1. "Princippet om orientering" af filen er at gruppere elementer af ledelsen
Art af arbejde udført
2. Afhængigt af arten af \u200b\u200bsamspillet med organisationens ydre miljø er opdelt i to typer
Mekanistisk og organisk.
3. I en ny fase af opbygningen af \u200b\u200bet informationssamfund er menneskeheden indtastet
Det sidste kvartal af det tyvende århundrede
4. I overensstemmelse med matrixmetoden for de mest konkurrencedygtige virksomheder har
Den største andel på markedet
5. Forhold, koordinering, justering af dele af hele det - dette
samordning
6. Internal ordentlighed, konsistens, interaktion mellem dele af en hel eller en helhed af processer og handlinger mellem dele af det hele
organisation
7. To eller flere gensidigt eksklusive evner, såvel som hver af de støtteberettigede funktioner kaldes
Alternativ
8. Delegering af myndighed er en integreret del
decentralisering.
9. Følgende metoder bruger følgende metoder til at vurdere konkurrenceevnen for virksomhedens potentiale i udenlandske virksomheder
Indikator og matrix
10. Den afsluttede handling eller en række relaterede tiltag, der tager sigte på at løse en bestemt opgave, kaldes
Operation
11. En lukket gruppe mennesker med begrænset adgang, maksimal centralisering og autoritet af lederskab, der modsætter sig for andre sociale samfund på grundlag af deres interesser, kaldes
Corporate.
12. Stagnation i fremstilling, handel, økonomi kaldes
stagnation.
13. Omkostningerne ved forskellige slags, som regel er priskomponenterne
omkostninger.
14. Den berømte udvikler af grundlaget for den bureaukratiske organisation er
Weber.
15. De interne miljøfaktorer omfatter
Mål, mål og ressourcer i organisationen
16. Key (Main) Target Marketing delsystem i organisationen er
stigning i salget
17. Nøgletal i forvaltningen af \u200b\u200borganisationer med en divisionsstruktur er
Ledere på vej produktionsafdelinger
18. Koncentrerer styring og ledelse i en krop, division, sted, ansigt (med manglende overførsel af autoritet og kendt kompetence) - dette
centralisering
19. Den store funktionelle komponent i et komplekst system er
delsystemet.
20. Marketing er
Moderne styringssystem for produktions- og salgsaktiviteter af kommercielle virksomheder baseret på en omfattende markedsanalyse
21. Den metodiske vurdering af organisationens funktionelle zoner for at identificere strategisk stærke og svagheder kaldes
Ledelsesundersøgelse
22. Mission er
Det overordnede mål for virksomheden, der udtrykker årsagen til dets eksistens
23. Mange specialister anser den mekaniske tilgang til synonymet
Bureaukratic
24. En kompleks, systemisk tilgang til bestemmelse af sammensætningen af \u200b\u200bmålene baseret på bestilling af deres hierarki ved at dekomponere hovedmålet på scenen, kaldes
Træ træ
25. Den mest oplagte og anerkendte form for vækst er
Merge Corporations.
26. Den mest radikale variant af reduktionsstrategien er
Likvidation
27. Det højeste niveau af decentralisering af ledelsen er karakteristisk
Conglomeratov.
28. Nogle integritet af sammenkoblede enheder underordnet et eller flere af de vigtigste mål er det organisatoriske (da)
Struktur
29. Nogle integritet bestående af indbyrdes afhængige dele er
system
30. Insolvens, manglende midler fra debitor er
konkurs
31. Den nye status for divisioner, der producerer fundamentalt nye produkter, vil være
Investeringscentre
32. Den nye status som enheder, der producerer traditionelle slutprodukter, vil være
Profit Centers.
33. Det fælles mål for en virksomhed, der udtrykker årsagen til dets eksistens, er
mission
34. En generel integreret plan bestemt til gennemførelse af missionen og opnåelse af organisationens økonomiske mål er
strategi
35. Begrænset vækst, reduktion og deres kombination er hovedtyperne.
Strategiske alternativer
36. Operativsystemet i organisationens produktionsaktiviteter omfatter delsystemer.
Planlægning, styring, forarbejdning, levering
37. Organisationer (afhængigt af organisationens og dets ansatte) er klassificeret på
Corporate og individualistic.
38. Organisationer med omfattende brug af formelle regler og procedurer, centraliseret beslutningstagning, snævert defineret ansvar i arbejdet og et stift hierarki er
Mekanistisk.
39. Organisationsstrukturen baseret på autonomi i arbejdsgruppen for personer med industriel uafhængighed og uafhængighed, det fulde ansvar for resultaterne af aktivitet og fleksibilitet af forbindelser, kaldes
Brigadic.
40. Organisationsstrukturen, bygget på grundlag af direkte fordeling af officielle opgaver fra det højeste niveau, kaldes
Lineær
41. Organisationsstrukturen, som er en gruppe af personer, hvor løsningen af \u200b\u200bsærlige opgaver overdrages på, kaldes
Provision
42. Den organisatoriske struktur, der er dannet midlertidigt for at sikre gennemførelsen af \u200b\u200ben bestemt opgave, program, arbejdsområdet, kaldes
Design
43. Organisatoriske strukturer fokuseret på produktet, forbruger eller regioner kaldes
Divisional.
44. Organisationen, hvis nøgleorganisationsfaktorer er mennesker, grupper og deres kvalifikationer, prioritet for individuel kompetence og initiativ, fleksibilitet og netværkskonstruktion, fokus på tilgængelige muligheder og effektivitet, kaldes
iværksætter
45. En organisation baseret på myndighederne om kompetence og viden, højt personligt ansvar og grader af medarbejderfrihed, et minimum af formaliteter, høje kvalifikationer og arbejde med personale, fleksibilitet og mobilitet i strukturen, kaldet
Edhocratic.
46. \u200b\u200bOrganisationen bygget på deltagelse af medarbejdere på alle niveauer i forvaltningen af \u200b\u200bansvaret for alle personer til fælles kontrol, kreativ holdning til arbejdet, kaldes
Deltagende.
47. Den vigtigste moderne ide om udviklingen af \u200b\u200bledelsessystemet er skabelsen
Intorganization Market.
48. Grundlaget for matrixmetoden til vurdering af konkurrenceevnen for virksomhedens potentiale er
Produktlivskurve.
49. Den relative grad af ændringer i det eksterne miljø kaldes det
Mobilitet
50. Den relativt fulde mængde information om det ydre miljø og dets mulige unøjagtighed kaldes
Usikkerhed.
51. Med hensyn til Torfler, der opstår, er SocioTechnology Revolutionen
information og computer
52. Organisationens fulde system for produktionsaktiviteter, der består af fire delsystemer: planlægning, kontrol, forarbejdning og levering, kaldes
Operationel
53. Da folk er sociale komponenter i enhver organisation, er sidstnævnte systemet
Socyoteknisk.
54. Fordelen ved centraliseret forvaltning er
Bedste kontrol over virksomhedernes aktiviteter
55. Med forringelsen af \u200b\u200bvirksomhedens præstationer, den økonomiske tilbagegang eller bare for at redde organisationen udvej til strategi
forkortelse
56. At bringe til et enkelt system, form, ensartethed er
Unification
57. Systemets industrielle ressourcer, bestilt i nogle sekvens, form
Teknologisk linje.
58. Processen med at overføre myndighed til de lavere ledere for at opfylde særlige opgaver er
Delegering af myndighed
59. Udviklingen af \u200b\u200borganisationsstrukturer vil føre til omstilling af status for værkstedet i
Center for produktionsomkostninger
60. Fordeling af økonomiske aktiviteter for nye kugler er
DIVERSIFIKATION
61. Gitterorganisationen, bygget på princippet om dobbelte underordnering af kunstnerne: På den ene side kaldes den direkte vejleder for den funktionelle service på den anden side - projektlederen
Matrix struktur
62. Maling af indtægter og omkostninger i staten, institutionen, familien eller en separat person i en vis periode - dette
budget
63. En uafhængig forretningsenhed, der er oprettet på den måde, der er foreskrevet ved lov, kaldes
Enterprise.
64. Fri, åben, frivillig organisation, som er en kombination eller et fællesskab af semi-autonome formationer, kaldes
Individualist.
65. Den kraft, som ændringen i en faktor påvirker andre faktorer, kaldes
sammenkoblede faktorer.
66. Forvaltningssystem med levering af større handlefrihed af divisioner sammen med en stram personlig indsendelse af deres ledere til den første person i organisationen, kaldet
Selektiv centralisering
67. Systemet interagerer med det eksterne miljø og tilpasser sig ændringer i det kaldes
Åben
68. Et system, der har stive faste grænser, hvis handlinger er relativt uafhængige af miljøet, kaldes
lukket
69. En kombination af ressourcer, der er til rådighed for virksomheden og de medarbejderes og ledelsesmæssige og leders evne til deres brug for at skabe varer, tjenesteydelser og opnå maksimal indkomst -
Økonomisk potentiale.
70. En kombination af stabile forbindelser af komponentdele af objektet, der giver dets integritet, er
struktur
71. Sættet af karakteristika, der tillader i en formaliseret form for at beskrive status for parametrene for et testobjekt og baseret på dem for at vælge anbefalinger for at forbedre effektiviteten af \u200b\u200bdens funktion, kaldes
indikator
72. Sammensætningen og forholdet mellem visse typer produkter, udvælgelsen af \u200b\u200bforskellige typer og sorter af varer er
rækkevidde
73. Den komparative karakteristika for virksomhedens potentiale, der indeholder en omfattende vurdering af tilstanden af \u200b\u200bsine vigtigste parametre i forhold til eventuelle udvalgte standarder, kaldes
Konkurrenceevne.
74. Strategien i den sidste fond kaldes strategien
forkortelse
75. Organisationens struktur og dens individuelle lag samt systemet med tegn på differentiering - er
Stratifikation.
76. Ledelsesstrukturer, hvorefter centralt planlægning og distribution af basisressourcer og divisioner, der er differentieret af territorial eller produktattribut, tager operationelle løsninger og er ansvarlige for at modtage overskud, kaldes
Divisional.
77. Reduktion af dimensioner med svækkede funktioner er
atoprofi
78. Det niveau af kraft, som ændringen i en faktor for det eksterne miljø påvirker andre, kaldes
Sammenkoblede faktorer for det eksterne miljø
79. Faktorer, der ikke giver direkte øjeblikkelig indvirkning på organisationens aktiviteter, men påvirker ikke desto mindre, er miljøfaktorer
indirekte indvirkning
80. Faktorer, der direkte påvirker organisationens virksomhed og har deres indflydelse på sig selv, er miljøfaktorer.
Direkte eksponering
81. Form for offentlig arbejdsdeling, der består i koncentrationen af \u200b\u200bproduktionen af \u200b\u200bindividuelle typer produkter eller dens dele i uafhængige industrier, industrier, i de enkelte virksomheder, kaldes
specialisering af produktionen
82. Formen af \u200b\u200bmoderne økonomiske sammenslutninger udført af funktionelle fusioner eller af investeringsfallere kaldes
Konglomerat
83. Centret for organisationens forskning som en proces er
human
84. Antallet af ansatte direkte underordnet en chef er
Skalekontrol
85. Antallet og forskellige eksterne miljøfaktorer, meningsfuldt for organisationen, kaldes
Kompleksiteten af \u200b\u200bdet ydre miljø
86. Arbejdseffektivitet i produktionsprocessen er
ydeevne
87. Fænomenet eller objektet, som en persons aktiviteter er rettet på, kaldes
objekt
1. Forfatterne af matrixmetoden til bestemmelse af stilen af \u200b\u200bvejledningen er
R. Bleik og J.S.Muton
2. Forfatteren af \u200b\u200bbehovets hierarki er
Olie
3. Forfatteren af \u200b\u200b"y" teorien er
McGregor.
4. Forfatteren af \u200b\u200bteorien "Z" er
Ouchi.
5. Forfatteren af \u200b\u200bteorien "X" er
McGregor.
6. Forfatteren af \u200b\u200bteorien om motivation ERG er
K. ALDERFER.
7. I overensstemmelse med teorien om motivation af Maslow er de vigtigste typer af behov nummereret
5
8. Det verbale kommunikationsmidler transmitteres (accepteret)
7% af meddelelserne
9. Type kontrolleret aftektionsspænding forbundet med opposition Parallelle mål for en enkelt vandret hedder Konflikt
Positional.
10. Strømmen bygget på styrken af \u200b\u200bpersonlige kvaliteter eller lederens evne er
Karismatisk
11. Vederlag er.
Alt det faktum, at en person betragter værdifulde for sig selv
12. Setninger er opdelt i to typer
Indenlandske og eksterne
13. Drama introducerede et nyt koncept for værdigenstande -
Valence.
14. De vigtigste bestemmelser i "Y" teorien er forudsætningerne for ledelsesstilen
Demokratisk
15. De vigtigste bestemmelser i "X" -torien er lokalerne i ledelsens stil
Autoritarian.
16. Differentiering af menneskelige behov for to grupper: hygiejniske faktorer og motivatorer - er et særpræg med motivationsteorien
Herzberg.
17. Differentiering af menneskelige behov for tre grupper: behovet for eksistens, kommunikation eller relationer og vækst - er et særpræg af motivationsteorien
ALDERFER.
18. Differentiering af menneskelige behov for tre hovedtyper: behovet for magt, i succes og i tilhørende (inddragelse) - er et særpræg med teorien om motivation
McCleld
19. ITER, MOP, AUP, Arbejdstagere, Medarbejdere, Studerende er Personale Kategorier.
Industrial Enterprise.
20. Hierarki behov indebærer prioriteret tilfredshed
Lavere niveauer.
21. Ændring i modtagerens adfærd på grund af overførslen af \u200b\u200bmeddelelsen kaldes
Kommunikationseffekt
22. Ændring af antallet af medarbejdere på grund af beskæftigelse eller afskedigelse - dette er
omsætning af arbejde
23. Hændelse er handlinger fra
Modstandere rettet mod at mestre objektet
24. Test, interview og test er metoder
Valg af personale.
25. Kilde, kanal, besked, modtager - disse er de fire hovedkomponenter i modellen
kommunikation
26. Gælder for ekstern vederlag
Symbol for servicestatus og prestige
27. Hvilke af de noterede kommunikationsroller er ejendommelig for sekretæren for lederen af \u200b\u200bselskabet, organisationen
"Storam"
28. kollegiale og parallelle relationer danner en gruppe
tværgående
29. Kommunikationsrollen i kontrollen med inputinformationsstrømme er
Vægter
30. Kommunikationsrollen i at tilvejebringe uformelt afgørende indflydelse på resten af \u200b\u200bresten er
Leader Udtalelse.
31. Kommunikationsrolle i gennemførelsen af \u200b\u200bsammenkobling af grupper er
Svyaznoy.
32. Kommunikationsrollen i gennemførelsen af \u200b\u200bsammenkobling af systemet med et eksternt miljø er
kosmopolitisk
33. Det kommunikationsnetværk, hvor enkeltpersoner interagerer med andre personer i kontakt med hinanden, kaldes
Radial Personal Network.
34. Kommunikationsnetværk, hvor de, der er forbundet med individet, også interagerer med hinanden, kaldes
sammenkoblet personligt netværk
35. Kommunikationsnetværk, der dækker bæredygtige kommunikationsordninger for alle personer i systemet, kaldet
Netværk fuld system
36. Kommunikationsnetværket, som er delsystemet, hvis elementer interagerer med hinanden i forhold til oftere end med andre netværkselementer, kaldes
Gruppe
37. Kommunikationsnetværk, som er et stabilt kredsløb af kommunikationsstrømme af denne person med andre personer, kaldes
Personlig
38. LEADER, Administrator, Planner, iværksætter er
Arketype ledere
39. Lederskab - Denne evne til effektivt at bruge alle tilgængelige
Kilder til magt
40. Personlig sammensætning eller medarbejdere i institutionen, virksomheder, der udgør en gruppe af faglige eller officielle funktioner - er
personale
41. Manuel stil Matrix er baseret på en kombination af to ledelsesmetoder.
Omsorg for mennesker og bekymring for produktionen
42. De mest "ledelsesmæssige" virksomheder er
Forsikring og finansielle.
43. Den mest almindelige form for organisationskonflikt er
Intergroup vertikale konflikter
44. Den mest anvendte rammevalgsmetode er
Interview
45. De største muligheder for indflydelse på underordnede ved overbevisning er skabt af hovedet
med parisk ledelse.
46. \u200b\u200bDe ikke-verbale kommunikationsmidler transmitteres (accepteret)
93% af meddelelserne
47. Behovet for noget er
brug for
48. Arbejdsstyrelsens omsætning på grund af bortskaffelsen af \u200b\u200bsit eget ønske, for overtrædelsen af \u200b\u200barbejdsdisciplinen er
Lederskab Labor.
49. Feedback er
Kommunikation på linjen "SUBORDINATES - LEADER"
50. Bestemmelse af værdien af \u200b\u200bvederlag som et produkt af Valence er et særpræg med motivationsteorien
DRAMS.
51. Den vigtigste startposition for enhver teori, lære, videnskaben er
princip
52. Hovedsammensætningen af \u200b\u200bkvalificerede medarbejdere i virksomheder, offentlige myndigheder, offentlige organisationer er
Rammer
53. Hovedforbindelsen i personalestyringssystemet er
Personale Service.
54. Hovedkonflikten er kampen på spørgsmål
myndigheder
55. De vigtigste lønsystemer er
Tidløse og akkord
56. De vigtigste arketyper af ledere nummereret
4
57. Hovedkommunikationsrollerne er nummereret
4
58. De vigtigste stilarter af manualer på matrixmetoden er nummereret
5
59. Et særpræg med konflikten er
manglende evne til at gennemføre målene for nogen af \u200b\u200bde interaktive parter
60. Forholdet mellem hovedet og dets underordnede kaldes
lineær
61. Forholdet mellem medarbejdere på en enhed underlagt en chef kaldes
Collegial.
62. Forholdet mellem medarbejdere, der beskæftiger sig med samme position i organisationen, men arbejder i forskellige divisioner, kaldes
Parallel
63. Forholdet mellem en specialist, der udfører en vis funktion i hele organisationen, med andre medlemmer af organisationen, kaldes
Funktionelt
64. En følelse af mangel på noget, adfærdsmæssig manifestation af behovet er
Bevægelse
65. Oversættelse, omdannelse af betydningen af \u200b\u200bideen om meddelelsen til tegnene er
kodning
66. Listede forfattere: Maslow, Herzberg, McClélland, Dream - er udviklere af teorier
Motivering
67. Opmuntre udøveren til aktivt samarbejde på to måder:
tro og deltagelse.
68. Interferens og forvrængning i kommunikationsprocessen, der forhindrer opnåelsen af \u200b\u200bet givet resultat, kaldes
støj
69. Sekventiel, gradvis bevægelse af elementer i enhver struktur (organisation) er
Rotation
70. Den konstante sammensætning af ansatte i institutionen er
stat
71. Muligheden for en konfliktsituation er potentielt lagt gennem brugen af \u200b\u200bmagt baseret på
Tvunget
72. Retten, vilje og styrke, handlefrihed og ordrer er
strøm
73. Med hvilken form for magt i organisationen vil den underordnede midler midlertidigt være stærkere end lederen
med ekspert magt
74. Modtagelse i forbindelse med udvidelse af produktion og afskedigelse for at reducere produktionen på grund af sæsonarbejde som følge af overførsel til en anden virksomhed, opfordre til hæren, pensionering
Nødvendig omsætning af arbejdskraft
75. Programmet for at fremme medarbejdere i tjeneste, der hjælper med at oplyse alle evner og anvende dem bedst for organisationen.
Karriereforvaltning
76. Fremme på ethvert aktivitetsområde er
karriere
77. Arbejdsprocessen mellem identiteten eller den sociale gruppe med et socialt medium, som omfatter assimilering af miljøets normer og værdier - er en social
Tilpasning
78. Kommunikationsprocessen, overførsel af information fra person til person er
Meddelelse
79. Procedural motivationsteorier er baseret på identifikation
Menneskelig adfærd, opfattelse og viden
80. Stien for forskning, teori, undervisning, måden at nå målet, løse en bestemt opgave er
metode
81. Arbejdstagere, der ikke består i staten, er sammensætningen
Umous.
82. Der er to typer personlige kommunikationsnet:
Radial og indbyrdes forbundne
83. Reaktion fra lederen på adfærd hos tilhængere - grundlaget for konceptet
Attribut lederskab
84. Modtagerreaktion til kildemeddelelsen kaldes
Feedback.
85. Kommunikations tegn er opdelt i
Verbal og ikke-verbal
86. Sættet af teknikker til ethvert arbejde, aktiviteter, adfærd er
stil
87. Subtive motivationsteorier er baseret på identifikation
Behov.
88. Skaber af meddelelser er
en kilde.
89. Beskeder i organisationen sendt til toppen oftest forvrænget
På grund af uforeneligheden af \u200b\u200bstatus for organisationsniveauerne
90. En tilstand af opmuntrende aktiviteter rettet mod at opfylde behovet er
motivering
91. Medarbejdere i selskabets marketingafdeling, organisationer kan fordelagtigt tilskrives
"Cosmopolitam"
92. En kombination af forskellige kombinationer af to tilgange til ledelsen (retningslinjer med bekymring for mennesker og fokuserer på produktionsprocessen) former
Manuel stil matrix
93. Evnen til at påvirke medarbejderne ved overbevisning mest afhængige
Fra hovedets myndighed og argumentet om hans beslutninger
94. Det værktøj, hvormed meddelelsen overføres fra kilden til modtageren, kaldes
kanal
95. Midlerne til indflydelse Kraften baseret på vederlag er
Positiv forstærkning
96. Midlerne til indflydelse Kraften baseret på tvang er
frygt
97. Midlerne til indflydelse Den legitime magt er
Traditioner.
98. Midlerne til indflydelse af ekspertkraft er
Rimelig tro.
99. Midlerne til indflydelse. Referencen er
karisma
100. Graden af \u200b\u200bforskel i "kildemodtager" par af visse tegn hedder
Heterofili
101. Graden af \u200b\u200blighed mellem "kildemodtager" par for visse funktioner kaldes
Homofylies.
102. Lederskabsstil, kendetegnet ved ikke-indblanding i arbejdet med underordnet, lavt ansvar og ofte connivance, kaldet
Liberal
103. Ledelsestilen præget af partnerrelationer, kollegial diskussion af problemer, uafhængighed og initiativ, gensidig kontrol, kaldes
Demokratisk
104. Ledelsestilen præget af centraliseringen af \u200b\u200bmagt, unik, overdreven krævende, metoder til tvang, kaldes
Autoritarian.
105. Watchman, Leader Meninger, Cosmopolitan, Connected - Dette
Kommunikationsroller
106. Mængden af \u200b\u200bomkostninger til løn, rente på kapital, leje og overskud er
Merværdi
107. Teorier om motivation ydes, porter og loweler er
Proceduremæssige.
108. Teorier om motivation motivation, McCleld og Herberg er
Substantiv
109. Motivationsteorier er opdelt i to kategorier
Subtile og proceduremæssige
110. En ledelsesmæssig rolle, der kræver særlig viden, færdigheder og karaktertræk er
Archetype manager
111. Ledelsens teori, der beskriver to modeller af hovedets hoved, konventionelt angivet af symbolerne "X" og "Y", er kendt som
DICHOTOMY MCGREGOR.
112. Betingelsen for fremkomsten af \u200b\u200bkonflikten er tilstedeværelsen af
Konfliktsituation og hændelse
113. Formålet med handlingen er
forståelse for fremtiden, der resulterer i en person, der ønsker at opnå
114. Antallet af medarbejdere på en bemandingsplan er nummeret
Liste
Testopgaver for disciplinen "Fundamentals of Management"
Afsnit 1. Introduktion til ledelsen.
Emne 1: Ledelse som et sæt videnskab og kunststyring
Det modsatte corporate er individualist.type organisation. Dette er også en sammenslutning af mennesker, der arbejder sammen, men Unionen er fri, åben og frivillig. Organisationen selv er en kombination eller et fællesskab af semi-autonome formationer. For eksempel er kollektive ejerskab og sådanne organisationer ikke ejendommen for alle, men ejendommen for hvert medlem af holdet.
Monopol i den enkelte organisation er erstattet konkurrence- og samarbejdskonkurrencei sine medlemmers aktiviteter. Dette sikres i høj grad af overgangen til decentrale strukturer med "Profit Centers", de emascratisk iværksætterstrukturer, der vil blive diskuteret nedenfor.
I stedet for strømhierarkiet dominerer princippet i den enkelte organisation justering af interesseralle medlemmer inden for rammerne af demokratiske processer. De ovenfor beskrevne procedurer er således procedurerne for ledelse og deltagelse i ledelsen er effektive måder at kombinere medlemmernes interesser.
Underskuddet eller begrænsningen af \u200b\u200bmulighederne for medlemmer af organisationen i deres aktiviteter erstattes i dette tilfælde ved at skabe betingelser for gratis søgningmuligheder og deres mest komplette brug. Oprettelsen af \u200b\u200båbne kommunikationssystemer i organisationer og udvikling af handelsberegning inden for gården giver dig mulighed for at udvide denne søgning.
Emnet for interesse for den individualistiske organisation bliver personlighed.Alt i organisationen begynder at bygge omkring en person. Personen og under mand, under hans evne og motivation, bliver projiceret eller skabt af arbejde. Der er en regel om, at der ikke er nogen løsning i organisationen uanset omstændighederne af individets kvaliteter. I organisationer med individualistisk kultur betyder effektiviteten, hvor tilfreds med behovene hos hver enkelt personlighed. I dette tilfælde kan organisationen ikke måles andre end målene for dets medlemmer. Øvelse viser, at sådanne organisationers konkurrenceevne er meget høj.
I en sådan situation begynder en person at svare sig for sig selv. Opstår personlig suverænitet.Den enkelte bliver fri i organisationen, hvilket bidrager til udviklingen af \u200b\u200bkreativitet og initiativer i sit arbejde.
Træffe beslutninger i den individualistiske organisation princippet om mindretaleller veto rettigheder. Det vil sige, at beslutningen ikke accepteres, hvis en mindre del af medlemmerne eller mindst et medlem af organisationen er imod det. Naturligvis kræver ansøgningen i praksis denne tilgang, at der findes en passende kultur. Mindretalsprincippet hjælper med at eliminere populisme i håndbogens handlinger, hjælper ham med at udarbejde evnen til at lytte og overbevise andre. Politikken erstattes af forretningsmæssig tiltrækningskraft og professionalisme.
I en individualistisk organisation produktions interesser(eller enhver anden aktivitet) bestemmes interesserne for reproduktion af personen selv.En person er forsynet med muligheden for selvforsyning af sine aktiviteter. Hans "dagens" interesse bliver til "i morgen" interesse for organisationen.
Universal moral og sund fornuftadfærd er kendetegnet ved det enkelte system fra virksomheden. Individualisme bliver grundlaget for moral og kultur i organisationen, da den er anerkendt og tilladt af alle dets medlemmer. Derfor er den sande og ikke falsk respekt for dig selv og i forholdet mellem mennesker, beregningen i stedet for den blinde tro. Gældende loyalitet til minoverbevisninger, der yderligere styrker individets tillid til deres handlinger.
Fra hvilken type organisation er fordelt i økonomien - corporate eller individualistiske, afhænger af mange måder graden af \u200b\u200bdens udvikling og muligheden for fleksibelt og hurtigt ændret i overensstemmelse med tidenes krav. For organisationen i en moderne udviklet markedsøkonomi er det også vigtigt, hvor vigtigt elementerne i den individualistiske struktur og kultur er repræsenteret. I sidste ende bestemmer den organisationens konkurrenceevne på betingelserne i informationssamfundet.
Ny i organisationstyper
I sidste kvartal af XX århundrede. Mennesket indgik en ny tur af dens udvikling - konstruktionsstadiet informationssamfundet.Den oprindelige i 20'erne. Og dybden af \u200b\u200bindustrivirksomheden gav den sine første spirer i 40'erne og i 50'erne. De begyndte at tale om forekomsten af \u200b\u200binformationsøkonomien og vende information til det vigtigste produkt. I 60'erne. Der var forudsigelser om transformationen af \u200b\u200bindustrisamfundet i oplysningerne. I begyndelsen af \u200b\u200b80'erne. De mest udviklede lande er allerede steget på sit første skridt.
Ifølge typologien af \u200b\u200bcivilisationerne af A. Tofler, der er givet af ham i bogen "Tredje Wave", som forekommer i vores øjne, er SocioTechnology Revolutionen en informations- og computerrevolution, og informationssamfundet svarende til det er et informationssamfund. I dannelsen af \u200b\u200bet nyt samfund gennemgår radikale ændringer. Materialeproduktion, verdensbillede, liv og uddannelse, kunst og kultur. Ikke kun former ændrer sig, men også indholdet af aktivitet. I den forbindelse er det vigtigt at forstå de nye krav, der informerer informationssamfundet for organisationens design, at kombinere eller opdele arbejde i den. Hvis princippet om "alle bør vide / være i stand til at kende alt i mængden for at kende alt i mængden, i mængden af \u200b\u200balt," princippet om "alle bør vide / kunne være i stand til at være uafhængige i sin interaktion med andre "(fig. 8.6).
Siden begyndelsen af \u200b\u200b80'erne. I udviklede lande har forretningsmiljøet under indflydelse af informationssamfundet gennemgået væsentlige ændringer. Følgende faktorer bestemmer niveauet for "informativitet" af inorganiseringsmiljøet:
· Enhver person eller en organiseret gruppe kan overalt og til enhver tid frit have adgang via automatiserede kommunikationssystemer til de oplysninger, der er nødvendige for dem;
· Enhver person eller organiseret gruppe kan bruge moderne informationsteknologi til at løse problemer med dem
· Enhver person, organiseret gruppe og samfund som helhed har de nødvendige tekniske midler, infrastruktur og en social base for produktion og reproduktion af de krævede oplysninger.
Informatik Fremskridt ødelagde lukningen af \u200b\u200borganisationer fortsatte ineffektive dem, som de brugte strukturer, der leverede denne kvalitet (mekanistisk, corporate). En af de vigtige konsekvenser af dette var en betydelig konvergens af fabrikanten med forbrugeren. Og dette tvang til gengæld fabrikanten til at reagere endnu hurtigere på ændringer i forbrugernes krav og endda bedre tilfredsstille sidstnævntes behov. Indbyrdes afhængighed og interaktion mellem producenter og forbrugere på markedet har kraftigt steget. Det specifikke marked, ud over den specifikke forbruger, er blevet en masse bestemmelse af organisationens struktur.
I de nye konkurrencevilkår kunne man besejres af den, der mest effektivt tilpasser sin organisation til de nye krav i det eksterne miljø, der genereres af informationssamfundet. For nylig diskuterer litteraturen forskellige nye typer organisationer med succes, der opererer i "Information" -miljøet. Nedenfor vil blive beskrevet i tilrettelæggelsen af \u200b\u200bdenne art: uddannelsesmæssige, multidimensionale, markedsorienterede og iværksætterorganisationer.
Edchokritisk organisation
Hvad skal være organisationen i fremtiden? Hvordan skal de blive designet? Hvordan skal de forene eller dele arbejde? Svar det er ret svært. Men i øjeblikket inden for de høje teknologier og i hurtigt voksende industrier viste organisationer, hvor der er tegn på fremtidens organisation. I videnskabelig litteratur fik disse organisationer et navn edhocratic.(fra engelsk. Adhocrati) for deres anvendelighed til ikke-standard- og udfordrende værker, til at arbejde med udefinerede og hurtige strukturer, til magten baseret på viden og kompetence og ikke på position i hierarkiet.
Edhocrati- Dette er på samme tid og ledelsesstil og organisatorisk design. Nøglen i den er kompetence, og det er værdsat på højeste måde. Kontrolstyring understøttes af etableringen af \u200b\u200bmål, normalt spændt. Midler til opnåelse af mål vælges af de kunstnere selv. Alle er direkte ansvarlige for deres handlinger, og den, der opnår succes, belønnes. I uddannelsesorganisationen oplever individet et stærkt pres udefra, hvilket delvis svækkes af gruppearbejde, der skaber en følelse af samfund i drift. Risikoen såvel som belønninger er opdelt mellem deltagerne.
Formaliteter er ikke typiske for uddannelsesorganisationen og reduceres til et minimum. Dette refererer til hierarki, arbejdsvilkår og lokaler, fordele, tøj mv. Så i en sådan organisation er det ofte svært at skelne lederen fra arbejderen.
Ideen om uddannelsesmiljøet i organisationen er normalt tilskrevet det amerikanske computerselskab "Hewlett-Pakkard", som begyndte at bære det til liv i det 40. år. Allerede i lang tid, selv under recessionen, besluttede virksomheden ikke arbejdstagere. Virksomheden opretholder relativt små størrelser af sine kontorer (inden for 1500 personer), hvilket hjælper det med at introducere mindre formelle relationer og atmosfæren i gruppearbejde.
EducCy er iboende i en høj grad af frihed i arbejdstagernes handlinger, men dets hjørne er den kvalitative udførelse af arbejdet og evnen til at løse nye problemer. Nøgleelementeruddannelsesdesign er som følger:
· Arbejde i områder med høj eller kompleks teknologi, der kræver kreativitet, innovativitet og effektivt samarbejde (gruppe sammenkobling af arbejde)
· Medarbejdere er højt kvalificerede eksperter i deres egen virksomhed, udfører komplekse produktionsoperationer og kan kommunikere med hinanden høj effektivt;
· Strukturen har et organisk grundlag og er ikke klart defineret, uformelle og vandrette forbindelser domineres. Hierarkisk konstruktion ændrer sig konstant. Mange ledere har ingen stiv bindende til noget arbejde. Dele af strukturen opbevares i små størrelser;
· Retten til at træffe beslutninger og magt er baseret på ekspertise, finansiel kontrol udføres på toppen;
· Vederlagssystemet er baseret på ekspertise, medarbejderens bidrag, dets kompetence og graden af \u200b\u200bdeltagelse i det generelle arbejde, vederlaget er koncernen i naturen;
· Vertikale og vandrette forhold er fortrinsvis uformelt i naturen, der er ofte ikke noget diagram over strukturen af \u200b\u200ben sådan organisation.
Dette design er mest velegnet til organisationer inden for områder som rådgivning og ikke-kommerciel, computer-elektronisk, medicinsk, forskning og eksperimentelt design, filmproduktion mv.
Strukturen af \u200b\u200bden edhokratiske organisation er normalt forbundet med et koncentrisk formskema (figur 8.7). Dette er ikke en organisation, der ses med begyndelsen på et tidspunkt, der bevæger sig fra hvilken op eller ned, du kommer til endepunktet. Der er et referencepunkt i Edom, hvoraf strukturen er, da den adskiller sig i radiale retninger. Cirklen for en sådan organisation er et symbol på, at alle sine medarbejders indsats fører til en til virksomhedens succes. I det er værdierne (først og fremmest - kvaliteten af \u200b\u200bsine medarbejdere) ikke placeret i niveauer. Organisationer kan have en anden grad af edChokratisk. Ikke desto mindre er det helt indlysende, at dette bestemmes af niveauet af teknologi, kvaliteten af \u200b\u200bmedarbejderne og forberedelsen af \u200b\u200bledere.
Multidimensionel organisation
I det foregående kapitel blev en todimensionel afdeling af afdeling eller en matrixmodel til opbygning af en organisation overvejet. To dimensioner i det var rESSOURCERog resultater, C.orienteringen på hvilken den samtidige kombination af arbejde i form af matrixceller forekommer. Matrixorganisationen selv er normalt en kombination af lineære-funktionelle og divisionsorganisationer, som om den består af dem. Men med denne tilgang forbliver sådanne vigtige variabler ud over grænserne for matrixorganisationen som territorium, markedog forbruger,med orientering, som arbejde også kan være forenet i organisationen. Når du tilføjer denne tredje dimension, vises multidimensionale organisationer.For første gang blev dette udtryk brugt i 1974. U. Goggin for at beskrive strukturen af \u200b\u200bDow Corning Corporation. En multidimensionel organisation kan afbildes, som vist i fig. 8.8.
Grundlaget for en multidimensionel organisation er den autonome arbejdsgruppe, der samtidig udfører tre opgaver:
· Sikre produktionsaktiviteterne med de nødvendige ressourcer
· Fremstilling af en bestemt forbruger, marked eller territorium af et produkt eller en tjeneste
· Salg af en bestemt forbruger, udvikling eller indtrængning til et bestemt marked, der udfører en operation på et bestemt område.
Ved den samlede opgaver, der udføres, modtager sådanne autonome grupper normalt status for profitcenteret, og i nogle tilfælde kan de være uafhængige virksomheder. I begge tilfælde er de dog underlagt selskabsskat på en eller anden måde.
I den multidimensionale organisation udvikles divisionens budget af enhederne selv, organisationen af \u200b\u200borganisationen investerer kun i dem betyder og giver penge.
Problemet med matrixmodellen, som tales tidligere, er, at det er baseret på systemet med dobbelt underordinering, hvilket er den mest sårbare ejendom. Hun er anklaget for at skabe den såkaldte organisatoriske skizofreni. En multidimensionel model skaber ikke et lignende problem. I en multidimensionel organisation af forholdet mellem medlemmer af den autonome gruppe med forvaltningen af \u200b\u200borganisationen og dens andre enheder, ingen forskel fra relationer med en outsider-klient.
Et eksempel på en multidimensionel organisation kan nævnes tidligere eksperimentelle brigader "Telecom" -montering på Volvo Fabrikker. Disse brigader, der består af højt kvalificerede og tværfaglige arbejdstagere, modtager en individuel ordre fra en bestemt person til at montere en bil. Brigaden selv bestemmer hvilke ressourcer, hvorfra der skal opnås volumen. Derefter samler Brigaden en bil på "vognen" fra begyndelsen til slutningen og sælger den til kunden. Fra det modtagne beløb beregnes brigaden med leverandører, firma, medarbejdere og producerer andre betalinger, og det resterende beløb geninvestes. Brigaden er som en "virksomhed i virksomheden". Den største fordel ved denne tilgang er, at det er muligt at maksimere forbrugernes anmodninger om at bringe den tættere på producenten. Denne oplevelse er ikke stadig massiv på grund af dens kompleksitet og høje omkostninger. Meget højkvalitetsarbejdere er påkrævet, tilstrækkelig organisatorisk kultur, værkstedsoperationer og forbindelser. Derudover er der behov for et passende miljø: Kunder og leverandører, infrastruktur, generel kultur og uddannelsesniveau og liv.
En anden ordning for strukturen af \u200b\u200ben multidimensionel organisation findes i bogen R. Akoff "Planlægning af det fremtidige selskab". Det har en ide om, at hver division i en multidimensionel organisation kan organiseres på samme måde som organisationen som helhed. Den multidimensionale struktur gælder for enhver, op til den mindste, division af organisationen. Jo mindre enheden eller en del af organisationen, desto mindre er hans personale og mere forskellige ansvarsområder fra hans leder. I organisationen er de økonomiske enheder, hvoraf de er relativt uafhængige, afviger fra hinanden og geografisk spredt, den multidimensionale er netop en bestemt økonomisk enhed, og ikke organisationen som helhed. Denne type organisation tillader selv en lille division at være så autonom, så vidt det er muligt i en større organisations struktur. Den multidimensionale model skaber således med den højest mulige grad af omtrentlig det frie marked inden for en organisation, der ikke udelukker muligheder for synergier og besparelser på omfanget af aktiviteten.
Grundlæggende fordele.multidimensionale organisationer R. Akoff betragter følgende:
· Der er ikke behov for at gennemføre eventuelle omorganiseringer for at ændre prioriteringen af \u200b\u200bkriterier, der anvendes i udformningen af \u200b\u200barbejdet. Accenter kan ændres ved at omfordele ressourcer fra organisationens ledelse;
· Afdelinger kan oprettes, eliminere eller ændres uden alvorlige ændringer i andre enheders position. Jo flere dele af organisationen er i kontakt med den "multidimensionale" gruppe, desto mindre ændres ændringer i disse dele;
· Den mest gunstige situation er oprettet for delegering af myndighed, på trods af at organisationens ledelse forbliver førende;
· Hver flerdimensionel uddannelse anvender en samlet, klart fast og let målt effektivitetsforanstaltning - det resulterende overskud, som forhindrer udførelsen af \u200b\u200bpseudo diffunderer og forekomsten af \u200b\u200belementer af et dårligt bureaukrati. Samtidig er overskuddet, der betragtes som den nødvendige betingelse for udviklingen af \u200b\u200bvirksomheden, ikke det eneste mål for succes. Det fremherskende mål er udviklingen af \u200b\u200ben multidimensionel organisation og dets medlemmer.
Deltagende organisation
På trods af mange fordele ved en multidimensionel organisation er det dog selv med sin hjælp vanskeligt at skabe en sådan struktur, der ville arrangere alle medlemmer af organisationen og tilstrækkeligt motiverede deres aktiviteter. En række specialister mener, at dette problem med vilje løses, hvis medlemmerne af organisationen får ret til at deltage i beslutningstagning vedrørende deres arbejde. Den sidstnævnte forfining er grundlæggende og skelner i roden af \u200b\u200borganisationen, bygget på "deltagelse af arbejdstagere i ledelse" eller såkaldt particial organisationer, fra organisationer, hvor inkompetente udføres ved at skabe selvstyre organer intervention i arbejdeandre medlemmer eller dele af organisationen. Et illustrativt eksempel på en sådan tilgang var indførelsen i perioden for omstrukturering på virksomhederne i det tidligere Sovjetunionen Valg af ledere og oprettelsen af \u200b\u200barbejdskraftens færdigheder, der blev leveret af lovens vilje om lederskab og designet til at demokratisere ledelsen af virksomheden.
De underliggende partiersispende organisations deltagelse arbejdstagere på alle niveauer i ledelsen tyder på:
· Deltagelse i beslutningstagning
· Deltagelse i etablering af mål
· Deltagelse i løsning af problemer.
(Det motiverende aspekt ved deltagelse i ledelsen overvejes i ch. 2.)
Den væsentligste forskel på modellen af \u200b\u200ben partisipativ organisation fra traditionelle og med delegation af rettigheder er tilvejebragt i fig. 8.9.
Graden og formerne for deltagelse i ledelsen fylder scorepatibiliteten i et bestemt indhold. Tre grad af deltagelse varierer:
· Fremme af forslag
· Udvikling af alternativer
· Valg af en endelig beslutning.
Første grad - fremme af tilbud- kræver ikke indførelse af strukturelle og andre ændringer i den traditionelle organisation og kan udføres af hovedet. Denne tilgang er stadig i vid udstrækning brugt i virksomheder med centraliseret lederskab.
Anden grad - alternativ udvikling -det kræver et udseende i organisationen af \u200b\u200bsærlige strukturer, der effektivt kunne løse denne opgave. I praksis udtrykkes dette i oprettelsen af \u200b\u200bmidlertidige eller faste udvalg eller provisioner, der overdrages til at udføre dette arbejde. Et eksempel på sådanne formationer kan være de såkaldte følsomme eller konfliktkommissioner (i russiske virksomheder), idriftsættelsesudvalg i arbejdsgrupper (hos amerikanske virksomheder), kvalitetscirkler (i japanske virksomheder).
Tredje grad - valg af et alternativ -det forudsætter, at ledelsen af \u200b\u200bledelsen udføres i form af arbejde med særlige råd af videnskabelig og teknisk, teknisk og økonomisk og ledelsesmæssig. Løsninger af sådanne tips er ofte obligatoriske for de ledere, hvor de er oprettet. Disse tips omfatter som regel personer med følgende niveau af hovedet på det lavere niveau af hierarkiet i organisationen (figur 8.10).
Tips har følgende funktioner:
· Er ansvarlig for koordineringen af \u200b\u200baktiviteterne i afdelingen underlagt hovedet, som dette råd finder anvendelse på
· De er ansvarlige for integrationen af \u200b\u200bde enheder, der er præsenteret i den, med aktiviteterne på et eller to højere ledelsesniveauer og en eller to underordinering (normalt lederen af \u200b\u200bhvert niveau præsenteres ud over "dets" råd i to - "lavere" og "øvre");
· Bestem politikker (regler og procedurer) Underordnede divisioner, der er forenelige med to andre niveauer.
Det er vigtigt at bemærke, at rådene ikke er forvirrede af divisionerne af dem, de træffer kun beslutninger om de processer, der opstår på deres niveau.
Nogle tips er betroet evaluering og godkendelse af ledelsens rapporteringsaktiviteter. Men retten til afskedigelse forbliver for tilsynsvejledning. Således modtager hver enkelt leder støtte til både top og bund.
De beskrevne betingelser knyttet til organisationens struktur en demokratisk karakter: hver person i en organisation, der har magt over andre, ansvarlige for deres fælles kontrol. Dette forhindrer vilkårlighed i forhold til ethvert medlem af organisationen af \u200b\u200ben overlegen person.
Deltagende organisationer har andre vigtige fordele. Med korrekt organiseret arbejde forbedrer deltagelse og ledelse kvaliteten af \u200b\u200bbeslutningerne. Overvejelse af flere alternativer, bringer mere erfaring i diskussionen, bliver den rigere vurdering af det eksterne miljø. Deltagelse udvikler kreativ holdning til arbejdet, giver flere ideer, beriger arbejder som helhed. Udvikling af kommunikationssystemet i organisationen, deltagelse i ledelsen åbner op for kommunikationssystemet nedenunder og svækker trykket på hovedet ved underjudices. Arbejderne har en følelse af ejerskab, motivation af aktiviteten øges, de bedre udfører de beslutninger, de har taget (se ch. 2). Gruppens atmosfære, samarbejde, der væsentligt forbedrer arbejdsmoralet og ydeevnen er skabt.
Men med forkert design står listreorganisationer over for en række problemer. Så, uforeneligheden af \u200b\u200bhierarkiet og demokratiet, der er fastsat i en persons tænkning, kan konstant returnere det til den antagelse, at regeringen altid går i en retning. I dette tilfælde er det svært at designe en demokratisk organisation, hvor hierarkiet bevares. Som følge heraf er der en bias eller mod Rådets ineffektivitet, eller de begynder at gribe ind i lederne og afdelingernes anliggender. Udøvelse af deltagelse viser, at højt udviklede individualistiske principper i personen er i konflikt med trykket af kolleger, som leveres af hver enkelt deltager. Virkningen af \u200b\u200b"kollektiv drift" opstår, truer under visse omstændigheder for at blive mere stive end "bosser". Den kollektive kontrol af hovedets handlinger udvikler populistiske kvaliteter, og "controllere" - "kollektive egoisme", som har ødelæggende konsekvenser for virksomheder. Ofte, i forbindelse med ankomsten af \u200b\u200ben ny leder, der har sin egen ledelsesstil, dens vision om situationen, er der behov for at reformere afskedets strukturer. Dette kan dog være en ultra-ulige opgave, da partitioneringsstrukturer er vanskelige at genopbygge. Effektiviteten af \u200b\u200bstrukturer, der involverer arbejdstagere i ledelsen, har en betydelig indvirkning på opretholdelsen af \u200b\u200bbalancen i ansættelsen på toppen og valg fra bunden af \u200b\u200bmedlemmerne af sovjeterne.
Deltagende typer af strukturer anvendes i forskellige former for organisationer, uanset deres størrelse og industriens tilknytning. De, såvel som multidimensionale, kan kun distribueres til en del eller et særskilt niveau i organisationen. Deres introduktion kan udføres både på toppen og bunden med gradvis og konsekvent dækning på et niveau af en.
Opdelingen af \u200b\u200borganisationer om virksomheder og individualistiske er baseret på princippet om interaktion mellem individet og organisationen som helhed.
Corporate Body.
Virksomheder, som organisationens sociale type er lukkede grupper af mennesker med begrænset adgang, maksimal centralisering og autoritarisme af lederskab, modsætter sig for andre sociale samfund på grundlag af deres smalle-virksomheders interesser.
Takket være kombinationen af \u200b\u200bressourcer, og primært menneske, repræsenterer selskabet og sikrer eksistensen og reproduktionen af \u200b\u200ben social gruppe, erhverv, kaste osv.
Det næststørste værktøj til virksomhedsorganisationen er et monopol og primært et monopol på information. Monopol i organisationen understøttes ved at standardisere aktiviteterne og brugen af \u200b\u200bhierarkiske styringsstrukturer.
Formålet med organisationen hersker over de enkelte mål for arbejdstagere.
Beslutningstagningen i virksomhedsorganisationen er baseret på princippet om mest eller anciennitet, som ofte fører til befolkningens populick-handlinger, hvilket kan skade kvaliteten af \u200b\u200bvedtagne ledelsesbeslutninger.
I virksomhedernes strukturer er loyalitet over for organisationen domineret i forhold til organisationen, lydighed og gennemførelse er velkomne, båret i den i sidste ende uansvarlighed.
Individuel organisation
Individualized Organisation er en union af mennesker, der udfører fri, åbne og frivillige fælles aktiviteter. En sådan organisation kan udgøre en kombination eller et fællesskab af semi-autonome formationer.
Aktiviteter i en individualistisk organisation er baseret på at kombinere konkurrence og samarbejde i sine medlemmers aktiviteter. I stedet for krafthierarkiet i en individualistisk organisation domineres princippet om at forbinde alle medlemmers interesser inden for rammerne af demokratiske processer.
I centrum af en individualistisk organisation er personlighed. Effektiviteten af \u200b\u200baktiviteten vurderes ved tilfredshed med hver enkelt persons behov. Formålet med organisationen og formålet med medlemmerne er sammenfaldende.
I en sådan situation begynder en person at svare sig for sig selv. Der er en suverænitet af personen. Den enkelte bliver fri i organisationen, hvilket bidrager til udviklingen af \u200b\u200bkreativitet og initiativer i sit arbejde.
Beslutninger i en individualistisk organisation accepteres på princippet om mindretal eller veto. Det vil sige, at beslutningen ikke accepteres, hvis en mindre del af medlemmerne eller mindst et medlem af organisationen er imod det. Populisme i ledelsen af \u200b\u200bledelsen, der er forbundet med virksomhedsorganisationer, erstattes af forretningsmæssig tiltrækningskraft og professionalisme, lytter til evnen og overbevise andre.
Fra hvilken type organisation er fordelt i økonomien - corporate eller individualistiske, afhænger af mange måder graden af \u200b\u200bdens udvikling og muligheden for fleksibelt og hurtigt ændret i overensstemmelse med tidenes krav. For organisationen i en moderne udviklet markedsøkonomi er det også vigtigt, hvor vigtigt elementerne i den individualistiske struktur og kultur er repræsenteret. I sidste ende bestemmer den organisationens konkurrenceevne på betingelserne i informationssamfundet.
Tutorial Output:
Repina E.A., Anopchenko T.YU, Volodin R.S., ledelse. Tutorial [Tekst, Tabeller] / Southern Federal University. - Rostov N / D: Publishing House Academlit, 2015, -316 s.
8. PROGRAM OG TARGET (De kombineres i en enkelt hele individuelle aktiviteter og divisioner selv, der udfører disse aktiviteter
2. Kriterium: Typer af organisationer om samspil med det ydre miljø: mekanistisk, organisk.
To niveauer af organisatoriske strukturer anvendes i indenlandsk og udenlandsk praksis:
1) mekanistisk (bureaukratisk);
2) organisk (adaptiv).
Mekanisk - dets navn på den bureaukratiske struktur skyldes, at den første tilgang blev udviklet af M. West, der foreslog en regulatorisk model kaldet et rationelt bureaukrati (ideel struktur). Ifølge denne model skal alle medarbejdere i organisationen handle strengt i henhold til instruktionerne og afviger ikke fra dem. Det andet navn på den mekaniske struktur, den modtog fra maskinmekanismen.
Karakteristika for den mekaniske struktur:
1) systematisk;
2) et stort antal enheder vandret;
3) høj grad af formalisering af ledelsesprocesserne
4) Et højt niveau af centralisering af ledelsen, derfor et lavt niveau af deltagelse af almindelige arbejdstagere i beslutninger truffet.
Disse er stive strukturer, dvs. De kan ikke ændres. Med denne struktur er det umuligt at styre ændringer i processerne.
Økologisk struktur - Disse strukturer begyndte at blive anvendt for nylig. Det organiske navn de modtog deres navn på grund af ligheden med kroppen. De er i stand til at ændre sig.
Egenskab:
1) høj fleksibilitet;
2) Moderat brug af formelle regler og procedurer
3) Decentralisering af ledelsen er derfor deltagelse af almindelige arbejdstagere i beslutninger;
4) et lille antal kontrolniveauer
5) Stort ansvar for medarbejderne.
Hver af deres disse typer af strukturer har flere sorter.
Sorter af mekanistiske strukturer:
1) Lineære strukturer (fordele - klarhed om distribution og enkelhed af ledelsen. Ulemper - høje krav til lederen, fordi de skal udarbejdes omfattende. Ansøgning - anvendt med små og mellemstore virksomheder, der udfører simpel produktion i mangel af driftsforbindelser mellem virksomheder. Disse strukturer kan kun anvendes af små virksomheder, derfor opstår andre strukturer.);
2) Funktionel (fordele - specialisternes kompetence og frigivelse af ledere fra gennemførelsen af \u200b\u200bsærlige spørgsmål. Ulemper - overtrædelse af princippet om enhed, forvaltning. Ansøgning anvendes i forvaltningen af \u200b\u200borganisationer med en masse eller storskala type, som producerer begrænset produktsortiment, virker virksomheden i stabile forhold);
3) Lineær-funktionel (værdighed - universel natur. Ulempen er manglen på enhed af forbindelserne. Ansøgning - i forskellige produktionsfaciliteter.);
4) Diffusion (mad) (anvendt i store og største virksomheder. Funktioner - Styrkelse af orienteringen af \u200b\u200baktiviteter for det endelige resultat og evnen til at organisere profitcentre).
I ren form anvendes disse strukturer sjældent, blandede strukturer anvendes oftere.
Sorter af økologiske strukturer:
1) Projekt (Foundation - Project er en gruppe af aktiviteter, der tager sigte på at løse en engangsopgave, er dannet inden for sektionen. Fordele - fleksibilitet og målorientering.);
2) Matrix (værdighed - den bedste anvendelse af højtuddannet arbejdskraft. Ulempe - krænkelse af enhedsprincippet. Det bruges i højteknologiske industrier.);
3) Software-målrettet (de kombineres til en enkelt heltalsspecifikke typer af aktivitet og enheder selv, der udfører disse aktiviteter. Anvendes i organisationer med skiftende mål.)
3 kriterier:Typer af organisationer om interaktion med mand: Corporate Organization, Individualist Organization.
En virksomhedsorganisation, eller, enklere, er et selskab, betragtes som et særligt kommunikationssystem mellem personer i forbindelse med fælles aktiviteter. Takket være kombinationen af \u200b\u200bressourcer, og primært menneskelige, tilbyder selskabet som en form for tilrettelæggelse af fælles aktiviteter af mennesker og giver mulighed for selve eksistensen og reproduktionen af \u200b\u200ben social gruppe, erhverv, kaste mv. Men foreningen af \u200b\u200bmennesker i en virksomhedsorganisation opstår dog gennem deres opdeling om sociale, faglige og andre kriterier. Ud over at kombinere ressourcer er et vigtigt redskab til en virksomhedsorganisation i kampen for overlevelse et monopol og hovedsagelig et monopol på information. Støtte til et monopol, selskabet søger at standardisere sine aktiviteter og dets resultater, forhindre destruktiv intern konkurrence for den. En vigtig tilstand og metode til opretholdelse af eksistensen af \u200b\u200ben virksomhedsorganisation er løbende at opretholde mangel på visse ressourcer i den, og om nødvendigt forværringen af \u200b\u200bunderskuddet. Fordelingen i betingelserne for monopolledere af selskabet af dette underskud tjener til dem en anden vigtig magtkilde. Virksomhedsorganisationen tager ansvar for sine medlemmer pr. Person. Dette gør det muligt for det at være fri i sine handlinger mod en person. Der er en suverænitet i organisationen. Som følge heraf bliver organisationen eller alle dens medlemmer over hver enkelt person. Et sådant "kollektivt" ansvar sætter en person til en stærk afhængighed og fratager næsten ikke uafhængighed. Princippet om "organisation er altid rigtigt". Beslutningstagningen i virksomhedsorganisationen er baseret på princippet om mest eller anciennitet. Minoritets kamp for deres mening er ofte slutter med sin afgang fra organisationen.
Det modsatte corporate er den individualistiske type organisation. Dette er også en sammenslutning af mennesker, der arbejder sammen, men Unionen er fri, åben og frivillig. Organisationen selv er en kombination eller et fællesskab af semi-autonome formationer. I stedet for krafthierarkiet i en individualistisk organisation domineres princippet om at forbinde alle medlemmers interesser inden for rammerne af demokratiske processer. En personlighed bliver et emne af interesse for den individualistiske organisation. Alle i organisationen begynder at bygge omkring en person. Øvelse viser, at sådanne organisationers konkurrenceevne er meget høj. I en sådan situation begynder en person at svare sig for sig selv. Der er en suverænitet af personen. Den enkelte bliver fri i organisationen, hvilket bidrager til udviklingen af \u200b\u200bkreativitet og initiativer i sit arbejde. Beslutningstagning i den individualistiske organisation er baseret på princippet om mindretal eller veto. Universal moral og sund fornuft i adfærd skelner den individualistiske organisation fra corporate. Individualisme bliver grundlaget for moral og kultur i organisationen, da den er anerkendt og tilladt af alle dets medlemmer. Derfor er den sande og ikke falsk respekt for dig selv og i forholdet mellem mennesker, beregningen i stedet for den blinde tro.
Kriterium: Ny i organisationstyper: Uddannelsesorganisation, Multidimensional Organisation, Partitioneringsorganisation, Entreprenørorganisation, Organisationsorienteret Organisation.
Edhocrati- Dette er på samme tid og ledelsesstil og organisatorisk design. Nøglen i den er kompetence, og det er værdsat på højeste måde. Kontrolstyring understøttes af etableringen af \u200b\u200bmål, normalt intense. Midler til opnåelse af mål vælges af de kunstnere selv. Alle er direkte ansvarlige for deres handlinger, og den, der opnår succes, belønnes. I uddannelsesorganisationen oplever individet et stærkt pres udefra, hvilket delvis svækkes af gruppearbejde, der skaber en følelse af samfund i drift. Risikoen såvel som belønninger er opdelt mellem deltagerne. Formaliteter er ikke typiske for uddannelsesorganisationen og reduceres til et minimum. Dette refererer til hierarki, arbejdsvilkår og lokaler, fordele, tøj mv. Så i en sådan organisation er det ofte svært at skelne lederen fra arbejderen. Nøgleelementerne i det emascratiske design er følgende: Arbejde i områder med høj eller kompleks teknologi, der kræver kreativitet, innovation og effektivt samarbejde (gruppe sammenkobling af arbejdet); Medarbejdere er højt kvalificerede eksperter i deres forretning, udfører komplekse produktionsoperationer og er i stand til at kommunikere med hinanden meget effektiv måde; Strukturen har et organisk grundlag og er ikke klart defineret, uformelle og vandrette forbindelser domineres. Hierarkisk konstruktion ændrer sig konstant. Mange ledere har ikke svært at binde til noget arbejde. Dele af strukturen opbevares i små størrelser; Beslutningen og magten er baseret på ekspertise, finansiel kontrol udføres på toppen; Vederlagssystemet er baseret på ekspertise, medarbejderens bidrag, dets kompetence og grad af deltagelse i det generelle arbejde, vederlaget er koncernen i naturen; Forhold på lodret og vandret er fortrinsvis uformelt i naturen, der er ofte ikke noget diagram over strukturen af \u200b\u200ben sådan organisation. Organisationer kan have en anden grad af edChokratisk. Ikke desto mindre er det helt indlysende, at dette bestemmes af niveauet af teknologi, kvaliteten af \u200b\u200bmedarbejderne og forberedelsen af \u200b\u200bledere.
Grundlaget multidimensional.organisationen er en selvstændig arbejdsgruppe, der samtidig udfører tre opgaver: sikring af produktionsaktiviteterne med de nødvendige ressourcer; produktion til en bestemt forbruger, marked eller territorium af et produkt eller en tjeneste Service af en bestemt forbruger, udvikling eller indtrængning til et bestemt marked, der udfører en operation på et bestemt område. I den multidimensionale organisation af forholdet mellem medlemmer af den autonome gruppe med forvaltningen af \u200b\u200borganisationen og dens andre enheder, ingen forskel fra relationer med en outsider-klient. Hver division i en multidimensionel organisation kan organiseres på samme måde som organisationen som helhed. Den multidimensionale struktur gælder for enhver, op til den mindste, division af organisationen. Jo mindre enheden eller en del af organisationen, desto mindre er hans personale og mere forskellige ansvarsområder fra hans leder. De vigtigste fordele ved multidimensionale organisationer: Der er ikke behov for at gennemføre eventuelle omorganiseringer for at ændre prioriteten af \u200b\u200bkriterier, der anvendes i udformningen af \u200b\u200barbejdet. Accenter kan ændres ved at omfordele ressourcer fra organisationens ledelse; Enheder kan oprettes, eliminere eller ændres uden større ændringer i positionen af \u200b\u200bandre enheder. Jo flere dele af organisationen er i kontakt med den "multidimensionale" gruppe, desto mindre ændres ændringer i disse dele; Den maksimale gunstige situation oprettes for delegering af myndighed, på trods af at organisationens ledelse forbliver førende; Hver flerdimensional uddannelse anvendes af en samlet, klart fast og let målt effektivitet - det resulterende overskud, som forhindrer udførelse af pseudokotter og forekomsten af \u200b\u200belementer af et dårligt bureaukrati. Samtidig er overskuddet, der betragtes som den nødvendige betingelse for udviklingen af \u200b\u200bvirksomheden, ikke det eneste mål for succes. Det fremherskende mål er udviklingen af \u200b\u200ben multidimensionel organisation og dets medlemmer. På trods af mange fordele ved en multidimensionel organisation er det ikke desto mindre svært at skabe en sådan struktur, der passer til alle medlemmer af organisationen og tilstrækkeligt motiverede deres aktiviteter.
Ligger ved bunden deltagende. Organisationer, deltagelse af medarbejdere på alle niveauer i ledelsen indebærer: deltagelse i beslutningstagning; deltagelse i fastsættelse af mål Deltagelse i løsning af problemer. Graden og formerne for deltagelse på kontoret fylder scorepativiteten med et bestemt indhold. Tre grad af deltagelse varierer: nominering af forslag; Alternativ generation; Vælge en endelig beslutning. Med korrekt organiseret arbejde forbedrer deltagelsen i ledelsen kvaliteten af \u200b\u200bde trufne beslutninger. Overvejelse af flere alternativer, bringer mere erfaring i diskussionen, bliver den rigere vurdering af det eksterne miljø. Deltagelse udvikler kreativ holdning til arbejdet, giver flere ideer, beriger arbejder som helhed. Men med forkert design står listreorganisationer over for en række problemer. Så, uforeneligheden af \u200b\u200bhierarkiet og demokratiet, der er fastsat i en persons tænkning, kan konstant returnere det til antagelsen om, at magt altid går i en retning.
Iværksætterkonstruktioner bør ikke identificere med små virksomheder, opdagelse af forretninger, investeringsprojekter og kun en vej til hurtig berigelse. Iværksætterorganisationer er ikke relateret til størrelsen af \u200b\u200ben virksomhed, med en bestemt industri, med et territorium eller med kultur. Iværksætterorganisationer er fokuseret på vækst og mere tæller på ledige funktioner end på kontrollerede ressourcer. Strukturen i iværksætterorganisationen er præget af en lille mængde niveauer, fleksibilitet og netværkskonstruktion. Aktiviteten af \u200b\u200ben sådan organisation er normalt estimeret på grundlag af præstationer, men baseret på effektivitet. En iværksætterorganisation fra det strukturelle udseende på det er en inverteret pyramide, på baggrund heraf er lederskabet af denne organisation. Samtidig ændrer ledelsen ikke kun sit sted, men ændrer også sine hovedfunktioner. Hovedansvaret for forvaltningen af \u200b\u200biværksætterorganisationen i stedet for traditionel kontrol er den fulde støtte til arbejdstagernes indsats.
Den organisationsorienterede organisation, eller som de siger, at "flytte markedsorganisationen" kan beskrives som følger. Ved arten af \u200b\u200bsamspillet med det ydre miljø er dette en organisk type organisation, der hurtigt tilpasser sig, hvad der sker uden for sine ændringer. Ifølge arten af \u200b\u200bsamspillet mellem dele i organisationen er dette enten en udviklet divisions- eller ægte matrixstruktur. Ifølge arten af \u200b\u200bsamspillet mellem en person med organisationen er en individualistisk type. Hovedforskellen i denne type organisation fra andre er, at hvis kun en del af organisationen var grupperet direkte omkring markedet, så taler vi i dette tilfælde om at gruppere alle dele af organisationen omkring markedet eller markederne. En af de muligheder, hvor den generelle ordning for strukturen i den organisatororienterede organisation er bygget: På toppen af \u200b\u200borganisationen er kun nøglefunktioner, der bestemmer sin position på markedet, normalt centralt centraliseret. På det næste niveau af organisationen er produktionsoperationer som regel decentraliseret. På lavere niveau er organisationen grupperet på et produkt eller geografiske principper med oprettelsen af \u200b\u200boverskud på dette grundlag.
Klassificering: stærk og svag; dynamisk og statisk; aktiv og passiv; målrettet og ne-orienteret; Extracert og intravert; åben og lukket; Konformist og confricative; Emnerivist og objektivistiske Individuel og kollektivistisk.
3. Kontrol - Dette er en af \u200b\u200bhovedkontrolfunktionerne, som er at sikre opfyldelsen af \u200b\u200bde mål, der leveres af organisationen, gennemføre de vedtagne ledelsesbeslutninger. Ved hjælp af kontrol definerer organisationens ledelse rigtigheden af \u200b\u200bsine beslutninger og etablerer behovet for deres justering.
Kontrol - det betyder på den ene side at etablere standarder, måle de faktisk opnåede resultater og deres afvigelser fra de etablerede standarder; På den anden side spore fremskridtene med udførelsen af \u200b\u200bledelsesløsninger og evaluere de opnåede resultater under deres gennemførelse.
Det er resultaterne af kontrol, der bliver grundlaget for organisationens ledere om at tilpasse de trufne beslutninger, hvis afvigelserne under gennemførelsen af \u200b\u200bde trufne beslutninger er væsentlige.
© 2015-2019 Site.
Alle rettigheder til at tilhøre deres forfattere. Dette websted foregiver ikke til forfatterskab, men giver gratis brug.
Side Oprettelse Dato: 2016-08-20
Det modsatte corporate er den individualistiske type organisation. Dette er også en kombination af personer, der beskæftiger sig med fælles aktiviteter, men kombineret fri, åben og frivillig. Organisationen selv er en kombination eller et fællesskab af semi-autonome formationer. For eksempel er kollektive ejerskab i sådanne organisationer ikke ejerskab af sol, men ejendommen for hvert medlem af holdet. I stedet for krafthierarkiet dominerer i denne struktur princippet om forholdet mellem de samlede medlemmers interesser inden for rammerne af demokratiske processer. Således er ledelsesprocedurer til formål og deltagelse i ledelsen effektive måder at kombinere interesserne hos medlemmer af organisationen.
I organisationer med individualistisk kultur betyder effektiviteten, hvor tilfreds med behovene hos hver enkelt personlighed. Organisationen i dette tilfælde bør ikke udføres andet end dets medlemmer. Øvelse viser, at sådanne organisationers konkurrenceevne er meget høj.
Beslutningstagning i den individualistiske organisation er baseret på princippet om mindretal eller veto. Det vil sige, at beslutningen ikke accepteres, hvis der er en mindre del af medlemmerne eller mindst et medlem af organisationen. Naturligvis kræver ansøgningen i praksis denne tilgang, at der findes en passende kultur. I denne struktur bestemmes produktionens interesser (eller enhver anden aktivitet) af interesserne for reproduktion af personen selv. En person er forsynet med muligheden for selvforsyning af sine aktiviteter. Hans 'Anvend Stresty' '' '' t omdannes til 'Zazuvtravnaya' '' '' s interesseorganisation.
Fra hvilken type organisation er fordelt i økonomien - corporate eller individualistiske, afhænger af mange måder graden af \u200b\u200bdens udvikling og muligheden for fleksibelt og hurtigt ændret i overensstemmelse med tidenes krav. For organisationen, på betingelserne for moderne udviklet markedsøkonomi, er det også vigtigt, hvor meget elementerne af individualistisk kultur er repræsenteret. I sidste ende bestemmer den organisationens konkurrenceevne på betingelserne i informationssamfundet.
De enkelte organisationers hovedegenskaber:
· Gratis, åben og frivillig kombination af mennesker;
· Konkurrence og samarbejde om medlemmernes og gruppens aktiviteter i organisationen
· Dominans af princippet om kommunikation af de faste medlemmers interesser inden for rammerne af den demokratiske proces
· Støttet vejledning for at søge efter muligheder og yderligere ressourcer
· Underlagt interesse - personlighed
· En person svarer til sig selv, suverænitet af personlighed;
· Princippet om minoritet eller vetoretes ret i beslutningsprocessen
· Universal moral og sund fornuft i adfærd
· Arbejde for en person, produktionens interesser bestemmes af interesserne af reproduktion af personen selv.
Indlæser...
