Dezvoltarea competențelor profesionale este un proces continuu care ajută la menținerea unui nivel ridicat de personal de profesionalism. Aflați ce metode și modele sunt considerate cele mai eficiente și mai eficiente.
Din articolul pe care îl veți învăța:
Baza de dezvoltare include îmbunătățirea abilităților personale ale angajatului. Competența ia în considerare calitățile profesionale pentru a ajuta la rezolvarea unei anumite sarcini stabilite în fața personalului. Totalitatea cunoașterii și a experienței este în centrul de competență.
Nivelul de dezvoltare a competențelor profesionale depinde de domeniul semantic al conceptului:
modele de comportament profesional, abilități, abilități fără un anumit nivel acoperă întreaga gamă de muncă cu standarde simple. Lista indicatorilor de comportament pentru toate tipurile de calități profesionale include principalele roluri funcționale ale tuturor angajaților fără excepție;
Ce metode de evaluare a personalului se aplică pentru a determina nivelul necesar de dezvoltare a competențelor profesionale
Pentru a avea succes atunci când lucrați într-o organizație specifică, un angajat are o serie de modele de competență. Evaluarea sistematică a metodelor de dezvoltare a competențelor profesionale se efectuează luând în considerare principalii indicatori. Competențele corporative sunt necesare pentru toți personalul de operare. Managerii vor trebui să gestioneze compania. Competențele specifice se bazează pe implementarea unei funcții foarte specializate.
Marina Veselovskaya,
Manager pentru planificarea continuității și dezvoltării personalului companiei "Efes Rus" în Rusia
De ce sunt dezvoltarea competențelor profesionale ale personalului - nevoia urgentă a companiei? Cum de a dezvolta competențele profesionale de la angajați după 45?
În condițiile dezvoltării rapide a tehnologiei și a variabilității pieței, afacerea trebuie să răspundă rapid și eficient la ceea ce se întâmplă. Nivelul ridicat de competență profesională a angajaților se află în această situație în prim plan, prin urmare, dezvoltarea competențelor în EFES RUS este una dintre obiectivele strategice ale companiei.
Având în vedere modelul dezvoltat, a fost construită cea mai eficientă metodă de evaluare a centrului de evaluare. Adesea, în practică se aplică și interviuri privind competențele. La evaluarea candidaților pentru post, recrutorul ia în considerare adesea numai zona de abilitate și practic nu acordă atenție nevoilor.
Ca urmare, o poziție vacantă este luată de un solicitant care este pregătit profesional, are nivelul dorit de cunoștințe, abilități și experiență. Dar deja în stadiul inițial de adaptare, devine evident că lucrătorul nu este mulțumit de biroul său, funcționează lentă și prezintă semne de apatie. Care este motivul? Faptul că nevoile și așteptările personale nu au fost luate în considerare. Psihologic, angajatul nu este pregătit pentru îndatoririle încredințate.
La evaluarea candidatului, merită să luați în considerare nevoile sale.
Metoda de dezvoltare a competențelor profesionale
Este necesar să se țină seama, la etapa inițială este important să facem corect selecția personalului. Și numai la etapele ulterioare ale managementului, considerați că tehnici vor deveni cea mai eficientă. Dacă un angajat necesită doar o formare sau un seminar, la alte metode clasice, bazate pe studiul teoriei și practicienilor.
Care este modelul fondat pentru dezvoltarea competențelor profesionale
Modelul se bazează pe crearea unui set de competențe, cunoștințe, abilități, abilitățile necesare pentru performanța cu succes a activităților profesionale. În tehnicile principale, astfel de factori sunt descriși ca indicatori ai comportamentului.
Elaborarea tehnicilor de dezvoltare a competențelor profesionale sunt efectuate în mai multe etape:
În etapa pregătitoare, proiectul este planificat, stabilit obiective, sarcini, crearea unei comenzi pentru colectarea și analiza ulterioară a informațiilor;
următoarele lucrează la modelul abilităților și abilităților necesare, aleg criteriile de eficiență, să facă un eșantion criteriu, o tehnică de analiză, să colecteze informații, să verifice validitatea proiectului însuși;
stadiul ulterior este de a începe modelul de lucru.
Metodele de dezvoltare includ:
- obținerea de exemple comportamentale prin interviuri, angajații sunt rugați să se concentreze asupra situațiilor critice, de a spune despre modul în care s-au confruntat cu sarcinile stabilite, care au fost necesare abilități în procesul de desfășurare a activității în condiții de stres;
- În timpul lucrului cu un grup de experți, sunt discutate caracteristicile personale ale fiecărui angajat;
- biblioteca de competență face analiza statistică, să lucreze și să lanseze competențele necesare în procesul de producție contemporană;
- metoda de laturi repetate determină nivelul de competență al specialiștilor foarte profesioniști care lucrează în cadrul companiei;
- cu ajutorul sarcinilor de lucru, se determină specificarea sarcinilor, stabilește nivelul de competențe cognitive;
- În etapa finală, observația directă se desfășoară cu fixarea scrisă a principalilor indicatori de comportament.
>>>
Aspectul științific nr. 1 - 2013 - Samara: Editura "Aspect", 2012. - 228C. Semnat pentru imprimarea 10.04.2013. Hârtie de gătit. Imprimați operațional. Formatat 120x168 1/8. Volumul 22.5p.l.
Aspectul științific nr. 4 - 2012 - Samara: Editura "Aspect", 2012. - T.1-2. - 304 p. Semnat la imprimare 10.01.2013. Hârtie de gătit. Imprimați operațional. Formatat 120x168 1/8. Volumul 38p.l.
>>>
UDC 373.5.05.324.
Formarea competențelor-cheie în educație
Argunova Pelageya Grigorievna. - Student postuniversitar al Departamentului de Pedagogie Generală a Universității Federale Nord-Est. Mk. Ammosova. (SVFU, Yakutsk)
Adnotare: Articolul este dedicat unui studiu cuprinzător al unei game largi de abordări științifice pentru înțelegerea esenței și a structurii de competență / competență, a prezentat clasificări ale competențelor-cheie, sunt descrise componentele lor principale.
Cuvinte cheie: Competență, competență, competențe de bază, competențe.
Majoritatea cercetătorilor care studiază natura competenței acordă atenție naturii sale multilaterale, diverse și sistemice. Problema selectării competențelor cheie (de bază, universale) este una dintre centralele pentru actualizarea conținutului educației. Există o mare varietate de opinii pe lista competențelor-cheie, în timp ce în literatura științifică și metodică sunt folosite ca un sistem european de competențe-cheie și de fapt clasificări rusești. În glosar, GLOS are o diferență în conceptele de "competență" și "competență". Deci, sub competența este înțeleasă de "un set de cunoștințe, abilități și abilități în care o persoană ar trebui să fie conștientă și să aibă experiență practică", și în competența de a folosi în mod activ cunoștințele și abilitățile personale și profesionale activități practice sau științifice. " De asemenea, interpretarea ambiguă a conceptului de "competență comunicativă". Potrivit Glosar Glosar Communication Competence Sună ca aceasta: "Abilitatea de a pune și rezolva un anumit tip de sarcini de comunicare: pentru a determina obiectivele de comunicare, evaluarea situației, ia în considerare intențiile și metodele de comunicare a partenerului (parteneri) , alegeți strategii de comunicare adecvate, să fiți pregătiți pentru o schimbare semnificativă în comportamentul lor de vorbire. Competența comunicării include, respectiv, capacitatea de a stabili și de a menține contactele necesare cu alte persoane, proprietatea satisfăcătoare a anumitor norme de comunicare, comportament, care, la rândul său, implică asimilarea standardelor etno și socio-psihologice, standarde, stereotipuri de comportament , stăpânirea comunicării "tehnica" (politețe și alte reglementări comportamentale). "
Întrebarea rămâne pe alocarea competențelor-cheie. Se poate observa că despre spațiul semantic uniform al conceptului de "competențe-cheie" este dificil de vorbit: chiar ele sunt numite în diferite surse în moduri diferite - cheie, bază, universală, transgonatabilă, metapleprimasă, sistematică etc. Identificarea competențelor-cheie relevă atât non-aleatoriu, cât și neclaritatea diviziunii în aceste competențe (și competențe). Deci, de exemplu, G.K. Seleucko alocă "competența matematică, comunicativă, de informare, autonomă, socială, productivă, morală". Non-rampa (cruci de clase) este că productivitatea poate fi considerată o proprietate comună a oricărei activități, de exemplu, activitatea de rezolvare a problemelor matematice sau a activităților de comunicare. Competența informației se intersectează cu toate celelalte i.t.d. Acestea. Aceste competențe (competență) nu pot fi alocate ca fiind separate.
În a subliniat Farmsovsky A.V.V. Competențele pot fi, de asemenea, remarcate valori intersectate - "valoare-simț, cultural general, educațional, informațional, comunicativ, socio-forță de muncă, competență personală sau competență de îmbunătățire personală.
Se știe că numărul de competențe-cheie ale diferiților autori variază de la 3 la 140. În 1996, simpozionul "Competențe-cheie pentru Europa", care a avut loc la Bern, a fost prezentat cu lista lor aproximativă. Include:
1) competențele politice și sociale;
2) competențele interculturale care o fac armonios coexistă cu oameni de o altă cultură, religie;
3) competențele legate de cheltuielile de comunicare orală și scrisă; competența de informare;
4) Competențe care determină capacitatea de a învăța pe tot parcursul vieții.
În același an, Jacques de la Delor în raportul său "Educație: Treasure" a alocat patru competențe globale: "Învață să înveți cum să înveți cum să trăiești împreună, să învețe să trăiești".
Competențele-cheie sunt alocate și educatorilor casnici, de exemplu, A.V. Khutorskaya notează șapte grupuri de competențe-cheie: valoare-semantic, cultural general, educațional, informațional, comunicativ, socio-forță de muncă, auto-îmbunătățire personală. În plus, fiecare grup conține elemente de activități de învățare independente. Gk. Seleucko clasifică competența pe tipuri de activitate, prin ramurile științei, în funcție de componentele sferei psihologice, precum și de sferele vieții publice, producția, în domeniul abilităților și al pașilor de maturitate și statut social.
Clasificarea cea mai cuprinzătoare propusă de I.A. Iarna se bazează pe categoria de activitate. Autorul alocă trei grupuri de competențe:
1) Competențe legate de persoana însuși ca persoană, un subiect de activitate, comunicare;
2) competențele legate de interacțiunea socială a unei persoane și a mediului social;
3) Competențe legate de activitatea umană.
Fiecare grup a alocat mai multe tipuri de competențe. Primul grup include competențe: îngrijirea sănătății; orientare semnificativă-semantic în lume; integrare; cetățenie; auto-îmbunătățire, autoreglementare, auto-dezvoltare, reflecție personală și subiect; sensul vieții; dezvoltare profesională; Dezvoltarea limbii și a vorbirii; Stăpânirea culturii limbii materne, deținând o limbă străină. Al doilea grup conține competențe: interacțiunea socială; Comunicare. Al treilea grup include competențe: activități; activitate cognitivă; tehnologia Informatiei.
În cazul în care analiza competențelor-cheie și a competențelor-cheie date de autori, atunci este dificil să se observe diferențele principale vizibile. Astfel, "competența de informare și comunicare" sunt foarte apropiate de semnificația așa-numitei "competențe comunicative".
Prin urmare, definirea poziției sale, noi, după I.A. Iarna, considerăm competența și competența ca componente interconectate ale activității subiectului. Competență Credem că considerăm o activitate potențială, disponibilitatea și dorința unui anumit tip de activitate. Competența - Calitatea integrală a personalității este o competență implementată cu succes în operațiuni. Componentele competenței / competenței în orice domeniu de viață, în opinia noastră, pot fi reprezentate după cum urmează:
Componenta cognitivă (cunoaștere);
Componentă motivațională;
Componenta axiologică (focalizare, relații de valoare identitate); Componentă practică (abilități, abilități, experiență); abilități;
Componentă emoțională (autoreglementare). În acest caz, competența acționează ca potențial de competență, care poate fi pus în aplicare într-un anumit domeniu de activitate, ar trebui să fie eficient prin utilizarea mecanismelor de auto-organizație, autoreglementarea.
Structura speciilor de competență a unui specialist cu studii superioare, în opinia noastră, include competența profesională (disponibilitatea, dorința de a lucra într-un anumit domeniu de activitate profesional) și de competența socio-psihologică (dorința și disponibilitatea de a trăi armonie și altele, armonie de sine și societate).
La rândul său, fiecare dintre aceste competențe poate fi împărțită în competențe generale (de bază, cheie), comună tuturor absolvenților tuturor universităților și specialiști, importante pentru această specialitate. Astfel, în structura competenței unui absolvent universitar, patru blocuri de competențe / competențe sunt clar: competența profesională generală, competența profesională specială, competența socio-psihologică generală, competența socio-psihologică specială.
Competența profesională generală (OPK) este definită ca cunoștințe profesionale generale, abilități, abilități, abilități, precum și dorința de a le actualiza în sfera unui anumit grup de profesii. Considerăm că componența OPC include competența unui absolvent în domeniul cercetării, proiectării și constructiv, administrativ și administrativ, industrial, pedagogic.
Competența profesională specială este gradul și viziunea formării profesionale a unui absolvent, prezența competențelor profesionale (adică disponibilitatea și aspirațiile) necesare pentru a îndeplini anumite activități profesionale. Conținutul lor (conținutul instrumentalului lor) este determinat de calificările de stat.
Competența socială și psihologică generală - disponibilitatea și dorința de a interacționa efectiv cu ceilalți, să se înțeleagă pe ei înșiși și cu alții, cu modificări constante a stărilor mentale, a relațiilor interpersonale și a condițiilor de mediu social. Ca parte a unui bloc social și psihologic, competențele sunt considerate sociale (toleranță, responsabilitate, abilitatea de a lucra în echipă etc.), personal (disponibilitatea și dorința de auto-dezvoltare, auto-îmbunătățire, auto-educație, reflecție, creativitate etc.), informație (posesia noilor tehnologii, utilizarea lor critică, cunoașterea limbilor străine etc.), mediul înconjurător (responsabilitatea mediului, bazată pe cunoașterea legilor generale de dezvoltare a societății și a naturii), Valeologică (disponibilitate și dorința de a efectua un stil de viață sănătos) etc.
Competență socială și psihologică specială - disponibilitatea și capacitatea de a mobiliza calități profesionale importante care asigură productivitatea activităților directe de muncă ale specialiștilor. Credem că, pentru a descrie competența socială și psihologică a unui absolvent al unei specialități speciale, puteți utiliza clasificarea profesiilor.
Trebuie remarcat faptul că în țările Uniunii Europene, conceptele de "competențe-cheie" și "calificări-cheie" au un loc special. Acestea sunt principalele criterii pentru calitatea educației în țări. Pe baza analizei literaturii, am concluzionat că în studiile străine, aceste categorii sunt adesea folosite ca sinonime ale conceptelor "abilități de bază" sau "competențe-cheie" și sunt definite ca "calități personale și interpersonale, abilități, abilități și cunoștințe, care sunt exprimată în diferite forme în diferite situații de muncă și viața socială ". Calificările cheie (abilitățile de bază) includ:
Abilități de bază (grade, cont), abilități de viață (abilități de auto-guvernare, creștere profesională și socială), abilități cheie (comunicații), abilități sociale și civile, abilități de afaceri, abilități de management, capacitatea de a analiza și de a planifica;
Abilitățile psihomotorii, calitatea generală, abilitățile cognitive, abilitățile orientate individuală, abilitățile sociale;
Calificări socio-profesionale, de detectare și personale, competențe profesionale politale, abilități cognitive profesionale etc.
Comparând conținutul lor cu "competențe-cheie", care au o importanță deosebită în educația profesională a Comunității Europene, se poate observa o mulțime de total:
Competența socială (abilitatea de a-și asuma responsabilitatea de a dezvolta împreună o soluție și de a participa la implementarea sa, toleranța la diferite etnoculturi și religii, manifestarea conjugității intereselor personale cu nevoile întreprinderii și societății);
Competența cognitivă (personală) (disponibilitatea de a spori continuu nivelul educațional, necesitatea de a actualiza și implementa potențialul lor personal, abilitatea de a obține în mod independent noi cunoștințe și abilități, abilitatea de auto-dezvoltare); competența în domeniul activității cognitive independente;
Competența comunicativă (proprietatea asupra tehnologiilor de comunicare orală și scrisă în diferite limbi, inclusiv și programarea pe calculator);
Competența socială și de informare (proprietatea asupra tehnologiei informației și a atitudinii critice față de informațiile sociale distribuite de mass-media);
Competențe interculturale;
Competență specială (pregătirea pentru implementarea independentă a acțiunii profesionale, evaluarea rezultatelor activității sale).
E.f. Zeeer și adepții săi sunt numiți competențe cheie:
"Cunoștințe interculturale și intersectoriale, abilități necesare pentru adaptarea și activitățile productive în diverse comunități profesionale";
un complex de cunoștințe universale (integrat), care "include categorii generale științifice și generale profesionale, principii și modele de funcționare a științei, tehnologiei, societății" care "determină implementarea competențelor speciale și a competențelor specifice".
Aceleași competențe-cheie oferă productivitatea diferitelor activități. Competențele profesionale cheie determină mobilitatea socio-profesională a specialiștilor, vă permit să vă adaptați cu succes în diferite comunități sociale și profesionale. În studiul său, autorii, referindu-se la S.E. Shishov, conduce următoarea definiție: competențele-cheie sunt "capacitatea totală (universală) umană de a mobiliza cunoștințele dobândite și abilitățile în timpul activităților profesionale, precum și utilizarea modalităților generalizate de a efectua acțiuni".
Pentru competențele (de bază), ele includ drept științific, socio-economic, drept civil, informații și avantaje comunicative, politehnice și speciale.
Dar "calificarea", conform e.f. Zeera și G.m. Romantic, acesta este un "un set de cerințe de calificare socială și profesională pentru abilitățile sociale și profesionale ale unei persoane."
Un alt cercetător al acestei probleme, L.G. Semushina scrie că "calificarea caracterizează gradul de mastering de către angajat cu această profesie sau în special ... (calificarea este scăzută, medie și înaltă)". E.f. Zeeer clarifică și relatează această definiție conceptului de "calificări profesionale" - "... gradul și tipul de formare profesională a unui angajat, prezența cunoștințelor, abilităților și abilităților necesare pentru a îndeplini anumite lucrări". Astfel, calificările pot fi, de asemenea, la fel ca și competențele esențiale și profesionale (speciale), iar calificările speciale sunt cel mai adesea numite "calificări".
Calificările cheie "în literatura științifică internă se numește:
Cunoștințe extrafuncționale, abilități, calitate și proprietăți ale unui individ care depășesc formarea profesională ...;
Cunoștințele, abilitățile și abilitățile Commonwealth, precum și capacitatea și calitatea personalității necesare pentru a îndeplini activitatea în domeniul unui anumit grup de profesii ...;
Cunoștințe interculturale și intersectoriale, abilități și abilități necesare pentru adaptarea și activitățile productive în diferite comunități profesionale.
Elementele structurale ale calificărilor cheie includ orientarea profesională a personalității, competența profesională, calitățile profesionale importante, proprietățile psihofiziologice semnificative din punct de vedere profesional. E.f. Zeeer și E. Sandyuk în compoziția calificărilor cheie se numesc "calități metaprofesionale" - "Abilități, proprietăți de personalitate, care provoacă o gamă largă de activități sociale și profesionale ale unui specialist, de exemplu, astfel de calități ca" ... organizații, Independența, responsabilitatea, fiabilitatea, capacitatea de planificare, rezolvare a problemelor etc. Și chiar conceptul de "calificări cheie", autorii sunt definite ca "construcții metaprofesionale ale unei mari raze de utilizare care includ competențe de bază și calități metaplefice.
Într-un studiu, am încercat să comparăm aceste categorii cu clustere dedicate de competențe / competențe (competența în studiul nostru reprezintă competența potențială, disponibilitatea și dorința de a activa) după tipul: general - special; Profesional - Socio-psihologic.
Valoarea răspândită aici are conceptul de "competențe-cheie". Ea absoarbe competențele globale ("calificările cheie") - Competențele sunt la fel de necesare pentru orice specialist cu studii superioare. Ele sunt împărțite în efectiv profesionale și socio-psihologice (personale). Un astfel de sistem de concepte este încorporat în modelul prezentat al competenței unui absolvent al universității, devine convenabil pentru utilizare și acest lucru, la rândul său, vă permite să determinați sistemul de factori, principii, condițiile de formare a competenței a viitorului specialist în timpul procesului educațional.
În analiza teoretică a definițiilor prezentate în literatură, este imposibil să nu acorde atenție faptului că, în ciuda unei astfel de varietăți, una dintre cele mai importante caracteristici ale elementelor de competență și competențe, se subliniază exact activitatea și Eficacitatea cunoștințelor și a experienței existente, prezența unui potențial (nevoie, motiv, scop, bază instrumentală) și structura implementată (activități interne și externe) în competență.
Trebuie remarcat distincția competențelor asupra domeniilor de activitate în "Strategia modernizării învățământului general" (6):
Competență în domeniul activității cognitive independente, pe baza asimilării metodelor de achiziție a cunoștințelor din diferite surse de informații, inclusiv extracuriculare;
Competența în domeniul activităților societății civile (îndeplinirea rolurilor unui cetățean, alegător, consumator);
Competență în activitățile de asistență socială (inclusiv capacitatea de a analiza situația de pe piața muncii, de a-și evalua propriile capacități profesionale, orientați în normele și etica relațiilor, abilitățile de auto-organizație);
Competența în sfera de gospodărie (inclusiv aspecte ale sănătății lor, ființa familială și așa mai departe.);
Competență în domeniul activităților culturale și de agrement (inclusiv alegerea căilor și modalităților de utilizare a timpului liber, a personalității cultural și spiritual.
Astfel, având în vedere multe abordări și opinii cu definiția "competențelor-cheie", se poate observa că, în agregarea valorilor lor, există o idee despre tipul umanist de personalitate, care ar trebui să devină un ghid al valorilor și credințele stăpânite de acesta într-un mediu educațional modern.
Bibliografie
1. Bermus a.g. Probleme și perspective de implementare a unei abordări de competențe în educație // Revista Internet "Eidos" [Resurse electronice]. - Modul de acces: http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-12.htm.
2. Zeeer e.f. Identificarea competențelor universale ale absolvenților de către angajator / ex. Zeer // Învățământul superior în Rusia. - 2007. - № 11. - P. 39-46.
3. Zeeer E.f. Psihologie a profesiilor: tutorial pentru studenții universităților / E.F. Zeeer. - Ekaterinburg: Ugpu, 1997. - 244 p.
4. Iarna I.A. Competențe cheie - o nouă paradigmă a rezultatului formării / I.a. Iarna // Învățământul superior astăzi. - 2003. - № 5. - P. 34-42.
5. SELEEVKO G.K. - Competența și clasificarea lor // Educație populară. - 2004. - № 4. - P. 136-144.
6. Strategia de modernizare a conținutului educației generale. - M., 2001.
7. Khutorskaya a.v. Competențe-cheie ca o componentă a unei paradigme orientate spre personal // educație publică. - 2003. - № 2. - p. 58-64; 5 - p. 55-61.
8. Delor J. Educație: Comoara ascunsă. UNESCO, 1996.
9. Suprafața învățământului superior european. Declarație comună a miniștrilor europeni ai educației. - Bologna (Italia), 1999. www.bologna.spbu.ru/documents/bol.doc.
Material de pe site
Care este esența conceptului de "competență"?
Productivitatea profesională a organizației depinde în mod direct de calitățile profesionale și de afaceri ale angajaților. Aceste calități și conformitatea poziției ocupate sunt, de asemenea, cunoscute ca competență. Competența este capacitatea individuală a unui specialist de a rezolva o listă clar marcată de sarcini profesionale.
Pentru fiecare specialist există un nivel separat de competență, deoarece pentru fiecare profesie există o listă diferită de sarcini și calități de afaceri.
Merită să spuneți că competența angajaților angajați ar trebui evaluată în mod regulat. Și acest lucru ar trebui făcut nu numai atunci când se iau o slujbă, ci și după expirarea unei anumite perioade de activitate profesională, pentru a înțelege modul în care sclavul a crescut ca un profesionist, sau nu există nici o dezvoltare?
Tipuri de competență
Competențele teoretice sunt următoarele tipuri:
1) Competența educațională și educațională este o combinație a acestor abilități și abilități pe care angajatul le-a dezvoltat în sine datorită informalității. În ceea ce privește abilitățile de țintă, acțiunile în situații nestandardizate, planificarea, analiza, autoevaluarea succesului profesional sunt dezvoltate.
2) Competența informației este abilitățile de auto-căutare, analiză, selecție, prelucrare și transmitere a informațiilor necesare.
3) Competența comunicativă este abilitatea de a interacționa cu oamenii din jur și de a lucra într-o echipă. Exercitarea diferitelor roluri sociale etc.
Evaluarea competențelor angajaților
Evaluarea competențelor este procesul de determinare a calităților profesionale prioritare necesare pentru activitatea eficientă a angajaților, analiza, diagnosticul, calcularea și formarea planurilor de dezvoltare a angajaților.
Evaluarea competenței este făcută pentru a determina metoda de efectuare a testelor HR speciale și a soluționării cazurilor. Conform rezultatelor estimării competențelor, este posibilă obținerea răspunsurilor la următoarele întrebări:
- Cât de eficiente sunt subordonații să facă față îndatoririlor lor oficiale?
- Are nivelul cunoștințelor și calificărilor angajaților cu obiectivele și sarcinile?
- Ce tehnici de instruire sau de instruire pot ajuta personalul pentru dezvoltarea lor?
- Cum de a motiva angajații pentru munca productivă?
Ce metode de evaluare a personalului sunt folosite pentru a forma un model de competență?
Următoarele metode sunt utilizate pentru a evalua competența:
1) Crearea anumitor situații de afaceri care apar în practica zilnică, evaluarea experților.
2) Un interviu cu profunzime special structurat, completat de un element de autoevaluare a angajaților.
3) Definiția unui portret comportamental al unui angajat (succes, cartografiere a calităților și caracteristicilor necesare inerente fiecărui intervievat).
Surse de competență de bază.
După determinarea exactă a nivelului de competență al fiecărui angajat, este obișnuit să elaboreze un plan și o metodologie pentru creșterea acestui nivel, dezvoltarea acesteia.
Cele mai comune metode de dezvoltare a competenței:
1) Învățarea la locul de muncă, fără separare, despre experiența altora.
2) îndeplinirea sarcinilor speciale de dezvoltare care vizează creșterea nivelului de competență.
3) Participarea la cursuri și seminarii, citirea literaturii speciale.
4) Rezolvarea sarcinilor comune practice într-un mod dinamic, pentru a dezvolta abilități de a interacționa în echipă.
Fiecare lucrare pentru implementarea sa de succes necesită o persoană un anumit set de competențe, adică. Set de cunoștințe, abilități, caracteristici personale, motivaționale. Ce anume - în fiecare caz setul este diferit, acesta este determinat de conținutul lucrării. Cum să lucrați mai bine? Cum să obțineți de la lucrători cel mai bun rezultat? Răspunsul pare evident - dezvoltarea competențelor. Dar nu toate investițiile în dezvoltarea competențelor angajaților pot fi justificate. Deoarece nu toate competențele sunt supuse dezvoltării, în special rapide.
De ce trebuie să dezvolți unele competențe, alții nu? Care este, în general, unele diferă de ceilalți?
În primul rând, competențele diferă în ceea ce privește umplerea lor și faptul că sunt mai mult: cunoaștere, pricepere, predispoziție individuală.
Puteți dezvolta aproape toate competențele. Și în cadrul formării corporative, cel mai eficient și relativ nu este dificil de îmbunătățit competențele care sunt implicate în cunoștințe și abilități profesionale, de exemplu:
Delegație,
Controlul executării
Setarea la sarcină
Motivation.
Negociere,
Abilități legate de sectorul serviciilor,
Abilități de vânzări,
Cunoștințe profesionale,
Informații despre produs.
Oamenii care caută succes în munca lor, este foarte posibil să se predea să distribuie sarcini, să le formuleze corect, să încurajeze oamenii să le îndeplinească, să aranjeze puncte de control și să le urmărească. Sau să predea corect informații despre produsul dvs. și să încurajeze oamenii să facă o achiziție, să negocieze sau să organizeze întregul proces de vânzări în întregime.
Învățați personalul cu servicii ospitaliere, recepția potrivită a vizitatorilor este destul de posibilă într-o perioadă scurtă de timp. Deși merită remarcat faptul că, pentru această sferă, este încă necesar să lucrați în această zonă: să învățăm abilitatea de a empatiza, nu este întotdeauna utilă și răbdătoare în orice situație pur și simplu.
Astfel de programe funcționează eficient în cazul în care societatea a stabilit un sistem de instruire periodică și sprijinirea dezvoltării personalului, sunt utilizate programe de înaltă calitate, nu există probleme serioase cu personalul cadru și recrutarea de înaltă calitate este efectuată.
Există o serie de competențe, dezvoltarea căreia, în cadrul învățării corporative, este cea mai dificilă și nu întotdeauna în mod eficient. Adesea sunt numiți nedezvoltați. Acestea includ în primul rând cele bazate pe caracteristici personale, motivație, abilități congenitale și a face umane, caracteristici uniforme ale inteligenței. Încercarea de a schimba caracteristicile personale sau abilitățile înnăscute - ocupație extrem de nerecunoscătoare.
Astfel de competențe includ, de obicei, următoarele:
O responsabilitate,
Flexibilitate,
A lua decizii
Comanda
Loialitate,
Sistem de gândire
Orientarea de reformă
Creativitate.
Astfel de competențe ca o responsabilitate sau orientare umană asupra rezultatului sau a procesului nu sunt aproape afectate. Faceți o persoană pregătită să preia o anumită sarcină de responsabilitate și să poată suporta o sarcină destul de dificilă și depinde de dezvoltarea persoanei în ansamblu, chiar și autoevaluarea și aspirațiile, maturitatea personală și integritatea.
Sau, de exemplu, luarea deciziilor în activitățile de management (deși se numește o funcție) - aceasta este o combinație complexă de o serie de componente personale bazate pe disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea. În plus, este determinată și capacitatea de a analiza situația, condițiile, resursele, se schimbă schimbări. Decizia luată este scopul și, prin urmare, capacitatea de a începe să acționeze, să-și împingă decizia etc.
Creativitatea - ca abilitatea de a crea ceva nou, găsiți soluții originale non-standard, depășind cadrul schemelor de șabloane deja cunoscute. Este în mare parte datorită flexibilității gândirii și a capacității de a vedea, analiza, acționa într-o situație de incertitudine, ambiguitate. Și să influențeze flexibilitatea gândirii la un adult și la persoana dominantă, poate o sarcină magnifică pentru afaceri. Pentru această competență, nevoia unei persoane în activitate creativă constantă și ideea proprie de aceasta are o importanță considerabilă.
Un alt exemplu este comanda - în acest caz, există o tendință de a comanda munca. Puteți preda exact abilitățile interacțiunii de comandă. Compania noastră implementează proiecte în care învățăm echipa să colaboreze, să rezolve sarcina generală, să negocieze. Efectul acestor cursuri depinde în mare măsură de modul în care echipa este angajată de angajați care sunt inițial înclinați să lucreze într-o echipă. În această competență, particularitățile motivației, naturii, nivelul de conflict, flexibilitatea, nevoia de a face parte din ceva, abilitatea de a vedea și de a simți un coleg apropiat etc.
Abilitatea de comunicare este abilitatea de a construi relații cu oamenii prin comunicarea, a comunica productiv, capacitatea de a instala și de a menține contactul, ascultați. Această abilitate se dezvoltă, dar necesită o muncă mare și scrupuloasă. Este necesar să se facă distincția între abilitățile de comunicare și această competență ca fiind sociabilă. Dacă abilitatea poate fi dezvoltată, atunci societatea, sub care înțelegem ce are nevoie de persoană și simte confortabil ca o persoană, nu se dezvoltă. Există oameni cu abilități de comunicare excelente, dar cercul lor de comunicare și numărul de comunicații sunt foarte limitate. Pur și simplu nu stau prea mult de comunicare.
Merită să spunem despre o astfel de competență frecventă ca conducerea, care este înțeleasă ca abilitatea de a influența oamenii, să-i încurajeze să meargă la scop, să conducă, să convingă. Conducerea conține, de asemenea, componente puțin dezvoltate, cum ar fi disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea, capacitatea de a analiza situația, de a anticipa consecințele sale, să evalueze resursele disponibile, condițiile și așa mai departe.
Desigur, există tehnici destul de comune pentru dezvoltarea abilității de a lua decizii, conducere, creativitate, abilități de comunicare. Ei pot învăța. Dar dezvoltarea acestor competențe depinde în mod puternic de motivația unei persoane, de la predispoziția sa naturală. Necesită o lucrare interioară profundă pe sine.
Cel mai adesea, dezvoltarea competențelor de mai sus este angajată independent. Selectarea formularelor și a programelor de instruire (coaching, mentorat, psihoterapie, consiliere etc.), conduse de obiective și aspirații de viață. Și cu scopul corespunzător, ea caută rezultate pozitive.
Cum să fii cu competențele nedezvoltate în afaceri?
În cazul în care competența este necesară, dar se referă la grupul slab sau nedezvoltat, acesta ar trebui să fie inclus în filtru în stadiul de selecție a candidaților pentru poziție. Și cu o selecție externă și cu interne (printre angajații proprii). În acest caz, recomandăm alegerea candidaților care au deja depozitul necesar și caracteristicile individuale.
Calificările celor care vor avea loc și calitatea metodelor de evaluare utilizate sunt importante.
Dezvoltarea modelului de competență în sine este, de asemenea, important pentru competență: luarea în considerare a gradului de dezvoltare a competenței, echilibrul lor în gradul de dezvoltare, condițiile de muncă (care afectează manifestarea și dezvoltarea calităților), specificitatea activității, organizarea de activitate , cultura corporativă a companiei, caracteristicile strategiei și dezvoltării sale, obiectivele de afaceri, necesitatea reală a anumitor competențe.
Modelele de competență trebuie revizuite periodic și supuse auditului. Acest lucru este deosebit de important atunci când compania se confruntă cu modificări globale, schimbă obiectivele și strategia.
De exemplu, în practică, era necesar să se întâlnească situațiile în rândul competențelor corporative (se așteaptă de la toți angajații fără excepție), majoritatea sa dovedit a fi nedezvoltată: loialitate, comandă, responsabilitate. Dar sunt cu adevărat necesare pentru toți angajații companiei? Toate pozițiile oficiale pentru eficiența afacerii au nevoie de o echipă sau aceeași creativitate? Poate că undeva mai este nevoie de limitarea independenței și a independenței sau a supapei elementare, fără a aduce un început creativ să lucreze?
La elaborarea unui profil de competență, selectarea metodologiilor de identificare a competențelor sau a sistemului de evaluare în ansamblul său, începem cu studiul companiei-client și angajați în pozițiile de interes pentru muncă, specificul organizării muncii, Formați-vă cu obiectivele, misiunea, valorile etc. Revelim setul de competențe necesare în acest caz. Determină valoarea fiecăruia, deoarece ar trebui să se manifeste în funcțiune. Adesea, un grup de specialiști este atras de acest lucru, care asigură și o fiabilitate ridicată a rezultatelor obținute și reduce timpul proiectului.
Ce altceva poti face?
Ridicați în mod constant calificările specialiștilor HR și acordarea atenției la îmbunătățirea proceselor de servicii HR.
Multe companii occidentale creează și dezvoltă o astfel de cultură corporativă, care contribuie la dezvoltarea personală, unde pot delega responsabilitatea, se dezvoltă atmosfera de deschidere și încredere, Institutul de Coaching și Ubiquitant. În cazul în care, de exemplu, colegii de diferite niveluri de calificări și pregătire sunt colectate pentru a rezolva cazurile de afaceri sau pentru a forma o echipă pentru implementarea unui nou proiect în cadrul companiei.
Există un alt mod de a transforma în capital capacitatea persoanelor cu competențe avansate și de a compensa absența unor competențe în restul. Și această metodă este o abordare sistematică a managementului. Descrierea, optimizarea sau reenunțarea proceselor de afaceri, dezvoltarea și îmbunătățirea sistemelor de management, inovarea în administrarea afacerilor și gestionarea personalului. Da, la nivel global și nu întotdeauna ușor. Dar în mod fiabil.
Analist de afaceri.
Secțiuni: Administrarea școlii
Apendicele 1, Anexa 2 (puteți vedea contactând autorul articolului)
Obiectivele formării secolului XXI, formulate de Jacques Delhor:
- Învață să știi;
- Învață să faci;
- Învață să trăiești împreună;
- Învață să trăiești "
determinată, în esență, competența globală de bază.
În mod tradițional, obiectivele învățământului școlar au fost determinate de un set de cunoștințe, abilități și abilități care absolvesc ar trebui să stăpânească. Astăzi, o astfel de abordare este insuficientă astăzi (instituțiile de învățământ profesional, producția, familia) nu sunt necesare pentru a fi Bezden și Chatters, dar absolvenții pregătiți pentru includere în altă activitate vitală capabilă să rezolve practic viața și problemele profesionale. Astăzi, sarcina principală este de a pregăti un absolvent al acestui nivel pentru a intra în situația problemei, el ar putea găsi mai multe modalități de ao rezolva, alege un mod rațional, justificând decizia sa.
Acest lucru depinde în mare măsură de faptul că Zunovul obținut, ci de anumite calități suplimentare, pentru desemnarea căreia și în conformitate cu conceptul de "competență" și "competență", mai adecvat pentru a înțelege obiectivele educaționale moderne.
Principala sarcină a sistemului educațional modern este de a crea condiții pentru învățarea calității. Introducerea unei abordări de competențe este o condiție importantă pentru îmbunătățirea calității educației. Potrivit profesorilor moderni, achiziționarea de competențe vitale permite omului să navigheze în societatea modernă, să formeze capacitatea personalității de a răspunde rapid la cererile de timp.
Abordarea de competență în educație este asociată cu abordările orientate către personalitate și actuală a educației, deoarece se referă la personalitatea studentului și poate fi pusă în aplicare și dovedită numai în procesul de îndeplinire a unui anumit elev de un anumit set de acțiuni.
În acest sens, în procesul pedagogic modern, rolul profesorilor competenți profesional la activitățile de învățare a studenților organizate de acestea este în creștere semnificativ.
Competențele sunt "puse" în procesul educațional prin:
- Tehnologii;
- Conținutul educației;
- Stil de viață ou;
- Tipul de interacțiune între profesori și studenți și între studenți.
Deci, ce este "competența" și "competența"?
Competență- 1) gama de probleme în care cineva este conștient; 2) Un cerc al autorității cuiva, corect.
Competentă- 1) cunoștințe, conștiente; autoritar într-o anumită industrie; 2) specialistul care deține competența
Competență- Aceasta este o serie de probleme, fenomene în care o persoană are autoritate, cunoștințe, experiență.
De exemplu: competența educațională a studenților, competența pedagogică a profesorului, competența medicală a unui medic etc.
Cu alte cuvinte, competența este abilitatea de a stabili și de a realiza relația dintre "cunoștințe - abilitate" și situația.
I. Khasan observă că competențele sunt obiectivele (reprezentate în fața omului), iar competențele sunt rezultate.
Specialist competent, persoana competentă este o perspectivă foarte profitabilă. Competența este propusă. Care sunt componentele sale principale?
În primul rând, cunoștințele, dar nu doar informații, și că se schimbă rapid, un tip, pe care trebuie să-l puteți găsi, tăiați de la inutil, traduceți în experiența propriei noastre activități.
În al doilea rând, capacitatea de a folosi aceste cunoștințe într-o situație specifică; Înțelegerea cum puteți obține aceste cunoștințe.
În al treilea rând, o estimare adecvată este, în sine, a lumii, locul lor în lume, cunoașterea specifică, nevoia sau inutile pentru activitățile lor, precum și metoda și utilizarea sau utilizarea. Această formulă poate fi înregistrată în mod logic în așa fel:
Competență\u003d mobilitatea cunoașterii + flexibilitatea metodei + + gândirea critică
Desigur, o persoană care întruchipează astfel de calități va fi un specialist destul de competent. Dar mecanismul de realizare a unui astfel de rezultat rămâne încă dezvoltat și pare destul de dificil. Ca opțiune, se propune un model de sprijin psihologic și pedagogic pentru dezvoltarea studenților care vizează cu precizie formarea competenței IX.
Competența este o educație complexă, învățare integrată, distinge speciile sau zonele de competențe. Ele pot fi împărțite în trei grupe.
1. Competenta socialaasociate cu împrejurimile, viața societății, activitățile sociale ale individului (capacitatea de a coopera, capacitatea de a rezolva probleme în diferite situații de viață, abilitățile de înțelegere reciprocă, valorile sociale și sociale și abilitățile, abilitățile de comunicare, mobilitatea în diferite condiții sociale).
2. Competența motivaționalăasociate cu motivația internă, interesele, alegerea individuală a personalității (capacitatea de învățare, ingeniozitatea, abilitățile de adaptare și de a fi mobile, abilitatea de a obține succes în viață, interese și motivația personalității interne, abilitățile practice, abilitatea de a vă face propria opțiune).
3. Competență funcționalălegate de capacitatea de a funcționa cu cunoștințe științifice și materiale reale (competență tehnică și științifică, abilitatea de a opera cunoștințe în viață și formare, de a utiliza surse de informații pentru dezvoltarea lor)
Formarea competențelor cheie ale studenților în procesul educațional numită o abordare de competență.
Complexul acestor abilități de viață este central în sistemul abordării competente, precum și rezultatul final al formării.
Modelul acoperă toate legăturile și tipurile de educație: preșcolar, secundar de bază și complet secundar, profesional și mai înalt, în afara școlii, post-avantajos și la distanță, cu acces la educație continuă, asupra capacității personalității de a învăța pe tot parcursul anului viaţă.
Subiectele de activitate în sistemul de abordare orientate pe bază de competențe sunt - în primul rând, este un student, părinți și structuri de stat, care, atât direct, cât și indirect, prin politica de stat a educației, afectează formarea unei persoane. Acestea sunt, de asemenea, subiecte ale procesului pedagogic în sistemul educațional - un educator, un psiholog, profesor.
Subiecte de activitate în sistemul de abordare orientată pe bază de competențe:
Subiectele procesului pedagogic în sistemul educațional -
Principalele grupuri de competențe sunt în mare parte interconectate. Prin urmare, fiecare subiect al sistemului poate afecta dezvoltarea și competențele sociale și motivaționale și funcționale.
Separarea grafică a subiecților a fost făcută pe baza priorității influenței: educația familială și primară Motivate privind formarea și dezvoltarea (competența motivațională), învățământul școlar și superior creează condiții pentru dezvoltare și promovarea câștigului de cunoștințe (competență funcțională), alte subiecte de Sistemul ajută la dezvoltarea socială a personalității (competența socială). Dezvoltarea dialectică în această privință poate fi indicată după cum urmează:
Motivația Motivația de socializare a competențelor funcționale
Această schemă poate fi considerată ca o cale de la motivele prin achiziționarea bagajelor funcționale necesare în socializare; În procesul de socializare, se formează noi motive, lanțul de transformare se desfășoară la un nivel mai înalt. Prin urmare, principalele competențe sunt în mod necesar legate între ele. În același timp, mecanismul de sprijin psihologic și pedagogic pentru dezvoltarea studenților nu se schimbă în mod fundamental, sub rezerva utilizării unei alte clasificări și alocarea altor grupuri majore de competențe.
Competența sunt clasificate:
- Cheie, includeți (lucrați cu un număr, comunicativ, tehnologii informaționale, auto-studiu, munca în echipă, rezolvarea problemelor, a fi o persoană).
- După tipul de activitate (muncă, educație, comunicativă, profesională, subiect, profil)
- În sferele vieții publice (gospodărie, public-publice, în artă, cultural și de agrement, în educație fizică, sport, în educație, în medicină, în politică etc.).
- În ramurile cunoașterii publice (în matematică, fizică, în științele umanitare, în studiile sociale, în biologie).
- În sectoarele producției sociale.
- Conform componentei sferei psihologice (cognitive, tehnologice, motivaționale, etnice, sociale, comportamentale).
- În domeniile abilităților (în cultura fizică, sfera mentală, public, practic, executiv, creativ, artistic, tehnic, pedagogic, psihologic, social).
- În zonele din etapele de dezvoltare socială și statut (pregătire pentru școală, competența unui absolvent, un tânăr specialist, un specialist - un expert, lider).
După cum puteți vedea o mulțime de competențe, dar după cum ați observat că există cheie (de bază) între ele.
Ierarhia competențelor:
- competente cheie -se referă la conținutul general (meta-subiect) al educației;
- competență generală -se referă la un anumit cerc de elemente de instruire și zone educaționale;
- competențele subsecțiunilor -private pentru cele două niveluri anterioare de competență, având o descriere specifică și posibilitate de formare în cadrul elementelor de instruire.
Competențele cheie includ:
- Competența socială - abilitatea de a acționa în societate, luând în considerare pozițiile altor persoane.
- Competența comunicativă - abilitatea de a face ca comunicarea să fie înțeleasă.
- Competența subiectului - capacitatea de a analiza și acționa din poziția regiunilor individuale ale culturii umane.
- Competența informației - Abilitatea de a deține tehnologia informației, să lucreze cu tot felul de informații.
- Competență autonomă - capacitatea de auto-dezvoltare, autodeterminare, auto-educație, competitivitate.
- Competența matematică - abilitatea de a lucra cu un număr, informații numerice.
- Competență productivă - Abilitatea de a lucra și de a câștiga, poate să vă creeze propriul produs, să ia decizii și să fie responsabil pentru acestea.
- Competența morală este disponibilitatea, abilitatea de a trăi în conformitate cu legile morale tradiționale.
Potrivit programului de introducere a unei abordări orientate pe bază de competențe în procesul educațional, sunt alocate următoarele competențe-cheie.
1. Competența cognitivă:
- realizări de formare;
- sarcini intelectuale;
- Abilitatea de a învăța și de a acționa cunoștințele.
2. Competența personală:
- dezvoltarea abilităților și talentelor individuale;
- cunoașterea punctelor forte și a punctelor slabe;
- abilitatea de a reflecta;
- Cunoștințe dinamice.
3. Competența auto-educațională:
- abilitatea de auto-educație, organizarea propriilor tehnici de auto-învățare;
- responsabilitatea pentru nivelul activităților personale de auto-educație;
- flexibilitatea de a aplica cunoștințe, abilități și abilități în condițiile modificărilor rapide;
- auto-analiză permanentă, controlul activităților sale.
4. Competența socială:
- cooperarea, munca în echipă, abilitățile de comunicare;
- abilitatea de a-și lua propriile decizii, să se străduiască să-ți dai seama de nevoile și obiectivele tale;
- integritatea socială, capacitatea de a identifica un rol personal în societate;
- Dezvoltarea calităților personale, autoreglementarea.
5. Atitudinea competentă față de propria sa sănătate:
- Sănătate somatică;
- sănătate clinică;
- sănătate fizică;
- nivelul cunoștințelor valeologice.
Este necesar să se accentueze din nou pe caracteristica principală a competenței ca fenomen pedagogic, și anume: competența nu este abilități obiective și abilități obiective, nici măcar acțiuni mentale sau operațiuni logice, dar specificul, vital, persoana necesară de orice profesie, vârstă, o stare relativă.
Astfel, competențele cheie sunt specificate la nivelul zonelor educaționale și al articolelor de formare pentru fiecare nivel de învățare. Lista competențelor cheie este determinată pe baza principalelor obiective ale educației generale, reprezentarea structurală a experienței sociale și a experienței de personalitate, precum și principalele activități ale elevului, permițându-i să stăpânească experiența socială, să primească abilități de viață și Activități practice în societate:
- Competență de valoare-sens.
- Competența de comunicare.
- Competența educațională și educațională.
- Competența de informare.
- Competenta comunicativa.
- Competența socio-a muncii.
- Competența de auto-îmbunătățire personală
Nivelul de educație, în special în condițiile moderne, nu este determinat de volumul cunoașterii, enciclopedicitatea acestora. Din punctul de vedere al abordării de competență, nivelul de educație este determinat de capacitatea de a rezolva problemele de diferite complexități bazate pe cunoștințele existente. O abordare de competență nu neagă cunoașterea cunoștințelor, dar se concentrează asupra capacității de a folosi cunoștințele dobândite. Cu această abordare, scopul educației este descris în termeni care reflectă noi caracteristici ale studenților, creșterea potențialului lor personal.
DIN pozițiile abordării de competență Principalul rezultat direct al activităților educaționale sunt formarea competențelor-cheie
Din acest punct de vedere obiectivele învățământului școlar În cele ce urmează:
- Învățați învăța, adică. Învățați rezolvarea problemelor în domeniul activităților de formare;
- Învățați să explice fenomenele realității, esența, cauzele, relațiile care utilizează aparatul științific adecvat, adică. rezolvarea problemelor cognitive;
- Învățați să navigați la problemele cheie ale vieții moderne - interacțiunea ecologică, politică, interculturală și altele, adică. rezolvarea problemelor analitice;
- Învață să navigheze în lumea valorilor spirituale;
- Învățați rezolvarea problemelor legate de implementarea anumitor roluri sociale;
- Învățați rezolvarea problemelor comune diferitelor tipuri de activități profesionale și alte activități;
- pentru a preda pentru a rezolva problemele de alegere profesională, inclusiv pregătirea pentru formare ulterioară în instituțiile de învățământ ale sistemului profesional
Formarea competențelor studenților se datorează implementării nu numai conținutului actualizat al educației, ci și metode și tehnologii adecvate de formare. Lista acestor metode și tehnologii este destul de largă, posibilitățile lor sunt diverse, prin urmare, este recomandabil să se contureze principalele direcții strategice, determinând că există rețeta pentru toate cazurile de viață, desigur.
Potențialul, de exemplu, tehnicile și tehnologiile productive este foarte ridicat, iar punerea în aplicare a acesteia afectează realizarea unui astfel de rezultat al învățării ca competență.
Alocați principalele sarcini:
- crearea condițiilor pentru dezvoltarea și auto-realizarea studenților;
- Asimilarea cunoștințelor productive, abilități;
- Dezvoltarea trebuie să-și completeze cunoștințele pe tot parcursul vieții.
Ce ar trebui ca profesorul să fie ghidat să le îndeplinească? Mai întâi de toate, indiferent de tehnologiile pe care profesorul îl folosește, trebuie să-și amintească regulile de mai jos:
- Principalul lucru nu este subiectul pe care îl învățați, dar identitatea pe care o faceți. Nu un obiect formează o persoană, ci un profesor al activităților sale legate de studiul subiectului.
- Nu vă bucurați de educația activității, fără efort. Studentul activ de astăzi - membru activ al societății mâine.
- Ajutați-i pe discipolii să stăpânească cele mai productive metode de activități educaționale și educaționale, să învețe și să învețe. .
- Este necesar să folosim mai des întrebarea "De ce?" Pentru a învăța gândirea cauzând: o înțelegere a relațiilor cauzale este o condiție prealabilă pentru dezvoltarea învățării.
- Amintiți-vă că nu cunoaște cel care se referă, ci cel care folosește în practică.
- Învățați elevilor să gândească și să vă acționeze.
- Gândirea creativă dezvoltă o analiză cuprinzătoare a problemelor; Sarcinile cognitive decid în mai multe moduri, mai des practicând sarcini creative.
- Este necesar să se arate mai des discipolii perspectivelor.
- Utilizați schemele, intenționează să asigure învățarea sistemului de cunoștințe.
- În procesul de învățare, asigurați-vă că luați în considerare caracteristicile individuale ale fiecărui student, unificați ucenicii în subgrupuri diferențiate cu același nivel de cunoaștere.
- Aflați și luați în considerare experiența de viață a studenților, a intereselor lor, a caracteristicilor dezvoltării.
- Să fie informat în raport cu cele mai recente realizări științifice din subiectul dvs.
- Încurajați activitatea de cercetare a studenților. Găsiți oportunitatea de a le familiariza cu tehnica lucrărilor experimentale, algoritmi de rezolvare a problemelor, prelucrarea surselor primare și a materialelor de referință.
- Învățați astfel încât elevul să înțeleagă că cunoașterea este o necesitate vitală.
- Explicați discipolilor că fiecare persoană își va găsi locul în viață dacă va învăța din tot ceea ce este necesar pentru realizarea planurilor de viață.
Aceste sfaturi de reguli utile sunt doar o mică parte, numai partea de sus a înțelepciunii pedagogice a Iceberg, abilitățile pedagogice, experiența pedagogică comună a multor generații. Să-i amintești să le moștenească, ghidat de ei este condiția care poate facilita profesorul să obțină cel mai important scop - formarea și dezvoltarea personalității.
Se încarcă...
