I hvilke tilfeller snakker de om formell ledelse. Formell og uformell ledelse

Send det gode arbeidet ditt i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Godt jobba til nettstedet">

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

Vert på http://allbest.ru/

Emne: "Administrasjon"

Presentasjon om temaet: "The Essence of Leadership. Formelle og uformelle ledere. Lederegenskaper"

Introduksjon

Essensen av ledelse

Lederegenskaper

Formelle og uformelle ledere

Konklusjon

Bibliografi

Introduksjon

Temaet ledelse er svært aktuelt i vår tid. Mange mennesker, spesielt unge og energiske mennesker, ønsker ikke å jobbe som underordnede, ønsker ikke å utføre instruksjonene og instruksjonene til andre mennesker. Tvert imot ønsker de selv å lede andre mennesker, gi dem instruksjoner – å være sjefer. Alt flere mennesker streber etter å oppnå lederposisjoner, men ikke alle når sine mål. Og hvis noen klarer å bli sjef, leder for et selskap eller organisasjon, betyr ikke dette at han vil ta lederstillinger blant sine underordnede. Leder og leder er forskjellige konsepter, selv om de noen ganger smelter sammen. Hver leder kan være en leder, men ikke enhver leder kan være en leder.

Formålet med dette arbeidet er lederen.

Hensikten med dette arbeidet er å bestemme essensen av ledelse, å forstå hvilke egenskaper som er iboende i en leder, hvem som kan bli leder, hvorfor enhver leder som er bekymret for effektiviteten av arbeidet hans bør strebe etter å bli leder.

Det er velkjent at det ikke er lett å være leder, og at en leder må bevege seg raskere enn andre. Men hvorfor ønsker så mange mennesker å være ledere, kjempe for lederskap, lære å være ledere? Det er bare ett svar: en leder er en svært lønnsom sosial rolle. Etter å ha investert en gang og blitt en leder, du i lang tid du vil ha stort utbytte.

Lederen er den som har fordelen.

Essensen av ledelse

Mens ledelse er en viktig komponent effektiv ledelse Effektive ledere er alltid effektive ledere på samme tid. Effektiviteten til en leder kan bedømmes ut fra i hvilken grad han påvirker andre. Fidey, House og Carr skiller mellom ledelse og ledelse: «Ledelse kan defineres som det mentale og fysisk prosess, noe som fører til at underordnede utfører offisielle oppdrag som er foreskrevet for dem og løser visse oppgaver. Ledelse, på den annen side, er prosessen der en person påvirker medlemmene i en gruppe.

En aktiv leder har alle nødvendige tilbøyeligheter for å bli en teamleder, og kombinerer offisiell anerkjennelse av ledelsen og uformelle underordnede. Men her er det nødvendig å ta hensyn til et slikt øyeblikk. Uansett hvor mye en person strever etter å bli en leder (og dette er drømmen til mange mennesker), vil han aldri bli det hvis andre ikke oppfatter ham slik. Men i ledelse er ting ganske annerledes. En leder blir ofte utnevnt til sin stilling uavhengig av om hans underordnede oppfatter ham som passende for denne rollen eller ikke.

Lederen blir leder av organisasjonen som følge av en forsettlig handling formell organisering- delegering av myndighet. Ledere er kanskje ikke organisasjonens vilje, selv om evnen til å lede mennesker også kan økes ved å delegere myndighet. Medlemmene i organisasjonen vet hvem deres leder er, men følgerne vet ikke alltid at de blir ledet. Ledernes handlinger er ikke begrenset til rammen av noen makter og strukturer. Svært ofte er lederen en leder uten noen referanse til hans formelle posisjon i hierarkiet. Målet til en leder er å påvirke andre slik at de gjør jobben som er tildelt organisasjonen.

Ledelse er et sosialt fenomen i sin essens, og ledelse er et psykologisk. Og dette er hovedforskjellen mellom dem. Men samtidig er det mye til felles:

1) Både ledelse og ledelse er et middel til å koordinere relasjonene til medlemmer av en sosial gruppe, et middel til å administrere dem. Bare ett av disse fenomenene "fungerer" i systemet med formelle, offisielle forhold, og den andre - i systemet med uformelle, uformelle relasjoner.

2) Begge fenomener realiserer prosessene for sosial påvirkning i gruppen (kollektivet). Men i det ene tilfellet (ledelse) kommer denne påvirkningen hovedsakelig gjennom offisielle kanaler, mens den i det andre (ledelse) kommer gjennom uoffisielle kanaler.

3) Begge fenomenene er iboende i øyeblikket av en viss underordning av relasjoner. Dessuten fremstår det i ledelsen ganske tydelig og ligger fast. stillingsbeskrivelser, og i ledelse er hans tilstedeværelse mye mindre merkbar og ikke skissert på forhånd.

4) Både lederen og lederen har å gjøre med samme type problemer knyttet til å stimulere organisasjonens personell, målrette dem til å løse visse problemer, ta vare på midlene som disse oppgavene kan løses med.

Ledelse er en viktig ledelsesressurs. Nå for tiden god leder organisasjon er en person som både er leder og effektivt styrer sine underordnede.

I sine definisjoner av ledelse i en organisasjon har mange forfattere forsøkt å tydelig artikulere den spesielle komponenten som lederen selv kommer med. For eksempel ser Katz og Kahn på ledelse som «et påvirkningselement som dukker opp utover den mekaniske utførelsen av organisasjonens rutineoppgaver». I sin definisjon av lederskap tar Peter Drucker denne ideen videre: «Lederskap er evnen til å heve menneskesynet til en bredere horisont, bringe ytelsen til en person til en høyere standard, og evnen til å forme en person utover det vanlige, begrense det».

Ifølge psykologer oppfatter andre en leder i henhold til fire hovedmodeller:

1) "en av oss". Denne ledertypen skiller seg ikke spesielt ut blant medlemmene i gruppen. Han blir oppfattet som "først blant likeverdige" på et bestemt område, den mest suksessrike eller ved en tilfeldighet befant seg i en lederposisjon. I det hele tatt, ifølge gruppen, lever han, gleder seg, lider, aksepterer riktige avgjørelser, gjør feil, som alle andre medlemmer av teamet.

2) "den beste av oss." En leder som tilhører denne typen skiller seg ut fra gruppen på mange måter (virksomhet, moral, kommunikasjon) og oppfattes som et forbilde.

3) "legemliggjøringen av dyd." En leder av denne typen blir oppfattet og verdsatt som en reell legemliggjøring av de beste moralske egenskapene: anstendighet, god vilje, oppmerksomhet til andre, vilje til å hjelpe.

4) "begrunnelse av alle forventninger". En slik leder streber alltid etter å fungere som en talsmann for interessene til sine tilhengere og gruppen som helhet, fokuserer på deres mening og handler på deres vegne.

Typen av oppfatning av lederen av individuelle medlemmer av gruppen er ofte ikke sammenfallende eller overlappende. En ansatt kan vurdere lederen som "en av oss", mens andre ser ham som både "den beste av oss" og "rettferdiggjør alle forventninger". Og i samsvar med dette bygger de sin holdning til ham, lar lederen utvide sin innflytelse til teamet og til hver enkelt. Vi kan konkludere med at lederskap er kunsten å påvirke mennesker, inspirere dem til å villig strebe etter å oppnå bestemte mål.

Effektiviteten til en leder er direkte relatert til lederes evne til å administrere organisatorisk og mellommenneskelig kommunikasjon, og påvirke dens karakter. Rollen som leder i personalledelse bestemmes av hans innsats for å velge verdige søkere til medlemskap i arbeidsgruppe, må han rette gruppeenergien mot organisatoriske mål. Lederen påvirker medlemmene av gruppen, oppmuntrer dem til å vise sine sterke personlige egenskaper og begrense manifestasjonen av svake karaktertrekk. Effektiviteten av en leders arbeid kommer til uttrykk i hans evne til å styre sosiale konflikter. Lederen kan velge rollen som mekler eller dommer, avhengig av konfliktens art og egenskapene til deltakerne. Lederen føler og forstår psykologiske trekk partnere, motstandere, overordnede, bruker dem dyktig i offisielle og uoffisielle kontakter.

Lederegenskaper

Hvilke egenskaper eller egenskaper gjør en person til en leder? Tidlige teorier om lederegenskaper som dateres tilbake til Antikkens Hellas og Roma, hevdet at et individ enten er født med de egenskapene som er nødvendige for en leder eller ikke. Det antas at kjent historiske skikkelser hadde en naturlig evne til å heve seg over enhver situasjon og bli en leder (Alexander den store, Bonaparte, Lincoln, etc.). Over tid har forskere kommet til å akseptere det faktum at lederskapsevner ikke bare kan være medfødte, men også ervervet som et resultat av trening eller livserfaring. Oppmerksomheten ble rettet mot søket etter universelle egenskaper som er iboende i ledere. Som et resultat av forskningen viste det seg at den eneste konstante egenskapen var intelligens.

Men ledelse, i likhet med ledelse, gjennomgikk en dypere studie på begynnelsen av 20-tallet av det tjuende århundre, da interessen begynte å dukke opp for ledelse som vitenskap. Målet med studien var å identifisere felles kvaliteter eller Personlige karakteristikker effektive ledere. En av de tidlige teoriene er "trekkteori" (personlig ledelsesteori). I følge denne teorien kan bare en person som har et visst sett med personlige egenskaper eller et sett med visse psykologiske egenskaper bli leder. Teorien om egenskaper forklarer fenomenet lederskap ved de enestående egenskapene til en person, som vilje, intelligens, kompetanse, målrettethet og organisatoriske ferdigheter.

Ulike forfattere har forsøkt å fremheve egenskapene eller egenskapene som er nødvendige for en leder, men har ikke kommet til enighet. Dermed har den amerikanske forskeren K. Byrd satt sammen en liste som inkluderte initiativ, omgjengelighet, sans for humor, entusiasme, selvtillit og vennlighet. Senere la R.Stogdill til popularitet og veltalenhet. Selv om ingen av egenskapene opptar en vesentlig plass i lederens egenskaper, er de imidlertid til stede i lederens egenskaper.

Men å se på lederprestasjoner i form av personlighetstrekk alene er ikke nok. Det er flere teorier om ledelse som samtidig fester oppmerksomheten til lederens personlige egenskaper og situasjonen han handler i. Dette er situasjonsteorier om ledelse. I følge denne teorien er ledelse et produkt av en bestemt situasjon. I ulike spesifikke situasjoner dukker det opp individuelle medlemmer av gruppen som har fordeler fremfor andre, minst én egenskap, og siden denne egenskapen er nødvendig i dette øyeblikket personen blir en leder. Representanter for den atferdsmessige tilnærmingen mener at en leder blir en person som har ønsket form for atferd. I følge teorien om karismatisk ledelse blir tilhengere inspirert av lederen og streber etter å etterligne ham i alt. Psykologiske teorier beskrive hvordan en persons indre motivasjon til å ta lederposisjoner påvirker dannelsen, karakteren og orienteringen til en leder.

Det er andre klassifiseringer av lederskap avhengig av ledertype. Så, L.I. Umansky skiller mellom seks typer (roller) av en leder: leder-organisator (utfører funksjonen gruppeintegrasjon); leder-initiator (leder i å løse nye problemer, fremmer ideer); leder-generator av emosjonell stemning (dominerer i å forme stemningen i gruppen); eruditt leder (preget av omfattende kunnskap); standard leder (er sentrum for emosjonell tiltrekning, tilsvarer rollen som en "stjerne", fungerer som en modell, ideell); mesterleder, håndverker (spesialist på en eller annen form for virksomhet).

Basert ulike teorier, kan vi skille hovedkarakteristikkene til en leder:

1) Lederen har størst aktivitet og initiativ til å løse problemer.

2) Lederen er mer informert om medlemmene i gruppen, om oppgaven som skal løses, om situasjonen som helhet.

3) Lederen sørger for sterk innflytelse på andre medlemmer av gruppen.

Det er flere måter å identifisere lederskapsevner på. Denne testen og andre psykologiske metoder, spesielt mye brukt på unge søkere til lederstillinger samt studiet av biografi og ansiennitet, utvalget av mennesker som allerede på en eller annen måte har bevist seg selv.

Den anerkjente amerikanske lederskapsforskeren Stephen Covey argumenterer for at ledere kan finnes på alle nivåer av forretningsaktivitet, ikke bare på toppen. De beste lederne har en tendens til å følge et felles sett med verdier som inkluderer rettferdighet, likhet, upartiskhet, integritet, ærlighet og tillit. Hver person kan avgjøre om han eller hun er skikket til å lede ved å bruke åtte kriterier:

1. service-til-andre orientering

2.kontinuerlig selvforbedring

3.tro på andre

4.Stråling av positiv energi, velvilje

5. rasjonell fordeling av tid og innsats

6. indre selvtillit, optimisme, et nytt blikk på hendelser

7. toleranse, selvkritikk, anerkjennelse av verdiene til andre og deres like rettigheter for selvuttrykk

8. bryr seg om fysisk helse, intellektuell og åndelig utvikling.

Feil rammer ledere ulike årsaker, men suksess kommer til ledere på mange måter hvis de har nok av de samme evnene og ferdighetene. En studie av erfaringene til mange ledere viser at for å lykkes, må de være i stand til å skape et bilde av organisasjonens fremtidige tilstand og kommunisere det til følgere. En annen vellykket leder er preget av det faktum at han gir sine følgere de riktige rettighetene og kreftene til å løse problemer, han kan gjenkjenne sine svakheter og tiltrekke de nødvendige ressursene, inkludert menneskelige ressurser, for å eliminere dem.

Hva skal til for å bli leder? For det første er dette et personlig ønske om å innta en høy stilling, som ikke alle har, og følgelig en vilje til å påta seg plikter, ansvar og risiko forbundet med dette. Lederen må konstant og hardnakket streve fremover, til tross for eventuelle hindringer, hardnakket mot sitt eget mål. Det er ikke lett for ledere å leve, på veien møter de mange vanskeligheter, hvorav den viktigste, ved universell anerkjennelse, er ledelsen av underordnede. På andre plass er planlegging av virksomheten til bedrifter, på tredje plass er oppsigelse av ansatte.

Det er to psykologisk type ledere: "spillere" og "åpne". "Spillere" ser utad spektakulære ut, pålitelige, fleksible. De vet hvordan de skal «vise seg frem», og derfor skifter de raskt posisjon, utelukkende etter sine egne interesser. Faktisk vet de ikke hvordan de skal jobbe med full dedikasjon, de takler ikke problemer godt. Dette er politikere som søker ved krok eller kjeltring å gripe makten og holde på den så lenge som mulig. "Åpne" ledere er ikke så merkbare, men de er konsekvente, tar på seg noen av de vanskeligste sakene, streber etter å fordype seg samvittighetsfullt, noe som vinner varig tillit og respekt i lang tid. De er også fleksible og handler etter omstendighetene, men de lever ikke for i dag, prøver å få mest mulig ut av det, men er rettet mot fremtiden. Makten faller i hendene på alvor og i lang tid. De er de sanne lederne som har autoritet over sine underordnede.

Vanligvis er en autoritativ leder en leder av natur. Men hva om det ikke er der? Det er mulig, om enn for en stund, å sette bare en smart, veltrent spesialist i spissen for virksomheten. Og for å velge slike nøyaktig, må du kjenne til egenskapene som nødvendigvis må være iboende i ham. Det er flere grupper av slike egenskaper: personlig, profesjonell, organisatorisk (forretningsmessig).

1. Personlige egenskaper. Først av alt inkluderer disse ærlighet og anstendighet, som alltid forutsetter overholdelse av normene for universell moral, beskjedenhet og rettferdighet i forhold til andre. Dette inkluderer også medmenneskelighet og omtanke for mennesker, ønsket om samarbeid, kampen mot egne mangler utvikle en positiv holdning til liv og arbeid.

2. Profesjonelle egenskaper. Dette er kompetanse, dvs. system med spesiell kunnskap og praktiske ferdigheter. Denne kulturen er generell, teknisk, økonomisk, juridisk, informasjonsmessig, psykologisk og pedagogisk. Dette er evnen til å analysere situasjonen, lage og kritisk vurdere ulike planer og programmer.

3. Organisatoriske kvaliteter. Dette er nivået av organisasjonskultur, besittelse av teknologien for lederarbeid: valg, plassering og bruk av personell. Målrettethet bør tilskrives denne gruppen av kvaliteter. Men målrettethet handler ikke bare om å sette seg mål, men hardnakket å strebe etter dem. En annen kvalitet er effektivitet. Det ligger i evnen til tydelig å sette mål og ta informerte beslutninger. En annen organisatorisk kvalitet er energi - evnen til å infisere mennesker med selvtillit gjennom personlig eksempel, deres egen optimisme.

Formelle og uformelle ledere

lederkoordinering sosial formell

En leder er medlem av en gruppe som frivillig har tatt på seg et betydelig ansvar for å nå gruppens mål. formell leder utnevnt eller valgt, og dermed oppnå offisiell status som leder. En uformell leder er et medlem av en gruppe som i sin oppførsel møter gruppens verdier og normer. Han leder gruppen, stimulerer til å nå gruppens mål og viser samtidig mer høy level aktivitet sammenlignet med andre medlemmer av gruppen.

Formell ledelse - når innflytelse kommer fra en offisiell stilling i en organisasjon, uformelt lederskap- når påvirkning kommer fra andres anerkjennelse av lederens personlige overlegenhet. I de fleste situasjoner er disse to typene påvirkning sammenvevd i større eller mindre grad. Det viktige her er ikke at lederen har egenskapene overlegenhet, men at hans støttespillere mener at han har disse egenskapene.

Ledelse har en tendens til å være mer uformelt. R. L. Krichevsky skriver: «Lederskap er et fenomen som finner sted i systemet med formelle (eller, som de sier, offisielle) relasjoner, og ledelse er et fenomen generert av systemet med uformelle (uformelle) relasjoner. Dessuten er lederens rolle forhåndsbestemt "på resultattavlen" sosial organisasjon, er spekteret av funksjoner til personen som implementerer det fastsatt. Lederrollen oppstår spontant, i bemanning det er ingen institusjon. Ledelse er et sosialt fenomen i sin essens, og ledelse er et psykologisk.

En uformell leder kan manifestere seg og få anerkjennelse i et team, organisasjon på grunn av sine uttalte individuelle, sosiale, politiske, psykologiske og andre kvaliteter. Med sin autoritet og innflytelse påvirker den uformelle lederen menneskers atferd og kan motarbeide den formelle lederen.

Underordnede ønsker alltid å se i en leder ikke bare en sjef blottet for følelser og opplevelser, men også en person med de beste moralske egenskaper som bryr seg ikke bare om effektiviteten til organisasjonen og om seg selv personlig, men også om ansatte. Ideell for ledelse er en harmonisk kombinasjon av begge grunnlagene for ledelse.

Oppførselen til en formell leder avhenger av om han søker å bevege seg opp på bedriftsstigen eller er fornøyd med sin nåværende stilling og ikke søker forfremmelse. I det første tilfellet kan lederen, som identifiserer seg med større grupper av organisasjonen enn med en gruppe underordnede, tro at følelsesmessig tilknytning til arbeidsgruppen kan bli en bremse på veien hans. Lederens forpliktelse til sin gruppe kan komme i konflikt med hans personlige ambisjoner og være i konflikt med hans forpliktelse til ledergruppen i organisasjonen. I den andre identifiserer han seg fullt ut med sine underordnede og søker å gjøre alt som står i hans makt for å beskytte deres interesser.

En uformell leder er medlem av en gruppe som ikke offisielt har en lederstilling, men på grunn av sine personlige egenskaper, livserfaring og oppførsel, har tatt en spesiell stilling – lederskap. Vesentlige faktorer som bestemmer muligheten for uformell ledelse inkluderer: alder, stilling, faglig kunnskap og ferdigheter, personlighetspsykologi, personlige egenskaper, hvorav de viktigste er kompetanse og lydhørhet, anerkjennelse av gruppen. Uformelle ledere får makt fra gruppen til å ta beslutninger og administrere ressurser. I sitt arbeid fokuserer han på mennesker og relasjonene mellom dem.

Den uformelle lederen får sin posisjon ved å søke makt og utøve den over medlemmene i gruppen, på samme måte som lederen av en formell organisasjon gjør. Den uformelle lederen har to primære funksjoner: å hjelpe gruppen med å nå sine mål og å opprettholde og styrke dens eksistens. Noen ganger utføres disse funksjonene av forskjellige personer. I så fall inn uformell gruppe det er to ledere: en for å oppfylle gruppens mål, den andre - for sosial interaksjon.

Det er en stor inndeling i formelle og uformelle ledere i det politiske miljøet, når det er en formell leder (president, statsminister, keiser) og uformelle ledere som sitter med makten. Selv om den formelle lederen i de fleste tilfeller er en leder, fordi han for å få sin stilling måtte vise lederegenskaper. Lederens samfunnsoppdrag er svært viktig; rollen som er karakteristisk for ham og situasjonen han manifesterer seg i og tiltrekker folk i størst grad. Klassifiseringen av politiske ledere foreslått av M.J. Hermann er interessant. Det er flere konvensjonelt kollektive bilder av ledere som kan vurderes på eksemplet med politiske ledere:

1) Bannerleder: Fungerer effektivt som hjernen og leder for massene. Han er selvstendig og kritisk til å vurdere virkeligheten, og vet «hvordan han skal rette opp situasjonen». På banneret sitt indikerte han nøyaktig målet som kunne fengsle massene og måtene å oppnå det på. Eksempler på en lederbærer kan være V. Lenin, A. Hitler.

2) Leder-tjeneren - tvert imot, er fokusert primært på å sikre interessene til gruppen av støttespillere som nominerte ham. Han streber etter å tjene sine tilhengere regelmessig, samtidig som han ikke glemmer å gå «mot folket». Lederne av denne typen var L. Brezhnev, K. Chernenko.

3) Leder-kjøpmann er en moderne, rasjonell "markeds"-figur. Han omgir seg med et team av kompetente profesjonelle assistenter som bestemmer de mest effektive måtene for den sosioøkonomiske utviklingen av samfunnet. En salgsleder vet hvordan han kan presentere og selge ideene og planene sine på en levende måte, og tiltrekke seg flere og flere støttespillere ved å kjenne deres behov og ønsker å samarbeide med dem for å oppnå deres tilfredshet. Det var denne oppførselen som R. Reagan fulgte.

4) En brannleder er best i nødsituasjoner (politiske kriser, sosial og internasjonale konflikter, økonomiske sjokk), så vel som i rask løsning av de mest presserende problemene. Han opererer effektivt «på situasjonen». Det var akkurat slik Vladimir Putin handlet.

Konklusjon

Ledelse kom sammen med menneskeheten. Det er uunngåelig og universelt. Hvor det er sosiale grupper, naturlig nok er det lederskap. Folk følger en leder først og fremst fordi han er i stand til å tilby (men ikke alltid realistisk) midler for å tilfredsstille deres behov. En leders makt er basert på god kunnskap om underordnede, evnen til å sette seg i deres sted, analysere situasjonen, bestemme de umiddelbare og langsiktige konsekvensene av ens handlinger, evnen til å skape tillit hos underordnede, bevisstheten om behovet for å utføre visse handlinger, fordi oppførselen til ansatte som oftest gjenspeiler hva de venter.

Hver epoke føder sine ledere og stiller sine egne krav til dem. En person som ønsker å bli leder må ha visse egenskaper som må være forskjellige i ulike situasjoner. Det er anerkjent at lederegenskaper kan læres. Takket være disse egenskapene kan en person få autoritet og ansatte anerkjenner ham som en leder.

1. Ledere er vanlige folk, som gjenspeiler hele spekteret av menneskelig mangfold: de kan være både ekstroverte og introverte, gode og lite kommunikatorer, og det er ikke noe universelt kriterium som kjennetegner en leder.

2. Ved valg av leder er det nødvendig å ta størst hensyn til kandidatens energi, ambisjoner og drivkrefter, og kanskje noe mindre vekt på faktorer som hans evne til læring og intelligensnivå.

3. Når du studerer ledere, merker du umiddelbart en høy grad av integrering av personligheten og dens formål, fryktløshet, utholdenhet og evnen til å inspirere andre. Bare de ledere som er i stand til å tenne ilden i andre kan lede selskapet til suksess.

5. Lederens hovedoppgave er å ikke etterlate noen tvil om de viktigste målene og verdiene til selskapet.

Ledere er like forskjellige som alle mennesker, men de er alle gjennomsyret av styrken og entusiasmen som driver bedrifter fremover. Det er umulig å spille en leder, for dette er det først og fremst nødvendig å integrere konsepter som personlighet og formål i seg selv. Energi og viljestyrke er uunnværlige egenskaper for en effektiv leder.

De viktigste ferdighetene som kreves for å endre verden er lederegenskaper. Hvis vi skal kontrollere vår egen skjebne og påvirke skjebnen til våre familier, lokalsamfunn, organisasjoner og hele planeten, blir behovet for lederskap klart. Effektivt lederskap er en av nøklene til vår fremtidige suksess.

Bibliografi

1. Vergiles E.V. "Lederskap og makt" 2003

2. R. Dilts “NLP. Effektive lederegenskaper, 2003.

3. G. Simon "Skjulte mestere" kap.10 Ledere

4. N.I.Kabushkin "Fundamentals of Management"

5. M.K. de Vries "Lederskapets mysterium" 2004

6. R.L. Krichevsky "Hvis du er en leder ... Elementer av ledelsespsykologi i det daglige arbeidet" 1998.

Vert på Allbest.ru

...

Lignende dokumenter

Problemet med ledelse og ledelse. Kombinasjon av leder og leder i én person. Teori om lederegenskaper. Intellektuelle evner, personlighetstrekk. Virkemidler for påvirkning, formelle og uformelle ledere. Lederatferdskonsepter.

sammendrag, lagt til 23.01.2011


Begrepet ledelse, dets hovedgrupper. Typer tilnærminger til studiet i organisasjonen. Teorier og begreper om lederegenskaper og atferd. Virkemidler for påvirkning, formelle og uformelle ledere. Essensen og stilene til lederskap, nivåer og typologi for ledere.

sammendrag, lagt til 03.07.2010


Grunnleggende definisjoner av konseptet og tilnærminger til definisjonen av effektivt lederskap. Lederstiler, ledelsesteori, situasjonsbestemt ledelse, forskjeller mellom lederrollen og lederrollen, intuisjon som lederkompetanse. Gender Study of Leadership.

semesteroppgave, lagt til 03.08.2010


Konseptet og essensen av ledelse. Bestemmelser om de viktigste teoriene om ledelse og situasjoner for deres anvendelse. Problemet med forholdet mellom leder og leder og måter å løse det på. Metoder for å diagnostisere lederegenskaper i en organisasjon. Analyse av ledelse og gruppedynamikk i bedriften.

semesteroppgave, lagt til 05.06.2014


Lederens arbeid. Formell og uformell ledelse. situasjonsteori. Den positive retningen til lederen. Eliminer den negative lederen. lederroller. Administrasjonsnett. Ledelsesstiler og deres egenskaper. Forretningsmessige kvaliteter til ansatte.

kontrollarbeid, lagt til 11.06.2008


Ledelse som en essensiell komponent i effektivt lederskap. Analyse av ledelsens natur. Moderne ledelsesteori. Den essensielle rollen til en leder. Effektivitet og typologi av ledelse. Forskjellen mellom en leder og en leder. Lederledelse i en organisasjon.

abstrakt, lagt til 25.11.2008


Ledelse og dens hovedelementer og metoder. Utvikling av metoder for effektivt lederskap, utvelgelse og dannelse av ledere. Viktige forskjeller mellom ledelse og ledelse i en organisasjon. Alvorlighetsgraden av lederkompetanser hos mellomledere.

semesteroppgave, lagt til 10.02.2012


Studiet av konseptet og essensen av ledelse og analyse av forholdet mellom leder og underordnede. Nøkkelegenskaper til en leder ifølge Warren Bennis. De syv essensielle ferdighetene til en leder av Bart Nanus. Kjennetegn på verdiorienterte ledere ifølge Toole.

semesteroppgave, lagt til 19.11.2010


Essensen av begrepet leder, dets hovedfunksjoner, mål og aktivitetsmål. Temperament og evner til lederen, krav til hans personlige og profesjonelle egenskaper. Eksperimentell studie av ledelse, faktorer som påvirker dannelsen.

semesteroppgave, lagt til 30.06.2014


Forholdet mellom ledelse og ledelse. Analyse av egenskapene til en formell leder - en person som styrer andres arbeid og er personlig ansvarlig for resultatene. Ledelse av uformelt lederskap og måter å sameksistens med ledelsen på.

I enhver organisasjon, uavhengig av type aktivitet, er det en leder og en leder. Og mesteparten av tiden er de forskjellige mennesker. Lederskap, eller formell ledelse, er en maktposisjon som ikke er avhengig av personlighetstrekk. Det er med andre ord kraften som gis offisiell stilling. Uformelt lederskap er preget av et sett med egenskaper ved hjelp av hvilke en effektiv innflytelse på mennesker utføres. Den uformelle lederen har ikke alltid lederstillinger, men til enhver tid vil personalet følge ham mot administrasjonen av virksomheten.

Ikke alle er i stand til å bli ledere. Mange eksperter antyder at lederegenskaper er gitt av naturen. Selvfølgelig, i prosessen med sosialisering, får en person de manglende evnene og egenskapene. Etter hvert som individet modnes og får erfaring, øker talentet for lederskap.

Essensen av ledelse

Ledelse er en nøkkelkomponent i effektivt lederskap. Det er en prosess med lederforhold basert på en kombinasjon av maktkilder og rettet mot å motivere mennesker til å nå mål. Det er to hovedtyper av ledelse: formell og uformell. I det første tilfellet er ansatte under påvirkning av en person som har en høy stilling. I det andre tilfellet er påvirkningen på mennesker gjennom personlige evner, ferdigheter og egenskaper.

En formell og uformell leder i én person er en ganske sjelden situasjon, men i de fleste tilfeller er den optimal. Her kan man ikke ignorere trekk russere. Hvis sjefen behandler sine underordnede godt, møter dem halvveis, så vil avkastningen være lik. Ansatte er klare til å følge slike ledere når som helst.

Uformell leder: hvem er han?

Organisasjonsstrukturen til bedriften er vanligvis tydelig bygget. Når du ser på det, forstår du hvilke stillinger som finnes i selskapet og hva folk besetter dem. Uformelle ledere er personer som ikke har en høy posisjon i organisasjonen, men som har innflytelse på ansatte.

Meningen til slike personer (eller én person, det avhenger av selskapet) blir alltid sett på som den viktigste. Kolleger på jobben, uavhengig av myndighet og stilling, blir bedt om å gi råd i en gitt situasjon. Lederen er i de fleste tilfeller preget av karisma og attraktivitet, noe som lar ham skille seg ut fra mengden.

Forutsetninger for å bli en person som er klar til å lede andre:

• erfaring i arbeid, tilgjengelighet av faglige ferdigheter og evner;
• bredt utsyn, kunnskap på ulike felt;
• evnen til å starte en samtale, vinne over folk;
• selvtillit, selvkontroll, evne til å overvinne vanskeligheter.

Rollen til den uformelle lederen i organisasjonen er vanskelig å overvurdere. Den generelle stemningen til ansatte avhenger av det, og den faktiske lederen bør ikke lukke øynene for dette. godt alternativ vil bygge relasjoner med autoritative mennesker i selskapet, spesielt hvis lederen kom etter dem.

Tegn på å identifisere en leder

Såkalt eminence grise er ikke alltid så åpenbart som man kan forestille seg. Ofte vet ikke lederen av organisasjonen hvem som nøyaktig påvirker de ansatte. For å finne det ut, må du være forsiktig og ikke trekke for mye oppmerksomhet. Den uformelle lederen i gruppen er preget av følgende egenskaper:

1. Den mest kommunikative personen. Det vil ta litt tid å finne den mest omgjengelige medarbeideren. Oftest har han evnen til å enkelt finne gjensidig språk med folk i alle aldre og temperamenter.
2. Autoritet. Det er nødvendig å finne ut hvem folk hele tiden henvender seg til for å få råd, be om hjelp eller løse et problem. Ansiennitet og arbeidserfaring spiller en viktig rolle her.
3. Selvtillit og organisatoriske ferdigheter. I de fleste tilfeller uttrykker tankelederen uenighet med kontroversielle avgjørelser lederskap, fungerer som en representant for teamet.
4. God holdning, både til hele teamet og til hver person. I prosessen med arbeidet kan dette bestemmes om han går til lunsj eller til et røykerom med forskjellige mennesker.

Uformelle ledere i organisasjonen dukker vanligvis opp når en uventet situasjon oppstår, for eksempel fristen for gjennomføring av et prosjekt eller en viktig medarbeider blir syk. Da tar en eller flere personer initiativ og organiserer arbeidet, og hever sin autoritet. Deretter vil de bli kontaktet for råd.

Rolle som uformell leder

Eksperter sier at utseendet til slike mennesker er uunngåelig. Lederen kan på grunn av sin ansettelse ikke regulere interne forhold i teamet, og en av de ansatte kommer ham til unnsetning. Bortsett fra faglige egenskaper, det kan samle folk og løse mellommenneskelige problemer.

En uformell leder i et team kan spille en annen rolle. Det avhenger av mange faktorer, alt fra lederstil til personlige egenskaper. Det er fem hovedroller for ledere:

• Innovatør. En slik person kan kalles en generator av ideer på en annen måte. Dette er den typen mennesker som hele tiden finner på noe nytt og er klare til å sette det i praksis med en gang. De er uunnværlige når du skal organisere et arrangement eller introdusere nytt utstyr.

• Kommunikator. Omgjengelig person som alltid er omgitt av mennesker. Han har vanligvis en god sans for humor og er klar til å gi råd.
• Kriseleder. Styrker en slik leder viser seg i vanskelige stressende situasjoner. Han er i stand til å samle folk og rette tankene sine til riktig retning. Han finner ofte en løsning på dette problemet, og i vanlig liv ingenting skiller seg ut.
• Mastermind. Påvirkningen fra en uformell leder av en slik rolle kan ikke kalles avgjørende, men hans emosjonelle innvirkning gir et positivt resultat.
• Eminence grise. Dette er mest farlig fyr leder. Disse menneskene har god kunnskap innen psykologi. Når de forblir i skyggen, er de i stand til å kontrollere arbeidet til ikke bare vanlige ansatte, men også ledelsen.

Hvordan kan lederens evner rettes mot utviklingen av virksomheten?

Lederen og den uformelle lederen er ikke alltid medlemmer av gode relasjoner. Å identifisere inspiratoren er ikke en lett oppgave, og det er enda vanskeligere å sørge for at hans egenskaper er rettet mot utviklingen av organisasjonen. For å kommunisere effektivt med lederen, bør lederen bruke følgende metoder:

• Oppmuntring til initiativet. Og det trenger ikke være i form av penger. Samtale, verbal ros, konsultasjon vil være tilstrekkelige grunner til å bygge relasjoner.

• Anerkjennelse av autoritet. En formell og uformell leder kan nå enestående høyder gjennom gjensidig innsats.
• Åpenhet mot laget. Ansatte må involveres i diskusjonen om et bestemt problem. Hvis det er full tillit til teamet og lederen, vil behovet for en uformell leder forsvinne av seg selv.

Ledertype: "dirigent"

Det er fire hovedtyper ledere som har dannet seg på et motiverende atferdsmessig grunnlag.

«Conductor» er flott for å samhandle med selskapets ledelse. Sjefen velger en bestemt vei for ham, som den uformelle lederen skal lede folk langs. Som en motivasjon for ham tjener en følelse av betydning og betydning i organisasjonen. "Conductor" av natur er ganske vennlig og hardtarbeidende.

Slike mennesker kan få andre til å handle, formidle til dem eget ønske komme til et bestemt resultat. Mellomlederen er den mest passende stillingen for "dirigenten", da han er klar til å sakte men sikkert bevege seg oppover karrierestige. Denne typen leder organiserer villig menneskers arbeid innenfor rammen av en klar oppgave. De områdene hvor du må ta fullt ansvar er ikke underlagt "dirigenter".

skjorte fyr

Vennlig, følelsesmessig person som er i stand til å belaste andre mennesker med positivt. En slik uformell leder er fin for å påvirke bestemte personer, som er i kraft forskjellige årsakerønsker ikke å fullføre oppgaven.

Ved hjelp av sjarm og attraktivitet kan han så positive følelser i teamet. Det er nesten umulig å nekte ham, selv det mest kjedelige og uinteressante arbeidet vil gnistre med nye farger i hans nærvær. Motivasjonen for en slik leder er en følelse av likhet med myndighetene. Det er viktig for ham å forstå at han er i stand til å påvirke mennesker.

Eminence grise

En uformell leder av denne typen er en mystisk person. På den ene siden kan det være nyttig for ledelsen, da det lett takler oppgaven. Og for å løse problemet bruker han uventede og effektive grep. Men på den annen side er disse menneskene så utspekulerte at de kan bruke lederen til sine egne formål.

Den grå kardinalen er oftest ganske lukket og usosial, men husker selv de mest ubetydelige detaljene som folk kan manipuleres med. Han ønsker å holde seg i bakgrunnen og vite selv at han har en enorm innvirkning på organisasjonen.

Opprører

Den vanskeligste ledertypen. Den er preget av en tilstand av konstant kamp, ​​og kampen for rettferdighet. Han elsker å organisere streiker, legge frem sine betingelser osv. Han er klar til å finne urettferdighet hvor som helst og når som helst og motsette seg den.

Opprøreren forsvarer alltid hver ansatt, og i tvister med lederen har han ingen like. Men hvis administrasjonen tydelig og rimelig forklarer at dens rettigheter er krenket, vil lederen forsvare denne posisjonen med samme iver. Denne typen leder er den mest ustadige, og det er ekstremt vanskelig å underordne ham lederskap. Når som helst kan han bytte side på grunn av det faktum at han fant en del urettferdighet.

Bruke lederen til å lede

Som oftest anser ikke lederen det som nødvendig å samarbeide med en uttalt leder og bruke ham til egne formål. Dette er imidlertid ikke sant. En uformell leder som ikke er kontrollert kan skape mange problemer for en virksomhet. For eksempel vil folk på hans insistering slutte å jobbe, kreve høyere lønn osv. Forholdet mellom ledelse og leder vil bære frukter for organisasjonen.

De mest lojale typene anses å være "dirigent" og skjorte-fyr. Men i noen situasjoner kan de også skape problemer. For eksempel kan en «dirigent» innenfor rammen av en oppgave ta et skritt som han anser som riktig for seg selv. Og på grunn av uvitenhet om planene til bedriften, kan dette trinnet vise seg å være feil eller til og med kritisk. Men spesiell oppmerksomhet bør rettes mot opprørerne. For å gjøre dette må du alltid belaste ham med arbeid slik at han ikke har tid til å organisere streik.

Konklusjon

Utseendet til en uformell leder i et team kan ha både positive og negative effekter på bedriften. negativ påvirkning. Alt avhenger av ledertype og lederens oppførsel. Uansett må sjefen stole på sine ansatte, involvere dem i å løse problemer og diskutere prosjekter. Dermed dannes en forbindelse og en vennlig atmosfære, og for å bryte den må den uformelle lederen prøve hardt.

Ledelse kan defineres som prosessen med å realisere et individs evne til å påvirke andre mennesker til å oppnå et spesifikt mål.

Ledelse som et sosialt kjennetegn ved en leders atferd forutsetter fordeling av ledelses- og underordningsroller.

I utenlandske lærebøker om ledelse behandles ledelse ofte som et synonym for ledelse og omvendt. For eksempel sier R. Dafts definisjon: «Lederskap (ledelse) kan defineres som evnen til et individ til å påvirke andre mennesker til å oppnå organisatoriske mål.

Konteksten for definisjonen av ledelse i en annen respektert lærebok antyder også at forfatterne ikke skiller mellom ledelse og ledelse:

"Lederskap er definert som evnen til å påvirke enkeltpersoner og grupper ved å styre deres innsats for å nå organisasjonens mål."

I den universelle ordboken på engelsk«ledelse» uttrykkes med to ord: «veiledning» og «ledelse». I ledersammenheng er det kun «ledelse» som brukes.

Er det en konseptuell linje mellom ledelse og ledelse? Kanskje de egentlig er synonymer?

Hvis vi betrakter ledelse ikke som en evne, men som prosesså påvirke eller påvirke folk til å oppnå bestemte mål, altså

ledelse bør vurderes lederens beskrivelse viser, hvor mye det kan påvirke og påvirke mennesker. Det følger at en leder kan være leder i større eller mindre grad. Tross alt, i tillegg til den formelle lederen, kan det også være en uformell en, som under ingen omstendigheter vil være formell! Eksempel: En leder, som er den formelle lederen av et team, er kanskje ikke dets uformelle leder, og i så fall, da O en større leder, det vil si mer i stand til å påvirke mennesker, kan vise seg å være en uformell leder.

Formell og uformell ledelse

Formell ledelse er født organisasjonshierarki. En person med ikke de beste faglige, personlige, organisatoriske egenskapene kan bli en formell leder. Fremme av en person til formell ledelse er forbundet med mange situasjonsvariabler.

En uformell leder genereres ikke av en organisasjon, men av et naturlig hierarki. Dette er alltid en person som er preget av slike personlige egenskaper som setter ham over andre, danner naturlig hierarki. Naturlig hierarki oppstår som regel i ethvert samfunn.

Spesielt viktig er spørsmålet om forholdet mellom den formelle og uformelle lederen av teamet i tilfeller der det er begge deler. Det er alltid en formell leder i en formell organisasjon, men det er kanskje ikke en uformell leder.

Dersom det er en uformell leder i teamet, så må den formelle lederen ta hensyn til dette og nøytralisere eller utnytte den uformelle lederens handlinger eller innflytelse.

Når de setter et likhetstegn mellom ledelse og ledelse, så mener de mest sannsynlig ikke ledelse, men ledende, det er prosesså påvirke eller påvirke mennesker til å oppnå bestemte mål. Slik sett er ledelse og ledelse prosesser, og derfor er de i denne sammenhengen synonymer.

Ledelse (ledende) er prosesså påvirke eller påvirke mennesker til å oppnå et bestemt mål.

Makt er verktøy ledelse og ledelse. Å ha makt, en person eller en gruppe personer påvirker andre mennesker.

Ledelse kan defineres som Ferdighetsnivå et slikt verktøy som kraft.

Dermed er disse tre konseptene metaforisk relatert som følger:

Ledelse er teknologi, makt er et verktøy, lederskap er en leders evne til å bruke dette verktøyet.

Side 1

Organisasjoner skiller ut:

Formell ledelse er prosessen med å påvirke mennesker fra posisjonen deres;

Uformelt lederskap er prosessen med å påvirke mennesker ved hjelp av ens evner, ferdigheter eller andre ressurser.

"Uformell" ledelse oppstår på grunnlag av personlige relasjoner til deltakerne. Dette er lederskapets såkalte karakter. I motsetning til lederen, som noen ganger er målrettet valgt, og oftere utnevnt, og som, som ansvarlig for tingenes tilstand i laget han leder, har offisiell rett til å belønne og straffe deltakere felles aktiviteter, blir den uformelle lederen fremmet spontant. Han har ingen autoritet anerkjent utenfor gruppen, og ingen offisielle oppgaver er tildelt ham.

Derfor er den offisielle lederen i lederstillinger ikke alltid den mest autoritative personen i teamet. Hvis lederen ikke samtidig er en "uformell" leder, vil en person som nyter stor autoritet blant sine underordnede bryte ned teamet og effektiviteten til organisasjonen og selve effektiviteten til aktiviteten vil falle. Det kan godt skje at det blir en konflikt mellom den formelle og uformelle lederen.

I tillegg til "formelle" og "uformelle" kan ledere også deles inn etter følgende kriterier:

· I henhold til lederstilen: a) autoritær, b) demokratisk, c) kombinere elementer av begge stiler. Skille mellom autoritært lederskap, som innebærer enestyring av aktivitetene til gruppen, demokratisk, involverer medlemmer av gruppen i ledelsen, og anarkisk, når gruppen er overlatt til seg selv. I ulike typer organisasjoner forskjellige typer lederskap kan være effektivt i varierende grader

· Etter aktivitetens art: a) universell, dvs. hele tiden vise sine lederegenskaper, b) situasjonsbestemt, dvs. viser egenskapene til en leder kun i visse, spesifikke situasjoner. En av de mest moderne og utbredte typologiene for ledere er systemet til professor Margaret J. Herman ved Ohio State University (USA). Hun klassifiserer ledere etter deres image. Bilde oversatt fra engelsk betyr "Bilde", og i hverdagen betyr det den visuelle attraktiviteten til en person. M. Herman trekker frem 4 kollektive bilder av en leder basert på hensynet til 4 variabler: lederens karakter, hans egenskaper, måtene for forholdet mellom lederen og hans støttespillere, den spesifikke situasjonen som lederskap utøves i. første bilde (bilde): fanebærerlederen. Han utmerker seg ved sitt eget syn på virkeligheten og kunnskap om midlene til sine prestasjoner. Fanebærerlederen bestemmer arten av det som skjer og transformasjonsmetodene. Disse lederne inkluderer en av lederne for den nasjonale frigjøringsbevegelsen M.K. Gandhi (1869-1942), V.I. Lenin, Martin Luther King (1929 - 1968) og noen andre Det andre bildet: leder-tjeneren. Han oppnår anerkjennelse på grunn av det faktum at han mest nøyaktig uttrykker interessene til sine tilhengere. Leder på deres vegne, på vegne av gruppen. Ledere av denne typen styres av hva deres velgere forventer og trenger. Eksempler på denne typen inkluderer L.I. Bresjnev (1906-1982), K.U. Chernenko (1911-1985) som uttrykte partibyråkratiets interesser Det tredje bildet: leder-kjøpmannen. Dens essensielle egenskaper er evnen til å overbevise. Takket være evnen til å overbevise leder-kjøpmann, involverer han sine egne tilhengere i gjennomføringen av sine planer og prosjekter. Et bilde av denne typen kan kalles den 40. president R. Reagan. Det fjerde bildet: en leder-brannmann. Han utmerker seg ved en rask respons på datidens krav formulert av støttespillerne hans. Han er i stand til å operere effektivt ekstreme forhold ta beslutninger raskt, reagere riktig på situasjonen.

leder mann

Hvordan er en patriarkalsk familie forskjellig fra de fleste andre familier? Dette er ikke nødvendigvis en konflikt urolig familie tvert imot, hun kan være veldig vennlig, men faren her er familiens overhode, faktisk, og ikke nominelt. Han forsørger kone og barn og tar alle kardinalavgjørelsene på egen hånd. Og kona, selv om hun jobber og bidrar til familiebudsjett, er hovedsakelig engasjert i barn og husstell. TIL positive øyeblikk En slik familie inkluderer en manns beredskap til å ta fullt ansvar for både sin kone og fremtidige barn. Men en kvinne i dette tilfellet blir ofte tvunget til å gi opp karrieren av hensyn til familie liv, eller hun er dømt til konstant misnøye med sine offisielle saker, og til og med suksess, tk. i den patriarkalske modellen er en kvinne først og fremst en verge ildsted. Det skal bemerkes at inntreden i et slikt ekteskap ikke er en personlig fiasko for alle kvinner: alt avhenger av karakteren, oppveksten, behovene til kvinnen, hennes idé om familielykke. En kone i et patriarkalsk ekteskap er svak, avhengig, men veldig feminin, en mann vil ta vare på henne, bære henne i armene. Selvfølgelig, for en kvinne med ukuelig energi, ønsket om å oppnå suksess i alt hun gjør, ønsket og evnen til å ta avgjørelser passer ikke et slikt livsscenario henne - hun må strebe etter å bygge likeverdige forhold til mannen sin når han gjør det ikke diktere forholdene til henne.

Andre materialer:

Individuell psykologi til A. Adler
Alfred Adler (1870-1937), en wiensk psykiater, aksepterte i den første perioden av sin virksomhet aktivt læren til 3. Freud og ble en av grunnleggerne og deretter president for Vienna Psychoanalytic Society. Gjennom hele livet til A. Adler ...

Generelle kjennetegn ved begrepet forslag
Suggestion (suggestion) er en form for direkte mental påvirkning forbundet med svekkelse av bevisst kontroll; fungerer som en spontan komponent i daglig kommunikasjon eller som en spesielt organisert form for kommunikasjon, beregnet ...

De viktigste retningene for utvikling av selvoppfatning hos ungdom
Selvbildet er ambivalent. På den ene siden har en person kunnskap om hva han er i virkeligheten, hvilke egenskaper han besitter. I psykologi kalles et slikt system av ideer om seg selv jeg-virkelig (begrepet jeg-virkelig er ...