Prinsipper for organisering av aktiviteter. Generelle prinsipper for organisering og deres egenskaper

Kunnskap om lovene i en organisasjon lar oss formulere reglene som er nødvendige for å bygge rasjonelle systemer og prosesser. En handlingsregel som følger av en lov kalles prinsipp.

Prinsipper for organisering – Dette generelle regler dannelse av ordnede, rasjonelle systemer og prosesser, både i naturen og i samfunnet.

Prinsippene for organisering er delt inn i 3 grupper: prinsipper for strukturering, prinsipper for prosedyre og rasjonaliseringsprinsipper.

Prinsipper for strukturering – dette er reglene for å konstruere rasjonelle strukturer.

Prinsipper for prosedyrealisering – dette er reglene for å konstruere organiserte, internt ordnede prosesser.

Prinsipper for rasjonalisering – dette er generelle regler for å forbedre organisasjoner i statikk og dynamikk, det vil si regler for å forbedre strukturer og prosesser.

Prinsipper for strukturering

Prinsippene for strukturering gjelder:

– når du bygger nye organisasjoner;

– når man vurderer rasjonaliteten til den eksisterende strukturen;

– ved justering av eksisterende struktur;

– under strukturell omorganisering.

1. Målsetting: en rasjonell struktur er en fokusert på implementeringen av hovedmålene, først og fremst organisasjonens oppdrag.

Dette betyr at de strategiske målene i organisasjonen har en avgjørende innflytelse på strukturen. For eksempel, hvis det strategiske målet er å erobre nye markeder, krever strukturen dannelsen av divisjoner etter produkt, forbruker eller region.

Hvis det strategiske hovedmålet er overgangen til produksjon av nye typer produkter, vil den prioriterte rollen i strukturen spilles av den nye produktutviklingsavdelingen, teknologiavdelingen og markedsavdelingen, som bestemmer viktigheten av de tilsvarende sammenhenger i organisasjonsstrukturen.

2. Prioritering av funksjoner over sammensetningen av lenker: I en organisasjon er det nødvendig å sikre at typen struktur og dens konfigurasjon samsvarer med komplekset av funksjoner den implementerer.

Det betyr:

1. Alle funksjoner i organisasjonen må være utstyrt med en passende komponentsammensetning og et sett med interkomponentforbindelser;

2. Strukturen kan kun inneholde de komponenter og forbindelser som direkte eller indirekte utfører organisasjonens funksjoner.

3. Objektets prioritet over emnet: en rasjonell struktur skal sikre organisasjonens bærekraft når annen tilstand subjektive faktorer.

Dette betyr at når man danner en struktur, bør man gå ut fra oppdraget og målene til organisasjonen, settet med nødvendige funksjoner, tilstanden til det ytre miljøet og objektive faktorer i det indre miljøet.

4. Tilpasningsevne: strukturen må kunne tilpasse seg endringer i det ytre og indre miljøet, endringer i organisasjonens mål og strategi.

Tilpasningsevnen til strukturen er sikret på grunn av dens fleksibilitet, som igjen oppnås ved

– restrukturering av strukturen;

– dannelse av nye divisjoner, strukturelle blokker og kommunikasjonskanaler;

– avvikling av deler av eksisterende divisjoner, strukturelle blokker og kommunikasjonskanaler;

– endringer i betydningen og virkemåten til divisjoner, blokker og kommunikasjonskanaler i organisasjonens struktur.

Ved første øyekast kan det se ut til at prinsippet om tilpasningsevne er i strid med prinsippet ovenfor om objektets prioritet fremfor subjektet. Det er det imidlertid ikke. De utfyller hverandre: Strukturen skal være stabil i forhold til ubetydelige, aktuelle svingninger i ytre og indre miljø, men må raskt bygges opp igjen ved vesentlige og bærekraftige endringer i ytre eller indre miljø.

5. Full koordinering: organisasjonen må ha et felles kontrollsenter eller i det minste et felles koordinerende senter for å sikre konsistens i alle komponenter og koblinger, samt et omfattende tilbakemeldingssystem.

Et slikt senter kan være presidenten i selskapet eller styret. Dette prinsippet bestemmer den viktigste betingelsen for kontrollerbarheten til en organisasjon.

6. Minimum kompleksitet: Strukturen i organisasjonen bør være så enkel som mulig.

De viktigste retningslinjene for å forenkle strukturen er:

– sette klare mål for strukturen og dens individuelle komponenter;

– bruk av overveiende flate strukturer;

– reduksjon av mellomledd i felles system tilkoblinger;

– eliminering av duplisering av funksjoner, jobbansvar og

kommunikasjonskanaler.

7. Full skala: organisasjonen skal ikke ha strukturelle blokker og individuelle ansatte som ikke er inkludert i et enkelt nettverk av systemdannende forbindelser.

Dette prinsippet sier at det ikke skal være noen "øyer" i strukturen til organisasjonen. Ellers vil deres aktiviteter være uhåndterlige, og strukturen som helhet vil bli kostbar for organisasjonen.

8. Grenser for autonomi: Hver komponent i strukturen må ha en viss uavhengighet, men samtidig må integriteten til organisasjonens struktur krenkes.

Det er tydelig at uavhengighet sikrer hastigheten på beslutningstaking og implementering, stimulerer initiativet til ansatte, og øker derfor effektiviteten i organisasjonen. Jo høyere nivå av hierarki som en komponent tilhører, jo større grad av autonomi kan den ha

9. Kombinasjon av sentralisering og desentralisering: i en rasjonell struktur må det være et optimalt sentraliseringsnivå for å sikre effektiviteten til organisasjonen og den fulle oppnåelsen av dens mål.

Sentralisering- dette er konsentrasjonen av beslutningsrettigheter på det høyeste nivået av ledelse i organisasjonen. Det lar deg sikre høy konsistens i handlingene til organisasjonsenheter og forbedrer kontrollen over arbeidet deres.

Desentralisering– overføring (delegering) av beslutningsrettigheter til lavere ledelsesnivåer. Desentralisering fremmer strukturfleksibilitet og lar deg raskt reagere på uventede endringer i situasjonen på nivå med individuelle enheter.

10. Kontrollerbarhetsskala (kontrollerbarhetsgrad, kontrollområde): i en rasjonell struktur bør den optimale skalaen for kontrollerbarhet etableres.

Kontrollerbarhetsskala( kontrollerbarhetshastighet, kontrollområde) er antall ansatte direkte underlagt én leder.

Skalaen for kontrollerbarhet bør være bred nok til å opprettholde avdelingenes autonomi og redusere kostnadene ved vedlikehold av styringsapparatet, men bør ikke være overdreven for å sikre konsistens i funksjonen til alle deler av organisasjonen og integriteten til organisasjonen.

11. Kombinasjon av kontinuitet og diskrete forbindelser:i en rasjonell struktur bør forholdet mellom kontinuerlige og diskrete forbindelser samtidig sikre maksimal økonomi av forbindelser og fullstendig stabilitet av strukturen.

Kontinuerlig kommunikasjon er nødvendig for å sikre konstant orientering av organisasjonsmedlemmer mot implementering av felles mål, implementering av kontinuerlige prosesser for felles aktiviteter, og rask respons på betydelige endringer i vesentlige egenskaper ved det ytre og indre miljøet. De kompliserer imidlertid strukturen og øker informasjonsbehandlingstiden. Derfor brukes de når det er nødvendig; i andre situasjoner er det tilrådelig å bruke diskrete tilkoblinger.

12. Underordning: i den rasjonelle strukturen i forholdet mellom strukturelle nivåer er bygget på grunnlag av underordning, det vil si at lenker på lavere nivå er underordnet lenker på høyere nivå.

Effektiv underordning forutsetter:

– klarhet og entydighet i underordningsforhold;

– trinnvis implementering av underordningsforhold; dette betyr at enhver ansatt kun er underordnet den nærmeste lederen;

– det nødvendige nivået av underordning bestemmes av spesifikke forhold: organisasjonens mål, graden av sentralisering og utviklingen av perifere forbindelser.

13. Enhet i ledelsen: i en rasjonell struktur må det etableres en klar personlig tildeling av styringsmyndigheter i hvert enkelt spørsmål på hvert nivå og i forhold til hvert styringsobjekt for en spesifikk leder.

For eksempel er lederen av en enhet tildelt myndighet til å administrere alle aspekter ved enhetens funksjon, og prosjektlederen tildeles myndighet til å lede det aktuelle prosjektet.

14. Formell registrering av virkelig eksisterende forbindelser: i en rasjonell struktur må det være en grunnleggende samsvar mellom formelt registrerte og faktisk eksisterende forbindelser.

Dette betyr at konfigurasjonen og de ledende forbindelsene til strukturen må registreres formelt og realiteten til disse forbindelsene må sikres. Dette lar deg gi:

– høy stabilitet av strukturen, dens blokker og komponenter;

– enhet og konsistens i handlingene til alle deler av styringssystemet;

- klar fordeling av funksjonelle oppgaver og ansvar for medlemmer av organisasjonen;

– effektiviteten av kontrollen;

– minimering av interkomponentmotsetninger.

Prinsipper for prosedyrealisering

1. Fokus: organisasjonsprosessen må gjennomføres i én klart definert retning.

Retning oppnås ved å sette et mål og definere stadiene i prosessen. For eksempel oppnås retningen til den teknologiske prosessen med produktproduksjon ved å bestemme sluttproduktet, dets egenskaper, samt essensen og modusene for å utføre operasjoner for produksjonen.

På samme måte sikres retningen til en underordnets arbeid ved å bestemme resultatet som forventes av ham og rekkefølgen av handlinger for å oppnå dette resultatet.

2. Retthet: hvis det er flere alternativer for prosessen, må du velge den der det ikke er unødvendige og returbevegelser.

Rett frem sikres ved å sette et mål, definere stadiene i prosessen og velge riktig metode for å organisere den. Med andre ord bør produksjon, informasjon og andre prosesser følge den korteste veien med et minimum antall hjelpeoperasjoner, og delmål bør være på samme vei, som direkte fører til oppnåelse av et felles mål.

I industribedrifter i forhold til masseproduksjon oppnås dette ved å arrangere utstyr langs den teknologiske prosessen.

3. Effektivitet: Gjennomføringen av en prosess må gi et resultat som er i samsvar med formålet med prosessen.

I dette tilfellet har resultatet visse kvantitative og kvalitative egenskaper, og mellomresultater har vanligvis ikke uavhengig betydning. For eksempel, hvis produktet gikk gjennom alle stadier av produksjonen, men ikke ble solgt, ble ikke produksjonsproblemet løst, det endelige resultatet ble ikke oppnådd og mellomresultatene var ubrukelige.

Både overgangen til en ny stat og opprettholdelsen av en eksisterende stat kan være effektiv.

Effektivitet oppnås gjennom tydelig målsetting som tilsvarer systemets evner og dagens situasjon, samt tydelig regulering av prosessen.

4. Effektivitet: organisasjonsprosessen skal sikre at det oppnås best resultat for 1 utgiftsenhet av relevante ressurser.

Bare en tilstrekkelig effektiv prosess kan lønne seg. Økt effektivitet kan oppnås ved å øke nivået av kontrollerbarhet av prosesser, deres klare orientering, redusere syklustiden, øke nivået av direktehet, samt forbedre en spesifikk implementeringsmekanisme.

5. Mottaksevne: organisasjonsprosessen må kunne oppfatte påvirkninger fra faget ledelse og svare på dem på den måten faget ønsker.

Respons i prosessen er nødvendig for å sikre kontrollerbarheten. Sensitivitet oppnås gjennom dannelsen av en prosess som tilsvarer subjektets evner når det gjelder kraft og handlingsskala. En prosess som ikke reagerer er ukontrollerbar.

Følsomheten til funksjonsprosessen til kontrollobjektet oppnås gjennom bruk av planlegging, organisering, motivasjon og kontrollmetoder som passer til de ansattes driftsforhold og evner. For eksempel kan en ordre om å utføre en standardoppgave for en kvalifisert ansvarlig medarbeider formuleres i den mest generelle formen, også i form av en forespørsel, og samtidig kan du være sikker på at den vil bli gjennomført i tide og riktig måte, og den ansatte, hvis han er motivert, utøver kontroll selv. En ansatt som er likegyldig til arbeid, trenger å formulere instruksjoner kun i form av en ordre og bruke strenge kontrollmetoder i forhold til ham.

6. Informasjonsinnhold: målrettet organisering er kun mulig i forhold til en prosess som kan bære informasjonen som er nødvendig for å administrere denne prosessen.

En prosess som ikke har informasjonsinnhold er skjult og derfor ukontrollerbar. Informasjon om fremdriften av prosessen, dens retning, kvalitative egenskaper, kvantitative parametere og effektivitetsnivå er av avgjørende betydning.

Informasjonsinnholdet i enhver produksjonsprosess oppnås ved bruk av et system av sensorer som registrerer ulike prosessparametere og tillater endring av flytmodusen.

På samme måte, i praksisen med bedriftsledelse, legges det stor vekt på studiet av konkurrenter, som er en viktig komponent i strategisk planlegging. Dette lar deg vurdere konkurranseevnen til selskapet selv og velge en passende strategi for utviklingen.

Informasjonsinnhold i prosessen med å fungere til et individ offisielt, divisjon eller organisasjon som helhet oppnås ved å opprette og bruke et rapporteringssystem for arbeidsresultater og nye problemer, etablere direkte kontakter med underordnede, og bruke " åpne dører" etc.

Å øke nivået på informasjonsinnholdet i prosessen innebærer:

- økning i volumet av observert informasjon;

– øke sensitiviteten til ledelsessubjektets oppfatning av ulike opplysninger om prosessen.

7. Pålitelighet. Pålitelighet betyr å skape slike organisatoriske forhold for funksjonen til et system eller en produksjonsprosess der denne prosessen praktisk talt ikke vil ha noen feil.

For å sikre pålitelighet kreves pålitelig driftsinformasjon, etablering av grenser for tillatte avvik fra spesifiserte prosessparametere, tilgjengelighet av ytterligere forsikringsressurser, duplisering av de hovedstadiene i prosessen der sannsynligheten for feil er størst, og en strømlinjeformet prosedyre. for å regulere fremdriften i prosessen.

Et eksempel på implementeringen av dette prinsippet er den utbredte bruken i I det siste i kommersielle organisasjoner detaljerte instruksjoner for utførelse av ulike arbeider, herunder mottak og behandling av kundeordrer på telefon, behandling av klager mv. Dette lar deg forbedre kvaliteten og stabiliteten på arbeidet.

8. Kontinuitet: organisasjonsprosessen skal gjennomføres uten forsinkelser eller unødvendige avbrudd innen visse tidsfrister.

For å gjøre dette er det nødvendig å ha klare mål, fullstendig og rettidig informasjon om prosessen, konsistens mellom stadiene i prosessen, samt å ha de nødvendige ressursene tilgjengelig og utøve klar kontroll.

9. Fleksibilitet: Organisasjonsprosessen må være i stand til raske endringer under implementeringen.

Det er fleksibilitet i orientering og fleksibilitet i prosessimplementering. Fleksibilitet i orientering innebærer prosessens evne:

– å endre spesifikke mål samtidig som de viktigste opprettholdes;

– å gjennomgå oppgavene, samt sammensetningen og innholdet i de utførte funksjonene;

– for å endre retning om nødvendig.

Fleksibilitet ved implementering innebærer evnen til å endre:

– former og metoder for prosessimplementering;

– sammensetning og rekkefølge av prosesstrinn;

– prosessparametere (varighet, hastighet, intensitet, etc.)

Dette prinsippet brukes aktivt i prosessen med strategisk og operativ produksjonsplanlegging. Samtidig utvikles flere varianter av planer som hver trer i kraft når en tilsvarende situasjon oppstår.

Fleksibilitet sikres ved å øke nivået av kontrollerbarhet på grunn av informasjonsinnholdet og reaksjonsevnen til prosessen, samt dens effektivitet og tilgjengeligheten av alternative alternativer.

10. Parallellisme. Parallelisme innebærer samtidig implementering av individuelle deler av den samlede prosessen (faser, operasjoner).

Avhengig av objektet som påvirkes, er det 2 typer parallelle prosesser:

1. Prosesser som utfører parallelle effekter på ett bestemt objekt. Et slikt objekt kan være hvilken som helst ting, levende organisme, sosial organisasjon. For eksempel en lærer som forklarer til en elev nytt materiale og støtter det med grafiske bilder, påvirker det samtidig elevens hørsel og syn.

2. Prosesser som utfører en parallell påvirkning på et sett med homogene objekter. I dette tilfellet utføres handlinger og operasjoner samtidig i forhold til ulike spesifikke objekter som utgjør helheten (en gruppe deler, en gruppe kjøpere, etc.). Dessuten, i forhold til hvert enkelt objekt fra denne helheten, vil denne prosessen være konsistent.

Slike prosesser er typiske for serie- og masseproduksjon, når noen produkter er i de første produksjonsstadiene, andre er midt i syklusen, og andre fullfører den. Prosessen med å betjene kunder i et supermarked er den samme, siden noen kunder leverer eiendelene sine til lageret, andre velger varer, og atter andre betaler for kjøpene.

For å sikre parallellitet er det nødvendig å koordinere handlingene til individuelle avdelinger og enkeltpersoner, informativitet, mottakelighet og fleksibilitet av prosesser, tilførsel av ressurser, proporsjonalitet av parametere, tekniske midler og antall utøvere.

11. Rytme. Rytme betyr samsvaret mellom varigheten av et stadium, fasen av en prosess og endringene som skjer under den.

Med andre ord er rytme proporsjonaliteten mellom varigheten av et prosesstrinn og de oppnådde resultatene. Det er en rytme i dannelsen av resultater, en rytme i ressursbruken og en rytme i å endre prosessparametere. Rytme er spesielt viktig under forhold med masse- og serieproduksjon. Rytmen i prosessen øker kontrollerbarheten, informasjonsinnholdet og effektiviteten i prosessen

Økt rytme tilrettelegges av:

- dannelse av sykliske, regelmessig gjentatte prosesser;

– utvikling av en klar prosedyre for gjennomføring av prosessen;

– etablere optimale prosessparametere;

- dannelse av en mekanisme for justering av parametere i tilfelle deres avvik fra den etablerte rytmen.

12. Synkronisitet. Synkronisitet er å sikre en klar tidsmessig korrespondanse mellom individ komponenter prosess: faser, perioder, operasjoner.

Det finnes flere typer synkronisering:

1. Dokking av påfølgende prosesser, når fullføringen av en

en fase eller operasjon er samtidig begynnelsen på en annen (fig. 17a);

2. Etablere en tidsforskyvning mellom suksessive

prosesser (fig. 17 b). For eksempel bevegelse av en del under behandling mellom arbeidsstasjoner.

3. Sikre samtidigheten av parallelle prosesser, det vil si samtidigheten til begynnelsen, slutten, tidspunktet for pauser og øyeblikkene for å oppnå resultater (fig. 17 c). Det mest slående eksemplet vil være bevegelsene til partnere i kunstløp, synkronsvømming, etc.

4. Etablere en tidsforskyvning mellom perioder med implementering av parallelle hendelser (fig. 17 d).

Ris. 17. Ulike typer synkronisering

Det siste tilfellet oppstår når den samtidige implementeringen av parallelle prosesser er umulig eller upraktisk. Et eksempel på dette kan være svimlende starttidspunkt for arbeidsdagen for ulike organisasjoner og kategorier av arbeidere, noe som gjør det mulig å redusere antall enheter for bytransport og belastningen på den.

For å synkronisere er det nødvendig å sikre rytmisitet, informasjonsinnhold og reaksjonsevne til prosesser, utvikle en klar prosedyre for implementering av dem, og også lage et system for å overvåke og korrigere nye avvik.

Prinsipper for rasjonalisering

I enhver organisasjon skjer det hele tiden ulike endringer, enten på initiativ fra ledelsen, eller på initiativ fra vanlige ansatte, eller ved en tilfeldighet. Endringer er bestemt og regulert av loven om ontogenese og loven om enhet av analyse og syntese. Prinsippene for rasjonalisering danner mekanismen for slike transformasjoner.

Rasjonalisering skal føre til høyest mulig effektivitet under eksisterende forhold. dette øyeblikket økonomiske tilstander. Nedenfor er rasjonaliseringsprinsippene.

1. Konseptualisering: for vitenskapelig basert rasjonalisering er det nødvendig å først velge hovedideen, konseptet om å øke organiseringen av systemet. For eksempel kan hovedideen med å rasjonalisere produksjonsprosessen være å sikre dens rytme og synkronisitet, ideen om å rasjonalisere styringsstrukturen kan være avdelingenes autonomi, etc.

Manifestasjoner av konseptualiseringsprinsippet for å forbedre landets nasjonale økonomi var elektrifiseringsstrategien utviklet på 20-tallet av forrige århundre, strategien for industrialisering og kollektivisering. De var grunnlaget for et gjennombrudd i utviklingen av innenlandsk industri, selv om harde reformmetoder hadde alvorlige sosiale konsekvenser for landet. Tvert imot, perestroika, som ble proklamert av landets ledelse på 80-tallet av 1900-tallet, hadde ikke et klart konsept for å reformere landet, og førte derfor til markering av tid og til slutt til Sovjetunionens kollaps.

2. Algoritmisering: vitenskapelig basert rasjonalisering innebærer bruk av et klart, logisk forsvarlig handlingsprogram.

Algoritmisering er spesielt viktig for å effektivisere store og komplekse systemer, samt ved endring av prosesser med høyt ansvar. I samsvar med dette prinsippet utvikler de seg investeringsprosjekter og forretningsplaner for å lage nye typer produkter, åpne nye filialer, for rekonstruksjon og teknisk omutstyr av produksjon, etc.

3. Normalisering. Normalisering består i å skape forhold som sikrer bevaring av systemets integritet, opprettholde balanse i systemets ytre og indre miljø, implementering av dets mål og effektiv ytelse av grunnleggende funksjoner.

Hvis hensiktsmessige forhold er fraværende, er det umulig å oppnå et høyt organiseringsnivå, og noen ganger til og med systemets funksjon. .

Det er flere områder for normalisering:

1. Endring av ytre miljø ved å påvirke individuelle faktorer og miljøet som helhet. For eksempel å påvirke potensielle kjøpere gjennom annonsering, stimulere salg, skape en gunstig offentlig mening om selskapet, lobbyvirksomhet for individuelle selskapers interesser i offentlige organer;

2. Overgang til et annet ytre miljø. For eksempel å gå inn i nye markeder, utvikle nye markedssegmenter, flytte til et annet aktivitetsfelt;

3. Isolasjon fra påvirkning fra det ytre miljø. For eksempel isolasjon Menneskekroppen fra vannmiljøet ved hjelp av en romdrakt, isolering av virksomheten ved hjelp av sikkerhetstjenester og tilgangskontroll, isolering av landet med totalitært regime gjennom streng grensekontroll;

4. Endring av parametrene til det indre miljøet, det vil si tilpasning til nye driftsforhold. For eksempel å endre strukturen i en organisasjon når miljøforholdene endres, foreløpig psykologisk forberedelse personell til endringer i organisasjonen.

Normalisering av forholdene kan sikres av systemet i seg selv eller ved påvirkning fra en enhet som utøver ekstern kontroll over systemet, for eksempel et statlig organ.

4. Systematisering : rasjonalisering må være systematisk, det vil si at på hvert trinn må hver endring være i samsvar med andre endringer.

Dette betyr at organisasjonen som dannes under rasjonalisering må være et integrert system i en tilstand av dynamisk likevekt.

Usystematisk rasjonalisering fører ikke til en økning, men til en reduksjon i organiseringen av objekter eller prosesser og til og med til fullstendig desorganisering. Dette skjer fordi proporsjonaliteten til systemet reduseres, og derav den synergistiske effekten.

For eksempel montering på verksted moderne utstyr vil ikke forbedre produktiviteten og produktkvaliteten hvis personell ikke er opplært til å jobbe med det. Likeledes har mange russiske industribedrifter et kvalitetssystem utviklet iht internasjonale standarder, men kvaliteten på produktene forblir lav på grunn av brudd etablerte regler, prosedyrer, normer og standarder.

5. Klassifisering: Vitenskapsbasert rasjonalisering bør utføres ved bruk av klassifikasjoner av systemer, strukturer og prosesser.

Klassifisering lar deg etablere typen struktur eller prosess, dens evner, rasjonalitetsnivået når det gjelder overholdelse av målene og den nåværende situasjonen, dele ethvert sett med elementer i separate typer og, på grunnlag av dette, fordele roller, funksjoner og ressurser mellom dem, samt etablere retningen for å restrukturere strukturen til organisasjonen eller følgelig prosessen.

6. Konsentrasjon: Ved gjennomføring av rasjonalisering bør hovedinnsatsen konsentreres om hovedobjektet, hovedområdet og hovedretningen for rasjonalisering.

Konsentrasjon om hovedobjektet innebærer valg av nettopp det objektet, en endring i organiseringen som har en avgjørende innvirkning på organiseringsnivået til alle objekter som er inkludert i dette systemet. I dette tilfellet er det først nødvendig å identifisere aktivitetsområdet som har prioritet for å sikre organiseringen av dette systemet.

For eksempel, i prosessen med å reformere et foretak, identifiseres det først nøkkelsaker, prioriterte områder aktiviteter, utvikle reformalternativer, velge den beste som et spesifikt prosjekt er utviklet for.

7. Spesialisering: vitenskapelig basert rasjonalisering bør sørge for spesialisering av selve systemet, dets undersystemer og elementer.

Spesialisering– dette er konsentrasjonen av et system (firma, divisjon) i et bestemt aktivitetsfelt. Alle levende og ikke-levende systemer, så vel som deres elementer, er spesialiserte i en eller annen grad. For eksempel er organer i biologiske systemer spesialiserte til å utføre visse funksjoner, og en bedrift er spesialisert til å utføre bestemte typer produkter.

Fordeler med spesialisering:

– lar deg fordele funksjoner og oppgaver mellom individuelle utøvere;

– lar deg etablere rollen og plassen til hver komponent i systemet;

– pålegger utøvere å utføre visse aktiviteter;

– fremmer effektivitet, pålitelighet og forbedret kvalitet på funksjonsytelsen.

Rasjonell spesialisering må etableres på alle nivåer i systemet. Dessuten, jo lavere nivået på den tilsvarende strukturelle komponenten er, desto mer spesialiserte bør aktivitetene være. For eksempel på bedriftsnivå etableres spesialisering på visse typer produkter, på divisjonsnivå - på en bestemt type aktivitet (innkjøpsbutikk, prosesseringsbutikk, salgsavdeling, finansavdeling, etc.), på ansattnivå - på å utføre spesifikke oppgaver og operasjoner.

Spesialiseringsnivået må imidlertid være optimalt. Overdreven spesialisering gjør det vanskelig å koordinere organisasjonsenhetenes handlinger på grunn av overdreven fragmentering, og for bred spesialisering reduserer kvaliteten på resultatet.

8. Standardisering: Vitenskapsbasert rasjonalisering må baseres på bruk av et standardsystem.

Standard er en prøve, en standard som brukes til å sammenligne andre lignende objekter med den.

Utvikling av en standard er tilrådelig hvis:

– elementer i en struktur eller prosess gjentas mange ganger;

– det er nødvendig å oppnå ensartethet i elementene i strukturen eller prosessen.

Standarder er utviklet av ledere for deres anvendelse av spesifikke utøvere. Noen ganger skapes et hierarki av standarder. Kombinert til enhetlig system og dokumenterte standarder representerer et program for hvordan organisasjonen og spesifikke ansatte fungerer.

Objekter for standardisering kan være:

– prosesser, for eksempel en standard teknologisk prosess som en spesifikk prosess utvikles på grunnlag av;

– prosedyrer, for eksempel prosedyren for ansettelse, ferie, oppsigelse, etc.;

– resultater, for eksempel kvalitetsstandarden for selskapets produkter;

– strukturerer, for eksempel den typiske strukturen til en organisasjon, verksted, sted, avdeling;

– systemer for støttende aktiviteter, for eksempel systemer for reparasjon, energi, og instrumentelt vedlikehold av hovedproduksjonen kl industribedrift etc.

9. Ensretting: vitenskapelig basert rasjonalisering bør baseres på bruk av forening.

Samling- dette er reduksjonen av ulike strukturelle elementer til en generell form.

Dermed skaper forening forutsetninger for utvikling av standardisering, sikrer utskiftbarhet av organisatoriske elementer, noe som gjør det mulig å øke påliteligheten og effektiviteten til systemene, samt redusere ressursforbruket.

Hovedtypene for enhetlige elementer er:

– strukturelle blokker og inndelinger, for eksempel moduler av anvendte dataprogrammer, bildesign, treningsprogrammer;

– intrasystemforbindelser og forbindelser, for eksempel innholdet i forbindelser mellom funksjonsavdelingene i organisasjonen. Spesielt er regnskapsavdelingen knyttet til produksjons- og ekspedisjonsavdelingen angående gjennomføring av operative produksjonsplaner, forbruk av materialer til produksjon, med salgsavdelingen angående kostnadene ved salg av produkter, etc.;

– elementer av prosesser: faser, stadier, operasjoner; for eksempel faser av den teknologiske prosessen (innkjøp, prosessering, montering);

– elementer ressurstilførsel for eksempel utstyr og deler som er nødvendige for produksjon av en bestemt type produkt.

Ved å bruke dette prinsippet kan du fullt ut ta hensyn til behovene til en spesifikk forbruker. Et eksempel kan være Toyota-selskapet, som organiserte modulær produksjon biler. Variasjonen av mulige modifikasjoner og konfigurasjoner lar deg tilfredsstille nesten enhver forbruker.

10. Personifisering: Vitenskapelig basert rasjonalisering kan bare gjennomføres hvis myndighetene og ansvaret for funksjonen til strukturer og gjennomføringen av prosesser er tildelt spesifikke tjenestemenn.

Innen ledelse er personifisering underlagt:

– fastsettelse av aktivitetsområder;

- ta beslutninger;

– forvaltning av ressurser;

– kontroll av aktiviteter og evaluering av resultater;

– ansvar for å legge forholdene til rette for utøveres arbeid.

I utførelsesfeltet er følgende personifisert:

– utføre spesifikke handlinger;

– bruk av ressurser;

– ansvar for resultatresultater til faget ledelse.

Prinsippet om personifisering må sikres i alle aktivitetsområder, på alle nivåer og i alle avdelinger, siden fraværet av et system med klare personlige krefter og ansvar gjør strukturen uordnet og mål urealiserbare. I praksis oppnås dette ved å utstede organisatoriske og administrative dokumenter som tildeler funksjoner og ansvar for gjennomføringen til bestemte tjenestemenn.

11. Regulering: vitenskapelig basert rasjonalisering må sørge for en viss funksjonsrekkefølge for organisasjonen.

Denne ordren etablerer kontrollemnet for prosessutøverne. Først av alt må du organisere:

- forbindelser mellom avdelinger, det vil si at det er nødvendig å bestemme hvem som gir hvem og hvilken informasjon og materiale for arbeid;

- prosesser for organisasjonens aktiviteter;

– utvikling og vedtak av de viktigste beslutningene, det vil si fordeling av beslutningsrettigheter mellom ledelsesnivåer, inkludert hvilke spørsmål som kan løses direkte blant avdelingsledere;

– prosesser for å overvåke organisasjonens funksjon;

– informasjonsstøtteprosesser.

Alt dette gjenspeiles i organisasjonsdokumenter. Ordningsnivået må imidlertid være optimalt. Overdreven regulering reduserer organisasjonens evne til raskt å reagere på uforutsette endringer i situasjonen, og mangel på regulering gjør at

prosessen med å fungere i organisasjonen er dårlig administrert.

Organisasjon som: ethvert materialsystem går gjennom hele eller deler av livssyklusstadiene. Stadiene kan deles inn i to grupper: statisk og dynamisk. En organisasjon som ligger i en statisk gruppe kalles en statisk organisasjon I en slik organisasjon kan interne og eksterne relasjoner vurderes å komme seg etter søl. En organisasjon lokalisert i en dynamisk livssykluspære kalles en dynamisk organisasjon Koordinerende handlinger dominerer i en dynamisk organisasjon. Prinsippene diskutert nedenfor inkluderer også sammensetningen av mekanismen for å implementere organisasjonens lover og organisasjoners lover.

i) Prinsipper for statisk og dynamisk organisering

* Prioriteringsprinsipper: -

prinsippet om målprioritet: i systemet (mål - oppgave - fupk-tsr[ya) er den høyeste prioritet målet, deretter oppgaven og deretter funksjonen (spesifikt arbeid); -

Prinsippet om prioritering av funksjoner fremfor struktur ved opprettelse av organisasjoner: for et spesifikt sett med funksjoner opprettes et sett med strukturelle enheter. Hvis det er umulig å danne et sett med strukturelle enheter som er tilstrekkelig til settet av funksjoner, vurderes alternativer basert på prinsippet om målprioritet; -

prinsippet om prioritering av strukturer fremfor funksjoner i eksisterende organisasjoner: i faktisk opererende organisasjoner, over tid, justeres forholdet mellom elementene i strukturen, de unødvendige dør gradvis ut, og de manglende vises gradvis; -

Prinsippet om prioritering av emnet for ledelse over objektet når du oppretter en strukturell enhet (lenke): når du oppretter en organisasjon, må eieren eller grunnleggerne velge personell, produkter, plassering av organisasjonen, -

Prinsippet om prioritering av styringsobjektet over emnet for eksisterende organisasjoner: ledere og sjefsspesialister i organisasjonen må velges for spesifikke strukturelle enheter, under hensyntagen til deres kompatibilitet.

* Samsvarsprinsipper:

prinsippet om samsvar mellom fastsatte mål og tildelte ressurser; Hvert mål skal tilsvare et sett av materiell, økonomisk og menneskelige ressurser designet for å sikre oppfyllelsen av et sett med oppgaver:

Prinsippet om samsvar mellom ledelse og underordning:

hver ansatt må ha én linjeleder og et hvilket som helst antall funksjonelle;

For flere detaljer, se: Smirnov E. A Ukap op.S. 245-29&

Prinsippet om samsvar mellom produksjonseffektivitet og økonomi: for hver organisasjon må det finnes en korrespondanse «mellom effektivitet og kostnader;

Prinsippet om den optimale kombinasjonen av sentralisering og desentralisering av produksjon og ledelse: som praksis viser, jobber veldig små og veldig store organisasjoner mindre effektivt enn deres mellomstore kolleger -

prinsippet om direktehet: produksjons- og informasjonsprosesser bør følge den korteste veien med et minimum antall hjelpeoperasjoner; -

prinsippet om rytme: produksjons- og informasjonsprosesser må forløpe jevnt i henhold til forhåndsbestemte tidsperioder; -

prinsippet om proporsjonalitet av produksjon og informasjonsprosesser må gå i henhold til tidsplanen slik at det ikke er løgn eller konspirasjon, -

prinsippet om synkronisering (systemprinsippet), blant produksjons- og informasjonsprosesser er det nødvendig å identifisere et permanent eller midlertidig synkroniseringssenter, som arbeidet til andre avdelinger bør tilpasses.

2) Prinsipper for dannelsen av organisasjonsprosessen

Organisasjonsprosessen gjenspeiler kvantitative og kvalitative endringer i forvaltningsobjektet i alle dets faser, stadier og stadier. Organiseringsprosessen består av følgende stadier: mål - situasjon - problem - løsning. Hvert trinn består av et sett med prosedyrer og operasjoner. Settet med prosedyrer for alle stadier er det samme og inkluderer; utvikling, koordinering, godkjenning, organisering og beslutningstaking Hver prosedyre inkluderer følgende sett med operasjoner - definisjon, formulering, utvikling av alternativer, akkumulering, lagring, prosessering, analyse, evaluering, utvikling av midler for implementering, etc.

Avhengig av konstruksjon og valg av en eller annen kombinasjon av prosedyrer og operasjoner, kan organisasjonsprosessen oppnå følgende egenskaper - -

bærekraft er forbundet med opprettelsen av en viss reserve som kompenserer for mulige avvik når du justerer målet, endrer situasjonen eller endrer løsningen; -

variabilitet er assosiert med opprettelsen av reservevarianter med forhåndsbestemte parametere for forstyrrende handlinger; -

kontinuitet er assosiert med evolusjonære (gradvise) endringer i utførelsen av operasjoner på hvert trinn i organisasjonsprosessen; -

diskrethet1 er assosiert med gradvis økning eller reduksjon av ett stadium til en gitt slutttilstand (vanligvis starter med målet), for så å gå videre til neste stadium, osv.; -

syklisitet er forbundet med konstant korreksjon av utførte operasjoner avhengig av mellomresultater;

Engangshendelsen er forbundet med lederens høye profesjonalitet og tilstedeværelsen av gunstige forhold for å nå målet.

Som et resultat av å analysere egenskapene til organisasjonsprosessen, kan følgende prinsipper for dens konstruksjon dannes: -

prosessen bør være rettet mot å oppnå mål, og ikke mot å eliminere forstyrrende påvirkninger; -

når du identifiserer et problem, er det nødvendig å ta hensyn til så mange kontrollerbare og ukontrollerbare faktorer som påvirker prosessen som mulig; -

påvirkningen av den subjektive faktoren på prosessen bør minimeres; -

prosessen må støttes av et optimalt informasjonsmiljø; -

prosedyrer og operasjoner på hvert trinn av prosessen må være begrunnet (avtalt, godkjent osv.); -

sikre at prosessegenskaper samsvarer med tekniske og organisatoriske ressurser og organisasjonen.

3) Prinsipper for rasjonalisering av virksomheten til en organisasjon Ulike typer endringer skjer hele tiden i enhver organisasjon. Endring er en objektiv prosess og styres av loven om enhet av analyse og syntese. Prinsippene for rasjonalisering danner mekanismen for slike transformasjoner. Denne mekanismen inkluderer teknologien til de mentale aspektene ved menneskelig aktivitet, teknologien for konsulentaktiviteter, den sosiologiske og psykologiske paletten til organisasjonens oppfatning av endring, selvorganisering av ansatte i form av kvalitetssirkler, etc.

Det er tre typer organisering av menneskelig mental aktivitet: rasjonalisme, irrasjonalisme og sensasjonalisme. Hver av dem har dype historiske røtter og etterlater et betydelig avtrykk på implementeringen av endringer i organisasjonen.

Rasjonalisme1 - forbedring, dannelsen av en mer hensiktsmessig organisering av noe.

Irrasjonalisme2 er kunnskapen om virkeligheten gjennom aspekter av en persons åndelige liv; vilje (frivillighet), intuisjon, instinkt, innsikt,

Sensualisme3 er kunnskap om virkeligheten kun gjennom persepsjon, følelse, sansning (sanselig).

1 Rasjonalisme - fra datoer. forhold - grunn, - Merk. aefn

2 Irrasjonalisme - fra lat. irratioiialis - uuttrykkelig med tanke på logikk, grunn - Merk. auto

eSensualiam - fra lat. sensus - følelse, sensasjon - Merk. auto

Effektiviteten til et organisasjonssystem er preget av effektivitet og kostnadseffektivitet, lønnsomhet, arbeidslivskvalitet og innovasjon.

4) Prinsipper for organisasjonsrevisjon

De viktigste prinsippene for organisasjonsrevisjon er som følger:

prinsippet om å fremheve det viktigste; -

prinsippet om korrespondanse; -

prinsipp encik l en personlighet; -

prinsippene for det fullstendighet; -

prinsippet om konsistens; -

prinsippet om sentralisering av regnskap: -

prinsippet om standardisering; -

prinsippet om rettidig bruk av legitimasjon; -

prinsippet om elastisitet; -

planlegging prinsippet; -

prinsippet om koordinering; -

prinsippet om inkludering.

7*2,4. Fjerde klassifisering av organisatoriske prinsipper

I sitt arbeid "Social Theories of Organization* gir V.V. Shcherbina følgende prinsipper for organisasjon1.

Prinsippet om kommandoenhet

Dette er et av de grunnleggende prinsippene for organisering og ledelse, fremsatt innenfor rammen av den klassiske skolen. Selv om dette prinsippet har blitt brukt i ledelsen i mange århundrer og den tradisjonelle lineære strukturen ble bygget på grunnlag av det, ble det først formulert som et imperativ av Fayol, dette prinsippet betyr: -

for det første er det kun én person i organisasjonen (divisjonen) som har det fulle ansvar for resultatene av aktiviteter og sosiale prosesser, som forekommer i organisasjonen; -

for det andre mottar hver underordnet instruksjoner kun fra én overordnet, som han er direkte underordnet.

Sammen med prinsippene om maksimal delegering av myndighet, forklarer prinsippet om enhet av kommando logikken i å danne det skalære (hierarkiske) prinsippet for strukturen til organisasjoner. Basert på prinsippet om enhet av kommando, bygges lineære formelle strukturer med lineært hovedkvarter. I organisasjoner som bruker arbeid fra smale funksjonelle spesialister (linje-stab struktur), takket være dette prinsippet, elimineres problemet med konflikt mellom globale ordrer på nivået til den direkte eksekveren, noe som er typisk for funksjonell struktur ledelse, hvor rett til å gi ordre er tillagt funksjonelle spesialister

Prinsippet om maksimal delegering av myndighet i organisasjonen

1 For flere detaljer, se V. Shcherbina Dekret. op. S Ш-Х52. 170-171.

Dette prinsippet kommer i to aspekter: -

for det første er det en l?a av grunnleggende prinsipper og normative krav utviklet innenfor rammen av klassisk teori organisasjoner; -

For det andre er dette et ledelsesimperativ som utfyller prinsippet om enhet av kommando og bestemmer logikken i den vertikale inndelingen av haugen og dannelsen av et hierarki i det formelle systemet med regulerte administrative organisasjoner.

Som et resultat av å anvende dette prinsippet og administrere en organisasjon, dannes en hierarkisk struktur på flere nivåer i organisasjonen i henhold til skalarprinsippet, samt en type koordinering kalt "koordinering ved hjelp av hierarki." Representanter for de fleste organisasjonsteoretiske skoler mener at når man bruker prinsippet om maksimal delegering av myndighet i en organisasjon, øker effektiviteten av koordinering og organisatorisk kontroll.

Samtidig vil ubegrenset overholdelse av det føre til en intensiv vekst av nivåer i ledelseshierarkiet, som på et visst stadium vil skape et koordineringsproblem ledelsesaktiviteter de koordinerende selv.

Prinsippet om å minimere koordineringskostnader

Dette er et av prinsippene som bestemmer logikken i dannelsen av en organisasjonsstruktur i moderne rasjonell teoretiske modeller organisasjon og ledelsespraksis. Den ble dannet innenfor rammen av den situasjonelle tilnærmingen av Thompson (J. D. Thompson), som mente at variasjonen av eksisterende organisasjonsstrukturer bestemmes av variasjonen av typer avhengigheter i ulike organisasjoner, både mellom divisjoner i samme organisasjon og mellom organisasjoner. I dette tilfellet bestemmes typen optimal organisasjonsstruktur av den dominerende typen avhengighet, og minimeringen av kostnadene for å koordinere heterogene aktiviteter fungerer som et enkelt og universelt kriterium for optimaliteten til organisasjonsstrukturen.

Lignende synspunkter ble uttrykt av mange forskere (for eksempel Simon, Likert), men det var Thompson som formulerte dette prinsippet i den mest klare form og korrelerte det med dannelsen av strukturer i både enkle og komplekse organisasjoner. Samtidig forsto han ved organisasjonens struktur de aksepterte metodene for kontroll og koordinering av heterogene aktiviteter, og ved avhengighet - en mekanisme som sikrer integriteten og integreringen av de heterogene elementene i organisasjonen,

Prinsippet om samtykke

Dette er et av de grunnleggende systemiske prinsippene for effektiv funksjon av en organisasjon og sikring av sosial orden i den, formulert av representanter for skolen for sosiale systemer. I henhold til den pålegges leder å fokusere på å sikre etterlevelse – (samtykke) mellom

Ay typen organisasjonskontroll (graden av rigiditet og fragmentering), på den ene siden, og nivået på personellutvikling (deres vilje til å samarbeide, oppnå organisasjonsomfattende mål, selvstendig arbeid, profesjonalitet, motivasjon av aktivitet) - på den andre. Slikt samtykke sees på som en betingelse for organisasjonens affektive aktivitet og dens overlevelse.

Begrepet samtykke ble introdusert i organisasjonsteorien av Etzioni A. Det innebærer et krav om å sikre at formene og alvorligheten av organisasjonskontrollen samsvarer med egenskapene til ww-ansatte og kontrollobjektet. I følge denne forskeren antyder forskjeller i type personell som er utsatt for organisatorisk påvirkning ulike måter å sikre etterlevelse på. Når han bestemte egenskapene til personell, brukte han Mertons skjema (Morton R. K), de grunnleggende egenskapene til en sosial ressurs og rammeverket til to akser, 1) aktivitet-passivitet, 2) konstruktivitet-destruktivitet. Lignende poeng ble fremført av Simon , som assosierte tendensen til demokratisering av ledelsen med økende evne til ansatte til selvorganisering. Simon kalte nivået på deres identifikasjon med organisasjonen som hovedvariabelen som bestemmer nivået av selvorganisering av arbeidere.

Identifisering av en ansatt med en organisasjon er et konsept introdusert av Simon og mye brukt i moderne organisasjonsteori for å betegne prosessen som et resultat av at en topparbeider, nylig tatt opp i en utviklet organisasjon, etter en viss tid, aksepterer sine mål, begynner å vurdere enkeltoppgaver gjennom sitt prisme og viser vilje til frivillig, uavhengig og uten ytre tvang, ta beslutninger rettet mot å tilfredsstille interessene og nå organisasjonens mål. Samtidig oppfatter han beslutningene han tar ikke som påtvungne, men som samsvarende med hans motiver og egen motivasjon. Dette konseptet er assosiert med dyp assimilering og aksept av den såkalte organisasjonsmoralen.

Organisasjonsmoral er det opprinnelige navnet på organisasjonskultur; et sett med normer, atferds- og forretningsstandarder, forbud, forskrifter og verdier utviklet av ansatte i en organisasjon mens den utvikler seg. Dette konseptet introdusert innenfor rammen av skolen for sosiale systemer av Barnard ^Barnard SK), som vurderte problemet med organisasjonsmoral først og fremst i sammenheng med den uformelle autoriteten til ledelsen i organisasjonen, hvis nivå avhenger av lederens overholdelse av skriftlige og uskrevne «moralske koder* (profesjonelle, administrative, juridiske, sivile og t, s.) og oppfylle sin moralske plikt. Et mer grunnleggende konsept ble utviklet av Simon, som mente at organisasjonsmoral er helheten av organisasjonsmål, verdier og normer som deles av flertallet av medlemmene av organisasjonen og anerkjente det som en av hovedindikatorene for utviklingen av organisasjonen. Sh.

etter hans mening, med et høyt nivå av organisasjonsmoral, kan organisasjoner bruke mekanismen for selvregulering i større grad og praktisk talt forlate kraftfulle metoder for å regulere kommandoer til mennesker, minimere funksjonene til ekstern kontroll og begrense inngripen fra ledere. til å koordinere aktiviteter og kansellere feilaktige vedtak.

Prinsippet om isomorfisme

Dette prinsippet ble først dannet av K. Boulding og seriøst utarbeidet av en av grunnleggerne av amerikansk organisasjonsøkologi, A. Ilawley. Dette prinsippet manifesterer seg i to aspekter: -

for det første er den basert på en av systemmodellene som forklarer hvordan man sikrer balansen mellom organisasjonen og det ytre miljø og på denne bakgrunn vurderer ulike typer organisasjoner og organisasjonsstrukturer; -

for det andre er dette det grunnleggende prinsippet i moderne organisasjonsøkologi

I henhold til dette prinsippet er en forutsetning for overlevelse av en organisasjon, for å sikre effektiviteten av dens aktiviteter og utvikling, dens utvikling av organisasjonsformer som er isomorfe (lik, oppfyller alle krav) til det fragmentet av det ytre miljøet ( økologisk nisje) som hun samhandler med.

En økologisk nisje er et av hovedbegrepene som brukes i teorien om organisasjonsøkologi for en integrert vurdering av settet med heterogene parametere for den delen av det ytre miljøet som en organisasjon eller et sett av organisasjoner samhandler med. Dette konseptet betyr helheten eksterne faktorer, definerer de objektive betingelsene for eksistens, aktivitet og vekst til en sosial befolkning og er preget av mange parametere; volum og type ressurs som forbrukes (både materiell og sosial), muligheten for å selge produserte produkter (tjenester), antall og type andre organisasjoner som konkurrerer om begrensede ressurser, salg mv.

Prinsippet om balanse

Dette er et av de grunnleggende prinsippene for funksjon og utvikling av en organisasjon i systemmodeller Innenfor rammen av den universelle modellen for funksjon av sosiale systemer foreslått av Parsons T., tolkes dette prinsippet som nødvendig tilstand deres overlevelse

I en snever forstand er balanse i en organisasjon en indikator på et høyt nivå av integrering av organisasjonens interne miljø, balansen mellom flerveis innsats av dens ulike delsystemer og elementer, som sikrer vedlikehold av systemets integritet og en synergistisk effekt . i vid forstand- indikator for integrasjon

Verdiene til elementene i det indre miljøet i organisasjonen og korrespondansen mellom dens struktur (aktivitetsmåter) til det ytre miljøet. I tidlige modeller ble ubalanse sett på som en organisatorisk patologi som måtte elimineres.

Skalar1 prinsipp for organisasjonsstruktur

Dette prinsippet ble formulert av representanter for det klassiske; skoler. Det manifesterer seg i to aspekter; -

prinsippet om en hierarkisk flernivåstruktur av organisasjonsstrukturen og resultatet av delegering og fordeling av makt og myndighet i administrative organisasjoner; -

Korotkov deler dem inn i generelle, spesifikke og situasjonelle. E.A. Smirnov identifiserer prinsippene for statiske og dynamiske tilstander, så vel som generelle prinsipper for organisering. Ved å kombinere disse tilnærmingene kan vi dele alle prinsippene inn i:

I tillegg er organiseringsprinsippene i litteraturen delt inn i tre grupper (tabell 2).

Prinsipper for organisering

Generelle prinsipper organisasjoner og deres egenskaper

Tilbakemeldingsprinsipp: Sosioøkonomiske systemer er åpne og ikke-likevektssystemer. Reguleringen deres er mulig ved å bruke tilbakemeldingsprinsippet.

Prinsippet om utvikling (irreversibel retningsendring i systemet): bevegelsen av et ikke-likevektssystem mot stabilitetsattraktoren, som er sikret på grunn av avvik i verdiene av mengder fra deres gjennomsnittsverdier på ethvert stadium av organisasjonens livssyklus.

Tre prinsipper for samsvar:

1) mål og ressurser: nøkkelmål vedtatt i organisasjonen må tilføres ressurser i tide.

3) produksjonseffektivitet og økonomi: for hver organisasjon må det finnes en samsvar mellom effektivitet og kostnader [effekten (resultatet) bestemmes av reduksjonen av kostnadene

Prinsippet om den optimale kombinasjonen av sentralisering og desentralisering av produksjon og styring: det er nødvendig at det blir funnet beste kombinasjonen volumer av administrative, teknologiske og beskyttende funksjoner for produksjon og ledelse. Dette prinsippet krever rettidig sammenslåing eller separasjon av organisasjoner eller divisjoner.

Prinsippet om rytme og synkronisering: produksjons- og informasjonsprosesser må fortsette med et gitt nivå av ensartethet i gitte tidsintervaller for å sikre konsistens i arbeidsproduktiviteten i ulike områder av en enkelt teknologisk prosess.

Prinsippet om målprioritet: høyeste prioritet er målet i systemet "mål-oppgaver-funksjoner-struktur-personell".

Prinsippet om personalprioritet: personell har høyeste prioritet i systemet "personell-struktur-funksjoner-oppgaver-mål". Enhver organisasjon er skapt av mennesker og for mennesker.

Prinsippet om prioritering av struktur over funksjoner: struktur har høyeste prioritet i "funksjonsstruktur"-systemet.

Essensen og innholdet i prinsippene for organisering.

Et prinsipp er en optimal regel (norm), som er formulert av mennesker og er objektiv av natur.

Prinsippene for organisasjon er en refleksjon av de objektive lovene for ledelsespraksis. De definerer kravene til et bestemt system, struktur og organisasjon. I samsvar med disse kravene dannes styringsorganer, relasjoner mellom nivåene, mellom organisasjonen og staten etableres, og visse styringsmetoder brukes.

Når det økonomiske livet endres, endres også prinsippene for organisering. For eksempel på begynnelsen av det tjuende århundre. prinsippene utviklet av F. Taylor og A. Fayol ble brukt, og det sosiale aspektet rettes for tiden.

Litteraturen gir ulike klassifiseringer av prinsipper. A.A. Belyaev og E.M. Korotkov deler dem inn i generelle, spesifikke og situasjonelle. E.A. Smirnov identifiserer prinsippene for statiske og dynamiske tilstander, så vel som generelle prinsipper for organisering. Ved å kombinere disse tilnærmingene kan vi dele alle prinsippene inn i:

– Generelt – for alle organisasjoner og situasjoner;

– Spesiell og situasjonsbetinget – karakteristisk kun for et bestemt område eller situasjon i organisasjonens aktiviteter;

– Dynamisk eller statisk tilstand, karakteristisk for en bestemt organisasjon.

I tillegg er organiseringsprinsippene i litteraturen delt inn i tre grupper

En riktig utformet organisasjon må oppfylle alle kriteriene i tabellen.

Tilbakemeldingsprinsipp: Sosioøkonomiske systemer er åpne og ikke-likevektssystemer. Reguleringen deres er mulig ved å bruke tilbakemeldingsprinsippet. Ethvert kontrollsystem består av et kontroll- og kontrollert delsystem. Det er ulike kommunikasjonsforbindelser mellom dem, som er overføringskanaler ledelsesinformasjon, hvis sirkulasjon lar oss etablere forholdet mellom informasjonen ved inngangen og utgangen til det kontrollerte systemet. Sammenligning av informasjonsnivåer gjør det mulig å vurdere tilstanden til både det kontrollerte delsystemet som helhet og dets individuelle elementer. Vurderingen av informasjon fra ledelsessubjektet skal være rask og pålitelig slik at det ikke oppstår tap av ledelseskvalitet.

Prinsippet om utvikling (irreversibel retningsendring i systemet): bevegelsen av et ikke-likevektssystem mot stabilitetsattraktoren, som er sikret på grunn av avvik i verdiene av mengder fra deres gjennomsnittsverdier på ethvert stadium av organisasjonens livssyklus. Det er to former for utvikling: evolusjonær (gradvis kvantitativ og kvalitativ endring) og revolusjonær (spranglignende ubevisst overgang fra en tilstand av systemet, ledelsesprosess, til en annen). Det er progressiv og regressiv utvikling, som i utgangspunktet ikke kan dekke hele systemet, men bare noen av dets komponenter.

Prinsippet om konkurranse: levedyktigheten til en organisasjon avhenger av graden av konkurranseprinsipper, som identifiserer de mest effektive måtene for utvikling.

Komplementaritetsprinsippet: en ambivalent tilnærming til å avsløre organisasjoners funksjon og utvikling er en kombinasjon i organisasjonen på den ene siden av objektive, bærekraftige trender, likevekt, organiserte, forutsigbare prinsipper; og på den annen side – tilfeldige, ustabile, spontane, spontane, sannsynlige, uforutsigbare prinsipper.

Tre prinsipper for samsvar:

1) mål og ressurser: nøkkelmål vedtatt i organisasjonen må tilføres ressurser i tide. Dette prinsippet tilsvarer en programvaremålrettet teknologi for produksjonsprosessen og utviklingen av løsninger, hvis bruksbetingelser er som følger: a) personalet skal være 100-2000 personer; b) tiden som kreves for å fullføre oppdraget bør ikke overstige 1 år fra utstedelsesdatoen; c) tilgjengeligheten av styrings- og produksjonsressurser må sikres i tide; d) fordelingen av leder- og produksjonsarbeid bør være klart uttrykt; e) produksjon av serie- og masseprodukter må utføres over lang tid;

2) ledelse og underordning: hver ansatt må ha en linjeleder (utfører en administrativ, teknologisk eller formynderisk funksjon) og et hvilket som helst antall funksjonelle ledere når de utfører spesifikt arbeid;

3) produksjonseffektivitet og økonomi: for hver organisasjon må det finnes samsvar mellom effektivitet og kostnader

Prinsippet om den optimale kombinasjonen av sentralisering og desentralisering av produksjon og styring: det er nødvendig at den beste kombinasjonen av volumer av administrative, teknologiske og beskyttelsesfunksjoner for produksjon og ledelse finnes. Dette prinsippet krever rettidig sammenslåing eller separasjon av organisasjoner eller divisjoner. Eksterne signaler for å utføre dette arbeidet er: en nedgang i etterspørselen etter varer, en økning i administrasjonskostnader, en økning i ikke-planlagte permitteringer.

Direkteprinsippet: produksjons- og informasjonsprosesser må følge den korteste veien for å unngå ekstra kostnader og forvrengninger. For eksempel kan verdifull informasjon, etter å ha reist langt, vise seg å være upålitelig.

Prinsippet om rytme og synkronisering: produksjons- og informasjonsprosesser må fortsette med et gitt nivå av ensartethet i gitte tidsintervaller for å sikre konsistens i arbeidsproduktiviteten i ulike områder av en enkelt teknologisk prosess. Samtidig er det blant produksjonsdivisjonene nødvendig å identifisere et permanent eller midlertidig synkroniseringssenter, til driftsmåten som andre prosesser eller divisjoner i organisasjonen må tilpasse seg. Dynamikken i markedsrelasjoner krever fleksibilitet i organiseringen av forretningsprosesser: å midlertidig styrke noe, å fremheve noen, å refokusere på nye divisjoner eller prosesser.

Spesielle og situasjonsbestemte prinsipper for organisering

Spesielle og situasjonsbestemte organiseringsprinsipper har begrenset utbredelse i organisasjoner; de bestemmes av den nåværende situasjonen eller aktivitetens spesielle karakter. De er delt inn i følgende grupper: 1) brukt i ulike delsystemer av samfunnet (økonomiske, sosiale, politiske, familie og hverdagsliv); 2) brukt i prosessen med ulike typer organisatoriske aktiviteter (prinsipper for siviltjeneste, prinsipper for personalledelse); 3) ledelse av organisasjonen.

Prinsipper for den statiske tilstanden til en organisasjon

Prinsippet om målprioritet: høyeste prioritet er målet i systemet "mål-oppgaver-funksjoner-struktur-personell". Når du oppretter, restrukturerer eller avvikler en organisasjon, bør det overordnede målet være best utviklet og representert av mindre mål etter aktivitetsområde (økonomisk, organisatorisk, teknologisk) eller etter type produkt (tjenester, varer, informasjon). Hvert mål må spesifiseres i form av oppgaver som indikerer volumer, tidsfrister og ressurser. For å løse dem dannes ledelses- og produksjonsfunksjoner, noe som indikerer kompleksitet og likhet. På grunnlag av dem skapes en optimal organisasjonsstruktur, som igjen tjener som grunnlag for dannelsen av en kontingent av ansatte i organisasjonen.

Prinsippet om funksjonsprioritet fremfor struktur: funksjon har høyeste prioritet i "funksjonsstruktur"-systemet. Lederen oppretter først et sett med nødvendige funksjoner, deretter oppretter han en organisasjonsstruktur i samsvar med det.

Prinsippet om prioritering av faget ledelse over objektet: prioritet gis til ledelsen i forhold til fremtidige ansatte. Først velges en leder som profesjonelt kan gjennomføre målet, deretter velger han et team som er profesjonelt og personlige kvaliteter kan jobbe med spesifikke oppgaver.

Prinsipper for organisasjonens dynamiske tilstand

Prinsippet om personalprioritet: personell har høyeste prioritet i systemet "personell-struktur-funksjoner-oppgaver-mål". Enhver organisasjon er skapt av mennesker og for mennesker. Globalt mål: å tilfredsstille behovene til den enkelte og samfunnet så mye som mulig. Når du driver en organisasjon, bør hovedoppmerksomheten rettes mot personell og deres stimulering. Derfor er det nødvendig å danne en struktur, funksjoner, oppgaver og mål som er akseptable for ham. Hvis det oppstår problemer med personell, må de rettes opp.

Prinsippet om prioritering av struktur over funksjoner: struktur har høyeste prioritet i "funksjonsstruktur"-systemet. Lederen oppretter enten en struktur som er unik for sin organisasjon, eller kopierer strukturen til en eksemplarisk, etter hans mening, organisasjon med et sett med funksjoner som allerede er utført (ved bruk av benchmarking-metoden). Praksis viser at 60–80 % av lederne foretrekker å kopiere. Endringer som skjer i strukturen er ledsaget av innføring av nye eller reduksjon av gamle produksjons- eller ledelsesfunksjoner.

Prinsippet om prioritering av styringsobjektet fremfor emnet: i en eksisterende organisasjon, når man erstatter en leder eller omorganiserer avdelinger, bør prioritet gis til teamet til enheten i forhold til den fremtidige lederen, det vil si at han bør velges for spesifikke eksisterende strukturelle enheter, tatt i betraktning hans kompatibilitet med teamet av underordnede, og lederen bør ikke redusere potensialet til laget eller være dårligere enn forgjengeren.

Komparativ analyse av prinsippene for drift av statistiske og dynamiske organisasjoner. Essensen av motsetningen i prinsippene for drift av en statisk organisasjon er at på den ene siden er å oppnå en stabil driftsmodus et av målene for dens eksistens, på den andre siden er innovasjoner uunngåelige, nødvendige for organisasjonen for sin eksistens. vellykket utvikling og overlevelse. Disse innovasjonene bestemmer organisasjonens overgang til en dynamisk driftsform.

Selve spørsmålet om organisatoriske prinsipper er veldig komplekst, siden det er nødvendig å skille ut fra mangfoldet av organisatoriske elementer og deres interaksjoner de som er virkelig viktige for organisasjonen og involverer deres handling for å sikre dens funksjon og eksistens. Slike utmerkede fenomener, relasjoner og prosesser i en organisasjon kan bare omfatte de som:

• 1. reflektere de mest betydningsfulle, objektivt nødvendige egenskapene og aspektene ved organisasjonen;
• 2. har en stabil og utbredt karakter, som vises i stort antall formelle organisasjoner;
• 3. er knyttet spesifikt til organisasjonen, utføres hele tiden i samspillet mellom mennesker, uavhengig av hvilke spesifikke typer aktiviteter de er engasjert i og hvilke tekniske virkemidler de bruker for dette.

Hovedsaken er at organisasjonsprinsippet må inneholde organisasjonens objektive grunnlag og gjennom dens praktiske handling gi den tilbørlig rasjonalitet og effektivitet, derved er organisasjonsprinsippet en vitenskapelig posisjon (det kan også registreres i konstitusjonelle og juridiske form) gjenspeiler objektivt eksisterende organisasjonsfenomener, relasjoner og prosesser som er nødvendige for oppbevaring og reproduksjon og organisering som et sosialt fenomen. Organisasjonsteori: Lærebok/ Red. G.V. Atamchuk. - M.: Forlaget RAGS, 2007, - s.102.

Disse fenomenene, relasjonene og prosessene er lokalisert i selve organisasjonen, og uttrykker organisasjonens relasjoner og gjensidige avhengigheter med andre sosiale fenomener.

For å forstå og bruke prinsippene for organisering på riktig måte, må følgende omstendigheter tas i betraktning:

For det første: en organisasjon er alltid assosiert med ledelse, og følgelig i sin struktur (struktur, relative arrangement av elementer) og funksjon (atferd og aktiviteter til mennesker) avhenger av ledelsens subjekter - maktsubjekter som faktisk eier og forvalter ressurser, inkludert de som er skapt av organisasjonens kraft.

For det andre: organisasjonen har to (betinget introduserte) seksjoner: statisk (strukturell) og dynamisk (funksjonell). Slike seksjoner er avhengige av hverandre, og organisasjonsprinsippene manifesterer seg nettopp gjennom og i samhandlingsprosessen mellom statiske og dynamiske seksjoner.

For det tredje: i samfunnets liv er det distinkte forskjeller: organisasjoner som en viss tilstand av interaksjon mellom mennesker som i samfunnet og en formell (administrert) organisasjon som samspillet mellom et bestemt sett av mennesker som forfølger bestemte lokale mål.

Blant organisasjonsprinsippene som oppfyller de bemerkede omstendighetene og kravene, kan seks grunnleggende nevnes:

1. Grunnprinsipp: overvekt av interne interaksjoner over eksterne. Dette prinsippet er praktisk relevant for nivåer og organisasjonstyper. Inkonsekvens, ubalanse og konflikt i intern interaksjon, for ikke å snakke om svik fra dens individers side, svekker naturligvis organisasjonen, gjør den sårbar for ytre interaksjoner, undertrykker interne kilder til motstand og fører til slutt til dens ødeleggelse. I tillegg må man hele tiden huske på at organisasjonen eksisterer i en verden av konkurranse, konkurranse og kamp, ​​der organisasjoner streber etter å utvide, styrke og tilegne seg større ressurser og et «innflytelsesfelt».

Overholdelse av prinsippet om overvekt av interne interaksjoner over eksterne er obligatorisk for hver organisasjonsstruktur. Men det oppnås bare gjennom kontroll - spenning og innsats fra undersåttenes side.

2. Prinsippet om at "potensialet til en organisasjon direkte avhenger av dens integritet," det vil si at bare den organisasjonen fullt ut realiserer sin essens der samhandlingen mellom mennesker på ulike områder (informasjon, sosioøkonomisk, teknologisk, etc.) nådde mulig fullstendighet og fullstendighet, genererer maksimal produktivitet i organisasjonen.

Faktum er at integriteten til organisasjonen sikres gjennom ikke bare statikk (struktur), men også hovedsakelig dynamikk (fungering). Først av alt er integritetsfaktoren personen, hans profesjonalitet og aktivitet i å oppfylle sin sosiale rolle.

3. Prinsippet om korrelativt forhold mellom subjekter og forvaltningsobjekter.

I enhver organisasjon er det et emne for ledelsen (i en brigade - en formann, på et universitet - en rektor, etc.) som er engasjert i utvikling og implementering av ledelsesbeslutninger og et administrert objekt - en gruppe (team) av mennesker som implementerer organisasjonens oppdrag i form av produksjon, varer og tjenester, informasjon og kapital, i en mer generalisert form - produksjon av materielle og åndelige produkter og sosiale forhold liv.

Kombinasjonen og forskjellen i organiseringen av faget ledelse og forvaltede objekter gir viktige konsekvenser for organisasjonen selv. Faktisk, i en organisasjon skjer strukturering og funksjon av faget ledelse og administrerte objekter iht. av ulike grunner og føre til annerledes sosiale roller I organisasjonen.

Kombinasjon forutsetter en viss konsistens i de organisatoriske parametrene til fagene ledelse og administrerte objekter i organisasjonen. Skillet krever at forvaltningssubjekter tar tilstrekkelig hensyn til de organisatoriske trekk ved administrerte objekter, som avhenger av art og type aktivitet. Det kan være tilfeldigheter og motsetninger, som er grunnen til at det er behov for et sterkt og konstant fungerende korrelativt forhold mellom forvaltningssubjekter og forvaltede objekter.

Faktisk, i nesten alle samfunnssfærer eller typer ledelse, blir de korrelative relasjonene mellom subjekter av ledelse og administrerte objekter uttrykt irrasjonelt og ineffektivt. Administrerte objekter skaper store inntekter, men de tilegnes av fagene og er ikke rettet til videre utvikling produksjon. På grunn av dette har organisasjonen i mange av sine manifestasjoner et illusorisk kvasi-utseende. Dette er et problem i nesten alle organisatoriske fenomener, relasjoner og prosesser. Den skal være meningsfull ut fra statens, samfunnets behov og interesser.

4. Prinsippet om spesialisering og samarbeid av både interne og eksterne interaksjoner mellom mennesker.

Hovedsaken er at i enhver organisasjonsstruktur, innenfor, i samspillet mellom visse ledd, er det spesialisering og samarbeid av aktiviteter, hvis betydning til slutt kommer ned til høy arbeidsproduktivitet og effektiviteten til ressursene som brukes.

• 5. Prinsippet om differensiering og spesifikasjon av menneskelig interaksjon. Dens essens er at i organiseringen av samfunnet (og staten som dens form) må flere og flere lokale formelle (styrte) organisasjoner på den ene siden oppfatte egenskapene og parameterne til helheten (større organisasjon), og på den ene siden. andre siden, være innholdsmessig tilpasset for å matche din lovlig status og virkelig realisere deres juridiske personlighet (differensiering). Etter hvert som organisasjonen smalner av, forventes den å bli mer spesifikk, noe som fører til at hver person i den vet hvorfor og på hvilken måte de skal handle.
• 6. Prinsippet om underordning og koordinering av menneskelig samhandling. Underordning forstås som forening av makt og koordinering av innsats, underordning av noen strukturer til noen andre, større skala. Ved underordning kommer øyeblikket for vertikal interaksjon tydelig til uttrykk. Koordinering betyr horisontal interaksjon rettet mot å oppnå et visst objektivt resultat; koordinering er først og fremst relevant for administrerte objekter som er designet for å produsere og konsumere varer, tjenester og informasjon.

Prinsippet om underordning og koordinering av menneskelig interaksjon har et mangefasettert innhold, bare avsløringen av dette lar oss karakterisere organisasjonen

La oss vurdere de generelle prinsippene for organisering, oppsummert i tre hovedgrupper: grunnleggende, samsvar, optimalitet.

Tabell Generelle prinsipper for organisering

Tilbakemeldingsprinsipp. Sosioøkonomiske systemer er hovedsakelig åpne og ikke-likevektssystemer. En ubalanse i dem er mulig pga forskjellige årsaker. Reguleringen deres er mulig ved å bruke tilbakemeldingsprinsippet. Tross alt består ethvert kontrollsystem av 2 undersystemer: kontroll og kontrollert. Det er ulike kommunikasjonsforbindelser mellom dem, som er kanaler for å overføre styringsinformasjon fra subjekt til objekt og omvendt. Tilbakemelding kan være positiv (forsterker effekten av mismatchsignalet) og negativ. Vurderingen av informasjon fra forvaltningssubjektet må være rask og pålitelig.

Utviklingsprinsipp. Utvikling er en irreversibel, rettet endring i et system. Det er 2 former for utvikling:

evolusjonær, som er preget av gradvise kvantitative og kvalitative endringer;

revolusjonerende, som representerer en krampaktig ubevisst overgang fra en tilstand av systemet, kontrollprosessen, til en annen.

Det er progressiv og regressiv utvikling (endring). Progressiv og regressiv utvikling dekker kanskje ikke hele systemet som helhet, men bare én komponent; bare over tid vil hele systemet gjennomgå endringer.

Ethvert stadium av en organisasjons livssyklus er ledsaget av tilfeldige avvik av øyeblikkelige verdier fra deres gjennomsnittsverdi. Dette sikrer bevegelsen av et ikke-likevektssystem mot stabilitetsattraksjonen. (Synergetikk definerer en attraktor som en relativt stabil tilstand av et system med mange baner avhengig av forskjellige startforhold. Attraktive faktorer har en korrigerende effekt på systemet som helhet, på de mulige banene for dets bevegelse).

Prinsippet om konkurranseevne, konkurranse. Praksis bekrefter at levedyktigheten til et sosialt system avhenger av graden av utvikling av konkurranseprinsipper. Konkurranse avslører de mest effektive og effektive måtene å utvikle på. Dette kommer til uttrykk i sammenligning, valg og implementering av de mest effektive styrings- og styringsmetodene. (For en stund inn økonomisk vitenskap Dette prinsippet ble ignorert; det ble antatt at konkurranse kunne forårsake skade. Faktisk førte mangelen på konkurranse til hemning av privat initiativ, til det faktum at systemet gikk over til en "treg" kjøring, og deretter til stagnasjon. Konkurranseforhold er motstridende: konkurransemekanismen former de sosiale prioriteringene for valgfrihet, aktiv innflytelseå ta dristige ledelsesbeslutninger. Men urettferdig konkurranse er farlig).

Prinsippet om komplementaritet. Organisasjonssystemer kombinerer på den ene siden objektive, stabile trender, og på den andre tilfeldige, ustabile. De utfyller hverandre. Deres dialektiske interaksjon er definert som prinsippet om komplementaritet, hvis essens er en ambivalent tilnærming til å avsløre funksjonen og utviklingen av systemet (ambivalens indikerer dualiteten, inkonsekvensen av alle prosesser og livsfenomener i organisasjonen. Når du tar en beslutning, lederen må forstå at det har blitt valgt og anerkjent som det beste med noen betingelser en tid at antall argumenter "for" kan balanseres med det samme antall argumenter "mot").

La oss gå videre til å vurdere prinsippene for samsvar

Prinsippet om å matche mål og ressurser. Sentrale mål vedtatt i organisasjonen må tilføres ressurser i tide. Dette prinsippet tilsvarer programvaremålteknologien i produksjonsprosessen og utviklingen av løsninger. Den består av å utstede oppgaver (mål og mål) for utførelse, som indikerer midlene, metodene og tidspunktet for deres implementering, med organisering av ekstern eller intern kontroll av mellomtilstander for denne implementeringen. Profesjonaliteten ved å fullføre en oppgave bestemmes av kvalifikasjonene til lederen som utstedte oppgaven, og kvalifikasjonene til utøveren spiller en sekundær rolle.

Prinsippet om samsvar mellom kommando og underordning. Hver ansatt må ha én linjeleder og et valgfritt antall funksjonelle når de utfører en bestemt jobb.

En funksjon regnes som administrativ hvis, blant prosedyrene som omfatter den, prioritet er "Beslutningstaking" eller "Beslutningsgodkjenning". For en teknologisk en er dette tilstedeværelsen, blant prosedyrene og dens komponenter, av prioriterte prosedyrer: "Utarbeidelse av en beslutning", "Godkjenning" eller "Organisering av gjennomføringen av en beslutning". Patronage - når det ikke er noen prioriterte funksjoner i settet (de kan tildeles spesialister fra andre selskaper).

Prinsippet om å matche produksjonseffektivitet og økonomi. For hver organisasjon må det finnes en balanse mellom effektivitet og kostnader. Prioriteringen bør være effektivitet.

E=(Resultater/kostnader) ?100 %

La oss avsløre en gruppe prinsipper for optimalitet (en kombinasjon av sentralisering og desentralisering, retthet, rytme, synkronisering).

Prinsippet om den optimale kombinasjonen av sentralisering og desentralisering av produksjon og ledelse krever at ledere på alle nivåer rasjonelt bruker evnene til administrasjon og kollegialitet (avhengig av størrelse, struktur i organisasjonen, resultatresultater, ytre forhold).

Rettighetsprinsippet innebærer at produksjons- og informasjonsprosesser skal følge korteste vei for å unngå ekstra kostnader og forvrengninger. Prinsippet pålegger administrasjonen og personellet å minimere produksjons- og ledelsesoperasjoner samtidig som teknologi og garantert kvalitet på produktene overholdes.

Rytmeprinsippet innebærer at produksjons- og informasjonsprosesser skal forløpe med et gitt nivå av ensartethet i gitte tidsintervaller. Rhythm sikrer den planlagte funksjonen til alle elementer i organisasjonen og eliminerer vekslingen av perioder med "ro" og "rush".

Prinsippet om synkronisering (systematikk) fremmer rask bedring den nødvendige driftsmodusen til organisasjonen i tilfelle ulike avvik fra normen. (Dynamikken i markedsrelasjoner krever fleksibilitet i organiseringen av forretningsprosesser: noe bør midlertidig eller permanent styrkes, noe svekkes. Dette prinsippet bidrar til implementeringen av en annen "prioritering av strukturer over funksjoner til eksisterende organisasjoner." I stedet for å endre sammensetningen av strukturen, kan du omorientere den for nye prosesser).

Statisk og dynamisk tilstand i organisasjonen. Prinsipper for den statiske tilstanden til en organisasjon.

Den statiske og dynamiske tilstanden til organisasjonen bestemmes av stadiene i organisasjonens livssyklus. Disse stadiene kan deles inn i to grupper: statiske og dynamiske.

Statisk er preget av ufølsomhet. Den statiske fasen inkluderer avviklingsfasen, når selskaper håndterer interne problemer.

Den dynamiske gruppen inkluderer stadier av fødsel, vekst, modenhet, aldring og gjenfødelse. De kjennetegnes ved å løse eksterne og interne problemer i sammenheng.

Prinsippene for den statiske tilstanden til en organisasjon inkluderer: prinsippet om målprioritering, prioritering av funksjoner over struktur, prioritering av styringssubjektet over objektet.

Prinsippet om målprioritering. I systemet "mål - oppgave - funksjon - struktur - personell" har målet høyeste prioritet. Det er målet som må være godt utviklet når man oppretter, nedbemanner (osv.) en organisasjon. Det bør representeres av mindre mål etter aktivitetsområde. Hvert mål skal spesifiseres i form av oppgaver som angir tidsfrister, ressurser mv. For å løse et sett med problemer, dannes ledelsesfunksjoner, som indikerer arbeidsintensitet og kompleksitet, og på grunnlag av dem opprettes en optimal organisasjonsstruktur. Strukturen tjener som grunnlag for dannelsen av kontingenten av ansatte i organisasjonen.

Prinsippet om prioritering av funksjoner fremfor struktur implementeres av de som ikke prøver å kopiere "en annens" struktur, men skaper en unik struktur for et sett med spesifikke funksjoner som fører til oppnåelse av deres mål.

Prinsippet om prioritering av faget ledelse over objektet er uttrykt i sekvensen av opprettelse av strukturelle elementer (divisjoner), valg og plassering av personell. Først må du velge en erfaren leder (spesialist), og deretter betro opprettelsen av et team.

Prinsipper for organisasjonens dynamiske tilstand

Disse er: prinsippene for den høyeste prioritet av personell, prioriteringen av strukturer over funksjoner, objektet for kontroll over emnet. De implementeres på stadiene av oppstart, vekst, modenhet, metning og nedgang i organisasjonen.

Prinsippet om høyeste prioritet for personell sørger for etablering av den omvendte sekvensen av systemelementer: "personell - struktur - oppgaver - funksjon - mål." Når kontrollmekanismen lanseres, blir den viktigste produktive kraften og den høyeste verdien en person. Alles bidrag er avgjørende for å nå målet.

Prinsippet om prioritering av strukturer over funksjoner i eksisterende organisasjoner kommer til uttrykk i den konstante optimaliseringen av dens strukturelle komponenter(noen av de strukturelle elementene dør ut, andre skapes på nytt). En slik fleksibel struktur gir mulighet for bedre omfordeling av funksjoner og oppgaver blant ansatte for å øke arbeidseffektiviteten. I tillegg diversifiserer den profesjonell aktivitet, skaper nye muligheter for personalutvikling.

Prinsippet om prioritering av kontrollobjektet over emnet "treer i kraft" ved utskifting av ledere strukturelle inndelinger. I de fleste tilfeller må administrasjonen ved beslutning om ansettelse av personal ta hensyn til arbeidsstyrkens oppfatning. Tross alt er underordnede hovedressursen til organisasjonen, som ofte overstiger lederens totale potensial.

Begrepet rasjonalisering - (rimelig) tolkes som "forbedring, mer hensiktsmessig organisering av noe."

Denne gruppen inkluderer prinsippet om sekvensiell tilkobling, prinsippet om omfattende informasjon om inndata, prinsippet om omfattende anbefalinger for rasjonalisering av selskapet.

Prinsippet om seriell tilkobling implementeres differensielt.

Prinsippet om omfattende informasjon om inndata krever at innkommende informasjon gjenspeiler alle hovedparametrene som kjennetegner strukturen, prosessene og resultatene av aktiviteten.

Prinsippet om intern rasjonalisering er det viktigste. Masseinnovasjon er en velprøvd form for å stimulere initiativet og kreativiteten til arbeidere, og involvere personell i ledelsen.

Konklusjon

Så, i dette kursarbeidet kan vi trekke følgende konklusjoner: Lover spiller en avgjørende rolle i organisasjonsteorien, inkludert å danne et teoretisk grunnlag, forenkle overgangen fra en empirisk tilnærming til en profesjonell, slik at en kan vurdere situasjonen som har oppstått og analysert utenlandserfaring.

Loven har en virkemekanisme og en bruksmekanisme. Lovene til en organisasjon inkluderer det generelle og det spesifikke. Den generelle delen av loven har en handlingsmekanisme uavhengig av organisasjonens beliggenhet og dens virkefelt. Spesiell er en del av loven som ikke endrer sin essens og reflekterer egenskapene til organisasjonen som et sosialt system.

I kursarbeidet vil jeg spesielt fremheve at for hver organisasjon, blant de mange prinsippene, bør seks grunnleggende nevnes:

• 1. Grunnprinsippet er overvekt av interne interaksjoner over eksterne;
• 2. Potensialet til en organisasjon avhenger direkte av dens integritet;
• 3. Prinsippet om korrelativt forhold mellom subjekter og ledelsesobjekter;
• 4. Prinsippet om spesialisering og samarbeid mellom både interne og eksterne interaksjoner mellom mennesker i organisasjonen;
• 5. Prinsippet om differensiering og spesifikasjon av samhandling mellom mennesker i en organisasjon;
• 6. Prinsippet om underordning og koordinering av mennesker i en organisasjon.

Disse prinsippene er tilstrekkelige til å forbedre ledelsen av formelle organisasjoner gjennom deres praktiske anvendelse. Tross alt trenger samfunnet og menneskene de materielle, åndelige og sosiale konsekvensene av organisasjonens funksjon, og ikke organisasjonen i seg selv som sådan.

"Organisasjonsprinsipper"

1. Generelle prinsipper for organisering og deres egenskaper

La oss vurdere de generelle prinsippene for organisering, oppsummert i tre hovedgrupper: grunnleggende, samsvar, optimalitet.

Generelle prinsipper for organisering

Tilbakemeldingsprinsipp. Sosioøkonomiske systemer er hovedsakelig åpne og ikke-likevektssystemer. En ubalanse i dem er mulig av ulike årsaker. Reguleringen deres er mulig ved å bruke tilbakemeldingsprinsippet. Tross alt består ethvert kontrollsystem av 2 undersystemer: kontroll og kontrollert. Det er ulike kommunikasjonsforbindelser mellom dem, som er kanaler for å overføre styringsinformasjon fra subjekt til objekt og omvendt. Tilbakemelding kan være positiv (forsterker effekten av mismatchsignalet) og negativ. Vurderingen av informasjon fra forvaltningssubjektet må være rask og pålitelig.

Utviklingsprinsipp. Utvikling er en irreversibel, rettet endring i et system. Det er 2 former for utvikling:

evolusjonær, som er preget av gradvise kvantitative og kvalitative endringer;

revolusjonerende, som representerer en brå ubevisst overgang fra en tilstand av systemet, kontrollprosessen, til en annen.

Det er progressiv og regressiv utvikling (endring). Progressiv og regressiv utvikling dekker kanskje ikke hele systemet som helhet, men bare én komponent; bare over tid vil hele systemet gjennomgå endringer.

Ethvert stadium av en organisasjons livssyklus er ledsaget av tilfeldige avvik av øyeblikkelige verdier fra deres gjennomsnittsverdi. Dette sikrer bevegelsen av et ikke-likevektssystem mot stabilitetsattraksjonen. (Synergetikk definerer en attraktor som en relativt stabil tilstand av et system med mange baner avhengig av forskjellige startforhold. Attraktive faktorer har en korrigerende effekt på systemet som helhet, på de mulige banene for dets bevegelse).

Prinsippet om konkurranseevne, konkurranse. Praksis bekrefter at levedyktigheten til et sosialt system avhenger av graden av utvikling av konkurranseprinsipper. Konkurranse avslører de mest effektive og effektive måtene å utvikle på. Dette kommer til uttrykk i sammenligning, valg og implementering av de mest effektive styrings- og styringsmetodene. (I noen tid i økonomi ble dette prinsippet ignorert; man trodde at konkurranse kunne være skadelig. Faktisk førte mangelen på konkurranse til hemning av privat initiativ, til det faktum at systemet gikk over til en "treg" drift, og deretter til stagnasjon.Konkurranseforhold er motstridende: mekanismen konkurranse danner sosiale prioriteringer av valgfrihet, aktiv innflytelse på vedtakelsen av dristige ledelsesbeslutninger.Men urettferdig konkurranse er farlig).

Prinsippet om komplementaritet. Organisasjonssystemer kombinerer på den ene siden objektive, stabile trender, og på den andre tilfeldige, ustabile. De utfyller hverandre. Deres dialektiske interaksjon er definert som prinsippet om komplementaritet, hvis essens er en ambivalent tilnærming til å avsløre funksjonen og utviklingen av systemet (ambivalens indikerer dualiteten, inkonsekvensen av alle prosesser og livsfenomener i organisasjonen. Når du tar en beslutning, lederen må forstå at det har blitt valgt og anerkjent som det beste med noen betingelser en tid at antall argumenter "for" kan balanseres med det samme antall argumenter "mot").

La oss gå videre til å vurdere prinsippene for samsvar

Prinsippet om å matche mål og ressurser. Sentrale mål vedtatt i organisasjonen må tilføres ressurser i tide. Dette prinsippet tilsvarer programvaremålteknologien i produksjonsprosessen og utviklingen av løsninger. Den består av å utstede oppgaver (mål og mål) for utførelse, som indikerer midlene, metodene og tidspunktet for deres implementering, med organisering av ekstern eller intern kontroll av mellomtilstander for denne implementeringen. Profesjonaliteten ved å fullføre en oppgave bestemmes av kvalifikasjonene til lederen som utstedte oppgaven, og kvalifikasjonene til utøveren spiller en sekundær rolle.

Prinsippet om samsvar mellom kommando og underordning. Hver ansatt må ha én linjeleder og et valgfritt antall funksjonelle når de utfører en bestemt jobb.

En funksjon regnes som administrativ hvis, blant prosedyrene som omfatter den, prioritet er "Beslutningstaking" eller "Beslutningsgodkjenning". For en teknologisk en er dette tilstedeværelsen, blant prosedyrene og dens komponenter, av prioriterte prosedyrer: "Utarbeidelse av en beslutning", "Godkjenning" eller "Organisering av gjennomføringen av en beslutning". Patronage - når det ikke er noen prioriterte funksjoner i settet (de kan tildeles spesialister fra andre selskaper.

Prinsippet om å matche produksjonseffektivitet og økonomi. For hver organisasjon må det finnes en balanse mellom effektivitet og kostnader. Prioriteringen bør være effektivitet.

E=(Resultater/kostnader) Х100 %

La oss avsløre en gruppe prinsipper for optimalitet (en kombinasjon av sentralisering og desentralisering, retthet, rytme, synkronisering).

Prinsippet om den optimale kombinasjonen av sentralisering og desentralisering av produksjon og ledelse krever at ledere på alle nivåer rasjonelt bruker evnene til administrasjon og kollegialitet (avhengig av størrelse, struktur i organisasjonen, resultatresultater, ytre forhold).

Rettighetsprinsippet innebærer at produksjons- og informasjonsprosesser skal følge korteste vei for å unngå ekstra kostnader og forvrengninger. Prinsippet pålegger administrasjonen og personellet å minimere produksjons- og ledelsesoperasjoner samtidig som teknologi og garantert kvalitet på produktene overholdes.

Rytmeprinsippet innebærer at produksjons- og informasjonsprosesser skal forløpe med et gitt nivå av ensartethet i gitte tidsintervaller. Rhythm sikrer den planlagte funksjonen til alle elementer i organisasjonen og eliminerer vekslingen av perioder med "ro" og "rush".

Prinsippet om synkronisering (systematikk) bidrar til rask gjenoppretting av ønsket funksjonsmåte for organisasjonen i tilfelle ulike avvik fra normen. (Dynamikken i markedsrelasjoner krever fleksibilitet i organiseringen av forretningsprosesser: noe bør midlertidig eller permanent styrkes, noe svekkes. Dette prinsippet bidrar til implementeringen av en annen "prioritering av strukturer over funksjoner til eksisterende organisasjoner." I stedet for å endre sammensetningen av strukturen, kan du omorientere den for nye prosesser).

2. Statisk og dynamisk tilstand i organisasjonen. Prinsipper for den statiske tilstanden til en organisasjon

Den statiske og dynamiske tilstanden til organisasjonen bestemmes av stadiene i organisasjonens livssyklus. Disse stadiene kan deles inn i to grupper: statiske og dynamiske.

Statisk er preget av ufølsomhet. Den statiske fasen inkluderer avviklingsfasen, når selskaper håndterer interne problemer.

Den dynamiske gruppen inkluderer stadier av fødsel, vekst, modenhet, aldring og gjenfødelse. De kjennetegnes ved å løse eksterne og interne problemer i sammenheng.

Prinsippene for den statiske tilstanden til en organisasjon inkluderer: prinsippet om målprioritering, prioritering av funksjoner over struktur, prioritering av styringssubjektet over objektet.

Prinsippet om målprioritering. I systemet "mål - oppgave - funksjon - struktur - personell" er høyeste prioritet mål. Det er målet som må være godt utviklet når man oppretter, nedbemanner (osv.) en organisasjon. Det bør representeres av mindre mål etter aktivitetsområde. Hvert mål skal spesifiseres i form av oppgaver som angir tidsfrister, ressurser mv. For å løse et sett med problemer, dannes ledelsesfunksjoner, som indikerer arbeidsintensitet og kompleksitet, og på grunnlag av dem opprettes en optimal organisasjonsstruktur. Strukturen tjener som grunnlag for dannelsen av kontingenten av ansatte i organisasjonen.

Prinsippet om prioritering av funksjoner fremfor struktur implementeres av de som ikke prøver å kopiere "en annens" struktur, men skaper en unik struktur for et sett med spesifikke funksjoner som fører til oppnåelse av deres mål.

Prinsippet om prioritering av faget ledelse over objektet er uttrykt i sekvensen av opprettelse av strukturelle elementer (divisjoner), valg og plassering av personell. Først må du velge en erfaren leder (spesialist), og deretter betro opprettelsen av et team.

3. Prinsipper for organisasjonens dynamiske tilstand

Disse er: prinsippene for den høyeste prioritet av personell, prioriteringen av strukturer over funksjoner, objektet for kontroll over emnet. De implementeres på stadiene av oppstart, vekst, modenhet, metning og nedgang i organisasjonen.

Prinsippet om høyeste prioritet for personell sørger for etablering av den omvendte sekvensen av systemelementer: "personell - struktur - oppgaver - funksjon - mål." Når kontrollmekanismen lanseres, blir den viktigste produktive kraften og den høyeste verdien en person. Alles bidrag er avgjørende for å nå målet.

Prinsippet om prioritering av strukturer over funksjoner i eksisterende organisasjoner kommer til uttrykk i den konstante optimaliseringen av dens strukturelle komponenter (noen av de strukturelle elementene dør ut, andre skapes igjen). En slik fleksibel struktur gir mulighet for bedre omfordeling av funksjoner og oppgaver blant ansatte for å øke arbeidseffektiviteten. I tillegg diversifiserer det faglige aktiviteter og skaper nye muligheter for personalutvikling.

Prinsippet om prioritering av kontrollobjektet over emnet "treer i kraft" når man erstatter ledere for strukturelle divisjoner. I de fleste tilfeller må administrasjonen ved beslutning om ansettelse av personal ta hensyn til arbeidsstyrkens oppfatning. Tross alt er underordnede hovedressursen til organisasjonen, som ofte overstiger lederens totale potensial.

organisasjonsleder prinsippledelse

4. Prinsipper for organisatorisk rasjonalisering

Begrep rasjonalisering - ( rimelig) tolkes som "forbedring, mer hensiktsmessig organisering av noe."

Denne gruppen inkluderer prinsippet om sekvensiell tilkobling, prinsippet om omfattende informasjon om inndata, prinsippet om omfattende anbefalinger for rasjonalisering av selskapet.

Prinsippet om seriell tilkobling implementeres differensielt.

Prinsippet om omfattende informasjon om inndata krever at innkommende informasjon gjenspeiler alle hovedparametrene som kjennetegner strukturen, prosessene og resultatene av aktiviteten.

Prinsippet om intern rasjonalisering er det viktigste. Masseinnovasjon er en velprøvd form for å stimulere initiativet og kreativiteten til arbeidere, og involvere personell i ledelsen.

Lignende dokumenter

Essens og klassifisering av organisatoriske prinsipper. Karakteristiske trekk, hovedstadier (prosedyrer) av transformasjoner. Prinsipper for den statistiske tilstanden til en organisasjon. Skjematisk illustrasjon målprioritet. Prinsipper for etterlevelse, kommando og underordning.

presentasjon, lagt til 10.07.2015


Retninger og objekter for forskning i organisasjonsteori. Det første postulatet om tekologi. Grunnleggende prinsipper for organisasjon, kriterier for dannelse av organisasjonsstrukturer. Mekanistiske og organiske organisasjonsmodeller. Statisk tilstand i organisasjonen.

test, lagt til 21.01.2011


Prinsipper for å organisere ledelsesprosessen, deres essens og egenskaper. Essensen av tetologi som vitenskap og dens forbindelse med organisasjonsprinsippene. Tekologiske prinsipper for organisering i henhold til A.A. Bogdanov. En moderne tilnærming til klassifisering av organisasjonsprinsipper.

kursarbeid, lagt til 12.08.2014


Analyse av prosesser som skjer i organisasjonssystemer. Prinsipper for den dynamiske tilstanden til en organisasjon ved å bruke eksemplet til JSC Ikar Kurgan plante rørledningsbeslag". Generell økonomiske egenskaper bedrifter. Typer kontrollsystemanalyse.

kursarbeid, lagt til 22.03.2015


Eksisterende klassifikasjoner prinsipper for organisering, deres egenskaper. Forholdet mellom organisatoriske prinsipper avhengig av metoden for deres implementering. Analyse av organisasjonsprinsipper ved å bruke eksemplet på IP "Rulevoy", anbefalinger for mer effektiv drift av bedriften.

kursarbeid, lagt til 09.05.2013


Prinsippet om systematisk motivasjonsstyring. Prinsippet om refleksivitet. Rasjonell holdning til moralsk regulering av relasjoner i organisasjonen. Konseptet med personalmotivasjonsledelse. Forhold mellom overordnede og underordnede.

sammendrag, lagt til 11.09.2006


Fullmakter og ansvar til lederen av organisasjonen. Rettslig grunnlag for å regulere arbeidet til lederen av en organisasjon. Disiplinært, eiendom og materiell, administrativt og strafferettslig ansvar for organisasjonens leder som tjenestemann.

kursarbeid, lagt til 26.12.2012


Hensyn til system og teknikk for planlegging av det personlige arbeidet til en leder. Studie av de viktigste måtene å rasjonalisere aktivitetene til en leder: Pareto-prinsippet, metodene til Eisenhower og Alpene. Utforme arbeidsdagen til lederen for salgsavdelingen til Crimea LLC.

kursarbeid, lagt til 10/02/2012


Essensen av arbeidsorganisasjon og prinsippene for dens konstruksjon. Prinsipper for rasjonalisering produksjonsprosesser. Ressursbesparende, optimalisering, arbeidsbesparende funksjoner i den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft. Beregning av gjennomsnittlig lønnskategori for arbeidere og tariffsatsen.

test, lagt til 28.08.2012


De viktigste retningene og prinsippene for den vitenskapelige organiseringen av arbeidet til en leder, hans rolle i styringssystemet. Historie om utviklingen av ledelsesvitenskap. Funksjoner ved rasjonalisering av lederarbeid. Rollen til ledelse og utdanning i systemet for PR.