Стратегия использования человеческого потенциала - стратегия развития потенциала персонала организации в целях обеспечения её стратегического конкурентного преимущества, представленная в виде долгосрочной программы действий. Стратегия должна нацеливать кадровый состав на достижение целей организации её долговременного развития.

На современном этапе создание и эффективное использование высокого потенциала персонала организации является главным фактором достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе. Создание сильной команды менеджеров с хорошим сочетанием личных качеств и комплексов навыков и умений - один из первых шагов реализации стратегии. Кадровое обеспечение реализации стратегии включает подбор сильной команды менеджеров, подбор и поддержку высококвалифицированных работников.

Основой создания стратегии является адекватное понимание основных видов решений, которые принимаются организацией в области стратегии управления персоналом:

1) отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации; «создать» - формирование персонала организации, исходя из возможностей процесса привлечения, продвижения, расстановки и развития кадров; «купить» - привлечение новых кадров именно такого качества, которое необходимо для каждого уровня организации. Стратегия для каждой ситуации подбирается индивидуально, в зависимости от специфики бизнеса.

2) оценка положения человека в организации; система оценки персонала может быть ориентирована на «процесс» - важны обстоятельства, которые являются частью процесса достижения реальных результатов; или «результат» - кандидат на должность должен соответствовать заранее установленным специальным профессиональным показателям.

3) система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих; «компенсационная система, ориентированная на положение» - вознаграждение диктуется природой выполняемой работы; «компенсационная система, нацеленная на индивидуальный результат и эффективную деятельность в рамках всей организации» - система вознаграждения построена на очень дифференцированной оценке деят-ти.

4) развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице: «неформальное, интенсивное» - применяют компании, которые рассматривают развитие менеджмента как важнейшую задачу в области управления трудовыми ресурсами; «формальное, экстенсивное».

Мотивация в управлении персоналом организации

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Теория потребностей Маслоу

Потребность самовыражения

Потребность признания и уважения

Потребность принадлежности к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Теория существования, связи и роста Альдерфера.

Потребности существования;

Потребности связи;

Потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Макклелландаю

связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

Теория Портера – Лоулера

Итак, согласно модели Портера - Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Теория ожиданий

Человек должен также надеятся на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Стимулирование персонала. Материальное и моральное стимулирование трудовой деятельности персонала

Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества

Согласование стратегии и положения компании. Установление стратегических приоритетов

Задача адаптации стратегии фирмы к сложившейся ситуации является достаточно сложной, т.к. при этом необходимо взвесить множество внешних и внутр. факторов. Однако в то время, как число различных показателей и переменных, которые необходимо принять во внимание, велико, наиболее важные факторы, влияющие на стратегию фирмы, можно разделить на 2 гр.:

* Факторы, характеризующие состояние отрасли и условия конкуренции в ней.

*Факторы, характеризующие конкурентные возможности фирмы, ее рыночную позицию и ее возможности.

При формировании стратегии в первую очередь необходимо учитывать, в какой стадии жизненного цикла находится отрасль, структуру отрасли, сущность и мощь конкурентных сил, масштабы деятельности конкурентов. Оценка положения самой фирмы в наибольшей степени зависит от того: 1) является ли компания лидером в отрасли, напористым претендентом на лидерство (бросающим вызов), постоянно находится на вторых ролях или борется за выживание и 2) от сильных, слабых сторон фирмы, ее возможностей и грозящих ей опасностей. 5 классич. вариантов ситуации в отрасли приведения стратегии в соответствие с окружающей средой:

Конкуренция в зарождающихся и быстрорастущих отраслях.

Конкуренция в зрелых отраслях.

Конкуренция в застойных и затухающих отраслях.

Конкуренция во фрагментарных отраслях.

Конкуренция на международных рынках,

а также 3 классических типа положения компании на рынке:

· Компания занимает лидирующие позиции на рынке;

· Компания преследует лидеров;

· Компания слабая во всех отношениях, находится в состоянии кризиса.

Зарождение и быстрый рост:

Неопределенность ситуации на новом рынке (количество конкурентов, размер рынка, темп его роста и т.д.)

Большое разнообразие применяемых технологий к производству продукции, маркетингу и распределению

Неопределенность требований потребителей к новой продукции

Нет отлаженной системы работы с поставщиками и посредниками

Зрелость:

Замедление роста покупат. спроса и обострение конкуренции на рынке

Развитие человеческого потенциала - стратегия успеха.
Концепция повышения темпов социально-экономического развития Саратовской области.

Ростки согласия

Сегодня в обществе достигнута политическая стабильность, которая может стать основой для качественных изменений в жизни населения. Российская Конституция провозгласила идею социального государства. Но в полной мере она до сих пор не реализована. До идеальных условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, нам еще очень далеко. Пакет государственных социальных гарантий, к сожалению, слишком тонок. Отрадно, что государственная политика в последние годы ставит задачи, разделяемые населением. Не вызывает сомнения поддержка саратовцами действий Президента РФ В.В. Путина, направленных на решение конкретных и понятных задач: укрепление вертикали власти, ускорение экономического роста, повышение уровня жизни людей.

Государственная власть вполне окрепла, чтобы активно выходить с инициативами по решению самых наболевших социальных проблем. Сегодня этих инициатив явно недостаточно.

В лице "Единой России" появилась политическая сила, готовая взять на себя ответственность за все происходящее в стране. К сожалению, партийное строительство в области идет сложно, не без противоречий. Мы исходим из принципа: нет крупных влиятельных партий - нет демократии. Только тогда наши партии превратятся в реальную политическую силу, когда будут брать на себя ответственность за все происходящее в регионе. Партии вместе с другими институтами гражданского общества должны стать, с одной стороны, ограничителями чиновничьего всевластия, с другой - партнерами государственной власти для решения многих общественных проблем. Следующие выборы в Саратовскую областную Думу будут проходить по смешанной системе. Поэтому считаю не только возможным, но и необходимым формировать правительство Саратовской области на партийной основе. Если какая-то партия наберет свыше 50% голосов избирателей, то она должна сформировать однопартийное правительство. Если ни одна из партий не наберет простого большинства голосов, тогда возможно формирование коалиционного правительства. В этом случае мы добьемся единства действий власти, ответственности партий перед избирателями и осознанного мотивированного участия граждан в избирательном процессе.

Одной из составляющих успеха является конструктивное взаимодействие исполнительной и законодательной власти. Работа депутатов областной Думы заслуживает самой высокой оценки. Реальная политика строится на поиске компромисса и решении проблем. И областная Дума, и правительство области овладели искусством достижения компромисса.

Важным итогом совместной работы всех ветвей власти стало то, что мы смогли избежать социальных потрясений и конфронтации в обществе. Процесс общественного обсуждения спорных вопросов носит характер рабочих дискуссий и помогает определить оптимальные управленческие решения. Со всеми институтами гражданского общества власть ведет и обязана вести диалог.

Необходимо отметить, что в сложной политической обстановке на территории области нет не только конфликтов на национальной основе, но и предпосылок к ним. Область была, есть и будет родным домом для всех, кто здесь живет и трудится, кто считает себя гражданином России. Права и свободы гражданина, безопасность каждого человека должны быть гарантированы силой закона и эффективной работой всех органов власти. Вызывает беспокойство состояние общественного порядка и безопасности. Только согласованные действия правоохранительных органов, властных структур, общественности позволят нам обеспечить безопасность жизни каждого. Мы не должны допустить дестабилизации ситуации в области.

Сложившаяся модель взаимоотношений духовной и светской власти видится близкой к оптимальной. Это открытый, конструктивный взаимополезный диалог. В консолидации нашего общества высока роль союза товаропроизводителей, областной федерации профсоюзных организаций и в целом Общественной палаты Саратовской области.

Однако следует признать, что до сих пор отсутствуют механизмы выработки согласия по поводу того, что является нашими целями и подлинными приоритетами, проблемами сегодняшнего дня. Над этим надо работать как правительству области, так и областной Думе, Общественной палате.

Имидж региона - наш капитал

Саратовская область сыграла исключительную роль в социально-экономическом развитии нашего государства. Сто лет назад область была третьей по численности населения в России в современных границах. Она развивалась как один из центров деловой активности, культуры. С тех пор изменилась и сама область, и ее роль, но нам удалось сохранить и приумножить наши лучшие традиции.

Одна из задач, которую решали органы власти последние восемь лет - формирование имиджа региона. На этом пути были и ошибки, и безусловные успехи. Сегодня Саратовскую область знают как регион с высоким промышленным, научным потенциалом, имеющий сильные кадровые ресурсы, богатые культурные традиции. Мы известны новаторством в законотворчестве и в сфере проведения реформ: первыми создали и апробировали новое земельное законодательство, сформировали кадастр земель, апробировали внедрение единого сельхозналога. Одними из первых в России приступили к разработке законопроектов в инновационной сфере. Саратовская Общественная палата сегодня рассматривается как модель для создания подобной структуры на федеральном уровне.

Нам удалось наладить конструктивный диалог с федеральной властью: правительством РФ, полномочным представителем Президента РФ в Приволжском федеральном округе С.В. Кириенко, депутатами Государственной Думы и членами Совета Федерации Федерального Собрания РФ. Результатом этого, с одной стороны, стало участие области в федеральных целевых программах, с другой - выполнение общефедеральных задач: строительство и запуск завода по уничтожению химоружия, строительство мостового перехода через Волгу у с. Пристанное и др.

Формирование имиджа не являлось самоцелью. Мы должны были убедить общественность и бизнес, что Саратовская область - это не депрессивный регион, а территория, открытая к инновациям и новым идеям. И это нам удалось. Сегодня восприятие региона за его пределами имеет больше положительных моментов, чем оценка ситуации самими жителями области. Время показало, что инициативность власти не всегда конвертируется в качество жизни, не вызывает ответных инициатив со стороны населения. Наши инициативы не дают желаемой отдачи, которая бы выражалась в возможном экономическом росте.

Итоги развития области: от выживания к развитию

Оглядываясь назад, на годы, уже ставшие историей губернии, нельзя не вспомнить, что к началу 1996 года наше народное хозяйство находилось в тяжелейшем упадке. Не работала почти половина предприятий промышленности, не обрабатывалась треть сельскохозяйственных земель, практически остановилась работа строителей. Резко упал жизненный уровень населения. Росла безработица. Криминал носил массовый характер, реально угрожая жизни, здоровью и имуществу каждого человека. В обществе доминировало состояние страха, растерянности, апатии, потери надежды на достойное будущее.

По основным показателям социально-экономического развития Саратовская область "образца 1995 года" находилась на 60 - 67-м местах среди 89 субъектов Российской Федерации. Губерния в первые годы прошлого десятилетия год от года теряла свое лицо, гордость, былую славу и величие. Сегодня Саратовская область - один из динамично развивающихся и известных регионов России. Об этом убедительно свидетельствует динамика показателей социально-экономического развития области за последние восемь лет. ВРП в сопоставимых ценах вырос на 50 процентов, промышленное производство - на 87 процентов, объем продукции сельского хозяйства - на 40 процентов. Среднедушевые денежные доходы увеличены за восемь лет в 8,5 раза при росте цен в 5,7 раза. Среднемесячная номинальная заработная плата за этот период увеличилась в 9,4 раза. По темпам роста заработной платы Саратовская область сегодня занимает первое место в Приволжском федеральном округе. Темпы роста в Саратовской области по многим показателям выше среднероссийских. Нам есть чем гордиться и о чем задуматься. 10 лет назад не верилось, что в области будут построены 100 новых школ, 8 лет назад мало кто хотел слушать о саратовском законе "О земле" , еще 5 лет назад ввод нового моста через Волгу казался несбыточной мечтой, а в прошлом году никто не думал, что в каждой сельской школе будет компьютер. Власть должна ставить амбициозные задачи и обеспечивать их достижение. Саратовская область может и должна стать лучшей во многом.

Уже сегодня область входит в 20 российских регионов с наиболее высоким инвестиционным потенциалом, занимает 15-е место в стране по инвестиционному климату. Это свидетельство качества администрирования в регионе, финансовой открытости, а также высокого и стабильного экономического роста на протяжении последних лет. По инвестиционному потенциалу Саратовская область вполне способна через 5 - 6 лет быть в первой десятке регионов России.

От кризисного управления - к управлению перспективой

Новый этап регионального развития должен строиться на качественно новом подходе к государственному управлению. Административная реформа четко определила меру ответственности каждого уровня властной вертикали. Задача региональных органов власти прагматична - менеджмент развития территорий, повышение конкурентоспособности области, обеспечение условий для улучшения качества жизни населения. Еще не так давно от власти ждали участия абсолютно во всех процессах. Политике "затыкания дыр" соответствовал кризисный стиль управления. Времена изменились. Мы уже давно работаем не по программе антикризисных действий, а по стратегическому плану развития, который принят в 2000 году. Он успешно реализуется. Но много и нерешенных вопросов.

На повестке дня - устойчивое динамичное развитие, эффективное использование потенциала области и его наращивание.

Видение перспектив, грамотный анализ ситуации и более активное участие в регулировании экономических процессов - это то, чего ждет общество от органов власти. Нам необходимо уйти от авторитарных форм государственного управления, от прямого участия в экономике, от методов силового воздействия. Но это не означает самоустранения власти. Ее задача - определение правил игры, признаваемых всеми участниками процессов. Необходимы новые принципы оценки результативности деятельности власти по простым и всем понятным показателям, которые легко измерить и сравнить.

Преобразования в управленческой структуре региона начались. В течение последних двух лет количество чиновников в областном правительстве сократилось на 400 человек. Следует признать незавершенность этого процесса. Административная реформа в Саратовской области застопорилась, но мы будем ее продолжать. Необходимо оптимизировать систему управления, отказаться от лишних функций и структурных подразделений, передавая часть из них институтам гражданского общества. Следует признать, что пока есть почва, для злоупотреблений. Не сокращается количество жалоб на административные барьеры со стороны бизнеса. Бороться с коррупцией нужно, защищая интересы людей, а не исходя из сиюминутной политической конъюнктуры. Сегодня во власти нужны люди из реальной экономики, управленцы с современным стилем мышления и опытом практической работы на предприятиях. К сожалению, очень многие чиновники за своей спиной имеют только корочку о высшем образовании. Не хватает реальных знаний и опыта. И как результат, они не в состоянии подготовить грамотное решение. Процесс замены кадров начался на высшем уровне управления области и должен охватить всю административную структуру. Власть должна создать систему персональной ответственности чиновников за конечные результаты своей работы. Неудачи в решении возложенных задач должны открыто обсуждаться в обществе и приводить к отставке чиновников. Качественное управление будет способствовать повышению конкурентоспособности региона и возрастанию доверия к власти.

Ставка - на человеческий потенциал

Сегодня всем нам необходимо понять, что такое конкурентоспособность области. Считаю, что это, прежде всего, привлекательность региона для жизни, бизнеса, инвестиций по сравнению с другими субъектами России.

Экономический рост в современных условиях не может быть сверхцелью. Увеличение производственных показателей, объема ВРП - лишь средства для достижения нормального уровня жизни, улучшения качества жизни людей. Все наши помыслы и усилия должны быть направлены на повышение реального благосостояния жителей региона, рост их доходов и качества жизни. Ведь по уровню покупательной способности доходов жителей Саратовская область занимает 58-е место в России. По уровню заработной платы - только 70-е. Год назад мы поставили чрезвычайно важную задачу - увеличение средней зарплаты до 5 тысяч рублей. Она выполнена. К 2009 году средняя зарплата по области должна соответствовать общероссийским показателям. Сухие цифры экономического роста только тогда оживут для наших людей, когда человек на своем кармане почувствует улучшение экономической ситуации.

Качество жизни для каждого из нас - это хорошая работа, комфортное жилье, доступное образование и медицинские услуги, возможности для самореализации и отдыха. Ставка на развитие человеческого потенциала - это стратегия будущего успеха.

По индексу развития человеческого потенциала Саратовская область занимает 34-е место. Он учитывает три важных показателя: продолжительность жизни, уровень доходов и уровень образованности населения. Задача на ближайшие 5 лет: войти в 20-ку регионов России по этому показателю. Это позволит сделать наш регион по-настоящему конкурентоспособным, а жизнь людей достойной. И подвижки в этом направлении уже есть.

По продолжительности жизни область превосходит среднероссийские показатели. За последние пять лет рождаемость у нас выросла на 20%. В то же время среднестатистический саратовец-мужчина не доживает до пенсии полгода, продолжительность жизни женщин - менее 73 лет. Только за прошлый год численность населения области сократилась почти на 21 тысячу человек, что сопоставимо с численностью среднего муниципального образования, например, Лысогорского района.

По прогнозным оценкам, при сохранении сложившихся тенденций к 2015 году трудоспособное население Саратовской области уменьшится на 182 тысячи человек, или на 11 процентов. Начиная с 2007 года область будет испытывать нехватку рабочей силы. А это значит, что сегодняшних темпов экономического роста недостаточно для обеспечения достойной жизни и преодоления демографического кризиса.

Одной из главных задач является преодоление демографического спада, сохранение и развитие имеющегося человеческого потенциала. Без решения этой задачи любые прогнозы развития области теряют смысл.

Преодоление бедности

В 2000 году в области насчитывалось более 1,2 млн. человек, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, 44 % населения жило за чертой бедности. За 4 года их количество сократилось в 2 раза. Тем не менее и сейчас 620 тысяч человек в области еле сводят концы с концами.

Сегодня многим кажется недостижимой цель повышения минимальной заработной платы до прожиточного минимума, но именно этой целью необходимо руководствоваться, рассматривая те или иные вопросы социальной политики региона. Бедность населения - это недоработка власти.

Низкий уровень доходов является серьезным барьером для экономического роста.

С 2005 года регионы получат полномочия регулировать уровень и систему оплаты труда в бюджетной сфере. Переход на отраслевые системы обеспечит справедливую заработную плату в зависимости от уровня образования, квалификации, стажа, сложности выполняемой работы и ее результата. Задача власти - поэтапно довести зарплату учителя, врача, работника культуры до средней по области.

Во внебюджетном секторе уровень минимальной заработной платы может и должен быть выше прожиточного минимума. Пока же многие руководители предприятий значительную часть заработка выдают в конвертах, а в сельском хозяйстве - в виде натуроплаты. Им пора понять - время феодалов и крепостных давно прошло, Каждый работающий должен задуматься над тем, какую пенсию он получит от зарплаты "в конверте". Насколько качественными и бесплатными при этом будут медицина, образование и другие бюджетные услуги?

Одним из основных резервов сокращения бедности является ликвидация задолженности по зарплате. В 1999 году она составляла 1,15 млрд. руб. За 5 лет эти долги сократились почти в 5 раз. На протяжении последних 2 лет отсутствует задолженность в бюджетной сфере. Тем не менее проблема своевременной выплаты зарплаты остается острой для 47 тысяч работающих. Предстоит серьезная работа с предприятиями-должниками. В 2006 год область обязана войти без долгов по зарплате. Стоит признать, что патернализм власти стал одной из ключевых причин российской бедности. Власть должна заботиться, прежде всего, о среде, в которой человек может реализоваться, и отвечать за создание инфраструктуры развития.

Тем, кто не может самостоятельно справиться с ситуацией, необходимо помогать реально, а не номинально. А поэтому одна из основных функций органов соцзащиты - снижение негативных последствий экономических реформ для наименее защищенных групп населения.

Перспективы социальной защиты - в смещении акцентов от "всеобщего собеса" к адресной поддержке. А это значит - концентрация бюджетных ресурсов на помощи самым нуждающимся, одиноким пожилым, больным, инвалидам и сиротам.

Повышение доступности и качества здравоохранения, образования, социальных услуг является существенным фактором, способным помочь решить проблему бедности. В Саратовской области создана одна из лучших в России систем социальной зашиты населения, обеспечивающая практически полное удовлетворение потребности в социальном обслуживании ветеранов и инвалидов. Жители даже самых отдаленных сел получают помощь со стороны работников социальной службы. Акцент в предоставлении этих услуг должен постепенно смещаться со стационарных форм обслуживания на малозатратные надомные. Достояние социализма - стационары казарменного типа - уйдут в прошлое и будут заменены на маломестные дома-интернаты домашнего типа. К сожалению, практически ничего не делается для обеспечения безбарьерной среды жизнедеятельности инвалидов: тротуары, транспорт, поликлиники, театры, магазины остаются им недоступны. Для их перевозки так и не создана служба социального такси. Эта проблема должна быть решена. В преддверии 60-летия Победы над фашистской Германией участники войны нуждаются в особой заботе. Их осталось всего 21360 человек. Мы все у них в неоплатном долгу. Они рисковали жизнью на передовой, отдали нам свою молодость и здоровье, заслужив спокойную старость и благодарность потомков. Власть просто обязана по максимуму решить все вопросы, связанные с их лечением, ремонтом жилья, телефонизацией и социальной защитой.

Одним из самых волнующих вопросов для ветеранов является монетизация льгот. Некоторые видят в этом очередной обман населения. Но если разобраться, многие ветераны пользовались льготами только на бумаге. Сегодня им предлагают получать реальные деньги.

Да, суммы, на которые будут заменены льготы, небольшие. Но не только это волнует наших ветеранов, их "убивает" бездушие чиновников. Социальные службы обязаны свести до минимума временные неудобства, связанные с оформлением документов, оказать практическую помощь каждому нуждающемуся льготнику. Дума и правительство области при проведении монетизации "областных" льгот должны довести их объем до среднероссийского уровня.

Экономический рост невозможен без изменения принципов социальной политики и перехода от патерналистской модели к партнерской. Когда государство не воспроизводит зависимых от себя граждан, а поощряет активность свободных людей в свободной стране. Монополия государства в социальной сфере тормозит ее развитие. Необходимо постепенно передавать негосударственному сектору функции, которые государство не должно или не способно выполнять. Особенно если это ведет к удешевлению и повышению качества услуг.

Образовательный потенциал области

В новом столетии наши грядущие победы на научном, культурном и экономическом поприще закладывает сегодняшний педагог. Его материальное обеспечение, достойный уровень жизни - важнейшая государственная задача. Сегодня каждый саратовец имеет возможность получить высшее образование. За последние 10 лет количество студентов увеличилось в 2,4 раза и достигло 121,5 тысячи человек. По этому показателю мы опережаем Самарскую и Нижегородскую области, Республику Татарстан.

Вузы - один из значительнейших ресурсов области, способный давать экономическую отдачу. Необходимо делать ставку на усиление этого ресурса, не боясь серьезных системных новаций. Не зря же в высокоразвитой Японии власти поставили задачу к 2010 году добиться всеобщего высшего образования. Нам нужны новые и неординарные предложения для привлечения в регион амбициозной молодежи.

Настало время пересмотреть практику принятия в вузы и пойти на смелый эксперимент. И в этом деле не надо изобретать велосипеда, а использовать лучший европейский опыт. Надо предложить нашим вузам принимать всех желающих без исключения и уже в ходе процесса обучения определять, кому платить стипендию, а кто должен сам компенсировать затраты на свое обучение. Причем этот вопрос должен рассматриваться по итогам каждого семестра. Именно новая форма организации приема и обучения должна сделать высшее образование более доступным, систему оплаты за него более справедливой, а наш регион - привлекательным для молодых людей.

При этом необходимо усилить связь образования с рынком труда, а это - долгосрочные прогнозы потребности в кадрах, договоры (предприятие - вуз и предприятие - вуз - студент), профориентация с начальной школы. В подготовке узких специалистов сегодня бизнес должен определять, чему и как учить. Важным приоритетом для высшего образования области должно стать сосредоточение подготовки специалистов в профильных вузах, только они могут обеспечить необходимое качество знаний.

Основные приоритеты в среднем образовании - повышение доступности и качества. Для решения первой, задачи сделано уже немало: за последние 8 лет в области введено более 100 новых объектов образования в сельской местности является одной из самых серьезных проблем. И здесь мы будем идти по пути создания базовых сельских школ, оснащенных компьютерной техникой, подключенных к сети Интернет, имеющих все необходимые наглядные материалы и оборудование. Отдельный вопрос, который требует решения - обеспечение доставки детей из отдаленных сел.

Возникает немало вопросов по качеству получаемого образования. Что показал эксперимент с ЕГЭ? В этом году 2/3 одиннадцатиклассников области, сдававших единый госэкзамен, по русскому языку получили "тройки" и "двойки". С 2006 года школьное образование должно перейти на подушевое финансирование. Это заставит учителей задуматься о качестве преподавания. Школы, по крайней мере городские, будут конкурировать между собой и бороться за каждого ученика.

Здоровое население - сильный регион

В системе здравоохранения существует два приоритета. Во-первых, это оказание скорой медицинской помощи. Во-вторых, профилактика, ранняя диагностика и лечение туберкулеза, онкологии, диабета, сердечно-сосудистых и других социально значимых заболеваний, являющихся основными причинами инвалидности и смертности.

В области уже принята программа развития скорой медицинской помощи. В течение 2005-2008 годов планируется восстановить санитарную авиацию, укрепить службу медицины катастроф. Будет закуплено 173 современных карет "скорой помощи". Только в 2005 году на эти цели выделяется 48 миллионов рублей. Эти меры позволят сделать "неотложку" действительно скорой помощью.

В настоящее время правительством области разрабатывается комплексная программа профилактики и борьбы с социально значимыми заболеваниями, ведется строительство современных областных онкологического и туберкулезного диспансеров, детской инфекционной больницы.

Но наша система здравоохранения, призванная продлевать жизнь, сейчас не выдерживает никакой критики. Закрепленная Программой государственных гарантий бесплатная медицинская помощь зачастую оказывается населению области за их собственные деньги, причем большая часть средств проходит мимо больничной кассы. Наибольшие нарекания со стороны населения вызывает отсутствие лекарств в больницах и службе "Скорой помощи".

По всей видимости, такая ситуация была выгодна предыдущему руководству органов здравоохранения. Отрасль нуждается в серьезной структурной и кадровой перестройке. Первый шаг сделан - создано министерство здравоохранения и социального развития.

Перед объединенным министерством стоит задача - обеспечить бесплатную и качественную медицинскую помощь в рамках минимальных стандартов, причем вне зависимости от места проживания граждан и их имущественного статуса. Платными должны остаться только дополнительная медицинская помощь и более комфортные условия ее получения. Необходимо перенести акцент в оказании медицинской помощи со стационарных на амбулаторно-поликлинические формы лечения, уйти от ориентации на затратные койкоместа. Число врачей и количество коек на 10 тысяч населения в области такое же, как в развитых странах мира, но качество медицинской помощи - крайне низкое. Так больше продолжаться не может. Деньги нужно платить за конкретный результат. Вся медицинская система должна перестроиться на обслуживание больного. Для этого необходимо запустить полноценную систему медицинского страхования, увеличить государственное финансирование этой системы. Для работы в новых условиях отрасли нужны не только квалифицированные врачи, но и грамотные менеджеры.

Здравоохранение должно решать задачу увеличения продолжительности жизни. Снижение уровня преждевременной смертности от алкогольных и прочих отравлений, несчастных случаев, травм и профессиональных заболеваний - реальный ресурс увеличения средней продолжительности жизни. За счет этого ресурса можно увеличить среднюю продолжительность жизни мужчин на 8 - 9,5 лет, женщин - на 4,5 года. Станет ли это реальностью - зависит в большей степени от самих граждан. Пока расходы населения области на потребление алкоголя сопоставимы с бюджетом г. Саратова, Ответственность государства ограничивается поддержкой социальной пропаганды здорового образа жизни.
Сегодня в спортшколах занимается всего 17% детей. Обеспеченность области физкультурно-оздоровительными и спортивными сооружениями составляет лишь 19% от потребности. Задача власти - сделать спорт массовым. В 2005 - 2006 гг. мы приступим к осуществлению полномасштабной программы строительства спортплощадок, семейных спортивных центров. Необходимо создать условия для привлечения в физкультуру и спорт частных инвестиций.

Семья - основа нравственного развития

Институт семьи начинает возвращать себе былые позиции. За последние два года число браков в области выросло на 6,5%, разводов снизилось на 23%. Количество браков превысило число разводов в 1,6 раза. Эти цифры радуют.

Областной властью принято решение об увеличении с 2005 года ежемесячного детского пособия на 43%, вводятся дополнительные пособия для многодетных семей. К 2010 году величину детского пособия нужно довести до половины минимальной зарплаты.

Именно в семье обеспечивается связь поколений, воспитывается уважение к пожилым, любовь к труду и родной земле, потребность в здоровом образе жизни. Но в домах-интернатах области живут 3,5 тысячи стариков, половина из них имеют детей. Такую ситуацию невозможно представить ни на Кавказе, ни в Китае, где каждый китаец знает свою родословную до четырнадцатого колена. А мы зачастую отца и мать признавать не хотим! Отношение к старикам - это показатель цивилизованности. А в нашем случае - показатель бездуховности и безнравственности.

Но есть еще один показатель безнравственности - это более 8 тысяч сирот при живых родителях. Существующая система их обучения и воспитания давно изжила себя. В приемные семьи попадает чуть более 1% детей. Семейные детские дома можно пересчитать по пальцам. Все чаще наши дети обретают приют в иностранных семьях. Даже в войну и страшный голод люди принимали сирот и воспитывали их как собственных детей. Куда же делись наша доброта и милосердие?

Ни один детский дом, каким бы хорошим он ни был, не заменит ребенку семью, не научит его быть в будущем хорошим мужем и женой, матерью и отцом. За счет развития семейных форм воспитания мы можем сократить к 2010 году количество детей в детских домах и интернатах области как минимум в 2 раза.

Пора покончить с позором XXI века - беспризорностью и безнадзорностью. В области 11 тысяч безнадзорных детей, которыми ежегодно совершается свыше 2 тысяч правонарушений. Акцент в работе социальных служб должен быть смещен в сторону профилактики семейного неблагополучия. Необходимо вернуть воспитательные функции школе. Задача министерств социального блока - охватить каждого школьника интересным досугом, занять в бесплатных спортивных секциях, клубах и кружках, особенно в период каникул.

Идеология приоритетности семьи и детей в системе ценностей человека должна стать доминирующей. И это задача не только власти, но и средств массовой информации. Решение социальных проблем позволит нам решать задачи по развитию экономики.

Ориентир - на конечный продукт

Экономический рост возможен только в условиях выпуска конкурентоспособной продукции. Поставленная задача требует, прежде всего, преодоления однобокой топливно-сырьевой ориентации экономики области. Необходимым условием её достижения является более чем двухкратный рост производства в обрабатывающих отраслях промышленности, строительстве, переработке сельхозпродукции и некоторых отраслях сферы услуг. Наиболее перспективно развитие жилищных, транспортных и коммунальных услуг.

Для того, чтобы намеченная цель стала реальностью, необходимо очень серьезно работать и властным структурам, и бизнес-сообществу.

За период экономического спада и последующего возрождения экономика области претерпела серьезные и необратимые структурные изменения. Это нельзя не учитывать при анализе ситуации. Следует признать, что возродить утерянное производство и вернуть рынки сбыта со старой номенклатурой продукции невозможно. Да, скорее всего, и не нужно.

Несмотря на то, что сравнения с 1990 годом не всегда корректны, нам есть над чем задуматься. Добыча нефти за 13 последних лет увеличилась почти на 50%, а производство бензина сократилось более чем наполовину. По сравнению с 1990 годом сегодняшний уровень производства лакокрасочных материалов составляет 5%, троллейбусов - 6%, металлорежущих станков - 2,3%, холодильников и морозильников - 35,2%. Дело не только и не столько в объемах. Вызывает опасения значительный рост производства всевозможных полуфабрикатов, которые затем поставляются в другие регионы, где и производится конечный продукт, обеспечивающий максимальную прибыль.

Мы гордимся хорошими урожаями зерна, но умалчиваем, что это зерно перерабатывается в других регионах. Сегодня предприятия области производят муки лишь 27,5% от уровня 1990 года, крупы - 17%, комбикормов - 12,6%. Производство колбасных изделий сократилось, по данным официальной статистики, на 2/3, а мясных полуфабрикатов - в 26 раз.

Нам нужен экономический рост, сопровождаемый структурными изменениями в экономике. Нам нужен завершенный цикл производства товаров и услуг, а также стабильная финансовая система.

Приоритеты в финансовой системе

В бюджетной сфере области - два приоритета: обеспечение государственных гарантий и сокращение издержек, в том числе долговых обязательств. Существующее положение дел позволяет с оптимизмом смотреть в будущее. Несмотря на политику централизации налоговых поступлений на федеральном уровне доходная часть бюджета области неуклонно возрастает. По сравнению с 2000 годом она увеличилась на 8,6 млрд. рублей, или в 2,3 раза. Это позволило не только обеспечить финансирование социальной сферы, но и снизить за последние три года объем государственного внутреннего долга более чем в 2,5 раза. Сегодня он составляет 1,1 млрд. рублей. На новом этапе уже недостаточно иметь средства для минимального уровня государственных гарантий. Необходимо идти вперед, развиваться. А вот на это средств катастрофически не хватает. Доходы надо увеличивать, а не делить. Для сокращения издержек в бюджетной сфере нужно внедрить новую систему управления финансовыми ресурсами - перейти от сметного финансирования к финансированию, ориентированному на конечный результат.

Но власть не должна устраняться от управления системой финансовых потоков региона в целом. В противном случае возникают дисбалансы и имеющиеся ресурсы не служат экономическому росту.

Так, к примеру, за последние три года сбережения населения практически почти удвоились и составили 19 миллиардов рублей. Сумма сбережений населения практически равна консолидированному бюджету области. С одной стороны, этот показатель радует. Значительная часть населения перестала жить от зарплаты до зарплаты, появилась реальная возможность копить деньги. Есть и другая сторона медали. Деньги не тратятся, не работают. Причина - предложения рынка не соответствуют потребностям людей. Они отстают от финансовых возможностей саратовцев. Люди сегодня с удовольствием вкладывали бы средства в жилье, недвижимость, но пока не все себе это могут позволить. А выгодных условий ипотечных кредитов на строительство жилья рынок не предлагает. Именно поэтому ускоренное внедрение ипотечного кредитования - насущная задача власти на ближайшие годы. Это позволит привлечь свободные средства населения в экономику.

Нам нужно выработать ясную и понятную политику стимулирования спроса на стыке интересов государства и населения.

Признаки растущей предприимчивости

Реализация политики стимулирования спроса неизбежно приведет к росту предпринимательской активности населения, развитию малого бизнеса.

Конкурентоспособность региона в значительной степени зависит от свободы для предпринимательства, прозрачности правил, открытости власти. Наша задача - инициировать бум предпринимательской активности населения. Пока же эта сфера экономики области представляется проблемной. Если по количеству малых предприятий и численности работников в них мы занимаем 4-е место в ПФО, то по объему произведенной продукции в расчете на одного работающего мы также на 4-м месте, но с конца. До сих пор не созданы условия для развития малого бизнеса в промышленной сфере. Сложившаяся отраслевая структура, структура выручки от реализации продукции и услуг свидетельствуют о преимущественном его развитии в сфере торговли и общественного питания. Необходимо сделать производственную деятельность малых предприятий не менее рентабельной, чем торгово-посредническую.

Предприниматели называют три причины такой ситуации. Первая - это административные барьеры, постоянные проверки, взяточничество. За минувшее время так и не осуществлен переход на уведомительный принцип регистрации бизнеса и оформление документов "в одно окно". Административные барьеры губят дух предпринимательства, мешают становлению нового поколения бизнесменов. Вторая проблема - это доступ к кредитным ресурсам. И третья - возможность аренды недвижимости.

Существующее положение не устраивает ни органы власти, ни бизнес-сообщество. Результатом конструктивного диалога бизнеса и власти стала целевая программа поддержки малого предпринимательства в нашей области. К сожалению, эта программа с годовым объемом финансирования 8,6 миллиона рублей стала настоящим яблоком раздора. А жаль. В Самаре, к примеру, на программу развития малого бизнеса ежегодно выделяется более 30 миллионов рублей, в Чувашии - свыше 40 миллионов рублей, в Перми - более 50 миллионов рублей, в Нижнем Новгороде почти 100 миллионов рублей. Задача власти - расширить доступ субъектов малого предпринимательства к финансовым и имущественным ресурсам области, экономической информации, обеспечить квалифицированную юридическую помощь, предоставить возможность обучения.

Необходимо создать преимущества развитию малого инновационного предпринимательства. Здесь свою роль должен сыграть бюджет развития, который, к сожалению, пока ориентирован на бизнес-интересы депутатского корпуса. Немаловажный аспект этой проблемы - территориальная неравномерность развития малого предпринимательства по районам области. Малый бизнес должен развиваться на местах. Необходимо поддержать идею создания в муниципальных образованиях центров развития и поддержки предпринимательства. Эти меры в совокупности позволят нам увеличить налоги, собираемые с малого бизнеса, до 25% от всех поступлений.

Не стоит забывать и о социальной функции малого бизнеса. Почти 200 тысяч жителей области работают в этой сфере. Средняя зарплата едва превышает прожиточный минимум. Это тема для серьезного разговора о социальной ответственности бизнеса и эффективности работы налоговых структур.

Кадры действительно решают все!

Мы вынуждены говорить и об инертности нашего бизнеса. Можно кивать на общероссийскую ситуацию. Можно обвинять собственников в неэффективности управления. Можно говорить о несовершенстве законодательства. Однако регионы, расположенные в рейтингах выше нас, работают в тех же условиях.

Финансовые ресурсы в наших банках сопоставимы с ресурсами банковской системы Самарской и Нижегородской областей. Есть возможность привлечь ресурсы из московских банков. Денег - избыток. Однако в Самаре, например, объем выданных бизнесу кредитов в 4 раза больше, чем в Саратове. Причина - отсутствие у нас реальных, обоснованных бизнес-проектов.

Сегодняшние управленцы многих компаний не в состоянии обеспечить грамотные маркетинговые исследования, осуществлять эффективный менеджмент, разработать новые ниши рынка. Наиболее распространенный диагноз - острая маркетинговая недостаточность, хроническая вялость менеджмента. Неслучайно собственниками наших предприятий все чаще становится московский бизнес.

Новыми революционерами в экономике могут быть только компании, команды, менеджеры и сотрудники, которые постоянно находятся в процессе образования, обучения, самообучения. Как показал анализ, именно с этим у нас большая проблема. Кто в Саратове учит управляющих бизнесом? "Диполь" и "Трайтек"? Их ниша - малый и средний бизнес. Однако малый бизнес перерастает в средний, а средний в большой. И это не только масштабы, но и иной стиль, методы мышления и управления.

Кадровая проблема стала краеугольной для саратовского бизнеса. Ее решение позволит придать экономическому развитию новое качество. Нужна консолидация бизнеса, власти и населения в генерировании идей и точек прорыва экономики.

Конкурентоспособная промышленность

Высокие темпы роста саратовской промышленности, даже превышающие среднероссийский уровень - не повод для самоуспокоения. Этот рост во многом носит восстановительный характер и идет за счет повышения загрузки имеющихся производственных мощностей, изменения конъюнктурных факторов на мировом рынке. Мы пока не достигли уровня 1990 года. В 1997 году промышленное производство составляло только 40% к уровню 1990 года, в 2004 году уже 75,8 %. Несмотря на то, что развитие промышленности в целом внушает одержанный оптимизм, у сегодняшнего роста есть конкретные границы, реальные угрозы.

К сожалению, многие наши предприятия оказались не способны работать в условиях новой экономики - экономики знаний и коммуникационных технологий. Они находятся в неведении относительно того, что происходит в мире, не готовы к конкуренции. Мы уже потеряли рынок химических волокон и удобрений, холодильников и морозильников, самолетов и строительных материалов.

В нашей области создан бизнес коммуникационных технологий. В каждом районе области есть сотовая связь, в большинстве - возможность пользоваться Интернетом. Однако эти возможности не в полной мере используются нашим бизнесом. Нам необходимо работать в направлении формирования новой экономики региона, построенной на глобальной конкуренции, внедрении инноваций.

Мы сформировали законодательство, развивающее инновационный процесс. Это создает условия для конвертации научного потенциала региона в новые технологии и производства.

Саратовская область обречена быть территорией инновационного развития. Мы занимаем 17-е место среди регионов России по количеству студентов в расчете на 10 тысяч населения. Это сопоставимо с уровнем высокоразвитых стран. Не заводы, а университеты должны стать двигателем экономического развития региона. Управление инновационным процессом - еще один приоритет власти.

У нас уже созданы научно-технологические парки при ведущих высших учебных заведениях. Примером удачной интеграции является взаимодействие ОАО "Саратовский подшипниковый завод" и СГТУ В результате сотрудничества появились разработки, увеличивающие долговечность подшипников до 6 раз, быстроходность - на 25 - 35% и снижающие брак до 30%. Сегодня идет формирование инновационно-производственных комплексов, создаваемых для реализации крупных инновационных программ и проектов. Работает Соглашение о сотрудничестве, заключенное между правительством Саратовской области и Фондом содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере. Но этого мало.

Проблема инноваций слишком часто забалтывается, сводится к созданию прожектов, а наше инновационное законодательство, к сожалению, декларативно. В самое ближайшее время следует пересмотреть принятые законы и внести в них коррективы с учетом новых задач власти. Вопрос приоритетов развития промышленности является самым сложным при формировании региональной программы развития. Промышленность дает 51,8% всех налогов. При этом 23 крупнейших предприятия области на 40% формируют наш бюджет. Эти предприятия будут развиваться, даже если мы не назовем их приоритетными.

В новом десятилетии главными точками роста, основой формирования новой экономики станут высокотехнологичные отрасли, и, прежде всего, обновленный машиностроительный комплекс. Именно они способны обеспечить как темпы роста, так и качество его наполнения. Развитие инновационного производства должно привести к изменению внешнеторгового оборота области. В 2004 году он вырос более чем на 40%. При этом экспорт превышает импорт в 6,5 раза.

Мы экспортируем свою продукцию в 70 стран мира, а ввозим - из 50 стран. Рост экспорта в 1,5 раза произошел за счет увеличения поставок топливно-сырьевой продукции. Ее удельный вес уже достиг 78%. Эта тенденция, к сожалению, характерна для всей России.

Приоритетами промышленной политики Саратовской области в среднесрочной перспективе должны стать: освоение и массовый прорыв продукции машиностроения на новые рынки центрально-азиатского региона, проникновение на узкоспециализированные ниши мирового рынка; переход к формированию долгосрочных кооперационных связей, развитие на территории области процессов субконтрактации во взаимодействии малых и крупных предприятий; формирование механизмов стимулирования развития инновационных и сервисных видов деятельности через включение региональных предприятий в общероссийские холдинговые группы, развитие "промышленных округов", технопарков, венчурных фондов. Формула перестройки промышленности Саратовской области будет выглядеть следующим образом: от локальных рынков к открытым, от отраслей к группам взаимосвязанных производств - кластерам.

Конкурентоспособность региона во многом будет определяться внедрением стандартов качества, разработанных для каждой отрасли. В течение года необходимо составить региональную программу внедрения на предприятиях области международных стандартов ИСО. Сформировать нужный вектор перемен мы можем уже сейчас. В частности, переориентировать возможности бюджета развития с коммерчески выгодных проектов на проекты с высокой региональной и бюджетной эффективностью, инфраструктурные проекты, имеющие важный для области мультипликативный эффект.

Стимулирование инвестиций

Для повышения эффективности и конкурентоспособности производства требуется переход к новой инвестиционной модели развития экономики.

До 1990 года ориентиром в структуре инвестиций служило соотношение: 80 процентов в производственное строительство, 20 - в непроизводственное. При такой структуре инвестиций доходов от производственного сектора хватало на содержание социальной сферы.

Десять лет до 2000 года это соотношение было пятьдесят на пятьдесят. Мы долгое время получали прирост одной единицы ВРП с меньшими, чем в целом по России, вложениями инвестиций. Мы уже по максимуму использовали возможность, роста без капитальных вложений. Но перспектив у такой модели экономики больше нет.

Инвестиционный маневр должен включать форсированный рост инвестиций со среднегодовым темпом не ниже 10 - 12%; сдвиг в пользу секторов, обеспечивающих выпуск конечного продукта с высокой добавленной стоимостью, серьезное повышение инновационного наполнения инвестиций.

В 2003 - 2004 годах на приобретение машин и оборудования было направлено 45 процентов от общего объема инвестиций в основной капитал, что является предпосылкой технического перевооружения на предприятиях области. Доля строительного подряда достигла 50 процентов.

В "портфеле" есть крупные инвестиционные проекты: строительство пятого и шестого блоков Балаковской атомной станции, строительство саратовского участка газопровода "Голубой поток" через Лысогорский, Саратовский, Аткарский, Петровский районы, строительство современного аэропорта, модернизация нефтеперерабатывающего завода. Но этого мало для экономического рывка. Нужны системные инвестиции в средний и мелкий производственный бизнес, замкнутый на конечную продукцию.

В области приняты законы области "О государственной поддержке инвестиционной деятельности в Саратовской области" и о предоставлении инвесторам льгот по налогу на имущество. С их помощью мы планируем привлечь внимание инвесторов, заинтересовать их во вложениях в нашу экономику. В 2005 году должна быть разработана концепция "Открытая Саратовская область".

Требуется создать мощную финансовую систему, которая, генерируя и аккумулируя ресурсы, будет эффективно их инвестировать в экономику. Необходимо создать "инструменты роста" - специальные механизмы, формируемые властью совместно с бизнесом, для привлечения инвестиций. Надо понять роль власти в инвестиционном процессе. И она точно не должна сводиться к простой констатации произошедшего. Нужна программа стимулирования инвестиций.

Крепость, которую не смогли взять большевики

В ближайшие годы насущной задачей становится обеспечение доступности жилья через его удешевление, увеличение сроков и снижение процентной ставки жилищного кредитования. Постоянный рост доходов населения, существующая строительная инфраструктура делают эту задачу выполнимой.

Свой приоритет мы обозначили - семья должна иметь возможность жить в достойных условиях. Только тогда семья будет прочной. Сегодня в улучшении жилищных условий нуждаются более 45 тысяч саратовских семей. Для решения этой проблемы необходимо построить почти 2 миллиона квадратных метров жилья. Половина из всех нуждающихся - льготники. В 2003 году для льготников построили всего 20 тысяч метров жилья. Если мы и дальше будем идти такими темпами, то для выполнения обязательств, данных государством перед всеми льготниками, потребуется 100 лет. Темпы решения этой проблемы должны быть ускорены.

В 2003 году сделан настоящий рывок в Строительстве жилья для молодых семей, работников бюджетной сферы, жильцов ветхих и аварийных домов. 869 молодых семей смогли улучшить свои жилищные условия за счет бюджетных средств, 65 семей работников бюджетной сферы отпраздновали новоселье, 560 семей наконец-то выехали из ветхого и аварийного жилья. Показатели этого года не хуже - жилищный фонд увеличился на 600 тыс. квадратных метров. Правительством области разработана программа строительства жилья. Мы ожидаем, что стремительное развитие жилищного строительства в течение 5 лет удвоит ВРП по этой отрасли.

Реализация программы позволит довести ежегодный ввод жилья до уровня 1 кв. м на одного жителя области. К 2015 году обеспеченность жильем в расчете на одного человека планируется увеличить до 25 кв. м.

Если в короткое время запустить механизмы ипотечного кредитования населения, то объемы строительства увеличатся в разы. Каждый человек сможет приобрести квартиру или дом. За этим последует целая цепочка полезных для экономики эффектов.

Социальный аспект этой задачи очевиден.

Подлинная, а не фиктивная реформа коммунального хозяйства

Нашей болью продолжает оставаться коммунальное хозяйство, где сложилась уникальная ситуация. 25 процентов занятых в ремонте и обслуживании жилищного фонда являются руководителями, начальниками и служащими. На одного управленца приходится всего трое рабочих. Появилась сеть посредников. Сами ничего не производят, только перепродают услуги, накручивая тарифы.

Сегодня невозможно определить реальное потребление коммунальных услуг из-за отсутствия индивидуальных счетчиков. В результате предполагается, что мы потребляем воды в 4 раза, а тепла - в 5 раз больше, чем в Европе. Производители услуг заинтересованы не в повышении эффективности производства, а в сохранении раздутых нормативов. Экономия ресурсов оказывается невыгодна, потому что известно, что независимо от состояния дел в отрасли цены все равно будут в очередной раз повышены без каких-либо дополнительных затрат и усилий со стороны монополистов. Для большинства населения реформа ассоциируется только с повышением размеров платежей за жилищно-коммунальные услуги и снижением качества представляемых услуг.

Необходимо завершить инвентаризацию, уценку и регистрацию объектов коммунальной инфраструктуры, провести оптимизацию системы управления этой сферы. Жилищно-коммунальное хозяйство должно превратиться в рыночный сектор экономики, привлекательный для инвесторов и производящий качественные и доступные по вне жилищные и коммунальные услуги.

Для создания конкурентного рынка коммунальных услуг необходимо по-настоящему открыть доступ частным коммунальным компаниям на этот рынок, с разделением функций заказчиков и подрядчиков, стимулировать создание товариществ собственников жилья. Все это нужно для того, чтобы жильцы могли сами определять поставщиков услуг, предлагающих выгодные условия обслуживания по самым низким ценам. Не собственник или наниматель жилья должен бегать за сантехником, а сантехник за ними, предлагая произвести профилактический ремонт кранов. Думаете, это фантастика? Нет, вполне реальные вещи, имеющие место там, где идет подлинная, а не фиктивная реформа коммунального хозяйства.

У нас в области есть ростки нового. Передаются в частные руки котельные, создаются предпосылки для снижения тарифов через полную загрузку одних объектов и консервацию других. Требование дня: учет, учет и еще раз учет потребляемого тепла и воды. Реализация программы "Энергосбережение" к 2010 должна завершить установку счетчиков тепла, газа и воды в каждом доме и во всех учреждениях социальной сферы области.

Развитие сельских территорий

Саратовская область вносит весомый вклад в решение проблемы продовольственной безопасности России: по объему производства зерна область занимает 4-е место в стране и 1-е в ПФО, подсолнечника - 6-е место в стране и 1-е в ПФО, мяса и молока - 8-е и 7-е место в России. По валовой продукции сельского хозяйства Саратовская область устойчиво опережает среднероссийские показатели (144% роста против 119% по России в целом за последние 5 лет).

Региональная аграрная политика направлена на повышение конкурентоспособности сельхозпроизводства и социальное развитие сельских территорий, большую часть которых сегодня можно назвать депрессивными.

Главный признак конкурентоспособного производства - достойная заработная плата работающих и большие доходы хозяйств.

Количество убыточных хозяйств за последние три года сократилось в 2,5 раза. Но четверть сельхозпроизводителей по-прежнему остаются проблемными, не научились выживать в непростых рыночных условиях. Существующая система натуроплаты часто является свидетельством неэффективности менеджмента. Реализацию конкурентных преимуществ области тормозит высокая затратность сельхозпроизводства, обусловленная использованием устаревших технологий и дефицитом квалифицированных кадров, в том числе менеджеров. Для удержания позиций на аграрном рынке в ближайшей перспективе предстоит решить задачу насыщения сельскохозяйственного производства современными техникой и технологиями. Для этого необходим технологический переворот в сельском хозяйстве и перерабатывающей промышленности.

Сегодня у области есть все возможности для интеграции накопленного научного потенциала, создания на его базе научного центра со статусом Агронаукограда, выполняющего функции семеноводства, разработки ресурсосберегающих технологий, биотехнологий и новых продуктов питания. В экономике аграрной сферы области нам предстоит соединить хорошо зарекомендовавшие себя инструменты с новыми идеями, обеспечивающими устойчивость продовольственного рынка и отвечающими требованиям общемировым тенденциям. Речь идет о предоставлении селу ресурсов с использованием механизма льготного финансирования, инструментов страхования, целевыми продуктовыми программами, которые предстоит разработать. Нам нужны программы, ориентированные на конечный результат, а не на "условную" продукцию, гектары и "условные" головы скота. Бюджетные расходы на финансирование и поддержку сельского хозяйства за год увеличились почти в два раза. Удельный вес этих затрат в бюджете составил 5,1%. Получение сельхозтоваропроизводителями всех форм собственности льготных ресурсов следует связать с эффективностью их использования.

Нормативно-правовые акты по вопросам земельной реформы привели к сокращению землевладения колхозов и совхозов и расширению частного землевладения крестьян. Если в 1990 году было чуть более 800 сельхозтоваропроизводителей, то сегодня их более 9000, не считая личных подсобных хозяйств. Сформировался новый класс собственников в деревне. Доходы от личного подсобного хозяйства в сельских семьях значительно возросли и для многих стали главным источником доходов. Об этом свидетельствуют результаты пробной сельхозпереписи, проведенной в Саратовской области. Смогут ли наши коллективные предприятия, фермерские и личные подсобные хозяйства в одиночку противостоять условиям жесткой конкуренции? Должны ли они конкурировать друг с другом, сбивая цену и теряя прибыль? Убежден, что нет. Область уже сегодня может гордиться тем, что реально возвращает России ее достояние - чаяновскую сельскохозяйственную кооперацию, которая проросла на западе и доказала свою состоятельность, став опорой благосостояния. У кооперации большое будущее, она должна консолидировать наших сельхозтоваропроизводителей, контролировать не только стадию производства, но и развивать переработку, торговлю, брать на себя функции кредитования, страхования, идти в социальную сферу.

Первоочередная задача 2005 года - Программа кооперации крестьянско-фермерских и личных подсобных хозяйств населения.

Новые вопросы, новые задачи встают перед системой управления аграрным сектором области в преддверии вступления России в ВТО. Необходимо ясное и четкое понимание реальных рыночных ниш, овладение новыми инструментами регулирования сельскохозяйственного производства. Есть вопросы, требующие незамедлительного ответа, региональной инициативы. Только один пример. Истекают два года, отведенных собственникам для оформления своих прав на землю. Из почти 300 тысяч земельных долей в области только 50 тысяч оформлены в установленном порядке. Значит, большая часть собственников может по закону потерять свои земельные доли. И это при том, что именно наша область была инициатором нововведений в земельном законодательстве и первой создала условия для становления института собственников земли. По данным исследований, более 80% сельской молодежи планируют в ближайшее время покинуть свою малую Родину, большинство из них хочет уехать за пределы региона, 40% уезжающих на учебу не возвращаются в родные места. Проблема - отсутствие работы с достойной зарплатой и социальной инфраструктуры. А ведь на селе живет каждый четвертый житель области.

У нас много сделано для того, чтобы жизнь селян стала легче. За 40 лет газификации области было проложено 9 тысяч километров газовых сетей, а за последние 7 лет протянули более 10 тысяч километров. Сегодня по уровню газификации область значительно опережает многие газодобывающие регионы. Объем газификации территории нашей области в 2,5 раза выше, например, чем в Тюменской.

За 8 лет мы построили более 200 объектов социальной сферы, большинство из них - в сельской местности. Мы сделали настоящий рывок в сельском образовании. За последние года в сельские школы и библиотеки было поставлено почти 6 тысяч компьютеров, в том числе в 2004 году - 4 тысячи. Но этого мало. Самая большая проблема - сельское здравоохранение. 39 фельдшерско-акушерских пунктов в области не имеют ни одного врача. А что делать людям? Реформирование амбулаторной помощи по принципу врача общей практики и семейного врача во многом позволит решить проблему доступности первичной врачебной медицинской помощи жителям отдаленных сельских участков. Сколько лет мы говорим об этом. А воз и ныне там. Наше село пустеет. Сегодня численность специалистов в возрасте до 30 лет в сельхозпредприятиях составляет только 7 процентов, хотя ежегодно выпуск из аграрных образовательных учреждений - почти 3 тысячи человек. В то же время в сельхозпредприятиях имеется около 500 вакансий. Если нам не удастся переломить эту ситуацию, уже через 5-7 лет село превратится в обитель для пенсионеров, а сельхозпроизводство полностью остановится. Мы должны понять, что проблема стоит как никогда остро, и надо вести речь о выживании села. Без решения вопросов занятости сельского населения в межсезонье, без создания социальной инфраструктуры и соответствующих условий жизни экономика село лишится главного - человека. А поэтому любые инвестиции в сельхозпроизводство - это прежде всего инвестиции в социальное развитие села.

Основная задача программы развития села - обеспечение сельским жителям равных возможностей для реализации своих потребностей вне зависимости от места их проживания. Перспективы развития социальной инфрастуктуры на селе - это создание социально-культурных центров, объединяющих в себе школу, библиотеку, клуб, фельдшерско-акушерский пункт. Мы уже приняли программу социального развития села до 2010 года. Теперь ее надо выполнять.

Транспортная система как ресурс роста

Географическое положение нашего региона обеспечило ему конкурентные преимущества. У нас есть условия для развития области как крупной транзитной базы европейских партнеров, а также как поставщика собственной промышленной продукции и продовольствия.

Через территорию области проходят два важнейших для Российской Федерации автотранспортных коридора: запад - восток и север - юг. Кроме того, функционируют две важнейшие железные дороги: Приволжская и Юго-Восточная, обеспечивающие выход на все пространство России. Есть река Волга с выходом к пяти морям. Но инфраструктуры речного транспорта скорее уже нет, чем есть. Это сфера упущенных возможностей. Как и качество стратегических автомагистралей. Существующие диспропорции, узкие места транспортной системы области становятся существенным тормозом экономического развития, затрудняют решение задачи повышения конкурентоспособности.

Для того чтобы внутриобластная транспортная инфрастуктура справилась с большим грузопотоком, требуется реконструкция автодорожного полотна, мостов и развязок, строительство кемпингов и авторемонтных баз, новых погрузочно-разгрузочных терминалов автомобильного и железнодорожного транспорта, промышленных холодильников и складов, продуктопроводов. Решение проблемы совершенствования грузопассажирских перевозок требует неотложного переноса аэропорта за пределы городской черты областного центра.

Пришла пора разработать программу увеличения грузопотоков через Саратовскую область. Это большой бизнес. Здесь можно рассчитывать на серьезный внебюджетный капитал, включая иностранный.

Предложенная концепция позволит решить важнейшие задачи: обеспечить политическую стабильность, экономический прогресс, повысить жизненный уровень населения.

Для решения этих задач нами выделены приоритетные направления деятельности власти: формирование эффективной системы управления регионом, развитие человеческого потенциала, развитие региона на основе инновационной и инвестиционной деятельности.

Сегодня у нас есть все шансы реализовать заявленную политику - высокий экономический, ресурсный, культурный и интеллектуальный потенциал. Эта концепция заработает только в том случае, если в области будут разработаны и приняты в общей сложности не менее 40 нормативно-правовых актов, поправок в областные законы, новых программ, диктуемых временем.

Не сделаем эти шаги сейчас - завтра будет уже поздно.

Патриотизм и государственность - базовые принципы, которые способны обеспечить успешную реализацию представленной стратегии. Давайте вместе - власть, бизнес, общество - осознаем важность реализации предложенной стратегии, продумаем и начнем выполнять ее в своей повседневной деятельности.

Мы рассчитываем на инициативу со стороны каждого жителя нашей области. Ответственность за судьбу нашего региона, за социально-экономическую ситуацию должна быть общепризнанной нормой.

Надеюсь на участие и поддержку депутатов всех уровней, органов местного самоуправления, на активную позицию бизнес-сообщества и гражданского общества в целом. Только вместе мы сделаем нашу большую и малую Родину стабильной и процветающей.

И я уверен, что это у нас получится.

Дмитрий АЯЦКОВ,
губернатор Саратовской области

Ключевая характеристика современного этапа цивилизационного развития - резкое возрастание роли человека в системе факторов производства, что диктует необходимость глубокой социальной переориентации экономических приоритетов. Человек ставится в центр социально-экономической системы, возможно более полное удовлетворение всего спектра его потребностей, включая потребность в самореализации, становится одновременно конечной целью производства и условием его устойчивого развития. На первый план выдвигается обеспечение возможно более полного развития и реализации человеческого потенциала.
До недавнего времени при анализе воспроизводственной роли человека в экономическом процессе акцент делался на трудовом потенциале, т.е. совокупности тех свойств, способностей, знаний и навыков людей, которые они применяют или могут применять в общественном производстве на данном этапе его развития. Человеческий потенциал характеризует население во всем богатстве его способностей, знаний, навыков и личностных характеристик.
Рассматриваемый по отношению к отдельному человеку, трудовой потенциал соответствует его рабочей силе, человеческий потенциал - личности. В условиях возрастания роли творческого труда и увеличения доли творческих и личностных элементов в трудовых процессах круг способностей, знаний и на-выков, которые работник задействует в процессе труда, постоянно расширяется. Многие современные рабочие места в разных областях деятельности предъявляют требования не только к профессиональным навыкам, но и к личностным характеристикам работника. В результате грань между трудовым и человеческим потенциалом постепенно утрачивает былое значение, становится более подвижной и размытой.
Различие трудового и человеческого потенциалов выступает в явном виде при рассмотрении вопроса об их реализации. Сфера реализации трудового потенциала - производство материальных и нематериальных благ и услуг. В современном обществе основное место, где осуществляется производство, занимает рыночный сектор, и большая часть производительного населения в той или иной мере включена в отношения рынка труда. В то же время существует сектор, где преобладает нерыночное производство (в том числе внутрисемейное), а также секторы, . це ослаблены рыночные отношения (некоммерческий, государственный). Тс ким образом, экономическая неактивность в традиционном рыночном смысле не обязательно означает отсутствие реализации трудового потенциала.
Человеческий потенциал реализуется в разнообразных сферах, ведущими из которых помимо производства являются потребление и досуг. В этой связи речь идет не только о платежеспособном спросе как о стимуле производства, но и об усложнении потребления, формировании структуры потребностей. Важнейшая функция человеческого потенциала - инициирование перспективных потребностей, задающих стимулы и направленность экономического развития. Сферы реализации человеческого потенциала выступают одновременно сферами производства трудового потенциала.
Качество человеческого потенциала необходимо оценивать на основе как индивидуальных (средних) критериев, так и его характеристик как целого, включающих структурный аспект и аспект качества взаимодействия.
Рассматриваемый с точки зрения его экономической отдачи (действительной или потенциально возможной, прогнозируемой), человеческий потенциал приобретает форму человеческого капитала. Накопленные человеком в процессе образования и трудовой деятельности знания и навыки, способности, которыми он обладает от природы и которые сумел в себе развить, т.е. его индивидуальный потенциал, способны приносить отдачу в трудовом процессе, реализуясь в более высокой результативности труда и в более высоких заработках. Впервые подход с позиций концепции человеческого капитала был предложен в 1950-1960-х гг. и быстро вошел в основной методологический арсенал как теоретических исследований, так и прикладных разработок.
В российской экономической литературе человеческий капитал иногда характеризуется как внеэкономическая составляющая общественного богатства. Такая трактовка неточна, так как уже сам факт капитализации трудового потенциала говорит о его равноправной включенности в единую систему экономических, более того, рыночных (стоимостных) отношений. В данном случае правильнее говорить о нематериальном компоненте общественного богатства, включающем наряду с человеческим капиталом (образование, здоровье, трудо-вые навыки населения) накопленные научные знания и социальный капитал.
Иной подход к оценке уровня развития человеческого потенциала предложен в рамках ООН. Была разработана методология подсчета международно сопоставимого индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) на основе показателей средней продолжительности жизни, охвата населения образованием и ВВП на душу населения. При всем несовершенстве этого индекса его безусловное преимущество - стремление комплексно отразить человечес-кое развитие, отказ от подхода к человеку исключительно как к экономическому ресурсу, фактору производства.
Наряду с индивидуальными усредненными характеристиками (уровень образования, культуры, состояние здоровья, психоэмоциональное состояние
отдельных людей) важным аспектом качества человеческого потенциала, обусловливающим возможность его эффективной реализации, являются структурные характеристики, отражающие соотношение различных профессионально-квалификационных категорий рабочей силы (например, представителей технических и гуманитарных профессий, специалистов высшего и среднего звена), сбалансированность соответствующих пропорций с потребностями экономики в рабочей силе разного качества. Дефицит той или иной категории означает снижение качества, избыток препятствует эффективной реализации. При общих высоких показателях накопленного человеческого капитала (измеряемого через суммирование индивидуальных накоплений) именно структурные диспропорции выступают на первый план и могут приводить к существенному снижению качества.
Важнейший аспект человеческого потенциала, выходящий за рамки непосредственно производства и охватывающий все сферы жизнедеятельности людей, - качество взаимодействия, взаимоотношений людей в обществе. Многочисленные исследования показывают, что качество взаимоотношений - важнейший фактор развития, позволяющий некоторым странам использовать имеющиеся в их распоряжении ресурсы значительно эффективнее других. В последнее время этот аспект, описываемый понятием «социальный капитал», привлекает повышенное внимание исследователей.
Изобилие социального капитала значительно снижает издержки бизнеса и посредством укрепления доверия, координации и кооперации на всех уровнях ведет к росту производительности труда. Следствие недостатка социального капитала - нарастание конфликтов и снижение эффективности. Переход к производству индивидуализированной и наукоемкой продукции принципиально изменяет содержание конкуренции по сравнению с ситуацией преимущественно массового производства и задает экономические императивы социализации бизнеса. При всей важности образования и квалификации отдельных работников ключевое значение приобретает формирование эффективных социальных отношений, развивающих способность к взаимообучению, работе в команде, облегчающих передачу информации в масштабах экономики и тем самым увеличивающих объем человеческого капитала и способствующих его более эффективной реализации. Таким образом, формирование внутри- и меж-фирменного социального капитала становится более мощным фактором инновационного процесса, чем рыночная конкуренция.
Это обстоятельство заставляет пересмотреть традиционно разделяемые либеральными экономистами представления о соотношении экономической эффективности и социальной справедливости и диктует необходимость усиления социальной направленности современных экономик. Чем менее равномерно распределены собственность и доходы, тем больше препятствий на пути формирования отношений взаимного доверия. Порождаемое свободным рынком неравенство может негативно влиять на эффективность, так как оно разрушает социальный капитал.
Сегодня в развитых экономиках страховые и бюджетно-налоговые механизмы социальной защиты охватывают подавляющую часть населения и обеспечивают его базовую социально-экономическую безопасность. Через госу-дарственный бюджет в большинстве развитых стран перераспределяется от Уз (США, Япония) до 1/2 (Франция, Италия) ВВП. На долю социальных расходов государства в США приходится более 20% ВВП, а в европейских странах - не менее 30%.
Не менее важное направление политики государства связано с его ролью в обеспечении производства социально значимых благ, создаваемых в отраслях нематериального производства, прежде всего в образовании, здравоохранении, культуре. Продукт этих отраслей не только обладает самостоятельной ценностью для непосредственных потребителей, но также дает социальный выигрыш для общества в целом и представляет собой инвестиции в человека, отдача от которых подчас превышает отдачу от инвестиций в материальную базу. Важность социального капитала для обеспечения конкурентоспособности - стимул для вступления акционеров и менеджеров корпораций в диалог с государством о способах избежания непродуктивного равновесия, базирующегося на малоквалифицированном труде, при котором низкое качество обучения и подготовки и соответственно непригодность для профессиональной деятельности в экономике полученных знаний обрекают население на прозябание. Наблюдаются возрастание роли государства как стратега, определяющего основные приоритеты и направления развития, становление и развитие наряду с рыночным обширного некоммерческого сектора и социализация бизнеса, принимающего на себя значительную часть функций, связанных с развитием работников.
Наличие существенного позитивного внешнего эффекта и длительный период окупаемости значительной части инвестиций в образование и здравоохранение обусловливают необходимость корректирующего вмешательства государства в действие рыночных механизмов. Будучи отданы на откуп рынку, объем и структура этих сфер существенно отстали бы от реальных объективных потребностей экономики и общества. Это обстоятельство во многом объясняет приоритетность соответствующих расходов в бюджетной политике развитых стран, включая те из них, которые традиционно относят к странам с преимущественно либеральной моделью социальной политики. В США инвестиции в развитие человеческих ресурсов составляют более 60% расходов федерального бюджета и почти вчетверо превышают расходы на оборону.
Инвестиционная роль основных социальных отраслей различна. С экономической точки зрения вложения в здравоохранение носят инфраструктурный характер, т.е. создают условия для нормального участия работников в производственном процессе (физически здоровые люди реже берут больничный, могут работать с полной отдачей, не только дольше живут, но и дольше не выходят из состава рабочей силы). Инвестиции в образование, формируя рабочую силу более высокого качества, дают прямую экономическую отдачу через более высокую производительность труда.
Ключевая функция государства как субъекта социальной политики состоит в формировании социально-экономической среды, благоприятствующей активной самореализации каждого члена общества в собственно экономической сфере, гарантирующей достаточный уровень стабильности и возможности развития. В социально ориентированной экономике все элементы экономической
политики в меру своих возможностей решают эту задачу. Выраженный социальный аспект имеют антимонопольная политика, поддержка мелкого и среднего бизнеса, программы сбалансированного развития территорий, создание благоприятного инвестиционного климата. Максимальная нагрузка лежит на политике занятости и политике заработной платы. Таким образом, в функции государства входят как непосредственная реализация мер по развитию человеческого потенциала, так и общее регулирование социальных параметров экономического процесса.
В России одна из ведущих, если не основная причина, инициировавшая реформы, состояла в невозможности обеспечить в рамках советской системы эффективную реализацию человеческого потенциала населения и возможности его устойчивого сбалансированного развития. Это не означает, что на протяжении советского периода человеческий потенциал не был востребован и его развитию не уделялось должного внимания.
Достижения модели советского типа в области развития человеческого потенциала были обусловлены прежде всего тем, что повышение уровня общего и специального образования населения было на всех этапах развития страны (начиная с решения триединой задачи индустриализации, коллективизации и культурной революции) включено в систему стратегических приоритетов. В результате в сравнительно короткие сроки удалось добиться относительно высоких по международным стандартам значений базовых показателей развития человеческого потенциала. За двадцать довоенных лет было обучено примерно 60 млн неграмотных. Перепись 1959 г. показала, что неграмотность в стране практически полностью ликвидирована. По данным микропереписи 1994 г., доля лиц, имеющих высшее (полное и неполное) образование, во взрослом населении составляла около 15%, в то время как доля лиц с недостаточным образованием (не более 8 лет) - 34,5%. Для сравнения: на старте реформ соответствующие показатели составляли в Польше - 5,3% (54,6), в Венгрии - 5,8% (66,9), в Болгарии - 5,7% (75,7), в Чехословакии - 3,5% (57,3) . Высокий уровень образования населения - это огромное потенциальное преимущество России в международной конкуренции, на сохранение и реализацию которого стоит потратить некоторые усилия, пока оно не полностью утрачено.
Определенную позитивную роль в развитии человеческого потенциала играл и социальный контракт. Во-первых, стабильность системы базовых гарантий обеспечивала пусть минимально приемлемый, зато устойчиво растущий уровень потребления работников и членов их семей, а также создавала уверенность в будущем. Во-вторых, та же система выступала предпосылкой диверсификации мотивационных механизмов в сфере труда (на современном этапе «все задавила» зарплата).
Наиболее существенные недостатки сформированного в советский период человеческого потенциала, с которым страна вступала в трансформационный процесс, связаны, во-первых, со спецификой менталитета населения, формировавшегося не только на протяжении советского периода, но имеющего глубокие корни в истории России. Эта специфика проявляется в доминировании общественного, в том числе коллективного, начала над индивидуальным, привычке делегировать право выбора и принятия решений (вместе с ответст-венностью) наверх, склонности к оппортунистическому поведению. Все эти особенности «подпитывались» советским строем, а их негативная составляющая особенно обострилась в период «развитого социализма».
Во-вторых, структура человеческого потенциала, с которой Россия вступила в процесс реформ, формировалась в соответствии с задачами и потребностями милитаризованной центрально-управляемой экономики, ориентированной на ускоренное индустриальное развитие, наращивание средств производства, укрепление обороноспособности в ущерб развитию и диверсификации текущего и перспективного потребления. Отсюда неизбежный «технократический» перекос: избыток научно-технических кадров при недопроизводстве специалистов гуманитарного, экономического, управленческого профиля. В послевоенный период инженеры стабильно составляли более Уз специалистов с высшим образованием, занятых в народном хозяйстве. На начало 1970-х гг. в СССР обучающиеся по инженерным специальностям составляли почти половину всех студентов вузов, в то время как в США - лишь 7%К
Негативные явления постепенно накапливались и в сфере реализации че-ловеческого потенциала. Из них наименее болезненным для системы было чрезмерное экстенсивное расширение занятости в общественном производстве. Однако его оборотной стороной стала невозможность с определенного момента решать проблему нехватки трудовых ресурсов на конкретных производствах путем привлечения дополнительных ресурсов из семейного сектора и личного подсобного хозяйства. С 1970-х гг. существенно обострились проблемы накопления скрытой безработицы внутри предприятий, снижения мотивации работников, низкой отдачи от труда. Возрастал разрыв в уровне производительности труда между СССР и развитыми странами Запада. Все это послужило аргументом в пользу необходимости радикального реформирования экономики.
По-видимому, одной из причин обострения перечисленных проблем стала неадекватность сложившегося типа занятости, в основных чертах соответствующего потребностям индустриального общества, императивам дальнейшего экономического развития. К этому времени в наиболее развитых странах мира произошел переход к новому типу занятости, предполагающему иное распределение ролей факторов производства и иные формы организации трудовых отношений. В России нарастание негативных тенденций в сфере труда также задавало экономические императивы перехода к новой модели занятости, характеризующейся повышением роли творческого труда, ростом гибкости трудовых отношений, увеличением доли занятых в отраслях нематериального производства и услугах.
Если прежний тип занятости, характерный для массового производства, где труд был подчинен материально-технологическому фактору, очень хорошо, можно сказать, органично сочетался с центрально-управляемой экономикой, то новый тип занятости совершенно в нее не вписывался. Именно в этом причина отставания в соревновании двух систем, кризиса внутрипроизводственных отношений, а значит, неизбежности краха тоталитарной системы и кардинальных преобразований.
Однако переход к рыночным отношениям в сфере труда не самоцель, а средство выстраивания новой модели занятости, способной адекватно задействовать человеческий потенциал. Как показал десятилетний опыт российских реформ, достаточно успешное рыночное преобразование сферы трудовых отношений само по себе не предполагает существенных подвижек в решении этой задачи. В России стихийное освобождение рынка не сопровождалось ни формированием дееспособной системы социальных амортизаторов, ни
разработкой последовательной государственной политики, направленной на развитие нематериального инвестиционного комплекса и стимулирующей эффективную реализацию человеческого потенциала. В результате возникло и набирает силу противоречие между все еще достаточно высоким уровнем образования и профессиональной квалификации населения, с одной стороны, и ухудшением условий и качества занятости, с другой. Неизбежное в этих условиях нарастание социальных проблем во многом обусловлено усилением недоиспользования, обесценением и постепенной деградацией человеческого потенциала.
На всем протяжении реформ сужались возможности продуктивной занятости. При поверхностном взгляде на динамику структурных изменений занятости можно уловить, казалось бы, прогрессивные изменения, связанные с возрастанием доли сектора услуг, что приближает соотношение занятости в крупных секторах в России к соответствующему соотношению в наиболее развитых странах. Однако изменение соотношения занятости в крупных секторах - формальный, малоинформативный критерий (табл. 42.1). Для содержательной оценки тенденций развития структуры занятости существенное значение имеют два взаимосвязанных обстоятельства: причины, повлекшие за собой те или иные изменения, и конкретное наполнение крупных секторов.
Таблица 42.1
Распределение занятых по крупным секторам (1990-2001 гг.), % Сектор 1990 1995 1997 1998 1999 2001 2002 Сельское хозяйство 13,2 15,1 13,7 14,0 13,6 13,4 12,7 Промышленность 42,3 35,2 31,8 30,2 30,3 30,4 30,5 Услуги 45,5 49,7 55,5 55,8 56,1 56,2 56,8 Рассчитано по: Социальное положение и уровень жизни населения России. M.: Госкомстат России. 2002. С. 74; Социальное положение и уровень жизни населения России. M.: Госкомстат России. 2000. С. 69.
При нормальном поступательном развитии экономики изменение структуры занятости происходит в результате роста производительности и насыщения потребностей определенного уровня. Это позволяет высвободить часть работников для удовлетворения более высоких потребностей и обусловливает изменения отраслевой и профессионально-квалификационной структуры рабочей силы как в экономике в целом, так и внутри крупных секторов. В частности, в отраслевой структуре промышленности получают развитие наукоемкие подотрасли машиностроения, в профессионально-квалификационной - категории, стоящие за пределами производственного процесса и занятые содержательным творческим трудом по его обслуживанию (специалисты, управленцы). В третичном секторе1 ведущая роль переходит к отраслям, образующим лежащий в основе современной экономики нематериальный инвестиционный комплекс, - науке, образованию, информационным технологиям, а также к здравоохранению.
В России процесс шел совсем по другой схеме. Сокращение доли занятых в промышленности было вызвано кризисным спадом производства, в наибольшей степени затронувшим эту отрасль. При этом в структуре промышленности наблюдаются отчетливые регрессивные сдвиги, направление которых не изменилось с наступлением периода экономического роста. При увеличении доли занятых в сырьевых отраслях (с 12,5% в 1990 г. до 21,2% в
1998 г. и 23,0% в 2001 г.) сокращалась доля отрасли, где в первую очередь материализуется НТП, - машиностроения (с 38,2% в 1990 г. до 30,1% в 1998 г. и 27,2% в 2001 г.) и отрасли, направленной непосредственно на удовлетворение конечных потребностей, - легкой промышленности (с 10,9% в 1990 г. до 6,7% в 1998 г. и 6,1% в 2002 г.) .
Изменения занятости в целом отражали изменение структуры производства. Внутреннее производство основных продуктов питания и товаров массового спроса на душу населения существенно сократилось. Не было никакого насыщения базовых потребностей. Работники вынужденно покидали промышленность в поисках заработка. В целом секторная структура занятости изменялась в направлении сокращения доли обрабатывающей промышленности за счет роста долей добывающих отраслей, примитивного сельского хозяйства и примитивных услуг. Рост занятости в третичном секторе происходил прежде всего с ростом числа занятых в торговле и государственном управлении, доля которых увеличилась более чем в 1,5 раза.
Доля отраслей нематериального производства, обеспечивающих качество экономического роста - генерирование новых знаний и распространение информации, развитие человеческого потенциала и предъявляющих спрос на наиболее квалифицированный творческий труд, устойчиво сокращалась с по-степенным уменьшением их и без того незначительного финансирования. Ежегодные совокупные государственные вложения в социальную сферу в течение последнего десятилетия не превышали 20% ВВП, а в 2001 г. их доля сократилась до 15,6%. При этом вложения в образование и здравоохранение сократились к 2001 г. до 3,1 и 3,0% соответственно. Для сравнения: в США прямые государственные вложения в здравоохранение (без учета инвестиций в научные исследования и строительство медицинских объектов) в 1999 г. составляли 6% ВВП, а с учетом расходов страховых фондов эта доля превышает 10%. Государственные инвестиции в образование в 1998 г. составили 5,6% ВВП, а совокупные вложения в эту сферу также приближались к 10%.
За годы реформ снизилась занятость в сферах образования и культуры, резко упала доля науки, стабильность доли занятых в здравоохранении, социальном обеспечении и спорте связана с ростом административного аппарата социального обеспечения в условиях усложнившихся процедур предоставления социальных трансфертов (табл. 42.2). Таким образом, за некоторым внешне
Таблица 42.2
Доля занятых в отдельных отраслях нематериального производства и услуг (1990-2001 гг.), % Отрасль 1990 1995 1997 1998 1999 2000 2001 Торговля и общепит 17,5 20,2 24,7 26,1 26,0 26,0 27,2 Финансы 1,2 2,5 2,2 2,1 2,1 2,1 2,1 Управление 4,8 5,7 7,3 7,8 8,0 8,1 7,8 Здравоохранение, спорт, соцобеспечение 12,6 13,5 12,5 12,5 12,5 12,4 12,3 Образование 18,1 18,7 17,1 17,0 16,6 16,2 15,9 Культура 3,5 3,4 3,2 3,1 3,1 3,2 3,2 Наука 8,4 5,1 4,1 3,7 3,4 3,3 3,2 Рассчитано по: Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат России, 2002. С. 74; Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат России, 2000. С. 69.
позитивным сдвигом секторной структуры экономики не стоят качественные преобразования. Напротив, происходит примитивизация занятости.
Крайняя форма проявления примитивизации занятости - рост доли труда, затрачиваемого в подсобном сельском хозяйстве. Важнейшим источником жизненных средств для населения страны становится работа на приусадебных и дачных участках, на которую приходится значительная часть совокупного фонда рабочего времени. По данным обследования рабочей силы Госкомстата Россииу в весенне-летний период занятость в подсобном сельском хозяйстве достигает более 40 млн чел.у из которых 17-18 млн заняты только этим. В пересчете на полностью занятых условных работников в сезон (май-август) - это 16-17млн чел.у т.е. примерно 1/4 совокупной официальной занятостиК
Одной из ключевых причин недоиспользования и постепенной деградации человеческого потенциала выступает низкая цена труда в сочетании с искаженной дифференциацией оплаты, не соответствующей реальным различиям в уровне квалификации. В России низкая цена труда сложилась исторически в результате поздней отмены крепостного права, многочисленных войн, революций, стихийных бедствий, на протяжении длительного отрезка времени сформировавших заниженные притязания наемных работников. Однако в условиях свободы действия рыночных рычагов низкая цена труда приводит к последствиям, обратным тем, на которые рассчитывали. Угрозу для формирования и развития человеческого потенциала страны представляют по меньшей мере три обстоятельства, отличающих современную ситуацию от дореформенной.
Во-первых, в советский период существенная часть затрат на рабочую силу возмещалась централизованно. Предприятиям труд обходился дешево, но государство обеспечивало бесплатное образование и здравоохранение, дешевое жилье, бытовое обслуживание, транспорт, а также доступ к культурным ценностям - музеям, театрам, кино, книгам. Существенно дешевле обходились рождение и воспитание детей, а принцип равенства стартовых возможностей осуществлялся значительно более последовательно, чем сегодня. Резкое уменьшение бесплатной и дотируемой составляющих затрат на рабочую силу в процессе реформ создало угрозу нормальным условиям воспроизводства рабочей силы, причем сильнее всего это затронуло ее наиболее квалифициро-ванные категории.
Во-вторых, экономика стала открытой. Наиболее квалифицированные, отвечающие требованиям современного производства работники выходят на мировой рынок, где цены на рабочую силу несопоставимо выше, чем в России. Сохранение элиты человеческого потенциала возможно лишь при существенном росте финансирования, позволяющем обеспечить оплату и условия труда, сопоставимые с общественно нормальными (можно несколько ниже - за вычетом компенсации издержек миграции).
В-третьих, еще в советский период низкая цена труда оказывала дестиму- лирующее влияние на замещение труда капиталом. Однако в условиях, когда решения об инвестициях принимались централизованно, а рыночные рычаги играли подчиненную роль, значение этого фактора было не столь ощутимо, как в настоящее время. В современных условиях в полном соответствии с законами рыночной экономики традиционно низкая цена труда ведет к ослаблению рыночных стимулов технологических преобразований, а следовательно, к закреплению диспропорций, консервации отсталой структуры производства, накоплению подавленной безработицы внутри предприятий. Наиболее отчетливо эта тенденция проявляется в промышленности.
По данным опроса работодателей в рамках обследования по проблемам трудовых отношений, проведенного Центром исследований рынка труда (ЦИРТ) ИЭ РАН в 1999 г., заработная плата работников соответствовала трудовому вкладу на 35,7% государственных предприятий, на 46,9% приватизированных и на 61,1% частных. Нивелируется шкала заработной платы. По данным обследования гибкости рынка труда (ОГРТ), на протяжении 1994-2000 гг. существовала устойчивая тенденция сближения заработков квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Заработная плата специалистов ненамного превосходит заработную плату квалифицированных рабочих и значительно отстает от заработной платы руководителей даже среднего звена. Напрашивается вывод, что в российской промышленности образовался избыток специалистов, связанный с упрощением производства.
Ухудшение условий занятости сопровождалось трехкратным сокращением средней реальной заработной платы при ее перераспределении в пользу аккумулирующих ренту экспортно-ориентированных добывающих отраслей и финансово-кредитной сферы. В результате падение заработной платы в финансируемых преимущественно из бюджета отраслях, ответственных за воспроизводство человеческого потенциала и инновационное развитие, было значительно глубже, чем по экономике в целом. В отдельные периоды вся тарифная сетка бюджетников опускалась ниже прожиточного минимума. В 2000 г. работники таких важных специальностей, как врачи, фельдшеры, преподаватели, учителя, воспитатели, зарабатывали практически на уровне прожиточного минимума}. По данным обследования социальной защищенности населения (PSS-2002), проведенного ЦИРТ ИЭ РАН в 2002 г., среди работников с заработной платой ниже прожиточного минимума 28,8% имели высшее, а 43,3% среднее специальное образование. Таким образом, прослеживается отчетливая тенденция обесценения человеческого потенциала, прежде всего у наиболее квалифицированной части работников.
Снижение уровня дохода и жизненных стандартов значительной части населения в результате недоиспользования и обесценения человеческого потенциала - наиболее очевидное негативное следствие реформ. Однако существуют и другие аспекты проблемы. Существенны потери, связанные с возможностями самореализации личности, упрощением мотивационных механизмов в сфере труда и формированием «стратегий выживания». Это ведет к примитивизации структуры потребностей, задающей ориентиры экономического развития. Серьезную угрозу представляет подрыв принципа равенства стартовых возможностей в связи с сокращением масштабов и качества бесплатного образования. Резкое снижение социальной защищенности населения сопровождается ощущением несправедливости происходящего, утратой веры в себя и доверия к государству. По данным PSS-2002, лишь 8% опрошенных считают, что их интересы защищает государство, в то время как 56,4% полагаются лишь на себя и свою семью, а 33,6% заявили, что им не на кого и не на что положиться.
Существует точка зрения, объясняющая нарастание негативных явлений в социально-трудовой сфере занятости медленными темпами рыночных преобразований и классифицирующая их как «проявление нерыночных элементов развития» . На наш взгляд, дело не в недостаточности или непоследовательности преобразований, а в том, что освобождение рынка само по себе недостаточно для прорыва в новую экономику. Для решения этой задачи необходимы целенаправленная государственная политика реформирования ключевых секторов экономики, формирующих систему воспроизводства человеческого потенциала, а также последовательная политика занятости.
В кризисной российской ситуации рыночные рычаги в сочетании со слабостью государства неизбежно должны были стимулировать нежелательные процессы. Освобождение рынка в условиях серьезных структурных диспропорций, монополизации экономики, незрелости гражданского общества, отсутствия у работников навыков отстаивания своих интересов при заниженном уровне заработной платы уже на старте реформ привело к кризису, разрушению человеческого и социального капитала, восполнение которого все более проблематично.
Выправление диспропорций предполагает разработку системы мер по предотвращению деградации накопленных знаний и навыков и адаптации рабочей силы к меняющимся потребностям экономики и общества, целенаправленное воздействие на структуру как спроса, так и предложения труда, условия занятости различных категорий работников. При этом политика занятости и развития человеческого потенциала естественно «встраивается» в промышленную политику и стратегию развития инфраструктурных отраслей. Последние в значительной мере функционируют в рамках общественного и некоммерческого секторов, а потому направления и темпы развития каждой из них в значительной мере зависят от политического выбора. Отдавая коррекцию структурных диспропорций на откуп рынку, мы, во-первых, закрываем дорогу к учету перспективных потребностей (рынок не заглядывает вперед), во-вторых, обрекаем значительную часть накопленного в населении человеческого капитала на деградацию и обесценение, добровольно отказавшись от модернизации, вполне реальной при выборе альтернативной стратегии, в-третьих, теряем «сливки» человеческого капитала в результате утечки умов, неизбежной в открытой экономике.
В сложившейся критической ситуации основные усилия государства должны быть направлены на сохранение и восстановление человеческого и социального капитала. Не решив эту задачу, невозможно предотвратить отток из страны ни финансового капитала, ни элитных человеческих ресурсов. Решение этих задач требует пересмотра как места социальной политики в системе государственных приоритетов, так и ее общей концепции, а следовательно, предлагаемых форм и методов реализации.
Принципиален вопрос о субъектах социальной политики, распределении их ролей и механизме взаимодействия. Конкретное решение этого вопроса зависит от социально-экономической ситуации в той или иной стране, зрелости гражданского общества и уровня благосостояния граждан. В устойчивой и динамичной экономике с большой долей инновационных предприятий, до-статочно высокими и равномерно распределенными доходами основной массы населения инвестиционные отрасли нематериального производства могут
быть в значительной мере инкорпорированы в негосударственные секторы. Однако и в этом случае соответствующие структуры некоммерческого и частного секторов получают существенные дотации из государственного бюджета и налоговые льготы. В российских условиях, когда большое число предприятий преследует стратегию выживания, институты гражданского общества и некоммерческий сектор развиты слабо; вне сферы прямого воздействия государства нет достаточных ресурсов и стимулов для долгосрочных вложений в развитие человеческих ресурсов. Поэтому так важны социальные отрасли государственного сектора.
Необходимы последовательное укрепление социальной составляющей экономической политики и восстановление на этой основе доверия к государству. Ключевые компоненты такой политики - ориентация на обеспечение продуктивной занятости, защиты слабых партнеров в социально-трудовой сфере, регулирования общих основ оплаты труда, реализация принципа равенства стартовых возможностей через облегчение доступа к качественному бесплатному образованию на всех уровнях. Первым шагом в направлении формирования активной социальной политики должен стать кардинальный пересмотр бюджетных приоритетов в направлении увеличения социальных инвестиций и улучшения общих условий занятости населения.
Приоритеты в распределении бюджетных денег - важнейший индикатор социальной направленности политики государства. На протяжении последних лет в России на первом месте стоит финансирование таких направлений, как государственное управление всех уровней, оборона, обслуживание внешнего долга. Что касается социальной сферы, то она рассматривается, скорее, как некий резерв экономии бюджетных средств, которые могут быть перераспределены на другие, более важные нужды государства.
Увеличение государственных вложений в основные инвестиционные отрасли социальной сферы в соответствии с нормативами федерального законодательства, которые в целом отвечают международным стандартам, но игнорируются на практике, позволит решить ряд ключевых задач для обеспечения устойчивого социально-экономического развития. Во-первых, расширение доступа к образованию и здравоохранению обеспечивает накопление и, что не менее важно, равномерное распределение человеческого и социального капитала. Во-вторых, это позволит существенно улучшить условия занятости и оплату труда в бюджетных отраслях, где все еще сосредоточено около 20% совокупной рабочей силы, в основной массе обладающей высокой квалификацией. В-третьих, повышая заработную плату в бюджетных отраслях, государство как крупнейший работодатель дает импульс общему укреплению позиций квалифицированной рабочей силы на рынке труда, в том числе и вне рамок бюджетного сектора. Таким образом будут запущены механизмы постепенного преодоления социального кризиса, восстановления доверия населения к государству и заложена основа системы воспроизводства человеческого потенциала, адекватной требованиям современного этапа цивилизационного развития.

8.1. Люди – богатство организации

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими ее членами, отдавая что-то организации, но и получая от нее что-то взамен. Стратегическое управление призвано обеспечивать как эффективное взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

8.2. Взаимодействие человека и организации

Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения. Это требует огромной работы и специальных знаний.

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить не только в чем суть проблемы этого взаимодействия, но и то, что в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации.

1. Подходы к построению взаимодействия человека и организационного окружения

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом.

1. Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.

2. Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные

действия.

3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение.

При таком рассмотрении в организационное окружение включаются те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов: речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиоло­гическими и иными потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом описание этого взаимодействия может быть дано в следующем виде. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух составляющих.

Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.

Вторая - это то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к нему.

Для стратегического управления характерен взгляд на рассмотрение взаимодействия человека и организации с позиции человека.

Сибирский государственный аэрокосмический университет

имени академика М.Ф. Решетнева

Факультет Международного Бизнеса

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Стратегический менеджмент»

«Стратегия использования человеческого потенциала»

На примере «АЛПИ»

Выполнила:

Студент гр. БМШ-31

Королёва А.С.

Зач.книжка №0314

Преподаватель:

Соколова Е.Л.

Красноярск 2006

Введение........................................................................................................... 2

1. Основные понятия..................................................................................... 3

2. Принципы и проблемы использования человеческого потенциала в организации 5

2.1. Взаимодействие человека и организации............................................ 6

2.2. Процесс вхождения человека в организацию..................................... 8

2.3. Личностные основы поведения человека в организации................... 9

2.4. Взаимодействие индивида и группы................................................. 10

2.5. Изменение поведения человека в процессе адаптации...................... 12

2.6. Стратегическое планирование персонала.......................................... 14

3. Предложения по решению проблем в использовании человеческих ресурсов для ОАО «АЛПИ-сити».............................................................................................. 16

Практическая часть........................................................................................ 18

Заключение..................................................................................................... 24

Список использованной литературы............................................................. 25

Приложения.................................................................................................... 26

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

При этом человек стал не только ключевым и самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.

В данной курсовой работе рассмотрены вопросы стратегии использования человеческого потенциала на примере сети гипермаркетов АЛПИ - крупнейшей в Сибирском федеральном округе и самой динамично развивающейся торговой сети в России, которая, тем не менее, имеет не лучшую репутацию в плане использования человеческого потенциала.

1. Основные понятия

Перед тем, как приступить к изложению тематики данной курсовой работы, следует определить некоторые понятия, которые будут в ней использоваться.

Стратегия - это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям.

Стратегическое управление , рассматриваемое как деятельность высшего руководства по управлению организацией в конкурентной рыночной среде, является важнейшей составляющей жизни современной деловой организации.

Можно указать на несколько конструктивных определений, которые были предложены авторитетными разработчиками теории стратегического управления. Шендел и Хаттен рассмат­ривали его как «процесс определения и установления связи организации с ее окружением, состоящий в реализации выбран­ных целей и в попытках достичь желаемого состояния взаимо­отношений с окружением посредством распределения ресур­сов, позволяющего эффективно и результативно действовать организации и ее подразделениям». По Хиггенсу, «стратегическое управление - это процесс управления с целью осуществле­ния миссии организации посредством управления взаимодейст­вием организации с ее окружением», Пирс и Робинсон определяют стратегическое управление «как набор решений и действий по формулированию и выполнению стратегий, разработанных для того, чтобы достичь цели организации». Существует еще целый ряд определе­ний, которые делают упор на те или иные аспекты и особенности стратегического управления или же на его отличия от «обычного» управления.

Человеческие ресурсы (или человеческий потенциал ) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

2. Принципы и проблемы использования человеческого потенциала в организации

2.1. Взаимодействие человека и организации

Основная проблема, которая может возникнуть при взаимодействии человека и организации – это «несостыковка» ожиданий обеих сторон, несоответствие ожиданий и представлений индивида об организационном окружении и его месте в нем и ожиданий организации в отношении индивида, его роли и его места в ней.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

Оригинальности и творческого характера работы;

Увлекательности и интенсивности работы;

Степени независимости, прав и власти на данной работе;

Степени ответственности и риска;

Престижности и статусности работы;

Степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

Безопасности и комфортности условий на работе;

Признания и поощрения хорошей работы;

Заработной платы и премий;

Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

Гарантий роста и развития;

Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

Отношений между членами организации;

Конкретных лиц, работающих в организации.

Организация ожидает от человека , что он проявит себя:

Как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

Как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

Как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

Как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

Как член организации, разделяющий ее ценности;

Как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;

Как человек, преданный организации и готовый вовне отстаивать ее интересы;

Как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и с должным качеством;

Как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

Как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.

Иными словами, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное м е с т о, выполнять определенную р а б о т у и получать определенное в о з н а г р а ж д е н и е.

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими к в а л и ф и к а ц и о н н ы м и и л и ч н о с т н ы м и х а р а к т е р и с т и к а м и, чтобы он играл определенную р о л ь в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Сеть гипермаркетов «АЛПИ-сити», будучи наиболее динамично развивающейся на сегодняшний день торговой сетью, давно успела заработать репутацию плохого работoдателя. Нанимая персонал, руководство организации уделяет мало внимания его интересам и ожиданиям, ставя свои на первый план. Такое поведение можно посчитать логичным, так как организация в данный момент находится на стадии роста. Но в вопросе проблем взаимодействия индивида и организации такая логика неуместна. Работнику, по большому счету, необходимы два основных условия – приемлемые условия труда и достойная заработная плата. Пока «АЛПИ» не может обеспечить это в полной мере. В большинстве случаев работники принимаются только на период «обучения» и в последствие увольняются. Отсюда высокий уровень текучки кадров, и, соответственно, плохая репутация как работодателя.

2.2. Процесс вхождения человека в организацию

Вхождение человека в организацию связано с такими обязательными сторонами этого процесса, как: адаптация к новому окружению; коррекция или изменение человека; изменения в организации, связанные с приходом нового человека.

1. Адаптация . Успех вхождения в организацию зависит от мотивации. Если у человека существует мотивация для работы в данной организации, то он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Психологи утверждают, что адаптация происходит при общении человека с другими членами организации .

2. Коррекция . На этапе вхождения организация разрушает поведенческие нормы входящего человека, использует разные приемы для того, чтобы заинтересовать его в работе в организации, и тем самым прививает новые нормы поведения. Такими приемами могут быть долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, общения в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставления не льготных условиях жилья. К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Ю.А. Цыпкин, подчеркивает, что такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, повышают чувство причастности к делам организации.

3. Изменения в организации . В процессе "привыкания" к организации менеджеры привлекают нового сотрудника к обсуждениям и разным мероприятиям, проводимым руководством организации. Тем самым они прививают нормы и ценности организации. Так формируется сопричастность человека к принятию важных, с точки зрения организации, решений, а постепенно у него появляется чувство ответственности перед организацией. А это, как пишут О.С. Виханский, А.И. Наумов, "улучшает функционирование организации в целом" .

Рассмотрим каждый из этих процессов, опираясь на ситуацию в «АЛПИ»

На стадии адаптации человек не имеет четкой мотивации. Только абстрактные представления о будущем окладе, премиях, поощрениях и т.д. Времени на общение с другими работниками практически не остается ввиду большой нагрузки в течение трудового дня. Соответственно, процесс адаптации происходит слишком медленно.

На стадии коррекции ситуация практически не меняется. Полное отсутствие корпоративной культуры и отлаженной системы мотивации приводят к халатному отношению персонала к своей работе.

2.3. Личностные основы поведения человека в организации

Так как в стратегическом управлении человек является исходной точкой в его осуществлении, то, естественно, стратегия работы с кадрами должна исходить из индивидуальных особенностей людей, из их личностных характеристик. Для стратегического управления нет кадров вообще, а есть конкретные люди, которые очень различны. Их различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в идентичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной. Это же существенно расширяет потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением .

В нашей организации ситуация обстоит как раз наоборот. Если управленческий персонал еще воспринимается, как группа индивидов, имеющих сови личностные особенности, то рядовой персонал (кассиры, грузчики, менеджеры торговых залов, мерчендайзеры и т.п.) воспринимаются именно как кадры, состав которых постоянно меняется.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения:

Удовлетворенность работой;

Увлеченность работой;

Приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п. в нашей ситуации у работников сети гипермаркетов «АЛПИ» на данный момент эти условия не наблюдаются.

2.4. Взаимодействие индивида и группы

Не существует канонизированного определения малой группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление. Однако широко принят достаточно общий, устоявшийся взгляд на малую группу (далее всегда термин «группа» будет употребляться в этом смысле):

Малая группа - это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает неким групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Особенности группы

Характерными особенностями группы являются следующие.

1. Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения «мы», «у нас», «наши», «нам» и т.п.

2. Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму.

3. В группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют большое значение для организации и оказывают существенное влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальная группа может оказывать на своего члена влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры .

Как уже говорилось ранее, процесс вхождения человека в организацию в определённой степени зависит от общения с другими работниками организации, от взаимодействия с теми самыми группами, которые описаны выше. В условиях огромных торговых площадей и большого количества занятого на них персонала процесс образования неформальных малых групп значительно затрудняется. Затрудняется так же сам процесс общения с кем-либо. Пр условии наличия только формальных групп индивиду сложно вести себя раскованно, в соответствии со своими навыками и знаниями, сложно взаимодействовать с коллективом. Человек приходит на работу без особого удовольствия и рвения, зная, что ждёт его там только рабочее место и начальники, которые непрестанно будут его контролировать. Отсюда общее недовольство своим положением.

2.5. Изменение поведения человека в процессе адаптации

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации:

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

В случае с «АЛПИ» среди персонала в основном наблюдаются представители второго и третьего типов поведения. Представители первого типа если и имеются, то в очень малом количестве. Представители же четвертого типа задерживаются в организации гораздо меньше, чем остальные.

2.6. Стратегическое планирование персонала

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала нужно рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников .

В процессе планирования действуют принципы:

§ оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

§ открытого соревнования - чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

§ непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

§ преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

Мотивация производительности;

Развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

Обеспечение совестной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников .

Структурно определенное направление - планирование в рамках основанного на разделении производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. Прежде всего речь идет о том, как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

Индивидуальное планирование - принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Такое планирование является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

Все элементы стратегического плана взаимосвязаны и нередко выполняют двойную или тройную функцию, несмотря на то, что могут быть расположены в различных его разделах. Так, например, планирование карьеры может и должно одновременно присутствовать и в мотивации и в аттестации, и в формировании системы привлечения кадров, и в планах усовершенствования организационно-штатной структуры, и в корпоративной культуре, и в формировании кадрового резерва.

Что касается «АЛПИ», на данный момент система стратегического планирования персонала развита катастрофически слабо. Нет четко разработанного и корректируемого стратегического плана.

3. Предложения по решению проблем в использовании человеческих ресурсов для ОАО «АЛПИ-сити»

Чтобы вернуть себе репутацию хорошего работодателя и усовершеноствовать систему стратегического управления персоналом, руководству сети гипермаркетом «АЛПИ-сити» следует уделить особое внимание решению связанных с этим вопросом проблем.

1. В первую очередь следует отладить систему стратегического планирования персонала, составить четкий стратегический план, и, так как его характерной особенностью является гибкость, постоянно его корректировать.

2. Далее – разработка программ стимулирования и мотивации персонала. Мотивация в менеджменте персонала является ключевым элементом. Здесь лучше пойти по пути разработки “Положения о мотивации персонала”, в котором объединить критерии и принципы повышения мотивации и стимулирования персонала. Положение может содержать пункты о материальной и нематериальной мотивации, текущей и долгосрочной. Сюда же можно включить планирование карьеры работников, мониторинг их личных стремлений, проблем, желаний, ожиданий. Мотивацию и закрепление особо ценных и перспективных специалистов можно выделить в отдельный подраздел.

3. постоянное развитие персонала, обучение и переподготовка. Развитие персонала понимается как совершенствование личностных характеристик, способствующих реализации профессиональных задач может включать обучение, переподготовку, повышение квалификации, освоение смежных специальностей, дополнительных навыков, требующихся на производстве.

Раздел плана должен предусматривать:

Изучение внутренних потребностей компании в обучении (подготовка плана обучения персонала),

Мониторинг рынка обучения персонала (высшие учебные заведения, курсы, тренинги);

Выявление внутренних возможностей для обучения и создания корпоративного центра повышения квалификации, овладения знаниями и навыками, освоения смежных профессий и специальностей;

Разработка и распространение постоянно обновляемых внутренних руководств и системы инструктажей;

Тренинги профессиональных навыков, личностного роста, формирования команды, клиентоориентированного поведения;

Фундаментальная подготовка менеджеров в высших учебных заведениях;

Анализ результатов обучения каждого сотрудника в отдельности и всего процесса обучения в целом, подготовка рекомендаций для корректировки плана .

4. Не стоит забывать и о корпоративной культуре. По сути, корпоративная культура - это один из краеугольных камней, на которых строится система управления персоналом. Ведь от того, какой она будет, зависят основные взаимоотношения в коллективе и производственные процессы. Для начала очень важно произвести оценку сложившейся корпоративной культуры, определить конкретные положительные и отрицательные аспекты, разработать варианты их коррекции. Для этого следует разработать методы выявления и акцентирования индивидуальных особенностей и традиций, рассмотреть возможность и необходимость привнесения и закрепления новых полезных традиций, развития их и возведения в степень правил поведения, законов компании, присущих ей одной. Составляющим элементом этого раздела должны быть планы и программы, направленные на сплочение коллектива, создание единой команды. Например, можно устроить некий внутренний «день работника «АЛПИ»», который работники будут отмечать вместе .

5. Ну и, пожалуй, последнее – это установление системы ценностей, формирование у работников приверженности и преданности организации.

Практическая часть

1. Краткая характеристика организации

1.1 Название:

Сеть гиперматкетов «АЛПИ-сити».

1.2 Организационно-правовой статус:

Открытое акционерное общество (ОАО).

1.3 Описание основных продуктов, услуг:

«Алпи» - одна из крупнейших торговых сетей России, в которой представлен самый широкий ассортимент продуктов питания, товаров для дома, бытовой техники, спорттоваров, одежды и обуви. В «Алпи» каждый покупатель может купить всё и по лучшим ценам.

1 . 100 видов полуфабрикатов из курицы.

Агрохолдинг «АЛПИ» - это производитель мяса птицы №1 в России. Ежедневно в гипермаркеты поставляется более 300 видов продукции из мяса курицы, полуфабрикатов , пельменей и колбас.

2. Мясо индейки – хит №!

Мясо индейки - новое и самое перспективное направление работы агрохолдинга АЛПИ. Высококачественное, вкусное, диетическое и полезное мясо очень быстро завоевало популярность у покупателей и стало лидером продаж. Купить новое мясо можно только в АЛПИ. Оно всегда представлено в самом широком ассортименте и по ценам производителя.

3. 20 тонн хлеба в сутки.

В каждом гипермаркете есть хлебопекарни, которые обеспечивают «АЛПИ» свежим, горячим хлебом, выпечкой и пиццей. Уже сегодня хлебопекарни производят 20 тонн хлебобулочных изделий в сутки, а в ближайшем будущем объемы производства удвоятся.

4. Меню из 200 блюд.

Фабрики-кухни, которые специализируются на производстве полуфабрикатов, салатов и готовых блюд из мяса, рыбы и курицы, ежедневно обеспечивают гипермаркеты самым широким ассортиментом готовой продукции.

5. 100 % удовольствия.

Кондитерские цеха АЛПИ ежедневно производят большой ассортимент пирожных и тортов. Весь ассортимент готовится по оригинальным рецептам, из высококачественных продуктов. Особое внимание уделяется внешнему виду готовой продукции, поэтому все кондитерские изделия АЛПИ настолько же красивы, насколько вкусны.

1.4 Описание основных рынков:

Масштабы деятельности:

Региональный. Сеть гипермаркетов «АЛПИ» - крупнейшая в Сибирском федеральном округе и самая динамично развивающаяся торговая сеть в России. За 3 года (с апреля 2003 года) было построено в 7 городах Западной и Восточной Сибири общей площадью более 400 000 кв. м .

1.5 Положение и имидж фирмы в стране, регионе, локальном масштабе:

Гипермаркеты «Алпи» являются крупнейшими торговыми комплексами в тех городах, где они расположены, с самым большим оборотом, ассортиментом и самым большим объемом покупательских потоков. В крупных городах посещаемость гипермаркетов «Алпи» в праздники и выходные достигает 100 000 человек в день.

1.6 Ключевые события в истории фирмы (рыночные прорывы, слияния, смена владельцев, приход новых управляющих и т.п.):

ОАО «АЛПИ» включает в себя сеть одноименных гипермаркетов, агрохолдинг, специализирующийся на производстве мяса птицы, а также строительную компанию «Сибагрострой», занимающуюся строительством и реконструкцией гипермаркетов сети. В настоящее время в состав сети входят 17 гипермаркетов и строится еще 10 в Красноярском крае, Кемеровской, Новосибирской областях, Республике Хакасия. Владельцы компании не раскрываются. Оборот розничной сети в 2005 году составил 6,3 млрд руб., план на 2006 год - 12,6 млрд руб.

Сеть гипермаркетов «АЛПИ» существует всего два года, поэтому смен владельцев и прихода новых управляющих пока не было.

Рыночный прорыв «Алпи» - регулярные акции «Удар по ценам»

За последне время знаковыми событиями являются следующие:

Красноярская розничная сеть "Алпи" следует моде федеральных сетей, которые активно обзаводятся собственными торговыми марками (private label). Развивающий сеть холдинг "Сибирская губерния" купил производителя минеральной воды и соков компанию "Тагарская", которая на сегодняшний день выпускает соки под брендом "Алпи". Эксперты говорят, что продукция собственной марки потеснит на полках сети других производителей.

1.7 Организационная структура управления:

Матричная структура управления.

1.8 Объемы деятельности :

Оборот розничной сети в 2005 году составил 6,3 млрд руб., план на 2006 год - 12,6 млрд руб.

2. Анализ среды

2.1 Внешняя среда

Внешняя среда организации состоит из двух частей – микро- и макросреда. Макросреда, или среда косвенного воздействия, создает общие условия для работы организации, как для самой организации, так и для ее конкурентов. Сюда включены такие факторы, как политическо-правовые, экономические, социально-культурные и технологические. Микросреда, или среда прямого воздействия – это отраслевое окружение организации, непосредственно влияющее на ее деятельность. Основные факторы – поставщики, конкуренты, потребители, трудовые ресурсы, и государственные и местные органы управления.

Оценка влияния факторов макросреды на ОАО «АЛПИ-сити» приведена в таблице 1 приложений. Возможности и угрозы от действия основных факторов определены в таблице 2 приложений.

Исходя из результатов анализа влияния возможностей и угроз на фирму (приложения, таблицы 3, 4) можно сделать вывод, что на данный момент для «АЛПИ» существуют довольно неплохие возможности, использование которых окажет на организацию положительное воздействие. Есть и некоторые угрозы, но они не столь существенны и врядли приведут организацию к критическому состоянию или к разрушению. Но в любом случае не стоит забывать о том, что кое-какие угрозы все-таки существуют.

Немаловажной частью анализа микросреды является анализ конкурентов. Для начала следует проанализировать конкурентную среду в целом. Для этого в данном случае используется модель Портера (приложения, рисунок 4). Из анализа можно сделать следующие выводы:

1. Интенсивность конкуренции внутри отрасли слабая, так как количество конкурентов остается стабильным и финансовые и другие возможности конкурентов уступают возможностям «АЛПИ». Но вместе с тем для «АЛПИ» увеличивается сложность ухода из бизнеса.

2. Давление поставщиков также невелико, так как «АЛПИ» - довольно важный покупатель для поставщиков, делающий самые крупные заказы. Поставщиков много, следовательно и конкуренция между ними велика. К тому же товары, предоставляемые поставщиками, не уникальны.

3. Сила покупетелей обусловлена в большей степени тем, что продукция стандартизирована. в остальном же их сила низкая, так как покупателей много и товар занимает важное место в их приобретениях.

4. Сгроза появления новых конкурентов на данном этапе развития бизнеса сглаживается засчет эффекта масштаба, понимания предпочтений потребителей, значительных капиталовложений и доступа к каналам распределения. Единственный минус в данной сфере – это недостаток опыта и знаний.

5. продукция практически не уступает качетству и соимости товаров-заменителей.

Далее следует определить основных конкурентов. Для этого используется карта стратегических групп (приложения, рисунок 2). Основными конкурентами «АЛПИ», судя по карте стратегических групп, являются «Каравай» и «Бигси». Далее, после того, как конкуренты определены, следует сравнить стратегические силы организации и конкурентов. (приложения, таблица 5).

Исходя из сравнительного анализа стратегической силы организации относительно конкурентов, можно сделат вывод, что у «АЛПИ» суммарная стратегическая сила больше, нежели у «Каравая» и «Бигси». Следовательно, организации стоит оставаться на том же уровне.

2.2 Внутренняя среда

Внутренняя среда организации состоит из таких факторов, как производство, финансы, технология, маркетинг, персонал и общее управление. В таблице 6 приложений представлена качественная оценка позиций сильных и слабых сторон «АЛПИ-сити».

В результате анализа получаем, что основные сильные стороны организации – это финансы, продукт, структура затрат, материальная структура, умение торговать, способность к лидерству первого лица организации, уровень производства, производственных рабочих, маркетинга и качество торговой марки. Основные слабые стороны – это оргструктура, способность к лидерству персонала организации, качество персонала, репутация как работодателя и корпоративная культура.

3. Формулировка видения, миссии, перспективных целей организации

3.1. Формулирование видения организации

Мы хотим стать самой большой сетью гипермаркетов в Красноярском крае.

3.2.Формулирование миссии

Миссия «АЛПИ» заключается в обеспечении экономического роста и решении проблем обеспечения населения Красноярского края качественной продовольственной и непродовольственной продукцией отечественного производства посредством производства и реализации мяса птицы и мясных полуфабрикатов, а также реализации более 200000 наименований продукции, удовлетворяющих требованиям стандартов. Это позволит акционерам и партнерам организации «АЛПИ» получать оптимальную прибыль, а ее персоналу – достойное и справедливое вознаграждение.

3.3 Формулировка стратегических целей

Þ Повышение реальной заработной платы на 15% за счет снижения издержек производства к 2008 году.

Þ Повышение эффективности работы персонала на 20 % за счет введения современных информационных технологий в практику работы с клиентами к 2008 году.

Þ Строительство и открытие 10 гипермаркетов общей площадью 150000 кв.м к 2010 году.

Þ Введение дополнительного набора товаров и услуг к 2007 году

3.4 Определение основных групп влияния и их интересов.

Для определения основных групп влияния и их интересов используется матрица «Власть – интерес», отображенная на рисунке 3 приложений. На ней, в зависимости от уровня заинтересованного лица и в зависимости от уровня степени интереса отображаются основные группы влияния. В данном случае ими являются:

1 – Собственники

2 – топ-менеджеры

3 – персонал

4 – инвесторы

6 – потребители

7 – конкуренты

8 – поставщики

Судя по матрице, основные группы влияния – это собственники и инвесторы. У них самые высокие уровни ЗЛ и самая высокая степень интереса. У собственников основными интересами являются размер годового дивиденда, рост стоимости компании, акций и имидж организации. У инвесторов же основные интересы это гарантированная выплата процентов, низкий уровень риска, высокая прибыль и сбалансированность инвестиционного портфеля. Обе эти группы находятся в зоне наибольшего влияния, соответственно стоит уделять этим группам особое внимание.

4. Выработка основных направлений действий на основе метода СВОТ.

Для дальнейшего развития бизнеса организации следует определить основные стратегические направления развития на основе сопоставления результатов анализа внутренней и внешней сред. В таблице 7 приложений сопоставлены наиболее значимые сильные и слабые стороны «АЛПИ-сити» и наиболее важные возможности и угрозы. На основе этого сопоставления сформулированы возможные стратегические направления развития бизнеса.

После составления СВОТ-матрицы и формулирования возможных стратегических направлений развития бизнеса проводится предварительный отбор стратегий и мероприятий. (приложения, таблица 8). В данной таблице определяются потенциально возможные мероприятия, мероприятия для непосредственной реализации, достигаемые результаты при реализации мероприятийи сложности, которые могут возникнуть в ходе реализации.

В результате отбора получаем мероприятия для реализации, такие, как:

Специализация на полуфабрикатах. Толчок для этого дает изменение стиля жизни населения.

Введение в ассортиментную группу товаров для детей и детского питания. В 2005-2006 году в Красноярске наблюдался резкий демографический взрыв, поэтому вполне логично, что спрос на такие товары тоже возрастёт.

Скидки на продукцию с истекающим сроком годности. Данное мероприятие следует проводить постоянно во избежание проблем с различными проверками.

Обучение персонала, как основного, так и управленческого. Сюда входит в первую очередь обучение клиентоориентированному поведению, а так же различные тренинги и семинары по повышению квалификации.

Совершенствование системы мотивирования. На данный момент в «АЛПИ» наблюдается большая текучка кадров из-за плохой системы мотивирования.

Укрепление отношений с поставщиками (длительные договоры, скупка поставщиков). «АЛПИ» - довольно крупная организация, руководство которой всегда должно быть уверено в своих поставщиках. Плюс ко всему, «АЛПИ» может себе позволить скупить некоторых из поставщиков.

Далее следует выработка функциональных стратегий, таких как продуктово-маркетинговая стратегия (приложения, таблица 9), производственная стратегия (приложения, таблица 10), стратегическая программа широкого действия по персоналу (приложения, таблица 11).

Заключение

1. Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе.

2. С позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное и ответственное дело. Менеджер любой организации, в частности и менеджеры «АЛПИ-сити», должны очень много знать о людях, с которыми они работают, для того чтобы успешно управлять ими.

3. Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо же подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

4. Менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Список использованной литературы

1. Биркус В.Н., Стратегическое планирование? А зачем?// Справочник кадровика. – февраль 2005г. – № 2, стр.84

2. Большой энциклопедический словарь. – М., 1998.

3. Бурмистрова И. Переподготовка персонала: тренинги на рабочем месте// Обучение и карьера. – 2004. - № 29.

4. Буторина А.А., Современные тенденции в управлении персоналом// www.sansan.referats.info

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Гардарики, 2002. – 296 с

6. Власова Анна, Видение, ценности и стратегия использования человеческих ресурсов// Управление персоналом. – 2005. - №1

7. Непомнящий Алексей, Алпи прирастёт супермаркетами// Коммерсант. - 2006

8. Официальный сайт сети гипермаркетов «АЛПИ-сити» - www.alpi.ru

9. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Дело, 2001. – 448 с

10. Форумы сети INTERNET.

Приложения

Рисунок 1: «Схема планирования персонала»

Планирование персонала

Структурно определенное планирование персонала

Индивидуальное

планирование

Планирование коллективов подразделений

Планирование штатного расписания

Развитие

организационной структуры предприятия

Планирование карьеры сотрудника

Планирование обновления персонала

Краткосрочное оперативное

Среднесрочное

Долгосрочное стратегическое

Определение

потребностей подразделения

Планирование приобретения или развития пер-

сонала для подразделения

Планирование, относящееся к разрядам и новым рабочим специальностям

Планирование затрат на

персонал

Таблица 1. Выявление ключевых факторов внешнего окружения и определение возможностей и угроз.

Факторы среды

Важность

для отрасли

Влияние на организацию

Направленность влияния

Степень важности

Рост доходов населения

Снижение уровня инфляции

Стабильный уровень безработицы

Рост цен на энергоресурсы

Появление новых продуктов

Рост численности населения

Рост уровня образования

Изменение стиля жизни

Предоставление кредитов населению

Изменение курса валют

Изменение налоговой политики

Изменение трудового законодательства

Ужесточение таможенной политики

Международное законодательство

Ужесточение контроля качества

Таблица 2. Возможности и угрозы.

Ключевой фактор

Характер воздействия фактора на организацию

Возможная реакция организации

Формулировка возможности

Формулировка угрозы

Рост доходов населения

Незначительное увеличение цен, экономия на масштабах

Снижение уровня инфляции

Снижение цен у поставщиков

Закупка большего кол-ва товаров у поставщиков, увеличение их кол-ка

Рост цен на энергоресурсы

Рост цен, => невысокая покупательская способность

Появление новых продуктов

Расширение ассортимента

Рост численности населения

Рост спроса

Увеличение предложения

Изменение стиля жизни

Специализация на продаже полуфабрикатов, готовой продукции

Ужесточение таможенных пошлин

Рост цен на импортные товары

Ужесточение контроля качества

Потеря в прибыли

Таблица 3. Влияние возможностей на фирму.

Влияние возможностей на фирму

Умеренное

вероятность

Предложение большего кол-ва товара

Снижение цен у поставщиков

вероятность

Возможность доходов организации

Расширение ассортимента

возмож –

вероятность

Рост спроса

Таблица 4. Влияние угроз на фирму.

Влияние угроз на фирму

Критическое

состояние

состояние

вероятность

Наложение штрафов за просроченную продукцию

Рост цен на поставки, снижение их уровня

вероятность

Угроза увеличения таможенных пошлин для ввоза товаров

Непонимание покупателем необходимости нового товара

вероятность

Рисунок 2. Карта стратегических групп.

1 – «АЛПИ»

2 – «Командор»

3 – «Рамстор»

4 – «Каравай»

5 – «Красный Яр»

6 – «Елисейский»

7 – «Бигси»

8 – «Орлан»

9 – «Десяточка»

10 – «Русская Тройка»

11 – «Пятерка»

12 – «Диксон»

рисунок 4. Анализ конкурентной среды, модель Портера.

Таблица 5. Сравнителый анализ стратегической силы организации относительно конкурентов.

параметр

"Каравай"

взвешенное

взвешенное

квалификация работников

стимулирование

репутация

Таблица 6. Определение сильных и слабых сторон организации.

Наименование стратегической позиции

Качественная оценка позиции

нейтральная

Стратегия организации

Бизнес-стратегии в целом, в том числе:

Продукты питания

Производство мясных полуфабрикатов, хлебных изделий

Бытовая техника

Бытовая химия

Оргструктура

Финансы как общее финансовое положение

Продукт как конкурентоспособность в целом

Структура затрат (уровень себестоимости) в целом

Дистрибуция как система реализации продукта в целом, в том числе

Материальная структура

Умение торговать

Информационная технология

Инновации как способность реализации на рынке нового продукта

Способность к лидерству в целом, в том числе

Способность к лидерству 1-ого лица организации

Всего персонала

Как совокупность объективных факторов

Уровень производства в целом, в том числе

Качество материальной базы

Качество ключевых производственных специалистов

Качество производственных рабочих

Уровень маркетинга

Уровень менеджмента

Качество торговой марки

Качество персонала

Репутация на рынке

Репутация как работодателя

Отношение с органами власти в целом, в том числе

С федеральным правительством

С правительством субъекта

С органами местного самоуправления

С системой налогового контроля …

Корпоративная культура

Рисунок 3. Матрица «Власть – интерес»

1 – собственники

2 – топ-менеджеры

3 – персонал

4 – инвесторы

5 – государственная и муниципальная власть

6 – потребители

7 – конкуренты

8 - поставщики

Таблица 7. SWOT-анализ.

Сильные стороны

1. Стабильное финансовое состояние

2.низкий уровень себестоимости

3. хорошая метериальная структура

5. привлекательность торговой марки 3

Слабые стороны

1. Нечеткая орг.структура

2. Низкая квалификация работников

3. Слабая мотивация персонала

4. Плохая репутация как работодателя

5. Нразвитая корпоративная структура

6. Низкий уровень менеджмента

Возможности

1. Рост доходов организации

2. Снижение цен у поставщиков

3. Рост спроса

4. Возможность предложить больше товара

5. Расширение ассортимента

Открытие новых гипермаркетов в различных городах края;

Закупка большего кол-ва товаров у поставщиков;

Увеличение объёмов предлагаемой продукции, в частности полуфабрикатов;

Специализация на полуфабрикатах;

Введение в ассортиментную группу товаров для детей и детского питания.

Совершенствование орг.структуры с учетом интересов поставщиков и клиентов;

Обучение, тренинги для основного персонала (продавцы);

Совершенствование системы мотивирования;

Конкурсы, аттестация управленческого персонала;

Развитие корпоративной культуры (праздники, мотивация);

Приглашение в организацию квалифицированных, опытных и креативных менеджеров.

Угрозы

1. Рост цен на поставки, снижение их уровня

2.непонимание покупателем необходимости нового товара

3. Рост таможенных пошлин для ввоза товара

4. наложение штрафов за просроченную продукцию

Оказание влияния на поставщиков (выставление своих условий засчет своей выгодности для поставщиков);

Незначительное повышение цен;

Скидки на продукцию с истекающим сроком годности.

Обучение основного и управленческого персонала клиентоориентированному поведению;

Скидки, акции;

Укрепление отношений с поставщиками (длительные договоры, скупка поставщиков).

Таблица 8. Предварительный отбор стратегий и мероприятий

SWOT-матрицы для реализации

Стратегические мероприятия

Достигаемые результаты при реализации мероприятий

Сложности и риски реализации мероприятия

Отнесение мероприятия в перечень

Мероприятия для реализации

Потенциально

возможные мероприятия

Стратегии SO

1. Открытие новых гипермаркетов в различных городах края;

2. Закупка большего кол-ва товаров у поставщиков;

3. Увеличение объёмов предлагаемой продукции, в частности полуфабрикатов;

4. Специализация на полуфабрикатах;

5. Введение в ассортиментную группу товаров для детей и детского питания.

Расширение доли рынка.

Рост доходов организации.

Привлечение большего количества покупателей.

Привлечение группы потребителей, ведущих активный и «быстрый» образ жизни.

Рост доходов организации.

Высокая стоимость строительства новых гипермаркетов, необходимость вложения большого количества средств.

Риск появления большого количества просроченной продукции в ситуации неверного исчисления нужного объёма закупок.

Риск потери большого количества такой продукции из-за недолгого срока хранения полуфабрикатов.

Риск неправильного подбора товаров для детей, неверного выбора поставщика.

Стратегии ST

1. Оказание влияния на поставщиков (выставление своих условий засчет своей выгодности для поставщиков);

3. Незначительное повышение цен;

4. Скидки на продукцию с истекающим сроком годности.

Получение контроля над своими поставщиками, выявление самых надёжных поставщиков и долгосрочные контракты с ними.

Формирование положительного имиджа среди потребителей, привлечение большего количества потребителей.

Рост доходов организации без нанесения ощутимого вреда кошелькам покупателей.

Уменьшение объёмов просроченной продукции.

Риск потери выгодных поставщиков, угроза ухудшения имиджа организации в глазах существующих и потенциальных поставщиков.

Риск потери такого конкурентного приемущества, как низкие цены.

Потеря некоторого количества предполагаемой прибыли засчет снижения цены на часть имеющегося товара.

Стратегии WO

1. Совершенствование орг.структуры с учетом интересов поставщиков и клиентов;

2. Обучение, тренинги для основного персонала (продавцы);

3. Совершенствование системы мотивирования;

4. Конкурсы, аттестация управленческого персонала;

5. Развитие корпоративной культуры (праздники, мотивация);

Приглашение в организацию квалифицированных, опытных и креативных менеджеров.

Укрепление положительного имиджа компании в глазах поставщиков и клиентов.

Более высокий уровень качества основного персонала, формирование положительного отношения потребителей к компании.

Снижение текучести кадров, формирование у персонала желания работать в организации.

Совершенствование качества управленческого персонала.

Формирование у персонала приверженности к организации.

Совершенствование управления персоналом в организации, повышение имиджа организации как работодателя в глазах потенциальных работников.

Отсутствие квалифицированных специалистов в сфере управления организацией.

Высокие дополнительные затраты на обучение и тренинги.

Недостаток средств.

Недостаток квалифицированных специалистов в области управления персоналом, высокие затраты.

Большое количество работников, сложность охвата всех категорий персонала.

Высокие затраты на оплату труда таких работников, риск непонимания со стороны имеющегося персонала.

Стратегии WT

1. Обучение основного и управленческого персонала клиентоориентированному поведению;

3. Скидки, акции;

4. Укрепление отношений с поставщиками (длительные договоры, скупка поставщиков).

Формирование положительного отношения клиентов к организации, положительного имиджа организации в целом.

Формирование положительного имиджа организации, привлечение новых покупателей и, как следствие, рост доходов организации.

Привлечение большего количества потребителей.

Получение контактов с надёжными поставщиками, отлаженная система поставок.

Высокие затраты на дорогостоящую качественную рекламу.

Риск потери некоторой части запланированной прибыли в случае малой заинтересованности потребителей.

Риск ошибки в выборе поставщиков.

Таблица 10. Производственная стратегия.

Наименование стратегических позиций

Стратегические цели

Стратегические указания

Конкретные действия и мероприятия

Производственные мощности (фокусирование по параметрам)

сфокусировать производственные мощности по следующим параметрам:

а. Оптимально максимальная загрузка мощностей производственных фондов (ограничение – состав и производительность оборудования)

б. Приоритетный выпуск наиболее востребованных рынком продуктов и дозагрузка мощностей другими продуктами по остаточному принципу (ограничение – обеспечение сырьем в должном количестве).

в. Размещение видов продукции (ассортимента) и создание запасов (ограничение – заявки сбыта и прогноз маркетологов).

изучить, разработать и утвердить план фокусировки производственных мощностей на 2007год.

Согласовать все позиции документа «Требования к производственным мощностям предприятия на 2007-2008 гг.» до 31.12.2006г.

1.1, изучить, 1.2 – разработать план фокусировки мощностей – 1.01.2007.

1.3 – утвердить план фокусировки мощностей до 15.01.2007.

География размещения

Продуктовые группы

Общность технологии

Стадия жизненного цикла продукта

Объем производства

Производительность (по конкретным мощностям и группам оборудования)

Другие параметры

Технологические процессы

использование наиболее эффективных имеющихся на производстве технологий и внедрение новых, в соответствии с рыночными тенденциями и инновациями в отрасли.

создать подразделение по разработке и внедрению новых технологий и рецептур, механизм его работы, вовлекающий в равной степени со специалистами– технологами финансистов и маркетологов.

Определить производственные возможности, произвести переналадку оборудования до 31.07.2007.

Изучить проблему и разработать решение автоматизации процесса выпуска мясных полуфабрикатов и хлебобулочных изделий на имеющемся оборудовании без значительных капитальных вложений.

Изучить проблему возникновения возможного брака и снизить его до минимума.

Вертикальная интеграция

Перейти к регрессивной вертикальной интеграции

Провести обсуждение и официальное утверждение стратегического плана по получению контроля над поставщиками

Провести переговоры с основными и самыми важными поставщиками;

Выбрать поставщиков для скупки;

Подписать договоры о покупке поставщиков.

Масштаб производства традиционных продуктов

Увеличить масштабы производства традиционных продуктов

Изучить спрос на традиционные продукты, рассчитать объёмы производства

Провести маркетинговое исследование спроса на традиционные продукты;

Масштаб производства новых продуктов

Увеличить масштабы производства новых продуктов, в частности полуфабрикатов

Провести маркетинговое исследование спроса на новые продукты;

Провести исследование отношения потребителей к новым продуктам;

Использование производственного персонала

эффективное использование производственного персонала для выполнения производственной программы.

1. – определить конкретных специалистов, уход которых приведет к невосполнимым кадровым потерям. Внести их в золотой фонд, с целью закрепления до 31.12.2007.

2. - поставить задачу службе персонала обеспечить набор рабочих и разработать меры по снижению текучки персонала, его стимулированию и эффективной оплате до 31.12.2007.

Управление качеством производства

выпуск продукции с качеством, удовлетворяющим потребителей и позволяющим удерживать конкурентное преимущество.

организовать интегрированную систему контроля за качеством на производстве.

1. - организовать комитет потребительского качества и его работу до 1.01.2007.

2. - перейти на более высокий стандарт качества.

Производственная инфраструктура

обеспечение общей эффективности производства и снижение затрат на него.

разработать программу оптимизации производственной инфраструктуры

1. - обязать службу главного инженера изучить возможности улучшения производственной инфраструктуры и предложить пути их реализации – до 1.03.2007.

2. - разработать и утвердить программу оптимизации производственной инфраструктуры – до 1.03.2007.

Взаимоотношения с поставщиками и другими партнерами по кооперации

установление долгосрочных, устойчивых и взаимозависимых отношений с поставщиками на основе выгоды и доверия

формирование конкурентного подхода к построению отношений с поставщиками оборудования и вспомогательных материалов.

1. – определить стратегически важных поставщиков и политику отношений с ними – до 1.03.2007.

2. - определить перечень и количество необходимых продуктов – до 31.12.2006.

3. - произвести исследования рынка поставщиков с целью наиболее полного удовлетворения потребностей производства и закупок на конкурсной основе с оптимальным соотношением цена/качество – с 1.01.2007 и постоянно.

4. - разработать и внедрить эффективную систему снабжения предприятия до 1.01.2007.

Управление производством

создать эффективную систему координации производства с высоким качеством менеджмента:

повысить эффективность управления производством и его взаимодействие с другими подразделениями.

1. – внедрить систему оперативного планирования и контроля материальных затрат в 2007г..

2. - внедрить процедуру оперативного недельного планирования выпускаемой продукции и плана продаж к 1.03.2007.

Таблица 11. Персонал: стратегическая программа широкого действия

Вид решения

Конкретные программы действий

стратегические

тактические

1. Отбор, расстановка и продвижение кадров

Повышение квалификации действующего персонала посредством обучения для достижения необходимого положения в будущем

Формирование для всех категорий персонала индивидуальных планов повышения квалификации

План повышения квалификации персонала (по всем категориям).универсальные программы обучения.

Анализ профессиональных навыков, которые требуются в будущем. Корпоративные программы по тренингу менеджеров организации.

2. Оценка персонала

Превращение системы оценки в систему «тренер-обучение»

Превращение системы оценки в инструмент повышения эффективности менеджмента

Проведение семинаров по вопросам карьеры при совместном участии начальников и подчиненных. Семинары по коррекции текущего функционирования (по конкретным участкам работы организации). Семинары по взаимоотношениям внутри персонала. Семинары по развитию менеджмента. Семинары по клиентоориентированному поведению для всех категорий персонала, в особенности для продавцов.

3. Система вознаграждения персонала (компенсаций)

Реализация принципа дифференцированного вознаграждения

Углубление дифференциации вознаграждения среди всех категорий персонала

Семинары для специалистов высшего уровня управления, связанные с оценкой деятельности и вознаграждением. Система поощрения за качество работы и оказываемых услуг. Вознаграждение за правильное обслуживание. Система поощрения за обеспечение роста прибыли. Программа по бонусам и премированию акциями организации.

4. Развитие менеджмента персонала

Увеличить долю рынка, улучшить обслуживание, повысить качество и производительность

Подготовить менеджеров к текущим изменениям бизнеса

Программы развития для менеджеров высшего звена. Семинары, посвященные развитию персонала на корпоративном уровне. Тренинги по навыкам управления в малых группах и больших группах. Проекты по кадровому росту организации. Сохранение системы бездефектного функционирования.