Неформални и формални односи. Тема: Видови неформални односи во различни организации

Примарни и секундарни групи

ПРИМАРНА И СЕКУНДАРНА СОЦИЈАЛИЗАЦИЈА

Влијанието на карактеристиките на социјализацијата врз пензиското обезбедување

Денес ова е можеби една од најакутните демографски и социјални проблеми. Младите влегуваат во работниот век значително (5-15 години) подоцна отколку во средината на минатиот век. Тогаш започнал работниот век на 13 години (периодот за прием во стручно училиште).

Дополнително, денес голем број млади луѓе одат на работа во непродуктивниот сектор на економијата (трговија, канцеларии на фирми кои не произведуваат ништо и сл.). Во меѓувреме, периодот на пензионирање остана непроменет од 1930-тите: 60 години за мажи, 55 за жени.

Вистински стажуште повеќе се намалува одредбата за сопствената старост, бидејќи имаме многу професии кои даваат право на предвремено пензионирање. Таканаречените „Списоци I и II“, како и северното искуство. Работниците кои спаѓаат во распоредот I се пензионираат на 45-годишна возраст. Тоа. Ако претпоставиме дека почетокот на активниот работен век е 20 години, тогаш вкупниот период ќе биде 25 години. Ова е речиси два пати помалку отколку во средината на минатиот век.

Така, се намалува вкупната маса на жив труд што обезбедува збирна старост. Но, општеството не е подготвено за промени (зголемување на периодот за пензионирање и изедначување на условите за мажи и жени). Затоа, изгледите за благосостојба во пензија за оние кои денес ја поддржуваат економијата на земјата на нивните раменици е уште поилузорна.

Социјализацијата е поделена на примарна и секундарна. Примарната социјализација се одвива во кругот на најблиските, секундарната социјализација се одвива во рамките на формалните институции (училиште, институт, производство).

Примарната и секундарната социјализација во научната литература се поврзани со:

Со формални и неформални институции;

Со првата и втората половина од животот.

Во светската социологија традиционално се користат термините „примарно“ и „секундарни“. На почетокот на 20 век, извонредниот американски социолог Чарлс Кули, еден од основачите на теоријата на социјализација, ги воведе термините „примарна група“ (познати луѓе) и „секундарна група“ (странци, претставници на формални институции).

Примарните групи се мали контактни заедници каде луѓето се познаваат, каде што меѓу нив постојат лични, неформални, доверливи односи (семејство, заедница на соседството, врсничка група).

Секундарните групи се големи општествени групи на луѓе (армија, училиште, колеџ, индустрија, суд). Секундарните социјални групи се сферата деловни односи, односно формални контакти.

Формални се оние контакти или односи чија содржина, редослед, време и прописи се регулирани со некој документ. Пример е армијата со сите нејзини прописи.

Неформално - интеракции помеѓу две или повеќе лица, чија содржина, редослед и интензитет не се регулирани со ниту еден документ, туку се одредени од учесниците во самата интеракција. Пример е семејството.

Така:

Примарната социјализација се јавува во примарните групи поврзани со неформални односи

Секундарни – во секундарни групи поврзани со формални односи.

Формалните и неформалните агенти (институции) на социјализација различно влијаат врз личноста во текот на неговиот животен циклус.

Неформални институции, како и формалните, функционираат во текот на животот на една личност. Сепак, влијанието на неформалните агенти и неформални односиго достигнува својот максимум на почетокот и на крајот на човечкиот живот, а ефектот од формалните деловни односи се манифестира со најголема сила во средината на животот..

Двете групи - примарни и секундарни, како и двата типа на врски (неформални и формални), се од витално значење за една личност. Меѓутоа, времето посветено на нив и степенот на нивното влијание се различно распоредени во различни фази од животот. За целосна социјализација, на поединецот му треба искуство на комуникација во двете средини. Ова е принципот на социјализација: колку е поразновидно искуството на комуникација и интеракција на поединецот, толку поцелосен продолжува процесот на социјализација.

Значи, вредноста на примарните и секундарните групи, неформалните и формалните односи, а со тоа и вредноста на агентите на примарна и секундарна социјализација не исчезнува во ниту една фаза од животниот циклус, туку или зајакнува или слабее. Кога бизнисмен создава сопствено претпријатие, тој привлекува докажани луѓе како негови соработници, оние на кои може да се потпре и на кои вреди да им се верува. Кои се тие? Агенти на примарна социјализација се роднини, пријатели, познаници. А во кого често се претвораат агентите на секундарната социјализација, односно шефовите и колегите? Во агенти на примарна социјализација - пријатели и познаници. Ова е уште еден закон или принцип на социјализација - циркулација на нештата во природата, закон за меѓусебна трансформација.

Формални се оние контакти или односи чија содржина, редослед, време и прописи се регулирани со некој документ. Пример е армијата со сите нејзини прописи.

Неформално - интеракции помеѓу две или повеќе лица, чија содржина, редослед и интензитет не се регулирани со ниту еден документ, туку се одредени од учесниците во самата интеракција. Пример е семејството.

Така:

Примарната социјализација се јавува во примарните групи поврзани со неформални односи

Секундарни – во секундарни групи поврзани со формални односи.

Формалните и неформалните агенти (институции) на социјализација различно влијаат врз личноста во текот на неговиот животен циклус.

Неформалните институции, исто како и формалните, функционираат во текот на животот на една личност. Меѓутоа, влијанието на неформалните агенти и неформалните односи достигнува максимум на почетокот и на крајот на човечкиот живот, а ефектот на формалните деловни односи се манифестира со најголема сила во средината на животот..

Двете групи - примарни и секундарни, како и двата типа на врски (неформални и формални), се од витално значење за една личност. Меѓутоа, времето посветено на нив и степенот на нивното влијание се различно распоредени во различни фази од животот. За целосна социјализација, на поединецот му треба искуство на комуникација во двете средини. Ова е принципот на социјализација: колку е поразновидно искуството на комуникација и интеракција на поединецот, толку поцелосен продолжува процесот на социјализација.

Значи, вредноста на примарните и секундарните групи, неформалните и формалните односи, а со тоа и вредноста на агентите на примарна и секундарна социјализација не исчезнува во ниту една фаза од животниот циклус, туку или зајакнува или слабее. Кога бизнисмен создава сопствено претпријатие, тој привлекува докажани луѓе како негови соработници, оние на кои може да се потпре и на кои вреди да им се верува. Кои се тие? Агенти на примарна социјализација се роднини, пријатели, познаници. А во кого често се претвораат агентите на секундарната социјализација, односно шефовите и колегите? Во агенти на примарна социјализација - пријатели и познаници. Ова е уште еден закон или принцип на социјализација - циркулација на нештата во природата, закон за меѓусебна трансформација.

АГЕНТИ И ИНСТИТУЦИИ ЗА СОЦИЈАЛИЗАЦИЈА

Во следното предавање ќе се зборува за традиционално разбраните агенти и институции на социјализација. Пред сè, за работи блиски до спецификите на Академијата за уметности.

Културен херој како агент на социјализација

Механизмот на човековата социјализација во современото општество претрпува квалитативни промени. Пред сè, тоа се манифестира во фактот што клучниот агенс на социјализацијата - уметноста - претрпува отуѓување и самиот уметник мутира.

Природата на херојот

Ако го погледнеме херојот создаден од делото на уметникот, во него ќе најдеме јасни карактеристики на нешто неземно, квалитети кои се опишани со концепти усвоени кога се опишува невообичаеното, невидено, невозможното во природна природаи, се разбира, невообичаено за просечниот човек.

Кај грчкиот херој тоа е очигледно, бидејќи по дефиниција тој е полубог. Меѓутоа, во претходната уметност божествената природа имала уште поголем удел во неа.

Да се ​​потсетиме што беше дискутирано во претходните предавања. Гилгамешбеше две третини бог. Хесиодго нарекува херојот полубог. Но и во денешниот херојго гледаме истото - неземни карактеристики. Треба само да погледнете подетално:

несебична посветеност (на идеалите на КПСС, Татковината, слободата...)

Неземна љубов

Презир кон смртта

итн. и така натаму. па дури и во обичната порнографија наидуваме на некаков ураган, нагласено невидени изливи на човечка енергија...

Сето ова е невообичаено за една личност, но без овие технолошки вишок херојот повеќе не е херој. Тој престанува да игра едукативна и дружељубива улога.

Во модерната култура, херој е еден од нас. Но, дури и денес свеста на просечниот човек се спротивставува на десакрализирањето на херојот, а колку е помалку развиена културата на општеството, толку е поостри протестот против таквата „дехероизација“.

Европа има подолги културни традиции, па она што се забележува во САД е невообичаено за неа. Летечките Супермени, Спајдермен и Осамениците што го спасуваат светот владеат со живеалиштето таму. Но, овие ликови се надарени и со апсолутно исклучителни својства што ги издвојуваат од рангот на обичните смртници.

Сепак, потребно е да се нагласи една клучна околност. Сите Прометејци и Херкулес, целата тркалезна маса на кралот Артур, сите христијански светци... Суперлуѓе, пајаци, борци осамени... со еден збор, ниту еден од хероите никогаш не се издигнал над својата нација. Херојот го воздигнува само митот; тој самиот не се спротивставува на својот народ. И да беа обележани со некоја посебна благодат, дури и да им беше нешто неземно во крвта, тие се трудеа по нас, мали, исплашени од се и глупави. Како мали се криевме во топлиот облак на нивната грижа и заштита. И, како деца под закрилата на нивните родители, под нивно водство и ние самите станавме големи и паметни, оние кои се трудиме да ги имитираме.

Природата на уметникот

Но, самиот уметник се стреми да ги пронајде во себе карактеристиките на нешто натчовечко, неземно. И тој го наоѓа. Се наоѓа во таа необјаснива материја што ја означуваме со зборот талент. Во суштина, никој не знае што е тоа, никој не знае како да го класифицира овој елемент, нема ни формални критериуми за негово поправање, а уште повеќе нема објективни критериуми за негово мерење. А сепак, и покрај ова, ние постојано се обидуваме да додадеме некаква квантитативна проценка овде: „позната“, „извонредна“, „позната“, „одлична“, „брилијантна“ ... - сето тоа се наши не многу несмасни обиди да се измери немерливи.

Самиот уметник се стреми да стекне статус на некаков апсолутен, да ги надмине сите. Во меѓувреме, овој статус може да му го доделат само тесен круг експерти - колеги уметници и тесен круг на признати критичари. Затоа, со текот на времето, уметникот почнува да работи не за својот народ, туку за оваа тесна заедница.

Има само еден начин да ги убедите овие софистицирани луѓе - да ги импресионирате со вашата вештина и виртуозност во совладувањето на техниката на занаетот. Така, уметникот се впушта во потрага по нешто што може да ги шокира експертите.

Јасно е дека во исто време неговата уметност се оддалечува од народот и му станува неразбирлива. сепак, уметникот повеќе не се грижи за ова. Пишува за елитата, за оние кои се способни да го разберат и ценат. Се раѓа слоганот: „Уметност заради уметноста“. Што се однесува до „луѓето“, кога ќе наидат на отфрлање на нивната работа, тие ги прогласуваат за неспособни да ја разберат вистинската уметност. Како резултат на тоа, „толпата“ се оддалечува од таквите пророци. Херман е одличен уметник, но кој оди да ги гледа неговите филмови? Црниот плоштад е неповторлив, но кој знае за неговото постоење? Но, тоа е она што е народ. Така, самата нација ја отфрла таквата уметност.

Секако, можеш да се тешиш (и почесто да се самофалиш) со тоа што народ се само оние што не поминуваат по изложбени сали и кина, туку оние што остануваат зад вратите се обични црвенила. Со сета почит кон големите имиња, денес ова се бројки за неколкумина. „Избраните“, тие ги сметаат за вистинити само нивните вредности. Сите тие сакаат да подучуваат, а честопати само подучуваат. Сите тие можат само да плачат дека нивниот народ не ги разбира. Им требаат други луѓе...

За разлика од традиционалниот херој, самиот уметник и тесен круг експерти за нивната гордост се издигнуваат над нацијата и се спротивставуваат на неа. .

Но, со ова, уметникот престанува да биде агент на социјализацијата, а уметноста што тој ја генерира престанува да биде нејзина институција.

Мутација на херој и уметник

Со еден збор, и уметникот и неговата публика стануваат подеднакво туѓи еден на друг. Точно, од страна на уметникот ова е главно само кокетство. Иако вели дека не пишува за „толпата“, во реалноста копнее по нејзиното препознавање, сонува токму за нејзината оргазмична страст, уметникот сонува да стане пророк, како Лав Толстој, го бара идолопоклонството на толпата. И дури кога не го добиваат тоа што го бараат, почнуваат да ја пикаат „толпата“ во нејзината свивачка ропска природа, во нејзината заостанатост, недостаток на вкус, неморал, недостиг од духовност... Самата „толпа“ е едноставен и несофистициран, а најчесто едноставно не знае за постоењето на уметникот.

Така, денес уметноста е во судир со нацијата. Затоа таа, нацијата, бара други идоли. Оние кои се поблиски до неа, кои нема да и го тријат носот во свинската ропска природа, заостанатост, без вкус, недостиг од духовност, неморал...

Самиот народ никогаш не сметал и не се смета себеси за стока. И тоа е она што е страшно. Милиони кои одеднаш почнуваат да сфаќаат дека не се „луѓе“, подготвени да „грабнат“ сè, туку нешто од иста крв како нивните „ѕвезди“, можат да размислуваат за нешто друго: зошто по ѓаволите ни требаат агенти на социјализација кои не презираат, зошто по ѓаволите ни е потребна културата на Шнитке, Германците и другите зли духови на „црните квадрати“?

Единствената трагедија е што алтернативната култура најчесто предизвикува други вредности - оние што се „под појасот“.

Некогаш, херои беа Прометеј, Херакле, Персеј... Се роди култура, се формираа кралства и градови, се создаваа закони... а нацијата (милиони обични селани) можеше да го цитира Хомер со часови (и, со така, се сметаше за особено шик да се цитираат написи од овие самите закони). Процесот, кој трае повеќе од две илјади години, се решава со квалитативен скок. Како резултат на тоа, херојот станува крајно вулгаризиран и престанува да биде парче стока.

Грчкиот херој му служел на градот и на народот, витезот на општествениот идеал. И двајцата се жртвуваа заради градење на светски поредок во кој секој (од оние што припаѓаат на нивниот круг) може да постигне внатрешно совршенство и хармонија со светот. Нивните заслуги станаа она по што се мери целото општество.

За храброста, за подвизи, за славата

Се сетив на тажната земја...

Нивните подвизи не се само предмет на имитација, тие се фактор на човечката социјализација. Еден амбициозен млад човек сонува за достигнување, потајно надевајќи се дека во себе ќе открие што ја сочинува најдлабоката тајна на неговиот идол. Што има во различни времињадобил облик на божествена природа (херој), кралска крв (витез), божествена благодат... со други зборови, доказ за својата избраност. Така, и витезот и убавата дама на крајот го откриваат кралското потекло; Кралската крв не одговара на онаа што тече во вените обичен човек. Не е случајно што кралевите имале тенденција да лекуваат болести. Така, Морис Друон не потсетува на тајната сопственост Француски кралевитретираат scrofula. И се лекуваа!..

Самиот уметник престанува да биде парче стока. Култот на „ѕвездите“ го заменува култот на творецот, а самата „ѕвезда“ всушност станува роба со вредност. Во принцип, сега ова е специфичен производ на масовно производство, дизајниран за масовна потрошувачка. Ореолот „ѕвезда“ денес не мами никого, а сега, кога човекот конечно се раздели со митот за божествената природа на победничкиот херој, толпата од оние кои ги прогонува славата на другите одбиваат да видат што би можело да ги разликува од нивните идоли. Се разбира, денес сè уште има простор за вистински исклучителност, како Мајкл Џексон, но секој кандидат разбира дека ореолот создаден околу повеќето „ѕвезди“ е резултат на добро изведена рекламна кампања. Оттука, конкуренцијата меѓу натпреварувачите за место на подиумот веќе не е натпревар за таленти, туку жестока битка за спонзор, во која се достапни какви било трикови кои некогаш би можеле да фрлат витез на тој ѓубриште на кој Луј Шести го победи златниот поттикнати од недостојните.

Денес, со успехот на „поп-ѕвездите“, мистеријата на уметникот е отфрлена. Излегува дека нема ништо свето во природата на генијот и јасно е дека денешните „ѕвезди“ се истите момчиња од истата порта. Работата се влошува со фактот што секоја од овие „ѕвезди“ се стреми да нагласи во речиси секој јавен говор дека била губитник, насилник, немир, мачител на нејзините учители итн. Згора на тоа, се појавува цела филозофија која проповеда дека само губитниците и хулиганите можат да постигнат успех, а оваа филозофија навлегува во доста просперитетни слоеви.

Од ова следуваат два заклучоци кои се важни за разбирање на социјализацијата на поединецот, што укажува на криза во традиционалната социјализација.

1. Вистински вредностина овој свет не се состои во она што го учат родителите и училиштето, туку во вредностите на улицата, портата. И во 90-тите. видовме формирање на вистински разбојнички култ.

2. Предмет на мотивацијаНе стануваат заслугите на личноста која се пробила до самите височини на креативноста, туку неговите хонорари и култот што се создава околу неговото име. И следствено, векторот на социјализација се свртува кон овие насоки.

ВО модерна Русијатрезвениот поглед не открива ништо што би ја направило „ѕвездата“ подобра од другите. Отсуство светли талентисекој што трепка на кориците на „гламурозните“ списанија, сцени и подиуми, води до фактот дека младиот човек почнува да се перцепира себеси како збирка таленти. Оттука, самото поседување на атрактивен изглед е сосема доволна основа за да се бара слава и хонорари, а фактот што тие не одат кај него се препознава како социјална неправда. Славата и хонорарите му се одземени. Па, бидејќи има безброј толпи луѓе како него, оваа состојба на работите станува експлозивен потенцијал. Последно, но не и најмалку важно, токму овој потенцијал сочинува дел од енергијата што се излева на улиците кога толпата, распрсната по масовните забави околу нивните идоли, уништува сè околу нив.

Така, масата на обесправени просечности почнува да се препознава себеси како жртви на неправедно структуриран свет: на крајот на краиштата, тие самите се целосно достојни за пиедестал. Затоа, светот мора да се реорганизира, но не според стандардите на родителите и наставниците кои ништо не разбираат во животот...

Тоа не беше важно во минатото, кога спонтаната желба за преструктуирање на светот беше воздржана од релативно малиот број кандидати за пиедесталот и присуството на класни бариери. Но, сега половите се менуваат и сè почнува да се превртува наопаку: денес, секоја просечност се смета себеси за право да зборува за своите таленти, право да полага право на она што претходно било сопственост на неколкумина. Денес, доволно е со силна рака да се земе она што недостасува за среќа или да се принудат најблиските и роднините да работат на „промовирање“ на своето име.

Надминување на кризата

На крајот на краиштата, здравото општество кое ги надминува искушенијата на транзицијата кон постиндустриската фаза наоѓа сила да ја надмине оваа криза. Да си го дадеме своето право: во Америка, „поп-ѕвездата“ и другите младински идоли долго време ги промовираат традиционалните вредности: непушење дрога, стремеж да бидат корисни за општеството итн.

Традиционалната уметност и „поп-културата“ наоѓаат заеднички јазик и од оваа станува подостапна за нацијата, втората се издигнува на ниво на вистинска култура.

Битлси, Бони-М, АББА, Скопион итн.

Заеднички концерти на симфониски оркестар и модерни рокери.

Нивото на западните изведувачи се издигнува до вистински височини (Мајкл Џексон).

Во општество кое е во состојба на долготрајна перестројка, кризата се јавува во акутна форма. Секако дека во Русија ќе се надмине, но целта е да се остават помалку лузни.

ПРАШАЊАТА КОИ СЕ ИЗГЛЕДАА

Формирање на социјалното „јас“, „социјалното огледало“,

Совладување на клучните вредности на општеството, нормите и правила на однесување,

Совладување на социјалните улоги,

Стекнување статуси

Фази и критични точки на социјализација- пресвртни точки на социјализација:

Премин од адолесценција во зрелост (18 години),

Од акме, старост на подем до опаѓање (40-45),

Пензионирање (60-65).

Примарна и секундарна социјализација- социјализација во кругот на роднините и пријателите, социјализација во сферата на формалните институции

Поврзани информации.

Цел на предавањето:Да се ​​проучат главните компоненти на модерната организација, присуството на формални и неформални системи во неа, нивната улога во активностите на организацијата, бирократијата и нејзините последици за ефективно функционирање на организацијата.

Прашања:

1. Концепт на организација

2. Бирократија во организациите

Основни концепти:организација, формален систем на врски, неформален систем на односи, бирократија, бирократија, хиерархија

Концепт на организацијата

Организацијата е социјална категорија и во исто време средство за постигнување на целите. Тоа е место каде што луѓето градат односи и комуницираат. Затоа, во секој формална организацијаПостои сложено преплетување на неформални групи и организации кои се формирале без интервенција на лидер. Овие неформални здруженијачесто имаат силно влијание врз квалитетот на изведбата и организациската ефективност. Паметниот лидер мора да ги знае и да комуницира со нив.

Во овој поглед, ќе назначиме три пристапи за анализа на организацијата: рационален, природен и синтетизирање на првите два - нерационални.

Од гледна точка на рационалниот модел (М. Вебер), организацијата е замислена како инструмент, рационално средство за постигнување јасно дефинирани цели. Организацијата во овој случај се смета како збирка од посебни независни делови кои можат да се менуваат и заменуваат едни со други без да го нарушат интегритетот на структурата на организацијата. Рационалниот пристап кон проучувањето на една организација често ја игнорира улогата на неформалните односи во неа. М. Вебер практично го исклучи од својата анализа заемното влијание на формалните и неформалните односи, бидејќи тоа создава „организациска врева“ и „мешање“.

Застапниците на природниот модел ја претставуваат организацијата како природна целина, како организам. Од оваа гледна точка, една организација може да продолжи да постои и по успешно постигнување на своите цели. За претставниците на оваа насока, главната задача е да се одржи рамнотежата на организацијата. Моделот на природна организација става поголем акцент на неформалните односи.

Т. Парсонс тврди дека организацијата мора да се земе како природен систем, што значи дека е неопходно да се земат предвид сите тековни процеси во нивната природна и социјална манифестација, бидејќи организацијата е облик на природно општествено уредување. Во својот екстремен израз, оваа насока ги издигнува неформалните односи на ранг на универзален лек за сите организациски болести, според принципот: „растението е нашиот дом“, „комунистичкиот трудов тим е пријателско семејство“.

Обид за поврзување позитивни особиниОвие два модели ги презедоа претставници на таканаречениот нерационален модел на организација (Блау, Голднер итн.). Од рационалниот модел, неорационализмот зеде акцент на рационалноста, од природниот модел - внимание на неформалните односи.

Формалната организација на системот е свесна и официјално регулирана структура, систем на стандардни норми, безлични обрасци на однесување (опис на работата, повелба). Секоја формална организација има посебен административен апарат кој ги координира активностите на членовите на организацијата со цел да се зачува. На членовите на формалната организација се гледа функционално: не како поединци, туку како носители на одредени општествени улоги.

Неформална структура е систем на односи меѓу членовите на организациите кој не е регулиран со посебни прописи. Постоењето на неформална организација во голема мера се должи на фактот дека комуникацијата помеѓу членовите на тимот е далеку од ограничена само на нивните официјални (работни) врски. Комуникацијата меѓу луѓето, покрај тоа, се формира и врз основа на сличноста на нивниот карактер, заедничките интереси, вкусови, ставови, аспирации, заедничко местопрестој или студирање, пол, возраст, националност итн.

Во една организација се формираат одредени групи во кои се идентификуваат лидерите - тие се неформални лидери. Неформалните односи го бележат пријателството на луѓето, можноста за нивна емпатија, меѓусебната имитација, помош и помош и во работата и во чисто лични работи. Јасно е дека ваквите неформални формации треба да остават опиплив печат на регулираната организација на системот.

Неформалните односи се развиваат на сите нивоа на организацијата. Истражувањето на Блау покажува дека владините агенции ги кршат правилата за вработените. Овие правила забрануваат консултации со колеги кои го заземаат истото ниво во хиерархиската скала, но некои вработени се консултирале меѓу себе, без страв дека ќе ја покажат својата неспособност и да ја ризикуваат својата кариера. Во исто време, се манифестираше пријателски, лојален однос еден кон друг.

На врвот на моќната пирамида, уште повеќе се зголемува улогата на личните неформални врски. На пример, личните состаноци меѓу директорите и претприемачите често ги одредуваат политиките на деловните корпорации. Во пракса често се случува неколку членови на одборот да носат одлуки неформално. Шефовите на големите компании обично го поминуваат слободното време заедно и припаѓаат на исти клубови. Информациите циркулираат помеѓу менаџерите главно преку лични контакти.

Така, неформалните механизми за регулирање на човековото однесување во една организација заслужуваат големо внимание. Која е нивната суштина? Е. Голднер нагласува неколку аспекти. Познато е дека организациите се отворени системи. Затоа, социо-културните влијанија се случуваат кога општеството како целина диктира модели на однесување. Овие морални постулати доаѓаат од секојдневниот живот, од околината и навлегуваат во структурата на неформалните односи во форма на стереотипи и обрасци.

Втората група неформални примероци е одраз на животот во организацијата. Тоа се норми, традиции, обичаи кои се засноваат на вредностите на организацијата; тие се развиваат во длабочините на самата организација како производ на меѓучовечки, групни и меѓугрупни односи. Со нивна помош се формираат општествени структури т.е. групи на истомисленици како носители и експоненти на вредности. Важно е да се нагласи дека неформалните групи не се само пријателски расположени. На крајот на краиштата, во организација, како никаде на друго место, се актуелизираат виталните сили и енергијата, а да се претпостави дека тие се реализираат само во љубов и пријателство, се разбира, е неточно. Организацискиот живот е борба, натпревар, натпревар и конфликти кои предизвикуваат механизми на непријателство и раздор.

Е. Голднер, исто така, идентификува неформални обрасци кои не се пропишани со никакви традиционални вредности - ниту културата на општеството како целина, ниту оваа конкретна организација. Дали овие модели се генерирани од ривалство или конкуренцијаза оскудни информации или дефицитарна стока. Од горенаведеното следува проблемот на односот помеѓу експлицитни и скриени (латентни) примероци на системот. Сосема е очигледно дека сите луѓе имаат многу скриени индивидуални карактеристики. Тоа може да се својства на пол и возраст, национални и класни карактеристики. Според Е. Голднер, присуството на експлицитни (формални) и латентни (скриени, неформални) обрасци е фактор и извор на тензија во организацијата.

В.П. Казмиренко пишува дека изворот на тензија е несовпаѓањето помеѓу очекувањата на членовите на организацијата и реализацијата на нивните потреби. Станува збор за заработка, услови за работа, како и за подлабоки потреби, на пример, социјална заштита, социјална правда, самореализација, престиж.

Да ги именуваме главните функции на неформалната структура; тие можат да се класифицираат врз основа на генерализација на заклучоците направени од истражувачи како А.И. Пригожин, С. Пероу, В.П. Казмиренко. Прво, неформалната организација произлегува од принципите на компензација. Надоместокот се подразбира како креативен одговор на строго формализирана програма на активностите на организацијата. Второ, неформалната организација се јавува како фактор за намалување на тензиите во организацијата на сите нивоа. Зборуваме за взаемно вкрстување на сфери на меѓучовечки односи од официјални и инструментални до деловни и пријателски. Конфликтната тензија се намалува преку механизми на неформална саморегулација.

Како што со право забележува В.П. Казмиренко, не се застрашувачки конфликтите, туку нивната долготрајна или неповратна природа во однос на резултатите.

Тензијата во организациските структури како процес е неопходен услов. Постои пирамида на хиерархија на статус, моќ, принуда и разновидност на цели. Сите овие околности предизвикуваат тензија, инаку организацијата не може да постои. Судирот на различни интереси, вредности и спротивставени ставови доведува до ситуација која е далеку од апсолутната хармонија на љубовта и добрината. Неформалните структури ја модулираат енергијата на оптимизмот и филантропијата, намалувајќи ја прекумерната напнатост и создавајќи одредена рамнотежа. Трето, неформалната организација се јавува како услов за зајакнување. Зборуваме за користење и ажурирање на резервите.

Една од резервите е креативноста. Меѓутоа, формалната организација бара јасност, прецизност, строгост и навременост. Активностите често се претвораат во рутински синџир на специфични операции или акции. Без таква рутинизација, кооперативната задача нема да биде завршена, бидејќи ќе биде нарушена координацијата на колективните акции. Во исто време, во заедничките активности, особено во услови на жестока конкуренција, невозможно е да се постигне значителен успех ако нема слобода на креативност. Креативните процеси можат да се одвиваат само во услови на одредена функционална слобода.

Неформалните односи и врски му даваат на човекот престиж и социјална заштита, доверба во социјалната правда и многу повеќе. Токму механизмите на социјално вклучување овозможуваат проширување на можностите и искористување на резервите. Неформалните односи се моќен мотиватор кој ги активира активностите на поединецот. Тие истовремено градат и самодоверба и одговорност кон другите. Тоа се социо-психолошките механизми кои го прават „организацискиот конформизам“ природна и неопходна состојба за секого.

Поради објективни карактеристики, неформалната група не може да биде толку бројна како формалната. Има внатрешни ограничувачки рамки, тие се поврзани со обемот на човечката меморија и перцепција, со она на што може да се навикне човекот. Мала неформална група е постабилна од голема. Привремена неформална група исто така може да биде стабилна.

Во реалноста, има многу малку групи кои се разликуваат или само во формалната или само во неформалната организација. Во сферата на човековата активност, два системи на односи се преклопуваат еден со друг. Дури и во ова формална групакако држава (или влада) меѓу луѓето се јавуваат низа лични односи. Тешкото прашање е колку неформалните односи помагаат или попречуваат ефикасна работаорганизации. Постоењето на неформални односи, како што видовме погоре, е неопходно.

Како што покажува практиката, новите идеи често се појавуваат како резултат на комуникација на неформални канали. И самото раѓање на формална организација често се случува како легализација на нејзината неформална структура. N. J. Smelser ја нагласува важноста од создавање мали организациски групи работници. Во фабриката, членовите на овие групи често се обидуваа да почнат да се гужваат, да се шегуваат и да се коцкаат заедно. После работа си играа и се посетуваа. И овие примарни групи можеа да влијаат на нивото на целокупното производство на фабриката. Оние кои работеа премногу брзо („почетоци“) беа предмет на социјален притисок од групата: тие беа задевани, исмејувани или игнорирани. Работниците одбија бонуси за надминување на стандардите за производство.

Податоците од советските и руските социолози (вклучувајќи го и истражувањето на Н.А. Ајтов во Башкирија) покажуваат дека личните врски и контакти имаат позитивен ефект врз кохезијата, дисциплината и задоволството од работата, врз извршувањето на колективните официјални задачи и односот кон работата. најновото истражувањеоткриваат посуптилен однос помеѓу формалните и неформалните врски. Централен фактор е вредносната ориентација на групата за време на работното и слободното време.

Спојувањето на придружните и формалните односи може да има и позитивни и негативни ефекти. Утврдено е дека во малите училишта, поради механизмите за адаптација, пријателските односи често прераснуваат во познати. Како резултат на тоа, се губи растојанието помеѓу менаџерот и подредените, што ја отежнува координацијата заеднички напори. Замаглувањето на границата помеѓу деловната и личната комуникација доведува до намалување на интересот за неформални контакти. Така, во руралните училишта се губи новината на информациите како основа за неформална комуникација. И, како парадокс, недостига комуникација. Слабеењето на односите на меѓусебна зависност и точност ја намалува продуктивноста на наставната работа.

Слично на тоа, во работниот тим, каде што личните односи се спојуваат со официјалните, има повеќе услови за градење односи меѓу надзорникот и подредените врз основа на лична лојалност. Карактеристично е што серијата Американски социолозисовпаѓањето на формалните и неформалните структури го оценува како негативна појава, а не позитивна, бидејќи таквата група нема да постигне многу.

Искуството од историјата учи дека организациите и општеството како целина се карактеризираат со спонтано однесување и ограничена контрола. А Смит пишуваше за „невидливата рака“ која го трансформира хаосот на пазарот во ред, во кој меѓусебната координација на луѓето доведува до правила, закони, економски раст и богатство на нацијата. Следните два века на социолошко истражување му дозволија на Ф. Хајек да тврди дека „постојат наредби во општеството кои не се дизајнирани од луѓе, туку се резултат на нивните постапки без свесна намера да се создаде овој конкретен поредок“, и „дека што повеќе комплексен редослед кон кој се стремиме, особено затоа што сме принудени да се потпреме на елементарните сили за да го постигнеме тоа“.

Зборуваме во овој случај за феноменот на самоорганизирање, за препознавање и идентификација на самоорганизирачки тенденции. Давајќи карактеризација на производствената организација, Ју. тоа, во одредена смисла, се репродуцира во својот развој“.

Феноменот на самоорганизирање се манифестира во својата целосна форма во спонтани демонстрации и настапи, како и во доброволни здруженија. Доброволните групи се составени од луѓе кои споделуваат заеднички интереси и грижи. Ваквите групи по природа не се бирократски организации и немаат хиерархиска структура. Тие имаат флексибилно членство и постојат главно од прилозите собрани од нивните членови. Овде поединците се чувствуваат послободни и еднакви со своите колеги. Во исто време, следнава шема е откриена: доброволните синдикати, кои се зголемуваат до екстремно големи димензии, имаат тенденција да станат бирократизирани.

Феноменот на самоорганизација органски се вклопува во теоријата на природните системи. Оваа теорија, која ги опишува процесите на саморегулација, хомеостаза и спонтаност во групната и организациската динамика, во голема мера е фокусирана на неформалните организации.

Бирократија во организациите

Првично, концептот на „бирократија“ се применуваше за претставниците на министерствата и владата, а потоа почна да се применува и на други големи организации. Бирократијата е владеење на службениците (буквално „доминација на функцијата“).

Во социолошкото значење на зборот, бирократијата е одреден рационализиран и безличен систем на управување и раководење. Бирократијата обезбедува максимална јасност и ефикасност во активностите на социјалните институции, претпријатијата или другите целни групи. За поедноставување, можеме да кажеме дека бирократијата е метод за јасно решавање на прашањата.

Ова е метод на администрација кој се карактеризира со следниве карактеристики:

1) доверување на функции на лица кои се специјализирани за нивно спроведување,

2) создавање на систем на службена зависност во кој вработените се подредени на само еден шеф,

3) работата на работникот е целосно одвоена од неговите лични работи,

4) работникот решава прашања само од неговите надлежности и квалификации,

5) хиерархија на услуги,

6) напредувањето и кариерата на работникот зависи од квалитетот на извршената работа и од нивото на квалификациите.

М. Вебер и А. Вебер наведуваат и други карактеристики на примерниот (идеален) тип на бирократија:

Јавна функција. На сите нивоа на одредена организација, постојат пишани прописи кои ги водат службениците;

Формална процедура за обука на службеници;

Правила (на пример, строго регулирање на работното време и времетраењето на паузите);

Лојалност на секој вработен кон организацијата;

Секој вработен добива полно работно време и фиксна плата. Поединци не можат да напредуваат низ рангот и да направат кариера додека се надвор од организацијата;

Ниту еден од членовите на организацијата не ги поседува материјалните ресурси со кои работат.

М. Вебер смета дека модерната бирократија е најефективниот модел на организација голем бројна луѓе. Прво, дозволува одлуките да се носат според заеднички критериуми, наспроти каприците на поединечните менаџери. Второ, експертите, по правило, се обучени службеници, што ги исклучува талентираните аматери од процесот на испитување. Бирократската организација е заинтересирана за одржување на високо ниво на компетентност меѓу сите нејзини вработени. Трето, целосната вработеност и фиксните плати за вработените помагаат да се намали корупцијата.

Бирократиите обично настанаа за време на раѓањето на националните држави. Поволно времеза процут на бирократијата – мир, кога расте потребата за постигнување општествено уредување. На Запад, бирократското управување почна да се шири во 18 век, кога најмногу се појавија проблеми рационална употребаработна сила. Бирократската структура промовира дисциплина и решавање на спорови. Вистинската бирократска контрола не бара употреба на насилство. Дури и нарачка не е потребна. Постои повеќе безлична и формална сила - норми и правила. Идеалниот модел на бирократија одговара на шеф кој не се води од лични чувства, туку од објективни правила. Како што разумно праша еден од ликовите на А. Раикин: „Па, ќе работиме или ќе се чувствуваме?“

Доколку овие услови не се исполнети, тогаш настанува феноменот на дегенерација на бирократскиот апарат. Јаковлев верува дека „...суштинската карактеристика на бирократијата е зголеменото отуѓување на извршната власт, нејзината концентрација во рацете на бирократите кои сакаат да ја избегнат или ослабат демократската контрола врз нивната моќ“.

М. Вебер изрази мислење дека развојот на бирократијата дополнително ги одвојува работниците од вршење контрола врз средствата за производство. Бирократијата објективно ја ограничува иницијативата на луѓето, а моќта е концентрирана на врвот на пирамидата. големи организацииима форма на пирамида во која власта му припаѓа на малцинство од нејзините членови. Роберт Мишел дури го воведе концептот на „железниот закон на олигархиите“ (олигархија - владеење на малцинствата). Владеењето на малцинствата е неизбежна карактеристика на бирократската природа на големите организации.

Бирократскиот апарат често се претвора во машина која функционира сама за себе. За нормално функционирање на механизмот за општествено управување објективно неопходни се инструменталните функции на апаратот. Меѓутоа, тие се трансформираат во цели, а апаратот се претвора во самодоволна сила во општеството.

Во овој случај, легитимно е да се зборува за бирократија.

Бирократијата се подразбира во две главни сетила:

1) Концентрација на вистински лостови на моќ во рацете на специјализираните апарати. Ова е бирократски систем на моќ и контрола на апаратот.

2) Стил на управување, кој се карактеризира со:

а) себичен формализам, манифестиран во ритуално придржување кон нормите, без оглед на суштината на материјата;

б) бирократија и избегнување на одлучување;

в) подреденост на деловните интереси на интересите за кариера.

Бирократијата е неразделна од процесите на социјална диференцијација и стратификација. Ова е систем на социјална контрола, отуѓен од управуваните и стои над нив. Структурите што ги извршуваа функциите на „заедничките работи“ почнуваат да ги извршуваат функциите на обезбедување на интересите на владејачките групи во сопственост.

Бирократијата се поврзува и со феноменот на целните групи. Некои социолози сметаат дека постои „организациски императив“ на работа во секоја целна група. Таа се заснова на идејата дека секоја организација мора прво да ги задоволи своите потреби пред да може да дејствува и да ги задоволи потребите за кои е создадена.

Бирократијата се манифестира и во ниската продуктивност на трудот на управувачкиот апарат поради маѓепсаниот стил на работа. Она што вчера беше врв на ефикасност, денес може да испадне дека е бирократија и формализам. Бирократијата може да дејствува и како специфичен социјален слој. Некои научници дури го користат терминот „како во класа“. Дозволено е да се каже дека бирократијата е заедница организирана хиерархиски.

Накратко да го окарактеризираме бирократскиот поединец. Се карактеризира со арогантна недоверба кон луѓето и претерани идеи за престижот на неговата работа. Склони кон „непогрешливо безделничење“ (желба да се удави проблемот, само да не се преземе одговорност). Бирократската личност е конформистичка и се стреми да се усогласи со општоприфатените модели. Индивидуализам и статусна свест: најсилните напредуваат на повисоко ниво, сите други се ривали. Бирократската личност ја гледа услугата на организацијата како средство за остварување на сопствената корист. „Бирократите“ често се формираат од луѓе со прекумерна амбиција, што често го компензира недостатокот на деловни квалитети. Оттука и зголемената вредност на моќта како начин да се осигура нечија позиција и да се компензира латентно чувство на инфериорност.

Степенот на веројатност за бирократска деградација на населението зависи од националниот карактер, менталитетот на луѓето, природните склоности, географските, климатски условии историјата на земјата. Според А. Вебер, „има народи кои, благодарение на својот темперамент, не можат да се удават во апаратот. Французинот, кој може да биде добар бирократ, сепак не може да се претвори во чист бирократ. Зашто Monsieur е во состојба да пресмета многу Па, декрет, па дури и пари, но не може целосно да влезе во ова и обично плука на сето ова, се досадува и копнее по нешто друго, без кое не може да живее: топлина, комуникација, возбуда“. Во Германија вредноста на една личност се одредува според неговата службена титула. Следствено, Германците покажуваат поголема природна тенденција кон бирократија во споредба со Французите.

Бирократијата раѓа бирократија. Имајќи монопол на ширење на информации, бирократијата го контролира ширењето на информациите до другите вработени. Апаратот промовира незнаење кај обичните работници и со тоа го зајакнува своето влијание.

Англискиот социјално настроен сатиричар Паркинсон го заклучил следниов закон: секоја организација, еднаш создадена, наоѓа работа за себе и затоа се стреми да го прошири својот опсег на дејствување. Има организација не за одредени работни места, туку обратно. И. Левада дава пример: Англија некогаш била кралица на морињата, а потоа престанала да биде таква. Бројот на маринци во Англија нагло се намали, а во меѓувреме персоналот на англиското Министерство за поморство се зголеми неколку пати. А во Казахстан, слојот на владејачката бирократија моментално нумерички расте.

Една од причините за доминацијата на бирократијата е растот на индустријата и нејзината продуктивност. Друго: зголемување на специјализацијата. Индустриските претпријатија ја загадуваат природата и, како одговор, се создаваат тела за заштита на животната средина. Се создаваат и посебни комисии... да се намали бројот на функционери. Но, самите регулаторни органи стануваат бирократски. Тоа што се случува не е намалување, туку постојана репродукција на бирократскиот слој, циркулирањето на функционерите во општеството. Засега нема граници на повидок за проширување на бирократијата.

Како што е познато, во СССР се разви тотален систем на бирократско управување. Причините лежат пред се во масовната патријархална култура и соодветниот национален менталитет. Сталинистичкиот систем за управување од команден тип се засноваше на моделот на германскиот државен монополски капитализам. Несвесно усвоениот модел на „една фабрика“ ги поттикна мислите и постапките и на менаџерите и на многу рангирани. Разликата беше формална: диктатурата на пролетаријатот.

Непосредната основа на бирократскиот систем е економијата на недостиг. Универзалните сметководствени и дистрибутивни функции ги врши бирократскиот систем, кој органски е заинтересиран да го одржи дефицитот како главен услов за неговото постоење.

На пример, во 90-тите, беше спроведена социолошка студија во голем број региони на Башкирија. Идентификуван е тип на рурален водач за кого зајакнувањето на сопствената моќ е пред се. Ваквиот лидер има корист од прометот на персоналот, недостатокот на човечки ресурси, социјалното ненаселување и недостатокот на права за жителите на руралните средини. Менаџерите од овој тип не беа заинтересирани да најдат и развиваат специјалисти со високо нивопрофесионалната култура и креативниот однос кон работата, бидејќи работниците кои самостојно размислуваат и дејствуваат се закана за нивната семоќ. Откриени се факти за „преживувањето“ на извонредните, претприемнички луѓе од фармите создавајќи неподнослива атмосфера за нив. Недостигот од кадар го користеа како параван зад кој се кријат ниската продуктивност на трудот. Лидерите од овој тип не се занимаваа соодветно со прашањата од општествениот и културниот живот. Развиената инфраструктура ја намалува зависноста на просечниот жител од газдата и, според тоа, не ја зајакнува, туку ја ослабува неговата моќ.

Најзначајните фактори за дебирократизација се растот на општата и политичката култура на масите. Само по себе, афирмацијата на принципите на изборите и принципите на парламентарната демократија не е лек за бирократијата. Како што со право забележа писателот В. Максимов, „демократијата не е избор на најдоброто, туку избор на сопствен вид“. Промени во најконзервативните елементи на општеството - културата и социјална структура- не може да се произведува за една година или неколку години. И, во суштина, правилно беше кажано дека „можно е да се бориме со бирократијата до крај, до целосна победа над неа, само кога целото население ќе учествува во владата“ (В.И. Ленин). Очигледно не треба да зборуваме за неспособна интервенција, туку за доволно ниво на образование, социјална активност, основна политичка, правна и економска писменост на поголемиот дел од општеството.

Бирократијата се развива во услови на неразвиена демократија, особено во авторитарен политички режим, кога демократската контрола е сведена на ништо. Во овој случај, извршната власт е концентрирана во рацете на бирократијата, која во голема мера успева да избегне демократска контрола врз нејзините активности. Бирократската структура е фокусирана на демонстративно и формално извршување (или имитација на извршување) на инструкции само од повисоките органи.

Значи сè модерни организациисе бирократски. А меѓу демократијата и бирократијата постои квалитативна разлика. Затоа, многу организации на еден или друг начин се обидуваат да се ослободат од централизираниот систем на моќ. Во големите фирми и организации, моќта се делегира од врвот до дното. Но, тоа најјасно се манифестира во различни системи на самоуправа и волонтерски организации.

Во однос на училиштето како општествена организација, акутно е прашањето за степенот на независност на наставникот. За да си обезбедат колку-толку пристојна плата, наставниците се принудени да преземат дополнителен обем на работа. Во исто време, квантитетот и квалитетот на нивната работа доаѓаат во непомирлива противречност. Бирократските форми на управување ги земаат предвид само непосредните резултати, квантитативните индикатори рефлектирани во официјалните документи. Работата на наставниците за подобрување на нивното образовно и културно ниво е многу слабо стимулирана, што во голема мера се спроведува надвор од училиштето. Освен тоа, очигледно нема доволно слободно време за духовен развој и напредна обука.

Преовладувањето на обемните квантитативни методи над интензивирањето, технологијата и квалитетот на наставната работа ја намалува ефективноста на училиштето како образовна институција. Се чини дека намалувањето на севкупниот обем на работа со задржување на истото ниво на плата, особено по природните и математичките предмети, ќе придонесе не само за подобрување на квалитетот на наставата, туку и ќе создаде предуслови за учениците поуспешно да го совладаат знаењето. Објективна реалност е дека специфичните воспитувачи, родители и наставници имаат свои ставови за целите на образованието, за неговите методи и особено за односите со децата. Овие ставови може да не се совпаѓаат со официјалните упатства и може да бидат спротивни на нив. Но, оваа околност може да се искористи и во интерес на училиштето како интегрална организација и на помладата генерација. Секој концепт на образование, сите наставни методи имаат длабоки лични, историски и етнички корени. Тие можат и треба да се користат до максимална корист. Но, за ова е неопходно на наставникот-практик да му се обезбеди уште поголема слобода и иницијатива, да се грижи за неговото слободно време и одмор и целосно да му верувате. И неговата работа мора да се оцени според конечните резултати: не според бројот на часови потрошени часови, туку според реалниот резултат.

Неопходни се надворешни цели и надворешна контрола. Но, тие не треба да бидат ситни, секојдневни. Управувањето со училиштето треба да биде повеќе стратешко отколку тактичко. На пример, таква стратешка цел како што е нивото на развој наставниот кадар. Тоа директно зависи од степенот на прифаќање од страна на членовите на тимот заедничка цел. Следствено, најважната задача на управувањето со училиштето како општествена организација е да развие мерки за трансформирање на надворешните цели во субјективна потреба. Со други зборови, групните и општествено значајните цели мора да станат субјективно значајни за секој член. Под овие услови, учениците и наставниците можат да развијат мотиви, т.е. внатрешни мотиватори на образовната и деловната дејност. Надминување на бирократијата во средно школо, универзитетите ќе им овозможат на студентите и наставниците да не се чувствуваат како запчаници во бездушна машина, туку како вистински креатори на нивните животи.

Заклучоци:Организацијата е целна заедница на луѓе. Постојат четири главни карактеристики на организацијата: цел, функции на координација, функции на подреденост, организациска култура. Идентификувани се три главни типа на односи во една организација: формални деловни односи, неформални деловни односи и неформални (не-деловни) односи. Бирократијата е рационален и безличен систем на владеење. Бирократија - отуѓување на власта висок менаџменти неговата концентрација кај вработените во специјализираниот апарат, формализмот во менаџментот.

Литература:

1. Франчук В.И. Општа теорија на менаџментот - М., 2004. – 356 стр.

2. Марков Марко. Технологија и ефикасност на социјалниот менаџмент. Превод од бугарски - М., 2002. - 148 стр.

3. Веснин В. Стратешки менаџмент- М.: Проспект, 2006 година. – 356 стр.

4. Иванов В., Патрушев В. Иновативни социјални технологии на државно и општинско управување - М.: Економија, 2011. - 284 стр.

5. Shchekin G. Теорија на социјален менаџмент - Киев: MAUP, 2006. - 428 стр.

UDC 316.3/.4

ТИПОЛОГИЈА НА НЕФОРМАЛНИ ОДНОСИ

Карартинјан З.О. Дипломиран студент,

ЈУРИФ РАНЕПА

Карартинјан З.О.

Дипломиран студент, Јужноруски институт на Руската претседателска академија за национална економија и јавна администрација

Релевантноста на темата за истражување се определува, пред сè, од потребата од менаџерска практика за соодветно научно проучување на проблемите на ефикасно прилагодување на формалните процедури за управување, кои во моментов се воведуваат во Русија врз основа на општо прифатените меѓународни стандарди, за системот на неформални односи што се разви во домашното производство при развојот на пазарните механизми.

Клучни зборови: неформални односи.

Истражувањето на позадината утврди, пред сè, на треба заВо Русија се спроведуваат соодветни практики за управување на научниот развој во областа на ефикасно прилагодување на формалните процедури за управување врз основа на општоприфатените меѓународни стандарди на системот на неформални односи што преовладуваат во домашното производство за време на развојот на пазарните механизми.

Клучни зборови: неформални односи.

Организацискиот поредок, заснован на формални норми, формира систем на предвидливи дејства и, од гледна точка на дијалектиката, организацискиот поредок е процес на воспоставување норми на односи, кој доживува трајно барање за институционализација од другите односи. Односите кои не се прифатени со организацискиот поредок имаат статус на неформални, кои го надополнуваат формализираниот систем и претставуваат извор на негов саморазвивање. Генетски неформалните односи настануваат поради дуализмот човечката природаи го носат отпечатокот на специфична субкултура на колективот, кој преку нив го генерира својот идентитет, спротивставувајќи го општото со посебното.

Во зависност од природата на појавата на неформални односи, се разликува неформална основа, која се формира за производствени цели и социо-психолошка основа, која произлегува како резултат на долгорочна комуникација меѓу работниците. Според тоа, може да се разликуваат два вида неформални односи: ориентирани кон производство и ориентирани кон личноста.

Доволно детална дефиницијапроизводно ориентирани неформални односи се дадени од Д.П. Пикулин: „Неформалните формации кои се развиваат во организациите за да решат проблематични проблеми кои се тешки, па дури и невозможни да ги решат формалните структури, т.е. работи на регулаторна и правна основа“. Неформалните односи поврзани со производните активности на една организација најчесто се предмет на проучување на социологијата на една организација.

За да се карактеризираат неформалните односи ориентирани кон производство, погодна е и дефиницијата на М.А. Петрова: „Односите меѓу луѓето во економската активност, регулирани со неформални норми кои се развиле во општеството и немаат законски утврдено оправдување“. Оваа дефиниција го нагласува токму фактот дека неформалните односи формираат комплекс производствени процесии односи кои постојат, на пример, во рамките на одредено претпријатие.

Не така одамна А.И. Пригожин напишал дека во светската социолошка литература, студиите за производно ориентирани односи се незначителни и тие често се поистоветуваат со системот на неформални односи воопшто. Тие, исто така, се појавуваат спонтано и постојат и во формална организација, но нивната главна карактеристика е официјалната, „деловна“ содржина кога активностите се совпаѓаат (или се разликуваат) со целите на формалната организација. Тие често се нарекуваат и „неформални односи“.

Денес веќе постојат студии кои ги потврдуваат придобивките од односите ориентирани кон производство. На пример, во една студија која ги споредуваше формалните и неформалните регулативи на работните прашања, беше откриено дека на неформалните одлуки им се припишува поголема правичност отколку оние донесени врз основа на законот. Така, на прашањето: „Кои се заслугите за решавање на прашањата со закон? - 64% од испитаниците го избрале одговорот: „Прашањето брзо се решава“, а на слично прашање „Кои се предностите од решавањето на прашањата со договор со раководството?“ - 73% го избрале одговорот „Прашањето се решава праведно“.

Неформални односи ориентирани кон личноста Р.Л. Кричевски и Е.М. Дубовскаја го дефинираат како: „Различни неинструментални форми на интерперсонална комуникација“, т.е. комуникација „заради самата комуникација, а не за некоја работа“.

Ваквите односи се засноваат на индивидуални симпатии (взаемни емоционални преференции), сличност на интереси, компатибилност лични карактеристики. Лично ориентираните односи произлегуваат врз основа на субјективни врски меѓу луѓето и ја одразуваат емоционалноста и пристрасноста на нивната интеракција.

Детален модел на структурата на повеќе нивоа на меѓучовечките односи е претставен од А.В. Петровски. Неговиот модел разгледува структура на четири нивоа на меѓучовечки односи: од односи поврзани со суштинските активности на групата, т.е. од службен карактер, до ниво на роднина

одлуки кои во никој случај не се поврзани со заедничките активности што се спроведуваат, туку се определени од личните интереси и меѓусебната симпатија на членовите на групата. Така, се поткрепува зависноста на видот на неформалните односи од природата на нивното настанување.

Во зависност од целта на неформалните односи, може да се разликуваат заинтересирани и пријателски односи. Првиот тип на врска се развива за да оствари специфичен заеднички интерес и, по правило, престанува да постои по постигнувањето на целта. Вториот тип на врска се јавува врз основа на взаемна диспозиција и лични симпатии.

Како уште еден критериум за класификација на неформалните односи, М.А. Петров нуди одреден степен на законитост, врз основа на кој неформалните односи може да се сметаат за незаконски и легални. Примери од првиот тип се корупцијата, неофицијалната распределба на добивката и можните случаи на прекршување трудово законодавствоили формални правила, како што е фаворизирањето.

Семејството, сродството и пријателството се сметаат за легитимни неформални односи. Според наше мислење, тие може да вклучуваат и индустриски односи кои не се поврзани со законски прекршувања, на пример, воспоставени директни контакти помеѓу различни сектори, заобиколувајќи ги фазите пропишани со постапката.

Неформалните односи исто така се класифицираат според времето, а оваа типологија е најпопуларна. Од странски трудови може да се наведе класификацијата на М. Борден и Г. Левингер (М.Н. Борден и Г. Левингер).

Според овие истражувачи, временскиот континуум на односите е претставен со три големи категории: а) минливи, ситуациски ориентирани односи поврзани со предметот на непосредната ситуација; Тие се карактеризираат со отворена усогласеност и се манифестираат во ... привремено сместување по желбите на другите; б) односи фокусирани на систематска меѓусебна поврзаност, заснована на грижа за другиот; тие се карактеризираат со непостојаност на нивните сопствени преференции; в) односи наречени од авторите „интерперсонални“

нална конвергенција", кои се рефлектираат во стабилноста на симпатиите, интересите, наклонетоста кон партнерите. Авторите сметаат дека односите на категориите „а" и „б" го придружуваат воспоставувањето врски на влезно ниво, а односите „во“ ги карактеризираат силните врски.

Во домашната социологија, типологијата на неформални односи на С.Ју е слична и воедно најпозната. Алашеева. Во зависност од зачестеноста на настанувањето и времето на постоење, неформалните односи се делат на ориентирани кон ситуации, периодични зависности и воспоставени односи.

Односите ориентирани кон ситуацијата вклучуваат минливи, еднократни врски кои се директно поврзани со ситуацијата. Најчесто тоа се еднократни прекршувања на технолошки или дисциплински барања (лоши работни услови, доцнење во јавниот превоз). Тука спаѓаат и производно ориентирани неформални односи кои се јавуваат како исклучок од правилото, за брзо решавање на актуелен проблем или нестандардна ситуација.

Периодични зависности се фокусирани на некој систематски неискажан однос помеѓу менаџерот и подредениот, како и помеѓу вработените од исто ниво. Според С.Ју. Алашеев, најчесто таквите односи произлегуваат како резултат на прекршување на формалните норми или недолично однесување оставени неказнети од раководството.

Според нас, таквите зависности многу често можат да настанат поради добриот, почитуван однос на менаџерот и на подредениот еден кон друг. Неформалните односи се јавуваат не само кога има прекршување на пропишаните норми, туку и кога подредениот исполнува индивидуални, лични барања на менаџерот кои не се дел од неговите должности, сметајќи го тоа како манифестација на довербата на менаџерот во себе или самостојно нуди неговите услуги. Како одговор на дополнителни услуги од подредениот, односот на менаџерот кон него станува привилегиран во споредба со другите.

Електронски билтен на Ростовскиот социо-економски институт. Број бр. 2 (април - јуни). 2013 година

Тоа е токму по природата на зависностите на М.А. Неформалните односи Петров ги дели на принудни, доверливи и компромисни.

Третиот тип на неформални односи кои постојат во временскиот континуум се воспоставените норми на однесување. Тие вклучуваат стабилни традиции, обичаи, неискажани правила, навики кои се многу разновидни, на пример, вработените редовно доцнат неколку минути од паузата за ручек.

Вкоренети неформални односи постојат во секоја работна заедница. Во одредени фази од развојот на работната група, неформалните односи имаат форма на стереотипни норми на односи меѓу вработените во организацијата, кои создаваат работен ритам.

Така, ситуационите неформални односи се од нестабилна, случајна природа. Периодични зависности е доста тешко да се идентификуваат, бидејќи тие се таинствени бидејќи во повеќето случаи се јавуваат помеѓу две лица.

Вкоренетите норми на однесување и интеракција го одредуваат начинот на живот во организацијата, бидејќи тие постојат на постојана основа. Природата на трајноста на таквите норми на однесување е таа што овозможува да се процени нивното влијание врз вработените во организацијата, особено врз нивното ниво на лојалност на долг рок.

Различни манифестации на такви воспоставени неформални односи кои не се поврзани со работниот процес може да бидат периодични корпоративни настани, колеги кои поминуваат време заедно надвор од работа, обуки кои ги зацврстуваат врските и односите во организацијата и меѓу вработените на исто ниво и помеѓу раководството и подредените.

Во зависност од способноста да се контролираат неформалните односи, тие можат да се поделат на неконтролирани и контролирани. Првиот тип вклучува неформални врски кои се скриени, на пример, незаконски врски или односи меѓу две лица (зависности, договори, физичка интимност).

Во основа, тоа се односи ориентирани кон личноста кои зависат од индивидуалните преференции на секоја личност, што е многу ретко под влијание, на пример, не е секогаш можно да се промени негативното мислење на една личност за друга, а нивните затегнати меѓучовечки односи можат да се мешаат со тимска работа.

Вториот тип на односи вклучува јасно следени врски и односи меѓу вработените, на кои раководството може да влијае со цел да го добие посакуваното однесување, на пример, да ја поттикне неформалната комуникација или, обратно, да ја обесхрабри.

Неформалните односи го компензираат недостатокот на контакти што вработените го доживуваат кога ќе се најдат во организациски структури проникнати со формална подреденост и координација. Овие врски и односи меѓу вработените кои не се поврзани со работниот процес последователно ја формираат основата на хоризонталните работни врски.

Ова е важно затоа што ефективноста на професионалната интеракција во голема мера е одредена од човечките односи на вработените, затоа, вторите влијаат на ефективно функционирање на целата организација.

Манифестацијата на вертикални неформални односи е нешто поразновидна. Врз основа на природата на интеракцијата, меѓу нив може да се разликуваат следниве типови: патерналистички, партнерски и тимски.

Во моментов, како резултат на не само теоретски размислувања, туку и практични примери за ефективноста на неформалната интеракција и тимскиот менаџмент во организациите, се појавуваат модели на поедноставени, флексибилни, рамни организациски структури, кои активно се спроведуваат од водечки компании (за пример, Motorola, Xerox). Ефективноста и успехот на таквите организации се должи на поедноставената структура изградена на интеракцијата на меѓуфункционалните тимови.

Таквите организации се нарекуваат хоризонтални организации. Во хоризонтална организација, „вработените стануваат посвесни за целите на компанијата и ја развиваат нивната способност да решаваат напредни проблеми“.

За разлика од вертикалните организации, каде што „луѓето се фокусирани или само на задоволување на шефот или на контролирање на подредените“, во хоризонталните организации се практикува интеракцијата помеѓу изведувачите и менаџерите. Резултатите од студијата за мислењата на вработените во IBM во 46 земји во однос на начинот на контрола беа во корист на консултации со раководството и заедничко одлучување.

Во моментов, тимските неформални односи извршуваат голем број значајни функции во организацијата, обезбедувајќи ефективна интеракција помеѓу вработените.

РЕФЕРЕНЦИ

1) Пригожин А.И. Модерна социологија на организации. М.: Интерпракс,

2) Пикулин Д.П. Неформално образование во организациски структури на проектен менаџмент: Дис.... Канд. економ. Наука: 08.00.05. М., 2001. П. 2

3) Петров М.А. Неправните практики и неформалните односи како форми на функционирање на институцијата претприемништво: Апстракт на дисертација.... Канд. социолошки науки: 22.00.03. СПб.: 2005 година.

4) Работата беше спроведена со поддршка на Руската хуманитарна фондација (проект бр. 03-03-00124а) и учество на

стии В.В. Карачаровски // Барсукова С.Ју. Неформални начини на регулирање на работните односи // Портал за човечки ресурси //

http://www.rhr.ru/index/

5) Барсукова С.Ју. Неформални начини на регулирање на работните односи // Портал „Човечки ресурси“ // http://www.rhr.ru/index

6) Кричевски Р.Л., Дубовскаја Е.М. Социјална психологија на малата група. М.: Аспект Прес. 2001. Стр.104.

7) Петровски А.В. Психолошка теорија на колективот. М.: Педагогија,

8) Пугачев В.П. Управување со персоналот на организацијата. М.: Aspect Press, 2000. Стр. 211.

9) Петров М.А. Неправните практики и неформалните односи како облици на функционирање на институцијата претприемништво. Апстракт на тезата. ...сметка. социол. Науки: 22.00.03. Санкт Петербург 2005 година.

10) Borden M.N., Levinger G. Интерперсонални трансформации во интимните односи // Напредоци во личните односи. L. 1991 година.

11) Алашеев С.Ју. Неформални односи во производниот процес: „Поглед одвнатре“ // Социолошки истражувања. 1995. бр.2. стр. 12-19.

12) Петров М.А. Незаконските практики и неформалните односи како облици на функционирање на институцијата претприемништво: Апстракт на трудот. ...сметка. социол. Науки: 22.00.03. Санкт Петербург 2005 година.

13) Фокс В.М. Ефективно групно решавање проблеми: Како да се прошири учеството, да се подобри донесувањето одлуки и да се зголеми посветеноста на акција. S.Fr: Jossey-Bass, 1987. П.1.

14) Темнитски А.Л. Социокултурни фактори на однесувањето на трудот на индустриските работници, 1990-ти // Социолошки весник. 2002 година.бр.2. стр 76-93.

15) Темнитски А.Л. Ставови кон трудот на работниците во Русија и Германија: терминални и инструментални // Социолошки студии. 2005. бр.9.С. 5463.

16) Козина И. М. Социјални и работни односи во малите и средни бизниси // Социолошки студии. 2007. бр 8. стр 35-44.

Во современата менаџерска практика и теорија, постои тенденција да се шират неформалните односи во организациите, па дури и да се поттикнуваат. Границата меѓу улогите на менаџерите и подредените постепено станува се понејасна. Соработката во организациите се повеќе се заснова на неформални врски, кои се формираат врз основа на доверба, отворени, пријателски односи.

Сепак, сите руски лидери сè уште не ја гледаат предноста од стимулирање неформални односи и, напротив, се обидуваат да ги ограничат. Постојат два пристапи кон проблемот на неформалните односи. Претежно компании од Запад корпоративна култураги сметаат неформалните односи како природен феномен, за кој е бескорисно да се бориме, што значи дека неформалните односи треба да се користат во корист на организацијата, да се управуваат и да се инвестираат во нивниот развој.

Паралелно со оваа гледна точка, постои и спротивна, која ја држат многу големи руски компании, кои неформалните односи ги сметаат за штета и негативна појава за индустриските односи со која мора да се бориме. Застапниците на овој пристап сметаат дека е несоодветно периодично да се одржуваат какви било корпоративни настани и, згора на тоа, да се види лошо влијаниенеформални односи со тоа што тие одземаат работно времеод професионални должности, ги нарушуваат формално прифатените односи и ја ослабуваат формалната власт и организациска структура.

Релевантноста на избраната тема е токму во врска со актуелизацијата човечки факторВо практиката на управување, неформалните односи со текот на времето се трансформираа во нови форми на интеракција помеѓу изведувачите и менаџерите, а современиот тип на неформални односи може да се смета како алатка за управување, бидејќи тие помагаат да се зајакне лојалноста на вработените кон организацијата.

Целта на овој предмет е да ги проучува видовите на неформални односи во различни организации.

Главни цели:

1. Разгледување на ефективноста на неформалната комуникација меѓу вработените;

2. Истражување на проблемите на менаџерската интеракција во работните тимови;

3. Определување на квалитативните карактеристики на традиционалните неформални односи

1.1 Карактеристики на неформалните односи во организацијата

Комуникацијата игра огромна улога во обединувањето на работната организација. Во однос на работната организација, комуникацијата е форма на интеракција помеѓу членовите на тимот и неговите групи во информативна (когнитивна), емоционална и активна размена, како резултат на што се формира единство на нивните вредносни ориентации, цели и однесување. т.е. организацијата е обединета.

Комуникацијата во работна организација врши неколку функции:

· Когнитивната функција е дека членовите на една организација или група, кога комуницираат, разменуваат информации за себе, за своите другари, за начините и методите на решавање на задачите што им се доделени.

· Комуникативната функција е членовите на организацијата преку комуникацијата да ја формираат својата и општата колективна емоционална состојба. Во процесот на комуникација се раѓаат разни видовиемоции.

· Регулаторната функција се манифестира во влијанието на членовите на организацијата врз нивните колеги работници, врз нивното однесување, постапки, активност и систем на вредносни ориентации.

Спроведувањето на разгледуваните функции формира одреден систем на односи во организацијата, кои се поделени на формални (деловни, официјални) и неформални (лични, неформални).

Формалните односи се развиваат меѓу луѓето кога тие извршуваат одредени производствени улоги. Тие ги рефлектираат функционалните врски помеѓу службеници, вработени од различни категории и квалификации, менаџери и подредени, тие се засноваат на норми, стандарди, права и одговорности.

Неформалните односи се јавуваат и при функционални врски меѓу членовите на една организација, но врз основа на нивните индивидуални лични квалитети и се изразуваат во проценката на овие квалитети. Овие односи можат да настанат меѓу пријатели и непријатели, другари и познаници, пријатели и лошо добронамерници, и во однос на официјалните и неофицијалните функции. Основата на неформалните односи е привлечност и отфрлање, привлечност и одбивност, симпатија и антипатија.

Неформалните односи имаат сложена структура, чија основа е спонтано појавата на стабилни локални, мали општествени групи. Тие се формирани од заеднички интерес во разни хоби(уметност, спорт и сл.), заедничка територијална локација на работа, место на живеење, погледи, аспирации, ликови, возраст, пол, брачна состојба итн. Неформалните групи воспоставуваат сопствени закони за живот, правила и норми на однесување за своите членови, формираат мислења за различни прашања, ставови и ставови кон работата и различните аспекти на активностите на организацијата, кон другите неформални групии администрацијата се даваат оценки на дејствија. Во рамките на таквите групи, се идентификуваат лидери кои се признати авторитети за сите членови на групата, експоненти на нивните идеи и интереси.

Формалните и неформалните односи се во тесна меѓусебна поврзаност и интеракција. Формалните односи можат да доведат до неформални, да го забават или забрзаат процесот на нивниот развој, да им дадат одредена насока и социјален карактер. Неформалните односи, пак, можат активно да влијаат на формалните, да добијат стабилен карактер и да се развијат во формални. Тие можат да ги надополнуваат, прецизираат, придонесуваат за целите на формалните односи, можат да бидат рамнодушни, рамнодушни кон нив или можат да им противречат на овие цели. Многу е важно неформалните односи не само што не се во спротивност со формалните, туку служат како нивно природно дополнување, а во тоа многу зависи од раководителот на организацијата.

Психолозите веруваат дека неформалните односи постојат врз основа на две нивоа на психолошка интимност: примарна и рационална.

Примарното ниво се јавува веќе при првиот контакт (не е потребно долго познанство, се чувствувате како да се познавате сто години). Се карактеризира со висока спонтаност на емоционална перцепција, несвесност и малку е подложна на волева регулација. Ова ниво на интимност се карактеризира со леснотија, висок степен на доверба и разбирање, правилна прогноза на партнерот во ситуацијата и, конечно, прифаќање на истата со сите силни и слабости.

Рационалното ниво се заснова на разбирање на сличноста на ставовите, вредностите, нормите и животните искуства. Настанува во одредена фаза од врската со некоја личност, е препознаена и регулирана од нас.

Се верува дека односите засновани на заеднички вредности и интереси (рационално ниво) се постабилни на работа отколку односите засновани на допаѓања и несакања. Ако внимателно ги погледнете неформалните врски што постојат во вашиот тим, тие најверојатно ќе се вклопат во една од петте форми на интеракција:

„Пар“ - две лица меѓусебно сочувствуваат едни со други. Често еден од нив е само дополнување или „придружник“ на другиот.

„Триаголник“ - три лица сочувствуваат едни со други и формираат свое мало, но во исто време многу блиско јадро на тимот.

„Квадрат“ - може да се формира како збир на парови, чии односи не мора да имаат ист интензитет.

„Синџир“ е линеарна врска помеѓу неколку луѓе, која, под одредени услови, може да стане извор на гласини, „расипан телефон“.

„Ѕвезда“ се заснова на неформален лидер, со кого се блиски неколку членови на тимот.

Секоја од овие форми на неформална комуникација, на еден или друг начин, се јавува во секој работен колектив со одредена цел, имено, најдобро прилагодување на неговите внатрешни правила и закони на постоење.

1.2 Предности од појавата на неформални односи во една организација

Влијанието на неформалните односи врз работата на вработените и канцеларијата во целина е тешко да се прецени. На крајот на краиштата, и покрај сите ограничувања и аргументи против, присуството на пријател дава многу предности. Да наведеме некои од нив.

„Заштитениот заден дел“ е особено важен во време на криза или кога работите на одговорна задача. Обично очекуваат поддршка од пријателите, а повеќе се спремни да ги слушаат нивните идеи при решавање на тежок проблем. И ако претрпите неуспех или друго „образовно влијание“ од лидерот, тогаш „нивната“ личност е таа која ќе ја слуша, разбира и зазема ваша страна.

„Дипломатија“ е можност да се разговара за доверливи или негативни информации без ризик од истекување. Меѓутоа, дискусиите може да се водат и надвор од работното време. Еден пријател, за разлика од обичниот вработен, ќе го третира вашиот повик доцна навечер или за време на викенд со разбирање.

„Вистински извештаи“ - пријателите обично не се плашат да ја кажат вистината, дури и ако е горчлива. Како резултат на тоа, вие станувате сопственик точни информацииза состојбата на работите во оддел или во одредена работна област, го знаете мислењето за вас и вашата работа. Способноста да се согледа ситуацијата во тим како однадвор секогаш ќе помогне во градењето на односите со другите вработени и донесувањето на потребните одлуки.

„Мисија за посредување“ - пријател, по дефиниција, се вашите „очи и уши“. Има и позитивни и негативни аспекти за ова. Таа е таа што станува идеална „врска за трансфер“, способна да ги пренесе потребните информации до другите вработени во тешка или конфликтна ситуација во најадекватна форма и да добие искрена поддршка и разбирање.

„Личен психотерапевт“ - понекогаш организацијата или нејзиниот водач наметнува дисциплина, соодветни рамки и правила толку грубо што предизвикува напнатост, а вие сакате да „излезете“ од таква ситуација што е можно побрзо. Неформалната комуникација станува такво можно „бегство“. И во оваа смисла има вистинска „терапевтска“ вредност.

Значи, неформалната комуникација меѓу вработените секогаш „расте“ од пријателски односи кои не се дефинирани со описот на работните места. Како учесници во таквите врски, со колегите сте поврзани со заедништво на ставови и искуства, склоности и интереси. Немате индикации за одговорности или договорени улоги и, сепак, до одреден степен, вашите блиски неформални контакти влијаат и на вашата позиција во тимот и на целокупната слика за односите во организацијата. Токму оваа комуникација го зајакнува чувството на солидарност и припадност кон тимот, што се манифестира не само во работно време, туку и во часови на заедничка рекреација.

Така, пријателството за време и по работата, соработката и меѓусебната помош формираат здрава психолошка клима во компанијата и создаваат основа за развој на секој член на организацијата и на тимот во целина.

Социјалните психолози веруваат дека пријателството може да биде многу корисно за бизнисот ако израсне надвор од деловните заеднички интереси. Точно, без разлика колку блиску комуницираат луѓето на лично ниво, формалните односи имаат специфики кои не можат да се отфрлат. Секогаш постои ризик некој од вашите пријатели да се открие како „предавник“. Пресметките, меѓусебните поплаки и побарувања стануваат сопственост на целиот тим. Како резултат на тоа, страдаат и заедничката кауза и пријателството. Но, прогнозата може да биде и оптимистичка ако го следите главното правило во „работното пријателство“ - јасно одвоени лични и деловни интереси. Се разбира, тимот, како „поголемиот брат“, знае сè. Сепак, не треба уште еднаш да покажете дека вие и вашиот колега сте „заговорници“. Затоа, ако не сте сигурни дека можете да ја покажете потребната тактичност и да ги почитувате горенаведените ограничувања, подобро е да не ризикувате и да работите со пријателите во различни компании.

2.1 Неформални хоризонтални односи

Хиерархиските односи во двете испитувани претпријатија (Специјализирано биро за дизајн и заедничко вложување) се изградени врз основа на формални (делумно законски формализирани) и неформални правила и норми кои постојат истовремено, при што неформалните доминираат над формалните.

Научниците ги споредија формалните одредби од Колективниот договор склучен во СКБ со податоците добиени при интервјуа со работниците и открија дека, всушност, правилата утврдени во формалниот договор не се почитуваат ниту од администрацијата, ниту од вработените. Ова важи и за централните параграфи кои се однесуваат на регулативата на трудот и платниот систем. На пример, во согласност со договорот, вработените во претпријатието се обврзуваат да ги почитуваат внатрешните правила прописи за труд(време на почеток и крај на работата, како и време на пауза за ручек). Во пракса, овие правила се кршат систематски. Со други зборови, заедно со формалните внатрешни правила, постојат и неформални кои ги регулираат постапките на двете страни

Од една страна, формалните правила со кои се уредува работното време и времето за одмор не се почитуваат. Од друга страна, мора да постојат некои непишани правила, во спротивно би настанал целосен хаос. Вработените знаат приближно колку може да доцнат на работа, кога можат да заминат во текот на денот и кога не можат. Со други зборови, режимот на работа и одмор е регулиран врз основа на општоприфатени, но не и формализирани правила.

Несовпаѓањето помеѓу формалните и неформалните правила е забележано и во областа на наградувањето. Според Законот за работни односи, воспоставувањето на еден или друг платен систем и форми на материјални стимулации го врши администрацијата во договор со синдикалното тело. Значи, администрацијата на СКБ, откако се согласи и воспостави еден платен систем, во пракса се придржува до сосема поинаков. Во Колективниот договор стои дека работниците се платени во согласност со квалификациските категории што им се доделени. Официјално се користи општоприфатениот тарифен систем. Во реалноста, огромното мнозинство работници се платени по парче, додека мал дел од работниците се платени на база на време.

Неформалниот платен систем во СКБ не е единствен феномен. Пред реформата, таа постоеше во речиси сите државни претпријатија заедно со официјалниот, законски дефиниран платен систем. Имаше дури и свое име во секојдневниот жаргон - мрестилиште. Кој е неговиот механизам? ПлатаРаботникот на парчиња се определува однапред врз основа на неформален договор меѓу него и управата на работилницата, а потоа, на крајот на месецот, тој се прилагодува (излез) на однапред договорена сума. Улогата на официјалниот тарифен систем е тоа што служи како почетна точка за понатамошно договарање. Платата се приспособува на следниов начин: мајсторите на кои им е одговорено излезното затворање нарачки за неисполнета работа, т.е., прават дополнувања. Важно е да се нагласи дека неформалната заработка нужно ја надминува формалната заработка.

Наградувањето на инженерите во СКБ исто така не соодветствува целосно на условите наведени во формалниот договор. Така, според Колективниот договор, инженерот се плаќа според неговата службена плата. Во пракса, покрај официјалните плати, кон нив постои и систем на месечни бонуси, кои не се предвидени со договорот, а висината на бонусот може да биде неколку пати поголема од висината на самата плата. Менаџментот го одредува износот на бонусот на месечна основа за секој вработен по сопствена дискреција. Така, премијата ја негира улогата на формалниот договор за наградување.

Раководителите на одделенијата се вклучени во неформални односи во тимот во иста мера како и другите. Менаџерот е член на тимот на еднаква основа со неговите подредени, но од него се очекува да игра посебна улога и да извршува посебни функции во тимот. Заштитата на интересите на тимот како целина и на секој негов член поединечно пред „надворешниот“ свет, грижата за „своите“ е централната алка на овие посебни функции. Грижата за тимот значи зачувување на работата на секој подреден, грижа за професионалниот раст и зголемувањето на платите и психолошката благосостојба на подредените.

Таквата грижа за подредениот не е формално вклучена во работните обврскилидер, но тој не се придржува толку до описот на работата колку до традицијата.

Посебните функции што лидерот ги извршува во тимот ни овозможуваат да зборуваме за неговата посебна улога во создавањето на комуналистичка структура на групата. Степенот на сигурност на членовите на групата и блискоста на емотивните контакти, односно токму она што ги тера луѓето да се обединуваат, во многу голема мера зависи од лидерот. Лидерот игра поврзувачка, обединувачка улога. Онаму каде што преовладува овој посебен модел на хиерархиски односи, кој го нарекуваме патернализам, „силниот“ лидер е поуспешен во извршувањето на функцијата на групна интеграција.

Лична меѓузависност на менаџерите и подредените во производството

Во односите со „надворешниот“ свет, според идеалната шема, лидерот е секогаш на страната на подредениот, а подредениот е секогаш на страната на лидерот. Овие односи ја сочинуваат централната оска на неформалното социјална хиерархијапретпријатија. ВО вистински животтие се високо персонализирани. Личните односи, оптоварени со емоции, често доминираат во деловните односи. Личните односи - сака и не - влијаат на распределбата на работата и со тоа ја одредуваат заработката. Од гледна точка на работниците, нивните кариери во голема мера зависат од нивниот однос со надзорникот. Но, не само лидерот може да врши притисок преку изразување позитивни или негативни чувства кон поединецот, туку се случува и подредените да можат да се побунат против лидерот, водени од емоции. Позитивните и негативните емоционални врски помеѓу лидерот и подредените се толку цврсто вткаени во структурата на деловните односи, а персонализираните хиерархиски односи претставуваат таков стабилен модел социјална интеракцијана работното место, дека дури и за менаџер кој се труди да биде објективен и ист за сите, многу е тешко да се избере соодветна линија на однесување, бидејќи е тешко да се надмине потребата за емоционална комуникација на работното место.

Замената на функционалните и безлични права и одговорности вклучени во договорите за вработување со неформални правила и лични обврски автоматски ја зголемува моќта на менаџерот. Неговата вистинска моќ ги надминува границите првично утврдени со формалниот договор. Се отвора можноста за лично самоволие, а хиерархиските општествени односи стануваат персонифицирани. Патернализмот, легитимиран од традицијата, му дозволува на лидерот да воспостави поголеми или помали лични привилегии или да ги лиши. Покрај тоа, менаџерот може да ги прекрши и нормите на трудовото законодавство или колективниот договор (но повеќе не во корист на работникот) поради фактот што правниот нихилизам стана навика. Така се развива систем на лична зависност.

За да функционира системот на лична зависност, потребна е заедница која ќе ги зачува традициите и ќе одржува неформален ред. Улогата на таквата заедница ја игра колективот. Тоа е колективот кој постојано ја репродуцира традицијата на патернализмот. Во рамките на тимот, можно е да се откажат од договорните права и обврски и да се заменат со колективни традиционални правила и норми. Во тимот се воспоставуваат лични односи меѓу лидерот и подредените, а структура на лична зависност се формира од личните сака и не сака.

Јасно е дека со овој тип на хиерархиски односи, општествените односи во одреден тим зависат во многу голема мера од личноста на лидерот. Научниците се обидоа да ја разгледаат позицијата на лидерот (а со тоа и целиот систем на хиерархиски односи) низ очите на работниците, барајќи од нив да ги наведат квалитетите што треба да ги има непосредниот лидер. Одговорите може да се сведуваат на две барања: да се има силен карактер, да се биде независен од работниците.

Работниците имаат негативен став кон очигледните манифестации на лична зависност, но тие го поврзуваат со личните особини на лидерот, не разбирајќи ја улогата на формалните правила кои ги дефинираат правата и одговорностите. Истите тие работници ги прекршуваат постоечките формални договори влегувајќи во неформални односи со раководството.

Најважната последица на системот на лична зависност е неединството на работниците, немањето солидарност меѓу работниците во односите со администрацијата. Без заеднички договорни права и обврски кои ги прават луѓето формално еднакви, поединците не можат да ги обединат своите различни економски и општествени интересии начините за нивно постигнување. Штом се персонифицираат хиерархиските односи, средствата и можностите за остварување на личниот интерес веднаш се индивидуализираат.

Русија се карактеризира со присуство на синдикални организации во огромното мнозинство на претпријатија. Речиси сите вработени во претпријатието се членови на синдикатот, тој обединува работници, специјалисти и администрација.

Обичен работник гледа на синдикатот како на организација која се занимава со социјални и секојдневни прашања (станбени, здравствени, културни и образовни итн.). За тоа сведочи функционалната структура на персоналот на ослободените работници во синдикалната комисија на заедничкото вложување. Кадарот е составен од пет лица: претседателот, неговиот заменик, сметководител и уште две лица, од кои едното се занимава со културни прашања, а другото со спорт. Социјалното осигурување на работниците се финансира делумно од синдикалните фондови, делумно од добивката на претпријатието. СКБ е мало претпријатие со скромни финансиски можности; како што се влоши финансиската состојба на претпријатието, износот на социјалните бенефиции што им се обезбедуваат на вработените (повластени ваучери, плаќање за културни и рекреативни настани итн.) беше намален; речиси во времето на анкета, овие придобивки беа намалени на нула.

Активностите на синдикалната организација на заедничкото вложување (со својата солидна финансиска основа), поврзани со социјалните бенефиции, може да се поделат на два дела. Првата се однесува на бенефиции финансирани директно од сопствените средства на синдикатот. Самиот синдикат врши организациски работи (склучува договори за набавка на ваучери, екскурзиски услуги, спроведува спортско-рекреативни настани) и самостојно дели бенефиции. Друг дел од активноста се однесува на бенефиции кои се иницирани и главно финансирани од раководството на претпријатието, водење патерналистичка политика (а тоа се најскапите и најитните поволности - места во градинките и детските летни кампови, уделот на претпријатието во купувањето на станбени и парични заеми). Во вториот случај, бенефициите се распределуваат заеднички од страна на синдикатот и администрацијата. Ова му овозможува на синдикатот да постигне високо ниво на членство без дополнителен напор.

Со вклучување на синдикатот во спроведувањето на неговата патерналистичка политика, администрацијата не само што ја обезбедува својата лојалност. Синдикатот ја врши и важната функција на легитимирање на одлуките за распределба на бенефициите. Прво, водечката улога во дистрибуцијата и припаѓа на администрацијата. Второ, се чини дека дистрибуцијата вклучува отстапување од формалните правила. Може да се претпостави дека придобивките се распределуваат според истата шема како што ги распределуваше синдикатот заедно со администрацијата на советските претпријатија, кога покрај формалните критериуми, од кои главни беа стажот, статусните привилегии, лојалниот став. кон раководството, како и личните обврски беа неформално земени предвид, врз основа на пријателски односи. За да се зајакне системот на привилегии преку неформална распределба на бенефициите, раководството бара поддршка од синдикалната комисија како официјален претставник на работниците.

Секој деловен однос во кој се занимаваме мора да биде дизајниран околу нашите меѓучовечки односи. Затоа, довербата станува исклучително важна. Така, денес менаџерот мора да биде не само рационален менаџер, туку и лидер, да ги инспирира, да ги поддржува вработените, да им влева надеж, да се грижи за нив, да дејствува како емотивен координатор на тимот за да создаде атмосфера на доверба и дружељубивост.

Ако порано материјалните потреби се обезбедувале преку неформални односи, кои одржувале минимално ниво на лојалност на вработените, денес преку неформалните односи, особено менаџерите, придонесуваат за реализација на сосема различни цели на вработените, како што се задоволство од извршената работа, да се биде во тим. , интеракција со менаџерот и, како резултат на тоа: само-развој, самореализација, постигнување успех. Ова се должи на промените во факторите на лојалноста на персоналот, како и со самото разбирање овој изразво рамките на современата наука и практика на управување со персоналот. Како заклучок, би сакал уште еднаш да ги забележам општите карактеристики на неформалните хоризонтални и вертикални односи, со цел да се направи целосен заклучок за нивните разлики и сличности. Неформални хоризонтални односи:

· неформалните меѓучовечки односи произлегуваат од случај до случај;

· по природа се постојани, стабилни и емотивни;

· Комунистичките норми на однесување кои се однесуваат на односите меѓу поединците или помеѓу поединецот и групата доминираат во групи;

· типично е дискусија за лични животни настани и лични проблеми, лична помош, заедничко празнување на државни и лични празници;

· Меѓусебната помош во работата е исто така комунистичка норма на однесување.

Неформални вертикални односи:

· изградена врз основа и на формални и неформални правила и норми;

· генерално, не се почитуваат формалните правила со кои се уредува работното време и времето за одмор. Оние. Режимот на работа и одмор е регулиран врз основа на општо прифатени, но не и формализирани правила.

· менаџерот е член на тимот на еднаква основа со неговите подредени;

· грижата за подредениот формално не е дел од работните обврски на менаџерот, но тој не се придржува толку до описот на работата колку до традициите;

· замената на функционалните и безлични права и одговорности вклучени во договорите за вработување со неформални правила и лични обврски автоматски ја зајакнува моќта на менаџерот

Во моментов, лојалноста на персоналот се формира врз основа на емоционална интеракција со раководството, која се реализира преку неформални односи, што води до поблиска, отворена, ефективна соработка на двете страни: ја промовира свеста на вработените за целите на компанијата и обезбедува нивно постигнување, што е успешен резултат на работа за менаџерот, како лидер, за вработените - самореализација и саморазвој. Следствено, денес, покрај административните методи, можно е и препорачливо менаџерот да ги користи неформалните односи со подредените како дополнителна алатка за зголемување на лојалноста на персоналот.

1. Организација и планирање на производството: [учебник. прирачник за универзитети / A. N. Ilchenko et al.] ; Изменето од А.Н. Илченко, И.Д. Кузнецова. - М.: Академија, 2006. - 207 стр. - (Високо стручно образование. Економија и менаџмент).

2. Василиева, И.Н. Организација на канцелариска работа и лично управување: учебник. прирачник [за универзитети по економија. специјалист.]. - 2-ри изд. - М.: Универзитети. тетратка ВЗФЕИ, 2004. - 271 стр. : болен.

3. Vesnin, V. R. Управување со персоналот. Теорија и пракса [Електронски ресурс]: [учебник]. - Електрон. Дан. - М.: КНОРУС, 2010. - 1 електрон. на големо диск (CD-ROM); 12 см - (Електронски учебник).

4. Одинцов, А. А. Управување со организацијата. Вовед во специјалноста: [учебник. прирачник за универзитетите на посебни. „Организација за управување.“]. - М.: Академија, 2007. - 239 стр.

5. Герчикова, И. Н. Менаџмент: учебник [за економија. специјалист. универзитети]. - второ издание, ревидирана. и дополнителни - М.: Банки и берзи, 1995. - 478 стр.

6. Бухалков, М.И. Организација и рационализирање на трудот: учебник. [за универзитетите на посебни. 080104 „Економика на трудот“ и друга економија. специјалист.]. - 3. ed., rev. и дополнителни - М.: ИНФРА-М, 2009. - 423 стр.

7. Braddick, W. Менаџмент во организацијата: [прен. од англиски]. - М.: Инфра-М, 1997. - 343 стр.

8. Герчикова, I. N. Менаџмент: [учебник. за универзитети за посебни намени економија и менаџмент (060000)]. - 4. изд., rev. и дополнителни - М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2006. - 499 стр.

9. Zeldovich, B. Z. Менаџмент: учебник. [за универзитети]. - Ед. 2-ри, избришано - М.: Испит, 2009. - 575 стр.

10. Александрова, Ју. В. Методи за дијагностицирање на односите на возрасен: улоги, позиции, морална суштина: метод. додаток. - М.: Моск. психол.-социјален Институт; Воронеж: МОДЕК, 2001. - 92 стр. : болен.

11. Emelyanova, G. A. Управување и ризици во општествените организации: учебник. прирачник [за универзитетите на посебни. 080504 држава и општински. пр.]. - Чебоксари: чувашки. држава пед. уни., 2009. - 96 стр.

12. Менаџмент: [учебник. програма]: образовен метод. додаток / чувашки. држава пед. Универзитетот; Дерјабина М. Ју. - Чебоксари: ЧСПУ, 2003. - 34 стр.

13. Управување со персонал [Електронски ресурс]: рачни алатки: експресен курс. - 2-ри изд. - М.: Биланс; Дипол, 2004. - 1 електрон. на големо диск (CD-ROM); 12 см.

14. Чернова, Г. В. Управување со ризик [Електронски ресурс]: [учебник]. - Електрон. Дан. - М.: КНОРУС, 2009. - 1 електрон. на големо диск (CD-ROM): звук, боја. ; 12 см.

Интернет ресурси

15. - неформална комуникација на персоналот на HR-Portal

Подучување

Ви треба помош за проучување на тема?

Нашите специјалисти ќе советуваат или ќе обезбедат услуги за туторство за теми што ве интересираат.
Поднесете ја вашата апликацијаукажувајќи на темата токму сега за да дознаете за можноста за добивање консултација.