Первичные и вторичные группы
ПЕРВИЧНАЯ И ВТОРИЧНАЯ СОЦИАЛИЗАЦИЯ
Влияние особенностей социализации на пенсионное обеспечение
Сегодня это, может быть, одна из самых острых демографических и социальных проблем. Юношество вступает в трудовую жизнь значительно (на 5-15 лет) позднее, чем в середине прошлого века. Тогда трудовая жизнь начиналась с 13 лет (срок поступления в ремесленное училище).
Кроме того, сегодня масса молодежи поступает работать в непроизводящий сектор экономики (торговля, офисы ничего не производящих фирм и т.д.). Между тем срок выхода на пенсию остался неизменным с 30-х годов: 60 лет для мужчин, 55 - для женщин.
Фактический трудовой стаж обеспечения собственной старости сокращается еще больше, ибо у нас существует масса профессий, дающих право на досрочный выход на пенсию. Так называемые «Списки I и II», а также северный стаж. Работники, попадающие в Список I, выходят на пенсию в 45 лет. Т.о. если принять начало активной трудовой жизни 20 лет, то общий срок составит 25 лет. Это почти в два раза меньше, чем в середине прошлого века.
Таким образом, общая масса живого труда, обеспечивающего совокупную старость, сокращается. Но общество не готово к переменам (увеличение срока выхода на пенсию и уравнивание сроков для мужчин и женщин). Поэтому перспектива пенсионного благополучия тех, кто сегодня держит на своих плечах экономику страны, еще более призрачна.
Социализация делится на первичную и вторичную. Первичная социализация протекает в кругу близких и родных, вторичная социализация – в рамках формальных институтов (школа, институт, производство).
Первичную и вторичную социализацию в научной литературе связывают:
С формальными и неформальными институтами;
С первой и второй половиной жизни.
В мировой социологии традиционно употребляются термины «первичная» и «вторичная». В начале XX века выдающийся американский социолог Ч. Кули, один из основоположников теории социализации, ввел термины «первичная группа» (знакомые люди) и «вторичная группа» (незнакомые люди, представители формальных институтов).
Первичные группы – это малые контактные сообщества, где люди знают друг друга, где между ними существуют личностные, неформальные, доверительные отношения (семья, соседская община, группа ровесников).
Вторичные группы - это большие социальные множества людей (армия, школа, институт, производство, суд). Вторичные социальные группы – это сфера деловых отношений, то есть формальных контактов.
Формальными называются такие контакты или взаимоотношения, содержание, порядок, время и регламент которых регулируется каким-либо документом. Пример – армия со всеми ее уставами.
Неформальные – взаимодействия между двумя и большим количеством людей, содержание, порядок и интенсивность которых не регулируются никаким документом, но определяется участниками самого взаимодействия. Пример – семья.
Таким образом:
Первичная социализация протекает в первичных группах, связанных неформальными отношениями
Вторичная – во вторичных группах, связанных формальными отношениями.
Формальные и неформальные агенты (институты) социализации по-разному влияют на человека на протяжении его жизненного цикла.
Неформальные институты, также как и формальные, действуют на протяжении всей жизни человека. Однако воздействие неформальных агентов и неформальных отношений достигает максимума в начале и в конце человеческой жизни, а действие формально-деловых отношений с наибольшей силой проявляется в середине жизни .
Обе группы – первичная и вторичная, – как и оба типа отношений (неформальные и формальные), жизненно необходимы человеку. Однако время, уделяемое им, и степень их влияния по-разному распределяются на разных отрезках жизни. Для полноценной социализации индивиду необходим опыт общения в тех и других средах. Таков принцип социализации: чем разнообразнее опыт общения и взаимодействия индивида, тем полноценнее протекает процесс социализации.
Итак, ценность первичных и вторичных групп, неформальных и формальных отношений, а стало быть, ценность агентов первичной и вторичной социализации не исчезает ни на одном этапе жизненного цикла, но она то усиливается, то ослабевает. Когда бизнесмен создает собственное предприятие, то в соратники он привлекает людей проверенных, тех, на кого можно положиться и кому стоит доверять. Кто они? Агенты первичной социализации – родственники, друзья, знакомые. А в кого нередко превращаются агенты вторичной социализации, то есть начальники и коллеги? В агентов первичной социализации – друзей и знакомых. Таков еще один закон или принцип социализации – кругооборот вещей в природе, закон взаимопревращения.
Формальными называются такие контакты или взаимоотношения, содержание, порядок, время и регламент которых регулируется каким-либо документом. Пример – армия со всеми ее уставами.
Неформальные – взаимодействия между двумя и большим количеством людей, содержание, порядок и интенсивность которых не регулируются никаким документом, но определяется участниками самого взаимодействия. Пример – семья.
Таким образом:
Первичная социализация протекает в первичных группах, связанных неформальными отношениями
Вторичная – во вторичных группах, связанных формальными отношениями.
Формальные и неформальные агенты (институты) социализации по-разному влияют на человека на протяжении его жизненного цикла.
Неформальные институты, также как и формальные, действуют на протяжении всей жизни человека. Однако воздействие неформальных агентов и неформальных отношений достигает максимума в начале и в конце человеческой жизни, а действие формально-деловых отношений с наибольшей силой проявляется в середине жизни .
Обе группы – первичная и вторичная, – как и оба типа отношений (неформальные и формальные), жизненно необходимы человеку. Однако время, уделяемое им, и степень их влияния по-разному распределяются на разных отрезках жизни. Для полноценной социализации индивиду необходим опыт общения в тех и других средах. Таков принцип социализации: чем разнообразнее опыт общения и взаимодействия индивида, тем полноценнее протекает процесс социализации.
Итак, ценность первичных и вторичных групп, неформальных и формальных отношений, а стало быть, ценность агентов первичной и вторичной социализации не исчезает ни на одном этапе жизненного цикла, но она то усиливается, то ослабевает. Когда бизнесмен создает собственное предприятие, то в соратники он привлекает людей проверенных, тех, на кого можно положиться и кому стоит доверять. Кто они? Агенты первичной социализации – родственники, друзья, знакомые. А в кого нередко превращаются агенты вторичной социализации, то есть начальники и коллеги? В агентов первичной социализации – друзей и знакомых. Таков еще один закон или принцип социализации – кругооборот вещей в природе, закон взаимопревращения.
АГЕНТЫ И ИНСТИТУТЫ СОЦИАЛИЗАЦИИ
О традиционно понимаемых агентах и институтах социализации разговор пойдет в следующей лекции. В первую же очередь - о материях, близких к специфике Академии Художеств.
Культурный герой как агент социализации
Механизм социализации человека в современном обществе претерпевает качественные изменения. Прежде всего, это проявляется в том, что претерпевает отчуждение ключевой агент социализации - искусство и мутирует сам художник.
Природа героя
Если взглянуть на создаваемого творчеством художника героя, то мы обнаружим в нем явственные черты чего-то неземного, качества, которые описываются понятиями, принятыми при описании необычного, небывалого, невозможного в естественной природе и, разумеется, несвойственного рядовому человеку.
В греческом герое это очевидно, ибо уже по определению он полубог. Впрочем, в более раннем искусстве божественная природа составляла в нем еще больший удельный вес.
Вспомним то, о чем говорилось в предыдущих лекциях. Гильгамеш был богом на две трети. Гесиод называет героя полубогом. Но и в сегодняшнем герое мы видим те же - неземные черты. Нужно только внимательно присмотреться:
Беззаветная преданность (идеалам КПСС, Родине, свободе...)
Неземная любовь,
Презрение к смерти
и т.д. и т.п. и даже в обыкновенной порнографии мы встречаем какие-то ураганные, подчеркнуто небываемые выплески человеческой энергетики...
Все это несвойственно человеку, но без этих избыточностей герой - уже не герой. Он перестает играть воспитательную и социализирующую роль.
В современной культуре герой - это один из нас. Но и сегодня сознание обывателя противится десакрализации героя, и чем менее развита культура социума, тем острее протест против такой «дегероизации».
Европа имеет более давние культурные традиции, поэтому ей несвойственно то, что наблюдается в США. Там же правят бал летающие Супермены, Человеки-пауки, спасающие мир Одиночки. Но и эти персонажи одарены совершенно исключительными свойствами, выводящими их из ряда обыкновенных смертных.
Вместе с тем необходимо подчеркнуть одно ключевое обстоятельство. Все Прометеи и Гераклы, весь круглый стол короля Артура, все христианские святые... Супермены, Пауки, Боевики-одиночки... словом, никто из героев никогда не возносился над своей нацией . Героя возносит только миф, сам он не противопоставляет себя своему народу. Пусть они и были отмечены какой-то особой благодатью, пусть в их крови и было что-то от неземного, стремились они к нам, маленьким, всего боящимся и глупым. Как маленькие, мы прятались в теплом облаке их заботы и защиты. И, как дети же под родительским крылом, под их водительством мы сами становились большими и умными, теми, кому стремятся подражать.
Природа художника
Но и сам художник стремится отыскать в себе черты чего-то надчеловеческого, неземного. И находит. Находит в той не поддающейся изъяснению материи, которую мы обозначаем словом талант. В сущности, никто не знает, что это такое, никто не умеет классифицировать эту стихию, не существует даже формальных критериев ее фиксации, и уж тем более нет объективных критериев ее измерения. И все же, несмотря на это, мы постоянно пытаемся внести сюда какие-то количественные оценки: «известный», «выдающийся», «знаменитый», «великий», «гениальный»... - все это наши не очень уклюжие попытки измерить неизмеримое.
Сам художник стремится обрести статус некоего абсолюта, превзойти всех. Между тем присвоить этот статус ему может только узкий круг экспертов - собратья по цеху и узкий круг признанных критиков. Поэтому художник со временем начинает работать не на свой народ, но на это узкое сообщество.
Убедить этих искушенных людей можно только одним - поразив их своим мастерством, виртуозностью владения техникой ремесла. Вот художник и погружается в поиски чего-то такого, что может потрясти экспертов.
Ясно, что при этом его искусство удаляется от народа, становится непонятным ему. однако художника это уже не волнует. Он пишет для избранных, для тех, кто в состоянии понять и оценить его. Рождается лозунг: «Искусство для искусства». Что же касается «пипла», то, встречая неприятие своего творчества, объявляет его неспособным понять настоящее искусство. В результате «толпа» отворачивается от подобных пророков. Велик художник Герман, но кто ходит на его фильмы? Неподражаем «Черный квадрат», но кто знает о его существовании? А ведь это и есть нация. Таким образом, сама нация отторгает такое искусство.
Разумеется, можно утешать (а чаще самоовозносить) себя тем, что нация - это только те, кто не проходит мимо выставочных залов и кинотеатров, все же, кто остается за дверьми - обыкновенное быдло. При всем уважении к громким именам, сегодня это фигуры для немногих. «Избранные», они считают только свои ценности истинными. Все они хотят учить, а часто и просто поучать. Все они способны только плакаться на то, что их народ их не понимает. Им другой народ нужен...
В противоположность традиционному герою, сам художник и узкий круг экспертов в своей гордыне встают над нацией и противопоставляют себя ей.
Но этим художник перестает быть агентом социализации, а порождаемое им искусство - ее институтом.
Мутация героя и художника
Словом, одинаково чужими друг другу становятся и художник и его публика. Правда, со стороны художника здесь большей частью только кокетство. Он, хоть и говорит о том, что пишет не для «толпы», в действительности жаждет именно ее признания, мечтает именно о ее оргазмической страсти, художник мечтает стать пророком, подобно Льву Толстому, ищет идолического поклонения толпищ. И лишь не получая искомого начинает тыкать «толпу» в ее свинскую рабскую природу, в ее неразвитость, отсутствие вкуса, безнравственность, бездуховность... Сама же «толпа» проста и бесхитростна, и чаще всего просто не знает о существовании художника.
Таким образом, сегодня искусство расходится с нацией. Поэтому-то она, нация, и ищет себе других кумиров. Тех, кто ближе к ней, кто не будет тыкать ее носом в свинскую рабскую природу, неразвитость, отсутствие вкуса, бездуховность, безнравственность...
Сам народ никогда не считал и не считает себя быдлом. И вот что страшно. Миллионы, которые вдруг начинают сознавать, что они не «пипл», готовый «схавать» все, а нечто одной крови со своими «звездами», способны задуматься и над другим: на кой черт нам агенты социализации, которые брезгуют нами, на кой черт нам культура шнитке, германов и прочей нечисти «черных квадратов»?
Вот только трагедия в том, что альтернативная ей культура чаще всего рождает иные ценности - те, что «ниже пояса».
Когда-то героями были Прометеи, Гераклы, Персеи... Рождалась культура, учреждались царства и города, создавались законы... и нация (миллионы простых крестьян) могли часами цитировать Гомера (а, кстати, особым шиком считалось цитировать еще и статьи этих самых законов). Долее двух тысячелетий длящийся процесс разрешается качественным скачком. В результате герой предельно вульгаризируется и перестает быть штучным товаром.
Греческий герой служил городу и народу, рыцарь - общественному идеалу. Тот и другой жертвовали собой ради построения такого миропорядка, в котором внутреннего совершенства и гармонии с миром может достичь каждый (из тех, кто принадлежит их кругу). Именно их достоинства становились тем, по чему равнялось все общество.
О доблестях, о подвигах, о славе
Я вспоминал на горестной земле...
Их подвиги - не просто предмет подражания, это фактор социализации человека. Честолюбивый юноша грезит подвигом, втайне надеясь обнаружить в самом себе то, что составляет самую сокровенную тайну своего кумира. То, что в разные времена принимало форму божественной природы (герой), королевской крови (рыцарь), божественной благодати... другими словами, доказательство своей избранности. Так, и рыцарь, и прекрасная дама, в конечном счете, обнаруживают королевское происхождение; королевская же кровь - не чета той, что течет в жилах обыкновенного человека. Не случайно королям было свойственно исцелять болезни. Так, Морис Дрюон напоминает нам о тайном свойстве французских королей лечить золотуху. И ведь лечили!..
Перестает быть штучным товаром и сам художник. Культ «звезд» вытесняет культ творца, сама же «звезда» и в самом деле становится товаром, имеющим стоимость. В общем, теперь это специфический продукт поточного производства, рассчитанного на массовое потребление. «Звездный» ореол сегодня не обманывает никого, и теперь, когда человек окончательно расстался с мифом о божественной природе героя-победителя, толпища тех, кому не дает покоя чужая слава, отказываются видеть, что могло бы отличить их самих от кумиров. Конечно, и сегодня остается место для подлинной исключительности, вроде Майкла Джексона, но любой претендент понимает, что ореол, созданный вокруг большинства «звезд»,- это результат хорошо поставленной рекламной кампании. Отсюда и состязание конкурентов за место на пьедестале - уже не конкурс талантов, но свирепая битва за спонсора, в которой доступны любые приемы из тех, которые когда-то могли бросить рыцаря на ту навозную кучу, на которой Людовик VI отбивал золотые шпоры у недостойных.
Сегодня успехами «поп-звезд» тайна художника развеяна. Оказывается, в природе гения нет ничего сакрального, и ясно, что сегодняшние «звезды» - это такие же мальчики из такой же подворотни. Дело усугубляется тем, что каждая из этих «звезд» норовит подчеркнуть чуть ли не в любом публичном выступлении, что она была двоечником, хулиганом, нарушителем порядка, мучителем своих учителей и т.д. Более того, появляется целая философия, проповедующая, что только двоечник и хулиган может добиться успеха, и эта философия проникает во вполне благополучные слои.
Отсюда следуют два важные для осмысления социализации индивида вывода, свидетельствующие о кризисе традиционной социализации.
1. Подлинные ценности этого мира состоят не в том, чему учат родители и школа, а в ценностях улицы, подворотни. И в 90-х гг. мы увидели формирование настоящего культа бандита.
2. Предметом мотивации становятся не достоинства человека, пробившегося к самым вершинам творчества, но его гонорары и культ, который создается вокруг его имени. А следовательно, вектор социализации разворачивается в сторону этих ориентиров.
В современной России трезвый взгляд не обнаруживает ничего, что делало бы «звезду» лучше других. Отсутствие ярких талантов у всех, мелькающих на обложках «гламурных» журналов, подмостках и подиумах, приводит к тому, что молодой человек начинает воспринимать самого себя как собрание талантов. Отсюда уже одно обладание привлекательной внешностью является вполне достаточным основанием претендовать на славу и гонорары, и тот факт, что они достаются не ему, осознается как социальная несправедливость. Слава и гонорары оказываются отнятыми у него. Ну а поскольку таких, как он, бесчисленные толпища, то такое положение вещей становится взрывным потенциалом. Не в последнюю очередь именно этот потенциал составляет часть той энергетики, которая выплескивается на улицы, когда толпа, расходящаяся после массовых тусовок вокруг своих кумиров, крушит все вокруг себя.
Таким образом, масса обездоленных бездарей начинает осознавать себя жертвами несправедливо устроенного мира: ведь они сами вполне достойны пьедестала. Поэтому мир должен быть переустроен, но уже не по мерке ничего не понимающих в жизни родителей и учителей...
Это не имело значения в прошлом, когда стихийное стремление к переустройству мира сдерживалось сравнительно невысокой численностью соискателей пьедестала и наличием сословных перегородок. Но теперь полюса меняются, и всё начинает вставать с ног на голову: сегодня любая посредственность считает себя вправе говорить о своих талантах, вправе претендовать на то, что раньше было достоянием немногих. Сегодня достаточно сильной рукою взять недостающее для счастья, или заставить близких, родных работать на «раскрутку» своего имени.
Преодоление кризиса
В конечном счете здоровое общество, преодолевающее испытания перехода к постиндуриальной фазе, находит в себе силы преодолеть и этот кризис. Отдадим должное: в Америке «поп-звезда» и другие кумиры молодежи давно уже пропагандируют традиционные ценности: не курить наркотики, стремиться быть полезными обществу и т.п...
Традиционное искусство и «поп-культура» находят точки соприкосновения и от этого одна становится доступней нации, вторая поднимается на уровень подлинной культуры.
Биттлз, Бони-М, АББА, Скопион и т.д.
Совместные концерты симфонического оркестра и современных рокеров.
Уровень западных исполнителей поднимается до настоящих высот (Майкл Джексон).
В обществе же, которое находится в состоянии затянувшейся перестройки, кризис протекает в острой форме. Разумеется, он будет преодолен и в России, но задача в том, чтобы оставить поменьше шрамов.
РАССМОТРЕННЫЕ ВОПРОСЫ
Формирование социального «Я», «социальное зеркало»,
Усвоение ключевых ценностей общества, норм и правил поведения,
Освоение социальных ролей,
Обретение статусов
Фазы и критические точки социализации - переломные точки социализации:
Переход от юности к зрелости (18 лет),
От акме, возраста расцвета к закату (40-45),
Выход на пенсию (60-65).
Первичная и вторичная социализация - социализация в кругу близких и родных, социализация в сфере формальных институтов
Похожая информация.
Цель лекции: Изучить основные составляющие современной организации, наличие в ней формальных и неформальных систем, их роль в деятельности организации, бюрократизм и его последствия для эффективной деятельности организации.
Вопросы:
1. Понятие организации
2. Бюрократизм в организациях
Основные понятия: организация, формальная система связей, неформальная система взаимоотношений, бюрократия, бюрократизм, иерархия
Понятие организации
Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств руководителя. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними.
В связи с этим обозначим три подхода к анализу организации: рациональный, естественный и синтезирующий два первых – неорациональный.
С точки зрения рациональной модели (М.Вебер) организация мыслится как инструмент, рациональное средство достижения четко поставленных целей. Организация в данном случае рассматривается как совокупность отдельных самостоятельных частей, способных изменяться и заменять друг друга, не нарушая при этом целостности структуры организации. Рациональный подход к исследованию организации часто игнорирует роль неформальных отношений в ней. М.Вебер практически исключил из своего анализа взаимовлияние формальных и неформальных отношений, т. к. это создает "организационные шумы", "помехи".
Сторонники естественной модели представляют организацию как естественное целое, как некий организм. С данной точки зрения организация может продолжить свое существование даже после успешного достижения поставленных перед ней целей. Для представителей этого направления главной задачей является поддержка равновесия организации. Естественная модель организации больше внимания уделяет неформальным отношениям.
Т. Парсонс утверждает, что организацию надо брать как систему естественную, а значит необходимо учитывать все происходящие процессы в их естественном природном и социальном проявлении, т.к. организация - это форма естественного общественного устройства. В своем крайнем выражении это направление возводит неформальные отношения в ранг универсального средства от всех организационных болезней, по принципу: "завод – наш дом", "бригада коммунистического труда – дружная семья".
Попытку соединения положительных черт этих двух моделей предприняли представители так называемой неорациональной модели организации (Блау, Голднер и др.). От рациональной модели неорационализм взял акцент на рациональность, от естественной модели – внимание к неформальным отношениям.
Формальная организация системы - это осознанная и официально регламентированная структура, система типовых норм, обезличенных образцов поведения (должностная инструкция, устав). Всякая формальная организация имеет специальный административный аппарат, координирующий действия членов организации в целях ее сохранения. Члены формальной организации рассматриваются функционально: не как личности, а как носители определенных социальных ролей.
Неформальная структура - это система отношений между членами организаций, не регламентированная специальными предписаниями. Существование неформальной организации в значительной мере обусловлено тем, что общение между членами коллектива далеко не ограничивается только их служебными (рабочими) связями. Общение людей, кроме того, формируется на основе близости их характера, общности интересов, вкусов, установок, стремлений, общего места жительства или учебы, пола, возраста, национальности и т.д.
В организации образуются те или иные группы, в которых выделяются лидеры - суть неформальные руководители. Неформальные отношения фиксируют дружбу людей, возможность их сопереживания, взаимоподражания, содействия и помощи как в работе, так и в сугубо личных делах. Понятно, что подобные неформальные образования должны накладывать – ощутимый отпечаток на регламентированную организацию системы.
Неформальные отношения развиваются на всех уровнях организации. Как показало исследование Блау, в правительственных учреждениях нарушаются правила для служащих. Эти правила запрещают консультироваться с коллегами, занимающими одну ступень в иерархической лестнице, однако часть служащих консультировались друг с другом, не боясь показать свою некомпетентность и рискуя своей карьерой. При этом проявлялось доброжелательное, лояльное отношение друг к другу.
Наверху пирамиды власти роль личных неформальных связей еще более возрастает. Например, личная встреча директоров и предпринимателей часто определяет политику деловых корпораций. На практике часто бывает, что несколько членов правления в неформальной обстановке принимают решение. Руководители крупных фирм обычно совместно проводят досуг, принадлежат к одним и тем же клубам. Информация между руководителями циркулирует во многом через личные контакты.
Таким образом, неформальные механизмы регуляции поведения человека в организации заслуживают пристального внимания. В чем их существо? Э. Голднер выделяет несколько аспектов. Известно, что организации – открытые системы. Поэтому имеют место социально-культурные воздействия, когда общество в целом диктует образцы поведения. Эти моральные постулаты приходят из обыденной жизни, из окружающей среды, проникают в структуру неформальных отношений в виде стереотипов и шаблонов.
Вторая группа неформальных образцов – отражение жизнедеятельности внутри организации. Это нормы, традиции, обычаи, которые основаны на ценностях организации, они развиваются в недрах самой организации как продукт межличностных, групповых и межгрупповых отношений. С их помощью образуются социальные структуры, т.е. группы единомышленников как носители и выразители ценностей. Важно подчеркнуть, что неформальные группы – не только дружеские. Ведь в организации как нигде актуализируются жизненные силы, энергия, и предполагать, что они реализуются только в любви и дружбе, конечно, неверно. Организационная жизнедеятельность – это и борьба, и конкуренция, и соревнование, и конфликты, которые запускают механизмы вражды и раздора.
Э.Голднер выделяет также неформальные образцы, которые не предписываются никакими традиционными ценностями – ни культуры общества в целом, ни данной конкретной организации. Порождаются эти образцы соперничеством или конкурентной борьбой за дефицитную информацию или дефицитные товары. Из вышеизложенного вытекает проблема соотношения явных и скрытых (латентных) образцов системы. Совершенно очевидно, что все люди обладают множеством скрытых индивидуальных особенностей. Это могут быть свойства пола и возраста, национальные и классовые особенности. По мнению Э. Голднера, наличие явных (формальных) и латентных (скрытых, неформальных) образцов выступает фактором и источником напряженности в организации.
В. П. Казмиренко пишет, что источником напряженности является рассогласование между ожиданиями членов организации и реализацией их потребностей. Речь идет и о заработке, условиях труда, а также и более глубинных потребностях, например, социальная защита, социальная справедливость, самореализация, престиж.
Назовем основные функции неформальной структуры, их можно классифицировать на основе обобщения выводов, сделанных такими исследователями, как А.И.Пригожин, Ч. Перроу, В. П. Казмиренко. Во-первых, неформальная организация возникает на принципах компенсации. Компенсация понимается как творческая реакция на жестко формализованную программу деятельности организации. Во-вторых, неформальная организация возникает как фактор снижения напряженности в организации на всех уровнях. Речь идет о взаимопересечении сфер межличностных отношений от официальных и инструментальных к деловым и товарищеским. Конфликтная напряженность снижается через механизмы неформальной саморегуляции.
Как верно замечает В. П. Казмиренко, страшны не конфликты, а их затяжной либо необратимый относительно результатов характер.
Напряженность в организационных структурах как процесс - условие необходимое. Существует пирамида иерархии статусов, власти, принуждения, многообразие целей. Все эти обстоятельства индуцируют напряженность, иначе организация не может существовать. Столкновение различных интересов, ценностей, противоположных установок приводит к ситуации, далекой от абсолютной гармонии любви и добра. Неформальные структуры модулируют энергию оптимизма и человеколюбии снижая чрезмерное напряжение, создают некий баланс. В-третьих, неформальная организация возникает как условие расширения возможностей. Речь идет об использовании и актуализации резервов.
Один из резервов – творчество. Однако формальная организация требует четкости, точности, строгости и своевременности. Деятельность часто превращается в рутинную цепь конкретных операций или действий. Без такой рутинизации кооперативная задача не будет выполнена, так как будет нарушена координация коллективных действий. В то же время в совместной деятельности, тем более в условиях жесткой конкуренции нельзя достичь значительных успехов, если нет свободы творчества. Творческие процессы могут разворачиваться только в условиях некоторой функциональной свободы.
Неформальные отношения и связи дают человеку престиж и социальную защиту, уверенность в социальной справедливости и многое другое. Именно механизмы социальной причастности позволяют расширить возможности и задействовать резервы. Неформальные отношения являются мощным мотиватором, активизирующим деятельность индивида. Они одновременно формируют как уверенность в себе, так и ответственность перед другими. Это те социально- психологические механизмы, которые делают "организационный конформизм" естественным и необходимым состоянием каждого.
Неформальная группа в силу объективных характеристик не может быть такой же многочисленной, как формальная. Она имеет внутренние ограничительные рамки, они связаны с объемом человеческой памяти и восприятия, с тем, к чему человек может привыкнуть. Малая неформальная группа более устойчива, чем большая. Устойчивой может быть и временная неформальная группа.
В реальной действительности очень мало групп, которые бы отличались либо только формальной, либо только неформальной организацией. В сфере человеческой деятельности две системы отношений накладываются друг на друга. Даже в такой формальной группе как государство (или правительство) возникает серия личных отношений между людьми. Сложным является вопрос о том, насколько неформальные отношения помогают или мешают эффективной работе организаций. Существование неформальных отношений, как мы видели выше, необходимо.
Как показывает практика, новые идеи часто возникают в результате общения по неформальным каннам. Да и само рождение формальной организации происходит нередко как легализация ее неформальной структуры. Н. Дж. Смелзер подчеркивает важность создания небольших организационных групп рабочих. На заводе члены этих групп часто стремились вместе затеять возню, шутки, азартные игры. После работы они играли, ходили в гости друг к другу. И эти первичные группы были способны оказать влияние на уровень всей продукции завода. Те, что трудились слишком быстро ("выскочки"), подвергались социальному давлению со стороны группы: их дразнили, высмеивали или игнорировали. Рабочие отказывались от премий за превышение нормы выработки.
Данные советских и российских социологов (в том числе исследования Н.А.Аитова в Башкирии) показывают, что личные связи и контакты положительно влияют на сплоченность, дисциплинированность и удовлетворенность трудом, на выполнение коллективных официальных заданий и отношение к работе, однако новейшие исследования раскрывают более тонкую зависимость формальных и неформальных связей. Центральный фактор - ценностная направленность группы в рабочее и свободное время.
Слияние товарищеских и официальных отношений может вызвать как положительный, так и отрицательный эффект. Обнаружено, что в малых школах в силу адаптационных механизмов дружеские отношения часто перерастают в панибратские. В результате теряется дистанция между руководителем и подчиненными, что усложняет координацию совместных усилий. Размытость границы между деловым и личным общением приводит к снижению интереса к неформальным контактам. Так в сельских школах утрачивается новизна информации как основа для неформального общения. И, как парадокс, возникает дефицит общения. Ослабление отношений взаимной зависимости и требовательности снижает продуктивность педагогического труда.
Аналогично в рабочей бригаде, где личные отношения сливаются с официальными, имеется больше условий для того, чтобы строить отношения между бригадиром и подчиненными на основе личной преданности. Характерно, что ряд американских социологов оценивает совпадение формальной, и неформальной структур скорее как негативное явление, чем позитивное, ибо такая группа многого не добьется.
Опыт истории учит, что организациям и обществу в целом свойствен самопроизвольный характер поведения и ограниченная управляемость. А Смит писал о "невидимой руке", превращающей хаос рыночной площади в порядок, при котором взаимная координация людей порождает правила, законы, экономический рост и богатство нации. Последующие два века социологических исследовании позволили Ф. Хайеку утверждать, что "в обществе существуют порядки, которые не проектируются людьми, но являются результатом их действия без осознанного намерения создать именно этот порядок", и "что чем более, сложен порядок, к которому мы стремимся, тем более мы вынуждены полагаться на стихийные силы, чтобы его достичь".
Речь идет в данном случае о феномене самоорганизации, о признании и выявлении самоорганизующих тенденций. Давая характеристику производственной организации, Ю. М. Забродин отмечает, что это "система самоорганизующаяся и, значит, характер ее внутренних взаимодействий, ее структура – нечеткие в математическом смысле и подвижные, изменяющиеся, и система, в известном смысле воспроизводящая себя в своем развитии".
Феномен самоорганизации в наиболее полном виде проявляет себя в стихийных демонстрациях и выступлениях, а также в добровольных ассоциациях. Добровольные группы состоят из людей, которых объединяют общие интересы и проблемы. Такие группы не являются бюрократическими организациями по своей природе и не имеют иерархической структуры. Им присуще подвижное членство, и существуют они в основном на взносы, собранные с их участников. Здесь индивиды чувствуют себя более свободными и равными своим коллегам. В то же время выявлена такая закономерность: добровольные союзы, разрастаясь до чрезвычайно больших размеров, имеют тенденцию к бюрократизации.
Феномен самоорганизации органично укладывается в теорию естественных систем. Эта теория, описывающая процессы саморегуляции, гомеостазиса, стихийности в групповой и организационной динамике, в значительной мере ориентирована на неформальные организации.
Бюрократизм в организациях
Первоначально понятие "бюрократия" применялось к представителям министерств и правительства, а затем его стали относить и к другим большим организациям. Бюрократия – правление официальных лиц (буквально "господство канцелярии").
В социологическом значении этого слова бюрократия – это определенная рационализированная и безличная система управления и руководства. Бюрократия обеспечивает максимальную четкость и эффективность деятельности социальных институтов, предприятий или других целевых групп. Упрощая, можно сказать, что бюрократия – это метод четкого решения вопросов.
Это метод работы администрации, характеризующийся следующими чертами:
1) поручение функций лицам, которые специализируются в их выполнении,
2) создание системы служебной зависимости, в которой работники подчинены только одному начальнику,
3) труд работника целиком отделен от его личных дел,
4) работник решает вопросы только в пределах своей компетенции и квалификации,
5) служебная иерархия,
6) продвижение и карьера работника зависят от качества выполняемой работы и уровня квалификации.
М.Вебер и А. Вебер называют также и другие черты образцового (идеального) типа бюрократии:
Публичная канцелярия. На всех уровнях данной организации существуют письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица;
Официальная процедура подготовки должностных лиц;
Правила (например, строгая регламентация рабочего времени и продолжительности перерывов);
Лояльность каждого работника по отношению к организации;
Каждый работник получает полную занятость и фиксированный оклад. Индивиды не могут продвигаться по служебной лестнице и делать карьеру, будучи вне этой организации;
Никто из членов организации не владеет материальными ресурсами, которыми они оперируют.
М. Вебер полагает, что современная бюрократия – наиболее эффективная модель организации большого числа людей. Во-первых, она позволяет принимать решения согласно общим критериям в противовес капризам отдельных руководителей. Во-вторых, экспертами, как правило, выступают обученные официальные лица, что исключает из процесса экспертизы талантливых дилетантов. Бюрократическая организация заинтересована в поддержании высокого уровня компетенции всех ее служащих. В-третьих, полная занятость и фиксированный оклад служащих позволяют уменьшить коррупцию.
Бюрократии обычно возникали в процессе рождения национальных государств. Благоприятное время для расцвета бюрократии - мир, когда растет потребность в достижении социального порядка. На Западе бюрократическое управление стало распространяться в 18 веке, когда возникли проблемы наиболее рационального использования рабочей силы. Бюрократическая структура способствует укреплению дисциплины и улаживанию споров. Подлинный бюрократический контроль не требует применения насилия. Даже приказ не обязателен. Есть более безличная и формальная сила – нормы и правила. Модели, идеальной бюрократии соответствует начальник, который руководствуется не личными чувствами, а объективными правилами. Как резонно спрашивал один из персонажей А.Райкина: "Так будем работать или чувствовать?"
Если эти условия не выполнены, то возникает явление вырождения бюрократического аппарата. Г. С. Яковлев считает, что "...сущностная характеристика бюрократии состоит в нарастающем отчуждении исполнительной власти, ее концентрация в руках чиновничества, стремящегося избежать или ослабить демократический контроль за своей властью".
М. Вебер высказывал мнение, что развитие бюрократии все дальше отделяет рабочих от осуществления контроля за средствами производства. Бюрократия объективно ограничивает инициативу людей, и власть сконцентрирована наверху пирамиды Большинство крупных организаций имеет форму пирамиды, в которой власть принадлежит меньшинству ее членов. Роберт Мишель ввел даже понятие "железный закон олигархий" (олигархия – правление меньшинства). Правление меньшинства является неизбежной чертой, характеризующей бюрократическую природу крупных организаций.
Бюрократический аппарат нередко превращается в машину, функционирующую для себя самой. Для нормального функционирования механизма социального управления объективно необходимы инструментальные функции аппарата. Однако, они трансформируются в целеполагающие, а аппарат превращается в самодовлеющую силу общества.
В данном случае правомерно говорить о бюрократизме.
Бюрократизм понимается в двух основных смыслах:
1) Концентрация реальных рычагов власти в руках работников специализированного аппарата. Это бюрократическая система аппаратного властвования и управления.
2) Стиль управления, который характеризуется:
а) своекорыстным формализмом, проявляющимся в ритуальном следовании нормам, независимо от существа дела;
б) волокитой и уклонением от принятия решений;
в) подчинением интересов дела интересам карьеры.
Бюрократизм неотрывен от процессов социальной дифференциации и стратификации. Это система социального управления, отчужденная от управляемых и стоящая над ними. Выполнявшие функции "общих дел", структуры начинают осуществлять и функции обеспечения интересов имущих господствующих групп.
Бюрократизм связан и с феноменом целевых групп. Некоторые социологи полагают, что в каждой целевой группе действует "организационный императив". Он основан на том, что каждая организация должна сначала удовлетворить собственные потребности, прежде чем она начнет действовать и удовлетворять потребности, для которых она создана.
Бюрократизм проявляется и в низкой производительности труда управленческого аппарата по причине порочного стиля работы. То, что вчера было верхом эффективности, сегодня может оказаться волокитой и формализмом. Бюрократизм может выступать и как специфический социальный слой. Некоторые ученые даже применяют термин "как бы классе Допустимо сказать, что бюрократизм – общность, организованная иерархически.
Кратко охарактеризуем бюрократизированного индивида. Ему свойственно высокомерное недоверие к народу и гипертрофированные представления о престижности своего труда. Склонен к "безошибочному безделью" (стремление утопить проблему, лишь бы не брать на себя ответственность). Бюрократическая личность конформна, стремится соответствовать общепринятым образцам. Индивидуализм и статусное сознание: на более высокую ступень продвигается сильнейший, все остальные - соперники. Бюрократическая личность рассматривает служение организации как средство достижения собственной выгоды. "Бюрократы" нередко формируются из людей с чрезмерной амбицией, которая часто компенсирует недостаток деловых качеств. Отсюда – возросшая ценность власти как способ страхования своего положения и компенсация подспудного чувства неполноценности.
Степень вероятности бюрократической деградации населения зависит от национального характера, менталитета народа, природных задатков, географических, климатических условий и истории страны. По мнению А.Вебера, "есть народы, которые, благодаря их темпераменту, невозможно утопить в аппарате. Француза, который может быть хорошим бюрократом, невозможно тем не менее превратить в чистого бюрократа. Ибо месье способен очень хорошо калькулировать, декретировать, даже парировать, но не в состоянии в это войти насовсем и обычно плюет на все это, скучает и жаждет иного, без чего не может жить: тепла, общения, возбуждения". В Германии же ценность человека определяется его чиновничьим титулом. Следовательно, немцы проявляют большую природную склонность к бюрократизму в сравнении с французами.
Бюрократия порождает бюрократию. Владея монополией на распространение информации, бюрократия контролирует распространение информации среди других сотрудников. Аппарат способствует неведению рядовых работников и тем самым укрепляет свое влияние.
Английский социально мыслящий сатирик Паркинсон вывел следующий закон: всякая организация, единожды созданная, находит для себя работу и поэтому стремится расширить собственные рамки действий. Не для определенных работ существует организация, а наоборот. Ю.Левада приводит пример: когда-то Англия была царицей морей, а потом перестала быть ею. Количество Морфлота в Англии резко уменьшилось, а между тем штат английского морского министерства вырос в несколько раз. И в Казахстане в настоящее время слой правящей бюрократии растет в численном отношении.
Одна из причин господства бюрократии - рост промышленности и ее продуктивности. Другая: возрастание специализации. Промышленные предприятия загрязняют природу и, как ответ, создаются органы по защите окружающей среды. Создаются даже специальные комиссии... по сокращению аппарата чиновников. Но контролирующие органы сами становятся бюрократическими. Происходит не сокращение, а постоянное воспроизводство бюрократического слоя, круговорот чиновников в социуме. Пока не видно пределов расширению бюрократии.
Как известно, в СССР сложилась тотальная система бюрократического управления. Причины кроются прежде всего в массовой патриархальной культуре и соответствующем народном менталитете. Сталинская система управления административно-командного типа базировалась на модели германского госмонополистического капитализма. Бессознательно усвоенная модель "единой фабрики" двигала помыслами и действиями как руководителей, так и многих рядовых. Различие было формальным: диктатура пролетариата.
Непосредственной почвой бюрократической системы служит дефицитарная экономика. Универсальные учетно-распределительные функции выполняет бюрократическая система, органично заинтересованная в сохранении дефицита как главного условия своего существования.
Например, в 90-х годах проводилось социологическое исследование в ряде районов Башкирии. Выявлен был тип сельского руководителя, для которого превыше всего - укрепление собственной власти. Такому руководителю выгодна текучесть кадров, нехватка людских ресурсов, социально-бытовая неустроенности и бесправие сельских жителей. Руководители этого типа не были заинтересованы в поиске и выращивании специалистов с высоким уровнем профессиональной культуры и творческим отношением к работе, ибо самостоятельно мыслящие и действующие работники - угроза их всевластию. Обнаружены были факты "выживания" из хозяйств людей неординарных, инициативных путем создания для них невыносимой атмосферы. Нехватку кадров они использовали в качестве ширмы, за которую можно укрыть низкую производительность труда. Руководители данного типа не занимались в должной мере вопросами соцкультбыта. Развитая инфраструктура уменьшает зависимость рядового жителя от начальника и, следовательно, не укрепляет, а ослабляет его власть.
Наиболее значимые факторы дебюрократизации - рост обшей и политической культуры народных масс. Само по себе утверждение начал выборности и принципов парламентской демократии не является панацеей от бюрократизма. Как верно заметил писатель В Максимов, "демократия - это не выбор лучших, а выбор себе подобных". Изменения в самых консервативных элементах социума - культуре и социальной структуре - невозможно произвести за год или несколько лет. И, в сущности, правильно было сказано, что "бороться с бюрократизмом до конца, до полной победы над ним можно лишь тогда, когда все население будет участвовать в управлении" (Ленин В.И.). Речь, видимо, должна идти не о некомпетентном вмешательстве, а о достаточном уровне образованности, социальной активности, элементарной политической, правовой и экономической грамотности большинства общества.
Бюрократизм развивается в условиях неразвитости демократии, особенно при авторитарном политическом режиме, когда демократический контроль сводится на нет. В этом случае исполнительная власть концентрируется в руках чиновничества, которому во многом удается избежать демократического контроля за своей деятельностью. Бюрократическая структура ориентирована на демонстративно-формальное исполнение (или имитацию выполнения) указаний только вышестоящего начальства.
Таким образом, все современные организации являются бюрократическими. А между демократией и бюрократией существует качественное различие. Поэтому многие организации так или иначе пытаются освободиться от централизованной системы власти. В крупных фирмах и организациях осуществляется делегирование власти сверху вниз. Но наиболее ярко это проявляется в различных системах самоуправления и добровольных организациях.
Применительно к школе как социальной организации остро стоит вопрос о степени самостоятельности учителя. Чтобы обеспечить себе более или менее приличную зарплату, педагоги вынуждены брать на себя дополнительную нагрузку. При этом количество и качество их труда вступают в непримиримое противоречие. Бюрократические формы управления учитывают только сиюминутный результат, количественные показатели, отраженные в официальных документах. Очень слабо стимулируется работа педагога по повышению своего образовательного и культурного уровня, которая в значительной мере осуществляется вне школы. Более того, свободного времени для духовного развития и повышения квалификации явно не хватает.
Преобладание экстенсивных количественных методов над интенсификацией, технологией и качеством педагогического труда снижает эффективность школы как института образования. Думается, что снижение общей нагрузки при сохранении прежнего уровня зарплаты, особенно по предметам естественно-математического цикла, поможет улучшить не только качество преподавания, но и создаст предпосылки для более успешного освоения знаний учащимся. Объективной реальностью является и то, что конкретные воспитатели, родители и педагоги имеют собственные взгляды на цели воспитания, на его методы и, особенно, на отношения с детьми. Эти взгляды могут не совпадать с официальными установками и противоречить им. Но это обстоятельство также можно использовать в интересах школы как целостной организации и подрастающего поколения. Любая концепция воспитания, все методы обучения имеют глубокие личностные, исторические и этнические корни. Их можно и нужно использовать с максимальной пользой. Но для этого необходимо предоставить учителю-практику еще больше свободы и самодеятельности, позаботиться о его свободном времени и отдыхе, доверять ему всецело. А оценивать его работу нужно по конечным результатам: не по количеству часов проведенных занятий, а по реальному итогу.
Внешние целевые установки и внешний контроль необходимы. Но они не должны быть мелочными, каждодневными. Управление школой должно быть в большей мере стратегическим, нежели тактическим. Скажем, такая стратегическая цель, как уровень развития педагогического коллектива. Он находится в прямой зависимости от степени принятия членами коллектива общей цели. Следовательно, важнейшая задача управления школой как социальной организацией - разработка мер по превращению внешних целевых установок в субъективную потребность. Иначе говоря, групповые и общественно значимые цели должны стать субъективно значимыми для каждого его члена. При этих условиях у учащихся и преподавателей могут сформироваться мотивы, т.е. внутренние побудители учебной и деловой активности. Преодоление бюрократизма в общеобразовательной школе, вузах позволит учащимся и педагогам ощутить себя не винтиками бездушной машины, а реальными творцами своей жизни.
Выводы: Организация – целевая общность людей. Выделяют четыре основных признака организации: цель, функции координации, функции субординации, организационная культура. Выявлено три основных типа отношений в организации: официальные деловые отношения, неофициальные деловые отношения и неформальные(неделовые) отношения. Бюрократия - рациональная и безличная система управления. Бюрократизм – отчуждение власти высшего менеджмента и ее концентрация у работников специализированного аппарата, формализм в управлении.
Литература:
1. Франчук В.И. Общая теория управления - М., 2004. – 356 с.
2. Марков Марко. Технология и эффективность социального управления. Перевод с болгарского – М., 2002. – 148 с.
3. Веснин В. Стратегическое управление – М.: Проспект, 2006 . – 356 с.
4. Иванов В., Патрушев В. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления – М.: Экономика, 2011. – 284 с.
5. Щекин Г. Теория социального управления – Киев: МАУП, 2006. – 428 с.
УДК 316.3/.4
ТИПОЛОГИЯ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ TYPOLOGY OF INFORMAL RELATIONSHIPS
Карартинян З.О. Аспирант,
ЮРИФ РАНХиГС
Karartinyan Z.O.
Graduate student, South-Russian institute of Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
Актуальность темы исследования определяется, прежде всего, потребностью управленческой практики в адекватной научной проработке проблем эффективной адаптации формальных управленческих процедур, внедряемых в настоящее время в России на основе общепринятых международных стандартов к системе неформальных отношений, сложившейся в отечественном производстве за время освоения рыночных механизмов.
Ключевые слова: неформальные отношения.
Background research determined, above all, the need for adequate management practices of scientific development in the area of effective adaptation of the formal management procedures are being implemented in Russia on the basis of generally accepted international standards to the system of informal relations prevailing in domestic production during the development of market mechanisms.
Key words: informal relations.
Организационный порядок, основанный на формальных нормах, образует систему предсказуемых действий и, с точки зрения диалектики, организационный порядок - это процесс становления норм взаимоотношений, который испытывает перманентную претензию на институционализацию со стороны иных отношений. Не принятые организационным порядком отношения имеют статус неформальных, дополняя формализованную систему и являясь источником ее саморазвития. Г енетически неформальные отношения возникают в силу дуализма человеческой природы и несут в себе отпечаток специфической субкультуры коллектива, генерирующей посредством них свою идентичность, противопоставляя общему - особенное.
В зависимости от природы возникновения неформальных отношений выделяют внеформальную основу, формирующуюся в производственных целях, и социально-психологическую, возникающую как результат длительного общения работников. Поэтому, можно выделить два типа неформальных отношений: производственно ориентированные и личностно ориентированные.
Довольно подробное определение производственно ориентированным неформальным отношениям дает Д.П. Пикулин: «Неформальные образования, складывающиеся в организациях для решения проблемных задач, которые затрудняются или даже не способны решить структуры формальные, т.е. действующие на нормативно-правовой основе» . Неформальные отношения, связанные с производственной деятельностью организации, наиболее часто выступают объектом изучения социологии организации.
Для характеристики производственно ориентированных неформальных отношений также подходит определение М.А. Петрова: "Взаимоотношения между людьми в хозяйственной деятельности, регулируемые неформальными нормами, сложившимися в обществе, и не имеющие законно закрепленного обоснования" . Данное определение подчеркивает именно тот факт, что неформальные отношения образуют комплекс производственных процессов и отношений, существующих, например, в рамках конкретного предприятия.
Не так давно А.И. Пригожин писал, что в мировой социологической литературе исследования производственно ориентированных отношений незначительны и их часто отождествляют с системой неформальных отношений вообще. Они также возникают спонтанно, также существуют в формальной организации, однако основная их особенность - служебное, "деловое" содержание при совпадении (или расхождении) деятельности с целями формальной организации . Нередко их еще называют "неофициальными отношениями".
Сегодня уже есть исследования, подтверждающие преимущества производственно ориентированных отношений. Например, в рамках исследования относительно сопоставления формального и неформального регулирования рабочих вопросов выяснилось, что неформальным решениям приписывают большую справедливость, чем принятым на основании закона. Так, на вопрос: "Каковы достоинства решения вопросов по закону?" - 64% респондентов выбрало ответ: "Вопрос решается быстро", а на аналогичный вопрос "Каковы достоинства решения вопросов по договоренности с начальством?" - 73% выбрали ответ "Вопрос решается справедливо" .
Личностно ориентированные неформальные отношения Р.Л. Кричевский и Е.М Дубовская определяют как: «Различные неинструментальные формы межличностного общения», т.е. общение "ради самого общения, а не по поводу какого-то дела" .
В основе таких отношений находятся индивидуальные симпатии (взаимные эмоциональные предпочтения), схожесть интересов, совместимость личностных характеристик. Личностно ориентированные отношения возникают на основе субъективных связей между людьми и отражают эмоциональность пристрастность их взаимодействия.
Развернутая модель многоуровневой структуры межличностных отношений представлена А.В. Петровским . В его модели рассматривается четырехуровневая структура межличностных отношений: от отношений, связанных с предметной деятельностью группы, т.е. носящих официальный характер, до уровня отно-
шений, никак не связанных с реализуемой совместной деятельностью, а обусловленных личными интересами и взаимной симпатией участников группы. Таким образом, обосновывается зависимость типа неформальных отношений от природы их возникновения.
В зависимости от цели возникновения неформальных отношений можно выделить заинтересованные и дружеские отношения . Первый тип отношений складывается для реализации конкретного общего интереса и, как правило, прекращает свое существование после достижения поставленной цели. Второй тип отношений возникает на основе взаиморасположения и личностных симпатий.
В качестве другого критерия классификации неформальных отношений М.А. Петров предлагает степень законности, на основании которого неформальные отношения можно расценивать как противозаконные и законные . Примерами первого типа являются коррупция, неофициальное распределение прибыли, а также возможные случаи нарушения трудового законодательства или формальных правил, например, фаворитизм.
В качестве законных неформальных отношений рассматриваются семейные, родственные, дружеские. На наш взгляд, к ним также могут относиться производственные отношения, не связанные с правовыми нарушениями, например, устоявшиеся прямые контакты между различными отделами в обход прописанных процедурой этапов.
Неформальные отношения также классифицируют по временному признаку, и эта типология наиболее популярна. Из зарубежных работ можно привести классификацию М. Бордена и Г. Левингера (М.Н. Borden и G. Levinger).
По мнению этих исследователей, временной континуум отношений представлен тремя крупными категориями: а) скоротечные, ситуационно ориентированные отношения, связанные с предметом непосредственной ситуации; они характеризуются открытой уступчивостью, проявляются во. временном приспособлении к желанию других; б) отношения, ориентированные на систематическую взаимосвязь, основанные на заботе о другом; они характеризуются непостоянством собственных предпочтений; в) отношения, называемые авторами "межлич-
ностной конвергенцией", которые отражаются в устойчивости симпатии, интересов, предпочтении к партнерам . Авторы полагают, что отношения категорий "а" и "б" сопровождают установление связей на начальном уровне, а отношения "в" характеризуют прочные связи.
В отечественной социологии схожей, а также самой известной является типология неформальных отношений С.Ю. Алашеева. В зависимости от частоты возникновения и времени существования неформальных отношений разделяют на ситуационно ориентированные, периодические зависимости и устоявшиеся отношения .
К ситуационно ориентированным отношениям относятся скоротечные, разовые отношения, непосредственно связанные с ситуацией. Чаще всего ими являются разовые нарушения технологических или дисциплинарных требований (плохие условия труда, задержка общественного транспорта). К ним также относятся и производственно ориентированные неформальные отношения, возникающие как исключение из правил, для оперативного решения текущей проблемы или нестандартной ситуации.
Периодические зависимости ориентированы на некую систематическую негласную взаимосвязь между руководителем и подчиненным, равно как и между сотрудниками одного уровня. По мнению С.Ю. Алашеева, наиболее часто такие отношения возникают как следствие нарушений формальных норм или проступков, оставленных безнаказанными со стороны руководства.
На наш взгляд, такие зависимости очень часто могут возникать и из -за хорошего, уважительного отношения руководителя и подчиненного друг к другу. Неформальные отношения возникают не только тогда, когда происходит нарушение предписанных норм, но и когда подчиненный выполняет индивидуальные, личные просьбы руководителя, не входящие в его обязанности, воспринимая это как проявление доверия руководителя к себе, либо самостоятельно предлагает свои услуги. В ответ на дополнительные услуги со стороны подчиненного отношение руководителя к нему становится привилегированным по сравнению с остальными.
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 2(апрель - июнь). 2013
Именно по характеру зависимостей М.А. Петров разделяет неформальные отношения на принудительные, доверительные и компромисс .
Третий тип неформальных отношений, существующих во временном континууме, - это устоявшиеся нормы поведения. К ним относятся устойчивые традиции, обычаи, негласные правила, привычки, которые очень разнообразны, например, регулярные опоздания сотрудников с обеденного перерыва на несколько минут.
Укоренившиеся неформальные отношения существуют в любом трудовом коллективе. На определенных этапах развития трудовой группы неформальные отношения приобретают форму стереотипизированных норм взаимоотношений сотрудников организации, которые создают трудовой ритм.
Таким образом, ситуационные неформальные отношения носят непостоянный, случайный характер. Периодические зависимости довольно трудно выявить, т.к. они скрытны, поскольку в большинстве случаев возникают между двумя людьми.
Укоренившиеся нормы поведения и взаимодействия определяют образ жизни в организации, поскольку существуют на постоянной основе. Именно характер перманентности таких норм поведения позволяет оценить их воздействие на сотрудников организации, в частности, на его уровень лояльности в продолжительной временной перспективе.
Разновидностями проявления таких устоявшихся неформальных отношений, не связанных с рабочим процессом, могут быть периодические корпоративные мероприятия, совместное времяпровождение коллег вне работы, тренинги, которые цементируют именно связи и отношения в организации как между сотрудниками одного уровня, так и между руководством и подчиненными.
В зависимости от возможности контроля неформальных отношений, их можно разделить на неконтролируемые и контролируемые. К первому типу относятся неформальные отношения, которые носят скрытый характер, например, противозаконные отношения или взаимоотношения между двумя людьми (зависимости, договоренности, физическая близость).
В основном это личностно ориентированные отношения, которые зависят от индивидуальных предпочтений каждого человека, что очень редко поддается влиянию, например, далеко не всегда возможно изменить негативное мнение одного человека о другом, и их натянутые межличностные отношения могут препятствовать совместной работе.
Ко второму типу отношений относятся явно прослеживаемые связи и отношения сотрудников, на которые руководство может оказывать влияние с целью получения желаемого поведения, например, поощрять неформальное общение или наоборот ему препятствовать.
Неформальные отношения компенсируют недостаток в контактах, который испытывают сотрудники, попадая в организационные структуры, пронизанные формальной субординацией и координацией. Эти связи и отношения между сотрудниками, не относящиеся к рабочему процессу, впоследствии ложатся в основу горизонтальных рабочих связей.
Это важно, т.к. результативность профессионального взаимодействия во многом обусловлена человеческими отношениями сотрудников, следовательно, последние влияют на эффективное функционирование всей организации.
Проявление вертикальных неформальных отношений несколько разнообразнее. По характеру взаимодействия среди них можно выделить следующие типы: патерналистские, партнерские и командные.
В настоящее время вследствие уже не только теоретических размышлений, но и практических примеров эффективности неформального взаимодействия и командного менеджмента в организациях появляются модели более упрощенных, гибких, плоских организационных структур, которые активно внедряются ведущими компаниями (например, "Motorola", "Xerox"). Эффективность и успешность таких организаций обусловлены упрощенной структурой, построенной на взаимодействии межфункциональных команд.
Такие организации называются горизонтальными (horizontal organizations). В горизонтальной организации "сотрудники лучше осознают цели компании, развивают способности в разрешении передовых проблем" .
В отличие от вертикальных организаций, где "люди ориентированы либо только на удовлетворение босса, либо на контроль над подчиненными", в горизонтальных организациях практикуется взаимодействие исполнителей и менеджеров. Результаты исследования мнений сотрудников компании "IBM" в 46 странах мира относительно способа контроля оказались в пользу консультаций с руководством и совместного принятия решений .
В настоящее время командные неформальные отношения выполняют ряд значимых функций в организации, обеспечивая эффективное взаимодействие сотрудников.
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА
1) Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс,
2) Пикулин Д.П. Неформальные образования в организационных структурах управления проектами: Дис.... канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2001. С. 2
3) Петров М.А. Неправовые практики и неформальные отношения как формы функционирования института предпринимательства: Автореферат Дис.... канд. социол.наук: 22.00.03. СПб.:2005.
4) Работа проведена при поддержке РГНФ (проект № 03-03-00124а) и уча-
стии В.В. Карачаровского // Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений // Портал «Человеческие ресурсы» //
http: //www.rhr.ru/index/
5) Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений // Портал «Человеческие ресурсы» // http://www.rhr.ru/index
6) Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс. 2001. С.104.
7) Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. М.: Педагогика,
8) Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 211.
9) Петров М.А. Неправовые практики и неформальные отношения как формы функционирования института предпринимательства. Автореферат Дис. ... канд. социол. наук: 22.00.03. СПб. 2005.
10) Borden М.Н., Levinger G. Interpersonal transformations in intimate relationships // Advances in personal relationships. L. 1991.
11) Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: "Взгляд изнутри" //Социологические исследования. 1995. №2. С. 12-19.
12) Петров М.А. Неправовые практики и неформальные отношения как формыфункционирования института предпринимательства: Автореферат дис. ... канд. социол. наук: 22.00.03. СПб. 2005.
13) Fox W.M. Effective group problem solving: How to broaden participation, improve decision making, and increase commitment to action. S.Fr: Jossey-Bass, 1987. P.1.
14) Темницкий А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. 2002.№2. С. 76-93.
15) Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. 2005. №9.С. 5463.
16) Козина И. М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе // Социологические исследования. 2007. № 8. С. 35-44.
В современной практике и теории управления наблюдается тенденция распространения неформальных отношений в организации и даже их поощрения. Граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенно становится более расплывчатой. Сотрудничество в организациях все чаще строится на неформальных связях, которые формируются на основе доверия, открытых, дружеских отношениях.
Тем не менее, пока еще не все российские руководители видят преимущество в стимулировании неформальных отношений и, наоборот, пытаются их ограничивать. Существует два подхода к проблеме неформальных отношений. Преимущественно компании с западной корпоративной культурой рассматривают неформальные отношения как естественное явление, бороться с которым бесполезно, а значит, следует использовать неформальные отношения на благо организации, управлять ими, инвестировать в их развитие.
Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться. Сторонники данного подхода считают нецелесообразным периодическое проведение каких-либо корпоративных мероприятий и, более того, видят отрицательное влияние неформальных отношений в том, что они отнимают рабочее время от профессиональных обязанностей, нарушают официально принятые отношения и ослабляют формальную власть и организационную структуру.
Актуальность выбранной темы состоит в том, именно в связи с актуализацией человеческого фактора в практике управления неформальные отношения со временем трансформировались в новые формы взаимодействия исполнителей и руководителей, и именно современный тип неформальных отношений можно рассматривать в качестве инструмента управления, поскольку именно они способствуют укреплению лояльности сотрудников к организации.
Целью данной курсовой считается - изучить виды неформальных отношений в различных организациях.
Основные задачи:
1. Рассмотрение эффективности неформального общения между работниками;
2. Исследовать проблемы управленческого взаимодействия в трудовых коллективах;
3. Определение качественных характеристик традиционных неформальных отношений
1.1 Характеристика неформальных отношений в организации
Огромную роль в деле сплочения трудовой организации играет общение. Применительно к трудовой организации общение есть форма взаимодействия членов коллектива, его групп по информационному (познавательному), эмоциональному и деятельному обмену, в результате которого формируются единство их ценностных ориентаций, целей и поведения, т.е. происходит сплочение организации.
Общение в трудовой организации выполняет несколько функций :
· Познавательная функция состоит в том, что члены организации или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач.
· Коммуникативная функция состоит в том, что члены организации, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. В процессе общения рождаются различного вида эмоции.
· Регулятивная функция проявляется в воздействии членов организации на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций.
Реализация рассмотренных функций формирует в организации определенную систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные неофициальные).
Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности.
Неформальные отношения также возникают при функциональных связях между членами организации, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, товарищами и знакомыми, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.
Неформальные отношения имеют сложную структуру, основу которой составляют стихийно складывающиеся устойчивые локальные, малые социальные группы. Они образуются из взаимного интереса к различным увлечениям (искусству, спорту и т.д.), общности территориального расположения работы, места жительства, взглядов, стремлений, характеров, возраста, пола, семейного положения и т.д. В неформальных группах устанавливаются свои законы жизнедеятельности, правила и нормы поведения для их членов, формируются мнения по различным вопросам, взгляды и установки по отношению к труду и различным сторонам деятельности организации, к другим неформальным группам и администрации, даются оценки поступков. Внутри таких групп выделяются лидеры, которые являются для всех членов группы признанными авторитетами, выразителями их идей и интересов.
Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям. Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя организации.
Психологи считают, что неформальные отношения существуют на основе двух уровней психологической близости: первичном и рациональном.
Первичный уровень возникает уже при первом контакте (длительное знакомство не требуется, создается ощущение, что вы сто лет знаете друг друга). Он характеризуется высокой спонтанностью эмоционального восприятия, неосознанностью и мало поддается волевому регулированию. Этому уровню близости свойственны легкость, высокая степень доверия и понимания, правильный прогноз партнера в ситуации и, наконец, принятие его со всеми сильными и слабыми сторонами.
Рациональный уровень основан на понимании сходства установок, ценностей, норм, жизненного опыта. Он возникает на определенном этапе отношений с человеком, осознается и регулируется нами.
Считается, что отношения, основанные на общих ценностях и интересах (рациональный уровень), более устойчивы на работе, нежели отношения на основе симпатий и антипатий. Если вы внимательно присмотритесь к существующим в вашем коллективе неформальным связям, то они, скорее всего, будут укладываться в одну из пяти форм взаимодействия:
«Пара» - два человека взаимно симпатизируют друг другу. Часто один из них бывает лишь дополнением или «спутником» другого.
«Треугольник» - три человека симпатизируют друг другу и составляют свое маленькое, но вместе с тем очень тесное ядро коллектива.
«Квадрат» - может образовываться как совокупность пар, отношения между которыми не обязательно имеют одинаковую интенсивность.
«Цепочка» - это линейная связь между несколькими людьми, которая при определенных условиях может стать источником слухов, «испорченного телефона».
«Звезда» - основывается на неформальном лидере, к которому приближены несколько членов коллектива.
Каждая из этих форм неформального общения, так или иначе, возникает в любом трудовом коллективе с определенной целью, а именно - наилучшей адаптации к его внутренним правилам и законам существования.
1.2 Преимущества возникновения неформальных отношений в организации
Влияние неформальных отношений на работу сотрудников и офиса в целом переоценить трудно. Ведь, несмотря на все ограничения и аргументы «против», присутствие товарища дает немало преимуществ. Приведем некоторые из них.
«Защищенный тыл» - это особенно важно в условиях кризиса или при работе над ответственным заданием. От друзей обычно ждут поддержки, охотнее прислушиваются к их идеям в решении трудной задачи. А если вас постигла неудача или очередное «воспитательное воздействие» со стороны руководителя, то именно «свой» человек выслушает, поймет и встанет на вашу сторону.
«Дипломатия» - возможность обсудить конфиденциальную или негативную информацию без риска ее утечки. При этом проводить обсуждение можно и в нерабочее время. Приятельница, в отличие от рядового сотрудника, с пониманием отнесется к вашему звонку поздним вечером или в выходной день.
«Правдивые отчеты» - друзья обычно не боятся говорить правду, даже если она горькая. В результате вы становитесь обладательницей точной информации о положении дел в отделе или в определенном рабочем направлении, знаете мнение о вас и вашей работе. Возможность видеть ситуацию в коллективе как бы со стороны всегда поможет в построении отношений с другими сотрудниками и принятии необходимых решений.
«Посредническая миссия» - подруга по определению является вашими «глазами и ушами». В этом есть и положительные, и отрицательные моменты. Именно она становится идеальным «передаточным звеном», способным в наиболее адекватной форме донести до остальных сотрудников нужные сведения в сложной или конфликтной ситуации и получить искреннюю поддержку и понимание.
«Личный психотерапевт» - иногда организация или ее руководитель настолько жестко навязывают дисциплину, соответствующие рамки и правила, что это вызывает напряженность, из такой ситуации хочется поскорее «выйти». Таким возможным «бегством» и становится неформальное общение. И в этом смысле оно имеет реальное «терапевтическое» значение.
Итак, неформальное общение между сотрудниками неизменно «вырастает» из дружеских отношений, не определяемых должностными инструкциями. Будучи участниками таких взаимоотношений, вы связаны с коллегами общностью взглядов и переживаний, склонностей и интересов. У вас нет указаний на обязанности, согласованных ролей и, тем не менее, в определенной мере ваши тесные неформальные контакты влияют как на вашу позицию в коллективе, так и на общую картину взаимоотношений в организации. Именно это общение усиливает чувство солидарности и причастности к коллективу, проявляющееся не только в рабочее время, но и в часы совместного отдыха.
Таким образом, дружба во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в компании и создают основу для развития каждого члена организации и коллектива в целом.
Социальные психологи считают, что дружба бывает очень полезна бизнесу, если вырастает из деловых совместных интересов. Правда, как бы тесно ни общались люди на личностном уровне, формальные отношения имеют специфику, которую нельзя сбрасывать со счетов. Всегда есть риск, что один из друзей проявит себя как «предатель». Выяснение отношений, взаимные обиды и претензии становятся достоянием всего коллектива. В результате страдает и общее дело, и дружба. Но прогноз может быть и оптимистичным, если в «рабочей дружбе» следовать главному правилу - четко разделять личные и деловые интересы. Конечно, коллектив, как «старший брат», знает все. Однако не стоит лишний раз демонстрировать, что вы с другом-коллегой - «заговорщики». Поэтому, если вы не уверены в том, что сможете проявить необходимый такт и соблюсти вышеназванные ограничения, лучше не рисковать и работать с друзьями в разных компаниях.
2.1 Неформальные горизонтальные отношения
Иерархические отношения на двух изученных предприятиях (Специализированном конструкторском бюро и совместном предприятии) строятся на основе как формальных (частично юридически оформленных), так и неформальных правил и норм, которые существуют одновременно, причем неформальные доминирует над формальными.
Ученые сравнили формальные положения Коллективного договора, заключенного в СКБ, с данными, полученными в ходе интервьюирования работников, и выяснили, что фактически правила, заложенные в формальном соглашении, не соблюдаются ни администрацией, ни работниками. Это справедливо в том числе и для центральных параграфов, касающихся регулирования труда и системы оплаты. Например, в соответствии с соглашением работники предприятия обязуются соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (время начала и окончания работы, а также время обеденного перерыва). На практике же эти правила нарушаются систематически. Иными словами, наряду с формальными правилами внутреннего распорядка существуют неформальные, которые и регулируют действия обеих сторон
С одной стороны, формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. С другой стороны, какие-то неписаные правила должны существовать, иначе был бы полнейший хаос. Работники приблизительно знают, на сколько можно опоздать на работу, когда можно отлучиться в течение дня, а когда нет. Иными словами, режим труда и отдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.
Расхождение между формальными и неформальными правилами наблюдается также в области оплаты труда. Согласно КЗОТ, установление той или иной системы оплаты и форм материального поощрения производится администрацией по согласованию с профсоюзным органом. Так вот, администрация СКБ, согласовав и установив одну систему оплаты, на практике придерживается совсем другой. В Коллективном договоре записано, что оплата труда рабочих производится в соответствии с присвоенными им квалификационными разрядами. Официально используется общепринятая тарифная система. Реально же подавляющее большинство рабочих находятся на сдельно-премиальной оплате, небольшая часть рабочих – на повременно-премиальной.
Неформальная система оплаты в СКБ – не уникальное явление. До реформы она существовала практически на всех государственных предприятиях одновременно с официальной, определенной в законодательном порядке системой оплаты. Она даже имела свое собственное название в бытовом жаргоне – выводиловка. Каков ее механизм? Заработная плата рабочего-сдельщика определяется заранее на основе неформальной договоренности между ним и администрацией цеха, а затем, в конце месяца, подгоняется (выводится) под заранее обговоренную сумму. Роль официальной тарифной системы при этом сводится к тому, что она служит отправным моментом для дальнейшего торга. Подгоняется же зарплата следующим образом: мастера, осуществляющие учет выработки, закрывают наряды на невыполненную работу, т. е. делают приписки. Важно подчеркнуть, что неформальный заработок обязательно превышает формальный.
Оплата труда инженеров в СКБ также не вполне соответствует условиям, зафиксированным в формальном договоре. Так, по Коллективному договору оплата труда инженера осуществляется согласно должностному окладу. На практике помимо должностных окладов существует система ежемесячных надбавок к ним, не обусловленных договором, причем величина надбавки может в несколько раз превосходить величину самого оклада. Сумму надбавки руководство определяет ежемесячно персонально для каждого работника по своему усмотрению. Таким образом, надбавка сводит на нет роль формальной договоренности по оплате труда.
Руководители подразделений вовлечены в неформальные отношения в коллективе в той же степени, что и остальные. Руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива, однако ожидается, что он будет играть особую роль и выполнять особые функции в коллективе. Защита интересов коллектива в целом и каждого его члена в отдельности перед «внешним» миром, забота о «своих» является центральным звеном этих особых функций. Забота о коллективе означает сохранение за каждым подчиненным его рабочего места, заботу о профессиональном росте и повышении зарплаты, о психологическом самочувствии подчиненных.
Такая забота о подчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но он придерживается не столько должностной инструкции, сколько традиции.
Особые функции, которые выполняет руководитель в коллективе, позволяют говорить о его особой роли в деле создания коммуналистской структуры группы. От руководителя в очень большой степени зависит степень защищенности членов группы, теснота эмоциональных контактов, то есть как раз то, что и заставляет людей объединяться. Руководитель играет связующую, объединяющую роль. Там, где этот особый паттерн иерархических отношений, который мы называем патернализмом, превалирует, «сильный» руководитель успешнее выполняет функцию интеграции группы.
Персональная взаимозависимость руководителей и подчиненных на производстве
Во взаимоотношениях с «внешним» миром по идеальной схеме руководитель всегда на стороне подчиненного, а подчиненный – на стороне руководителя. Эти отношения составляют центральную ось неформальной социальной иерархии предприятия. В реальной жизни они в высшей степени персонифицированы. Личные отношения, отягощенные эмоциями, часто доминируют в деловых отношениях. Личные отношения – симпатии и антипатии – влияют на распределение работ и тем самым детерминируют заработок. С точки зрения рабочих, их карьера в значительной степени зависит от отношений с мастером. Но не только руководитель может оказывать давление, выражая позитивные или негативные чувства по отношению к отдельной личности, случается, и подчиненные способны восстать против руководителя, руководствуясь эмоциями. Позитивные и негативные эмоциональные связи между руководителем и подчиненными настолько прочно вплетены в ткань деловых отношений, а персонифицированные иерархические отношения представляют столь устойчивый паттерн социального взаимодействия на рабочем месте, что даже тому руководителю, который старается быть объективным, одинаковым для всех, очень трудно выбрать адекватную линию поведения, так как трудно побороть в себе потребность в эмоциональном общении на рабочем месте.
Подмена функциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя. Его реальная власть выходит за рамки, первоначально определенные формальным соглашением. Открывается возможность для личного произвола, и иерархические социальные отношения персонифицируются. Патернализм, легитимированный традицией, позволяет руководителю устанавливать большие или меньшие персональные привилегии или лишать их. Более того, руководитель может также нарушить нормы трудового законодательства или коллективного договора (но уже не в пользу работника) в силу того, что правовой нигилизм вошел в привычку. Так складывается система персональной зависимости.
Для функционирования системы персональной зависимости необходима общность, которая бы сохраняла традиции, поддерживала неформальный порядок. Роль такой общности выполняет коллектив. Именно коллектив постоянно воспроизводит традицию патернализма. В рамках коллектива возможен отказ от договорных прав и обязанностей и замена их коллективными традиционными правилами и нормами. В коллективе устанавливаются личные отношения между руководителем и подчиненными, и из личных симпатий и антипатий оформляется структура персональной зависимости.
Понятно, что при таком типе иерархических отношений социальные отношения в конкретном коллективе в очень большой степени зависят от личности руководителя. Ученые попробовали взглянуть на положение руководителя (тем самым и на всю систему иерархических отношений) глазами рабочих, попросив их перечислить качества, которыми должен обладать непосредственный руководитель. Ответы можно свести к двум требованиям: иметь твердый характер, быть не зависимым от рабочих.
К явным проявлениям персональной зависимости рабочие относятся отрицательно, но они связывают ее с личными чертами руководителя, не понимая роли формальных правил, определяющих права и обязанности. Те же самые рабочие нарушают существующие формальные договоренности, вступая в неформальные отношения с руководством.
Важнейшим следствием системы персональной зависимости является разобщенность работников, отсутствие солидарности рабочих в отношениях с администрацией. Без общих договорных прав и обязанностей, которые делают людей формально равными, индивиды не могут унифицировать свои разнообразные экономические и социальные интересы и способы их достижения. Как только иерархические отношения персонифицируются, так сразу же индивидуализируются средства и возможности реализации личного интереса.
Для России характерно наличие на подавляющем большинстве предприятий профсоюзных организаций. Членами профсоюза являются практически все работники предприятия, он объединяет и рабочих, и специалистов, и администрацию.
Рядовой работник рассматривает профсоюз как организацию, которая занимается социально-бытовыми вопросами (жилищно-бытовые, оздоровительные, культурно-просветительские и т.п.). Об этом свидетельствует и функциональная структура штата освобожденных работников в профсоюзном комитете СП. Штат состоит из пяти человек: председатель, его заместитель, бухгалтер и еще два человека, один из которых занимается вопросами культуры, а другой – спорта. Социально-бытовое обеспечение работников финансируется частично за счет профсоюзных средств, частично из прибыли предприятия. СКБ – небольшое предприятие со скромными финансовыми возможностями, по мере того, как финансовое положение предприятия ухудшалось, сокращался и объем социальных льгот, предоставляемых сотрудникам (льготные путевки, оплата культурно-оздоровительных мероприятий и т. п.), практически на момент опроса эти льготы свелись к нулю.
Деятельность профсоюзной организации СП (с его солидной финансовой базой), связанную с социально-бытовыми льготами, можно разделить на две части. Первая касается льгот, финансируемых непосредственно из собственных профсоюзных средств. Профсоюз сам проводит организаторскую работу (заключает договора на покупку путевок, экскурсионное обслуживание, проводит спортивно-оздоровительные мероприятия), самостоятельно распределяет льготы. Другая часть деятельности касается льгот, которые инициирует и в основном финансирует руководство предприятия, проводя патерналистскую политику (а это наиболее дорогостоящие и насущные льготы - места в детские сады и детские летние лагеря отдыха, долевое участие предприятия в покупке жилья и денежные ссуды). В последнем случае льготы распределяются совместно профсоюзом и администрацией. Это позволяет профсоюзу без дополнительных усилий обеспечить высокую степень членства.
Привлекая профсоюз к реализации своей патерналистской политики, администрация не только заручается его лояльностью. Профсоюз выполняет еще и важную для нее функцию легитимации решений по распределению льгот. Во-первых, ведущая роль в распределении принадлежит администрации. Во-вторых, при распределении, судя по всему, происходит отступление от формальных правил. Можно предположить, что льготы распределяются по той же схеме, по какой они распределялись профсоюзом совместно с администрацией на советских предприятиях, когда помимо формальных критериев, основным из которых был стаж работы, неформально учитывались статусные привилегии, лояльное отношение к руководству, а также личные обязательства, основанные на дружеских отношениях. Для укрепления системы привилегий средствами неформального распределения льгот администрации требуется поддержка профсоюзного комитета как официального представителя рабочих.
Любые деловые взаимоотношения, в которых мы участвуем, должны быть спроектированы на наши межличностные отношения. Поэтому доверие приобретает чрезвычайно важное значение. Таким образом, сегодня руководитель должен быть не только рациональным управленцем, но и лидером, воодушевлять, поддерживать сотрудников, внушать им надежду, заботиться о них, выступая в роли эмоционального координатора коллектива с целью создания атмосферы доверия и дружелюбия.
Если ранее через неформальные отношения обеспечивались материальные потребности, что поддерживало минимальный уровень лояльности сотрудников, то сегодня через неформальные отношения, особенно руководители, способствуют реализации абсолютно иных целей сотрудников, таких, как удовлетворенность от выполняемой работы, пребывания в коллективе, взаимодействия с руководителем, и, как cледствие: саморазвитие, самореализация, достижение успеха. Это связано с изменениями факторов лояльности персонала, а также с самим пониманием данного термина в рамках современной науки и практики управления персоналом. В заключение, хотелось бы еще раз отметить общие характеристики неформальных горизонтальных и вертикальных отношений, с целью сделать полное умозаключение в их различии и сходстве. Неформальные горизонтальные отношения:
· неформальные межличностные отношения возникают от случая к случаю;
· они носят постоянный, устойчивый и эмоциональный характер;
· в коллективах господствуют коммуналистские нормы поведения, касающиеся отношений между индивидами или между индивидом и группой;
· типичным является обсуждение событий личной жизни и личных проблем, личная помощь, совместное празднование общественных и личных праздничных дат;
· так же коммуналистской нормой поведения является взаимопомощь в труде.
Неформальные вертикальные отношения:
· строятся на основе как формальных, так и неформальных правил и норм;
· в основном, формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. Т.е. режим труда и отдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.
· руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива;
· забота о подчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но он придерживается не столько должностной инструкции, сколько традициям;
· подмена функциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя
В настоящее время лояльность персонала формируется на основе эмоционального взаимодействия с руководством, которое реализуется через неформальные отношения, что ведет к более тесному, открытому, эффективному сотрудничеству обеих сторон: способствует осознанию сотрудниками целей компании и обеспечивает их достижение, что является успешным результатом работы для руководителя, как лидера, для сотрудников - самореализация и саморазвитие. Следовательно, именно сегодня помимо административных методов, руководителю возможно и целесообразно использовать неформальные отношения с подчиненными в качестве дополнительного инструмента повышения лояльности персонала.
1. Организация и планирование производства: [учеб. пособие для вузов / А. Н. Ильченко и др.] ; под ред. А. Н. Ильченко, И. Д. Кузнецовой. - М. : Academia, 2006. - 207 с. - (Высшее профессиональное образование. Экономика и управление).
2. Васильева, И. Н. Организация делопроизводства и персональный менеджмент: учеб. пособие [для вузов по эконом. спец.]. - 2-е изд. - М. : Вузов. учеб. ВЗФЭИ, 2004. - 271 с. : ил.
3. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Электронный ресурс] : [учебник]. - Электрон. дан. - М. : КНОРУС, 2010. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM) ; 12 см. - (Электронный учебник).
4. Одинцов, А. А. Менеджмент организации. Введение в специальность: [учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент орг."]. - М. : Academia, 2007. - 239 с.
5. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник [для эконом. спец. вузов]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Банки и биржи, 1995. - 478 с.
6. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда: учеб. [для вузов по спец. 080104 "Экономика труда" и др. эконом. спец.]. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 423 с.
7. Брэддик, У. Менеджмент в организации: [пер. с англ.]. - М. : Инфра-М, 1997. - 343 с.
8. Герчикова, И. Н. Менеджмент: [учеб. для вузов по спец. экономики и упр. (060000)]. - 4-е изд., прераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 499 с.
9. Зельдович, Б. З. Менеджмент: учеб. [для вузов]. - Изд. 2-е, стер. - М. : Экзамен, 2009. - 575 с.
10. Александрова, Ю. В. Методики диагностики отношений взрослого человека: роли, позиции, нравственная сущность: метод. пособие. - М. : Моск. психол.-соц. ин-т; Воронеж: МОДЭК, 2001. - 92 с. : ил.
11. Емельянова, Г. А. Менеджмент и риски в организациях социальной сферы: учеб. пособие [для вузов по спец. 080504 Гос. и муниципал. упр.]. - Чебоксары: Чуваш. гос. пед. ун-т, 2009. - 96 с.
12. Менеджмент: [учеб. прогр.] : учеб.-метод. пособие / Чуваш. гос. пед. ун-т; Дерябина М. Ю. - Чебоксары: ЧГПУ, 2003. - 34 с.
13. Управление персоналом [Электронный ресурс] : инструменты рук.: экспресс-курс. - 2-е изд. - М. : Равновесие; Диполь, 2004. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM) ; 12 см.
14. Чернова, Г. В. Управление рисками [Электронный ресурс] : [учебник]. - Электрон. дан. - М. : КНОРУС, 2009. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM) : зв., цв. ; 12 см.
Интернет- ресурсы
15. - неформальное общение персонала HR-Portal
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Загрузка...
