Prinsipp det er en utgangsposisjon, en handlingsregel som følger av loven. Prinsipper for organisering - Dette generelle regler(bestemmelser) for dannelse (selvdannelse) av systemer i natur og samfunn, for å sikre deres ryddelighet og hensiktsmessige funksjoner.
Prinsipp og lover reflekterer faktisk det samme fragmentet av virkeligheten, men reflekterer det i forskjellige former: lov - i form av et bilde (positiv kunnskap), prinsipp - i form av et visst krav (reguleringsnorm). Prinsippet kan også formuleres på grunnlag av ikke én, men flere lover, så vel som en eller annen universell form for væren, en eller annen egenskap til materielle og ideelle formasjoner.
Prinsipper for moderne organisasjoner- dette er de historisk etablerte grunnleggende utgangspunktene som ligger til grunn for deres dannelse og funksjon. Basert på hvert prinsipp utledes visse krav og anbefalinger, brudd på eller forsømmelse av dette fører uunngåelig til en reduksjon i organisasjonens økonomiske og sosiale effektivitet.
Ris. 1.9. Generell klassifisering av organisatoriske prinsipper
Tabell 1.4
Klassifisering av organisasjonsprinsipper
| № | Klassifiseringsskilt | Navn på prinsippet | Definisjon av prinsipp, eksempel |
| 1. | I henhold til graden av gyldighet: | vitenskapelig | formulert på grunnlag av kunnskap om organisasjonens lover og regelmessigheter og inneholder visse krav til det tenkende emnet, og orienterer ham mot kognitiv aktivitet. |
| vanlig | regler og handlinger formulert av en person basert på hans egen virkelighetsoppfatning, tradisjoner og intuisjon. De er nesten alle subjektive. | ||
| 2. | 2. Etter grad av allsidighet: | universell (generelt) | reflektere reglene for dannelsen av et bredt spekter av systemer i naturen og samfunnet |
| spesifikk | opererer i visse områder av naturlig og menneskelig aktivitet | ||
| situasjonsbestemt | de som opererer i bestemte situasjoner. | ||
| 3. | Etter implementeringsmetode: | realisert av naturen, uten noen menneskelig medvirkning | |
| i samspillet mellom natur og menneske | |||
| bare med menneskelig medvirkning | utføres gjennom individuelle, kollektive og kumulative sosiale aktiviteter | ||
| 4. | Etter handlingsskala: | gyldig kun i individuelle elementer av systemet | prinsippet om individuelt arbeid |
| mellom systemelementer i en virksomhet | prinsippet om korrelativ forbindelse mellom subjektet og kontrollobjektet, prinsippet om tilbakemelding | ||
| mellom systemer | mellom bedrifter, sektorer i den nasjonale økonomien |
Kjedeleddprinsipp sier at enhver sammenkobling av komplekser skjer gjennom fellesledd som danner et kjedeledd. Settet med vanlige, sammenfallende elementer mellom komplekser inkludert i en kjedekobling danner en "forbindelse". "En kjedeforbindelse kan utfolde seg i det uendelige i en rekke retninger og med konstant skiftende forbindelseselementer... En vanndråpe minner om havet, himmelens hav, himmelen til dets lyskilder, om astrologi, så om menneskers død, universets død, entropiens lov ... og så videre, i det uendelige, med et annet grunnlag for sammenkobling av bilder for hvert tilfelle. Hverdagsforbindelsen mellom mennesker i samfunnet utspiller seg på samme måte: A og B forbinder felles smak, B og C forbinder generelle oppgaver, S med D generelle ulykker osv.: kjeden vrir seg, fletter seg sammen, blir viklet inn i en annen kjede, danner en ball, omfavner millioner av mennesker, hvorav de aller fleste ikke en gang vet om hverandres eksistens.»
Men for kjedeforbindelsen av to komplekser må de endres på en slik måte at de har felles elementer som er hensiktsmessige for oppgaven som denne organisasjonsprosessen tjener. Dette oppnås gjennom å organisere komplekser som inneholder felles elementer med de som er organisert og "gå inn" mellom dem. Derav navnet på selve metoden - ingression, dvs. "inngang".
Prinsippet om inntrenging består nettopp i det faktum at dannelsen av et kjedeledd utføres ved inntreden av mellomliggende komplekser mellom de organiserte.
Et eksempel på anvendelse av prinsippene for kjedekommunikasjon og ingress er et komplekst system maskiner, organisert i en produksjonslinje og arbeider i en enkelt rytme. En lang og kompleks inntrengningskjede er nødvendig slik at vannet som kommer inn i de vannkraftige turbinbladene genererer elektrisitet og driver maskinverktøy, elektriske lokomotiver, lysarmaturer, etc. "Ingression," ifølge A.A. Bogdanov, "det er en universell form for kjedekommunikasjon."
Prinsippet for utvalg (seleksjon) er et grunnleggende prinsipp for organisering. Han uttaler at "enhver hendelse, enhver uttalelse kan betraktes som bevaring eller multiplikasjon av noen aktiviteter, styrking og styrking av noen forbindelser, eliminering, reduksjon, svekkelse av andre i et eller annet kompleks, i et eller annet system."
Dette prinsippet reduserer organisatoriske prosesser til et dilemma: bevaring eller ødeleggelse av ulike integrerte enheter. "Lovmessig bevaring eller ødeleggelse - dette er den første ordningen med den universelle reguleringsmekanismen," som er valg. "Universaliteten til dette prinsippet er slik at det er anvendelig for hvert kompleks og til hver del av det, til enhver tid, for det er i hovedsak bare et bestemt synspunkt som man kan nærme seg ethvert faktum fra."
Eksempler på bruken av seleksjonsprinsippet finnes overalt: i naturens spontane aktivitet naturlig utvalg, som oppstår fra kampen for tilværelsen, beskrevet i teorien til Charles Darwin, og i den sosiale kampen for livet, reflektert i læren om Malthus, og i Crookes teori om materiens utvikling. Menneskeheten bruker hele tiden seleksjonsprinsippet i sin praksis, utfører kunstig seleksjon, velger ut dyr, planter osv. I menneskelig aktivitet er seleksjon assosiert med representasjon, dvs. med en bevisst generalisering av nyttige egenskaper som oftest finnes i massen av fenomener som vurderes.
henger nært sammen med at organisasjonsformer aldri blir bevart i en enkel og ren form. Bevaring er ganske enkelt et resultat av det faktum at hver av de nye endringene umiddelbart balanseres av en annen motsetning til den - det er den bevegelige balansen av endringer. Enhver organisme i livets prosess bruker og mister konstant sine aktiviteter, og gir dem til miljøet i form av energi, sine egne organer og dets bestanddeler. Dette forhindrer imidlertid ikke at den forblir praktisk talt den samme i noen tid, dvs. konservert ved å motta mat og energi fra det ytre miljø i retur for det som ble brukt. Dette er en bevegelig likevekt. Det er uendelig utbredt i naturen.
Dermed, prinsippet om mobil likevekt ligger i det faktum at enhver bevaring av former bør betraktes som deres mobile likevekt og enhver mobil likevekt - som en praktisk relativ likhet mellom to prosesser: assimilering - disassimilering.
Ved å bruke prinsippet om bevegelig likevekt er det mulig å formulere en ny forståelse av seleksjonsprinsippet, som dypere karakteriserer både den progressive utviklingen av komplekser og deres relative nedgang. Det er mer hensiktsmessig å uttrykke det med begrepet " progressivt utvalg: positiv når summen av aktivitetene til komplekset øker, dvs. overvekten av assimilering fremfor disassimilering, og negativ når summen av aktiviteter avtar, dvs. utbredelsen av disassimilering."
Det svake leddprinsippet følger av den tetologiske lov av minst. Derfor, uten å dvele mer ved det, vil vi bare understreke at den organisatoriske integriteten til ethvert system bestemmes av stabiliteten til det relativt svake leddet. Veiledet av dette prinsippet kan du løse viktige problemer militær taktikk, økonomisk, politisk aktivitet. Å identifisere svake ledd, flaskehalser og utvikle effektive tiltak for å eliminere dem representerer en av ledelsens viktigste organisatoriske funksjoner på ethvert nivå. Ikke rart A.A. Bogdanov anså dette prinsippet for å være av enorm vital og vitenskapelig betydning.
Derfor vurderte vi prinsipper for organisering representerer et sett med innledende bestemmelser og regler som gjenspeiler mekanismene for dannelse, regulering og bevaring av organisasjon ulike former virkeligheten rundt oss (fig.1.9). Prinsippene for organisering kan deles inn i 3 grupper:
1) prinsipper for organisasjonsstatikk (statisk organisasjon), som definerer reglene for å konstruere strukturer (strukturering): målsetting, prioritering av funksjoner fremfor sammensetning av lenker, prioritering av et objekt over et emne, tilpasningsevne, fullstendig koordinering av funksjonen til alle komponenter, minimumskompleksitet, fullskala, grenser for autonomi, en kombinasjon av sentralisering og desentralisering, gjensidig koordinering av vertikale og horisontale forbindelser, enhet av ledelse, rekkevidde av kontroll;
2) prinsipper for organisasjonsdynamikk (dynamisk organisasjon), som generelle regler for dannelsen av organisasjonsprosesser: fokus, direktehet, effektivitet, effektivitet, mottakelighet, informasjonsinnhold, pålitelighet, effektivitet, fleksibilitet, parallellitet, rytme, synkronisitet;
3) rasjonaliseringsprinsipper, som generelle regler for å forbedre statikken og dynamikken i en organisasjon: konseptualisering, algoritmisering, normalisering, systematisering, klassifisering, konsentrasjon, spesialisering, standardisering, forening, personifisering og regulering
| Prinsipper for organisering | |||||||||
| Kjedeleddprinsipp | Prinsippet om inntrenging | Prinsippet for utvalg (seleksjon) | Prinsippet om bevegelig balanse | Det svake leddprinsippet | |||||
| hver kobling av komplekser skjer gjennom vanlige lenker som danner et kjedeledd | dannelsen av et kjedeledd utføres ved inntreden av mellomliggende komplekser mellom organiserte, for eksempel en produksjonslinje - maskiner som arbeider i en enkelt rytme | grunnleggende organiseringsprinsipp, dvs. alt nyttig er oppsummert og alt ubrukelig blir feid bort | gjenstanden, som gir opp sin styrke og energi, kan fortsette å fungere; organisasjonsformer holdes aldri enkle og rene | den organisatoriske integriteten til ethvert system bestemmes av stabiliteten til dets relativt svake ledd | |||||
Ris. 1.10. Tekologiske (grunnleggende) prinsipper for organisering
Introduksjon
1 Konseptet med organisatoriske prinsipper
2 Tilnærmingen foreslått av E.M. Smirnov
3Tilnærming foreslått av Belyaev A.A. og Korotkov E.M.
4Tilnærmingen foreslått av R.A. Fatkhutdinov
5Tilnærming foreslått av A. Fayol
6 Tilnærmingen foreslått av V.V. Shcherbina
1Kort beskrivelse av IP "Rulevoy"
2 Analyse av foretakets tilstand
3Tiltak for videreutvikling av IP "Rulevoy"
Konklusjon
Bibliografi
Vedlegg 1
Vedlegg 2
Introduksjon
Relevansen til dette emnet ligger i behovet for å studere prinsippene for organisasjon og bruke dem i praktisk arbeid, uavhengig av aktivitetsfelt, i det minste for å forenkle analysen og optimalisere kontrollhandlinger på individuelle elementer og organisasjonen som helhet .
Formålet med studien er IP "Rulevoy".
Temaet for studien er prinsippene for organisering.
Formålet med kursarbeidet er å studere de grunnleggende prinsippene for organisering og deres implementering i virksomheten.
For å oppnå dette målet er det nødvendig å løse følgende oppgaver:
· Definer begrepet prinsipper for organisasjon
· Ta i betraktning eksisterende klassifiseringer prinsipper for organisering
· Vurder egenskapene til organisasjonsprinsippene ved en bestemt bedrift
Ved studering av en teoretisk problemstilling og skriving av semesteroppgave ble analysemetoden, syntesemetoden og den komparative metoden brukt.
Lærebøker om organisasjonsteori, læremidler, internettressurser, samt forskrifter.
Det første kapittelet gjennomgår eksisterende klassifiseringer av organiseringsprinsipper og beskriver dem i detalj. Det andre kapittelet gir en kort beskrivelse av av virksomheten under vurdering, blir virksomhetens tilstand analysert i sammenheng med emnet og gitt egne anbefalinger.
Kapittel 1. Teoretisk grunnlag prinsipper for organisering
1.1 Forstå prinsippene for organisering
Et prinsipp er en utgangsposisjon, en handlingsregel som følger av en lov. Prinsippene for organisering er de generelle reglene (bestemmelsene) for dannelsen (selvdannelsen) av systemer i naturen og samfunnet, som sikrer deres ryddelighet og hensiktsmessige funksjoner.
Prinsippet og lovene gjenspeiler faktisk det samme fragmentet av virkeligheten, men reflekterer det i forskjellige former: loven - i form av et bilde (positiv kunnskap), prinsippet - i form av et visst krav (regulativ norm) . Prinsippet kan også formuleres på grunnlag av ikke én, men flere lover, så vel som en eller annen universell form for væren, en eller annen egenskap til materielle og ideelle formasjoner.
På grunn av det faktum at prinsippene som vurderes relaterer seg til organisasjonsteorien, bør det tas hensyn til trippelnaturen til selve begrepet organisasjon som et system. En organisasjon er for det første en sosial enhet (institusjon) med en viss status og et stasjonært objekt som faktisk eksisterer i noen tid (i løpet av livssyklusen); for det andre utfører den funksjonelle aktiviteter og trenger derfor ledelsespåvirkninger som sikrer fokus i denne prosessen; for det tredje er enhver organisasjon preget av en strukturell ordning av elementene som utgjør den som et system.
Studiet av organisatoriske prinsipper og deres bruk i det praktiske arbeidet til ledere, uavhengig av deres virkefelt, er nødvendig, som et minimum, for å forenkle analysen og optimalisere kontrollpåvirkninger på enkeltelementer og organisasjonen som helhet.
Prinsippene for organisering er svært mange og heterogene. Denne omstendigheten kompliserer alvorlig oppgaven med å systematisere dem, men krever samtidig objektivt løsningen. Det er ingen tilfeldighet det moderne litteratur Du kan finne ulike tilnærminger og synspunkter på klassifisering av organisasjonsprinsipper. Kursarbeidet undersøker tilnærmingene til forfattere som Belyaev, Korotkov, Smirnov, Fatkhutdinov, Fayol, Shcherbina.
1.2 Tilnærmingen foreslått av E.M. Smirnov
prinsipiell organisasjonsbedrift
Tilnærmingen består i å identifisere fire hovedklassifiseringskriterier, nemlig: graden av gyldighet og graden av universalitet av prinsippene, metoder for implementering og omfanget av handling.
Når man deler inn prinsipper i henhold til gyldighetsgraden, bør man derfor ta hensyn til deres avhengighet av to kategorier (typer) lover - objektive, uavhengige av folks ønsker og subjektive, uttrykt i juridiske normer, tradisjoner og skikker. hele befolkningen i regionen eller individuelle grupper. Dermed reflekterer dette klassifiseringskriteriet målet for forholdet mellom objektivitet og subjektivitet. Vitenskapelige prinsipper inkluderer følgelig de som er en konsekvens av objektive lover og mønstre som ennå ikke er blitt strenge. rasjonell definisjon. Slike prinsipper er ikke avhengige av folks vilje og fungerer likt i alle deler av verden, i alle land eller regioner, forretningsområder, og strekker seg til organisasjoner av enhver størrelse og form for eierskap.
I prosessen med å analysere prinsippene for organisasjon, oppstår et naturlig spørsmål: "Hva er deres grunnleggende forskjell fra organisasjonslovene?"
Ris. 1. Generell klassifisering av organisatoriske prinsipper
Hovedforskjellen er at lover betraktes i form av klare bilder som karakteriserer etablert og formalisert kunnskap, som angir tilstedeværelsen av "harde" forhold mellom fenomener eller prosesser. Å ignorere lover eller avvike fra dem er beheftet med mer betydelige konsekvenser. Når man vurderer og bruker prinsipper, stoler man på noen kort formulerte krav, som er en regulatorisk (regulatorisk) norm eller en bestemt betingelse for å oppnå et bestemt resultat. Det er også karakteristisk for prinsipper at de kan være en konsekvens og følge av flere lover. Denne omstendigheten øker graden av autonomi og praktisk betydning noen prinsipper for organisering, fordi de spesifiserer driften av lover, bryter for eksempel i tenkningen og oppførselen til individuelle markedsfag - produsenter, selgere, partnere og konkurrenter, potensielle og faktiske kunder.
I motsetning til vitenskapelige, inkluderer vanlige organisasjonsprinsipper de som bestemmer regler og handlinger som oppstår fra juridiske normer (subjektive lover), tradisjoner i regionen, historie og folks skikker. De kan variere betydelig etter sted, tid, type varer og tjenester.
Merk at det ikke er noen skarpt definerte og uttrykte grenser mellom vitenskapelige og dagligdagse prinsipper, selv om det er karakteristiske trender i deres tilstand og relasjoner på et bestemt tidspunkt (fig. 2). Antallet ordinære prinsipper som er mye brukt i det praktiske arbeidet til ledere inkluderer bare de hvis gjennomførbarhet er testet og bevist eksperimentelt.
Ris. 2. Systemisk sammenkobling av organisatoriske prinsipper
Klassifiseringen av prinsipper i henhold til graden av universalitet lar oss identifisere og vurdere noen av dem som utmerker seg med den største generaliteten. Universelle (generelle) prinsipper er ekstremt viktige, siden de er direkte relatert til lover, ytre og Internt miljø organisasjoner. Spesifikke prinsipper karakteriserer spesielle fenomener og driftsforhold for et foretak (for eksempel i forbindelse med vedtakelse av lover som regulerer visse typer aktiviteter). Situasjonsprinsippene til organisasjonen gjør det mulig å evaluere de spesielle eller "enkelte" komponentene som bør tas i betraktning i det praktiske arbeidet til ledere.
For å avsløre mer detaljert dialektikken til universelle, spesifikke og situasjonelle prinsipper, vil vi bruke diagrammet.
Ris. 3. Sammenheng mellom universelle, spesifikke og situasjonelle prinsipper for organisering
Universelle prinsipper karakteriserer kravene til ledere og avhengigheten av dem i ethvert land, på ulike forretningsområder, uavhengig av organisasjonens størrelse, profil eller eierform. De skal alltid brukes av alle ansatte i organisasjonen - når de jobber på kontoret og i produksjon, transport, serviceavdelinger, i en lang rekke yrker, så vel som i fritid (familie, hverdagsliv, fritid).
Spesifikke prinsipper gjør det mulig å spesifisere krav og forbedre ledelseseffektiviteten i en bestemt region, bransje og/eller markedsnisje, med hensyn til virksomhetens spesifikasjoner, størrelsen på organisasjonen, organisatoriske og juridiske former for eierskap, trekk ved markedssegmentering og posisjonering av varer og tjenester, samt i forhold til et visst stadium av livssyklusen.
Situasjonsprinsipper gjør det mulig å konsentrere personalet ytterligere om de særegne punktene (både fordeler og ulemper) i organisasjonens arbeid. Konstant analyse, implementering, ytelsesovervåking og periodisk revisjon av prinsippene for nåværende aktiviteter "oppdaterer" virksomhetens funksjon, forhindrer stagnasjon og bidrar til utvikling av relasjoner med leverandører, kunder og konkurrenter.
Således, hvis vitenskapelige og dagligdagse prinsipper "fungerer" under betingelsene for å ekskludere noen av dem, vil prinsippene identifisert av dette kriteriet(grad av universalitet), utfyller og tydeliggjør hverandre. De "flytter", beveger seg med et sett med tilsvarende krav fra generelle egenskaper system ("område") til undersystemet ("segment" og en del av "området"), og fra det - til hvert element i undersystemet ("punkter" i systemet). Til syvende og sist er situasjonelle prinsipper krav til ledere om å bruke spesifikke "spaker" for å forbedre effektiviteten til organisasjonen i "sanntid".
Det neste kriteriet for å klassifisere organisatoriske prinsipper er metoden for deres implementering.
Ris. 4. Sammenheng mellom organisatoriske prinsipper avhengig av metoden for deres implementering
Klassifiseringen av prinsipper i henhold til metoden for implementering gjør det mulig å bruke dem i det praktiske arbeidet til en organisasjonsleder som et "verktøy". Dermed krever betingelsen for selvrealisering av prinsipper deres isolasjon (reduksjon til en spesiell gruppe), samt kunnskap om detaljene, konstant overvåking og regnskap i organisasjonens liv. Betingelsen for muligheten for "interaksjon" mellom ledere og de "spontane" naturkreftene stiller ytterligere krav - ikke bare for å kjenne visse prinsipper, men også aktivt ta hensyn til grensene for kontrollerbarhet av naturlige faktorer. I dag er folk forpliktet til å finne effektive metoder, midler og prosedyrer for å bevare «natur-samfunnet»-systemet og holde det i optimal stand. Betingelsen om fullstendig kontrollerbarhet av prinsippene bringer også i forgrunnen ytterligere, mer komplekse krav når det gjelder detaljer og økt aktivitet hos ledere i deres kontinuerlige systematiske bruk for å sikre effektiviteten i organisasjonen.
Dermed blir de vurderte prinsippene for organisasjon det viktigste leddet som forbinder teorien om organisasjon med ledelse og personalledelse (personellledelse).
Går vi videre til analysen av det endelige kriteriet, bemerker vi at selve sekvensen av klassifiseringstilnærmingen også kan brukes som en slags metodisk installasjon rettet mot å forbedre ledernes faglige ferdigheter og ledelseskunsten.
I motsetning til de tre foregående kriteriene for klassifisering av organisasjonsprinsipper, hvor den deduktive metoden ble brukt (tankens bevegelse fra det generelle til det spesielle), er det fjerde kriteriet - omfanget av deres handling - mer logisk å vurdere basert på det induktive. metode (oppstigning fra det partikulære til generaliseringer). Først er det tilrådelig å analysere og bruke prinsippene som bestemmer tilstanden og evnene til selve organisasjonen, og deretter (etter komparativ analyse prinsipper som karakteriserer det ytre miljøet) begynner å direkte tilpasse organisasjonen, "passe" den inn i forholdene i mikro- og makromiljøet på kortest mulig tid og med de gitte parameterne.
I de innledende stadiene og stadiene av et selskaps eksistens, styrt av induksjonsmetoden, er ledere pålagt å etablere og feilsøke samspillet mellom alle strukturelle elementer og delsystemer - funksjonelle, organisatoriske og ledelsesmessige, informasjon, personell, teknisk og teknologisk. De iverksatte forvaltningstiltakene må oppfylle kravene til nødvendighet og tilstrekkelighet. Deretter blir strukturen optimalisert for interne komponenter brakt i tråd med målsystemet - avhengig av tilstanden og arten av endringer i det ytre miljøet, basert på prinsippene om samarbeid, forening, standardisering, etc.
Ved å oppsummere den vurderte klassifiseringen av prinsippene for organisasjonsteori, kan det hevdes at dens praktisk bruk lar deg forenkle, effektivisere og vitenskapelig underbygge rekkefølgen og innholdet i ledernes arbeid.
Det bør spesielt bemerkes at dette systemet prinsipper er en generell klassifisering, eller en klassifiseringstilnærming, siden den ikke avslører selve prinsippene for organisering.
3Tilnærmingen foreslått av Belyaev A.A. og Korotkov E.M.
Ris. 5. Klassifisering av organisatoriske prinsipper
La oss vurdere de generelle prinsippene for organisering, oppsummert i tre hovedgrupper (grunnleggende, samsvar, optimalitet).
Diagrammet viser fem grunnleggende prinsipper for organisasjonen: kontinuitet, innovasjon, integritet, verifikasjon, ambivalens.
Kontinuitetsprinsippet forutsetter en dyp og omfattende studie av hovedideene, konseptene, teoriene som ble fremsatt i fortid og nåtid, samt erfaringene til våre forgjengere og samtidige. Ingen av den teoretiske og praktiske arven bør vurderes fra et formelt logisk synspunkt: som sant (sant) eller usant (usant). Veiledet av den dialektiske doktrinen om den universelle forbindelsen og utviklingen av naturlige, sosiale og mentale prosesser og fenomener, må man nøye analysere hva virkelige individer eller organisasjoner "ga nytt i sammenligning med sine forgjengere", og ikke hva de "ikke ga i sammenligning" med moderne krav.» . Den andre delen av den kjente oppgaven skal selvsagt oppfattes dialektisk. Tross alt innebærer vitenskapelig objektivitet å analysere de sårbare sidene ved ethvert kunnskapssystem, feilaktige konklusjoner og falsk argumentasjon. Dette er nødvendig for å utvikle og forbedre de nyeste ledelseskonseptene og praktiske løsninger aktuelle problemer modernitet.
Ved løsning av nye teoretiske og anvendte problemer, må en moderne leder også implementere prinsippet om innovasjon. Strategien, taktikken og teknikken for profesjonell aktivitet bør ikke være eklektisk. Når du utfører standard produksjons- eller styringsprosedyrer, kan og bør formene og metodene som brukes variere og inkludere elementer av unikhet og originalitet. Et effektivt organisasjons- og ledelsessystem er ikke født som et resultat av kopiering av "fremmede" tanke- og atferdsmønstre, men som de bevisst "behandles" og adopteres. Mekanismen for å søke etter hovedretningen for utvikling av en organisasjon og velge metoder, teknikker og midler for å løse nye problemer sammenlignes med yrket som leder med arbeidet til en bie, som samler nektar fra tusenvis av blomster for å produsere en liten mengde honning. Fruktene felles aktiviteter mange individer gjør bikuben til en veldig respektabel "bedrift".
Å bestemme rollen og betydningen av prinsippene om kontinuitet og innovasjon, er det legitimt å slå fast det vitenskapelig ledelse- dette er de rasjonelle "kornene" til forgjengerne pluss "kunnskap".
Prinsippet om kompleksitet (integritet) manifesteres i organisasjons- og ledelsessystemer i tre dimensjoner: objektiv, subjektiv, subjekt. For det første bør enhver organisasjon vurderes i forhold til og interaksjon med "ytre" (materielle og åndelige) faktorer. For det andre er holdningen til administrasjonen til personalet som helhet og hver ansatt personlig ekstremt viktig, basert på en analyse av det naturlige og kulturelle potensialet (dvs. evnene til faget). For det tredje er det på selskapsinternt nivå nødvendig å anvende en differensiert tilnærming basert på de faktiske resultatene av aktivitetene til individer, grupper (divisjoner) og arbeidsstyrken.
Verifikasjonsprinsippet (fra latin versus - sant og ansikt - jeg gjør) krever eksperimentell bekreftelse av konseptuelle ideer og implementering av strategiske, taktiske og operasjonelle planer for organisasjonen. Mange avanserte ideer og prestasjoner på en gang ble avvist av kolleger og vitenskapelige miljøer, og strålende forfattere, kunstnere, musikere ble ikke alltid profeter i hjemlandet, og døde ofte i fattigdom og glemsel, uten å få tilbørlig offentlig anerkjennelse. Millioner av produksjons- og ledelsesinitiativ "nedenfra" fikk heller ikke støtte fra mellomledelsen og "på toppen". Hovedårsakene er trivielle: menneskelig egoisme og misunnelse, akutt konkurransekamp mellom organisasjoner, konservatisme av offentlig bevissthet). Og likevel er virkelig praksis den viktigste "kunden", som dikterer "spillereglene" og påvirker dannelsen av den overordnede utviklingsstrategien og spesifikke forretningsplaner for organisasjonen. Det er også en treningsplass hvor levedyktigheten til "desktop"-prosjekter og -programmer på ethvert nivå testes.
Prinsippet om ambivalens indikerer dualiteten og inkonsistensen i alle prosesser og fenomener i samfunnets liv. Når du tar en spesifikk ledelsesbeslutning, må en moderne leder forstå at den ble valgt og anerkjent som den beste med en viss konvensjon (i dagens markedssituasjon, i noen tid, basert på tilgjengelige ressurser) og ikke er uten mangler. Dessuten er det viktig å huske at antall argumenter "for", om ønskelig, alltid kan balanseres med samme antall argumenter "mot". Dette er livets sanne dialektikk.
La oss gå videre til å vurdere prinsippene for samsvar (mål og ressurser, kommando og underordning, produksjonseffektivitet og økonomi).
Prinsippet om å matche mål og ressurser konfronterer lederen med oppgaven med fullstendig og rettidig tilførsel av ressurser for organisasjonens strategiske, taktiske og operasjonelle mål.
Prinsippet om korrespondanse mellom ledelse og underordning etablerer en prosedyre der enhver ansatt i en organisasjon, når de utfører en spesifikk oppgave, samtidig kan være underordnet flere funksjonelle ledere, men bare en lineær leder.
Ris. 6. Ordning for implementering av prinsippet om samsvar mellom kommando og underordning.
Prinsippet om samsvar mellom produksjonseffektivitet og økonomi bestemmer prioriteringen av effektivitet (resultater) over kostnader:
E = (resultater / kostnader) x 100 %
La oss nå avsløre en gruppe prinsipper for optimalitet (kombinasjoner av sentralisering og desentralisering, retthet, rytme, synkronisering).
Prinsippet om å kombinere sentralisering og desentralisering av produksjon og ledelse krever ledere på alle nivåer rasjonell bruk administrasjons- og kollegialitetsevner (avhengig av organisasjonens størrelse og struktur, ytelsesresultater, eksterne forhold).
Prinsippet om direkte flyt veileder arbeidsgivere og personell til å minimere produksjons- og ledelsesoperasjoner samtidig som teknologi og garantert kvalitet på produktene opprettholdes.
Prinsippet om rytme sikrer den planlagte ("cruising") funksjonen til alle elementer i organisasjonen, og eliminerer vekslingen av perioder med "ro" og "rush", som er veldig kjent for mange generasjoner russere.
Prinsippet om synkronisering (systematikk) bidrar til rask gjenoppretting av ønsket funksjonsmåte for organisasjonen i tilfelle ulike avvik fra normen. Ved avgjørelse fra administrasjonen kan spesielle "anti-krise"-myndigheter tildeles (på permanent eller midlertidig basis) til enhver avdeling av organisasjonen.
Prinsipper for den statiske tilstanden til en organisasjon
La oss vurdere prinsippene for den statiske tilstanden til organisasjonen (målets høyeste prioritet, prioritet av funksjoner over struktur og gjenstand for kontroll over objektet).
Prinsippet om høyeste prioritet for organisasjonens mål(er) sørger for etablering av en "direkte" sekvens (kjede) av systemelementer: "mål - oppgave - funksjon - struktur - personell." I sammenheng med opprettelse, omorganisering (for eksempel nedbemanning eller sammenslåing) og avvikling av et selskap, bør hverdagsregelen «tiltak to ganger - kutte én gang» heves til et høyere nivå: «opptil sytti ganger syv».
Prinsippet om prioritering av funksjoner fremfor struktur implementeres i prosessen med å opprette et selskap av de som ikke prøver å kopiere "en annens" struktur, fordi de for det første ikke er redde for å eksperimentere, og for det andre er de fast bestemt på å lage en unik "struktur" for et "sett" av spesifikke funksjoner, som fører til oppnåelse av fastsatte mål.
Prinsippet om subjektets prioritet over kontrollobjektet kommer til uttrykk i skapelsessekvensen strukturelle elementer(divisjoner) av organisering, utvelgelse og plassering av personell. Først må du velge en leder (spesialist) med tilstrekkelig erfaring, i stand til å utføre de foreskrevne funksjonelle oppgavene og organisere arbeidet til de ansatte, og deretter overlate ham til å danne et "team".
Prinsipper for organisasjonens dynamiske tilstand
La oss vurdere prinsippene for den dynamiske tilstanden til organisasjonen (den høyeste prioriteringen av personell, prioriteringen av strukturer over funksjoner, objektet for kontroll over emnet).
Prinsippet om høyeste prioritet for personell sørger for etablering av en "omvendt" sekvens (kjede) av systemelementer: "personell - struktur - oppgave - funksjon - mål". Når mekanismen for produksjon og ledelse av en organisasjon "lanseres", blir en person dens viktigste produktive kraft og høyeste verdi. Hver enkelt ansatts bidrag til felles sak er en avgjørende faktor for å nå målet, uansett hva tilhengere av teknokratisk ledelse hevder i denne forbindelse.
Prinsippet om prioritering av strukturer over funksjoner i driftsselskaper kommer til uttrykk i den konstante optimaliseringen av strukturelle komponenter. Noen av dem "dør ut" over tid, andre gjennomgår betydelige endringer, og nye divisjoner skapes. Denne fleksible strukturen tillater den beste måten omfordele funksjoner og oppgaver mellom avdelinger og enkeltansatte for å øke arbeidseffektiviteten. Dette diversifiserer også faglig virksomhet og skaper nye muligheter for personalutvikling.
Prinsippet om prioritering av kontrollobjektet over emnet "treer i kraft" ved utskifting av ledere strukturelle inndelinger(filialer, verksteder, nettsteder, avdelinger, tjenester). I de fleste tilfeller må administrasjonen ved beslutning om ansettelse av personal ta hensyn til arbeidsstyrkens oppfatning. Tross alt er underordnede hovedressursen til organisasjonen, som ofte overstiger lederens totale potensial. (Uten å forringe viktigheten av dette prinsippet, ønsker jeg å ønske nybegynnere å opprettholde den "gyldne middelvei": ikke handle ut av det blå og ikke følge ledelsen til sine underordnede.)
Prinsipper for organisasjonsrasjonalisering
Den viktigste forutsetningen vitenskapelig analyse rasjonaliseringsprinsipper er å klargjøre meningen dette semesteret(Latin rationalis - rimelig, ratio - fornuft) som "forbedring, mer hensiktsmessig organisering av noe" og hovedretningene for rasjonalisering på nivået til en moderne bedrift.
Prinsippet om sekvensiell forbindelse implementeres på en differensiert måte, nemlig: utviklingen av en generell transformasjonsfilosofi (plan, mål og strategi) bør utføres av spesialister med en oppsiktsvekkende (sensuell) type tenkning, spesifikasjon av prinsipper og taktiske metoder for å implementere transformasjoner bør utføres av spesialister med irrasjonell tenkning, og transformasjonene bør designes direkte og implementeres må være spesialister med en uttalt rasjonell type tenkning.
Sammenheng mellom hovedstadiene (prosedyrene) for rasjonalisering
Karakteristiske trekk Hovedtrinn (prosedyrer) av transformasjon Utvikling av filosofi og strategi Definisjon av prinsipper og taktikk Design og implementering Optimal type tenkning Sensualisme Irrasjonalisme Rasjonalisme Hovedproblemer Formulering av hovedmål og mål Valg av modeller og løsninger Algoritmisering av handlinger Hovedspørsmål Hva og hvorfor bør du oppnå? Hvordan oppnå det du ønsker? Hvordan skal du egentlig handle?
Prinsippet om omfattende informasjon om inndata krever at informasjonen som kommer fra transformasjonsobjektet (f.eks. strukturell enhet) informasjonen reflekterte alle hovedparametrene som kjennetegner dens struktur, prosesser og ytelsesresultater.
Prinsippet om omfattende anbefalinger for rasjonalisering av selskapet implementeres direkte av lederen, som tar beslutninger om hvilke av de utviklede prosjektene, i hvilken rekkefølge og hvordan de skal implementeres i praksis. Slike prosjekter kan deles inn i hovedprosjekter (for eksempel "Strategi for utvikling av organisasjonen, dannelse og forbedring av styringssystemet", "Justering av organisasjonens grunnleggende regler, forskrifter om inndelinger og stillingsbeskrivelser", "Justering". av organisasjonsstrukturen til foretaket", "Sorteringspolitikk og markedsføringstjenestens oppgaver" , "Hovedretninger utenlandsk økonomisk aktivitet bedrifter") og hjelpemidler ("Redusere kostnader", "Redusere overskytende varelager", "Forbedre insentiver for ulike kategorier av personell", "Omorganisere systemet for opplæring og avansert opplæring av personell").
Prinsippet om intern rasjonalisering er det viktigste for enhver organisasjon, og vurderingen her som en siste utvei bør ikke være misvisende. Kanskje dette er tilfelle når "det er de siste som vil være først."
Nei, selv de mest avanserte prestasjoner vil slå rot i arbeidskollektivet hvis de ikke organisk harmoniserer med interessene til mennesker og psykologiske egenskaper arbeiderkollektivet, dets interne reserver. Det ser ut til at den "sovjetiske" opplevelsen av "total" intra-organisatorisk rasjonalisering, nesten glemt i Russland i dag, krever vekkelse, fornyelse og videre utvikling. I motsetning til Sovjetunionen og Russland, har kvalitetssirkler ved bedrifter i Vest-Europa og Japan ikke mistet sin relevans og er fortsatt aktivt finansiert og effektive. Masseinnovasjon er en velprøvd form for å stimulere initiativet og kreativiteten til arbeidere, øke arbeidsproduktiviteten, involvere personell i ledelsen og "konstruere" organisasjonen som en enkelt organisme, en familie.
Teoretisk analyse av prinsippene for organisering i forbindelse med ekte praksis ledelsen viser at prinsippene om etterlevelse og prioritering inntar en sentral plass i dette systemet. De brukes stadig når de studerer potensielle og funksjonelle aktiviteter til enhver organisasjon. Ethvert element av potensial må samsvare med systemet som helhet (organisasjon), og sammenlignet med andre må det være en prioritet i lederens arbeid eller mindre vesentlig på et gitt tidspunkt. (For eksempel kan prioritert oppmerksomhet gis til personell, teknologi eller styringssystem; rollen til materielle eller moralske insentiver; gjennomføring av et prosjekt. Korrespondanseprinsippet - prisen på et produkt og/eller en tjeneste til nivået av deres kvalitet ; ansattes forventninger og faktisk godtgjørelse for utført arbeid osv. .d.)
4Tilnærmingen foreslått av R.A. Fatkhutdinov
I denne klassifiseringen er organisasjonsprinsippene delt inn i 4 grupper:
Essensen og prioriteringsområdet for manifestasjon av de generelle prinsippene for organisering av strukturer og prosesser i henhold til denne klassifiseringen er som følger:
· En systemtilnærming (systemprinsipp for organisasjon) er en tilnærming der ethvert system (objekt) betraktes som et sett av sammenkoblede elementer (komponenter) som har en utgang (mål), input (ressurser), forbindelse med det ytre miljø, og tilbakemelding. Dette er den mest komplekse tilnærmingen. Systemtilnærmingen er en form for anvendelse av teorien om kunnskap og dialektikk til studiet av prosesser som skjer i naturen, samfunnet og tenkningen. Dens essens ligger i implementeringen av kravene til den generelle teorien om systemer, ifølge hvilken hvert objekt i prosessen med sin forskning skal betraktes som et stort og komplekst system og samtidig som et element i et mer generelt system;
· Relativitetsprinsippet - et system er ikke slik generelt, ikke universelt, men bare i forhold til noen spesifikke aktiviteter, motstander, energier. Området for manifestasjon av prinsippet er ethvert system;
· Prinsippet om det svake leddet gjør at systemet er reproduserbart i riktig kvalitet dersom stabiliteten til det relativt svake leddet er sikret. Det vises og tas i betraktning ved utforming av strukturer og løsninger på eventuelle problemstillinger;
· Kontinuitetsprinsippet - verden blir sett på som i kontinuerlig endring, det er ingenting permanent i den. Manifesterer seg i organisering av prosesser, funksjon og utvikling av alle systemer;
· Prinsippet om en kjedeforbindelse - enhver kobling av komplekser (systemer) skjer gjennom vanlige ledd som danner en kjedeforbindelse. Vises når du designer strukturer;
· Prinsippet for å fokusere enhver aktivitet på forbrukeren (markedsføringstilnærming) er at det først er nødvendig å sikre at forbrukernes behov blir møtt, og deretter - dine egne. Manifesterer seg i utformingen av strukturer, deres funksjon og utvikling;
· Prinsippet for standardisering av alle objekter er hensiktsmessig bestilling og forening av alle typer aktiviteter, dokumentasjon, vilkår, systemer for tiltak og målinger, informasjonssystemer, tekniske systemer, kontrollsystemer osv. manifesterer seg i design, drift og utvikling av alle systemer;
· Prinsippet om automatisering av produksjon og styring er årsaken til manifestasjonen av mål global trend For å øke andelen av tjenestesektoren i strukturen til sosial produksjon, er andelen fritid i strukturen til arbeiderens hverdag kompleks systemautomatisering. manifesterer seg under design, drift og utvikling av alle systemer;
· Prinsippet om globalisering av systemutvikling er orienteringen av sosiale systemer og produksjonssystemer mot global (internasjonal) konkurranse, utvikling av transnasjonale og internasjonale selskaper, og innstramming av internasjonal konkurranse. Globalisering er objektiv av natur og bestemmes først og fremst av den raskt fremskridende internasjonaliseringen av aspekter av livet til land og folk. Den nåværende fasen av globaliseringen har ført til overgangen av funksjonen til menneskelig integrasjon til media. Media muliggjør utveksling mellom kulturelle mønstre på global skala og i enorme hastigheter. Mennesker i forskjellige deler av verden blir i økende grad klar over at de lever i én verden.
1.5Tilnærmingen foreslått av A. Fayol.
Problemutvikling vitenskapelig ledelse på begynnelsen av 1900-tallet, med fokus på lederens aktiviteter og spesialisering, ble hun møtt med behovet for å analysere konstruksjonen av organisasjonen som helhet og formulere prinsippene for dens funksjon. Svaret på dette praktiske behovet var arbeidet til Henri Fayol, som foreslo en rekke organisatoriske prinsipper som han anså som nyttige for å lede et stort kullgruveselskap i Frankrike. Han så på ledelseskunsten som et utvalg av passende prinsipper som gjelder en gitt situasjon.
A. Fayol foreslo 14 prinsipper, selv om han hevdet at det kunne være mange flere. Grupperingen av disse prinsippene i henhold til ulike kriterier er gitt i tabell. 1.
Strukturelle prinsipper ligger til grunn for etableringen av et system med sammenhengende oppgaver, rettigheter og ansvar. Organisatoriske funksjoner inkluderer å bryte ned oppgaver i mindre underoppgaver, omgruppere disse oppgavene i sammenhengende avdelinger, utnevne en leder for hver avdeling og overføre rettigheter og ansvar til ham, og til slutt koble avdelingene med en kjede av målrettede kommandoer. La oss vurdere mer detaljert hvert av de grunnleggende prinsippene for ledelsesorganisasjon.
)Prinsippet om arbeidsdeling. Ifølge Fayol er deling og spesialisering av arbeidskraft en naturlig måte å produsere flere produkter av bedre kvalitet med samme innsats. Gjennom spesialisering reduseres antall objekter som arbeiderens oppmerksomhet og innsats må rettes mot. Som Fayol bemerket, blir spesialisering sett på som den beste måten å utnytte individer og grupper av mennesker på. Samtidig har arbeidsdelingen sine grenser, som ikke kan overskrides. Arbeidsforenklingsmetoder som arbeidsstandarder og aksjons- og tidsforskning la vekt på de tekniske sidene ved arbeidet fremfor de atferdsmessige. Senere, på begynnelsen av 1930-tallet, dukket det opp en tilnærming som beskrev menneskelige relasjoner og tillot en mer inngående vurdering av arbeidsdelingen i organisasjoner, tatt i betraktning påvirkningen fra den menneskelige faktoren.
)Prinsippet om enhet av formål og ledelse. Arbeidstypene som oppstår som følge av arbeidsdelingen skal koordineres og rettes mot et felles mål. Prosessen med å gruppere oppgaver i henhold til visse egenskaper kalles avdelingsdeling. Fayol ga ikke grunnlag for avdelingsfordeling, men han utviklet en generell retning etter hvilke aktiviteter som har felles mål, må gjennomføres etter en enkelt plan og administreres av én leder. Prinsippet forklarer behovet for å utnevne en leder for å koordinere gjensidig avhengige aktiviteter.
)Prinsippet om forholdet mellom sentralisering og desentralisering. Dette prinsippet er assosiert med en økning eller reduksjon i mengden makt til en leder, noe som lar oss snakke om varierende grader av sentralisering og desentralisering. Prinsippet sier at det for hver situasjon er en optimal balanse mellom sentralisering og desentralisering og at denne balansen ikke kan bestemmes uten å ta hensyn til evnene til lederen som koordinerer virksomheten til avdelingene (divisjonene).
)Prinsippet om makt og ansvar. Dette prinsippet sier at det må være en sammenheng mellom ansvaret til en leder og den makten han er tillagt. Det ønskede forholdet er likheten mellom disse to faktorene. Det er svært vanskelig å vurdere dette forholdet, spesielt når man studerer oppgavene til toppledere. Essensen i saken er at siden ansvaret overføres til lederen, så må han gis både rett til å gi ordre og makt til å kreve dem henrettet.
)Kretsprinsipp. Det naturlige resultatet av å anvende de fire foregående prinsippene er opprettelsen av en underordnet kjede av ledere fra de høyeste ledelsesnivåene til de laveste nivåene. En kjede er en vei for vertikale forbindelser i en organisasjon. Følgelig må all kommunikasjon fra lavere nivå gå gjennom hver leder i kommandokjeden. Og forbindelser som kommer ovenfra må passere gjennom hver underordnet enhet før de når det nødvendige nivået. En slik kjede vil være effektiv i den grad at: 1) oppgaver er unikt definert; 2) aktivitetene til avdelingene er basert på et klart etablert grunnlag og visse kriterier; 3) fullmakter overføres spesifikt til lavere ledelsesnivåer. Samtidig er det nødvendig å ta hensyn til muligheten for eksistensen av horisontale forbindelser. Det er ofte nødvendig for en leder å kommunisere med andre medarbeidere på samme nivå i organisasjonen.
De fem prinsippene som er diskutert ovenfor identifiserer hovedproblemene som må tas opp når en oppgave- og maktstruktur opprettes. De er ikke faste regler i detalj, men skisserer bare de ledende retningene i ledernes aktiviteter.
Prosessprinsipper fokuserer på ledernes handlinger for å styre organisasjonens aktiviteter, spesielt når ledere kommuniserer med underordnede. Rettferdighet til ledere anses som hovedfaktoren for å motivere ansatte til å utføre sine oppgaver samvittighetsfullt. Rettferdighetsprinsippet gjenspeiles også i rettferdig godtgjørelse. Dette prinsippet sier at godtgjørelsen skal stå i forhold til volum og kvalitet på utført arbeid.
Disiplinprinsippet refererer til praksisen med å etablere stabile avtaler mellom en produksjonsorganisasjon og dens ansatte. Samtidig bør den sørge for anvendelse av sanksjoner ved manglende overholdelse av avtaler. Anvendelsen av sanksjoner må gjennomføres i samsvar med prinsippet om rettferdighet og underordnelse av personlige interesser til alminnelige. Det betyr at i konfliktsituasjoner skal felles interesser gå foran den enkeltes interesser.
I henhold til prinsippet om kommandoenhet skal en leder aldri demonstrere overlegenhet i kommunikasjon med underordnede eller bryte kommandokjeden. Det antas at enhver utøver bør rapportere til bare én sjef. Slik kommunikasjon og interaksjon tas i betraktning når organisasjonsstrukturer dannes.
Resultatprinsipper definerer de ønskede egenskapene til en organisasjon. En godt planlagt og styrt organisasjons virksomhet skal være preget av orden og stabilitet, og arbeidstakere bør være proaktive i å utføre sine oppgaver. Disse egenskapene til organisatorisk ytelse, ifølge Fayol, kan stamme fra den konkrete bruken av prinsippene for struktur og prosess.
6Tilnærmingen foreslått av V.V. Shcherbina
I sitt arbeid" Sosiale teorier organisasjon" Shcherbina V.V. gir følgende prinsipper for organisasjoner:
· Prinsippet om kommandoenhet
Dette er et av de grunnleggende prinsippene for organisering og ledelse, fremsatt innenfor rammen av den klassiske skolen. Selv om dette prinsippet har blitt brukt i ledelsen i mange århundrer og den tradisjonelle lineære strukturen ble bygget på grunnlaget, var det Fayol som først formulerte det som et imperativ. Prinsippet om enhet av kommando i den "klassiske" teorien innebar det administrative ansvaret til en person, eller, med andre ord, forbudet for en person å adlyde to ledere samtidig.
· Prinsippet om maksimal delegering av myndighet i organisasjonen
Dette prinsippet kommer i to aspekter:
.Dette er et av de grunnleggende prinsippene og normative kravene utviklet innenfor rammen av klassisk organisasjonsteori
.Dette er et ledelsesimperativ som utfyller prinsippet om enhet av kommando og bestemmer logikken til den vertikale arbeidsdelingen og dannelsen av hierarki under det formelle systemet for regulering av administrative organisasjoner.
Som et resultat av anvendelsen av dette prinsippet og ledelsen av en organisasjon, dannes en hierarkisk struktur på flere nivåer i organisasjonen i henhold til skalarprinsippet, samt en type koordinering kalt "koordinering ved hjelp av hierarki."
· Prinsippet om å minimere koordineringskostnader.
Dette prinsippet bestemmer logikken i dannelsen av organisasjonsstrukturen og moderne rasjonelle teoretiske modeller for organisasjon og ledelsespraksis.
· Prinsippet om å sikre samtykke.
Dette er et av de grunnleggende systemiske prinsippene for effektiv funksjon av en organisasjon og sikring av sosial orden i den, formulert av representanter for skolen for sosiale systemer. I samsvar med den pålegges lederen å fokusere på å sikre samsvar mellom type organisasjonskontroll og nivået på personalutviklingen. Slik avtale anses som en betingelse for effektiv drift av organisasjonen og dens overlevelse.
· Prinsippet om isomorfisme
manifesterer seg i to aspekter:
.En av systemmodellene er basert på den, og forklarer logikken i å sikre balansen mellom organisasjonen og det ytre miljøet, og på denne bakgrunn vurderes ulike typer organisasjoner og organisasjonsstrukturer.
.Dette er et grunnleggende prinsipp for moderne organisasjonsøkologi
· Prinsippet om balanse
Dette er et av de grunnleggende prinsippene for funksjon og utvikling av en organisasjon i systemmodeller. Innenfor rammen av den universelle modellen for funksjonen til sosiale systemer foreslått av T. Parson, tolkes dette prinsippet som nødvendig tilstand deres overlevelse.
· Skalært prinsipp for organisasjonsstruktur
Prinsippet manifesterer seg i to aspekter:
.Prinsippet om en hierarkisk flernivåstruktur i organisasjonsstrukturen som et resultat av delegering og fordeling av makt og myndighet i administrative organisasjoner
.En metode for vertikal deling av lederarbeid i sfæren for koordinering av heterogene spesialiserte aktiviteter, dvs. bygge et koordineringssystem basert på et hierarkisk prinsipp.
Kapittel 2. Analyse av organisasjonsprinsipper ved å bruke eksemplet med IP "Rulevoy"
2.1 Kort beskrivelse av IP "Rulevoy"
Biltjenesten "Rulevoy" ligger på adressen: G. Kopeysk, st. Chernyshevkogo, 12. Foretakets organisatoriske og juridiske form er en individuell entreprenør.
Rulevoy bilservicesenter er et moderne teknisk senter utstyrt med profesjonelt utstyr for høypresisjonsdiagnostikk og høykvalitetsreparasjoner av utenlandskproduserte biler. Hovedaktiviteten til det tekniske senteret er vedlikehold etter garanti og reparasjon av biler produsert i 1998.
Liste over utført arbeid:
· datadiagnostikk, justering (forebygging) og reparasjon av bilmotorer;
· datadiagnostikk og reparasjon av kjøretøychassis;
· diagnostikk og reparasjon av automatiske girkasser;
· diagnostikk og reparasjon av elektriske systemer i biler;
· hele komplekset av forebygging av drivstoffsystem, inkludert ultralydrensing av injektorer;
· delvis og fullstendig oljeskift i automatgir.
Ved å betjene en bil i dette servicesenteret får kundene:
· Garanti for upåklagelig kvalitet på utført arbeid;
· Rabatter på installasjon av reservedeler kjøpt på dette servicesenteret;
· Fleksibelt system med rabatter for vanlige kunder;
· Informasjonsstøtte fra høyt kvalifiserte håndverkere og erfarne spesialister.
I tillegg til ovennevnte tjenester tilbyr tjenesten høykvalitets installasjon av alarmsystemer og annet tilleggsutstyr i samsvar med alle produsentens standarder, både for kjøretøyet og for tilleggsutstyr. Selskapet utfører også maleri av høy kvalitet bil.
Selskapet har følgende ressurser:
)Dyktige arbeidere. Antallet deres er 35 personer.
)Verksted med et areal på 600 kvm.
)5 heiser med ulik løftekapasitet
)Moderne diagnostisk utstyr
Formålet med denne organisasjonen er å tjene penger.
2.2 Analyse av foretakets tilstand
For å vurdere den teoretiske problemstillingen i praksis, valgte jeg en klassifisering der prinsippene er delt inn i 4 grupper:
.Generelle prinsipper for organisering av strukturer
.Generelle prinsipper for organisering av prosesser
.Prinsipper for rasjonalisering av strukturer
.Prinsipper for prosessrasjonalisering
Essensen av de generelle prinsippene for å organisere strukturer og prosesser i henhold til denne klassifiseringen er som følger:
Systemprinsippet for organisering
En systematisk tilnærming bidrar til rask gjenoppretting av ønsket funksjonsmåte for organisasjonen i tilfelle ulike avvik fra normen. Ved avgjørelse fra administrasjonen kan spesielle "anti-krise"-myndigheter tildeles (på permanent eller midlertidig basis) til enhver avdeling av organisasjonen. I den aktuelle organisasjonen har verkstedets leder slike fullmakter.
Prinsippet om det svake leddet gjør at systemet er reproduserbart i riktig kvalitet dersom stabiliteten til det relativt svake leddet er sikret. Det mest sårbare elementet i en organisasjon er en person, som er assosiert med hans uforutsigbarhet, konstante variasjon, og til slutt, egoisme. Hos bedriften er dette prinsippet uttrykt i akkordlønn for nivå 3 arbeidere. For i dette tilfellet er det nødvendig å sikre høy grad motivasjon av disse arbeiderne.
Kontinuitetsprinsippet gir maksimal reduksjon pauser mellom operasjonene. Dette prinsippet fungerer i IP "Rulevoy", siden organisasjonens arbeidstid er fra 8.00 til 20.00 daglig.
Prinsippet for kjedekommunikasjon forutsetter at enhver sammenkobling av komplekser skjer gjennom vanlige ledd som danner en kjedeforbindelse. Ellers, for å danne en enkelt helhet fra flere komponenter, er det nødvendig at disse komponentene har noe til felles, det vil si sammenfallende elementer. Hos bedriften kjøper ledere reservedeler til bilservicesenteret; disse reservedelene brukes av bilmekanikere til å reparere bilen. slik blir det kjedeledd.
Prinsippet om å fokusere enhver aktivitet på forbrukeren (markedsføringstilnærming). Organisasjoner er avhengige av kundene sine og må derfor forstå deres nåværende og fremtidige behov, oppfylle deres krav og strebe etter å overgå forventningene.
Hos bedriften består denne orienteringen av en individuell tilnærming til hver klient. Når en klient kontakter en biltjeneste, blir han booket for en viss tid for å unngå kø. Det blir også tatt en kort tur for å feilsøke problemer. Bilen blir deretter vasket og hevet på en heis for diagnostikk. Samtidig beregnes kostnadene for arbeidet og nødvendige deler. Etter diagnosen får klienten, hvis han ønsker det, en pause til å tenke over situasjonen, konsultere et annet bilservicesenter, justere planene sine eller spare penger til reparasjoner.
Når den ferdige bilen er levert til kunden, bringer teknikeren som tok imot bilen eieren til den, viser resultatet av arbeidet og de utskiftede delene. I tillegg gir den anbefalinger om hvordan kjøretøyet skal betjenes. Etter avklaring av alle spørsmål og eliminering av kommentarer (hvis noen), eskorterer bilservicemottakeren kunden til kassen - bilen utstedes etter full betaling for arbeidet.
Etter to-tre dager spør teknikeren klienten over telefon om han har noen forespørsler eller om bilen har problemer.
Prinsippet om standardisering av alle objekter.
Maskinproduserende selskaper bestreber seg på å sikre at alle forhandlere overholder enhetlige krav til serviceutstyr, reparasjonsteknologi, kundeservice, regnskaps- og analytiske operasjoner etc. for å sikre høy kvalitet på service og et godt omdømme til selskapet.
Det finnes standarder for serviceavdelinger. Her er noen av dem.
Nødvendige tjenester:
forhåndsregistrering med kort ventetid;
instrumentell kontroll for teknisk inspeksjon;
typer reparasjoner gitt i forhandleravtalen;
rask service;
servicestøtte og rådgivning for engroskunder;
installasjon av tilbehør;
kontanter og ikke-kontante betalinger.
Tjenester utført av forhandleren eller underleverandører engasjert av ham:
karosseri og malingsarbeid;
møbeltrekk arbeid;
24-timers service for lastebiler;
installasjon og reparasjon av lastebilkarosserier, tilhengere og semitrailere;
vask og stell.
Oppfyllelse av bestillinger:
bestillinger legges inn på selskapets standardskjema i samsvar med instruksjonene, kolonnene og tidsstandardene som finnes deri, og er signert av klienten;
frister for å fullføre arbeid er angitt i bestillinger og overholdes;
bestillingen overføres av mottakeren til verkstedet på forhånd for å sikre forberedelse;
tillegg til det bestilte arbeidet avtales med byggherren;
fullført arbeid er notert i de aktuelle kolonnene i ordren;
listen og kostnadene for reservedeler og tjenester fra tredjepartsselskaper overføres til oppgjørsavdelingen;
arbeidet kontrolleres av formannen under og etter utførelse;
serviceboken fylles ut og servicearbeidsark benyttes. Utarbeidelse av faktura:
fakturaen er utstedt i samsvar med kravene og tidsstandardene spesifisert i standardskjemaer;
fakturaen gis til kunder ved levering av bilen;
billevering:
bilen utstedes personlig til klienten, fakturaposter forklares om nødvendig;
demonterte deler overføres til kunden på hans forespørsel;
Bilen er ren innvendig og utvendig.
Prinsippet om automatisering av produksjon og styring innebærer produksjon av et ferdig produkt med full kvalitetskontroll og garanti for null feil, og bidrar også til oppnåelsen organisk forbindelse mellom organisasjon og ledelsesteknologi basert på omfattende sentralisert støtte for alle divisjoner i virksomheten nødvendig informasjon og midlene for å bruke det lokalt for å ta beslutninger. Biltjenesten fungerer med 1C Enterprise Alfa Auto-programmet, som lar deg organisere arbeidet til et lager, drive engros- og detaljhandel med reservedeler, tilby bilreparasjons- og vedlikeholdstjenester, registrere betalinger og spore status for gjensidige oppgjør med kunder og leverandører.
Brukere av programmet har mulighet til raskt å lage Påkrevde dokumenter. Ledelsen kan raskt motta og bruke data om ulike sider ved virksomhetens aktiviteter. Systemet gir den informasjonen som er nødvendig for aksept ledelsesbeslutninger.
Prinsippet for globalisering av systemutvikling i en bedrift er som følger: individuell entreprenør lærer om nye teknologier via Internett, og tar deretter en beslutning om implementering av denne teknologien.
Prinsipper for rasjonalisering:
I enhver organisasjon skjer det hele tiden ulike typer endringer, enten på initiativ fra ledelsen, eller på initiativ fra vanlige ansatte, eller ved en tilfeldighet. Lederen av slike endringer er en person, både på løsningsutviklingsnivå og på utførelsesnivå.
Følgende områder for rasjonalisering er i kraft i bedriften: forbedring av den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft (skaping gunstige forhold arbeidskraft, eliminere overbelastning og redusere nervøs spenning hos personell, forbedre produksjonsestetikken, minimere skadelige effekter på menneskekroppen og sikre komfortable forhold hvile, utvikling og overholdelse av sikkerhetsforskrifter); forbedring av arbeidsresultater (forbedring av kvalitetsegenskapene til innledende, middels og ferdige produkter, optimalisering av systemet for innsamling, analyse, distribusjon og lagring av informasjon, utvidelse av tjenestetilbudet, standardisering, forening og modernisering av varer produsert og leverte tjenester); forbedring av arbeidsverktøy (modernisering av produksjon, teknisk re-utstyr av bedriften, reduksjon av energiintensitet) og teknologiske prosesser(bruk av automatiseringsverktøy og de nyeste kommunikasjonssystemene, intensivering av produksjons- og styringsprosesser, utvikling, testing og implementering av know-how).
2.3Aktiviteter for videreutvikling av IP "Rulevoy"
Etter å ha studert prinsippene for organisering ved å bruke eksemplet med en biltjeneste, vil jeg komme med flere anbefalinger for mer effektivt arbeid organisasjoner:
)Introduksjon av en slik tjeneste som å ringe en bilmekaniker hjem til deg. (Den mobile (mobile) biltjenesten er utstyrt med alt nødvendig verktøy og utstyr som er nødvendig for å reparere en bil på stedet for et havari, på parkeringsplassen eller i garasjen). Denne anbefalingen er rettet mot en markedsføringstilnærming.
)Installasjon av det nyeste utstyret for diagnostisering og justering av hjulinnstilling, såkalt 3D-hjulinnstilling. Lar deg ta målinger med millimeters nøyaktighet, sjekke bilens generelle geometri og gjenopprette styrevinklene til hjulene. Hjuljusteringsstativet inneholder teknisk informasjon de fleste bilmodeller. I tillegg til justeringer får bileieren også anbefalinger fra ekspertene som vil bidra til å unngå ytterligere problemer. Denne anbefalingen vil påvirke rasjonaliseringsprinsippet.
Konklusjon
Dermed er suksessen til et selskap eller en organisasjon i stor grad bestemt av kvaliteten på ytelsen til funksjoner og overholdelse av ledelsesprinsipper.
Prinsippene representerer en abstraksjon fra analysen og syntesen av organisatoriske og metodiske mønstre for funksjon og utvikling av en organisasjon, så vel som fra begrunnelsen av bestemmelsene som brukes til å bruke handlingen til mål. økonomiske lover og lover i organisasjonen med eksistensen av ledelse produksjonsprosesser. Prinsipper er først og fremst grunnleggende ideer som gjenspeiler kravene til objektive lover for utvikling av organisasjonssystemer og prosessene som forekommer i dem. De utvikles gjennom generelle funksjons- og utviklingsmønstre, ikke bare av objektene som studeres, men også av den omgivende virkeligheten, praktisk erfaring.
Prinsipper bør ikke være spekulativt oppfunnet, konstruert eller utledet fra hodet, men bare formulert ved hjelp av hodet, basert på virkelighetens virkelige tilstand.
Den spesialiserte litteraturen har ikke utviklet en enhetlig tilnærming til formulering av organisatoriske prinsipper. Noen forskere tolker individuelle lover som prinsipper, og prinsipper heves til rangering av lover. Ifølge de fleste forskere er et prinsipp en optimal regel (norm), som er formulert av mennesker og er objektiv av natur.
Ved å bruke eksemplet med IP "Rulevoy", ble det vist hvordan noen prinsipper fungerer i praksis. Ved å studere prinsippene til en organisasjon kan en leder eller leder optimalisere kontrollpåvirkninger på enkeltelementer og organisasjonen som helhet, samt ta de riktige beslutningene for utviklingen av selskapet.
Bibliografi
)Akulov V.B., Rudakov M.N. Organisasjonsteori: Lærebok. - M., 2003
)Barannikov A.F. Organisasjonsteori: en lærebok for universiteter - M.: Unity-Dana, 2005. - 700 s.
)Belyaev A.A., Korotkov E.M. Systemologi av produksjon. M.: INFRA-M, 2001, 135 s.
)J.K. Lafta. Organisasjonsteori: lærebok. - M.: TK Welby, Prospekt forlag, 2006. - 416 s.
)Dyrin S.P. Organisasjonsteori: Lærebok. - Naberezhnye Chelny, Publishing House of Institute of Management, 2003
)Lukicheva L.I. Organisasjonsledelse: lærebok. manual/red. Yu. P. Aniskina. - M.: Omega-L, 2005. - 360 s.
)Milner B.Z. Organisasjonsteori: Lærebok. - M., Infra-M, 2002
)Parakhina V. N., Fedorenko T. M. organisasjonsteori: lærebok. manual.- M.: Knorus, 2007.-296 s.
)Smirnov E. A. organisasjonsteori: lærebok. manual.- M.: Infra-M, 2006.-248 s.
)Fatkhutdinov R.A. Organisering av produksjonen. M.: INFRA-M, 2001, 215 s.
)Shcherbina V.V. Sosiale teorier om organisasjon M.: Infra-M, 2000 - 264 s.
Vedlegg 1
Tabell 1
Gruppering av Fayols prinsipper
Strukturelle prinsipper Prosessprinsipper Prinsipper for sluttresultatet Arbeidsdeling Egenkapital Orden Enhet i formål og ledelse Disiplin Stabilitet Forholdet mellom sentralisering og desentralisering Personalkompensasjon Initiativ Makt og ansvar Enhet i team Formål Underordnet hovedinteressen
Vedlegg 2
Organisasjonsstruktur for IP "Rulevoy"
Læring
Trenger du hjelp til å studere et emne?
Våre spesialister vil gi råd eller gi veiledningstjenester om emner som interesserer deg.
Send inn søknaden din angir emnet akkurat nå for å finne ut om muligheten for å få en konsultasjon.
Selve spørsmålet om organisatoriske prinsipper er veldig komplekst, siden det er nødvendig å skille ut fra mangfoldet av organisatoriske elementer og deres interaksjoner de som er virkelig viktige for organisasjonen og involverer deres handling for å sikre dens funksjon og eksistens. Slike utmerkede fenomener, relasjoner og prosesser i en organisasjon kan bare omfatte de som:
- 1. reflektere de mest betydningsfulle, objektivt nødvendige egenskapene og aspektene ved organisasjonen;
- 2. ha en stabil og utbredt karakter, manifestert i et stort antall formelle organisasjoner;
- 3. er knyttet spesifikt til organisasjonen, utføres hele tiden i samspillet mellom mennesker, uavhengig av hvilke spesifikke typer aktiviteter de er engasjert i og hvilke tekniske virkemidler de bruker for dette.
Hovedsaken er at organisasjonsprinsippet må inneholde organisasjonens objektive grunnlag og gjennom dens praktiske handling gi den tilbørlig rasjonalitet og effektivitet, derved er organisasjonsprinsippet en vitenskapelig posisjon (det kan også registreres i konstitusjonelle og juridiske form) gjenspeiler objektivt eksisterende organisasjonsfenomener, relasjoner og prosesser som er nødvendige for oppbevaring og reproduksjon og organisering som et sosialt fenomen. Organisasjonsteori: Lærebok/ Red. G.V. Atamchuk. - M.: Forlaget RAGS, 2007, - s.102.
Disse fenomenene, relasjonene og prosessene er lokalisert i selve organisasjonen, og uttrykker organisasjonens relasjoner og gjensidige avhengigheter med andre sosiale fenomener.
For å forstå og bruke prinsippene for organisering på riktig måte, må følgende omstendigheter tas i betraktning:
For det første: en organisasjon er alltid assosiert med ledelse, og følgelig i sin struktur (struktur, relative arrangement av elementer) og funksjon (atferd og aktiviteter til mennesker) avhenger av ledelsens subjekter - maktsubjekter som faktisk eier og forvalter ressurser, inkludert de som er skapt av organisasjonens kraft.
For det andre: organisasjonen har to (betinget introduserte) seksjoner: statisk (strukturell) og dynamisk (funksjonell). Slike seksjoner er avhengige av hverandre, og organisasjonsprinsippene manifesterer seg nettopp gjennom og i samhandlingsprosessen mellom statiske og dynamiske seksjoner.
For det tredje: i samfunnets liv er det distinkte forskjeller: organisasjoner som en viss tilstand av interaksjon mellom mennesker som i samfunnet og en formell (administrert) organisasjon som samspillet mellom et bestemt sett av mennesker som forfølger bestemte lokale mål.
Blant organisasjonsprinsippene som oppfyller de bemerkede omstendighetene og kravene, kan seks grunnleggende nevnes:
1. Grunnprinsipp: overvekt av interne interaksjoner over eksterne. Dette prinsippet er praktisk relevant for nivåer og organisasjonstyper. Inkonsekvens, ubalanse og konflikt i interne interaksjoner, for ikke å nevne svik fra dens enkeltpersoner, svekker naturlig nok organisasjonen, gjør den sårbar for ytre interaksjoner og undertrykker interne kilder motstand og til slutt føre til dens ødeleggelse. I tillegg må man hele tiden huske på at organisasjonen eksisterer i en verden av konkurranse, konkurranse og kamp, der organisasjoner streber etter å utvide, styrke og tilegne seg større ressurser og et «innflytelsesfelt».
Overholdelse av prinsippet om overvekt av interne interaksjoner over eksterne er obligatorisk for hver organisasjonsstruktur. Men det oppnås bare gjennom kontroll - spenning og innsats fra undersåttenes side.
2. Prinsippet om at "potensialet til en organisasjon direkte avhenger av dens integritet," det vil si at bare den organisasjonen fullt ut realiserer sin essens der samhandlingen mellom mennesker på ulike områder (informasjon, sosioøkonomisk, teknologisk, etc.) nådde mulig fullstendighet og fullstendighet, genererer maksimal produktivitet i organisasjonen.
Faktum er at integriteten til organisasjonen sikres gjennom ikke bare statikk (struktur), men også hovedsakelig dynamikk (fungering). Først av alt er integritetsfaktoren personen, hans profesjonalitet og aktivitet i å oppfylle sin sosiale rolle.
3. Prinsippet om korrelativt forhold mellom subjekter og forvaltningsobjekter.
I enhver organisasjon er det et emne for ledelsen (i en brigade - en formann, på et universitet - en rektor, etc.) som er engasjert i utvikling og implementering av ledelsesbeslutninger og et administrert objekt - en gruppe (team) av mennesker som implementerer organisasjonens oppdrag i form av produksjon, varer og tjenester, informasjon og kapital, i en mer generalisert form - produksjon av materielle og åndelige produkter og sosiale forhold liv.
Kombinasjonen og forskjellen i organiseringen av faget ledelse og forvaltede objekter gir viktige konsekvenser for organisasjonen selv. Faktisk, i en organisasjon skjer strukturering og funksjon av faget ledelse og administrerte objekter iht. av ulike grunner og føre til ulike sosiale roller i organisasjonen.
Kombinasjon forutsetter en viss konsistens i de organisatoriske parametrene til fagene ledelse og administrerte objekter i organisasjonen. Skillet krever at forvaltningssubjekter tar tilstrekkelig hensyn til de organisatoriske trekk ved administrerte objekter, som avhenger av art og type aktivitet. Det kan være tilfeldigheter og motsetninger, som er grunnen til at det er behov for et sterkt og konstant fungerende korrelativt forhold mellom forvaltningssubjekter og forvaltede objekter.
Faktisk, i nesten alle samfunnssfærer eller typer ledelse, blir de korrelative relasjonene mellom subjekter av ledelse og administrerte objekter uttrykt irrasjonelt og ineffektivt. Administrerte objekter skaper store inntekter, men de tilegnes av fagene og brukes ikke til videreutvikling av produksjonen. På grunn av dette har organisasjonen i mange av sine manifestasjoner et illusorisk kvasi-utseende. Dette er et problem i nesten alle organisatoriske fenomener, relasjoner og prosesser. Den skal være meningsfull ut fra statens, samfunnets behov og interesser.
4. Prinsippet om spesialisering og samarbeid av både interne og eksterne interaksjoner mellom mennesker.
Hovedsaken er at i enhver organisasjonsstruktur, innenfor, i samspillet mellom visse ledd, er det spesialisering og samarbeid av aktiviteter, hvis betydning til slutt kommer ned til høy arbeidsproduktivitet og effektiviteten til ressursene som brukes.
- 5. Prinsippet om differensiering og spesifikasjon av menneskelig interaksjon. Dens essens er at i organiseringen av samfunnet (og staten som dens form) må flere og flere lokale formelle (styrte) organisasjoner på den ene siden oppfatte egenskapene og parameterne til helheten (større organisasjon), og på den ene siden. andre siden, være innholdsmessig tilpasset for å matche din lovlig status og virkelig realisere deres juridiske personlighet (differensiering). Etter hvert som organisasjonen smalner av, forventes den å bli mer spesifikk, noe som fører til at hver person i den vet hvorfor og på hvilken måte de skal handle.
- 6. Prinsippet om underordning og koordinering av menneskelig samhandling. Underordning forstås som forening av makt og koordinering av innsats, underordning av noen strukturer til noen andre, større skala. Ved underordning kommer øyeblikket for vertikal interaksjon tydelig til uttrykk. Koordinering betyr horisontal interaksjon rettet mot å oppnå et visst objektivt resultat; koordinering er først og fremst relevant for administrerte objekter som er designet for å produsere og konsumere varer, tjenester og informasjon.
Prinsippet om underordning og koordinering av menneskelig interaksjon har et mangefasettert innhold, bare avsløringen av dette lar oss karakterisere organisasjonen
La oss vurdere de generelle prinsippene for organisering, oppsummert i tre hovedgrupper: grunnleggende, samsvar, optimalitet.
Tabell Generelle prinsipper for organisering
Tilbakemeldingsprinsipp. Sosioøkonomiske systemer er hovedsakelig åpne og ikke-likevektssystemer. En ubalanse i dem er mulig av ulike årsaker. Reguleringen deres er mulig ved å bruke tilbakemeldingsprinsippet. Tross alt består ethvert kontrollsystem av 2 undersystemer: kontroll og kontrollert. Det er ulike kommunikasjonsforbindelser mellom dem, som er kanaler for å overføre styringsinformasjon fra subjekt til objekt og omvendt. Tilbakemelding kan være positiv (forsterker effekten av mismatchsignalet) og negativ. Vurderingen av informasjon fra forvaltningssubjektet må være rask og pålitelig.
Utviklingsprinsipp. Utvikling er en irreversibel, rettet endring i et system. Det er 2 former for utvikling:
evolusjonær, som er preget av gradvise kvantitative og kvalitative endringer;
revolusjonerende, som representerer en krampaktig ubevisst overgang fra en tilstand av systemet, kontrollprosessen, til en annen.
Det er progressiv og regressiv utvikling (endring). Progressiv og regressiv utvikling dekker kanskje ikke hele systemet som helhet, men bare én komponent; bare over tid vil hele systemet gjennomgå endringer.
Ethvert stadium av en organisasjons livssyklus er ledsaget av tilfeldige avvik av øyeblikkelige verdier fra deres gjennomsnittsverdi. Dette sikrer bevegelsen av et ikke-likevektssystem mot stabilitetsattraksjonen. (Synergetikk definerer en attraktor som en relativt stabil tilstand av et system med mange baner avhengig av forskjellige startforhold. Attraktive faktorer har en korrigerende effekt på systemet som helhet, på de mulige banene for dets bevegelse).
Prinsippet om konkurranseevne, konkurranse. Praksis bekrefter at levedyktigheten til et sosialt system avhenger av graden av utvikling av konkurranseprinsipper. Konkurranse avslører de mest effektive og effektive måtene å utvikle på. Dette kommer til uttrykk i sammenligning, utvalg og gjennomføring av de fleste effektive metoder ledelse og ledelse. (I noen tid i økonomi ble dette prinsippet ignorert, det ble antatt at konkurranse kunne forårsake skade. Faktisk førte mangelen på konkurranse til hemning av privat initiativ, til det faktum at systemet gikk over til en "treg" drift, og så til stagnasjon. Konkurransedyktige relasjoner motstridende: konkurransemekanismen former de sosiale prioriteringene for valgfrihet, aktiv innflytelseå ta dristige ledelsesbeslutninger. Men urettferdig konkurranse er farlig).
Prinsippet om komplementaritet. I organisasjonssystemer kombinere på den ene siden objektive, stabile trender, og på den andre tilfeldige, ustabile. De utfyller hverandre. Deres dialektiske interaksjon er definert som prinsippet om komplementaritet, hvis essens er en ambivalent tilnærming til å avsløre funksjonen og utviklingen av systemet (ambivalens indikerer dualiteten, inkonsekvensen av alle prosesser og livsfenomener i organisasjonen. Når du tar en beslutning, lederen må forstå at det har blitt valgt og anerkjent som det beste med noen betingelser en tid at antall argumenter "for" kan balanseres med det samme antall argumenter "mot").
La oss gå videre til å vurdere prinsippene for samsvar
Prinsippet om å matche mål og ressurser. Sentrale mål vedtatt i organisasjonen må tilføres ressurser i tide. Dette prinsippet tilsvarer programvaremålteknologien i produksjonsprosessen og utviklingen av løsninger. Den består av å utstede oppgaver (mål og mål) for utførelse, som indikerer midlene, metodene og tidspunktet for deres implementering, med organisering av ekstern eller intern kontroll av mellomtilstander for denne implementeringen. Profesjonaliteten ved å fullføre en oppgave bestemmes av kvalifikasjonene til lederen som utstedte oppgaven, og kvalifikasjonene til utøveren spiller en sekundær rolle.
Prinsippet om samsvar mellom kommando og underordning. Hver ansatt må ha én linjeleder og et valgfritt antall funksjonelle når de utfører en bestemt jobb.
En funksjon regnes som administrativ hvis, blant prosedyrene som omfatter den, prioritet er "Beslutningstaking" eller "Beslutningsgodkjenning". For en teknologisk en er dette tilstedeværelsen, blant prosedyrene og dens komponenter, av prioriterte prosedyrer: "Utarbeidelse av en beslutning", "Godkjenning" eller "Organisering av gjennomføringen av en beslutning". Patronage - når det ikke er noen prioriterte funksjoner i settet (de kan tildeles spesialister fra andre selskaper).
Prinsippet om å matche produksjonseffektivitet og økonomi. For hver organisasjon må det finnes en balanse mellom effektivitet og kostnader. Prioriteringen bør være effektivitet.
E=(Resultater/kostnader) ?100 %
La oss avsløre en gruppe prinsipper for optimalitet (en kombinasjon av sentralisering og desentralisering, retthet, rytme, synkronisering).
Prinsippet om den optimale kombinasjonen av sentralisering og desentralisering av produksjon og ledelse krever at ledere på alle nivåer rasjonelt bruker evnene til administrasjon og kollegialitet (avhengig av størrelse, struktur i organisasjonen, resultatresultater, ytre forhold).
Prinsippet om direkte flyt innebærer at produksjon og informasjonsprosesser må følge korteste vei for å unngå ekstra kostnader og forvrengninger. Prinsippet pålegger administrasjonen og personellet å minimere produksjons- og ledelsesoperasjoner samtidig som teknologi og garantert kvalitet på produktene overholdes.
Rytmeprinsippet innebærer at produksjons- og informasjonsprosesser skal forløpe med et gitt nivå av ensartethet i gitte tidsintervaller. Rhythm sikrer den planlagte funksjonen til alle elementer i organisasjonen og eliminerer vekslingen av perioder med "ro" og "rush".
Prinsippet om synkronisering (systematikk) bidrar til rask gjenoppretting av ønsket funksjonsmåte for organisasjonen i tilfelle ulike avvik fra normen. (Dynamikken i markedsrelasjoner krever fleksibilitet i organiseringen av forretningsprosesser: noe bør midlertidig eller permanent styrkes, noe svekkes. Dette prinsippet bidrar til implementeringen av en annen "prioritering av strukturer over funksjoner" eksisterende organisasjoner" I stedet for å endre sammensetningen av strukturen, kan den reorienteres mot nye prosesser).
Statisk og dynamisk tilstand i organisasjonen. Prinsipper for den statiske tilstanden til en organisasjon.
Den statiske og dynamiske tilstanden til organisasjonen bestemmes av stadiene i organisasjonens livssyklus. Disse stadiene kan deles inn i to grupper: statiske og dynamiske.
Statisk er preget av ufølsomhet. Den statiske fasen inkluderer avviklingsfasen, når selskaper håndterer interne problemer.
Dynamisk gruppe inkluderer stadier av fødsel, vekst, modenhet, aldring og gjenfødelse. De kjennetegnes ved å løse eksterne og interne problemer i sammenheng.
Prinsippene for den statiske tilstanden til en organisasjon inkluderer: prinsippet om målprioritering, prioritering av funksjoner over struktur, prioritering av styringssubjektet over objektet.
Prinsippet om målprioritering. I systemet "mål - oppgave - funksjon - struktur - personell" har målet høyeste prioritet. Det er målet som må være godt utviklet når man oppretter, nedbemanner (osv.) en organisasjon. Det bør representeres av mindre mål etter aktivitetsområde. Hvert mål skal spesifiseres i form av oppgaver som angir tidsfrister, ressurser mv. For å løse et sett med problemer dannes kontrollfunksjoner som indikerer arbeidsintensitet, kompleksitet og på grunnlag av deres en optimal organisasjonsstruktur. Strukturen tjener som grunnlag for dannelsen av kontingenten av ansatte i organisasjonen.
Prinsippet om prioritering av funksjoner fremfor struktur implementeres av de som ikke prøver å kopiere "en annens" struktur, men skaper en unik struktur for et sett med spesifikke funksjoner som fører til oppnåelse av deres mål.
Prinsippet om prioritering av faget ledelse over objektet er uttrykt i sekvensen av opprettelse av strukturelle elementer (divisjoner), valg og plassering av personell. Først må du velge en erfaren leder (spesialist), og deretter betro opprettelsen av et team.
Prinsipper for organisasjonens dynamiske tilstand
Disse er: prinsippene for den høyeste prioritet av personell, prioriteringen av strukturer over funksjoner, objektet for kontroll over emnet. De implementeres på stadiene av oppstart, vekst, modenhet, metning og nedgang i organisasjonen.
Prinsippet om høyeste prioritet for personell sørger for etablering av den omvendte sekvensen av systemelementer: "personell - struktur - oppgaver - funksjon - mål." Når kontrollmekanismen lanseres, blir den viktigste produktive kraften og den høyeste verdien en person. Alles bidrag er avgjørende for å nå målet.
Prinsippet om prioritering av strukturer over funksjoner i eksisterende organisasjoner kommer til uttrykk i den konstante optimaliseringen av dens strukturelle komponenter (noen av de strukturelle elementene dør ut, andre skapes igjen). En slik fleksibel struktur gir mulighet for bedre omfordeling av funksjoner og oppgaver blant ansatte for å øke arbeidseffektiviteten. I tillegg diversifiserer det faglige aktiviteter og skaper nye muligheter for personalutvikling.
Prinsippet om prioritering av kontrollobjektet over emnet "treer i kraft" når man erstatter ledere for strukturelle divisjoner. I de fleste tilfeller må administrasjonen ved beslutning om ansettelse av personal ta hensyn til arbeidsstyrkens oppfatning. Tross alt er underordnede hovedressursen til organisasjonen, som ofte overstiger lederens totale potensial.
Begrepet rasjonalisering - (rimelig) tolkes som "forbedring, mer hensiktsmessig organisering av noe."
Denne gruppen inkluderer prinsippet om sekvensiell tilkobling, prinsippet om omfattende informasjon om inndata, prinsippet om omfattende anbefalinger for rasjonalisering av selskapet.
Prinsippet om seriell tilkobling implementeres differensielt.
Prinsippet om omfattende informasjon om inndata krever at innkommende informasjon gjenspeiler alle hovedparametrene som kjennetegner strukturen, prosessene og resultatene av aktiviteten.
Prinsippet om intern rasjonalisering er det viktigste. Masseinnovasjon er en velprøvd form for å stimulere initiativet og kreativiteten til arbeidere, og involvere personell i ledelsen.
Konklusjon
Så, i dette kursarbeidet kan vi trekke følgende konklusjoner: Lover spiller en avgjørende rolle i organisasjonsteorien, inkludert å danne et teoretisk grunnlag, forenkle overgangen fra en empirisk tilnærming til en profesjonell, slik at en kan vurdere situasjonen som har oppstått og analysert utenlandserfaring.
Loven har en virkemekanisme og en bruksmekanisme. Lovene til en organisasjon inkluderer det generelle og det spesifikke. Den generelle delen av loven har en handlingsmekanisme uavhengig av organisasjonens beliggenhet og dens virkefelt. Spesiell er en del av loven som ikke endrer sin essens og reflekterer egenskapene til organisasjonen som et sosialt system.
I kursarbeidet vil jeg spesielt fremheve at for hver organisasjon, blant de mange prinsippene, bør seks grunnleggende nevnes:
- 1. Grunnprinsippet er overvekt av interne interaksjoner over eksterne;
- 2. Potensialet til en organisasjon avhenger direkte av dens integritet;
- 3. Prinsippet om korrelativt forhold mellom subjekter og ledelsesobjekter;
- 4. Prinsippet om spesialisering og samarbeid mellom både interne og eksterne interaksjoner mellom mennesker i organisasjonen;
- 5. Prinsippet om differensiering og spesifikasjon av samhandling mellom mennesker i en organisasjon;
- 6. Prinsippet om underordning og koordinering av mennesker i en organisasjon.
Disse prinsippene er tilstrekkelige til å forbedre ledelsen av formelle organisasjoner gjennom deres praktiske anvendelse. Tross alt trenger samfunnet og mennesker materielle, åndelige og sosiale konsekvenser organisasjonens virkemåte, og ikke organisasjonen selv som sådan.
For å trives og lykkes, må enhver bedrift utføre sine aktiviteter basert på de grunnleggende prinsippene for organisasjonsledelse.
La oss se nærmere på hver av dem.
Arbeidsdeling
Essensen av metoden avsløres i divisjon og spesialisering, på grunn av dette blir det mulig å øke produktiviteten og forbedre kvaliteten.
Takket være arbeidsdelingen kjenner alle sin plass i organisasjonen og gjør jobben sin mesterlig, og gjør den bedre enn andre arbeidere.
Enhet i ledelse
Det ligger i ønsket om å oppnå ett mål, så vel som i balansen mellom sentralisering og desentralisering. Det er ingen "rene" strukturer. Det må være en viss balanse i organisasjonen, når det ene utfyller det andre.
Tross alt ligger fordelene med sentralisering i koordineringen av alle deler av organisasjonen, i strengt underordnet ett kontrollsenter.
I sin tur gjør desentralisering det mulig å overføre deler av makten og ansvaret til lavere nivåer i strukturen. Og dette gjør strukturen mer fleksibel og øker tilpasningsevnen.
Personalets stabilitet
Også er viktig poeng. I dette tilfellet har hele organisasjonen fordeler fordi:
- Det er ingen grunn til å kaste bort dyrebar tid på trening, tilpasning av nykommere,
- ytelsesindikatorer er ikke redusert,
- Selskapets inntekter synker ikke.
Motivasjon og stimulering er nøkkelen til suksess
Hver ansatt vil strebe etter å gjøre jobben bedre, raskere og med bedre kvalitet hvis han har tydelig motivasjon. Samtidig må ledelsen studere sine underordnede og forstå hvilket insentiv som er den drivende faktoren for dem.
For en ansatt er for eksempel materielle insentiver (bonuser, lønnsøkninger) viktige, mens for en annen kan insentivet være karriereutvikling, ros fra overordnede, økt autoritet og så videre.
Streber etter gjensidig velvære
De grunnleggende prinsippene for å lede en organisasjon bør inkludere ønsket om gjensidig velvære. En organisasjon er til til fordel for sine ansatte, og ansatte bør også strebe etter å øke trivselen i sin bedrift.
La oss huske Japan. Det er noe slikt som "livslang ansettelse", når en person jobber i en bedrift hele livet. Samtidig hengir en person seg fullstendig til selskapet, gjennomsyret av dets mål, ideer og tradisjoner. Han "gir alt" og for dette mottar han visse fordeler fra bedriften. En ansatts karriere begynner kl lavere nivåer, men etterpå får han en rask økning i karrieren, privilegier, respekt fra ledelsen og en økning i lønn.
Ved hjelp av slike standarder er det mulig å bygge styringssystemer som tar sikte på å nå de mål organisasjonen har satt innen kvalitet, økologi, arbeidsvern osv. Og dette oppnås blant annet gjennom applikasjonen av prinsippene for styring av kvalitet, økologi, sikkerhet, etc., som er fastsatt i lignende standarder.
"Organisasjonsprinsipper"
1. Generelle prinsipper for organisering og deres egenskaper
La oss vurdere de generelle prinsippene for organisering, oppsummert i tre hovedgrupper: grunnleggende, samsvar, optimalitet.
Generelle prinsipper for organisering
Grunnleggende (initielle) korrespondanser av optimalitetprinsipp om tilbakemelding (kontinuitet) av mål og ressurser kombinasjon av sentralisering og desentralisering prinsipp for utvikling (innovasjon) styring og underordning rytme prinsippet om konkurranseevne, konkurranse (kompleksitet) produksjon effektivitet og kostnadseffektivitet direkte prinsippet om komplementaritet (verifisering, ambivalens) synkronisering
Tilbakemeldingsprinsipp. Sosioøkonomiske systemer er hovedsakelig åpne og ikke-likevektssystemer. En ubalanse i dem er mulig av ulike årsaker. Reguleringen deres er mulig ved å bruke tilbakemeldingsprinsippet. Tross alt består ethvert kontrollsystem av 2 undersystemer: kontroll og kontrollert. Det er ulike kommunikasjonsforbindelser mellom dem, som er kanaler for å overføre styringsinformasjon fra subjekt til objekt og omvendt. Tilbakemelding kan være positiv (forsterker effekten av mismatchsignalet) og negativ. Vurderingen av informasjon fra forvaltningssubjektet må være rask og pålitelig.
Utviklingsprinsipp. Utvikling er en irreversibel, rettet endring i et system. Det er 2 former for utvikling:
evolusjonær, som er preget av gradvise kvantitative og kvalitative endringer;
revolusjonerende, som representerer en brå ubevisst overgang fra en tilstand av systemet, kontrollprosessen, til en annen.
Det er progressiv og regressiv utvikling (endring). Progressiv og regressiv utvikling dekker kanskje ikke hele systemet som helhet, men bare én komponent; bare over tid vil hele systemet gjennomgå endringer.
Ethvert stadium av en organisasjons livssyklus er ledsaget av tilfeldige avvik av øyeblikkelige verdier fra deres gjennomsnittsverdi. Dette sikrer bevegelsen av et ikke-likevektssystem mot stabilitetsattraksjonen. (Synergetikk definerer en attraktor som en relativt stabil tilstand av et system med mange baner avhengig av forskjellige startforhold. Attraktive faktorer har en korrigerende effekt på systemet som helhet, på de mulige banene for dets bevegelse).
Prinsippet om konkurranseevne, konkurranse. Praksis bekrefter at levedyktigheten til et sosialt system avhenger av graden av utvikling av konkurranseprinsipper. Konkurranse avslører de mest effektive og effektive måtene å utvikle på.Dette kommer til uttrykk i sammenligning, valg og implementering av de mest effektive styrings- og styringsmetodene. (I noen tid i økonomi ble dette prinsippet ignorert; man trodde at konkurranse kunne være skadelig. Faktisk førte mangelen på konkurranse til hemning av privat initiativ, til det faktum at systemet gikk over til en "treg" drift, og deretter til stagnasjon.Konkurranseforhold er motstridende: mekanismen konkurranse danner sosiale prioriteringer av valgfrihet, aktiv innflytelse på vedtakelsen av dristige ledelsesbeslutninger.Men urettferdig konkurranse er farlig).
Prinsippet om komplementaritet. Organisasjonssystemer kombinerer på den ene siden objektive, stabile trender, og på den andre tilfeldige, ustabile. De utfyller hverandre. Deres dialektiske interaksjon er definert som prinsippet om komplementaritet, hvis essens er en ambivalent tilnærming til å avsløre funksjonen og utviklingen av systemet (ambivalens indikerer dualiteten, inkonsekvensen av alle prosesser og livsfenomener i organisasjonen. Når du tar en beslutning, lederen må forstå at det har blitt valgt og anerkjent som det beste med noen betingelser en tid at antall argumenter "for" kan balanseres med det samme antall argumenter "mot").
La oss gå videre til å vurdere prinsippene for samsvar
Prinsippet om å matche mål og ressurser. Sentrale mål vedtatt i organisasjonen må tilføres ressurser i tide. Dette prinsippet tilsvarer programvaremålteknologien i produksjonsprosessen og utviklingen av løsninger. Den består av å utstede oppgaver (mål og mål) for utførelse, som indikerer midlene, metodene og tidspunktet for deres implementering, med organisering av ekstern eller intern kontroll av mellomtilstander for denne implementeringen. Profesjonaliteten ved å fullføre en oppgave bestemmes av kvalifikasjonene til lederen som utstedte oppgaven, og kvalifikasjonene til utøveren spiller en sekundær rolle.
Prinsippet om samsvar mellom kommando og underordning. Hver ansatt må ha én linjeleder og et valgfritt antall funksjonelle når de utfører en bestemt jobb.
Linjeleder (administrative, teknologiske og formynderfunksjoner)Funksjonell (teknologisk leder)SUBBODIFIERFunksjonell (patronatsjef)
En funksjon regnes som administrativ hvis, blant prosedyrene som omfatter den, prioritet er "Beslutningstaking" eller "Beslutningsgodkjenning". For en teknologisk en er dette tilstedeværelsen, blant prosedyrene og dens komponenter, av prioriterte prosedyrer: "Utarbeidelse av en beslutning", "Godkjenning" eller "Organisering av gjennomføringen av en beslutning". Patronage - når det ikke er noen prioriterte funksjoner i settet (de kan tildeles spesialister fra andre selskaper.
Prinsippet om å matche produksjonseffektivitet og økonomi. For hver organisasjon må det finnes en balanse mellom effektivitet og kostnader. Prioriteringen bør være effektivitet.
E=(Resultater/kostnader) ×10 0%
La oss avsløre en gruppe prinsipper for optimalitet (en kombinasjon av sentralisering og desentralisering, retthet, rytme, synkronisering).
Prinsippet om den optimale kombinasjonen av sentralisering og desentralisering av produksjon og ledelse krever at ledere på alle nivåer rasjonelt bruker evnene til administrasjon og kollegialitet (avhengig av størrelse, struktur i organisasjonen, resultatresultater, ytre forhold).
Rettighetsprinsippet innebærer at produksjons- og informasjonsprosesser skal følge korteste vei for å unngå ekstra kostnader og forvrengninger. Prinsippet pålegger administrasjonen og personellet å minimere produksjons- og ledelsesoperasjoner samtidig som teknologi og garantert kvalitet på produktene overholdes.
Rytmeprinsippet innebærer at produksjons- og informasjonsprosesser skal forløpe med et gitt nivå av ensartethet i gitte tidsintervaller. Rhythm sikrer den planlagte funksjonen til alle elementer i organisasjonen og eliminerer vekslingen av perioder med "ro" og "rush".
Prinsippet om synkronisering (systematikk) bidrar til rask gjenoppretting av ønsket funksjonsmåte for organisasjonen i tilfelle ulike avvik fra normen. (Dynamikken i markedsrelasjoner krever fleksibilitet i organiseringen av forretningsprosesser: noe bør midlertidig eller permanent styrkes, noe svekkes. Dette prinsippet bidrar til implementeringen av en annen "prioritering av strukturer over funksjoner til eksisterende organisasjoner." I stedet for å endre sammensetningen av strukturen, kan du omorientere den for nye prosesser).
2. Statisk og dynamisk tilstand i organisasjonen. Prinsipper for den statiske tilstanden til en organisasjon
Den statiske og dynamiske tilstanden til organisasjonen bestemmes av stadiene i organisasjonens livssyklus. Disse stadiene kan deles inn i to grupper: statiske og dynamiske.
Statisk er preget av ufølsomhet. Den statiske fasen inkluderer avviklingsfasen, når selskaper håndterer interne problemer.
Den dynamiske gruppen inkluderer stadier av fødsel, vekst, modenhet, aldring og gjenfødelse. De kjennetegnes ved å løse eksterne og interne problemer i sammenheng.
Prinsippene for den statiske tilstanden til en organisasjon inkluderer: prinsippet om målprioritering, prioritering av funksjoner over struktur, prioritering av styringssubjektet over objektet.
Prinsippet om målprioritering. I systemet "mål - oppgave - funksjon - struktur - personell" er høyeste prioritet mål. Det er målet som må være godt utviklet når man oppretter, nedbemanner (osv.) en organisasjon. Det bør representeres av mindre mål etter aktivitetsområde. Hvert mål skal spesifiseres i form av oppgaver som angir tidsfrister, ressurser mv. For å løse et sett med problemer, dannes ledelsesfunksjoner, som indikerer arbeidsintensitet og kompleksitet, og på grunnlag av dem opprettes en optimal organisasjonsstruktur. Strukturen tjener som grunnlag for dannelsen av kontingenten av ansatte i organisasjonen.
Prinsippet om prioritering av funksjoner fremfor struktur implementeres av de som ikke prøver å kopiere "en annens" struktur, men skaper en unik struktur for et sett med spesifikke funksjoner som fører til oppnåelse av deres mål.
Prinsippet om prioritering av faget ledelse over objektet er uttrykt i sekvensen av opprettelse av strukturelle elementer (divisjoner), valg og plassering av personell. Først må du velge en erfaren leder (spesialist), og deretter betro opprettelsen av et team.
3. Prinsipper for organisasjonens dynamiske tilstand
Disse er: prinsippene for den høyeste prioritet av personell, prioriteringen av strukturer over funksjoner, objektet for kontroll over emnet. De implementeres på stadiene av oppstart, vekst, modenhet, metning og nedgang i organisasjonen.
Prinsippet om høyeste prioritet for personell sørger for etablering av den omvendte sekvensen av systemelementer: "personell - struktur - oppgaver - funksjon - mål." Når kontrollmekanismen lanseres, blir den viktigste produktive kraften og den høyeste verdien en person. Alles bidrag er avgjørende for å nå målet.
Prinsippet om prioritering av strukturer over funksjoner i eksisterende organisasjoner kommer til uttrykk i den konstante optimaliseringen av dens strukturelle komponenter (noen av de strukturelle elementene dør ut, andre skapes igjen). En slik fleksibel struktur gir mulighet for bedre omfordeling av funksjoner og oppgaver blant ansatte for å øke arbeidseffektiviteten. I tillegg diversifiserer det faglige aktiviteter og skaper nye muligheter for personalutvikling.
Prinsippet om prioritering av kontrollobjektet over emnet "treer i kraft" når man erstatter ledere for strukturelle divisjoner. I de fleste tilfeller må administrasjonen ved beslutning om ansettelse av personal ta hensyn til arbeidsstyrkens oppfatning. Tross alt er underordnede hovedressursen til organisasjonen, som ofte overstiger lederens totale potensial.
organisasjonsleder prinsippledelse
4. Prinsipper for organisatorisk rasjonalisering
Begrep rasjonalisering - (rimelig) tolkes som "forbedring, mer hensiktsmessig organisering av noe."
Denne gruppen inkluderer prinsippet om sekvensiell tilkobling, prinsippet om omfattende informasjon om inndata, prinsippet om omfattende anbefalinger for rasjonalisering av selskapet.
Prinsippet om seriell tilkobling implementeres differensielt.
Karakteristiske trekk Hovedtrinn (prosedyrer) av transformasjon Utvikling av filosofi og strategi Definisjon av prinsipper og taktikk Design og implementering Optimal type tenkning Sensualisme Irrasjonalisme Rasjonalisme Hovedproblemer Formulering av hovedmål og mål Valg av modeller og løsninger Algoritmisering av handlinger Hovedspørsmål Hva og hvorfor bør oppnås Hvordan oppnå det du ønsker Hvordan skal du egentlig handle?
Prinsippet om omfattende informasjon om inndata krever at innkommende informasjon gjenspeiler alle hovedparametrene som kjennetegner strukturen, prosessene og resultatene av aktiviteten.
Prinsippet om intern rasjonalisering er det viktigste. Masseinnovasjon er en velprøvd form for å stimulere initiativet og kreativiteten til arbeidere, og involvere personell i ledelsen.
Læring
Trenger du hjelp til å studere et emne?
Våre spesialister vil gi råd eller gi veiledningstjenester om emner som interesserer deg.
Send inn søknaden din angir emnet akkurat nå for å finne ut om muligheten for å få en konsultasjon.
Laster inn...
