenskapsattributt til et bestemt objekt).

Ved å syntetisere de ovennevnte vektorene for å forstå kategorien "organisasjon", kan vi gi følgende definisjon: en sosial organisasjon er en stor sosial gruppe (målgruppe), som er opprettet for å oppnå visse mål ved å bruke rasjonelle midler, spare innsats, rasjonell arbeidsdeling mellom gruppemedlemmer, koordinering av styrende organer. I vid forstand er det et sett med atferdsmønstre, institusjoner, sosiale roller, midler for sosial kontroll, som gir fellesskapsmedlemmer fellesskap, harmoniserer mange av deres ambisjoner og handlinger i prosessen med å møte behov, og som også bidrar til å løse problemer og konflikter.

Alle organisasjoner har sine egne navn, charter, mål, aktivitetsområder og driftsprosedyrer. Men det viktigste, fra et sosiologis synspunkt, er tilstedeværelsen i den av et sosialt hierarki, statuser, fordeling av roller og et system av sosiale relasjoner. En organisasjon ligner et samfunn i miniatyr. Den er preget av hierarki (vertikal plassering av personer etter rang) og kontroll (en mekanisme som organiserer samspillet mellom mennesker som streber etter å oppnå en høyere status og plass). Sammenligning med den sosiale strukturen i samfunnet, bør det bemerkes at folk i det er fordelt etter kaster, eiendommer, klasser; i en sosial organisasjon deler hierarkiet mennesker i henhold til posisjoner.

I samfunnet finnes det slike organisasjonsformer:

■ næringsorganisasjoner (firmaer, institusjoner);

■ offentlige fagforeninger, masseorganisasjoner;

■ mellomliggende former for organisasjoner (arteller, enheter, brigader)

■ familie, vitenskapelig skole, uformell gruppe.

Den største organisasjonen i samfunnet er staten.

Sosiologiske spesialister presenterer forskjellige typologier av sosiale organisasjoner. Kriteriet for denne inndelingen er graden av formalisering av normer, sammenhenger, statuser som eksisterer i disse systemene (formelle og uformelle sosiale organisasjoner). Formelt oppstår som regel som følge av et visst administrativt politisk vedtak. Aktivitetene til en slik organisasjon er klart regulert og bestemt av juridiske normer. Fordelingen av statuser fungerer her som et system av statusposisjoner, og hver av dem har visse funksjoner. Faktisk er dette store sekundære grupper som ikke først og fremst påvirker dannelsen av personlighet, men som er bevisst skapt for å oppnå visse mål - fra det offentlige forvaltningssystemet, regjeringen til kommunale "celler". Sammen med formelle opererer også uformelle sosiale organisasjoner i samfunnet. De dukker ikke opp etter ordre, men spontant. Dette er et system av sosiale forbindelser, relasjoner som utvikler seg spontant. Medlemmer av en uformell organisasjon er mer selvstendige når det gjelder å oppnå individuelle og gruppemål, og har større frihet til å velge atferdsform og samhandling.

Et av kriteriene for å skille en formell organisasjon fra en uformell organisasjon er legalitetsprinsippet. Formelt er alt som er lovlig, fastsatt ved forskrifter eller gjennom demokratiske prosedyrer for viljeuttrykk. Begrepet formell og uformell organisering ble introdusert i verdenssosiologien av den amerikanske sosiologen E. Mayo. Takket være sine sosiale eksperimenter (Hawthorne-eksperimenter, 20-årene) oppdaget han at i ethvert selskap, da i en fabrikk, i tillegg til offisielle offisielle relasjoner (elementer i en formell organisasjon), har folk nødvendigvis uformelle, vennlige relasjoner (elementer av en uformell organisasjon). organisasjon), ikke mindre påvirke effektiviteten til organisasjonen.

I en sosial organisasjon er det: et enkelt mål (spekter av aktiviteter, tjenester), et makt- og ledelsessystem som krever hierarkisk underordning, fordeling av funksjoner (makter, ansvar, underordning av posisjoner) mellom ansatte, et kommunikasjonssystem (midler og kanaler for overføring av informasjon).

Sosiale institusjoner er nært knyttet til sosiale organisasjoner. Noen sosiologer kaller sosiale organisasjoner en type sosial institusjon eller komplekse institusjoner. Det er imidlertid en viss forskjell i innholdet i disse vilkårene. Ikke enhver sosial institusjon kan betraktes som en organisasjon, og ikke enhver organisasjon kan betraktes som en institusjon (se avsnittet "Sosiale institusjoner"). Både sosiale institusjoner og sosiale organisasjoner er opprettet med sikte på å regulere prosessen med å møte behovene til individer og grupper, for å tjene implementeringen sosiale interesser. En sosial institusjon er en organisasjon av sosiale relasjoner som er dannet for å løse store sosiale problemer; det er en type "sosial effektive prosjekt" som bestemmer hva slags betydelig aktivitet som skal organiseres, hvordan den skal styres og implementeres.

Sosiale organisasjoner representerer et integrert system. Og helheten er, som vi vet, større enn summen av delene. Derfor, basert på kombinasjonen av organisatoriske elementer, skapes en unik organisatorisk samarbeidseffekt, en økning i hjelpeenergi. Denne effekten betyr en økning i ekstra energi (synergi), som overstiger summen av deltakernes individuelle innsats. Ordet synergetikk er avledet av begrepet "synergetisme", som i biologi betyr samarbeid mellom ulike organer. Dette ordet ble introdusert i vitenskapelig sirkulasjon av I. Ansoff for å rettferdiggjøre gruppestrukturer i organisasjonen av selskaper. Synergi refererer til den strategiske fordelen som oppstår når to eller flere elementer kombineres. Dette er effekten som oppstår i felles aktivitet av mennesker fra en viss kombinasjon av krefter, når 2x2 = 5 eller mer. Denne økningen, ifølge eksperter, oppstår som et resultat av at innsatsen til alle elementer og fag er integrert i organisasjonen. Koordinering, enstemmighet og samtidig innsats av disse fagene gir en økning i energi.

En spesiell plass i organisasjonen er okkupert av styringssystemet (metoder, metoder, former, kultur). Settet med normer, verdier og meninger som gjenspeiles i handlinger på alle nivåer i organisasjonen og skaper en uskreven adferdskodeks kan kalles organisasjonskultur. Organisasjonskultur åpner for et bredt spekter av begreper som beskriver og forklarer atferden til mennesker i en organisasjon (prestisje, motivasjon, makt, autoritet, ledelse).

Makt og autoritet er de viktigste variablene i organisasjonsadferd. Makt er en form for sosiale relasjoner som er preget av evnen til å påvirke andres adferd gjennom administrative og juridiske mekanismer. Autoritet- dette er en personlig karakteristikk, generelt akseptert betydning, innflytelse som en viss person nyter på grunn av sine egenskaper og fortjenester. Den er basert på respekt og anerkjennelse fra andre av en persons individuelle meritter. Hvis autoritet først og fremst er en frivillig underkastelse av en person, så tvinges makt. Fenomenet ledelse er nært knyttet til disse begrepene.

Ledelse- dette er relasjoner av underordning, innflytelse og imitasjon i systemet med intragruppeforhold (den sosiopsykologiske prosessen med å påvirke andre formelt likeverdige mennesker). En leder forstås som et medlem av gruppen som hun anerkjenner retten til å ta avgjørelser for i de viktigste situasjonene. I likhet med og i motsetning til ledelse, finnes det en form for ledelse – hvordan den administrative og juridiske prosessen med å organisere og kontrollere handlingene til formelt nervøse (underordnede) personer er juridisk regulert.

En av de første som vitenskapelig studerte organisasjoners natur var den fremragende tyske sosiologen M. Weber. Han foreslo også transformasjon av formelle organisasjoner til et unikt fenomen, hvis navn er byråkrati. Transformasjonen av en organisasjon til et mer komplekst byråkratisk system oppstår på grunn av at her utføres ledelsesaktiviteter, kontroll og maktens funksjon hele tiden, og ledelsesfunksjon er dokumentert, delt inn i en rekke smale underfunksjoner, manifesteres prinsippet om ikke-spesialitet, klarhet i makthierarkiet. Byråkrati er den mest komplekse og rasjonelle strukturen som mennesket har funnet opp. Byråkratisk dominans er en av de eksisterende lederstilene sammen med:

Patriarkalsk (forholdet til fullstendig underordning av de underordnede til eieren og deres avhengighet av ham, manifestasjonen av folks dype tro på ukrenkeligheten til lenge eksisterende skikker og makten til eierne - dette er dominansen til mennesker av edel opprinnelse) ;

Stanov (makt utøves ikke av en eier eller hans tjenere, men av medlemmer av en stat, en "eiendom" relativt uavhengig av eieren, som mottok en del av makten som et privilegium)

Karismatisk (den typen makt over massene som profeter, militære helter, store demagoger har; makt av denne typen er basert på folks tro på karisma (av Gud), som visstnok er gitt av den de adlyder (eksempler: J d'Arc, Napoleon Luther og etc.).

Det dominerende trekk ved byråkratiet er et klart etablert hierarki av posisjoner, der posisjoner under er kontrollert og underordnet de over. Grunnlaget for byråkratiet er en formell organisasjon, det vil si et system av roller, statuser, mål, funksjoner og ytelsesstandarder. Og kjernen i en formell organisasjon er en spesiell adferdskodeks for tjenestemenn, som inkluderer normer, regler og prosedyrer. Hver av dem kjenner eller bør kjenne sitt utvalg av plikter, rettigheter, plikter, oppførselssystem og tilnærminger i hver situasjon. Manifestasjoner av den byråkratiske formen for ledelse har eksistert og eksisterer alltid og overalt, både i høyt utviklede land og i andre.

Naturen og mekanismen for funksjon av sosiale organisasjoner blir undersøkt mer detaljert av en spesiell sosiologisk teori - "organisasjonssosiologi".

Kontrollspørsmål:

1. Begrepet sosial tilknytning. Strukturen i sosial kommunikasjon.

2. Mekanismen for sosiale relasjoner.

3. Konseptet om en sosial institusjon. Funksjoner, typer og typer sosiale institusjoner.

4. Sosial kontroll og dens elementer. Begrepet avvik.

5. Kjennetegn og klassifisering av sosiale organisasjoner.

Abstrakt emne:

1. Utdanningssystemet som sosial institusjon.

Ytterligere litteratur (til emne A):

Voitovich S. A. Sosiale institusjoner i samfunnet: kjønn, makt, eiendom. - M.: Institutt for sosiologi ved National Academy of Sciences, i 1998.

Voitovich S. A. Problemer med sosiale institusjoner i sosiologi // Sosiologi: teori, metoder, markedsføring. -1999, nr. 2.

Kravchenko A.I. Samfunn og sosiale institusjoner // Sosiologi. Uch. landsby - M., 1997..

Ossovsky V. Sosial organisasjon og sosial institusjon // Sosiologi: teori, metoder, markedsføring -1998, nr. 3.

Prigozhin A.I. Sosiologi av organisasjoner. - M., 1980.

Sosiale institusjoner: innhold, funksjoner, struktur / Red. Andreeva Yu. P. - Sverdlovsk, SGU Publishing House, 1989.

Sosiale avvik: en introduksjon til generell teori. - M., 1994.

Franchuk V. M. Fundamentals moderne teori organisasjoner. - M., 1995.

Organisasjoner kan ses i bred og snever forstand. I det første tilfellet er dette organiserte samfunn av mennesker eller et sett med sosiale grupper som er sammenkoblet. I det andre er det et sosialt delsystem. I en sosial organisasjon er det samhandling mellom ulike medlemmer som er forent av felles interesser, verdier, normer og mål som oppstår i forbindelse med felles aktiviteter. Dermed er den sosiale organisasjonen til en bedrift et system av sosiale grupper (bestående av ansatte) som er rettet mot å oppnå et felles mål - å skaffe produkter og deretter materielle ressurser. Dermed dannes den i forbindelse med gruppemedlemmenes interesse for å oppnå materielle fordeler.

Sosial organisasjon har visse egenskaper:

• eksistensen av et system for ledelse og makt, underordning av arbeidere til ledelsen av bedriften;
• tilstedeværelsen av et enkelt mål - levering av tjenester, produksjon av produkter, etc.
• fordeling av ansvar og fullmakter mellom ansatte som samhandler med hverandre.

Struktur av sosial organisasjon

Enhver organisasjon er et av elementene i det sosiale systemet. Samfunnet inkluderer et sett med samvirkende organisasjoner. Sistnevnte er et mellomledd mellom samfunn og menneske.

Et karakteristisk trekk ved den sosiale strukturen er den obligatoriske hierarkiske ordningen, som gjør det mulig å regulere sosiale posisjoner ulike nivåer. Det vil si at avhengig av stillingene er underordnede ansatte (arbeidere) underordnet høyere. og stillinger som inngår i strukturen er registrert i dokumentasjonen, der hver er tildelt en viss krets ansvar. En av de viktige betingelsene for en organisasjons funksjon er muligheten for avansement gjennom gradene. Den andre slike tilstand er tilstedeværelsen av et etablert kommunikasjonssystem. Gjensidig utveksling av informasjon er nødvendig for å koordinere folks aktiviteter og ta viktige ledelsesbeslutninger.

Sosial organisasjon og dens typer

Det er flere tilnærminger til typologi.

I den første av dem skilles det ut 3 typer:

1. institusjoner (kulturelle, økonomiske, pedagogiske, vitenskapelige, ledelsesmessige);
2. bedrifter (handel, produksjon, service);
3. offentlige organisasjoner (frivillige, profesjonelle, religiøse).

I en annen tilnærming gjøres klassifisering i henhold til følgende kriterier:

• økonomisk;
• kulturell;
• sosial;
• ledelsesmessig.

I den tredje kampanjen skilles følgende grupper ut:

1. tvunget, når medlemmer av et sosialt samfunn blir medlemmer av et sosialt samfunn på en tvungen måte. Disse inkluderer spesielt: hæren, arbeidsbehandlingssenter, fengsel osv.;
2. frivillig, når medlemskap oppstår på frivillig basis. Dette er ulike fagforeninger, partier, politiske bevegelser, religiøse foreninger;
3. utilitaristisk, når medlemmene er forent for å oppnå noen felles og individuelle mål. Disse inkluderer firmaer, banker og foretak.

Sosial organisering kan også være:

• offentlig - dette er masseforeninger for å møte sosiale, økonomiske, kulturelle, politiske og andre behov. Disse inkluderer fester;
• virksomhet - takket være hvilke arbeidere er utstyrt med et livsopphold. Dette er firmaer, banker og foretak;
• assosiativ - oppstår for gjensidig realisering av interesser. og klubber;
• middels - kombinerer egenskapene til offentlige og forretningsorganisasjoner. Dette er kooperativer og partnerskap.