Grunnleggende om oppsigelse av en arbeidsavtale. Tidlig oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale. Vilkår og prosedyre for heving av kontrakten

2018-02-28T17:13:41+00:00

En av oppsigelsesgrunnene arbeidskontrakt er oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver. En virksomhet kan avslutte et arbeidsforhold av en strengt begrenset liste over årsaker, i motsetning til en ansatt. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte er mulig når som helst uten å spesifisere grunner.

Arbeidsforhold er alltid ledsaget av inngåelse av en kontrakt. Og når det er nødvendig å si opp, bør du vite hvordan du avslutter det riktig. Alle avtaler, inkludert arbeidsavtaler, kan sies opp. Dette kan skje enten frivillig eller tvangsmessig. I den russiske føderasjonens arbeidskode (Labor Code) er oppsigelse av en kontrakt regulert i kapittel 13. Koden foreskriver prosedyren for å kutte arbeidsforhold, avhengig av situasjonen og hvem initiativtakeren er. La oss vurdere oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver, arbeidstaker og etter avtale mellom partene.

(klikk for å åpne)

Oppsigelse av en arbeidskontrakt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Sluttdatoen for kontrakten er siste virkedag. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, er det gjort en oppføring i arbeidsboken som indikerer artikkelen og avsnittet i denne koden om oppsigelse. Samme dag utstedes dokumenter og full betaling foretas.

Dersom en ansatt har glemt eller ikke klarte å hente boken, får han melding om behov for å hente dokumentet fra HR-avdelingen. Arbeidstaker kan sende søknad til arbeidsgiver med anmodning om å sende dokumenter per post eller på annen måte, og organisasjonen plikter å etterkomme anmodningen innen tre virkedager.

Ved oppsigelse av utenlandsk statsborger innen tre virkedager plikter arbeidsgiver å varsle denne faktaen territorielle organer til Federal Migration Service og Federal Tax Service, samt sysselsettingssenteret

Det er nyttig å vite hva du skal gjøre hvis du får betalt.

Generelle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale

Mulige årsaker til oppsigelse av samarbeidet er angitt i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Så la oss liste opp de generelle grunnene for oppsigelse arbeidsforhold:

1. Sluttdatoen for arbeidskontrakten har kommet.
2. Oppsigelse av kontrakten på initiativ fra den ansatte.
3. Gjensidig ønske fra partene.
4. Arbeidsgivers initiativ for å bryte arbeidsforholdet.
5. Overføring av en ansatt til en annen organisasjon på forespørsel eller samtykke, eller utnevnelse til en valgfri stilling.
6. Den ansattes avslag på å fortsette samarbeidet med den nye eieren av organisasjonens eiendom, manglende vilje til å samarbeide i forbindelse med omorganiseringen av virksomheten.
7. Nektelse av en arbeidstaker å jobbe under de endrede vilkårene i avtalen (del 4 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
8. Den ansattes nektelse av å overføre til en annen jobb som er foreskrevet for ham av en legeerklæring utstedt i samsvar med føderale lover og andre juridiske forskrifter i Den russiske føderasjonen, eller fraværet av den nødvendige stillingen fra arbeidsgiveren (Del 3 og 4 i artikkel 73 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).
9. Avslag på den ansatte å bli overført med organisasjonen til et annet sted.
10. Omstendigheter utenfor partenes kontroll.
11. Inngå avtale med lovbrudd som ikke tillater fortsatt samarbeid.

Faktum

For personer som ikke har fullført prøvetiden, gis det en særskilt prosedyre for oppsigelse. Lover og rapporter fra ledere om utilfredsstillende testresultater er vedlagt dokumentene. Melding om beslutningen om ikke å ansette denne borgeren må gis til ham senest tre dager før permitteringen

Oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra den ansatte

En arbeider kan si opp innen etter eget ønske. Det er slett ikke nødvendig å angi årsaken i søknaden; det viktigste er å varsle arbeidsgiveren minst to uker i forveien.

Viktig

Ansatte som innehar en stilling i organisasjonens ledelse er pålagt å varsle sine overordnede om oppsigelsen minst én måned i forveien.

Samtidig beholder den ansatte retten til å ombestemme seg og trekke søknaden hvis de ikke hadde tid til å invitere en annen spesialist i hans sted, som ikke kan nektes ansettelse etter loven.

Det er ikke behov for å jobbe i to uker for de som slutter på jobb på grunn av flytting, opptak til utdanningsinstitusjon, på grunn av pensjonering.

Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

En bedrift kan avslutte et arbeidsforhold av en strengt begrenset liste over årsaker (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dermed kan oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver skje på grunn av:

• . Arbeidstakeren skal ha lønn sluttvederlag, beholder han heller ikke mer enn to ganger gjennomsnittslønnen for ansettelsesperioden.

Viktig

Organisasjonen skal varsle om planlagt reduksjon minst to måneder i forveien mot underskrift

• Reduksjon av organisasjonens bemanning. Hvis arbeidsgiveren ikke har noen ledige stillinger, ligner oppsigelsesprosedyren som permitteringer på grunn av avvikling av virksomheten.
• Tap av tillit til finansmedarbeidere.
• Oppgi falsk informasjon under ansettelse.
• Utilstrekkelige kvalifikasjoner hos den ansatte for stillingen.
• Unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle sine plikter i tilfelle en registrert disiplinær krenkelse.
• Manglende overholdelse av arbeidsteknikker, som resulterte i konsekvenser, for eksempel en arbeidsulykke.
• Et alvorlig engangsbrudd på arbeidsplikter - fravær, opptreden i beruset tilstand på arbeidsplassen.
• Tyveri eller skade på organisasjonens eiendom.
• Avsløring av kommersielle og andre hemmeligheter beskyttet av loven.

Kategorier av innleide ansatte som ikke kan sies opp på initiativ fra organisasjonen

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir tilfeller der reduksjon av visse kategorier av arbeidere ikke er tillatt. Dermed beskytter koden interessene til gravide kvinner, kvinner i fødselspermisjon før barnet fyller 3 år, enslige mødre med barn under 14 år eller under 18 år hvis barnet er funksjonshemmet. Personer hvis omsorg det er et barn uten mor, er ikke gjenstand for oppsigelse.

Unntaket er avvikling av et foretak, i så fall forblir alle ansatte i organisasjonen uten arbeid.

Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene

Partenes gjensidige ønske om å avslutte arbeidsforholdet er formalisert av arbeidstakerens søknad om oppsigelse, som indikerer klausul 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Selv om tilbudet kom fra arbeidsgiver, ser oppsigelse av arbeidsforholdet etter avtale av partene nesten ut som oppsigelse etter anmodning fra arbeidstaker. Forskjellen ligger i ordlyden av bestillingen og det faktum at ved registrering på arbeidssenteret, tidligere ansatt ytelsen vil bli fastsatt i beløpet til den offisielle lønnen som betales for siste plass arbeid.

Når partene i arbeidsforholdet kommer til et felles ønske om å avslutte det, signerer de en avtale om å avslutte arbeidsforholdet. Den er vedlagt hovedavtalen.

Oppsigelse av samarbeid på grunn av forhold utenfor partenes kontroll. Slik formulering kan forekomme i dokumenter hvis:

• arbeideren ble kalt til militærtjeneste;
• ved avgjørelse fra domstolen eller arbeidstilsynet ble den tidligere ansatte gjeninnsatt;
• det er ikke mulig å tilfredsstille den ansattes forespørsel om overføring til en annen stilling;
• arbeideren er inhabil ved en rettsavgjørelse, dømt til straff og er underlagt administrativt ansvar som ikke tillater ham å utføre sine plikter;
• ifølge en medisinsk rapport er arbeidstakeren erklært ufør;
• den ansatte er offisielt erklært savnet eller død;
• ekstraordinære omstendigheter skjedde, anerkjent av en beslutning fra regjeringen i den russiske føderasjonen (ulykker, epidemier, kriger).

Hvis det oppstår forhold som er uavhengige av partenes vilje, er det påkrevd å fremlegge et dokument som bekrefter at de har skjedd, for eksempel en dødsattest, en rettsavgjørelse, en stevning fra det militære registrerings- og vervingskontoret. Det er på grunnlag av dette dokumentet at oppsigelsespålegget gis.

Oppsigelse av samarbeid på grunn av brudd under ansettelse

Hvis arbeidstilsynet oppdager brudd begått under ansettelse av borgere, kan samarbeidet med dem bli avsluttet. Som regel er årsaken forbud mot å inneha en bestemt stilling eller opptre denne typen arbeid etter rettskjennelse eller av helsemessige årsaker. Samarbeidet kan avsluttes dersom organisasjonen ansetter en person uten nødvendig spesialisert utdanning.

Dersom arbeidsgiver har gjort feil under ansettelsesforholdet, betaler han den oppsagte etterlønn med gjennomsnittslønnen. Dersom en arbeidstaker forsettlig gir uriktige opplysninger, blir han sagt opp etter initiativ fra arbeidsgiver.

Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Når arbeidsforholdet er formalisert for en viss periode, formaliseres oppsigelsen av en tidsbestemt ansettelseskontrakt i samsvar med artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Uavhengig av hvem som har tatt initiativ til oppsigelsen, skal oppsigelse gis til motparten senest tre dager før oppsigelsesdato.

Samarbeid som er formalisert i en viss periode med det formål å utføre spesifikt arbeid, erstatte hovedansatt, utføre sesongarbeid, opphører følgelig å være gyldig i det øyeblikket det fullførte arbeidet overleveres, den erstattede ansatte går inn arbeidsplass, på slutten av sesongen.

Viktig

I følge art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsgiver tre dager før spesifisert dato er forpliktet til å advare arbeidstakeren skriftlig om oppsigelse, ellers anses ansettelse å være utstedt på ubestemt tid (artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Oppsigelse av en tidsubestemt arbeidsavtale

Ved søknad om ansettelse på en ledig arbeidsplass utarbeides det som regel en tidsubestemt arbeidsavtale, hvor utvalget avhenger av stillingen som er besatt. Den inneholder informasjon om arbeidsgiver, arbeidstaker, stilling, Job ansvar, datoer for inntreden i arbeid, prøvetid, arbeidstid og hviletid, lønn.

Interessant

Dersom ansettelsesforholdet ble arrangert for en viss periode, men ingen av partene uttrykte ønske om å avslutte samarbeidet innen utløpet av perioden, blir arbeidsavtalen for arbeidstakeren ubestemt

Oppsigelse av en tidsubestemt kontrakt skjer av de grunner som er oppført i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si på generelle grunner. Det er avgjørende at du følger juridiske krav og gir de nødvendige pålegg og varsler innen fristene som er spesifisert av loven.

Varsel om oppsigelse av arbeidsavtalen

I henhold til loven er parten som ønsker å avslutte arbeidsforholdet forpliktet til å sende den andre parten et varsel om oppsigelse av kontraktsforholdet; prøven inneholder data om organisasjon, ansatt og kontrakt. Teksten i dokumentet angir årsakene og datoen for oppsigelsen.

Viktig

Varselet sendes mot den ansattes underskrift. Hvis sistnevnte nekter å signere dokumentet, settes et passende merke

Pålegg om å si opp arbeidsavtalen

Ved avsluttet ansettelse er HR-avdelingen pålagt å utarbeide pålegg om heving av kontraktsforholdet. Det indikerer årsaken til oppsigelsen av forholdet og artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode som oppsigelsen skjer under og datoen for oppsigelsen av arbeidsforholdet. Pålegg gis på oppsigelsesdagen sammen med lønn og andre dokumenter.

En tidligere ansatt kan gå til retten dersom rettighetene hans ble krenket under oppsigelsen. Etter å ha undersøkt saken kan retten gjeninnsette den oppsagte i sin stilling, samt pålegge organisasjonen å betale ham erstatning. En virksomhet som ikke klarer å fylle ut dokumenter på riktig måte, kan bli utsatt for bøter og inspeksjoner.

Abonner på de siste nyhetene

Hvordan man formaliserer inngåelsen eller oppsigelsen av en arbeidskontrakt, samt hvordan man gjør endringer i den - disse aspektene håndteres av personalavdelingen ved hver bedrift.
Begge parter som har inngått det – arbeidsgiver og arbeidstaker – har rett til å si opp arbeidsavtalen. Deretter skal vi se på hvem som har rett til å si opp denne kontrakten og på hvilket grunnlag.

Hvordan formalisere oppsigelse av en arbeidsavtale?

Kontrakten kan sies opp etter gjensidig ønske fra begge parter som har inngått den, eller ensidig. Alle kontrakter og avtaler må inngås og sies opp i henhold til lovene i vårt land.

I vårt tilfelle er den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig artikkel 77, ansvarlig for å si opp en arbeidskontrakt.

Denne artikkelen beskriver alle rettighetene til partene når det gjelder oppsigelse av deres forpliktelser under en tidligere inngått avtale. Hvis noen aspekter arbeidsaktivitet en bestemt arbeidstaker er ikke fornøyd med arbeidsgiveren, dvs. ikke oppfyller alle nødvendige standarder - han har rett til å nekte videre samarbeid. For å finne en mer kvalifisert spesialist til å erstatte den i fremtiden. Arbeidstakeren kan på sin side også ty til oppsigelse av kontrakten før dens utløp. I tilfeller hvor arbeidsgiver krenket sine rettigheter.

I alle fall, hvis en slik situasjon oppstår, må initiativtakeren til dette ønsket gi en skriftlig advarsel om sine intensjoner til den andre parten. Dette følges av prosedyren for å avslutte kontrakten, betalinger til den ansatte og utstede ham arbeidsbok.

Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene

I henhold til vår lovgivning, nemlig den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 78), er det uttalt at begge parter som har inngått en kontrakt har rett til å si opp den når som helst. En slik handling er mulig hvis begge parter ønsker det samme.

I et slikt tilfelle er initiativtaker enten lederen eller den ansatte. Oppsigelsesprosedyren er som følger. Initiativtaker plikter å sende skriftlig melding til motparten. Dersom den andre parten ikke har innvendinger, inngås det da en avtale om å heve kontrakten.

I henhold til våre lover kan en slik avtale formaliseres muntlig eller skriftlig. Men arbitrasjepraksis viser at det er bedre å fylle ut all dokumentasjon skriftlig. Slik at det ikke blir noen misforståelser i fremtiden.

Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

I dette tilfellet, hvis arbeidsgiveren ønsker å si opp kontrakten, må han ledes av følgende grunner:

• Hvis arbeidstakeren er på prøvetid og etter arbeidsgivers mening ikke taklet sine plikter, har han rett til å si opp en slik kontrakt;
• Hvis organisasjonen er i likvidasjonsstadiet;
• Hvis det er en reduksjon i bemanningen i dette selskapet;
• Arbeidstakeren er ikke fullt kvalifisert for sin stilling og har ikke den nødvendige kompetansen;
• I tilfeller hvor en ansatt ofte ikke utfører sine plikter forsvarlig og blir irettesatt for dette;
• I tilfeller av grov brudd på ens plikter på jobben;
• Dersom noen ansatt møter på arbeidsstedet beruset eller påvirket av narkotika.

Grunnene ovenfor som arbeidsgiveren har rett til å si opp denne kontrakten med en ansatt på, er beskrevet mer detaljert i den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 81.

Hvordan si opp en arbeidsavtale på initiativ fra en ansatt

Dersom en person som arbeider i en bestemt virksomhet ønsker å si opp sin arbeidsavtale med dette selskapet, er han forpliktet til å varsle sin nærmeste arbeidsgiver eller sin stedfortreder i tilfelle arbeidsgiveren er utenfor rekkevidde. Denne advarselen må sendes inn 14 dager før kommende avgang fra stillingen.

Hver ansatt har rett til å si opp arbeidsavtalen før den utløper, som angitt i artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Han har rett til å fratre etter eget ønske i følgende mulige situasjoner:

• flytte til et annet bosted;
• pensjonering;
• slutter for å jobbe i en annen organisasjon med mer attraktive arbeidsforhold og lønn.

Kriteriene ovenfor er de vanligste, fordi Hver person kan ha sine egne motivasjonsgrunner for å forlate en bestemt jobb.

Varsel om oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale - prøve

Denne typen varsling må komme fra initiativtakeren til oppsigelsen av transaksjonen til den andre parten før kontrakten sies opp. Slik melding må gis 2 uker i forveien.
Denne perioden på to uker ble annonsert kl lovgivende nivå. Fordi Dersom dette varselet kommer fra arbeidsgiver, har arbeidstakeren i løpet av den gitte perioden mulighet til å finne en erstatningsjobb. Og omvendt, hvis et initiativ kommer fra en ansatt, gitt tid gir tilstrekkelig tid for arbeidsgiver til å finne en erstatter.

Rettslige konsekvenser av brudd på prosedyren for å si opp en arbeidsavtale

Konsekvensene av brudd på oppsigelsen av en slik kontrakt er spesifisert i detalj i artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode. For eksempel, hvis en arbeidstaker blir sagt opp ulovlig, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjeninnsette den oppsagte i sin tidligere stilling og til samme lønnsvilkår.

Hvis en ansatt ikke er fornøyd med betalingen for sitt arbeid. Eller det er tvil om at lederen ikke gir arbeidsforhold som ville møte lovgivende normer. I slike tilfeller bør du kontakte Arbeidstilsynet for å få hjelp.

I andre tilfeller, hvis prosedyren for å avslutte en transaksjon blir brutt, kan ulike typer erstatninger kreves inn av lederen til den ansatte hvis rettigheter ble krenket.

I tillegg til å klage til arbeidstilsynet, kan du rette krav mot arbeidsgiveren din i retten. Dette organet vil gjennomføre en høykvalitetsundersøkelse av lovligheten av oppsigelsen.

Generell prosedyre registrering av oppsigelse av arbeidsavtale er regulert. Denne artikkelen beskriver en algoritme med handlinger som må følges.

Oppsigelse av en arbeidsavtale formaliseres etter ordre (instruks) fra arbeidsgiver. Vanligvis brukes et enhetlig skjema, som er godkjent.

Den ansatte skal være kjent med pålegget mot underskrift. En bekreftet kopi av bestillingen kan utleveres til den ansatte på forespørsel fra den ansatte.

Etter alminnelige regler er oppsigelsesdagen for en arbeidsavtale alltid den siste arbeidsdagen til arbeidstakeren, med unntak av tilfeller der arbeidstakeren faktisk ikke jobbet, men beholdt sitt arbeidssted.

På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiver forpliktet til å:

• utstede en arbeidsbok til den ansatte (hvis arbeidstakeren ikke er på jobb på oppsigelsesdagen, får han en melding om behovet for å hente arbeidsboken eller godta å få den sendt med posten);
• gjøre et oppgjør med det i samsvar med;
• på skriftlig anmodning fra den ansatte, utstede bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

En oppføring i arbeidsboken om grunnlag og årsak for oppsigelse av arbeidsavtalen gjøres i strengt samsvar med ordlyden Arbeidskodeks eller annen føderal lov, med henvisning til den relevante artikkelen, del av artikkelen, avsnitt av artikkelen.

Det har lenge vært uenighet blant HR-spesialister om hvilken formulering som skal brukes: «arbeidstakeren er oppsagt», «arbeidsavtalen avsluttes» eller «arbeidsavtalen er sagt opp»? Arbeidsloven gir ikke et klart svar på dette spørsmålet, så arbeidsgivere velger ofte ordlyden etter eget skjønn.

Begrunnelse for å si opp en ansatt

1. Oppsigelse i prøvetiden

Fastsettelse av prøvetid ved innleie reguleres av art. 70 TK. Den gir en liste over ansatte som det ikke er etablert prøvetid for:

• personer valgt gjennom en konkurranse for å fylle den aktuelle stillingen, utført på den måten som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre forskrifter rettshandlinger, som inneholder normer arbeidslov;
• gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;
• personer under 18 år;
• personer som har mottatt yrkesfaglig videregående opplæring eller høyere utdanning ifølge de som har statlig akkreditering utdanningsprogrammer og for første gang inn i arbeid i den ervervede spesialiteten innen ett år fra datoen for mottak yrkesopplæring passende nivå;
• personer valgt til en valgfri stilling for lønnet arbeid;
• personer som er invitert til å arbeide ved overgang fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgiverne;
• personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;
• andre personer i saker fastsatt i arbeidsloven, andre føderale lover, Kollektiv avtale.

Prøvetiden kan ikke overstige tre måneder, og for ledere av organisasjoner og deres stedfortreder, regnskapssjefer og deres stedfortreder, ledere av avdelinger, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er fastsatt i føderal lov.

I prøvetiden skal HR-ansvarlige registrere eventuelle avvik i arbeidet til den nyansatte ved hjelp av notater og rapporter. Når prøvetiden utløper og arbeidsgiveren vurderer nykommerens prestasjoner som utilfredsstillende, må han dokumentere gyldigheten av vedtaket.

Arbeidsgiver kan si opp arbeidsavtalen før prøvetidens utløp dersom resultatet ikke er tilfredsstillende, men han må gi arbeidstakeren skriftlig melding (i varselformat) senest tre dager i forveien, med angivelse av årsakene til at grunnlag for å ta en slik beslutning. Samtidig må du være forberedt på at arbeidstakeren har rett til å anke denne avgjørelsen for retten.

Dersom en ansatt nekter å undertegne et varsel, utarbeides det en tilsvarende lov som registrerer at arbeidstakeren har lest varselet og nektet å signere det. På bakgrunn av varselet gis pålegg T-8 om å heve arbeidsavtalen. Hvis en ansatt nekter å signere en ordre, skriver personalansvarlig nederst i ordren for hånd at den ansatte var kjent med ordren, men nektet å signere, eller at det utarbeides en tilsvarende lov. Uansett er det viktig å registrere at den ansatte har lest bestillingen.

Si opp arbeidsavtalen etter eget ønske prøvetid kanskje en ansatt. For å gjøre dette må han sende inn en søknad, men han trenger ikke å angi årsaken til oppsigelsen. Oppsigelsesfristen i dette tilfellet, etter art. 71 TK, vil være tre kalenderdager. Selve oppsigelsen skjer på bakgrunn av (oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidstakeren).

2. Oppsigelse etter eget ønske

Hvilken artikkel i arbeidsloven bør du referere til: .

En arbeidstaker har rett til å si opp en arbeidsavtale etter eget ønske, men han må varsle arbeidsgiveren skriftlig senest to uker i forveien, med mindre en annen periode er fastsatt av arbeidsloven eller annen føderal lov. Den angitte perioden begynner dagen etter at arbeidsgiver har mottatt arbeidstakers oppsigelsesbrev. Etter avtale mellom partene kan denne perioden reduseres.

I tilfeller der oppsigelse på initiativ fra den ansatte skyldes umuligheten av å fortsette arbeidet, kan oppsigelsesdatoen settes uavhengig. I Art. 80 i arbeidsloven inneholder grunnlag når dette alternativet er mulig: innmelding i en utdanningsinstitusjon, pensjonering, etablert brudd arbeidslovgivning arbeidsgiver osv. Praksis i arbeidsforhold viser at det er mange flere grunner til å redusere oppsigelsesfristene. For eksempel en sykdom som hindrer fortsettelsen av dette arbeidet, forutsatt at det foreligger en passende legeerklæring; flytte til et annet område ().

En liste over gyldige grunner for avskjed den dagen søknaden sendes inn kan nedfelles i de interne reglene arbeidsbestemmelser organisasjon eller i tariffavtale.

Før oppsigelsesfristens utløp har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Oppsigelse i dette tilfellet utføres ikke med mindre en annen ansatt er invitert i hans sted skriftlig, som i samsvar med arbeidsloven og andre føderale lover ikke kan nektes en arbeidskontrakt. For eksempel i Art. Arbeidslovens 64 slår fast at det er forbudt å nekte å inngå arbeidsavtale til arbeidstakere som er skriftlig invitert til å jobbe som overdragelse fra annen arbeidsgiver.

Ved utløp av oppsigelsesfristen har arbeidstakeren rett til å slutte i arbeidet. På siste arbeidsdag skal arbeidsgiver:

• gi den ansatte en arbeidsbok;
• utstede andre arbeidsrelaterte dokumenter etter skriftlig forespørsel fra den ansatte;
• ta et oppgjør med ham.

Hvordan utarbeide dokumenter?

Når en arbeidstaker har rett til å redusere oppsigelsestiden, skriver han en oppsigelsesdato, som er bindende for arbeidsgiver, det vil si at han ikke ensidig kan endre denne datoen på egen hånd. Noen ganger har en ansatt ikke rett til ytelser, men ber om å få sparken tidlig. Han skriver for eksempel en uttalelse 15. mai, og ber om å få sparken ham 19. mai. I dette tilfellet kan arbeidsgiver handle i henhold til art. 80 TK. Hvis han samtykker i å si opp tidligere, godtar han søknaden og gir en pålegg. Hvis han ikke er enig, så lager han et varsel for arbeidstakeren, der han forklarer at han ikke kan godta en slik uttalelse på grunnlag av art. 80, som krever to ukers varsel og ber om å skrive ny søknad.

Basert på bestillingen, føres det inn i arbeidsboken (dette gjøres siste dag før boken utstedes, slik at arbeidstakeren umiddelbart signerer i boken for registrering av bevegelse av arbeidsbøker).

3. Oppsigelse etter avtale mellom partene

Hvilken artikkel i arbeidsloven bør du referere til: .

Grunnlaget for oppsigelse "etter avtale mellom partene" ble tatt inn i arbeidsloven i 2006, og art. 78 i arbeidsloven, som er viet til dette spørsmålet, inneholder bare én setning: "En arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen." Uansett hvordan et slikt oppsigelsesgrunnlag oppfattes, må man for det første gå ut fra at selve ordet «avtale» indikerer et fredelig grunnlag for oppsigelse av arbeidsforholdet.

Til tross for at avtalen ikke er forutsatt av Arbeidsloven, er det veldig viktig dokument, siden den spesifiserer vilkårene under hvilke partene avslutter arbeidsforholdet.

4. Oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp

Hvilken artikkel i arbeidsloven bør du referere til: .

Begrunnelsen for inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale er angitt i. Oftest - for varigheten av pliktene til en fraværende ansatt, som beholder sitt arbeidssted.

Hvis det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med en ansatt, er utløpsdatoen for arbeidsavtalen knyttet til en bestemt dato, som er spesifisert i selve kontrakten. Tre dager før denne datoen plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstaker om fristens utløp ved varsel.

Noen ganger kan utløpsdatoen for en arbeidskontrakt ikke fastsettes på forhånd; i dette tilfellet angir ikke kontrakten utløpsdatoen, men en betingelse. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å varsle om oppsigelsen av arbeidsavtalen, siden selve det faktum at hovedansatte kommer tilbake på jobb betyr oppsigelse av arbeidsavtalen til den ansatte som erstattet ham.

I Art. Arbeidslovens 193 sier hvordan man formaliserer en disiplinærsanksjon. Arbeidsgivers handlingsalgoritme i dette tilfellet er ganske tydelig. Først av alt, når en disiplinær overtredelse blir oppdaget, blir det utarbeidet en handling som registrerer bruddet, alle omstendighetene der det ble oppdaget, datoen og vitner. Da kreves den ansatte skriftlig forklaring(fristen for å levere dokumentet er to virkedager). Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak. Dersom det er eller ikke er noen forklaring, tar arbeidsgiver en beslutning basert på sin vurdering av arbeidstakerens handlinger.

Tidspunktet for anvendelsen av straffen må tas i betraktning - senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til oppfatningen fra representantskapet for ansatte. En disiplinærstraff kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for lovbruddet.

En rapport om utføringen av en disiplinærlovbrudd sendes til direktøren (den som kan ta avgjørelser i dette spørsmålet). Og den ansatte gis et varsel mot underskrift med krav om skriftlig begrunnelse. Hvis han ikke gir det, blir det utarbeidet en handling.

Hvis det er bevist mishandling, iverksettes disiplinære tiltak. Ved «milde» overtredelser irettesettes den ansatte først. Samtidig inneholder pålegget om å anvende disiplinærstraff lenker til alle dokumenter som bekrefter begrunnelsen for å iverksette sanksjonen.

7. Oppsigelse av langtidsfraværende arbeidstaker

Lovverket gir ikke klare verktøy for å formalisere slike oppsigelser. Problemer oppstår ofte fordi arbeidsgiver ikke vet hvordan han skal behandle en persons langvarige fravær fra jobb dersom det ikke foreligger informasjon om årsakene til dette fraværet. Samtidig har han ikke rett til å si opp en ansatt før det er konstatert brudd på arbeidslovgivningen.

Registrering av en slik situasjon begynner med å utarbeide en handling for hver arbeidsdag som sier at personen er fraværende fra jobb av ukjent årsak (i ​​første akt er fraværstidspunktet angitt "fra ... til", og i resten - "i løpet av hele arbeidsdagen").

Lover om arbeidstakers fravær skal først utarbeides daglig, ved langtidsfravær - fra og med dagen for innlevering av neste timeliste.

Det sendes brev til den ansatte som ber om en forklaring på årsakene til manglende oppmøte (de må sendes rekommandert med vedleggsliste).

Hvis mer enn ett år det er ingen nyheter fra den savnede arbeidstakeren, arbeidsgiveren, veiledet av bestemmelsene i art. 42 i den russiske føderasjonens sivillov og kapittel 31 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, kan gjennom retten anerkjenne den savnede ansatte som savnet. I følge art. 42 i den russiske føderasjonens sivilkode, kan en borger, på anmodning fra interesserte parter, bli anerkjent av retten som manglende hvis det i løpet av året ikke er informasjon om hans bosted på hans bosted. Hvis retten tilfredsstiller de oppgitte kravene for å anerkjenne den savnede arbeidstakeren som savnet, vil arbeidsgiveren kunne si opp arbeidsavtalen med denne arbeidstakeren i henhold til paragraf 6 i del 1 av art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Abonner på kanalen vår på Telegram for å lære om alle de viktigste endringene som påvirker virksomheten!

ARBEIDSKONTRAKT
Artikkel 56-62: Grunnleggende bestemmelser. Konseptet med en arbeidskontrakt. Parter i arbeidsavtalen Arbeidsavtalens innhold. Tidsbegrenset arbeidsavtale. Deltidsarbeid.
Artikkel 63-71: Inngåelse av arbeidsavtale. Form for arbeidsavtale. Registrering av arbeidsforhold. Helsesjekk. Arbeidsprøve og dens resultat.
Artikkel 72-76: Endring av arbeidsavtale. Endringer i arbeidsforhold. Overgang til annen jobb, inkl. midlertidig og medisinske indikasjoner. Flytte. Suspensjon fra jobb
Artikkel 77-84: Oppsigelse av en arbeidsavtale. Begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtale. Heving av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidstaker eller på initiativ fra arbeidsgiver.
Artikkel 86-90: Beskyttelse av ansattes personopplysninger. Generelle Krav når du behandler personopplysninger og garanterer deres beskyttelse. Lagring og bruk av personopplysninger.
ARBEIDSTID
Artikkel 91–99: Arbeidstid. Normal og redusert arbeidstid. Deltidsarbeid. Nattarbeid. Overtidsarbeid.
Artikkel 100–105: Arbeidstid. Uregelmessig arbeidstid. Skiftarbeid. Oppsummert arbeidstidsregistrering. Å dele opp arbeidsdagen i deler.
SLAPP AV TID
Artikkel 106–113: Typer hviletid. Arbeidspauser. Helger og helligdager. Pauser for hvile og mat. Spesielle pauser for oppvarming og hvile.
Artikkel 114–128: Ferier. Typer, varighet og prosedyre for tildeling av permisjoner. Anmeldelse fra ferie. Erstatning av årlig betalt ferie med pengekompensasjon.
BETALING OG ARBEIDSRATING
Artikkel 129–135: Lønn. Lønn. Grunnleggende begreper og definisjoner. Godtgjørelsesformer. Betaling etter arbeid. Etablering minste størrelse lønn.
Artikkel 136–145: Prosedyre, sted og betalingsbetingelser lønn. Beregning av gjennomsnittslønn. Arbeidsgivers ansvar for manglende utbetaling av lønn til rett tid
Artikkel 146–163: innbetaling over tid. Betale for nattarbeid. Betaling for nedetid. Betaling for arbeid i helger og helligdager. Arbeidsstandarder.
GARANTIER OG kompensasjoner
Artikkel 164–177: Saker om garantistillelse og erstatning. Garantier ved sending av arbeidere til Jobb reiser. Refusjon av utgifter på tjenestereise.
Artikkel 178–188: Sluttvederlag. Fortrinnsrett til å stå på jobb ved redusert bemanning. Garantier og kompensasjon ved avvikling av en organisasjon.
ARBEIDSRUTINE. ARBEIDSDISIPLIN
Artikkel 189–195: Prosedyren for godkjenning av interne arbeidsbestemmelser. Søknadsprosedyre disiplinære sanksjoner. Fjerning av disiplinærtiltak.
ANSATTE KVALIFIKASJONER. PROFESJONELL STANDARD
Artikkel 196-208: Prosedyren for utvikling, godkjenning og søknad er profesjonell. Standard Studentavtale. Studentavtalens varighet, form og innhold. Lærlingavgifter
SIKKERHET OG HELSE
Artikkel 209–215: Arbeidsgivers ansvar for å sikre trygge forhold og arbeidsbeskyttelse. Medisinske undersøkelser arbeidere. Arbeidstakers ansvar innen arbeidsbeskyttelse.
Artikkel 216–218: Organisering av arbeidsvern. Stat arbeidssikkerhetsledelse. Stat undersøkelse av arbeidsforhold. Arbeidsverntjeneste i organisasjonen. Utvalg, kommisjoner for arbeidsvern
Artikkel 219–227: Sikre arbeidernes rettigheter til arbeidsbeskyttelse. Individuell beskyttelse betyr. Utdeling av melk og terapeutisk og forebyggende ernæring. Regnskap av ulykker
Artikkel 228–229: Arbeidsgivers ansvar ved en ulykke. Prosedyren for å danne ulykkesundersøkelseskommisjoner. Tidsramme for ulykkesundersøkelser
Artikkel 230–231: Prosedyren for å gjennomføre en undersøkelse og utarbeide ulykkesundersøkelsesmateriell. Prosedyre for registrering og registrering av arbeidsulykker
MATERIELL ANSVAR PARTER I ARBEIDSAVTALEN
Artikkel 232-250: Saker om fullt økonomisk ansvar for arbeidsgiver og arbeidstaker. Fastsettelse av mengden skade som er forårsaket. Prosedyre for inndrivelse av skader.
FUNKSJONER AV ARBEIDSREGULERING SPESIFIKKE KATEGORIER AV ARBEIDSPERSONER
Artikkel 251–264: Egenskaper ved regulering av kvinners arbeidskraft. Jobber hvor bruken av kvinners arbeidskraft er begrenset. Fødselspermisjon. Foreldrepermisjon.
Artikkel 265–281: Egenskaper ved arbeidsregulering av organisasjonsledere og arbeidere under 18 år. Jobber hvor det er forbudt å ansette personer under 18 år
Artikkel 282-302: Egenskaper ved arbeidsregulering for personer som jobber deltid, sesongmessig og på rotasjonsbasis. Registrering av arbeidstid ved turnusarbeid
Artikkel 303-312: Egenskaper ved arbeidsregulering av personer som jobber i mikrobedrifter og for arbeidsgivere - enkeltpersoner. Regulering av arbeidskraft til fjernarbeidere.
Artikkel 313–327: Egenskaper ved arbeidsregulering av personer som arbeider i det fjerne nord og tilsvarende områder. Garantier og kompensasjoner. Lønn. Ferier.
Artikkel 327.1–327.7: Egenskaper ved arbeidsregulering for arbeidere som er utenlandske statsborgere eller statsløse personer. Dokumenter for ansettelse.
Artikkel 328–330: Egenskaper ved arbeidsregulering for transportarbeidere og arbeidere som er engasjert i underjordisk arbeid. Medisinske undersøkelser, kontroll av arbeidstid og hviletid.
Artikkel 331–336: Funksjoner ved arbeidsregulering lærerpersonale. Rett til okkupasjon pedagogisk virksomhet. Funksjoner for fjerning fra arbeid av lærere.
Artikkel 337–341: Egenskaper ved arbeidsregulering for ansatte i personalbyråer og ansatte som sendes til utlandet på representasjonskontorer Den russiske føderasjonen.
Artikkel 342–348: Egenskaper ved arbeidsregulering for idrettsutøvere og trenere, så vel som ansatte i religiøse organisasjoner. Fjerning av utøvere fra deltakelse i konkurranser.
Artikkel 349–351: Egenskaper ved arbeidsregulering for andre kategorier av arbeidere: ansatte i statlige selskaper og statseide selskaper, arbeidere kredittinstitusjoner og medisinske arbeidere
BESKYTTELSE AV ARBEIDSRETTIGHETER OG FRIHETER BEHANDLING OG LØSNING AV ARBEIDSTVISTER ANSVAR FOR BRUDD PÅ ARBEIDSLOVGIVNING
Artikkel 352–369: Måter å beskytte arbeidstakerrettigheter og friheter. Statlig kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslovgivningen. Fullmakter til det føderale arbeidstilsynet.
Artikkel 370–378: Beskyttelse av arbeidstakernes rettigheter og legitime interesser av fagforeninger. Fagforeningers rett til å overvåke overholdelse av arbeidslovgivningen.
Artikkel 379–397: Selvforsvar av arbeidstakeres rettigheter. Former for selvforsvar. Gjennomgang og oppløsning av individ arbeidskonflikter. Konseptet med en individuell arbeidskonflikt.
Artikkel 398–408: Behandling og løsning av kollektive arbeidskonflikter. Fremsetter kravene fra arbeidere og deres representanter. Forliksprosedyrer.
Artikkel 409–418: Rett til å streike. Varsler streik. Kroppen som leder streiken. Ulovlige streiker. Arbeidstakeres ansvar for ulovlige streiker.

SEKSJON III. ARBEIDSKONTRAKT

Kapittel 13. OPPSIGELSE AV EN ARBEIDSKONTRAKT

Artikkel 77. Generell grunn oppsigelse av arbeidsavtalen

Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale er:

1) avtale mellom partene (artikkel 78 i denne koden);

2) utløp av arbeidsavtalen (artikkel 79 i koden), bortsett fra tilfeller der arbeidsforholdet faktisk fortsetter og ingen av partene har krevd at det avsluttes;

3) oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra den ansatte (artikkel 80 i denne koden);

4) oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 71 og 81 i denne koden);

5) overføring av en ansatt, på forespørsel eller med hans samtykke, til å jobbe for en annen arbeidsgiver eller overføring til en valgfri jobb (stilling);

6) nektelse av en ansatt å fortsette å jobbe i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom, med en endring i jurisdiksjonen (underordningen) til organisasjonen eller dens omorganisering, med en endring i type stat eller kommunal institusjon(Artikkel 75 i denne koden);

7) den ansattes avslag på å fortsette å jobbe på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene (del fire av artikkel 74 i denne koden);

8) arbeidstakerens nektelse av å overføre til en annen jobb, nødvendig for ham i samsvar med en medisinsk rapport utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen, eller arbeidsgiverens mangel på relevant arbeid (del tre og fire av artikkel 73 i denne koden);

9) avslag på arbeidstakeren å bli overført til arbeid i et annet område sammen med arbeidsgiveren (del én av artikkel 72.1 i denne koden);

10) omstendigheter utenfor partenes kontroll (artikkel 83 i denne koden);

11) . brudd på reglene for inngåelse av en arbeidskontrakt fastsatt i denne koden eller annen føderal lov, hvis dette bruddet utelukker muligheten for å fortsette arbeidet (artikkel 84 i denne koden).

En arbeidskontrakt kan sies opp på andre grunner gitt av denne koden og andre føderale lover.

Artikkel 78. Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene

En arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Artikkel 79. Oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale

En tidsbestemt arbeidsavtale sies opp ved utløpet av gyldighetsperioden. Arbeidstakeren skal varsles skriftlig om oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av dens utløp minst tre kalenderdager før oppsigelse, med unntak av tilfeller der en tidsbestemt arbeidsavtale inngått for varigheten av pliktene til den fraværende arbeidstakeren utløper .

En arbeidsavtale inngått for varigheten av et spesifikt arbeid sies opp når dette arbeidet er fullført.

En arbeidsavtale inngått for varigheten av pliktene til en fraværende arbeidstaker avsluttes når denne arbeidstakeren kommer tilbake på jobb.

En arbeidsavtale inngått for å utføre sesongarbeid i en viss periode (sesong) avsluttes ved slutten av denne perioden (sesong).

Artikkel 80. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte (på egen forespørsel)

En ansatt har rett til å si opp en arbeidskontrakt ved å varsle arbeidsgiveren skriftlig senest to uker i forveien, med mindre en annen periode er fastsatt i denne koden eller annen føderal lov. Strømme spesifisert periode starter dagen etter at arbeidsgiver mottar arbeidstakers oppsigelsesbrev.

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidsavtalen sies opp allerede før utløpet av oppsigelsesfristen.

I tilfeller der en arbeidstakers søknad om oppsigelse på eget initiativ (på egen forespørsel) skyldes umuligheten av å fortsette arbeidet (innmelding i utdanningsorganisasjon, pensjonering og andre saker), så vel som i tilfeller av etablert brudd fra arbeidsgiveren av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, betingelser Kollektiv avtale, avtale eller arbeidsavtale, er arbeidsgiver forpliktet til å si opp arbeidsavtalen innen den frist som er angitt i arbeidstakers søknad.

Før oppsigelsesfristens utløp har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Oppsigelse i dette tilfellet utføres ikke med mindre en annen ansatt er invitert i hans sted skriftlig, som i samsvar med denne koden og andre føderale lover ikke kan nektes en arbeidskontrakt.

Ved utløp av oppsigelsesfristen har arbeidstakeren rett til å slutte i arbeidet. På siste arbeidsdag er arbeidsgiver forpliktet til å utstede arbeidstakeren en arbeidsbok og andre dokumenter knyttet til arbeidet, etter arbeidstakerens skriftlige søknad, og foreta en sluttbetaling til ham.

Dersom arbeidsavtalen ved utløpet av oppsigelsestiden ikke er sagt opp og arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse, fortsetter arbeidsavtalen.

Artikkel 81. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver

En arbeidsavtale kan sies opp av arbeidsgiver i følgende tilfeller:

1) avvikling av en organisasjon eller avslutning av aktiviteter av en individuell gründer;

2) reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, individuell entreprenør;

3) inkonsekvens av den ansatte med stillingen eller arbeidet som utføres på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater;

4) endring av eier av organisasjonens eiendom (i forhold til lederen av organisasjonen, hans stedfortreder og regnskapssjefen);

5) gjentatt unnlatelse av en ansatt i å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon;

6) et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt:

EN) fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten, samt ved fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdag (skift);

b) utseendet til en ansatt på jobb (på arbeidsplassen hans eller på territoriet til en organisasjon - arbeidsgiver eller anlegg der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

V) avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt;

G) begå på arbeidsstedet tyveri (inkludert mindre) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, fastslått ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ, offisielt autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd;

d) brudd på arbeidsbeskyttelseskravene fra en ansatt opprettet av arbeidsvernkommisjonen eller arbeidsvernkommissæren, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, sammenbrudd, katastrofe) eller bevisst opprettet reell trussel forekomsten av slike konsekvenser;

7) utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side;

7.1) unnlatelse fra den ansatte i å iverksette tiltak for å forhindre eller løse en interessekonflikt som han er part i, unnlatelse av å gi eller levere ufullstendige eller upålitelige opplysninger om hans inntekter, utgifter, eiendoms- og eiendomsforpliktelser, eller unnlatelse av å gi eller fremskaffe bevisst ufullstendig eller upålitelig informasjon om inntekter, utgifter, eiendoms- og eiendomsforpliktelser til deres ektefelle og mindreårige barn, åpning (tilgjengelighet) av kontoer (innskudd), lagring av kontanter Penger og verdier i utenlandske banker lokalisert utenfor territoriet til den russiske føderasjonen, besittelse og (eller) bruk av utenlandske finansielle instrumenter av en ansatt, hans ektefelle og mindreårige barn i tilfeller gitt av denne koden, andre føderale lover, regulatoriske rettsakter fra presidenten i den russiske føderasjonen og regjeringen i Den russiske føderasjonen, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til arbeidstakeren fra arbeidsgiverens side;

8) oppdraget av en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet;

9) ta en uberettiget avgjørelse fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere og hovedregnskapsføreren, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom;

10) et enkelt grovt brudd av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor) eller hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver;

11) arbeidstakeren fremlegger falske dokumenter til arbeidsgiveren ved inngåelse av en arbeidsavtale;

12) mistet kraften.

13) fastsatt i ansettelseskontrakten med lederen av organisasjonen, medlemmer av det kollegiale utøvende organ organisasjoner;

14) i andre tilfeller fastsatt av denne koden og andre føderale lover.

Prosedyren for sertifisering (klausul 3 i del én av denne artikkelen) er etablert av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vedtatt under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere.

Oppsigelse på grunn av de begrunnelser som er angitt i paragraf 2 eller 3 i del én av denne artikkelen er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller arbeid som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner , og en ledig lavere stilling eller dårligere betalt jobb) som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale.

Ved oppsigelse av virksomheten til en filial, representasjonskontor eller annen separat strukturell enhet organisasjon lokalisert på et annet sted, oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte i denne enheten utføres i henhold til reglene gitt for tilfeller av avvikling av organisasjonen.

Avskjedigelse av en ansatt på grunn av det som er angitt i paragraf 7 eller 8 i del én av denne artikkelen, i tilfeller der skyldige handlinger som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk krenkelse ble begått av arbeidstakeren utenfor arbeidsstedet eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, er ikke tillatt senere enn ett år fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen av arbeidsgiveren.

Det er ikke tillatt å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (bortsett fra i tilfelle avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter fra en individuell gründer) i perioden med hans midlertidige arbeidsuførhet og mens han er på ferie.

Artikkel 82. Obligatorisk deltakelse av det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen i behandlingen av spørsmål knyttet til oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren

Når du tar en beslutning om å redusere antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, individuell gründer og mulig oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte i samsvar med paragraf 2 i del én av artikkel 81 i denne koden, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle de valgte organet i den primære fagorganisasjonen skriftlig om dette senest to måneder i forveien før oppstart av de aktuelle aktivitetene, og dersom beslutningen om å redusere antall eller ansatte kan føre til masseoppsigelse av arbeidstakere - senest tre måneder før starten av de aktuelle aktivitetene. Kriteriene for masseoppsigelse er fastsatt i sektoravtaler og (eller) territorielle avtaler.

Oppsigelse av arbeidstakere som er medlemmer av en fagforening på grunnene fastsatt i paragraf 2, 3 eller 5 i del én av artikkel 81 i denne koden, utføres under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen i samsvar med artikkel 373 i denne koden.

Når du utfører sertifisering, som kan tjene som grunnlag for oppsigelse av ansatte i samsvar med paragraf 3 i del én av artikkel 81 i denne koden, må en representant for det valgte organet til den relevante primære fagforeningsorganisasjonen inkluderes i sertifiseringskommisjonen.

En tariffavtale kan fastsette en annen prosedyre for obligatorisk deltakelse av det valgte organet i den primære fagorganisasjonen i behandlingen av spørsmål knyttet til oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver.

Artikkel 83. Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av forhold utenfor partenes kontroll

En arbeidsavtale er gjenstand for oppsigelse på grunn av forhold utenfor partenes kontroll:

1) verneplikt av en ansatt til militærtjeneste eller sende ham til en alternativ siviltjeneste som erstatter den;

2) gjeninnsetting av en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet ved avgjørelse fra det statlige arbeidsinspektoratet eller domstolen;

3) unnlatelse av å bli valgt til vervet;

4) dømme arbeidstakeren til en straff som utelukker fortsettelsen av hans tidligere arbeid, i samsvar med en rettsdom som har trådt i kraft;

5) anerkjennelse av den ansatte som fullstendig ute av stand til å arbeide i samsvar med en medisinsk attest utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen;

6) død av en ansatt eller arbeidsgiver - individuell, samt anerkjennelse av retten av en ansatt eller arbeidsgiver - en person som død eller savnet;

7) forekomsten av nødsituasjoner som forhindrer fortsettelsen av arbeidsforhold (militære aksjoner, katastrofe, katastrofe, storulykke, epidemiske og andre nødsituasjoner), hvis denne omstendigheten er anerkjent av en beslutning fra regjeringen i Den Russiske Føderasjon eller et regjeringsorgan i den tilsvarende subjektet i Den Russiske Føderasjon;

8) inhabilitet eller annen administrativ straff som utelukker arbeidstakeren fra å oppfylle sine plikter i henhold til arbeidsavtalen;

9) utløp, suspensjon for en periode på mer enn to måneder eller fratakelse av en ansatt en spesiell rettighet (lisens, rett til å lede kjøretøy, retten til å bære våpen, andre spesielle rettigheter) i samsvar med føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, hvis dette medfører at den ansatte ikke kan oppfylle sine plikter i henhold til arbeidskontrakten;

10) avslutning av opptak til regjeringen konfidensialitet dersom arbeidet som utføres krever slik tilgang;

11) omgjøring av en rettsavgjørelse eller kansellering (anerkjennelse som ulovlig) av en beslutning fra det statlige arbeidstilsynet om å gjeninnsette en ansatt på jobb;

12) mistet kraften.

13) forekomsten av restriksjoner på å delta i visse typer arbeidsaktivitet etablert av denne koden, annen føderal lov og ekskluderer muligheten for at en ansatt oppfyller sine plikter i henhold til en arbeidskontrakt.

Oppsigelse av en arbeidsavtale på de grunner gitt i paragraf 2, 8, 9, 10 eller 13 i del én av denne artikkelen er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (enten en ledig stilling eller et arbeid som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, eller og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet stilling) som arbeidstakeren kan utføre under hensyn til sin helsetilstand.

I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale.

Artikkel 84. Oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av brudd på bestemmelsene fastsatt av denne koden eller annen mat. lovregler for inngåelse av arbeidsavtale

Ansettelseskontrakten avsluttes på grunn av brudd på bestemmelsene fastsatt i denne koden eller andre føderale forskrifter. ved lov reglene for konklusjonen (klausul 11 ​​i del én av artikkel 77 i denne koden), hvis brudd på disse reglene utelukker muligheten for å fortsette arbeidet, i følgende tilfeller:

Å inngå en arbeidsavtale i strid med en rettsdom som fratar en bestemt person retten til å besette visse stillinger eller delta i visse aktiviteter;

Å inngå en arbeidskontrakt for å utføre arbeid som er kontraindisert for denne ansatte på grunn av helsemessige årsaker i samsvar med en medisinsk attest utstedt på den måten som er fastsatt av føderal lov. lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;

Fravær av et passende dokument om utdanning og (eller) kvalifikasjoner, hvis arbeidet krever spesiell kunnskap i samsvar med føderal lov eller andre regulatoriske rettsakter;

Inngåelse av en arbeidsavtale i strid med vedtak fra en dommer, organ, tjenestemann som er autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd, inhabilitet eller annen administrativ straff som utelukker muligheten for at en ansatt kan oppfylle plikter i henhold til en arbeidsavtale, eller inngå en arbeidsavtale i brudd på etablerte føderale lover. lover om restriksjoner, forbud og krav knyttet til involvering i arbeid til borgere som er oppsagt fra statlig eller kommunal tjeneste;

Å inngå en arbeidskontrakt i strid med begrensningene for å delta i visse typer arbeidsaktivitet som er fastsatt i denne koden eller annen føderal lov;

I andre tilfeller gitt av føderale lover.

I tilfellene nevnt i del én av denne artikkelen, avsluttes arbeidsavtalen dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller arbeid som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet jobb) som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale.

Hvis et brudd på reglene for å inngå en arbeidsavtale fastsatt i denne koden eller annen føderal lov ikke skyldes den ansattes feil, utbetales den ansatte sluttvederlag i gjennomsnittlig månedlig inntekt. Hvis brudd på disse reglene skyldes den ansattes feil, er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham en annen jobb, og sluttvederlag utbetales ikke til arbeidstakeren.

Artikkel 84.1. Generell prosedyre for registrering av oppsigelse av en arbeidsavtale

Oppsigelse av en arbeidsavtale formaliseres etter ordre (instruks) fra arbeidsgiver.

Arbeidstaker skal gjøres kjent med pålegg (instruks) fra arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen mot underskrift. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiveren forpliktet til å gi ham en behørig bekreftet kopi av den angitte ordren (instruksen). I tilfelle en ordre (instruks) om å si opp en arbeidsavtale ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den mot underskrift, føres en tilsvarende oppføring på ordren (instruksen).

Dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er i alle tilfeller den siste arbeidsdagen til den ansatte, med unntak av tilfeller der arbeidstakeren ikke faktisk jobbet, men etter ham, i samsvar med denne dag. Kode eller annen føderal ved lov ble arbeidsstedet (stillingen) bevart.

På dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede arbeidstakeren en arbeidsbok og foreta betalinger til ham i samsvar med artikkel 140 i denne koden. Etter skriftlig søknad fra arbeidstakeren plikter arbeidsgiver også å gi ham behørig bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

Merk: arbeidsgiveren er også forpliktet til å utstede arbeidstakeren på dagen for opphør av arbeidet et sertifikat på inntektsbeløpet for to kalenderår før arbeidsavslutningsåret.

En oppføring i arbeidsboken om grunnlaget og årsaken til oppsigelse av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i denne koden eller annen føderal lov og med referanse til den relevante artikkelen, del av artikkelen, avsnitt av artikkelen i denne koden eller annen føderal lov.

Hvis det på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er umulig å utstede en arbeidsbok til en ansatt på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, er arbeidsgiveren forpliktet til å sende arbeidstakeren et varsel om behovet for å møte til arbeidsboken eller godta å sende den per post. Fra datoen for sending av denne melding er arbeidsgiver fritatt for ansvar for forsinkelsen i utstedelse av arbeidsboken.

Arbeidsgiver er heller ikke ansvarlig for forsinkelse i utstedelse av arbeidsbok i tilfeller av avvik siste dag arbeid med dagen for registrering av oppsigelse av arbeidsforhold ved oppsigelse av en ansatt på grunnlaget fastsatt i underavsnitt "a" i paragraf 6 i del én av art. 81 eller punkt 4 i del én av art. 83 tilstede Kode, og ved oppsigelse av en kvinne hvis arbeidskontrakt ble forlenget til slutten av svangerskapet eller til slutten av fødselspermisjonen i samsvar med del to av Art. 261 tilstede Kode. Etter skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra arbeidstakers søknadsdato.

Ny utgave av Art. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode

En ansatt har rett til å si opp en arbeidskontrakt ved å varsle arbeidsgiveren skriftlig senest to uker i forveien, med mindre en annen periode er fastsatt i denne koden eller annen føderal lov. Den angitte perioden begynner dagen etter at arbeidsgiver har mottatt arbeidstakers oppsigelsesbrev.

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidsavtalen sies opp allerede før utløpet av oppsigelsesfristen.

I tilfeller der arbeidstakers søknad om oppsigelse på eget initiativ (etter eget ønske) skyldes at det ikke er mulig å fortsette arbeidet (innmelding i utdanningsorganisasjon, pensjonering og andre saker), samt i saker om konstatert overtredelse fra arbeidsgivers side. av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter, som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkår i en tariffavtale, avtale eller arbeidsavtale, er arbeidsgiveren forpliktet til å si opp arbeidsavtalen innen den fristen som er spesifisert i arbeidstakerens søknad.

Før oppsigelsesfristens utløp har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Oppsigelse i dette tilfellet utføres ikke med mindre en annen ansatt er invitert i hans sted skriftlig, som i samsvar med denne koden og andre føderale lover ikke kan nektes en arbeidskontrakt.

Ved utløp av oppsigelsesfristen har arbeidstakeren rett til å slutte i arbeidet. På siste arbeidsdag er arbeidsgiver forpliktet til å utstede arbeidstakeren en arbeidsbok og andre dokumenter knyttet til arbeidet, etter arbeidstakerens skriftlige søknad, og foreta en sluttbetaling til ham.

Dersom arbeidsavtalen ved utløpet av oppsigelsestiden ikke er sagt opp og arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse, fortsetter arbeidsavtalen.

Kommentar til artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Prosedyren for å avslutte en arbeidskontrakt på initiativ fra en ansatt bestemmes av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne artikkelen gir arbeidstakeren rett til tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen etter eget ønske, uten å gjøre dette ønsket avhengig av motivene som styrer arbeidstakeren i denne saken – de kan i utgangspunktet være hva som helst.

Tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidstakeren innledes, som allerede nevnt, av en skriftlig advarsel til arbeidsgiveren, som må sendes til sistnevnte senest 2 uker før forventet oppsigelsesdato for arbeidstakeren. Det er verdt å merke seg at en slik søknad må sendes inn av arbeidstakeren, uavhengig av om han er «på vakt» eller for eksempel sykemeldt.

Følgelig, når den sender inn en søknad om å gå tilbake til jobb (for eksempel etter en ferie), må arbeidstakeren gå ut fra det faktum at generell sak arbeidsavtalen med ham sies opp den 15. dagen etter innlevering av søknaden. Ved utløp av oppsigelsesfristen har arbeidstakeren rett til å slutte i arbeidet.

Men - og kjære lesere bør være spesielt oppmerksomme på dette - etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidsavtalen sies opp før oppsigelsestidens utløp, d.v.s. tidligere enn 14 dager. For å gjøre dette, må den ansatte i en skriftlig erklæring angi ønsket dato for oppsigelse.

Arbeidsgiveren kan på sin side tilfredsstille denne forespørselen fra arbeidstakeren, eller han kan avslå den. Men i tilfeller der innlevering av skriftlig søknad om tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidstaker skyldes at det ikke er mulig å fortsette sitt arbeid, for eksempel i forbindelse med innmelding i en utdanningsinstitusjon, pensjonering og andre lignende årsaker. , samt i tilfeller av fastslått brudd fra arbeidsgivers side av lover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, vilkårene i en tariffavtale, avtale eller arbeidsavtale, er arbeidsgiver forpliktet til å si opp arbeidsavtalen innen fristen spesifisert av den ansatte i søknaden.

På den annen side gir artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidstakeren rett til å trekke tilbake en tidligere innsendt skriftlig søknad før utløpet av oppsigelsesperioden. Forekomsten av en slik situasjon, som i praksis forresten på ingen måte er sjelden, antyder to alternativer for løsningen:

1. På det tidspunkt arbeidstaker tilbakekalte skriftlig søknad om tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen, var ikke en annen arbeidstaker skriftlig invitert til stillingen (arbeidsplassen) han fraflyttet.

I dette tilfellet har ikke arbeidsgiveren rett til å nekte å fortsette å jobbe for arbeidstakeren som har "kommet til fornuft" under vilkårene fastsatt i den "nesten" uoppsagte arbeidsavtalen. Således, hvis arbeidsavtalen etter utløpet av oppsigelsesperioden ikke ble sagt opp og arbeidstakeren ikke lenger insisterer på oppsigelse, fortsetter å utføre arbeidet som er tildelt ham i samsvar med arbeidsavtalen (arbeidsfunksjonen), da gyldigheten av arbeidsavtalen fortsetter inntil det oppstår forhold som muliggjør oppsigelse på rettslig grunnlag.

2. På det tidspunkt arbeidstakeren tilbakekalte en skriftlig søknad om tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen til stillingen (arbeidsplassen) han var fraflyttet, inviterte arbeidsgiver skriftlig til en annen arbeidstaker, som - vi understreker dette - i samsvar med arbeidsloven i Den russiske føderasjonen og andre føderale lover kan ikke nektes å inngå en arbeidskontrakt. La oss illustrere dette med følgende eksempel:

Noen dager senere ble ansatt N.N. Novikov skriftlig invitert til å fylle stillingen som ansatt Lukin L.L., som sendte inn en skriftlig søknad med krav om fratredelse av egen fri vilje. Samtidig, for Lukin L.L. verket han utførte var det viktigste, og Novikov N.N. invitert til å jobbe som deltidsarbeider.

Tre dager før utløpet av varselperioden ble Lukin L.L. fremmet skriftlig søknad til arbeidsgiver med anmodning om å fortsette å jobbe i samme egenskap. I denne situasjonen har arbeidsgiveren rett til:

b) foreslå til Novikov N.N. utfører arbeidet som det viktigste og, hvis sistnevnte samtykker, uttrykt i form av en skriftlig erklæring, varsle Lukin L.L. at en ansatt for hvem denne jobben vil også være den viktigste. Imidlertid, i tilfelle avslag fra Novikov N.N. fra å utføre arbeid som hovedjobb, kan han på sin side nektes dette arbeidet, siden Lukin L.L. er fortsatt klar til å utføre den som den viktigste (som det var fastsatt i den tidligere inngåtte arbeidsavtalen med ham);

c) i tilfelle samtykke fra Novikov N.N. for å utføre arbeid tidligere utført av L.L. Lukin, kan L.L. Lukin (men er ikke forpliktet) tilby L.L. Lukin som hovedarbeidsgiver. annet arbeid som er tilgjengelig ved bedriften og, med samtykke fra L.L. Lukin, godta ham til bedriften i en ny egenskap, etter tidligere å ha sagt opp arbeidsavtalen med ham på grunnlaget fastsatt i artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og deretter inngått ny arbeidsavtale med arbeidstakeren.

Arbeidsgiveren utsteder en tilsvarende ordre om oppsigelse av en ansatt på grunnlag av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Basert på pålegget om å si opp arbeidstaker, utarbeides andre nødvendige dokumenter.

En annen kommentar til Art. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer prosedyren for oppsigelse, på initiativ fra den ansatte, av både en tidsbestemt arbeidskontrakt før dens utløp, og en kontrakt inngått på ubestemt tid. Tidligere gjeldende lovgivning etablerte begrensninger i arbeidstakers mulighet til å si opp en tidsbegrenset arbeidsavtale tidlig (artikkel 32 i arbeidsloven), berettiget basert på det faktum at terminvilkåret er en av de mange vilkårene som utgjør innholdet i arbeidsforholdet. kontrakt, på grunn av hvilken et umotivert ensidig brudd på denne betingelsen er i strid med det universelle prinsippet om kontraktsrett - "kontrakter må utføres."

2. I kraft av del 1 av art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må den ansattes vilje til å si opp arbeidsavtalen uttrykkes skriftlig. Alle andre former for slik uttrykk for vilje har ingen juridisk betydning. En arbeidstakers initiativ rettet mot ensidig oppsigelse av en arbeidsavtale kommer vanligvis til uttrykk i form av en tilsvarende skriftlig erklæring.

I praksis er det ofte tilfeller der en arbeidsgiver utsetter å betale til en ansatt og utsteder en arbeidsbok til ham, med henvisning til det faktum at arbeidstakeren ikke fylte ut det såkalte bypass-arket, ikke overleverte de påtatte forpliktelsene. materielle verdier og så videre. Denne typen praksis er ikke gitt i gjeldende arbeidslovgivning og er derfor ulovlig. Videre, etter utløpet av oppsigelsestiden, har arbeidstakeren rett til å slutte å jobbe, og arbeidsgiveren er forpliktet til å utstede ham en arbeidsbok på oppsigelsesdagen (siste arbeidsdag) og etter skriftlig anmodning fra arbeidstakeren, kopier av dokumenter knyttet til arbeidet, samt betale alle beløp som skyldes ham fra arbeidsgiveren (se artikkel 62, 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til dem).

3. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte er mulig når som helst og uten å spesifisere oppsigelsesgrunnen. Samtidig, uten å begrense arbeidstakerens rett til å trekke seg fritt på egen forespørsel, kobler lovgiveren forekomsten av ulike typer juridiske konsekvenser med tilstedeværelsen av visse grunner for slik oppsigelse. Så, i samsvar med paragraf 1 i art. 29 og art. 30 i loven til den russiske føderasjonen av 19. april 1991 N 1032-1 "Om ansettelse av befolkningen i den russiske føderasjonen" årsakene til oppsigelse, listen over som er gitt i denne loven, påvirker beløpet for utbetalt stipend til borgere i løpet av perioden med profesjonell opplæring, omskolering og videreutdanning som anvist av myndighetene arbeidsformidlingen, samt størrelsen på dagpenger. Årsaker til frivillig oppsigelse oppført i paragraf 1 i art. 29, bekreftes av oppføringer i arbeidsboken. Følgelig må årsaken til oppsigelsen angis ikke bare i arbeidstakerens søknad eller pålegg om å si opp arbeidsavtalen, men også i arbeidsjournalen.

4. Beslutningen om å si opp etter eget ønske må være en handling av fritt uttrykk for arbeidstakerens vilje, ellers kan det ikke sies at arbeidsavtalen sies opp på hans initiativ. I denne forbindelse gjør Høyesterett i Den russiske føderasjonen domstolene oppmerksom på behovet for å gå ut fra det faktum at oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ av en ansatt er tillatt i tilfeller der innlevering av et oppsigelsesbrev var hans frivillige uttrykk av vilje. Hvis saksøkeren hevder at arbeidsgiveren tvang ham til å sende inn et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, er denne omstendigheten gjenstand for verifisering og plikten til å bevise det påhviler den ansatte (avsnitt "a", paragraf 22 i plenumsresolusjonen Høyesterett RF datert 17. mars 2004 N 2). Arbeidsgivers trussel om å si opp kontrakten med ham på eget initiativ kan imidlertid ikke anses å tvinge en arbeidstaker til å si opp etter eget ønske, forutsatt at arbeidsgiveren hadde grunnlag for dette i henhold til loven (se artikkel 81 i Arbeidsloven). den russiske føderasjonen og kommentarene til denne).

5. Dersom arbeidstaker innen utløpet av oppsigelsesfristen for arbeidsavtalen nekter å bli sagt opp etter eget ønske, anses han for ikke å ha fremsatt søknad og kan ikke sies opp på det aktuelle grunnlag. Et unntak er tilfellet når en annen arbeidstaker er skriftlig invitert til å erstatte den fratrådte arbeidstakeren, som etter loven ikke kan nektes å inngå en arbeidsavtale. Ordlyden i art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ganske entydig: vi mener bare de tilfellene når en annen ansatt er invitert til å erstatte en ansatt som trekker seg på egen forespørsel, og skriftlig, dvs. en person ansatt av en annen arbeidsgiver som blir sagt opp ved overføring til denne arbeidsgiveren (se artikkel 72, punkt 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til denne). Følgelig gjelder ikke alle andre lovpålagte garantier for å inngå en arbeidskontrakt (se artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til denne) for situasjonen angitt i den kommenterte artikkelen. En arbeidstaker kan for eksempel ikke nektes annullering av en frivillig fratredelse med den begrunnelse at stillingen hans forventes besatt av en gravid kvinne som er lovet jobben.

Ved innvilgelse av permisjon med etterfølgende oppsigelse ved oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidstaker, har denne arbeidstaker rett til å trekke sin søknad om oppsigelse før dagen permisjonen starter, dersom en annen arbeidstaker ikke inviteres til å tre i hans plass. ved overføring (se artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til henne). Hvis arbeidstakeren blir midlertidig arbeidsufør mens den er på ferie, så vel som i nærvær av andre gyldige grunner, kan ferien forlenges med passende antall dager (se artikkel 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentaren til dette), og oppsigelsesdagen regnes som siste feriedag. Men hvis arbeidstakeren insisterer på å si opp arbeidsavtalen fra den opprinnelig fastsatte datoen, må forespørselen hans oppfylles.

Siden loven gir et obligatorisk skriftlig skjema for å sende inn en søknad om fratredelse av egen fri vilje, bør det antas at den ansattes vilje til å avbryte denne søknaden må uttrykkes i samme form.

6. I samsvar med del 6 av art. 80 i arbeidsloven, hvis arbeidskontrakten ikke er avsluttet etter utløpet av oppsigelsesperioden og arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse, fortsetter kontrakten. Det forhold at arbeidstakerens arbeidsperiode er utløpt utelukker således at arbeidsgiver kan si opp arbeidsavtalen på det aktuelle grunnlaget, dersom «arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse». Sistnevnte formulering er bred og vag. Det må antas at dette gjelder det tilfellet når arbeidstakeren etter utløpet av oppsigelsesfristen kom tilbake i arbeid og fikk jobbe (dvs. fortsatte å utføre oppgaver etter arbeidsavtalen). Samtidig vil del 6 av art. 80 bør også gjelde når arbeidstaker uttrykte ønske om å fortsette arbeidet, ikke fikk jobbe, men arbeidsgiver forsinket utstedelse av arbeidsbok, andre dokumenter som arbeidstakeren krever knyttet til arbeidet, samt oppgjør med ham.

Formene som en ansatt kan "insistere på oppsigelse" er ikke definert i loven. Det mest åpenbare er oppsigelse av arbeidet ved utløp av oppsigelsesfristen; arbeidstakers uttrykk for vilje i andre former ved fortsatt arbeid er imidlertid ikke utelukket. I sistnevnte tilfelle må oppsigelsen gjennomføres innenfor andre vilkår partene er enige om.

Det må tas i betraktning at arbeidstakerens aktuelle krav har rettslig betydning først ved utløpet av arbeidsperioden. Hvis arbeidsavtalen ikke ble sagt opp ved utløpet av tjenesteperioden, fortsatte arbeidstakeren å jobbe, og krevde deretter oppsigelse av arbeidsavtalen med ham med henvisning til del 6 av art. 80, kan et slikt krav ikke anses som lovlig: arbeidsavtalen må sies opp i henhold til reglene fastsatt av art. 80, inkludert fullføring av fastsatt oppsigelsesfrist.

7. Oppsigelsesfristen fra arbeidstakeren til arbeidsgiveren om den kommende oppsigelsen er bestemt av arbeidslovgivningen. I samsvar med art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en ansatt, når han sier opp en arbeidskontrakt, forpliktet til å varsle arbeidsgiveren skriftlig om dette senest to uker i forveien. Varsel om frivillig oppsigelse kan følgelig gis tidligere enn to uker. Midlertidig eller sesongarbeider må varsle arbeidsgiveren om dette tre dager i forveien (se artikkel 292, 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til disse). Den samme perioden er gitt for oppsigelse av en ansatt på egen forespørsel i prøvetiden (se artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentaren til den). Lederen av en organisasjon har rett til å si opp en arbeidskontrakt tidlig ved å varsle arbeidsgiveren (eieren) av organisasjonens eiendom senest en måned i forveien (se artikkel 280 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til den). Utløpsdatoen begynner neste dag etter kalenderdatoen da søknaden ble sendt inn (se artikkel 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til denne).

Arbeidstakers fravær av gyldige grunner (for eksempel på grunn av midlertidig arbeidsuførhet) er ikke grunnlag for å forlenge tjenestetiden ved oppsigelse av egen fri vilje. Samtidig kan arbeidstakers avslag på oppsigelse erklæres av arbeidstakeren under fraværet fra arbeidet av de angitte grunnene.

Av generell regelÅ redusere arbeidsperioden ensidig er ikke tillatt. Så hvis en ansatt forlot arbeidet uten å jobbe den perioden som er fastsatt ved lov, anses dette faktum som fravær, noe som gir grunnlag for å si opp arbeidstakeren på initiativ fra arbeidsgiveren (avsnitt "a", punkt 6 i artikkel 81 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen). Samtidig går rettspraksis ut fra at en vilkårlig, uten avtale med arbeidstaker, nedsettelse av arbeidstiden eller oppsigelse uten å jobbe av gir arbeidstakeren grunnlag for å kreve gjeninntreden i arbeid med betaling for tvangsfraværet.

Fra av denne regelen Det er ett unntak, når reduksjonen av begrepet skyldes gyldige grunner, listen over er gitt i del 3 av art. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Blant slike tilfeller kan man indikere inntreden av en ansatt i militærtjeneste under en kontrakt (se avsnitt 2 i kommentaren til artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det faktum at arbeidsgiveren har overtrådt lover og andre normative rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, vilkårene i en tariffavtale, avtale eller arbeidsavtale, som en omstendighet som forplikter arbeidsgiveren til å si opp arbeidsavtalen innen fristen spesifisert i arbeidstakerens søknad , kan etableres, spesielt av organene som gjennomfører statlig tilsyn og overvåke overholdelse av arbeidslover, fagforeninger, kommisjoner for arbeidstvister, domstolen (del 2, underavsnitt "b", paragraf 22 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2).

I disse tilfellene plikter arbeidsgiver å si opp arbeidsavtalen innen den frist arbeidstaker ber om.

I alle andre tilfeller må partenes avtale oppnås om oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidstakeren uten å trene ut perioden fastsatt ved lov eller med en reduksjon i denne perioden (avsnitt "b", paragraf 22 i nevnte resolusjon fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen). Det kan uttrykkes i form av en skriftlig erklæring fra arbeidstakeren om fratredelse av egen fri vilje, som angir vilkårene for oppsigelse uten tjeneste eller med forkortet tjenestetid, eller en tilsvarende ordre fra arbeidsgiver som inneholder underskrift av den fratredende ansatte. Strengt tatt, siden loven (del 2 av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode) ikke sørger for avtaleformen mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren om tjenesteperioden ved oppsigelse på egen forespørsel, en slik avtale kan også nås muntlig. Man bør imidlertid ta hensyn til vanskelighetene med å bevise eksistensen av denne avtalen.

8. Det bør antas at, som en generell regel, hvis det er en annen grunn til å si opp en arbeidskontrakt - for eksempel en endring i eieren av organisasjonen (se artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentaren til dette), overføring til arbeid for en annen arbeidsgiver eller til en valgfri stilling (se paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til denne), arbeidstakerens nektelse av å fortsette å jobbe på grunn av en endring i de grunnleggende vilkårene i ansettelseskontrakten (se artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til denne), avslag på å overføre til en annen jobb i samsvar med en medisinsk rapport, avslag på å overføre på grunn av arbeidsgivers flytting til et annet sted (se artikkel 72.1 av den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til denne) - prioritet bør gis til den ansattes uttrykk for vilje til å trekke seg etter egen forespørsel.

I tillegg, på anmodning fra en arbeidstaker hvis oppsigelse er anerkjent som ulovlig, kan retten begrense seg til å treffe en beslutning om å gjenopprette gjennomsnittslønnen for perioden med tvunget fravær til hans fordel og endre ordlyden av oppsigelsesgrunnen til oppsigelse på egen forespørsel (se del 3, 4 i art. 394 av den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til denne). Innlevering av skriftlig oppsigelsesbrev fra en arbeidstaker etter eget ønske kan ikke anses som en omstendighet som utelukker muligheten for oppsigelse av en arbeidsavtale med ham på initiativ fra arbeidsgiver - dersom det foreligger etablert ved lov begrunnelse.

• Opp