Disiplinærtiltak er i kraft. Disiplinære sanksjoner: prosedyre for søknad

Disiplinær handling innebærer oftest å straffe en ansatt i en organisasjon for brudd på disiplinærregler.

Penalty er ment å sikre overholdelse av visse regler som garanterer sikkerhet og produktivitet.

Unnlatelse av at en ansatt overholder regler og arbeidsoppgaver, har alvorlige konsekvenser.

Typer disiplinære sanksjoner er:

• irettesette;
• kommentar;
• avskjedigelse.

Fratakelse av arbeid er kun mulig på passende grunnlag strengt spesifisert i lovene. Reprimande og irettesettelse er mykere former for advarsel.

Disiplinærstraff i form av en irettesettelse

En irettesettelse er en av de mest skånsomme typer straff.

Gjelder når en ansatt unnlater å utføre eller utfører sine arbeidsoppgaver på feil måte.

Skyld anerkjennes ikke bare ved forsettlig brudd, men også ved uaktsomhet.

Et standardeksempel på et slikt lovbrudd er å møte for sent på jobb.

En irettesettelse gis ikke bare for forsinket tid, men også for fravær, nektelse av å utføre plikter eller manglende overholdelse av disiplin.

Som oftest, en merknad er den første advarselen til en ansatt i en organisasjon.

For å formalisere en disiplinærsanksjon i form av en merknad, er det nødvendig å dokumentere overtredelsen eller unnlatelse av å utføre funksjoner fra den ansatte. Påtale er umulig dersom dokumentene er uriktig utført.

Disiplinærstraff i form av en irettesettelse

En irettesettelse fra arbeidsgiver gis i form av pålegg.

Juridisk sett er en irettesettelse en strengere straff enn en irettesettelse, men mykere i motsetning til.

Ofte i praksis skiller en disiplinærsanksjon i form av en irettesettelse lite fra en irettesettelse og har lignende konsekvenser.

Arbeidstakeren må imidlertid være klar over at det gis irettesettelse for mer alvorlig tjenesteforseelse.

Oppstår det en ny irettesettelse innen et år, kan den ansatte lett bli sagt opp.

I praksis er det nesten umulig å anke oppsigelse i retten dersom det er 2 irettesettelser på 1 år.

I organisasjoner med utviklet system insentivbetalinger kan særskilt gi bøter for en ansatt som bryter arbeidsreglene.

I dette tilfellet den ansatte er helt eller delvis fratatt bonus eller lønnsbonus.

Oppsigelse på grunn av brudd på arbeidsdisiplin

Særlig alvorlige lovbrudd kan føre til disiplinærtiltak i form av oppsigelse.

Den ansattes skyld må bevises av bedriftsadministrasjonen.

Manglende etterlevelse av reglene skal håndteres systematisk.

I tillegg skal den ansatte tidligere ha fått disiplinærstraff.

Beslutningen om å avskjedige kan bli anket. For å gjøre dette må du sende inn de relevante dokumentene. For eksempel kan en sykemelding spille denne rollen.

Ved fjerning fra vervet tas følgende brudd i betraktning::

• deltakelse i arrangementer som miskrediterer ledelsens ære og verdighet;
• insubordinasjon, umoralske handlinger;
• ignorerer instruksjoner og nekter å følge ledelsens ordrer;
• offentliggjør offisielle hemmeligheter og verdifull informasjon;
• ikke utfører alt arbeidet, uærlig utførelse av plikter;
• skade eller bedrifter;
• uautorisert forlate arbeidsplassen før slutten av arbeidsdagen, konstant forsinkethet og fravær;
• brudd på arbeidsvernnormer og -regler, noe som forårsaket alvorlige konsekvenser. Se mer om arbeidsskade;
• dukker opp på arbeidsplassen i tilstand av rus eller alkohol.

Prosedyre for å anvende disiplinære sanksjoner

Straff kan gis innen 1 måned fra datoen for oppdagelse av et brudd på disiplin.

Standard behandlingstider kan endres.

Hvis et brudd oppdages som et resultat av en revisjon, revisjon eller finansiell inspeksjon, er strafftiden 2 år fra datoen for begåelsen av lovbruddet.

Se hva du skal gjøre hvis du blir anklaget for mangel.

Ovennevnte frister omfatter ikke tidsrommet for å føre straffesak for begått lovbrudd, ferie eller sykdom, samt tidsbruk under hensyntagen til fagforeningens oppfatning.

Arbeidstaker er ikke ansvarlig seks måneder etter at overtredelsen er begått.

Dokumentasjonsprosedyren skal følges.

Til å begynne med må arbeidsgiver motta en rapport, notat eller annet dokument som viser fakta om overtredelsen.

Alle frister regnes fra datoen for behandling av dokumentets leder.

Etter det det tas et forklarende notat fra den ansatte, som skal skrives innen to virkedager. Hvis du nekter å skrive et forklarende notat, utarbeides en tilsvarende lov.

Det er verdt å merke seg at avslag på å utstede et forklarende dokument ikke påvirker anvendelsen av straff.

Forklaringen skal angi årsakene til lovbruddet. Vurderingen av argumentene er etter arbeidsgivers skjønn.

Dersom lederen finner ut at fakta gitt i begrunnelsen ikke rettferdiggjør den ansattes handling, skjer det en irettesettelse, irettesettelse eller oppsigelse.

Utarbeidelse av pålegg om disiplinærtiltak

Hvis organisasjonen gir visse skjemaer for behandling av dokumentasjon, er det nødvendig å ta hensyn til de som er godkjent i forskrifter skjemaer.

Det gis pålegg om disiplinærstraff pr generell form selskaper.

Teksten skal bestå av 2 deler – uttalende og administrativ.

Den administrative delen må begynne med verbet "Jeg bestiller."

Også i teksten må det være en klausul "begrunnelse".

Nedenfor er et eksempel på en standardbestilling.

Varighet av disiplinærtiltak

Restitusjonsperioden er 1 år. Hvis den ansatte i løpet av den angitte tidsperioden ikke mottar kommentarer og irettesettelser, tilhører han kategorien ansatte som ikke har disiplinære sanksjoner.

Brudd på atferdsreglene i arbeidslivet anses som gjentatt, selv om arbeidstakeren har inntatt en annen stilling og straffetiden ikke er utløpt.

Anke en disiplinærstraff

Anken skjer på to grunnlag.

Første base– materiale, som fastslår vedtakets ulovlighet.

Andre base- brudd på prosedyre.

Materielt grunnlag i hver spesielt tilfelle kan være annerledes. For å drikke te utenom lunsjtid kan en sjef sparke deg, mens en annen bare kan irettesette deg.

Domstoler vurderer vanligvis følgende omstendigheter:

• personlige egenskaper, holdning til arbeid, tilgjengelighet av belønninger og straffer, lengden på arbeidet;
• forbindelse med plikter (det er umulig å straffe en ansatt for å nekte å utføre arbeid som ikke er fastsatt av plikter);
• årsaker til handlingen (et forsøk på å forhindre en ulykke, oppførselen til kolleger);
• tilstedeværelse av hensikt;
• fravær eller tilstedeværelse skadelige konsekvenser på oppførselen til teamet eller produksjonsprosessen;
• forholdsmessigheten av straff og lovbruddet som er begått.

Disiplinære sanksjoner kan med hell forbedre den juridiske situasjonen i en organisasjon.

Den ansatte får muligheten til å korrigere oppførselen sin, siden det er 2 nivåer av advarsler, som hver er en oppfordring til en ansatt i organisasjonen.

Først gis det en irettesettelse, deretter en irettesettelse, og først deretter skjer oppsigelse. Hver ansatt kan utfordre oppsigelse eller annen straff. For dette formålet er det en arbeidstvistkommisjon og domstoler.

Ofte stilte spørsmål om disiplinærtiltak

Kan en arbeidsgiver frata bonus for en disiplinærforseelse og samtidig ilegge en irettesettelse?

For å begå en disiplinær krenkelse, det vil si svikt eller utilbørlig utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende en disiplinær sanksjon i form av en irettesettelse (artikkel 192 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen).

I samsvar med artikkel 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode, belønner arbeidsgiveren ansatte som samvittighetsfullt utfører arbeidsoppgavene sine (inkludert bonuser).

En ansatt som har begått en disiplinærforseelse, utfører ikke lenger sine arbeidsoppgaver samvittighetsfullt (inntil disiplinærsanksjonen er opphevet). Dette gir arbeidsgiveren rett til ikke å belønne en slik ansatt (for å frata ham bonuser).

Dermed er fratakelse av bonus en konsekvens av en disiplinærforseelse. Det er ikke en disiplinær sanksjon.

Derfor arbeidsgiver har rett til å irettesette og samtidig frata bonuser og størrelsen spiller ingen rolle.

Retten til å pålegge ansatte disiplinært ansvar, det vil si å ilegge dem disiplinære sanksjoner, tilkommer de autoriserte representantene for arbeidsgiveren, som i samsvar med loven og konstituerende dokumenter har myndighet til å ansette og si opp ansatte. . Denne konklusjonen antyder seg fra innholdet i del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvor som et tiltak disiplinær handling antydet oppsigelse fra jobb. Naturlig, dette tiltaket kan kun søkes av en person med myndighet til å ansette og si opp arbeidstakere. Andre disiplinære tiltak må generelt også iverksettes av de navngitte personene. Faktisk, i tilfelle oppsigelse i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, er en disiplinær sanksjon pålagt en ansatt en av grunnene til oppsigelse arbeidskontrakt etter initiativ fra arbeidsgiver. Mens kun en person med myndighet til å ansette og si opp ansatte har rett til å fatte vedtak om å si opp en ansatt.

I samsvar med del 4 av art. 20 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utøves arbeidsgiverens myndighet i arbeidsforhold, inkludert ved anvendelse av disiplinære sanksjoner, av ledelsesorganene til organisasjonen eller personer som er autorisert av dem på den måten som er fastsatt ved lov, konstituerende dokumenter og lokale reguleringsrettslige handlinger til en juridisk enhet. I forbindelse med det foregående kan vi konkludere med at lederen av en organisasjon, uten en beslutning fra dets ledelsesorgan, ikke kan delegere fullmakter til andre personer til å iverksette disiplinære sanksjoner, inkludert ved å utstede dem en passende fullmakt eller utstede en ordre (instruks ). Ovenstående lar oss identifisere to juridisk betydningsfulle omstendigheter, hvis bevis lar oss konkludere med at en person har myndighet til å iverksette disiplinære sanksjoner. For det første er en slik omstendighet tilstedeværelsen av en beslutning fra det autoriserte ledelsesorganet i organisasjonen om å gi rett til å anvende disiplinære sanksjoner. Denne retten oppstår uten særskilt vedtak fra personer som er autorisert av organisasjonens ledelsesorgan til å ansette og si opp ansatte. Andre ansatte kan gis rett til å iverksette disiplinære sanksjoner etter vedtak fra organisasjonens ledelsesorgan, som har myndighet til å gi ansatte rett til å ansette og si opp ansatte i organisasjonen. Beslutningen fra det autoriserte ledelsesorganet i organisasjonen kan sørge for overføring av retten til å anvende disiplinære sanksjoner fra personen som utøver myndigheten til å ansette og si opp ansatte til andre personer. I dette tilfellet kan personen som utøver retten til å ansette og si opp ansatte, i samsvar med beslutningen fra det autoriserte organet for ledelsen av organisasjonen, gi myndighet til å anvende disiplinære sanksjoner overfor andre ansatte. Altså uten vedtak fra det autoriserte styringsorganet juridisk enhet makt til å ilegge disiplinære sanksjoner kan ikke oppstå.

For det andre er en juridisk betydningsfull omstendighet, hvis bevis lar oss konkludere med at en person har myndighet til å iverksette disiplinære sanksjoner, vedtakelsen av en beslutning fra organisasjonens ledelsesorgan om å gi disse myndighetene i samsvar med gjeldende lovgivning, konstituerende dokumenter og andre lokale regulatoriske rettsakter fra organisasjonen. I forbindelse med det foregående kan vi konkludere med at overføring av fullmakter til å anvende disiplinære sanksjoner fra en person som har rett til å ansette og si opp ansatte til andre ansatte kan anerkjennes som lovlig dersom beslutningen fra det autoriserte organet for å lede organisasjonen på dette er laget i samsvar med dens kompetanse. Det vil si at myndigheten til organisasjonens ledelsesorgan til å overføre retten til å iverksette disiplinære sanksjoner etter avgjørelse fra en person med myndighet til å ansette og avskjedige til andre ansatte, må registreres i inngående dokumenter eller andre lokale forskrifter fra organisasjonen. Fraværet av slik myndighet fra organisasjonens ledelsesorgan tillater ikke overføring av retten til å bringe disiplinært ansvar til andre personer for å bli anerkjent som lovlig. I dette tilfellet er det bare organet som administrerer den juridiske enheten som har rett til å gi fullmakter til å anvende disiplinære sanksjoner.

Bevis på de juridiske betydningsfulle omstendighetene gjør det mulig for oss å konkludere med at en disiplinær sanksjon er iverksatt av en autorisert representant for arbeidsgiveren. Unnlatelse av å bevise noen av disse omstendighetene indikerer at personen mangler myndighet til å iverksette disiplinære sanksjoner, noe som innebærer å anerkjenne pålegget om å ilegge disiplinære sanksjoner som ingen juridiske konsekvenser. Tilstedeværelsen av myndighet til å anvende disiplinære sanksjoner er således en annen juridisk vesentlig omstendighet som må bevises når en arbeidstaker bringes til disiplinæransvar.

Som allerede nevnt, er en juridisk viktig omstendighet som må bevises når en arbeidstaker bringes til disiplinæransvar, at arbeidstakeren begår en disiplinærforseelse, samt eksistensen av elementer av en disiplinærforseelse. Bevis for denne omstendigheten må skje etter reglene fastsatt i loven. I samsvar med del 1 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, før du anvender en disiplinær sanksjon, er arbeidsgiveren forpliktet til å be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren angående kravene som er stilt mot ham i forbindelse med brudd på arbeidsplikter. Oppfyllelse av denne forpliktelsen innebærer utstedelse av et pålegg (instruks) av en representant for arbeidsgiveren, som skal angi omstendighetene som arbeidstakeren skal avgi forklaring på.

Arbeidstaker skal gjøres kjent med denne pålegget (instruksen) mot underskrift. Unnlatelse fra arbeidsgivers side av å oppfylle denne forpliktelsen tjener som et av bevisene på arbeidstakerens uskyld for å begå den disiplinære forseelsen som er siktet til ham.

Å gi forklaringer fra en arbeidstaker om kravene som er fremsatt mot ham av en autorisert representant for arbeidsgiveren er en rettighet, ikke en plikt. I samsvar med del 1 av art. 51 i den russiske føderasjonens grunnlov, er ingen forpliktet til å vitne mot seg selv, sin ektefelle og nære slektninger, hvis sirkel er bestemt føderal lov. Denne regelen gjelder også i saker om å bringe ansatte i disiplinæransvar. I forbindelse med ovenstående kan arbeidstakeren nekte å avgi forklaringer om de krav som er reist mot ham for å ha begått en disiplinærforseelse. Et slikt avslag strider ikke mot gjeldende lovgivning. En arbeidstaker kan derfor ikke stilles til disiplinæransvar for å nekte å gi forklaringer om påstander fra autoriserte representanter for arbeidsgiver om brudd på hans arbeidsoppgaver. En slik ordre er i strid med loven.

I samsvar med del 2 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er ikke en ansatts nektelse av å gi forklaringer angående krav reist mot ham av hans arbeidsgiver for brudd på arbeidsoppgaver en hindring for å anvende en disiplinær sanksjon. I Art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at et slikt avslag må formaliseres ved en passende handling. Denne loven er utarbeidet av autoriserte representanter for arbeidsgiver, og arbeidstakeren skal gjøres kjent med den mot underskrift. I praksis blir det å nekte å gjøre seg kjent med en slik handling formalisert ved en annen handling. Lovverket angir imidlertid ikke hvor mange ansatte som må signere disse lovene. For å tilbakevise den ansattes forklaringer, kreves vitnesbyrd fra minst to vitner for å bekrefte inkonsekvensen i hans stilling. Men samtidig bør arbeidstakeren bes om å gjøre seg kjent med handlingene utarbeidet av arbeidsgivers representanter. En arbeidstakers avslag på å gjøre seg kjent med handlingene kan formaliseres i det uendelige ved nye lover utarbeidet av representanter for arbeidsgiveren. Selv om disse handlingene ikke kan anses som akseptable bevis i sivil prosess.

I paragraf 1 i art. 71 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, inkluderer skriftlige bevis handlinger som inneholder informasjon om omstendigheter som er relevante for saken.

Disse handlingene inneholder imidlertid ikke informasjon om juridisk betydningsfulle omstendigheter; de har kun til hensikt å registrere det faktum at arbeidstakeren nektet å gi en forklaring angående den disiplinære forseelsen som er siktet til ham. I tillegg utarbeides det lover i forbindelse med behov for å dokumentere særskilt kunnskap om forhold som er relevante for en sivil sak.

I den aktuelle situasjonen registrerer handlingene vitneforklaringer fra øyenvitner om hendelsene som fant sted. Slik vitneforklaring i sivile rettssaker er anerkjent som vitneforklaring. I samsvar med art. 180 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, er lesing av et vitnes vitnesbyrd som bevis bare mulig i tilfeller der det ble mottatt av en annen domstol i rekkefølgen for å utføre et forespørselsbrev eller sikre bevis, så vel som når retten mottok dette vitneforklaringen i tidligere rettsmøter. I andre tilfeller, på grunnlag av den russiske føderasjonens sivilprosesskode, må vitner avhøres direkte av retten. Unntak fra denne regelen kan være tilfeller hvor vitner ikke kan innkalles i rettsmøtet, for eksempel ved dødsfall. I dette tilfellet kan deres forklaringer leses opp av retten. Den ansattes nektelse av å gi en forklaring kan derfor ikke brukes som tillatelig bevis av arbeidsgiver. Selv om arbeidsgiveren kan bruke underskrivernes vitnesbyrd gitt i retten som bevis.

På sin side kan arbeidstakeren bruke disse handlingene til å bekrefte sitt standpunkt i saken. I dette tilfellet brukes prinsippet om bevisasymmetri, ifølge hvilket en person som er anklaget for å begå et lovbrudd, inkludert en disiplinær, kan bruke bevis som anses som utillatelig for bruk av den anklagende part, det vil si arbeidsgiveren. Disse handlingene kan i den forbindelse brukes av arbeidstakeren til å bekrefte sitt standpunkt i saken.

Arbeidstakers skriftlige forklaringer om arbeidsgivers krav om brudd på arbeidsplikter uten arbeidstakers samtykke kan ikke brukes av retten eller det statlige arbeidstilsynet som tillatelig bevis. I samsvar med art. 157 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, må organet som vurderer søknaden om brudd på arbeidsrettigheter direkte undersøke bevisene som er presentert. I denne forbindelse kan kun den ansattes forklaringer gitt direkte til retten eller den statlige arbeidsinspektøren brukes som bevis. Selv om arbeidsgiveren, representert ved autoriserte representanter, ved avgjørelsen av søknaden fra den statlige arbeidsinspektøren eller domstolen, ikke er fratatt muligheten til å stille arbeidstakeren spørsmål om de skriftlige forklaringene han har gitt i forbindelse med fremleggelsen av krav om å begå en disiplinærforseelse. I dette tilfellet kan den ansattes svar, som en del av hans direkte forklaringer til retten eller statens arbeidsinspektør, brukes som bevis.

På sin side har en ansatt anklaget for å ha begått en disiplinærlovbrudd rett til å bruke data gitt til arbeidsgiveren som bevis skriftlige forklaringer. I en slik situasjon gjelder også prinsippet om bevisasymmetri.

En juridisk viktig omstendighet ved å bringe en ansatt til disiplinært ansvar er overholdelse av disiplinærtiltaket som er brukt på arbeidstakeren med brudd på arbeidstakerrettigheter begått av ham. Tiltaket for disiplinærtiltak mot en arbeidstaker som har begått en disiplinærforseelse fastsettes av den autoriserte representanten for arbeidsgiveren. Imidlertid må hans beslutning om å ilegge en disiplinær sanksjon være lovlig og begrunnet.

I denne forbindelse må arbeidsgivers beslutning om å iverksette et bestemt disiplinærtiltak inneholde begrunnelsen for å iverksette dette særskilte disiplinærtiltaket, og ikke et annet disiplinærtiltak. Arbitrage praksis går ut fra at når de velges som autorisert representant for arbeidsgiveren, skal de disiplinære tiltakene som er iverksatt overfor arbeidstakeren overholdes generelle prinsipper juridisk ansvar. Disse prinsippene følger av innholdet i art. Kunst. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 i den russiske føderasjonens grunnlov. Disse prinsippene inkluderer rettferdighet, likhet, proporsjonalitet, lovlighet og humanisme. I denne forbindelse må arbeidsgiveren fremlegge bevis som indikerer ikke bare at arbeidstakeren har begått en disiplinær krenkelse, men også at når han velger en disiplinær sanksjon, alvorlighetsgraden av denne lovbruddet, omstendighetene der den ble begått, den ansattes tidligere oppførsel og hans holdning ble tatt i betraktning til arbeid. Dersom det ved behandling av søknad om disiplinærtiltak fastslås at mishandlingen faktisk har skjedd, men oppsigelsen er foretatt uten hensyn til de oppførte omstendighetene, må arbeidstakerens krav om fjerning av disiplinærstraffen oppfylles. I dette tilfellet kan imidlertid den dømmende myndigheten, det statlige arbeidstilsynet ikke erstatte disiplinærtiltaket med et mildere, for eksempel oppsigelse med en irettesettelse, siden anvendelsen av en disiplinærsanksjon i henhold til del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode faller innenfor den eksklusive kompetansen til autoriserte representanter for arbeidsgiveren. I forbindelse med det ovenstående gir rettens eller det statlige arbeidstilsynets anerkjennelse av ulovlige og (eller) ubegrunnede deler av arbeidsgivers påstander angående arbeidstakers brudd på arbeidsplikter oss til å konkludere med at alvorlighetsgraden av den begåtte disiplinærforseelsen ikke stemmer overens. til disiplinærtiltaket som er tatt i bruk. For eksempel når en arbeidstaker blir sagt opp på grunn av fravær og nekter å gi forklaring på fravær fra jobb, er påstander om arbeidstakers nektet å avgi forklaring både ulovlige og grunnløse. I denne forbindelse kan et disiplinærtiltak i form av oppsigelse fra jobben anses som upassende i forhold til alvorlighetsgraden av arbeidstakerens lovbrudd, siden noen av kravene som arbeidstakeren blir sagt opp er anerkjent som ikke er i samsvar med loven. Dessuten, hvis det er fastslått at arbeidstakeren var fraværende fra jobben av gyldige grunner, for eksempel ved å ta med seg kona til fødesykehuset, men nektet å opplyse om årsaken til fraværet fra jobben til arbeidsgiveren. Det er ikke grunnlag for å nekte å meddele årsak til fravær fra arbeidet for å si opp en arbeidstaker i gjeldende lovgivning. Arbeidstaker skal i denne forbindelse gjeninnsettes i arbeid med de konsekvenser som følger av slik gjeninnsetting.

I samsvar med del 3 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, pålegges disiplinær sanksjon senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet. Dagen uredeligheten ble oppdaget bør regnes som dagen da arbeidstakerens nærmeste leder ble kjent med dens oppdrag, selv om han ikke har rett til å ansette og si opp. Arbeidstakers nærmeste leder er forpliktet til å bringe informasjon om det disiplinære bruddet som er begått til den som utøver retten til å ansette og si opp, det vil si retten til å iverksette disiplinære sanksjoner. Unnlatelse av å oppfylle denne forpliktelsen av arbeidstakerens nærmeste leder, som ikke har myndighet til å iverksette disiplinærtiltak, innen en måned fra den dagen han ble kjent med begåelsen av en disiplinærforseelse, utelukker muligheten for å søke arbeidstakeren for lovlig disiplinære tiltak. I en slik situasjon kan en person som benytter seg av retten til å ansette og avskjedige bringe disiplinæransvar til den nærmeste lederen for den ansatte som ikke har oppfylt plikten til rettidig rapportering om den begåtte disiplinærforseelsen. En månedsfrist er således forebyggende for anvendelse av disiplinære sanksjoner.

I del 3 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser perioder som ikke er gjenstand for inkludering i den månedlige perioden som er fastsatt for å bringe en ansatt til disiplinært ansvar. Denne perioden inkluderer ikke: 1) syketiden til den ansatte; 2) tiden arbeidstakeren er på ferie; 3) tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte ved oppsigelse for brudd arbeidsdisiplin individuelle arbeidere. Listen over perioder som er ekskludert fra den månedlige perioden fastsatt for anvendelse av disiplinære sanksjoner er uttømmende. Under arbeidstakers sykdom suspenderes fristen på én måned for å ilegge disiplinærstraff. Arbeidstakerens sykdom bekreftes av en attest om midlertidig arbeidsuførhet. Etter endt sykdom fortsetter fristen på én måned for å sette inn disiplinærtiltak. For eksempel ble en ansatt syk 20 dager fra datoen for oppdagelsen av disiplinærforseelsen, og var derfor midlertidig sykemeldt i to måneder. Hvorav det følger at etter endt sykdom kan arbeidsgiver iverksette disiplinærtiltak mot arbeidstakeren innen 10 dager, etter 10 dager slutter den månedlige fristen for å reise disiplinærtiltak.

Under arbeidstakers opphold i enhver permisjon, også uten lønn lønn, suspenderes også fristen på én måned for å anvende disiplinærstraff. Ved ferieavslutning, samt i perioden mellom ferier, fortsetter fristen på én måned for å anvende disiplinærstraff. I dette tilfellet har slutt på ferie eller ferier i helgene ingen juridisk betydning. Den månedlige fristen for å pålegge disiplinærstraff regnes i kalenderdager. Derfor er den ansattes fridager ikke ekskludert fra det, og kan derfor ikke tjene som et rettslig grunnlag for suspensjonen.

Den månedlige fristen som er fastsatt for å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar, utelukker tiden som kreves for å ta hensyn til representantskapets mening ved anvendelse av oppsigelse som et disiplinærtiltak i forhold til ansatte hvis arbeidsavtale ikke kan sies opp uten å ta hensyn til uttalelsen. av representantskapet for arbeidstakerorganisasjoner. I samsvar med art. 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er suspensjon av månedsperioden for å ta hensyn til meningen fra det valgte fagforeningsorganet mulig i ikke mer enn 10 dager. I dette tilfellet må følgende juridiske forhold bevises. For det første tilstedeværelsen av instruksjoner i lovgivning eller lokale forskrifter rettshandling om behovet for å ta hensyn til representantskapets mening ved anvendelse av oppsigelse som et disiplinærtiltak. For det andre er det nødvendig å bevise at den autoriserte representanten for arbeidsgiveren faktisk har fullført prosedyren for å ta hensyn til det valgte fagforeningsorganets mening ved oppsigelse av en ansatt for brudd på arbeidsdisiplin. Bevis for de oppførte omstendighetene gjør det mulig å suspendere perioden for å bringe en ansatt til disiplinært ansvar i 10 dager, det vil si for den tiden som er fastsatt ved lov for å gå gjennom prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte når avskjedige. Etter 10 dager, hvis de ovennevnte omstendighetene er bevist, fortsetter fristen på en måned for å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar. Mangelen på bevis for hver av de vurderte omstendighetene tillater oss ikke lovlig å suspendere den månedlange perioden som er etablert for å anvende en disiplinær sanksjon mot en ansatt.

Ved beregning av månedlig frist for å bringe en arbeidstaker i disiplinæransvar, er det nødvendig å ta hensyn til at visse disiplinære lovbrudd, særlig fravær, kan være av vedvarende karakter. I dette tilfellet bør dagen for oppdagelsen av disiplinærlovbruddet anerkjennes som den første dagen arbeidstakeren kommer tilbake på jobb eller informerer arbeidsgiveren om at årsakene til fraværet fra jobben ikke er gyldige, det vil si månedsperioden i en slik situasjon. for å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar begynner på datoen da en representant for arbeidsgiveren, inkludert den nærmeste lederen for den fraværende arbeidstakeren, ble kjent at han hadde begått en disiplinærlovbrudd. Oppsigelse i en slik situasjon gjennomføres imidlertid fra første dag arbeidstaker begår fravær.

I forbindelse med dette kan en fortsatt disiplinærforseelse og å bringe en arbeidstaker i disiplinæransvar for dens utførelse gå langt utover månedens omfang, som regnes fra det øyeblikket arbeidsgivers representant oppdager at arbeidstakeren har begått en disiplinærforseelse.

Anvendelse av en disiplinærsanksjon overfor en arbeidstaker etter utløpet av en måned fra den dagen da arbeidsgivers representant fikk kjennskap til begåelsen av en disiplinærforseelse innebærer anerkjennelse av pålegget (instruksen) om å bringe arbeidstakeren i disiplinæransvar som ulovlig og grunnløs. . Samtidig har bevis for andre juridisk betydningsfulle forhold, særlig begåelsen av en disiplinærlovbrudd eller anvendelse av en straff av en autorisert person, ingen juridisk betydning. En arbeidstaker som ble iverksatt et disiplinærtiltak etter at en måned har gått fra datoen arbeidsgiveren oppdaget den disiplinære forseelsen begått av ham, i samsvar med del 3 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode anses ikke å ha noen disiplinær sanksjon. I forbindelse med ovenstående må overholdelse av fristen på én måned for å anvende en disiplinærsanksjon overfor arbeidstaker også anerkjennes som et juridisk vesentlig forhold som må bevises ved å bringe arbeidstakeren i disiplinæransvar.

I samsvar med del 4 av art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen i henhold til generell regel En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av disiplinærforseelsen. Denne perioden er også forebyggende. Derfor er gyldige grunner, for eksempel en ansatts sykdom eller ferie, ikke grunnlag for suspensjon eller gjeninnsetting. I denne forbindelse fratar tilstedeværelsen av en ansatt som har begått en disiplinærlovbrudd på en attest om midlertidig arbeidsuførhet eller på ferie innen seks måneder etter begåelsen av en disiplinærlovbrudd, uavhengig av tidspunktet for oppdagelsen, arbeidsgiveren fra rett til å ilegge arbeidstakeren disiplinærstraff. Dermed vil utløpet av seksmånedersperioden, inkludert når en disiplinærforseelse oppdages etter spesifisert periode, tillater ikke arbeidsgiver å lovlig bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar. Etter seks måneder er arbeidstakeren som hovedregel fritatt fra disiplinæransvaret, uavhengig av når arbeidsgiveren ble oppmerksom på begåelsen av en disiplinærforseelse, siden denne perioden regnes fra tidspunktet for utførelsen, og ikke oppdagelsen, av disiplinæren. fornærmelse.

En pålegg (instruks) om å bringe en ansatt til disiplinæransvar etter seks måneder fra datoen han begikk en disiplinærlovbrudd er ulovlig og grunnløs. En arbeidstaker som er ilagt disiplinæransvar etter seks måneder fra datoen for begåelsen av disiplinærforseelsen anses i denne forbindelse for ikke å ha hatt disiplinærstraff. Det foregående lar oss konkludere med at overholdelse av seksmånedersperioden fra datoen for begåelsen av en disiplinærforseelse er en juridisk viktig omstendighet når en ansatt pålegges disiplinæransvar. Brudd på denne perioden gjør det mulig for arbeidstakeren å bli anerkjent som ikke å ha en disiplinær sanksjon, inkludert hvis andre juridisk viktige omstendigheter er bevist, spesielt anvendelse av en disiplinær sanksjon av en autorisert person, begåelse av en disiplinær krenkelse og overholdelse av perioden på én måned fra datoen for oppdagelsen av disiplinærforseelsen.

Som allerede nevnt, avbryter ikke tilstedeværelsen av en ansatt på et sertifikat for midlertidig arbeidsuførhet eller på ferie seks måneders perioden, hvoretter ingen disiplinær sanksjon kan pålegges den ansatte som har begått en disiplinær krenkelse. I perioden med midlertidig arbeidsuførhet og arbeidstaker på ferie i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det forbudt å anvende disiplinære sanksjoner i form av oppsigelse fra jobb. Selv om det innen en seks måneders periode i løpet av perioden med midlertidig uførhet og arbeidstakeren er på ferie, når kurset ikke er suspendert, kan andre disiplinære tiltak iverksettes overfor den ansatte, spesielt en irettesettelse og irettesettelse. Det er gjort to unntak fra regelen om at det er umulig å iverksette disiplinærstraff etter seks måneder fra datoen for begåelsen av disiplinærforseelsen. I samsvar med del 4 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en disiplinær sanksjon ikke brukes senere enn to år fra datoen for begåelsen av en disiplinær krenkelse identifisert som et resultat av en revisjon eller inspeksjon Økonomisk aktivitet eller revidere. I denne forbindelse, ved gjennomføring av revisjon, tilsyn med næringsvirksomhet eller revisjon i samsvar med gjeldende lovgivning, settes forhåndsprøvetiden til to år fra datoen for disiplinærforseelsen. I den aktuelle situasjonen er det imidlertid en frist på én måned for å anvende en disiplinærsanksjon, som regnes fra datoen for oppdagelsen av disiplinærforseelsen. I dette tilfellet bør dagen for oppdagelsen av lovbruddet betraktes som dagen for kjennskap til enhver representant for arbeidsgiveren med revisjonsrapporten, dokumenter for verifisering av finansielle og økonomiske aktiviteter, revisjon, som indikerer begåelsen av en disiplinær krenkelse. Naturligvis fratar utløpet av en måned fra datoen for oppdagelsen av en disiplinær krenkelse, inkludert før utløpet av prøveperioden på to år, regnet fra tidspunktet for begåelsen av dette lovbruddet, arbeidsgiveren retten til å anvende en disiplinær sanksjon til den ansatte.

Fra del 4 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode følger at den totale seksmånedersperioden beregnet fra datoen for begåelsen av en disiplinærforseelse og den spesielle forprøveperioden som ble brukt ved gjennomføring av revisjon, inspeksjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller revisjon av et rettslig grunnlag omfatter ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen. Følgelig, i straffesaksperioden, suspenderes kjøringen av de spesifiserte prøvetidene. Saksbehandlingen i en straffesak begynner fra det øyeblikket den innledes og slutter med utstedelse av enten en beslutning om å avslutte straffeforfølgning på stadiet av den foreløpige etterforskningen, eller rettskjennelse, som trådte i kraft. Den spesifiserte straffesaksperioden er unntatt fra de forebyggende periodene beregnet fra det øyeblikket disiplinærforseelsen ble begått. Disse periodene fortsetter imidlertid å løpe fra det øyeblikket disiplinærforseelsen begås til innledningen av en straffesak, samt etter at straffesaken er avsluttet. Selv om det i straffesaker også brukes en månedsperiode fra datoen arbeidsgiveren oppdaget disiplinærforseelsen. Varigheten av denne perioden kan ikke ha sammenheng med etterforskningen av en straffesak i saker der representanter for arbeidsgiver har opplysninger om at arbeidstakeren begår en disiplinærlovbrudd. Enmånedersperioden kan også regnes fra den dato arbeidsgiver mottar sluttdokumentet i straffesaken, som inneholder henvisninger til tegn på disiplinærlovbrudd. Som allerede nevnt, fratar utløpet av en måned fra datoen for oppdagelsen av en disiplinær krenkelse arbeidsgiveren retten til å anvende et disiplinærtiltak overfor arbeidstakeren.

I samsvar med del 5 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan bare én disiplinær sanksjon brukes for hver disiplinær krenkelse. Anvendelsen av to eller flere disiplinærtiltak overfor en ansatt for ett disiplinærforseelse gjør det mulig å anerkjenne pålegget (instruksen) om å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar som ulovlig og ubegrunnet, og arbeidstakeren som på denne måten blir stilt til disiplinæransvar bør vurderes. ikke å ha hatt en disiplinærstraff. Fullmektig offentlig etat, som kontrollerer lovligheten og gyldigheten av å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar, når den anvender mer enn én disiplinærsanksjon for én disiplinærforseelse, må anerkjenne beslutningen om å ilegge disiplinære sanksjoner mot arbeidstakeren som ulovlig og ubegrunnet. Retten og det statlige arbeidstilsynet gis ikke rett til å velge en disiplinærsanksjon, denne makten er arbeidsgivers privilegium. Derfor innebærer anvendelse av flere straffer for én disiplinærlovbrudd anerkjennelse av beslutningen om å ilegge disiplinæransvar som ulovlig og grunnløs, og en arbeidstaker som påføres disiplinæransvar på denne måten bør anerkjennes som ikke å ha disiplinærstraff. Samtidig, bevis for andre juridisk viktige omstendigheter, særlig anvendelse av en disiplinærsanksjon av en autorisert person, begåelse av en disiplinær krenkelse, overholdelse av frister beregnet fra datoen for oppdagelsen og begåelsen av en disiplinær krenkelse, eller å føre til disiplinæransvar, har ingen rettslig betydning. Følgelig er anvendelse av én disiplinærsanksjon for hver disiplinærforseelse en juridisk vesentlig omstendighet når en arbeidstaker pålegges disiplinæransvar.

I samsvar med art. 195 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er den autoriserte representanten for arbeidsgiveren forpliktet til å vurdere søknaden fra representantorganet for arbeidere om bruddet fra lederen av organisasjonen, hans stedfortreder av loven, vilkårene for arbeidskontrakter og rapportere resultatene av behandlingen til arbeidstakerrepresentanten. Dersom fakta om overtredelser bekreftes, plikter arbeidsgivers autoriserte representant å iverksette disiplinærtiltak mot disse personene som begikk en disiplinærlovbrudd, til og med oppsigelse fra arbeidet. Dersom en autorisert representant ikke oppfyller denne forpliktelsen, kan representasjonsorganet av ansatte fremme et krav i retten om plikt til å iverksette disiplinære tiltak. Men selv når disse personene bringes til disiplinæransvar, anvendes de betraktede fristene, og utelukker muligheten for å ilegge ansatte disiplinære sanksjoner, uavhengig av deres stilling.

Ved innbringelse av en arbeidstaker til disiplinæransvar, som består i å pålegge ham disiplinærstraff, er således følgende rettslig vesentlige forhold underlagt bevis: 1) om den som iverksatte disiplinærstraffen har myndighet til å bringe arbeidstakere i disiplinæransvar; 2) begåelse av en disiplinærlovbrudd, hvis bevis er knyttet til overholdelse av regelen om arbeidsgivers oppfyllelse av plikten til å kreve passende forklaringer fra arbeidstakeren og arbeidstakerens utøvelse av den rett som tilsvarer denne plikten til å gi en slik forklaring ; 3) overholdelse av fristene for å anvende disiplinære sanksjoner, beregnet fra det øyeblikket disiplinærforseelsen ble begått og datoen for oppdagelsen av den av arbeidsgiverens representant; 4) korrespondanse av alvorlighetsgraden av den disiplinære krenkelsen begått av den ansatte til det disiplinære tiltaket som ble brukt på ham; 5) anvendelse av disiplinære sanksjoner fastsatt av føderal lov, charter og forskrifter om ansattes disiplin godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen; 6) anvendelse av kun én disiplinærsanksjon for hver disiplinærforseelse. Mangelen på bevis for hver av de oppførte omstendighetene tillater oss å anerkjenne beslutningen om å bringe den ansatte til disiplinæransvar som ulovlig og (eller) ubegrunnet, og den ansatte som ikke har en disiplinær sanksjon.

I del 6 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer en regel i henhold til hvilken en arbeidsgivers ordre (instruks) om å anvende en disiplinær sanksjon kunngjøres til den ansatte mot underskrift innen tre virkedager fra datoen for publisering. Overholdelse av denne fristen er mulig når den ansatte er til stede på jobb. Fraværet av en ansatt som er underlagt disiplinært ansvar på jobben gjør at arbeidsgiveren kan gjøre ham kjent med den spesifiserte ordren (instruksjonen) den første dagen han går på jobb, og også sende et dokument om anvendelse av disiplinærtiltak til arbeidstakerens bosted . En arbeidstakers avslag på å undertegne en ordre (instruks) om å anvende en disiplinærsanksjon mot ham innebærer at representanter for arbeidsgiveren utarbeider en tilsvarende handling, som ikke er akseptabelt bevis for arbeidsgiveren for å bekrefte arbeidstakerens avslag på å gjøre seg kjent med ordren. (instruks) for å bringe ham til disiplinæransvar. Men samtidig kan arbeidsgiveren bruke personene som signerte den spesifiserte handlingen som vitner for å bekrefte den ansattes avslag på å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen). Fravær skriftlig dokument, det vil si at denne handlingen fratar arbeidsgiveren retten til å referere til vitneforklaringer for å bekrefte overholdelse av den skriftlige formen for å gjøre arbeidstakeren kjent med ordren (instruksen) om å bringe ham til disiplinært ansvar. På sin side kan arbeidstakeren bruke ethvert bevis, inkludert et dokument utarbeidet av arbeidsgiverens representanter, for å bekrefte arbeidsgiverens manglende overholdelse av den skriftlige formen for hans kjennskap til ordren (instruksen) for å bringe ham til disiplinæransvar. Fristen for en arbeidstaker til å klage på en disiplinærsanksjon som er pålagt ham, må regnes fra det tidspunkt det er konstatert at arbeidstakeren er kjent med pålegget (instruksen) om å bringe ham til disiplinæransvar. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å utlevere en kopi av pålegget (instruksen) til arbeidstakeren på hans anmodning om anvendelse av en disiplinær sanksjon til ham. Unnlatelse fra arbeidsgivers side i å oppfylle denne forpliktelsen er en gyldig grunn til å overse fristen for å gå til retten, siden arbeidstakeren kan utarbeide en søknad ved hjelp av representanter bare hvis han har den angitte kopien. I denne forbindelse må fristen for å søke om rettslig beskyttelse som ble forsømt på grunn av utidig levering av en kopi av pålegget om å ilegge en disiplinærstraff gjenopprettes av CCC eller domstolen.

I samsvar med del 7 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en disiplinær sanksjon påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet eller organer for å vurdere individuelle arbeidskonflikter. Samtidig er fristene for å søke om beskyttelse av krenket rett til det statlige arbeidstilsynet ikke fastsatt. Arbeidstaker er i denne forbindelse ikke pålagt å fremlegge bevis som bekrefter gyldigheten av årsakene til utidig anke av en disiplinærsanksjon ved henvendelse til arbeidstilsynet.

Lærebok "Labour Law of Russia" Mironov V.I.

• Personaljournalføring og arbeidsrett

Disiplinært skritt er den juridiske retten til en arbeidsgiver til å bruke den på en ansatt for tjenesteforsømmelse, det vil si for unnlatelse av å oppfylle sine plikter eller deres feilaktige utførelse.

Prosedyren for å anvende en slik handling, så vel som de fastsatte fristene, er regulert av artiklene 192 og 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dessuten vil deres feil anvendelse eller pålegg etter utløpet av den foreskrevne perioden føre til tap av slik rett fra arbeidsgiveren. I denne artikkelen vil vi se på perioden som en straff kan brukes i og hvor mye tid den russiske føderasjonens arbeidskode gir for å anke den.

Hva er fristen for å sette inn disiplinærtiltak?

Med utgangspunkt i arbeidsloven er det mulig å bestemme hvor lang tid det er for å ilegge og ilegge straff. Lovperioden er satt til 1 måned for søknaden fra det øyeblikket overtredelsen oppdages.

Det er viktig å huske at denne perioden kan forlenges dersom den ansatte er sykemeldt eller på ferie. I dette tilfellet kan den maksimale fristen for søknad ikke overstige 6 måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet.

Det er unntak i denne regelen, siden det er tilfeller der brudd er relatert til foretakets økonomiske eller finansielle sfærer. Å fastslå et brudd i denne saken tar lengre tid, for eksempel på grunn av revisjon eller revisjon. Straffen kan derfor være inntil 2 år. Etter at den er pålagt og den tilsvarende ordren er lagt inn, er arbeidsgiver pålagt å fremlegge den for arbeidstakeren for vurdering innen 3 dager.

En viktig nyanse er at en disiplinærsanksjon kun kan ilegges etter å ha krevd en begrunnelse fra den ansatte. Han kan enten presentere det, noe som vil hjelpe ham med å unngå straff, eller nekte, så bør arbeidsgiveren utarbeide en handling om en slik handling.

Etter hvilken periode kan det ikke ilegges disiplinærstraff mot en ansatt?

Til tross for straffene som brukes, det være seg en irettesettelse, irettesettelse eller oppsigelse, overskrider etablert ved lov vilkår er forbudt. Bruken kan ikke deklareres etter en periode på én måned eller forlenget seks måneder.

Brudd på fristene som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, fratar for det første arbeidsgiveren retten til disiplinærtiltak, og for det andre innebærer administrativt ansvar. Derfor er det nødvendig å observere ikke bare rekkefølgen på søknaden, men også ta hensyn til tiden da straff kan kunngjøres.

Hvor lang er varigheten av en disiplinærstraff?

Gyldighetsperioden for en disiplinærsanksjon kan ikke overstige 1 år fra utstedelsesdatoen. Denne perioden handling er etablert av artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode. På slutten av fullføringen skal det ikke utarbeides ytterligere handlinger og dokumenter; tilbaketrekking skjer automatisk. Denne bestemmelsen gjelder når arbeidstakeren fortsetter å arbeide i virksomheten. Blir det oppsigelse, så er situasjonen noe annerledes.

Involvering i disiplinæransvar er grunn for innføring i personmappen, og det gis også pålegg innad i organisasjonen. Oppsigelsen journalføres umiddelbart arbeidsbok og går ingen steder etter utløpet av straffen. På grunn av oppsigelsen arbeidsforhold det er heller ikke noe ansvar.

Følgelig har oppsigelse ingen foreldelsesfrist. Derfor må hver sak vurderes separat, da den kan ha sine egne nyanser.

Frist for den russiske føderasjonens arbeidskode for å anke en disiplinærsanksjon

Enhver straff kan ankes, inkludert disiplinærstraff. For å gjøre dette går den ansatte til retten, arbeidstilsynet eller arbeidstvistkommisjonen. I dette tilfellet må det foreligge gyldige grunner, som feilregistrering, brudd på fastsatt tidspunkt, manglende forklarende merknad mv.

For å sende inn en anmodning om klage har den ansatte 3 måneder på seg til å gjøre det, og hvis årsaken var oppsigelse, bør denne perioden ikke overstige 1 måned. Den innsendte søknaden er en gadfly for verifisering HR-aktiviteter bedrifter. Dersom det underveis blir konstatert at straffen er ulovlig idømt, vil den bli fjernet fra den ansatte.

Frist for å oppheve en disiplinærsanksjon fra en ansatt

Fjerning av den etablerte straffen er mulig etter et år fra det øyeblikket den ble idømt. En forutsetning er fravær av gjentatt rettsforfølgelse av arbeidstakeren. Arbeidsgiver skal ikke ha noen klager på ham, da skjer uttaket automatisk.

I tillegg, på grunnlag av del 2 av art. 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som et insentiv, kan arbeidsgiveren etablere tidlig tilbaketrekking av straff i følgende tilfeller:

• forbedre kvaliteten på ansattes arbeid;
• ansatt forespørsel;
• lederens begjæring;
• fagforeningens krav.

Det er også nødvendig å huske at bare tidlig tilbaketrekking av straff er mulig; forlengelsen av den er ikke fastsatt ved lov. For å gjøre dette er det også nødvendig å gi en passende ordre som gir rett til å gjøre det.

Dermed er det mulig å kunngjøre en disiplinærstraff innen en måned, eller i noen tilfeller er det mulig i 2 år. Det viktigste er å overholde alle normer og forutsetninger fastsatt ved lov.

Det er ikke noe hyggelig i det faktum at en sjef uttrykker sine klager og misnøye med resultatene av arbeidet til en underordnet. Det eneste verre enn dette kan være en situasjon når ledelsens sinne finner veien ut på papiret i form av et pålegg om disiplinærreaksjon. I tillegg til moralsk ubehag, vil denne typen straff tynge arbeidstakeren i hele perioden irettesettelsen gjelder, og kan føre til mer alvorlige konsekvenser.

Normativ basis

Hoveddokument arbeidslovgivning ganske riktig vurdert Arbeidskodeks. Den, i artikkel 192, definerer en uttømmende liste over disiplinære sanksjoner for de fleste spesialiteter og arbeidere. I følge koden er det bare tre av dem:

• kommentar;
• avskjedigelse.

Og hvis ikke for klausulen om muligheten for etablering ekstra tiltak innvirkning på representanter for visse profesjoner og områder, har ingen noen gang vært i stand til å nevne konseptet med en alvorlig irettesettelse.

Individuelle kategorier

Til tross for at annenhver sjef truer med å irettesette en ansatt med en skriftlig journal, er en slik uttalelse bare lovlig for de som kan betrakte seg som militært personell eller ansatte i innenriksdepartementet. Bare lov 342-FZ om tjeneste i innenriksdepartementet og 76-FZ om militærets status inneholder omtale av to typer irettesettelser.

For alle kategorier arbeidstakere, etter at en irettesettelse er kunngjort, vil neste problem være spørsmålet om hvor lenge tilrettevisningen varer. Den generelle perioden er spesifisert i art. 194 TK og lik Kalenderår. Men den inneholder også en omtale av arbeidsgivers eller sjefs rett til å forkorte perioden etter opphevelse av irettesettelsen og avbryte den før tiden. Det er interessant at for militæret er kriteriet for å kansellere en irettesettelse vurderingen av den pedagogiske innvirkningen på lovbryteren. Dette gjelder spesielt i forhold til menige og sjømenn, presidentdekret nr. 1495 av 2007.

Tidspunkt for handling

Den maksimale perioden som en person anses for å være underlagt disiplinærtiltak kan ikke overstige ett år fra datoen for ileggelse av siste straff, art. 194 TK.

Siden arbeidsloven har forrang over alle andre lover knyttet til arbeidsforhold, kan ikke gyldighetsperioden for enhver type straff, bortsett fra oppsigelse, vare mer enn ett år. Individuelle lover kan bare etablere flere korte perioder, men kan ikke forverre arbeidskodestandardene for alle kategorier av arbeidere.

Det er derfor, i tilfeller av spesielt alvorlige brudd Job ansvar eller disiplin, når arbeidsgiver ikke er fornøyd med hvor lenge irettesettelsen varer, bør ledelsen tenke på muligheten for å skille seg av med arbeidstakeren etter anmodning fra administrasjonen.

Ansattkategori	Type straff	Kunngjøringsmetode	Periode hvorpå en irettesettelse kan fjernes tidlig	Hvor lenge varer en irettesettelse?
Arbeidstakere som det ikke gjelder særlover for	Anmerkning eller irettesettelse	I bestillingen (data legges inn på et personlig kort)	Når som helst etter søknaden, hvis ledelsen bestemmer at det er klare forbedringer i arbeidet	Ett år, med mindre ledelsen bestemmer seg for å kansellere det tidlig
		Muntlig (ikke oppført på ditt personlige kort)
Ansatte i innenriksdepartementet	Reprimande eller irettesettelse	Muntlig, ikke lagt inn i personlig fil	Når som helst, hvis ledelsen bestemmer at den ansatte fortjener et insentiv i form av kansellering av straffen	En måned
		I rekkefølgen, med innføring i personmappen		Ett år
	Alvorlig irettesettelse	I rekkefølgen, med innføring i personmappen		Ett år
Militær	Reprimande eller alvorlig irettesettelse	I en bestilling eller personlig på et møte eller før dannelsen	Avhengig av rangeringen og alvorlighetsgraden av lovbruddet, kan straffen revideres innen en periode på tre måneder til ett år dersom fartøysjefen bestemte at den hadde oppfylt sin pedagogiske funksjon, dekret 1495	Ett år fra datoen for kunngjøring av vedtak om pålegg.

Funksjoner av irettesettelser

Enhver disiplinær sanksjon er en grunn til bekymring for en spesialist innen ethvert arbeidsområde. For militært personell og ansatte i innenriksdepartementet gir loven mer variasjon typer straff, hvorav de strengeste er degradering i rang og stilling eller tidlig oppsigelse. Men å bruke mest strenge tiltak en gradvis og ganske langvarig godkjenningsprosess vil være nødvendig.

Sivile ansatte, under de mest ugunstige omstendighetene, kan bare forvente en irettesettelse, irettesettelse eller oppsigelse, men mekanismen for å søke mest mulig streng straff mye enklere. Selv om begge har det garantert rett forsvare dine interesser og utfordre ledelsesavgjørelser i retten.

Kommersielle og kommunale organisasjoner

En irettesettelse fra ledelsen for ansatte i den nasjonale økonomien kan ikke være alvorlig. Ganske enkelt fordi en slik straff ikke er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, og i mangel av en egen lov, har ingen rett til å bruke straff oppfunnet av myndighetene. En annen ting er at i hele perioden disiplinærreaksjonen i form av en irettesettelse gjelder, som vil være på ca ett år, skal arbeidstakeren opprettholde maksimal konsentrasjon.

Advokat ved Rettsforsvarsnemnda. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, forberedelse av påstander og annet reguleringsdokumenter til regulerende myndigheter.

Dersom en arbeidstaker har begått et lovbrudd, har arbeidsgiver rett til å treffe disiplinærtiltak mot ham i henhold til loven. Disiplinærstraff iverksettes senest en måned fra den dagen lovbruddet ble oppdaget.

Hva kan de straffes for?

Lovgiver anser følgende som en disiplinærlovbrudd som arbeidsgiver har rett til å straffe en arbeidstaker for:

• unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver på grunn av en ansatts skyld;
• å utføre arbeidsoppgaver på feil måte (dette må også være den ansattes feil).

Selskapets ledelse må vite at følgende ikke er en disiplinær lovbrudd:

• eventuelle overtredelser fra den ansattes side som ikke er relatert til hans arbeidsoppgaver;
• hvis de negative omstendighetene som oppstår ikke er den ansattes feil;
• Hvis ikke årsakssammenheng mellom brudd på plikter fra den ansattes side og de negative konsekvensene som følger av dette.

En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn en måned fra datoen for oppdagelsen av overtredelsen.

Lovgiver fastslo at dagen da mishandlingen ble oppdaget regnes som dagen da den ansattes leder (den som lovbryteren melder seg til på jobb) ble klar over begåelsen av mishandlingen. Det spiller ingen rolle om lederen (den som oppdaget mishandlingen) har rett til å iverksette disiplinærtiltak. Dette betyr at dersom ledelsen oppdager at dens ansatte har begått et lovbrudd senere enn en måned, vil de ikke lenger kunne straffe ham for dette lovbruddet. Anvendelse av straff i dette tilfellet vil være ulovlig, og arbeidsgiveren selv kan bli holdt ansvarlig og ilagt høye bøter.

Hvilke tiltak kan iverksettes?

Disiplinært ansvar i arbeidslov gir følgende typer straffer:

• irettesettelse (den mildeste straff);
• irettesette;
• oppsigelse (den strengeste straffen).

For noen ansatte gir loven andre typer straff. Tollere kan bli utsatt for en alvorlig irettesettelse, og påtalemyndigheten kan bli utsatt for fengsel. skilt, degradering i klasserangering.

Hva er gyldighetsperioden for en disiplinærsanksjon?

En irettesettelse og irettesettelse til en ansatt er gyldig i ett år. Etter utløpet av denne perioden oppheves straffen automatisk. Men hvis den ansatte i løpet av året igjen begikk et brudd og en straff ble pålagt ham, begynner perioden for å oppheve straffen å telle på nytt. Den nye nedtellingsdatoen vil være datoen for bestillingen om å bruke neste straff.

Hvis den ansatte i løpet av året ikke begår noen forseelse, vil tiltakene som er påført ham automatisk bli fjernet, og den ansatte vil bli ansett for å ikke ha noen straff.

Det er arbeidsgivers privilegium å fjerne straffen tidlig. Straffen kan oppheves enten på initiativ fra arbeidsgiveren eller på forespørsel fra lovbryteren, hans nærmeste leder, eller til og med på forespørsel fra et representativt organ av ansatte

For å oppsummere: disiplinærtiltak er gyldig i ett år.

Anvendelse av straff

Før en arbeidsgiver tar grep mot en arbeidstaker som har begått overtredelse, skal arbeidstakeren gis anledning til å forklare seg. Arbeidsgiver må kreve at arbeidstaker skriver Forklarende merknad. Dersom den ansatte nekter å forklare seg, har ledelsen etter to dager rett til å utarbeide en rapport om dette. På grunnlag av forklaringen eller unnlatelsen av å gi forklaringer, må ledelsen gi pålegg om å anvende den disiplinære sanksjonen den har valgt. Dette dokumentet skal meddeles overtreder mot underskrift innen tre virkedager. Disse dagene inkluderer ikke ansattes fravær. Dersom den ansatte nekter å sette seg inn i pålegget og signere pålegget, bør ledelsen utarbeide en rapport om dette.

La oss minne om at disiplinærstraff ikke kan iverksettes senere enn en måned fra datoen for oppdagelsen av bruddet.