Oppdraget til en organisasjon gjenspeiler vanligvis følgende aspekt. Tilnærminger til misjonsdannelse. Hvis din bedrifts misjon passer andre, står ikke din bedrift for noe spesielt.

Det vil si at oppdraget blir forstått som en uttalelse som avslører betydningen av organisasjonens eksistens, der forskjellen mellom denne organisasjonen og lignende manifesteres.

Vanligvis har definering av oppdraget til en organisasjon som mål å løse følgende problemer:

• identifisere området for aktive handlinger til organisasjonen og avskjære utviklingsveier som fører til ingensteds;
• bestemme de grunnleggende prinsippene for konkurranse;
• utvikle et felles grunnlag for å utvikle organisasjonens mål;
• utvikle et aktivitetskonsept som inspirerer ansatte i organisasjonen.

Oppdragsmål er en visjon om hva organisasjonen skal være eller hva den skal stå for. De må gjenspeile interessene til alle grupper av innflytelse eller ulike grupper personer på en eller annen måte knyttet til organisasjonens aktiviteter og involvert i prosessen med dens funksjon (eiere, ledere, ansatte og arbeidere, forbrukere, leverandører, banker, offentlige etater, Lokale myndigheter ledelse, offentlige organisasjoner og så videre.).

Når du utvikler et oppdrag, tas følgende grupper av faktorer i betraktning:

1. Historien om fremveksten og utviklingen av organisasjonen, dens tradisjoner, prestasjoner og fiaskoer, det etablerte bildet.
2. Den eksisterende atferdsstilen og handlingsmåten til eiere og ledere.
3. Ressurser, det vil si alt som en organisasjon kan kontrollere: kontanter penger, anerkjente produktmerker, unike teknologier, ansattes talent, etc.
4. , som representerer helheten av alle faktorer som påvirker organisasjonens evne til å nå sine mål ved å bruke de valgte strategiene.
5. Karakteristiske fordeler som organisasjonen har.

For eksempel er oppdraget til Marriott Hotel Company uttalt som følger: "Vi streber etter å være best i verden når det gjelder å tilby opphold og mat til våre kunder ved å oppmuntre våre ansatte til å yte eksepsjonell kundeservice og respektere aksjonærenes interesser."

Å følge reglene ovenfor er veldig vanskelig oppgave. Dette er en av hovedårsakene til at ikke alle organisasjoner har klart definerte oppdrag, og noen rett og slett ikke har dem.

Organisatoriske mål

Hovedutgangspunktet for dannelsen av organisasjonsmål – og innovasjon. Det er i disse områdene organisasjonens verdier ligger som forbrukeren er villig til å betale for. Hvis organisasjonen ikke klarer det bra nivå i dag og i morgen for å tilfredsstille forbrukernes krav, da vil det ikke ha noen fortjeneste. På andre aktivitetsområder (produksjon, personell osv.) er mål bare verdifulle i den grad de forbedrer organisasjonens evne til å tilfredsstille kundebehov og implementere innovasjoner.

Det er seks typer mål:

1. Oppnå visse indikatorverdier markedsandel.
2. Innovasjonsmål. Uten å utvikle og tilby nye tjenester, kan en organisasjon veldig raskt bli slått ut av konkurrentene. Et eksempel på denne typen mål vil være: 50 % av salget skal genereres av produkter og tjenester introdusert de siste fem årene.
3. Ressursmål karakterisere organisasjonens ønske om å tiltrekke seg de mest verdifulle ressursene: kvalifiserte ansatte, kapital, moderne utstyr. Disse målene er av markedsføringskarakter. Dermed konkurrerer organisasjoner om å tiltrekke seg de mest dyktige universitetsutdannede, forhandlere konkurrerer om den beste plasseringen utsalgssteder. Som et resultat skaper det å oppnå slike resultater forutsetninger for å utføre andre oppgaver.
4. Mål for å forbedre ytelsen. Når personell, kapital og produksjon og teknisk potensial ikke utnyttes effektivt nok, vil ikke forbrukernes behov bli tilfredsstilt nok, eller dette oppnås gjennom overdreven ressursbruk.
5. Sosiale mål er rettet mot å redusere den negative påvirkningen på naturmiljøet, hjelpe samfunnet med å løse sysselsettingsproblemer, innen utdanning, etc.
6. Mål for å oppnå en viss fortjeneste kan først etableres etter at tidligere mål er formulert. er noe som kan bidra til å tiltrekke seg kapital og oppmuntre eiere til å dele risiko. Fortjeneste ses derfor best på som et restriktivt mål. Minimum lønnsomhet er nødvendig for overlevelse og utvikling av en virksomhet.

Resultatindikatorer for organisasjon og markedsføring

Å bestemme aktivitetsmål og deres vurdering er direkte relatert til valget av passende.

Svært ofte vurderes denne indikatoren. Ved å gjøre det forutsettes det at profittmaksimering- Dette hovedmålet organisasjonens aktiviteter.

Følgende argumenter blir vanligvis gitt til forsvar for dette synspunktet:

1. Profittmaksimering er det formelle målet som en organisasjon eksisterer for. De som har investert kapital er ikke interessert i konkrete prosjekter, men i profitt.
2. Fortjeneste er den ultimate belønningen for effektivt arbeid og skape verdier for forbrukerne.
3. Fortjeneste er et enkelt og forståelig kriterium for å vurdere effektiviteten av forretningsbeslutninger. Dette hovedkriterietå velge de beste løsningene.

Når profittmaksimering anses som det viktigste og eneste målet for en organisasjons aktiviteter, bør denne tilnærmingen betraktes som forenklet både fra et teoretisk og et praktisk synspunkt. Organisasjonen streber etter å oppnå tilfredsstillende fremfor maksimal profitt. Ofte fungerer denne profittverdien som et begrensende mål når man formulerer forbruker- og innovasjonsorienterte mål.

Profittmaksimering som et evalueringskriterium ved vurdering av alternative strategier kan brukes som en første tilnærming for å finne bedre løsninger. På etterfølgende analysestadium må andre kriterier tas i betraktning.

Velge et kriterium for effektiviteten til en ideell organisasjon

Først av alt bør det bemerkes at Sammen med organisasjoner som lever av overskuddet, finnes det også ideelle organisasjoner. Å velge en skole eller et sykehus som et kriterium for effektiviteten av dets aktiviteter motsier selve ideen om å skape lignende organisasjoner. Imidlertid kan profitt være en av indikatorene på effektiviteten til den selvbærende komponenten i aktivitetene til ideelle organisasjoner.

Nedenfor vil vi bare snakke om organisasjoner som lever av deres produksjon og økonomiske aktiviteter, som vil bli kalt selskaper.

Til tross for den overveiende bruken av profittindikatorer for å vurdere forretningssuksess, har de visse ulemper. For det første, i praksis kan ledere ganske enkelt og enkelt manipulere profittindikatorer for å oppnå forfalskede resultater. En rekke og dessuten helt lovlige metoder for avskrivning regnskap for inventarvurdering, regnskap for forsknings- og utviklingskostnader, oversettelse utenlandsk valuta og spesielt kan de mange alternativene for registrering av nye oppkjøp gjøre tap på individuelle regnskapsposter til store rapporterte overskudd og omvendt.

Selskaper som bryr seg om å skape og opprettholde et gunstig image, forkynner selvfølgelig først og fremst oppdrag som har en sosial konnotasjon og har en høy tiltrekningskraft for alle grupper i selskapet og fremfor alt for dets ledere og ansatte. Uten dette er det vanskelig å bruke et så viktig styringsverktøy som (bedriftskultur). Riktignok er det en oppfatning om at målene for oppdraget tilhører kategorien såkalte erklærte mål, "å jobbe for offentligheten", og blant de skjulte, uerklærte målene er det nødvendigvis målet om å tjene penger.

Denne motsetningen kan til en viss grad overvinnes dersom selskapets mål er knyttet til selskapets mål. Siden markedsføringsplanen direkte setter målene for å selge visse produkter i utvalgte markeder, er målet med slike aktiviteter å oppnå de planlagte indikatorene for salgsvolum, fortjeneste og markedsandel. Samtidig avhenger prioriteringene og verdiene til disse indikatorene av utviklingsmålene til selskapet som helhet. Dermed resultatindikatoren naturlig passer inn i målene i markedsplanen, og oppnåelse av dens spesifikke resultater bidrar til å oppfylle selskapets mer generelle mål.

I dag kreves det at en bedrift skal kunne velge et flerbruksperspektiv og tilfredsstille behovene til de fleste ulike grupper interesser. Hovedoppgaven til selskapets ledelse er å forene disse ulike og stort sett motstridende interessene. I et velbalansert selskap er det vanligvis ikke vanskelig å forene disse interessene. En grunn er at pressgrupper generelt ikke søker å maksimere sine interesser, men i stedet håper de bare å oppnå et resultat som tilfredsstiller dem. Faktisk opererer ledere i en toleransesone. Toleransesone er et område for effektiv funksjon der selskapet tilfredsstiller interessene til alle sine sentrale påvirkningsgrupper.

Den nest viktigste indikatoren etter fortjeneste for mange selskaper er dette vekst, omsetning eller verdi av eiendeler. Noen ledere mener at det er en sammenheng mellom bedriftsstørrelse og marginal lønnsomhet. Inntil selskapet blir en av de ledende aktørene, sier de, vil det være sårbart for sterkere konkurrenter. Andre peker på sammenhengen mellom bedriftsstørrelse og lederlønn.

Derfor blir den flerdimensjonale, snarere enn fokusert på 1-2 indikatorer, naturen for å bestemme målene for selskapets aktiviteter stadig mer utbredt. Som et resultat av denne metodiske omorienteringen, blir en flerkriterietilnærming for å vurdere bedrifters ytelse stadig mer vanlig. Dermed bruker magasinet Forbes et 500-rangeringssystem beste selskapene USA, inkludert følgende evalueringskriterier: gjennomsnittlig lønnsomhetsnivå over de siste 5 årene (deres totale markedsverdi og avkastning på investert kapital), salgsvekst, aksjeavkastning, samt absolutte verdier av salgsvolum, nettoinntekt og resultatandel i pris for det siste året.

Misjon er hovedmålet for organisasjonen, meningen med dens eksistens. Misjon er et av de grunnleggende begrepene strategisk ledelse. Ulike forskere har gitt forskjellige oppdragserklæringer.

Misjon er meningen med selskapets eksistens ut fra synspunktet om å møte kundenes behov, realisere konkurransefortrinn og motivere selskapets ansatte.»

Misjon er hovedsaken felles mål organisasjon - en tydelig uttrykt grunn til dens eksistens. Det er utviklet mål for å nå dette oppdraget.»

Misjon er filosofien og formålet, meningen med eksistensen til en organisasjon.

Vanligvis er oppdraget formulert i to versjoner. Kort-versjon Oppdragserklæringen består av 1-2 korte setninger - et merkevareslagord for organisasjonen, rettet først og fremst mot å forme bildet av organisasjonen i samfunnet.

Den andre utvidede versjonen av oppdraget er oftest formulert for intern bruk og skal beskrive alle nødvendige aspekter ved oppdraget, inkludert:

• - formålet med organisasjonens funksjon;
• - organisasjonens aktivitetsområde;
• -filosofien til organisasjonen;
• -metoder for å nå mål;
• -metoder for samhandling mellom organisasjonen og samfunnet ( sosial politikk organisasjoner).

Et riktig definert oppdrag, selv om det alltid har en felles filosofisk mening, likevel bærer den nødvendigvis på seg noe som gjør den unik i sitt slag, og kjennetegner akkurat den organisasjonen den ble utviklet i.

Misjon er et sentralt, men ikke det eneste element i hierarkiet av organisasjonsmål. Begrepet "misjon" er nært knyttet til begrepene "visjon", "verdier", "mål", "ytelsesindikatorer", "målindikatorer", " nøkkel faktorer suksess", "kompetanse". Alle disse konseptene er formulert på grunnlag av oppdraget.

Et oppdrag blir sett på som en uttalt uttalelse om hva eller hvorfor en organisasjon eksisterer, dvs. misjon forstås som en uttalelse som avslører betydningen av organisasjonens eksistens, der forskjellen mellom denne organisasjonen og lignende manifesteres.

Vanligvis har definering av oppdraget til en organisasjon som mål å løse følgende problemer:

• - identifisere området for aktive handlinger i organisasjonen og avskjære utviklingsveier som fører til ingensteds;
• -definere de grunnleggende prinsippene for konkurranse;
• -utvikle et felles grunnlag for å utvikle organisasjonens mål;
• -utvikle et aktivitetskonsept som inspirerer ansatte i organisasjonen.

Misjonsmål er en visjon om hva en organisasjon skal være eller stå for. De bør gjenspeile interessene til alle grupper av innflytelse eller ulike grupper av mennesker, på en eller annen måte knyttet til organisasjonens aktiviteter og involvert i prosessen med dens funksjon (eiere, ledere, ansatte og arbeidere, forbrukere, leverandører, banker, offentlige etater, lokale myndigheter, offentlige organisasjoner, etc.).

Når du utvikler et oppdrag, tas følgende grupper av faktorer i betraktning:

• 1. Historien om fremveksten og utviklingen av organisasjonen, dens tradisjoner, prestasjoner og fiaskoer, det etablerte bildet.
• 2. Den eksisterende atferdsstilen og handlingsmetoden til eiere og ledere.
• 3. Ressurser, dvs. alt som en organisasjon kan kontrollere: kontanter, anerkjente produktmerker, unike teknologier, ansattes talent, etc.
• 4. Miljøet, som representerer helheten av alle faktorer som påvirker organisasjonens evne til å nå sine mål gjennom de valgte strategiene.
• 5. Karakteristiske fordeler som organisasjonen har.

For eksempel er oppdraget til hotellselskapet Marriott uttalt som følger: "Vi streber etter å være best i verden i å tilby opphold og mat til våre kunder ved å oppmuntre våre ansatte til å yte eksepsjonell kundeservice og respektere aksjonærinteressene."

Å følge reglene ovenfor er en svært vanskelig oppgave. Dette er en av hovedårsakene til at ikke alle organisasjoner har klart definerte oppdrag, og noen rett og slett ikke har dem.

Oppdraget til et foretak som en formulert uttalelse er vanligvis utviklet av dets toppledelse. Ofte er oppdraget formulert av grunnleggeren av organisasjonen. Det er imidlertid ikke alltid man kan si at virksomheten har et oppdrag, selv om det er formulert og skrevet ned i form av en såkalt oppdragserklæring. For å virkelig vurdere at virksomheten har et oppdrag, er det nødvendig at utsagnene formulert i oppdragserklæringen deles, om ikke av alle, så av flertallet av virksomhetens ansatte. Derfor er dannelsen av et oppdrag på ingen måte bare utvikling av oppdragsbestemmelser, men formidling av disse bestemmelsene til ansatte og aksept av disse bestemmelsene av sistnevnte. Et foretak får et oppdrag når medlemmene av foretaket er enige i det og følger dets bestemmelser i sin virksomhet.

En av de første (1933) som formulerte og brukte selskapets oppdrag var grunnleggeren av Matsushita Electric, Konosuke Matsushita. Det inkluderte:

• -Serving Society: Produserer varer og tjenester av høy kvalitet til rimelige priser, og bidrar til velvære og lykke for mennesker rundt om i verden.
• -Rettferdighet og ærlighet: Overhold rettferdighet og rettferdighet i forretnings- og privatliv.
• - Kollektivt arbeid for felles beste: slå sammen og strebe for å nå felles mål basert på gjensidig tillit og anerkjennelse av individuell uavhengighet.
• -Kontinuerlig selvforbedring: streber etter å forbedre bedriftens og personlige forpliktelser for å oppfylle firmaets oppdrag om å oppnå varig fred og velstand.

En visjon er et bilde av en organisasjon i fremtiden, som kan inkludere hvordan den vil oppnå dette resultatet. Hvis oppdraget er formulert i generelt, da må visjonen være ekstremt spesifikk. For eksempel er "å være det første selskapet i bransjen" en visjon, men ikke et oppdrag.

Den grunnleggende forskjellen mellom et oppdrag og en visjon er at et oppdrag avslører et handlingsforløp, viser hvordan bestemte mål eller visjoner oppnås. Visjonen er på sin side et bilde på fremtiden, hvor ideell tingenes tilstand ser ut til å være som selskapet streber etter.

Visjonen er heller gjenstand for endring, ettersom nye idealer og nye ideer dukker opp over tid. Oppdraget er et relativt konstant element, selv om det også kan justeres under hensyntagen til endringer i ulike faktorer.

Oppdraget er første skritt for å redusere idéusikkerheten om selskapet, først og fremst blant eiere, ledelse og ansatte, og deretter blant alle de som har og ønsker å gjøre forretninger med det. Dette er et strategisk styringsverktøy, en måte å skille et gitt selskap fra konkurrenter på, en måte for forbrukere å gjenkjenne produktene deres.

Det er tre typer oppdrag:

Mission-destination - en snever, men spesifikk forståelse og betegnelse av typen aktivitet, arten av produkter og tjenester og utvalget til deres forbrukere; den første ideen om årsaken til fremveksten og betydningen av virksomhetens eksistens.

Misjonsorientering er en bred, detaljert idé om verdisystemet som følges av ledelsen og personalet i selskapet, som i det minste i generell disposisjon lar oss bedømme selskapets oppførsel, dets forhold til forbrukere og partnere.

Oppdragspolitikk er konsentrasjonen av hovedmål og en klarere idé om selskapets oppførsel for nær fremtid og for fremtiden, dvs. "visjon" om selskapets fremtidige tilstand.

Analyserer ulike tolkninger oppdrag, kan du se at betydningen av dem alle er lik. Basert på disse definisjonene kan følgende generalisering gjøres: et oppdrag er et kort avsnitt, vanligvis én setning, som inneholder eksistensberettigelsen og det viktigste langsiktige målet for en organisasjon. Oppdragsperioden må være forutsigbar og lang nok (vanligvis opptil 5 år) slik at dagens generasjon ansatte kan se resultatene av arbeidet sitt. Organisasjonens målsetning bør innebære kontinuerlig utvikling på kort og lang sikt.

Hovedgruppene av mennesker hvis interesser påvirker organisasjonens aktiviteter, og derfor må tas i betraktning når man bestemmer formålet, er:

• -eiere av organisasjonen - de er interessert i organisasjonen, siden den gir dem en viss stabil inntekt. Hvis i denne perioden gang det ikke er inntekt, så har eierne en viss langsiktig interesse knyttet til denne organisasjonen.
• -ansatte i organisasjonen - siden det gir dem mulighet til å tilfredsstille deres behov både på lavere nivå (lønn, arbeidsforhold, jobbsikkerhet, etc.) og på høyere nivåer (personlig utvikling, karriere, makt og innflytelse osv.) .
• -forbrukere - gi organisasjonen sine ressurser (oftest penger) i bytte mot et produkt som tilbys dem av organisasjonen, og tilfredsstille deres behov ved hjelp av dette produktet.
• - forretningspartnere - de er interessert i forbindelser med representanter for denne organisasjonen, samt all bistand innenfor rammen av dette samarbeidet
• -lokalsamfunnet - det vises interesse for jobbene som organisasjonen gir innbyggerne av denne regionen(byer, distrikter, regioner), i infrastrukturutvikling, i vern miljø. Bedriften kan være en bydannende virksomhet, i så fall øker lokalsamfunnets interesse for organisasjonen betydelig.
• -fagforeninger - deres interesse manifesteres i bistand til å løse arbeidskonflikter.
• - staten - mottar fra organisasjonen en del av rikdommen den skaper for å sikre offentlig trivsel og utvikling, hvis frukter, sammen med andre samfunnsmedlemmer, nytes av organisasjonen.

Organisasjonens oppdrag bør i større eller mindre grad reflektere interessene til alle de ovennevnte enhetene. I hvilken grad interessene til hver av dem manifesteres i oppdraget avhenger fundamentalt av størrelsen på organisasjonen, hvilken virksomhet den er i, hvor den er lokalisert, etc. Den mest konsekvente og spesifikke innflytelsen på oppdraget til en organisasjon, uavhengig av hva organisasjonen er, er interessene til eiere, ansatte og kunder. Derfor må organisasjonens oppdrag formuleres på en slik måte at den nødvendigvis reflekterer en kombinasjon av interessene til disse tre gruppene mennesker.

Strategisk planlegging karakteriseres på samme måte som planlegging, med den eneste forskjellen at beslutningsprosessen er basert på en klart formulert strategi og strategiske mål for organisasjonens funksjon og utvikling. Som en prosess kan strategisk planlegging bygges inn i en viss teknologisk kjede, skjematisk presentert i fig. 4.1.

Ris. 4.1 - Teknologi for den strategiske planleggingsprosessen

Strategisk planlegging begynner med utvikling organisasjonens oppdrag.

Oppdrag - Dette er formålet og eksistensberettigelsen til en organisasjon for sine eiere og ansatte, kunder og forretningspartnere, miljøet og samfunnet som helhet. Oppdraget avslører forskjellen mellom en organisasjon og lignende, og denne forskjellen blir deretter dannet og implementert i strategien for dens funksjon og utvikling.

Oppdraget må reflektere følgende egenskaper organisasjoner:

Mål, dvs. hva organisasjonens aktiviteter er rettet mot og hva den streber etter i sitt langsiktige perspektiv;

Omfanget av aktiviteten og markedet der organisasjonen selger sitt produkt;

Filosofien til en organisasjon, uttrykt i dens vedtatte verdier og tro.

Disse egenskapene former organisasjonens image, dens organisasjonskultur og dens evne til å overleve i et konkurranseutsatt miljø.

Oppdraget gir emner intern og eksternt miljø en generell idé om organisasjonen, hva den streber etter, hvilke midler den er klar til bruk; fremmer den interne enheten i organisasjonen og dannelsen av dens bedriftsånd; skaper mulighet for flere effektiv ledelse organisasjon, siden det er grunnlaget for å etablere sine mål og strategi, distribuere ressursene; avslører for ansatte i organisasjonen betydningen og innholdet i deres aktiviteter.

Nedenfor er ett eksempel på oppdraget til det amerikanske selskapet Sun Banks.

"Selskapets oppgave er å fremme økonomisk utvikling og velvære i lokalsamfunnene det betjener ved å gi innbyggere og bedrifter kvalitet banktjenester på en måte og i en grad i samsvar med de høyeste faglige og etiske standarder for å gi rettferdig og passende avkastning til selskapets aksjonærer og rettferdig behandling av selskapets ansatte."

Men hvordan kan oppdraget til institutt for høyere utdanning formuleres? utdanningsinstitusjon, uteksaminerte ledere: "Vår oppgave er å fylle gapet i opplæringen av ledere for bedrifter som produserer produkter eller arbeider i tjenestesektoren, dannet av endringen i ledelsesfunksjoner i utvikle system marked - konkurranseforhold, ved å introdusere pedagogiske teknologier som sikrer kontinuerlig kreativ og praktisk utvikling, som garanterer at nyutdannede får anstendig arbeid og tilstrekkelig økonomisk godtgjørelse, samt skape en infrastruktur for kontinuerlig forretningsutdanning og ledelsesrådgivning, der ikke bare ansatte ved avdelingen, studenter og dens nyutdannede vil finne tilfredshet, så vel som et samfunn av forretningsfolk.»

Mange ledere belaster seg ikke med å utvikle og formulere organisasjonens oppdrag, og anser det som innlysende for seg selv. Ofte blir oppdraget forstått som behovet for å tjene penger, som snarere er et internt problem i organisasjoner. Henry Ford, som godt forsto viktigheten av profitt, definerte Ford-selskapets misjon som å tilby lavkosttransport til samfunnet, og mente at med en slik uttalelse ville profitt neppe gå forbi.

En gang amerikaneren jernbaner klarte ikke å opprettholde høy konkurranseevne og lønnsomhet fordi ledelsen i disse selskapene definerte sitt oppdrag i form av jernbane snarere enn transport.

Et helt motsatt eksempel på misjonsdannelse i transportbransjen er knyttet til navnet på en av Yale University-studentene. Organisasjonens oppdrag, formulert av ham på 60-tallet. V diplomarbeid, hørtes ut som å sikre levering av småpakker og pakker over hele landet innen 24 timer. Siden et slikt oppdrag bare kunne oppnås gjennom opprettelsen av flyselskaper, økte transportkostnadene 40 ganger.

Var det mulig å håpe på i fremtiden vellykket virksomhet med en slik misjonserklæring og direkte konkurrere med så mektige selskaper på den tiden som UPS og American Postal Service? Imidlertid forutså forfatteren av det "merkelige" verket, Frederick W. Smith, i oppdraget han formulerte, intuitivt samfunnets behov for kjapp levering små pakker. Bak kort periode etter at han opprettet Federal Express Corporation, brakte det inn 600 millioner dollar i året, og presidenten i det første året han ledet dette selskapet hadde en lønn på 58 millioner dollar. i år

Oppdraget til en organisasjon må stå i forhold til størrelsen. For små bedrifter bør det være realistisk og det vil ikke være feil om den lille organisasjonens oppdrag som leverandør passer inn i oppdraget til det større morselskapet.

Formuleringen av oppdraget, og følgelig strategisk atferd, er sterkt påvirket av verdiorienteringene til toppledelsen (teoretisk, økonomisk, politisk, sosial, estetisk og religiøs). En kjent spesialist innen strategisk planlegging, I. Ansof, uttaler: «...atferd er ikke fri fra påvirkning av verdiorienteringer; både enkeltpersoner og organisasjoner viser preferanser for visse typer strategisk atferd, selv om dette betyr tap i form av resultater."

"Jobb for skyld bedre liv, bedre verden for alle» - dette er slagordet til det japanske selskapet Omron. "Vi selger ikke produktene våre, vi tilfredsstiller samfunnets behov." Imidlertid må det huskes at bak den skinnende fasaden til selskapet, fra øynene til de uinnvidde, ligger slike prioriteringer som overlevelse, vekst og utvikling i navnet til den viktigste motivasjonsfaktoren - profitt.

Mission er også identifisert med et slikt konsept som "corporate credo". Credo betyr tro, synspunkter, grunnlag for verdenssyn. Bedriftens credo består av selskapets viktigste strategiske mål og verdisystem, som inkluderer interessene til de viktigste kommunikasjonsgruppene til eksterne og Internt miljø, som inkluderer forbrukere hvis behov organisasjonen søker å tilfredsstille gjennom produksjon og markedsføring av sine produkter og tjenester, leverandører av alle typer ressurser, aksjonærer og investorer; ansatte i organisasjonen, kontaktpublikum, inkludert hele samfunnet som allmennhet.

I tillegg kan oppdraget tolkes i vid og snever forstand.

Oppdrag til bredt forstått – dette er organisasjonens formulerte filosofi, formål og eksistensberettigelse. Filosofien bestemmer verdiene og prinsippene for oppførselen til teamet i produksjon, økonomisk, finansiell, økonomisk, salg, kommunikasjon og andre aktiviteter i utvalgte markeder.

Formål lar deg formulere typen organisasjon (kommersiell, ideell, statlig eller kommunal enhet) og utvikle spesifikke aktiviteter som styringssystemet planlegger å implementere for å implementere filosofiske ideer og planlegger inn i virkeligheten av markedsrelasjoner i en langsiktig eksistensperiode på minst fem år.

Misjon i snever forstand- dette er den formulerte årsaken til opprettelsen og aktivitetene til organisasjonen. Med andre ord betraktes oppdraget som en uttalelse som avslører betydningen av organisasjonens eksistens og inneholder egenskaper som skiller denne organisasjonen fra lignende posisjonert i det samme markedet for forbrukere av produkter og tjenester.

Forskjellen mellom disse tolkningene er at i det første tilfellet, selv om den generelle filosofiske betydningen reflekteres, er de mer spesifikt karakteriserte særegne trekk organisasjon, graden av dens unikhet i industri og territorielle markeder sammenlignet med konkurrenter.

Å definere virksomhetens oppdrag er den første fasen av å utvikle en markedsføringsplan. Det er mange konsepter for en organisasjons oppdrag.

Oppdraget til en organisasjon uttrykker filosofien og meningen med dens eksistens. Den beskriver vanligvis status, erklærer prinsippene for arbeidet og gir mest mulig viktige egenskaper organisasjoner. I ledelsesteori betraktes oppdraget som en svært viktig ledelseserklæring, som reflekterer sosialt meningsfulle intensjoner organisasjon, samt gi en idé om omfanget av aktiviteten, sentrale mål og driftsprinsipper, og markeder som er fokus for organisasjonens interesser.

En organisasjons misjon setter retningen for dens ansatte, kunder, investorer og leverandører. Oppdraget gjør bedriften til et firma og utstyrer den med prinsippene for strategisk atferd, inkluderer en visjon om den fremtidige tilstanden til organisasjonen, dens virksomhet og hovedorienteringen for å oppnå suksess, samt entreprenørskapskultur, politikk og etiske prinsipper for ledelse. Oppdraget er et omfattende mål, det inkluderer både interne (for eksempel å øke produktiviteten) og eksterne (for eksempel relatert til konkurranse) retningslinjer for organisasjonens aktiviteter, og uttrykker dermed essensen av suksessen som organisasjonen må oppnå.

O.S. Vikhansky definerte oppdraget til en organisasjon som "en formulert uttalelse om hvorfor eller av hvilken grunn en organisasjon eksisterer, dvs. oppdraget er forstått som et utsagn som avslører meningen med organisasjonens eksistens, der forskjellen mellom denne organisasjonen og lignende er manifestert." Et korrekt definert oppdrag, selv om det alltid har en generell filosofisk betydning, bærer likevel nødvendigvis noe som gjør det unikt i sitt slag, og kjennetegner akkurat den organisasjonen det ble utviklet i.

Misjon er årsaken til eksistensen av et foretak. Oppdraget bestemmes i prosessen med strategisk planlegging; det er hovedstrategien til bedriften, i samsvar med hvilken alle andre aktiviteter bygges. Adopsjonen lar deg klart definere formålet med aktiviteten av denne bedriften og gir ikke ledere mulighet til å fokusere på personlige interesser. Organisasjonens oppgave er offentlig nytte som organisasjonen har til hensikt å bringe (eller allerede bringer) til andre.

Et klart formulert oppdrag som deles av alle ansatte i bedriften:

• - definerer målene for virksomheten: det blir klart hvorfor det ble opprettet. Dette lar deg konsentrere deg om å nå hovedmålet uten å kaste bort energi og ressurser;
• - oppfordrer ansatte til jobber sammen mot å nå dette målet. Lojaliteten til ansatte til organisasjonen øker, det dannes et sterkt team som deler organisasjonens synspunkter og prinsipper. En ansatt begynner å jobbe ikke bare for en lønn, men også "for en idé";
• - hjelper til med planlegging: oppdraget fungerer som et utgangspunkt for utvikling av strategiske og taktiske planer; dermed elimineres motstridende mål, konflikter og ressurstap elimineres;
• - lar deg differensiere deg gunstig fra konkurrenter: dannelsen av et oppdrag er en god grunn til å tenke om igjen og bestemme hvordan bedriften din skiller seg (selvfølgelig i bedre side) fra konkurrerende selskaper.

Oppdragsstyringsfunksjoner inkluderer:

• 1. Kombinere mål, erfaring og kunnskap til mennesker slik at de på den ene siden jobber effektivt, og på den andre gjør det med lyst og glede. Denne funksjonen kalles gruppeprojeksjon.
• 2. Kombinere individuelle former for oppfatning og evaluering av ulike handlinger, teknologier og andre trekk ved kunnskapsproduksjon (produkter, tjenester...). Denne funksjonen kalles foroversynkron tilpasning.
• 3. Ledelse av utvikling av konsepter, strategier, vanlige systemer og regulatoriske prinsipper arbeidsaktivitet, prosjekter av nye beslutningsteknologier for forretningskommunikasjon mellom representanter for ulike kunnskapskulturer. Denne funksjonen skal sikre funksjonell ekvivalens.
• 4. Aktivering av kreative, rasjonaliserings-, initiativaktiviteter til ansatte. Denne funksjonen kalles kognitiv aktivering.
• 5. Aktivering av emosjonelle, sosiale, atferdsmessige og lederskapspotensialer til ansatte. Denne funksjonen er personlig mobilisering.
• 6. Internasjonalisering, korporatisering og globalisering av organisasjonsrelasjoner og personalutvikling. Denne funksjonen kalles mellommenneskelig stabilisering.

Dersom virksomheten ikke har et klart formulert oppdrag, innebærer dette:

• - inkonsekvens: hvis virksomheten ikke har en enhetlig utviklingsretning, oppstår det ofte en situasjon når ulike prosjekter og programmer viser seg å være ukoordinerte og kommer i konflikt med hverandre;
• - vanskeligheter med planlegging: hvis du ikke vet i hvilken retning bedriften din skal utvikle seg, er det vanskelig for deg å lage noen planer, siden det ikke er noen målestokk å strebe etter;
• - dannelse av et negativt bilde (i og utenfor bedriften). Hvis ingen kan forklare kunder, samarbeidspartnere og ansatte hvorfor selskapet opererer i markedet, undergraver dette autoriteten. Som et resultat kan dette føre til en gradvis nedkjøling av relasjoner med partnere og kunder. Ansatte, som ikke forstår hvorfor de jobber, begynner å oppleve misnøye og et ønske om å bytte jobb.

Oppdraget er med på å bestemme hva bedriften faktisk gjør: hva er dens essens, omfang, utsikter og vekstretninger, forskjeller fra konkurrenter. Samtidig fokuserer den oppmerksomheten på forbrukeren, og ikke på produktet (tjenesten), siden oppdraget til organisasjonen oftest bestemmes under hensyntagen til forbrukernes interesser, forespørsler og behov som tilfredsstilles av organisasjonen. Rollen til organisasjonens oppdrag er at den etablerer en forbindelse, orienterer i en enkelt retning interessene og forventningene til de menneskene som oppfatter organisasjonen fra innsiden, og de som oppfatter den utenfra. Oppdraget lar deg orientere eller til og med underordne interessene til mennesker "interne" i forhold til organisasjonen til interessene til "eksterne" mennesker. Ved å definere hva organisasjonen ble opprettet for, gir oppdraget folks handlinger mening og målrettethet, slik at de bedre kan se og forstå ikke bare hva de bør gjøre, men også hvorfor de utfører sine aktiviteter.

Det er flere hovedoppgaver som organisasjonens oppdrag er ment å løse:

• 1) presisere hvorfor firmaet eksisterer og etablere et grunnlag for å definere og sikre konsistens i dets mål;
• 2) bestemme hva denne organisasjonen skiller seg fra andre som opererer i samme marked;
• 3) opprette et kriterium for å vurdere behovet for å utføre alle handlinger utført på bedriften;
• 4) koordinere interessene til alle personer tilknyttet selskapet (eiere, ledelse, ansatte, kunder, leverandører, etc.);
• 5) bidra til å skape en bedriftsånd, inkludert utvide betydningen og innholdet i deres aktiviteter for ansatte.

Oppdraget er nødvendig for at ansatte skal rettferdiggjøre deres daglige "gå" på jobb, slik at den ansatte sammenligner sine personlige interesser med interessene til organisasjonen han jobber i; ledere på alle nivåer for å lette ansattes ledelse; kunder å innse at selskapet ikke bare tjener penger, men prøver å tilfredsstille deres behov og tar vare på dem.

Misjon - bak dette ordet er det noe sublimt i betydningen.

Hvilken plass inntar selskapets misjon i strukturen til bedriftsfilosofien? Hvorfor og hvordan formulere et oppdrag? Eksempler på bedriftens oppdrag...

Bedriftens misjon i bedriftskultur

I de fleste prosjekter blir formuleringen av misjonen nesten alltid det første punktet. Og vi anbefaler å begynne med det.

Misjon er et grunnleggende element i bedriftsfilosofi. Oppdraget reflekterer formålet med selskapets eksistens. Oppdraget er viktig som uttrykk for verdiene til menneskene som etablerer organisasjonen. Dette er en slags melding til alle individer og grupper, interessenter som er interessert i eller knyttet til organisasjonens aktiviteter.

Hvem er interessentene?

Interessent(Engelsk) stabelholder), interessent, involvert part - individuell eller en enhet som har rettigheter, aksjer, krav eller interesser i forhold til selskapet.

Disse gruppene (interessenter) er:

• eiere av organisasjonen
• ansatte i organisasjonen
• organisasjonens kunder
• organisasjonens forretningspartnere
• lokalsamfunn, myndigheter
• samfunnet som helhet

Selskapets misjon. Hvorfor formulere seg?

Oppdraget gir emner fra det ytre miljø en generell idé om organisasjonen, dens mål, midler og filosofi. Hjelper med å konsolidere et bestemt bilde - en ekstern funksjon.

Bidrar til dannelsen av enhet i organisasjonen og skaper en bedriftsånd, skaper mulighet for mer effektiv ledelse av organisasjonen - en intern funksjon.

Ideelt sett bør misjonen gjenspeile følgende punkter:

• hvem er kundene dine (hvem jobber organisasjonen din for);
• hvilken verdi gir organisasjonen din til verden;
• hvilke produkter og/eller tjenester du tilbyr (hvilke behov tilfredsstiller organisasjonen din og på hvilke måter);
• hvilke verdier styres du av når du tar beslutninger?
• hva du streber etter i fremtiden (hvordan du vil at organisasjonen din skal være om mange år).

Behovet for klarhet og «transparens» i oppdraget er at det gir grunnlag for å skape et helhetlig bilde av bedriften. Dens mål og måter å oppføre seg på i markedet.

Særlige vanskeligheter med å formulere et oppdrag møter bedrifter med kompleks struktur kapital og ledelse. Spesielt i Russland og med statlige interesser. Tross alt er det nødvendig å gjenspeile interessene til alle interesserte grupper. Og du må svare for ordlyden. Så som oftest viser det seg å være et utydelig slagord.

Eksempler på bedriftens oppdrag. Analyse av selskapets oppdrag

Som en del av dette analyserer vi oppdragene til ulike selskaper: hva er verdibudskapet, i hvis interesser formuleringen fungerer, etc. Hvis opplæring gjennomføres før man utvikler selve selskapets oppdrag, er det lettere for ledere å velge formulering senere.

Alle eksemplene som er gitt er hentet fra åpne kilder til forskjellige tider. Derfor kan noe av ordlyden være utdatert.

Ford Motor Selskap Ltd Storbritannia: "Vårt oppdrag er å kontinuerlig forbedre kvaliteten på produktene og tjenestene våre for å møte behovene til kundene våre, slik at vi kan blomstre i virksomheten og gi god avkastning til våre aksjonærer og selskapseiere."

British Telecom UK: «Legge til telekommunikasjon og informasjonstjenester og produkter i verdensklasse. Utvikle og bruke våre nettverk i vårt land og i utlandet på en slik måte at vi kan:

• Møt kravene til våre kunder,
• For å støtte veksten av konsernoverskudd representert av våre aksjonærer,
• Gi et passende bidrag til lokalsamfunnene der vi driver virksomhet.»

Philips: "Forbedre folks livskvalitet gjennom rettidig implementering av de nyeste teknologiene."

FN (FN): "Opprettholde og styrke fred, sikkerhet over hele verden og utvikle samarbeid mellom stater."

En liten praktisk oppgave

Hvordan tror du en bedrift hvis oppdrag sier noe slikt vil oppføre seg i markedet og i forhold til ansatte? "...utvinne maksimal profitt fra tilgjengelige ressurser i aksjonærenes interesse..."?

Utvikling av selskapets misjon

Det er viktig at oppdraget skal utformes av eieren av selskapet eller en gruppe større aksjonærer. Det anbefales ikke å overlate dette arbeidet til innleide ledere. Ville du stole på en barnepike (selv med høyere utdanning) for å bestemme fremtiden til barna dine?

Ved et overfladisk blikk er prosessen med å utvikle et oppdrag ganske enkel. Bevissthet og formulering. Utvikling av oppdraget (formulering av det første alternativet) kan ta ca. 3 timer.

Før vi formulerer oppdraget, jobber vi lenge med eieren av selskapet for å avklare livsverdier. Dette bidrar til å "tune inn" på personligheten til grunnleggeren/eieren. I fremtiden er dette med på å tilby ham korrekte formuleringer.

Det blir vanskeligere når det er nødvendig å formulere et oppdrag innenfor en gruppe grunnleggere/eiere. I dette tilfellet er det ofte nødvendig å re-koordinere visjonen til en allerede etablert virksomhet.

I de fleste tilfeller skjer utviklingen av oppdraget i henhold til følgende algoritme:

1. formulere betydningen av selskapets eksistens;
2. formulere "meldinger" til hver gruppe av interessenter;
3. kombinerer alle formuleringer i en til tre konsise setninger, og tar hensyn til betydningen av alle setninger.

Hva bør være selskapets misjon?

Tydelig melding— svaret på spørsmålet "Hvorfor eksisterer selskapet/hva gir vi til våre forbrukere/hvorfor gjør vi...".

Fokus— hvis interesser representerer denne misjonen? Hvem er det mest henvendt til (hvem er interessentene)?

På den annen side, hvis du har et diversifisert selskap, et paraplymerke eller stort utvalg målgrupper, kan retningen "mykes opp". Slik at alle kan finne noe eget i misjonen, men det er ingen klar vekt på noens interesser.

Refleksjon av verdier- hva er våre grunnleggende verdier/hva vi ikke aksepterer.

Selvfølgelig er ikke teksten til misjonen (hvis vi vurderer materialer som reflekterer bedriftsfilosofi) en erstatning for verdier. Men fra synspunktet til hele bedriftskulturen er misjonen en verdi av høyeste orden, kvintessensen av verdier.

Motivasjonspotensial– Likevel skal teksten være inspirerende, gi mulighet til å være med og finne meningen med deltakelse.

Hvordan skrive et firmaoppdrag og implementere det?

Oppgaven med å kringkaste Misjonen løses på flere måter. I noen tilfeller er bedriftsledere involvert i utviklingen av misjonen (som regel har vi på dette tidspunktet det første utkastet fra eieren). Oppgavene som løses er kringkasting og involvering av ledelse. Dette skjer under en organisasjonsøkt eller serie med økter. I noen tilfeller gjør deltakerne faktisk konstruktive justeringer.

Noen ganger er ansatte involvert i å formulere Oppdraget - inn små selskaper, hvor «nepotisme» eller nedsenking av alle i en enkelt ideologi er viktig.

Det er viktig å ikke skrive en misjon, men å få den til å «leve» og involvere ansatte. I mange bedrifter blir det å studere Mission en del av onboarding-opplæringen. Selskapets verdier skal også være knyttet til Oppdraget. Og verdiene gir grunnlaget for utformingen av bedriftens kompetanse, i henhold til hvilke ansatte vurderes og gis Tilbakemelding. På denne måten blir ansattes atferd tilpasset paradigmet til selskapets misjon.

Å formulere eller ikke å formulere? Spørsmålet er snarere å leve eller ikke leve i samsvar med misjonen.

Vel, avslutningsvis (helt på slutten av siden) en liten gave til de late...

Trenger du å utvikle et oppdrag?

Vi hjelper til med å utvikle elementer av bedriftsfilosofi og administrere bedriftskultur. Du kan invitere våre konsulenter til å støtte prosjektet ditt bedriftskultur. Kontakt oss nå, så er vi med deg i morgen!