Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеу туралы бұйрық. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеу туралы бұйрықты қашан ресімдеу керек - үлгі және ауыстырудың маңызды нүктелері

Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес қызметкер жұмыс берушіден ақшалай өтемақыға берілетін демалысты ауыстыруды сұрауы керек. Алайда, егер қызметкер жұмыстан шықпаса, жұмыс беруші оған өтемақы төлеуден бас тартып, қызметкерді ақылы еңбек демалысына жібере алады. Өтемақы әр адамның жиырма сегіз күндік стандартты демалысына кірмейтін күндерді ғана қамтиды. Яғни, бұл шектен асқан күндер ғана өтеледі.

Салық салу

Өтемақы сақтандыру сыйлықақыларына да жатады. Ұсталған салықты қызметкер өтемақы алғаннан кейін бірден төлеу керек.

Жеке табыс салығы туралы анықтамада демалыстың өтемақысы 4800 кодымен көрсетіледі (басқа кірістер).

Пайдаланылмаған демалыс үшін ақшалай өтемақының түрлері

1. Жұмыстан шығарылмай демалыс үшін ақшалай өтемақы. Қысқартусыз өтемақы жиырма сегіз күндік демалыстан кейін келетін күндерді ғана қамтиды. Осылайша, егер қызметкерде отыз екі күндік демалыс болса, оған өтемақы тек төрт күнге беріледі.
2. Өткен жылдардағы пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы. Өткен барлық пайдаланылмаған демалыстар үшін өтемақы алу үшін жиырма сегіз күн шегінен асатын қосымша демалыс болған күндерді қосу қажет.
3. Жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы. Қызметкер жұмыстан шығарылуына байланысты өтемақы алуға құқылы. Егер қызметкер сол компаниядағы орнын өзгертсе, демалыс үшін өтемақы алмайды. Сондай -ақ, егер адам демалыстың жартысынан көбінде жұмыс істемесе, өтемақы төленбейді.
4. Жұмыстан босатылған кезде толық емес жұмыскерге пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы. Бұл жағдай кез келген ұйымның жұмыс процесі үшін сирек емес. Қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылдаған адам пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы алуға құқылы. Бұл жағдайда қызметкердің толық емес жұмыс күні болғаны маңызды емес. Алайда, егер қызметкер заңсыз әрекеттеріне байланысты немесе қызметтік міндеттерін орындамағаны үшін жұмыстан босатылса, жұмыс беруші оған пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеуден бас тартуға құқылы. Менеджердің түйіндемесінің үлгісімен танысыңыз және оның міндеттері қандай.
5. Пайдаланылмаған қосымша демалыс үшін өтемақы. Қосымша демалыс үшін өтемақы декреттік демалыстағы әйелдерге, кәмелетке толмағандарға және еңбек жағдайлары қолайсыз өндірісте жұмыс істейтіндерге берілмейді.

Қалай есептеу керек?

Өтемақы мөлшері көбіне қызметкердің еңбек өтіліне байланысты. Жұмыстан босату себебі пайдаланылмаған демалыс үшін төлем мөлшеріне де әсер етуі мүмкін. Қызметкер ресми жұмысқа қабылданғаннан кейін алты айдан кейін еңбек демалысына шыға алады.

Өтемақы мөлшерін есептеу үшін сәйкес формуланы қолдану қажет. Бұл формула - өтемақы мөлшері пайдаланылмаған демалыс күндерінің санына көбейтілген күнделікті табыстан алынады.

Жұмыстан босатылғаннан кейін өтемақыны есептеу формуласы басқаша көрінеді. Біріншіден, сіз демалыс үшін пайдаланылған күндер мен жұмыстан босатылған қызметкер өтемақы алғысы келетін күндер арасындағы айырмашылықты есептеуіңіз керек. Алынған айырмашылықты күнделікті табысқа көбейту керек. Бұл жағдайда алынған нәтиже қызметкерге төлеуге қажетті ақшалай өтемақы сомасы болып табылады. Осы беттегі жеке қорғаныс құралдарын шығару картасын толтыру бойынша нұсқаулықты оқыңыз.

Декреттік демалыстағы әйелге өтемақыны есептеу үшін бірнеше ұпайларды ескеру қажет. Бірінші ескеретін жайт, әйел бала күтіміне байланысты демалыс кезінде өтемақы алуға құқылы емес. Дегенмен, ол оны декреттік демалысқа кетер алдында немесе одан шыққаннан кейін ала алады. Есептеу үшін қызметкердің бір жылдағы орташа табысын есептеу керек. Содан кейін алынған соманы бір жылдағы айлардың санына, содан кейін бір айдағы күндердің орташа санына бөлу керек.

Өтемақы тәртібі

Бейне

Егер жұмыс беруші де, жұмысшы да бұған келіссе, демалысты кейінге қалдыруға болады, бірақ егер бұл қызметкердің жұмыстан кетуі компанияның қызметіне теріс әсер ететін болса, бұл соңғы шара ретінде ғана жасалады. Айта кету керек ауысқан күндерді қызметкер келесі жылдың ішінде пайдалануға тиіс.

Басшылар өз қызметкерлеріне 2 жыл қатарынан ақылы еңбек демалысын беруден бас тартпауы керек.

Бірақ егер кәсіпорында кәмелетке толмағандар мен жұмысы зиянды жағдайда жұмыс істейтіндер жұмыс жасаса, онда мұндай адамдар жыл сайын демалуы керек.

Осылайша, демалыс беру кезінде жұмыс берушіге белгілі бір шектеулер қойылдықызметкерлер үшін. Бірақ кейбір жағдайларда жұмысшылар бұрынғы демалыстарда пайдаланылмаған демалысты жинақтайды. Содан кейін адам олардың қамтамасыз етілуіне немесе материалдық өтемақы алуға сене алады. Бұл қашан және қандай жағдайда мүмкін болатынын толығырақ анықтайтын боламыз.

Материалдық өтемақы қызметкерлерге демалысы ұзартылған жағдайда ғана төленуі тиіс, яғни олардың ұзақтығы 28 күннен асады (РФ Еңбек кодексінің 126 -бабы).

Бұл топқа мыналар кіреді:

• қосымша демалыс алатын жұмысшылар;
• медициналық қызметкерлер;
• жұмысы денсаулығына теріс әсер ететін адамдар;
• жаттықтырушылар мен спортшылар;
• мұғалімдер;
• кәмелетке толмағандар;
• мүгедектер;
• Қиыр Солтүстікте немесе оларға заң теңестірілген жерлерде жұмыс істейтін адамдар.

Жоғарыда аталған санаттардың біріне жататын жұмысшыларға кәсіпорын басшысы демалыс күндеріне байланысты ақшалай өтемақы төлей алады. Екінші жағынан, ол мұны жасауға міндетті емес. Кәсіпорын басшысы қызметкерге демалыс күнін де ұсына алады, бірақ материалдық өтемақы төлеуден бас тартады.

Демалыссыз күндерді төлеммен ауыстыруды қалай дұрыс ұйымдастыру керек?

Материалдық өтемақы алу үшін келесі әрекеттерді орындау қажет:

Мұндай процедураның қалай жүзеге асатынын толығырақ қарастырайық.

Қызметкердің мәлімдемесі қалай жасалады?

Пайдаланылмаған демалыс күндерін ақшамен ауыстыру қызметкердің өтініші бойынша ғана жүзеге асырылуы мүмкін.

Ол кәсіпорын басшысының атына жазылған өтінішінде өтінішті көрсетуі керек. Қазіргі уақытта оның нақты формасы белгіленбеген, сондықтан қызметкер құжатты еркін түрде рәсімдей алады.

1. Әдетте, жоғарғы оң жақ бұрышта компанияның атауы, сонымен қатар компания директорының толық аты -жөні жазылады.
2. Өтініш мәтінінде сілтеме жасауға болады, оның негізінде қызметкер қызметкер пайдаланбаған қосымша ақылы еңбек демалысының күндеріне байланысты ақшалай өтемақы төлеуге сене алады.
3. Мәтінде қызметкердің жұмыс орнында өткізген кезеңі көрсетілуі керек және онда қанша күн бар екенін жазу керек.
4. Құжаттың соңында қызметкердің лауазымы, толық аты -жөні және өтініш жасалған күні көрсетілуі керек.

Төлем тапсырмасы қалай ресімделеді?

Өтінішті алған кәсіпорын басшысы бұйрық шығаруға мәжбүр боладыегер ол қызметкерге ақшалай өтемақы төлеуге келіссе. Тапсырыстың арнайы формасы да жоқ, сондықтан ол белгілі бір тәртіппен ресімделмеген. Құжатта мыналар болуы керек:

Тапсырыс берілгеннен кейін пайдаланылмаған уақыт ақшалай төлемге ауыстырылады деген ақпарат жұмысшының жеке карточкасында «Демалыс» бөлімінде көрсетілуі тиіс.

Сонымен қатар, демалыс күндерін ақшалай сомаға және демалыс бағанына ауыстыруға қатысты деректерге өзгерістер енгізу қажет. Жазба «Ескерту» бағанында енгізілуі керек. Мұнда Сіз қанша күнді ауыстырғыңыз келетінін көрсетуіңіз керек, сонымен қатар тапсырыс туралы мәліметтерді жазыңыз.

Есіңізде болсын!Егер қызметкер кете алмайтын күндер есебінен ақшалай төлем алғысы келсе, онда кәсіпорын басшысы оның өтінішінен бас тартуы мүмкін.

Егер жұмыс беруші пайдаланылмаған демалыс уақытын материалдық төлеммен алмастыруға ниет білдірсе, онда қызметкер бұған келісуге міндетті емес.

Неше күн ауыстыруға рұқсат етілген?

Қолма -қол ақшамен төлеуге болатын күндердің нақты саны Ресей Федерациясының заңнамасында белгіленбеген. Алайда, барлық демалысты ақшалай төлеммен толығымен ауыстыруға заңмен тыйым салынған.

Кәсіпорын басшысы демалыстың бір бөлігін ғана материалдық өтеммен алмастыра алады 28 күннен асады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126 -бабының 1 -бөлігі). Яғни, еңбек демалысын ұзартқан немесе кәсіпорында қосымша демалыс алуға құқығы бар адамдар ғана төлемге сене алады.

Қорытынды

Кәсіпорындарда көбінесе адам өз жұмыс орнын тастап, жоспарлы ақылы еңбек демалысына шыға алмайтын жағдайлар туындайды. Мұндай жағдайларда қызметкерлерге пайдаланылмаған демалыс күндерін материалдық өтеммен ауыстыру ұсынылуы мүмкін.

Алайда, бұл барлық жағдайда да мүмкін емес. Бұл жұмысшының өтініші бойынша ғана жүзеге асады. Өз кезегінде жұмыс беруші адамды осындай шарттарға келісуге мәжбүрлеуге құқылы емес, және ол, өз кезегінде, қызметкерге мұндай сұраудан бас тарта алады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126 -бабында: «Еңбек демалысының 28 күнтізбелік күннен асатын бөлігі қызметкердің жазбаша өтініші бойынша ақшалай өтемақымен ауыстырылуы мүмкін... Демалысты жүкті әйелдер мен 18 жасқа толмаған қызметкерлерге, сондай -ақ ауыр жұмыстармен айналысатын немесе еңбек жағдайлары зиянды немесе қауіпті жұмыстармен айналысатын қызметкерлерге ақшалай өтемақымен ауыстыруға жол берілмейді ».

Заңның бұл ережесі көптеген пікірталастар мен пікірталастар тудырды. Еңбек заңнамасының кейбір мамандары қосымша ақы төленетін демалыс күндерін ақшалай эквивалентке айналдыруға болады десе, басқалары негізгі күндерді «қолма -қол ақшаға айырбастауға» болады деп есептеді.

Еңбек және әлеуметтік даму министрлігінің 25.04.2002 жылғы No 966-10 хаты «физиктер» мен «лириктер» арасындағы бұл дауға нүкте қойды. Атап айтқанда, бұл мәселені шешу тараптардың келісімі бойынша мүмкін болатынын, немесе басқаша айтқанда, Еңбек кодексінің тиісті ережесін осылай қолдануға болатынын айтты.

Демалысты ақшалай өтемақымен ауыстыру тәртібі іс жүзінде қиындықтар туғызады. Әсіресе, көптеген демалыс күнтізбелік 28 күннен асатын негізгі демалыстың бір бөлігін ақша капиталына «айналдыруға» байланысты туындайды. Бұл мақалада біз мұндай түрлендірудің қалай жүзеге асатынын түсіндіруге тырысамыз.

Артық қайдан келеді?

«Демалыс профицитін» қалыптастыру үшін, былайша айтқанда, адам толық демалысты немесе оның бір бөлігін алдыңғы кезеңге қабылдамауы қажет.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 124 -бабының 3 -бөлігіне сәйкес, ағымдағы жылы қызметкерге демалыс беру ұйымның қалыпты жұмысына теріс әсер етуі мүмкін ерекше жағдайларда рұқсат етіледі. қызметкердің демалысын келесі жұмыс жылына ауыстыру. Бұл жағдайда демалыс ол берілген жұмыс жылы аяқталғаннан кейін 12 айдан кешіктірілмей қолданылуы тиіс.

Бұл мәселе Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 125 -бабында көрсетілген. Атап айтқанда, осы баптың 2 -бөлігінде қызметкерді еңбек демалысынан шақыруға оның жазбаша келісімімен ғана жол берілетіні айтылады. Демалыстың пайдаланылмаған бөлігі қызметкердің таңдауы бойынша ағымдағы жұмыс жылында өзіне ыңғайлы уақытта берілуі немесе келесі жұмыс жылына демалысына қосылуы тиіс.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің осы ережелерін талдай отырып, қызметкер өзіне бөлінген уақытта демалысқа шықпаған жағдай туындаған кезде екі жағдайды елестетуге болады:

• Бірінші нұсқа: қызметкер демалысқа баруды армандады, бірақ оның туған ұйымы үшін оның болмауына күйреу мен өлім қаупі төнді, соған байланысты басшылық кедейлерден өзінің «әкелік» үйінен шықпауын сұрады. ол құрбандықпен келісті;
• Екінші нұсқа: қызметкер әлі де зейнеткерлікке шықты, бірақ демалыстың ортасында ол ұйымда өзінің қатысуынсыз жасай алмайтынын айтып, қайта оралуын сұрады.

Бұл екі жағдайда да, біріншіден, болған жөн жазбаша негіздеме қызметкерге демалыс беру фактісі болуы мүмкін ұйымның қалыпты жұмысына теріс әсер етеді .

Екіншіден, сіз алуыңыз керек қызметкердің жазбаша келісімі :

• бірінші жағдайда - демалысты келесі жылға ауыстыру үшін ғана;
• екінші жағдайда, бұған қоса, оны келесі демалыстан алып тастауға келісім қажет болады.

Демалысты еске түсіруәдетте келесідей реттеледі. Тікелей басшы жазады мемо өзінің қарамағындағы қызметкерді келесі демалыстан шақырту туралы өтінішпен. Бұл құжатта «кедейдің» жұмыс орнына қайтарылу себебі көрсетілуі тиіс. Қызметкердің келісімін осы құжаттың төменгі жағындағы тиісті жазумен растауға болады. Біз сізге жазбаны қалай құрастыруға болатынын ұсынамыз (1 -мысалды қараңыз). Осы жазбаның негізінде А. тапсырыс қызметкерді келесі демалыстан шақырту туралы (2 -мысалды қараңыз).

Қызметкердің келісімін алу үшін демалысты кейінге қалдырукелесі күнтізбелік жылға жасай аласыз хабарлама (3 -мысалды қараңыз) және оның негізінде жариялаңыз тапсырыс (4 -мысалды қараңыз).

Негізгі демалысты ақшалай өтеммен ауыстыру әдістемесі

Сонымен, негізгі ақылы демалыс күндері келесі кезеңге «көшті». Жаңа жұмыс жылы жақындап келеді және қызметкердің таңдауы бар:

• немесе барлық «жүгіретін» күндерде серуендеңіз (биылғы 28 күн, сонымен қатар өткен жылғы тексерілмеген демалыс),
• немесе негізгі демалыстың 28 күнінде ғана демалуға, ал қалғанын ақшалай өтемақыға ауыстыруға.

Ақшалай өтемақы алу үшін қызметкер жазбаша өтініш жазуы керек. Келісімді басқа нысанда білдіру (келісімшарт жасау, жадынамаға немесе хабарламаға «растау» жазу) Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келеді. Еңбек кодексі мұндай ауыстыру бастамасы тек қызметкерден болуы керек деп болжайды.

Айталық, қызметкер 02.09.2004 - 01.09.2005 жылдар аралығында өзіне тиесілі 28 күнтізбелік демалысты толық ала алмады және тек 04.06.2004-19.06.2004 аралығында демалыста болды - 15 күн. Содан кейін мәлімдеме қызметкер 5 -мысалда көрсетілгендей болады.

Өтініш негізінде сәйкес тапсырыс ... 6 -мысалды қараңыз. Қызметкер 28 -ден асатын 13 күнтізбелік күн ішінде ақшалай өтемақыға ғана емес, сонымен қатар 12, 11, 10 күнге және т.б. Содан кейін ол тиісінше 29, 30 немесе 31 күн демалады.

V қызметкердің жеке картасы (Т-2 формасы) қажетті жазбалар жасалады (осы форманың фрагменті үшін 7-мысалды қараңыз).

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеу туралы бұйрықты қалай ресімдеу керек және оны қалай сақтау керек? Мақалада сіз тапсырысты толтыру үлгісін таба аласыз және дайын құжат формасын жүктей аласыз.

Тапсырыс қажет болған кезде

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеу туралы бұйрық қызметкерге жұмыстан босатылған кезде қолданылмаған барлық демалыстар үшін ақшалай өтемақы төлеу үшін жасалады.

Жұмыстан босатылған кезде демалыс құқығын пайдаланбаған қызметкер барлық пайдаланылмаған демалыс үшін ақшалай өтемақы алуға құқылы. Қызметкерді жұмыстан шығарумен байланысты өтемақыны есептеу кезінде оның барлық қосымша демалыстарын қоса алғанда, оның барлық жыл сайынғы еңбек демалысын ескеріңіз. Бұл ретте өтемақы алу құқығы жұмыстан босату себебі болған жағдайларға байланысты емес. Бұл жағдайда ақшалай өтемақыны есептеудің негізі жұмыстан босату тәртібі болып табылады, мұнда төлеуге жататын сомалар бекітіледі.

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыны есептеу үшін ұйым басшысының No Т-8 нысаны бойынша жұмыстан босату туралы бұйрығы немесе дербес әзірленген бланкі негіз болып табылады.

Бұл рәсім коммерциялық және бюджеттік ұйымдарға қатысты.

Тапсырысты қалай жасауға болады

Бірыңғай тапсырыс нысаны жоқ, сондықтан оны кез келген нысанда жасауға болады.

Құжатты толтыру үшін фирмалық бланкті пайдаланыңыз.

Құжаттың басында ұйымның ұйымдық -құқықтық нысанын және оның атауын көрсетіңіз.

Бұйрықтың атауында оның қысқаша мазмұнын көрсетіңіз - пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы үшін.

Құжаттың негізгі бөлігінде мыналарды көрсетіңіз:

• пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеу негізі: қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрық;
• Жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төленетін қызметкердің толық аты -жөні;
• жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төленуі тиіс демалыс күндерінің саны.

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеу туралы бұйрықты толтыру үлгісі

Бұйрыққа кім қол қояды

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеу туралы бұйрыққа ұйым басшысы немесе уәкілетті адам қол қояды. Құжат қызметкерге қол қоюсыз жарияланады. Сонымен бірге ол танысу күнін қояды.

Егер ұйым өз бетінше әзірленген тапсырыс бланкісін қолданса, оған ұйымның немесе кадрлар бөлімінің мөрі сияқты мәліметтерді енгізуге немесе одан бас тартуға құқылы. Нәтижесінде, егер персонал туралы құжаттың өз бетінше әзірленген формасы ұйымның немесе кадр бөлімінің мөрін қоюды көздейтін болса, онда мұндай мөрді қою керек, егер олай болмаса, онда мөрді қоюдың қажеті жоқ. Мұндай қорытындылар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8-бабының ережелері мен 2011 жылғы 6 желтоқсандағы No402-ФЗ Заңының 7, 9-баптарының ережелерінен туындайды.

Тапсырысты сақтау мерзімі

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеу тәртібі кадрлық құжаттарға жатады. Құжаттарды жеке құжаттардың бөлігі ретінде емес, бөлек сақтаған жағдайда бес жыл сақтау қажет. Егер демалыс құжаттары жеке істердің құрамында сақталса, онда олар 2003 жылға дейін жасалған болса, кемінде 75 жыл сақталуы тиіс. Егер тапсырыстар 2003 жылдан кейін жасалса, онда олар кемінде 50 жыл сақталуы тиіс. Ерекшеліктер: мемлекеттік қызмет кезеңінде қалыптасқан, мемлекеттік қызмет болып табылмайтын жеке істер құрамындағы құжат, олар жасалған күніне қарамастан 75 жыл сақталуы тиіс.

Бұл туралы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде айтылған Әрбір қызметкер мереке күндерін қоспағанда, жылына бір рет, 28 күн көлемінде демалыс алуға құқылы.

Бірақ кейбір жағдайларда демалудың орнына сұрауға болады.

Мынадай еңбек демалысының өтемақысы сәйкес келетін уақытты реттейтін ақпарат:

• жұмыстан шыққан қызметкердің пайдаланылмайтын ағымдағы жылдың демалысы үшін материалдық өтемақы өндіру мүмкіндігін сипаттайды. Бұл мүмкіндікті ұйымның жарғысын бұзғаны үшін жұмыстан шығарылған адамдарға тыйым салынады.;
• Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126 -бабына сәйкес менеджер 28 күннен асатын демалыстың бір бөлігіне ақшалай өтемақы тағайындауға құқылы;
• егер заңды демалыс келесі жылға қалдырылса, онда белгіленген нормадан асатын бөлшектердің әрқайсысын ауыстыруға болады. Немесе бұл бөліктердің кез келген саны.

Әр ережеден ерекшеліктер бар. 126 -бапта сонымен қатар демалысын ақшаға айырбастауға болмайтын азаматтардың санаттары белгіленген.:

• әйелдер мен 18 жасқа толмаған балаларнегізгі және қосымша демалысты толық алуға тиіс;
• зиянды, қауіпті өндірісте жұмыс істейтін адамдарсонымен қатар олардың мүмкіндіктерін толық пайдалану қажет.

Анықтама!Рұқсат етілген азаматтардың санаттары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде де, басқа да құқықтық құжаттарда, баптарда сипатталған: ,,,,,,,50 РФ Еңбек кодексінің; NS Ресей Федерациясы Үкіметінің N 870, 877 аялдамалары... Ұйым басшысы қалғандарға да күн қосуы мүмкін, бұл үшін арнайы тапсырыс жасалады.

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеудің үлгісі:

Тіркеу ережелері

Бұл қызметкердің демалысын ақшалай өтемақыға ауыстыруды бастайтын адамнан басталуы керек.

Бұл ой жұмысшының да, жұмыс берушінің де басына келуі мүмкін, бірақ заңға сәйкес, демалушы мұны сұрауға міндетті.

Сонымен қатар, ол мұны жазбаша өтініш түрінде жасауы керек, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126 -бабына сәйкес.

«Бартер» дұрыс рәсімдеу үшін бірнеше шарттарды орындау қажет:

1. Қол қойылған қызметкер туралы мәлімдеме алыңыз, онда сұраныс бар, пайдаланылмаған демалыс күндерін материалдық өтеммен ауыстырыңыз.
2. Өтемақы төлеу туралы бұйрық шығару.
3. Бұл ауыстыру туралы қызметкер картасындағы ақпаратты көрсетіңіз.
4. Түзету .

1. Құжат А4 парағында жасалуы керек... Мәтін не қолмен, не басып шығарылуы мүмкін.
2. Сіз «cap» деп аталатын арнайы блоктан мәлімдеме жазуды бастауыңыз керек.... Парақтың оң жақ жоғарғы бұрышынан бастап, ұйым басшысының толық инициалдары жазылады, төменде оның лауазымы мен компанияның атауы жазылады. Сонымен қатар, қызметкердің лауазымы мен аты -жөні.
3. Парақтың ортасында құжаттың атауы: «Өтініш».
4. Сұранысты қамтуы керек негізгі мәтіннің астында, тексерілмеген демалыс күндерін ақшалай өтемақыға ауыстырыңыз. Ауыстырылатын күндердің санын, демалыс бөлігінің басталу және аяқталу күндерін көрсету қажет.
5. Құжат жасалған күнге дейін толтырылуы керек.және өтемақы алуға өтініш берушінің қолы.

Жұмыс беруші пайдаланылмаған демалыстың өтемақысы туралы алынған өтінішті мақұлдауы керек. Егер бастық бағынушының өтінішіне келіссе, өтемақы төлеу туралы бұйрық шығарылады... Құжат еркін нысанда толтырылады, бұл қаражат кімге және қандай байланысты берілгенін көрсетеді.

Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы алу үшін өтініш үлгісін қолдануға болады.

Назар аударыңыз!Бастық өтінімді қабылдамауға құқылыөтемақы туралы.

Келесі қадам - ​​жұмысшының картасына ақпаратты енгізу.

Сегізінші бөлімде қызметкерге демалыстың белгілі бір бөлігінің есебінен материалдық өтемақы төленгені туралы ескерту жасалады.

Соңғы нәрсе - кестені жаңарту.

«Ескерту» бағанында демалысты ақшалай өтемақымен алмастыру туралы мәліметтер бар жазба жасау қажет.

Ана жерде өтелетін күндер санына сәйкес келеді, қаражат кімге және қандай бұйрықтың негізінде берілді.

Шектеулер

Егер қызметкер қандай да бір себептермен жыл сайын 28 күннен артық демалса, онда артық материалдық өтеммен ауыстырылуы мүмкін (РФ Еңбек кодексінің 126 -бабы). Заңды нормадан асатын барлық күндер екі жақтың келісімі бойынша төленеді.

Қорытындылай келе, біз жұмыс беруші заңда көрсетілген күндердің санына демалыс беруге міндетті екенін ескертеміз. Ақшалай өтемақыға тек қосымша демалыс алуға болады. Босс мұны бағынушының келісімімен ғана жасай алады.