Постапка и услови за раскинување на договор за вработување. Колку треба да се известува за отказ за време на пробниот период? Кои се карактеристиките на раскинување на договор за вработување на определено време?

Како да се формализира заклучок или раскинување договор за вработување, како и како да се направат промени во него - со овие аспекти се занимава одделот за персонал во секое претпријатие.
Право на раскинување на договорот за вработување имаат и двете страни кои склучиле - работодавачот и работникот. Следно, ќе погледнеме кој и по кој основ има право да го раскине овој договор.

Како да се формализира раскинување на договор за вработување?

Договорот може да биде раскинат по заедничка желба на двете страни кои го склучиле, или еднострано. Сите договори и договори мора да бидат склучени и раскинати во согласност со законите на нашата земја.

Во нашиот случај, Законот за работни односи на Руската Федерација, имено член 77, е одговорен за раскинување на договорот за вработување.

Овој член ги опишува сите права на страните во врска со престанокот на нивните обврски по претходно склучен договор. Ако некој аспект трудова дејностодреден вработен не е задоволен од работодавачот, т.е. не ги исполнуваат сите потребни стандарди - тој има право да одбие понатамошна соработка. Со цел да се најде поквалификуван специјалист кој ќе го замени во иднина. Работникот, пак, може да прибегне кон раскинување на договорот пред неговото истекување. Во случаи кога работодавачот ги прекршил неговите права.

Во секој случај, доколку се појави таква ситуација, иницијаторот на оваа желба мора да достави писмено предупредување за своите намери на другата страна. Следува постапката за раскинување на договорот, исплати на работникот и издавање на работна книшка.

Раскинување на договор за вработување со договор на страните

Според нашето законодавство, поточно Законот за работни односи на Руската Федерација (член 78), се наведува дека двете страни кои склучиле договор имаат право да го раскинат во секое време. Таквото дејство е можно доколку двете страни го посакуваат истото.

Во таков случај, иницијатор е или менаџерот или вработениот. Постапката за раскинување е како што следува. Иницијаторот е должен да испрати писмено известување до другата страна. Доколку другата страна нема забелешки, тогаш се склучува договор за раскинување на договорот.

Според нашите закони, таков договор може да се формализира усно или писмено. Но арбитражна практикапокажува дека е подобро да се комплетира целата документација во во писмена форма. За да нема недоразбирања во иднина.

Раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот

Во овој случај, ако работодавачот сака да го раскине договорот, тој мора да се води според следните основи:

• Ако работникот е на пробен период и, според мислењето на работодавачот, не се справил со своите должности, тогаш тој има право да го раскине таквиот договор;
• Ако организацијата е во фаза на ликвидација;
• Доколку дојде до намалување на персоналот во оваа компанија;
• Вработениот не е целосно квалификуван за својата позиција и ги нема потребните вештини;
• Во случаи кога вработениот често не ги извршува правилно своите должности и поради тоа добива опомена;
• Во случаи на грубо прекршување на нечии должности на работа;
• Доколку некој вработен се појави на работното место во алкохолизирана состојба или под дејство на дрога.

Горенаведените основи врз кои работодавачот има право да го раскине овој договор со вработен се подетално опишани во Законот за работни односи на Руската Федерација, член 81.

Како да го раскинете договорот за вработување на иницијатива на вработен

Доколку некое лице кое работи во одредено претпријатие сака да го раскине договорот за вработување со оваа компанија, тогаш е должно да го извести својот непосреден работодавач или неговиот заменик, во случај работодавачот да биде недостапен. Ова предупредување мора да се поднесе 14 дена пред претстојното заминување од позицијата.

Секој вработен има право да го раскине договорот за вработување пред неговото истекување, како што е наведено во член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Престанете по волјатој има право во следните можни ситуации:

• преселба во друго место на живеење;
• пензионирање;
• заминување на работа во друга организација со поатрактивни услови за работа и плата.

Горенаведените критериуми се најчести, бидејќи Секој човек може да има свои мотивациони причини за напуштање на одредена работа.

Известување за раскинување на договор за вработување на определено време - примерок

Овој вид на известување мора да дојде од иницијаторот за раскинување на трансакцијата до втората страна пред да се раскине договорот. Таквото известување мора да се даде 2 недели однапред.
Овој период од две недели беше објавен во законодавно ниво. Бидејќи Доколку ова известување доаѓа од работодавачот, тогаш во дадениот период работникот има можност да најде замена за работа. И обратно, ако иницијатива доаѓа од вработен, дадено времеобезбедува доволно време за работодавачот да најде замена вработен.

Правни последици од прекршување на постапката за раскинување на договор за вработување

Последиците од прекршување на раскинувањето на таков договор се детално наведени во член 394 од Законот за работни односи на Руската Федерација. На пример, ако работникот е незаконски отпуштен, работодавачот е должен да го врати отпуштеното на претходната позиција и на истите услови за наградување.

Доколку некој вработен не е задоволен од плаќањето за својата работа. Или има сомнежи дека менаџерот не обезбедува услови за работа кои би ги исполниле законодавни норми. Во такви случаи, треба да го контактирате трудовиот инспекторат за помош.

Во други случаи, доколку е повредена постапката за раскинување на трансакцијата, управителот може да наплати разни видови на надоместок на работникот чии права се повредени.

Покрај поднесувањето жалба до трудовиот инспекторат, можете да поднесете тужба против вашиот работодавец на суд. Ова тело ќе спроведе висококвалитетна истрага за законитоста на отказот.

Познато е дека договор за вработување може да го раскине секоја страна, затоа законската регулатива предвидела посебна постапка за раскинување на договор за вработување со вработен.

Раскинување на договор за вработување: општа постапка

Постапката за раскинување на договорот за вработување подразбира издавање наредба за отпуштање на работникот, на кого му се претставува по потпис. Доколку одбие да потпише, на нарачката се става соодветна ознака. Постапката за раскинување на договорот за вработување бара на работникот да му се обезбеди копија од овој документ. Следно, работодавачот прави соодветен запис во работната книга, кој заедно со целосната исплата му се дава на работникот на последниот ден од неговата работа.

Раскинување на договор за вработување со договор на страните

Постапката за раскинување на договорот за вработување во овој случај бара поднесување на соодветна пријава од работникот врз основа на клаузула 1 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Следно, се склучува договор за раскинување на договорот за вработување доколку никој нема поплаки, а го потпишува вработениот во персоналот.

Раскинување на договор за вработување на определено време

Работодавачот три дена однапред ги известува вработените за завршување на договорот за вработување на определено време. Но ако ние зборуваме заза бремена жена, раскинувањето на договорот за вработување во овој случај е можно само по завршувањето на породилното отсуство.

Раскинување на договор за вработување по иницијатива на вработен

Со други зборови, ова е отпуштање по сопствена слободна волја, право на кое вработениот може да го оствари во секое време, но најмалку 2 недели пред вистинското отпуштање (еден месец ако менаџерот се повлече). Вработените имаат право да дадат отказ без услуга по следните основи:
прекршување на законите за работни односи од страна на работодавачот;
преселба во друга област;
пензионирање;
со прием во образовна институција.
За време на работниот период има право да ја повлече пријавата.

Раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот

Работодавачот може да го раскине договорот со вработен по општи или дополнителни основи. Општи основи се применуваат во случај на: ликвидација на претпријатие, намалување на персоналот, неусогласеност на работникот со неговата позиција или повреда на неговите работни должности, проневера на имот на претпријатието, фалсификување документи итн. Сите овие факти мора да бидат документирани. Сепак, не можете да отпуштите вработен додека е на боледување или на одмор. Дополнителните основи кои предвидуваат раскинување на договор за вработување со вработен се предвидени во внатрешните прописи.

Раскинување на договор за вработување со вработенпо иницијатива на работодавачот е невозможно ако вработената е бремена жена или мајка со дете под 3 години, самохрана мајка со дете под 14 години или инвалидско дете под 18 години.

По пат на трансфер, работникот може да биде отпуштен доколку има негова пријава и потврда од друг работодавач. Вработен може исто така да одбие да продолжи да работи поради промена во раководството на компанијата.

Раскинување на договор по иницијатива на вработен

Основата за таква одлука може да биде значителни промени во работните услови, на пример, организациски или технички. Вработениот е известен за ваквите промени два месеци однапред. Вработен може да бара и преместување на друго работно место поради влошена здравствена состојба. Вработен може предвреме да го раскине договорот за вработување доколку компанијата се пресели на друга локација. Причини надвор од контрола на странките можат да бидат и основи за отпуштање: регрутирање за воена служба, признавање како инвалид, враќање на поранешен вработен, смрт или непознато отсуство на вработен итн. Во овој случај, релевантните документи служат како основа за отпуштање.

Исто така, договорот може да се раскине доколку се прогласи за неважечки, односно потпишан со прекршување на законите за работни односи. Но, ако работодавачот соработува со претставник на друга држава во рок од три дена, тој мора да го извести центарот за вработување, територијалното тело на Федералната миграциска служба и територијалниот даночен орган за ова. Постапката за раскинување на договор за вработување со вработенво овој случај е идентично со горенаведеното.

ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ
Членови 56-62:Основни одредби. Концептот на договор за вработување. Страни на договорот за вработување Содржина на договорот за вработување. Договор за вработување на определено време. Работа со скратено работно време.
Членови 63-71:Склучување на договор за вработување. Образец на договор за вработување. Регистрација на вработување. Медицински прегледи. Тест за вработување и неговиот резултат.
Членови 72-76:Промена на договор за вработување. Промени во работните услови. Трансфер на друго работно место, вкл. привремен и медицински индикации. Се движат. Суспензија од работа
Членови 77-84:Раскинување на договор за вработување. Основи за раскинување на договор за вработување. Раскинување на договор за вработување на иницијатива на работникот или на иницијатива на работодавачот.
Членови 86-90:Заштита на личните податоци на вработените. Општи барањапри обработката на личните податоци и гарантирањето на нивната заштита. Чување и користење на лични податоци.
РАБОТНО ВРЕМЕ
Членови 91-99:Работно време. Нормално и намалено работно време. Нецелосни работно време. Ноќна работа. Прекувремена работа.
Членови 100-105:Работно време. Нередовно работно време. Работа во смени. Сумирано снимање на работното време. Поделба на работниот ден на делови.
ВРЕМЕ РЕЛАКСИРАЈ
Членови 106-113:Видови на време за одмор. Работни паузи. Викенди и празници. Паузи за одмор и храна. Специјални паузи за загревање и одмор.
Членови 114-128:Одмори. Видови, времетраење и постапка за доделување листови. Преглед од одмор. Замена на годишниот платен одмор со паричен надоместок.
ПЛАЌАЊЕ И ОЦЕНКА НА ТРУДОТ
Членови 129-135:Плата. Плата. Основни поими и дефиниции. Форми на наградување. Плаќање според работата. Воспоставување минимална големинаплатите.
Членови 136-145:Постапка, место и услови за плаќање платите. Пресметка на просечни плати. Одговорност на работодавачот за неисплаќање на платите навреме
Членови 146-163:Плаќање прекувремено. Плати за ноќна работа. Плаќање за застој. Плаќање за работа за викенд и неработни празници. Стандардите на трудот.
ГАРАНЦИИ И КОМПЕНЗАЦИИ
Членови 164-177:Случаи на обезбедување гаранции и компензација. Гаранции при испраќање работници во службени патувања. Надомест на трошоци за службено патување.
Членови 178-188:Отпремнина. Преференцијално право да остане на работа кога ќе се намали бројот на вработени. Гаранции и надоместоци при ликвидација на организација.
РАБОТНА РУТИНА. РАБОТНА ДИСЦИПЛИНА
Членови 189-195:Постапката за одобрување интерни правила прописи за труд. Постапката за примена на дисциплински санкции. Отстранување на дисциплинска постапка.
КВАЛИФИКАЦИИ НА РАБОТЕНИ. ПРОФЕСИОНАЛЕН СТАНДАРД
Членови 196-208:Постапката за изработка, одобрување и аплицирање е професионална. Стандарди студентски договор. Времетраење, форма и содржина на студентскиот договор. Надоместоци за стажирање
БЕЗБЕДНОСТ И ЗДРАВЈЕ НА ПРОИЗВОД
Членови 209-215:Одговорности на работодавачот да обезбеди безбедни услови и заштита на трудот. Медицински прегледиработници. Одговорности на работникот од областа на заштитата на трудот.
Членови 216-218:Организација на заштита на трудот. држава управување со безбедноста при работа. држава испитување на условите за работа. Служба за заштита на трудот во организацијата. Комисии, комисии за заштита на трудот
Членови 219-227:Обезбедување на правата на работниците за заштита на трудот. Средства за индивидуална заштита. Дистрибуција на млеко и терапевтска и превентивна исхрана. Сметководство на несреќи
Членови 228-229:Одговорности на работодавачот во случај на несреќа. Постапката за формирање комисии за истрага на несреќи. Временска рамка за истраги за несреќи
Членови 230-231:Постапката за спроведување истрага и подготовка на материјали за истрага на несреќи. Постапката за регистрација и евидентирање на индустриски несреќи
МАТЕРИЈАЛНА ОДГОВОРНОСТ СТРАНИ НА ДОГОВОРОТ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ
Членови 232-250:Случаи на целосна финансиска одговорност на работодавачот и работникот. Утврдување на висината на причинетата штета. Постапка за наплата на штетите.
КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕТО НА ТРУДОТ СПЕЦИФИЧНИ КАТЕГОРИИ НА РАБОТНИЦИ
Членови 251-264:Особености на регулирање на женскиот труд. Работни места во кои користењето на женскиот труд е ограничено. Породилно отсуство. Родителско отсуство.
Членови 265-281:Особености на трудовото регулирање на менаџерите на организациите и работниците на возраст под 18 години. Работи каде што е забрането вработување на лица помлади од 18 години
Членови 282-302:Особености на трудовата регулатива за лица кои работат со скратено работно време, сезонски и на ротациона основа. Снимање на работното време при работа на ротациона основа
Членови 303-312:Особености на трудовото регулирање на лицата кои работат во микропретпријатија и за работодавачите - поединци. Регулирање на трудот на работниците од далечина.
Членови 313-327:Особености на трудовото регулирање на лицата кои работат на Далечниот Север и еквивалентни области. Гаранции и компензации. Плата. Одмори.
Членови 327.1-327.7:Особености на трудовата регулатива за работниците кои се странски државјаниили лица без државјанство. Документи за вработување.
Членови 328-330:Особености на трудовата регулатива за транспортни работници и работници ангажирани во подземна работа. Лекарски прегледи, контрола на работното време и времето за одмор.
Членови 331-336:Особености на трудовото регулирање на наставниот кадар. Право на занимање педагошка дејност. Карактеристики на отстранување од работата на наставниците.
Членови 337-341:Особености на трудова регулатива за вработени во кадровски агенции и вработени испратени на работа во странство во претставништва Руска Федерација.
Членови 342-348:Особености на трудовата регулатива за спортисти и тренери, како и вработени во верски организации. Отстранување на спортистите од учество на натпревари.
Членови 349-351:Особености на трудова регулатива за други категории работници: вработени во државни корпорации и државни фирми, работници кредитни институциии медицинските работници
ЗАШТИТА НА РАБОТНИТЕ ПРАВА И СЛОБОДИ РАЗГЛЕДУВАЊЕ И РЕШАВАЊЕ НА РАБОТНИ СПОРОВИ ОДГОВОРНОСТ ЗА ПОВРЕДА НА РАБОТНО ЗАКОНОДАВСТВО
Членови 352-369:Начини за заштита на работничките права и слободи. Државна контрола и надзор на усогласеноста со трудовото законодавство. Овластувања на Сојузниот инспекторат за труд.
Членови 370-378:Заштита на работничките права и легитимните интереси на работниците од страна на синдикатите. Правото на синдикатите да ја следат усогласеноста со трудовото законодавство.
Членови 379-397:Самоодбрана на работничките права од страна на вработените. Форми на самоодбрана. Преглед и решавање на поединецот работни спорови. Концептот на индивидуален работен спор.
Членови 398-408:Разгледување и решавање на колективни работни спорови. Поставување на барањата на работниците и нивните претставници. Постапки за помирување.
Членови 409-418:Право на штрајк. Најавување на штрајк. Телото што го води штрајкот. Нелегални штрајкови. Одговорност на работниците за нелегални штрајкови.

ДЕЛ III. ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

Глава 13. ПРЕСТАНОК НА ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

Член 77. Општи основи за раскинување на договор за вработување

Основи за раскинување на договор за вработување се:

1) договор на странките (член 78 од овој законик);

2) истекување на договорот за вработување (член 79 од Кодексот), освен во случаи кога работниот однос всушност продолжува и ниту една од страните не побарала негово раскинување;

3) раскинување на договор за вработување по иницијатива на работникот (член 80 од овој законик);

4) раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот (членови 71 и 81 од овој законик);

5) префрлање на вработен, на негово барање или со негова согласност, да работи кај друг работодавач или префрлање на изборно работно место (позиција);

6) одбивање на работникот да продолжи да работи во врска со промена на сопственикот на имотот на организацијата, со промена на јурисдикцијата (подреденост) на организацијата или нејзината реорганизација, со промена на видот на државата или општинска институција(член 75 од овој законик);

7) одбивање на работникот да продолжи со работа поради промена на условите на договорот за вработување утврдени од страните (четврт дел од член 74 од овој законик);

8) одбивање на вработен да се префрли на друго работно место, неопходно за него во согласност со лекарско уверение издадено на начин утврден со федералните закони и други прописи правни актиРуската Федерација, или работодавачот нема соодветна работа (трети и четврти дел од член 73 од овој законик);

9) одбивање на работникот да биде префрлен на работа во друга област заедно со работодавачот (прв дел од член 72.1 од овој законик);

10) околности надвор од контрола на странките (член 83 од овој законик);

11) . повреда на одредбите утврдени со овој законик или друго федерален законправила за склучување на договор за вработување, ако со оваа повреда се исклучува можноста за продолжување на работата (член 84 од овој законик).

Договорот за вработување може да биде раскинат по други основи предвидени со овој законик и други федерални закони.

Член 78. Раскинување на договор за вработување со договор на странките

Договорот за вработување може да се откаже во секое време со договор на страните на договорот за вработување.

Член 79. Раскинување на договор за вработување на определено време

Договорот за вработување на определено време се раскинува по истекот на неговиот рок на важност. Работникот мора писмено да биде известен за раскинувањето на договорот за вработување поради неговото истекување најмалку три календарски дена пред отказот, со исклучок на случаи кога истекува договор за вработување на определено време склучен за времетраење на должностите на отсутниот работник. .

Договор за вработување склучен за времетраење на одредена работа се раскинува со завршување на оваа работа.

Договорот за вработување склучен за времетраење на работните должности на отсутен работник се раскинува кога овој вработен ќе се врати на работа.

Договор за вработување склучен за вршење сезонска работа во одреден период (сезона) се раскинува на крајот на овој период (сезона).

Член 80. Раскинување на договор за вработување на иницијатива на работникот (по негово барање)

Работникот има право да го раскине договорот за вработување со писмено известување на работодавачот најдоцна две недели однапред, освен ако со овој законик или друг федерален закон не е утврден различен период. Проток одреден периодзапочнува денот откако работодавачот ќе го прими писмото за оставка на работникот.

По договор меѓу работникот и работодавачот, договорот за вработување може да се раскине и пред истекот на отказниот рок за отказ.

Во случаи кога барањето за отказ на работник по негова иницијатива (на негово барање) е поради неможност да продолжи со работа (запишување во образовна организација, пензионирање и други случаи), како и во случаи на констатирано прекршување од страна на работодавачот на трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат трудово-правни норми, локални прописи, условите на колективен договор, договор или договор за вработување, работодавачот е должен да го раскине договорот за вработување во рокот наведен во изјавата на работникот.

Пред истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право во секое време да ја повлече својата пријава. Отпуштањето во овој случај не се врши освен ако на негово место писмено не е поканет друг вработен, кому, во согласност со овој законик и други федерални закони, не може да му се одбие договор за вработување.

По истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право да престане со работа. На последниот работен ден работодавачот е должен да му даде на работникот работна книга, други документи во врска со работата, по писмено барање на работникот и направи конечна порамнување со него.

Доколку по истекот на отказниот рок за отказ не е раскинат договорот за вработување и работникот не инсистира на отказ, тогаш договорот за вработување продолжува.

Член 81. Раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот

Работодавачот може да го раскине договорот за вработување во следниве случаи:

1) ликвидација на организација или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач;

2) намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата, индивидуален претприемач;

3) неусогласеност на работникот со работното место или извршената работа поради недоволни квалификации потврдени со резултатите од сертификацијата;

4) промена на сопственикот на имотот на организацијата (во однос на раководителот на организацијата, неговите заменици и главниот сметководител);

5) повторено неизвршување на работните обврски од страна на работникот без добра причина, доколку има дисциплинска санкција;

6) едно грубо прекршување на работните обврски од страна на вработен:

А)отсуство, односно отсуство од работното место без добра причина во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на неговото времетраење, како и во случај на отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работен ден (смена) ;

б)појавата на вработен на работа (на неговото работно место или на територијата на организација - работодавач или објект каде што во име на работодавачот, работникот мора да врши работна функција) во состојба на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикација;

V)откривање на тајни заштитени со закон (државни, комерцијални, службени и други) кои му станале познати на работникот во врска со извршувањето на неговите работни должности, вклучително и откривање на лични податоци на друг вработен;

G)вршење на на работното место кражба (вклучително и мал) туѓ имот, проневера, намерно уништување или оштетување, утврдено со правосилна судска пресуда или одлука на судија, орган, официјаленовластени да разгледуваат случаи на административни прекршоци;

г)прекршување на барањата за заштита на трудот од страна на вработен основан од комисијата за заштита на трудот или комесарот за заштита на трудот, ако ова прекршување повлекло сериозни последици (индустриска несреќа, дефект, катастрофа) или свесно создадено реална заканапојава на такви последици;

7) извршување на виновни дејствија од вработен директно сервисирање парични или стоковните вредностиако овие постапки доведуваат до губење на довербата во него од страна на работодавачот;

7.1) неуспехот од страна на вработениот да преземе мерки за спречување или решавање на конфликт на интереси во кој тој е странка, не давање или доставување нецелосни или неверодостојни информации за неговите приходи, расходи, имот и имотни обврски, или неуспех да обезбеди или да обезбеди свесно нецелосни или неверодостојни информации за приходите, расходите, имотните и имотните обврски на нивниот брачен другар и малолетните деца, отворање (достапност) на сметки (депозити), складирање готовина Парии вредности во странски банкилоциран надвор од територијата на Руската Федерација, поседување и (или) употреба на странски финансиски инструменти од страна на вработен, неговиот брачен другар и малолетни деца во случаи предвидени со овој законик, други федерални закони, регулаторни правни акти на претседателот на Руската Федерација и Владата на Руската Федерација, ако овие дејствија доведат до губење на довербата кај работникот од страна на работодавачот;

8) извршување од страна на вработен кој врши воспитно-образовни функции на неморален прекршок неспоиво со продолжување на оваа работа;

9) донесување неоправдана одлука од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво), неговите заменици и главниот сметководител, што доведе до повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на организацијата;

10) едно грубо прекршување од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво) или неговите заменици на нивните работни должности;

11) работникот при склучување на договор за вработување доставува лажни документи до работодавачот;

12) ја изгуби својата моќ.

13) предвидени во договорот за вработување со раководителот на организацијата членови на колегијал извршен органорганизации;

14) во други случаи утврдени со овој законик и други федерални закони.

Се воспоставува постапката за спроведување на сертификација (клаузула 3 од првиот дел од овој член). трудово законодавствои други регулаторни правни акти кои содржат норми за трудовото право, локални прописи донесени земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на работниците.

Отпуштање по основите предвидени во став 2 или 3 од првиот дел од овој член е дозволено ако е невозможно да се префрли работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е на располагање на работодавачот (и на празно место или на работа што одговара на квалификациите на работникот , и слободно пониско работно место или послабо платено работно место) кое работникот може да го врши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места на други локации, доколку тоа е предвидено колективен договор, договори, договори за вработување.

Во случај на престанок на активностите на филијала, претставништво или друга посебна структурна единица на организација лоцирана на друг локалитет, раскинувањето на договорите за вработување со вработените во оваа единица се врши според правилата предвидени за случаи на ликвидација на организација.

Отпуштање на вработен по основите предвидени во став 7 или 8 од првиот дел на овој член, во случаи кога работникот надвор од работното место ги извршил виновните дејствија што предизвикуваат губење на довербата или, соодветно, неморален прекршок. или на работното место, но не во врска со извршувањето на неговите работни должности, не е дозволено подоцна од една година од денот на откривањето на недоличното однесување од страна на работодавачот.

Не е дозволено да се отпушти работник по иницијатива на работодавачот (освен во случај на ликвидација на организација или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач) за време на неговата привремена неспособност за работа и додека е на одмор.

Член 82. Задолжително учество на избраниот орган на примарната синдикална организација во разгледувањето на прашањата поврзани со раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работодавачот.

При донесување одлука за намалување на бројот или персоналот на вработени во организација, индивидуален претприемач и евентуално раскинување на договорите за вработување со вработените во согласност со став 2 од дел прв од член 81 на овој законик, работодавачот е должен да го извести избраниот органот на примарната синдикална организација писмено за ова најдоцна два месеца пред почетокот на релевантните активности, а доколку одлуката за намалување на бројот или персоналот на вработени може да доведе до масовно отпуштање работници - најдоцна до три месеци пред почетокот на соодветните активности. Критериумите за масовни отпуштања се утврдени во индустриски и (или) територијални договори.

Отпуштањето на вработените кои се членови на синдикат по основите предвидени во ставовите 2, 3 или 5 од првиот дел од член 81 на овој законик се врши имајќи го предвид образложеното мислење на избраниот орган на примарната синдикална организација. согласно со членот 373 од овој законик.

При спроведување на сертификација, која може да послужи како основа за отпуштање на вработени во согласност со став 3 од делот прв од член 81 на овој законик, во комисијата за сертификација мора да биде вклучен и претставник на избраното тело на соодветната примарна синдикална организација.

Со колективен договор може да се утврди различна постапка за задолжително учество на избраниот орган на примарната синдикална организација во разгледувањето на прашањата поврзани со раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот.

Член 83. Раскинување на договор за вработување поради околности надвор од контрола на странките

Договорот за вработување е предмет на раскинување поради околности надвор од контрола на страните:

1) регрутирање на вработен во воена служба или испраќање на алтернативна цивилна служба што ја заменува;

2) враќање на работник кој претходно ја вршел оваа работа со решение на државниот инспекторат за труд или суд;

3) неуспехот да биде избран на функција;

4) осудување на работникот на казна што го спречува продолжувањето на неговата претходна работа, согласно правосилна судска пресуда;

5) признавање на работникот како целосно неспособен за работа во согласност со лекарско уверение издадено на начин утврден со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација;

6) смрт на вработен или работодавач - индивидуална, како и признавање од страна на судот на вработен или работодавач - поединец како починат или исчезнат;

7) појавата на вонредни околности кои го спречуваат продолжувањето на работните односи (воени дејствија, катастрофа, катастрофа, голема несреќа, епидемија и други итни околности), ако оваа околност е препознаена со одлука на Владата на Руската Федерација или орган државната властсоодветниот субјект на Руската Федерација;

8) дисквалификација или друга административна казна што го спречува работникот да ги исполнува своите должности според договорот за вработување;

9) истекување, суспензија на важноста за период подолг од два месеци или лишување на вработен од посебно право (дозвола, право на управување возило, право на носење оружје, друго посебно право) во согласност со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација, ако тоа повлекува неможност работникот да ги исполнува своите должности според договорот за вработување;

10) престанок на приемот во владата доверливост ако извршената работа бара таков пристап;

11) укинување на судска одлука или откажување (признавање за незаконско) решение на државниот инспекторат за труд за враќање на вработен на работа;

12) ја изгуби својата моќ.

13) појавата на ограничувања за ангажирање во одредени видови трудова активност утврдени со овој Кодекс, друг федерален закон и исклучување на можноста работникот да ги исполнува своите должности според договор за вработување.

Раскинување на договорот за вработување врз основа наведени во ставовите 2, 8, 9, 10 или 13 од првиот дел од овој член е дозволено доколку е невозможно да се префрли работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е на располагање на работодавачот (или слободно работно место или работно место кое одговара на квалификациите на работникот или и испразнето пониско или послабо платено работно место) кое работникот може да го извршува земајќи ја предвид неговата здравствена состојба.

Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Член 84. Раскинување на договор за вработување поради повреда на одредбите утврдени со овој законик или други фед. законски правила за склучување на договор за вработување

Договорот за вработување се раскинува поради прекршување на одредбите утврдени со овој законик или други сојузни прописи. со закон правилата за негово склучување (клаузула 11 од делот прв од член 77 од овој законик), доколку прекршувањето на овие правила ја исклучува можноста за продолжување на работата, во следниве случаи:

Склучување договор за вработување со прекршување на судска пресуда со која конкретно лице се лишува од правото да зазема одредени позиции или да се занимава со одредени активности;

Склучување на договор за вработување за вршење на работа што е контраиндицирана за овој вработен поради здравствени причини во согласност со лекарско уверение издадено на начин утврден со Федералниот закон. закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација;

Отсуство на соодветен документ за образование и (или) квалификации, ако работата бара посебно знаење во согласност со федералниот закон или други регулаторни правни акти;

Склучување договор за вработување во спротивност со решение на судија, орган, службено лице овластено да разгледува случаи на административни прекршоци, лишување од слобода или друга административна казна што ја исклучува можноста работникот да ги исполнува обврските од договор за вработување или да склучи договор за вработување во прекршување на утврдените федерални закони. закони за ограничувања, забрани и барања кои се однесуваат на вклучување во работата на граѓани отпуштени од државна или општинска служба;

Склучување договор за вработување со кршење на ограничувањата за ангажирање во одредени видови трудова активност утврдени со овој законик или друг федерален закон;

Во други случаи предвидени со федералните закони.

Во случаите предвидени во првиот дел од овој член, договорот за вработување се раскинува ако е невозможно да се префрли работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е на располагање на работодавачот (и празно место или работа што одговара на квалификациите на работникот, и испразнето пониско место или послабо платено работно место) кое работникот може да го врши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Доколку прекршувањето на правилата за склучување договор за вработување утврдени со овој законик или друг сојузен закон не е по вина на работникот, тогаш на работникот му се плаќа отпремнинаво висина на просечната месечна заработка. Доколку прекршувањето на овие правила е по вина на работникот, тогаш работодавачот не е должен да му понуди друга работа, а на работникот не му се исплаќаат отпремнини.

Член 84.1. Општа процедурарегистрација на раскинување на договор за вработување

Раскинувањето на договорот за вработување се формализира по налог (упатство) на работодавачот.

Работникот мора да биде запознаен со налогот (упатството) на работодавачот за раскинување на договорот за вработување наспроти потпис. На барање на работникот, работодавачот е должен да му достави уредно заверена копија од наведената нарачка (упатство). Во случај кога налогот (упатството) за раскинување на договорот за вработување не може да се достави до вниманието на работникот или работникот одбие да се запознае со него наспроти потписот, се прави соодветен запис на нарачката (упатство).

Денот на раскинувањето на договорот за вработување во сите случаи е последниот ден на работа на работникот, со исклучок на случаите кога работникот всушност не работел, туку по него, во согласност со овој ден. Кодекс или други федерални со закон, местото на работа (позиција) беше зачувано.

На денот на раскинувањето на договорот за вработување, работодавачот е должен на работникот да му издаде работна книшка и да му изврши исплати согласно член 140 од овој законик. По писмено барање од страна на работникот, работодавачот е должен да му достави и уредно заверени копии од документи поврзани со работата.

Забелешка:работодавачот е должен и на работникот на денот на престанокот на работата да му издаде потврда за висината на заработката за двајца календарски годиништо и претходи на годината на престанок на работа.

Записот во работната книга за основата и причината за раскинување на договорот за вработување мора да се направи во строга согласност со формулацијата на овој законик или друг федерален закон и со повикување на соодветниот член, дел од членот, став од членот. од овој законик или друг сојузен закон.

Ако на денот на раскинувањето на договорот за вработување е невозможно да му се издаде работна книга на работникот поради негово отсуство или одбивање да ја прими, работодавачот е должен да му испрати на работникот известување за потребата да се појави во работната книга. или договорете се да го испратите по пошта. Од датумот на испраќање на ова известување, работодавачот се ослободува од одговорност за доцнењето со издавањето на работната книга.

Работодавачот исто така не одговара за доцнењето со издавањето на работната книшка во случај на неусогласеност последен денработа со денот на регистрација на престанок на работните односи при отпуштање на вработен врз основа предвидена во потстав „а“ од став 6 од дел еден од чл. 81 или клаузула 4 од дел прв од чл. 83 присутни Кодекс, и по отказ на жена чиј договор за вработување беше продолжен до крајот на бременоста или до крајот на породилното отсуство во согласност со дел два од чл. 261 присутни Код. На писмено барање од работник кој не добил работна книшка по отказот, работодавачот е должен да ја издаде најдоцна во рок од три работни дена од денот на пријавата на работникот.

Договорот за вработување, како и секој друг договор меѓу повеќе страни, има своја временска рамка, по што договорот раскинува. Ако зборуваме за повообичаениот договор за вработување на неопределено време, тогаш тој нужно ги предвидува условите под кои секоја од страните може да го раскине претходно прифатениот договор.

Поглавје 13 од Законот за работни односи на Руската Федерација јасно ги дефинира општите основи кои водат до раскинување на договорот за вработување. Тие вклучуваат:

1. Истекување на договорот. Доколку договорот меѓу страните е раскинат по оваа основа, тогаш работодавачот мора да го извести работникот најдоцна три дена однапред за крајот на периодот на соработка и да ја спроведе постапката за отпуштање во согласност со сите правила. Во спротивно, договорот меѓу страните се трансформира во неопределен. Во овој случај, законот предвидува клаузула: ако работникот бил ангажиран да изврши одредена работа со договор или да пополни работно место на привремено отсутен вработен во компанијата, тогаш договорот завршува по завршувањето на работата или претходното работникот се враќа да ги извршува своите работни задачи. Во овој случај, работодавачот исто така мора да го извести работникот три дена пред раскинувањето на договорот и да издаде соодветен декрет.
2. Договор на страните. Договорот е взаемна желба на страните да соработуваат за одредена работа за одредено време. Затоа, доколку двете страни исто така не сакаат повеќе да соработуваат меѓу себе и условите за раскинување на договорот меѓу нив не предизвикуваат спорови, тогаш договорот за вработување може да биде раскинат во секое време;
3. Повреда на нормите на Законот за работни односи и правила утврдени со законски акти донесени во Русија. Добар примерМоже да има ситуации кога вработен го зазема местото на специјалист без да има посебно знаење што е неопходно за извршување на должностите доделени на оваа позиција. Или во случаи кога претпријатието ги продолжува своите активности и покрај судскиот налог да го прекине.

Тука има и неколку предупредувања. Доколку работникот може да биде преместен на слободно работно место кое одговара на неговите квалификации и здравствена состојба, тогаш работодавачот е должен тоа да го направи со обезбедување целосни информацииза сите слободни работни места што ги има овој регион. Доколку договорот е прекршен по вина на работодавачот, работникот добива надоместок во износ од еден просечна месечна заработка. Доколку работникот го прекрши договорот добива отказ, а компанијата не му исплаќа отпремнина.

Раскинување на договорот: иницијатива на вработените

Оваа категоријапричините за раскинување на договорот во Законот за работни односи на Руската Федерација припаѓа на групата заеднички основи, сепак, пожелно е да се оддели во посебна категорија. Собрано овде различни причинираскинување на договорот, но тие имаат едно нешто заедничко - иницијатива на вработениот.

Прво, отказ по ваше барање. Во овој случај, лицето што поднесува оставка мора да го извести раководството за својата одлука 2 недели однапред, така што второто има можност да ги подготви сите документи потребни за отпуштање на работникот и да ангажира нов специјалист. Ако одлуката ја донел вработен со сезонски договор или договор за вработување на определено време за период до 2 месеци, тогаш периодот на известување до раководителот за отказ мора да биде најмалку три дена.

Вработениот што поднесува оставка може да го повлече своето писмо за оставка во секое време во текот на овие две „подготвителни“ недели. Меѓутоа, ако компанијата веќе најде вработен за пополнување на испразнетото место, повлекувањето на писмото за отказ ќе биде проблематично, бидејќи работодавачот веќе ќе биде обврзан со закон да вработи нов вработен.

Следниве случаи на раскинување на договор за вработување може да му се припишат на работникот индиректно, но во поголема мера се јавуваат по негова иницијатива. Тие вклучуваат одбивање на вработениот да ги продолжи своите активности поради:

1. Со реорганизација или промена на сопственик на претпријатието;
2. Промена на видот на дејноста на претпријатието;
3. Со измени на условите на претходно склучен договор за вработување;
4. Со префрлање на друга позиција поради здравствени причини. Во овој случај, работното место му се нуди на работникот врз основа на издадениот лекарски извештај. Доколку лекарот постави услов кој трае повеќе од четири месеци, работникот може да биде отпуштен со двонеделна плата;
5. Со промена на местото на работење на компанијата.

Раскинување на договорот: иницијатива на работодавачот

Во обид да се заштитат правата на вработените, Законот за работни односи на Руската Федерација одделно предвидува случаи кога претходно ангажираните вработени можат да бидат отпуштени директно на иницијатива на работодавачот. Во принцип, оваа категорија на основи за раскинување договор за трудможе да се подели во групи - неисполнување на барањата на работното место од страна на вработениот, односно дисциплински отпуштања и организациски мерки во претпријатието.

Меѓу првата група се издвојуваат следниве: специфични ситуации:

1. Работникот не е доволно квалификуван да ги извршува своите должности работните обврски. Оваа ситуација е можна кога е организирана посебна независна комисија за сертификација, која нужно вклучува член на синдикат, и невозможно е да се префрли работникот на позиција што одговара на неговите квалификации;
2. Работникот постојано ја прекршил работната дисциплина и претходно бил подложен на дисциплинска постапка, која не била укината поради истекот на рокот на застареност или по налог на раководителот;
3. Работникот еднаш грубо ја прекршил работната дисциплина. Овие прекршувања вклучуваат отсуство и појавување на работното место во несоодветна физичка и ментална состојба, прекршување на безбедносните прописи, извршување кражба или дејствија што водат до тоа, извршување неморално дело од страна на вработен во образовната сфера;
4. Работникот му доставил на работодавачот лични документи кои не соодветствуваат на реалната состојба на работите. Во согласност со ова, документите што ги дава работникот на неговиот менаџер мора да бидат сигурни и автентични.

Раководството на претпријатието може да биде разрешено во случај на едно грубо прекршување трудова дисциплинаили ако е донесена одлука неразумно, како резултат на што е нарушена безбедноста на имотот на организацијата или нарушена нејзината репутација.

Втората група на основи за раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот вклучува:

1. Намалување на персоналот на компанијата. Во овој случај, ако може да се избегне отпуштање на работникот, му се обезбедуваат слободни работни места што одговараат на квалификациите на работникот. Во спротивно, се составува приоритетна листа на вработени кои ќе можат да обезбедат континуирано функционирање на компанијата, односно луѓе со поголемо искуство и подобри квалификации. Исто така, еден вид заштита од отказ поради отпуштања имаат и родителите со многу деца, единствени хранителки, инвалиди во борбените бранители и оние кои биле повредени додека работеле на работа. ова претпријатие. Во ситуација на масовни отпуштања, раководството на претпријатието за ова го известува синдикалното тело избрано во компанијата најдоцна 3 месеци пред почетокот на отпуштањата.
2. Промена на сопственикот на претпријатието. Како по правило, во овој случај, високото раководство се подготвува за разрешување - менаџери, нивните заменици, главни сметководители. Според ЗРО, на лицата кои ги заземаат овие позиции новиот сопственик им исплаќа надоместок во износ од 3 целосни просечни месечни заработувачки без одбиток на регрес за годишен одмор и авансни плаќања.

Раскинување на договорот поради околности надвор од контрола на страните

Секој договор мора да предвидува таканаречени околности на виша сила. Оваа изјава, исто така, одговара на договор за вработување, чија важност може да се прекине од причини кои се надвор од контрола на страните. Како по правило, во такви случаи договорот се раскинува поради интервенција на трето лице - судот, канцеларијата за воена регистрација и упис, законот или судбината.

Многу студенти го комбинираат учењето со работата, па по завршувањето на универзитетот често има ситуации кога таков вработен е повикан на воена должност. Во овој случај, на работникот му се доделува отпремнина во висина од двенеделна плата, а местото на работникот се задржува до 3 месеци по неговото демобилизирање, под услов претпријатието да е државно или општинско.

Договорот за вработување може да биде раскинат поради судска интервенција во неколку случаи:

1. Со судска одлука се оневозможува работникот да ја врши својата должност на претходната позиција;
2. Враќање на вработен со судска одлука на неговото претходно зафатено работно место и негово одбивање да се пресели на друга позиција.

Во оваа група спаѓа и одземањето на лиценцата на работникот доколку тој врши лиценцирана дејност.

Основите кои водат до раскинување на договорот за вработување вклучуваат и пречекорување на „лимитот“ на бројот на странски државјани во персоналот на претпријатието, доколку тоа е пропишано со закон.

И, како и секој друг договор, договорот за вработување ја губи својата важност со смртта на една од страните. Меѓутоа, во овој случај, ако договорот е склучен со претпријатие кое не престанува да работи со смртта на сопственикот, тогаш како таков договорот не ја губи својата важност и се спроведува додека не се утврди нов сопственик.

Исто така, не заборавајте за природните и социјалните катастрофи кои можат да ја оневозможат работата на претпријатието и да доведат до отпуштање на вработените во компанијата.

Одредени групи специјалисти – војска, судии, спортисти, полицајци и други – имаат посебни основи за отпуштање. Во овој случај, процесот на нивна оставка е регулиран со поединечни поглавја од Законот за работни односи на Руската Федерација и посебни прописи.

Општите основи за раскинување на договорите за вработување се наведени во чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Некои од нив веќе ги допревме погоре.

Општите причини се:

1. Договор на страните.

Како што следува од чл. 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација, договорот за вработување може да се раскине во секое време со договор на неговите страни. Не е важно само желбата на страните да ја прекинат врската, туку и договорот за времето (периодот, датумот) на раскинување на договорот.

Член 79 од Законот за работни односи на Руската Федерација наметнува обврска на работодавачот писмено да го предупреди работникот за раскинување на договорот за вработување на определено време најмалку три дена пред отказот, во спротивно договорот за вработување на определено време се трансформира во договор за вработување склучен на неопределено време (член 58 од ЗРО на Руската Федерација).

Исто така во чл. 79 од Законот за работни односи на Руската Федерација ги дефинира моментите на раскинување на одредени договори за вработување на определено време. Така, при склучување на договор за вработување за времетраење на одредено работно место, за времетраење на должностите на отсутен работник, за времетраење на сезонската работа, таквите договори се раскинуваат соодветно: на крајот на работата предвидена со договорот, со враќање на работникот за замена на работа, на крајот на сезоната.

Во сите случаи, работодавачот мора да го предупреди работникот и да издаде соодветна писмена наредба, која се доставува до работникот против потпис.

3. Раскинување на договор за вработување по иницијатива на работникот.

Договорот е раскинат на сопствено барање на работникот (член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Во овој случај, работникот мора писмено да го извести работодавачот за неговата желба да го прекине работниот однос најмалку две недели однапред. Различен период може да се одреди со договор на страните или наведен во законот (на пример, менаџерот мора да го извести работодавачот најмалку еден месец однапред - член 280 од Законот за работни односи на Руската Федерација). А доколку е склучен договор за вработување со вработен во времетраење до два месеца или со сезонски работник, тогаш се известува работодавачот за предвремено раскинувањедоговор за вработување за три календарски дена (членови 292, 296 од ЗРО на Руската Федерација).

Доколку работникот по поднесување на известување за отказ ја промени својата одлука, има право да го повлече известувањето во секое време пред истекот на отказниот рок за отказ. Ова е секогаш можно, освен во случај кога друг вработен е поканет писмено да го замени работникот што поднесува отказ, кој, во согласност со чл. 64 од Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони не може да се одбие да склучат договор за вработување.

4. Раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот.

Овој став не се применува самостојно и се однесува на чл. 81, во кој се наведени основите за раскинување на договорот по иницијатива на работодавачот. Овие причини ќе ги разгледаме понатаму.

Во согласност со чл. 61 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација, ликвидацијата на организацијата повлекува нејзино прекинување без пренос на права и обврски по редослед на наследување на други лица.

Во случај на престанок на активностите на филијала, претставништво или друга посебна структурна единица на организацијата лоцирана на друга локација, раскинување на договорите за вработување со вработените во овие структурни поделбисе врши според правилата предвидени за случаи на ликвидација на организација (Дел 4 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). На вработените мора да им се даде писмено известување за претстојното отпуштање најмалку два месеци однапред (член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

На отпуштениот работник му се исплаќа на сметка на работодавачот отпремнина во висина на просечната месечна заработка. Покрај тоа, тој ја задржува просечната месечна плата за периодот на вработување, но не повеќе од два месеци од датумот на отпуштање (вклучувајќи отпремнина).

Во исклучителни случаи, просечната месечна плата отпуштениот работник ја задржува третиот месец од денот на отказот со одлука на органот на службата за вработување, под услов во рок од две недели по отказот работникот да се пријавил во овој орган и да не бил вработен до тоа (Дел 2 од член 178 од Законот за работни односи RF). И по отпуштање од организации лоцирани на Далечниот Север, задржувањето на платата е можно четвртиот, петтиот и шестиот месец (член 318 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Со писмена согласност на работникот, работодавачот има право да го раскине договорот за вработување со него без најава за отказ два месеца однапред, со истовремена исплата на дополнителен надоместок сразмерно на намалувањето на отказниот рок (Дел 2 и 3 од член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

За ликвидација и намалување на персоналот на привремените работници (оние со договор до два месеци) се предупредуваат три дена однапред, а отпремнината може да се предвиди во договорот (член 292 од ЗРО на Руската Федерација ), и сезонски работнициседум дена известување и отпремнина од најмалку две недели заработка (член 296 од ЗРО на Руската Федерација).

При отпуштање на работници поради престанок на дејност од страна на работодавачот - физичко лице, условите за отказ, како и случаите и износите на отпремнините и другите надоместоци, се определуваат со договорот за вработување (член 307 од Труд Кодекс на Руската Федерација). Доколку во договорот не се наведени овие гаранции, ќе се применуваат одредбите од законот.

2. Намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата.

При извршувањето на овие активности, работодавачот е должен да му понуди на работникот уште едно слободно работно место (празни позиции). Сите позиции (работа) што може да ги заземе (врши) вработениот мора да бидат понудени, земајќи ги предвид неговите вештини и здравствена состојба.

Ако намалувањето на персоналот доведе до отпуштање работници, тогаш предност имаат работниците со поголема продуктивност на трудот и (или) квалификации.

Доколку продуктивноста и квалификациите на трудот се еднакви, предност за останување на работа им се дава на:

• семејство - во присуство на две или повеќе издржувани лица (инвалидни членови на семејството кои се целосно издржувани од вработениот или добиваат помош од него, што е нивен постојан и главен извор на егзистенција);
• лица во чие семејство нема други самостојни работници;
• вработени кои добиле повреда на работа или професионална болест во оваа организација;
• инвалиди од Велики Патриотска војнаи инвалиди во одбрана на татковината;
• вработени кои ги подобруваат своите квалификации во насока на работодавачот без прекин од работата (Дел 2 од член 179 од ЗРО на Руската Федерација);
• други лица наведени во колективниот договор на организацијата.

Во согласност со Дел 1 од чл. 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација за одлуката за намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата и можното раскинување на договорите за вработување со вработените по оваа основа, работодавачот исто така мора писмено да го извести избраното синдикално тело на оваа организација , и ако одлуката за намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата може да доведе до масовни отпуштања на работници - најдоцна три месеци пред почетокот на соодветните активности.

При отпуштање на работници кои се членови на синдикат, неопходно е одлуката да се усогласи со синдикатот.

3. Несоодветност на работникот за работното место или извршената работа поради недоволни квалификации потврдени со резултатите од сертификацијата.

Врз основа на тоа, вработен може да биде отпуштен ако е невозможно да се префрли на друго работно место со негова согласност. Со цел да се заштитат правата на работниците, комисијата за сертификација мора да вклучи член на комисијата од соодветното избрано синдикално тело (Дел 3 од член 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

4. Промена на сопственикот на имотот на организацијата.

Кога договорот за вработување со раководителот на организацијата, неговите заменици и главниот сметководител е раскинат во врска со промена на сопственикот на организацијата, новиот сопственик е должен да плати надоместок на овие вработени во износ не помал од три просечна месечна заработка на работникот (член 181 од ЗРО на Руската Федерација). Тие, исто така, не можат да се одземат суми на париза неработени денови за одмор користени однапред итн. (член 137 од ЗРО на Руската Федерација).

Точки 5 до 10 уметност. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација се дисциплински отпуштања (казни - член 192 од ЗРО на Руската Федерација), затоа постапката за нивна примена мора строго да се усогласи со постапката за примена на дисциплински санкции (член 193 од ЗРО на Руската Федерација).

5. Повторено неисполнување на работните обврски од страна на работникот без добра причина, доколку има дисциплинска санкција.

Раскинувањето на договорот за вработување по овој основ е можно доколку работникот веќе сторил дисциплински прекршок за кој е предмет на на пропишан начине применета дисциплинска санкција и овој вработен повторно прави дисциплински прекршок, а претходната санкција засега не е укината. Дисциплинска постапкасе отстранува автоматски една година по апликацијата, освен ако не се отстрани порано по налог на работодавачот.

Општите правила за примена на казни се како што следува:

• мора да се донесе објаснување или да се состави акт;
• наредба за секој случај на повреда се издава најдоцна во рок од еден месец од датумот на откривање на недоличното однесување, не сметајќи го времето на болеста на работникот, неговиот престој на одмор, како и времето потребно да се утврди мислењето на претставничко тело на вработените, но во секој случај најдоцна во рок од шест месеци од датумот на недоличното однесување, а врз основа на резултатите од ревизија, инспекција на финансиски и економски активности или ревизија- најдоцна во рок од две години од денот на извршувањето на прекршокот.

6. Еднократна груба повреда на работните обврски од страна на вработен.

Единечните груби прекршувања на работните обврски значат:

а) отсуство од работа, односно отсуство од работа во текот на целата смена или отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работниот ден;

б) појавување на работа во состојба на алкохол, дрога или друга токсична интоксикација.

Отпуштањето е можно само ако работникот бил пијан за време на работното време на територијата на организацијата или објектот каде што, во име на раководството, морал да извршува работни функции.

Присуството на вработениот на алкохол, дрога или друга токсична интоксикација и фактот за неговото појавување во оваа состојба на работа мора да биде докажано од страна на работодавачот. Доказот ќе биде медицински извештај или друг доказ (на пример, сведочење на сведоци);

в) откривање на тајни заштитени со закон (државни, комерцијални, службени и други) кои му станале познати на работникот во врска со извршувањето на неговите работни задачи, како и откривање лични податоци на друг вработен;

г) извршување на местото на работа кражба (вклучително и мал) туѓ имот, проневера, намерно уништување или оштетување, утврдено со судска пресуда што стапила во правна сила или решение на орган овластен да применува административни казни;

д) прекршување на барањата за заштита на трудот од страна на вработен, ако ова прекршување повлекува сериозни последици (индустриска несреќа, несреќа, катастрофа) или свесно создаде реална закана од такви последици.

7. Спроведување на виновни дејствија од страна на вработен кој директно ги сервисира паричните или стоковните средства, доколку овие дејствија доведуваат до губење на довербата во него од страна на работодавачот

Работниците на кои може да се примени овој основ се лица кои сервисираат парични и стоковни средства. По оваа основа, чувари, чистачи и сл., кои не сервисираат (складирање, преработка, производство) парични и стоковни вредности, иако можат да ги користат во процесот на работа, не можат да бидат отпуштени.

Примената на оваа основа не зависи од другите видови на одговорност и од постоењето на договор за целосна одговорност. Во оваа ситуација, вината на работникот ја утврдува самиот работодавач врз основа на доказите со кои располага.

8. Обврска од страна на вработен кој врши воспитни функции за неморален прекршок неспоиво со продолжување на оваа работа.

Во законот нема дефиниција за неморален прекршок. Се чини дека тоа треба да се сфати како прифатени прекршоци што прекршуваат правни норми, директно поврзана со моралот, извршена од работникот и на работа и дома и не соодветствува на моралните квалитети потребни за позициите што ги извршува или за работата што тој ја извршува во врска со воспитувањето на малолетни лица.

По тој основ, можат да бидат отпуштени само вработените кои вршат образовни функции, односно наставници, социјални воспитувачи, воспитувачи итн. Лицата кои вршат само технички работи не можат да бидат отпуштени врз оваа основа.

9. Донесување неоправдана одлука од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво), неговите заменици и главниот сметководител, што доведе до повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на организацијата.

10. Еднократно грубо прекршување од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво) или неговите заменици на нивните работни должности.

Менаџерот може да биде отпуштен за општи еднократни груби прекршоци (членови 81 и 6 од ЗРО на Руската Федерација), како и за други груби прекршувања кои мора да бидат наведени или во индивидуален договор со вработениот или во локалните прописи со кои раководителот е запознаен со сликарството.

11. Доставување лажни документи од страна на работникот до работодавачот при склучување на договор за вработување.

Во согласност со Законот за работни односи, работникот презентира цел пакет на различни документи (член 65 од ЗРО на Руската Федерација), кој може законски да се прошири во во некои случаиземајќи ги предвид спецификите на работата.

Фалсификувањето на документи може да биде во форма (кога целиот документ е лажен) и во содржина (кога валиден документ содржи лажни записи).

12. Овој став - престанок на пристап до државни тајни - законодавецот го премести во чл. 83 ТК.

13. Случаи предвидени во договорот за вработување со раководителот на организацијата, членови на колегијалното извршно тело на организацијата.

Раскинување на договорот поради околности надвор од контрола на страните

Во согласност со чл. 83 од Законот за работни односи на Руската Федерација, договорот за вработување е предмет на раскинување до следните околности, независно од волјата на странките:

1. Повикување вработен на воена служба или испраќање на алтернативна цивилна служба што ја заменува.

По престанок на работните односи на наведената основа, на работникот му се исплаќа отпремнина во висина од две недели просечна заработка (член 178 од ЗРО на Руската Федерација).

Раскинувањето на договорот за вработување по оваа основа се врши врз основа на барање од работникот по поднесување од страна на вработениот покана од воената регистрација и уписна канцеларија да се појави во станицата за регрутирање на служба. Само во овој случај Федералниот закон „За статусот на воениот персонал“ го гарантира правото на воинот кој работел во државно (општинско) претпријатие пред регрутирањето да се врати на претходната работа во рок од шест месеци од денот на демобилизацијата.

2. Враќање на работник кој претходно ја вршел оваа работа со решение на државниот инспекторат за труд или суд.

Раскинувањето на договорот за вработување по оваа основа е можно само ако е невозможно да се пренесе работникот со негова согласност на друго работно место. Покрај тоа, во овој случај, на работникот му се исплаќа отпремнина во износ од две недели просечна заработка (член 178 од ЗРО на Руската Федерација);

3. Не е избран на функција.

Логично, оваа клаузула се применува доколку вработен кој има одредена позиција не биде реизбран за нов мандат. Бидејќи во конкурсното пополнување на работно место, покрај таков вработен, можат да учествуваат и лица кои пополнуваат други работни места, а доколку не бидат избрани остануваат на своите работни места и нема потреба од нивно разрешување. Исто така, на конкурсот може да учествува апликант од улица, односно не вработен во организацијата, а доколку не биде избран, нема потреба да биде отпуштен бидејќи не станал вработен.

4. Осуда на вработен на казна со која се оневозможува продолжување на претходната работа согласно правосилна судска пресуда.

Во согласност со чл. 392 од Кодексот за кривична постапка на Руската Федерација, судската пресуда што стапила во правна сила е задолжителна за сите владини органи, тела локална влада, јавни здруженија, службеници, други физички или правни лицаи е предмет на строго извршување низ Руската Федерација.

Ако казната избрана во казната го спречува работникот да продолжи со својата работна активност (на пример, затвор, лишување од правото да зазема одредена позиција или да се занимава со одредени активности), тогаш во овој случај договорот за вработување е предмет на раскинување од страна на работодавачот издава соодветен налог.

Според Дел 3 од чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација, денот на отпуштање на работникот е последниот ден од неговата работа. Ако работникот бил приведен пред судењето, тогаш денот на неговото отпуштање ќе се смета за последен ден од неговата работа. Ова е еден од ретките случаи на отказ на вработен од минатиот месец.

5. Признавање на работникот како целосно инвалидизиран во согласност со медицински извештај.

Во овој случај, работодавачот е должен да го прекине работниот однос со работникот. Основа за издавање соодветна наредба може да биде само лекарски извештај од овластени стручњаци на MSEC (медицинско-социјална стручна комисија).

6. Смрт на вработен или работодавач - поединец, како и признавање од страна на суд на вработен или работодавач - физичко лице за починато или исчезнато.

Ако првата половина од оваа основа е доволно јасна, тогаш прашањето за признавање на лице како исчезнато или починато е навремено продолжено и исто така води до отпуштање во минатото откако лицето ќе биде признаено како такво на суд.

7. Појавата на вонредни околности кои го спречуваат продолжувањето работни односи(воена акција, катастрофа, која било друга катастрофа, голема несреќа, епидемија и други вонредни околности), ако оваа околност е препознаена со одлука на Владата на Руската Федерација или владино тело на релевантниот субјект на Руската Федерација.

Не само што мора да се случи настан, туку и одлука да се признае како итен случај од страна на релевантниот орган.

8. Дисквалификација или друга административна казна што го спречува работникот да ги извршува своите должности според договорот за вработување.

9. Истекување, суспензија на важноста за период подолг од два месеци или лишување на вработен од посебно право (дозвола, право на управување возило, право на носење оружје, друго посебно право) во согласност со федералните закони и др. регулаторни правни акти на Руската Федерација, ако тоа повлекува неможност работникот да ги исполнува своите должности според договорот за вработување.

10. Престанок на пристап до државни тајни доколку за извршената работа е потребен таков пристап.

Во чл. 23 од Законот на Руската Федерација од 21 јули 1993 година бр. 5485-1 „За државни тајни“ ги дефинира условите за прекинување на пристапот на службено лице или граѓанин до државни тајни.

Ако поради една од причините наведени во него, пристапот на работникот до државните тајни е прекинат и како резултат на тоа тој ја изгуби можноста за понатамошно извршување на работните функции, тогаш договорот за вработување може да го раскине работодавачот според клаузула 12 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Отпуштањето е дозволено според клаузулите 8-10 ако е невозможно да се префрли работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е достапно на работодавачот (или слободно работно место или работно место кое одговара на квалификациите на работникот, или празно пониско место или послабо платено работа), која работникот може да ја извршува земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

11. Укинување на судска одлука или откажување (признавање за незаконско) на решението на државниот инспекторат за труд за враќање на работникот на работа.

12. Усогласување на вкупниот број на вработени кои се странски државјани или лица без државјанство со дозволениот удел на таквите вработени утврдени од Владата на Руската Федерација за работодавците кои вршат одредени видови на работа на територијата на Руската Федерација економската активност.

13. Појавата на воспоставени Законик за работни односи, друг федерален закон и исклучување на можноста работникот да ги исполнува своите должности според договор за вработување со ограничувања за ангажирање во одредени видови трудова активност.

Таквото отпуштање е дозволено ако е невозможно да се пренесе работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е на располагање на работодавачот. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Дополнителни основи за раскинување на договори со одредени категории вработени.

Сегашното трудово законодавство предвидува значителна листа на основи за раскинување на договорот за вработување. Тие се директно содржани во Законот за работни односи на Руската Федерација, како и во други федерални закони.

Во чл. 278 од Законот за работни односи на Руската Федерација обезбедува дополнителни основи за раскинување на договорот за вработување со раководителот на организацијата. Во чл. 288 од Законот за работни односи на Руската Федерација содржи дополнителна основа за раскинување на договорот за вработување со лица кои работат со скратено работно време. Во чл. 336 од Законот за работни односи на Руската Федерација наведува дополнителни основи за раскинување на договорот за вработување со вработен во наставата. Во чл. 241 од Законот за работни односи на Руската Федерација наведува дополнителни основи за отпуштање на вработените во претставништвото на Руската Федерација во странство. Во чл. 248.11 обезбедува дополнителни основи за отпуштање на спортисти.

Постојат посебни основи за отпуштање од служба на државни службеници, вработени спроведување на законот, за оставка на судии и сл.