Основи на раскинување на договор за вработување. Предвремено раскинување на договор за вработување на определено време. Услови и постапка за раскинување на договорот

2018-02-28T17:13:41+00:00

Еден од основите за раскинување договор за вработувањее раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот. Претпријатието може да го прекине работниот однос поради строго ограничен список на причини, за разлика од вработен. Раскинувањето на договорот за вработување на иницијатива на работникот е можно во секое време без да се наведат причините.

Работните односи секогаш се придружени со склучување договор. А кога треба да поднесете оставка, треба да знаете како правилно да ја прекинете. Сите договори, вклучително и договорите за вработување, може да се раскинат. Ова може да се случи или доброволно или задолжително. Во Законот за работни односи на Руската Федерација (законик за работни односи), раскинувањето на договорот е регулирано во Поглавје 13. Кодексот ја пропишува постапката за прекинување на работните односи, во зависност од ситуацијата и кој е иницијаторот. Ајде да размислиме за раскинување на договор за вработување на иницијатива на работодавачот, работникот и со договор на страните.

(кликни за да се отвори)

Раскинување на договорот за вработување според Законот за работни односи на Руската Федерација

Датумот на завршување на договорот е последниот работен ден. Според Законот за работни односи на Руската Федерација, се прави запис во работната книга што ги означува членот и ставот од овој код за отказ. Истиот ден се издаваат документи и се врши целосна исплата.

Ако некој вработен заборавил или не можел да ја земе книгата, му се испраќа известување за потребата да го подигне документот од одделот за човечки ресурси. Работникот може да испрати барање до работодавачот со барање за испраќање документи по пошта или на друг начин, а организацијата е должна да го исполни барањето во рок од три работни дена.

При отпуштање на странски државјанин во рок од три работни дена, работодавачот е должен да извести овој факттериторијални тела на Федералната миграциска служба и Федералната даночна служба, како и центарот за вработување

Корисно е да знаете што да направите ако добиете плата.

Општи основи за раскинување на договор за вработување

Можните причини за прекин на соработката се наведени во чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Значи, да ги наведеме општите основи за раскинување работни односи:

1. Дојде крајниот датум на договорот за работа.
2. Раскинување на договорот по иницијатива на работникот.
3. Заемна желба на страните.
4. Иницијатива на работодавачот за прекин на работниот однос.
5. Трансфер на вработен во друга организација на негово барање или согласност, или назначување на изборна позиција.
6. Одбивањето на работникот да продолжи со работните односи со новиот сопственик на имотот на организацијата, неподготвеност да соработува во врска со реорганизацијата на претпријатието.
7. Одбивање на работник да работи според променетите услови на договорот (Дел 4 од член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
8. одбивање на работникот да се префрли на друго работно место што му е пропишано со лекарско уверение издадено во согласност со федералните закони и други правни прописи на Руската Федерација или отсуство на потребната позиција од работодавачот (Делови 3 и 4 од член 73 од Работен законик на Руската Федерација).
9. Одбивање на вработениот да биде префрлен со организацијата на друга локација.
10. Околности надвор од контрола на странките.
11. Склучување договор со прекршување на законите кои не дозволуваат продолжување на соработката.

Факт

За лицата кои не го завршиле пробниот период се предвидува посебна постапка за отказ. Акти и извештаи од менаџерите за незадоволителни резултати од тестовите се приложени кон документите. Известувањето за решението да не се вработи овој граѓанин мора да му биде доставено најдоцна три дена пред отпуштањето

Раскинување на договор за вработување по иницијатива на работникот

Работникот може да даде отказ до по волја. Воопшто не е неопходно да се наведе причината во апликацијата; главната работа е да го известите работодавачот најмалку две недели однапред.

Важно

Вработените кои имаат позиција во раководството на организацијата се должни да ги известат своите претпоставени за нивното отпуштање најмалку еден месец однапред.

Во исто време, работникот го задржува правото да се предомисли и да ја повлече апликацијата доколку немал време да покани друг специјалист на негово место, на кој според законот не може да му се одбие вработување.

Нема потреба од работа две недели за оние кои ја напуштаат работата поради преселба, прием во образовна институција, поради пензионирање.

Раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот

Претпријатието може да го прекине работниот однос поради строго ограничен список на причини (член 81 од ЗРО на Руската Федерација). Така, раскинувањето на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот може да се случи поради:

• . Вработениот мора да биде платен отпремнина, исто така задржува не повеќе од двојно поголема плата од просечната плата за периодот на вработување.

Важно

Организацијата мора да го извести за планираното намалување најмалку два месеца пред потпис

• Намалување на персоналот на организацијата. Ако работодавачот нема слободни позиции, тогаш постапката за отпуштање е слична на отпуштања поради ликвидација на претпријатието.
• Губење на доверба во финансиските вработени.
• Давање лажни информации при вработување.
• Недоволни квалификации на работникот за работното место.
• Неуспехот на работникот да ги исполни своите должности во случај на евидентиран дисциплински прекршок.
• Неусогласеност со работните техники, што резултираше со последици, на пример, индустриска несреќа.
• Тешко еднократно прекршување на работните обврски - отсуство од работа, појавување во пијана состојба на работното место.
• Кражба или оштетување на имотот на организацијата.
• Откривање на комерцијални и други тајни заштитени со закон.

Категории на ангажирани вработени кои не можат да бидат отпуштени по иницијатива на организацијата

Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува случаи кога не е дозволено намалување на одредени категории работници. Така, кодексот ги штити интересите на бремените жени, жените на породилно отсуство пред детето да наполни 3 години, самохраните мајки со деца под 14 години или под 18 години ако детето е инвалидно. Лицата под чија грижа има дете без мајка не подлежат на отказ.

Исклучок е ликвидација на претпријатие, во кој случај сите вработени во организацијата остануваат без работа.

Раскинување на договор за вработување со договор на страните

Заемната желба на страните да го прекинат работниот однос е формализирана со барањето на работникот за отпуштање, што укажува на клаузулата 1 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Дури и ако понудата дошла од работодавачот, раскинувањето на работниот однос со договор на страните изгледа речиси исто како отказ по барање на работникот. Разликата лежи во формулацијата на налогот и фактот што при пријавувањето во центарот за вработување, поранешен вработеннадоместокот ќе се определува во висина на исплатената службена плата последно местовработување.

Кога страните во работниот однос ќе дојдат до заедничка желба да го прекинат, потпишуваат договор за раскинување на работниот однос. Тоа е приложено кон главниот договор.

Прекинување на соработката поради околности надвор од контрола на страните. Таквата формулација може да се појави во документите ако:

• бил повикан работникот да воена служба;
• со одлука на судот или трудовиот инспекторат, поранешниот вработен е вратен на работа;
• не е можно да се задоволи барањето на работникот за трансфер на друга позиција;
• работникот е дисквалификуван со судска одлука, осуден на казна и е подложен на административна одговорност што не му дозволува да ги извршува своите должности;
• според лекарски извештај, работникот се прогласува за неспособен за работа;
• работникот е официјално прогласен за исчезнат или мртов;
• се случија вонредни околности, признати со одлука на Владата на Руската Федерација (несреќи, епидемии, војни).

Ако се појават околности кои се независни од волјата на странките, потребно е да се достави документ со кој се потврдува нивното настанување, на пример, потврда за смрт, судска одлука, покана од воената регистрација и канцеларијата за упис. Врз основа на овој документ се издава налогот за отказ.

Престанок на соработка поради прекршоци при вработување

Доколку трудовиот инспекторат открие прекршоци сторени при вработување на граѓани, тогаш соработката со нив може да биде прекината. Причината по правило е забрана за вршење на одредена функција или настап овој типработа по судски налог или од здравствени причини. Соработката може да се прекине доколку организацијата вработи лице без потребното специјализирано образование.

Доколку работодавачот згрешил при вработување, на отпуштениот му исплаќа отпремнина во висина на просечната плата. Ако работникот намерно даде лажни информации, тој е отпуштен на иницијатива на работодавачот.

Раскинување на договор за вработување на определено време

Кога работниот однос е формализиран за одреден период, раскинувањето на договорот за вработување на определено време се формализира во согласност со член 79 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Без оглед на тоа кој го иницирал отказот, известувањето за раскинување мора да и се достави на другата страна најдоцна три дена пред датумот на отпуштањето.

Соработката официјализирана на одреден период заради извршување на конкретна работа, замена на главен работник, вршење сезонска работа, соодветно престанува да важи во моментот на предавање на завршената работа, влегува заменетиот работник. работното место, на крајот од сезоната.

Важно

Според чл. 79 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот три дена пред наведен датуме должен писмено да го предупреди работникот за отказ, инаку се смета дека вработувањето е издадено на неопределено време (член 58 од ЗРО на Руската Федерација)

Раскинување на договор за вработување на неопределено време

При аплицирање за вработување на слободно работно место, по правило, се склопува договор за вработување на неопределено време, чиј примерок зависи од зафатената позиција. Содржи информации за работодавачот, работникот, позицијата, работните обврски, датуми на влегување на работа, пробен период, работно време и часови за одмор, плата.

Интересно

Доколку работниот однос бил договорен за одреден период, но ниту една од страните не изразила желба да ја прекине соработката до крајот на периодот, тогаш договорот за вработување на работникот станува неопределен.

Раскинувањето на неопределен договор се јавува поради причините наведени во чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, односно на општи основи. Императив е да ги следите законските барања и да ги издадете потребните наредби и известувања во роковите определени со закон.

Известување за раскинување на договорот за вработување

Во согласност со законот, странката која сака да го раскине работниот однос е должна на другата страна да и испрати известување за раскинување на договорниот однос, при што примерокот содржи податоци за организацијата, работникот и договорот. Текстот на документот ги означува причините и датумот на отпуштање.

Важно

Известувањето се издава против потписот на работникот. Доколку вториот одбие да го потпише документот, се става соодветна ознака

Наредба за раскинување на договорот за вработување

По завршувањето на работниот однос, одделот за човечки ресурси е должен да изготви налог за раскинување на договорниот однос. Ја означува причината за прекин на врската и членот од Законот за работни односи на Руската Федерација според кој доаѓа отказот и датумот на раскинување на работниот однос. Наредба се издава на денот на отпуштањето заедно со платитеи други документи.

Поранешен вработен може да оди на суд ако неговите права биле повредени за време на отпуштањето. По разгледувањето на случајот, судот може да го врати отпуштеното лице на неговата позиција, како и да ја задолжи организацијата да му плати надоместок. Претпријатието кое нема правилно да ги пополни документите може да се соочи со парични казни и инспекции.

Претплатете се на најновите вести

Како да се формализира склучувањето или раскинувањето на договорот за вработување, како и како да се направат промени во него - со овие аспекти се занимава одделот за персонал во секое претпријатие.
Право на раскинување на договорот за вработување имаат и двете страни кои склучиле - работодавачот и работникот. Следно, ќе погледнеме кој и по кој основ има право да го раскине овој договор.

Како да се формализира раскинување на договор за вработување?

Договорот може да биде раскинат по заедничка желба на двете страни кои го склучиле, или еднострано. Сите договори и договори мора да бидат склучени и раскинати во согласност со законите на нашата земја.

Во нашиот случај, Законот за работни односи на Руската Федерација, имено член 77, е одговорен за раскинување на договорот за вработување.

Овој член ги опишува сите права на страните во врска со престанокот на нивните обврски по претходно склучен договор. Ако некој аспект трудова дејностодреден вработен не е задоволен од работодавачот, т.е. не ги исполнуваат сите потребни стандарди - тој има право да одбие понатамошна соработка. Со цел да се најде поквалификуван специјалист кој ќе го замени во иднина. Работникот, пак, може да прибегне кон раскинување на договорот пред неговото истекување. Во случаи кога работодавачот ги прекршил неговите права.

Во секој случај, доколку се појави таква ситуација, иницијаторот на оваа желба мора да достави писмено предупредување за своите намери на другата страна. Следува процедура за раскинување на договорот, исплати на работникот и негово издавање работна книга.

Раскинување на договор за вработување со договор на страните

Според нашето законодавство, поточно Законот за работни односи на Руската Федерација (член 78), се наведува дека двете страни кои склучиле договор имаат право да го раскинат во секое време. Таквото дејство е можно доколку двете страни го посакуваат истото.

Во таков случај, иницијатор е или менаџерот или вработениот. Постапката за раскинување е како што следува. Иницијаторот е должен да испрати писмено известување до другата страна. Доколку другата страна нема забелешки, тогаш се склучува договор за раскинување на договорот.

Според нашите закони, таков договор може да се формализира усно или писмено. Но арбитражна практикапокажува дека е подобро да се комплетира целата документација во во писмена форма. За да нема недоразбирања во иднина.

Раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот

Во овој случај, ако работодавачот сака да го раскине договорот, тој мора да се води според следните основи:

• Ако работникот е на пробен период и, според мислењето на работодавачот, не се справил со своите должности, тогаш тој има право да го раскине таквиот договор;
• Ако организацијата е во фаза на ликвидација;
• Доколку дојде до намалување на персоналот во оваа компанија;
• Вработениот не е целосно квалификуван за својата позиција и ги нема потребните вештини;
• Во случаи кога вработениот често не ги извршува правилно своите должности и поради тоа добива опомена;
• Во случаи на грубо прекршување на нечии должности на работа;
• Доколку некој вработен се појави на работното место во алкохолизирана состојба или под дејство на дрога.

Горенаведените основи врз кои работодавачот има право да го раскине овој договор со вработен се подетално опишани во Законот за работни односи на Руската Федерација, член 81.

Како да го раскинете договорот за вработување на иницијатива на вработен

Доколку некое лице кое работи во одредено претпријатие сака да го раскине договорот за вработување со оваа компанија, тогаш е должно да го извести својот непосреден работодавач или неговиот заменик, во случај работодавачот да биде недостапен. Ова предупредување мора да се поднесе 14 дена пред претстојното заминување од позицијата.

Секој вработен има право да го раскине договорот за вработување пред неговото истекување, како што е наведено во член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Тој има право да поднесе оставка на свое барање во следните можни ситуации:

• преселба во друго место на живеење;
• пензионирање;
• заминување на работа во друга организација со поатрактивни услови за работа и плата.

Горенаведените критериуми се најчести, бидејќи Секој човек може да има свои мотивациони причини за напуштање на одредена работа.

Известување за раскинување на договор за вработување на определено време - примерок

Овој вид на известување мора да дојде од иницијаторот за раскинување на трансакцијата до втората страна пред да се раскине договорот. Таквото известување мора да се даде 2 недели однапред.
Овој период од две недели беше објавен во законодавно ниво. Бидејќи Доколку ова известување доаѓа од работодавачот, тогаш во дадениот период работникот има можност да најде замена за работа. И обратно, ако иницијатива доаѓа од вработен, дадено времеобезбедува доволно време за работодавачот да најде замена вработен.

Правни последици од прекршување на постапката за раскинување на договор за вработување

Последиците од прекршување на раскинувањето на таков договор се детално наведени во член 394 од Законот за работни односи на Руската Федерација. На пример, ако работникот е незаконски отпуштен, работодавачот е должен да го врати отпуштеното на претходната позиција и на истите услови за наградување.

Доколку некој вработен не е задоволен од плаќањето за својата работа. Или има сомнежи дека менаџерот не обезбедува услови за работа кои би ги исполниле законодавни норми. Во такви случаи, треба да го контактирате трудовиот инспекторат за помош.

Во други случаи, доколку е повредена постапката за раскинување на трансакцијата, управителот може да наплати разни видови на надоместок на работникот чии права се повредени.

Покрај поднесувањето жалба до трудовиот инспекторат, можете да поднесете тужба против вашиот работодавец на суд. Ова тело ќе спроведе висококвалитетна истрага за законитоста на отказот.

Општа процедурасе уредува регистрација на отказ на договор за вработување. Оваа статија опишува алгоритам на дејства што мора да се следат.

Раскинувањето на договорот за вработување се формализира по налог (упатство) на работодавачот. Обично се користи унифицирана форма, која е одобрена.

Вработениот мора да биде запознаен со налогот против потпис. Заверена копија од нарачката може да му се предаде на работникот на барање на работникот.

Според општите правила, денот на раскинувањето на договорот за вработување е секогаш последниот ден на работа на работникот, со исклучок на случаи кога работникот всушност не работел, но го задржал своето работно место.

На денот на раскинувањето на договорот за вработување, работодавачот е должен да:

• издадете работна книга на работникот (ако работникот не е на работа на денот на отпуштањето, му се испраќа известување за потребата да ја подигне работната книга или да се согласи да биде испратена по пошта);
• направи порамнување со него во согласност со;
• по писмено барање на работникот издава заверени копии од документи поврзани со работата.

Упис во работната книга за основата и причината за раскинување на договорот за вработување се врши во строга согласност со формулацијата Законик за работни односиили друг федерален закон, со повикување на релевантниот член, дел од членот, став од членот.

Долго време има спор меѓу специјалистите за човечки ресурси за тоа која формулација да се користи: „вработениот е отпуштен“, „договорот за вработување е раскинат“ или „договорот за вработување е раскинат“? Кодексот за работни односи не дава јасен одговор на ова прашање, па работодавците често ја избираат формулацијата по сопствена дискреција.

Основи за отпуштање на вработен

1. Отказ за време на пробниот период

Воспоставувањето на пробен период при вработувањето е регулирано со чл. 70 ТК. Тој обезбедува список на вработени за кои не е воспоставен пробен период:

• лица избрани на конкурс за пополнување на соодветното работно место, спроведен на начин утврден со трудовото законодавство и други прописи правни акти, кои содржат норми трудовото право;
• бремени жени и жени со деца под една и пол година;
• лица на возраст под 18 години;
• лица кои имаат завршено средно стручно образование или високо образованиеспоред оние кои имаат државна акредитација образовни програмиа за прв пат влегување во работа во стекнатата специјалност во рок од една година од денот на приемот стручно образованиесоодветно ниво;
• лица избрани на изборно место за платена работа;
• лица повикани на работа по пат на трансфер од друг работодавач како што е договорено меѓу работодавачите;
• лица кои склучуваат договор за вработување во времетраење до два месеца;
• други лица во случаи предвидени со ЗРО, друго федерални закони, колективен договор.

Пробниот период не може да биде подолг од три месеци, а за раководителите на организациите и нивните заменици, главните сметководители и нивните заменици, раководителите на филијали, претставништва или други посебни структурни одделенија на организации - шест месеци, освен ако поинаку не е утврдено со федерален закон.

За време на пробниот период, службениците за човечки ресурси мора да ги забележат сите отстапувања во работата на новиот вработен користејќи белешки и извештаи. Кога пробниот период ќе заврши и работодавачот ќе ја оцени работата на новодојдениот како незадоволителен, тој мора да ја документира валидноста на неговата одлука.

Работодавачот може да го раскине договорот за вработување пред истекот на пробниот период доколку резултатот е незадоволителен, но ќе треба да го извести работникот писмено (во формат на известување) најдоцна три дена однапред, наведувајќи ги причините што послужиле како основа за донесување таква одлука. Во исто време, треба да бидете подготвени за фактот дека вработениот има право да се жали на оваа одлука на суд.

Доколку работникот одбие да потпише известување, се составува соодветен акт во кој се запишува фактот дека работникот го прочитал известувањето и одбил да го потпише. Врз основа на известувањето се издава наредба Т-8 за раскинување на договорот за вработување. Ако работникот одбие да потпише налог, тогаш на дното на налогот персоналот на рака пишува дека вработениот бил запознаен со налогот, но одбил да потпише или се составува соодветен акт. Во секој случај, важно е да се евидентира фактот дека вработениот ја прочитал нарачката.

Раскинете го договорот за вработување на ваше барање пробен периодможеби вработен. За да го направите ова, тој треба да поднесе апликација, но не мора да ја наведе причината за отпуштање. Отказниот рок во овој случај, според чл. 71 ТК, ќе биде три календарски дена. Самиот отказ се врши врз основа на (раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работникот).

2. Разрешување по ваше барање

На кој член од ЗРО да се повикате: .

Работникот има право да го раскине договорот за вработување на свое барање, но тој мора писмено да го извести работодавачот најдоцна две недели однапред, освен ако не е утврден различен период со Законот за работни односи или друг федерален закон. Наведениот период започнува следниот ден откако работодавачот ќе го прими писмото за оставка на работникот. Со договор на страните, овој период може да се намали.

Во случаи кога отпуштањето на иницијатива на работникот се должи на неможност за продолжување на неговата работа, датумот на отпуштање може да се одреди самостојно. Во чл. 80 од ЗРО содржи основи кога е можна оваа опција: запишување во образовна институција, пензионирање, утврден прекршок трудово законодавствоработодавачот итн. Практиката за работни односи покажува дека има многу повеќе причини за намалување на отказните рокови. На пример, болест која го спречува продолжувањето на оваа работа, под услов да има соодветно лекарско уверение; преместување во друга област ().

Списокот на валидни причини за отпуштање на денот на поднесувањето на барањето може да биде содржан во внатрешните правила прописи за трудорганизација или во колективен договор.

Пред истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право во секое време да ја повлече својата пријава. Отпуштањето во овој случај не се врши освен ако на негово место писмено не е поканет друг вработен, на кој, во согласност со Законот за работни односи и други федерални закони, не може да му се одбие договор за вработување. На пример, во чл. 64 од ЗРО вели дека е забрането да се одбие склучување договор за вработување на вработените поканети писмено да работат како трансфер од друг работодавач.

По истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право да престане со работа. На последниот работен ден, работодавачот мора:

• издавање на работникот со работна книга;
• издава други документи поврзани со работата на писмено барање од работникот;
• склучи спогодба со него.

Како да подготвите документи?

Кога работникот има право да го намали отказниот рок, пишува датум за отказ, кој е обврзувачки за работодавачот, односно не може сам да го промени овој датум еднострано. Понекогаш работникот нема право на бенефиции, но бара да биде отпуштен предвреме. На пример, тој пишува изјава на 15 мај, а бара да го отпушти на 19 мај. Во овој случај, работодавачот може да дејствува според чл. 80 TK. Ако се согласи да отпушти порано, тој ја прифаќа апликацијата и издава наредба. Доколку не се согласува, тогаш составува известување за вработениот, во кое објаснува дека не може да прифати таква изјава врз основа на чл. 80, што бара известување од две недели и бара да се напише нова апликација.

Врз основа на налогот се врши упис во работната книга (тоа се прави последниот ден пред издавањето на книгата, така што работникот веднаш се потпишува во книгата за евиденција на движењето на работните книги).

3. Разрешување со договор на странките

На кој член од ЗРО да се повикате: .

Основата за отказ „по договор на странките“ беше вклучена во Законот за работни односи во 2006 година, а чл. 78 од ЗРО, кој е посветен на ова прашање, содржи само една реченица: „Договорот за вработување може да се откаже во секое време со договор на страните во договорот за вработување“. Како и да се перципира таквата основа за отказ, мора да се тргне пред се од тоа што самиот збор „договор“ укажува на мирна основа за престанок на работниот однос.

И покрај фактот што договорот не е предвиден со Законот за работни односи, тој е многу важен документ, бидејќи во него се наведени условите под кои странките го прекинуваат работниот однос.

4. Отказ поради истекување на договорот за вработување

На кој член од ЗРО да се повикате: .

Основите по кои се склучува договор за вработување на определено време се наведени во. Најчесто - за времетраењето на должностите на отсутен вработен, кој го задржува своето работно место.

Доколку е склучен договор за вработување на определено време со вработен, тогаш датумот на истекување на договорот за вработување се поврзува со одреден датум, кој е наведен во самиот договор. Три дена пред овој датум, работодавачот е должен со известување да го предупреди работникот за истекот на рокот.

Понекогаш не може однапред да се утврди датумот на истекување на договорот за вработување, во овој случај, договорот не го наведува датумот на истекување, туку услов. Во овој случај, нема потреба да се известува за раскинување на договорот за вработување, бидејќи самиот факт на враќање на главниот работник на работа значи раскинување на договорот за вработување на работникот што го заменил.

Во чл. 193 од Законот за работни односи наведува како да се формализира дисциплинската санкција. Алгоритмот за дејствување на работодавачот во овој случај е сосема јасен. Најпрво, кога ќе се открие дисциплинска повреда, се составува акт во кој се запишува фактот на повредата, сите околности под кои е откриена, датумот и сведоците. Тогаш се бара работникот писмено објаснување(рокот за поднесување на документот е два работни дена). Пропустот на работникот да даде објаснување не е пречка за примена на дисциплинска постапка. Ако има или нема објаснување, работодавачот донесува одлука врз основа на неговата проценка за постапките на работникот.

Мора да се земе предвид времето на примена на казната - најдоцна еден месец од датумот на откривање на недоличното однесување, не сметајќи го времето на болеста на вработениот, неговиот престој на одмор, како и времето потребно за го земаат предвид мислењето на претставничкото тело на вработените. Дисциплинска санкција не може да се примени подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот.

Извештај за сторување на дисциплински прекршок се испраќа до директорот (лицето кое може да донесе одлуки по ова прашање). И на вработениот му се дава известување против потпис со барање да даде писмено објаснување. Доколку не го обезбеди, тогаш се составува акт.

Доколку се докаже недолично однесување, се преземаат дисциплински мерки. Во случај на „благи“ прекршувања, работникот прво добива опомена. Воедно, наредбата за примена на дисциплинска санкција содржи линкови до сите документи кои ја потврдуваат основата за примена на санкцијата.

7. Отпуштање на долгорочно отсутен вработен

Законодавството не обезбедува јасни алатки за формализирање на ваквите отпуштања. Проблемите често се јавуваат затоа што работодавачот не знае како да го третира долгото отсуство на лице од работа доколку нема информации за причините за ова отсуство. Во исто време, тој нема право да отпушти вработен додека не се утврди повреда на трудовото законодавство.

Регистрацијата на таквата состојба започнува со составување акт за секој работен ден во кој се наведува дека лицето е отсутно од работа од непозната причина (во првиот чин времето на отсуство е наведено „од ... до“, а во останатите - „во текот на целиот работен ден“).

Акти за отсуство на вработен најпрво треба да се составуваат секојдневно, во случај на долгорочно отсуство - од денот на поднесување на следниот временски лист.

Се испраќаат писма до вработениот во кои се бара објаснување за причините за нејавување (тие мора да се испратат по препорачана пошта со список на прилози).

Ако повеќе од една годинанема новост од исчезнатиот работник, работодавачот, водејќи се според одредбите од чл. 42 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација и Поглавје 31 од Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација, може преку судот да го признаат исчезнатиот работник како исчезнат. Според чл. 42 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација, граѓанинот може, на барање на заинтересираните страни, да биде признаен од судот како исчезнат ако во текот на годината нема информации за неговото место на живеење во неговото место на живеење. Ако судот ги исполни наведените барања за признавање на исчезнатиот работник како исчезнат, работодавачот ќе може да го раскине договорот за вработување со овој вработен според клаузулата 6 од Дел 1 од чл. 83 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Претплатете се на нашиот канал на Telegram за да дознаете за сите најважни промени кои влијаат на бизнисот!

ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ
Членови 56-62:Основни одредби. Концептот на договор за вработување. Страни на договорот за вработување Содржина на договорот за вработување. Договор за вработување на определено време. Работа со скратено работно време.
Членови 63-71:Склучување на договор за вработување. Образец на договор за вработување. Регистрација на вработување. Медицински прегледи. Тест за вработување и неговиот резултат.
Членови 72-76:Промена на договор за вработување. Промени во работните услови. Трансфер на друго работно место, вкл. привремен и медицински индикации. Се движат. Суспензија од работа
Членови 77-84:Раскинување на договор за вработување. Основи за раскинување на договор за вработување. Раскинување на договор за вработување на иницијатива на работникот или на иницијатива на работодавачот.
Членови 86-90:Заштита на личните податоци на вработените. Општи барањапри обработката на личните податоци и гарантирањето на нивната заштита. Чување и користење на лични податоци.
РАБОТНО ВРЕМЕ
Членови 91-99:Работно време. Нормално и намалено работно време. Работа со скратено работно време. Ноќна работа. Прекувремена работа.
Членови 100-105:Работно време. Нередовно работно време. Работа во смени. Сумирано снимање на работното време. Поделба на работниот ден на делови.
ВРЕМЕ РЕЛАКСИРАЈ
Членови 106-113:Видови на време за одмор. Работни паузи. Викенди и празници. Паузи за одмор и храна. Специјални паузи за загревање и одмор.
Членови 114-128:Одмори. Видови, времетраење и постапка за доделување листови. Преглед од одмор. Замена на годишниот платен одмор со паричен надоместок.
ПЛАЌАЊЕ И ОЦЕНКА НА ТРУДОТ
Членови 129-135:Плата. Плата. Основни поими и дефиниции. Форми на наградување. Плаќање според работата. Воспоставување минимална големинаплатите.
Членови 136-145:Постапка, место и услови за плаќање платите. Пресметка на просечни плати. Одговорност на работодавачот за неисплаќање на платите навреме
Членови 146-163:Плаќање прекувремено. Плати за ноќна работа. Плаќање за застој. Плаќање за работа за викенд и неработни празници. Стандардите на трудот.
ГАРАНЦИИ И КОМПЕНЗАЦИИ
Членови 164-177:Случаи на обезбедување гаранции и компензација. Гаранции при испраќање работници во службени патувања. Надомест на трошоци за службено патување.
Членови 178-188:Отпремнина. Преференцијално право да остане на работа кога ќе се намали бројот на вработени. Гаранции и надоместоци при ликвидација на организација.
РАБОТНА РУТИНА. РАБОТНА ДИСЦИПЛИНА
Членови 189-195:Постапката за одобрување интерни прописи за труд. Постапка за аплицирање дисциплински санкции. Отстранување на дисциплинска постапка.
КВАЛИФИКАЦИИ НА РАБОТЕНИ. ПРОФЕСИОНАЛЕН СТАНДАРД
Членови 196-208:Постапката за изработка, одобрување и аплицирање е професионална. Стандарди студентски договор. Времетраење, форма и содржина на студентскиот договор. Надоместоци за стажирање
БЕЗБЕДНОСТ И ЗДРАВЈЕ НА ПРОИЗВОД
Членови 209-215:Одговорности на работодавачот да обезбеди безбедни услови и заштита на трудот. Медицински прегледиработници. Одговорности на работникот од областа на заштитата на трудот.
Членови 216-218:Организација на заштита на трудот. држава управување со безбедноста при работа. држава испитување на условите за работа. Служба за заштита на трудот во организацијата. Комисии, комисии за заштита на трудот
Членови 219-227:Обезбедување на правата на работниците за заштита на трудот. Средства за индивидуална заштита. Дистрибуција на млеко и терапевтска и превентивна исхрана. Сметководство на несреќи
Членови 228-229:Одговорности на работодавачот во случај на несреќа. Постапката за формирање комисии за истрага на несреќи. Временска рамка за истраги за несреќи
Членови 230-231:Постапката за спроведување истрага и подготовка на материјали за истрага на несреќи. Постапката за регистрација и евидентирање на индустриски несреќи
МАТЕРИЈАЛНА ОДГОВОРНОСТ СТРАНИ НА ДОГОВОРОТ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ
Членови 232-250:Случаи на целосна финансиска одговорност на работодавачот и работникот. Утврдување на висината на причинетата штета. Постапка за наплата на штетите.
КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕТО НА ТРУДОТ СПЕЦИФИЧНИ КАТЕГОРИИ НА РАБОТНИЦИ
Членови 251-264:Особености на регулирање на женскиот труд. Работни места во кои користењето на женскиот труд е ограничено. Породилно отсуство. Родителско отсуство.
Членови 265-281:Особености на трудовото регулирање на менаџерите на организациите и работниците на возраст под 18 години. Работи каде што е забрането вработување на лица помлади од 18 години
Членови 282-302:Особености на трудовата регулатива за лица кои работат со скратено работно време, сезонски и на ротациона основа. Снимање на работното време при работа на ротациона основа
Членови 303-312:Особености на трудовото регулирање на лицата кои работат во микропретпријатија и за работодавачите - поединци. Регулирање на трудот на работниците од далечина.
Членови 313-327:Особености на трудовото регулирање на лицата кои работат на Далечниот Север и еквивалентни области. Гаранции и компензации. Плата. Одмори.
Членови 327.1-327.7:Особености на трудовата регулатива за работниците кои се странски државјаниили лица без државјанство. Документи за вработување.
Членови 328-330:Особености на трудовата регулатива за транспортни работници и работници ангажирани во подземна работа. Лекарски прегледи, контрола на работното време и времето за одмор.
Членови 331-336:Карактеристики на регулативата на трудот наставниот кадар. Право на занимање педагошка дејност. Карактеристики на отстранување од работата на наставниците.
Членови 337-341:Особености на трудова регулатива за вработени во кадровски агенции и вработени испратени на работа во странство во претставништва Руска Федерација.
Членови 342-348:Особености на трудовата регулатива за спортисти и тренери, како и вработени во верски организации. Отстранување на спортистите од учество на натпревари.
Членови 349-351:Особености на трудова регулатива за други категории работници: вработени во државни корпорации и државни фирми, работници кредитни институциии медицинските работници
ЗАШТИТА НА РАБОТНИТЕ ПРАВА И СЛОБОДИ РАЗГЛЕДУВАЊЕ И РЕШАВАЊЕ НА РАБОТНИ СПОРОВИ ОДГОВОРНОСТ ЗА ПОВРЕДА НА РАБОТНО ЗАКОНОДАВСТВО
Членови 352-369:Начини за заштита на работничките права и слободи. Државна контрола и надзор на усогласеноста со трудовото законодавство. Овластувања на Сојузниот инспекторат за труд.
Членови 370-378:Заштита на работничките права и легитимните интереси на работниците од страна на синдикатите. Правото на синдикатите да ја следат усогласеноста со трудовото законодавство.
Членови 379-397:Самоодбрана на работничките права од страна на вработените. Форми на самоодбрана. Преглед и решавање на поединецот работни спорови. Концептот на индивидуален работен спор.
Членови 398-408:Разгледување и решавање на колективни работни спорови. Поставување на барањата на работниците и нивните претставници. Постапки за помирување.
Членови 409-418:Право на штрајк. Најавување на штрајк. Телото што го води штрајкот. Нелегални штрајкови. Одговорност на работниците за нелегални штрајкови.

ДЕЛ III. ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

Глава 13. ПРЕСТАНОК НА ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

Член 77. Општи основираскинување на договорот за вработување

Основи за раскинување на договор за вработување се:

1) договор на странките (член 78 од овој законик);

2) истекување на договорот за вработување (член 79 од Кодексот), освен во случаи кога работниот однос всушност продолжува и ниту една од страните не побарала негово раскинување;

3) раскинување на договор за вработување по иницијатива на работникот (член 80 од овој законик);

4) раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот (членови 71 и 81 од овој законик);

5) префрлање на вработен, на негово барање или со негова согласност, да работи кај друг работодавач или префрлање на изборно работно место (позиција);

6) одбивање на работникот да продолжи да работи во врска со промена на сопственикот на имотот на организацијата, со промена на јурисдикцијата (подреденост) на организацијата или нејзината реорганизација, со промена на видот на државата или општинска институција(член 75 од овој законик);

7) одбивање на работникот да продолжи со работа поради промена на условите на договорот за вработување утврдени од страните (четврт дел од член 74 од овој законик);

8) одбивање на работникот да се префрли на друго работно место, што му е потребно во согласност со медицински извештај издаден на начин утврден со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација, или недостаток на релевантна работа на работодавачот (делови три и четврти од член 73 од овој законик);

9) одбивање на работникот да биде префрлен на работа во друга област заедно со работодавачот (прв дел од член 72.1 од овој законик);

10) околности надвор од контрола на странките (член 83 од овој законик);

11) . прекршување на правилата за склучување договор за вработување утврдени со овој законик или друг федерален закон, ако оваа повреда ја исклучува можноста за продолжување на работата (член 84 од овој законик).

Договорот за вработување може да биде раскинат по други основи предвидени со овој законик и други федерални закони.

Член 78. Раскинување на договор за вработување со договор на странките

Договорот за вработување може да се откаже во секое време со договор на страните на договорот за вработување.

Член 79. Раскинување на договор за вработување на определено време

Договорот за вработување на определено време се раскинува по истекот на неговиот рок на важност. Работникот мора писмено да биде известен за раскинувањето на договорот за вработување поради неговото истекување најмалку три календарски дена пред отказот, со исклучок на случаи кога истекува договор за вработување на определено време склучен за времетраење на должностите на отсутниот работник. .

Договор за вработување склучен за времетраење на одредена работа се раскинува со завршување на оваа работа.

Договорот за вработување склучен за времетраење на работните должности на отсутен работник се раскинува кога овој вработен ќе се врати на работа.

Договор за вработување склучен за вршење сезонска работа во одреден период (сезона) се раскинува на крајот на овој период (сезона).

Член 80. Раскинување на договор за вработување на иницијатива на работникот (по негово барање)

Работникот има право да го раскине договорот за вработување со писмено известување на работодавачот најдоцна две недели однапред, освен ако со овој законик или друг федерален закон не е утврден различен период. Проток одреден периодзапочнува денот откако работодавачот ќе го прими писмото за оставка на работникот.

По договор меѓу работникот и работодавачот, договорот за вработување може да се раскине и пред истекот на отказниот рок за отказ.

Во случаи кога барањето за отказ на работник по негова иницијатива (на негово барање) е поради неможност да продолжи со работа (запишување во образовна организација, пензионирање и други случаи), како и во случаи на констатирано прекршување од страна на работодавачот на трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, локални прописи, услови колективен договор, договор или договор за вработување, работодавачот е должен да го раскине договорот за вработување во рокот наведен во барањето на работникот.

Пред истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право во секое време да ја повлече својата пријава. Отпуштањето во овој случај не се врши освен ако на негово место писмено не е поканет друг вработен, кому, во согласност со овој законик и други федерални закони, не може да му се одбие договор за вработување.

По истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право да престане со работа. На последниот работен ден, работодавачот е должен на работникот да му издаде работна книшка и други документи поврзани со работата, по писмено барање на работникот и да му изврши конечна исплата.

Доколку по истекот на отказниот рок за отказ не е раскинат договорот за вработување и работникот не инсистира на отказ, тогаш договорот за вработување продолжува.

Член 81. Раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот

Работодавачот може да го раскине договорот за вработување во следниве случаи:

1) ликвидација на организација или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач;

2) намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата, индивидуален претприемач;

3) неусогласеност на работникот со работното место или извршената работа поради недоволни квалификации потврдени со резултатите од сертификацијата;

4) промена на сопственикот на имотот на организацијата (во однос на раководителот на организацијата, неговите заменици и главниот сметководител);

5) повторено неизвршување на работните обврски од страна на работникот без добра причина, доколку има дисциплинска санкција;

6) едно грубо прекршување на работните обврски од страна на вработен:

А)отсуство, односно отсуство од работното место без добра причина во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на неговото времетраење, како и во случај на отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работен ден (смена) ;

б)појавата на вработен на работа (на неговото работно место или на територијата на организација - работодавач или објект каде што во име на работодавачот, работникот мора да врши работна функција) во состојба на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикација;

V)откривање на тајни заштитени со закон (државни, комерцијални, службени и други) кои му станале познати на работникот во врска со извршувањето на неговите работни должности, вклучително и откривање на лични податоци на друг вработен;

G)вршење на на работното место кражба (вклучително и мал) туѓ имот, проневера, намерно уништување или оштетување, утврдено со правосилна судска пресуда или одлука на судија, орган, официјаленовластени да разгледуваат случаи на административни прекршоци;

г)прекршување на барањата за заштита на трудот од страна на вработен основан од комисијата за заштита на трудот или комесарот за заштита на трудот, ако ова прекршување повлекло сериозни последици (индустриска несреќа, дефект, катастрофа) или свесно создадено реална заканапојава на такви последици;

7) извршување на виновни дејствија од страна на вработен кој директно ги сервисира паричните или стоковните средства, ако овие дејствија доведуваат до губење на довербата во него од страна на работодавачот;

7.1) неуспехот од страна на вработениот да преземе мерки за спречување или решавање на конфликт на интереси во кој тој е странка, не давање или доставување нецелосни или неверодостојни информации за неговите приходи, расходи, имот и имотни обврски, или неуспех да обезбеди или да обезбеди свесно нецелосни или неверодостојни информации за приходите, расходите, имотните и имотните обврски на нивниот брачен другар и малолетните деца, отворање (достапност) на сметки (депозити), складирање готовина Парии вредности во странски банкилоциран надвор од територијата на Руската Федерација, поседување и (или) употреба на странски финансиски инструменти од страна на вработен, неговиот брачен другар и малолетни деца во случаи предвидени со овој законик, други федерални закони, регулаторни правни акти на претседателот на Руската Федерација и Владата на Руската Федерација, ако овие дејствија доведат до губење на довербата кај работникот од страна на работодавачот;

8) извршување од страна на вработен кој врши воспитно-образовни функции на неморален прекршок неспоиво со продолжување на оваа работа;

9) донесување неоправдана одлука од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво), неговите заменици и главниот сметководител, што доведе до повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на организацијата;

10) едно грубо прекршување од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво) или неговите заменици на нивните работни должности;

11) работникот при склучување на договор за вработување доставува лажни документи до работодавачот;

12) ја изгуби својата моќ.

13) предвидени во договорот за вработување со раководителот на организацијата членови на колегијал извршен органорганизации;

14) во други случаи утврдени со овој законик и други федерални закони.

Постапката за сертификација (клаузула 3 од првиот дел од овој член) е утврдена со трудово законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, локални прописи, донесен земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на работниците.

Отпуштање по основите предвидени во став 2 или 3 од првиот дел од овој член е дозволено ако е невозможно да се префрли работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е на располагање на работодавачот (и на празно место или на работа што одговара на квалификациите на работникот , и слободно пониско работно место или послабо платено работно место) кое работникот може да го врши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Во случај на престанок на активностите на филијала, претставништво или друга посебна структурна единицаорганизација лоцирана на друга локација, раскинувањето на договорите за вработување со вработените во оваа единица се врши според правилата предвидени за случаи на ликвидација на организацијата.

Отпуштање на вработен по основите предвидени во став 7 или 8 од првиот дел на овој член, во случаи кога работникот надвор од работното место ги извршил виновните дејствија што предизвикуваат губење на довербата или, соодветно, неморален прекршок. или на работното место, но не во врска со извршувањето на неговите работни должности, не е дозволено подоцна од една година од денот на откривањето на недоличното однесување од страна на работодавачот.

Не е дозволено да се отпушти работник по иницијатива на работодавачот (освен во случај на ликвидација на организација или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач) за време на неговата привремена неспособност за работа и додека е на одмор.

Член 82. Задолжително учество на избраниот орган на примарната синдикална организација во разгледувањето на прашањата поврзани со раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работодавачот.

При донесување одлука за намалување на бројот или персоналот на вработени во организација, индивидуален претприемач и евентуално раскинување на договорите за вработување со вработените во согласност со став 2 од дел прв од член 81 на овој законик, работодавачот е должен да го извести избраниот органот на примарната синдикална организација писмено за ова најдоцна два месеца пред почетокот на релевантните активности, а доколку одлуката за намалување на бројот или персоналот на вработени може да доведе до масовно отпуштање работници - најдоцна до три месеци пред почетокот на соодветните активности. Критериумите за масовни отпуштања се утврдени во индустриски и (или) територијални договори.

Отпуштањето на вработените кои се членови на синдикат по основите предвидени во ставовите 2, 3 или 5 од првиот дел од член 81 на овој законик се врши имајќи го предвид образложеното мислење на избраниот орган на примарната синдикална организација. согласно со членот 373 од овој законик.

При спроведување на сертификација, која може да послужи како основа за отпуштање на вработени во согласност со став 3 од делот прв од член 81 на овој законик, во комисијата за сертификација мора да биде вклучен и претставник на избраното тело на соодветната примарна синдикална организација.

Со колективен договор може да се утврди различна постапка за задолжително учество на избраниот орган на примарната синдикална организација во разгледувањето на прашањата поврзани со раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот.

Член 83. Раскинување на договор за вработување поради околности надвор од контрола на странките

Договорот за вработување е предмет на раскинување поради околности надвор од контрола на страните:

1) регрутирање на вработен во воена служба или испраќање на алтернативна цивилна служба што ја заменува;

2) враќање на работник кој претходно ја вршел оваа работа со решение на државниот инспекторат за труд или суд;

3) неуспехот да биде избран на функција;

4) осудување на работникот на казна што го спречува продолжувањето на неговата претходна работа, согласно правосилна судска пресуда;

5) признавање на работникот како целосно неспособен за работа во согласност со лекарско уверение издадено на начин утврден со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација;

6) смрт на вработен или работодавач - индивидуална, како и признавање од страна на судот на вработен или работодавач - поединец како починат или исчезнат;

7) појавата на вонредни околности кои го спречуваат продолжувањето на работните односи (воени дејствија, катастрофа, катастрофа, голема несреќа, епидемија и други итни околности), ако оваа околност е препознаена со одлука на Владата на Руската Федерација или владино тело на соодветниот субјект на Руската Федерација;

8) дисквалификација или друга административна казна што го спречува работникот да ги исполнува своите должности според договорот за вработување;

9) истекување, суспензија за период подолг од два месеци или лишување на вработен од посебно право (лиценца, право на управување возилото, право на носење оружје, други посебни права) во согласност со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација, ако тоа повлекува неможност работникот да ги исполни своите должности според договорот за вработување;

10) престанок на приемот во владата доверливост ако извршената работа бара таков пристап;

11) укинување на судска одлука или откажување (признавање за незаконско) решение на државниот инспекторат за труд за враќање на вработен на работа;

12) ја изгуби својата моќ.

13) појавата на ограничувања за ангажирање во одредени видови трудова активност утврдени со овој Кодекс, друг федерален закон и исклучување на можноста работникот да ги исполнува своите должности според договор за вработување.

Раскинување на договорот за вработување врз основа наведени во ставовите 2, 8, 9, 10 или 13 од првиот дел од овој член е дозволено доколку е невозможно да се префрли работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е на располагање на работодавачот (или слободно работно место или работно место кое одговара на квалификациите на работникот или и испразнето пониско или послабо платено работно место) кое работникот може да го извршува земајќи ја предвид неговата здравствена состојба.

Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Член 84. Раскинување на договор за вработување поради повреда на одредбите утврдени со овој законик или други фед. законски правила за склучување на договор за вработување

Договорот за вработување се раскинува поради прекршување на одредбите утврдени со овој законик или други сојузни прописи. со закон правилата за негово склучување (клаузула 11 од делот прв од член 77 од овој законик), доколку прекршувањето на овие правила ја исклучува можноста за продолжување на работата, во следниве случаи:

Склучување договор за вработување со прекршување на судска пресуда со која конкретно лице се лишува од правото да зазема одредени позиции или да се занимава со одредени активности;

Склучување на договор за вработување за вршење на работа што е контраиндицирана за овој вработен поради здравствени причини во согласност со лекарско уверение издадено на начин утврден со Федералниот закон. закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација;

Отсуство на соодветен документ за образование и (или) квалификации, ако работата бара посебно знаење во согласност со федералниот закон или други регулаторни правни акти;

Склучување договор за вработување во спротивност со решение на судија, орган, службено лице овластено да разгледува случаи на административни прекршоци, лишување од слобода или друга административна казна што ја исклучува можноста работникот да ги исполнува обврските од договор за вработување или да склучи договор за вработување во прекршување на утврдените федерални закони. закони за ограничувања, забрани и барања кои се однесуваат на вклучување во работата на граѓани отпуштени од државна или општинска служба;

Склучување договор за вработување со кршење на ограничувањата за ангажирање во одредени видови трудова активност утврдени со овој законик или друг федерален закон;

Во други случаи предвидени со федералните закони.

Во случаите предвидени во првиот дел од овој член, договорот за вработување се раскинува ако е невозможно да се префрли работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е на располагање на работодавачот (и празно место или работа што одговара на квалификациите на работникот, и испразнето пониско место или послабо платено работно место) кое работникот може да го врши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Доколку прекршувањето на правилата за склучување договор за вработување утврдени со овој законик или друг сојузен закон не е по вина на работникот, тогаш на работникот му се исплаќа отпремнина во висина на просечната месечна заработка. Доколку прекршувањето на овие правила е по вина на работникот, тогаш работодавачот не е должен да му понуди друга работа, а на работникот не му се исплаќаат отпремнини.

Член 84.1. Општа постапка за пријавување на раскинување на договор за вработување

Раскинувањето на договорот за вработување се формализира по налог (упатство) на работодавачот.

Работникот мора да биде запознаен со налогот (упатството) на работодавачот за раскинување на договорот за вработување наспроти потпис. На барање на работникот, работодавачот е должен да му достави уредно заверена копија од наведената нарачка (упатство). Во случај кога налогот (упатството) за раскинување на договорот за вработување не може да се достави до вниманието на работникот или работникот одбие да се запознае со него наспроти потписот, се прави соодветен запис на нарачката (упатство).

Денот на раскинувањето на договорот за вработување во сите случаи е последниот ден на работа на работникот, со исклучок на случаите кога работникот всушност не работел, туку по него, во согласност со овој ден. Кодекс или други федерални со закон, местото на работа (позиција) беше зачувано.

На денот на раскинувањето на договорот за вработување, работодавачот е должен на работникот да му издаде работна книшка и да му изврши исплати согласно член 140 од овој законик. По писмено барање од страна на работникот, работодавачот е должен да му достави и уредно заверени копии од документи поврзани со работата.

Забелешка:работодавачот е должен и на работникот на денот на престанокот на работата да му издаде потврда за висината на заработката за двајца календарски годиништо и претходи на годината на престанок на работа.

Записот во работната книга за основата и причината за раскинување на договорот за вработување мора да се направи во строга согласност со формулацијата на овој законик или друг федерален закон и со повикување на соодветниот член, дел од членот, став од членот. од овој законик или друг сојузен закон.

Ако на денот на раскинувањето на договорот за вработување е невозможно да му се издаде работна книга на работникот поради негово отсуство или одбивање да ја прими, работодавачот е должен да му испрати на работникот известување за потребата да се појави во работната книга. или договорете се да го испратите по пошта. Од датумот на испраќање на ова известување, работодавачот се ослободува од одговорност за доцнењето со издавањето на работната книга.

Работодавачот исто така не одговара за доцнењето со издавањето на работната книшка во случај на неусогласеност последен денработа со денот на регистрација на престанок на работните односи при отпуштање на вработен врз основа предвидена во потстав „а“ од став 6 од дел еден од чл. 81 или клаузула 4 од дел прв од чл. 83 присутни Кодекс, и по отказ на жена чиј договор за вработување беше продолжен до крајот на бременоста или до крајот на породилното отсуство во согласност со дел два од чл. 261 присутни Код. На писмено барање од работник кој не добил работна книшка по отказот, работодавачот е должен да ја издаде најдоцна во рок од три работни дена од денот на пријавата на работникот.

Ново издание на чл. 80 Кодекс за работни односи на Руската Федерација

Работникот има право да го раскине договорот за вработување со писмено известување на работодавачот најдоцна две недели однапред, освен ако со овој законик или друг федерален закон не е утврден различен период. Наведениот период започнува следниот ден откако работодавачот ќе го прими писмото за оставка на работникот.

По договор меѓу работникот и работодавачот, договорот за вработување може да се раскине и пред истекот на отказниот рок за отказ.

Во случаи кога барањето на работникот за отпуштање по негова иницијатива (на негово барање) се должи на неможност за продолжување на неговата работа (запишување во образовна организација, пензионирање и други случаи), како и во случаи на констатирана повреда од страна на работодавачот. од трудовото законодавство и други регулаторни правни акти, кои содржат норми на трудовото право, локални прописи, услови на колективен договор, договор или договор за вработување, работодавачот е должен да го раскине договорот за вработување во рокот наведен во барањето на работникот.

Пред истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право во секое време да ја повлече својата пријава. Отпуштањето во овој случај не се врши освен ако на негово место писмено не е поканет друг вработен, кому, во согласност со овој законик и други федерални закони, не може да му се одбие договор за вработување.

По истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право да престане со работа. На последниот работен ден, работодавачот е должен на работникот да му издаде работна книшка и други документи поврзани со работата, по писмено барање на работникот и да му изврши конечна исплата.

Доколку по истекот на отказниот рок за отказ не е раскинат договорот за вработување и работникот не инсистира на отказ, тогаш договорот за вработување продолжува.

Коментар на член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација

Постапката за раскинување на договорот за вработување на иницијатива на вработен е утврдена со член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Овој член му дава на работникот право на предвремено раскинување на договорот за вработување по негово барање, без да ја направи оваа желба зависна од мотивите што го водат работникот во овој случај - тие, во принцип, можат да бидат што било.

На предвременото раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работникот му претходи, како што е веќе забележано, писмено предупредување до работодавачот, кое мора да му биде испратено на вториот најдоцна 2 недели пред очекуваниот датум на отпуштање на работникот. Вреди да се одбележи дека таква апликација мора да поднесе работникот, без разлика дали е „на должност“ или, да речеме, на боледување.

Соодветно на тоа, при поднесување барање за враќање на работа (на пример, по одмор), работникот мора да продолжи од фактот дека општ случајдоговорот за вработување со него ќе му биде раскинат на 15-ти ден по поднесувањето на барањето. По истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право да престане со работа.

Меѓутоа - и на ова драги читатели треба да обрнат посебно внимание - со договор меѓу работникот и работодавачот, договорот за вработување може да биде раскинат пред истекот на отказниот рок, т.е. порано од 14 дена. За да го направите ова, вработениот мора во писмена изјава да го наведе посакуваниот датум на отпуштање.

Од своја страна, работодавачот може да го задоволи ова барање на работникот или може да го одбие. Меѓутоа, во случаи кога поднесувањето писмено барање за предвремено раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работникот е поради неможност за продолжување на неговата работа, на пример во врска со запишување во образовна институција, пензионирање и други слични причини. , како и во случаи на констатирано прекршување од страна на работодавачот на закони и други регулаторни правни акти кои содржат трудово-правни норми, условите на колективен договор, договор или договор за вработување, работодавачот е должен да го раскине договорот за вработување во рокот определен со вработениот во пријавата.

Од друга страна, член 80 од ЗРО на Руската Федерација му дава право на работникот, пред истекот на отказниот рок за отказ, во секое време да повлече претходно поднесена писмена пријава. Појавата на таква ситуација, која во пракса, патем, никако не е ретка, сугерира две опции за нејзино решавање:

1. Во моментот кога работникот се потсетил на писменото барање за предвремено раскинување на договорот за вработување, друг вработен не бил писмено поканет на работното место (работно место) што го отпушта.

Во овој случај, работодавачот нема право да одбие да продолжи да работи за работникот кој „се вразумил“ под условите предвидени со „речиси“ нераскинат договор за вработување. Така, доколку по истекот на отказниот рок за отказ, договорот за вработување не бил раскинат и работникот повеќе не инсистира на отказ, продолжувајќи да ја врши работата што му е доделена во согласност со договорот за вработување (работна функција), тогаш важноста на договорот за вработување продолжува се додека не се појават околности што ќе овозможат раскинување на законски основи.

2. Во моментот кога работникот се сетил на писмено барање за предвремено раскинување на договорот за вработување на работното место (работно место) кое го отпуштал, работодавачот писмено поканил друг вработен, кој - го нагласуваме ова - согласно Законот за работни односи на На Руската Федерација и другите федерални закони не може да се одбие склучување договор за вработување. Да го илустрираме ова со следниов пример:

Неколку дена подоцна, вработениот Н.Н.Новиков бил поканет писмено да го пополни работното место вработен Лукин Л.Л., кој поднел писмено барање со барање за оставка по своја волја. Во исто време, за Лукин Л.Л. работата што ја вршел била главната, а Новиков Н.Н. поканет да работи како хонорарен работник.

На три дена пред истекот на предупредувачкиот период, Лукин Л.Л. поднесе писмено барање до работодавачот со барање да продолжи со работа во истото својство. Во оваа ситуација, работодавачот има право:

б) му предложи на Новиков Н.Н. вршење на работата како главна и, доколку вториот се согласи, изразена во форма на писмена изјава, известете го Лукин Л.Л. дека вработен за кого оваа работаќе биде и главен. Меѓутоа, во случај на одбивање на Новиков Н.Н. од вршење на работа како негова главна работа, тој, пак, може да биде одбиен оваа работа, бидејќи Лукин Л.Л. сè уште е подготвен да го изврши како главен (како што беше предвидено во претходно склучениот договор за вработување со него);

в) во случај на согласност на Новиков Н.Н. Лукин може (но не е обврзан) да ја понуди Л.Л. Лукин како главен работодавач. друга работа достапна во претпријатието и, со согласност на Л. а потоа со вработениот склучил нов договор за вработување.

Работодавачот издава соодветна наредба за отпуштање на вработен врз основа наведени во член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Врз основа на наредбата за отпуштање на работникот, се составуваат други потребни документи.

Друг коментар за чл. 80 Кодекс за работни односи на Руската Федерација

1. Членот 80 од ЗРО на Руската Федерација ја уредува постапката за раскинување, по иницијатива на работникот, како на договор за вработување на определено време пред неговото истекување, така и на договор склучен на неопределено време. Претходно постоечкото законодавство воспостави ограничувања за способноста на работникот предвреме да го раскине договорот за вработување на определено време (член 32 од ЗРО), оправдано врз основа на фактот дека терминот е еден од многуте услови што ја сочинуваат содржината на работниот однос. договор, поради што немотивираното еднострано прекршување на овој услов е спротивно на универзалниот принцип на договорното право - „договорите мора да се извршуваат“.

2. Врз основа на Дел 1 од чл. 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација, волјата на работникот да го раскине договорот за вработување мора да биде изразена во писмена форма. Сите други облици на такво изразување на волја немаат правно значење. Иницијативата на работникот насочена кон еднострано раскинување на договорот за вработување обично се изразува во форма на соодветна писмена изјава.

Во пракса, често има случаи кога работодавачот го одложува плаќањето на вработен и му издава работна книга, наведувајќи го фактот дека работникот не го пополнил таканаречениот бајпас лист, не ги предал преземените обврски. материјалните вредностии така натаму. Овој тип на практика не е предвиден со важечкото работно законодавство и затоа е незаконски. Притоа, по истекот на отказниот рок за отказ, работникот има право да престане со работа, а работодавачот е должен да му издаде работна книшка на денот на отказот (последен работен ден) и по писмено барање на работникот, копии од документите поврзани со работата, како и да ги плати сите износи што му се должат од работодавачот (види членови 62, 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација и негов коментар).

3. Раскинување на договор за вработување на иницијатива на работникот е можно во секое време и без да се наведат основите за отпуштање. Во исто време, без ограничување на правото на работникот слободно да поднесе оставка на сопствено барање, законодавецот го поврзува појавувањето на различни видови правни последици со присуството на одредени причини за такво отпуштање. Значи, во согласност со став 1 од чл. 29 и чл. 30 од Законот на Руската Федерација од 19 април 1991 година N 1032-1 „За вработување на населението во Руската Федерација“ причините за отпуштање, чиј список е даден во овој закон, влијае на износот на исплатената стипендија на граѓаните за време на периодот на стручно оспособување, преквалификација и усовршување според упатствата на надлежните служби за вработување, како и висината на надоместокот за невработеност. Причините за доброволно отпуштање наведени во став 1 од чл. 29, се потврдуваат со записи во работната книга. Следствено, причината за отказ мора да биде наведена не само во пријавата или наредбата на работникот за раскинување на договорот за вработување, туку и во книгата за работна евиденција.

4. Одлуката за отказ по сопствено барање мора да биде чин на слободно изразување на волјата на работникот, во спротивно не може да се каже дека договорот за вработување е раскинат по негова иницијатива. Во овој поглед, Врховниот суд на Руската Федерација го привлекува вниманието на судовите на потребата да се продолжи од фактот дека раскинувањето на договорот за вработување на иницијатива на вработен е дозволено во случаи кога поднесувањето писмо за оставка било негово доброволно изразување. на волјата. Доколку тужителот тврди дека работодавачот го принудил да поднесе отказ по своја волја, тогаш оваа околност е предмет на проверка и обврската за докажување ја има работникот (потстав „а“, став 22 од Резолуцијата на пленумот врховен суд RF од 17 март 2004 година N 2). Сепак, заканата на работодавачот дека ќе го раскине договорот со него по своја иницијатива не може да се смета како принудување на работникот да поднесе оставка на негово барање, под услов работодавачот да има основа за тоа предвидено со закон (види член 81 од ЗРО на Руската Федерација и нејзиниот коментар).

5. Доколку пред истекот на отказниот рок за раскинување на договорот за вработување, работникот одбие да биде отпуштен по свое барање, се смета дека не поднел барање и дека не може да биде отпуштен по предметната основа. Исклучок е случајот кога писмено ќе се покани друг вработен да го замени работникот кој поднесува отказ, на кој според законот не може да му се одбие да склучи договор за вработување. Формулацијата на чл. 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација е сосема недвосмислена: мислиме само на оние случаи кога друг вработен е поканет да замени вработен кој поднесува оставка на свое барање, и во писмена форма, т.е. лице вработено кај друг работодавач кое е отпуштено по пат на трансфер кај овој работодавач (види член 72, став 5 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација и негов коментар). Соодветно на тоа, сите други законски гаранции за склучување договор за вработување (види член 64 од Законот за работни односи на Руската Федерација и неговиот коментар) не важат за ситуацијата предвидена во коментираниот член. На пример, на вработен не може да му се одбие поништување на доброволна оставка со образложение дека неговата позиција се очекува да ја пополни бремена жена на која и е ветена работата.

При доделување отсуство со последователно отпуштање во случај на раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работникот, овој вработен има право да го повлече барањето за отпуштање пред денот на започнувањето на одморот, доколку друг вработен не е поканет да го заземе неговото место. по пат на пренос (види член 127 од Законот за работни односи на Руската Федерација и коментар до неа). Ако, додека е на одмор, работникот стане привремено онеспособен, како и во присуство на други валидни причини, одморот е предмет на продолжување за соодветен број денови (види член 124 од Законот за работни односи на Руската Федерација и коментарот така), а денот на отпуштањето се смета за последен ден на одмор. Но, доколку работникот инсистира да го раскине договорот за вработување од првично определениот датум, неговото барање мора да биде исполнето.

Бидејќи законот предвидува задолжителна писмена форма за поднесување барање за оставка по сопствена волја, треба да се претпостави дека волјата на вработениот да ја откаже оваа апликација мора да биде изразена во истата форма.

6. Во согласност со Дел 6 од чл. 80 од ЗРО, доколку по истекот на отказниот рок за отказ не му е раскинат договорот за вработување и работникот не инсистира на отказ, тогаш договорот продолжува. Така, фактот што на работникот му истекол работниот период ја исклучува можноста работодавачот да го раскине договорот за вработување по предметната основа, доколку „работникот не инсистира на отказ“. Последната формулација е широка и нејасна. Треба да се претпостави дека ова се однесува на случајот кога по истекот на отказниот рок за отказ, работникот се вратил на работа и му било дозволено да работи (т.е. продолжил да ги извршува должностите според договорот за вработување). Во исто време, дел 6 од чл. 80 треба да важи и кога работникот изразил желба да продолжи со работа, не му било дозволено да работи, но работодавачот го одложил издавањето на работна книшка, други документи што ги бара работникот поврзани со работата, како и спогодување со него.

Формите во кои вработениот може да „инсистира на отпуштање“ не се дефинирани со закон. Најочигледно е престанок на работа по истекот на отказниот рок; сепак, не е исклучено изразувањето на волјата на вработениот во други форми при продолжување на работата. Во вториот случај, отпуштањето мора да се изврши во рамките на други услови договорени од страните.

Треба да се има предвид дека предметното барање на работникот има правно значење само во моментот на истекот на работниот период. Ако договорот за вработување не бил раскинат по истекот на периодот на услугата, работникот продолжил да работи, а потоа побарал раскинување на договорот за вработување со него во врска со Дел 6 од чл. 80, таквото барање не може да се смета за легално: договорот за вработување мора да биде раскинат според правилата утврдени со чл. 80, вклучително и завршување на утврдениот отказен рок за отказ.

7. Периодот на известување од страна на работникот до работодавачот за претстојното отпуштање се утврдува со трудовото законодавство. Во согласност со чл. 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работникот, при раскинување на договорот за вработување, е должен писмено да го извести работодавачот за ова најдоцна две недели однапред. Следствено, известувањето за доброволно отпуштање може да се даде порано од две недели. Привремено или сезонски работникмора да го извести работодавачот за ова три дена однапред (види членови 292, 296 од Законот за работни односи на Руската Федерација и неговиот коментар). Истиот период е предвиден за отпуштање на вработен по негово барање за време на пробниот период (види член 71 од Законот за работни односи на Руската Федерација и неговиот коментар). Раководителот на организацијата има право да го раскине договорот за вработување предвреме со тоа што ќе го извести работодавачот (сопственикот) за имотот на организацијата најдоцна еден месец однапред (види член 280 од Законот за работни односи на Руската Федерација и неговиот коментар). Датумот на истекување започнува следниот ден по календарскиот датум на кој е поднесена апликацијата (види член 14 од Законот за работни односи на Руската Федерација и неговиот коментар).

Отсуството на работникот од работа од валидни причини (на пример, поради привремена неспособност за работа) не е основа за продолжување на периодот на стаж по отказ по сопствена волја. Во исто време, одбивањето на работникот да отпушти може да го објави работникот за време на неговото отсуство од работа од наведените причини.

Од страна на општо правилоЕднострано намалување на работниот период не е дозволено. Значи, ако работникот заминал од работа без да го одработи периодот утврден со закон, тогаш овој факт се смета за отсутност, што дава основа за отпуштање на работникот по иницијатива на работодавачот (потстав „а“, став 6 од член 81 од ЗРО на Руската Федерација). Во исто време, судската практика произлегува од фактот дека произволно, без договор со работникот, намалување на работниот период или отпуштање без одработување му дава основа на работникот да бара враќање на работа со плаќање за времето на присилно отсуство.

Од на ова правилоИма еден исклучок, кога намалувањето на терминот се должи на валидни причини, чиј список е даден во Дел 3 од чл. 80 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Меѓу таквите случаи, може да се наведе влегување на вработен во воена служба според договор (види став 2 од коментарот на член 83 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Фактот на прекршување од страна на работодавачот на закони и други нормативни правни акти кои содржат норми на трудовото право, условите на колективен договор, договор или договор за вработување, како околност што го обврзува работодавачот да го раскине договорот за вработување во рокот наведен во пријавата на работникот. , може да се воспостави, особено, од органите кои спроведуваат државен надзори следење на усогласеноста со законите за работни односи, синдикатите, комисии за работни спорови, судот (дел 2, потстав „б“, став 22 од Резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2).

Во овие случаи, работодавачот е должен да го раскине договорот за вработување во рокот што го бара работникот.

Во сите други случаи, договор на страните мора да се постигне во врска со раскинувањето на договорот за вработување на иницијатива на работникот без да се одработи периодот утврден со закон или со намалување на овој период (потстав „б“, став 22 од наведената Резолуција на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација). Може да се изрази во форма на писмена изјава од работникот за оставка по своја волја, во која ќе се наведат условите за отпуштање без услуга или со скратен стаж, или соодветна наредба од работодавачот со потпис на работникот кој поднесува отказ. Строго кажано, бидејќи законот (Дел 2 од член 80 од Законот за работни односи на Руската Федерација) не предвидува форма на договор меѓу работникот и работодавачот во врска со периодот на стаж по отказ на нивно барање, таков договор може да се постигне и орално. Сепак, треба да се земат предвид тешкотиите за докажување на постоењето на овој договор.

8. Треба да се претпостави дека, како општо правило, ако постои друга причина за раскинување на договорот за вработување - на пример, промена на сопственикот на организацијата (види член 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација и коментарот за тоа), трансфер на работа кај друг работодавач или на изборна позиција (види став 5 од член 77 од ЗРО на Руската Федерација и коментар на истиот), одбивање на работникот да продолжи со работа поради промена на суштинските услови на договорот за вработување (види член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација и неговиот коментар), одбивање да се префрли на друго работно место во согласност со медицински извештај, одбивање да се префрли поради преместување на работодавачот на друга локација (види член 72.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација и коментар на истиот) - приоритет треба да се даде на изразувањето на волјата на работникот да поднесе оставка на негово барање.

Дополнително, на барање на вработен чие отпуштање е признаено како незаконско, судот може да се ограничи на донесување одлука за враќање во негова корист просечната заработка за периодот на присилно отсуство и за промена на формулацијата на основите за отпуштање на отказ по негово барање (види Дел 3, 4 од чл. 394 од ЗРО на Руската Федерација и коментар на истиот). Поднесувањето на писмено писмо за отказ од страна на вработен по негово барање не може да се смета за околност што ја исклучува можноста за раскинување на договор за вработување со него по иницијатива на работодавачот - доколку постои утврдени со законоснови.

• Горе