De formelle og uformelle lederne tilkalles. Uformell leder

Formeltoe og uformelloe ledelse

For bedre å forstå essensen av fenomenene makt, ledelse og ledelse generelt, samt å identifisere funksjonene i forholdet mellom dem, bør du først vende deg til konseptet om typen organisasjon. Alle organisasjoner og grupper kan deles inn i to hovedtyper – formelle og uformelle. Noen formell organisering og en gruppe er et institusjonelt etablert fellesskap av mennesker forent for å oppnå et eller annet mål. Uformelle grupper dannes som et resultat av institusjonelt uregulert, spontan aktivitet av mennesker som inngår regelmessige interaksjoner med hverandre. Formelle grupper- Dette er grupper skapt av lederskapets vilje, og uformelle grupper er et produkt av spontan interaksjon mellom mennesker under deres Hverdagen og aktiviteter. En formell organisasjon opprettes i henhold til en forhåndsbestemt plan. Uformell organisering er en særegen reaksjon fra mennesker på deres utilfredse individuelle behov, spesielt behovet for kommunikasjon, beskyttelse, støtte, etc.

Formell ledelse er prosessen med å påvirke mennesker fra posisjonen deres;
- Ikke formell ledelse- prosessen med å påvirke mennesker ved å bruke ens evner, ferdigheter eller andre ressurser.

"Uformelt" lederskap oppstår fra deltakernes personlige relasjoner. Dette er den såkalte karakteren til lederskap. I motsetning til en leder, som noen ganger er målrettet valgt, og oftere utnevnt, og som, som ansvarlig for tingenes tilstand i teamet han leder, har offisiell rett til å belønne og straffe deltakere i felles aktiviteter, blir en uformell leder nominert spontant . Han har ingen autoritet anerkjent utenfor gruppen og er ikke tildelt noen offisielle oppgaver. Derfor er ikke en offisiell leder som har lederstillinger alltid den mest autoritative personen i teamet. Hvis lederen ikke samtidig er en "uformell" leder, vil personen som nyter stor autoritet blant sine underordnede korrumpere teamet og effektiviteten til organisasjonen og selve ytelsen vil avta. Det kan godt skje at det oppstår en konflikt mellom de formelle og uformelle lederne.

Hovedårsakene til dannelsen av uformelle grupper er følgende faktorer.

Behovet for sosial tilhørighet. Behovet for å tilhøre et sosialt fellesskap er et av de sterkeste og mest typiske menneskelige behovene. Hennes misnøye gir opphav til sterk negative følelser og omvendt - tilfredshet fører til en følelse av sosial og personlig komfort.

Trenger hjelp. Folk blir tvunget til å forene seg i grupper for å kunne overvinne sine iboende begrensninger av individuelle evner. Bevissthet om denne begrensningen og behovet for å overvinne den gir opphav til et sterkt behov for hjelp, og dette fører igjen til dannelsen av grupper, først og fremst uformelle.

Behov for beskyttelse. Graden av beskyttelse for en person som inngår i en gruppe er høyere enn individuell beskyttelse.

Bevissthet om dette er også grunnen til å forene mennesker i grupper.

Behov for kommunikasjon. I tillegg til at det i seg selv er et av de viktigste menneskelige behovene, bare tilfredsstilt gjennom gruppekontakter, utfører dette behovet en annen funksjon. Det fører til en økning i bevissthet, og gjennom dette utvider det en persons tilpasningsevne og øker effektiviteten av kontaktene hans med omverdenen.

Disse grunnleggende psykologiske behovene til en person er årsakene til fremveksten av uformelle grupper som de blir tilfredsstilt gjennom. Disse gruppene etableres ikke preskriptivt, men utvikler seg spontant – som et naturlig produkt av mellommenneskelige interaksjoner. Formelle grupper (organisasjoner) har den motsatte opprinnelsen - de er pålagt, etablert på grunnlag av visse eksterne krav, først og fremst på grunnlag av behovene for å organisere en viss felles aktivitet. Formelle grupper gjør det også mulig å realisere alle de bemerkede behovene, men en ny mekanisme for deres organisasjon oppstår i dem - tilstedeværelsen av en regulert struktur og hierarki. Som et resultat bestemmes hele gruppedynamikken i uformelle organisasjoner kun av mønstrene for mellommenneskelige interaksjoner som sådan. Dynamikken i formelle organisasjoner bestemmes av nye mønstre – autoritative, tvangsmessige, hierarkiske.

Både formelle og uformelle grupper må nødvendigvis være organisert på en eller annen måte, noe som skjer i virkeligheten. Den viktigste og relativt enkleste måten for en slik organisering er å identifisere blant gruppemedlemmene en person som er betrodd funksjonene til å koordinere den. Imidlertid, hvis denne personen i uformelle grupper blir skilt ut av gruppen selv og delegert til denne stillingen, blir han som regel plassert i denne stillingen i formelle grupper på grunn av ytre årsaker. Derfor er en uformell gruppe preget av tilstedeværelsen av en uoffisiell leder, og en formell gruppe er preget av tilstedeværelsen av en offisiell leder - en leder. Uformell og formell ledelse er ganske forskjellige fenomener i forekomst og mønstre. Å forstå likhetene og forskjellene deres er nødvendig for å forstå essensen av ledelsesaktiviteter.

Før vi vurderer dette spørsmålet, bør det bemerkes at skillet mellom formelle og uformelle organisasjoner (og grupper), selv om det er åpenbart, ikke er absolutt. Uformelle grupper kan forvandles til formelle grupper og omvendt. Begge, som er forskjellige i mekanismene for deres forekomst, har også viktige fellestrekk - tilstedeværelsen av en struktur, "ledende" og "slave" medlemmer, mange vanlige sosiopsykologiske fenomener. Begge, forutsatt at volumet er tilstrekkelig stort, er vanligvis differensiert i undergrupper. I formelle organisasjoner er dette for eksempel regulering av etablerte divisjoner og avdelinger. Uformelle organisasjoner er også delt inn i undergrupper, grupperinger - de såkalte klikkene og underklikkene, mellom hvilke det etableres ganske forvirrede relasjoner. Til slutt er det viktigste at enhver formell organisasjon ikke utelukker, men tvert imot, forutsetter tilstedeværelsen i seg selv av en rekke, og ofte mange, uformelle grupper. I strukturen til organisasjoner, spesielt store, samhandler formelle og uformelle måter å strukturere dem på og ser ut til å "overlappe" hverandre. Samspillet mellom formelle og uformelle grupper i organisasjoner er et av ledelsens viktigste problemer og vanskeligheter; det vil bli diskutert nedenfor. Her bør det viktigste bemerkes: tilstedeværelsen av to typer organisering av grupper - formell og uformell - er årsaken til to forskjellige måter å administrere dem på - mekanismer for formell og uformell ledelse. Dette er årsaken til to typer ledelse - formell og uformell.

De kan inngå komplekse relasjoner - enten kombineres, eller divergerer kraftig, eller samhandler. Lederskapsbegrepet refererer til egenskapene til psykologiske relasjoner som oppstår i en gruppe "vertikalt", dvs. fra synspunktet om dominansforhold - underkastelse. Konseptet lederskap refererer til den overordnede organiseringen av aktivitetene til hele gruppen, til prosessen med å administrere den. I det russiske språket, i motsetning til for eksempel engelsk, brukes begrepet ledelse ofte for å betegne uformell ledelse, og begrepet ledelse brukes ofte for å betegne formell ledelse. Selv om begrepet ledelse bokstavelig talt betyr "ledelse", er det ment å brukes synonymt for å referere til både ledelse og ledelse.

Begrepet "leder" stemmer mer overens med konseptet organisasjonsledelse - organisasjonsleder.

Forskjellene mellom uformell ledelse og formell ledelse, spesifikasjonene av deres innflytelse på aktivitetene til gruppen (organisasjonen) bestemmes av følgende grunnleggende bestemmelser:
lederen er hovedsakelig oppfordret til å regulere mellommenneskelige relasjoner i gruppen, mens lederen regulerer de offisielle relasjonene til gruppen som en slags sosial organisasjon;

lederskap kan angis i mikromiljøet (som er gruppen); ledelse er et element i makromiljøet, dvs. det er forbundet med hele systemet av sosiale relasjoner;

lederskap dukker opp spontant; lederen for enhver reell sosial gruppe er enten utnevnt eller valgt, men på en eller annen måte er denne prosessen ikke spontan, men tvert imot målrettet, utført under kontroll av ulike elementer i den sosiale strukturen;

fenomenet lederskap er mindre stabilt, forfremmelsen av en leder avhenger mer av humøret i gruppen, mens lederskap er et mer stabilt fenomen;

ledelse av underordnede, i motsetning til ledelse, har et mye mer definert system med ulike sanksjoner, som ikke er i lederens hender;

lederens beslutningsprosess er mye mer kompleks og formidlet av mange ulike omstendigheter og hensyn som ikke nødvendigvis er forankret i en gitt gruppe, mens lederen tar mer direkte beslutninger angående gruppeaktiviteter;

lederens aktivitetssfære er hovedsakelig en liten gruppe der han er leder; lederens virkefelt er bredere fordi han representerer gruppen i et større sosialt system.

Så lederskap er først og fremst en psykologisk egenskap ved oppførselen til individuelle medlemmer av en gruppe (organisasjon). Ledelse er et sosialt kjennetegn ved relasjoner i en gruppe, først og fremst med tanke på fordelingen av ledelses- og underordningsroller. I motsetning til ledelse, fungerer ledelse som en juridisk prosess regulert av samfunnet. Lederen forfremmes til stillingen som leder fordi han viser et høyere nivå av aktivitet, deltakelse og innflytelse i å løse eventuelle problemer enn alle andre medlemmer av gruppen. Andre medlemmer av gruppen aksepterer dermed frivillig ledelse, d.v.s. sette seg i posisjon som følgere (subdominant) i forhold til lederen. Lederen er den som er plassert i den angitte ledende rollen og er utstyrt med et system av tvangsmakter, hovedsakelig av offisiell juridisk, autoritativ karakter.

På grunn av dette har leder og leder kvalitativt ulike former og grader av innflytelse på gruppen (organisasjonen). Disse forskjellene påvirker i sin tur direkte og sterkt hvordan nøyaktig ledelsesaktiviteter kan utføres av dem, hvordan de kan realisere sin lederposisjon. En leder har innflytelse - evnen til å påvirke enkeltpersoner og grupper, lede dem til å oppnå visse mål. Påvirkning realiseres hovedsakelig gjennom fenomenet autoritet. Lederen har (enten sammen med autoritet og innflytelse, eller i tillegg til dem) makt og status. Dette er ikke lenger "evnen til å påvirke", men plikten til å påvirke. Dermed bør alle begrepene som vurderes deles inn i to grupper, noe som skiller fenomenene ledelse og ledelse.

Følgelig kan leder og leder bruke betydelig ulike kilder og innflytelsesformer - henholdsvis innflytelse og makt («autoritetens makt» og «maktens autoritet»). Forskjellene mellom dem er svært betydelige, og høyeste verdi for de psykologiske egenskapene til ledelsesaktiviteter er avsløringen av særegenhetene ved maktforhold mellom lederen og underordnede.

Enhver organisasjon, uavhengig av type aktivitet, har en leder og en leder. Og som oftest er dette forskjellige mennesker. Ledelse, eller formell ledelse, er en autoritetsposisjon som er uavhengig av personlighetstrekk. Det er med andre ord gitt makt offisiell stilling. Uformelt lederskap er preget av et sett med egenskaper ved hjelp av hvilke effektiv innflytelse på mennesker utøves. Uformell leder har ikke alltid lederstillinger, men til enhver tid vil personalet følge ham mot administrasjonen av foretaket.

Ikke alle mennesker er i stand til å bli ledere. Mange eksperter foreslår at lederegenskaper kommer naturlig. Selvfølgelig, i prosessen med sosialisering får en person de manglende evnene og egenskapene. Etter hvert som et individ modnes og får erfaring, øker hans talent for lederskap.

Essensen av ledelse

Ledelse er en nøkkelkomponent i effektivt lederskap. Det er en prosess med lederforhold basert på en kombinasjon av maktkilder og rettet mot å motivere mennesker til å nå mål. Det er to hovedtyper av ledelse: formell og uformell. I det første tilfellet er ansatte under påvirkning av en person som har en høy stilling. I det andre tilfellet er påvirkningen på mennesker gjennom personlige evner, ferdigheter og egenskaper.

En formell og uformell leder i én person er en ganske sjelden situasjon, men i de fleste tilfeller er den optimal. Her kan man ikke ignorere russernes karakteristiske trekk. Hvis en sjef behandler sine underordnede godt og møter dem halvveis, vil avkastningen være lik. Ansatte er klare til å følge slike ledere når som helst.

Uformell leder: hvem er han?

Organisasjonsstrukturen til en bedrift er vanligvis tydelig strukturert. Når du ser på det, forstår du hvilke stillinger som finnes i selskapet og hva folk besetter dem. Uformelle ledere er personer som ikke har en høy posisjon i organisasjonen, men har innflytelse over ansatte.

Meningen til slike personer (eller én person, det avhenger av selskapet) blir alltid sett på som den viktigste. Kolleger, uavhengig av autoritet og posisjoner, ber om råd i en gitt situasjon. En leder er i de fleste tilfeller karismatisk og attraktiv, noe som lar ham skille seg ut fra mengden.

Forutsetninger for å bli en person klar til å lede andre:

• arbeidserfaring, tilgjengelighet av faglige ferdigheter og evner;
• bredt utsyn, kunnskap på ulike felt;
• evnen til å starte en samtale og vinne folk over;
• selvtillit, selvkontroll, evne til å overvinne vanskeligheter.

Rollen til den uformelle lederen i en organisasjon kan neppe overvurderes. Den generelle stemningen blant ansatte avhenger av det, og den faktiske lederen bør ikke lukke øynene for dette. Et godt alternativ vil etablere relasjoner med autoritative personer i selskapet, spesielt hvis lederen kom etter dem.

Tegn på å identifisere en leder

Den såkalte kardinalgrå er ikke alltid så åpenbar som man kan forestille seg. Ofte vet ikke lederen av en organisasjon hvem som nøyaktig påvirker ansatte. For å finne det ut, må du trå forsiktig og ikke tiltrekke deg for mye oppmerksomhet. En uformell leder i en gruppe har følgende egenskaper:

1. Den mest omgjengelige personen. Det vil ta litt tid å finne den mest omgjengelige medarbeideren. Oftest har han evnen til å enkelt finne gjensidig språk med mennesker i alle aldre og temperamenter.
2. Autoritet. Det er nødvendig å finne ut hvem folk stadig henvender seg til for å få råd, be om hjelp med noe eller løse et problem. Ansiennitet og arbeidserfaring spiller en viktig rolle her.
3. Selvtillit og organisatoriske ferdigheter. I de fleste tilfeller er tankelederen uenig i kontroversielle avgjørelser ledelsen, fungerer som representant for laget.
4. God holdning til både hele teamet og hver person. Under drift kan dette fastslås om det er det forskjellige folk går til lunsj eller på røykerommet.

Uformelle ledere i en organisasjon dukker vanligvis opp når en uventet situasjon oppstår, for eksempel en prosjektfrist er i ferd med å løpe ut eller en viktig medarbeider blir syk. Da tar en eller flere personer initiativ og organiserer arbeidet, og hever sin autoritet. Deretter vil de bli kontaktet for råd.

Rollen til en uformell leder

Eksperter sier at utseendet til slike mennesker er uunngåelig. På grunn av sin travle timeplan kan ikke lederen regulere interne relasjoner i teamet, og en av de ansatte kommer ham til unnsetning. I tillegg faglige egenskaper, det kan bringe mennesker sammen og løse mellommenneskelige problemer.

En uformell leder i et team kan spille ulike roller. Dette avhenger av mange faktorer, alt fra lederstil til personlige kvaliteter. Det er fem hovedroller for ledere:

• Innovatør. En slik person kan kalles en idégenerator på en annen måte. Dette er den typen mennesker som hele tiden finner på noe nytt og er klare til å umiddelbart sette det ut i livet. De er uunnværlige når du skal organisere ethvert arrangement eller introdusere nytt utstyr.

• Kommunikator. En sosial person som alltid er omgitt av mennesker. Han har vanligvis en god sans for humor og er klar til å gi råd.
• Kriseleder. Styrkene til en slik leder viser seg i vanskelige stressende situasjoner. Han er i stand til å forene mennesker og rette tankene sine inn riktig retning. Han finner ofte en løsning på dette problemet, og i vanlig liv ingenting skiller seg ut.
• Inspirator. Påvirkningen til en uformell leder i denne rollen kan ikke kalles avgjørende, men hans emosjonelle innvirkning gir et positivt resultat.
• Eminence grise. Dette er mest farlig fyr leder. Disse menneskene har god kunnskap i psykologi. Når de forblir i skyggen, er de i stand til å kontrollere arbeidet til ikke bare vanlige ansatte, men også ledelsen.

Hvordan kan en leders evner brukes til å utvikle en bedrift?

Lederen og den uformelle lederen er ikke alltid medlemmer av gode relasjoner. Å identifisere en inspirasjon er ikke en lett oppgave, men å sørge for at hans egenskaper er rettet mot utviklingen av organisasjonen er enda vanskeligere. For å kunne samhandle effektivt med en leder, bør en leder bruke følgende metoder:

• Oppmuntrende initiativ. Og det trenger ikke å gjøres i form av en pengebelønning. Samtale, verbal ros, konsultasjon vil være tilstrekkelige grunner til å forbedre forholdet.

• Anerkjennelse av autoritet. Formelle og uformelle ledere, gjennom gjensidig innsats, kan nå enestående høyder.
• Åpenhet mot laget. Det er nødvendig å involvere arbeidere i diskusjonen om et bestemt problem. Hvis det er full tillit mellom teamet og lederen, vil behovet for en uformell leder forsvinne av seg selv.

Ledertype: "dirigent"

Det er fire hovedtyper av ledere, som ble dannet i henhold til motiverende og atferdsmessige egenskaper.

"Conductor" er flott for å samhandle med bedriftsledelsen. Sjefen velger for ham en bestemt vei som den uformelle lederen skal lede folk på. Han er motivert av en følelse av betydning og betydning i organisasjonen. "Dirigenten" er ganske vennlig og hardtarbeidende av natur.

Slike mennesker kan oppmuntre andre til å handle og formidle til dem deres eget ønske om å oppnå et bestemt resultat. Mellomleder er den mest akseptable stillingen for en "dirigent", siden han er klar til å sakte men sikkert rykke opp karrierestige. Denne typen leder organiserer villig menneskers arbeid innenfor rammen av en klar oppgave. De områdene der du trenger å ta fullt ansvar er utenfor "dirigentenes" kontroll.

Skjorte fyr

Vennlig, følelsesmessig person som er i stand til å lade andre mennesker med positivitet. En slik uformell leder er fin for å påvirke bestemte personer, som pga forskjellige årsakerønsker ikke å fullføre oppgaven.

Ved hjelp av sjarm og attraktivitet kan han så positive følelser i teamet. Det er nesten umulig å nekte ham; selv det kjedeligste og mest uinteressante arbeidet vil gnistre med nye farger i hans nærvær. Motivasjonen for en slik leder er en følelse av likhet med sine overordnede. Det er viktig for ham å forstå at han er i stand til å påvirke mennesker.

Eminence grise

En uformell leder av denne typen er en mystisk person. På den ene siden kan det være nyttig for ledelsen, da det lett kan takle oppgaven. Dessuten, for å løse problemet bruker han uventede og effektive trinn. Men på den annen side er disse menneskene så utspekulerte at de kan bruke lederen til sine egne formål.

Den kardinalgrå er oftest ganske reservert og lite kommunikativ, men husker selv de mest ubetydelige detaljene han kan manipulere folk med. Han ønsker å forbli i skyggene og vite selv at han har en enorm innflytelse på organisasjonen.

Opprører

Mest kompleks type leder. Den er preget av en tilstand av konstant kamp, ​​og kampen for rettferdighet. Han elsker å organisere streiker, legge frem sine egne betingelser osv. Han er klar til å finne urettferdighet hvor som helst og når som helst og si imot den.

Opprøreren forsvarer alltid hver ansatt, og i tvister med lederen har han ingen like. Men hvis administrasjonen tydelig og overbevisende forklarer at dens rettigheter ble krenket, vil lederen forsvare denne posisjonen med samme iver. Denne typen leder er den mest ustadige, og det er ekstremt vanskelig å underordne ham lederskap. Når som helst kan han bytte side på grunn av det faktum at han har funnet noe urett.

Bruke en leder til lederformål

Oftere enn ikke anser en leder det ikke som nødvendig å samarbeide med en sterk leder og bruke ham til egne formål. Dette er imidlertid ikke sant. En uformell leder som ikke er kontrollert kan skape mange problemer for en bedrift. For eksempel vil folk på hans insistering slutte å jobbe, kreve høyere lønn osv. Forholdet mellom ledelse og leder vil bære frukter for organisasjonen.

De mest lojale typene anses å være "dirigenten" og skjortefyren. Men i noen situasjoner kan de også skape problemer. For eksempel kan en "dirigent", som en del av en oppgave, ta et skritt som han anser som riktig for seg selv. Og på grunn av uvitenhet om bedriftens planer, kan dette trinnet vise seg å være feil eller til og med kritisk. Men spesiell oppmerksomhet må vies til opprørere. For å gjøre dette må han alltid være belastet med arbeid slik at han ikke har tid til å organisere streiker.

Konklusjon

Fremveksten av en uformell leder i et team kan ha både positive og negative effekter på bedriften. dårlig innflytelse. Alt avhenger av typen leder og oppførselen til lederen. Uansett må sjefen stole på sine ansatte og involvere dem i å løse problemer og diskutere prosjekter. Dette skaper en tilknytning og en vennlig atmosfære, og for å bryte den må den uformelle lederen prøve hardt.

I kontakt med

Klassekamerater

Fra denne artikkelen vil du lære:

• Hvordan skiller en uformell leder i en organisasjon seg fra en formell?
• Hva slags uformell leder kan dukke opp i en organisasjon?
• Hvilke egenskaper har han?
• Hva er rollen til en uformell leder i en organisasjon?
• Hvordan jobbe med det
• Kan en uformell leder i en organisasjon omskoleres?

En uformell leder i en organisasjon kan både gagne den og skade den. Utseendet er ganske enkelt å oppdage, selv om ansatte som har alle muligheter til å ta på seg denne rollen, ikke indikerer denne faktaen på CV-en og ikke snakk om det på et intervju, men de vil ikke skjule ambisjonene sine lenge. Er det nødvendig å sparke en uformell leder? Kanskje prøve å forhandle og dra nytte av hans aktiviteter? Du kan finne svaret på disse og mange andre spørsmål i denne artikkelen.

Formelle og uformelle ledere i en organisasjon: hva er forskjellen

I hvert team er det et forhold mellom leder og følgere. I dette tilfellet kan lederen være både formell og uformell. En leder er en offisiell stilling som gir en viss mengde makt over underordnede. Lederens stilling er sikret av spesifikke regler, forskrifter og instrukser. En uformell leder i en organisasjon påvirker andre ansatte uten å stole på sin plass i bedriftshierarkiet. Han kan bare bruke sin egen autoritet og etablerte relasjoner.

Det er ganske enkelt å gjenkjenne en offisiell leder på ethvert kontor: han har sitt eget kontor, han gir ordrer og krever implementering av dem innenfor den angitte tidsrammen. Å finne en uformell leder i en organisasjon er litt vanskeligere. Visuelt kan denne personen blande seg med resten av de ansatte, men samtidig klarer han å underordne folk på en kompetent måte til sine egne ideer. Ofte er vanlige ansatte ikke klar over nivået på hans innflytelse, selv om de i vanskelige situasjoner henvender seg til ham og diskuterer problemet mer aktivt og energisk enn under offisiell vurdering.

Hva bidrar til fremveksten av en uformell leder i en organisasjon? Mange eksperter mener at dette er en helt normal situasjon for ethvert team, siden uformelle relasjoner alltid har vært og vil være en del av arbeidsprosessen. Uansett hvilke evner den utnevnte sjefen har, vil det være kandidater til rollen som uformell leder i organisasjonen. Hvordan bli en ekte leder, ikke med ord, men i praksis? Ta del i Practicum Group Business Regatta 2018 i Kroatia.

Det er en annen mening, som er at utseendet til en slik person i teamet er diktert av utelatelsen av visse funksjoner av den nærmeste lederen. De overtas av en autoritativ ansatt. I alle fall bør det bemerkes at rollen til den uformelle lederen i organisasjonen er direkte relatert til stillingen til den offisielle administrasjonen; de kan være en omvendt refleksjon av hverandre. Hvis en streng autoritær ledelsesstil hersker i et selskap, og lederen ikke streber etter å etablere vennlige forhold til sine underordnede, vil det definitivt være en sosial og sjarmerende ansatt i teamet som vil være i stand til å desarmere situasjonen og lindre spenninger i relasjoner ved å lytte og trøste kolleger. Og en veldig myk og smidig sjef garanterer utseendet til en tøff medarbeider, som er i stand til å ta beslutninger for alle menneskene i selskapet.

Vi presenterer flere standardscenarier for dannelsen av en uformell leder i en organisasjon:

• Det vises bare på grunn av situasjonen: enhver ansatt kan bli en autoritet, men under de rette omstendighetene.
• Noen ganger endrer ledere seg, og vanligvis skjer dette når teamet eller ledelsen endres.
• Noen ganger har en bedrift flere autoritative ansatte som samhandler godt med hverandre. Det hender også at hver av denne gruppen utfører funksjonene til lederen av en retning, og i dette tilfellet prosessen arbeid pågår veldig effektivt og effektivt.

Det er uformelle ledere som streber etter å besette stillingen som offisiell leder. Slike ansatte ønsker ikke å vike i bakgrunnen, da dette ikke samsvarer med deres ambisjoner. Ofte avslører de ikke alle kortene sine, men manipulerer laget skjult. En slik person kan stå i opposisjon til den offisielle ledelsen og handle i sine egne egoistiske interesser.

Hvis en uformell leder forlater organisasjonen, kan det oppstå langvarig uro i teamet, som varer til en ny autoritativ medarbeider dukker opp. Den offisielle lederen er forpliktet til å finne disse skjulte lederne og lede deres aktivitet i en retning som er nyttig for selskapet. For å gjøre dette må du ha samtaler med dem, rose, oppmuntre og motivere.

Fremveksten av stillingen til en uformell leder i en organisasjon er diktert både av menneskets ønske om å ha ansvaret og å påvirke visse situasjoner, og av den moderne trenden i samfunnet. Men dette er en dristig avgjørelse, fordi dette stedet ikke alltid trygt. I tillegg til økt oppmerksomhet, står den ansatte overfor stor risiko og mange vanskeligheter. I dag er lederskap en klar indikator på sosial betydning; det innebærer popularitet og bedre liv. På dette grunnlaget har det dukket opp mange lederutviklingstreninger, hvor det sendes et stort antall mennesker, hvorav mange ikke er ment for ledende roller. Dessverre er det vanskelig å bli den første selv i fravær av visse evner, og selv etter spesiell trening.

Typer uformelle ledere i en organisasjon

Det finnes ulike typer uformelle ledere i en organisasjon, noen av dem er nyttige for bedriften, andre er bare skadelige. La oss se på de vanligste alternativene:

1. Emosjonell leder. Dette er en medarbeider som er nyttig for organisasjonen på mange måter, som har god fantasi, byr på mange interessante ideer og inspirerer teamet. Han overbeviser lett sine kolleger om fordelene ved forslagene sine, men gir raskt opp ved de første tegnene til kritikk mot ham. For slike mennesker avhenger effektiviteten av arbeidsprosessen veldig mye av humøret deres. De viser ofte egoisme, og deres drømmer og mål går ikke alltid i oppfyllelse.
2. Arrangør. Denne typen ledere vet hvordan de skal organisere kolleger godt - han legger planer, vet hvem som må involveres i arbeidet, hvem som må betros hva, og beregner tiden perfekt. Men han har problemer med karisma og uttrykksevne. Hvis en person ikke viser følelser, fremmedgjør han andre ansatte. Ideene hans kan faktisk være nyttige, men han vet ikke hvordan han skal "smitte" sine kolleger med dem.
3. Anti-leder. Denne ansatte velger helt nøyaktig de riktige ordene og kan uttrykke sine tanker riktig. Han havner lett i en krangel fordi han er sikker på at han har rett. Hvis en negativ uformell leder i en organisasjon kommer i konflikt med ledelsen og slutter i jobben, kan det hende at mesteparten av avdelingen følger ham. En slik person er i stand til å ødelegge det mest vennlige laget.

Uformelle ledere kan også deles inn etter motivasjons- og atferdsindikatorer.

• "Dirigent". Fungerer godt med ledelsen. Hvis en leder trenger et utmerket resultat, men ikke streber etter å bygge tillitsfulle relasjoner med underordnede, kan denne spesielle medarbeideren brukes til å lede teamet. Slike uformelle ledere i organisasjonen holder seg strengt til linjen satt av sjefen; de motiveres av en følelse av sin egen betydning foran sine overordnede. Oftest er disse menneskene effektive og vennlige, de organiserer teamets aktiviteter perfekt innenfor rammen av selskapets mål, og gir kollegene lyst og interesse for arbeidsaktiviteter. "Dirigenter" utmerker seg ved sin langsomme, men jevne karrierevekst. Stillingen som mellomleder er mest passende yrke For denne typen mennesker er toppledelsen vanskeligere for dem på grunn av behovet for å akseptere uavhengige beslutninger.
• "Skjortefyr." Selskapets sjel, sosial og karismatisk, er perfekt i stand til å motivere individuelle ansatte til å utføre de instruksjonene de ønsker å unngå. Denne effekten oppnås ved hjelp av sjarm og positiv energi. I hans munn blir selv vanlige oppgaver interessante, og det er veldig vanskelig å nekte denne uformelle lederen. Hans egen motivasjon er at han har rett til å kommunisere med sine overordnede «på lik linje».
• "Eminence grise". En svært viktig medarbeider for en leder. Denne uformelle lederen vil skape kompetente og effektive taktikker for å oppnå mål, samtidig som den tar hensyn til de individuelle egenskapene til hver person. En slik ansatt husker alle de små tingene godt, fordi det er med deres hjelp det er lettest å manipulere folk. Han hevder ikke å være forfatteren av alle prosjekter, prøver ikke å vokse i andres øyne, en rolle i bakgrunnen er nok for ham, siden den "grå kardinal" forstår at i virkeligheten ble mange oppgaver realisert nettopp takket være hans innsats.
• "Opprører". Nok komplekst utseende uformell leder i organisasjonen. Føler en naturlig oppfordring til å protestere, kan ikke forsone seg med urettferdighet og blir stadig møtt med den. Karakteristisk trekk Denne ansatte setter ofte noen betingelser, og organiserer til og med opptøyer. En slik person vil aktivt forsvare andres interesser, både sjefen og den underordnede - alt avhenger av hvis rettigheter som ble krenket.

Vanligvis prøver ikke ledelsen å bygge spesielt forhold med en uformell leder i organisasjonen, noe som kan føre til en rekke problemer. En ukontrollert autoritativ ansatt kan alvorlig redusere ytelsen til teamet eller bli årsaken til konstante konflikter.

Den mest "ufarlige" typen uformelle ledere i en organisasjon kan kalles "dirigenten" og "skjortefyren." Men selv de kan skape visse vanskeligheter i arbeidet til hele selskapet.

Uformell leder i organisasjonen og hans hovedegenskaper

Uavhengig av menneskene rundt ham, er en uformell leder i en organisasjon preget av en rekke særegne trekk, som inkluderer følgende:

• Høy kommunikasjonsevne. Det vil ikke være vanskelig for noen uformell leder å finne et felles språk med de rette menneskene og slå av en prat med dem.
• Evne til å vinne en krangel og korriger samtalepartnerens mening på en slik måte at motstanderen selv ikke legger merke til det.
• Ønsket om å være ansvarlig. Slike ansatte prøver å ta fullstendig kontroll over situasjonen og styre andre ansatte.
• Evnen til å fokusere andres oppmerksomhet på ens egen personlighet og på din mening.
• Karisma. En eksternt og internt attraktiv person kan bli en uformell leder i en organisasjon. En slik medarbeider tiltrekker folk og skaper tillit.
• Ingen frykt for forandring. Denne personen navigerer lett i et uvanlig miljø, er i stand til å finne en vei ut vanskelig situasjon, som jeg møtte for første gang.
• Positiv holdning. En uformell leder i en organisasjon utstråler positivitet selv i vanskelige tider; han gir ikke opp i møte med vanskeligheter fordi han tror på suksess og belaster resten av de ansatte med sin energi.

Hvis vi vender oss til naturen, kan vi se at blant dyr er lederen den representanten for arten som har en rekke særegne egenskaper. For eksempel:

1. Kampferdigheter og funksjoner:

• Kroppsstørrelse og vekt.
• Bedre utvikling av organer som bidrar til suksess i kamper.
• Aggressivitet.
• Smidighet.
• Tendens til å slåss.
• Fysisk mot.
• Selvtillit.
• Selvsikkerhet.
• Erfaring.
• årvåkenhet.
• Rask reaksjon på fare.
• Fysisk styrke og utholdenhet.
• Stor fysisk aktivitet.

1. Seksuelle egenskaper:

• Økte seksuelle evner (ledersjimpansen takler flere kvinner hver dag, noen ganger tyr til voldelige handlinger).
• Seksuell attraktivitet for kjønnsmodne kvinner.

1. Egenskaper som hjelper en leder med å oppnå suksess i forhold til sine slektninger:

• Lederen må være tilstrekkelig tilstede i flokken langsiktig, fordi nykommere ikke vekker tillit og ikke har den nødvendige autoriteten.
• Lederen må finne et felles språk med resten av gruppen.
• Han er arrangøren av alle handlingene i flokken.
• Vanligvis er lederen ganske høy og utviklet intelligens, og i denne indikatoren overgår den andre individer.

Det skal bemerkes at lederne av dyreriket hovedsakelig er forskjellige i deres fysiske evner til å utøve dominans. I det primitive samfunnet kan menn være ledere, fordi de er mye sterkere og mer motstandsdyktige enn kvinner. Og i vår tid skiller en uformell leder i en organisasjon seg oftest ut ved første blikk. Vanligvis er dette den ansatte som ser mer imponerende ut enn resten. Han kan være høy, slank og behagelig. En annen særpreg er alder. Vanligvis er lederen eldre enn de fleste av selskapets ansatte.

3 eksempler om en uformell leders innflytelse på en organisasjon

Har uformelle ledere en positiv eller negativ innvirkning på organisasjonen? Det er umulig å gi et eksakt svar på dette spørsmålet. Rollen til en uformell leder i en organisasjon er svært tvetydig.

Eksempel 1. En ny medarbeider ble ansatt i regnskapsavdelingen, men lederen fortalte henne ikke i detalj om hennes ansvar, men antydet kun hvor papirene befant seg - fakturaer, fakturaer osv. Regnskapssjefen introduserte ikke kvinnen for resten av teamet og viste ikke engang hvor andre avdelinger var lokalisert som det var behov for å jobbe med. Men situasjonen ble reddet av en kollega i stillingen som senior regnskapsfører. Det var hun som ga detaljene nødvendig informasjon. Seniorregnskapsføreren var en uformell leder i organisasjonen. Hun hadde lang arbeidserfaring, og til og med generaldirektøren anerkjente hennes autoritet.

I denne situasjonen retter lederen sin energi til handlinger som er fordelaktige for selskapet. Den offisielle lederen etterkommer ikke full liste deres ansvar, bevisst eller ubevisst flytte dem til en uformell representant. Slike mennesker blir støttet, gitt spesielle krefter, og noen ganger gjort til en slags sjef. For å gjøre dette kan du forfremme den ansatte til stedfortreder eller legge til eksisterende navn stillingsord «senior», «sjef», «ledende» osv. Det skal bemerkes at dette ikke vil gi den ansatte spesiell makt, men han vil bli det offisiell representant leder for organisasjonens avdeling.

En uvanlig tilnærming ble brukt i det amerikanske militæret. De var i stand til kompetent å bruke uformelt lederskap. Alle enheter, bortsett fra oversjefen, har en sersjant. Det er han som organiserer utførelsen av ordre gitt av offiseren. Dette er en spesiell rangering, siden sersjanten må bevise seg som en sann leder. Han regnes som en oppførselsmodell for vanlige soldater, og er derfor forpliktet til å holde prestasjoner på høyeste nivå. I denne hæren er det til og med et slags parallell hierarki av sersjanter - stabssersjant, mestersersjant, sersjant førsteklasses, mestersersjant.

Eksempel 2. Organisasjonens regnskapssjef bemerket at hans instrukser ikke alltid blir utført like raskt – noen ganger skjer dette umiddelbart, og i andre tilfeller blir saken alvorlig forsinket. Han bestemte seg for å snakke med sine ansatte om dette emnet, og det viste seg at de fleste underordnede før de startet arbeidet henvender seg til den uformelle lederen i organisasjonen. En autoritativ medarbeider gir råd og anbefalinger, og gjør egne endringer.

Uformelle ledere kan påvirke både arbeidet til offisiell ledelse og aktivitetene til ordinære ansatte negativt.

Eksempel 3. Personalavdeling Organisasjonen la merke til at regnskapsansatte raskt forlot den ene etter den andre. Regnskapssjefen kunne lenge ikke finne årsaken til dette fenomenet, men snart fikk hun informasjon fra en av de ansatte som sluttet. interessant informasjon. Det viste seg at en autoritativ medarbeider hadde organisert en slags uklarhet på avdelingen. Den uformelle lederen dannet en koalisjon rundt seg, hvis medlemmer gjorde livet vanskelig for andre ansatte – de som ikke ønsket å underkaste seg hans autoritet. Laget ledet ekte krig: De tvang motstandere til å bli sent, delte ikke arbeidsdata, tvang andre til å ta ferie på ubeleilige tidspunkter, sendte i fellesskap inn klager til ledelsen, viste «opposisjonistene» i et ugunstig lys, og dekket samtidig over hverandres feil.

Negative uformelle ledere i en organisasjon kan forene arbeidere, organisere en slags "kriminell" gruppe. Dette har en ekstremt negativ innvirkning på hele virksomheten i selskapet.

Hvordan identifisere den uformelle lederen av en organisasjon

For å finne ut hvilken ansatt i organisasjonen som er en uformell leder, må du svare på flere spørsmål:

— Hvems vurdering av bedriftens prestasjoner er mest betydningsfull for deg som ansatt?

— Hvem ville du helst jobbet med hvis du hadde mulighet til å ta på deg flere høy posisjon?

Vurder også følgende punkter, som også vil hjelpe deg å gjenkjenne en uformell leder i en organisasjon:

• Vær oppmerksom på hvem flertallet av ansattes øyne faller på, følg lederreaksjoner når du kunngjør nyheter, for eksempel på et møte eller samling.
• Finn ut hvem bedriftens ansatte vanligvis ber om hjelp eller råd.
• Den uformelle lederen i organisasjonen besøker ofte røykerommet med ulike ansatte.
• Han kan danne en krets der det er en aktiv diskusjon om eventuelle spørsmål.

Basert på disse tegnene kan den offisielle lederen av organisasjonen enkelt identifisere en uformell leder.

Uformell leder i en organisasjon og måter å samarbeide med ham på

Mange ledere mener at uformelle ledere i organisasjonen hele tiden må oppmuntres og motiveres. Dette er en helt logisk tilnærming, siden for å oppnå felles mål er det mulig å skape optimale og gunstige forhold for aktiviteter. Husk at uoffisielle ledere i organisasjonen fungerer som formidlere av informasjon blant kolleger, forener teamet og hjelper nykommere med å finne veien. Mye avhenger av lederens evne til å styre evnene til en fremragende medarbeider i riktig retning. De respekterer ham, ber om råd osv. I tillegg til å hjelpe til med å organisere selskapets nåværende aktiviteter, kan ledere bistå med å organisere høytidsarrangementer.

Hvis lederen av organisasjonen ønsker å samarbeide med en slik ansatt, må han bestemme sine styrker og sårbarheter.

Men det er også negative uformelle ledere i organisasjonen som er engasjert i å undergrave bildet av lederen og redusere samlet ytelse selskapets aktiviteter. HR-spesialister har utviklet metoder for å håndtere slike ansatte. Du kan gi dem flere oppgaver eller sende dem til en annen avdeling. Hvis disse metodene ikke fungerer, foreslår eksperter å ta tiltak for å redusere lederens autoritet, kompromittere ham foran vanlige ansatte og deretter si farvel til ham.

Men først, finn roten til problemet. Kanskje er saken ikke i det hele tatt i de individuelle egenskapene til personen, men i en misforståelse av organisasjonens retningslinjer eller i vanskelighetene som har oppstått i teamet. Hvis forsøkene dine på å forbedre relasjoner og lede den ansattes energi i en retning som er nyttig for selskapet, ikke gir de forventede resultatene, er det bedre å sparke denne ansatte. Men hvis den første årsaken til fremveksten av en negativ uformell leder i organisasjonen ikke elimineres, vil situasjonen gjenta seg, og folk må sparkes igjen og igjen.

6 tips om hvordan formelle og uformelle ledere i en organisasjon bør komme overens

En uformell leder i en organisasjon forstår godt at han har en seriøs innflytelse på teamet; han streber etter å ikke miste autoriteten sin. En situasjon som kan sette ham i en dum posisjon foran andre ansatte kan ha en negativ innvirkning på hans image, og det er derfor han vil prøve å forhindre en slik utvikling av hendelser eller eliminere årsaken.

For eksempel ble en ansatt i regnskapsavdelingen anerkjent som en uformell leder i organisasjonen; hennes autoritet var ikke i tvil blant teamet på områder som ikke er relatert til arbeidsaktiviteter - mote, sminke, stil, etc. Men den nyansatte var uforskammet til å uttrykke hennes latterliggjøring om smakspreferansene hennes foran flertallet av kollegene. Naturligvis reagerte den autoritative kvinnen umiddelbart, og startet en operasjon for å komplisere livet til den ansatte hun mislikte: hver dag klaget hun til sine overordnede om jenta og søkte hennes oppsigelse.

En vanlig ansatt setter jobben sin i stor fare ved å vise uenighet med den uformelle lederen i organisasjonen. Husk at en autoritativ medarbeider har mange flere måter å påvirke på enn andre, og han kan også bruke offisielt lederskap for å nå sine mål. Du skal ikke vise din kompetanse, selv om du egentlig er mer profesjonell enn lederen. Dette er ofte hva nybegynnere gjør. Etter å ha bosatt seg i et selskap prøver de å bevise for resten av de ansatte deres høy level ferdigheter. For mye aktivt arbeid vil bare irritere den uformelle lederen. Dessuten bør du ikke vurdere en autoritativ ansatt og påpeke hans arbeid eller personlige mangler. Det er ingen vits i å vurdere en leder i det hele tatt.

Du bør ikke arrangere konkurranser med en uformell leder, heller ikke komiske. Dette inkluderer også bedriftskonkurranser, fordi det å vinne slike spill noen ganger blir et alvorlig problem for en vanlig ansatt. En leder prøver på noen måte å opprettholde sin høye posisjon på alle områder; han er veldig følsom for sitt rykte og prøver å virke best i alt.

På en bedriftsfest beseiret en av de ansatte en autoritativ ansatt i en maktkonkurranse. Det ser ut til, hva har dette med arbeidsprosessen å gjøre? Men lederen ble så såret at han bestemte seg for å bruke sin offisielle stilling til å ta hevn. Han ga den ansatte uriktige opplysninger for forberedelse økonomisk Rapport. Det er ikke vanskelig å gjette i hvilken posisjon den uformelle lederen av organisasjonen var i stand til å sette den ansatte han hatet.

Hva er årsaken til denne oppførselen? Det handler om fem kraftkilder:

1. Vold (hvis lederen har fysisk makt; slike situasjoner er ikke uvanlige i hæren).
2. Belønne makt (hvis sjefen kan påvirke økonomisk: betale bonuser, bonuser, gi fordeler).
3. Informasjonsmakt (hvis en leder vet noe som andre ansatte ikke vet, vil han kunne administrere ved å gi ut informasjon i deler).
4. Ekspertmakt (hvis sjefen har kunnskap og har ferdigheter og erfaring overordnet ordinære ansatte).
5. Kraften til karisma (evnen til kompetent å bruke sjarm, attraktivt utseende eller vellykket justere ens oppførsel).

Offisielt er lederen i stand til å bruke mest disse kraftkildene. Hans innflytelse strekker seg til betaling av lønn, han kan disponere visse opplysninger og tvinge ansatte til å utføre oppgaver. Dette og mye mer er diktert av den høye posisjonen. Lederen oppfatter kritikken mer balansert, fordi ingenting truer hans makt. Med en uformell leder er alt annerledes; hans eneste innflytelse kan være karisma, så han former bildet sitt veldig nøye og prøver med all sin makt å støtte det, fordi den autoritative stillingen til en slik ansatt er mindre stabil.

Han har bare tre muligheter for å få makt:

• Vinn rettferdig.
• Vinn med uærlige midler.
• Tap og eliminer deretter vinneren.

Tips 3. Godta tilbakemelding fra en uformell leder

Som allerede nevnt tolererer uformelle ledere dårlig kritikk, men de evaluerer aktivt andre ansatte, noe en leder kan bruke. Hvis du streber etter å samarbeide fruktbart med hovedautoriteten til teamet, bør du ta hensyn til anbefalingene hans, både profesjonelle og daglige.

Noen ansatte prøver å ta avstand, de har ikke hastverk med å følge den uformelle lederen, og har sin egen mening om mange saker. Denne posisjonen er dessverre ikke bærekraftig. Til syvende og sist må du bestemme deg for om du vil konfrontere den uformelle lederen i organisasjonen eller samarbeide med ham.

En enkel versjon av konfrontasjon, som er basert på tilbakeføring av egen kraft.

For eksempel gjennomførte en gruppe regnskapsførere i en organisasjon en inventar, og dette er en veldig lang og kompleks prosess. Den uformelle lederen foreslo endringer i standardprosedyren; tellesystemet han fant opp viste seg å være mye mer effektivt. I dette tilfellet må du støtte nyttig idé, men ta kontroll over prosessen i egne hender.

Å gripe initiativet er nødvendig for å opprettholde den offisielle lederens autoritet.

En annen myk måte er å ignorere aktiviteten til den uformelle lederen. Ledere tyr til det når det er nødvendig å "straffe" en autoritativ ansatt som har krysset visse grenser for hva som er tillatt.

For eksempel til viktige møter Regnskapssjef organisasjoner regelmessig ledsaget av en ansatt som var en anerkjent leder av avdelingen. På et av disse møtene kom en ansatt med en hard uttalelse, og neste gang var han rett og slett ikke med på listen over inviterte.

Bildet av en uformell leder er solid basert på to grunnlag: vanlige arbeideres lojalitet til ham og fordelene til hans overordnede. Teamet fastslår svært subtilt at holdningen til deres representant har endret seg. Og autoriteten til den uformelle lederen begynner å avta raskt.

Noen ganger tvinger omstendighetene deg til å ta motstridende handlinger i forhold til den uformelle lederen. Dette alternativet kan ikke kalles det beste, fordi en slik ansatt er nødvendig for teamet, spesielt hvis han tar på seg noen av sjefens funksjoner. For eksempel hvis lederen er veldig forskjellig fra sine kolleger i sin alderskategori.

Hvis forholdet til en autoritativ ansatt ikke fungerer, må han elimineres. Konstante konflikter kan undergrave din posisjon i øynene til vanlige ansatte, og samtidig vil innflytelsen til en uformell leder bare øke.

Hvordan sparke en uformell leder

Du bør ikke annonsere handlingene dine i en slik situasjon, fordi stillingen til en leder vanligvis er basert på bildet av en ekspert og hans karisma, noe som betyr at du kan bevise for teamet at han i virkeligheten ikke er en profesjonell og undergrave hans autoritet.

Metode én. Se etter feil

Selv høyt kvalifiserte spesialister gjør noen ganger feil, men en uformell leder bør unngå dem så mye som mulig. Hvis du legger merke til feil i arbeidet til en slik ansatt og demonstrerer dem for teamet, og i fremtiden nevner du dette gjentatte ganger, kan du redusere hans innflytelse på folk.

Metode to. Gi en umulig oppgave

Den uformelle lederen av selskapet prøver hele tiden å demonstrere sin unike evner. Gi ham denne muligheten i form av et spesialoppdrag. En person vil ikke nekte sjansen til å vise sin overlegenhet. Men husk at oppgaven skal være vanskelig, ikke absurd.

Metode tre. Få en ny leder

Hvis en etablert uformell leder påvirker bildet av ledelsen negativt, er det nødvendig å finne en verdig konkurrent for ham. For dette er det ulike måter. Du kan ansette "din" medarbeider som vil ha passende faglig opplæring og lederegenskaper. Problemet er at en nykommer, uavhengig av profesjonalitetsnivå, ikke er i stand til raskt å oppnå autoritet i laget. Den enkleste måten er å skille ut en av de nåværende ansatte i organisasjonen. Tildel ham for eksempel en ganske kompleks oppgave, tildel assistenter, og demonstrer godkjenningen din i nærvær av flertallet av ansatte etter fullføring. Hvis teamet ikke godtok den nye uformelle lederen ved første forsøk, må handlinger for å bygge autoritet gjennomføres på nytt.

Hvis en uformell leder demonstrativt ler av sjefen, provoserer til konflikter og kommer med sarkastiske bemerkninger om ham, må du bekjempe ham åpent. Hvis mulig, fremhev hans inkompetanse og påpek feilene han har gjort. Men husk at påstandene dine ikke bare må rettferdiggjøres, de må overraske motstanderen din, så vær tøff og selvsikker. Forbered deg på forhånd for gjengjeldelsesanklager, tenk gjennom alle mulige alternativer og verdige reaksjoner. Etter en slik kamp vil den ansatte slutte eller endre sin stilling til en mer gunstig for deg.

La oss oppsummere. Til effektivt arbeid det er nødvendig å identifisere den uformelle lederen av teamet. Det er mest lønnsomt å bygge en selskapspolicy som tar hensyn til dens tilstedeværelse. I enhver organisasjon er det et sted for samarbeid mellom den offisielle ledelsen og den uformelle lederen, men hvis det ikke er mulig å etablere et lønnsomt forhold, må du sparke den ansatte.

Er en uformell leder i en organisasjon mottagelig for utdanning?

Er det mulig å lære opp en slik medarbeider spesifikt? Det må huskes at den uformelle lederen ikke er utstyrt med noen spesielle krefter; han har kun til disposisjon de personlige egenskapene som er gitt ham av naturen. Naturligvis er folk i stand til å utvikle forskjellige evner, men dette er veldig vanskelig og lite berettiget i denne situasjonen.

Det er en uformell leder i hver organisasjon, hans posisjoner er konsolidert naturlig i samsvar med hans individuelle egenskaper. En slik person blir en sterk, energisk, interessert og ansvarlig medarbeider. Han er i stand til å lede hele laget. Det er av disse grunnene at det er umulig å oppdra en uformell leder fra bunnen av, men det er fullt mulig å bruke til dette formålet en ansatt som du så de nødvendige tilbøyelighetene til. Prøv å utvikle dem i riktig retning.

Situasjoner der det virkelig er berettiget å trene en uformell leder i en organisasjon:

• Hvis sjefen trenger en etterfølger. Et slikt behov kan oppstå hvis en leder søker å aktivt vokse opp karrierestigen og bestemmer seg for å sette noen i sitt eget sted.
• Sjefen har til hensikt å dele avdelingen sin i to, så vil han trenge et hode for den andre gruppen ansatte.
• Sjefen har til hensikt å danne en uformell leder for å bedre kontrollere teamet. Da vil leder ha informasjon om stemningen blant ansatte og flott måte innflytelse på situasjonen.

En potensiell leder i en organisasjon må identifiseres på et tidlig tidspunkt, da blir det lettere å danne lønnsomt samarbeid. På gode måter effektiv interaksjon kommunikasjon «som likeverdige», tildeling av viktige oppgaver og økonomisk motivasjon vurderes. På denne måten får du en nyttig medarbeider som med dine innspill vil kunne regulere stemningen i hele bedriftsteamet.

Practicum Group business coach Evgeniy Kotov vil fortelle deg mer om reglene for samhandling med uformelle ledere på sine egne treninger “Strengthening Leaders. Personalmotivasjon" og "Effektiv personalledelse".

Når det gjelder et hvilket som helst team – en gruppe studenter ved et universitet eller ansatte på arbeidsplassen, er det alltid en person utnevnt til rollen som leder. Dette kan være en leder, en toppleder, en som er ansvarlig for alle og setter retningen for prosessen. Denne personen er en formell leder, det vil si offisielt tildelt makt. Men er en slik leder alltid en ekte - ikke en som bør lede, men en som folk gjerne vil følge? Hvordan defineres en uformell leder, hvilke egenskaper har han? La oss snakke om dette i denne artikkelen.

Ledelse og organisering

Husk deg selv som barn. Når du lekte med jevnaldrende på gaten, visste du intuitivt hvem som var initiativtakeren til underholdningen og skøyene dine. Denne personligheten var kanskje ikke den flinkeste blant andre barn, men likevel skjønte alle i selskapet at han var den ene ideologisk inspirator og arrangør, og på noen måter prøvde å etterligne ham. Dette er et eksempel på hva en uformell leder er - en person som ikke trenger nominelle titler, men som er i stand til å organisere, lede og fullføre en prosess på en vellykket måte, og som kjenner og dyktig bruker egenskapene til andre teammedlemmer.

Nominell og reell kontroll

Begynner med ungdomsårene mennesker står overfor en annen type ledelse - nominell. En uformell leder i en gruppe krever ikke valg; teamet vet og føler intuitivt at denne personen vil lede alle. Den formelle lederen velges. I skoler og høyere utdanningsinstitusjoner er dette rektor - en student som er bindeleddet mellom lærerstaben og studentene. I et arbeidslag - en gruppe arbeidere som er like i posisjon, velger lederen også oftest en "senior" som setter arbeidsvekten og gir muligheten tilbakemelding i henhold til arbeidsprosessen. Hvilke egenskaper bør en offisiell leder ha og hvorfor kan en formell og uformell leder som oftest ikke representeres av samme person?

Forskjellen mellom nominell og reell ledelse

For å forstå hvorfor ekte ledere sjelden befinner seg i lederposisjoner, må du forstå hvilke egenskaper som verdsettes av de som utnevner den formelle lederen av teamet. Så først og fremst er dette ansvar og punktlighet - den formelle arrangøren må tydelig, "i form og i tide" svare til sine overordnede om arbeidet og resultatene av arbeidskraft. Denne personen er ofte en karrieremann og skjuler det ikke, og hans overordnede, som ser slike ambisjoner, fremmer ham opp på karrierestigen og drar nytte av dette ønsket i sine egne interesser. Den formelle lederen er kanskje ikke en person av de høyeste moralske prinsipper- i jakten på sine egne mål, må han noen ganger informere sine offisielle overordnede om handlingene til kollegene sine, og rapportere om hva som skjer i teamet. I tillegg kan den formelle lederen, som drar fordel av sin stilling, demonstrere sin status over sine kolleger. Hvilke egenskaper har en uformell leder?

Hva kjennetegner en ekte leder?

Det er best å forestille seg en uformell leder, med fokus på egenskapene til lederen i barnelag. Barn oppfører seg mye mer naturlig enn voksne, siden de ennå ikke er bundet av noen forpliktelser. For eksempel kan en person ha utestående, men undertrykke dem på grunn av omstendigheter (økonomiske eller andre). Barn jager ikke etter noe, de leker bare for sin egen fornøyelse.

Husker du hvem som ledet "gjengen" din da du var barn og lekte med jevnaldrende? Denne mannen hadde kanskje ikke en klar fysisk fordel, men han hadde sin indre stang. En leder tilpasser seg ikke noen, han er alene, og følger kun sin egen overbevisning. Denne typen person imiterer aldri andres oppførsel, og uansett hvor mye han liker dem, vil han ikke etterligne dem. Dens verdi ligger i dens naturlighet. Lederen har sitt eget tydelige verdisystem, som ikke vil endre seg situasjonsmessig. Han får tillit på grunn av sin konstans og konsistens i sine beslutninger.

En uformell leder trenger heller ikke tilhengere, han vil ikke danne en krets av imitatorer rundt seg selv. Han tilbyr ideer, men hvis teamet ikke anser det som nødvendig å implementere dem, vil han ikke ydmyke seg for forespørsler. Husk barndommen din: det er usannsynlig at lederen av selskapet ditt overtalte alle til å spille dette eller det spillet. Hvis han foreslo noe og de andre gutta nektet, ville han ganske enkelt endre ideen.

Lederskap i voksenverdenen

En integrert leder i barndommen er kanskje ikke slik når han vokser opp. Siden vi lever i et samfunn, må vi tilpasse oss omstendighetene, og noen ganger blir vi "overgitt til nåde" av våre egne ønsker. Men en person med uttalt lederegenskaper vil ikke slutte å eie dem, selv om situasjonen vender seg mot ham. I mellomtiden er rollene til den formelle og reelle lederen så forskjellige at de sjelden krysser hverandre. Sjefen er fullstendig forfordelt av en sann leder i en lederposisjon. En slik person vil ikke alltid adlyde instruksjoner, det er usannsynlig å informere om kameratene, og han vil ikke kunne spille "insider" både for sjefen og kollegene.

Eller se for deg det utdanningsinstitusjon utnevnt en uformell leder. Hvis muligheten byr seg til å gå glipp av forelesninger, vil selvfølgelig den uformelle lederen ønske å benytte seg av det, siden han er en ideologisk arrangør og leter etter de mest effektive måtene å bruke tid på seg selv og teamet på. Men for lederen er en slik beslutning ikke riktig, siden den skader utdanningsprosessen.

Så er det et svar på spørsmålet: "Hva slags leder vil en uformell leder være?" For sine kamerater og kolleger ville han kanskje blitt den beste og mest ettertraktede lederen, men dette kan ikke sies om hans overordnede og produksjonsprosess. Det er av denne grunn at en klok sjef ikke vil velge en sann leder som sin "høyre hånd", men vil velge en kandidat basert på andre viktige egenskaper.

Når en uformell leder i et team er en hindring

Du må forstå at en sann leder oftest er en revolusjonær i hjertet. Han elsker frihet, autoritet er fremmed for ham, han har ingen avguder. Det spiller ingen rolle hva han gjør og hvilken stilling han jobber i - først og fremst vil han lytte til sin indre stemme, og ikke til behovene til arbeidsprosessen. Disse egenskapene kan tjene ham dårlig. Tenk deg at i et team er det en person som stadig oppmuntrer kameratene sine (og ganske vellykket) til å hoppe over klasser, forlate jobben tidlig og organisere "sabantui". Hvis denne personen er verdifull som ansatt, bør ledelsen gi ham en egen rolle i organisasjonen. Gi ham for eksempel slike krefter at det ville være ulønnsomt for ham å forstyrre prosessen med arbeid eller studier. Da vil opprøreren bli "tøylet" og vil kunne uttrykke seg på andre områder.

Rollen til den uformelle lederen

Hvorfor trenger du en uformell leder for en organisasjon? Dette spørsmålet er ganske naivt, fordi denne personen er hovedinspirasjonen og eksemplet for andre. Dette er ikke bra eller dårlig - det er bare hvordan rollene er fordelt. Uten en uformell leder vil ikke teamet ha noe uerstattelig, selv om det ikke kan merkes materielt. Uten slikt "lim" vil medlemmer av organisasjonen føle seg som forskjellige, usammenhengende enheter i teamet. Når det ikke er noen uformell leder i en gruppe, har ikke gruppemedlemmene en felles bevegelsesvektor. Hvis vi snakker om arbeid, så uten en ekte leder er det ofte personalutskifting, folk går lett arbeidsplass ved selv små problemer. Tvert imot, en uformell leder styrker teamet, folk føler seg nesten som en familie. Og noen ganger skynder de seg til jobben med ikke mindre glede enn å gå hjem etter det.

I hvert lag er det en rollefordeling. Noen mennesker inntar en dominerende posisjon på grunn av sin posisjon, mens andre må adlyde dem. En slik person kalles vanligvis en formell leder. Men det er en annen type mennesker som, uavhengig av plass i selskapsstrukturen, har betydelig innflytelse på teamet – dette er uformelle ledere. Dette er ansatte som har gjort seg fortjent til tilliten fra teamet og har naturlige organisasjonsevner.

En uformell leder er en person som ikke alltid har en lederposisjon, men hans ord i teamet er alltid viktig for selskapet.

Forskjell mellom konsepter

Konseptet med en formell leder betyr et obligatorisk sett med egenskaper:

• i kraft av sin stilling er han forpliktet til å ta beslutninger og koordinere ansatte, selv om han ikke alltid er leder av natur;
• han er ansvarlig for aktivitetene til sine underordnede.

Det er situasjoner der en formell leder kan miste autoritet i øynene til sine ansatte, og av en eller annen grunn kan de ikke anerkjenne hans lederskap i teamet.

Fordelen han har er offisiell autoritet, som er en faktor som bestemmer hans dominans i laget. Men noen ganger er ikke forsikringer på papir nok.

Formelle ledere føler ikke behov for å bygge personlige relasjoner med underordnede; de ​​er bare begrenset til arbeidsforhold.

Og ofte fungerer ikke dette i deres favør. Formell ledelse oppstår i det øyeblikket man signerer handlingen om å ansette en ansatt og har ikke menneskelig faktor, fordi i uformell gruppe Det er alltid en uoffisiell leder, og i en formell er det en offisiell leder.

En uformell leder er en person som ikke er bemyndiget lederstilling og har ikke tilstrekkelig myndighet til å lede personell, men har makt over ansatte. Hans største fordel er at han har en tettere forbindelse med sine kolleger, som et resultat av at han kan være mer innflytelsesrik enn den formelle lederen.

Ofte velger de en person som har egenskaper som hovedlederen ikke har.

Årsaker til utseende

Uformelt lederskap er kjent for det faktum at noen ganger teamet, uten å være klar over det, er under påvirkning av sin kollega. I tilfelle et eller annet problem henvender de seg til ham oftere enn til et formelt. Og han foreslår smart ideene sine, og stimulerer andre til å implementere dem takket være hans karisma.

Fremveksten av en uformell leder i et team er ikke uvanlig og forekommer i de fleste organisasjoner.

Dette skyldes det faktum at, uavhengig av type aktivitet, er personlige relasjoner alltid verdsatt i ethvert lag. Og uansett hvor god sjefen er, vil ansatte alltid finne et idol som de vil lytte til med respekt. større glede. Slike mennesker er elsket av teamet, men ikke alltid av den nåværende lederen.

Ofte oppstår slike saker i et selskap med et autoritært ledelsesregime. I tilfellet når lederen ikke prøver å forbedre forholdet til sine underordnede, blir alt kompensert av innflytelsen fra den uformelle lederen. Slike mennesker er aktive livsstilling, åpenhet og sjarm. De kan enkelt løse konflikter og redusere intensiteten av lidenskaper.

Det er en annen ytterlighet der de vises. En sjef med en myk karakter provoserer frem fremveksten av en tøffere ansatt som er i stand til å ta ansvarlige beslutninger.

Slags

Uformelle ledergrupper deler felles egenskaper, men har forskjeller. Det er 5 varianter totalt.

1. Arrangør. En slik leder tar for seg organisatoriske spørsmål. Han etablerer tidsstyring, legger planer og tidsplaner og organiserer en tydelig ansvarsfordeling. Han er kanskje ikke emosjonell og karismatisk nok, på grunn av dette kan ideene hans forbli ukjente, selv om de er nyttige.
2. Skjortefyren er en person utstyrt med god fantasi, han har alltid mange ideer på lager. Han er partiets liv. Har sterk energi og sjarm, ideene hans imponerer nesten alltid alle. Det som skiller ham er at han kan inspirere teamet til å gjennomføre dem. Ytelsen til slike mennesker avhenger direkte av humøret deres og godkjenning fra kolleger. Han kommuniserer med både sine kolleger og ledelsen på like vilkår.
3. En opprører - en slik ansatt vet alltid i hvilket øyeblikk og hva som må sies, og vet hvordan han skal uttrykke tankene sine riktig. Han krangler ofte og beviser at han har rett til sjefen sin. En slik person er en kjemper for rettferdighet. Han forsvarer stadig noens interesser og provoserer opptøyer, vekker hengivenhet blant kollegene, og hvis han slutter på grunn av en konflikt med sjefen, kan andre ansatte i selskapet gå etter ham.
4. Dirigenten er den første en leder henvender seg til dersom han ikke ønsker å bygge relasjoner til sine ansatte, men ønsker å formidle informasjon til dem og få nødvendig reaksjon. Slike mennesker utmerker seg ved deres vennlighet og vant andres tillit, derfor er de gode arrangører av produktivt arbeid. De kan ikke kalles absolutte ledere, fordi uavhengige beslutninger er vanskeligere for dem enn å utføre instruksjoner fra sjefen.
5. En grå kardinal er en ansatt som ikke krever lederskap, men har innflytelse i teamet. Han er oppmerksom på detaljer, og dette gir ham muligheten til å manipulere mennesker. Dette er en bifigur, men når han er i skyggen, leder han prosessen med suksess.

Relasjoner mellom formelle og uformelle ledere

Et møte mellom to ledere i samfunnet – formelt og uformelt – kan føre til interessekollisjon. Smarte ledere vet hvordan de skal berolige iveren til uformelle ledere, og noen ganger gjør dem, om ikke deres venner, så deres kampfeller. Det er bra når arbeidsproduktiviteten øker på grunn av innflytelsen fra en uformell leder, men det er også motsatte situasjoner. Alle uformelle aktivister er delt inn i to typer.

1. Konstruktiv – har en positiv effekt på arbeidsprosessen. Det er i hans interesse å bygge tillitsfulle relasjoner med både ansatte og sjefen. Han styres av selskapets interesser og implementerer ideer som bidrar til utviklingen; han er hovedskaperen bedriftskultur selskaper.
2. En destruktiv leder bruker ikke alltid sin innflytelse til fordel for sine overordnede. Provoserer andre ansatte til å motsette seg lederens avgjørelse, stiller spørsmål ved hans autoritet og planer mot lederen.

De fleste uformelle ledere viser ved sin aktive stilling sitt ønske om en høyere stilling. Men det hender ofte at den offisielle lederen ikke godkjenner slike forpliktelser. Dette skjer fordi ikke alle "uformelle" er godt kjent med selskapets virksomhet eller de mangler visse ferdigheter, og noen ganger er innflytelse alene ikke nok.

Det hender at etter å ha oppnådd målet sitt - en opprykk - brenner han ut og slutter å streve etter noe, eller laget velger en ny favoritt, og beslutningene til den tidligere uformelle lederen slutter å være like viktige som før.

Rolle i arbeidsprosesser

Mange ledere tar ikke hensyn til lederne i staben og synes ikke det er riktig å «samarbeide» med dem, men denne beslutningen er fundamentalt feil. En slik person, hvis du ikke kontrollerer ham, kan skape mange problemer i fremtiden:

• folk vil slutte å jobbe;
• fremme krav om endringer i arbeidsforholdene;
• de vil ønske en dramatisk lønnsøkning osv.

Hvis du legger merke til en uformell leder i teamet ditt, må du finne et felles språk med ham. Hans forhold til ledelsen kan føre til høye prestasjoner. Hvis den uformelle personen ikke er klar over planene til foretaket og tar den riktige avgjørelsen, slik det ser ut for ham, uten råd, kan dette være fatalt for selskapet.

Vær oppmerksom på opprørerne, hvis det er noen: de må belastes med arbeid til øyeeplene slik at de ikke har tid til å tenke på streik.

Konklusjon

Når en uformell leder dukker opp i en bedrift, kan dette påvirke bedriften både positivt og negativt. Mye vil avhenge av hvordan lederen oppfører seg med ham. Sjefen skal strukturere arbeidsprosessen slik at det hersker en vennlig atmosfære i teamet.