I denne artikkelen vil vi vurdere hvordan du skal utarbeide og godkjenne de interne arbeidsbestemmelsene, hvordan du bruker dem. La oss analysere feilene som arbeidsgivere gjør. Og i tillegg vil vi gi et utvalg av de interne arbeidsbestemmelsene.
De interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som PVTP) er en obligatorisk lokal forskriftslovgivning for selskapet, uavhengig av dets organisasjonsmessige og juridiske form og nummer (,). Dette er et av de dokumentene som arbeidstilsynet i utgangspunktet ber om når de gjennomfører en tilsyn, og inspektørene tar ikke bare hensyn til reglenes eksistens, men også til deres utforming, innhold og prosedyre for å gjøre seg kjent med ansatte. La oss vurdere hvordan du korrekt komponerer, godkjenner og bruker dem; La oss analysere feilene som arbeidsgivere gjør.
Godkjenning av interne arbeidsbestemmelser og kjennskap til dem
Feil 1
Mangel på interne arbeidsregler. Til tross for at det er tvingende nødvendig og forplikter alle arbeidsgivere til å godkjenne de interne arbeidsbestemmelsene, er en av de vanligste feilene fraværet av denne lokale loven. Dette bruddet er spesielt vanlig i små selskaper, slike arbeidsgivere mener at de interne arbeidsbestemmelsene ikke er obligatoriske for dem på grunn av deres lave antall. Men denne oppfatningen er feil, for fravær av interne arbeidsbestemmelser, kan arbeidsgiveren bringes til administrativt ansvar () uavhengig av gjennomsnittlig antall ansatte. Jeg vil merke at mikrobedrifter kanskje i nær fremtid vil bli fritatt for plikten til å utarbeide interne arbeidsbestemmelser: Russlands arbeidsdepartementet har utviklet et lovutkast (utkast til føderal lov "om endringer i arbeidsloven av den russiske føderasjonen (når det gjelder spesifikasjonene for arbeidsregulering av personer som jobber i mikrobedrifter) "(utarbeidet av Russlands arbeidsdepartement 09/14/2015)), der juridiske enheter og individuelle gründere med opptil 15 personer) vil være kan nekte å godkjenne lokale forskrifter. Men lovforslaget er ennå ikke vedtatt, og arbeidsgiver kan ikke bruke det på nåværende tidspunkt.
Feil 2
Godkjenning av uvedkommende. For å bestemme prosedyren for å godkjenne reglene for den interne arbeidsplanen, er det nødvendig å referere til charteret, det er i selskapets charter at det er stavet ut hvis kompetanse godkjenningen av lokale handlinger er tilskrevet. Ved å analysere praksisen med å gjennomføre personalrevisjon kan vi konkludere med at i mange bedrifter er ikke de interne arbeidsbestemmelsene godkjent. I henhold til charteret tilskrives godkjenning av lokale handlinger kompetansen til generalforsamlingen til selskapets deltakere, og faktisk bærer dokumentet underskrift av daglig leder. Denne feilen medfører risiko for å gjenkjenne lokale handlinger som ugyldige og ikke gjeldende. Så det er verdt å sjekke charteret. Hvis charteret, for eksempel, fastsetter at godkjenning (vedtak) av dokumenter som regulerer selskapets interne aktiviteter (interne dokumenter i selskapet) er innenfor kompetansen til generalforsamlingen for selskapets deltakere, så er reglene for det interne arbeidet tidsplan kan ikke godkjennes av daglig leder.
Feil 3
Fravær av et merke på å ta hensyn til meningen fra det representative organet av arbeidere. Godkjenningen av de interne arbeidsforskriftene utføres av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere (). Prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen er gitt i, i henhold til hvilken PVTP er utviklet av arbeidsgiveren, deretter sendes utkastet til de utviklede reglene for godkjenning til det representative organet av arbeidere, og hvis ingen innvendinger fra nevnte organ har mottatt, er de godkjent. Men nå finner du sjelden et selskap som har et representativt organ av arbeidere eller en fagforening, i så fall, for å overholde prosedyren for å vedta en lokal lov (), noteres det "Fra datoen for godkjenning av de interne arbeidsbestemmelsene, Romashka LLC har ikke et representativt organ av arbeidere."
Feil 4
De ansatte er ikke kjent med det interne arbeidsreglementet. Arbeidsgivers plikt er å gjøre arbeidstakere kjent med lokale regler (), en nyansatt må være kjent med det interne arbeidsreglementet før han signerer arbeidskontrakt (). I praksis er det ofte tilfeller når PVTP er godkjent, lagt ut på et offentlig sted, men arbeidsgiver kan ikke bekrefte det faktum at ansatte er kjent med dokumentet, og i mellomtiden, hvis den ansatte ikke er kjent med de interne arbeidsbestemmelsene av selskapet trues med samme bot som for deres fravær.().
Det er flere måter å registrere faktum om å gjøre seg kjent med de interne arbeidsbestemmelsene:
- på den mest lokale handlingen (kunnskapsark er knyttet til PTP, og alle ansatte signerer på disse arkene i den rekkefølgen de blir ansatt);
- i bekjentskapsloggen (arbeidsgiveren starter spesielle bekjentskapslogger, og ansatte logger også på dem i rekkefølgen av ansettelse);
- på separate bekjentskapsark for hver ansatt (et slikt ark inneholder en fullstendig liste over lokale handlinger som den ansatte er kjent med, det faktum han bekrefter med en signatur overfor hver);
- i arbeidskontrakten (på slutten av arbeidskontrakten merkes det om kjennskap til PTP og andre lokale forskrifter med deres eksakte navn).
Arbeidsgiveren kan velge en måte å bli kjent på som passer for ham selv. For å bekrefte at kjennskapen fant sted før signering av arbeidskontrakten, anbefaler vi å bruke uttrykket "Før du signerer arbeidsavtalen er arbeidstakeren kjent med følgende lokale lover", deretter gis en liste over handlinger.
Sammensetning og struktur av interne arbeidsbestemmelser
I samsvar med arbeidsloven (), bør reglene inneholde følgende seksjoner:
- generelle bestemmelser;
- prosedyren for opptak og oppsigelse av ansatte;
- rettighetene og pliktene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren;
- ansvar for arbeidstaker og arbeidsgiver;
- arbeidsplan, hviletid;
- prosedyren for godtgjørelse (beløp, prosedyre for betaling, vilkår og betalingssted);
- insentiver og straffer brukt på ansatte;
- sluttbestemmelsene.
I samsvar med spesifikasjonene for selskapets aktiviteter er følgende obligatoriske for inkludering i de interne arbeidsbestemmelsene:
- prosedyren for å opprettholde det oppsummerte regnskapet av arbeidstid;
- prosedyren og vilkårene for å bli kjent med arbeidsplaner eller skift;
- en liste over stillinger med uregelmessig arbeidstid (kan vises i en egen lokal lov);
- varigheten av ekstra ferie;
- saker, varighet og prosedyre for å gi spesielle pauser for oppvarming og hvile;
- en liste over arbeider der det på grunn av arbeidsforhold er umulig å gi pauser for hvile og måltider;
- prosedyren for å sende ansatte på forretningsreise, registrering og betaling av utgifter knyttet til en forretningsreise (kan trekkes tilbake i en egen lokal forskriftslov);
- størrelsen og prosedyren for refusjon av utgifter knyttet til offisielle reiser for ansatte som har etablert en reiseartet arbeid eller arbeid på veien, samt en liste over slike stillinger (kan vises i en egen lokal lov).
Feil 5
Interne arbeidsbestemmelser er formelle. Feilen til mange arbeidsgivere er at de utarbeider en PTP for arbeidstilsynet og andre tilsynsmyndigheter for å unngå bøter. Men arbeidsgiveren bør først og fremst være interessert i å vedta dette dokumentet, siden dette er arbeidsgiverens hovedverktøy, designet for å støtte og styrke arbeidsdisiplin, samt å konsolidere reglene som er etablert i selskapet.
I tillegg til ovennevnte har arbeidsgiver rett til å inkludere andre seksjoner i PVTP. Du kan for eksempel se for deg følgende.
- Prosedyren for å utføre videoovervåking. Hvis videokameraer er installert på selskapets territorium, er det i de interne arbeidsbestemmelsene nødvendig å begrunne årsakene til deres tilstedeværelse, for eksempel kan videokameraer ved sjekkpunktet installeres for å kontrollere rettidig ankomst til jobb, forlater jobben, kommer tilbake fra lunsjpause.
- Prosedyren for å gi ansatte ekstra helseforsikring eller mobilbetalinger. Ofte gir bedrifter ansatte VHI-policyer eller betaler dem for mobilkommunikasjonskostnader. For å unngå tvister, er det verdt å konsolidere denne prosedyren i PVTP (når en ansatt har rett til VHI, hvilket forsikringsnivå kreves for en viss kategori ansatte, hvilke ansatte som betales for mobilkommunikasjon, hva er de etablerte grenser for mobilkommunikasjon og andre problemer). Inkludering av denne tilstanden i PVTP er også nødvendig for å innregne kostnadene ved frivillig medisinsk forsikring og mobilkommunikasjon i kostnaden for inntektsskatt.
- Regler for overholdelse av kleskoden. I mange bedrifter er denne problemstillingen aktuell. Hvis denne bestemmelsen er inkludert i de interne arbeidsbestemmelsene, vil overholdelse av kleskoden bli den ansattes ansvar.
- Andre paragrafer som regulerer kravene til ansatte og fastsetter fremgangsmåten for å jobbe i bedriften (prosedyren for passering av prøvetiden, tilgangsregimet etablert i bedriften, prosedyren for å observere forretningshemmeligheter, etc.).
EKSEMPEL
Ved utvikling av det interne arbeidsreglementet for bedriften mottok oppdragsgiver en forespørsel om å inkludere i det interne arbeidsreglementet vilkåret om at den ansatte er ansvarlig for å installere et ulisensiert program på arbeidsdatamaskinen. For oppdragsgiver var spørsmålet svært aktuelt, siden informasjonssikkerhet lot mye å være ønsket. En av delene av de utviklede interne arbeidsforskriftene var viet til prosedyren for å jobbe med en personlig datamaskin og forbudet mot å installere programvare uten skriftlig samtykke fra selskapets daglige leder, utarbeidet i duplikat for hver part.
Feil 6
Fastsettelse i det interne arbeidsreglementet av normer som er i strid med lovverket Ved utarbeidelse av HRPT må det huskes at reglene ikke skal være i strid med gjeldende lovverk og forverre arbeidstakernes stilling i forhold til Arbeidsloven.
Vanlige brudd på interne arbeidsregler
Ved gjennomføring av en personalrevisjon kontrolleres de interne arbeidsbestemmelsene uten feil. Her er en liste over brudd som er oppdaget.
Krav om tilleggsdokumenter.
Etablering av registreringsattest hos skattemyndigheten (TIN), vigselsattest osv., som et obligatorisk dokument levert av arbeidstaker ved ansettelse, er listen over dokumenter som arbeidstaker må fremlegge ved ansettelse etablert og krevd av ham dokumenter ikke inkludert i denne artikkelen er forbudt.
Se etter kriminalitet eller administrative lovbrudd.
I henhold til lovverkets krav () gis det domfellelsesattest ved søknad om jobb knyttet til aktiviteter som ikke tillates utført av personer som har eller har hatt et strafferegister, er underlagt eller har vært utsatt for straffeforfølgelse. Hvis det ikke finnes en slik kategori ansatte i bedriften, er det ulovlig å sjekke søkere og ansatte. Vi gjør også oppmerksom på at informasjon om tilstedeværelsen av domfellelser og administrative lovbrudd ikke er åpen informasjon og arbeidsgiver ikke lovlig kan få tilgang til dem.
Fravær av avsnittet "Ansvar til arbeidstaker og arbeidsgiver".
Svært ofte inneholder ikke HTPP denne delen, noe som er et brudd, siden arbeidsloven fastsetter denne betingelsen som obligatorisk ().
Hvis den ansatte ikke har bestått bypass-arket, foretas ikke oppgjøret med ham.
Det er mulig å fastsette i de interne arbeidsbestemmelsene prosedyren for å passere bypass-arket ved oppsigelse, men det er forbudt å gjøre utstedelsen av sluttbetalingen på oppsigelsesdagen avhengig av tilstedeværelsen av alle nødvendige signaturer i bypass-arket. ().
Fastsettelse av ikke-eksisterende typer disiplinære sanksjoner i det interne arbeidsreglementet.
Svært ofte i de lokale handlingene til selskaper er det slike typer straff som en alvorlig irettesettelse eller en bot. Arbeidsloven etablerer bare tre typer disiplinære sanksjoner - irettesettelse, irettesettelse, oppsigelse (), uautorisert fastsettelse av andre typer straffer er straffbart.
Etablere forbud mot deltidsarbeid eller virksomhet.
Arbeidstakeren har rett til å delta i enhver form for aktivitet (deltid eller drive egen virksomhet) i fritiden fra jobben, arbeidsgiver har ingen rett til å etablere forbud.
Følgende brudd er også påtruffet:
- tidspunktet for start og slutt på arbeidet, pauser i arbeidet er ikke angitt;
- vilkårene for å bli kjent med arbeidsplanene på skift er mindre enn fastsatt av arbeidsloven ();
- prosedyren for å opprettholde det oppsummerte regnskapet av arbeidstid er ikke spesifisert;
- den ansatte er forpliktet til å dele ferien i deler strengt tatt i 14, 7 og 7 dager;
- varigheten av tilleggsferien er ikke spesifisert eller varigheten av hovedferien er satt til mindre enn 28 kalenderdager;
- datoene for utbetaling av lønn er ikke angitt.
Hovedmålet for arbeidsgiver ved vedtak av interne arbeidsbestemmelser bør være å beskytte rettighetene til både ansatte og bedriften. Med riktig utforming av dokumentet vil det bli et verktøy for å regulere arbeidsdisiplinen til ansatte.
Aida Ibragimova, Personalsjef, KSK Group
Vedlegg nr. 1 til bestillingsnr. __ datert "__" ______ 201_
"GODKJENT"
Regissør OOO "_____________________"
________ / fullt navn på direktør /
"__" ____________ 201__
FORSKRIFTER
INTERN ARBEIDSORDRE
OOO "_______________"
1. GENERELLE BESTEMMELSER
1.1. Disse interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som reglene) bestemmer arbeidsreglene i aksjeselskapet "_______________" (heretter kalt selskapet) og regulerer prosedyren for opptak, overføring og oppsigelse av ansatte, de grunnleggende rettighetene, forpliktelser og ansvar for partene i arbeidsavtalen, arbeidsplanen, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i selskapet.
1.2. Disse reglene er en lokal normativ handling utviklet og godkjent i samsvar med arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen og selskapets charter for å styrke arbeidsdisiplin, effektiv arbeidsorganisasjon, rasjonell bruk av arbeidstid og sikre høy kvalitet og produktivitet av selskapets ansatte.
1.3. Følgende begreper brukes i disse reglene:
"Arbeidsgiver" - aksjeselskap "_______________";
"Ansatt" - en person som inngikk et arbeidsforhold med arbeidsgiveren på grunnlag av en arbeidsavtale og på andre grunnlag fastsatt i art. 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
"Arbeidsdisiplin" - obligatorisk for alle ansatte å overholde oppførselsreglene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre lover, arbeidskontrakter, lokale forskrifter fra arbeidsgiveren.
1.4. Disse reglene gjelder for alle ansatte i selskapet.
1.5. Endringer og tillegg til disse reglene er utviklet og godkjent av arbeidsgiver.
1.6. Arbeidsgivers offisielle representant er direktøren.
1.7. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser, som er en integrert del av arbeidskontrakter.
2. PROSEDYRE FOR MOTTA ANSATTE
2.1 .. Arbeidstakere utøver sin rett til arbeid ved å inngå en skriftlig arbeidsavtale.
2.2. Ved ansettelse (før inngåelse av arbeidsavtale) plikter Arbeidsgiver å gjøre arbeidstakeren kjent med disse Reglene, tariffavtalen (hvis noen) og andre lokale bestemmelser som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet.
2.3. Ved inngåelse av arbeidsavtale presenterer en person som søker arbeid for arbeidsgiver:
Pass eller annet identitetsdokument;
Arbeidsbok, bortsett fra tilfeller når en arbeidsavtale inngås for første gang eller en ansatt går på deltid;
Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring;
Militære registreringsdokumenter - for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt;
Utdanningsbevis, kvalifikasjoner eller spesialkunnskap - når du søker på en jobb som krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring;
Et sertifikat for tilstedeværelse (fravær) av et strafferegister og (eller) faktum om straffeforfølgelse eller avslutning av straffeforfølgelse på rehabiliteringsgrunner, utstedt på den måten og i den formen som er fastsatt av det føderale utøvende organet med ansvar for å utvikle og implementere statlig politikk og juridisk regulering innen interne anliggender, - når du søker på en jobb relatert til en aktivitet, hvis implementering, i samsvar med denne koden, annen føderal lov ikke er tillatt for personer som har eller har hatt en kriminell registrere, er underlagt eller har vært utsatt for straffeforfølgelse;
Andre dokumenter i samsvar med kravene i gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.
Inngåelse av arbeidsavtale uten fremleggelse av disse dokumentene foretas ikke.
2.4. Ved førstegangsinngåelse av arbeidsavtale utarbeides arbeidsbok og forsikringsbevis for den statlige pensjonsforsikringen av Arbeidsgiver.
2.5. Dersom en person som søker arbeid ikke har en arbeidsbok på grunn av tap, skade eller av annen grunn, plikter arbeidsgiver etter skriftlig søknad fra denne (med angivelse av årsaken til fravær av arbeidsbok) å utstede en ny arbeidsbok.
2.6. En arbeidsavtale inngås skriftlig, utformet i to eksemplarer, som hver undertegnes av partene. Den ene kopien av arbeidsavtalen utleveres til arbeidstakeren, den andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av en kopi av arbeidsavtalen bekreftes av den ansattes underskrift på kopien av arbeidsavtalen som oppbevares av arbeidsgiveren.
2.7. En arbeidsavtale som ikke er inngått skriftlig anses som inngått dersom arbeidstakeren startet arbeidet med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiver. Med den faktiske opptak av arbeidstakeren til arbeid, er arbeidsgiveren forpliktet til å inngå en arbeidsavtale skriftlig med ham senest tre virkedager fra datoen for den faktiske opptak av arbeidstakeren til arbeid.
2.8. Arbeidskontrakter kan inngås:
1) på ubestemt tid;
2) for en bestemt periode (tidsbestemt arbeidsavtale).
2.9. En tidsbestemt ansettelseskontrakt kan inngås i tilfellene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover.
2.10. Hvis gyldighetsperioden og årsakene som lå til grunn for inngåelsen av en slik avtale ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, anses den som inngått på ubestemt tid.
2.11. Ved inngåelse av en arbeidsavtale kan det fastsettes et vilkår om testing av arbeidstakeren for å verifisere hans etterlevelse av det tildelte arbeidet.
2.12. Fravær av prøvebetingelse i arbeidsavtalen innebærer at arbeidstakeren ble ansatt uten prøve. For det tilfelle at en arbeidstaker faktisk blir tatt opp i arbeid uten å utarbeide arbeidsavtale, kan et prøvevilkår inntas i arbeidsavtalen bare dersom partene har utarbeidet den som en egen avtale før arbeidsstart.
2.13. En test ved ansettelse er ikke etablert for:
Personer valgt i en konkurranse for å fylle den relevante stillingen, holdt på den måten som er foreskrevet av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;
Gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;
Personer under atten år;
Personer som er invitert til å jobbe ved overføring fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere;
Personer som inngår en arbeidskontrakt for inntil to måneder;
Andre personer, i tilfellene gitt av denne koden, andre føderale lover.
2.14. Testperioden kan ikke overstige tre måneder, og for nestlederne i organisasjonen, regnskapssjefen og hans stedfortreder, lederne av avdelinger, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er bestemt av føderal lov. Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på to til seks måneder kan prøvetiden ikke overstige to uker.
2.15. Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder etableres det ikke prøvetid for arbeidstakeren.
2.16. Med ansatte som arbeidsgiveren i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen har rett til å inngå skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (brigade) økonomisk ansvar, må den tilsvarende betingelsen inkluderes i arbeidskontrakten når den inngås.
2.17. Ved inngåelse av en arbeidsavtale må personer under atten år, så vel som andre personer i tilfellene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, gjennomgå en obligatorisk foreløpig medisinsk undersøkelse.
2.18. På grunnlag av den inngåtte arbeidskontrakten utstedes en ordre (ordre) om ansettelse av en ansatt. Innholdet i bestillingen må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen. Ansettelsesrekkefølgen meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre dager fra datoen for faktisk arbeidsstart. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre.
2.19. Før du starter arbeidet (begynnelsen av arbeidstakerens direkte oppfyllelse av forpliktelsene fastsatt i den inngåtte arbeidsavtalen), gjennomfører arbeidsgiveren (hans autoriserte person) instruksjoner om sikkerhetsregler på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og yte førstehjelp ved arbeidsulykker, instruksjoner om arbeidsbeskyttelse.
Arbeidstaker som ikke har fått opplæring i arbeidsvern, sikkerhet på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og førstehjelp ved arbeidsulykker, har ikke lov til å arbeide.
2.20. Arbeidsgiver fører arbeidsbøker for hver arbeidstaker som har jobbet for ham i mer enn fem dager, i tilfelle arbeidet for Arbeidsgiver er det viktigste for arbeidstakeren.
3. PROSEDYRE FOR OVERFØRING AV ANSATTE
3.1. Overføring av en ansatt til en annen jobb er en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten som arbeidstakeren jobber i (hvis den strukturelle enheten var spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overgang til arbeid på annen lokalitet sammen med arbeidsgiver.
3.2. Overføring av en ansatt kan bare gjøres med skriftlig samtykke fra den ansatte.
3.3. Midlertidig overføring (inntil en måned) av en ansatt til en annen jobb som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver er tillatt uten hans skriftlige samtykke i følgende tilfeller:
For å forhindre en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, sult, jordskjelv, epidemi og i alle unntakstilfeller som setter livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den i fare;
I tilfelle av nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter), behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller erstatning av en midlertidig fraværende ansatt, dersom nedetiden eller behovet for å forhindre ødeleggelsen eller skade på eiendom eller erstatning av en midlertidig fraværende ansatt er forårsaket av ekstraordinære omstendigheter.
3.4. For å ordne overgang til annen jobb skriftlig, inngås en tilleggsavtale, utformet i to eksemplarer, som hver undertegnes av partene (Arbeidsgiver og arbeidstaker). En kopi av avtalen gis til arbeidstaker, den andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av kopi av avtalen bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av avtalen som oppbevares av Arbeidsgiver.
3.5. Overføring av en ansatt til en annen jobb er formalisert ved en ordre gitt på grunnlag av en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Ordren signert av organisasjonsleder eller en autorisert person meddeles den ansatte mot underskrift.
4. PROSEDYRE FOR OPPSTIGELSE AV ANSATTE
4.1. En arbeidsavtale kan sies opp (termineres) på den måten og på grunnlag som er angitt i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.
4.2. Oppsigelse av en arbeidsavtale er formalisert ved pålegg (dekret) fra arbeidsgiver. Med pålegg (instruks) fra Arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen, må arbeidstaker gjøres kjent med underskrift. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre (instruks). I tilfelle en ordre (ordre) om å avslutte en arbeidsavtale ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den mot underskrift, foretas en tilsvarende oppføring på ordren (ordren).
4.3. Dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten er i alle tilfeller den siste dagen for den ansattes arbeid, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov, stedet av arbeid (stilling) ble beholdt.
4.4. Ved oppsigelse returnerer arbeidstakeren, senest dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen, alle dokumenter, utstyr, verktøy og andre inventar som er overført til ham av arbeidsgiver for gjennomføring av arbeidsfunksjonen, samt dokumenter generert i løpet av arbeidsforholdet. utførelse av arbeidsfunksjoner.
4.5. På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiver forpliktet til å gi arbeidstakeren en arbeidsbok og betale med ham.
4.6. En oppføring i arbeidsboken om grunnlaget og årsaken til oppsigelsen av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov og med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkel, klausul i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.
4.7. I tilfelle at det på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er umulig å utstede arbeidsboken til den ansatte, på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, er arbeidsgiver forpliktet til å sende arbeidstakeren et varsel om behovet for å dukke opp for arbeidsboka eller godta å sende den per post. På skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter Arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra datoen for arbeidstakers anmodning.
5. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG FORPLIKTELSER FOR ARBEIDSGIVER
5.1. Arbeidsgiver har rett til:
Inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte på den måten og på vilkårene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;
Gjennomføre kollektive forhandlinger og forhandlinger;
Oppmuntre ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid;
Kreve ansatte til å oppfylle sine arbeidsoppgaver og respektere eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, for å overholde disse reglene;
Kreve ansatte til å overholde arbeidsbeskyttelses- og brannsikkerhetsregler;
Bring ansatte til disiplinært og materiell ansvar på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;
Vedta lokale forskrifter;
Opprette sammenslutninger av arbeidsgivere for å representere og beskytte deres interesser og slutte seg til dem;
Utøve andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.
5.2. Arbeidsgiver er forpliktet til:
Overholde arbeidslover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, avtalevilkår og arbeidskontrakter;
Gi ansatte arbeid fastsatt i en arbeidskontrakt;
Sikre sikkerhet og arbeidsforhold som oppfyller statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;
Gi ansatte utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver;
Hold styr på tiden hver ansatt faktisk har jobbet;
Betal i sin helhet lønnen til ansatte innen fristene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidskontrakter
Å gjøre ansatte kjent med de vedtatte lokale forskriftene som er direkte knyttet til deres arbeidsaktiviteter mot signatur;
Å dekke husholdningsbehovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver;
Utfør obligatorisk sosial forsikring av ansatte på den måten som er foreskrevet av føderale lover;
Suspensjonere ansatte fra arbeid i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre føderale lover og regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;
Oppfylle andre forpliktelser fastsatt av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale (hvis noen), avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter.
5.2.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å suspendere fra arbeid (ikke tillate å arbeide) arbeidstakeren:
Som dukket opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;
Unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på foreskrevet måte;
En person som ikke har gjennomgått en obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) i samsvar med den etablerte prosedyren, samt en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen;
Hvis, i samsvar med den medisinske rapporten utstedt på den måten som er foreskrevet av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, er kontraindikasjoner for den ansatte til å utføre arbeid fastsatt i arbeidskontrakten identifisert;
I tilfelle suspensjon av den ansattes spesielle rettighet (lisens, rett til å kjøre kjøretøy, retten til å bære våpen, annen spesiell rett) i opptil to måneder i samsvar med føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen, hvis dette innebærer at arbeidstakeren ikke kan utøve sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen og dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb som Arbeidsgiver har;
På forespørsel fra organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den Russiske Føderasjon;
I andre tilfeller gitt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen.
Arbeidsgiver suspenderer (ikke innrømmer) arbeidstakeren i hele tidsrommet inntil de forhold som lå til grunn for suspendering fra arbeid eller manglende opptak til arbeid er fjernet.
6. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG PLIKTER FOR ANSATTE
6.1. Arbeidstaker har rett til:
Konklusjon, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale på den måten og på vilkårene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;
gi ham arbeid som fastsatt i arbeidskontrakten;
En arbeidsplass som oppfyller de statlige regulatoriske kravene til arbeidsbeskyttelse og vilkårene fastsatt i tariffavtalen (hvis noen);
Rettidig og i full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, arbeidskompleksitet, kvantitet og kvalitet på utført arbeid;
Hvile, gitt ved etablering av normal arbeidstid, tilbud om ukentlige fridager, ikke-arbeidsfridager, betalt årlig ferie;
Fullstendig pålitelig informasjon om arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelseskrav på arbeidsplassen;
Profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;
Deltakelse i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;
beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og juridiske interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov;
Løsning av individuelle og kollektive arbeidskonflikter, på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;
Obligatorisk sosialforsikring i tilfeller fastsatt av føderale lover;
Andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.
6.2. Den ansatte er forpliktet til:
Samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i en arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelser og andre dokumenter som regulerer en ansatts aktiviteter;
Kvalitativt og på en rettidig måte for å oppfylle bestillinger, bestillinger, oppgaver og instruksjoner fra deres nærmeste overordnede;
Overhold disse reglene;
Overhold arbeidsdisiplin;
Overhold de etablerte arbeidsstandardene;
Å gjennomgå opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og i å gi førstehjelp til de som er skadet på jobb, instruere om arbeidsbeskyttelse, praksis på arbeidsplassen, testing av kunnskap om krav til arbeidsbeskyttelse;
Bestå obligatoriske foreløpige (ved opptak til arbeid) og periodiske (under ansettelse) medisinske undersøkelser (eksamener), samt gjennomgå ekstraordinære medisinske undersøkelser (eksamener) ledet av arbeidsgiveren i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover ;
Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;
Ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;
Bidra til å skape en gunstig forretningsatmosfære i teamet;
Informer umiddelbart arbeidsgiver eller direkte arbeidsleder om en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgivers eiendom (inkludert eiendom til tredjeparter som innehas av arbeidsgiver, hvis arbeidsgiver er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendom);
Ta tiltak for å eliminere årsakene og forholdene som hindrer normal arbeidsutførelse (ulykker, nedetid og så videre), og umiddelbart rapporter hendelsen til arbeidsgiveren;
Hold arbeidsplassen, utstyret og inventaret i god stand, orden og renslighet;
Følg prosedyren for lagring av dokumenter, materielle og pengeverdier etablert av arbeidsgiveren;
For å forbedre ditt faglige nivå ved systematisk uavhengig studie av spesiallitteratur, magasiner, annen periodisk spesiell informasjon om din stilling (yrke, spesialitet), om arbeidet (tjenestene) utført;
Å inngå en avtale om fullt materiell ansvar i tilfellet når det starter arbeidet med direkte vedlikehold eller bruk av pengeverdier, vareverdier, annen eiendom, i tilfeller og på den måten som er foreskrevet i loven;
Oppfyll andre forpliktelser fastsatt av lovgivningen i den russiske føderasjonen, disse reglene, andre lokale forskrifter og en arbeidskontrakt.
6.3. Den ansatte har forbud mot:
Bruk verktøy, enheter, maskiner og utstyr til personlige formål;
Å bruke arbeidstiden til å løse problemer som ikke er relatert til arbeidsforholdet med arbeidsgiver, samt å føre personlige telefonsamtaler i arbeidstiden, lese bøker, aviser, annen litteratur som ikke er relatert til arbeid, bruke Internett til personlige formål, spille dataspill ;
Røyking i kontorlokaler, utenfor de utstyrte områdene beregnet for disse formålene;
Å konsumere alkoholholdige drikkevarer, narkotiske og giftige stoffer i arbeidstiden, for å komme på jobb i en tilstand av alkoholholdig, narkotika eller giftig rus;
Å utføre og overføre til andre personer offisiell informasjon på papir og elektroniske medier;
Forlat arbeidsplassen din i lang tid uten å informere din nærmeste leder og uten å innhente tillatelse fra ham.
6.4. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser.
7. ARBEIDSTID
7.1. Varigheten av arbeidstiden til selskapets ansatte er 40 timer per uke.
7.1.1. For arbeidstakere med alminnelig arbeidstid fastsettes følgende arbeidstider:
Fem dagers arbeidsuke med to fridager - lørdag og søndag;
Varighet av daglig arbeid er 8 timer;
Starttidspunkt for arbeidet - 9.00, slutttidspunkt for arbeidet - 18.00;
Pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00 i 1 time i løpet av arbeidsdagen. Denne pausen er ikke inkludert i arbeidstiden og betales ikke.
7.1.2. Dersom det ved ansettelse eller under arbeidsforholdet etableres et annet arbeidstids- og hviletidsregime for arbeidstakeren, skal slike vilkår inntas i arbeidsavtalen som obligatoriske.
7.2. Ved ansettelse etableres redusert arbeidstid:
For ansatte i alderen seksten til atten - ikke mer enn 35 timer per uke;
For ansatte som er funksjonshemmede i I- eller II-grupper - ikke mer enn 35 timer per uke;
7.3. Ved ansettelse eller i arbeidsforholdets varighet kan deltidsarbeid etableres etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
7.3.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å etablere deltidsarbeid på forespørsel til følgende kategorier av arbeidstakere:
Gravide kvinner;
En av foreldrene (verge, bobestyrer) som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år);
En person som har omsorg for et sykt familiemedlem i samsvar med en legeerklæring utstedt i samsvar med den etablerte prosedyren;
En kvinne i foreldrepermisjon til fylte tre år.
7.4. Maksimal varighet av daglig arbeid er gitt for følgende personer:
Ansatte i alderen 16 til 18 - syv timer;
Studenter som kombinerer studier med arbeid:
fra 16 til 18 år - fire timer;
Funksjonshemmede - i henhold til sykemelding.
7.5. For ansatte som jobber deltid bør arbeidsdagen ikke overstige 4 timer pr.
7.5.1. Hvis arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet er fri fra å utføre arbeidsoppgaver, kan han jobbe deltid på heltid. Arbeidstidens varighet innen en måned (en annen regnskapsperiode) ved deltidsarbeid må ikke overstige halvparten av den månedlige normen for arbeidstid fastsatt for den tilsvarende kategorien arbeidere.
7.7. Arbeidsgiver har rett til å tiltrekke Arbeidstaker til å arbeide utenom den arbeidstiden som er fastsatt for denne arbeidstakeren i følgende tilfeller:
Overtidsarbeid om nødvendig;
Dersom den ansatte jobber på uregelmessig arbeidstid.
7.7.1. Overtidsarbeid - arbeid utført av en arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver, utenfor arbeidstiden fastsatt for arbeidstakeren: daglig arbeid (skift), og ved kumulativ registrering av arbeidstid - utover det normale antall arbeidstimer for regnskapsperioden. Arbeidsgiver plikter å innhente skriftlig samtykke fra Arbeidstaker til å engasjere ham i overtidsarbeid.
Arbeidsgiver har rett til å involvere arbeidstaker i overtidsarbeid uten hans samtykke i følgende tilfeller:
Når du utfører arbeid som er nødvendig for å forhindre en katastrofe, arbeidsulykke eller eliminere konsekvensene av en katastrofe, industriulykke eller naturkatastrofe;
Når du utfører sosialt nødvendig arbeid for å eliminere uforutsette omstendigheter som forstyrrer normal funksjon av vannforsyning, gassforsyning, oppvarming, belysning, kloakk, transport, kommunikasjonssystemer;
Ved utførelse av arbeid, hvis behov skyldes innføringen av en unntakstilstand eller krigslov, samt presserende arbeid under nødforhold, det vil si i tilfelle en katastrofe eller trussel om katastrofe (branner, flom) hungersnød, jordskjelv, epidemier eller epizootier) og i andre tilfeller å sette en trussel mot livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den.
7.7.2. Uregelmessig arbeidsdagsordning er et særskilt regime hvor den enkelte arbeidstaker, etter ordre fra arbeidsgiver, om nødvendig, av og til kan involveres i utførelsen av sine arbeidsoppgaver utenfor fastsatt arbeidstid.
Vilkåret om regimet med uregelmessig arbeidstid må inngå i arbeidsavtalens vilkår.
7.8. Arbeidsgiveren holder oversikt over den faktiske tiden hver ansatt har jobbet i timelisten.
8. HVILTID
8.1. Hviletid - den tiden arbeidstakeren er fri fra arbeidsoppgaver og som han kan bruke etter eget skjønn.
8.2. Typer hviletid er:
Pauser i løpet av arbeidsdagen;
Helger (ukentlig uavbrutt hvile);
Ikke-arbeidsferier;
Helligdager.
8.3. Ansatte gis følgende hvileperioder:
1) en pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00, som varer en time i løpet av arbeidsdagen;
2) to fridager - lørdag, søndag;
3) helligdager uten arbeid:
4) årlig ferie med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittslønn.
8.3.1. I arbeidsavtalens vilkår kan det fastsettes andre fridager for ansatte, samt andre tider for å gi pause til hvile og måltider.
8.4. Ansatte gis en årlig grunnlønnet permisjon på 28 (tjueåtte) kalenderdager. Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan den årlige lønnede permisjonen deles i deler. Dessuten må minst en av delene av denne permisjonen være på minst 14 kalenderdager.
8.4.1. Retten til å bruke permisjon det første arbeidsåret inntrer for arbeidstakeren etter seks måneders sammenhengende arbeid hos denne arbeidsgiveren.
8.4.2. Arbeidsgiveren må gi årlig lønnet ferie før utløpet av seks måneders sammenhengende arbeid på forespørsel til følgende kategorier av arbeidstakere:
For kvinner - før eller umiddelbart etter fødselspermisjon;
Ansatte under atten år;
Deltidsarbeidere samtidig med årlig betalt permisjon fra hovedarbeidsstedet;
I andre tilfeller fastsatt av føderale lover.
8.4.3. Permisjon for det andre og påfølgende arbeidsåret kan gis når som helst i arbeidsåret i samsvar med rekkefølgen for tildeling av årlig betalt permisjon fastsatt av ferieplanen. Ferieplanen godkjennes av arbeidsgiveren senest to uker før starten av kalenderåret i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.
8.5. Dersom arbeidstaker ønsker å benytte den årlige betalte ferien i en annen periode enn den fristen som er fastsatt i ferieplanen, skal arbeidstaker gi skriftlig melding til Arbeidsgiver om dette senest to uker før forventet ferie. I dette tilfellet gjøres endringen i tidspunktet for innvilgelse av permisjon etter avtale mellom partene.
8.6. Av familiære grunner og andre gyldige grunner kan arbeidstaker etter skriftlig søknad innvilges ulønnet permisjon, varigheten av denne fastsettes etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
8.6.1. Arbeidsgiver plikter på grunnlag av skriftlig søknad fra arbeidstaker å gi ulønnet permisjon:
Deltakere i den store patriotiske krigen - opptil 35 kalenderdager i året;
Arbeidende alderspensjonister (etter alder) - opptil 14 kalenderdager i året;
Ansatte i tilfeller av fødsel, ekteskapsregistrering, død av nære slektninger - opptil fem kalenderdager;
I andre tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover.
8.7. Ansatte som arbeider i uregelmessig arbeidstid gis en ekstra årlig betalt permisjon som varer fra 3 til 15 kalenderdager, avhengig av stilling. Listen over stillinger, vilkår og prosedyre for innvilgelse av slik permisjon er fastsatt i Forskrift om uregelmessige arbeidsdager.
9. BETALING FOR ARBEID
9.1. Lønnen til en arbeidstaker i henhold til arbeidsgivers godtgjørelsessystem, nedfelt i forskrift om godtgjørelse, består av tjenestelønnen.
9.1.1. Størrelsen på den offisielle lønnen fastsettes på grunnlag av bemanningstabellen til selskapet.
9.2. En ansatt kan få utbetalt bonus på inntil 50 % av lønnen, med forbehold om vilkår og prosedyrer fastsatt i forskrift om godtgjørelse.
9.3. Arbeidstakere under 18 år får lønn basert på redusert arbeidstid.
9.4. I tilfelle det etableres deltidsarbeid for en arbeidstaker, ytes godtgjørelse i forhold til den tiden han har arbeidet.
9.5. Arbeidstakere for hvilke vilkåret om arbeidets reiseart er nedfelt i arbeidsavtalen, kompenseres for transportkostnader på den måte og på de vilkår som fastsettes av forskrift om godtgjørelse.
9.6. Lønn til ansatte utbetales på grunnlag av timelisten, basert på offisiell lønn, den 20. dagen i inneværende måned - 40%, de resterende 60% av lønnen - den 5. dagen i måneden etter den beregnede måneden. .
9.6.1. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en fridag eller en arbeidsfri ferie, foretas utbetaling av lønn før disse dagers begynnelse. Betaling for ferietid skjer senest tre dager før ferien starter.
9.7. Utbetaling av lønn gjøres i den russiske føderasjonens valuta ved selskapets kasse.
9.7.1. Lønn kan betales i ikke-kontant pengeform ved å overføre dem til brukskontoen spesifisert av den ansatte, hvis overføringsvilkårene er fastsatt i arbeidskontrakten.
9.8. Arbeidsgiveren overfører skatter fra den ansattes lønn i de beløp og på den måten som er foreskrevet av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.
9.9. I perioden med suspensjon fra arbeid (ikke-opptak til arbeid) belastes ikke den ansattes lønn, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover. Disse inkluderer suspensjon fra jobb:
10. INSENTIVER TIL ARBEIDSMARKED
10.1. For å belønne ansatte som trofast utfører sine arbeidsoppgaver for et langt og feilfritt arbeid i bedriften og andre suksesser i arbeidet, bruker arbeidsgiver følgende typer insentiver:
Kunngjøring av takknemlighet;
Prisutstedelse;
Belønning med en verdifull gave;
Premiering med hedersbevis.
10.1.1. Bonusbeløpet settes innenfor rammene fastsatt av forskrift om arbeidsgodtgjørelse.
10.2. Insentiver annonseres i rekkefølge (rekkefølge) fra arbeidsgiver og kommuniseres til hele arbeidsstyrken. Samtidig bruk av flere typer insentiver er tillatt.
11. PARTENES ANSVAR
11.1. Ansattes ansvar:
11.1.1. For en disiplinær krenkelse begått av en ansatt, det vil si manglende eller upassende ytelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å bringe arbeidstakeren til disiplinært ansvar.
11.1.2. Arbeidsgiver har rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:
Kommentar;
irettesette;
Oppsigelse på det relevante grunnlaget gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode.
11.1.3. Det kan kun brukes én disiplinærsanksjon for hver disiplinærforseelse. Ved ileggelse av en disiplinærstraff må det tas hensyn til grovheten av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under.
11.1.4. Før det iverksettes disiplinærtiltak, skal arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling. Den ansattes manglende forklaring er ikke til hinder for disiplinærtiltak.
11.1.5. En disiplinærstraff pålegges senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet, ikke medregnet tidspunktet for den ansattes sykdom, oppholdet på ferie. En disiplinær sanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for mishandlingen, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for iverksettingen. De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen.
11.1.6. En ordre (ordre) fra arbeidsgiver om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobb. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (ordren) mot underskrift, utarbeides en passende handling.
11.1.7. En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.
11.1.8. Dersom arbeidstakeren innen ett år fra datoen for anvendelse av disiplinærreaksjonen ikke ilegges en ny disiplinærstraff, skal han anses å ikke ha disiplinærstraff.
11.1.9. Arbeidsgiveren har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv.
11.1.10. I løpet av disiplinærsanksjonens varighet blir ikke insentivtiltakene spesifisert i punkt 10.1 i disse reglene brukt på den ansatte.
11.1.11. Arbeidsgiveren har rett til å holde arbeidstakeren ansvarlig i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.
11.1.12. En arbeidsavtale eller avtaler inngått skriftlig vedlagt den kan spesifisere det materielle ansvaret til partene i denne kontrakten.
11.1.13. Oppsigelse av en arbeidsavtale etter å ha forårsaket skade innebærer ikke frigjøring av den ansatte fra materiell ansvar i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.
11.1.14. Arbeidstakeren er økonomisk ansvarlig for skade forårsaket av ham til arbeidsgiveren som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handlinger eller passivitet), med mindre annet er bestemt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.
11.1.15. Arbeidstaker som har påført Arbeidsgiver direkte faktisk skade plikter å erstatte dette. Tapt inntekt (tapt fortjeneste) er ikke gjenstand for innkreving fra den ansatte.
11.1.16. Arbeidstaker er fritatt fra materiell ansvar i tilfeller av skade forårsaket av:
Force majeure;
Normal forretningsrisiko;
Ekstrem nødvendighet eller nødvendig forsvar
11.1.17. For skaden som er forårsaket, bærer den ansatte det materielle ansvaret innenfor grensene for sin gjennomsnittlige månedlige inntekt, med mindre annet er bestemt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.
11.1.18. I tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, kan den ansatte holdes ansvarlig for hele skadebeløpet. Arbeidstakers fulle økonomiske ansvar består i hans forpliktelse til å erstatte den direkte faktiske skaden påført arbeidsgiver i sin helhet.
11.1.19. Skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (brigade) materiell ansvar kan inngås med ansatte som har fylt 18 år og direkte tjener eller bruker penge-, vareverdier eller annen eiendom.
11.1.20. Skadebeløpet arbeidstaker påfører Arbeidsgiver ved tap og skade på eiendom fastsettes av faktiske tap beregnet ut fra markedspriser gjeldende den dagen skaden ble voldt, men ikke lavere enn eiendommens verdi iht. til regnskapsdata, tatt i betraktning graden av forringelse av denne eiendommen.
11.1.21. Det er obligatorisk å be om en skriftlig forklaring fra den ansatte for å fastslå årsaken til skaden. Ved avslag eller unndragelse av den ansatte fra å gi den spesifiserte forklaringen, utarbeides en tilsvarende lov.
11.1.22. Gjenoppretting fra den skyldige ansatt av mengden skade som er forårsaket, som ikke overstiger gjennomsnittlig månedlig inntekt, utføres etter ordre fra arbeidsgiveren. Bestillingen kan gjøres senest en måned fra datoen for den endelige fastsettelse av arbeidsgiveren av skadebeløpet forårsaket av arbeidstakeren.
11.1.23. Hvis den månedlige perioden er utløpt eller arbeidstakeren ikke samtykker i å frivillig kompensere skaden påført arbeidsgiveren, og skadebeløpet som er forårsaket for å bli dekket fra arbeidstakeren overstiger hans gjennomsnittlige månedslønn, kan gjenoppretting bare utføres av en domstol .
11.1.24. En arbeidstaker som gjør seg skyldig i å påføre arbeidsgiver skade kan frivillig erstatte denne helt eller delvis. Etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen tillates erstatning for skade med avdrag. I dette tilfellet fremlegger arbeidstakeren en skriftlig forpliktelse til arbeidsgiveren om å kompensere for skaden, som indikerer det spesifikke tidspunktet for betalinger. Ved oppsigelse av en arbeidstaker som ga skriftlig tilsagn om frivillig skadeerstatning, men nektet å erstatte den angitte skaden, inndrives restgjelden i retten.
11.1.25. Med arbeidsgivers samtykke kan arbeidstakeren overføre tilsvarende eiendom til ham for å erstatte skaden som er forårsaket eller reparere den skadede eiendommen.
11.1.26. Erstatning for skade ytes uavhengig av om arbeidstaker ilegges disiplinært, administrativt eller strafferettslig ansvar for handlinger eller unnlatelser som har påført arbeidsgiver skade.
11.1.27. Ved oppsigelse uten saklig grunn før utløpet av den frist som er fastsatt i arbeidsavtalen eller opplæringsavtalen på Arbeidsgivers regning, plikter arbeidstaker å dekke de kostnader Arbeidsgiver har påført for sin opplæring, beregnet i forhold til den tiden som faktisk ikke er fungert etter endt opplæring, med mindre annet følger av arbeidsavtalen eller læreavtalen.
11.2. Arbeidsgivers ansvar:
11.2.1. Arbeidsgiverens materielle ansvar oppstår for skade forårsaket av arbeidstakeren som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handlinger eller passivitet), med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.
11.2.2. En arbeidsgiver som har forårsaket skade på en ansatt skal kompensere denne skaden i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.
11.2.3. Arbeidsgiveren som har voldt skade på arbeidstakerens eiendom, skal erstatte denne skaden i sin helhet. Skadebeløpet beregnes til markedspriser som gjelder den dagen skaden er kompensert. Med samtykke fra arbeidstakeren kan skade erstattes in natura.
11.2.6. Arbeidstakers søknad om skadeerstatning sendes av ham til Arbeidsgiver. Arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere den innsendte søknaden og ta en passende avgjørelse innen ti dager fra datoen for mottak. Dersom arbeidstaker er uenig i vedtak fra arbeidsgiver eller ikke får svar innen fastsatt frist, har arbeidstaker rett til å gå til domstolene.
12. SLUTTBESTEMMELSER
12.1. For alle problemer som ikke har funnet sin løsning i disse reglene, styres ansatte og arbeidsgiver av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen.
12.2. På initiativ fra arbeidsgiver eller arbeidstakere kan disse reglene endres og suppleres i samsvar med prosedyren fastsatt av arbeidslovgivningen
registrering av ansatte som er kjent med det interne arbeidsreglementet
OOO "_______________________________________"
|
Fullt navn |
Hvilken stilling akseptert |
Jeg er kjent med de interne arbeidsbestemmelsene (liste) |
tilvenning |
Fullt navn på den ansatte kjent med reglene |
|
Ansvarlig for logging __________________________________________
Navn, stilling på ansvarlig/signatur
Interne arbeidsbestemmelser er godkjent i praktisk talt alle organisasjoner. Et unntak ble gjort kun for mikrobedrifter - siden 2017 har de lov til å ikke bruke lokale lover. Denne artikkelen beskriver hva som er prosedyren for å godkjenne interne arbeidsbestemmelser (IVTP) og hva du skal gjøre hvis dette dokumentet ikke er publisert i organisasjonen.
Hvem godkjenner det interne arbeidsreglementet
I samsvar med art. 189 TC PVTR er en lokal lov fra arbeidsgiveren, obligatorisk for publisering. Derfor blir deres godkjenning i bred forstand, som selve faktumet med utvikling og vedtakelse av regler i organisasjonen, utført av arbeidsgiveren.
Samtidig er det ikke nødvendig å utvikle PVTP fra bunnen av. Du kan fokusere på Typisk PVTP for arbeidere og ansatte, godkjent. Dekret fra Statskomiteen for Arbeid i USSR av 20.07.1984 nr. 213. Det er viktig å inkludere i dokumentet prosedyren for å regulere en rekke arbeidsspørsmål oppført i del 4 av art. 189 TC. Blant dem er tiden for arbeid og hvile, straff og oppmuntring, rettigheter og plikter mv.
INTERESSANT! Reguleringen av arbeidsforhold under tjeneste i statlige organer utføres av en analog av PVTP - en offisiell rutine. Imidlertid, i motsetning til PTP, den offisielle rutinen, i samsvar med art. 56 i loven "On the State Civil Service of the Russian Federation" datert 27. juli 2004 nr. 79-FZ, godkjent av vedtekter. 
Godkjenningen av PVTR i snever forstand som en av de siste stadiene av prosessen med å lage en handling, i henhold til art. 190 i arbeidskoden utføres av arbeidsgiveren i personen til lederen av et bestemt utøvende organ eller for eksempel generalforsamlingen for medlemmer av organisasjonen, hvis arbeidsgiveren er en forretningsenhet. En indikasjon på en slik person eller et slikt organ bør finnes i organisasjonens vedtekter (noen ganger i stiftelsesdokumentet). Hvis den som har signert reglene og den som er utpekt for dette ved charteret er forskjellige, er det stor risiko for at reglene blir ugyldige når de kontrolleres av tilsynsmyndighetene.
Prosedyren for å godkjenne PVTP i organisasjonen: hvem som utvikler og signerer dokumentet
Godkjenning av interne arbeidsbestemmelser produsert på den måten som er spesifisert i art. 190 og 372 TC. Analyse av bestemmelsene i disse artiklene lar deg utarbeide trinnvise instruksjoner for å godkjenne ordensreglene i organisasjonen:
|
Trinn-for-steg instruksjon |
Skuespiller |
Spesifikke handlinger |
||
|
Beslutningstaking og regelutvikling |
Udefinert |
Arbeidsgiver** |
Bestemmer utviklingen av regler |
|
|
Utvikle regler |
||||
|
Når som helst (valgfritt) |
Arbeidsgiver |
Bestemmer utviklingen av nye regler |
||
|
Etablert av charteret. Vanligvis juridiske og/eller HR-ansatte |
Utvikle regler |
|||
|
Under hensyntagen til fagforeningens mening |
Ikke begrenset |
Arbeidsgiver |
Sender utkastet til PVTP og deres begrunnelse til fagforeningen *** |
|
|
5 dager fra mottak av prosjektet |
Union |
Gir arbeidsgiver en motivert mening om prosjektet. Hvis fagforeningen er enig i prosjektet, gå videre til trinn 3. Hvis det ikke er enighet, fortsetter det andre godkjenningstrinnet. |
||
|
Ikke begrenset |
Arbeidsgiver |
Kjent til fagforeningens argumenter. Hvis du er enig med dem, bør du gå til trinn 3. Hvis du ikke er enig, fortsetter det andre trinnet med godkjenning. |
||
|
3 dager fra mottatt uttalelse fra forbundet |
Arbeidsgiver, fagforening |
Konsultasjon. Hvis du er enig, bør du gå til trinn 3. Hvis du ikke er enig, fortsetter det andre trinnet med godkjenning. |
||
|
Ikke begrenset |
Arbeidsgiver, fagforening |
Registrering av uenighetsprotokoll |
||
|
Regelgodkjenning |
Ikke begrenset |
Arbeidsgiver |
Godkjenner ordensreglene |
|
|
Anke (valgfritt trinn) |
I løpet av reglenes gyldighetsperiode |
Union |
Hvis du er uenig i trinn 3, har du rett til å velge: - å anke prosessreglene for domstol eller stat. arbeidstilsyn; - sette i gang en kollektiv arbeidskonfliktprosedyre |
|
|
Bli kjent med den ansatte |
Ikke begrenset*** |
Arbeidsgiver jobber |
Å gjøre hver ansatt kjent med de vedtatte reglene |
|
Merknader:
* Med arbeidsgiver menes her en bestemt person eller styringsorgan, som i samsvar med charteret er overført passende fullmakter til å sette i gang prosedyren for å vedta regler, godkjenne dem osv.
** Hvis organisasjonen ikke har en fagforening, overføres utkastet til PVTP til en representant valgt på grunnlag av art. 31 TC. Hvis organisasjonen ikke har en representant og generelt et representativt organ, tar det i betraktning art. 8 i arbeidsloven om ordensreglene, noteres det om fraværet av et representativt organ, og trinn 2 og 4 hoppes over.
*** Selv om den ansatte ikke er kjent med PTP, er det ulovlig å bringe ham til disiplinæransvar for manglende overholdelse av reglene - som for eksempel fastslått av Høyesterett i Republikken Bashkortostan i kassasjonsavgjørelsen datert 21. juni 2011 nr. 33-8111 / 111.
Hvor ofte PTP godkjennes av arbeidsgiver
Del 3 av art. 68 i arbeidsloven sier at arbeidsgiver er forpliktet til å gjøre ham kjent med PVTP før ansettelse av en ansatt. Man kan anta at reglene i et slikt tilfelle bør utstedes før den første arbeideren ansettes. I praksis er dette imidlertid problematisk. For eksempel kan fagorganet være i ferd med å opprettes når en arbeidstaker ansettes, eller det er ennå ikke inngått en arbeidsavtale med daglig leder, som i henhold til arbeidsgiverens charter har rett for å signere PVTP. Straffeloven og koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen inneholder heller ikke arbeidsgiverens ansvar for unnlatelse av å gjøre arbeidstakeren kjent med prosedyrereglene.
Loven regulerer derfor ikke nødvendigvis tidsrammen for vedtakelsen av den første PVTP. Dette betyr imidlertid ikke at det ikke kan tas i det hele tatt. Det må huskes at i tillegg til å regulere arbeidstakerens arbeidsaktivitet, er den spesifiserte loven også vedtatt for å sikre arbeidsgiverens interesser. Inntil PTP ikke er vedtatt i organisasjonen, er det umulig å bringe en ansatt til ansvar for brudd på arbeidsdisiplin.
Re-utgaven eller endringen av reglene er også ubegrenset. Arbeidsgiver har rett til når som helst - av grunner, for eksempel industriell nødvendighet - å organisere arbeidet med endringer i PVTP eller med utvikling av nye regler. I dette tilfellet vil prosedyren fastsatt i art. 190 og 372 TC.
Med andre ord, loven definerer ikke frekvensen for adopsjon og godkjenning av PVTP - hver arbeidsgiver står fritt til å gjøre det så ofte som nødvendig.
Er det mulig å ikke godkjenne PVTP
Kunstens norm. 190 TC er avgjørende, derfor er vedtakelse av PVTP obligatorisk i enhver organisasjon, med ett unntak.
Så, i 2016, gjorde loven "om endringer ..." datert 03.07.2016 nr. 348-FZ endringer i arbeidskoden angående forpliktelsen til å akseptere PVTP. Siden begynnelsen av 2017 har en mikrobedriftsarbeidsgiver rett til å nekte å vedta lokale handlinger, inkludert PVTP. I dette tilfellet, i samsvar med art. 309.2 i arbeidsloven overføres bestemmelsene i det interne regelverket til arbeidskontrakter med ansatte.
VIKTIG! I følge art. 4 i loven "om utvikling av små og mellomstore bedrifter i den russiske føderasjonen" datert 24. juli 2007 nr. 209-FZ, en mikrobedrift er en organisasjon der antall ansatte (uten ekstern deltid) arbeidere) for det foregående året ikke overstiger 15 personer.
La oss oppsummere. Arbeidsgivere de interne arbeidsbestemmelsene er godkjent... For å utarbeide dem kan ansatte i personal- eller juridisk avdeling bruke Standard PVTP eller utvikle en original handling. Prosedyren for å godkjenne reglene er nedfelt i art. 190 og 372 TC. Tidspunktet for vedtakelse av prosedyrereglene er ikke begrenset, men dette vil beskytte arbeidsgiveren mot straffrihet for ansatte for passivitet eller dårlig utførelse av pliktene, og derfor jo tidligere dette gjøres, jo bedre. Fra og med 2017 trenger ikke mikrobedriftsarbeidsgivere å godta PVTP.
2.6. Interne arbeidsbestemmelser
Interne arbeidsbestemmelser er en lokal normativ lov som regulerer
rekkefølge i samsvar med arbeidsloven og andre føderale lover
ansettelse og oppsigelse av arbeidstakere, grunnleggende rettigheter og plikter og plikter til partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder ansatte, samt andre forhold.
Ansatte har rett til:
inngåelse, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale på den måten og på vilkår,
som er etablert av arbeidskodeksen og andre føderale lover;
gi ham arbeid fastsatt i arbeidskontrakten;
en arbeidsplass som oppfyller vilkårene fastsatt av staten
standarder for organisasjon og arbeidssikkerhet og en tariffavtale;
rettidig og full betaling av lønn i samsvar med deres
kvalifikasjoner, kompleksitet av arbeidet, mengde og kvalitet på utført arbeid;
hvile, gitt ved etablering av normal arbeidstid, redusert arbeidstid for visse yrker og kategorier av arbeidere, tilbud om ukentlige fridager, feriefrie ferier, betalt årlig ferie;
fullstendig pålitelig informasjon om arbeidsforholdene på arbeidsplassen;
profesjonell opplæring, omskolering og videreutdanning i
prosedyren fastsatt av arbeidskoden, andre føderale lover;
forening, inkludert retten til å danne og slutte seg til fagforeninger for å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser;
deltakelse i ledelsen av organisasjonen i samsvar med arbeidsloven, annet
føderale lover og kollektive forhandlingsavtaler i formene;
tariffoppgjør og tariffoppgjør og avtaler
gjennom deres representanter, samt informasjon om gjennomføringen av tariffavtalen, avtaler;
beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og juridiske interesser av alle ikke forbudt
ved lov på måter;
løsning av individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert retten til
en streik, i samsvar med prosedyren fastsatt av arbeidskoden, andre føderale lover;
erstatning for skade påført en ansatt i forbindelse med utførelsen av hans arbeid
plikter og kompensasjon for moralsk skade på den måten som er foreskrevet av arbeidskodeksen, andre føderale lover;
obligatorisk sosial forsikring i tilfeller gitt av føderal
lover.
Ansatte er forpliktet til å:
samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i kontrakten;
overholde de interne arbeidsbestemmelsene;
observere arbeidsdisiplin;
overholde etablerte arbeidsstandarder;
overholde kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;
ta godt vare på eiendommen til arbeidsgiveren og andre ansatte;
umiddelbart informere arbeidsgiver eller nærmeste leder om
forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerhet
arbeidsgivers eiendom.
Suspensjon fra jobb
Arbeidsgiver er forpliktet til å suspendere fra arbeid (ikke tillate å arbeide) arbeidstakeren:
dukket opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;
som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern på foreskrevet måte;
som ikke har bestått den obligatoriske legeundersøkelsen på foreskrevet måte
(undersøkelse), samt obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i saker,
fastsatt ved lov;
ved suspensjon av arbeidstakerens spesielle rett i inntil to måneder:
sertifikater, rettigheter til å føre kjøretøy etc. dersom dette medfører
den ansattes manglende evne til å oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen og hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren (med hans skriftlige samtykke) til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren - en ledig stilling eller jobb som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner;
på forespørsel fra organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen.
Individuell arbeidskonflikt - uavklarte uenigheter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelse av arbeidslovgivning eller andre reguleringsrettsakter som inneholder arbeidsrettslige bestemmelser, som er meldt til organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter. Individuelle arbeidskonflikter vurderes av arbeidstvistkommisjoner og domstoler.
Arbeidstaker kan søke arbeidstvistkommisjonen innen tre måneder fra dagen
når han fikk eller burde ha fått vite om brudd på rettighetene hans.
For hvile og mat i løpet av arbeidsdagen (vakt) er arbeidstakeren besørget
pause for hvile og måltider på høyst to timer og minst 30 minutter, som ikke er inkludert i arbeidstiden.
Tidspunktet for innvilgelse av pause og dens spesifikke varighet er fastsatt
organisasjonens interne arbeidsbestemmelser eller etter avtale mellom
arbeidstaker og arbeidsgiver.
I jobber der det i henhold til produksjonsvilkårene (arbeidet) er umulig å gi pause for hvile og måltider, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi arbeidstakeren mulighet til å hvile og spise i arbeidstiden. Listen over slike arbeider, samt steder for hvile og spising, er etablert av organisasjonens interne arbeidsbestemmelser.
Spesielle pauser for oppvarming og hvile
For enkelte typer arbeid er det tenkt å gi ansatte
arbeidstid med spesielle pauser på grunn av teknologi og organisering
produksjon og arbeidskraft. Typen av disse arbeidene, varigheten og prosedyren for å gi slike pauser er fastsatt av organisasjonens interne arbeidsbestemmelser.
Arbeidstakere som jobber utendørs eller innendørs i den kalde årstiden
uoppvarmede rom, samt lastere som er engasjert i laste- og losseoperasjoner, og andre arbeidere, om nødvendig, er utstyrt med spesielle pauser for oppvarming og hvile, som inngår i arbeidstiden. Arbeidsgiver plikter å stille utstyr til lokaler til rådighet for oppvarming og hvile av ansatte
Vanlig arbeidstid kan ikke overstige 40 timer
Normal arbeidstid reduseres med:
16 timer i uken - for ansatte under seksten år;
5 timer i uken - for ansatte med funksjonshemminger i I- eller II-grupper;
5 timer i uken - for ansatte i alderen seksten til atten;
4 timer i uken eller mer - for arbeidere som er engasjert i arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen.
“Insentiver for arbeid”. Ansatte som utfører sine arbeidsoppgaver i god tro
blir oppmuntret av arbeidsgiveren: en takknemlighet kunngjøres, en pris gis, en verdifull gave, et æresbevis, blir overrakt til tittelen "Best i yrket".
Andre typer insentiver for arbeidstakere til arbeid fastsettes av tariffavtale eller
organisasjonens interne arbeidsbestemmelser, samt charter og forskrifter om disiplin. For særskilte arbeidstjenester til samfunnet og staten kan ansatte nomineres til statlige priser.
For å begå en disiplinær krenkelse, det vil si manglende ytelse eller upassende
oppfyllelse av arbeidstakeren på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tillagt ham (brudd på arbeidsdisiplin, sikkerhetsregler) på bedriftens territorium og på arbeidsplassen har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:
Kommentar;
irettesette;
Oppsigelse på passende grunnlag.
Føderale lover, vedtekter og disiplinforskrifter for visse kategorier av ansatte kan også gi andre disiplinære sanksjoner. Anvendelse av disiplinære sanksjoner som ikke er gitt av føderale lover, vedtekter og disiplinforskrifter er ikke tillatt. Fravær, drukkenskap på jobben, brudd på eksplosiv- og brannfarlige regimer, samt regler og instrukser om industrisikkerhet og arbeidsbeskyttelse anses å være de mest åpenbare bruddene på arbeidsdisiplin.
Interne arbeidsbestemmelser Er en lokal forskriftslov fra selskapet, utviklet og godkjent i samsvar med arbeidslovgivningen til Den russiske føderasjonen og selskapets charter med det formål:
styrking av arbeidsdisiplinen,
effektiv arbeidsorganisering,
rasjonell bruk av arbeidstid,
sikre høy kvalitet og produktivitet til ansatte.
Med hensyn til bestemmelsene i gjeldende lovgivning, består strukturen av den interne arbeidsforskriften av følgende seksjoner:
§ 1. Generelle bestemmelser.
§ 2. Prosedyre for opptak og oppsigelse av ansatte.
§ 3. Grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte.
§ 4. Arbeidsgivers grunnleggende rettigheter og plikter.
§ 5. Arbeids- og hvileregime. Seksjon 6. Belønning for suksess i arbeidet og prosedyren for søknaden deres.
Seksjon 7. Ansvar for brudd på arbeidslovgivningen. Den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer ikke prosedyren for å godkjenne reglene, men indikerer bare at de er godkjent av arbeidsgiveren og kommunisert til alle ansatte i organisasjonen. Innholdet i PVTP er vanligvis utviklet på grunnlag av dokumenter som regulerer virksomheten til et foretak innen menneskelig ressursstyring, samt standard (eksempel) regler. Anbefalt dokumentstruktur:
Generelle bestemmelser- formålet med reglene og deres anvendelse, hvem de gjelder for, i hvilke tilfeller annen generell informasjon revideres.
Prosedyren for å ansette og si opp ansatte- en beskrivelse av prosedyren for registrering av opptak og oppsigelse av ansatte, organisasjonens handlinger når en ansatt overføres til en annen jobb, betingelsene og varigheten av prøveperioden, en liste over nødvendige dokumenter.
Grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte(basert på artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Grunnleggende rettigheter og plikter for arbeidsgiver(basert på artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Arbeidstid- tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen (skift), lengden på arbeidsdagen (skift) og arbeidsuken, antall skift per dag; liste over stillinger til ansatte med uregelmessig arbeidstid, hvis noen; sted og vilkår for utbetaling av lønn.
Tid slappe av- tidspunktet for lunsjpausen og dens varighet; spesielle pauser for visse kategorier av arbeidere (for eksempel portører, vaktmestere, byggherrer som jobber i friluft i den kalde årstiden), samt en liste over arbeidet de er engasjert i; fridager (hvis organisasjonen jobber på en femdagers arbeidsuke, bør reglene angi hvilken dag, bortsett fra søndag, som vil være en fridag); varighet og grunnlag for å innvilge ytterligere årlig betalt ferie.
Ansattes insentiver- prosedyren for anvendelse av tiltak for moralske og materielle insentiver.
Ansvar for ansatte for brudd på disiplin- en beskrivelse av fremgangsmåten for iverksetting av disiplinære tiltak, opphevelse av disiplinære sanksjoner, typer straffer og konkrete brudd på arbeidsdisiplin som kan medføre straff.
Sluttbestemmelser- inkluderer klausuler om obligatorisk gjennomføring av reglene og prosedyre for løsning av tvister om arbeidsforhold.
Personalreglement: krav til ansettelse, struktur og dokumentutarbeidelse.
Stadier i utviklingen av personalevedtektene:
1. Opprettelse av en kommisjon for utvikling av regelverket. Siden denne bestemmelsen er et av de viktigste lokale reguleringsdokumentene, er deltakelse fra ledere for strukturelle avdelinger nødvendig i utviklingen og godkjenningen av dens individuelle klausuler. I tillegg er ulike spesialiserte spesialister fra godtgjørelsesavdelingen, personalavdelingen og juridisk avdeling knyttet til arbeidet. Som regel er kommisjonens leder personaldirektøren.
2. Fastsettelse av fagene som tjenestemannsforskriften gjelder for. Som hovedregel anerkjennes personer som har et ansettelsesforhold til selskapet som personell. Personalforskriften gjelder ikke for personer som yter tjenester etter sivilrettslige kontrakter. Et annet emne er arbeidsgiver. Oftest er det tradisjonelt betegnet med begrepet "administrasjon". I stedet for «administrasjon» kan begrepet «ledelse» brukes.
3. Utforming av grunnleggende prinsipper og regler for forholdet mellom personell og virksomhet. I reguleringen av sosiale forhold og arbeidsforhold er hovedprinsippene:
overholdelse av loven;
likestilling mellom partene;
frivillig aksept av forpliktelser;
unngåelse av tvangsarbeid eller tvangsarbeid og diskriminering i arbeidslivet;
stabilitet i arbeidsforhold.
4. Fastsettelse av forskriftens struktur og utforming av innholdet i paragrafene. Følgende variant av forordningens struktur kan foreslås:
5. Avtale og signering av dokumentet.
6. Bedriftens personell skal gjøres kjent med personalreglementet ved mottak. Nyansatte arbeidstakere introduseres til Forskrift om mottak ved inngåelse av arbeidsavtale.
Laster inn...
