Typer formelle og uformelle ledere. Formell og uformell lederutdanning

Alle organisasjoner og grupper kan deles inn i to hovedtyper – formelle og uformelle. Noen formell organisering og en gruppe er et institusjonelt etablert fellesskap av mennesker forent for å oppnå et eller annet mål. Uformelle grupper dannes som et resultat av institusjonelt uregulert, spontan aktivitet av mennesker som inngår regelmessige interaksjoner med hverandre. Formelle grupper er grupper skapt av ledelsens vilje, og uformelle grupper er et produkt av spontan interaksjon mellom mennesker under deres Hverdagen og aktiviteter. En formell organisasjon opprettes i henhold til en forhåndsbestemt plan. En uformell organisasjon er en slags reaksjon fra mennesker på deres udekkede individuelle behov, spesielt behovet for kommunikasjon, beskyttelse, støtte, etc. Hovedårsaker til utdanning uformelle grupper er følgende faktorer:

Behov for sosial tilhørighet;

Behov for hjelp;

Behov for beskyttelse;

Behov for kommunikasjon.

Disse grunnleggende psykologiske behovene til en person er årsakene til fremveksten av uformelle grupper som de blir tilfredsstilt gjennom. Disse gruppene etableres ikke preskriptivt, men utvikler seg spontant – som et naturlig produkt av mellommenneskelige interaksjoner. Formelle grupper (organisasjoner) har den motsatte opprinnelsen - de er pålagt, etablert basert på visse eksterne krav, først og fremst basert på behovene til en bestemt organisasjon felles aktiviteter.

Både formelle og uformelle grupper må nødvendigvis være organisert på en eller annen måte, noe som skjer i virkeligheten. Den viktigste og relativt enkleste måten for en slik organisering er å identifisere blant gruppemedlemmene en person som er betrodd funksjonene til å koordinere den. Men hvis ikke formelle grupper denne personen blir skilt ut av gruppen selv, delegert av den til denne stillingen, deretter i formelle grupper blir han som regel plassert i denne posisjonen med makt ytre årsaker. Derfor er en uformell gruppe preget av tilstedeværelsen av en uoffisiell leder, og en formell gruppe er preget av tilstedeværelsen av en offisiell leder - en leder. Uformell og formell ledelse er ganske forskjellige fenomener i forekomst og mønstre. Å forstå likhetene og forskjellene deres er nødvendig for å forstå essensen av ledelsesaktiviteter.

Skillet mellom formelle og uformelle organisasjoner (og grupper), til tross for at det er åpenbart, er ikke absolutt. Uformelle grupper kan forvandles til formelle grupper og omvendt. Begge, som er forskjellige i mekanismene for deres forekomst, har også viktige fellestrekk - tilstedeværelsen av en struktur, "ledende" og "slave" medlemmer, mange vanlige sosiopsykologiske fenomener. Begge, forutsatt at volumet er tilstrekkelig stort, er vanligvis differensiert i undergrupper. I formelle organisasjoner er dette for eksempel regulering av etablerte divisjoner og avdelinger. Uformelle organisasjoner er også delt inn i undergrupper, grupperinger - de såkalte klikker og subklikker, mellom hvilke ganske vanskelige forhold. Til slutt er det viktigste at enhver formell organisasjon ikke utelukker, men tvert imot, forutsetter tilstedeværelsen i seg selv av en rekke, og ofte mange, uformelle grupper. I strukturen til organisasjoner, spesielt store, samhandler formelle og uformelle måter å strukturere dem på og ser ut til å "overlappe" hverandre. Samspillet mellom formelle og uformelle grupper i organisasjoner er et av ledelsens viktigste problemer og vanskeligheter; det vil bli diskutert nedenfor. Her bør det viktigste bemerkes: tilstedeværelsen av to typer gruppeorganisasjon - formell og uformell - er årsaken til to forskjellige måter administrere dem - mekanismer for formell og uformell ledelse. Dette er årsaken til to typer ledelse - formell og uformell. De kan inngå komplekse relasjoner - enten kombineres, eller divergerer kraftig, eller samhandler.

Konseptet " formell leder»

En formell leder eller leder er en person som leder andres arbeid og er personlig ansvarlig for resultatene. En god leder bringer orden og konsistens i arbeidet som gjøres. Han bygger samspillet med underordnede mer på fakta og innenfor rammen av fastsatte mål. Ledere har en tendens til å innta en passiv posisjon i forhold til mål. Oftest, av nødvendighet, fokuserer de på mål satt av noen andre og bruker dem praktisk talt ikke til å gjennomføre endringer.

Den offisielt utnevnte lederen av enheten har fordeler med å få lederstillinger i gruppen, så han er mer sannsynlig enn noen annen for å bli leder. Det må imidlertid huskes at det å være leder ikke automatisk betyr å bli ansett som leder, siden ledelse i stor grad er basert på et uformelt grunnlag.

I tillegg avhenger oppførselen til en formell leder av om han streber etter å komme høyere opp på karrierestigen eller er fornøyd med sin nåværende stilling og ikke streber spesielt etter opprykk. I det første tilfellet kan lederen, som identifiserer seg med større grupper av organisasjonen enn med en gruppe underordnede, tro at følelsesmessig tilknytning til arbeidsgruppe kan bli et hinder på veien. En leders forpliktelse til sin gruppe kan komme i konflikt med hans personlige ambisjoner og være i konflikt med hans forpliktelse til organisasjonens ledergruppe. I den andre identifiserer han seg fullstendig med sine underordnede og streber etter å gjøre alt som står i hans makt for å beskytte deres interesser.

Ledere foretrekker orden i samspillet med underordnede. De strukturerer forholdet til dem i henhold til rollene som underordnede spiller i en programmert kjede av hendelser eller i den formelle prosessen med å ta og implementere beslutninger. Dette er i stor grad fordi ledere ser på seg selv som en spesifikk del av organisasjonen eller som medlemmer av en spesiell sosial institusjon.

Ledere sikrer at deres underordnede når sine mål ved å overvåke deres oppførsel og svare på hvert avvik fra planen.

Ved å bruke sin profesjonalitet, ulike evner og ferdigheter konsentrerer ledere sin innsats innen beslutningsprosessen. De prøver å begrense settet med måter å løse problemet på. Beslutninger tas ofte basert på tidligere erfaringer.

En formell leder støttes av delegert formell myndighet og opererer vanligvis i et spesifikt funksjonsområde som er tildelt ham. En uformell leder forfremmes på grunn av sin evne til å påvirke andre og på grunn av sine forretningsmessige og personlige egenskaper.

Konseptet "uformell leder"

En uformell leder er en som av ulike årsaker har stor innflytelse i en gruppe (organisasjon) uavhengig av deres stilling. Tre hovedlederstiler: Enforcer, Taktiker, Motivator.

Som regel er dette personen som andre ønsker å være nær. De ønsker å være nære ikke på grunn av avtaler, tjenestehierarki og lignende forhold, men på grunn av hans egenskaper og attraktivitet. Et av elementene i adekvat ledelse er selvkontroll.

Sjarm er en av de viktigste egenskapene til en uformell leder. En uformell leder må kunne tilfredsstille. Men å kunne glede betyr ikke at han setter seg som mål å bli likt. Å bli likt er et verktøy som en uformell leder kan bruke – et middel, men ikke et mål.

Uformelt lederskap er sterkt forbundet med positivitet. Det er veldig viktig å kunne gi ut positive ting fritt – uten å inderlige eller dominere. Folk liker sterke og positive personligheter.

En uformell leder kan bli et alvorlig problem eller en pålitelig støtte for en leder. Uansett er det viktig å kjenne uformelle ledere av synet, bruke kraften i deres innflytelse til fordel for bedriften, eller kvitte seg med dem hvis situasjonen kommer ut av kontroll.

En uformell leder, uten å være leder, har stor innflytelse i teamet. En slik person kan oppnå sabotasje av ledelsesbeslutninger, ta en del av teamet bort fra selskapet og gå til streik. Men en uformell leder kan være svært nyttig for en leder, for eksempel å bidra til å introdusere innovasjoner i bedrifter som vanligvis går dårlig på grunn av motstand fra mellomledere.

Det er uformelle ledere i nesten alle lag. Dessuten, i stort selskap det er kanskje ikke én, men flere slike ledere. En gruppe på ti personer er det optimale teamet for å demonstrere uformell autoritet.

Bedriftspsykologer har spesielle verktøy for å identifisere ledere, men vanligvis er intuisjon og observasjon nok til å forstå hvem som er hvem. Kommunikasjonsevner er det første tegnet på at en person kan være en leder.

Selve faktumet om eksistensen av en uformell leder er masse lykke til For selskapet.

derimot uformelle ledere kan også skade virksomheten. De kan undergrave lederens autoritet, stille spørsmål ved ordrene hans og desintegrere teamet. Konfrontasjonen mellom de to lederne går gradvis over i en kamp om makten, når hver av dem begynner å kjempe om innflytelse på ansatte. Som et resultat avtar teamets motivasjon og folk slutter å legge sjelen i arbeidet sitt.

Oftest er skade forårsaket av uformelle ledere som også leder fagforeninger. Hvis de ikke er enige i managerens avgjørelse, kan de vinne over hele laget til sin side.

Såkalte veteraner, som er ganske erfarne og utfører sine oppgaver godt, kan også bli destruktive ledere, men de er ikke forskjellige årsaker er ikke forfremmet. Situasjonen kan forverres dersom avdelingslederen er mye yngre enn veteranen. Den uformelle lederen blir fornærmet og begynner å stikke en eiker i hjulene.

Uformelle ledere er de mest verdifulle menneskene i en bedrift. I tilfelle konflikt må lederen prøve å forstå hva han gjør galt, for å ta plassen til den uformelle lederen. Da vil lederen kunne forstå bedre egne mangler og svakheter. Og hvis en sjef ikke takler en uformell leder, hva slags sjef er han da?

Dermed er uformelle ledere en slags stimulator for lederen av en bedrift (avdeling, enhet) for selvkritikk og ønsket om selvforbedring.

Forskjeller mellom uformell ledelse og formell ledelse

Hovedtrekkene til en leder og en leder er så å si i forskjellige dimensjoner. Ved gjennomføring komparativ analyse Det virker legitimt å fremheve tre aspekter:

1) karakter og treningsnivå: oftest blir folk ledere ikke i kraft av profesjonelt valg, men på grunn av en viss kombinasjon av omstendigheter;

2) psykologiske holdninger, manifestert i oppførselen til ledere;

3) sosial status.

Forskjeller uformell ledelse og formell ledelse, spesifikke for deres innflytelse på aktivitetene til gruppen (organisasjonen) bestemmes av følgende grunnleggende bestemmelser:

1) lederen er hovedsakelig oppfordret til å regulere mellommenneskelige forhold i gruppa, mens lederen regulerer offisielle forhold grupper som en sosial organisasjon;

2) lederskap kan angis i mikromiljøet (som er gruppen); ledelse er et element i makromiljøet, dvs. det er forbundet med hele systemet av sosiale relasjoner;

3) lederskap oppstår spontant; lederen for enhver reell sosial gruppe er enten utnevnt eller valgt, men på en eller annen måte er denne prosessen ikke spontan, men tvert imot målrettet, utført under kontroll av ulike elementer i den sosiale strukturen;

4) fenomenet lederskap er mindre stabilt, promoteringen av en leder avhenger mer av humøret i gruppen, mens ledelse er et mer stabilt fenomen;

5) ledelse av underordnede, i motsetning til ledelse, har et mye mer spesifikt system med ulike sanksjoner, som ikke er i lederens hender;

6) beslutningsprosessen til en leder er mye mer kompleks og formidlet av mange ulike omstendigheter og hensyn, ikke nødvendigvis forankret i en gitt gruppe, mens lederen tar mer direkte beslutninger angående gruppeaktiviteter;

7) lederens aktivitetssfære er hovedsakelig en liten gruppe der han er leder; lederens virkefelt er bredere fordi han representerer gruppen i et større sosialt system.

For å oppsummere er ledelse overveiende psykologiske egenskaper oppførsel til individuelle medlemmer av gruppen (organisasjonen). Ledelsen er sosial karakteristikk relasjoner i konsernet, først og fremst med tanke på fordelingen av ledelses- og underordningsroller. I motsetning til ledelse, fungerer ledelse som en juridisk prosess regulert av samfunnet. Lederen forfremmes til stillingen som leder fordi han viser et høyere nivå av aktivitet, deltakelse og innflytelse i å løse eventuelle problemer enn alle andre medlemmer av gruppen. Andre medlemmer av gruppen aksepterer dermed frivillig ledelse, d.v.s. sette seg i posisjon som følgere (subdominant) i forhold til lederen. Lederen er den som er plassert i den angitte ledende rollen og er utstyrt med et system av tvangsmakter, hovedsakelig av offisiell juridisk, autoritativ karakter. På grunn av dette har leder og leder en kvalitativ ulike former og graden av påvirkning på gruppen (organisasjonen). Disse forskjellene påvirker i sin tur direkte og sterkt hvordan nøyaktig ledelsesaktiviteter kan utføres av dem, hvordan de kan realisere sin lederposisjon. En leder har innflytelse - evnen til å påvirke enkeltpersoner og grupper, lede dem til å oppnå visse mål. Påvirkning realiseres hovedsakelig gjennom fenomenet autoritet. Lederen har (enten sammen med autoritet og innflytelse, eller i tillegg til dem) makt og status. Dette er ikke lenger "evnen til å påvirke", men plikten til å påvirke. Leder og leder kan bruke betydelig ulike kilder og innflytelsesformer - henholdsvis innflytelse og makt («autoritetens makt» og «maktens autoritet»).

Sameksistens mellom formelle og uformelle ledere

En uformell leder har stor innflytelse i teamet. En slik person kan oppnå sabotasje av ledelsesbeslutninger, ta en del av teamet bort fra selskapet og gå til streik. Men en uformell leder kan være svært nyttig for en leder, for eksempel å være med på å introdusere innovasjoner i bedriften

Mange er overbevist om at selve eksistensen av en uformell leder er en stor suksess for selskapet. Hvis du identifiserer en uformell leder og får hans støtte, kan en leder gjøre livet hans mye enklere. Den uformelle lederen vil gjennomføre ideer og forsterke ordrene til sjefen. I tillegg er personer med lederegenskaper den beste personalreserven, det er ansatte med slike egenskaper som primært tilsettes i lederstillinger.

Eksperter mener at en uformell leder dukker opp der lederen savner noen funksjoner – den uformelle lederen tar dem på seg. Oftest betaler direktøren ikke tilstrekkelig oppmerksomhet til personalledelse: motivasjon, kontakter med ansatte. Som et resultat blir kommunikasjonsprosessen mellom lederen og teamet forstyrret. For folk er dette ensbetydende med fraværet av en leder som sådan, så de har behov for en uformell leder. I denne situasjonen må direktøren gjenopprette funksjoner og kommunikasjon så raskt som mulig, og «ta over» funksjonene fra den uformelle lederen. Ellers vil påvirkningen fra det "uformelle" øke med stormskritt.

Uformelle ledere kan imidlertid også skade virksomheten. De kan undergrave lederens autoritet, stille spørsmål ved ordrene hans og desintegrere teamet. Konfrontasjonen mellom de to lederne går gradvis over i en kamp om makten, når hver av dem begynner å kjempe om innflytelse på ansatte. Som et resultat avtar teamets motivasjon, og folk slutter å legge sjelen i arbeidet sitt.

Oftest er skade forårsaket av uformelle ledere som også leder fagforeninger. Hvis de ikke er enige i managerens avgjørelse, kan de vinne over hele laget til sin side. I ett legemiddelfirma, i opposisjon til en slik fagforeningsleder, organiserte ledelsen en annen fagforening, hvor de lokket de fleste ansatte. Den uformelle lederen, som innså at han ikke satt igjen med ingenting, ga innrømmelser.

Eksperter råder mest til å avskjedige uformelle ledere som en siste utvei: teamet vil oppleve avgangen til en slik person for lenge. Dessuten, ved å forlate, vil lederen bare bevise sjefens inkompetanse. Det er best å se på uformelle ledere som partnere, ikke som fiender; han må være interessert. Lederen kan overbevise opposisjonelle om riktigheten av hans posisjon. Det spiller ingen rolle hvilken stilling den uformelle lederen har i bedriften. Han realiserer seg selv, begynner å oppfatte ledelsesordrer annerledes og blir en idéformidler i teamet. Som regel lyser en ansatt opp, begynner å leve etter selskapets mål, vokser profesjonelt og kan etter en tid ta en lederposisjon hvis han også har annen kompetanse som er nødvendig for en leder. I kritiske tilfeller kan du systematisk undergrave lederens omdømme og kompromittere ham i teamets øyne.

Ved konflikt med en uformell leder må lederen prøve å forstå hva han gjør galt og ta den uformelle lederens plass. Da vil lederen bedre kunne forstå sine egne mangler og svakheter. Og hvis en sjef ikke takler en uformell leder, hva slags sjef er han da?

Forskjellene mellom en formell og uformell leder er at:

den formelle lederen har en høyere posisjon og har derfor mer makt enn den uformelle lederen;

En uformell leder i sin virksomhet er avhengig av mennesker og relasjoner mellom dem: i Vanskelig tid Han er i stand til å desarmere situasjonen og skape en positiv atmosfære i laget. Mens den formelle lederen bare bryr seg om å fullføre den nødvendige mengden arbeid i tide;

en formell leder veiledes i sin virksomhet reguleringsdokumenter(forskrifter, instruksjoner, regler osv.), og den uformelle lederen stoler kun på sin autoritet og forhold til andre mennesker.

Hva er en legende i formell organisasjon:

Hvorfor karakteriserer skalarprinsippet vertikal koordinasjon:

Skalarprinsippet beskriver vertikal koordinering. Begrepet "skalar" kommer fra ordet "skala", som betyr en stige, bevegelse oppover langs sosiale trinn, en karriere. Skalarprinsippet betyr den hierarkiske strukturen i organisasjonen, ordningen med ledelsesnivåer fra topp til bunn.

Ledelse som organisasjonsprinsipp innebærer makt og manifesteres i delegering av myndighet. Sjefen er forpliktet til å delegere noen av sine fullmakter til assistenter. Hvis han ikke gjør dette, dømmer han seg selv til å utføre et overdrevent bredt spekter av ansvar, selv mindre, sekundære. Optimal delegering hviler på overholdelse. Overdreven delegering er fylt med oppgivelse av makt og ansvar; det truer med å erodere grunnlaget for enhet i kommandoen. En leder bør fokusere på å løse bare de viktigste ansvarsoppgavene; han delegerer sekundære til underordnede.

Hva er optimal delegering:

Delegering av myndighet betyr overføring av makt til underordnede i å fatte beslutninger og utføre visse handlinger. Myndighet overføres fra høyere nivåer ledelse av de lavere. I praksis er denne prosessen alltid toveis: den involverer ikke bare overføring av myndighet fra sjefen til den underordnede, men også samtykke fra sistnevnte til å akseptere dem. Delegering er et middel som hjelper en leder med å fordele mange oppgaver blant ansatte. I små organisasjoner utfører lederen nesten alle ledelsesoppgaver og funksjoner selv, men ettersom omfanget av organisasjonen utvides, blir lederen tvunget til å delegere noen av funksjonene sine til underordnede. Hvis en ansatt gis visse fullmakter, må han få de nødvendige ressursene til dette. I det virkelige liv I prosessen med delegering av fullmakter oppstår det ofte visse vanskeligheter på grunn av ledernes motvilje mot å overføre makt og underordnede til å akseptere dem. Årsakene til dette er forskjellige (mistro, frykt for sin stilling, frykt for ansvar, mangel på selvtillit osv.), svært ofte er problemet et avvik mellom oppgaver og fullmakter, dvs. arbeidstakeren blir tildelt oppgaver som han ikke er. i stand til å utføre, siden de tilsvarende kreftene ikke ble delegert til ham. Etterlevelsesprinsippet er en styringsregel som innebærer at ledelsen skal delegere tilstrekkelig myndighet til den ansatte til å utføre oppgaver.

Nært knyttet til begrepet delegering av myndighet er begrepet ansvar, det vil si arbeidstakerens plikt til å utføre oppgaver i samsvar med sin stilling og være ansvarlig for resultatene av sitt arbeid. For at delegering skal lykkes, må det være en optimal balanse mellom ansvar og ansvarlighet.

Hvorfor omtaler Mooney og Reilly delegering som en prosess snarere enn et prinsipp eller resultat?

Bringe spesifikke eksempler en organisasjon som skulle legemliggjøre prinsippet om "menneske-til-struktur" til Gulik og Urwick.

I hvilke tilfeller hjelper prinsippet om enhet av kommando til å rasjonalisere aktivitetene til underordnede, og i hvilke tilfeller hindrer det:

I hvert lag er det en rollefordeling. Noen mennesker inntar en dominerende posisjon på grunn av sin posisjon, mens andre må adlyde dem. En slik person kalles vanligvis en formell leder. Men det er en annen type mennesker som, uavhengig av plass i selskapsstrukturen, har betydelig innflytelse på teamet – dette er uformelle ledere. Dette er ansatte som har gjort seg fortjent til tilliten fra teamet og har naturlige organisasjonsevner.

En uformell leder er en person som ikke alltid har en lederposisjon, men hans ord i teamet er alltid viktig for selskapet.

Forskjell mellom konsepter

Konseptet med en formell leder betyr et obligatorisk sett med egenskaper:

• i kraft av sin stilling er han forpliktet til å ta beslutninger og koordinere ansatte, selv om han ikke alltid er leder av natur;
• han er ansvarlig for aktivitetene til sine underordnede.

Det er situasjoner der en formell leder kan miste autoritet i øynene til sine ansatte, og av en eller annen grunn kan de ikke anerkjenne hans lederskap i teamet.

Fordelen han har er offisiell autoritet, som er en faktor som bestemmer hans dominans i laget. Men noen ganger er ikke forsikringer på papir nok.

Formelle ledere føler ikke behov for å bygge personlige relasjoner med underordnede; de ​​er bare begrenset til arbeidsforhold.

Og ofte fungerer ikke dette i deres favør. Formell ledelse oppstår i det øyeblikket man signerer handlingen om å ansette en ansatt og har ikke menneskelig faktor Derfor er det i en uformell gruppe alltid en uoffisiell leder, og i en formell gruppe er det alltid en offisiell leder.

En uformell leder er en person som ikke får en lederstilling og ikke har tilstrekkelig myndighet til å lede personell, men har makt over ansatte. Hans største fordel er at han har en tettere forbindelse med sine kolleger, som et resultat av at han kan være mer innflytelsesrik enn den formelle lederen.

Ofte velger de en person som har egenskaper som hovedlederen ikke har.

Årsaker til utseende

Uformelt lederskap er kjent for det faktum at noen ganger teamet, uten å være klar over det, er under påvirkning av sin kollega. I tilfelle et eller annet problem henvender de seg til ham oftere enn til et formelt. Og han foreslår smart ideene sine, og stimulerer andre til å implementere dem takket være hans karisma.

Fremveksten av en uformell leder i et team er ikke uvanlig og forekommer i de fleste organisasjoner.

Dette skyldes det faktum at, uavhengig av type aktivitet, er personlige relasjoner alltid verdsatt i ethvert lag. Og uansett hvor god sjefen er, vil ansatte alltid finne et idol som de vil lytte til med respekt. større glede. Slike mennesker er elsket av teamet, men ikke alltid av den nåværende lederen.

Ofte oppstår slike saker i et selskap med et autoritært ledelsesregime. I tilfellet når lederen ikke prøver å forbedre forholdet til sine underordnede, blir alt kompensert av innflytelsen fra den uformelle lederen. Slike mennesker er aktive livsstilling, åpenhet og sjarm. De kan enkelt løse konflikter og redusere intensiteten av lidenskaper.

Det er en annen ytterlighet der de vises. En sjef med en myk karakter provoserer frem fremveksten av en tøffere ansatt som er i stand til å ta ansvarlige beslutninger.

Slags

Uoffisielle ledergrupper er tillagt generelle kvaliteter, men de har forskjeller. Det er 5 varianter totalt.

1. Arrangør. En slik leder tar for seg organisatoriske spørsmål. Han etablerer tidsstyring, legger planer og tidsplaner og organiserer en tydelig ansvarsfordeling. Han er kanskje ikke emosjonell og karismatisk nok, på grunn av dette kan ideene hans forbli ukjente, selv om de er nyttige.
2. Skjortefyren er en person utstyrt med god fantasi, han har alltid mange ideer på lager. Han er partiets liv. Har sterk energi og sjarm, ideene hans imponerer nesten alltid alle. Det som skiller ham er at han kan inspirere teamet til å gjennomføre dem. Ytelsen til slike mennesker avhenger direkte av humøret deres og godkjenning fra kolleger. Han kommuniserer med både sine kolleger og ledelsen på like vilkår.
3. En opprører - en slik ansatt vet alltid i hvilket øyeblikk og hva som må sies, og vet hvordan han skal uttrykke tankene sine riktig. Han krangler ofte og beviser at han har rett til sjefen sin. En slik person er en kjemper for rettferdighet. Han forsvarer stadig noens interesser og provoserer opptøyer, vekker hengivenhet blant kollegene, og hvis han slutter på grunn av en konflikt med sjefen, kan andre ansatte i selskapet gå etter ham.
4. Dirigenten er den første en leder henvender seg til dersom han ikke ønsker å bygge relasjoner til sine ansatte, men ønsker å formidle informasjon til dem og få nødvendig reaksjon. Slike mennesker utmerker seg ved deres vennlighet og vant andres tillit, derfor er de gode arrangører av produktivt arbeid. De kan ikke kalles absolutte ledere, fordi uavhengige beslutninger er vanskeligere for dem enn å utføre instruksjoner fra sjefen.
5. En grå kardinal er en ansatt som ikke krever lederskap, men har innflytelse i teamet. Han er oppmerksom på detaljer, og dette gir ham muligheten til å manipulere mennesker. Dette er en bifigur, men når han er i skyggen, leder han prosessen med suksess.

Relasjoner mellom formelle og uformelle ledere

Et møte mellom to ledere i samfunnet – formelt og uformelt – kan føre til interessekollisjon. Smarte ledere vet hvordan de skal berolige iveren til uformelle ledere, og noen ganger gjør dem, om ikke deres venner, så deres kampfeller. Det er bra når arbeidsproduktiviteten øker på grunn av innflytelsen fra en uformell leder, men det er også motsatte situasjoner. Alle uformelle aktivister er delt inn i to typer.

1. Konstruktiv – har en positiv effekt på arbeidsprosessen. Det er i hans interesse å bygge tillitsfulle relasjoner med både ansatte og sjefen. Han styres av selskapets interesser og implementerer ideer som bidrar til utviklingen, og er hovedskaperen av selskapets bedriftskultur.
2. En destruktiv leder bruker ikke alltid sin innflytelse til fordel for sine overordnede. Provoserer andre ansatte til å motsette seg lederens avgjørelse, stiller spørsmål ved hans autoritet og planer mot lederen.

De fleste uformelle ledere viser ved sin aktive stilling sitt ønske om en høyere stilling. Men det hender ofte at den offisielle lederen ikke godkjenner slike forpliktelser. Dette skjer fordi ikke alle "uformelle" er godt kjent med selskapets virksomhet eller de mangler visse ferdigheter, og noen ganger er innflytelse alene ikke nok.

Det hender at etter å ha oppnådd målet sitt - en opprykk - brenner han ut og slutter å streve etter noe, eller laget velger en ny favoritt, og beslutningene til den tidligere uformelle lederen slutter å være like viktige som før.

Rolle i arbeidsprosesser

Mange ledere tar ikke hensyn til lederne i staben og synes ikke det er riktig å «samarbeide» med dem, men denne beslutningen er fundamentalt feil. En slik person, hvis du ikke kontrollerer ham, kan skape mange problemer i fremtiden:

• folk vil slutte å jobbe;
• fremme krav om endringer i arbeidsforholdene;
• de vil ønske en dramatisk lønnsøkning osv.

Hvis du legger merke til en uformell leder i teamet ditt, må du finne ham gjensidig språk. Hans forhold til ledelsen kan føre til høye prestasjoner. Hvis den uformelle personen ikke er klar over planene til foretaket og tar den riktige avgjørelsen, slik det ser ut for ham, uten råd, kan dette være fatalt for selskapet.

Vær oppmerksom på opprørerne, hvis det er noen: de må belastes med arbeid til øyeeplene slik at de ikke har tid til å tenke på streik.

Konklusjon

Når en uformell leder dukker opp i en bedrift, kan dette påvirke bedriften både positivt og negativt. Mye vil avhenge av hvordan lederen oppfører seg med ham. Sjefen skal strukturere arbeidsprosessen slik at det hersker en vennlig atmosfære i teamet.

Formelt o e og uformell o e ledelse

For bedre å forstå essensen av fenomenene makt, ledelse og ledelse generelt, samt å identifisere funksjonene i forholdet mellom dem, bør du først vende deg til konseptet om typen organisasjon. Alle organisasjoner og grupper kan deles inn i to hovedtyper – formelle og uformelle. Enhver formell organisasjon og gruppe er et institusjonelt etablert fellesskap av mennesker forent for å oppnå et eller annet mål. Uformelle grupper dannes som et resultat av institusjonelt uregulert, spontan aktivitet av mennesker som inngår regelmessige interaksjoner med hverandre. Formelle grupper er grupper opprettet etter ledelsens vilje, mens uformelle grupper er et produkt av spontan interaksjon mellom mennesker i løpet av deres daglige liv og aktiviteter. En formell organisasjon opprettes i henhold til en forhåndsbestemt plan. En uformell organisasjon er en slags reaksjon fra mennesker på deres udekkede individuelle behov, spesielt behovet for kommunikasjon, beskyttelse, støtte, etc.

Formell ledelse er prosessen med å påvirke mennesker fra posisjonen deres;
- Uformelt lederskap - prosessen med å påvirke mennesker ved å bruke ens evner, ferdigheter eller andre ressurser.

"Uformelt" lederskap oppstår fra deltakernes personlige relasjoner. Dette er den såkalte karakteren til lederskap. I motsetning til en leder, som noen ganger er målrettet valgt, og oftere utnevnt, og som, som ansvarlig for tingenes tilstand i teamet han leder, har offisiell rett til å belønne og straffe deltakere i felles aktiviteter, blir en uformell leder nominert spontant . Han har ingen autoritet anerkjent utenfor gruppen og er ikke tildelt noen offisielle oppgaver. Derfor okkuperer den offisielle lederen lederstillinger, er ikke alltid den mest autoritative personen i teamet. Hvis lederen ikke samtidig er en "uformell" leder, vil personen som nyter stor autoritet blant sine underordnede korrumpere teamet og effektiviteten til organisasjonen og selve ytelsen vil avta. Det kan godt skje at det oppstår en konflikt mellom de formelle og uformelle lederne.

Hovedårsakene til dannelsen av uformelle grupper er følgende faktorer.

Behovet for sosial tilhørighet. Behovet for å tilhøre et sosialt fellesskap er et av de sterkeste og mest typiske menneskelige behovene. Hennes misnøye gir opphav til sterk negative følelser og omvendt - tilfredshet fører til en følelse av sosial og personlig komfort.

Trenger hjelp. Folk blir tvunget til å forene seg i grupper for å kunne overvinne sine iboende begrensninger av individuelle evner. Bevissthet om denne begrensningen og behovet for å overvinne den gir opphav til et sterkt behov for hjelp, og dette fører igjen til dannelsen av grupper, først og fremst uformelle.

Behov for beskyttelse. Graden av beskyttelse for en person som inngår i en gruppe er høyere enn individuell beskyttelse.

Bevissthet om dette er også grunnen til å forene mennesker i grupper.

Behov for kommunikasjon. I tillegg til at det i seg selv er et av de viktigste menneskelige behovene, bare tilfredsstilt gjennom gruppekontakter, utfører dette behovet en annen funksjon. Det fører til en økning i bevissthet, og gjennom dette utvider det en persons tilpasningsevne og øker effektiviteten av kontaktene hans med omverdenen.

Disse grunnleggende psykologiske behovene til en person er årsakene til fremveksten av uformelle grupper som de blir tilfredsstilt gjennom. Disse gruppene etableres ikke preskriptivt, men utvikler seg spontant – som et naturlig produkt av mellommenneskelige interaksjoner. Formelle grupper (organisasjoner) har den motsatte opprinnelsen - de er pålagt, etablert på grunnlag av visse eksterne krav, først og fremst på grunnlag av behovene for å organisere en viss felles aktivitet. Formelle grupper gjør det også mulig å realisere alle de bemerkede behovene, men en ny mekanisme for deres organisasjon oppstår i dem - tilstedeværelsen av en regulert struktur og hierarki. Som et resultat bestemmes hele gruppedynamikken i uformelle organisasjoner kun av mønstrene for mellommenneskelige interaksjoner som sådan. Dynamikken i formelle organisasjoner bestemmes av nye mønstre – autoritative, tvangsmessige, hierarkiske.

Både formelle og uformelle grupper må nødvendigvis være organisert på en eller annen måte, noe som skjer i virkeligheten. Den viktigste og relativt enkleste måten for en slik organisering er å identifisere blant gruppemedlemmene en person som er betrodd funksjonene til å koordinere den. Imidlertid, hvis denne personen i uformelle grupper blir skilt ut av gruppen selv og delegert til denne stillingen, blir han som regel plassert i denne stillingen i formelle grupper på grunn av ytre årsaker. Derfor er en uformell gruppe preget av tilstedeværelsen av en uoffisiell leder, og en formell gruppe er preget av tilstedeværelsen av en offisiell leder - en leder. Uformell og formell ledelse er ganske forskjellige fenomener i forekomst og mønstre. Å forstå likhetene og forskjellene deres er nødvendig for å forstå essensen av ledelsesaktiviteter.

Før vi vurderer dette spørsmålet, bør det bemerkes at skillet mellom formelle og uformelle organisasjoner (og grupper), selv om det er åpenbart, ikke er absolutt. Uformelle grupper kan forvandles til formelle grupper og omvendt. Begge, som er forskjellige i mekanismene for deres forekomst, har også viktige fellestrekk - tilstedeværelsen av en struktur, "ledende" og "slave" medlemmer, mange vanlige sosiopsykologiske fenomener. Begge, forutsatt at volumet er tilstrekkelig stort, er vanligvis differensiert i undergrupper. I formelle organisasjoner er dette for eksempel regulering av etablerte divisjoner og avdelinger. Uformelle organisasjoner er også delt inn i undergrupper, grupperinger - de såkalte klikkene og underklikkene, mellom hvilke det etableres ganske forvirrede relasjoner. Til slutt er det viktigste at enhver formell organisasjon ikke utelukker, men tvert imot, forutsetter tilstedeværelsen i seg selv av en rekke, og ofte mange, uformelle grupper. I strukturen til organisasjoner, spesielt store, samhandler formelle og uformelle måter å strukturere dem på og ser ut til å "overlappe" hverandre. Samspillet mellom formelle og uformelle grupper i organisasjoner er et av ledelsens viktigste problemer og vanskeligheter; det vil bli diskutert nedenfor. Her bør det viktigste bemerkes: tilstedeværelsen av to typer organisering av grupper - formell og uformell - er årsaken til to forskjellige måter å administrere dem på - mekanismer for formell og uformell ledelse. Dette er årsaken til to typer ledelse - formell og uformell.

De kan inngå komplekse relasjoner - enten kombineres, eller divergerer kraftig, eller samhandler. Begrepet ledelse refererer til karakteristikken psykologiske forhold, som oppstår i gruppen "vertikalt", dvs. fra synspunktet om dominansforhold - underkastelse. Begrepet ledelse refererer til generell organisasjon aktivitetene til hele gruppen, til prosessen med ledelsen. I det russiske språket, i motsetning til for eksempel engelsk, brukes begrepet ledelse ofte for å betegne uformell ledelse, og begrepet ledelse brukes ofte for å betegne formell ledelse. Selv om begrepet ledelse bokstavelig talt betyr "ledelse", er det ment å brukes synonymt for å referere til både ledelse og ledelse.

Begrepet "leder" stemmer mer overens med konseptet organisasjonsledelse - organisasjonsleder.

Forskjellene mellom uformell ledelse og formell ledelse, spesifikasjonene av deres innflytelse på aktivitetene til gruppen (organisasjonen) bestemmes av følgende grunnleggende bestemmelser:
lederen er hovedsakelig oppfordret til å regulere mellommenneskelige relasjoner i gruppen, mens lederen regulerer de offisielle relasjonene til gruppen som en slags sosial organisasjon;

lederskap kan angis i mikromiljøet (som er gruppen); ledelse er et element i makromiljøet, dvs. det er forbundet med hele systemet av sosiale relasjoner;

lederskap dukker opp spontant; lederen for enhver reell sosial gruppe er enten utnevnt eller valgt, men på en eller annen måte er denne prosessen ikke spontan, men tvert imot målrettet, utført under kontroll av ulike elementer i den sosiale strukturen;

fenomenet lederskap er mindre stabilt, forfremmelsen av en leder avhenger mer av humøret i gruppen, mens lederskap er et mer stabilt fenomen;

ledelse av underordnede, i motsetning til ledelse, har et mye mer definert system med ulike sanksjoner, som ikke er i lederens hender;

lederens beslutningsprosess er mye mer kompleks og formidlet av mange ulike omstendigheter og hensyn som ikke nødvendigvis er forankret i en gitt gruppe, mens lederen tar mer direkte beslutninger angående gruppeaktiviteter;

lederens aktivitetssfære er hovedsakelig en liten gruppe der han er leder; lederens virkefelt er bredere fordi han representerer gruppen i et større sosialt system.

Så lederskap er først og fremst en psykologisk egenskap ved oppførselen til individuelle medlemmer av en gruppe (organisasjon). Ledelse er et sosialt kjennetegn ved relasjoner i en gruppe, først og fremst med tanke på fordelingen av ledelses- og underordningsroller. I motsetning til ledelse, fungerer ledelse som en juridisk prosess regulert av samfunnet. Lederen forfremmes til stillingen som leder fordi han viser et høyere nivå av aktivitet, deltakelse og innflytelse i å løse eventuelle problemer enn alle andre medlemmer av gruppen. Andre medlemmer av gruppen aksepterer dermed frivillig ledelse, d.v.s. sette seg i posisjon som følgere (subdominant) i forhold til lederen. Lederen er den som er plassert i den angitte ledende rollen og er utstyrt med et system av tvangsmakter, hovedsakelig av offisiell juridisk, autoritativ karakter.

DEN RUSSISKE FØDERASJONS UDDANNINGSDEPARTEMENT

VOGOGRAD STAT

TEKNISK UNIVERSITET

FAKULTET FOR ØKONOMI OG LEDELSE

Semesterarbeid i faget "Statsvitenskap"

Emne: "Formell og uformell politisk ledelse."

Arbeidet fullført:

elev av gruppe EMR-353

Usova V.V.

Krysset av:

Skobelina N.A.

Volgograd, 2010

1. Introduksjon………………………………………………………………………………………3

2. Lederskapspsykologi…………………………………………………………4

3. Politisk ledelse……………………………………………………………………….6

4. Formell og uformell politisk ledelse……………….11

5.Eksempler på formell og uformell ledelse i politikk...13

6. Konklusjon………………………………………………………………………..16

7. Liste over referanser………………………………………..17

Introduksjon.

Ledelse er overalt. En person er født og har allerede lederegenskaper, og da viser dette seg på forskjellige områder. Et slikt område er politikk.

Politisk makt, uavhengig av dens bærere, er bygget i form av en pyramide. Ved bunnen av pyramiden er de dominerende sosiale gruppene, deretter deres politisk aktive del, som okkuperer de øverste plassene i pyramiden.

Dens representanter er som regel forent i ett eller flere partier og danner et apparat statsmakt. På toppen av pyramiden er ledere høyere myndigheter offentlig forvaltning, hvor den høyeste stillingen tilhører statsoverhodet. På hvert maktnivå, i institusjonene og organisasjonene som representerer det, er det sine egne maktpyramider, ledet av en gruppe ansvarlige ledere som utgjør maktapparatet. Ledere styrer aktivitetene til underordnede og leder dem. Derav begrepet "leder" (fra den engelske leder - ledende, veiledende). En leder er det mest autoritative medlemmet av gruppen, for hvem gruppen anerkjenner retten til å utøve ledelsesfunksjoner og ta ansvarlige beslutninger i situasjoner som er viktige for den.

Ledelse representerer det historiske behovet til mennesker for å organisere sine aktiviteter og effektivisere muligheter.

Temaet er aktuelt fordi nå er en tid da makten hele tiden omstruktureres og konsentreres i hendene på én person.

Hensikten med arbeidet er å vurdere begrepet ledelse, formell og uformell politisk ledelse og dets trekk.

Lederskapspsykologi.

I psykologien snakker de om forskjellige typer leder. Dette kan være en inspirator, en utøver, en universell og situasjonsbestemt leder, en emosjonell eller en bedriftsleder. Det er forskjellige klassifiseringer. Men her er det som er interessant: en leder kan være en offisiell leder eller ikke, og til og med omvendt, se ut som en organisatorisk outsider eller til og med en marginal figur.

I vennlig, sympatisk, basert på ideen om å hjelpe ens nabo eller omvendt, antisosiale, asosiale grupper, som regel utføres funksjonene til leder og leder av forskjellige medlemmer av gruppen. En leder er en person som er ansvarlig for å bevare og opprettholde en positiv følelsesmessig atmosfære, og en leder er orientert og ansvarlig for suksessen og effektiviteten til aktiviteter. Lederen tar ofte ikke hensyn til hvordan en slik orientering vil påvirke den moralske og psykologiske atmosfæren i gruppen han leder. Vi kan konkludere med at i et samfunn kan det være mer enn én leder, men bare én person står over alle og overstråler de andre. Lederen selv er den mest trygge på seg selv, på sine evner og på umulighetene til de rundt seg. Selv i dag bruker de lederskapstypologien oppfunnet av Weber på begynnelsen av 1900-tallet.

1. Tradisjonelt lederskap – retten til ledelse bestemmes av tilhørighet til den regjerende eliten, troen på tradisjonenes hellighet og uforanderlighet. (Man blir leder på grunn av tradisjoner, for eksempel når sønnen til en stammeleder, en monark, arver sin fars stilling etter hans død).

2. Rasjonelt-lovlig ledelse - lederens makt er begrenset av loven: både ledere og massene er underlagt loven. Etablerte lover endres kun ved lovpålagte prosedyrer.

3. Karismatisk ledelse - basert på tro på de eksepsjonelle evnene til en leder som har karisma (fra gresk - guddommelig gave, nåde). En karismatisk leder mener at han er på et "historisk oppdrag" og krever derfor ubetinget lydighet og støtte. Han må hele tiden bevise sin eksklusivitet for massene ved å utføre ekstraordinære bragder.

Weber mente at det mest "riktige" lederskapet er karismatisk lederskap, fordi en slik leder er sjarmerende og folk tror ham på grunn av sin "kjærlighet"; han er kanskje ikke helt ærlig og trofast mot loven, men folk vil elske ham akkurat slik . Rett og slett fordi en slik leder ønsker å bli klarert.

Lederskap er for det første en egenskap til en person som hjelper ham med å implementere eventuelle planer i andres interesser. Vi kan si at ledelse er prosessen med å påvirke en person eller en gruppe mennesker. Ofte blir en person en leder ikke av sitt eget ønske, men av ønsket til en gruppe. «Valg» forklares med dette, samt utnevnelse av en politiker, eller når en gruppe studenter velger rektor, etc.

La oss betrakte lederskap som en menneskelig eiendom:

1. Fysisk og følelsesmessig tøffhet – Ledelse er hardt arbeid, både fysisk og følelsesmessig.

2. Lederen må ha noen form for åndelige verdier, slik at gruppen ser dette og "adlyder" lederen, og tenker at han er kompetent ikke bare i spørsmål om ledelse, men også i åndelige spørsmål.

3. Entusiasme. Ledere er ofte besatt av en idé, enten den er knyttet til ledelse eller ikke. Deres entusiasme forvandles på en eller annen måte til dominans.

4. Vennlighet og hengivenhet. Ledere trenger å vite om i det minste noen sympati fra gruppen for ham, ellers vil alle hans aktiviteter gå til intet. Ingen ønsker å gjøre noe med mindre de er takknemlige for det.

5. Profesjonalitet - lederen må være smart og lærd, kunne mye fakta om hva gruppen han leder er.

6. Integritet - han må være til å stole på. Og folk vil aldri stole på en person som allerede har lurt dem en gang.

Politisk ledelse.

Politisk ledelse er en av de unike fenomener politisk og offentlig liv knyttet til gjennomføringen strømfunksjoner. Dette fenomenet er definert som en måte å bygge makt på basert på forening av ulike sosiale lag (grupper) rundt et program for løsning av sosiale problemer fremsatt av lederen.

Politisk ledelse er prosessen med konstant prioritering og legitim innflytelse på politikkens objekt (samfunn, organisasjon eller gruppe) av en eller flere personers autoritet. P.l. basert på evnen til en politisk leder til å forstå motivene til aktivitetene til ulike sosiale grupper, ta hensyn til deres interesser når de implementerer et politisk kurs, påvirke de viktigste politiske aktørene og overbevise folk. P.l. knyttet til forhold mellom klasser, nasjoner, stater. Hovedtrekk ved P.l. - Konstans av innflytelse, dens spredning til hele gruppen (organisasjon, samfunn), entydig retning av innflytelse fra leder til gruppemedlemmer, avhengighet ikke av direkte bruk av makt, men på autoritet eller anerkjennelse av legitimiteten til ledelse. Samtidig er arten og typen av gjennomføring av P.l. avhenger av tilstanden og utviklingsnivået til en sosial gruppe, organisasjon eller samfunnet som helhet.

Naturen til politisk ledelse er ganske sammensatt og egner seg ikke til entydig tolkning. Psykologiske konsepter, og spesielt den psykoanalytiske forklaringen av ledelse, bidrar til å forklare dens subjektive mekanismer. Ifølge grunnleggeren av psykoanalysen, Sigmund Freud, er ledelse basert på undertrykt libido – et overveiende ubevisst ønske av seksuell karakter. I prosessen med sublimering manifesterer det seg i ønsket om kreativitet, inkludert lederskap. For mange mennesker utfører det å ha lederstillinger en slags kompenserende funksjon, som lar dem undertrykke eller overvinne ulike typer komplekser, følelser av mindreverdighet, etc.

Underkastelse til leder reflekterer også visse psykologiske behov. Subjektiv aksept av ledelse begynner i barndommen, når barnet trenger foreldrenes beskyttelse og autoritet. Og i denne forstand er autoriteten til statsoverhodet lik autoriteten til familiefaren. Og i en slik familie er hver person en viss sosial gruppe.

Enhver sosial gruppe er delt inn i noen nivåer. For eksempel eksisterer politisk ledelse på tre sosiale nivåer der det opptrer ulike funksjoner. For eksempel:

1. Ledelse på nivå liten gruppe, forent politiske interesser(for eksempel grupper av mennesker som utgjør det øvre maktlaget i landet). Det representerer en mekanisme for integrering av kaderaktivitet, der lederen styrer og organiserer handlingene til en gruppe som stiller visse krav til lederens personlighet. Ledelse på dette nivået er iboende i alle samfunn.

2. Ledelse på nivå politiske bevegelser. På dette nivået må lederen være en person (eller personer) som visse segmenter av befolkningen forbinder muligheter med til å tilfredsstille sine interesser. I dette tilfellet er det som er av grunnleggende betydning ikke så mye lederens personlige egenskaper som evnen til å uttrykke interessene til den delen av befolkningen som støtter ham, det vil si hans evne til å danne slike interesser i form av spesifikke politiske krav og formulere dem, bestemme kamptaktikken og effektive måter deres tilfredshet. I dette tilfellet utfører ledelse ikke bare en integrerende, men også en pragmatisk funksjon. De to første nivåene karakteriserer ledelse i ethvert samfunn, uavhengig av dets form. regjeringsstruktur. Lederen for det andre nivået kan enten være en potensiell diktator eller en reformator av demokratisk orientering.

3. Ledelse, presentert i form av en sosial institusjon som opererer i maktforhold. Dette nivået er preget av en viss type politisk atferd: politisk ledelse innebærer gjensidig tilfredsstillelse av interessene til både lederen og "tilhengerne". Personlige egenskaper som har viktig på første og andre nivå, ikke har avgjørende innflytelse her. Dens aktiviteter bestemmes i stor grad av den politiske kulturen som er karakteristisk for et gitt samfunn.

Politisk ledelse er et maktfenomen. Lederskap viser tydelig evnen til en person på toppen av maktpyramiden til å endre seg slik han eller hun ønsker. sosial oppførsel andre mennesker, sosiale klasser, samfunn (hvis vi snakker om om en nasjonal leder).

De mest funksjonelle trekk ved politisk ledelse manifesteres på nasjonalt nivå. Her er den viktigste oppgaven politisk institusjon består i implementering av et bredt spekter av organisatoriske og ledelsesmessige funksjoner, som involverer en rekke handlinger for utvikling, forberedelse, vedtakelse og implementering av beslutninger; koordinere handlingene til strukturene som er involvert i denne prosessen; samordning av interessene til enkelte enheter mv.

Lederens høyeste posisjon i makt- og ledelsesstrukturen forutsetter hans målrettede innsats for å integrere både samfunnet som helhet (forene massene) og styrke dets solidaritet med politiske, først og fremst statlige, strukturer og livsorganiseringsformer.

Lederens interesse som maktrepresentant i å styrke sin posisjon og opprettholde stabiliteten til det regjerende regimet får ham til å strebe etter å minimere konflikter, stille politiske diskusjoner og redusere intensiteten i konkurransen om makten. Dermed er politisk ledelse hovedsakelig en faktor for stabiliteten til det nåværende regjeringsregimet.

Som et emne for spesielle moralske og etiske forhold til befolkningen, utfører den politiske lederen en kommunikativ funksjon, innenfor rammen av hvilken han personifiserer i samfunnets øyne personlig og politisk ansvar for å garantere befolkningens rettigheter og friheter, og som en konsekvens for regimets samlede virksomhet. Etter disse målene er lederen forpliktet til å behandle folks tradisjoner og skikker, nivået av bevissthet og forståelse av politiske realiteter de har oppnådd, og være tolerant overfor deres feil og mangler.

Nært viktig for denne oppgaven er lederens oppgave med å mobilisere befolkningens aktivitet for å løse visse spesifikke problemer i staten og samfunnet. I i denne forbindelse den primære rollen spilles av hans personlige autoritet, evnen til å inspirere befolkningen til å ta visse handlinger i solidaritet med regimet.

En politisk leder, som styrer aktivitetene til statlige (politiske) strukturer, er i hovedsak en institusjon som er forpliktet til å kreativt svare på utfordringene i den nåværende situasjonen, vurdere den eksisterende situasjonen på en adekvat måte, sette i gang relevante prosjekter, fremme de nødvendige endringene og forbedre midler og metoder for statlig aktivitet.

Uansett fungerer politisk ledelse som en institusjon som inkluderer mest befolkning i vedtaket sosiale problemer på skalaen til samfunnet som helhet. La oss trekke en parallell til psykologi (se over) – i politikken viser det seg at det kan være mange ledere – noen er formelle ledere, og andre er uformelle.

La oss se nærmere på dem.

Formell og uformell politisk ledelse.

I ledelse er det vanlig å skille mellom to aspekter: formell og uformell ledelse. Formell ledelse er lederens prioriterte innflytelse på gruppen på grunn av hans lederposisjon. En offisiell stilling gir eieren en rekke administrative rettigheter, ved hjelp av hvilke han aktivt kan påvirke oppførselen til sine underordnede. Uformelt (ekte) lederskap er basert på lederens velfortjente autoritet, på hans faktiske evne til å utføre rollen som leder, på frivillig anerkjennelse av hans rett til ledelse av medlemmer av gruppen (samfunnet).

Politisk ledelse er preget av begge disse aspektene. I dette tilfellet er det formelle aspektet avgjørende, fordi for det første blir ledere, etter å ha oppnådd en viss stilling i regjering eller offentlige strukturer, for det andre lederens innflytelse på politiske prosesser i stor grad avhenger av styrken og innflytelsen til organisasjonen han representerer. I Moderne samfunn En enestående personlighet, hvis han ikke stoler på en organisasjon, på media, på støtte fra kameratene, vil ikke kunne bli en politisk leder.

Formell ledelse forstås vanligvis som prioritert innflytelse bestemt person på en gruppe, som er basert på lederposisjonen til denne personen knyttet til besittelse av visse ressurser og makt. Uformelt lederskap forstås som en persons subjektive evner, beredskap og ferdigheter til å utføre funksjonene til en leder, mens gruppemedlemmer må anerkjenne denne personen som leder.

Samtidig er ledelse alltid formell ledelse, og ledelse innebærer uformell påvirkning. Utformet forutsetter konseptet "ledende" tilstedeværelsen av en passende klassifisering, en fordel over underordnede i ledelseskvaliteter, og følgelig tilstedeværelsen av forretningsautoritet, som, kombinert med personlig autoritet, skaper utmerkede forutsetninger for uformell ledelse.

Konklusjonen fra dette er følgende – en effektiv leder er ikke alltid en effektiv leder, og omvendt. Ønsket om å være leder er ikke iboende hos et lite antall mennesker, men i praksis blir en ideell kombinasjon av to typer ledelsesrelasjoner (formell og uformell ledelse), dessverre, ikke observert. I mellomtiden er en effektiv leder en harmonisk kombinasjon av leder og leder i én person. Og effektiv ledelse er umulig uten ledelse. Og siden dette er slik, kan ledelse betraktes som kronen på ledelsesaktivitet.

"Når en leder som fortjener navnet til de beste fullfører arbeidet, sier folk at vi gjorde alt selv." Lao Tzu.

Uformelle ledere er borte fra bruk av makt, tvang eller press. De er så å si "utenfor" prosessen med å gi instruksjoner.

Formelle ledere sikret sitt lederskap med dokumenter.

Institusjonaliseringen av lederfunksjoner gjenspeiles i begrepet formell ledelse. Den representerer en bestemt persons prioriterte innflytelse på medlemmene av en organisasjon, nedfelt i dens normer og regler og basert på posisjon i det sosiale hierarkiet, plass i rollestrukturer og besittelse av innflytelsesressurser. I motsetning formell ledelse, uformelt lederskap karakteriserer den subjektive evnen, viljen og evnen til å utføre rollen som leder, samt anerkjennelsen av hans rett til ledelse av medlemmer av gruppen (samfunnet). Den er basert på autoritet som er oppnådd som følge av besittelse av visse personlige egenskaper. Sannheten er at det ofte skjer at ledelse er født fra visse menneskelige komplekser.

Eksempler på formell og uformell ledelse i politikken.

De fleste av våre landsmenn er overbevist om at Vladimir Putin, selv etter å ha forlatt stillingen som president i landet, fortsatt har en betydelig innflytelse på politiske liv Russland. Spesialister på Levada Center kom til disse konklusjonene etter å ha kartlagt 1,6 tusen russere i 127 lokaliteter over hele landet.

84 % av russerne er overbevist om at Vladimir Putin fortsetter å for alvor påvirke det politiske livet i Russland, sier eksperter fra Levada-senteret. Riktignok delte 87% av russerne dette synspunktet for mindre enn et år siden, nemlig i februar 2009. Også flertallet av de spurte russerne (71%) mener at i snart Ikke forvent noen uenigheter i Putin-Medvedev-tandemen: Statsministeren og presidenten vil handle sammen.

Nok lysende eksempel når det er 2 ledere i landet. Dessuten er den ene uformell (tidligere president), og den andre er formell (nåværende president).

President Dmitrij Medvedevs godkjenningsvurdering er nesten lik statsminister Vladimir Putins. Som Vedomosti skrev 29. oktober skjedde dette for første gang siden observasjonene av tandem begynte.

Statsoverhodet har også redusert gapet fra statsministeren i betingede rangeringer før valget. 24 prosent av de spurte sa at de ville stemme på Putin i presidentvalget; 21 prosent er klare til å støtte Medvedevs betingede kandidatur. 51 prosent av de spurte mener at Russland bør styres tøff president med en "stø hånd"; 39 prosent ønsker en leder for landet som er åpen for samarbeid med alle politiske krefter.

Som Vedomosti bemerker, har Putins rangeringer til nå vært betydelig høyere enn Medvedevs. I 2009 var gapet mellom presidenten og statsministeren i stillingsgodkjenning 5-6 prosent i favør av sistnevnte. Når det gjelder betingede rangeringer før valget, var Putin foran Medvedev med 9-11 prosent.

Som rapportert, innen 1. august, " Offentlig mening", Levada Center og VTsIOM registrerte en rekordnedgang i tillitsvurderinger for Medvedev og Putin. Da ble det funnet at 52 prosent av de spurte stoler på presidenten i stedet for tidligere 62 prosent, og statsministeren - 61 prosent.

Den nåværende økningen i Medvedevs rangeringer i Levada-senteret forklares med økningen politisk aktivitet president. Det viser seg at Medvedev kan ta stilling angående lederskap og bli ikke bare en formell, men også en uformell leder, fordi presidentens nåværende posisjon i økende grad finner åndelig støtte fra befolkningen. Selvfølgelig er dette bra for den generelle politiske situasjonen, siden konkurranse alltid har bidratt til "realiseringen" av nødvendige ting. Det vil si at nå streber både Putin og Medvedev for å løse presserende problemer i landet. Det er en oppfatning at Medvedev er et dekke for Putin for hans politiske handlinger. Og for folket ødelegger vi ikke Putin-Medvedev-tandemen, dette betyr at de formelle og uformelle lederne ser ut til å handle sammen, noe som gir folket enda mer tro.

Konklusjon.

I arbeidet mitt undersøkte jeg ledelse som begrep, formell og uformell politisk ledelse, trekk og paralleller med psykologi, og undersøkte også ledelse ved å bruke Russlands eksempel.

Generelt kan vi si at ledelse først og fremst er en gave, og en leder må ha visse egenskaper, og enda mer en politisk leder. Det kan ikke sies at en formell leder er bedre enn en uformell, og omvendt kan man heller ikke si det. Etter min mening vil disse konseptene alltid stå side om side, for det kan uansett ikke være fullstendig dominans av ett system.

I Russland er den uformelle lederen V.V. Putin (statsminister), han endret selvbevisstheten til mennesker i bedre side. Og så forsterket han denne selvbevisstheten ved å utnevne D.A. Medvedev i hans sted. Og nå i hodet til folk er dette ikke 2 personer, men en stor og mektig leder som vil lede landet i riktig retning.

Liste over brukt litteratur.

1. Analytisk nyhetsportal http://lenta.ru

2. Daglig nettavis, 2010-11-25 http://www.rbcdaily.ru

3. Leder av det 21. århundre, leksikon for praktisk psykologi. Redigert av R. Corsini og A. Aeurbach. 2. utgave, oversettelse av A. Alekseev, Eskmo, 2005. 1069 s.

4. Internettpublikasjon "Political Science and Politics" http://gospolit.ru

5. A.A. Fedoseev. Introduksjon til statsvitenskap: Opplæringen. St. Petersburg: Publishing House of St. Petersburg State University, 1994.

6. Avtsinova G.V. Politisk ledelse // Stat og rett, 1993, s. 5.

7. «Statsvitenskap. encyklopedisk ordbok"M., 1993. - S. 157

8. Weber M. Utvalgte verk. - M., 1990. - S. 646-648

9. Shevchenko A. “Formell og ikke-formell politisk ledelse”, artikkel, nettmagasin “Webcommunity”, 2010.

Shevchenko A. "Formell og ikke-formell politisk ledelse", artikkel, nettmagasin "Webcommunity", 2010.

Weber M. Utvalgte verk. - M., 1990. - S. 646-648

"Statsvitenskap. Encyclopedic Dictionary" M., 1993. - S. 157

Avtsinova G.V. Politisk ledelse // Stat og rett, 1993, s. 5.

Internettpublikasjon "Political Science and Politics" http://gospolit.ru

A.A. Fedoseev. Introduksjon til statsvitenskap: Lærebok. St. Petersburg: Publishing House of St. Petersburg State University, 1994, s. 78

Leder av det 21. århundre, leksikon for praktisk psykologi. Redigert av R. Corsini og A. Aeurbach. 2. utgave, oversettelse av A. Alekseev, Eskmo, 2005. S. 546