Prosedyre for å si opp en arbeidsavtale. Prosedyre for å inngå en avtale på initiativ fra arbeidsgiver. Spesielle tilfeller av oppsigelse av en arbeidsavtale

Arbeidskodeks gir hele linjen grunnlag for oppsigelse arbeidskontrakt, referert til i artikkel 77. I henhold til den kan arbeidsgiver og arbeidstaker si opp sin arbeidsforhold på initiativ fra en av partene. I denne artikkelen skal vi se på nøyaktig hvordan oppsigelse av en arbeidsavtale kan skje.

Generell prosedyre

I følge Arbeidsloven skal det ved oppsigelse av en arbeidsavtale utarbeides en ordre eller instruks fra arbeidsgiver som arbeidstaker skal være kjent med ved underskrift. Hvis en ansatt nekter å signere et dokument, foretas en tilsvarende oppføring på bestillingen. En kopi av ordren eller instruksen kan på forespørsel fra den ansatte overleveres til ham.

Dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er uansett den ansattes siste arbeidsdag (med unntak av tilfeller der arbeidstakeren faktisk ikke jobbet, men han beholdt arbeidsplass).

Melde seg på arbeidsbok arbeidsgiveren er forpliktet til å foreta utbetalinger i full overensstemmelse med arbeidsloven. Dette betyr at ordlyden skal angi artikkelen, avsnittet eller delen av artikkelen.

På siste arbeidsdag - oppsigelsesdagen - er arbeidsgiver forpliktet til å utstede arbeidsbok og full betaling til arbeidstakeren. Dersom en ansatt ikke møter på dokumenter, skal han få tilsendt melding om behov for å skaffe arbeidsbok. Dersom en arbeidstaker som ikke har mottatt boken i tide ber om å få den utstedt til ham, plikter arbeidsgiver å gjøre dette innen tre dager fra forespørselsdato (dvs. tre virkedager).

Avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker bestemmer seg for å avslutte sitt arbeidsforhold etter avtale mellom partene, må arbeidstakeren sende inn en søknad med en forespørsel om å si opp ham i samsvar med paragraf 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Slik oppsigelse skiller seg vesentlig fra oppsigelse under etter eget ønske. For eksempel, hvis en arbeidstaker etter oppsigelse melder seg arbeidsledig, vil ytelsen ikke bli fastsatt på grunnlag av minstelønn, som for en som er sagt opp etter eget ønske, men på grunnlag av hans offisielle lønn for siste plass arbeid.

Avtalen om å si opp arbeidsavtalen inngås i skriftlig og faktisk er en tilleggsavtale som er knyttet til arbeidsavtalen. Det inngås mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i fravær av gjensidige krav. Avtalen kan på vegne av arbeidsgiver undertegnes av inspektør for HR-avdelingen eller annen autorisert person. En slik avtale tilfredsstiller som regel arbeidstakerens interesser. For eksempel kan han motta kompensasjon for oppsigelse av en arbeidsavtale, eller administrasjonen av foretaket vil nekte å holde tilbake kostnadene for opplæring av den ansatte (hvis opplæring fant sted).

Oppsigelse av en tidsbestemt arbeidskontrakt (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Dersom en arbeidstaker jobber under en tidsbestemt arbeidsavtale, må arbeidsgiveren skriftlig varsle arbeidstakeren tre dager før utløpsdatoen - faktisk oppsigelse. Dette innebærer at arbeidstakeren må få eller sendes oppsigelse av arbeidsavtalen. En tidsbestemt kontrakt kan inngås:

• å utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt (en slik kontrakt må avsluttes samtidig med at denne ansatte returnerer til arbeidsstedet);
• for varigheten av et bestemt arbeid (en slik avtale avsluttes ved fullføring av arbeidet spesifisert i den);
• kontrakt for sesongarbeid (en slik kontrakt sies opp ved sesongslutt).

Men det er en subtilitet i spørsmålet om å si opp en tidsbestemt kontrakt: Hvis en gravid kvinne jobber under den, forlenges varigheten av en slik kontrakt til hun får rett til fødselspermisjon.

Hvis en ansatt som arbeider under en tidsbestemt kontrakt ønsker å si opp av egen fri vilje, må han sende inn en søknad adressert til lederen (det vil si varsle ham) tre dager før oppsigelsesdatoen.

Oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ av den ansatte (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Oppsigelse etter initiativ fra en ansatt er ikke annet enn oppsigelse etter eget ønske. En ansatt har rett til å sende inn en søknad om oppsigelse på egen forespørsel når som helst, minst to uker før oppsigelsesdatoen, og lederen av organisasjonen - en måned. Årsaken til slik oppsigelse kan være personlige forhold. Men hvis en ansatt slutter på grunn av:

• med opptak til utdanningsinstitusjon;
• pensjonering;
• flytte til et annet område;
• på grunn av brudd arbeidslovgivning arbeidsgiver;
• han har rett til oppsigelse uten tjeneste.

Arbeidstaker har i arbeidsperioden rett til å ombestemme seg og trekke søknaden. I dette tilfellet vil han fortsette å jobbe i hans sted, med mindre det selvfølgelig allerede er ansatt en ny medarbeider for ham, som av en eller annen grunn ikke kan nektes ansettelse.

Hvis arbeidstakeren likevel går av, er arbeidsgiveren på siste arbeidsdag forpliktet til å betale arbeidstakeren i sin helhet, betale ham forfalt lønn, kompensasjon, feriepenger og også gi ut alle nødvendige dokumenter og arbeidsbok.

Arbeidstaker som ikke har trukket søknaden sin, men ikke insisterer på oppsigelse, og arbeidsgiveren ikke har beregnet den innen fristen og ikke har utstedt dokumenter, anses å fortsette i arbeid, og søknaden om oppsigelse anses som ugyldig.

Oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Arbeidsgiver har i likhet med arbeidstakeren rett til å si opp arbeidsavtalen på eget initiativ. Begrunnelsen for oppsigelse kan være generell eller tilleggsmessig. Generelle gjelder for alle arbeidsavtaler, og tillegg gjelder for arbeidsavtaler for visse kategorier av arbeidstakere. Heving av arbeidsavtale pr felles grunnlag og kan skje i flere tilfeller:

• ved avvikling av et foretak;
• når det er en reduksjon i stab eller antall ansatte;
• på grunn av den ansattes utilstrekkelighet for stillingen (på grunn av lave kvalifikasjoner, som bekreftes av sertifiseringsdokumenter, av helsemessige årsaker - bekreftet av en medisinsk rapport);
• på grunn av et grovt engangsbrudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt (fravær, gå på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller giftige forgiftninger, avsløring av statlige eller kommersielle hemmeligheter);
• på grunn av gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver (hvis den ansatte allerede har disiplinære sanksjoner);
• begå tyveri, underslag, forsettlig ødeleggelse og skade på eiendom;
• brudd på arbeidsbeskyttelseskrav som resulterte i en ulykke, sammenbrudd, katastrofe eller skapte en reell trussel om dette;
• for å begå umoralske handlinger (for lærere);
• i tilfelle tap av tillit (for finansarbeidere);
• for å ta ubegrunnede beslutninger som resulterte i ulovlig bruk av eiendom (for ledere, nestledere, regnskapsførere);
• for å fremlegge falske dokumenter ved inngåelse av arbeidsavtale.

Det er verdt å merke seg at for å si opp en arbeidsavtale med en arbeidstaker på et av disse grunnlagene, må arbeidsgiver ha dokumentasjon. Dette innebærer at det å møte på jobb i ruset tilstand skal dokumenteres ved en handling som bekrefter arbeidstakerens tilstedeværelse på arbeidsplassen og ved en legemelding.

En arbeidsgiver kan ikke si opp en arbeidstaker som er sykmeldt eller på ferie (med unntak av avvikling av virksomheten).

Hvis arbeidsgiver er individuell entreprenør, og ved opphør av virksomheten kan den si opp arbeidskontrakter med sine ansatte. I dette tilfellet vil grunnlaget for oppsigelse av arbeidskontrakten være et utdrag fra Unified State Register of Individual Entrepreneurs.

Ytterligere grunnlag for å si opp en arbeidsavtale

Heving av en arbeidsavtale fra en arbeidsgiver er også mulig på tilleggsgrunnlag som er spesifisert i annet regelverk. For eksempel, lærerpersonale kan få sparken for bruk av upassende disiplinmetoder (dette inkluderer fysiske eller psykisk mishandling) eller brudd på charteret for en utdanningsinstitusjon (føderal lov "On Education") og embetsmenn - for å avsløre informasjon som utgjør en statshemmelighet eller okkupasjon gründervirksomhet(Federal lov "On Civil Service").

Hvem kan arbeidsavtalen med ikke sies opp etter initiativ fra arbeidsgiver?

• gravide kvinner;
• kvinner som har barn under tre år;
• alenemødre som har barn under 14 år eller har et funksjonshemmet barn under 18 år;
• andre personer som oppdrar barn uten mor.

Oppsigelse ved overdragelse

Slik oppsigelse kan bare foretas dersom det foreligger en tilsvarende erklæring fra arbeidstakeren og bekreftelse fra en annen arbeidsgiver om samtykke til å ansette ham (dette kan være garantibrev eller en signert søknad om ansettelse). Hvis vi snakker om om valg til enhver valgfri stilling, må den ansatte fremlegge et dokument som bekrefter valget.

Oppsigelse av en ansatt på grunn av nektelse av å fortsette arbeidet (artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Slik oppsigelse er mulig hvis det er en endring i eieren av organisasjonens eiendom, omorganisering eller endring i jurisdiksjonen til institusjonen. I dette tilfellet sender den ansatte bare et oppsigelsesbrev. Denne regelen gjelder ikke for regnskapssjef, leder og hans stedfortreder. Arbeidsavtalen med dem kan sies opp på initiativ av den nye eieren av organisasjonens eiendom innen tre måneder etter at eiendomsretten hans oppstår.

Oppsigelse av arbeidstaker på grunn av endring i vesentlige arbeidsforhold

I praksis oppstår ofte situasjoner når organisasjonsmessige eller teknologiske arbeidsforhold endres, også vilkårene i arbeidsavtalen endres, men uten en grunnleggende endring i arbeidsfunksjonen. Arbeidstakeren skal varsles skriftlig om slike endringer to måneder før de innføres. Dersom arbeidstakeren ikke er fornøyd med de nye vilkårene, plikter arbeidsgiver å tilby ham en annen jobb (tilbudet gis også skriftlig), som tilsvarer hans kvalifikasjoner og helsetilstand. Hvis det ikke er slikt arbeid, og den ansatte ikke godtar å jobbe under de endrede forholdene, avsluttes arbeidsavtalen (artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Noen ganger kan endringer i arbeidsforholdene føre til masseoppsigelser. I disse tilfellene er det mulig med deltidsarbeid som kan innføres etter avtale med fagforeningen for en periode på inntil seks måneder. Hvis den ansatte nekter å jobbe under de nye forholdene, avsluttes kontrakten i henhold til artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Oppsigelse på grunn av helsemessige årsaker

Arbeidstakeren har rett til å søke annen jobb i henhold til sin helsetilstand, som må bekreftes av medisinske dokumenter. Men hvis organisasjonen ikke har passende arbeid eller den ansatte nekter overføringen, avsluttes arbeidskontrakten i henhold til artikkel 77, paragraf 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dokumentene skal inneholde en medisinsk rapport, en ansatts søknad om overgang til annen jobb og dokumenter som bekrefter fraværet passende jobb(eller den ansattes avslag på å gå over til en bestemt jobb).

Heving av arbeidsavtale på grunn av arbeidsgivers flytting til annet sted

Det hender at eieren av et foretak overfører produksjonen til et annet område. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å varsle arbeidstakere skriftlig om overføring av produksjon, og ved mottak av avslag på overføring, sammen med organisasjonen, si opp arbeidsavtalen med de som nektet.

Oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av forhold utenfor partenes kontroll (artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale med ordlyden «på grunn av forhold utenfor partenes kontroll» kan være svært forskjellige, for eksempel:

• ringe for militærtjeneste;
• gjeninnsetting tidligere ansatt(ved domstol eller avgjørelse fra arbeidstilsynet);
• umulighet å overføre til en annen jobb på forespørsel fra den ansatte;
• unnlatelse av å bli valgt til vervet;
• anerkjennelse av den ansatte som funksjonshemmet i henhold til medisinske dokumenter;
• domfellelse av en ansatt til straff (ved en rettsavgjørelse), inhabilitet, administrativ straff, unntatt muligheten for den ansatte til å utføre sine oppgaver;
• død av en ansatt eller hans ukjente fravær;
• nødsituasjoner ( naturkatastrofer, katastrofer, kriger, epidemier, ulykker), som er anerkjent av avgjørelsen fra regjeringen i Den russiske føderasjonen.

Prosedyren for å si opp en arbeidskontrakt i dette tilfellet krever fremleggelse av dokumentasjon på forekomsten av omstendigheter, og deretter, basert på de fremlagte dokumentene (en innkalling fra det militære registrerings- og vervingskontoret, en dødsattest, en rettsavgjørelse, en sykemelding etc.), gis pålegg om å heve arbeidsavtalen.

Men i noen tilfeller kan arbeidsgiver tilby arbeidstakeren overgang til en annen stilling. Når for eksempel en tidligere arbeidstaker gjeninnsettes ved en rettsavgjørelse, har arbeidsgiveren rett til å tilby arbeidstakeren som jobbet i hans sted en annen jobb.

Oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av brudd under inngåelsen (artikkel 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Noen ganger avdekker arbeidstilsynet brudd som ble begått ved inngåelse av arbeidsavtale. Slike kontrakter må sies opp ved lov. Årsakene kan være svært forskjellige, for eksempel:

• kontrakten ble inngått med en ansatt som ved en rettsavgjørelse har forbud mot å inneha en gitt stilling eller utføre en bestemt jobb (i dette tilfellet må arbeidstakeren først tilbys en annen jobb skriftlig, og hvis han nekter, arbeidsavtalen med ham må avsluttes);
• kontrakten ble inngått for utførelse av arbeid som er kontraindisert for den ansatte på grunn av helsemessige årsaker (det må være en medisinsk rapport);
• kontrakten ble inngått med en ansatt uten spesialisert utdanning(hvis i samsvar med forskrifter stillingen eller type arbeid utført av den ansatte krever spesialopplæring et visst nivå).

I alle disse tilfellene er arbeidsgiveren som tillot inngåelse av en uautorisert kontrakt forpliktet til å betale arbeidstakeren sluttvederlag i gjennomsnittlig inntekt. Unntaket er en situasjon der arbeidstakeren villedet arbeidsgiveren. I dette tilfellet avsluttes kontrakten med arbeidstakeren på initiativ fra arbeidsgiveren (leverer falske dokumenter).

Funksjoner ved å si opp en arbeidskontrakt med utenlandske statsborgere

Hvis arbeidsgiveren samarbeidet med en utenlandsk statsborger, må han innen tre virkedager etter oppsigelse av arbeidskontrakten med ham informere det territorielle organet til Federal Migration Service, arbeidssenteret og den territoriale skattemyndigheten.

Ny utgave av Art. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode

En ansatt har rett til å si opp en arbeidskontrakt ved å varsle arbeidsgiveren skriftlig senest to uker i forveien, med mindre en annen periode er fastsatt i denne koden eller annen føderal lov. Strømme spesifisert periode starter dagen etter at arbeidsgiver mottar arbeidstakers oppsigelsesbrev.

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidsavtalen sies opp før utløpet av oppsigelsesfristen.

I tilfeller der en arbeidstakers søknad om oppsigelse på eget initiativ (på egen forespørsel) skyldes umuligheten av å fortsette arbeidet (innmelding i utdanningsorganisasjon, pensjonering og andre saker), samt i tilfeller av etablert brudd fra arbeidsgiveren av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder standarder arbeidslov, lokale forskrifter, betingelser Kollektiv avtale, avtale eller arbeidsavtale, er arbeidsgiver forpliktet til å si opp arbeidsavtalen innen den frist som er angitt i arbeidstakers søknad.

Før oppsigelsesfristens utløp har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Oppsigelse i dette tilfellet utføres ikke med mindre en annen ansatt er invitert i hans sted skriftlig, som i samsvar med denne koden og andre føderale lover ikke kan nektes en arbeidskontrakt.

Ved utløp av oppsigelsesfristen har arbeidstakeren rett til å slutte i arbeidet. På siste arbeidsdag er arbeidsgiver forpliktet til å utstede arbeidstakeren en arbeidsbok og andre dokumenter knyttet til arbeidet, etter arbeidstakerens skriftlige søknad, og foreta en sluttbetaling til ham.

Dersom arbeidsavtalen ved utløpet av oppsigelsestiden ikke er sagt opp og arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse, fortsetter arbeidsavtalen.

Kommentar til artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Prosedyren for å avslutte en arbeidskontrakt på initiativ fra en ansatt bestemmes av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne artikkelen gir arbeidstakeren rett til tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale etter eget ønske, uten å gjøre dette ønsket avhengig av motivene som styrer arbeidstakeren i denne saken – de kan i prinsippet være hva som helst.

Tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidstakeren innledes, som allerede nevnt, av en skriftlig advarsel til arbeidsgiveren, som må sendes til sistnevnte senest 2 uker før forventet oppsigelsesdato for arbeidstakeren. Det er verdt å merke seg at en slik søknad må sendes inn av arbeidstakeren, uavhengig av om han er «på vakt» eller for eksempel sykemeldt.

Følgelig, når den sender inn en søknad om å gå tilbake til jobb (for eksempel etter en ferie), må arbeidstakeren gå ut fra det faktum at generell sak arbeidsavtalen med ham sies opp den 15. dagen etter innlevering av søknaden. Ved utløp av oppsigelsesfristen har arbeidstakeren rett til å slutte i arbeidet.

Men - og kjære lesere bør være spesielt oppmerksomme på dette - etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidsavtalen sies opp før oppsigelsestidens utløp, d.v.s. tidligere enn 14 dager. For å gjøre dette, må den ansatte i en skriftlig erklæring angi ønsket dato for oppsigelse.

Arbeidsgiveren kan på sin side tilfredsstille denne forespørselen fra arbeidstakeren, eller han kan avslå den. Men i tilfeller hvor innlevering av skriftlig søknad om tidlig oppsigelse ansettelsesavtale på initiativ av arbeidstakeren skyldes umuligheten av å fortsette sitt arbeid, for eksempel i forbindelse med innmelding i utdanningsinstitusjon, pensjonering og andre liknende grunner, samt i tilfeller av fastslått brudd fra arbeidsgiver på lover og andre forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer, vilkår i tariffavtale, avtale eller arbeidsavtale, plikter arbeidsgiver å si opp arbeidsavtalen innen perioden spesifisert av den ansatte i søknaden.

På den annen side gir artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidstakeren rett til å trekke tilbake en tidligere innsendt skriftlig søknad før utløpet av oppsigelsesperioden. Forekomsten av en slik situasjon, som i praksis forresten på ingen måte er sjelden, antyder to alternativer for løsningen:

1. På det tidspunkt arbeidstaker tilbakekalte skriftlig søknad om tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen, var ikke en annen arbeidstaker skriftlig invitert til stillingen (arbeidsplassen) han fraflyttet.

I dette tilfellet har ikke arbeidsgiveren rett til å nekte å fortsette å jobbe for arbeidstakeren som har "kommet til fornuft" under vilkårene fastsatt i den "nesten" uoppsagte arbeidsavtalen. Således, hvis arbeidsavtalen etter utløpet av oppsigelsesperioden ikke ble sagt opp og arbeidstakeren ikke lenger insisterer på oppsigelse, fortsetter å utføre arbeidet som er tildelt ham i samsvar med arbeidsavtalen (arbeidsfunksjonen), da gyldigheten av arbeidsavtalen fortsetter inntil det oppstår forhold som muliggjør oppsigelse på rettslig grunnlag.

2. På det tidspunkt arbeidstakeren tilbakekalte en skriftlig søknad om tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen til stillingen (arbeidsplassen) han var fraflyttet, inviterte arbeidsgiver skriftlig til en annen arbeidstaker, som - vi understreker dette - i samsvar med arbeidsloven i Den russiske føderasjonen og andre føderale lover kan ikke nektes å inngå en arbeidskontrakt. La oss illustrere dette med følgende eksempel:

Noen dager etter dette ble ansatt N.N. Novikov skriftlig invitert til å fylle stillingen som ansatt Lukin L.L., som sendte inn en skriftlig søknad med krav om fratredelse av egen fri vilje. Samtidig, for Lukin L.L. verket han utførte var det viktigste, og Novikov N.N. invitert til å jobbe som deltidsarbeider.

Tre dager før utløpet av varselperioden ble Lukin L.L. fremmet skriftlig søknad til arbeidsgiver med anmodning om å fortsette å jobbe i samme egenskap. I denne situasjonen har arbeidsgiveren rett til:

b) foreslå til Novikov N.N. utfører arbeidet som det viktigste og, hvis sistnevnte samtykker, uttrykt i form av en skriftlig erklæring, varsle Lukin L.L. at en ansatt for hvem denne jobben vil også være den viktigste. Imidlertid, i tilfelle avslag fra Novikov N.N. fra å utføre arbeid som hovedjobb, kan han på sin side nektes dette arbeidet, siden Lukin L.L. er fortsatt klar til å utføre den som den viktigste (som det var fastsatt i den tidligere inngåtte arbeidsavtalen med ham);

c) i tilfelle samtykke fra Novikov N.N. for å utføre arbeid tidligere utført av L.L. Lukin, kan L.L. Lukin (men er ikke forpliktet) tilby L.L. Lukin som hovedarbeidsgiver. annet arbeid som er tilgjengelig ved bedriften og, med samtykke fra L.L. Lukin, godta ham til bedriften i en ny egenskap, etter tidligere å ha sagt opp arbeidsavtalen med ham på grunnlaget fastsatt i artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og deretter inngått ny arbeidsavtale med arbeidstakeren.

Arbeidsgiveren utsteder en tilsvarende ordre om oppsigelse av en ansatt på grunnlag av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Basert på pålegget om å si opp arbeidstaker, utarbeides andre nødvendige dokumenter.

En annen kommentar til Art. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer prosedyren for oppsigelse, på initiativ fra den ansatte, av både en tidsbestemt arbeidskontrakt før dens utløp, og en kontrakt inngått på ubestemt tid. Tidligere gjeldende lovgivning etablerte begrensninger i arbeidstakers mulighet til å si opp en tidsbegrenset arbeidsavtale tidlig (artikkel 32 i arbeidsloven), berettiget basert på det faktum at terminvilkåret er en av de mange vilkårene som utgjør innholdet i arbeidsforholdet. kontrakt, på grunn av hvilken et umotivert ensidig brudd på denne betingelsen er i strid med det universelle prinsippet om kontraktsrett - "kontrakter må utføres."

2. I kraft av del 1 av art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må den ansattes vilje til å si opp arbeidsavtalen uttrykkes skriftlig. Alle andre former for slik uttrykk for vilje har ingen juridisk betydning. En arbeidstakers initiativ rettet mot ensidig oppsigelse av en arbeidsavtale kommer vanligvis til uttrykk i form av en tilsvarende skriftlig erklæring.

I praksis er det ofte tilfeller der en arbeidsgiver utsetter å betale til en ansatt og utsteder en arbeidsbok til ham, med henvisning til det faktum at arbeidstakeren ikke fylte ut det såkalte bypass-arket, ikke overleverte de påtatte forpliktelsene. materielle verdier og så videre. Denne typen praksis er ikke gitt i gjeldende arbeidslovgivning og er derfor ulovlig. Videre, etter utløpet av oppsigelsesperioden, har arbeidstakeren rett til å slutte å jobbe, og arbeidsgiveren er forpliktet til å utstede ham en arbeidsbok på oppsigelsesdagen (siste arbeidsdag) og etter skriftlig anmodning fra arbeidstakeren, kopier av dokumenter knyttet til arbeidet, samt betale alle beløp som skyldes ham fra arbeidsgiveren (se artikkel 62, 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til dem).

3. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte er mulig når som helst og uten å spesifisere oppsigelsesgrunnen. Samtidig, uten å begrense arbeidstakerens rett til å trekke seg fritt på egen forespørsel, kobler lovgiveren forekomsten av ulike typer juridiske konsekvenser med tilstedeværelsen av visse grunner for slik oppsigelse. Så, i samsvar med paragraf 1 i art. 29 og art. 30 i den russiske føderasjonens lov av 19. april 1991 N 1032-1 "Om ansettelse i Den russiske føderasjonen"Årsakene til oppsigelsen, listen over gitt i denne loven, påvirker mengden av stipendet som utbetales til borgere i løpet av perioden med profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring i retning av arbeidsformidlingen, samt mengden av arbeidsledighetstrygd. Årsaker til frivillig oppsigelse oppført i paragraf 1, artikkel 29, bekreftes av oppføringer i arbeidsboken. Følgelig må årsaken til oppsigelsen angis ikke bare i arbeidstakerens søknad, ordren om å si opp arbeidsavtalen, men også i arbeidsboka.

4. Beslutningen om å si opp etter eget ønske må være en handling av fritt uttrykk for arbeidstakerens vilje, ellers kan det ikke sies at arbeidsavtalen sies opp på hans initiativ. I denne forbindelse gjør Høyesterett i Den russiske føderasjonen domstolene oppmerksom på behovet for å gå ut fra det faktum at oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ av en ansatt er tillatt i tilfeller der innlevering av et oppsigelsesbrev var hans frivillige uttrykk av vilje. Hvis saksøkeren hevder at arbeidsgiveren tvang ham til å sende inn et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, er denne omstendigheten gjenstand for verifisering og plikten til å bevise det påhviler den ansatte (avsnitt "a", paragraf 22 i plenumsresolusjonen Høyesterett RF datert 17. mars 2004 N 2). Arbeidsgivers trussel om å si opp kontrakten med ham på eget initiativ kan imidlertid ikke anses å tvinge en arbeidstaker til å si opp etter eget ønske, forutsatt at arbeidsgiveren hadde grunnlag for dette i henhold til loven (se artikkel 81 i Arbeidsloven). den russiske føderasjonen og kommentarene til denne).

5. Dersom arbeidstaker innen utløpet av oppsigelsesfristen for arbeidsavtalen nekter å bli sagt opp etter eget ønske, anses han for ikke å ha fremsatt søknad og kan ikke sies opp på det aktuelle grunnlag. Et unntak er tilfellet når en annen arbeidstaker er skriftlig invitert til å erstatte den fratrådte arbeidstakeren, som etter loven ikke kan nektes å inngå en arbeidsavtale. Ordlyden i art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ganske entydig: vi mener bare de tilfellene når en annen ansatt er invitert til å erstatte en ansatt som trekker seg på egen forespørsel, og skriftlig, dvs. en person ansatt av en annen arbeidsgiver som blir sagt opp ved overføring til denne arbeidsgiveren (se artikkel 72, punkt 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til denne). Følgelig gjelder ikke alle andre lovpålagte garantier for å inngå en arbeidskontrakt (se artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til denne) for situasjonen angitt i den kommenterte artikkelen. En arbeidstaker kan for eksempel ikke nektes annullering av en frivillig fratredelse med den begrunnelse at stillingen hans forventes besatt av en gravid kvinne som er lovet jobben.

Ved innvilgelse av permisjon med etterfølgende oppsigelse ved oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidstaker, har denne arbeidstaker rett til å trekke sin søknad om oppsigelse før dagen permisjonen starter, dersom en annen arbeidstaker ikke inviteres til å tre i hans plass. ved overføring (se artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til henne). Hvis arbeidstakeren blir midlertidig arbeidsufør mens den er på ferie, så vel som i nærvær av andre gyldige grunner, kan ferien forlenges med passende antall dager (se artikkel 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentaren til dette), og oppsigelsesdagen regnes som siste feriedag. Men hvis arbeidstakeren insisterer på å si opp arbeidsavtalen fra den opprinnelig fastsatte datoen, må forespørselen hans oppfylles.

Siden loven gir et obligatorisk skriftlig skjema for å sende inn en søknad om fratredelse av egen fri vilje, bør det antas at den ansattes vilje til å avbryte denne søknaden må uttrykkes i samme form.

6. I samsvar med del 6 av art. 80 i arbeidsloven, hvis arbeidskontrakten ikke er avsluttet etter utløpet av oppsigelsesperioden og arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse, fortsetter kontrakten. Det forhold at arbeidstakerens arbeidsperiode er utløpt utelukker således at arbeidsgiver kan si opp arbeidsavtalen på det aktuelle grunnlaget, dersom «arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse». Sistnevnte formulering er bred og vag. Det må antas at dette gjelder det tilfellet når arbeidstakeren etter utløpet av oppsigelsesfristen kom tilbake i arbeid og fikk jobbe (dvs. fortsatte å utføre oppgaver etter arbeidsavtalen). Samtidig vil del 6 av art. 80 bør også gjelde når arbeidstaker uttrykte ønske om å fortsette arbeidet, ikke fikk jobbe, men arbeidsgiver forsinket utstedelse av arbeidsbok, andre dokumenter som arbeidstakeren krever knyttet til arbeidet, samt oppgjør med ham.

Formene som en ansatt kan "insistere på oppsigelse" er ikke definert i loven. Det mest åpenbare er oppsigelse av arbeidet ved utløp av oppsigelsesfristen; arbeidstakers uttrykk for vilje i andre former ved fortsatt arbeid er imidlertid ikke utelukket. I sistnevnte tilfelle må oppsigelsen gjennomføres innenfor andre vilkår partene er enige om.

Det må tas i betraktning at arbeidstakerens aktuelle krav har rettslig betydning først ved utløpet av arbeidsperioden. Hvis arbeidsavtalen ikke ble sagt opp ved utløpet av tjenesteperioden, fortsatte arbeidstakeren å jobbe, og krevde deretter oppsigelse av arbeidsavtalen med ham med henvisning til del 6 av art. 80, kan et slikt krav ikke anses som lovlig: arbeidsavtalen må sies opp i henhold til reglene fastsatt av art. 80, inkludert fullføring av fastsatt oppsigelsesfrist.

7. Oppsigelsesfristen fra arbeidstakeren til arbeidsgiveren om den kommende oppsigelsen er bestemt av arbeidslovgivningen. I samsvar med art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en ansatt, når han sier opp en arbeidskontrakt, forpliktet til å varsle arbeidsgiveren skriftlig om dette senest to uker i forveien. Varsel om frivillig oppsigelse kan følgelig gis tidligere enn to uker. Midlertidig eller sesongarbeider må varsle arbeidsgiveren om dette tre dager i forveien (se artikkel 292, 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til disse). Den samme perioden er gitt for oppsigelse av en ansatt på egen forespørsel i prøvetiden (se artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentaren til den). Lederen av en organisasjon har rett til å si opp en arbeidskontrakt tidlig ved å varsle arbeidsgiveren (eieren) av organisasjonens eiendom senest en måned i forveien (se artikkel 280 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til den). Utløpsdatoen begynner neste dag etter kalenderdatoen da søknaden ble sendt inn (se artikkel 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til denne).

Arbeidstakers fravær av gyldige grunner (for eksempel på grunn av midlertidig arbeidsuførhet) er ikke grunnlag for å forlenge tjenestetiden ved oppsigelse av egen fri vilje. Samtidig kan arbeidstakers avslag på oppsigelse erklæres av arbeidstakeren under fraværet fra arbeidet av de angitte grunnene.

Av generell regelÅ redusere arbeidsperioden ensidig er ikke tillatt. Så hvis en ansatt forlot arbeidet uten å jobbe den perioden som er fastsatt ved lov, anses dette faktum som fravær, noe som gir grunnlag for å si opp arbeidstakeren på initiativ fra arbeidsgiveren (avsnitt "a", punkt 6 i artikkel 81 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen). På samme tid arbitrasjepraksis går ut fra at en vilkårlig, uten avtale med arbeidstakeren, avkorting av arbeidstiden eller oppsigelse uten tjeneste gir arbeidstakeren grunnlag for å kreve gjeninntreden i arbeid med betaling for tvangsfraværet.

Fra av denne regelen Det er ett unntak, når reduksjonen av begrepet skyldes gyldige grunner, listen over er gitt i del 3 av art. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Blant slike tilfeller kan man indikere inntreden av en ansatt i militærtjeneste under en kontrakt (se avsnitt 2 i kommentaren til artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det faktum at arbeidsgiveren har overtrådt lover og andre normative rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, vilkårene i en tariffavtale, avtale eller arbeidsavtale, som en omstendighet som forplikter arbeidsgiveren til å si opp arbeidsavtalen innen fristen spesifisert i arbeidstakerens søknad , kan etableres, spesielt av organene som gjennomfører statlig tilsyn og overvåke overholdelse av arbeidslover, fagforeninger, provisjoner på arbeidskonflikter, av domstolen (del 2, underavsnitt "b", paragraf 22 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2).

I disse tilfellene plikter arbeidsgiver å si opp arbeidsavtalen innen den frist arbeidstaker ber om.

I alle andre tilfeller må partenes avtale oppnås om oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidstakeren uten å trene ut perioden fastsatt ved lov eller med en reduksjon i denne perioden (avsnitt "b", paragraf 22 i nevnte resolusjon fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen). Det kan uttrykkes i form av en skriftlig erklæring fra arbeidstakeren om fratredelse av egen fri vilje, som angir vilkårene for oppsigelse uten tjeneste eller med forkortet tjenestetid, eller en tilsvarende ordre fra arbeidsgiver som inneholder underskrift av den fratredende ansatte. Strengt tatt, siden loven (del 2 av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode) ikke sørger for avtaleformen mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren om tjenesteperioden ved oppsigelse på egen forespørsel, en slik avtale kan også nås muntlig. Man bør imidlertid ta hensyn til vanskelighetene med å bevise eksistensen av denne avtalen.

8. Det bør antas at, som en generell regel, hvis det er en annen grunn til å si opp en arbeidskontrakt - for eksempel en endring i eieren av organisasjonen (se artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentaren til dette), overføring til arbeid for en annen arbeidsgiver eller til en valgfri stilling (se paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til denne), arbeidstakerens nektelse av å fortsette å jobbe på grunn av en endring i de grunnleggende vilkårene i ansettelseskontrakten (se artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til denne), nektelse av å overføre til en annen jobb i samsvar med en medisinsk rapport, nektelse å overføre på grunn av arbeidsgivers flytting til et annet sted (se artikkel 72.1 av den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til denne) - prioritet bør gis til den ansattes uttrykk for vilje til å trekke seg etter egen forespørsel.

I tillegg, på anmodning fra en arbeidstaker hvis oppsigelse er anerkjent som ulovlig, kan retten begrense seg til å treffe en beslutning om å gjenopprette gjennomsnittslønnen for perioden med tvungent fravær til hans fordel og endre ordlyden av oppsigelsesgrunnen til oppsigelse på egen forespørsel (se del 3, 4 i art. 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarer til denne). Innlevering av skriftlig oppsigelsesbrev fra en arbeidstaker etter eget ønske kan ikke anses som en omstendighet som utelukker muligheten for oppsigelse av en arbeidsavtale med ham på initiativ fra arbeidsgiver - dersom det foreligger etablert ved lov begrunnelse.

• Opp

Ved å bryte prosedyren for å si opp en arbeidsavtale etter initiativ fra en ansatt i 2018, er selskapet i stor risiko. Vi vil fortelle deg hvordan du unngår konflikt og fullfører alle nødvendige dokumenter i tide.

Fra artikkelen vil du lære:

Ved første øyekast er frivillig oppsigelse den enkleste og mest problemfrie måten å ta farvel med en ansatt på. Det er ikke nødvendig å betale sluttvederlag eller se etter «armert konkrete» grunner for å avslutte arbeidsforholdet. Men ikke alt er så glatt: Det minste brudd på prosedyreordren kan gjøre arbeidsgiveren til saksøkt i retten. Forklaringer fra sakkyndige, saker fra praksis og nyttige tips om emnet - i en spesiell samling " : Hvordan forhindre søksmål."

Begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidstaker i 2018

En skriftlig erklæring er den eneste lovlig basis, som lar deg formalisere oppsigelsen av en arbeidskontrakt på initiativ fra den ansatte (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Søknadsteksten skal klart og tydelig angi ønsket om å fratre. Det må med andre ord reflektere søkerens bevisste frivillige posisjon. Dersom ordlyden er vag og tvetydig, det ikke foreligger en klar forespørsel om å skyte, og datoen ikke er spesifisert, kan selskapet få problemer i fremtiden, men det er enda farligere å skyte ut fra en muntlig forespørsel. En ansatt kan gjeninnsettes ved en rettsavgjørelse. I artikkelen «Hvordan på jobb» beskriver den riktige algoritmen for arbeidsgivers handlinger i tilfelle et slikt utfall.

Last ned dokumenter om emnet:

Viktig: søknaden anses kun som gyldig hvis den er datert og signert av søkeren.

Arbeidstaker er ikke pålagt å oppgi årsaken til at han slutter. Men han kan gjøre dette for å bekrefte retten til oppsigelse uten tjeneste (skriv for eksempel at han går av med pensjon på en slik og en dag). Samlet oppsigelsesbrevskjema etter eget ønske eksisterer ikke. Arbeidsgiveren kan selvstendig utvikle en prøvemal eller godta søknader skrevet i fri form. Slik ser et typisk dokumenteksempel ut:

Generell prosedyre for å si opp en arbeidsavtale på den ansattes initiativ

Prosedyren for å avslutte en arbeidskontrakt på initiativ fra en ansatt er regulert av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Først sender den ansatte et oppsigelsesbrev til personalavdelingen - personlig, gjennom en representant, via post eller faks. Dersom han før utløpet av oppsigelsestiden ikke har ombestemt seg og ikke har benyttet seg av angreretten, gir arbeidsgiver pålegg om å si opp arbeidsavtalen. Det administrative dokumentet er utarbeidet ved hjelp av det enhetlige T-8-skjemaet eller et lokalt utviklet skjema.

Test deg selv

1. I hvilket tilfelle avsluttes en TD på grunn av forhold utenfor partenes kontroll:

• en. den ansatte sendte inn et oppsigelsesbrev på grunn av pensjonering;
• b. arbeidsgiver reduserer antall ansatte;
• c. en lisens som gir rett til å utføre en bestemt type nødvendig arbeid, fristen har gått ut.

2. Hvilket dokument utstedes til den ansatte på oppsigelsesdagen bare på hans anmodning:

• en. en kopi av tildelingsordren;
• b. sysselsettingshistorie;
• c. beløpsattest lønn.

3. Hva er konsekvensene av å inngå en TD i strid med sentrale krav i loven (for eksempel hvis den ansatte ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å jobbe i denne stillingen):

• en. arbeidstilsynet vil forplikte deg til å fornye handelsavtalen uten brudd;
• b. forholdet mellom partene avsluttes på grunnlag av artikkel 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• c. det er nødvendig å endre vilkårene i avtalen med en tilleggsavtale til den.

4. Hvem som ikke kan sparkes på grunn av tap av tillit:

• en. lærer Ekstrautdanning;
• b. samler;
• c. kasserer.

5. Hvor mye må varsles om oppsigelse i prøvetiden:

• en. om 5 dager;
• b. om 7 dager;
• c. på 3 dager.

2018-02-28T17:13:41+00:00

En av begrunnelsene for oppsigelse av en arbeidsavtale er heving av arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidsgiver. En virksomhet kan avslutte et arbeidsforhold av en strengt begrenset liste over årsaker, i motsetning til en ansatt. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte er mulig når som helst uten å spesifisere grunner.

Arbeidsforhold er alltid ledsaget av inngåelse av en kontrakt. Og når det er nødvendig å si opp, bør du vite hvordan du avslutter det riktig. Alle avtaler, inkludert arbeidsavtaler, kan sies opp. Dette kan skje enten frivillig eller tvangsmessig. I den russiske føderasjonens arbeidskode (Labor Code) er oppsigelse av en kontrakt regulert i kapittel 13. Koden foreskriver prosedyren for å kutte arbeidsforhold, avhengig av situasjonen og hvem initiativtakeren er. La oss vurdere oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver, arbeidstaker og etter avtale mellom partene.

(klikk for å åpne)

Oppsigelse av en arbeidskontrakt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Sluttdatoen for kontrakten er siste virkedag. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, er det gjort en oppføring i arbeidsboken som indikerer artikkelen og avsnittet i denne koden om oppsigelse. Samme dag utstedes dokumenter og full betaling foretas.

Dersom en ansatt har glemt eller ikke klarte å hente boken, får han melding om behov for å hente dokumentet fra HR-avdelingen. Arbeidstaker kan sende søknad til arbeidsgiver med anmodning om å sende dokumenter per post eller på annen måte, og organisasjonen plikter å etterkomme anmodningen innen tre virkedager.

Ved oppsigelse utenlandsk statsborger innen tre virkedager plikter arbeidsgiver å varsle denne faktaen territorielle organer til Federal Migration Service og Federal Tax Service, samt sysselsettingssenteret

Det er nyttig å vite hva du skal gjøre hvis du får betalt.

Generelle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale

Mulige årsaker til oppsigelse av samarbeidet er angitt i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Så vi lister opp de generelle grunnene for oppsigelse av arbeidsforhold:

1. Sluttdatoen for arbeidskontrakten har kommet.
2. Oppsigelse av kontrakten på initiativ fra den ansatte.
3. Gjensidig ønske fra partene.
4. Arbeidsgivers initiativ for å bryte arbeidsforholdet.
5. Overføring av en ansatt til en annen organisasjon på forespørsel eller samtykke, eller utnevnelse til en valgfri stilling.
6. Den ansattes avslag på å fortsette samarbeidet med den nye eieren av organisasjonens eiendom, manglende vilje til å samarbeide i forbindelse med omorganiseringen av virksomheten.
7. Nektelse av en arbeidstaker å jobbe under de endrede vilkårene i avtalen (del 4 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
8. En ansatts avslag på å gå over til en annen jobb som er foreskrevet for ham ved en legeerklæring utstedt iht føderale lover og andre juridiske handlinger fra den russiske føderasjonen, eller arbeidsgiveren har ikke den nødvendige stillingen (del 3 og 4 i artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
9. Avslag på den ansatte å bli overført med organisasjonen til et annet sted.
10. Omstendigheter utenfor partenes kontroll.
11. Inngå avtale med lovbrudd som ikke tillater fortsatt samarbeid.

Faktum

For personer som ikke har bestått prøvetid Det er en spesiell prosedyre for oppsigelse. Lover og rapporter fra ledere om utilfredsstillende testresultater er vedlagt dokumentene. Melding om beslutningen om ikke å ansette denne borgeren må gis til ham senest tre dager før permitteringen

Oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra den ansatte

En arbeidstaker kan si opp etter eget ønske. Det er slett ikke nødvendig å angi årsaken i søknaden; det viktigste er å varsle arbeidsgiveren minst to uker i forveien.

Viktig

Ansatte som innehar en stilling i organisasjonens ledelse er pålagt å varsle sine overordnede om oppsigelsen minst én måned i forveien.

Samtidig beholder den ansatte retten til å ombestemme seg og trekke søknaden hvis de ikke hadde tid til å invitere en annen spesialist i hans sted, som ikke kan nektes ansettelse etter loven.

De som slutter på jobb på grunn av flytting, innskrivning i en utdanningsinstitusjon eller pensjonering trenger ikke å jobbe to uker.

Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

En bedrift kan avslutte et arbeidsforhold av en strengt begrenset liste over årsaker (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dermed kan oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver skje på grunn av:

• . Arbeidstakeren skal ha sluttvederlag, og han beholder heller ikke mer enn to gjennomsnitt lønn for ansettelsesperioden.

Viktig

Organisasjonen skal varsle om planlagt reduksjon minst to måneder i forveien mot underskrift

• Reduksjon av organisasjonens bemanning. Hvis arbeidsgiveren ikke har noen ledige stillinger, ligner oppsigelsesprosedyren som permitteringer på grunn av avvikling av virksomheten.
• Tap av tillit til finansmedarbeidere.
• Oppgi falsk informasjon under ansettelse.
• Utilstrekkelige kvalifikasjoner hos den ansatte for stillingen.
• Unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle sine plikter i tilfelle en registrert disiplinær krenkelse.
• Manglende overholdelse av arbeidsteknikker, som resulterte i konsekvenser, for eksempel en arbeidsulykke.
• Et alvorlig engangsbrudd på arbeidsplikter - fravær, opptreden i beruset tilstand på arbeidsplassen.
• Tyveri eller skade på organisasjonens eiendom.
• Avsløring av kommersielle og andre hemmeligheter beskyttet av loven.

Kategorier av innleide ansatte som ikke kan sies opp på initiativ fra organisasjonen

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir tilfeller der reduksjon av visse kategorier av arbeidere ikke er tillatt. Dermed beskytter koden interessene til gravide kvinner, kvinner i fødselspermisjon før barnet fyller 3 år, enslige mødre med barn under 14 år eller under 18 år hvis barnet er funksjonshemmet. Personer hvis omsorg det er et barn uten mor, er ikke gjenstand for oppsigelse.

Unntaket er avvikling av et foretak, i så fall forblir alle ansatte i organisasjonen uten arbeid.

Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene

Partenes gjensidige ønske om å avslutte arbeidsforholdet er formalisert av arbeidstakerens søknad om oppsigelse, som indikerer klausul 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Selv om tilbudet kom fra arbeidsgiver, ser oppsigelse av arbeidsforholdet etter avtale av partene nesten ut som oppsigelse etter anmodning fra arbeidstaker. Forskjellen ligger i ordlyden av bestillingen og det faktum at ved registrering på arbeidssenteret, tidligere ansatt Ytelsen vil bli fastsatt i beløpet til den offisielle lønnen som utbetales på siste arbeidssted.

Når partene i arbeidsforholdet kommer til et felles ønske om å avslutte det, signerer de en avtale om å avslutte arbeidsforholdet. Den er vedlagt hovedavtalen.

Oppsigelse av samarbeid på grunn av forhold utenfor partenes kontroll. Slik ordlyd kan forekomme i dokumenter hvis:

• arbeideren ble innkalt til militærtjeneste;
• ved avgjørelse fra domstolen eller arbeidstilsynet ble den tidligere ansatte gjeninnsatt;
• det er ikke mulig å tilfredsstille den ansattes forespørsel om overføring til en annen stilling;
• arbeideren er inhabil ved en rettsavgjørelse, dømt til straff og er underlagt administrativt ansvar som ikke tillater ham å utføre sine plikter;
• ifølge en medisinsk rapport er arbeidstakeren erklært ufør;
• den ansatte er offisielt erklært savnet eller død;
• ekstraordinære omstendigheter skjedde, anerkjent av en beslutning fra regjeringen i den russiske føderasjonen (ulykker, epidemier, kriger).

Hvis det oppstår forhold som er uavhengige av partenes vilje, er det påkrevd å fremlegge et dokument som bekrefter at de har skjedd, for eksempel en dødsattest, en rettsavgjørelse, en stevning fra det militære registrerings- og vervingskontoret. Det er på grunnlag av dette dokumentet at oppsigelsespålegget gis.

Oppsigelse av samarbeid på grunn av brudd under ansettelse

Hvis arbeidstilsynet oppdager brudd begått under ansettelse av borgere, kan samarbeidet med dem bli avsluttet. Som regel er årsaken forbud mot å inneha en bestemt stilling eller opptre denne typen arbeid etter rettskjennelse eller av helsemessige årsaker. Samarbeidet kan avsluttes dersom organisasjonen ansetter en person uten nødvendig spesialisert utdanning.

Dersom arbeidsgiver har gjort feil under ansettelsesforholdet, betaler han den oppsagte etterlønn med gjennomsnittslønnen. Dersom en arbeidstaker forsettlig gir uriktige opplysninger, blir han sagt opp etter initiativ fra arbeidsgiver.

Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Når arbeidsforholdet er formalisert for en viss periode, formaliseres oppsigelsen av en tidsbestemt ansettelseskontrakt i samsvar med artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Uavhengig av hvem som har tatt initiativ til oppsigelsen, skal oppsigelse gis til motparten senest tre dager før oppsigelsesdato.

Samarbeid signert for en bestemt periode med det formål å utføre spesifikt arbeid, erstatte hovedansatt eller utføre sesongarbeid, opphører følgelig å være gyldig i det øyeblikket det fullførte arbeidet overleveres, den erstattede arbeidstakeren kommer inn på arbeidsplassen, eller ved slutten av sesongen.

Viktig

I følge art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsgiver tre dager før spesifisert dato er forpliktet til å advare arbeidstakeren skriftlig om oppsigelse, ellers anses ansettelse å være utstedt på ubestemt tid (artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Oppsigelse av en tidsubestemt arbeidsavtale

Ved søknad om ansettelse på en ledig arbeidsplass utarbeides det som regel en tidsubestemt arbeidsavtale, hvor utvalget avhenger av hvilken stilling som er besatt. Den inneholder informasjon om arbeidsgiver, arbeidstaker, stilling, Job ansvar, datoer for inntreden i arbeid, prøvetid, arbeidstid og hviletid, lønn.

Interessant

Dersom ansettelsesforholdet ble arrangert for en viss periode, men ingen av partene uttrykte ønske om å avslutte samarbeidet innen utløpet av perioden, blir arbeidsavtalen for arbeidstakeren ubestemt

Oppsigelse av en tidsubestemt kontrakt skjer av de grunner som er oppført i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si på generelle grunner. Det er avgjørende at du følger juridiske krav og gir de nødvendige pålegg og varsler innen fristene som er spesifisert av loven.

Varsel om oppsigelse av arbeidsavtalen

I henhold til loven er parten som ønsker å avslutte arbeidsforholdet forpliktet til å sende den andre parten et varsel om oppsigelse av kontraktsforholdet; prøven inneholder data om organisasjon, ansatt og kontrakt. Teksten i dokumentet angir årsakene og datoen for oppsigelsen.

Viktig

Varselet sendes mot den ansattes underskrift. Hvis sistnevnte nekter å signere dokumentet, settes et passende merke

Pålegg om å si opp arbeidsavtalen

Ved avsluttet ansettelse er HR-avdelingen pålagt å utarbeide pålegg om heving av kontraktsforholdet. Det indikerer årsaken til oppsigelsen av forholdet og artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode som oppsigelsen skjer under og datoen for oppsigelsen av arbeidsforholdet. Pålegg gis på oppsigelsesdagen sammen med lønn og andre dokumenter.

En tidligere ansatt kan gå til retten dersom rettighetene hans ble krenket under oppsigelsen. Etter å ha behandlet saken kan retten gjeninnsette den oppsagte i sin stilling, samt pålegge organisasjonen å betale ham erstatning. En virksomhet som ikke klarer å fylle ut dokumenter på riktig måte, kan bli utsatt for bøter og inspeksjoner.

Abonner på de siste nyhetene

Gjelder når avtalen etter initiativ fra partene sies opp mellom dem. Det er, enhver part i transaksjonen kan starte oppsigelse arbeidsavtale . Dersom arbeidsgiver har uttrykt ønske om å ikke lenger ha kontakt med sin arbeidstaker, så er dette i hovedsak oppsigelse.

Årsaker til oppsigelse av arbeidsavtale

La oss vurdere hovedårsakene til dette ønsket til sjefen eller leder. De er uttrykkelig angitt i loven:

• avslutning av aktivitetene til organisasjonen eller institusjonen der den ansatte jobbet;
• endring av eiere av foretaket;
• brudd på instrukser og disiplinære klager mot en ansatt, i tillegg unnlatelse av ham i å oppfylle sine direkte plikter uten god grunn;
• grovt brudd på arbeidsforpliktelser.

Men det er tilfeller hvor det er den ansatte som ønsker å si opp, og ikke lederen (arbeidsgiveren). Det kan være mange grunner til oppsigelse på denne siden. I dette tilfellet er det en rekke trekk ved oppsigelsesprosedyren.

Dersom arbeidstaker ønsker å si opp arbeidsavtalen

Slutt på arbeidsforhold på initiativ fra den ansatte er det mulig. Men arbeidsgiver (leder eller arbeidsgiver) må varsles om dette på forhånd. Det må være to uker før ønsket oppsigelse og kun skriftlig. Denne perioden begynner neste dag fra datoen for innsending av den aktuelle søknaden.

Hvis det oppstår grunner som ikke tillater arbeidstakeren å jobbe i den angitte perioden, gir loven oppsigelse av arbeidstakeren i tide - det er skrevet i søknaden hans. Men den ansatte kan ombestemme seg. Vilkårene for oppsigelse av arbeidsavtalen gir dette scenariet. Men Den ansatte får to uker på seg til å reise tvil.

Oppsigelse av nevnte avtale etter gjensidig samtykke fra partene

Den mest smertefrie måten å bryte opp i minnelighet. Vilkårene for oppsigelse av arbeidsavtalen er ikke til hinder for dette. Det er imidlertid kategorier av arbeidstakere som har ytterligere grunnlag for å avslutte rettsforholdet med dem på dette området. Disse bestemmelsene inkluderer:

• avvik fra ens forpliktelser spesifisert i avtalen, selv om dette bare skjedde én gang;
• handlinger som resulterte i en negativ reaksjon fra en sjef eller leder, for eksempel tap av tillit til en ansatt knyttet til vare- eller pengeverdier;
• å begå en umoralsk handling som ikke på noen måte kan være forenlig med aktivitetene til en pedagogisk arbeidstaker - relevant for personer som er engasjert i pedagogisk virksomhet;
• brudd fra lederen av et foretak eller organisasjon av bestemmelsene i kontrakten som ble inngått med ham.

Så de dukker opp Generelle vilkår oppsigelse av arbeidsforhold mellom partene. Disse inkluderer:

• oppsigelse av arbeidsavtalen av partenes frie vilje;
• utløp av arbeidskontrakten;
• etter den ansattes vilje:
• lignende handlinger, men bare fra arbeidsgiverens side;
• utnevnelse av en ansatt til en valgfri stilling eller overføring til en annen arbeidsgiver;
• ansatte nekter å fortsette å jobbe på grunn av prosesser knyttet til;
• den ansattes avslag på å fortsette arbeidsforholdet på grunn av at kontraktskravene er endret;
• inngåelse av en kontrakt med samme navn med brudd på loven som gjør at den ikke kan håndheves arbeidsaktivitet;
• oppsigelse av juridiske forhold av grunner utenfor partenes kontroll;
• den ansattes motvilje mot å flytte til et annet arbeidssted sammen med sin sjef (arbeidsgiver eller arbeidsgiver);
• arbeidsgiver kan ikke tilby arbeidstakeren den stilling han trenger ifølge sykemeldingen, eller arbeidstakeren selv takker nei til en slik stilling.