Развојот на професионалните компетенции е континуиран процес кој помага да се одржи високо ниво на професионализам на персоналот. Дознајте кои методи и модели се сметаат за најефективни и најефикасни.
Од статијата ќе научите:
Развојот се заснова на подобрување на личните способности на вработениот. Компетентноста се однесува на професионални квалитети кои помагаат да се реши одреден опсег на задачи доделени на персоналот. Телото на знаење и искуство е основа на компетентноста.
Нивото на развој на професионалните компетенции зависи од семантичкиот опсег на концептот:
Моделите на професионално однесување, вештини и способности без одредено ниво го покриваат целиот опсег на работа со едноставни стандарди. Списокот на показатели за однесување за сите видови професионални квалитети ги вклучува главните функционални улоги на сите вработени без исклучок;
Кои методи за проценка на персоналот треба да се користат за да се одреди потребното ниво на развој на професионалните компетенции?
За да биде успешен кога работи во одредена организација, вработениот поседува голем број модели на компетентност. Систематска проценка на методите за развој на професионални компетенции се врши земајќи ги предвид главните индикатори. Потребни се корпоративни компетенции за целиот работен персонал. Менаџерските ќе ги бараат лидерите на компаниите. Специфичните компетенции се засноваат на извршување на високо специјализирана функција.
Марина Веселовска,
менаџер за планирање на наследување и развој на персоналот во Ефес Рус во Русија
Зошто развојот на професионалните компетенции на персоналот е итна потреба за компанијата? Како да се развијат професионалните компетенции кај вработените по 45 години?
Со брзиот развој на технологијата и нестабилноста на пазарот, бизнисите треба брзо и ефективно да одговорат на она што се случува. Високото ниво на професионална компетентност на вработените доаѓа до израз во оваа ситуација, затоа развојот на компетенциите во Ефес Рус е една од стратешките цели на компанијата.
Земајќи го предвид развиениот модел, конструиран е најефективниот метод за оценување на центарот за проценка. Во пракса често се користат интервјуа засновани на компетентност. Кога ги оценува кандидатите за позиција, регрутер често ја зема предвид само областа на способност и практично не обрнува внимание на потребите.
Како резултат на тоа, апликант кој е професионално обучен и го има потребното ниво на знаење, вештини и искуство е прифатен за слободно работно место. Но, веќе во почетната фаза на адаптација, станува очигледно дека вработениот не е задоволен од позицијата што ја добил, работи бавно и покажува знаци на апатија. Што е причината? Фактот дека личните потреби и очекувања не биле земени предвид. Психолошки, вработениот не е подготвен за доделените обврски.
При оценувањето на кандидатот, вреди да се земат предвид неговите потреби
Методологија за развивање професионална компетентност
Мора да се земе предвид дека во почетната фаза е важно правилно да се избере персоналот. И само во следните фази на управување, размислете кои методи ќе бидат најефективни. Ако на некои вработени им е потребна само обука или семинар, за други е рационално да се користат класични методи засновани на проучување на теоријата и на пракса.
На што се базира моделот за развивање професионални компетенции?
Моделот се заснова на создавање збир на релевантни компетенции, знаења, вештини и способности неопходни за успешно извршување на професионалните активности на персоналот. Во главните методи, таквите фактори се опишани како индикатори на однесување.
Развојот на методи за развој на професионална компетентност се врши во неколку фази:
во подготвителната фаза тие го планираат проектот, поставуваат цели и задачи, создаваат тим за собирање и последователно анализирање на информации;
во следната фаза, тие развиваат модел на потребните вештини и способности, избираат критериуми за изведба, прават критериумски примероци, техники за анализа, собираат информации и ја проверуваат валидноста на самиот проект;
Следната фаза е да се стави моделот во функција.
Развојните методи вклучуваат:
- добивање примери за однесување преку интервјуа, од вработените се бара да се фокусираат на критични ситуации, да зборуваат за тоа како се справиле со задачите, кои вештини биле потребни во процесот на извршување на работа под стрес;
- додека работите со група експерти, разговарајте за личните карактеристики на секој вработен;
- информациите за статистичка анализа се додаваат во библиотеката за компетентност, се развиваат и лансираат компетенциите потребни во современиот производствен процес;
- користејќи го методот на реперторијална мрежа, тие го одредуваат нивото на компетентност на високо професионални специјалисти кои работат во компанијата;
- користејќи ја анализата на работните задачи ја утврдуваат спецификацијата на зададените задачи и го утврдуваат нивото на когнитивните вештини;
- во завршна фаза се врши директно набљудување со писмено снимање на главните индикатори на однесување.
>>>
НАУЧЕН АСПЕКТ бр. 1 – 2013 – Самара: Издавачка куќа „Аспект“ ДОО, 2012. – 228 стр. Потпишан за објавување на 10 април 2013 година. Xerox хартија. Печатењето е ефикасно. Формат 120x168 1/8. Том 22,5 стр.
НАУЧЕН АСПЕКТ бр.4 – 2012 – Самара: Издавачка куќа „Аспект“ ДОО, 2012 г. – Т.1-2. – 304 стр. Потпишан за објавување на 10 јануари 2013 година. Xerox хартија. Печатењето е ефикасно. Формат 120x168 1/8. Том 38 стр.л.
>>>
UDC 373.5.05.324
Формирање на клучните компетенции во образованието
Аргунова Пелагеја Григориевна– постдипломец на Катедрата за општа педагогија, Североисточен федерален универзитет. М.К. Амосова. (НЕФУ, Јакутск)
Прибелешка:Статијата е посветена на сеопфатна студија на широк опсег на научни пристапи за разбирање на суштината и структурата на компетентноста/компетентноста, се презентирани класификациите на клучните компетенции и се карактеризираат нивните главни компоненти.
Клучни зборови:Компетентност, компетентност, основни компетенции, групи на компетенции.
Повеќето истражувачи кои ја проучуваат природата на компетентноста обрнуваат внимание на нејзината мултилатерална, разновидна и системска природа. Проблемот со избор на клучни (основни, универзални) компетенции е еден од централните за ажурирање на содржината на образованието. Има широк спектар на мислења за списокот на клучни компетенции, додека во научната и методолошката литература се користат и европскиот систем на клучни компетенции и руските класификации. Поимникот на ГЕФ прави разлика помеѓу концептите „компетентност“ и „компетентност“. Така, компетентноста се подразбира како „збир на одредени знаења, вештини и способности за кои човекот мора да биде свесен и да има практично искуство“, а компетентноста е „способност за активно користење на стекнатите лични и професионални знаења и вештини во практични или научни активности. .“ Интерпретацијата на концептот „комуникативна компетентност“ е исто така двосмислена. Според поимникот на ГЕФ, комуникациската компетентност гласи вака: „Способноста да се постави и реши одреден тип комуникациски задачи: да се утврдат комуникациските цели, да се процени ситуацијата, да се земат предвид намерите и методите на комуникација на партнерот (партнерите). изберете адекватни комуникациски стратегии, бидете подготвени за значајна промена во сопственото говорно однесување. Комуникативната компетентност, соодветно, вклучува способност за воспоставување и одржување на потребните контакти со други луѓе, задоволително владеење на одредени норми на комуникација и однесување, што, пак, претпоставува асимилација на етно- и социо-психолошки стандарди, стандарди, стереотипи во однесувањето. и владеење на „техники“ на комуникација (правила на учтивост и други норми на однесување).“
Останува отворено прашањето во врска со идентификацијата на клучните надлежности. Може да се забележи дека е тешко да се зборува за единствен семантички простор на концептот „клучни компетенции“: тие дури се нарекуваат поинаку во различни извори - клучни, основни, универзални, трансдисциплинарни, метапрофесионални, систематски итн. И, исто така, идентификацијата на клучните компетенции открива и опуштеност и заматување на поделбата во овие компетенции (и компетенции). Така, на пример, Г.К. Селевко идентификува „математички, комуникациски, информативни, автономизирачки, социјални, продуктивни, морални“ компетенции. Опуштеноста (преклопувањето на часовите) овде е дека продуктивноста може да се смета како општо својство на која било активност, на пример, активноста на решавање математички проблеми или активност на комуникација. Информациската компетентност се вкрстува со сите други итн. Оние. Овие надлежности не можат да се разликуваат како посебни.
Во оние што ги истакна А.В. Хуторски На компетенциите може да се забележат и преклопувачки значења - „вредносно-семантичко, општокултурно, воспитно-когнитивно, информативно, комуникативно, социјално-работно, лична компетентност или компетентност за лично подобрување.
Познато е дека бројот на клучните компетенции кај различни автори варира од 3 до 140. Во 1996 година, на симпозиумот „Клучни компетенции за Европа“, одржан во Берн, беше претставен приближен список на нив. Тоа вклучуваше:
1) политички и општествени надлежности;
2) интеркултурни компетенции кои овозможуваат хармоничен соживот со луѓе од друга култура или религија;
3) компетенции поврзани со совладување на усната и писмената комуникација; информациска компетентност;
4) компетенции кои ја одредуваат способноста за учење во текот на животот.
Истата година, Жак Делор, во својот извештај „Образование: скриеното богатство“, идентификуваше четири глобални компетенции: „учење да знаеш, да научиш да правиш, да научиш да живееш заедно, да научиш да живееш“.
Клучните компетенции беа идентификувани и од домашните наставници, на пример, А.В. Куторској забележува седум групи клучни компетенции: вредносно-семантички, општокултурни, образовни и когнитивни, информации, комуникација, социјални и трудови, лично самоподобрување. Покрај тоа, секоја група содржи елементи на активности за самостојно учење. Г.К. Селевко ги класифицира компетенциите по вид на дејност, по гранки на науката, по компоненти на психолошката сфера, како и по сфери на општествениот живот, производството, во областа на способностите и по нивоа на социјална зрелост и статус.
Најсеопфатната класификација предложена од И.А. Зимата се заснова на категоријата активност. Авторот идентификува три групи на компетенции:
1) надлежности поврзани со самата личност како поединец, предмет на активност, комуникација;
2) компетенции поврзани со социјалната интеракција помеѓу личноста и социјалната средина;
3) компетенции поврзани со човековата активност.
Секоја група има неколку видови на компетенции. Првата група ги вклучува следните надлежности: зачувување на здравјето; вредносно-семантичка ориентација во светот; интеграција; државјанство; само-подобрување, саморегулирање, само-развој, лична и предметна рефлексија; значење на животот; професионален развој; развој на јазикот и говорот; совладување на културата на мајчиниот јазик, владеење на странски јазик. Втората група содржи компетенции: социјална интеракција; комуникација. Третата група вклучува компетенции: активности; когнитивна активност; информатички технологии.
Ако ги анализираме примерите на клучните компетенции и клучните компетенции дадени од авторите, тогаш е тешко да се забележат видливи фундаментални разлики. Така, „информациските и комуникациските компетенции“ по значење се многу блиску до таканаречената „комуникативна компетентност“.
Затоа, при утврдувањето на нашиот став, ние, по И.А. Зимњаја, компетентноста и компетенциите ги сметаме за заемно подредени компоненти на активноста на субјектот. Сметаме дека компетентноста треба да се смета како потенцијална активност, подготвеност и желба за одреден вид активност. Компетентноста е составен квалитет на една личност - тоа е компетентност успешно имплементирана во активност. Компонентите на компетентност/компетентност во која било област од животот, според наше мислење, може да се претстават на следниов начин:
Когнитивна компонента (знаење);
Мотивациска компонента;
Аксиолошка компонента (насока, вредносни односи на поединецот); практична компонента (вештини, вештини, искуство); способности;
Емоционално-волна компонента (саморегулација). Во овој случај, компетентноста делува како потенцијал на компетентност што може да се реализира во одредено поле на активност и мора да стане ефективна со помош на механизми за самоорганизација и саморегулација.
Структурата на типот на компетентноста на специјалист со високо образование, според наше мислење, вклучува професионална компетентност (подготвеност, желба за работа во одредено професионално поле на активност) и социо-психолошка компетентност (желба и подготвеност да се живее во хармонија со себе и други, хармонија на себе и општеството).
За возврат, секоја од овие компетенции може да се подели на општи (основни, клучни) компетенции, заеднички за сите дипломирани студенти на сите универзитети и посебни, важни за одредена специјалност. Така, во структурата на компетентност на дипломиран универзитет, јасно се разликуваат четири блока на компетенции/компетенции: општа професионална компетентност, посебна професионална компетентност, општа социо-психолошка компетентност, посебна социо-психолошка компетентност.
Општата професионална компетентност (ГПК) се дефинира како општо стручно знаење, способности, вештини, способности, како и подготвеност да се ажурираат во областа на одредена група професии. Ние веруваме дека комплексот од одбранбената индустрија вклучува дипломирани компетенции во областа на истражување, дизајн, административни, менаџмент, производство и наставни активности.
Посебна професионална компетентност – степенот и видот на стручно оспособување на дипломиран, присуството на професионални компетенции (т.е. подготвеност и стремеж) неопходни за извршување на одредена професионална дејност. Нивната содржина (содржината на нивната инструментална основа) се одредува според државните квалификациски карактеристики.
Општата социо-психолошка компетентност е подготвеност и желба за ефективно интеракција со другите, да се разбере себеси и другите со постојани промени во менталните состојби, меѓучовечките односи и условите на социјалната средина. Како дел од социо-психолошкиот блок се разгледуваат социјалните компетенции (толеранција, одговорност, способност за тимска работа итн.), лични (подготвеност и желба за саморазвој, само-подобрување, самообразование, размислување, креативност итн.), информативни (поседување нови технологии, нивна критичка употреба, познавање на странски јазици итн.), еколошка (одговорност за животната средина заснована на познавање на општите закони за развој на општеството и природата), валеолошка (подготвеност и желба за водење здрав начин на живот) итн.
Посебна социо-психолошка компетентност е подготвеноста и способноста да се мобилизираат професионално важни квалитети кои обезбедуваат продуктивност на непосредната работна активност на специјалист. Ние веруваме дека класификација на професии може да се користи за да се опише социо-психолошката компетентност на дипломиран од одредена специјалност.
Треба да се напомене дека во земјите на Европската Унија посебно место им се дава на концептите „клучни компетенции“ и „клучни квалификации“. Тие ги претставуваат главните критериуми за квалитетот на образованието во земјите. Врз основа на анализа на литературата, дојдовме до заклучок дека во странските студии овие категории често се користат како синоними за концептите „основни вештини“ или „клучни вештини“ и се дефинирани како „лични и меѓучовечки квалитети, способности, вештини. и знаење кое се изразува во различни форми во различни ситуации од работниот и општествениот живот“. Овие клучни квалификации (основни вештини) вклучуваат:
Основни вештини (писменост, математика), животни вештини (вештини за самоуправување, професионален и социјален раст), клучни вештини (комуникации), социјални и граѓански вештини, претприемачки вештини, вештини за управување, способност за анализа и планирање;
Психомоторни вештини, општи работни квалитети, когнитивни способности, индивидуално ориентирани способности, социјални способности;
Социјално-професионални, сензомоторни и лични квалификации, поливалентна професионална компетентност, професионално-когнитивни способности итн.
Споредувајќи ја нивната содржина со „клучните компетенции“ на кои им се придава посебно значење во стручното образование на Европската заедница, можеме да забележиме многу сличности:
Социјална компетентност (способност да се преземе одговорност, заеднички да се развие решение и да се учествува во неговото спроведување, толеранција кон различни етнички култури и религии, манифестација на спојување на личните интереси со потребите на претпријатието и општеството);
Когнитивна (лична) компетентност (подготвеност постојано да се подобрува образовното ниво, потребата за актуелизирање и реализирање на личниот потенцијал, способност за самостојно стекнување нови знаења и вештини, способност за саморазвој); компетентност во областа на независна когнитивна активност;
Комуникативна компетентност (владеење со технологии на усна и писмена комуникација на различни јазици, вклучително и компјутерско програмирање);
Компетентност за социјални информации (умешност во информатичките технологии и критички однос кон социјалните информации дистрибуирани од медиумите);
Интеркултурни компетенции;
Посебна компетентност (подготвеност за самостојно извршување на професионални дејствија, оценување на резултатите од нечија работа).
Е.Ф. Зеер и неговите следбеници ги нарекуваат клучните компетенции:
„меѓукултурни и меѓусекторски знаења, вештини, способности неопходни за адаптација и продуктивна активност во различни професионални заедници“;
комплекс од универзални (интегрални) знаења, кои „вклучуваат општи научни и општи стручни категории, принципи и обрасци на функционирање на науката, технологијата, општеството“..., кои „го определуваат спроведувањето на посебните надлежности и специфичните надлежности“.
Истите основни компетенции обезбедуваат продуктивност во различни активности. Клучните професионални компетенции ја одредуваат социо-професионалната мобилност на специјалистите и им овозможуваат успешно да се прилагодат на различни социјални и професионални заедници. Во својата студија, авторите, повикувајќи се на С.Е. Шишов, дајте ја следнава дефиниција: клучните компетенции се „општата (универзална) способност на човекот да ги мобилизира стекнатите знаења и вештини за време на професионалната активност, како и да користи генерализирани методи за извршување на дејствијата“.
Тие вклучуваат општи научни, социо-економски, граѓанско право, информации и комуникации, политехничко и посебни општи стручни знаења како (основни) компетенции.
Но, „квалификацијата“, според Е.Ф. Зир и Г.М. Романцев, ова е „збир на барања за социјални и професионални квалификации за социјалните и професионалните способности на една личност“.
Друг истражувач на оваа проблематика, Л.Г. Семушина пишува дека „квалификацијата го карактеризира степенот до кој работникот совладал дадена професија или специјалност... (квалификацијата може да биде ниска, средна и висока). Е.Ф. Zeer ја појаснува и ја поврзува оваа дефиниција со концептот „професионални квалификации“ - „...степенот и видот на професионална обука на работникот, неговото знаење, вештини и способности неопходни за извршување на одредена работа“. Така, квалификациите можат да бидат исти како клучните и професионалните (посебни) компетенции, а посебните квалификации најчесто се нарекуваат едноставно „квалификации“.
Клучните квалификации“ во домашната научна литература се нарекуваат:
Екстрафункционални знаења, вештини, квалитети и својства на поединец кои излегуваат надвор од опсегот на професионалната обука...;
Општи стручни знаења, способности и вештини, како и способности и особини на личноста неопходни за вршење на работа во одредена група професии...;
Интеркултурни и меѓусекторски знаења, вештини и способности неопходни за адаптација и продуктивна активност во различни професионални заедници.
Структурните елементи на клучните квалификации вклучуваат професионална ориентација на поединецот, професионална компетентност, професионално важни квалитети и професионално значајни психофизиолошки својства. Е.Ф. Зеер и Е. Симанјук, како дел од клучните квалификации, ги нарекуваат „метапрофесионални квалитети“ - „способности, особини на личноста што ја одредуваат продуктивноста на широк опсег на општествени и професионални активности на специјалист, на пример, квалитети како што се „... организација, независност, одговорност, доверливост, способност за планирање, решавање проблеми итн.“ И авторите го дефинираат самиот концепт на „клучни квалификации“ како „мета-професионални конструкции со широк опсег на употреба, кои вклучуваат основни компетенции и мета-професионални квалитети.
Во нашата студија, направивме обид да ги споредиме овие категории со идентификувани кластери на компетенции/компетенции (компетентноста во нашата студија претставува потенцијална компетентност, подготвеност и желба за активност) по типови: општо - посебно; стручно – социјално и психичко.
Најшироката смисла овде е концептот на „основни компетенции“. Вклучува општи компетенции („клучни квалификации“) - компетенции подеднакво неопходни за секој специјалист со високо образование. Тие се поделени на строго професионални и социо-психолошки (лични). Таквиот систем на концепти е интегриран во презентираниот модел на компетентност на дипломиран универзитет, станува удобен за употреба, а тоа, пак, ни овозможува да одредиме систем на фактори, принципи, услови за формирање на компетентноста на иднината. специјалист во текот на образовниот процес.
Кога теоретски се анализираат дефинициите презентирани во литературата, не може а да не се обрне внимание на фактот дека, и покрај ваквата различност, една од најважните карактеристики на елементите на компетентноста и компетенциите ја нагласува активноста и ефективноста на постојното знаење и искуство, присуство на потенцијал (потреба, мотив, цел, инструментална основа) и спроведена структура (внатрешни и надворешни активности) во надлежност.
Вреди да се истакне и диференцијацијата на компетенциите по области на активност во „Стратегијата за модернизација на содржината на општо образование“ (6):
Компетентност во областа на независна когнитивна активност, заснована на асимилација на методи за стекнување знаења од различни извори на информации, вклучително и воннаставни;
Надлежност во областа на граѓанските и општествените дејности (вршење улоги на граѓанин, гласач, потрошувач);
Компетентност во областа на социјалните и работните активности (вклучувајќи ја способноста да се анализира ситуацијата на пазарот на трудот, да се проценат сопствените професионални способности, да се движите низ нормите и етиката на односите, вештините за самоорганизација);
Компетентност во секојдневната сфера (вклучувајќи аспекти на сопственото здравје, семеен живот итн.);
Компетентност во областа на културните и слободните активности (вклучувајќи го изборот на начини и средства за користење на слободното време, културно и духовно збогатување на поединецот.
Така, имајќи ги предвид многуте пристапи и мислења за дефиницијата за „клучните компетенции“, може да се забележи дека во севкупноста на нивните значења лежи идејата за хуманистички тип на личност, кој треба да стане проводник на вредностите. и верувања кои ги има совладано во современата образовна средина.
Библиографија
1. Бермус А.Г. Проблеми и изгледи за спроведување на пристап заснован на компетенции во образованието // Интернет списание „Еидос“ [Електронски ресурс]. – Режим на пристап: http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-12.htm.
2. Zeer E.F. Идентификација на универзални компетенции на дипломирани студенти од страна на работодавачите / Е.Ф. Zeer // Високо образование во Русија. – 2007. – бр. 11. – стр. 39–46.
3. Zeer E.F. Психологија на професиите: Учебник за студенти / Е.Ф. Зир. – Екатеринбург: УГПУ, 1997. – 244 стр.
4. Зимњаја И.А. Клучни компетенции - нова парадигма за образовни резултати / И.А. Зима // Високо образование денес. – 2003. – бр. 5. – стр. 34–42.
5. Селевко Г.К. – Компетенции и нивна класификација // Јавно образование. – 2004. – бр. 4. – стр. 136–144.
6. Стратегија за осовременување на содржината на општото образование. - М., 2001 година.
7. Хуторској А.В. Клучни компетенции како компонента на парадигмата на образованието ориентирана кон личност // Образование на луѓето. – 2003. – бр. 2. – стр. 58–64; Бр.5 – стр.55–61.
8. Delors J. Образование: скриено богатство. УНЕСКО, 1996 г.
9. Европска област за високо образование. Заедничка изјава на европските министри за образование. – Болоња (Италија), 1999. www.bologna.spbu.ru/documents/bol.doc.
Материјал од страницата
Која е суштината на концептот на „компетентност“?
Продуктивноста на организацијата директно зависи од професионалните и деловните квалитети на вработените. Овие квалитети и соодветност за позицијата се познати и како компетентност. Компетентноста е индивидуалната способност на специјалист да реши јасно дефинирана листа на професионални задачи.
За секој специјалист има посебно ниво на компетентност, бидејќи секоја професија има различна листа на задачи и деловни квалитети.
Непотребно е да се каже дека компетентноста на ангажираните вработени треба редовно да се оценува. Згора на тоа, тоа мора да се направи не само при аплицирање за работа, туку и по одреден период на професионална активност, за да се разбере колку подредениот пораснал како професионалец или дали не се забележува развој?
Видови компетенции
Теоретски, компетенциите се од следниве видови:
1) Образовната и когнитивната компетентност е збир на оние вештини и способности што работникот ги развил во себе благодарение на сознанието. Колку се развиени вештините за поставување цели, дејствување во нестандардни ситуации, планирање, анализа и самооценување на професионалниот успех?
2) Информациска компетентност се вештините на самостојно пребарување, анализа, селекција, обработка и пренос на потребните информации.
3) Комуникативната компетентност е способност да комуницирате со луѓето околу вас и да работите во тим. Обидувајќи се на различни општествени улоги итн.
Проценка на компетентноста на вработените
Проценката на компетентноста е процес на утврдување на приоритетните професионални квалитети неопходни за ефективна работа на вработените, нивна анализа, дијагноза, пресметка и формирање на планови за развој на вработените.
Проценката на компетентноста обично се одредува со спроведување на специјални тестови за човечки ресурси и решавање на случаи. Врз основа на резултатите од проценката на компетентноста, можно е да се добијат одговори на следниве прашања:
- Колку ефикасно се справуваат подредените со своите работни обврски?
- Дали нивото на знаење и квалификации на вработените одговараат на поставените цели и задачи?
- Кои наставни методи или обука може да му помогнат на персоналот да се развие?
- Како да ги мотивирате вработените да работат продуктивно?
Кои методи за проценка на персоналот се користат за да се формира модел на компетентност?
Следниве методи се користат за проценка на компетентноста:
1) создавање на одредени деловни ситуации кои се среќаваат во секојдневната практика, нивна стручна проценка.
2) длабинско интервју структурирано на посебен начин, дополнето со елементи на самооценување на вработените.
3) Утврдување на портретот на однесувањето на вработен (успех, прикажување на потребните квалитети и карактеристики својствени за секој испитаник).
Главни извори на развој на компетенции.
По точното одредување на нивото на компетентност на секој вработен, вообичаено е да се изготви план и методологија за зголемување на ова ниво и неговиот развој.
Најчестите методи за развој на компетентност:
1) Обука на работното место, на работа, од искуството на другите.
2) Вршење посебни развојни задачи насочени кон зголемување на нивото на компетентност.
3) Учество на обуки и семинари, читање специјализирана литература.
4) Решавање на практични заеднички проблеми во динамичен режим, за развој на вештини за интеракција во тим.
Секоја работа, за нејзина успешна реализација, бара човек да има одреден сет на компетенции, т.е. збир на знаења, вештини, лични, мотивациони карактеристики. Кои точно - во секој случај комплетот е различен, се одредува според содржината на делото. Како можам подобро да си ја работам работата? Како да добиете најдобри резултати од вработените? Одговорот се чини очигледен - развивајте компетенции. Но, не може да се оправдаат сите инвестиции во развивање на компетенциите на вработените. Затоа што не можат да се развијат сите компетенции, особено брзо.
Зошто е можно да се развијат некои компетенции, но не и други? Како некои од нив се разликуваат од другите?
Пред сè, компетенциите се разликуваат по нивната содржина и што содржат повеќе: знаење, вештина, индивидуална предиспозиција.
Може да се развијат речиси сите компетенции. И во рамките на корпоративната обука, најефективно и релативно лесно е да се подобрат компетенциите што подразбираат професионални знаења и вештини, на пример:
Делегација,
Контрола на извршување,
Изјава за проблемот,
Мотивација,
Преговори,
Вештини поврзани со услугата
Продажни вештини,
Професионално знаење,
Познавање на производот.
Луѓето кои се стремат кон успех во својата работа можат да бидат обучени да ги распределуваат задачите, правилно да ги формулираат, да ги охрабруваат луѓето да ги завршат, да поставуваат контролни точки и да ги следат. Или научете како правилно да ги презентирате информациите за вашиот производ и да ги поттикнете луѓето да купат, да преговараат или да го организираат целиот процес на продажба.
Сосема е можно да се обучи персоналот за гостопримлива услуга и правилен прием на посетителите за краток временски период. Иако, вреди да се напомене дека оваа област сè уште бара природна склоност да се работи во оваа област: не е секогаш лесно да се научи способноста да се сочувствува, да се биде од помош и трпеливост во секоја ситуација.
Ваквите програми работат ефикасно ако компанијата има воспоставено систем на редовна обука и поддршка за развој на вработените, се користат висококвалитетни програми, нема сериозни проблеми со прометот на персоналот и се врши висококвалитетен избор на персонал.
Постојат голем број на компетенции, чиј развој, во рамките на корпоративната обука, е најтежок и не секогаш ефикасен. Тие често се нарекуваат неразвиени. Тука спаѓаат, пред сè, оние што се засноваат на лични карактеристики, мотивација, вродени способности и склоности на една личност, дури и карактеристики на интелигенција. Обидот за промена на личните карактеристики или вродените способности е крајно неблагодарна задача.
Овие надлежности обично го вклучуваат следново:
Одговорност,
Флексибилност,
Донесување одлуки
Тимска работа,
лојалност,
Систематско размислување,
Ориентиран кон резултат
Креативност.
Речиси е невозможно да се влијае врз компетенциите како одговорноста или ориентацијата на личноста кон резултати или процес. Да се направи човек подготвен да преземе одреден товар на одговорност и да може да го поднесе е прилично тешка задача и зависи од развојот на поединецот како целина, дури и од неговата самодоверба и аспирации, личната зрелост и интегритет.
Или, на пример, одлучувањето во менаџерските активности (иако почесто се нарекува функција) е сложена комбинација од голем број лични компоненти, заснована токму на подготвеноста за преземање одговорност. Плус ова вклучува решителност и способност да се анализира ситуацијата, условите, ресурсите и да се предвидат промените. Донесената одлука е поставената цел, а со тоа и способноста да започнете да дејствувате, да ја протуркате вашата одлука итн.
Креативноста е способност да се создаде нешто ново, да се најдат нестандардни, оригинални решенија, да се оди подалеку од веќе познатите шаблони. Тоа е во голема мера определено од флексибилноста на размислувањето и способноста да се види, анализира и дејствува во ситуации на несигурност и нејаснотија. А да се влијае врз флексибилноста на размислувањето кај возрасна и етаблирана личност е можеби невозможна задача за бизнис. За оваа компетентност, потребата на една личност за постојана креативна активност и неговата сопствена идеја за ова не се од мала важност.
Друг пример е тимската работа - во овој случај мислиме на тенденција да се работи како тим. Може да се изучуваат вештини за тимска интеракција. Нашата компанија спроведува проекти во кои го обучуваме тимот да работи заедно, да решава заеднички проблем и да се договори. Ефектот од таквата обука во голема мера зависи од тоа колку добро тимот е екипиран со вработени кои првично се склони да работат во тим. Во оваа компетентност голема улога играат карактеристиките на мотивација, карактер, ниво на конфликт, флексибилност, потреба да се биде дел од нешто, способност да се види и почувствува колегата во близина итн.
Комуникациската вештина е способност да се градат односи со луѓето преку комуникација, продуктивно да се комуницира, способност да се воспостави и одржува контакт и да се слуша. Можеме да ја развиеме оваа вештина, но бара многу скрупулозна работа. Овде е неопходно да се направи разлика помеѓу комуникациската вештина и компетентноста како што се комуникациските вештини. Ако може да се развие некоја вештина, тогаш дружељубивоста, под која ја подразбираме количината на комуникација што му е потребна и со која се чувствува удобно, не се развива на никаков начин. Има луѓе со одлични комуникациски вештини, но нивниот круг на контакти и бројот на комуникации се многу ограничени. Тие едноставно не можат да издржат многу комуникација.
Вреди да се спомене таквата често среќавана компетентност како лидерство, која се подразбира како способност да се влијае врз луѓето, да се поттикнат да постигнат цел, да водат и да убедуваат. Лидерството содржи и слабо развиени компоненти, како што се подготвеноста за преземање одговорност, способноста да се анализира ситуацијата, да се предвидат нејзините последици, да се проценат расположливите ресурси, услови итн.
Се разбира, постојат и доста вообичаени методи за развивање на способност за донесување одлуки, лидерство, креативност и комуникациски вештини. Тие можат да се научат. Но, развојот на овие компетенции силно зависи од мотивацијата на една личност, од неговата природна предиспозиција. Бара длабока внатрешна работа на себе.
Најчесто, едно лице самостојно ги развива горенаведените компетенции. Избор на форми и програми за обука за себе (коучинг, менторство, психотерапија, советување итн.), водени од животните цели и аспирации. И со соодветна решителност постигнува позитивни резултати.
Што да се прави со неразвиените компетенции во бизнисот?
Доколку некоја компетентност е неопходна, но спаѓа во групата на слаби или неразвиени, таа треба да се вклучи во филтерот во фазата на избор на кандидати за позицијата. И при надворешна селекција и внатрешен избор (меѓу вашите сопствени вработени). Во овој случај, препорачуваме да изберете кандидати кои веќе ги имаат потребните склоности и индивидуални карактеристики.
Она што е важно овде се квалификациите на оние кои ќе го извршат изборот и квалитетот на користените методи на оценување.
Исто така, важно е да се развие самиот модел на компетентност на професионален начин: да се земе предвид степенот на развиеност на компетенциите, нивната рамнотежа според степенот на развиеност, условите за работа (како тие влијаат на манифестацијата и развојот на квалитетите), спецификите на активноста, организацијата на работата, корпоративната култура на компанијата, карактеристиките на нејзината стратегија и развој, деловните цели, реалната потреба од одредени компетенции.
Моделите на компетентност мора периодично да се прегледуваат и ревидираат. Ова е особено важно кога компанијата доживува какви било глобални промени, ги менува своите цели и стратегија.
На пример, во пракса сме сретнале ситуации кога меѓу корпоративните компетенции (тие се очекуваат од сите вработени без исклучок), мнозинството се покажало неразвиено: лојалност, тимска работа, одговорност. Но, дали навистина им се потребни на сите вработени во компанијата? Дали сите работни позиции бараат тимска работа или иста креативност за деловна ефективност? Можеби на друго место е повеќе потребна екстремна автономија и независност, или елементарна трудољубивост, без внесување на креативност во активноста?
Кога развиваме профил на компетентност, избираме методи за идентификување на компетенциите или систем за проценка како целина, започнуваме со проучување на активностите на компанијата на клиентите и вработените на позиции од интерес, спецификите на работната организација, се запознаваме со целите , мисија, вредности итн. Ние го идентификуваме збирот на надлежности потребни во овој случај. Го одредуваме значењето на секое и како тоа треба да се манифестира во работата. Често во ова е вклучена група специјалисти, што обезбедува висока сигурност на добиените резултати и ги намалува временските рокови на проектот.
Што друго можете да направите?
Постојано подобрувајте ги квалификациите на специјалистите за човечки ресурси и обрнувајте внимание на подобрување на процесите на услугите за човечки ресурси.
Многу западни компании создаваат и развиваат корпоративна култура која промовира личен развој, каде што знаат како да делегираат одговорност, атмосфера на отвореност и доверба и развиен институт за коучинг и широко распространето менторство. Каде, на пример, вообичаено е колегите од различни нивоа на вештини и обука да се соберат за да ги решат деловните случаи или да формираат тим за спроведување на нов проект во рамките на компанијата.
Постои уште еден начин да се претворат во капитал способностите на луѓето со развиени компетенции и да се компензира недостатокот на одредени компетенции кај други. И овој метод е систематски пристап кон управувањето. Опис, оптимизација или реинженеринг на деловните процеси, развој и подобрување на системи за управување, иновации во деловната администрација и управување со персоналот. Да, глобално и не секогаш лесно. Но, тоа е доверливо.
Бизнис аналитичар.
Секции: Училишната администрација
Додаток 1, Додаток 2 (може да се види со контактирање на авторот на статијата)
Целите на образованието за 21 век, формулирани од Жак Делор:
- научи да знаеш;
- научи да правиш;
- научете да живеете заедно;
- научи да живееш“
суштински ги дефинираше основните глобални компетенции.
Традиционално, целите на училишното образование беа одредени од збирот на знаења, вештини и способности кои дипломираниот мора да ги совлада. Денес, овој пристап се покажува како недоволен, денес на општеството (стручно образовни институции, производство, семејство) не му требаат знаења и зборувачи, туку дипломирани студенти кои се подготвени да бидат вклучени во идните животни активности, способни практично да го решат животот. и професионалните проблеми со кои се соочуваат. Денес, главната задача е да се подготви дипломец на такво ниво што, кога ќе се соочи со проблемска ситуација, тој може да најде неколку начини да го реши, да избере рационален метод, оправдувајќи ја својата одлука.
И ова во голема мера не зависи од стекнатото знаење, туку од одредени дополнителни квалитети, за да се назначат кои се користат концептите на „компетентност“ и „компетентност“, кои се поконзистентни со разбирањето на современите образовни цели.
Главната задача на современиот образовен систем е да создаде услови за квалитетно учење. Воведувањето на пристап заснован на компетенции е важен услов за подобрување на квалитетот на образованието.Според современите наставници, самото стекнување на витални компетенции му дава можност на човекот да се движи во современото општество и ја формира способноста на поединецот брзо да одговори на барања на времето.
Пристапот кон образованието заснован на компетенции е поврзан со ориентирани кон личноста и активни пристапи кон образованието, бидејќи се однесува на личноста на ученикот и може да се имплементира и да се потврди само во процесот на извршување на одреден сет на дејства од конкретен ученик.
Во таа насока, во современиот педагошки процес значително се зголемува улогата на стручно компетентни наставници во воспитно-образовните активности на учениците организирани од нивна страна.
Компетенциите се „вградени“ во образовниот процес преку:
- Технологии;
- Содржина на образованието;
- ОУ Начин на живот;
- Видот на интеракција помеѓу наставниците и учениците и помеѓу учениците.
Значи, што се „компетентност“ и „компетентност“?
Компетентност– 1) низа прашања за кои некој е упатен; 2) кругот на нечии овластувања, права.
Надлежен– 1) упатен, свесен; авторитетен во одредена индустрија; 2) специјалист со компетентност
Компетентност- ова е низа прашања, појави во кои човекот има авторитет, знаење и искуство.
На пример: образовна компетентност на ученици, педагошка компетентност на наставник, медицинска компетентност на лекар итн.
Со други зборови, компетентноста е способност да се воспостави и спроведе врска помеѓу „знаење - вештина“ и ситуација.
И. Хасан забележува дека компетенциите се цели (поставени за личност), а компетенциите се резултати.
Компетентен специјалист, компетентно лице е многу профитабилна перспектива. Се предлага формула за компетентност. Кои се неговите главни компоненти?
Прво, знаењето, но не само информациите, туку информациите што брзо се менуваат, од различни типови, кои треба да ги најдете, ги отстрануваат непотребните информации и ги преточуваат во искуството на вашите сопствени активности.
Второ, способноста да се користи ова знаење во одредена ситуација; разбирање како може да се добие ова знаење.
Трето, адекватна проценка на себеси, светот, своето место во светот, специфичното знаење, дали е неопходно или непотребно за нечии активности, како и начинот на негово добивање или користење. Оваа формула логично може да се изрази на овој начин:
Компетентност= мобилност на знаење + флексибилност на метод + +критичко размислување
Се разбира, лицето кое ги отелотворува таквите квалитети ќе биде прилично компетентен специјалист. Но, механизмот за постигнување таков резултат останува неразвиен и изгледа прилично комплициран. Како опција, тие нудат модел на психолошка и педагошка поддршка за развојот на учениците, насочен конкретно кон развивање на нивната компетентност.
Компетентноста е сложена формација, интегриран резултат на учење, се разликуваат видови или области на компетенции. Тие можат да се поделат во три групи.
1. Социјални компетенциисе поврзани со околината, животот на општеството, социјалната активност на поединецот (способност за соработка, способност за решавање проблеми во различни животни ситуации, вештини за меѓусебно разбирање, социјални и јавни вредности и вештини, комуникациски вештини, мобилност во различни општествени услови).
2. Мотивациони компетенцииповрзани со внатрешна мотивација, интереси, индивидуален избор на поединецот (способност за учење, генијалност, вештини за прилагодување и да се биде мобилен, способност за постигнување успех во животот, интереси и внатрешна мотивација на поединецот, практични способности, способност за правење сопствениот избор).
3. Функционални компетенцииповрзани со способноста да се работи со научно знаење и фактички материјал (техничка и научна компетентност, способност да се работи со знаење во животот и учењето, да се користат извори на информации за сопствен развој)
Формирање на клучни компетенции за учениците во образовниот процес наречен пристап заснован на компетентност.
Комплексот на овие животни вештини е централен за пристапот заснован на компетентност, како и за конечниот резултат од обуката.
Моделот ги опфаќа сите нивоа и видови образование: предучилишно, основно и целосно средно, стручно и високо, воншколско, постдипломско и учење на далечина, со пристап до доживотно образование, способност на поединецот да учи во текот на животот.
Предмети на активност во системот на пристап ориентиран кон компетенции се, пред сè, ученикот, родителите и владините структури, кои директно и индиректно, преку државната образовна политика, влијаат врз развојот на личноста. Тоа се и предметите на педагошкиот процес во образовниот систем - воспитувач, психолог, наставник.
Предмети на активност во системот на пристап ориентиран кон компетентност:
Предмети на педагошкиот процес во образовниот систем –
Главните групи на надлежности во голема мера се меѓусебно поврзани. Затоа, секој предмет на системот може да влијае на развојот на социјалните, мотивационите и функционалните компетенции.
Графичката поделба на предметите беше спроведена врз основа на приоритетите на влијание: семејството и основното образование мотивираат за учење и развој (мотивациска компетентност), училиштето и високото образование создаваат услови за развој и придонесуваат за стекнување знаење (функционална компетентност), друго субјектите на системот придонесуваат за општествениот развој на поединецот ( социјална компетентност). Дијалектиката на развојот во овој поглед може да се назначи на следниов начин:
Мотивација Функционални вештини Социјализација Мотивација
Оваа шема може да се гледа како пат од мотивите преку стекнување на потребниот функционален багаж до социјализација; во процесот на социјализација се формираат нови мотиви, синџирот на трансформации се врши на повисоко ниво. Затоа, основните надлежности се нужно меѓусебно поврзани. Во исто време, механизмот на психолошка и педагошка поддршка за развојот на учениците суштински не се менува, под услов да се користи различна класификација и да се идентификуваат други главни групи на компетенции.
Компетенциите се класифицирани:
- Клучните вклучуваат (работа со броеви, комуникација, информатичка технологија, самостојно учење, тимска работа, решавање проблеми, да се биде човек).
- По вид на дејност (работна, образовна, комуникативна, стручна, предметна, специјализирана)
- Во областите на јавниот живот (секојдневие, граѓанско општество, уметност, културно и слободно време, физичко образование, спорт, образование, медицина, политика итн.).
- Во гранките на општествено знаење (математика, физика, хуманистички науки, општествени науки, биологија).
- Во секторите на општественото производство.
- Според компонентите на психолошката сфера (когнитивна, технолошка, мотивациска, етничка, социјална, бихејвиорална).
- Во областите на способности (во физичко образование, ментална сфера, социјална, практична, извршна, креативна, уметничка, техничка, педагошка, психолошка, социјална).
- Во регионите според нивоата на социјален развој и статус (подготвеност за училиште, компетентност на дипломиран, млад специјалист, специјалист приправник, менаџер).
Како што можете да видите, има доста компетенции, но како што забележавте, меѓу нив има и клучни.
Хиерархија на компетенции:
- клучните компетенции -се однесуваат на општата (мета-предмет) содржина на образованието;
- општи предметни компетенции –се однесуваат на одреден опсег на академски предмети и образовни области;
- предметни компетенции –приватно во однос на двете претходни нивоа на компетентност, со специфичен опис и можност за формирање во рамките на академските предмети.
Главните компетенции вклучуваат:
- Социјалната компетентност е способност да се дејствува во општеството земајќи ги предвид позициите на другите луѓе.
- Комуникативната компетентност е способност да се комуницира за да биде разбран.
- Предметната компетентност е способност да се анализира и дејствува од перспектива на одделни области на човечката култура.
- Информациската компетентност е способност за совладување на информатичката технологија и работа со сите видови информации.
- Автономната компетентност е способност за само-развој, самоопределување, самообразование и конкурентност.
- Математичката компетентност е способност за работа со бројки и нумерички информации.
- Продуктивната компетентност е способност да работите и да заработувате пари, да можете да креирате сопствен производ, да донесувате одлуки и да бидете одговорни за нив.
- Моралната компетентност е подготвеност и способност да се живее според традиционалните морални закони.
Согласно програмата за воведување на пристап ориентиран кон компетенции во образовниот процес, идентификувани се следните клучни компетенции.
1. Когнитивна компетентност:
– образовни достигнувања;
– интелектуални задачи;
– способност за учење и работа со знаење.
2. Лична компетентност:
– развој на индивидуални способности и таленти;
– познавање на вашите силни и слаби страни;
– способност за размислување;
– динамичност на знаењето.
3. Самообразовна компетентност:
– способност за самообразование, организирање на сопствени техники за самостојно учење;
– одговорност за нивото на лична самообразовна активност;
– флексибилност во користењето на знаењата, вештините и способностите во услови на брзи промени;
– постојана самоанализа, контрола на нечии активности.
4. Социјална компетентност:
– соработка, тимска работа, комуникациски вештини;
- способност да донесуваат сопствени одлуки, да се стреми кон разбирање на сопствените потреби и цели;
– социјален интегритет, способност да се определи лична улога во општеството;
– развој на лични квалитети, саморегулација.
5. Компетентен однос кон сопственото здравје:
– соматско здравје;
– клиничко здравје;
- физичко здравје;
– ниво на валеолошки знаења.
Потребно е уште еднаш да се нагласат главните карактеристики на компетентноста како педагошки феномен, имено: компетентноста не е специфични предметни вештини и способности, дури ни апстрактни ментални дејства или логички операции, туку специфични, витални, неопходни за личност од која било професија. , возраст, поврзана состојба.
Така, клучните компетенции се прецизирани на ниво на образовни области и академски предмети за секое ниво на образование. Списокот на клучните компетенции се определува врз основа на главните цели на општото образование, структурната застапеност на социјалното искуство и личното искуство, како и главните видови на студентски активности кои му овозможуваат да го совлада социјалното искуство, да стекне животни вештини и практични активности во општеството:
- Вредносно-семантичка компетентност.
- Општа културна компетентност.
- Образовна и когнитивна компетентност.
- Информативна компетентност.
- Комуникативна компетентност.
- Социјална и трудова компетентност.
- Компетентност за лично самоподобрување
Нивото на образование, особено во современи услови, не се одредува според обемот на знаењето или неговата енциклопедиска природа. Од перспектива на пристапот заснован на компетентност, нивото на образование се определува со способноста да се решаваат проблеми со различна сложеност врз основа на постојното знаење. Пристапот заснован на компетенции не ја негира важноста на знаењето, но се фокусира на способноста да се користи стекнатото знаење. Со овој пристап, целите на образованието се опишани со термини кои ги одразуваат новите можности на учениците и растот на нивниот личен потенцијал.
СО позициите на пристапот заснован на компетентност, главниот директен резултат на образовните активности е формирањето на клучните компетенции
Од оваа гледна точка цели на училишното образованиево следново:
- научи да учи, т.е. учат како да решаваат проблеми од областа на образовните активности;
- учат да ги објаснуваат појавите на реалноста, нивната суштина, причини, врски, користејќи соодветен научен апарат, т.е. решаваат когнитивни проблеми;
- научете како да се движите низ клучните проблеми на современиот живот - еколошка, политичка, интеркултурна интеракција и други, т.е. решава аналитички проблеми;
- учат како да се движите низ светот на духовните вредности;
- учат како да се решат проблемите поврзани со спроведувањето на одредени општествени улоги;
- учат како да решаваат проблеми заеднички за различни видови професионални и други активности;
- учат како да се решат проблемите по професионален избор, вклучително и подготовка за понатамошно образование во образовните институции од стручниот систем
Формирањето на ученичките компетенции се определува со имплементација на не само ажурирани образовни содржини, туку и соодветни наставни методи и технологии. Списокот на овие методи и технологии е доста широк, нивните способности се разновидни, па затоа е препорачливо да се наведат главните стратешки насоки, притоа да се утврди дека, се разбира, нема рецепт за сите прилики.
Потенцијалот, на пример, на продуктивни методи и технологии е многу висок, а неговата имплементација влијае на постигнувањето на таков исход од учењето како компетентност.
Главните задачи се идентификувани:
– создавање услови за развој и самореализација на учениците;
– совладување продуктивни знаења и вештини;
– развој на потреби за надополнување на знаењето во текот на животот.
Од што треба да се води наставникот за да ги спроведе? Пред сè, без оглед на технологијата што ја користи наставникот, тој мора да ги запомни следниве правила:
- Најважно не е предметот што го предавате, туку личноста што ја формирате. Не е предметот што ја обликува личноста, туку наставникот преку неговите активности поврзани со изучувањето на предметот.
- Не штедете време или напор за негување активност. Денешниот активен студент е утрешниот активен член на општеството.
- Помогнете им на учениците да ги совладаат најпродуктивните методи на едукативна и когнитивна активност, научете ги како да учат. .
- Потребно е почесто да се користи прашањето „зошто?“ за да се научи како да се размислува каузално: разбирањето на причинско-последичните односи е предуслов за развојно учење.
- Запомнете дека не знае тој што го прераскажува, туку тој што го користи во пракса.
- Научете ги учениците да размислуваат и да дејствуваат самостојно.
- Развијте креативно размислување преку сеопфатна анализа на проблемите; Решавајте ги когнитивните проблеми на неколку начини, почесто практикувајте креативни задачи.
- Неопходно е на учениците почесто да им се прикажуваат изгледите за нивното учење.
- Користете дијаграми и планови за да обезбедите асимилација на системот на знаење.
- За време на процесот на учење, задолжително земете ги предвид индивидуалните карактеристики на секој ученик и комбинирајте ги учениците со исто ниво на знаење во диференцирани подгрупи.
- Проучете ги и земете ги предвид животните искуства на учениците, нивните интереси и развојни карактеристики.
- Останете информирани за најновите научни достигнувања во вашата тема.
- Поттикнете го студентското истражување. Најдете можност да ги запознаете со експериментални техники, алгоритми за решавање проблеми и обработка на примарни извори и референтни материјали.
- Научете на таков начин што ученикот ќе разбере дека знаењето е витална потреба за него.
- Објаснете им на учениците дека секој човек ќе го најде своето место во животот ако научи се што е потребно за да ги реализира своите животни планови.
Овие корисни правила и совети се само мал дел, само врвот на ледениот брег на педагошката мудрост, педагошката вештина и општото педагошко искуство на многу генерации. Сеќавањето на нив, нивното наследување, водењето од нив е услов што може да му олесни на наставникот да ја постигне најважната цел - формирање и развој на личноста.
Се вчитува...
