Når en arbeidstaker går ut i svangerskapspermisjon, kan arbeidsgiver overlate utførelsen av sine oppgaver til en annen arbeidstaker på deltid eller intern deltidsjobb. Men hvis arbeidsvolumet er stort, for å utføre det effektivt, er det lurt å ansette en ny medarbeider for å fylle den midlertidig ledige stillingen ved å signere en tidsbegrenset ansettelseskontrakt.
Fra denne artikkelen vil du lære:
- er det mulig å redusere barselstillingen;
- hvordan registrere en ny ansatt for en midlertidig fraflyttet barselstilling;
- Hvordan er fremgangsmåten for å registrere oppsigelse fra barselstilling?
Fødselspenger: hva trenger en arbeidsgiver å vite?
Av generell regel varigheten av fødselspermisjonen er 140 kalenderdager eller mer, derfor innebærer en ansatt som går ut i fødselspermisjon, som regel alltid en viss rotasjon av personell - det er vanskelig å klare seg uten en ansatt i en så lang periode selv for en lang periode bedrift, og hvis en barselstilling anses som en av nøkkelen i en organisasjon, er erstatning uunnværlig.
Arbeidsgiver har rett til å finne en vikar for arbeidstakeren i ferieperioden. Ansettelsesprosedyren i dette tilfellet er ikke forskjellig fra standard ansettelsesprosedyre: en tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås med en nykommer (artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode), som angir årsaken til at det haster og angir detaljene av den ansatte i hvis sted han blir ansatt. Det er viktig å diskutere alle detaljene med den nye ansatte på forhånd: han må forstå at fødselsraten innebærer oppsigelse av en midlertidig ansatt i det øyeblikket "barselsperren" kommer tilbake fra ferie.
Du må også oppgi utløpsdatoen arbeidskontrakt i rekkefølge for ansettelse av en spesialist som fyller en ledig stilling for en tid fødselspermisjon fast ansatt. Samtidig ved registrering arbeidsbok ved nyansettelse gjøres det ikke notat om ansettelseskontraktens haster. Dersom en arbeidstaker, etter hjemkomst fra svangerskapspermisjon, tar ut foreldrepermisjon, inngås en ny tidsbestemt ansettelsesavtale med hennes avløser, på grunnlag av denne utstedes en annen arbeidsordre.
Er det mulig å redusere barselstillingen?
Noen ganger begynner en arbeidsgiver som har fordelt ansvaret til en arbeidstaker som gikk ut i fødselspermisjon, blant resten av de ansatte å lure på: er en barselstilling så viktig dersom deltidsansatte takler oppgavene ledelsen setter godt? Kanskje det ville være lettere å eliminere den ekstra stillingen?
Arbeidslovgivningen beskytter rettighetene til en arbeidstaker i fødselspermisjon. I følge lovens bokstav anses følgende som legitime grunner for oppsigelse av en fødselspermisjon:
- avvikling av foretaket,
- oppsigelsesbrev for etter eget ønske, skrevet av en ansatt.
Men selv om virksomheten avvikles, plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstakeren skriftlig minst to måneder i forveien om det kommende arrangementet.
En kvinne i fødselspermisjon kan ikke avskjediges på grunnlag av en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte (del fire av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette betyr at arbeidsgiver ikke har rett til å redusere barselstillingen.
Vi formaliserer oppsigelse fra barselstilling
Det er mulig å si opp en arbeidstaker som hadde stilling i 2015 under fødselspermisjonen til en annen arbeidstaker på grunn av utløpet av arbeidsavtalen allerede første dag etter at barselen er tilbake i arbeid (også på deltid). Arbeidsgiveren er ikke forpliktet til å advare en midlertidig ansatt på forhånd om den kommende oppsigelsen (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Algoritmen for prosedyren er enkel: den dagen arbeidstakeren kommer tilbake fra fødselspermisjon, blir det gitt en ordre om å avslutte arbeidskontrakten til den ansatte som midlertidig utførte pliktene sine, og deretter utstedes en oppsigelsesordre ved å bruke det enhetlige T-8-skjemaet eller tilsvarende utviklet av organisasjonen. I linjen "Grunn for oppsigelse" må du angi detaljene i pålegget om å si opp arbeidsavtalen.
Noen ganger blir fødselsraten en kilde til problemer for arbeidsgiveren: Hvis en midlertidig ansatt klarer å bli gravid før "barselsperren" går på jobb, må organisasjonens ledelse tilby henne en ledig stilling i samsvar med hennes kvalifikasjoner. Dersom det ikke finnes egnede stillinger, tilbyr arbeidsgiver andre ansettelsesmuligheter – ledige stillinger på lavere nivå eller lavere lønnet arbeid. Først etter at en midlertidig ansatt nekter alle tilgjengelige overføringsalternativer, kan hun få sparken (del tre av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
En kvinne som går ut i svangerskapspermisjon må beholde jobben. Arbeidsgiver har to muligheter i denne situasjonen. Han flytter den ansattes ansvar til en annen ansatt eller flere, som midlertidig vil utføre sitt arbeid under fødselspermisjonens fravær.
For dette formålet inngås en spesiell avtale med ham arbeidskontrakt, hvor alle vilkår for deltidsarbeid eller overføring er angitt. En annen mulighet er en tidsbegrenset arbeidsavtale under svangerskapspermisjonen. For å gjøre dette må arbeidsgiver invitere en ny ansatt til stillingen, som også må utføre sine oppgaver i en viss tid.
Å inngå en arbeidskontrakt med en ny ansatt gjør at arbeidsgiveren kan unngå fremtidige problemer ikke bare med ham, men også med fødselspermisjonen. Faktisk vil det være to ansatte på en arbeidsplass en stund.
En tidsbestemt ansettelseskontrakt (FTC) er en vanlig avtale mellom en innleid arbeidstaker og en arbeidsgiver, som spesifiserer deres rettigheter og plikter, lønn, stilling og mye mer. En av forskjellene er varigheten av forholdet mellom partene, med normale forhold den er ubestemt. En annen funksjon er oppsigelse av forhold, hvis prosess er fastsatt av arbeidskoden.
For hvilken periode skal det konkluderes?
Ved bestemmelse i kontrakten må arbeidsgiveren sørge for varigheten av dens gyldighet uten å spesifisere en bestemt dato, slik at den er knyttet til fraværsperioden for fødselspermisjonen. Det bør det tas hensyn til prøvetid for en vikar kan ikke tildeles på standard måte - 1-2 måneder. For eksempel, hvis arbeidsgiver forventer at arbeidstakeren skal utføre sine oppgaver i 6 måneder, kan den maksimale perioden settes til kun 2 uker.
Arbeidsgiveren kan angi gyldighetsperioden for STD, veiledet av slike konsepter som:
- en viss periode, dette kan være en eller flere måneder (år);
- bestemt sesong;
- tidsperioden knyttet til omstendighetene ved utførelsen av arbeidsoppgaver.
Lovgiveren fastsetter ikke særskilt i arbeidsloven situasjonen at en tidsbestemt kontrakt skal inngås når hovedansatt går ut i fødselspermisjon. Men han påpeker at et slikt dokument kan avsluttes med en vikar. De regulatoriske dokumentene for denne avtalen angir dens gyldighetsperiode, men angir ikke hvordan den konkret skal etableres.
En arbeidsgiver kan styres av følgende prinsipper:
- Dupliser perioden angitt i legeerklæring eller sykemelding, som kvinnen skal levere før fødsel. I dette tilfellet, når en kvinne sender inn sykemelding etter fødsel eller kommer for å ta ut fødselspermisjon, vil arbeidsgiveren måtte inngå en tilleggsavtale til hoved STD, som vil indikere nye vilkår.
- Ta ordlyden om det haster med arbeidsavtalen fra Arbeidsloven. Etter å ha studert normen arbeidslov, kan lederen av et foretak eller individuell entreprenør i utgangspunktet ansette en vikar for den maksimale perioden som en kvinne har rett til for fødselspermisjon, det vil si 3 år.
Spørsmålet om prøvetid avgjøres individuelt av arbeidsgiveren selv; han har rett til ikke å gi den til en midlertidig ansatt når han ansetter for å fylle en ledig stilling:
- en utdannet ved en videregående spesialisert eller høyere utdanningsinstitusjon;
- en ansatt som har bestått testing på konkurransegrunnlag;
- ansatt i bare 1–2 måneder;
- ved overføring av en ansatt fra et annet selskap etter avtale med hans arbeidsgiver;
- en gravid kvinne eller som har barn under 1,5 år;
- mindreårig borger.
Eksempel på en tidsbestemt ansettelseskontrakt for varigheten av fødselspermisjonen til hovedansatt:
Kjennetegn ved en tidsbegrenset ansettelseskontrakt under svangerskapspermisjon
En tidsbestemt ansettelseskontrakt for varigheten av fødselspermisjonen må nødvendigvis inneholde årsaken til dens utførelse; lovgiveren fastsetter dette kravet i art. 57. Ellers kan avtalen i retten kvalifiseres som ubegrenset.
Arbeidsgiver må i første omgang bestemme med kvinnen som skal ut i svangerskapspermisjon hvor lenge hun planlegger å være borte fra jobb. Det samme må gjøres med den innleide vikaren, han må informeres om den maksimale perioden han vil kunne få ny jobb for, men en situasjon kan ikke utelukkes når kjønnssykdommen må avbrytes, fordi barselen leaver vil gå på jobb.
Kunst. 79 regulerer handlingene som en arbeidsgiver må ta i tilfelle en av situasjonene:
- Det ble inngått en avtale med vikaren, som indikerte en viss gyldighetsperiode. På et tidspunkt gikk avtalen ut. Arbeidsgiver skal varsle vikaren 3 dager i forveien. I dette tilfellet er 2 alternativer mulig: arbeidsforhold partene sies opp eller det inngås ny åremålsavtale (tilleggsavtale til hoved STD).
- Den fødende bestemte seg for å gå tidlig på jobb og skrev en søknad om å gå tilbake til sin tidligere stilling. I dette tilfellet plikter arbeidsgiver å varsle den midlertidig ansatte om at arbeidsforholdet avsluttes, selv om avtaleperioden ikke er utløpt. Men dette øyeblikket var spesifisert på forhånd i åremålskontrakten.
I det andre tilfellet forplikter ikke lovgiver den fødende til å fylle ut en søknad om å komme tilbake i arbeid, men hun kan gjøre dette på forhånd. I dette tilfellet vil det være tid til å utarbeide dokumenter for vikaren ved opphør av arbeidsforholdet.
Et annet viktig punkt i utførelsen av denne typen kontrakt er muligheten for overgang til kategorien ubegrenset periode, lovgiveren rapporterer dette i art. 58. Dette vil bli mulig dersom ingen av partene i arbeidsforholdet uttrykker ønske om å avslutte det. Det er best for arbeidsgiver og den midlertidig ansatte å lage en avtale om at STD fra et slikt og et tidspunkt skal anses som ubegrenset, selv om lovgiver ikke krever dette.
Vilkår for registrering
Vilkårene for å inngå en åremålsavtale kan deles inn i 2 grupper når situasjonen er:
- forklarer den midlertidige karakteren av aktiviteten som den fremtidige ansatte trenger for å begynne;
- kan ikke relateres til vikarens fremtidige virksomhet.
Vilkårene som blir grunnlaget for å konkludere en STD for midlertidig utførelse av arbeid inkluderer:
- ansette en ansatt som trenger å gjennomgå praktisk opplæring;
- bedriftens behov for en ansatt som kan engasjere seg i en bestemt type arbeid, deres liste er angitt i STD;
- sesongarbeid som en bestemt ansatt er ansatt for;
- en situasjon der virksomheten til selve foretaket er midlertidig, det vil si at den ble åpnet for å utføre et bestemt arbeid i noen tid (denne bestemmelsen er angitt i charteret);
- sende en ansatt på arbeid i utlandet i en viss periode.
Oppsigelse ved retur av ansatt
En midlertidig ansatt slutter så snart hovedpersonen kommer tilbake på jobb, avbryter fødselspermisjonen, eller ved slutten av den. Arbeidsjournalen skal angi at årsaken til oppsigelsen var oppsigelse av kontrakten.
Hvis for eksempel en midlertidig ansatt bestemmer seg for å slutte før utløpet av kontrakten, har han rett til å gjøre det for generelle prinsipper, melde fra til arbeidsgiver 2 uker i forveien. Men etter avtale mellom partene kan de ikke vente til slutten av 2-ukers perioden, men si opp forholdet når som helst så snart vikaren gir uttrykk for sitt ønske. Faktisk må arbeidsforholdet opphøre fra det tidspunkt partene bestemmer.
Ved overgang til ledig stilling i svangerskapspermisjonsperioden kan eksisterende arbeidstaker registreres. I dette tilfellet inngås en tilleggsavtale med arbeidstakeren til hans hovedkontrakt med åpen ende, på grunnlag av hvilken han jobber i bedriften. Det kan inngås for en periode på 1 år. Den ansatte begynner på de profesjonelle pliktene til en fødselspermisjon, og forlater sine egne. Det er ikke nødvendig å gjøre oppføringer i en slik ansatts arbeidsjournal.
Dersom det oppstår en situasjon at en fødselspermisjon i ettertid slutter umiddelbart etter svangerskapspermisjon uten å begynne i arbeidsoppgaver, kan arbeidstakeren som midlertidig utfører sine verv tilsettes fast. Da vil det i ansettelsesregisteret være nødvendig å notere seg om opptak til en ny stilling basert på lederens ordre.
Men på denne måten kan problemet løses individuelt av arbeidsgiver, arbeidstaker har ikke fortrinnsrett til å fylle stillingen som oppsagt fødselspermisjon. Han kan returneres til hovedarbeidsstedet, og en ny medarbeider kan ansettes på den fraflyttede.
På grunn av at hovedansatt går ut i svangerskapspermisjon og at en annen kvinne blir akseptert under kjønnssykdommer, kan det oppstå en situasjon at hun på dette tidspunktet også blir gravid. I arbeidsloven, i art. 41 sier at en vikar har samme rettigheter som en som gikk ut i svangerskapspermisjon.
Det vil være mulig å si opp en vikar i denne situasjonen dersom følgende vilkår er oppfylt:
- den ble utstedt under STD for perioden hovedansatt var i fødselspermisjon;
- det er ingen annen ledig stilling ved bedriften hvor hun kan overføres eller hun nektet overdragelsen.
Hvis det blir funnet en passende jobb for en gravid kvinne registrert under STD, og hun samtykker skriftlig, forlenges avtalen med henne til fødselstidspunktet. Det vil være mulig å sparke henne først når barnet er født. I en annen situasjon, når en midlertidig ansatt gikk ut i fødselspermisjon og barnet ennå ikke er født, bør dagen for oppsigelsen anses som datoen da den fast ansatte kommer tilbake fra fødselspermisjonen.
mari_010, Les dette: Spørsmål: En arbeidstaker det ble inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med fikk innvilget fødselspermisjon. På fødselsdatoen til barnet vil arbeidsavtalen fortsatt være i kraft, kontrakten utløper omtrent tre måneder etter barnets fødsel. Hvilke ytelser skal arbeidsgiver betale arbeidstakeren i dette tilfellet?
Svar: Først og fremst bemerker vi at i henhold til art. 261 Arbeidskodeks I Den russiske føderasjonen er oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra en arbeidsgiver med gravide kvinner ikke tillatt, bortsett fra i tilfeller av avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter av en individuell gründer.
Dersom en tidsbestemt arbeidsavtale utløper under en kvinnes svangerskap, plikter arbeidsgiveren, etter skriftlig søknad og ved fremleggelse av en legeerklæring som bekrefter graviditetstilstanden, å forlenge varigheten av arbeidsavtalen til slutten av svangerskapet.
Føderal lov nr. 81-FZ av 19. mai 1995 "Om statlige fordeler for borgere med barn" etablerer følgende fordeler for borgere med barn:
- fødselspenger;
- engangsstønad til kvinner registrert i medisinske institusjoner i tidlige datoer svangerskap;
- engangsstønad for fødselen av et barn;
- stønad til barnepass inntil han fyller ett og et halvt år.
Kvinner som er underlagt obligatorisk sosialforsikring, spesielt de som arbeider under arbeidskontrakter (artikkel 2 Føderal lov datert 29. desember 2006 N 255-FZ "Om ytelser for midlertidig uførhet, graviditet og fødsel til borgere som er underlagt obligatorisk sosialforsikring").
Tildelingen og utbetalingen av fødselspenger utføres av arbeidsgiveren på kvinnens arbeidssted (klausul 1, artikkel 13 i lov nr. 255-FZ).
Siden arbeidsavtalen fortsatt vil være i kraft i svangerskapspermisjonsperioden, er arbeidsgiver forpliktet til å betale fødselspenger.
Kvinner som er registrert ved medisinske institusjoner i tidlige stadier av svangerskapet har rett til en engangsstønad i tillegg til fødselspenger (artikkel 9 i lov nr. 81-FZ).
Denne fordelen tildeles og utbetales på tildelingsstedet og utbetaling av fødselspenger (klausul 17 i forskriften om tildeling og utbetaling av statlige ytelser til borgere med barn, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 30. desember 2006 N 865).
I dette tilfellet betales altså ytelsen også av arbeidsgiver.
En av foreldrene har rett til engangsstønad ved fødselen av et barn (artikkel 11 i lov nr. 81-FZ). En engangsstønad for fødsel av et barn tildeles og utbetales til en av foreldrene eller personen som erstatter ham på arbeidsstedet (tjeneste, studier), og hvis foreldrene eller personen som erstatter dem ikke jobber (gjør ikke tjene, ikke studere), - av myndigheten sosial beskyttelse av befolkningen på barnets bosted (forskriften § 23).
Søk om betaling denne håndboken mulig innen 6 måneder fra fødselsdatoen til barnet (punkt 55 i forskriften).
Derfor, hvis en kvinne søker om utbetaling av ytelser i løpet av arbeidsavtalens løpetid, betales ytelsen av arbeidsgiver. Dersom kvinnen ved oppsigelse av arbeidsavtalen fortsatt ikke søker arbeidsgiver om utbetaling av ytelser, utbetales ytelsen av trygdemyndigheten på barnets bosted.
Rett til månedlig godtgjørelse mødre eller fedre, andre slektninger, foresatte som faktisk har omsorg for barnet, er omfattet av tvungen trygd (dvs. arbeider under arbeidsavtaler) og er i foreldrepermisjon (s 35 Forskriften).
Det vil si at kun yrkesaktive mødre (fedre) i foreldrepermisjon har rett til månedlig omsorgspenger.
Ved oppsigelse av arbeidsavtalen mister derfor mor (far) til barnet retten til å motta månedlige omsorgspenger.
Retten til denne ytelsen beholdes kun som følge av oppsigelse på de grunner som er oppført i paragrafer. «g» paragraf 35 i forskriften, spesielt under avviklingen av arbeidsgiverorganisasjonen.
Dermed utbetaler arbeidsgiver en månedlig stønad til en mor i svangerskapspermisjon kun inntil arbeidsavtalen sies opp på grunn av dens utløp. Etter oppsigelse av kontrakten opphører utbetaling av ytelser.
Når en kvinne informerer arbeidsgiver om graviditeten, kan arbeidsgiveren gjøre følgende: matche arbeidstakeren med en kvalifisert søker til stillingen hennes. Eller invitere en eller flere ansatte til å påta seg de oppgaver hun midlertidig utfører.
Restriksjoner for arbeidsgiver
Når du ansetter en spesialist til en ledig stilling, streber hver arbeidsgiver etter å finne en fast ansatt som profesjonelt vil takle ansvaret som er tildelt ham. Men ingen er immun mot at en person kan bli alvorlig syk, få en arbeidsskade, eller bare ønske å flytte for å jobbe for en annen bedrift.
Et annet ganske vanlig tilfelle er når en arbeidstaker informerer arbeidsgiver om egen graviditet. Hver leder kan ta denne nyheten annerledes. Tross alt, glede for den vordende moren eller skuffelse på grunn av det faktum at behovet for å finne en ansatt som må bli betrodd oppgaven brygger. Job ansvar, er helt normale menneskelige reaksjoner.
Enhver arbeidsgiver er imidlertid forpliktet til å handle i denne situasjonen strengt i henhold til loven. En av de mest optimale alternativer – tidsbegrenset arbeidsavtale under svangerskapspermisjon.
Således sier artikkel 255 i den russiske føderasjonens arbeidskode: når en ansatt viser arbeidsgiveren en leges konklusjon om graviditeten hennes, må han nødvendigvis tilby henne å gå i fødselspermisjon. Det kalles vanligvis fødselspermisjon. Hvori arbeidsplass kvinnen bør beholde den i denne perioden.
Barselperiode
Hvis fødselen ikke var komplisert, kan kvinnen hvile i 70 dager etter fødselen av babyen. Den samme perioden er avsatt for hvile før fødsel. Når legen i svangerskapet antar at fødselen blir komplisert, skriver han ut en sykmelding. I dette tilfellet, etter fødselen av barnet, kan den ansatte være på ferie i 110 dager.
Til sammen kan derfor fødselspermisjonen variere fra 140 til 194 dager. Dette er ca 4-6 måneder. En ansatt kan bruke den uavhengig av fødselsdatoen til babyen, siden loven gir henne et totalt antall hviledager.
Arbeidsgivere foretrekker ofte å ansette en utenforstående for å fylle en midlertidig ledig stilling. Deriblant går de til tidsbegrenset arbeidsavtale under svangerskapspermisjon. Dette skyldes det faktum at:
- Det er ikke alltid mulig å finne en ansatt i en bedrift som fullt ut kan takle det faglige ansvaret til en kollega som har gått i fødselspermisjon;
- registrering av substitusjon er alltid forbundet med visse vanskelige øyeblikk foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Signer med en slik person tidsbegrenset arbeidsavtale under svangerskapspermisjon. Designet har visse funksjoner.
Kontrakt periode
Signering av en tidsbestemt arbeidsavtale er beskrevet i kapittel 10 i Arbeidsloven. Artikkel 58 inneholder således informasjon om perioden kontrakten kan undertegnes for. Og artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer forholdene under hvilke en arbeidskontrakt faller inn under kategorien tidsbestemt:
- organisasjonen godtar en ansatt i sine rekker i løpet av hans praksisperiode på jobben;
- selskapet trenger en ansatt som vil bli betrodd å utføre spesifikke typer arbeid (for å unngå konflikter, bør listen deres være i den signerte arbeidsavtalen);
- en person får en jobb i en organisasjon for å utføre klart definert sesongarbeid;
- selskapet opererer til det oppfyller spesifikke forpliktelser (det er mulig at organisasjonen bare opererer i en viss tidsperiode, som er spesifisert i charterdokumentet);
- det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med en person som er sendt på arbeid i utlandet.
La oss merke oss at situasjonen med fengselsstraff ikke er spesifisert særskilt i lovverket.
I mellomtiden kan det inngås en tidsbestemt kontrakt med en ny ansatt hvis han inntar stillingen som en kvinne i fødselspermisjon. Sistnevnte beholder samtidig sin posisjon.
På grunn av det faktum at i reguleringsdokumenter alt som står klart er at arbeidsavtalen for den aktuelle kategorien må spesifisere perioden den er inngått for, men det er ingen klare instrukser om hvordan dette skal gjøres, ekspertene er uenige (se tabell).
| № | Posisjon | Forklaring |
| 1 | Arbeidsgiveren må kopiere perioden tatt fra kvinnens legeerklæring i kontrakten inngått med arbeidstakeren som kom for å erstatte henne | I dette tilfellet, hvis det er nødvendig å forlenge en kvinnes barselperiode (for eksempel hvis hun hadde en komplisert fødsel), signerer arbeidsgiveren og erstatningsansatt en annen avtale som regulerer de nye vilkårene |
| 2 | Ta ordlyden av det haster med kontrakten fra arbeidsloven | Lederen for en organisasjon kan redde seg fra handlingene og papirene beskrevet ovenfor ganske enkelt ved å ty til normen i den russiske føderasjonens arbeidskode. |
- en nyutdannet utdannet ved en høyere eller videregående spesialisert utdanningsinstitusjon får jobb;
- personen ble valgt av arbeidsgiveren gjennom en konkurranse, hvis bestemmelser er foreskrevet i lovgivningsmessige handlinger;
- personen er ansatt i en periode på inntil to måneder;
- overføringen av arbeidstakeren til en ny stilling var tidligere avtalt med hans tidligere arbeidsgiver;
- en gravid kvinne eller mor til et barn under ett og et halvt år ble ansatt for den ledige stillingen;
- den innleide ansatte er mindreårig.
Noen ganger er det andre tilfeller av å ansette en søker uten prøvetid.
Egendommer tidsbegrenset arbeidsavtale under svangerskapspermisjon
Etter svangerskapspermisjon kan en kvinne ønske å ta tilsvarende fri for å passe barnet sitt. Og i dette tilfellet er lederen forpliktet til å gi henne det. I dette tilfellet må den erstattende arbeidstakeren samtykke til tvungen forlengelse av åremålskontrakten med ham. Deretter avtaler lederen vilkårene med kvinnen og den ansatte som er ansatt på åremål. Etter dette tegnes det enten en tilleggsavtale med sistnevnte eller kontrakten reforhandles ny periode tid.
Oppsigelse av en arbeidskontrakt (tidsbestemt) er regulert av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det oppstår når (se tabell):
| № | Utgangspunkt | Forklaring |
| 1 | Kontrakten har gått ut | Tre dager før åremålskontraktens sluttdato skal arbeidsgiver gi beskjed til vikaren om at avtaleperioden med ham går ut. |
| 2 | Den erstattede medarbeideren går tilbake på jobb | Dersom det har vært svangerskapspermisjon, skal arbeidsgiver informere arbeidstaker som er ansatt for dette tidspunktet at han har mottatt søknad fra kvinnen om å gå tilbake til sin stilling. |
En ting til å huske viktig poeng assosiert med tidsbegrenset arbeidsavtale under svangerskapspermisjon. Artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode åpner for muligheten for å overføre en tidsbestemt ansettelseskontrakt til kategorien med ubegrensede kontrakter. Dette blir mulig dersom ingen av de involverte partene har ytret ønske om å avslutte arbeidsforholdet.
I dette tilfellet er det bedre for arbeidsgiver og arbeidstaker å signere en avtale om å forvandle en tidsbestemt ansettelsesavtale til en tidsbegrenset en. Selv om dette ikke er lovpålagt, anbefaler vi det på det sterkeste.
Barsel etter fødselspermisjon
I et forhold tidsbegrenset arbeidsavtale under svangerskapspermisjon En situasjon er også mulig når lederen av organisasjonen i løpet av barselpermisjonen inviterer en annen ansatt til en midlertidig ledig stilling, som etter en tid også informerer ham om graviditeten og ber om å få utstedt fødselspermisjon for henne. Hva skal arbeidsgiver gjøre i henhold til loven i dette tilfellet?
Kapittel 41 i arbeidsloven gir en kvinne ansatt under en tidsbestemt arbeidsavtale de samme rettighetene som for den ansatte hun erstatter. Det er imidlertid noen nyanser her.
Forholdet mellom en arbeidsgiver og en ansatt ansatt under en tidsbestemt arbeidskontrakt er regulert av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den forutsetter følgende:
- gravid medarbeider tar også frem medisinsk institusjon et sertifikat som bekrefter hennes "interessante posisjon";
- etter dette skriver kvinnen en uttalelse der hun ber om permisjon;
- da, på forespørsel fra arbeidsgiver, men ikke mer enn en gang hver tredje måned, må hun ta med honning. institusjonsattest om graviditet.
Dersom disse vilkårene er oppfylt, forlenges arbeidsavtalen med kvinnen som erstatter arbeidstakeren for perioden med svangerskapspermisjon. Ved komplikasjoner under fødselen har hun rett til å forlenge ferien og med det arbeidsavtalen for et antall dager fastsatt ved lov.
En nyanse til er viktig. Innen syv dager etter fødselen er kjent for kvinnen som er ansatt i tidsbegrenset arbeidsavtale under svangerskapspermisjon, barn, må arbeidsgiver si opp den midlertidige avtalen med henne. Hvis dette ikke gjøres, blir kontrakten automatisk en tidsubestemt kontrakt.
Hvordan tolke
La oss vurdere selve tolkningen av det haster med avtalen om å ansette en ansatt for arbeid i situasjonen beskrevet ovenfor (se tabell).
| № | Scene |
| 1 | Det haster med avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er basert på det faktum at hun hadde en bestemt stilling på grunn av fraværet til den ansatte som arbeidsplassen hans er tildelt arbeidslovgivning til han kommer tilbake |
| 2 | Arbeidsavtalen med en gravid avløser kan sies opp |
| 3 | I dette tilfellet plikter arbeidsgiver å tilby kvinnen ledige stillinger i bedriften hun kan søke på |
| 4 | Dersom det ikke er egnede ledige stillinger for den ansatte, kan du si opp arbeidsavtalen med henne |
Fødselspermisjon gis til kvinnelige ansatte på grunnlag av arbeidsuførhetsattest. I løpet av barselpermisjonen har arbeidsgiver rett til å ansette en annen arbeidstaker. Ved ansettelse av arbeidstaker tas det hensyn til ansettelsens midlertidighet.
Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:
SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.
Det er raskt og GRATIS!
Hvem publiserer
Perioden med fødselspermisjon bestemmes strengt i henhold til sertifikatet for arbeidsuførhet. Perioden inneholder prenatal- og postpartumperioden, udelelig og angitt i sin helhet i ett sykefravær.
Start- og sluttdatoene for ferien bestemmes av pediatrisk konsultasjonslege. Ved slutten av prenatal og postnatal permisjon utstedes en periode med barnepass.
Grunnleggende bestemmelser for barselperioden:
- perioden er 140 dager og kan forlenges med et nytt sertifikat for arbeidsuførhet ved komplisert fødsel;
- i tilfelle vellykket fødsel gis den ansatte rett til å ta fødselspermisjon;
- Barneomsorgstid gjelder ikke for fødselspermisjonsperioden, den gis på grunnlag av personens søknad og etter ordre fra arbeidsgiver.
I perioden med midlertidig fravær av arbeidstakeren er det tillatt å ansette en annen arbeidstaker under en tidsbestemt kontrakt. På lovgivende nivå rettigheten er gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Ved ansettelse av en midlertidig person tildeles hovedansatt tjenestested. Etter fravær går arbeidstakeren tilbake til stedet han hadde før svangerskapspermisjonen.
Hvis en vikar kun ansettes for varigheten av hovedansattes sykemelding, er ansettelsesperioden begrenset til datoen for utløpet av sykefraværet.
Til tross for kontraktens presserende karakter, må ikke arbeidsgiveren advare personen om slutten av avtalen (Den russiske føderasjonens arbeidskode).
Mulige ansettelsesalternativer:
- Innleie av arbeidstaker til hovedtjenestestedet under en tidsbestemt arbeidsavtale.
- Ansette en deltidsansatt som har sitt hovedarbeidssted. Ved registrering inngås arbeidsavtale. Pliktene til en person i fødselspermisjon oppfylles ved å jobbe opp arbeidstid.
- Registrering av å kombinere pliktene til en ansatt i bedriften i fraværsperioden. Utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende person er overlatt til en ansatt i bedriften i løpet av utførelsen av hovedarbeidet. Alle ansatte har rett til å kombinere stillinger, unntatt de som har stillinger med særlige arbeidsforhold med økt skadelighet eller de som er knyttet til transportledelse.
Midlertidig ansettelse i sykefraværsperioden for fødselspermisjon og fødselspermisjon er tillatt for virksomheter av alle former for eierskap.
Utbetalinger for sykefravær kompenseres fullt ut av trygdekassen. Godtgjørelse til den erstattede ansatte fører ikke til overskridelse av godkjent lønnsfond, noe som er spesielt viktig for regnskapsføring av budsjettorganisasjoner.
Hvordan utarbeide et pålegg om ansettelse under svangerskapspermisjon og prøven
Det utarbeides et administrativt dokument (pålegg) om ansettelse for personer som er ansatt under arbeidsavtale. Arbeidsgiver har selvstendig rett til å velge ordlyden i kontrakten som bestemmer gyldighetsperioden for substitusjonen.
Mulige former inkluderer:
- definisjon i kontrakten av en begrenset gyldighetstid. Sluttdatoen er den dagen inhabilitetsattesten utløper;
- ansettelse i perioden med midlertidig fravær av en ansatt (spesifiser data), hvis arbeidssted beholdes.
Ved ansettelse før hovedansatts faktiske tilbakeføring i arbeid, vil den midlertidige avtalen også gjelde for perioden med foreldrepermisjon.
Det er ikke nødvendig å fornye kontrakten. Dersom hovedansatt blir sagt opp ved slutten av svangerskapspermisjonen (for eksempel på grunn av flytting til et annet sted), blir avtalen en tidsubestemt kontrakt.
Dersom kontrakten er tidsbestemt og begrenset til sluttdatoen sykefravær forlengelse er mulig ved å lage en tilleggsavtale.
Du kan for eksempel formulere: «Forleng gyldigheten av kontrakt nr. 1 datert 10. januar 2015. Ivanova A.A., konkludert for perioden med prenatal og postnatal permisjon av Petrova M.T., frem til datoen for hovedansattes avgang.»
Ansettelsesordren må gjenspeile de obligatoriske vilkårene for ansettelse:
- informasjon om bedriften;
- dokumentnummerering tildelt i samsvar med registreringsloggen;
- informasjon om den innleide ansatte;
- informasjon om stillingen eller spesialiteten som fylles;
- arbeidsforhold og art;
- godtgjørelse og godtgjørelser;
- prøvetid;
- grunnlaget for å utstede ordren er en arbeidskontrakt som angir nummereringen av dokumentet.
Skjemaet er signert av lederen eller en person med lignende rettigheter - hans stedfortreder. Den som ansettes skal gjøres kjent med bestillingen innen 3 dager fra ansettelsesdato.
Hvis virksomheten formaliserer en kombinasjon av stillinger for å utføre oppgaver, utarbeides ordren i fri form. I dokumentflyt ved registrering av kombinasjon viktig rolle spiller en uttalelse.
En ansatt kan betros å kombinere stillinger bare med hans frivillige samtykke. Før bestillingen utstedes, utarbeider foretakets personalmyndighet en tilleggsavtale til hovedkontrakten til den ansatte som formaliserte kombinasjonen.
En tilnærmet ordlyd av ordreteksten: «Å formalisere kombinasjonen av stillingen som leder for økonom A.A. Petrova. for perioden med fødselspermisjon Serova K.K. (eller til hovedansatt K.K. Serova slutter) fra 25. november 2019. Etabler en tilleggsbetaling for å kombinere oppgaver på 30 % av lønnen til økonom A.A. Petrova.»
Ordren signeres av lederen og gjennomgås deretter av den ansatte. Dokumentet tjener som grunnlag for lønnsberegning.
Det føres ikke tidsregistrering for kombinasjonsarbeid. Lønn den ansatte periodiseres i det beløp som er fastsatt i bestillingen - et fast beløp eller prosent i forhold til grunnlønnen. En oppføring om å kombinere stillinger er ikke laget i arbeidsboken.
Med prøvetid
Prosedyren for å bestemme prøvetiden er definert i den russiske føderasjonens arbeidskode. Perioden er gitt for å avgjøre den ansattes egnethet for stillingen. Prøven gjennomføres én gang under ansettelse.
Funksjoner ved prøvetiden for erstattede personer:
- Ved utforming av åremålskontrakter med gyldighetstid fra 2 til 6 måneder bør prøvetiden ikke overstige 14 dager.
- For kontrakter med gyldighetstid under 2 måneder gjelder ikke prøveperioden.
- Dersom det tilrettelegges en kombinasjon av stillinger for en midlertidig ansatt, etableres ikke prøvetid. Ved sammenslåing inngås det kun en tilleggsavtale til eksisterende arbeidsavtale, som ikke kan inneholde et prøvevilkår. Det er ingen betingelse for førstegangsarbeid.
Beregningen av prøvetidens slutt fastsettes uten å ta hensyn til fraværstidspunktet på grunn av sykdom, ferie eller andre grunner som er tillatt i loven og med forbehold om samtykke fra arbeidsgiver.
Dersom en person har begynt å utføre midlertidige verv ved forflytning, tildeles det ikke prøvetid.
I oversettelsesrekkefølge
Overføringen av en arbeidstaker skjer enten i bedriften eller fra en fast arbeidsgiver til en annen. Tjenestestedet under arbeidstakerens svangerskapspermisjon er ikke ledig.
Oversettelse til fast plass ansettelse mellom virksomheter gjennomføres ikke, bortsett fra ved åremålskontrakter på begge tjenestestedene, som ikke fører til forverring av forholdene.
Oversettelse forstås som en endring i vilkårene i kontrakten, utført etter avtale mellom partene og på grunnlag av en skriftlig avtale.
Faktumet om overføring reflekteres ikke i arbeidsboken på grunn av arbeidets midlertidige karakter. Eksempeltekst: «Overført til stillingen som økonom.»
Tilleggsavtalen og pålegget må angi at overføringen er utført for perioden med midlertidig fravær av en bestemt person. Arbeidsgiver skal gjenspeile opplysninger om overføringen i arbeidstakers personlige kort.
Etter at arbeidstaker kommer tilbake fra svangerskapspermisjon, overføres vikaren til gammelt sted arbeid. Vikaren skal varsles om overgangen 3 dager i forveien.
Samtidig
En deltidsarbeider kan ansettes mens den ansatte er i svangerskapspermisjon. Kontrakten er av åremålskarakter fram til utløpet av sykemeldingen eller fastsetter en periode frem til hovedansatts avgang, under hensyntagen til utsiktene til å ta ut foreldrepermisjon. Arbeidstaker ansettes i tilleggsstilling dersom det foreligger hovedkontrakt.
Laster inn...
