I henhold til inngåelsen av en arbeidskontrakt får en ansatt ikke bare en viss liste over rettigheter, men har også en rekke ansvar, for eksempel å samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten; overholde interne regler arbeidsbestemmelser; observere arbeidsdisiplin osv. Unnlatelse eller utilbørlig utførelse av en ansatt på grunn av hans skyld av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, er en disiplinær krenkelse (), for hvilken det er ilagt en disiplinær sanksjon. La oss vurdere deres typer og funksjoner for applikasjonen.

For å begå en disiplinærforseelse har arbeidsgiver rett til å ilegge en disiplinærstraff. Det er imidlertid nødvendig å ta hensyn til alvoret av lovbruddet og omstendighetene det ble begått under. Derfor bør du nøye vurdere prosedyren for å ilegge en disiplinærsanksjon, fordi Som regel er resultatet av unøyaktig eller feil utførelse av dokumenter som rettferdiggjør anvendelse av en disiplinær sanksjon fremveksten av en arbeidskonflikt.

I tilfeller der arbeidstakeren opplever et brudd på sine arbeidsrettigheter i handlingene til arbeidsgiveren, har han rett til å sende inn en søknad til det statlige arbeidstilsynet uten noen tidsbegrensning. Og bak avgjørelsen til den enkelte arbeidskonflikter- til arbeidstvistkommisjonen og (eller) til domstolen innen fristene fastsatt ved lov (artikkel 386 og 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Artikkelen gir en enkel prosedyre for søknad disiplinære sanksjoner for slike brudd. Samtidig klarer ikke alle arbeidsgivere å unngå feil og brudd i prosedyren fastsatt ved lov. Dessuten tar ikke arbeidsgivere i de fleste tilfeller hensyn til det faktum at hovedkriteriene for lovligheten av å ilegge en disiplinær sanksjon er rekkefølgen av handlinger fra arbeidsgiveren og tilgjengeligheten i sin helhet av alle dokumenter som bekrefter faktumet av disiplinærhandlingen, samt indikere lovligheten av arbeidsgivers handlinger ved anvendelse av denne sanksjonen.

Typer disiplinære sanksjoner og applikasjonsfunksjoner

Gjeldende lovgivning, nemlig -, regulerer at for å begå en disiplinærforseelse, d.v.s. Unnlatelse av å utføre eller feilaktig ytelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:

1) bemerkning;

2) irettesettelse;

3) oppsigelse av passende grunner.

I samsvar med art. 192 Den russiske føderasjonens arbeidskode denne listen er ikke uttømmende, fordi Føderale lover, charter og forskrifter om disiplin kan gi andre disiplinære sanksjoner for visse kategorier av ansatte.

For eksempel føderal lov nr. 79-FZ datert 27. juli 2004 «On the State Civil Service Den russiske føderasjonen"for å begå en disiplinær krenkelse, det vil si for svikt eller utilbørlig utførelse av en embetsmann av de offisielle plikter som er tildelt ham på grunn av hans feil, kan det utstedes en advarsel om ufullstendig offisiell overholdelse.

Lovverket sier klart at anvendelse av disiplinære sanksjoner som ikke er gitt i føderale lover, charter og forskrifter om disiplin ikke er tillatt. Hvorav det følger at det er to typer disiplinært ansvar: generelt, gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, og spesielt, som bæres av ansatte i samsvar med charter og forskrifter om disiplin.

Derfor kan organisasjoner ikke uavhengig pålegge ytterligere disiplinære sanksjoner (den oppgitte listen er uttømmende), men i praksis, med henvisning til art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir ansatte ofte gitt en disiplinær sanksjon: "alvorlig irettesettelse" eller "irettesettelse med advarsel", selv om slike kategorier ikke er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, så vel som søknaden av ulike bøter, fratakelse av godtgjørelser og tilleggsutbetalinger. Tilsvarende vil det for eksempel være ulovlig å overføre en ansatt som disiplinærstraff til en lavere lønnet stilling.

For hver disiplinær lovbrudd kan bare én disiplinær sanksjon brukes (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I tillegg må det ved ileggelse av en disiplinærstraff tas hensyn til alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene det ble begått under. Men som praksis viser, er ikke alltid disiplinære tiltak iverksatt av arbeidsgivere objektivt korrelert med den begåtte handlingen. Som et resultat, ved løsning av arbeidskonflikter, anerkjenner retten grunnløsheten av avgjørelsen truffet av arbeidsgiveren.

Husk at når de behandler saker, er domstolene veiledet av det faktum at arbeidsgiveren må fremlegge bevis som indikerer ikke bare at arbeidstakeren har begått en disiplinærlovbrudd, men også at når man ilegger en straff, alvorlighetsgraden av dette lovbruddet og omstendighetene der det ble tatt i betraktning forpliktet (Del 5 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode), samt den tidligere oppførselen til den ansatte og hans holdning til arbeid.

Hvis retten, når den vurderer en sak om gjeninnsettelse i arbeid, kommer til den konklusjon at det faktisk har skjedd feil oppførsel, men oppsigelsen ble foretatt uten å ta hensyn til omstendighetene ovenfor, kan kravet oppfylles (klausul 53 i plenumsvedtaket Høyesterett Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode", heretter referert til som resolusjon nr. 2).

Arbitrage praksis.Dermed kom retten, som løste en tvist om gjeninnsetting i arbeid, til den konklusjon at disiplinærtiltaket mot saksøkeren ikke samsvarte med alvorlighetsgraden av lovbruddet påstått av tiltalte, var urettferdig og grunnløs. Samtidig mente retten at tiltalte ikke har fremført bevis for at disiplinærstraffen i form av oppsigelse sto i forhold til grovheten av det begåtte lovbruddet, etter tiltaltes oppfatning. Ved en rettsavgjørelse ble saksøker gjeninnsatt i arbeid, og saksøkte ble gjenopprettet til hennes favør. gjennomsnittlig inntjening for perioden med tvunget fravær og erstatningsbeløpet for moralsk skade (avgjørelse fra Dzerzhinsky District Court of Perm datert 22. januar 2014 i sak nr. 2-133-14).

Når en arbeidsgiver iverksetter en disiplinærsanksjon, bør det også tas hensyn til arbeidstakerens skyldnivå, inkludert: om noen skade ble påført dem, hva eksterne faktorer tilskyndet den ansatte til en bestemt handling, om det var forsett i handlingene hans. Det er like viktig å ta hensyn til generelle egenskaper ansatt: erfaring, prestasjoner, personlige og forretningsmessige egenskaper, profesjonalitet, helse.

I alle fall tas beslutningen om å ilegge en disiplinær sanksjon i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode av arbeidsgiveren, som har rett, og ikke plikt, til å gjøre det i henhold til loven. Derfor er det i noen tilfeller ganske riktig å begrense seg til en verbal advarsel, personlig samtale osv.

Det bør også forstås at disiplinære sanksjoner kan ilegges av ledere og andre tjenestemenn med passende fullmakter på grunnlag av dokumenter (organisasjonscharter, lokale forskrifter, etc.).

Det særskilte ansvaret gitt i disiplinforskrifter og lover gjelder for alle ansatte som er underlagt dem. Samtidig har ikke direkte arbeidsgivere selv rett til å gjøre tillegg eller endringer i dem. Forskjellen mellom disse forskriftene er tilstedeværelsen av flere strenge tiltak straffer for visse kategorier arbeidstakere. Som et eksempel kan vi sitere dekret fra presidenten for Den russiske føderasjonen av 10. november 2007 N 1495 "Om godkjenning av generelle militære forskrifter for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen," nemlig charteret for interntjenesten, disiplinæren Charter og charter for garnison- og vakttjenestene til de væpnede styrker i den russiske føderasjonen.

Handlingsrekkefølge ved anvendelse av disiplinære sanksjoner

Prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner er regulert av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som sier at før du bruker en disiplinær sanksjon, må arbeidsgiveren be om en skriftlig forklaring fra den ansatte. Men en skriftlig forklaring gis som regel basert på alle omstendigheter, derfor, til tross for at den russiske føderasjonens arbeidskode ikke inneholder et krav om å dokumentere et brudd, er det nødvendig å gjøre dette, fordi Fra den dagen mishandlingen oppdages, begynner fristen arbeidsgiveren har tildelt for å ilegge en disiplinærreaksjon å løpe.

At det foreligger en disiplinærforseelse fra en ansatt kan registreres ved å utarbeide en tjenestemann eller et notat fra tjenestemannen som den ansatte er underlagt, uavhengig av om denne har rett til å ilegge straff eller ikke. Selvfølgelig, i optimalt alternativ Det er bedre å gjøre den ansatte kjent med det under hans personlige signatur, og dermed bekrefte lovligheten av handlingene hans ytterligere.

Faktumet om en disiplinær krenkelse kan også registreres i skjemaet:

lov (fravær fra jobb, nektet å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, etc.);

Kommisjonens konklusjoner (basert på resultatene av en intern undersøkelse).

Dersom arbeidstaker blir bedt om å gi en skriftlig forklaring muntlig, kan det oppstå en situasjon når arbeidstaker nekter for at arbeidsgiver har oppfylt sin forpliktelse etter art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og ba faktisk om en skriftlig forklaring. Derfor anbefales det å kreve en skriftlig forklaring av omstendighetene rundt bruddet begått av den ansatte. For å gi en skriftlig forklaring til den ansatte, gir lovgivningen i Den russiske føderasjonen to virkedager.

Noen arbeidsgivere gjør en feil og gir pålegg om å ilegge en disiplinærsanksjon den dagen en skriftlig forklaring blir bedt om, noe som ikke bør gjøres, fordi denne handlingen til arbeidsgiveren kan utfordres av arbeidstakeren i retten.

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir ingen spesielle krav til den ansattes forklaring, med unntak av skriftlig form og frister for innlevering, derfor kan den utarbeides vilkårlig i form av en forklarende merknad til arbeidsgiveren.

Vær oppmerksom på at dette er en rettighet, ikke en plikt for den ansatte. Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak. Snarere er en slik regel gitt for å gi ham mulighet til å uttrykke sitt eget syn på hendelsen, forklare årsakene til disiplinærforseelsen og presentere begrunnede fakta til forsvaret. Dette er en av garantiene for at ileggelse av straff vil være lovlig.

Dersom det etter to virkedager ikke gis en forklaring fra arbeidstakeren, så hvis det er en fast intensjon om å iverksette en disiplinær sanksjon mot arbeidstakeren, bør det utarbeides en lov om arbeidstakers nektelse av å gi forklaring, som arbeidstakeren skal bli kjent med en personlig signatur (hvis det nektes å gjøre kjent, gjøres det tilsvarende notat i dette samme dokumentet).

I punkt 23 i resolusjon nr. 2 er det forklart at når man vurderer tilfellet med gjeninnsetting i arbeid av en person hvis arbeidsavtale ble sagt opp på initiativ fra arbeidsgiveren, plikten til å bevise eksistensen lovlig basis oppsigelse og overholdelse av fastsatt oppsigelsesprosedyre påhviler arbeidsgiver.

Derfor, når du ilegger en disiplinær sanksjon, er det nødvendig å kontrollere følgende omstendigheter:

Er disiplinærforseelsen grunnlag for å ilegge en disiplinærsanksjon;

Er det virkelig ingen gyldige grunner for manglende oppfyllelse eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver;

Er de skyldige i slekt? ulovlige handlinger(uhandling) av den ansatte i utførelsen av sine arbeidsoppgaver;

Er visse arbeidsoppgaver foreskrevet av lokale forskrifter eller andre dokumenter og er den ansatte kjent med det under sin personlige signatur;

Er disiplinærtiltaket brukt på arbeidstakeren i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen;

Er fristene og prosedyrene for å ilegge disiplinære sanksjoner blitt overholdt?

Gjør utøvende, som undertegner ordren (instruksen) om å bringe til disiplinært ansvar, retten til å anvende en disiplinær sanksjon mot den ansatte;

Er det tatt hensyn til arbeidstakerens tidligere oppførsel og hans holdning til arbeid?

Bare hvis alle de ovennevnte vilkårene er oppfylt, kan disiplinærtiltak være lovlig.

Frister for å iverksette disiplinærtiltak

Ved anvendelse av en disiplinærsanksjon utstedes en ordre (instruks) fra arbeidsgiveren, som inneholder informasjon om den spesifikke disiplinære krenkelsen til arbeidstakeren. Den ansatte skal gjøres kjent med denne ordren (instruksen) med personlig signatur. Nektelsen av å signere bør nedtegnes i den aktuelle loven.

I følge art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en disiplinær sanksjon pålegges en ansatt senest en måned fra datoen for oppdagelsen. Dagen da mishandlingen ble oppdaget, som fristen for å iverksette disiplinærstraff beregnes fra, anses å være dagen da arbeidstakerens nærmeste leder ble oppmerksom på mishandlingen som ble begått, noe som bekreftes av det aktuelle dokumentet (en tjenestemann eller notat). , handling, kommisjonskonklusjon osv.).

Den fastsatte fristen for å anvende disiplinærstraff omfatter ikke perioden da arbeidstakeren var fraværende fra arbeidet på grunn av sykdom eller var i permisjon (vanlig, pedagogisk, lønnet eller uten lønn). lønn- punkt 34 i resolusjon nr. 2), samt tiden som kreves for å ta hensyn til oppfatningen fra representantskapet for arbeidere. Her vi snakker om om begrunnet uttalelse fra representantskapet for arbeidstakere ved opphør av arbeidsavtalen. Fravær fra jobb av andre årsaker avbryter ikke den angitte perioden.

Ved langvarig fravær, når årsaken til arbeidstakerens fravær ikke er kjent med sikkerhet og han kanskje ikke vet om ileggelse av straff, er det lurt å begynne å beregne den månedlige perioden fra kl. siste dag fravær fra dagen før arbeidstaker møter på jobb.

I alle fall er det ikke tillatt å anvende en disiplinærsanksjon etter seks måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, men basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller revidere- etter at to år har gått fra datoen for oppdraget (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I angitte frister Tidspunktet for straffesak er ikke inkludert.

Påføring av en ny disiplinærstraff overfor en arbeidstaker, herunder oppsigelse, er også tillatt dersom svikt eller utilbørlig utførelse, på grunn av arbeidstakerens skyld, av arbeidsoppgavene som er pålagt ham, fortsatte, til tross for ileggelse av en disiplinærstraff. Det må tas i betraktning at arbeidsgiveren har rett til å iverksette en disiplinærsanksjon overfor arbeidstakeren selv når han før han begikk lovbruddet på eget initiativ søkte om oppsigelse av arbeidsavtalen, siden arbeidsforhold i dette tilfellet bare si opp ved utløpet av oppsigelsesfristen (punkt 33 i vedtak nr. 2).

I praksis bruker arbeidsgivere ofte disiplinære sanksjoner mot ansatte når fristen for søknaden deres allerede er utløpt, og tillater dermed brudd på lovgivningen i Den russiske føderasjonen, noe som fører til anerkjennelse av disiplinærsanksjonen som ulovlig.

Arbitrage praksis.Arbeidstakeren reiste søksmål mot arbeidsgiveren for å erklære pålegget om å ilegge henne en disiplinærstraff i form av en irettesettelse ulovlig og annullere den.

Retten konkluderte med at arbeidstakeren ble stilt til disiplinæransvar i strid med en månedsfrist fastsatt ved lov. Bevis for suspensjon av denne perioden på de angitte grunneneDel 3 Art. 193Den russiske føderasjonens arbeidskode var ikke inkludert i saksmaterialet, og de ble ikke presentert for retten. Retten var kritisk til saksøktes argumenter om at han hadde overholdt seks måneders fristen for å stille saksøker for retten, siden bestemmelseneDel 4 Art. 193Den russiske føderasjonens arbeidskode brukes i tilfeller der den disiplinære krenkelsen ikke kunne oppdages innen måneden fastsatt i del 3 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å bringe en ansatt til disiplinært ansvar.

I denne forbindelse bestemte retten seg for å erklære ulovlig og annullere pålegget om å ilegge en disiplinær sanksjon i form av en irettesettelse mot den ansatte, og å komme seg til fordel for den ansatte penger for erstatning for moralsk skade (avgjørelse fra byretten i Lermontov Stavropol-territoriet Lermontov datert 02.09.2012 i sak nr. 2-19/2012).

Vennligst merk: informasjon om straffer er ikke ført inn i arbeidsboken, bortsett fra i tilfeller der den disiplinære sanksjonen er oppsigelse (artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Begrepet disiplinærlovbrudd

Vi mener det vil være nyttig å avklare hva som er disiplinærlovbrudd, siden praksis viser at arbeidsgivere ofte tolker det feil. Så, en disiplinær krenkelse er en straffbar, ulovlig svikt eller utilbørlig utførelse av en ansatt av hans tildelte arbeidsoppgaver (brudd på lovkrav, forpliktelser iht. arbeidskontrakt, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, forskrifter, forskrifter, tekniske regler, andre lokale forskrifter, pålegg, andre organisatoriske og administrative dokumenter fra arbeidsgiveren, etc.).

Bare slik unnlatelse eller utilbørlig utførelse av arbeidsoppgaver anses som skyldig når den ansattes handling er forsettlig eller uforsiktig. Unnlatelse av å utføre eller feilaktig utførelse av plikter av årsaker utenfor den ansattes kontroll (for eksempel på grunn av mangel på nødvendige materialer, funksjonshemming, utilstrekkelige kvalifikasjoner) kan ikke betraktes som en disiplinær krenkelse. For eksempel gir ikke lovgivningen i Den russiske føderasjonen arbeidsgivers rett til å tilbakekalle ham fra ferie tidlig uten den ansattes samtykke, derfor nekter den ansatte (uavhengig av årsaken) å etterkomme arbeidsgiverens ordre om å gå på jobb før slutten av ferien kan ikke anses som overtredelse arbeidsdisiplin(punkt 37 i vedtak nr. 2).

Bare slike ulovlige handlinger (uhandling) av en ansatt som er direkte relatert til utførelsen av hans arbeidsoppgaver kan anerkjennes som en disiplinær krenkelse. En ansatts nektelse av å utføre et offentlig oppdrag eller brudd på adferdsreglene på offentlige steder kan således ikke anses som en disiplinærforseelse.

Brudd på arbeidsdisiplin, som er disiplinære lovbrudd, punkt 35 i resolusjon nr. 2 omfatter bl.a.

a) arbeidstakers fravær fra jobb eller arbeidsplass uten saklig grunn.

Det må huskes at hvis arbeidsavtalen som er inngått med arbeidstakeren eller den lokale forskriftsloven til arbeidsgiveren ikke fastsetter en spesifikk arbeidsplass denne ansatte, så hvis det oppstår en tvist om spørsmålet om hvor den ansatte skal være når han utfører sine arbeidsoppgaver, bør man gå ut fra det faktum at i kraft av del 6 i art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en arbeidsplass et sted hvor en ansatt må være eller hvor han trenger å ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som er direkte eller indirekte under kontroll av arbeidsgiveren;

Arbitrage praksis.Institusjonsdirektøren forklarte at den ansatte ikke var på arbeidsplassen, som er hans kontor, på det tidspunktet som er angitt i oppsigelsesordren.

Under hensyntagen til bestemmelsene i den ansattes stillingsbeskrivelse fremlagt for retten av saksøkte, godtok retten saksøkerens forklaringer om at kontoret ikke var hans eneste arbeidsplass. Fraværet av en ansatt fra arbeidsplassen i noen tid, som ikke er hans eneste, er ikke fravær. Muligheten for at en ansatt er i andre lokaler til arbeidsorganisasjonen, så vel som utenfor institusjonens territorium, kan skyldes hans offisielle plikter.

Dermed kom retten til den konklusjon at det var nødvendig å anerkjenne avskjedigelsesordren som ulovlig og imøtekomme arbeidstakerens anmodning om gjeninnsettelse på jobb (avgjørelse fra Leninsky District Court of Kostroma datert 26. mai 2010 i sak nr. 2-568/ 2010).

b) å nekte en arbeidstaker å utføre arbeidsoppgaver uten saklig grunn på grunn av endring i på den foreskrevne måten arbeidsstandarder (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode), fordi I kraft av arbeidskontrakten er den ansatte forpliktet til å utføre arbeidsfunksjonen definert i denne kontrakten og overholde de interne arbeidsbestemmelsene som er gjeldende i organisasjonen (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det må tas i betraktning at nektelse av å fortsette arbeidet i forbindelse med endring av vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene ikke er et brudd på arbeidsdisiplinen, men tjener som grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen etter punkt 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode i samsvar med prosedyren fastsatt i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode;

Arbitrage praksis.En MDOU-lærer for å ha nektet å jobbe på vaktplan med andre grupper barn og i en annen bygning etter å ha iverksatt disiplinære sanksjoner i form av en irettesettelse og irettesettelse, ble sagt opp fra arbeidet med begrunnelse iht.punkt 5, del 1, art. 81Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Retten konkluderte med at disiplinære sanksjoner, inkludert oppsigelse fra jobb, var ulovlige og gjenstand for kansellering. Ved rettens avgjørelse ble lærerens krav mot førskoleutdanningsinstitusjonen om kansellering av disiplinærsanksjonen, gjeninnsetting på jobb, betaling for tvungen fravær og kompensasjon for moralsk skade tilfredsstilt i sin helhet (avgjørelse fra Ust-Kulomsky District Court of the Komi Republikk datert 2. desember 2011 i sak nr. 2-467/2011).

c) avslag eller unndragelse uten saklig grunn fra medisinsk undersøkelse av arbeidstakere i visse yrker, samt avslag på å gjennomgå spesiell opplæring i arbeidstiden og bestå eksamener om arbeidsvern, sikkerhetstiltak og driftsregler, dersom dette er et obligatorisk vilkår for opptak å jobbe.

Også et brudd på arbeidsdisiplin bør betraktes som et avslag fra en arbeidstaker, uten god grunn, til å inngå en avtale om fullt økonomisk ansvar for sikkerheten til materielle eiendeler, dersom oppfyllelsen av plikter til å betjene materielle eiendeler utgjør den ansattes hovedjobbfunksjon , som ble avtalt ved ansettelse, og i henhold til I henhold til gjeldende lovverk kan det inngås avtale om fullt økonomisk ansvar med ham (vedtak nr. 2 punkt 36).

Vær oppmerksom på at anvendelsen av en disiplinær sanksjon kan anerkjennes som lovlig i tilfeller av manglende oppfyllelse eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver av en ansatt bare når han har blitt kjent med hver av de lokale handlingene som fastsetter de relevante pliktene under hans personlige signatur, fordi Dette kravet er gitt i art. 22 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Derfor opphever domstolene ofte disiplinære sanksjoner mot arbeidsgivere på grunn av manglende kjennskap til den ansatte med dokumentet han brøt.

Arbitrage praksis.Under rettsmøtet fant retten at arbeidstakeren ved søknad om jobb kun skrev under på en arbeidskontrakt og en avtale om fullt økonomisk ansvar. Stillingsbeskrivelsen ble godkjent først i 2012, og det ble ilagt disiplinære sanksjoner for disiplinære lovbrudd begått av den ansatte i 2011.

Retten kom til at ved anvendelse av en disiplinærsanksjon i form av en irettesettelse, kunne ikke arbeidsgiveren la seg lede av stillingsbeskrivelsen, siden arbeidstakeren ved inngåelsen av arbeidsavtalen ikke var kjent med den, og hans Job ansvar ikke er installert. Henviser tilbrevRostruda datert 08/09/2007 N 3042-6-0, antydet retten at stillingsbeskrivelse- Dette er ikke bare et formelt dokument, men en handling som definerer oppgaver, Krav til kompetanse, funksjoner, rettigheter, plikter og ansvar for den ansatte.

Ved en rettsavgjørelse ble det å bringe en ansatt til disiplinæransvar erklært ulovlig (definisjonSamara regionale domstol datert 30. juli 2012 i sak nr. 33-6996).

Oppsigelse som et disiplinærtiltak

Det strengeste, ekstreme disiplinærtiltaket er oppsigelse. I tilfeller av anvendelse av en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse, utfordrer ansatte derfor ofte arbeidsgiverens handlinger hvis:

Det var gyldige grunner til fravær fra jobb i arbeidstiden;

Arbeidstakeren er ikke kjent med oppsigelsesordren eller andre lokale handlinger fra arbeidsgiveren under hans personlige signatur;

Prosedyren fastsatt i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkludert brudd på fristene for å bringe arbeidstakeren til disiplinært ansvar;

Arbeidstakeren blir sagt opp for en overtredelse som han allerede har vært ilagt en disiplinærstraff for (vær oppmerksom på at det kun kan brukes én disiplinærsanksjon for hver disiplinærforseelse, dvs. at arbeidstakeren ikke kan irettesettes og sparkes samtidig for én overtredelse ).

Som et eksempel, la oss se nærmere på en av grunnene for oppsigelse av ansatte, knyttet til disiplinære sanksjoner. Således, ved oppsigelse for gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon (klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), må følgende betingelser være oppfylt:

Arbeidstakeren, uten god grunn, unnlot å utføre eller utførte sine arbeidsoppgaver på feil måte;

For manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver tidligere (senest i kalenderåret), har en disiplinær sanksjon allerede funnet sted (pålegg er gitt);

På det tidspunktet han gjentatte unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn, var den tidligere disiplinære sanksjonen ikke fjernet eller opphevet;

Arbeidsgiver tok hensyn til arbeidstakerens tidligere oppførsel, hans tidligere arbeid, holdning til arbeid, omstendigheter og konsekvenser av lovbruddet.

Arbeidsgivere gjør ofte feilen ved å tro at en tidligere disiplinær sanksjon alene er tilstrekkelig for senere å si opp en ansatt.

Arbitrage praksis.Retten fant at arbeidstakeren ble sagt opp fra sin stilling pgapunkt 5, del 1, art. 81Den russiske føderasjonens arbeidskode for gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn. Samtidig angir ikke arbeidsgiveren i rekkefølgen for hvilket konkret brudd på arbeidsoppgaver disiplinærsanksjonen i form av oppsigelse ble brukt (hvilke arbeidsoppgaver som igjen ikke ble oppfylt). Denne pålegget inneholder kun henvisninger til tidligere anvendte disiplinære sanksjoner.

Som følge av dette kom retten til at arbeidstakeren var underlagt disiplinæransvar i form av oppsigelse for de samme handlingene som han tidligere har vært underlagt disiplinæransvar for. Og siden arbeidsgiver ikke beviste hvilket nytt disiplinærforseelse (begått etter at arbeidstakeren ble ilagt disiplinærsanksjon) som lå til grunn for oppsigelsen av saksøkeren, hadde ikke arbeidsgiver grunnlag for å si opp arbeidsavtalen med ham iht.punkt 5, del 1, art. 81Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsgivers argumentasjon om hans rett til å si opp arbeidstaker pgapunkt 5, del 1, art. 81Den russiske føderasjonens arbeidskode, i nærvær av to disiplinære sanksjoner, uten å vente på at han skal begå en ny disiplinær krenkelse, er feil, basert på en feilaktig tolkning av normen i paragraf 5 i del 1 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I denne normens forstand må det for oppsigelse av en arbeidstaker på dette grunnlag foreligge en grunn i form av en disiplinærforseelse begått av arbeidstakeren etter at en disiplinærsanksjon ble pålagt ham.

I den foreliggende sak sa arbeidsgiver opp arbeidstakeren for de samme lovbruddene som han tidligere var ilagt disiplinære sanksjoner for i form av irettesettelse og irettesettelse. Under slike omstendigheter kunne oppsigelse av en ansatt på dette grunnlag ikke anerkjennes som lovlig, og han var gjenstand for gjeninnsetting (avgjørelse fra Meshchansky District Court of Moscow datert 16. januar 2013 i sak nr. 2-512/2013).

Således, hvis feil begått av arbeidsgiveren blir identifisert, kan det statlige arbeidstilsynet bringe arbeidsgiveren til administrativt ansvar, og ved en rettsavgjørelse kan arbeidstakeren gjeninnsettes på jobb, og den gjennomsnittlige inntekten for perioden med tvungent fravær, også som erstatningsbeløpet for moralsk skade. Derfor, når du bestemmer deg for å ilegge en disiplinær sanksjon mot en ansatt, må alle vilkår fastsatt i loven overholdes og den etablerte prosedyren må følges strengt.

Dersom en ansatt ikke oppfyller sine plikter eller utfører dem på feil måte, kan hans nærmeste overordnede bringe ham i disiplinæransvar ved å ilegge en straff. Vi vil snakke videre om hvilken eksakt straff for hvilket brudd på arbeidsdisiplin som kan brukes på en ansatt i 2019 under den russiske føderasjonens arbeidskode.

Typer arbeidsstraff

Lovgivningsmessig er typene disiplinære sanksjoner som en arbeidsgiver anvender overfor en arbeidstaker nedfelt i artikkel 192 Arbeidskodeks RF.

De er delt inn i to typer:

1. Generelt (navngitt i den russiske føderasjonens arbeidskode);
2. Spesiell (oppført i spesialforskrifter).

Tabellen vil hjelpe deg å forstå i detalj hvilke typer disiplinære sanksjoner som er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, og hvilke typer som er gitt av andre lover.

Slags	Er vanlig	Spesiell
Hva er gitt	Kunst. 192 Den russiske føderasjonens arbeidskode	Normene for føderale lover, charter, forskrifter om disiplin
Hvem søker de til?	Til alle ansatte som arbeider under arbeidsavtale, uavhengig av spesialisering	For visse kategorier (militært personell, embetsmenn, jernbanetransportarbeidere, ansatte i kjernekraftsektoren, etc.)
Typer straffer	Kommentar Irettesette Avskjedigelse	Kommentar Irettesette Avskjedigelse Advarsel om ufullstendig samsvar Alvorlig irettesettelse Degradering i klasserangering Degradering i militær rang Minke i militær rang med én grad Tilbakekall av løyve til å føre lokomotiv mv.

* Charteret skal forstås som en normativ handling av føderal betydning godkjent ved lov. Dette punktet fortjener oppmerksomhet, siden charteret også refererer til lokale handlinger fra organisasjoner. Så hvis sistnevnte er i strid med føderale handlinger når det gjelder å pålegge straff, kan ikke bestemmelsene deres brukes.

Typer og prosedyrer for å pålegge straff i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Hvis arbeidsaktivitet ansatt er ikke regulert av spesielle handlinger (for eksempel den føderale loven "Om påtalemyndigheten i den russiske føderasjonen", dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen "Forskrifter om disiplin til ansatte jernbanetransport RF”, etc.), som betyr at, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, kun følgende typer straffer.

Kommentar

Ileggelse av en disiplinærsanksjon i form av en irettesettelse er den mest «populære» straffen som pålegges av arbeidsgiver. Lovverket definerer ikke klart for hvilken lovbrudd en bestemt straff idømmes. Valget er etter lederens skjønn.

Oftest pålegges en irettesettelse for et brudd av mild alvorlighetsgrad, det vil si som:

1. er i hovedsak et mindre brudd på arbeidsdisiplinen;
2. forårsaket mindre skade;
3. begått for første gang.

Et eksempel på et slikt lovbrudd vil være å komme for sent på jobb.

Beslutningen om å irettesette en ansatt skal dokumenteres. Men før dette må arbeidsgiver kreve en forklaring fra overtreder. Sistnevnte må gi det innen 2 dager fra det øyeblikket arbeidsgiveren sender inn forespørselen. Nedenfor er en prøveordre for disiplinærtiltak i form av en merknad.

Neftetransservis LLC
BESTILLINGSNr. 1100/64-3
Moskva 15. desember 2018
Om disiplinærtiltak

På grunn av fraværet av sjefingeniør A.P. Voikov fra arbeidsplassen. 14. desember 2018 fra 09:00 til 10:00 uten god grunn.

JEG BESTILLER:

Kunngjør en kommentar til sjefsingeniøren Anatoly Vladimirovich Voikov.

Utgangspunkt:

• notat fra avdelingsleder datert 14. desember 2018;
• forklarende notat fra sjefingeniør Anatoly Vladimirovich Voikov datert 14. desember 2018;
• fraværsattest fra jobb datert 14. desember 2018.

Leder for organisasjonen: Brazhsky I.G.

Avdelingsleder: Davydov O.I.

Sjef personelltjeneste: Gerasimenko A.Yu.

Den ansatte er kjent med ordren: Voikov A.V.

Konsekvensene av en irettesettelse for en ansatt er knapt merkbare: informasjon om irettesettelse er ikke ført i arbeidsboken eller personlig kort, og en slik straff i seg selv har ingen alvorlige konsekvenser negativ karakter. Men samtidig fungerer det som en advarsel: Hvis det begås et annet brudd i løpet av året, kan den ansatte få en irettesettelse eller til og med oppsigelse.

Merk, at det ikke er noen muntlig bemerkning som en separat straff i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er bare en "bemerkning", som er formalisert ved en passende rekkefølge. I henhold til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kunngjøres ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren om å anvende en disiplinær sanksjon til den ansatte mot underskrift. Det betyr at merknaden har sitt formelle uttrykk i skjemaet offisielt dokument, derfor kan det ikke betraktes som "muntlig".

Irettesette

Ileggelse av en disiplinærstraff i form av en irettesettelse er et mellommål av straff, som er mer «streng» enn en irettesettelse, men mer «mykt» sammenlignet med oppsigelse. Hvis en bemerkning bare er en advarsel, er en irettesettelse den "siste" før oppsigelse.

Det erklæres i tilfeller der:

1. Den ansatte hadde allerede vært disiplinert i ett år.
2. Det ble begått et brudd av moderat alvorlighetsgrad.
3. Lovbruddet resulterte i materielle skader, men ikke i stor skala.

For å gi en irettesettelse er det ikke nødvendig at arbeidstakeren allerede har én straff på sak. Den kan anvendes selv om arbeidstakeren aldri har vært utsatt for disiplinærtiltak.

Et eksempel på lovbrudd som kan gis irettesettelse er skulking. Prøvepålegg om disiplinærstraff i form av oppsigelse for fravær kan ses nedenfor (det er også prøvepålegg om irettesettelse). Selv om fravær samtidig er tilstrekkelig grunn til å si opp en arbeidstaker, brukes i praksis et slikt tiltak sjelden.

En irettesettelse er ikke mye forskjellig fra en irettesettelse: informasjon om det er heller ikke inkludert i arbeidsrapporten, og som sådan har det i seg selv konsekvenser. Men hvis du for eksempel ønsker å anke oppsigelsen som en type disiplinærstraff, og du har fått irettesettelse i ett år før oppsigelsen, vil retten ta stilling til arbeidsgiver og la sin avgjørelse gjelde. Samtidig, som vist arbitrasjepraksis, hvis det kommer kommentarer (snarere enn irettesettelse), er sjansene for å utfordre oppsigelsen betydelig større. Også en merknad om en irettesettelse legges inn på den ansattes personlige kort, men ikke i tilfelle irettesettelse.

Før det gis en irettesettelse, er arbeidstakeren også pålagt å gi et forklarende notat, som han må gi innen to dager. Først etter dette kan lederen dokumentere straffen. Et eksempel på pålegg om disiplinærtiltak i form av en irettesettelse er gitt nedenfor.

LLC "Stroychermet"
BESTILLINGSNr. 1800/65-2
Moskva 14. desember 2019
Om disiplinærtiltak

På grunn av fravær fra arbeidsplassen uten god grunn av sjefingeniør Ignat Vasilievich Budko i løpet av arbeidsdagen 13. desember 2019 fra 9-00 til 18-00

JEG BESTILLER:

Reprimande sjefingeniør Budko Ignat Vasilievich.

Utgangspunkt:

• notat fra avdelingsleder datert 13. desember 2019;
• forklarende notat fra sjefingeniør Budko Ignat Vasilievich datert 13. desember 2019;
• fraværsattest fra jobb datert 13. desember 2019;
• arbeidstidsplan for 2019.

Leder av organisasjonen: Gromov I.G.

Avdelingsleder: Lupko O.I.

Leder for menneskelige ressurser: Tarasenko A.Yu.

Den ansatte er kjent med ordren: Budko I.V.

Avskjedigelse

Disiplinærstraff i form av oppsigelse er et ekstremt straffemål for en arbeidstaker.

Det gjelder i følgende tilfeller:

1. Å bli disiplinert to ganger eller mer i løpet av et år.
2. Fravær.
   Fravær fra jobb uten saklig grunn i mer enn 4 timer i strekk regnes allerede som fravær (dersom arbeidstaker har vært borte hele dagen, er dette selvfølgelig også fravær) Følgende regnes ikke som fravær:
   • Fravær etter ordre fra arbeidsgiver på en fridag eller i ferie;
   • Fravær, i tilfelle når tidsplanen sørger for overskridelse av normal arbeidstid i samsvar med artikkel 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
   • Fravær ved endringer i skiftplanen, hvis den ansatte ikke ble kjent med den under signatur;
   • Besøke retten etter en stevning, politiet, det militære registrerings- og vervingskontoret, samt internering, arrestasjon eller varetektsfengsling;
   • Besøk sykehuset for å donere blod hvis den ansatte er donor.
3. Dukke opp på jobb full, eller påvirket av narkotika eller giftige stoffer.
   Selv om arbeidstakeren ikke nådde arbeidsplassen sin og ikke begynte å jobbe, men i det minste gikk inn på institusjonens territorium (for eksempel passerte et sjekkpunkt) i løpet av arbeidstiden i denne formen, er dette allerede tilstrekkelig grunnlag for å si opp ham.
4. Avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven, som ble kjent for den ansatte på grunn av utførelsen av hans jobbfunksjoner.
   Denne kategorien "hemmeligheter" inkluderer også personopplysninger om borgere.
5. Tyveri, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på eiendom på jobben, hvis begåelsen er fastslått ved en dom eller en dommerordre.
   Tyveri av ikke bare arbeidsgivers eiendom, men også av andre ansatte, så vel som tredjeparter, tas i betraktning. Disse handlingene må bevises ved en rettsavgjørelse.
6. Brudd på arbeidsbeskyttelseskrav som resulterte i alvorlige konsekvenser eller skapte en trussel om at de inntreffer, dersom dette er påvist av kommisjonen/arbeidsverneombudet.
7. Tap av arbeidsgivertillit for de som jobber med penger eller varer (kasserere, selgere, samlere, lagerholdere).
   I dette tilfellet oppstår tap av tillit bare som et resultat av å forplikte seg fysiske handlinger ansatt som brøt reglene for håndtering av de oppførte verdiene. De kan være telling, veiing, fakta om mangel, bruk til personlige formål. De etableres gjennom inventar, testkjøp og inspeksjoner. Arbeidsgivers subjektive oppfatning, uten at arbeidstakeren innrømmer brudd og beviste fakta, kan ikke tjene som grunnlag for oppsigelse.
8. Tap av tillit til arbeidsgiveren som følge av manglende handling for å løse konflikten, hvis arbeidstakeren er part i den, utlevering av falsk informasjon av eiendomskarakter om seg selv og hans familiemedlemmer, hvis behovet for å gi det er fastsatt av føderal lovgivning.
9. En umoralsk handling begått av en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner.
   Bare hvis det ble begått på arbeidsstedet. Et slikt lovbrudd kan omfatte å virke beruset, slåssing, drikking uanstendig språk. Disse handlingene, begått i hverdagen eller til og med i samfunnet, men ikke under utførelsen av ens arbeidsoppgaver, er ikke grunnlag for å si opp en lærer.
10. Å ta en urimelig beslutning som forårsaket skade på organisasjonens eiendom av lederen, hans stedfortreder eller regnskapsfører.
    Det vil si på dette grunnlaget kun ansatte for lederstillinger som har rett til å ta passende beslutninger og disponere materielle eiendeler. En avgjørelse som ble tatt:
    • på følelsesmessig nivå uten å ta hensyn til objektive faktorer;
    • basert på ufullstendige eller uriktige data;
    • når viss informasjon ignoreres;
    • i tilfelle feiltolkning av informasjon;
    • uten skikkelig forberedelse: konsultasjoner, analytiske aktiviteter, datainnsamling, beregninger og forskning.
11. Grov overtredelse fra lederen eller dennes stedfortreder av hans arbeidsoppgaver.
    Selv en engangsovertredelse kan tjene som grunnlag for oppsigelse, og det anses som grovt dersom det kan føre til helseskade til andre ansatte eller skade på organisasjonens eiendom.
12. Gjentatte brudd på vedtekten til en allmennutdanningsorganisasjon innen 1 år.
    Gjelder kun lærere.
13. Inhabilitet i 6 måneder eller mer.
    For idrettsutøvere som har inngått arbeidsavtale (kontrakt).
14. Enkelt brudd på antidopingreglene.
    For idrettsutøvere som utfører sine aktiviteter under en arbeidsavtale (kontrakt).

Eksempel nr. 1. Petrov S.G. Jeg kom systematisk for sent på jobb med 30-40 minutter. Etter nok en slik forsinkelse kalte direktøren for bedriften ham til kontoret sitt og kunngjorde at han ble sparket for gjentatte brudd på arbeidsdisiplin. Petrov S.G. skrev et forklarende notat, signerte pålegget om å ilegge en disiplinærstraff, men gikk til retten. Han anså direktørens handlinger ulovlige, siden han ikke tidligere har vært utsatt for disiplinærforfølgelse. Retten erklærte ordren ulovlig, siden oppsigelse som en disiplinær sanksjon kan pålegges en ansatt ved gjentatte (2 eller flere) brudd på arbeidsoppgaver. Dessuten må slike overtredelser dokumenteres, nemlig ved pålegg fra lederen om å ilegge en disiplinærsanksjon. I dette tilfellet, selv om Petrov kom for sent på jobb, ble han aldri stilt for retten på den foreskrevne måten, noe som betyr at det ikke var grunnlag for oppsigelse.

Eksempel nr. 2. Petrov S.G. kom regelmessig for sent på jobb med 30-40 minutter, men inne sist Jeg var 4 timer og 15 minutter forsinket fordi jeg skulle hente kona mi fra flyet (flyet var forsinket). Ved ankomst på jobb ble han tilkalt til direktoratet, hvor han fikk beskjed om oppsigelse på grunn av fravær. Den ansatte skrev et forklarende notat som anga årsaken til fraværet, men ledelsen anså det som respektløst. I dette tilfellet er lederens handlinger lovlige og berettigede, siden fravær fra jobb i 4 timer eller mer anses som fravær. Og ved fravær kan du si opp en ansatt, selv om det aldri har vært ilagt disiplinære sanksjoner mot ham før.

Oppsigelse som straff for arbeidsuredelighet er også formalisert etter ordre fra arbeidsgiver etter mottak fra gjerningsmannen skriftlige forklaringer senest 2 dager etter at forespørselen ble fremsatt. I dette tilfellet utstedes en ordre, ikke to (ileggelse av straff og oppsigelse - i ett dokument). Dersom arbeidstaker nekter å utarbeide et forklarende notat, lages det en rapport med tilhørende notat, hvor overtreder skal skrive under. Hvis han nekter å gjøre dette, inviteres vitner til å bekrefte denne faktaen og sette signaturer på dokumentet.

Informasjon om ileggelse av denne straffen inngås:

1. Arbeidsbok;
2. Privat virksomhet;
3. Et register over personer som er oppsagt på grunn av tap av tillit, i tilfeller hvor oppsigelsen skjer nettopp på dette grunnlaget.

Arbeidsgiver har ikke rett til å ilegge straff i form av oppsigelse av gravide, midlertidig funksjonshemmede og ansatte på ferie. Dette er forbudt ved lov.

En mindreårig kan bare avskjediges med samtykke fra Rostrudinspektsiya og Kommisjonen for mindreåriges anliggender (artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsgivere bør huske at oppsigelse kun skal brukes dersom det ikke er mulig å korrigere arbeidstakeren ved å ilegge en annen straff. Disiplinært ansvar for en arbeidstaker i form av oppsigelse er ytterst sjelden i praksis, og domstolene og det statlige arbeidstilsynet tar i slike saker vanligvis stilling til arbeidstakeren.

Alvorlig irettesettelse: er det en slik straff nå under den russiske føderasjonens arbeidskode?

Nei, en slik disiplinær sanksjon eksisterer ikke i henhold til bestemmelsene i den nåværende arbeidskoden i Den russiske føderasjonen. Arbeidsgiveren kunne ilegge en straff i form av en alvorlig irettesettelse frem til 02.01.2002, mens den russiske føderasjonens arbeidskode, godkjent av RSFSRs høyesterett 12.09.1971, var i kraft (den ga for en alvorlig irettesettelse som en mulig straff).

I praksis er det ofte tilfeller der en arbeidsgiver bestemmer seg for å ilegge en disiplinær sanksjon i form av en alvorlig irettesettelse, styrt av organisasjonens interne lokale handlinger. Slike handlinger er ulovlige og kan ankes til retten..

Imidlertid, hvis en bestemmelse om en alvorlig irettesettelse er inneholdt i juridiske handlinger av føderal betydning, denne typen straffer kan pålegges. For eksempel brukes det av militæret, påtalemyndighetene, brannmenn og andre kategorier av offentlig ansatte.

Kan loven pålegge straff og frata bonuser samtidig?

I henhold til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan bare 1 disiplinærsanksjon ilegges for 1 disiplinærlovbrudd. I denne forbindelse oppstår det i praksis ofte tvister: kan en arbeidsgiver for eksempel gi en irettesettelse og frata en person en månedlig bonus, fordi den ansatte faktisk blir straffet to ganger.

Det kan den faktisk, og dette er på ingen måte i strid med loven. Faktum er at fratakelse av bonus ikke er en disiplinærsanksjon. En bonus er et insentiv for en ansatt som takler sitt jobbansvar (artikkel 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Derfor, hvis en ansatt ikke kan takle dem, og til og med bryter arbeidsdisiplinen, hvorfor skal han betales økonomiske insentiver? Selv om det er nyanser her også.

Arbeidsgiver har rett til å frata en ansatt bonus bare når de tilfellene der dette er mulig er oppført i lokale forskrifter (Forskrift om godtgjørelse eller bonus, Kollektiv avtale, etc.).

Straffeperiode

Straffen kan ilegges innen en måned fra datoen for:

1. Identifisering av brudd fra en ansatt av hans nærmeste overordnede - for generelle saker.
2. Ikrafttredelsen av en rettsdom eller en beslutning om å ilegge administrativ straff– for saker om registrering av oppsigelse som disiplinærstraff (ved tyveri, underslag, etc.).

Den angitte månedlige perioden inkluderer ikke:

• Å bli sykemeldt;
• Ferietid;
• Perioden som kreves for å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

Straff kan ikke ilegges senere*:

1. 6 måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet er den generelle regelen;
2. 2 år – i tilfeller hvor det er nødvendig å gjennomføre revisjoner, kontroller av økonomiske og finansielle aktiviteter og revisjoner.

*de angitte periodene inkluderer ikke perioden for straffesak.

Hvor lenge varer straffen?

Den russiske føderasjonens arbeidskode har etablert en enkelt gyldighetsperiode for hver type straff - 1 år.

Hvis arbeidstakeren i løpet av dette året begår en ny lovbrudd og arbeidsgiveren pålegger ham en ny straff, "oppdateres" perioden fra det øyeblikket den siste ordren ble gitt og er 1. Kalenderår. Etter dette utløpet av denne perioden anses arbeidstakeren å ikke ha disiplinære sanksjoner. I dette tilfellet trenger ikke arbeidsgiver å fylle ut noen papirer.

Er det mulig å avbryte en tvangsauksjon tidlig?

Tidlig fjerning av en disiplinærsanksjon er mulig i følgende tilfeller:

1. Arbeidstakeren bør selv levere en slik erklæring til arbeidsgiver.
2. Fagforbundet vil sende en slik begjæring til arbeidsgiver.
3. Initiativet vil komme fra avdelingslederen der den krenkende ansatte jobber.
4. Arbeidsgiver vil selv beslutte å oppheve straffen tidlig.

Men i alle fall forblir avgjørelsen hos arbeidsgiveren, det vil si at han har rett til ikke å tilfredsstille slike forespørsler. Tidlig uttak utstedes etter ordre på vegne av lederen.

Hvordan anke en disiplinærstraff

Enhver ansatt har rett til å klage på en disiplinærsanksjon. Dersom han ikke er enig i arbeidsgivers vedtak, kan han kontakte:

1. Statens arbeidstilsyn.
2. Organ for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

Arbeidstaker ilegges disiplinærstraff senest 1 måned fra datoen for oppdagelsen av disiplinærforseelsen.

En disiplinær sanksjon kan ikke pålegges senere enn 6 måneder fra datoen for begåelsen av en disiplinær krenkelse, og i tilfeller fastsatt av lovene i Republikken Kasakhstan eller oppdagelsen av en disiplinær krenkelse basert på resultatene av en revisjon eller inspeksjon av økonomiske og økonomiske aktiviteter til arbeidsgiveren - senere enn 1 år fra datoen for arbeidstakerens begåelse av en disiplinær krenkelse.

Merk: Det er tilfeller der samme lovbrudd kan gjelde både disiplinært og for eksempel administrativt ansvar. I dette tilfellet må arbeidsgiveren være forsiktig med å bruke straff.

Det skal bemerkes at regelen om at en måned går fra datoen for ikrafttredelsen av vedtaket fra den kompetente myndigheten gjelder bare slike administrative lovbrudd som tyveri av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse av eiendom eller skade på eiendom . Når det gjelder situasjonen når det samme lovbruddet kan gjelde både disiplinært og administrativt ansvar, begynner månedsperioden fra det øyeblikket lovbruddet oppdages, og arbeidsgiveren bør ikke knytte anvendelsen av en disiplinærsanksjon til en beslutning om å ilegge administrativt ansvar. Av den grunn at hvis arbeidsgiveren venter på en avgjørelse fra det autoriserte organet for vurdering av administrative lovbrudd, risikerer han å gå glipp av månedsfristen fastsatt i artikkel 74 i arbeidskoden i Republikken Kasakhstan. Fordi i administrative prosedyrer kan vilkårene være lengre enn de som er gitt til arbeidsgiveren av Arbeidsloven i Republikken Kasakhstan.

Dersom vi legger til grunn at arbeidsgiver ilegger arbeidstakeren en disiplinærsanksjon i samsvar med den beskrevne situasjon, må det tas i betraktning at det ved avslutningen av etterforskningen og behandlingen av det administrative lovbruddet kan fastslås at arbeidstakeren ikke er ved feil, og da vil sistnevnte ha grunnlag for å anke til retten eller det statlige arbeidstilsynet.

Saker hvor fristen for å ilegge disiplinærstraff er suspendert.

Følgende tilfeller er unntak:

når arbeidstakeren ble løst fra arbeid på grunn av midlertidig funksjonshemming;

perioden for løslatelse av den ansatte fra arbeid mens han utfører statlige eller offentlige oppgaver;

den ansatte er på ferie eller på forretningsreise.

I disse tilfellene suspenderes fristen for å ilegge disiplinærstraff under arbeidstakerens fravær.

Varighet av disiplinærtiltak

En disiplinærsanksjon er gyldig i 6 måneder fra søknadsdatoen. Unntaket er anvendelse av disiplinærsanksjon i form av heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver.

Etter en 6-måneders periode oppheves disiplinærstraffen automatisk og arbeidstakeren anses ikke å ha vært ilagt disiplinærreaksjoner. Arbeidsgiverloven om opphevelse av disiplinærstraffen er ikke gitt. Imidlertid, hvis den ansatte innen en 6-måneders periode fra datoen for iverksetting av straffen blir utsatt for en ny straff, forblir den opprinnelige i kraft og tas i betraktning sammen med den sist anvendte disiplinærsanksjonen. Ved å fastsette gyldighetstiden for en disiplinærsanksjon åpner lovgiver for muligheten for tidlig fjerning av den.Tidlig fjerning av en disiplinærsanksjon er mulig både på eget initiativ fra arbeidsgiveren som iverksatte sanksjonen, og etter anmodning fra nærmeste leder. av arbeidstakeren som ble ilagt sanksjonen, eller etter anmodning fra en representant for de ansatte, for eksempel en fagforening. Arbeidstaker har også rett til å fremsette krav om å få opphevet disiplinærstraffen.

En arbeidstaker som er opphevet en disiplinærreaksjon fra tidlig, anses for ikke å ha vært ilagt sanksjon. Det gis pålegg eller instruks fra arbeidsgiveren som ila disiplinærstraffen om tidlig oppheving av disiplinærstraffen.

Arbeidslovgivningen fastsetter ingen frist etter hvilken det kan reises spørsmål om opphevelse av en disiplinærsanksjon. Muligheten for tidlig tilbaketrekning bestemmes basert på spesifikke omstendigheter, oppførselen til den ansatte og initiativet til personer som har rett til å søke om fjerning av straffen.

Begynnelsen av skjemaet

I samsvar med artiklene 22 og 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, velger arbeidsgiveren, som har myndighet til disiplinær myndighet, selvstendig disiplinære tiltak i tilfelle en ansatt begår en disiplinær krenkelse. Samtidig, ifølge mange private bedriftsledere, er forståelsen av denne autoriteten basert på prinsippet "Jeg gjør hva jeg vil", og dette gir dem, etter deres mening, muligheten til å anvende ethvert ansvar overfor ansatte. Lovgiver har imidlertid fastsatt følgende disiplinære sanksjoner som kan iverksettes av en arbeidsgiver overfor ansatte som har brutt arbeidsdisiplinen:

kommentar;

oppsigelse av passende grunner.

Den gitte listen over straffer, i motsetning til incentivtiltak, er uttømmende og kan ikke utvides. Ytterligere disiplinærtiltak er kun mulig dersom arbeidstakeren er underlagt særskilt disiplinæransvar. Del 2 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at føderale lover, charter og forskrifter om disiplin for visse kategorier av ansatte også kan gi andre disiplinære sanksjoner. Så, den føderale loven"På den russiske føderasjonens statlige siviltjeneste", i tillegg til den generelle listen over straffer som brukes på ansatte, sørger for slike straffer som en advarsel om ufullstendig offisiell overholdelse, fritak fra en embetsstilling som skal fylles.

Konklusjon

Dette stadiet er ikke obligatorisk i prosedyren for å ilegge en disiplinærsanksjon, men arbeidsgiveren må huske at dersom disiplinærsanksjonen er ubegrunnet eller reglene for å ilegge den ikke følges, har arbeidstakeren rett til å få sine arbeidsrettigheter gjenopprettet. I henhold til bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode (del 7 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode), kan enhver disiplinær sanksjon påklages av en ansatt til det statlige arbeidsinspektoratet og (eller) til organene for behandling av individuelle arbeidstvister (kommisjon for arbeidskonflikter (heretter kalt CLC), domstol) på den måten som er fastsatt ved lov. Hovedmaktene til den statlige arbeidstilsynet er nedfelt i artiklene 356-357 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Kompetansen og prosedyren for å vurdere individuelle arbeidskonflikter i CCC er spesifisert i artikkel 387-390 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Artikkel 391-397 i den russiske føderasjonens arbeidskode tar opp spørsmålet om behandling av individuelle arbeidstvister i retten. Basert på det foregående gjør vi oppmerksom på at ved vurdering av rettstvister om gjeninnsettelse i arbeid, påhviler plikten til å bevise gyldigheten av oppsigelsen på arbeidsgiver. Samtidig, i tilfelle manglende overholdelse av den etablerte prosedyren og (eller) fristene, kan oppsigelsen anses som ulovlig, og den oppsagte arbeidstakeren vil bli gjeninnsatt i sin stilling, i tillegg vil retten forplikte arbeidsgiveren til å betale den ansatte lønner seg for perioden med tvungent fravær. Arbeidsretten kjenner ikke begrepet "tilbakebetaling" av en straff og bruker bare begrepet "fjerning" av en disiplinærsanksjon. Etter at det har gått et år fra datoen for ileggelse av straffen, anses arbeidstakeren derfor ikke å ha hatt disiplinærstraff. Denne tilnærmingen til lovgiveren utelukker naturligvis oppføring av en disiplinær sanksjon i arbeidsjournalen. Straffen oppheves imidlertid på grunn av utløpet av den angitte perioden kun under forutsetning av at arbeidstakeren i denne perioden ikke vil bli ilagt en ny disiplinærstraff. Nemlig utsatt, det vil si at bruddet på selve arbeidsdisiplinen innen et år etter ileggelsen av en straff forhindrer ikke fjerning av straffen etter et år, med mindre eieren innen denne perioden klarte å utsette den ansatte for en ny straff. Ettårsperioden regnes fra ileggsdatoen, ileggsdagen bør anses som dagen for melding til arbeidstakeren mot mottak av kunngjøringen om straff [3, s.79].

Lovgiveren sørger for varsling til arbeidstakeren om ileggelse av en straff som et av stadiene for å anvende straffen. Inntil arbeidstakeren er varslet, anses prosedyren for å ilegge straff som uferdig. Eieren har rett til, etter pålegg, å oppheve en disiplinærsanksjon når som helst før utløpet av en ettårsperiode fra ileggelsesdatoen. Imidlertid tillater den russiske føderasjonens arbeidskode for tidlig fjerning av straffer under to forhold: 1) hvis den ansatte ikke har begått et nytt brudd på arbeidsdisiplinen; 2) viste seg å være en pliktoppfyllende arbeider. Det er forbudt å bruke insentiver til arbeidstakeren i disiplinærstraffens gyldighetsperiode.

Liste over informasjonskilder som er brukt:

Dersom en arbeidstaker har begått et lovbrudd, har arbeidsgiver rett til å treffe disiplinærtiltak mot ham i henhold til loven. Disiplinærstraff iverksettes senest en måned fra den dagen lovbruddet ble oppdaget.

Hva kan de straffes for?

Lovgiver anser følgende som en disiplinærlovbrudd som arbeidsgiver har rett til å straffe en arbeidstaker for:

• unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver på grunn av en ansatts skyld;
• å utføre arbeidsoppgaver på feil måte (dette må også være den ansattes feil).

Selskapets ledelse må vite at følgende ikke er en disiplinær lovbrudd:

• eventuelle overtredelser fra den ansattes side som ikke er relatert til hans arbeidsoppgaver;
• hvis de negative omstendighetene som oppstår ikke er den ansattes feil;
• Hvis ikke årsakssammenheng mellom brudd på plikter fra den ansattes side og de negative konsekvensene som følger av dette.

En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn en måned fra datoen for oppdagelsen av overtredelsen.

Lovgiver fastslo at dagen da mishandlingen ble oppdaget regnes som dagen da den ansattes leder (den som lovbryteren melder seg til på jobb) ble klar over begåelsen av mishandlingen. Det spiller ingen rolle om lederen (den som oppdaget mishandlingen) har rett til å iverksette disiplinærtiltak. Dette betyr at dersom ledelsen oppdager at dens ansatte har begått et lovbrudd senere enn en måned, vil de ikke lenger kunne straffe ham for dette lovbruddet. Anvendelse av straff i dette tilfellet vil være ulovlig, og arbeidsgiveren selv kan bli holdt ansvarlig og ilagt høye bøter.

Hvilke tiltak kan iverksettes?

Disiplinært ansvar i arbeidslov gir følgende typer straffer:

• irettesettelse (den mildeste straff);
• irettesette;
• oppsigelse (den strengeste straffen).

For noen ansatte gir loven andre typer straff. Tollere kan bli utsatt for en alvorlig irettesettelse, og påtalemyndigheten kan bli utsatt for fengsel. skilt, degradering i klasserangering.

Hva er gyldighetsperioden for en disiplinærsanksjon?

En irettesettelse og irettesettelse til en ansatt er gyldig i ett år. Etter utløpet av denne perioden oppheves straffen automatisk. Men hvis den ansatte i løpet av året igjen begikk et brudd og en straff ble pålagt ham, begynner perioden for å oppheve straffen å telle på nytt. Den nye nedtellingsdatoen vil være datoen for bestillingen om å bruke neste straff.

Hvis den ansatte i løpet av året ikke begår noen forseelse, vil tiltakene som er påført ham automatisk bli fjernet, og den ansatte vil bli ansett for å ikke ha noen straff.

Det er arbeidsgivers privilegium å fjerne straffen tidlig. Straffen kan oppheves enten på initiativ fra arbeidsgiveren eller på forespørsel fra lovbryteren, hans nærmeste leder, eller til og med på forespørsel fra et representativt organ av ansatte

For å oppsummere: disiplinærtiltak er gyldig i ett år.

Anvendelse av straff

Før en arbeidsgiver tar grep mot en arbeidstaker som har begått overtredelse, skal arbeidstakeren gis anledning til å forklare seg. Arbeidsgiver må kreve at arbeidstaker skriver Forklarende merknad. Dersom den ansatte nekter å forklare seg, har ledelsen etter to dager rett til å utarbeide en rapport om dette. På grunnlag av forklaringen eller unnlatelsen av å gi forklaringer, må ledelsen gi pålegg om å anvende den disiplinære sanksjonen den har valgt. Dette dokumentet skal meddeles overtreder mot underskrift innen tre virkedager. Disse dagene inkluderer ikke ansattes fravær. Dersom den ansatte nekter å sette seg inn i pålegget og signere pålegget, bør ledelsen utarbeide en rapport om dette.

La oss minne om at disiplinærstraff ikke kan iverksettes senere enn en måned fra datoen for oppdagelsen av bruddet.

Hvor lenge varer en disiplinærstraff?

Disiplinærtiltak er gyldig i den fastsatte perioden arbeidslovgivning. Om størrelsen, beregningsregler, samt muligheter tidlig oppsigelse Les om handlingene til en slik samling i artikkelen vår.

Artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode: foreldelsesfrist for disiplinære tiltak

Kunst. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer følgende liste over interne forskrifter:

• kommentar;
• irettesette;
• oppsigelse på de grunner som er spesifisert i loven.

I tillegg inneholder denne artikkelen en indikasjon som for visse kategorier av arbeidstakere, passende forskrifter andre typer DV kan installeres. Ja, Art. 14.7 i loven "Om den russiske føderasjonens påtalemyndighet" datert 17. januar 1992 nr. 2202-I, sammen med de som er angitt ovenfor, inneholder:

• alvorlig irettesettelse;
• degradering i klasserangering;
• fratakelse av merket "For upåklagelig tjeneste ..." eller "Æresarbeider ved påtalemyndigheten i Den russiske føderasjonen";
• advarsel om ufullstendig faglig etterlevelse.

Hvor lang er den totale varigheten av en disiplinærstraff?

Kunst. 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at i henhold til generell regel Disiplinære sanksjoner gjelder i ett år. Hvis arbeidstakeren ikke ilegges annen straff i løpet av denne perioden, anses han for å ikke ha noen straff. For å utløpe i dette tilfellet kreves det ingen handling, for eksempel å skrive en begjæring eller utstede en spesiell personalordre.

En lignende regel finnes i noen andre lover:

• klausul 29 i forskriften om disiplin av jernbanetransportarbeidere i Den russiske føderasjonen, godkjent. Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 25. august 1992 nr. 621;
• klausul 28 i charteret om disiplin til arbeidere i den russiske føderasjonens fiskeflåte, godkjent. Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 21. september 2000 nr. 708;
• klausul 33 i Disiplinærcharteret til den russiske føderasjonens tollvesen, godkjent. Ved dekret fra presidenten i Den russiske føderasjonen av 16. november 1998 nr. 1396.

Hvis en ansatt under gyldigheten av forrige DV er underlagt straff, vil den årlige perioden for automatisk fjerning av straffen bli beregnet fra det øyeblikket sistnevnte ble pålagt.

Hvor lenge varer en disiplinærstraff etter vedtak fra arbeidsgiver?

Ab. 2 ss. 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir lederen av bedriften rett til å fjerne DV før utløpet av ettårsperioden diskutert ovenfor. En slik beslutning kan initieres av:

• arbeidsgiveren selv;
• ansatt;
• nærmeste leder eller fagforening, etter å ha sendt inn en tilsvarende begjæring (for utarbeidelse, les artikkelen Begjæring om å oppheve en disiplinær sanksjon - prøve).

Årsakene kan være den høye kvaliteten på utførelsen av ens plikter, forbedring av den ansattes disiplin, den ansattes visning av initiativ osv. Den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke en minimumsperiode hvoretter DV fjernes. Arbeidsgiver kan si opp den allerede neste dag etter utstedelse.

Tidlig tilbaketrekking av straff er formalisert etter ordre fra lederen av foretaket, som indikerer:

• dato og dokumentnummer;
• stilling og fullt navn på den ansatte;
• grunnlag for tilbakekall av straff;
• navnet på DV-en som fjernes, som indikerer nummeret og datoen for rekkefølgen den ble pålagt;
• rekkefølge personalarbeider foreta en passende oppføring i den ansattes personlige kort.

Er straffen gyldig for neste arbeidsgiver?

Noen ganger har ansatte et spørsmål: er disiplinærtiltak gyldig i ett år og ved jobbskifte? I samsvar med art. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er informasjon om pålagte straffer ikke lagt inn i den ansattes arbeidsbok, derfor forblir informasjon om dem hos den tidligere arbeidsgiveren og med oppsigelsen av arbeidstakeren, opphører effekten av irettesettelse eller irettesettelse.

Ting er annerledes når en disiplinærforseelse ble årsak til oppsigelse. Denne informasjonen legges inn i arbeidsboken. Etterfølgende arbeidsgivere kan ikke ta hensyn til slik DV, men ta hensyn til det ved ansettelse av en ansatt. I samsvar med art. 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en ansatt som har blitt pålagt en DV i form av oppsigelse anke den i retten innen 1 måned fra mottaksdatoen arbeidsbok i dine armer.

Så DV pålagt en ansatt er som hovedregel gyldig i ett år og fjernes automatisk hvis den ansatte ikke får en annen straff i løpet av denne perioden. I tillegg kan arbeidsgiver, på forespørsel fra fagforeningen, arbeidstakers nærmeste leder, på forespørsel fra arbeidstaker selv, eller etter egen mening, si opp straffen førtidig.