Konseptet med indre motivasjon. Hva er forskjellen mellom ytre og indre motivasjon?

(20)

Artikkelen tar opp i detalj spørsmålet om motivasjon og årsaker til folks oppførsel. Hva er motivasjon, hvilke typer motivasjoner finnes og hva er årsakene til folks oppførsel.

Å forklare menneskelig atferd er en av psykologiens viktigste og mest interessante oppgaver. Og selv om du er helt langt unna vitenskapen, må du nok i det minste fra tid til annen tenke på årsakene som tvinger folk til å handle på denne måten og ikke på annen måte. Hver av oss har observert mange ganger at i samme situasjon oppfører forskjellige mennesker seg helt forskjellig. På den annen side kan samme person utvise svært forskjellige reaksjoner og utføre handlinger som vi også gjerne vil forstå og forklare.

I noen tilfeller ligger forklaringen på overflaten, i andre er det svært vanskelig å fastslå årsaken til atferden. Men åpenbare forklaringer viser seg ofte å være langt fra sannheten.

Motivasjonspsykologien omhandler spesifikt studiet av ulike faktorer som tjener som årsaker til visse former for atferd. Selvfølgelig er dette ikke et eget område av psykologi: når de forklarer menneskelig atferd, går forskere ikke bare fra egenskapene til situasjonen, men også fra personlige egenskaper ved en person, ta hensyn til dens emosjonelle reaksjoner, egenskaper selvtillit. La oss ta en titt på noen områder innen motivasjonsforskning.

Studiet av motivasjon er en søken etter svar på spørsmålene: til hvilket formål utfører noen denne eller den handlingen? Hvorfor handler et individ på en bestemt måte i en bestemt situasjon? Finnes det mønstre som forklarer folks oppførsel under visse forhold?

Hva er motivasjon?

I i vid forstand Definisjonen på motivasjon er:

Motivasjon er impulsene som forårsaker aktiviteten til kroppen og bestemmer dens retning.

Når vi snakker om Om mennesker vi kjenner godt, synes vi vanligvis ikke det er vanskelig å forklare årsakene til deres handlinger – vi vet (eller antar at vi vet) hvorfor de utfører bestemte handlinger. Og enda mer, vi stiller sjelden spørsmål ved årsakene til vår egen oppførsel. Og likevel kan vi nevne minst tre grunner som får oss til å tenke på motivasjon fra tid til annen.

for det første , noen ganger står vi overfor en situasjon der noen, under visse betingelser, handler annerledes enn det som er vanlig, eller annerledes enn de fleste andre mennesker. Så den første grunnen kan formuleres som tilstedeværelsen av individuelle forskjeller i atferd. Disse forskjellene kan spores i mange, svært forskjellige situasjoner og er generelt ganske stabile. Derfor har psykologer lenge konkludert med at mennesker skiller seg fra hverandre i deres predisposisjoner for hvordan de skal opptre i ulike situasjoner. Disse individuelle predisposisjonene som hver av oss har kalles motiver.

for det andre , vi vurderer ofte folks oppførsel ikke ut fra deres personlige motiver, men fra synspunktet om egenskapene til situasjonen. Det ser ofte ut til at årsakene til denne eller den handlingen ikke ligger i personens personlighet, men i forholdene han befinner seg i. Husk hvor ofte du sier om noen at "omstendighetene tvang ham" til å handle på denne måten og ikke på annen måte, eller omvendt at noen "benyttet seg av situasjonen" - den andre versjonen av forklaringen, selv om det forutsetter skuespillerens aktivitet , men indikerer fortsatt på ytre forhold: de er de som presser en person til visse handlinger.

I slike tilfeller er vi interessert i stimuli som motiverer til handling. Vi er stadig utsatt for deres innflytelse og Hverdagen, men virkningen av ytre forhold er spesielt uttalt i nødsituasjoner, når truende omstendigheter oppstår. I tillegg til å forklare folks oppførsel, interesserer å studere virkningsmekanismen til ulike stimuli oss også fra et praktisk synspunkt: når alt kommer til alt, nå og da har vi et ønske eller behov for på en eller annen måte å påvirke oppførselen til en annen person, for å indusere ham til visse handlinger.

Tredje , det som betyr noe er ikke bare handlingen og dens mulige årsaker, men også hvordan nøyaktig denne handlingen skal utføres. Under visse omstendigheter blir ønsker, så snart de oppstår, nedfelt i intensjoner og, ved neste anledning, realisert i handling. Noen mennesker kjennetegnes ved "besluttsomhet", det vil si at de vet hvordan de skal organisere seg godt og raskt bevege seg fra ønske til implementering av intensjoner. Andre kan ikke raskt og trygt velge et mål, konsentrere oppmerksomhet og innsats for å nå det, de tviler og nøler.

Dette leder oss til ideen om at menneskelig atferd ikke kan reduseres til et enkelt "stimulus-respons" eller "motiv-action"-skjema. Mellom trangen til å gjøre noe og selve handlingen er det fortsatt et visst forberedende stadium: etter at ønsket er formulert, må det vurderes, dets betydning, nødvendighet og muligheten for gjennomføring må veies. Du må også planlegge nøyaktig hvordan du skal handle for å oppnå det du ønsker. Alt dette gjør motiv til intensjon, det vil si en viljehandling.

Altså en av viktige punkter i motivasjonsprosessen er tilstedeværelsen av en frivillig komponent.

Du kan argumentere for at du ikke alltid setter intensjoner ved å nøye veie og tenke over målene og handlingsplanen. Og denne innvendingen er helt rettferdig: selvfølgelig handler vi i de fleste dagligdagse situasjoner automatisk, på en vanlig måte. Og faktisk: det er umulig å forestille seg livet til en person som bevisst og konsekvent tenker på hver eneste handling. Til stort antall situasjoner har vi for lenge siden utviklet den atferden som er mest effektiv under spesifikke forhold, og vi trenger ikke bruke tid og energi på planlegging og forberedelser – vi handler rett og slett.

I følge den figurative beskrivelsen av H. Heckhausen er dette de situasjonene der «intensjonsbarrieren heves og veien til handling er klar». Den samme forfatteren minner om at «i tillegg til viljehandlinger og vanehandlinger, er det også impulsive eller affektive handlinger. I dette tilfellet går den indre spenningen til motivasjonsimpulsen til handling selv når barrieren er lukket.»

Så, la oss oppsummere. Fra synspunktet til motivasjonspsykologien er menneskelig atferd strukturert som følger: med en kombinasjon av indre behov, individuelle egenskaper og ytre forhold (insentiver) dannes et motiv. Videre, i løpet av frivillige prosesser, blir dette motivet "behandlet", som et resultat av at det dannes en intensjon - en plan for å utføre en handling, "ladet" med ønskets energi. Og til slutt blir intensjonen realisert i handling:

Motivasjon => intensjon<=>handling

I tillegg, i mange tilfeller, er stadiet med intensjonsdannelse veldig komprimert og usynlig (automatiserte handlinger, handlinger av vane) eller fraværende (impulsive handlinger). Dette punktet fortjener spesiell oppmerksomhet, så nå skal vi snakke litt om bevisst og ubevisst motivasjon.

Bevisst og ubevisst motivasjon

Har du noen gang gjort noe "mot din vilje", og deretter blitt overrasket over din egen oppførsel? Hvor ofte hører du fra vennene dine forklaringer som "Demonen har ført meg på villspor!" eller «Det var som om en formørkelse hadde kommet over meg...»? Det hender at vi "tilfeldigvis" gjør noen gode ting (for oss selv eller andre), men mye oftere synes vi det er vanskelig å forklare våre motiver i tilfeller der oppførselen vår viste seg å være langt fra det vi ønsket. En hel trend innen psykologi som har hatt en betydelig innvirkning på helheten verdenskultur Det 20. århundre er i hovedsak viet til studiet av årsakene og mekanismene til slik "ubevisst", eller rettere sagt, ubevisst atferd. Denne retningen kalles psykoanalyse.

Grunnleggeren av psykoanalyse hadde uvurderlig god forsker kvalitet: vanen med å ikke forsømme de små tingene. Et av verkene hans har en karakteristisk tittel: «The Psychopathology of Everyday Life». I den analyserer han slike bagateller som å glemme navn og ord, inntrykk og intensjoner: tilfeller der en person "tilfeldigvis" kom til å glippe, glemte noe, "pantet det" og ikke finner det rette osv. Dette er kjent for alle Freud tolker «ulykker» som tegn på det ubevisstes arbeid: enhver uforklarlig handling har et motiv, selv om det er skjult for vår bevissthet. For en utenforstående observatør kan også dette motivet skjules, og noen ganger er det ganske åpenbart: «Å glemme intensjoner... gir rett til å konkludere om tilstedeværelsen av ukjente motiver.<...>En elsker som kommer for sent til en date, vil forgjeves lete etter unnskyldninger til damen sin om at han, dessverre, helt glemte det. Hun vil helt sikkert svare ham: "Du ville ikke ha glemt for et år siden. Du elsker meg ikke lenger."<...>Hun mener, og ikke uten grunn, at man fra utilsiktet glemsel kan trekke den samme konklusjonen om en viss motvilje som fra bevisst unngåelse.»

Freud gir mange eksempler på slike vanlige, tilfeldige handlinger. I noen tilfeller er hans forklaringer ganske åpenbare og plausible; for eksempel forteller han med prisverdig oppriktighet at han en gang la merke til at han på en dag da han hadde mange avtaler med pasienter, ofte glemte å besøke noen av dem, og disse viste seg nesten alltid å være ubetalte pasienter eller hans kolleger (som han også, selvfølgelig, ikke belastet). Fra tid til annen glemmer folk navnene på folk som ikke er veldig hyggelige for dem, mister ting som noen smertefulle minner er forbundet med - alt dette er helt utilsiktet, men faktisk er det på ingen måte tilfeldig: motivene i slike tilfeller bare gå forbi vår bevissthet.

Riktignok er Freuds forklaringer på slike absurditeter i de fleste tilfeller langt fra så enkle og åpenbare: han bygger komplekse assosiative kjeder, og som et resultat kan det vise seg at en viss herre glemmer et ubetydelig ord i et latinsk ordtak fordi han er bekymret for mulig og ekstremt uønsket graviditet til sin elskede. Svært ofte virker slike tolkninger for langsøkte, og i dag deler ikke psykologer for det meste Freuds ønske om å se bak enhver ufrivillig bevegelse en haug med ubevisste motiver...

Men selve det faktum at vi har slike ubevisste motiver, som ofte styrer våre handlinger "hemmelig" fra oss selv, er bevist og praktisk talt universelt akseptert.

Psykoanalytikere forklarer dette fenomenet ved virkningen av psykologiske forsvar.

Forsvarsmekanismen spiller inn i tilfeller der en persons ubevisste impulser strider mot samfunnets krav. Ønsker og ambisjoner som ikke er godkjent av offentlig moral, som bryter med etikk, og aksepterte kulturelle normer er skjult for bevisstheten.

Takket være virkningen av psykologiske forsvar kan slike "upassende" motiver ganske enkelt fortrenges inn i det ubevisstes sfære og beholdes der (denne typen forsvar kalles "undertrykkelse"), eller de kan modifiseres på en eller annen måte, "maskeres" : dette er hvordan handlinger vi gjør utilsiktet, uforklarlig for oss selv.

Hovedformålet med psykologiske forsvar er å svekke skyldfølelsen som en person ville oppleve hvis han var klar over sine "forkastelige" ønsker. Det er absolutt umulig å bli fullstendig kvitt slike ønsker: uansett hvor langt sivilisasjonen har kommet, forblir Homo sapiens fortsatt på noen måter et naturlig vesen.

- dette er å dempe og undertrykke naturlige instinkter: intet instinkt tvinger folk til å være høflige mot hverandre, å dele noe med naboene sine, å besøke pasienter uten noen fordel for seg selv, å nekte umiddelbar tilfredsstillelse av sult eller seksuelle lyster osv. Alle disse restriksjonene og kravene er skapt av mennesker selv og er selvfølgelig nødvendige for å overleve menneskeheten som helhet. Men samtidig er de en kilde til konstant indre konflikt mellom «jeg vil» og «jeg kan ikke», eller, som Z. Freud formulerte det, mellom nytelsesprinsippet og virkelighetsprinsippet. Så, psykologisk forsvar reduserer alvorlighetsgraden av denne konflikten, og hjelper oss å omgå disse motsetningene.

Betydningen av psykologiske forsvar er todelt: på den ene siden hjelper de tydeligvis en person med å tilpasse seg kravene til det ytre miljøet og opprettholder ham i en viss balanse indre verden. På den annen side kan de føre til alvorlige vanskeligheter i sosial tilpasning, fordi de i en eller annen grad alltid forvrenger virkelighetsoppfatningen.

Den mest "sunne" versjonen av psykologisk forsvar anses å være sublimering - omdirigering av ubevisste impulser til sosialt akseptabel oppførsel. Freud anså enhver kreativitet og generelt produktiv aktivitet for å være sublimering. For eksempel kan sadistiske tendenser som er ubevisste og absolutt uakseptable for sosiale normer sublimeres ved å bli kirurg eller forfatter av spennende detektivromaner, det vil si ved å styre en ladning av ens mentale energi inn i nyttige, sosialt godkjente aktiviteter.

I dag er ideer om ubevisst motivasjon på ingen måte begrenset til ideene til freudiansk psykoanalyse.

Psykologer identifiserer ulike stiler av motivasjon, for eksempel rettet mot å oppnå suksess / unngå fiasko. Egenskapene til hver av disse stilene kan i visse situasjoner forklare ubevisste handlinger utført av mennesker under påvirkning av deres karakteristiske motiver.

En annen type motivasjonsstil er impulsiv/kontrollert handling. Den impulsive stilen er tendensen til å handle "i henhold til situasjonen", med minimal vurdering av alternativene og konsekvensene av ens oppførsel. Tvert imot, den kontrollerte, eller refleksiv-frivillige, stilen kjennetegnes ved nøye overveielse, foreløpig analyse alle alternativer og mulige resultater av handlinger.

Indre og ytre motivasjon

Motivene for våre aktiviteter kan dannes ikke bare på grunnlag av våre indre behov, men også under påvirkning av ytre insentiver – belønninger som kommer (eller forventes) utenfra. Du leser for din egen fornøyelse, fordi du er interessert, eller rett og slett liker leseprosessen, eller du trenger å fylle et gap i kunnskap - alt dette er indre motivasjon. Og sønnen din i førsteklassingen leser fordi du har bedt ham om det, eller fordi han ønsker å få en A i klassen (eller ikke få en D - hvis motivet hans for å unngå fiasko går foran motivet for å oppnå suksess). Motivasjonen hans er ytre.

Og selv om du er opptatt med det samme, gjør du det på helt andre måter: du kan ikke bli revet bort fra boken, og barnet leser bare så lenge den ytre stimulansen er i kraft. Så snart du slipper tøylene, har du bare sett ham: han er allerede fullstendig oppslukt av aktiviteten som hans indre motivasjon presset ham til, for eksempel å se tegneserier eller bygge romskip fra Lego...

Folk som er ekstremt lidenskapelige for arbeidet sitt, blir fordypet i opplevelsen av flyt. Dette er det psykologer kalte en spesiell tilstand, som er preget av fullstendig konsentrasjon av oppmerksomhet, når en person føler at han har full kontroll over situasjonen, handler på grensen av sine evner, reagerer ikke på ytre stimuli og er fullstendig hengiven. til hans aktiviteter. Dette er en tilstand som er godt kjent for alle kreative mennesker, ekte profesjonelle - enten det er en operasanger, en skulptør eller en kirurg.

Forskere sier at alle kan oppnå opplevelsen av flyt.

Dette krever at det er en veldig vanskelig oppgave, som krever full innsats av alle krefter, men som i utgangspunktet ikke er umulig. (En oppgave som er for enkel skaper kjedsomhet og distraksjon; en oppgave som er for vanskelig skaper angst og usikkerhet.) I tillegg bør løsning av dette problemet innebære å få ny erfaring, vekst og utvikling.

Bare aktiviteter drevet av indre motivasjon kan føre til opplevelsen av flyt. I det moderne vestlige samfunn kommer ytre motiver mye oftere frem – å oppnå suksess som er åpenbar for andre (status, berømmelse, omdømme), materiell belønning, god vurdering osv. Men ytre motivasjon, ønsket om å motta ytre belønninger fører aldri til. til opplevelsen av flyt - du gjør noe som ikke fengsler deg helt, det er ikke prosessen som er viktig for deg, men bare resultatet.

Det er selvfølgelig hyppige tilfeller når ytre og indre motivasjon kombineres: en lidenskapelig student kan virkelig nyte prosessen med å studere og tilegne seg ny kunnskap, men oppmerksomhet fra potensielle arbeidsgivere er også viktig for ham.

Psykologer studerte eksperimentelt hvordan ytre motivasjon påvirker indre motivasjon, og oppnådde veldig interessante resultater: det viste seg at utseendet til ytre motivasjon, som regel, svekker indre motivasjon!

For eksempel ble følgende eksperiment utført: forsøkspersoner som likte å løse gåter (det vil si som hadde indre motivasjon i dette tilfellet) ble delt inn i to grupper. Den første ble ganske enkelt bedt om å løse gåter, og deltakerne i den andre ble fortalt at for hver riktig løsning de vil motta én dollar.

Etter dette ble forsøkspersonene stående alene, noe som ga dem muligheten til selvstendig å velge en aktivitet og planlegge tiden. Resultatet var at folk som ble lovet en belønning brukte mye mindre tid på å løse problemer enn de som jobbet gratis. Den indre motivasjonen avtok betydelig når ytre motivasjon dukket opp.

Kanskje disse dataene vil være av interesse for de av våre lesere som har for vane å betale barna sine for gode studier. Praksisen er veldig vanlig, og mange foreldre hevder at dette er mest effektiv metode få barnet til å studere godt. Så husk: dette ødelegger indre motivasjon og reduserer barnets kognitive aktivitet. Faktisk er denne metoden ikke den mest effektive, men ganske enkelt den minst arbeidskrevende for foreldre: en spak for å kontrollere barnet, som erstatter dyp deltakelse i hans interesser og utvikling.

Psykologer har funnet ut at den eneste typen ytre motivasjon som har en gunstig effekt på atferd og ikke forstyrrer indre motivasjon, er verbal ros, som øker den indre interessen for aktiviteter.

Motivasjon- motivasjon til handling. Den styrer menneskelig atferd og bestemmer retningen for bevegelsen hans. Det bestemmer hvor vi beveger oss, med hvilken aktivitet vi beveger oss og hvor stabile vi er i å bevege oss mot våre mål.

Med andre ord, motivasjon- impuls til handling. Det er en klar sammenheng: Jo tydeligere det er, jo høyere motivasjon og bedre resultat.

Møt personlig motivasjon Vår venn og allierte

Hun løfter oss ut av en komfortabel stol og setter oss ved skrivebordet vårt, ved pianoet, ved staffeliet. Hun presser oss til å oppnå mål og gjennomføring drømmer.

- en av stiftelsene suksess i enhver aktivitet. Og idag samtalen vil gå om hva motivasjon er.

Motivasjonen er ekstern og intern.

Ytre motivasjon forbundet med insentiver eller forsterkninger som kommer fra det ytre miljø. Slike belønninger inkluderer: lønn, bonus, ros, pris, seier osv.
De er fastsatt av avtaler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, konkurransevilkår, lover, arten av forhold mellom mennesker, etc.

Eksempler på ytre motivasjon:

Marina er førsteklassing. Hun liker å få gode karakterer og liker å bli satt som et eksempel for andre barn. Og det er spesielt hyggelig for en jente å få ros fra moren, som gleder seg over suksessen hennes.

Tatyana er en selger. Salgsvolum er viktig for henne, siden lønn og størrelsen på bonusen i slutten av måneden er direkte avhengig av dette.

Indre motivasjon – kanskje det mest effektive, oppmuntring kommer innenfra. Når et bestemt mål er oppnådd, øker individets følelse av egenverd, personen får tilfredsstillelse, opplever glede, og sjelen feirer seier.

Eksempler på indre motivasjon:

Anton er student. Lidenskapelig opptatt av fysikk. Engasjert i utvikling i lovende område(nanoteknologi). Liker tilleggsarbeid på det valgte prosjektet. Ved å gjøre små oppdagelser får han uforlignelig glede og føler seg i stand til å gjøre et gjennombrudd i denne retningen.

Svetlana er psykolog. Får tilfredsstillelse fra sine aktiviteter, hjelper folk å endre seg selv, bli bedre og lykkeligere.

Det beste alternativet er når ytre og indre motivasjon utfyller hverandre.

Studenten lærer ikke bare for ros, men liker også prosessen med å mestre ny kunnskap.
Selgeren føler seg viktig ved å hjelpe folk med å velge et høykvalitets og nødvendig produkt.
Eleven får til sin indre tilfredsstillelse også ros fra vitenskapelig veileder, muligheten til å presentere ideene dine på konferansen.
Psykologen får bonus for utført arbeid.

Med denne kombinasjonen blir resultatene bedre.

Motivasjon "fra" og motivasjon "til".

Motivasjon «fra» eller «pinne»-metoden - ledelse av aktiviteter gjennom straff (irettesettelse, bot, fysisk påvirkning, uvennlig ord). I dette tilfellet er personen drevet av frykt. For å unngå problemer, smerte og tap av penger, prøver han å gjøre en veltildelt oppgave, faktisk "unngår" han straff.

Motivasjon "til" eller motivasjon ved hjelp av "gulrot" - en person er fokusert på å motta oppmuntring - et vennlig ord, en ekstra fridag, pengebelønning, forfremmelse karrierestige. Hver person er mottakelig for disse stimuleringsmetodene på sin egen måte. For noen hjelper «pinnen» mer, mens for andre er «gulroten foran nesen» mer effektiv.

I denne artikkelen vil vi finne ut hvilken motivasjon, intern eller ekstern, som er mer effektiv? Hvordan henger de sammen og takket være hvilken motivasjon kan du bli mester i ditt eget liv?Med indre motivasjon får en person en følelse av egen kompetanse, selvtillit og indre tilfredsstillelse fra sin egen selvrealisering. I hovedsak belønner en person seg selv. Men selvfølgelig forsterkes indre motivasjon av ytre motivasjon i form av godkjenning og ros fra andre mennesker. Dermed øker tilliten til deg selv og dine evner mange ganger.

Hvis vi snakker om ytre motivasjon, avhenger det direkte av en persons forhold til andre, av hans oppfatning og holdning til ros. Noen ganger gjør en person noe for å motta en belønning eller omvendt for å unngå en slags straff. Ytre motivasjon avhenger av de psykologiske og materielle aspektene ved menneskelig aktivitet. For eksempel, hvis en person bare jobber for penger, fungerer penger som en indre motivasjon for ham. Hvis en person rett og slett liker det han gjør, blir penger en ytre motivator. En slags tilleggsbonus til en aktivitet som gir glede.

Det er viktig å vite! Nedsatt syn fører til blindhet!

For å korrigere og gjenopprette synet uten kirurgi, bruker våre lesere det stadig mer populære ISRAELISK OPTIVISJON - det beste produktet, nå tilgjengelig for bare 99 rubler!
Etter å ha gjennomgått den nøye, bestemte vi oss for å gi deg oppmerksomhet...

Et effektivt motivasjonssystem er når indre og ytre utfyller og styrker hverandre.
Et trekk ved ytre motivasjon er at det bidrar til å øke mengden arbeid som utføres. Mens indre motivasjon i hovedsak forbedrer kvaliteten på arbeidsytelsen. Hvis en persons lønn avhenger av ytelsen hans, vil han selvfølgelig prøve å gjøre så mye som mulig, men ikke alltid til høyeste kvalitet. Hvis en person jobber for å oppnå resultater, for først og fremst å bevise for seg selv at han er best i en eller annen sak, så vil han selvfølgelig gjøre alt effektivt.

Intern motivasjon driver en person til å fullføre en oppgave, til å gjøre alt så godt som mulig, og det er derfor det anses som mer effektivt. Ytre motivasjon kan reduseres til null når som helst; en person kan miste interessen for aktiviteter hvis forholdene har endret seg ikke i hans favør. For eksempel kan en person slutte i jobben hvis han ikke fikk utbetalt bonus for tilleggsarbeid eller lønnen ble kuttet. Ytre motivasjon er dynamisk og kan avta når som helst.
Noen ganger er anerkjennelse veldig viktig for en person. Hvis dette ikke skjer, kan han brette armene og slutte å bevege seg i den retningen.

Hvis indre motivasjon erstattes med ytre motivasjon, avtar som regel indre motivasjon. Dette fører til det faktum at en person slutter å utføre aktiviteter med lidenskap, beundring og inspirasjon.

En persons indre motivasjon øker med økende tillit til seg selv og sine evner. Jo flere mål en person var i stand til å oppnå, jo flere og høyere setter han påfølgende mål. Han klatrer opp trappene og er indre trygg på at han kan gjøre hva som helst. Ofte når folk med sterk indre motivasjon toppen og stopper aldri der.

De mest populære og verdige bøkene om motivasjon ble skrevet av A. Maslow. Han sier at motivasjon er den indre atferden som motiverer en person til å handle. Etter hans mening bestemmer motivasjon menneskelig atferd.

For det første er menneskelige behov uendelige. Så snart en person tilfredsstiller ett behov, oppstår det neste umiddelbart. For det andre mister et tilfredsstilt behov umiddelbart sin motiverende kraft, mens utilfredsstillte trenger rask handling. For det tredje er alle behov ordnet i en viss betydningsrekkefølge.

En sulten person kan ikke tenke på å bygge en bedrift før han tilfredsstiller sitt grunnleggende behov - sult. Hvis en person ikke har noe sted å bo, kan han ikke engang tenke på kjærlighet og bygge relasjoner.

Maslow oppdaget en viss motivasjonslov, ifølge hvilken tilfredsstillelse av grunnleggende behov åpner veien for tilfredsstillelse av høyere nivåer av behov. Det er derfor vi så ofte hører sutring og klager fra folk. Noen sutrer over at de ikke har nok til å kjøpe brød, mens andre ikke har mindre globalt problem– 25 nye biler mangler til samlingen.

Maslow delte behov inn i 5 nivåer, som er avbildet som en pyramide. Selvfølgelig er alle nivåer gjensidig gjennomtrengt og like viktige ettersom en person stiger fra ett nivå til det neste ettersom behov dekkes.

Diagram over Abraham Maslows hierarki av menneskelige behov.

Trinn (fra bunn til topp):

1. Fysiologisk
   2. Sikkerhet
   3. Kjærlighet/tilhørighet til noe
   4. Respekt
   5. Kognisjon
   6. Estetisk
   7. Selvrealisering

Kognisjon, estetiske behov og selvaktualisering er kombinert til ett felles stadium – behovet for personlig vekst.

I følge Maslow er ytre motivasjon motivasjonen til en person til å gjøre noe av ytre omstendigheter eller andre mennesker. For eksempel vil en tordensky få en person til å løpe raskt hjem for å unngå å bli våt. Den lovede bonusen vil tvinge en person til å jobbe raskere, og bøter vil tvinge ham til å følge visse regler.

En person bærer indre motivasjon i seg selv, og den er ikke avhengig av ytre belønninger eller insentiver. En person handler fordi han vil ha det, liker det. For eksempel, Lite barn Han utforsker hele tiden noe, ikke fordi de rundt ham stimulerer ham, men fordi han selv er interessert i å utforske denne verden. Intern motivasjon er iboende i en person fra fødselen og studeres av psykologer som et fenomen.

Selvfølgelig kan indre motivasjon skapes eksternt. For eksempel tvang Paganinis foreldre ham til å spille fiolin 8 timer om dagen. Men det var takket være dette at en stor fiolinist dukket opp!
Hvis vi sammenligner effektiviteten til indre og ytre motivasjon, kan vi si at hver av dem er effektive i å løse visse problemer.

Hvis du trenger å bestemme deg enkel oppgave og bare ikke bli distrahert, da er ytre motivasjon bra. For eksempel, jo mer en person får betalt, jo mer vil han gjøre.

Hvis du trenger å løse et vanskelig problem der du trenger å bruke all din kreativitet, kreative tilnærming, ferdigheter og evner, vil intern motivasjon fungere mer effektivt her. En person jobber på eget initiativ og trives med det.

Det er kontroversielle saker som har med motivasjon å gjøre. Tar for eksempel en kone vare på mannen sin fordi hun elsker ham (indre motivasjon) eller er hun redd for å være alene og miste ham (ytre motivasjon)?

Du kan bli mester i livet ditt bare hvis en person er i stand til å motivere seg til handling i rett øyeblikk. Og ikke sitte stille fordi motivasjonen din er tom. Livets mester er inne konstant bevegelse og når det ene målet etter det andre.

Her kommer vi til spørsmålet om selvmotivasjon. Hver person møter visse vanskeligheter og oppgaver hver dag som må løses. Dette kan være relatert til jobb, familie, penger, venner og oftest intern ubalanse. Dette problemet er alltid det vanskeligste å løse. Du kan lett påvirke andre, men å håndtere dine egne forhold er det vanskeligste.

Det er praktiske måter for selvmotivasjon som vil hjelpe en person å komme seg videre og aldri gi opp:

1. Du må lære å ignorere alt unødvendig som kan distrahere deg fra målene dine. Tenk på hva som virkelig er viktig for deg personlig. Tross alt setter folk ofte unødvendige mål for seg selv, som er diktert til dem av reklame, samfunn, eksempler fra venner og instruksjoner fra foreldrene. Kast alt unødvendig og begynn å gjøre det du vil.
   2. Å opprettholde en "suksessjournal" bidrar veldig til utviklingen av motivasjon, der du må registrere alle prestasjonene dine. I Vanskelig tid det vil minne deg på hvor mye du har vært i stand til å oppnå, hvor mye du er i stand til, og vil ikke la deg miste motet.
   3. En annen god måte å øke motivasjonen på er å skape et passende miljø. Miljøet påvirker en persons humør, velvære og selvfølgelig motivasjon. Forbedre din arbeidsplass akkurat slik du liker det.
   4. Å sette spesifikke, klare mål har en motiverende effekt. Når du tenker på målet ditt, er dette allerede motivasjon. Du begynner å tenke gjennom bestemte tidsrammer som du ønsker å oppnå noe innenfor. Tenk gjennom alle mulige handlingsplaner.
   5. Ulike motiverende historier bidrar til dannelsen av motivasjon. vellykkede mennesker. Du kan lese bøker, artikler. Se filmer om vellykkede mennesker og hvordan de klarte å oppnå dette. Denne metoden er forresten den mest effektive av alle for å øke motivasjonen.
   6. For å øke aktivitetsmotivasjonen er det nødvendig å hele tiden utføre ulike oppgaver. Psykologer har lenge bevist at det å jobbe med det samme prosjektet i lang tid sliter ut menneskekroppen.
   7. Motivasjonsmåter er noen ganger veldig kreative. En av disse er å lære å glede seg over nederlag. Du må forstå at nederlag også er en verdifull erfaring, og du lærer av feil. Hver fiasko viser deg ny måte hvordan ikke gjøre det. Dette er fantastisk!
   8. Filtrer omgangskretsen din, ekskluder de evig sutrete sutrerene, pessimistene og taperne. Kommuniser med de som er bedre enn deg på en eller annen måte. Med de som var i stand til å oppnå suksess i en eller annen virksomhet. Da vil du ha fantastisk eksempel for imitasjon og ønske om å nå oppover.
   9. Svært ofte har folk gode planer og mål, men oppnår aldri noe. Vet du hvorfor? Frykt hindrer dem. Du må selv forstå at frykt er normalt, men det skal ikke stoppe deg. Vel, hva som er så ille vil skje hvis du mislykkes? Vil alle overleve? Så skjedde det ikke noe vondt. Ta feil som en verdifull opplevelse, vær redd for helsen din, men gi aldri opp eller stopp.
   10. Utvikle din indre verden. Alle vellykkede mennesker, etter å ha tilfredsstilt sine grunnleggende behov, kommer til høyere, åndelige. Prøv å holde din indre verden ren og harmonisk. Da vil du være i stand til å tenke klart, føle, forstå hva du virkelig trenger og oppnå det med letthet.

Husk at livet er flyktig. Ikke utsett alt til senere. Det avhenger bare av deg hva slags person du vil bli, hvordan du vil leve livet ditt, og om du vil føle deg lykkelig. Ikke vær ledig. Bli mester i livet ditt!

Motiver inntar en viktig plass i aktivitetsstrukturen. Diagram 1 viser strukturen av aktiviteter i henhold til A.N. Leontiev

Opplegg 1

Aktivitetsstruktur (ifølge A.N. Leontev)

A.N. Leontiev definerte et motiv som det objektet som, som svar på et faktisk behov, dvs. fungerer som et middel til å tilfredsstille det, organiserer og styrer atferd på en bestemt måte. Med samme behov kan motivene for observert atferd være en rekke objekter.

A.V. Petrovsky, som fortsatte ideene til Leontyev, introduserte en klassifisering av motiver i ytre og indre (se diagram 2)

Opplegg 2

Klassifikasjoner av motiver og relasjoner etter A.V. Petrovsky

Dermed er alle motiver delt inn i ytre og indre. Det følger av dette at faglig motivasjon dannes hos ungdom under påvirkning av miljøfaktorer, yrkesveiledningsarbeid som utføres på skolen eller i relevante karriereveiledningssentre.

Motiver kan være interne eller ytre karakter. Iboende motiver har ikke ytre manifestasjoner og er assosiert med glede, tilfredshet, en følelse av prestasjon og er ofte forbundet med prosessen med å fullføre en oppgave. Ytre motiver har ytre manifestasjoner, for eksempel er lønn, premier, seier/tap, press fra konkurrenter eller ledere generelt forbundet med resultater. Individer har høye eller lave nivåer av indre og ytre motivasjon. Profesjonelle for å oppnå suksess høy klasse har vanligvis et høyt nivå av både indre motivasjon, på grunn av oppfatningen av yrket som en kunst, og ytre motivasjon, på grunn av den ganske høye lønnen for arbeidet deres. Belønning gir en følelse av prestasjon, som i seg selv er svært motiverende. Imidlertid oppnår ikke alle suksess. Målsetting er en kraftig teknikk for å utvikle indre motivasjon. Det er imidlertid viktig å erkjenne at målsetting kan ha både en negativ og positiv effekt på motivasjonen. Mål som anses som passende, spesifikke, kontroversielle, oppnåelige, målbare og personlige kan bli upassende på grunn av endringer i omstendighetene

I moderne ledelses- og ledelsespsykologi brukes minst 8 metoder for belønning. Alle disse metodene er knyttet til ytre motiver

1. PENGER. Pengenes motiverende rolle er spesielt effektiv når bedrifter belønner sine ansatte basert på arbeidsprestasjoner og spesifikke resultater, snarere enn på tid brukt på jobb.

Henry Ford plasserte penger i forkant av insentiver. Han økte minstelønnen betydelig til $5 per dag, og reduserte arbeidsdagen fra 10 til 8 timer. Hans nyvinninger innen stimulering ble møtt med stor entusiasme og hadde i tillegg til materialet en stor psykologisk effekt. I 1914 var denne daglønnen det dobbelte av den allment aksepterte satsen. Få mennesker skjønte at Ford ikke tilbød slike lønninger av stor raushet. Han var overhodet ikke bekymret for arbeidernes levestandard. Henry Ford gjemte seg aldri den virkelige grunnen innføre en dagslønn på $5 for arbeidere: han ville at arbeiderne hans skulle tjene nok til å til slutt kjøpe bilene de produserte selv.

Hvis vi betrakter en persons liv som hans bevegelse fremover langs utviklingsveien, så kan vi si at livet er en prosess med konstant å overvinne nye grenser, oppnå beste resultater, selvutvikling og personlig vekst. Og i denne prosessen spilles en av de dominerende rollene av spørsmålet om betydningen av alle handlinger og gjerninger som en person utfører. Hva påvirker menneskelig aktivitet og atferd? Hvorfor gjør han i det hele tatt noe? Hva motiverer ham? Hva motiverer? Tross alt har enhver handling (og til og med passivitet) nesten alltid sitt eget motiv.

For at vi bedre skal kunne kommunisere med hverandre, slik at det er lettere for oss å forstå menneskene rundt oss og oss selv, samt andres og våre egne handlinger, bør vi snakke om hva motivasjon er. Dette spørsmålet er like viktig for psykologien som for eksempel dets grunnlag eller metoder. Av denne grunn bruker vi en egen leksjon til temaet motivasjon, i prosessen med å studere, som vi vil bli kjent med prosessen med å danne motivasjon, motivasjonssystemet, motivasjonsteorier, dets typer (arbeid, utdanning, selv- motivasjon). Vi vil lære om metoder for å styre motivasjonen til arbeid og ansatte, studenter, skoleelever og oss selv; La oss snakke i detalj om måter å stimulere og øke motivasjonen på.

Hva er motivasjon?

Og samtalen om motivasjon bør begynne med en klar definisjon av dette konseptet. Begrepet "motivasjon" kommer fra det latinske ordet "movere" for å bevege seg. Det er flere definisjoner på motivasjon:

• Motivasjon– Dette er et insentiv til handling.
• Motivasjon- dette er en persons evne til å tilfredsstille sine behov gjennom enhver aktivitet.
• Motivasjon er en dynamisk psykofysiologisk prosess som kontrollerer menneskelig atferd og bestemmer dens organisering, retning, stabilitet og aktivitet.

Foreløpig forstås dette konseptet forskjellig av forskjellige forskere. Noen er av den oppfatning at motivasjon er et sett med prosesser som er ansvarlige for motivasjon og aktivitet. Andre definerer motivasjon som et sett med motiver.

Motiv- dette er et ideelt eller materiell objekt, hvis oppnåelse er meningen med aktivitet. Det vises for en person i form av spesifikke opplevelser, som kan være preget av positive følelser fra å oppnå dette objektet, eller negative assosiert med misnøye i den nåværende situasjonen. Å forstå motivet krever seriøst arbeid. internt arbeid.

Et motiv forveksles ofte med et behov eller mål, men et behov er et underbevisst ønske om å eliminere ubehag, og et mål er et resultat av en bevisst målsettingsprosess. For eksempel er sult et behov, ønsket om å spise er et motiv, og mat som en persons hender når er et mål.

Motivasjon er et komplekst psykologisk fenomen, som er grunnen til at dets mangfold er assosiert.

Typer motivasjon

I psykologi er det vanlig å skille mellom følgende typer menneskelig motivasjon:

• Ytre motivasjon- dette er motivasjon som ikke er relatert til innholdet i noen aktivitet, men bestemmes av omstendigheter utenfor personen (deltagelse i konkurranser for å motta en belønning, etc.).
• Indre motivasjon- dette er motivasjon knyttet til innholdet i aktiviteten, men ikke med ytre omstendigheter (å spille sport fordi det gir positive følelser osv.).
• Positiv motivasjon- dette er motivasjon basert på positive insentiver (hvis jeg ikke er lunefull, vil foreldrene mine la meg spille dataspill og så videre.).
• Negativ motivasjon- dette er motivasjon basert på negative insentiver (hvis jeg ikke er lunefull, vil ikke foreldrene mine skjelle meg ut osv.).
• Bærekraftig motivasjon- dette er motivasjon basert på en persons naturlige behov (slukking av tørst, sult, etc.).
• Uholdbar motivasjon- dette er motivasjon som krever konstant ekstern støtte (slutte å røyke, gå ned i vekt, etc.).

Bærekraftig og ustabil motivasjon er også forskjellig i type. Det er to hovedtyper av motivasjon: "mot noe" eller "fra noe" (dette kalles også ofte "gulrot- og pinnemetoden"). Men det finnes flere typer motivasjon:

• Individuell motivasjon rettet mot å opprettholde selvregulering (tørste, sult, unngå smerte, opprettholde temperatur, etc.);
• Gruppemotivasjon(å ta vare på avkom, finne sin plass i samfunnet, opprettholde samfunnsstrukturen osv.);
• Kognitiv motivasjon (lekeaktivitet, utforskende atferd).

I tillegg er det separate motiver som driver folks handlinger:

• Selvbekreftende motiv- ønsket om å hevde seg i samfunnet, få en viss status og respekt. Noen ganger omtales dette ønsket som prestisjemotivasjon (ønsket om å oppnå og opprettholde en høyere status).
• Identifikasjonsmotiv- ønsket om å være som noen (en autoritet, et idol, en far, etc.).
• Kraftmotiv- en persons ønske om å påvirke andre, lede dem, styre handlingene deres.
• Prosedyremessig-materielle motiver- motivasjon til handling gjennom ikke- eksterne faktorer, men prosessen og innholdet i aktiviteten.
• Ytre motiver- faktorer som induserer handling er utenfor aktiviteten (prestisje, materiell rikdom, etc.).
• Selvutviklingsmotivønsket om personlig vekst og å realisere sitt potensial.
• Prestasjonsmotiv- ønsket om å oppnå bedre resultater og mestre noe.
• Prososiale motiver (sosialt betydningsfulle)- motiver som er forbundet med pliktfølelse, ansvar overfor mennesker.
• Motiv for tilknytning (bli med)- ønsket om å etablere og opprettholde forbindelser med andre mennesker, ha kontakt og hyggelig kommunikasjon med dem.

Enhver form for motivasjon er veldig viktig viktig rolle i studiet av menneskelig psykologi og atferd. Men hva påvirker en persons motivasjon? Hvilke faktorer? Det er for å studere disse problemstillingene at teorier om motivasjon brukes.

Teorier om motivasjon

Motivasjonsteorier studerer og analyserer menneskelige behov, deres innhold og hvordan de forholder seg til hans motivasjon. De prøver å forstå hva som motiverer en person til å engasjere seg i en bestemt aktivitet, hvilke behov som motiverer hans oppførsel. Studiet av disse behovene førte til fremveksten tre hoved veibeskrivelse:

La oss se på hver retning mer detaljert.

Analyser faktorer som påvirker motivasjonen. For det meste fokuserer de på å analysere menneskelige behov. Innholdsteorier beskriver behovsstrukturen og deres innhold, samt hvordan alt dette henger sammen med motivasjonen til den enkelte. Det legges vekt på å forstå hva som motiverer en person til å handle innenfra. Hovedteoriene i denne retningen er: hierarkieteori Maslows behov, Alderfers ERG-teori, McClellands ervervede behovsteori og Herzbergs tofaktorteori.

Maslows behovshierarki teori

Hovedbestemmelsene er:

• En person føler alltid behov for noe;
• Sterkt uttrykte behov som en person opplever kan kombineres i grupper;
• Behovsgruppene er ordnet hierarkisk;
• En person drives til handling av utilfredse behov; tilfredsstilte behov er ikke motivasjon;
• Stedet for et tilfredsstilt behov overtas av en utilfredsstilt;
• I en normal tilstand føler en person flere behov på en gang, som samhandler med hverandre på en kompleks måte;
• Den første personen tilfredsstiller behovene som ligger ved bunnen av pyramiden, deretter begynner behovene til et høyere nivå å påvirke personen;
• En person er i stand til å tilfredsstille behov på høyere nivå et stort antall måter enn behov på lavere nivå.

Maslows behovspyramide ser slik ut:

I sitt arbeid "Towards the Psychology of Being" la Maslow etter en tid til en liste over høyere behov, og kalte dem "vekstbehov" (eksistensielle verdier). Men han bemerket også at de er vanskelige å beskrive, fordi... alle er nært forbundet med hverandre. Denne listen inkluderte: perfeksjon, integritet, rettferdighet, fullstendighet, vitalitet, skjønnhet, enkelhet, rikdom av manifestasjoner, godhet, sannhet, letthet, ærlighet og noen andre. I følge Maslow er vekstbehov ofte det kraftigste motivet for menneskelig aktivitet og er en del av strukturen for personlig vekst.

Du kan selv finne ut hvor sanne Maslows studier er. For å gjøre dette trenger du bare å lage en liste over de viktigste behovene for deg, dele dem inn i grupper i henhold til Maslows behovspyramide, og prøve å finne ut hvilke behov du tilfredsstiller først, hvilke andre osv. Du kan også finne ut hvilket nivå av behovstilfredsstillelse som dominerer i din oppførsel og oppførselen til folk du kjenner.

Et annet interessant faktum er at Abraham Maslow var av den oppfatning at bare 2% av alle mennesker når "stadiet av selvrealisering." Match dine behov med livsresultatene dine, og du vil se om du er en av disse personene eller ikke.

Du kan sette deg nærmere inn i Maslows teori her.

Alderfers ERG-teori

Han mener at alle menneskelige behov kan kombineres til tre store grupper:

• Eksistensbehov (sikkerhet, fysiologiske behov);
• Kommunikasjonsbehov (behov sosial natur; ønske om å ha venner, familie, kolleger, fiender osv. + en del av behovene fra Maslows pyramide: anerkjennelse, selvbekreftelse);
• Vekstbehov (behov for selvuttrykk fra Maslows pyramide).

Maslows teori skiller seg fra Alderfers teori bare ved at bevegelse fra behov til behov, ifølge Maslow, bare er mulig fra bunnen og opp. Alderfer mener at bevegelse er mulig i begge retninger. Flytt opp hvis behovene til det lavere nivået er tilfredsstilt, og omvendt. Dessuten, hvis et behov på et høyere nivå ikke blir tilfredsstilt, forsterkes behovet på et lavere nivå, og en persons oppmerksomhet går over til dette lavere nivået.

For klarhetens skyld kan du ta Maslows behovspyramide og se hvordan behov dekkes i ditt tilfelle. Hvis du merker at du beveger deg opp i nivåene, vil denne prosessen, ifølge Alderfer, være en tilfredsstillelsesprosess. Hvis du går ned gjennom nivåene, så er dette frustrasjon (nederlag i ønsket om å tilfredsstille behovet). Hvis du for eksempel ikke kan tilfredsstille dine vekstbehov, vil oppmerksomheten din gå over til tilkoblingsbehov, som vil bli kalt frustrasjon. I dette tilfellet, for å gå tilbake til tilfredshetsprosessen, må behovet tilfredsstilles lavere nivå, og stiger dermed til toppen.

Du kan lese mer om Alderfers teori.

McClellands teori om ervervede behov

Hans teori er assosiert med studiet og beskrivelsen av behovene til prestasjon, deltakelse og dominans. Disse behovene erverves gjennom hele livet og (med forbehold om sterk tilstedeværelse) har innvirkning på en person.

Du kan enkelt finne ut hvilke behov som har størst innvirkning på aktivitetene dine: hvis du streber etter å nå dine mål mer effektivt enn før, er du motivert til å tilfredsstille behovet for å oppnå oppnåelse. Hvis du streber etter vennlige relasjoner, prøv å etablere og opprettholde kontakter, hvis godkjenning, støtte og meninger fra andre er viktige for deg, så streber du etter å tilfredsstille hovedsakelig behovene til medvirkning. Hvis du merker ditt ønske om å kontrollere andre, påvirke dem, ta ansvar for andres handlinger og oppførsel, så råder ønsket om å tilfredsstille behovet for å styre i deg.

Forresten, personer med et overveiende behov for å styre er delt inn i 2 grupper:

• Gruppe 1 - mennesker som strever etter makt for maktens skyld;
• Gruppe 2 - mennesker som strever etter makt for å gjennomføre en felles sak.

Når du vet hvilken type behov som råder hos deg eller de rundt deg, kan du dypere forstå motivene til dine egne eller andres handlinger, og bruke denne kunnskapen til å gjøre livet og forholdet til andre bedre.

Mer informasjon om McClellanads teori finner du her.

Herzbergs tofaktorteori

Teorien hans skylder sitt utseende til det økende behovet for å klargjøre påvirkningen av materielle og immaterielle faktorer på menneskelig motivasjon.

Materielle faktorer (hygieniske) er assosiert med en persons selvuttrykk, hans indre behov, miljøet som en person opererer i (mengde lønn, leve- og arbeidsforhold, status, forhold til mennesker, etc.).

Immaterielle faktorer (motiverende) er assosiert med naturen og essensen av menneskelig aktivitet (prestasjoner, offentlig aksept, suksess, utsikter osv.).

Data om denne teorien kan brukes veldig effektivt av ledere av selskaper, firmaer og andre organisasjoner når de analyserer arbeidet til sine ansatte. For eksempel kan mangel eller fravær av hygieniske materielle faktorer føre til at en ansatt er misfornøyd med jobben sin. Men hvis det er nok materielle faktorer, så er de i seg selv ikke motiverende. Og fraværet av immaterielle faktorer fører ikke til misnøye, men deres tilstedeværelse forårsaker tilfredshet og er en effektiv motivator. Det bør også bemerkes at Frederick Herzberg kom med den paradoksale konklusjonen at lønn ikke er en faktor som motiverer en person til handling.

Du kan lære mer om denne teorien.

De analyserer hvordan en person fordeler innsats for å oppnå nye mål, og hvilken type atferd han vil velge for dette. I prosessteorier bestemmes en persons atferd ikke bare av behov, men er en funksjon av hans oppfatninger og forventninger knyttet til en bestemt situasjon, og mulige konsekvenser av den type atferd som personen velger. I dag er det mer enn 50 prosedyreteorier om motivasjon, men de viktigste i denne retningen anses å være: Vrooms teori, Adams teori, Porter-Lawlers teori, Lockes teori og begrepet deltakende ledelse. La oss snakke om dem mer detaljert.

Vrooms forventningsteori

Denne teorien er basert på påstanden om at tilstedeværelsen av et behov ikke er den eneste betingelsen for å motivere en person til å oppnå noe. En person må forvente at den type atferd han har valgt vil føre til at han tilfredsstiller sine behov. Et individs oppførsel er alltid forbundet med et valg mellom to eller flere alternativer. Og hva han velger avgjør hva han gjør og hvordan han gjør det. For å si det annerledes, ifølge Vroom, avhenger motivasjonen av hvor mye en person ønsker å få og hvor mye det er mulig for ham, hvor mye innsats han er villig til å gjøre for dette.

Vrooms forventningsteori er perfekt for bruk i praksis for å øke medarbeidernes motivasjon i organisasjoner, og er svært nyttig for ledere på ulike nivåer. Fordi Forventningsteori kommer ned til målene og behovene til spesifikke ansatte, deretter må ledere sørge for at deres underordnede tilfredsstiller deres behov og samtidig oppnå målene til organisasjonen. Vi må prøve å oppnå maksimal samsvar mellom hva den ansatte kan og det som kreves av ham. For å øke motivasjonen til underordnede, må ledere bestemme deres behov, mulige resultater sitt arbeid og sørge for at de har de nødvendige ressursene for å utføre sine oppgaver effektivt (tid, forhold, verktøy). Bare med riktig balanse mellom disse kriteriene kan det maksimale resultatet oppnås, noe som vil være nyttig for den ansatte og viktig for organisasjonen.

Du kan lære mer om Vrooms teori ved å gå til denne.

Adams teori om likhet (rettferdighet)

Denne teorien sier at en person vurderer effektiviteten av motivasjon ikke i henhold til visse faktorer, men tar i betraktning vurderinger av belønninger som ble mottatt av andre mennesker under lignende forhold. De. motivasjon vurderes ikke ut fra den enkeltes behov, men ut fra dets sammenligning av seg selv med andre. Vi snakker om subjektive vurderinger og folk sammenligner sin innsats og de oppnådde resultatene med andres innsats og resultater. Og her er det tre alternativer: undervurdering, rettferdig vurdering, overvurdering.

Hvis vi tar medarbeideren i organisasjonen igjen, kan vi si at han vurderer størrelsen på godtgjørelsen sin med størrelsen på godtgjørelsen til andre ansatte. Dette tar hensyn til forholdene han og andre jobber under. Og hvis en ansatt føler at han for eksempel er undervurdert og har blitt urettferdig behandlet, så kan han gjøre følgende: bevisst forvrenge sitt bidrag og resultater, så vel som andres bidrag og resultater; prøve å få andre til å endre sine bidrag og resultater; endre bidrag og resultater fra andre; velg andre parametere for sammenligning eller si opp jobben din. Derfor må lederen alltid være oppmerksom på om hans underordnede føler seg urettferdige mot seg selv, søke fra ansatte en klar forståelse av de nødvendige resultatene, oppmuntre ansatte, ta hensyn til det faktum at de ikke er så interessert i hvordan de vil bli vurdert, men i hvordan de vil bli vurdert sammenlignet med andre.

Porter-Lawler modell

Deres omfattende teori om motivasjon inkluderer elementer av Vrooms forventningsteori og Adams egenkapitalteori. Det er fem variabler i denne modellen: innsats, persepsjon, oppnådde resultater, belønning og tilfredshet.

I følge denne teorien avhenger resultatene av innsatsen, evnene og egenskapene til en person, og av hans bevissthet om sin rolle. Innsatsnivået bestemmer verdien av belønningen og graden av tillit til at innsatsen faktisk vil gi en viss belønning. Den etablerer også samsvar mellom godtgjørelse og resultater, d.v.s. en person tilfredsstiller sine behov ved hjelp av belønninger for å oppnå et bestemt resultat.

Hvis du studerer og analyserer alle komponentene i Porter-Lawler-teorien mer detaljert, kan du forstå mekanismen for motivasjon for mer dypt nivå. Innsatsen en person bruker avhenger av hvor verdifull belønningen er for ham og av personens tro på forholdet deres. Når en person oppnår visse resultater, føler han tilfredshet og selvtillit.

Det er også sammenhenger mellom prestasjon og belønning. På den ene siden kan for eksempel resultater og belønninger avhenge av mulighetene som en leder i en organisasjon bestemmer for sin medarbeider. På den annen side har den ansatte sin egen mening om hvor rettferdig godtgjørelsen for visse resultater er. Resultatet av rettferdighet av interne og eksterne belønninger vil være tilfredshet, som er en kvalitativ indikator på verdien av belønningen for den ansatte. Og graden av denne tilfredsstillelsen vil ytterligere påvirke den ansattes oppfatning av andre situasjoner.

E. Lockes teori om målsetting

Premisset for denne teorien er at en persons oppførsel bestemmes av målene han setter seg selv, fordi Det er for å oppnå dem at han utfører visse handlinger. Det er viktig å merke seg at målsetting er en bevisst prosess, og en persons bevisste intensjoner og mål bestemmer hans oppførsel. Guidet av emosjonelle opplevelser, evaluerer en person hendelsene som skjer rundt ham. Basert på dette setter han seg mål som han har til hensikt å oppnå, og ut fra disse målene handler han på en bestemt måte. Det viser seg at den valgte handlingsstrategien fører til visse resultater som gir tilfredshet til en person.

For for eksempel å heve motivasjonsnivået til ansatte i en organisasjon, kan du ifølge Lockes teori bruke flere viktige prinsipper. For det første er det nødvendig å tydelig sette et mål for ansatte slik at de forstår nøyaktig hva som kreves av dem. For det andre bør nivået på oppgavene som tildeles være av middels eller høy kompleksitet, fordi Takket være dette oppnås bedre resultater. For det tredje må ansatte uttrykke sitt samtykke til å fullføre tildelte oppgaver og nå fastsatte mål. For det fjerde bør ansatte få tilbakemelding på fremgangen sin, fordi denne sammenhengen er en indikator på at riktig vei er valgt eller hvilken annen innsats som må gjøres for å nå målet. Og for det femte bør de ansatte selv være med på å sette mål. Dette har en bedre innvirkning på en person enn når mål blir satt (pålagt) ham av andre mennesker, og bidrar også til en mer nøyaktig forståelse for den ansatte av oppgavene hans.

Konseptet med deltakende ledelse

Deltakende ledelseskonsepter ble utviklet i USA gjennom eksperimenter for å forbedre arbeidsproduktiviteten. Fra disse konseptene følger det at en person i en organisasjon manifesterer seg ikke bare som en utøver, men viser også interesse for organiseringen av hans aktiviteter, arbeidsforhold og effektiviteten av hans handlinger. Dette indikerer at den ansatte har interesse av å delta i ulike prosesser, som forekommer i hans organisasjon og relatert til hans aktiviteter, men utenfor rekkevidden av funksjonene han utfører.

Faktisk ser det slik ut: Hvis en ansatt tar aktiv del i ulike aktiviteter i organisasjonen og får tilfredsstillelse fra det, vil han jobbe bedre, av høyere kvalitet og mer produktivt. Dersom en ansatt får ta beslutninger i saker knyttet til hans arbeid i organisasjonen, vil dette motivere ham til det bedre ytelse deres ansvar. Dette bidrar også til at den ansattes bidrag til organisasjonens liv blir mye større, pga potensialet utnyttes maksimalt.

Og et annet viktig område i studiet og analysen av menneskelige behov er teorier basert på et spesifikt bilde av den ansatte.

Teorier basert på et spesifikt bilde av arbeideren, ta utgangspunkt i et visst utvalg av en ansatt, hans behov og motiver. Disse teoriene inkluderer: McGregors teori og Ouchis teori.

McGregors XY-teori

Hans teori er basert på to premisser:

• Autoritær medarbeiderledelse - Teori X
• Demokratisk medarbeiderledelse - teori Y

Disse to teoriene innebærer helt forskjellige retningslinjer for å motivere mennesker og appellerer til ulike behov og motiver.

Teori X antar at ansatte i en organisasjon er iboende late og vil prøve å unngå aktivt arbeid. Derfor må de overvåkes. Designet for dette formålet spesielle systemer kontroll. Basert på teori X, uten et attraktivt belønningssystem, vil ansatte i en organisasjon være passive og vil prøve å unngå ansvar.

Så, for eksempel, basert på bestemmelsene i teori X, følger det at gjennomsnittlig arbeider har en motvilje mot arbeid og motvilje mot å jobbe; han foretrekker å bli ledet, å bli dirigert og prøver å unngå ansvar. For å øke de ansattes motivasjon må ledere være spesielt oppmerksomme på ulike insentivprogrammer, nøye overvåke arbeidet og lede de ansattes aktiviteter. Om nødvendig bør tvangsmidler og et straffesystem benyttes for å realisere de mål organisasjonen har satt.

Teori Y tar utgangspunkt i de innledende ambisjonene til ansatte og antar deres interne insentiver. I denne teorien tar ansatte selv initiativ til å ta ansvar, selvkontroll og selvstyre, pga får følelsesmessig tilfredsstillelse ved å oppfylle sine plikter.

Fra premissene til teori Y følger det at den gjennomsnittlige arbeideren, under riktige forhold, vil lære å ta ansvar, tilnærme seg arbeidet kreativt og kreativt og kontrollere seg selv. I dette tilfellet er arbeid beslektet med et hyggelig tidsfordriv. Det er mye lettere for ledere å stimulere motivasjonen til sine ansatte enn i det første tilfellet, fordi ansatte skal selvstendig strebe etter å bedre utføre sine oppgaver. Ansatte skal få vist at de har ledig plass til sine aktiviteter, at de kan uttrykke seg og realisere seg selv. Dermed vil potensialet deres bli fullt utnyttet.

Du kan også bruke McGregors teori for å bedre forstå hva som motiverer deg til å utføre en bestemt aktivitet. Projiser X- og Y-teorien på deg selv. Ved å vite hva som motiverer deg og hvilken tilnærming du trenger for å bli mer produktiv, kan du finne den beste jobben for deg eller til og med prøve å påpeke for lederen din at du kan endre ledelsesstrategien din for å forbedre ytelsen til ansatte og hele organisasjonen i generelt.

Du kan lære mer om XY-teorien.

Ouchis Z-teori

Teori Z er basert på japanske eksperimenter innen psykologi og supplert med premisser fra McGregors XY-teori. Grunnleggende for teori Z er prinsippet om kollektivisme, der organisasjonen er representert som en hel arbeiderklan eller en stor familie. Hovedoppgaven er å tilpasse målene til ansatte med målene til bedriften.

For å bli veiledet av Theory Z når du organiserer aktivitetene til ansatte, må du huske på at de fleste av dem liker å jobbe i et team og ønsker å ha et perspektiv karrierevekst, knyttet blant annet til deres alder. Arbeidstakerne stoler også på at arbeidsgiver tar vare på dem, og de er selv ansvarlige for arbeidet de gjør. Bedriften skal gi sine ansatte opplæring og faglige utviklingsprogrammer. Begrepet arbeidstakeren ansettes for spiller en stor rolle. Det er best hvis utleien er på livstid. For å øke medarbeidernes motivasjon må ledere oppnå sin tro på felles mål og ha stor oppmerksomhet på deres velvære.

Les mer om Z-teori.

Motivasjonsteoriene diskutert ovenfor er de klart mest populære, men ikke uttømmende. Listen over eksisterende teorier om motivasjon kan suppleres med dusinvis flere teorier (hedonisk teori, psykoanalytisk teori, drivteori, betingede reflekser og mange andre). Men oppgaven denne leksjonen er en vurdering av ikke bare teorier, men også metoder for menneskelig motivasjon, som er mye brukt i dag for å motivere mennesker av helt andre kategorier og i helt ulike områder.

Motivasjonsmetoder

Alle metoder for motivasjon som er vellykket brukt i menneskelivet i dag, kan deles inn i tre hovedkategorier:

• Personalets motivasjon
• Selvmotivasjon

Nedenfor skal vi se på hver kategori separat.

Personalets motivasjon

Personalets motivasjon er et system med moralske og materielle insentiver for arbeidere. Det innebærer et sett med tiltak for å øke arbeidsaktiviteten og arbeidseffektiviteten. Disse tiltakene kan være svært forskjellige og avhenge av hva slags insentivsystem som tilbys i organisasjonen, hva generelt system ledelse og hva er egenskapene til selve organisasjonen.

Metoder for å motivere personell kan deles inn i økonomiske, organisatoriske-administrative og sosiopsykologiske.

• Økonomiske metoder innebære materiell motivasjon, dvs. ansatte som oppfyller sine plikter og oppnår visse resultater for levering av materielle fordeler.
• Organisatoriske og administrative metoder basert på makt, underkastelse til forskrifter, lover, charter, underordning mv. De kan også stole på muligheten for tvang.
• Sosialpsykologiske metoder brukes til å øke sosial aktivitet arbeidere. Her utføres påvirkningen på menneskers bevissthet, deres estetiske, religiøse, sosiale og andre interesser, samt sosial stimulering av arbeidsaktivitet.

Tatt i betraktning at alle mennesker er forskjellige, virker det ineffektivt å bruke en metode for motivasjon, og i ledelsespraksis bør derfor i de fleste tilfeller alle tre metodene og deres kombinasjoner være til stede. For eksempel vil det å bruke bare organisatoriske, administrative eller økonomiske metoder ikke tillate aktivering av det kreative potensialet til ansatte. Men bare den sosiopsykologiske eller organisatorisk-administrative metoden (kontroll, instrukser, instruksjoner) vil ikke "kroke" de menneskene som er motivert av materielle insentiver (lønnsøkninger, bonuser, bonuser osv.). Suksessen til tiltak som øker motivasjonen avhenger av deres kompetente og omfattende implementering, samt av systematisk overvåking av ansatte og dyktig identifisering av behovene til hver enkelt ansatt individuelt.

Du kan finne ut mer om personalmotivasjon her.

- dette er et veldig viktig stadium mot dannelsen av motiver hos studenter som kan gi mening til studiene deres, og selve faktum pedagogiske aktiviteter gjøre viktig mål for en elev eller student. Ellers vil vellykket læring bli umulig. Motivasjon til å lære manifesterer seg dessverre ganske sjelden. Det er av denne grunn du må bruke ulike metoder dens dannelse slik at den kan gi og opprettholde fruktbare læringsaktiviteter over lang tid. Det finnes ganske mange metoder/teknikker for å utvikle motivasjon for læringsaktiviteter. Nedenfor er de vanligste.

• Skaper underholdende situasjoner er prosessen med å introdusere interessante og underholdende opplevelser, livseksempler, paradoksale fakta, uvanlige analogier som vil tiltrekke seg oppmerksomheten til studentene og vekke deres interesse for studiet.
• Emosjonelle opplevelser- dette er opplevelser som skapes ved å forestille seg uvanlige fakta og gjennomføre eksperimenter i timene, og er også forårsaket av omfanget og det unike i materialet som presenteres.
• Sammenligning av vitenskapelige og dagligdagse tolkninger naturfenomener - dette er en teknikk der noen vitenskapelige fakta og sammenlignes med endringer i folks livsstil, som vekker studentenes interesse og lyst til å lære mer, fordi det gjenspeiler virkeligheten.
• Skape situasjoner med kognitive konflikter- denne teknikken er basert på at en tvist alltid forårsaker økt interesse for temaet. Å involvere studenter i vitenskapelige tvister bidrar til å utdype kunnskapen deres, tiltrekker deres oppmerksomhet, vekker en bølge av interesse og et ønske om å forstå det omstridte spørsmålet.
• Skape situasjoner for suksess i læring Denne teknikken brukes hovedsakelig i forhold til elever som opplever visse vanskeligheter med å lære. Teknikken er basert på det faktum at gledelige opplevelser bidrar til å overvinne lærevansker.

I tillegg til metodene som er oppført ovenfor, finnes det andre metoder for å øke motivasjonen for å lære. Slike metoder anses å bringe innholdet i pedagogisk materiale nærmere viktige funn og prestasjoner, og skape situasjoner av nyhet og relevans. Det er også positiv og negativ kognitiv motivasjon (se ovenfor (positiv eller negativ motivasjon).

Noen forskere påpeker at elevenes motivasjon i stor grad påvirkes av innholdet i undervisningsaktiviteter og innholdet i undervisningsmateriell. Det følger at jo mer interessant undervisningsmateriell og jo mer eleven/eleven er med på aktiv prosess læring, jo mer øker motivasjonen hans for denne prosessen.

Ofte påvirker sosiale motiver også økt motivasjon. For eksempel ønsket om å være nyttig eller innta en bestemt posisjon i samfunnet, ønsket om å tjene autoritet, etc.

Som du kan se, for å øke motivasjonen til skoleelever og universitetsstudenter til å lære, kan du bruke helt andre metoder, men det er viktig å forstå at disse metodene alltid vil være forskjellige. I noen tilfeller bør det legges vekt på kollektiv motivasjon. Be for eksempel hvert medlem av gruppen om å uttrykke sin subjektive mening om en bestemt sak, involvere elevene i diskusjoner, og derved vekke interesse og aktivitet. I andre tilfeller er det nødvendig å ta hensyn til individualiteten til hver student, studere deres oppførsel og behov. Noen kan like å gjøre sin egen forskning og deretter holde en presentasjon, og dette vil tilfredsstille behovet for selvaktualisering. Noen trenger å realisere fremgangen sin på læringsveien, da bør de rose eleven, påpeke for ham fremgangen hans, selv om den er veldig liten, og oppmuntre ham. Dette vil skape en følelse av suksess og et ønske om å bevege seg i denne retningen. I et annet tilfelle må du gi så mange analogier som mulig mellom materialet som studeres og det virkelige liv slik at elevene får mulighet til å innse viktigheten av det de lærer, og dermed vekke deres interesse. Hovedbetingelsene for dannelsen kognitiv aktivitet Det vil alltid være avhengighet av den aktive tankeprosessen til elevene, som gjennomfører utdanningsprosessen i samsvar med deres utviklingsnivå og den emosjonelle atmosfæren i timene.

Noen nyttige tips Du finner informasjon om studentmotivasjon i.

Og sist men ikke minst viktig sak, som vi må vurdere vil være spørsmålet om selvmotivasjon. Tross alt avhenger ofte hva en person streber etter og hva han oppnår til slutt ikke så mye av hvordan han er motivert av arbeidsgivere, lærere og andre mennesker rundt seg, men av hvor mye han er i stand til å motivere seg selvstendig.

Selvmotivasjon

Selvmotivasjon- dette er en persons ønske eller ønske om noe, basert på hans indre tro; en stimulans for en handling han ønsker å utføre.

Hvis vi snakker om egenmotivasjon litt annerledes, kan vi karakterisere det slik:

Selvmotivasjon er en persons innflytelse på hans tilstand når ytre motivasjon slutter å påvirke ham ordentlig. For eksempel, når noe ikke fungerer for deg og ting går veldig dårlig, vil du gi opp alt, gi opp, men du finner grunner for deg selv til å fortsette å handle.

Selvmotivasjon er veldig individuelt, fordi... Hver person velger forskjellige måter å motivere seg selv på. Men det er visse metoder som har en positiv effekt på de fleste. La oss snakke om dem mer spesifikt.

Bekreftelser

Bekreftelser- dette er spesielle små tekster eller uttrykk som påvirker en person hovedsakelig på psykologisk nivå.

Mange vellykkede mennesker bruker affirmasjoner i hverdagen for hele tiden å ha interne insentiver til å gjøre noe. Svært ofte brukes de av folk til å endre holdning til noe, for å fjerne psykologiske og underbevisste blokkeringer. For å lage de mest effektive bekreftelsene for deg selv, bør du bruke følgende teknikk: du må ta et blankt ark og dele det i to deler med en linje. Til venstre er troen og blokkeringene som du tror har en negativ innvirkning på aktivitetene dine. Og til høyre er positive bekreftelser. Du vet for eksempel at du har en frykt for å kommunisere med sjefen din på jobben, men du må ofte snakke med ham, og på grunn av dette føler du deg konstant stresset, ukomfortabel og motvillig til å gå på jobb. Skriv på den ene delen av arket "Jeg er redd for å kommunisere med sjefen min", og på den andre - "Jeg liker å kommunisere med sjefen min." Dette vil være din bekreftelse. Bekreftelser brukes som regel ikke individuelt, men omfattende, dvs. i tillegg til at du er redd for å kommunisere med sjefen din, må du identifisere noen av dine andre frykter og svake sider. Det kan være ganske mange av dem. For å identifisere dem maksimalt, må du gjøre noe ganske grundig arbeid med deg selv: ta deg tid, skap et behagelig miljø slik at ingenting distraherer deg, og tenk nøye på hva du ønsker å endre i deg selv og hva du er redd for. Etter at du har skrevet ned alt på et stykke papir, skriv bekreftelser for det hele, kutt arket i to deler med en saks og la bare delen med bekreftelser. For at de skal begynne å handle og påvirke deg og livet ditt, les bekreftelsene dine hver dag. Det er best om det er umiddelbart etter at du våkner og før du legger deg. Gjør lesebekreftelser til en daglig praksis. Etter en tid vil du begynne å merke endringer i deg selv og livet ditt. Husk at affirmasjoner har en effekt på et underbevisst nivå.

Detaljert informasjon finner du om affirmasjoner.

Selvhypnose

Selvhypnose- dette er prosessen med at en person påvirker psyken sin for å endre oppførselen sin, dvs. en metode for å danne ny atferd som ikke tidligere var karakteristisk.

For å overbevise deg selv om visse ting, må du lage en liste for deg selv riktige utsagn og installasjoner. For eksempel, hvis du i noen øyeblikk føler tap av styrke og en deprimert tilstand, kan du bruke uttalelsen: "Jeg er full av energi og styrke!" Gjenta det så ofte som mulig: både i øyeblikk av nedgang og i øyeblikk av normalitet. I begynnelsen legger du kanskje ikke merke til virkningen av en slik selvhypnose, men med øvelse vil du komme til det punktet at du vil begynne å legge merke til dens innflytelse. For at utsagn og holdninger skal ha størst effekt, må du forholde deg til flere regler: utsagn skal gjenspeile det du ønsker, og ikke det du prøver å bli kvitt. Ikke bruk partikkelen "ikke". Si for eksempel ikke: "Jeg føler meg ikke dårlig," men: "Jeg føler meg bra." Enhver installasjon bør være kort og ha en bestemt betydning. Det er viktig å danne seg en holdning i nåtid. Og viktigst av alt, gjenta innstillingene meningsfullt, og ikke bare ved å huske teksten. Og prøv å gjøre dette så ofte som mulig.

Biografier om kjente personligheter

Denne metoden er en av de mest effektive for selvmotivasjon. Det består i å bli kjent med livene til vellykkede mennesker som har oppnådd enestående resultater på alle områder.

Hvis du føler at du har mistet motivasjonen til å prestere, oppnå suksess, fortsette å jobbe med et prosjekt eller til og med jobbe med deg selv, gjør følgende: tenk på hvem kjente personligheter vekker din interesse og beundring. Dette kan være en forretningsmann, grunnleggeren av et selskap, en personlig veksttrener, en vitenskapsmann, en idrettsutøver, en filmstjerne, etc. Finn biografien til denne personen, artikler om ham, hans uttalelser eller annen informasjon. Begynn å studere materialet du fant. Sikkert vil du finne mange motiverende øyeblikk i denne personens liv, eksempler på utholdenhet og ønsket om å gå videre uansett hva. Mens du leser, vil du begynne å føle ønsket om å ta deg sammen, fortsette å streve etter det tiltenkte målet ditt, og motivasjonen vil øke mange ganger. Les bøker, artikler, se filmer om livene til fremragende mennesker når du føler at motivasjonen din er svak og må lades opp. Denne praksisen vil tillate deg å alltid være i god form og ha sterk motivasjon, fordi du vil ha det klart eksempel av hvordan folk forblir tro mot drømmene sine og fortsetter å tro på seg selv og deres suksess.

Vi skrev om hva vilje er i en av våre tidligere leksjoner. Påvirkningen av viljestyrke på en persons liv kan ikke overvurderes. Det er en sterk vilje som hjelper en person med å utvikle seg, forbedre seg selv og nå nye høyder. Det hjelper deg å alltid holde deg selv i kontroll, ikke å bøye deg under presset av problemer og omstendigheter, å være sterk, utholdende og besluttsom.

Den enkleste, og samtidig den mest på en komplisert måte Utviklingen av viljestyrke er å gjøre det du ikke vil gjøre. Det er "å gjøre gjennom jeg vil ikke", å overvinne vanskeligheter, som gjør en person sterkere. Hvis du ikke vil gjøre noe, så er det enkleste å bare utsette det, la det stå til senere. Og av denne grunn oppnår mange mennesker ikke målene sine, gir opp i vanskelige øyeblikk, bukker under for sine svakheter og følger ledelsen av latskapen. Å bli kvitt dårlige vaner er også en trening av viljestyrke. Hvis du føler at en vane dominerer deg, så bare gi opp. Til å begynne med vil det være vanskelig, fordi... dårlige vaner ta fra deg energien din. Men da vil du merke at du har blitt sterkere og vanen styrer ikke lenger handlingene dine. Begynn å trene viljestyrke i det små, og hev nivået gradvis. Tvert imot, i oppgavelisten din, velg alltid det vanskeligste og gjør det først. Enkle ting vil være lettere å gjøre. Regelmessig trening av viljestyrken vil begynne å gi resultater over tid, og du vil se hvor lettere det har blitt for deg å takle dine svakheter, motvilje mot å gjøre noe og latskap. Og dette vil igjen gjøre deg sterkere og bedre.

Visualisering

Visualisering– dette er nok en veldig effektiv metode for å øke motivasjonen. Den består av en mental representasjon av hva du ønsker.

Dette gjøres veldig enkelt: prøv å velge et tidspunkt slik at ingen vil distrahere deg, sitt komfortabelt, slapp av og lukk øynene. Bare sitt og se på pusten din en stund. Pust jevnt, rolig, målt. Begynn gradvis å forestille deg bilder av hva du ønsker å oppnå. Ikke bare tenk på det, forestill deg det som om du allerede har det. Hvis du virkelig vil ha en ny bil, så forestill deg at du sitter i den, vrir om tenningsnøkkelen, tar rattet, trykker på gasspedalen og kjører av gårde. Hvis du vil være på et sted som er viktig for deg, så forestill deg at du allerede er der, prøv å skissere alle detaljene, miljøet, følelsene dine. Bruk 15-20 minutter på visualisering. Etter at du er ferdig, vil du føle at du har et sterkt ønske om å raskt begynne å gjøre noe for å nå målet ditt. Ta handling med en gang. Daglig visualiseringspraksis vil hjelpe deg å alltid huske hva du ønsker mest. Og viktigst av alt, du vil alltid ha energi til å gjøre noe, og motivasjonen din vil alltid være på et høyt nivå, noe som betyr at det du ønsker vil bli nærmere og nærmere deg.

Avsluttende samtalen om selvmotivasjon kan vi si at det er det viktigste stadiet på veien til selvutvikling og personlig vekst. Tross alt er menneskene i nærheten ikke alltid i stand til å vekke lysten til å handle i oss. Og det er mye bedre når en person er i stand til å gjøre seg selv, finne en tilnærming til seg selv, studere sine styrker og svakheter og lære i enhver situasjon å vekke i seg selv ønsket om å gå videre, nå nye høyder og nå sine mål.

Avslutningsvis er det verdt å merke seg at kunnskap om motivasjon og å bruke den i hverdagen din er en mulighet til å forstå deg selv og andre på et dypt nivå, finne en tilnærming til mennesker og gjøre relasjonene dine til dem mer effektive og hyggelige. Dette er en mulighet til å gjøre livet bedre. Det spiller ingen rolle om du er leder for et stort selskap eller bare dets ansatt, om du lærer andre mennesker noe eller lærer deg selv, hjelper noen å oppnå noe eller streber etter å oppnå fremragende resultater selv, men om du vet hva andre trenger og deg selv , så er dette nøkkelen til utvikling, vekst og suksess.

Litteratur

Hvis du ønsker å bli kjent med temaet motivasjon mer detaljert og forstå vanskelighetene ved dette problemet, kan du bruke kildene som er oppført nedenfor:

• Babansky Yu. K. Intensifisering av læringsprosessen. M., 1989
• Vinogradova M.D. Kollektiv kognitiv aktivitet. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Ledelse. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin F. N. Oppmerksomhet og dens utdanning. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personalledelse. M.: PRIOR, 1998
• Egorshin A.P. Personalledelse. Nizhny Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Lær å lære. M., 1988
• Eretsky M. N. Forbedring av opplæring i en teknisk skole. M., 1987
• Ilyin E.P. Motivasjon og motiver. St. Petersburg: Peter, 2000
• Knorring V.I. Teori, praksis og ledelseskunst: Lærebok for universiteter som spesialiserer seg på "ledelse". M: NORM INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Personalledelse av virksomheter og organisasjoner. M.: Lux, 1996
• Polya M.N. Hvordan oppmuntre studenter til å studere og jobbe. Chisinau 1989
• Skatkin M.N. Forbedre læringsprosesser. M., 1981
• Strakhov I. V. Å dyrke oppmerksomhet hos studenter. M., 1988
• Shamova T.I. Aktivering av elevlæring. M., 1982.
• Shchukina G. I. Aktivering kognitiv aktivitet studenter i utdanningsløpet. M., 1989

Test kunnskapen din

Hvis du vil teste kunnskapen din om emnet for denne leksjonen, kan du ta en kort test som består av flere spørsmål. For hvert spørsmål kan kun 1 alternativ være riktig. Etter at du har valgt ett av alternativene, går systemet automatisk videre til neste spørsmål. Poengene du får påvirkes av riktigheten av svarene dine og tiden du bruker på fullføringen. Vær oppmerksom på at spørsmålene er forskjellige hver gang og alternativene er blandede.