Бейресми көшбасшылар. Ресми және бейресми көшбасшылық дегеніміз не

1-бет

Ұйымдар мыналарды ажыратады:

Формальды көшбасшылық - бұл адамдарға өз ұстанымы бойынша әсер ету процесі;

Бейресми көшбасшылық - бұл адамның қабілеттерін, дағдыларын немесе басқа ресурстарын пайдалана отырып, адамдарға әсер ету процесі.

«Бейресми» көшбасшылық қатысушылардың жеке қарым-қатынастарынан туындайды. Бұл көшбасшылықтың сипаты деп аталады. Кейде мақсатты түрде сайланатын, жиі тағайындалатын және өзі басқаратын ұжымдағы жағдайға жауапты бола отырып, қатысушыларды марапаттау мен жазалауға ресми құқығы бар басшыдан айырмашылығы. бірлескен іс-шаралар, бейресми көшбасшыөздігінен пайда болады. Оның топтан тыс танылған ешқандай өкілеттігі жоқ және ешқандай ресми міндеттер жүктелмейді.

Сондықтан басшылық қызметтерді атқаратын ресми басшы әрқашан ұжымдағы ең беделді адам бола бермейді. Егер менеджер бір уақытта «бейресми» басшы болмаса, онда оның қарамағындағылар арасында үлкен беделге ие адам ұжымды бүлдіреді және ұйымның тиімділігі мен өнімділігінің өзі төмендейді. Ресми және бейресми көшбасшылар арасында қақтығыс туындауы мүмкін.

«Формальды» және «бейресми» көшбасшылардан басқа келесі критерийлер бойынша бөлуге болады:

· Көшбасшылық стилі бойынша: а) авторитарлық, ә) демократиялық, б) екі стильдің элементтерін біріктіретін. Топтың қызметін жеке басқаруды көздейтін авторитарлық көшбасшылық, басқаруға топ мүшелерін тартатын демократиялық және топты өз еркімен қалдыратын анархиялық көшбасшылық бар. Ұйымның әртүрлі түрлерінде көшбасшылықтың әртүрлі түрлері әртүрлі дәрежеде тиімді болуы мүмкін.

· Белсенділік сипаты бойынша: а) әмбебап, яғни. өзінің көшбасшылық қасиеттерін үнемі көрсетіп отыру, ә) ситуациялық, т.б. белгілі, нақты жағдайларда ғана көшбасшылық қасиеттерді көрсету. Көшбасшылардың ең заманауи және кең таралған типологияларының бірі Огайо штатының университетінің (АҚШ) профессоры Маргарет Дж. Германның жүйесі болып табылады. Ол көшбасшыларды имиджіне қарай жіктейді. Ағылшын тілінен аударғанда «Image» дегенді білдіреді, ал күнделікті өмірде ол адамның көрнекі тартымдылығын білдіреді. М.Герман 4 айнымалыны есепке алу негізінде көшбасшының 4 ұжымдық бейнесін анықтайды: көшбасшының сипаты, оның қасиеттері, көшбасшы мен оның жақтастарының өзара әрекеттесу тәсілдері, көшбасшылық жүзеге асырылатын нақты жағдай.Бірінші бейне. (сурет): басшы-стандартшы. Ол шындыққа өзіндік көзқарасымен және оған жету құралдарын білуімен ерекшеленеді. Ту ұстаушы көшбасшы болып жатқан жағдайдың сипатын және түрлендіру әдістерін анықтайды. Мұндай көсемдерге ұлт-азаттық қозғалыс жетекшілерінің бірі М.К. Ганди (1869-1942), В.И. Ленин, Мартин Лютер Кинг (1929 - 1968) және тағы басқалар Екінші бейне: қызметші көшбасшы. Ол өз жақтастарының мүдделерін барынша дәл білдіруінің арқасында тануға қол жеткізеді. Олардың атынан, топ атынан жетекшілік етеді. Бұл типтегі көшбасшылар өз сайлаушылары күтетін және қажет ететін нәрселерді басшылыққа алады. Бұл түрдің мысалдарына Л.И. Брежнев (1906-1982), Қ.У. Черненко (1911-1985) партиялық бюрократияның мүддесін білдірді.Үшінші образ: басшы-саудагер. Оның басты ерекшелігі – сендіру қабілеті. Көшбасшы-трейдер сендіру қабілетінің арқасында өз жоспарлары мен жобаларын жүзеге асыруға өзінің ізбасарларын тартады. 40-шы президент Р.Рейганды осы типтегі образ деп атауға болады.Төртінші образ: өрт сөндіруші көшбасшы. Ол өз жақтастарының уақыт өте келе тұжырымдаған өткір талаптарға жылдам әрекет етуімен ерекшеленеді. Ол тиімді әрекет ете алады экстремалды жағдайлартез шешім қабылдап, жағдайға адекватты жауап беру.

Көшбасшы адам

Патриархалдық мораль бар отбасы басқа отбасылардың көпшілігінен несімен ерекшеленеді? Бұл міндетті түрде қақтығыс емес проблемалық отбасыКерісінше, ол өте мейірімді болуы мүмкін, бірақ бұл жерде әке атаулы емес, отбасының басшысы. Ол әйелі мен балаларын қамтамасыз етеді және барлық негізгі шешімдерді жалғыз қабылдайды. Ал әйелі жұмыс істеп, отбасы бюджетіне үлес қосса да, негізінен бала-шағамен, үй шаруасымен айналысады. TO оң аспектілеріМұндай отбасы ер адамның әйелі мен болашақ балалары үшін толық жауапкершілікті алуға дайындығын қамтиды. Бірақ бұл жағдайда әйел көбінесе отбасылық өмір үшін мансаптан бас тартуға мәжбүр болады немесе ол өзінің ресми істеріне, тіпті табыстарына үнемі қанағаттанбауға мәжбүр болады, өйткені Патриархалдық үлгіде әйел ең алдымен үй иесі. Айта кету керек, мұндай некеге тұру барлық әйелдер үшін жеке сәтсіздік болып табылады: бәрі әйелдің мінезіне, тәрбиесіне, қажеттіліктеріне, оның отбасылық бақыт туралы идеясына байланысты. Патриархалды некедегі әйел әлсіз, тәуелді, бірақ өте әйелдік; ер адам оған қамқорлық жасағысы келеді, оны қолында ұстайды. Әрине, мұндай өмірлік сценарий тынымсыз энергиясы бар, барлық істерінде табысқа жетуге деген ұмтылысы, шешім қабылдауға ұмтылысы мен қабілеті бар әйелге жарамайды - ол күйеуімен тең қарым-қатынас орнатуға ұмтылуы керек, қашан. ол оған шарттарды айтпайды.

Басқа материалдар:

Тәрбие әдістері
Тәрбие әдістері деп белгілі бір педагогикалық нәтижеге жету үшін оқушыларға біркелкі педагогикалық әсер ету құралдары мен тәсілдерінің жиынтығы түсініледі. Тәрбие құралы – барлығы оның көмегімен...

Бейімделу ұйымдаспау және жұмылдыру факторы ретінде
Жастар тәуелсіз өмірге қадам басқан кезде олардың күштері мен қабілеттерін қолдануға кең кеңістік ашылады. Субъективті түрде бүкіл әлем олардың алдында және олар оған әрқайсысы өздері белгілеген жолмен енеді. Жас жігіт өз таңдауында...

Әлеуметтік проблемалық жағдай интеллектуалдық дамуында кемістігі бар бастауыш мектепке дейінгі жастағы балалардың әлеуметтік бейімделуін дамыту әдісі ретінде
Проблемалық оқыту – оқытудың ерекше түрі, оның барысында студенттер білімді игереді және оны тек ұқсас жағдайларда ғана емес, азды-көпті өзгертілген жағдайларда ғана емес, сонымен қатар білімді өз бетінше...

Байланыста

Сыныптастар

Бұл мақаладан сіз мыналарды білесіз:

• Ұйымдағы бейресми басшының формальдыдан қандай айырмашылығы бар?
• Ұйымда қандай бейресми көшбасшы пайда болуы мүмкін?
• Оның қандай қасиеттері бар?
• Ұйымдағы бейресми көшбасшының рөлі қандай?
• Онымен қалай жұмыс істеу керек
• Ұйымдағы бейресми көшбасшыны қайта тәрбиелеуге бола ма?

Ұйымдағы бейресми басшы оның пайдасына да, зиянына да әкелуі мүмкін. Оның сыртқы түрін анықтау өте оңай, бірақ бұл рөлді қабылдауға барлық мүмкіндіктері бар қызметкерлер көрсетпейді бұл фактрезюмесінде және сұхбатта бұл туралы айтпаңыз, бірақ олар өз амбицияларын ұзақ жасырмайды. Бейресми басшыны жұмыстан шығару керек пе? Мүмкін келіссөздер жүргізіп, оның қызметінен пайда табуға тырысатын шығар? Осы және басқа да көптеген сұрақтардың жауабын осы мақаладан таба аласыз.

Ұйымдағы ресми және бейресми көшбасшылар: айырмашылығы неде

Әрбір ұжымда көшбасшы мен ізбасарлар арасында қарым-қатынас бар. Бұл жағдайда көшбасшы ресми және бейресми болуы мүмкін. Басшы – қол астындағыларға белгілі бір өкілеттік беретін ресми лауазым. Менеджер лауазымы нақты ережелермен, ережелермен және нұсқаулармен қамтамасыз етілген. Ұйымдағы бейресми көшбасшы өзінің корпоративтік иерархиядағы орнына сенбестен басқа қызметкерлерге әсер етеді. Ол тек өз билігін және қалыптасқан қарым-қатынасты пайдалана алады.

Кез келген кеңседе ресми басшыны тану өте оңай: оның жеке кабинеті бар, ол бұйрықтар береді және олардың белгіленген мерзімде орындалуын талап етеді. Ұйымда бейресми көшбасшыны табу біршама қиынырақ. Көрнекі түрде бұл адам қалған қызметкерлермен араласа алады, бірақ сонымен бірге ол адамдарды өз идеяларына сауатты түрде бағындыра алады. Көбінесе қарапайым қызметкерлер оның ықпалының деңгейін білмейді, бірақ қиын жағдайларда олар ресми қарауға қарағанда мәселені белсенді және жігерлі түрде талқылай отырып, оған жүгінеді.

Ұйымда бейресми көшбасшының пайда болуына не ықпал етеді? Көптеген сарапшылар бұл кез келген команда үшін қалыпты жағдай деп санайды, өйткені бейресми қарым-қатынастар әрқашан жұмыс процесінің бір бөлігі болған және болады. Тағайындалған бастық қандай қабілеттерге ие болса да, ұйымдағы бейресми көшбасшы рөліне үміткерлер болады. Сөзбен емес, іс жүзінде қалай нағыз көшбасшы болуға болады? Хорватиядағы Practicum Group Business Regatta 2018 жарысына қатысыңыз.

Басқа пікір бар, ол ұжымда мұндай адамның пайда болуы тікелей басшының белгілі бір функцияларды жіберіп алуынан туындайды. Оларды беделді қызметкер қабылдайды. Кез келген жағдайда, ұйымдағы бейресми көшбасшының рөлі ресми әкімшіліктің ұстанымымен тікелей байланысты екенін атап өткен жөн, олар бір-бірінің кері көрінісі болуы мүмкін. Егер компанияда қатаң авторитарлық басқару стилі болса және басшы қарамағындағылармен достық қарым-қатынас орнатуға тырыспаса, онда командада жағдайды реттей алатын және шиеленісті жеңілдететін көпшіл және сүйкімді қызметкер міндетті түрде болады. әріптестерді тыңдау және жұбату арқылы қарым-қатынас. Ал өте жұмсақ және икемді бастық компаниядағы барлық адамдар үшін шешім қабылдауға қабілетті қатал қызметкердің пайда болуына кепілдік береді.

Біз ұйымда бейресми көшбасшыны қалыптастырудың бірнеше стандартты сценарийлерін ұсынамыз:

• Бұл жағдайға байланысты ғана пайда болады: кез келген қызметкер беделді бола алады, бірақ дұрыс жағдайларда.
• Көшбасшылар кейде өзгереді, әдетте бұл команда немесе басшылық өзгерген кезде болады.
• Кейде компанияда бір-бірімен жақсы араласатын бірнеше беделді қызметкерлер болады. Сондай-ақ, бұл топтың әрқайсысы бір бағыттың көшбасшысының функцияларын орындайды және бұл жағдайда процесс жүреді атқарылып жатқан жұмысөте тиімді және тиімді.

Ресми басшы лауазымын иеленуге ұмтылатын бейресми көшбасшылар бар. Мұндай қызметкерлер екінші жоспарға түскісі келмейді, өйткені бұл олардың амбицияларына сәйкес келмейді. Көбінесе олар өздерінің барлық карталарын ашпайды, бірақ команданы жасырын түрде басқарады. Мұндай адам ресми басшылыққа қарсы тұрып, өзінің пайдакүнемдік мүддесі үшін әрекет ете алады.

Егер бейресми басшы ұйымнан кетсе, онда жаңа беделді қызметкер пайда болғанға дейін ұжымда ұзақ мерзімді толқулар болуы мүмкін. Ресми менеджер осы жасырын жетекшілерді тауып, олардың қызметін компанияға пайдалы бағытта бағыттауға міндетті. Ол үшін олармен әңгімелесіп, мақтап, жігерлендіріп, ынталандыру керек.

Ұйымда бейресми көшбасшы позициясының пайда болуы адамның басқаруға және белгілі бір жағдайларға әсер етуге деген ұмтылысымен де, қоғамдағы заманауи тенденциямен де байланысты. Бірақ бұл батыл шешім, өйткені бұл жер әрқашан қауіпсіз емес. Зейіннің жоғарылауымен қатар, қызметкер үлкен тәуекелге және көптеген қиындықтарға тап болады. Бүгінгі таңда көшбасшылық әлеуметтік маңыздылықтың айқын көрсеткіші болып табылады, ол танымалдылық пен жақсы өмірді білдіреді. Осы негізде көшбасшылық қасиеттерді дамытуға арналған көптеген тренингтер пайда болды, онда үлкен саныкөпшілігі басты рөлдерге арналмаған адамдар. Өкінішке орай, белгілі бір қабілеттер болмаған кезде, тіпті арнайы дайындықтан кейін де бірінші болу қиын.

Ұйымдағы бейресми басшылардың түрлері

Ұйымда бейресми көшбасшылардың әртүрлі түрлері бар, олардың кейбіреулері компания үшін пайдалы, басқалары тек зиянды. Ең көп таралған нұсқаларды қарастырайық:

1. Эмоционалды көшбасшы.Бұл ұйымға көп жағынан пайдалы, қиялы жақсы, көп нәрсені ұсынатын қызметкер. қызықты идеяларжәне ұжымды шабыттандырады. Ол өз әріптестерін өз ұсыныстарының маңыздылығына оңай сендіреді, бірақ оған қарсы сынның алғашқы белгілерінде тез бас тартады. Мұндай адамдар үшін жұмыс процесінің тиімділігі олардың көңіл-күйіне байланысты. Олар көбінесе өзімшілдік танытады, олардың армандары мен мақсаттары әрқашан орындала бермейді.
2. Ұйымдастырушы.Көшбасшының бұл түрі әріптестерін ұйымдастыруды жақсы біледі – ол жоспар жасайды, жұмысқа кімді тарту керектігін, кімге нені сеніп тапсыру керектігін біледі, уақытты мүлтіксіз есептейді. Бірақ оның харизма мен экспрессивтілік мәселесі бар. Егер адам эмоцияларды көрсетпесе, ол басқа қызметкерлерді алшақтатады. Оның идеялары шын мәнінде пайдалы болуы мүмкін, бірақ ол өз әріптестеріне олармен қалай «жұқтыратынын» білмейді.
3. Көшбасшыға қарсы.Бұл қызметкер дұрыс сөздерді дәл таңдайды және өз ойын дұрыс жеткізе алады. Өзінің дұрыс екеніне сенімді болғандықтан дауласуға оңай түседі. Егер ұйымның жағымсыз бейресми басшысы басшылықпен қақтығысып, жұмысын тастаса, онда бөлімнің көпшілігі оған еруі мүмкін. Мұндай адам ең тату ұжымды жоюға қабілетті.

Бейресми көшбасшыларды мотивациялық және мінез-құлық көрсеткіштері бойынша да бөлуге болады.

• «Дирижер».Менеджментпен жақсы жұмыс істейді. Егер менеджерге тамаша нәтиже қажет болса, бірақ бағыныштылармен сенімді қарым-қатынас орнатуға ұмтылмаса, онда бұл нақты қызметкерді команданы басқару үшін пайдалануға болады. Ұйымдағы мұндай бейресми көшбасшылар бастық белгілеген сызықты қатаң ұстанады, олар басшыларының алдында өздерінің маңыздылығын сезінумен ынталандырылады. Көбінесе бұл адамдар тиімді және мейірімді, олар компанияның мақсаттары шеңберінде ұжымның қызметін тамаша ұйымдастырады және әріптестерінің еңбек қызметіне деген құштарлығы мен қызығушылығын оятады. «Кондукторлар» өздерінің баяу, бірақ тұрақты мансаптық өсуімен ерекшеленеді. Орташа басшы лауазымы ең көп лайықты мамандықБұл типтегі адамдар үшін топ-менеджмент дербес шешім қабылдау қажеттілігіне байланысты олар үшін қиынырақ.
• «Көйлекті жігіт».Компанияның жаны, көпшіл және харизматикалық, ол жеке қызметкерлерді олардан аулақ болғысы келетін нұсқауларды орындауға ынталандыруға өте қабілетті. Бұл әсер сүйкімділік пен оң энергияның көмегімен қол жеткізіледі. Оның аузында тіпті қарапайым тапсырмалар қызықты болады және бұл бейресми көшбасшыдан бас тарту өте қиын. Оның өз уәждемесі – оның басшыларымен «тең жағдайда» сөйлесуге құқығы бар.
• « Мәртебелі гриз». Менеджер үшін өте маңызды қызметкер. Бұл бейресми көшбасшы әр адамның жеке ерекшеліктерін ескере отырып, мақсатқа жетудің сауатты және тиімді тактикасын жасайды. Мұндай қызметкер барлық ұсақ-түйектерді жақсы есте сақтайды, өйткені олардың көмегімен адамдарды манипуляциялау оңайырақ. Ол өзін барлық жобалардың авторымын деп көрсетпейді, басқалардың көз алдында өсуге тырыспайды, оған арттағы рөл жеткілікті, өйткені «Сұр кардинал» шын мәнінде көптеген тапсырмалардың дәл арқасында жүзеге асырылғанын түсінеді. оның күш-жігері.
• «Бүлікші».Жеткілікті күрделі көрінісұйымдағы бейресми көшбасшы. Табиғи наразылық шақыруды сезінеді, ешқандай әділетсіздікпен келісе алмайды және онымен үнемі бетпе-бет келеді. Сипаттама қасиетіБұл қызметкер жиі кез келген шарт қойып, тіпті тәртіпсіздіктер ұйымдастырады. Мұндай адам басқалардың, бастықтың да, бағыныштының да мүдделерін белсенді түрде қорғайды - бәрі кімнің құқығы бұзылғанына байланысты.

Әдетте, басшылық ұйымдағы бейресми жетекшімен ерекше қарым-қатынас орнатуға тырыспайды, бұл бірқатар мәселелерге әкелуі мүмкін. Бақыланбайтын беделді қызметкер ұжымның өнімділігін айтарлықтай төмендетуі немесе тұрақты жанжалдардың себебі болуы мүмкін.

Ұйымдағы бейресми көшбасшының ең «зиянсыз» түрін «дирижер» және «көйлек жігіт» деп атауға болады. Бірақ тіпті олар бүкіл компанияның жұмысында белгілі бір қиындықтарды тудыруы мүмкін.

Ұйымдағы бейресми көшбасшы және оның негізгі қасиеттері

Айналасындағы адамдарға қарамастан, ұйымдағы бейресми көшбасшы бірқатар ерекше белгілермен сипатталады, олар мыналарды қамтиды:

• Жоғары коммуникативті дағдылар.Кез келген бейресми басшыға оны табу қиын болмайды ортақ тілбірге дұрыс адамдаржәне олармен сұхбаттасыңыз.
• Аргументте жеңу қабілетіжәне әңгімелесушінің пікірін қарсыластың өзі байқамайтындай етіп түзетіңіз.
• Басқаруға деген ұмтылыс.Мұндай қызметкерлер жағдайды толығымен бақылауға алып, басқа қызметкерлерді басқаруға тырысады.
• Басқалардың назарын өз тұлғасына аудару мүмкіндігіжәне сіздің пікіріңіз бойынша.
• Харизма.Сыртқы және ішкі жағынан тартымды адам ұйымда бейресми көшбасшы бола алады. Мұндай қызметкер адамдарды өзіне тартып, сенім ұялатады.
• Өзгерістен қорықпайды.Бұл адам әдеттен тыс ортада оңай шарлайды және ол бірінші рет кездескен қиын жағдайдан шығудың жолын таба алады.
• Позитивті көзқарас. Ұйымдағы бейресми көшбасшы тіпті қиын уақытта да позитивті сәулелендіреді, ол қиындықтар алдында мойымайды, өйткені ол табысқа сенеді және қалған қызметкерлерді өзінің энергиясымен толтырады.

Табиғатқа жүгінетін болсақ, жануарлардың ішінде бірқатар ерекше қасиеттерге ие түр өкілі көшбасшы екенін көреміз. Мысалыға:

1. Ұрыс дағдылары мен ерекшеліктері:

• Дене мөлшері мен салмағы.
• Жекпе-жекте сәттілікке ықпал ететін органдардың жақсы дамуы.
• Агрессивтілік.
• Шапшаңдық.
• Күресуге бейімділік.
• Физикалық батылдық.
• Сенім.
• Талап қоюшылық.
• Тәжірибе.
• Қырағылық.
• Қауіпке жылдам реакция.
• Физикалық күш пен төзімділік.
• Үлкен физикалық белсенділік.

1. Жыныстық белгілер:

• Жыныстық қабілеттердің жоғарылауы (көшбасшы шимпанзе күн сайын бірнеше аналықпен күреседі, кейде зорлық-зомбылық әрекеттеріне барады).
• Жыныстық жетілген әйелдер үшін жыныстық тартымдылық.

1. Көшбасшыға туыстарымен қарым-қатынаста табысқа жетуге көмектесетін қасиеттер:

• Көшбасшы топта ұзақ уақыт қалуы керек, өйткені жаңадан келгендер сенім ұялатпайды және қажетті өкілеттіктерге ие емес.
• Көшбасшы топтың қалған мүшелерімен ортақ тіл табуы керек.
• Ол буманың барлық әрекеттерін ұйымдастырушы.
• Әдетте көшбасшы өте ұзын және дамыған интеллект, және бұл көрсеткіш бойынша ол басқа тұлғалардан асып түседі.

Айта кету керек, жануарлар әлемінің көшбасшылары негізінен үстемдік жасау үшін физикалық мүмкіндіктерімен ерекшеленеді. IN қарабайыр қоғамерлер көшбасшы бола алады, өйткені олар әйелдерге қарағанда әлдеқайда күшті және төзімді. Ал біздің уақытымызда ұйымдағы бейресми көшбасшы көбінесе бір қарағанда көзге түседі. Әдетте бұл басқаларға қарағанда әсерлі болып көрінетін қызметкер. Ол ұзын, сымбатты және сүйкімді болуы мүмкін. Тағы бір ерекшелік - жас. Әдетте, басшы компания қызметкерлерінің көпшілігінен үлкен.

Бейресми көшбасшының ұйымға әсері туралы 3 мысал

Бейресми көшбасшылар ұйымға оң немесе теріс әсер ете ме? Бұл сұраққа нақты жауап беру мүмкін емес. Ұйымдағы бейресми көшбасшының рөлі өте түсініксіз.

1-мысал.Бухгалтерияға жаңа қызметкер қабылданды, бірақ менеджер оның міндеттері туралы егжей-тегжейлі айтпады, тек қағаздардың қайда орналасқанын көрсетті - шот-фактуралар, шот-фактуралар және т.б. Бас есепші әйелді ұжымның қалған мүшелерімен таныстырған жоқ, тіпті жұмыс істеу керек басқа бөлімдердің қайда орналасқанын да көрсетпеді. Бірақ жағдайды аға есепші қызметін атқаратын әріптес сақтап қалды. Мәліметтерді берген ол қажетті ақпарат. Аға есепші ұйымда бейресми жетекші болды. Оның үлкен жұмыс тәжірибесі болды, тіпті бас директор оның беделін мойындады.

Бұл жағдайда көшбасшы өзінің күш-қуатын компанияға пайдалы әрекеттерге бағыттайды. Ресми басшы бағынбайды толық тізімолардың міндеттерін әдейі немесе бейсаналық түрде бейресми өкілге ауыстыру. Мұндай адамдарды қолдайды, арнайы өкілеттіктер береді, кейде бастықтың бір түрін жасайды. Ол үшін қызметкерді орынбасарлыққа көтеруге немесе қолданыстағы лауазымға «аға», «бастық», «жетекші» және т.б. сөздерді қосуға болады. Айта кету керек, бұл қызметкерге ерекше күш бермейді, бірақ ол ұйымның бөлім басшысының ресми өкілі болады.

Америка Құрама Штаттарының әскерінде әдеттен тыс тәсіл қолданылды. Олар оны ұтымды пайдалана білді бейресми көшбасшылық. Бас офицерден басқа барлық бөлімшелерде сержант бар. Ол офицер берген бұйрықтардың орындалуын ұйымдастырады. Бұл ерекше атақ, өйткені сержант өзін нағыз басшы ретінде көрсетуі керек. Ол қатардағы жауынгерлер үшін мінез-құлық үлгісі болып саналады, сондықтан оның көрсеткіштерін жоғары деңгейде ұстауға міндетті. Бұл армияда тіпті сержанттардың параллельді иерархиясы бар - штаб-сержант, бас сержант, бірінші разрядты сержант, бас сержант.

2-мысал.Ұйымның бас бухгалтері оның нұсқаулары әрқашан бірдей жылдам орындала бермейтінін атап өтті - кейде бұл бірден болады, ал басқа жағдайларда мәселе айтарлықтай кешіктіріледі. Ол өз қызметкерлерімен осы тақырыпта сөйлесуді ұйғарды және бағыныштылардың көпшілігі жұмысқа кіріспес бұрын ұйымдағы бейресми басшыға жүгінетіні белгілі болды. Беделді қызметкер ақыл-кеңес беріп, ұсыныстарын беріп, өз бетінше өзгерістер енгізеді.

Бейресми басшылар ресми басшылықтың жұмысына да, қатардағы қызметкерлердің қызметіне де кері әсер етуі мүмкін.

3-мысал. Кадр бөліміҰйым бухгалтерия қызметкерлерінің бірінен соң бірі тез кетіп бара жатқанын байқады. Бас есепші ұзақ уақыт бойы бұл құбылыстың себебін таба алмады, бірақ көп ұзамай ол жұмыстан шыққан қызметкерлердің бірінен ақпарат алды. қызықты ақпарат. Белгілі бір қызметкер бөлімде дедовщинаның бір түрін ұйымдастырған болып шықты. Бейресми көшбасшы өзінің айналасында коалиция құрды, оның мүшелері басқа қызметкерлердің - оның билігіне бағынғысы келмейтіндердің өмірін қиындатты. Команда жетекшілік етті нағыз соғыс: Олар қарсыластарды кешіктіруге мәжбүрледі, жұмыс деректерімен бөліспеді, басқаларды қолайсыз уақытта демалысқа жіберуге мәжбүр етті, басшылыққа бірлесіп шағым түсірді, «оппозицияшыларды» жағымсыз түрде көрсетті және сонымен бірге бір-бірінің қателерін жасырды.

Ұйымдағы теріс бейресми көшбасшылар жұмысшыларды біріктіре алады, «қылмыстық» топтың бір түрін ұйымдастырады. Бұл компанияның бүкіл қызметіне өте жағымсыз әсер етеді.

Ұйымның бейресми көшбасшысын қалай анықтауға болады

Ұйымның қай қызметкері бейресми басшы екенін анықтау үшін сізге бірнеше сұрақтарға жауап беру керек:

— Қызметкер ретінде сіз үшін компанияның жұмысын кімнің бағалауы маңызды?

— Егер сізде көбірек жұмыс істеу мүмкіндігі болса, кіммен жұмыс істегенді жөн санар едіңіз? жоғары лауазым?

Сондай-ақ ұйымдағы бейресми көшбасшыны тануға көмектесетін келесі тармақтарды қарастырыңыз:

• Кез келген жаңалықты жариялағанда, мысалы, жиналыста немесе жиналыста көшбасшылық реакцияларды бақылай отырып, қызметкерлердің көпшілігінің көздері кімге түсетініне назар аударыңыз.
• Компания қызметкерлері әдетте кімнен көмек немесе кеңес сұрайтынын біліңіз.
• Ұйымның бейресми жетекшісі темекі шегу бөлмесіне әртүрлі қызметкерлермен жиі барады.
• Ол кез келген мәселені белсенді талқылайтын шеңбер құра алады.

Осы белгілерге сүйене отырып, ұйымның ресми басшысы бейресми көшбасшыны оңай анықтай алады.

Ұйымдағы бейресми көшбасшы және онымен жұмыс істеу тәсілдері

Көптеген менеджерлер ұйымдағы бейресми көшбасшыларды үнемі ынталандыру және ынталандыру керек деп санайды. Бұл толығымен логикалық тәсіл, өйткені ортақ мақсаттарға жету үшін оңтайлы және құруға болады қолайлы жағдайларәрекеттер үшін. Ұйымдағы бейресми жетекшілер әріптестер арасында ақпарат таратушы ретінде әрекет ететінін, команданы біріктіретінін және жаңадан келгендерге жол табуға көмектесетінін есте сақтаңыз. Көп нәрсе басшының көрнекті қызметкердің қабілеттерін дұрыс бағытта бағыттай білуіне байланысты. Олар оны құрметтейді, кеңес сұрайды, т.б. Компанияның ағымдағы қызметін ұйымдастыруға көмектесумен қатар, көшбасшылар мерекелік іс-шараларды ұйымдастыруға көмектесе алады.

Егер ұйым басшысы мұндай қызметкермен ынтымақтасқысы келсе, онда оның күшті және осал тұстарын анықтау керек.

Бірақ ұйымда басшының имиджіне нұқсан келтірумен және оның беделін төмендетумен айналысатын жағымсыз бейресми жетекшілер де бар. жалпы өнімділіккомпанияның қызметі. HR мамандары мұндай қызметкерлермен жұмыс істеу әдістерін әзірледі. Сіз оларға қосымша тапсырмалар бере аласыз немесе оларды басқа бөлімге жібере аласыз. Егер бұл әдістер нәтиже бермесе, сарапшылар басшының беделін төмендету, оны қарапайым қызметкерлердің алдында ымыраға алып, кейін онымен қоштасу шараларын қолдануды ұсынады.

Бірақ алдымен мәселенің түбін табыңыз. Мүмкін мәселе адамның жеке ерекшеліктерінде емес, ұйымның саясатын дұрыс түсінбеуінде немесе ұжымда туындаған қиындықтарда болуы мүмкін. Егер сіздің қарым-қатынастарды жақсарту және қызметкердің энергиясын компания үшін пайдалы бағытқа бағыттау әрекеттеріңіз күтілетін нәтиже бермесе, онда бұл қызметкерді жұмыстан шығарған дұрыс. Бірақ ұйымда жағымсыз бейресми басшының пайда болуының бастапқы себебі жойылмаса, жағдай қайталанып, адамдарды қайта-қайта жұмыстан шығаруға тура келеді.

Ұйымдағы ресми және бейресми көшбасшылардың қалай тіл табысуы керектігі туралы 6 кеңес

Ұйымдағы бейресми көшбасшы өзінің ұжымға елеулі әсер ететінін жақсы түсінеді, ол беделін жоғалтпауға тырысады. Оны басқа қызметкерлердің алдында ақымақ жағдайға қоюы мүмкін жағдай оның имиджіне теріс әсер етуі мүмкін, сондықтан ол оқиғалардың мұндай дамуын болдырмауға немесе оның себебін жоюға тырысады.

Мысалы, бухгалтерия қызметкері ұйымдағы бейресми жетекші ретінде танылды, оның беделі еңбек қызметіне қатысы жоқ салаларда - сән, макияж, стиль және т.б. Бірақ жаңа қызметкердің көптеген әріптестерінің алдында өзінің талғамы туралы келемеждеуді білдіру үшін абайсызда болды. Әрине, беделді әйел бірден әрекет етіп, өзіне ұнамаған қызметкердің өмірін қиындату операциясын бастады: ол күн сайын қыздың үстінен басшыларға шағымданып, оны жұмыстан шығаруды сұрады.

Қарапайым қызметкер ұйымдағы бейресми басшымен келіспейтіндігін көрсету арқылы өз жұмысын үлкен тәуекелге қояды. Есіңізде болсын, беделді қызметкердің басқаларға қарағанда әсер ету тәсілдері көп және ол өз мақсаттарына жету үшін ресми басшылықты да пайдалана алады. Сіз өзіңіздің біліктілігіңізді көрсетпеуіңіз керек, тіпті сіз көшбасшыдан гөрі кәсіби болсаңыз да. Бұл көбінесе жаңадан келгендер жасайды. Компанияға орналаса отырып, олар қалған қызметкерлерге өздерінің екенін дәлелдеуге тырысады жоғары деңгеймүмкіндіктер. Тым көп белсенділік бейресми көшбасшыны ашуландырады. Оның үстіне сіз беделді қызметкерді бағалап, оның жұмысын немесе жеке кемшіліктерін көрсетпеуіңіз керек. Көшбасшыны бағалаудың мүлдем мәні жоқ.

Сіз бейресми көшбасшымен, тіпті күлкілі жарыстарды ұйымдастырмауыңыз керек. Бұған корпоративтік жарыстар да кіреді, өйткені мұндай ойындарда жеңіске жету кейде қарапайым қызметкер үшін күрделі мәселеге айналады. Көшбасшы кез келген жағдайда өзінің жоғары лауазымын барлық салаларда сақтауға тырысады, ол өзінің беделіне өте сезімтал және барлық жағынан ең жақсы болып көрінуге тырысады.

Корпоративтік кеште қызметкерлердің бірі беделді қызметкерді билік бәсекесінде жеңді. Мұның жұмыс процесіне қандай қатысы бар сияқты? Бірақ басшының жараланғаны соншалық, ол өзінің күшін пайдалануға шешім қабылдады ресми лауазымкек алу үшін. Ол қызметкерге дайындық үшін дұрыс емес ақпарат берді қаржылық есеп. Ұйымның бейресми жетекшісі өзі жек көретін қызметкерін қандай қызметке қоя алғанын болжау қиын емес.

Бұл мінез-құлықтың себебі неде? Бұл бес қуат көзі туралы:

1. Зорлық-зомбылық (егер басшының физикалық күші болса; мұндай жағдайлар армияда сирек емес).
2. Сыйақы күші (егер бастық қаржылық жағынан әсер ете алса: бонустар, бонустар төлеу, жеңілдіктер беру).
3. Ақпараттық күш (егер басшы басқа қызметкерлер білмейтін нәрсені білсе, ол ақпаратты бөліктерге бөлу арқылы басқара алады).
4. Эксперттік билік (бастықтың білімі болса, дағдысы мен тәжірибесі қарапайым қызметкерлерден жоғары болса).
5. Харизманың күші (сүйкімділікті, тартымды көріністі сауатты пайдалану немесе мінез-құлқын сәтті реттеу қабілеті).

Ресми түрде менеджер пайдалана алады көпшілігібұл қуат көздері. Оның ықпалы жалақы төлеуге таралады, ол белгілі бір ақпаратты басқара алады және қызметкерлерді міндеттерді орындауға мәжбүрлей алады. Бұл және тағы басқалар жоғары лауазымға байланысты. Көшбасшы сынды байсалдырақ қабылдайды, өйткені оның күшіне ештеңе қауіп төндірмейді. Бейресми басшыда бәрі басқаша, оның жалғыз рычагы харизма болуы мүмкін, сондықтан ол өзінің имиджін өте мұқият қалыптастырады және оны бар күшімен қолдауға тырысады, өйткені мұндай қызметкердің беделді ұстанымы тұрақты емес.

Оның билікке жету үшін тек үш мүмкіндігі бар:

• Әділ жең.
• Адал жолмен жеңу.
• Жеңімпазды жоғалтып, содан кейін жойыңыз.

Кеңес 3. Бейресми жетекшінің пікірін қабылдаңыз

Жоғарыда айтылғандай, бейресми көшбасшылар сынға шыдамайды, бірақ олар басқа қызметкерлерді белсенді түрде бағалайды, оны менеджер пайдалана алады. Егер сіз команданың негізгі билігімен жемісті жұмыс істеуге ұмтылсаңыз, оның кәсіби және күнделікті ұсыныстарына назар аударуыңыз керек.

Кейбір қызметкерлер өздерін алшақтатуға тырысады, олар бейресми басшының соңынан еруге асықпайды, көптеген мәселелер бойынша өзіндік пікірі бар. Өкінішке орай, бұл ұстаным тұрақты емес. Сайып келгенде, ұйымдағы бейресми көшбасшыға қарсы тұру керек пе немесе онымен ынтымақтасу туралы шешім қабылдау керек.

Қарсыласудың оңай нұсқасы, ол өз күшін қайтаруға негізделген.

Мысалы, ұйымның бухгалтерлер тобы түгендеуді жүргізді және бұл өте ұзақ және күрделі процесс. Бейресми көшбасшы стандартты процедураға өзгертулер енгізуді ұсынды, ол ойлап тапқан санақ жүйесі әлдеқайда тиімді болып шықты. Бұл жағдайда сіз пайдалы идеяны қолдауыңыз керек, бірақ процесті өз қолыңызға алыңыз.

Бастаманы қолға алу ресми басшының беделін сақтау үшін қажет.

Тағы бір жұмсақ әдіс – бейресми басшының белсенділігін елемеу. Рұқсат етілген шектен өтіп кеткен беделді қызметкерді «жазалау» қажет болғанда менеджерлер оған жүгінеді.

Мысалы, маңызды кездесулер үшін бас бухгалтерұйымдарда тұрақты түрде бөлімнің танымал жетекшісі болған қызметкердің сүйемелдеуімен. Осындай кездесулердің бірінде қызметкер қатал мәлімдеме жасады, ал келесі жолы ол шақырылғандар тізіміне енбей қалды.

Бейресми басшының имиджі екі негізге берік негізделеді: оған қарапайым жұмысшылардың адалдығы және оның басшыларының ықыласы. Ұжым өз өкіліне деген көзқарастың өзгергенін өте нәзік анықтайды. Ал бейресми басшының беделі тез төмендей бастайды.

Кейде жағдайлар бейресми көшбасшыға қатысты қайшылықты әрекеттер жасауға мәжбүр етеді. Бұл опцияны ең жақсы деп атауға болмайды, өйткені мұндай қызметкер команда үшін қажет, әсіресе егер ол бастықтың кейбір функцияларын қабылдаса. Мысалы, егер менеджер өзінің жас санатындағы әріптестерінен айтарлықтай ерекшеленсе.

Егер беделді қызметкермен қарым-қатынас оң нәтиже бермесе, оны жою керек. Тұрақты қақтығыстар қарапайым қызметкерлердің алдында сіздің позицияңызға нұқсан келтіруі мүмкін, сонымен бірге бейресми басшының ықпалы тек күшейе түседі.

Бейресми басшыны қалай жұмыстан шығаруға болады

Мұндай жағдайда өз іс-әрекеттеріңізді жарнамалауға болмайды, өйткені көшбасшының ұстанымы әдетте сарапшының имиджіне және оның харизмасына негізделеді, яғни сіз командаға оның кәсіби емес екенін дәлелдей аласыз және оның беделіне нұқсан келтіре аласыз. билік.

Бірінші әдіс. Қателерді іздеңіз

Тіпті жоғары білікті мамандар кейде қателеседі, бірақ бейресми басшы мүмкіндігінше олардан аулақ болуы керек. Егер сіз осындай қызметкердің жұмысындағы қателіктерді байқап, оны ұжымға көрсетсеңіз және болашақта бұл туралы бірнеше рет айтып отырсаңыз, оның адамдарға әсерін азайтуға болады.

Екінші әдіс. Мүмкін емес тапсырма беріңіз

Компанияның бейресми көшбасшысы үнемі өзінің ерекше қабілеттерін көрсетуге тырысады. Оған бұл мүмкіндікті арнайы тапсырма түрінде беріңіз. Адам өзінің артықшылығын көрсету мүмкіндігінен бас тартпайды. Бірақ тапсырма абсурд емес, қиын болуы керек екенін есте сақтаңыз.

Үшінші әдіс. Жаңа көшбасшы өсіріңіз

Егер қалыптасқан бейресми басшы менеджмент имиджіне теріс әсер етсе, онда оған лайықты бәсекелес табу керек. Бұл үшін бар әртүрлі жолдар. Сіз тиісті кәсіби даярлығы мен көшбасшылық қасиеттеріне ие болатын «сіздің» қызметкеріңізді жалдай аласыз. Мәселе мынада, жаңадан келген адам кәсібилік деңгейіне қарамастан, ұжымда беделді тез жинай алмайды. Ең оңай жолы - ұйымның қазіргі қызметкерлерінің бірін бөліп алу. Мысалы, оған өте күрделі тапсырма беріңіз, көмекшілерді тағайындаңыз және аяқталғаннан кейін қызметкерлердің көпшілігінің қатысуымен мақұлдауыңызды көрсетіңіз. Егер команда бірінші әрекетте жаңа бейресми көшбасшыны қабылдамаса, онда билікті құру әрекеттері қайтадан жүзеге асырылуы керек.

Бейресми басшы демонстративті түрде бастыққа күлсе, жанжал тудырса және ол туралы мысқыл сөздер айтса, онда сіз онымен ашық күресуге тура келеді. Мүмкін болса, оның қабілетсіздігін атап, жіберген қателіктерін көрсетіңіз. Бірақ есіңізде болсын, сіздің талаптарыңыз ақталып қана қоймайды, олар сіздің қарсыласыңызды таң қалдыруы керек, сондықтан қатал және сенімді болыңыз. Жауап беретін айыптауларға алдын ала дайындалыңыз, барлық ықтимал нұсқалар мен лайықты реакцияларды ойластырыңыз. Мұндай шайқастан кейін қызметкер жұмыстан кетеді немесе өз орнын сізге қолайлырақ етіп өзгертеді.

Жинақтау. Тиімді жұмыс істеу үшін ұжымның бейресми көшбасшысын анықтау қажет. Компания саясатын оның қатысуын ескере отырып құру ең тиімді. Кез келген ұйымда ресми басшылық пен бейресми басшының ынтымақтасатын орны бар, бірақ тиімді қарым-қатынас орнату мүмкін болмаса, онда қызметкерді жұмыстан шығаруға тура келеді.

Ұйымдағы бейресми көшбасшы білім алуға жарамды ма?

Мұндай қызметкерді арнайы оқытуға бола ма? Есте сақтау керек, бейресми көшбасшыға ешқандай ерекше өкілеттіктер берілмейді, оның қарамағында тек табиғаттан берілген жеке қасиеттер бар. Әрине, адамдар әртүрлі қабілеттерді дамытуға қабілетті, бірақ бұл өте қиын және бұл жағдайда өте ақталған емес.

Әрбір ұйымда бейресми көшбасшы бар, оның ұстанымы шоғырланған табиғи түрдеоның жеке ерекшеліктеріне сәйкес. Мұндай адам күшті, жігерлі, мүдделі және жауапты қызметкерге айналады. Ол бүкіл команданы басқара алады. Дәл осы себептерге байланысты бейресми көшбасшыны нөлден көтеру мүмкін емес, бірақ бұл үшін қажетті бейімділіктерді көрген қызметкерді пайдалануға әбден болады. Оларды дұрыс бағытта дамытуға тырысыңыз.

Ұйымда бейресми көшбасшыны дайындауға шынымен негізделген жағдайлар:

• Бастыққа мұрагер керек болса.Мұндай қажеттілік егер менеджер мансап сатысын белсенді түрде көтеруге ұмтылса және біреуді өз орнына қоюды шешсе, туындауы мүмкін.
• Бастық өз бөлімін екіге бөлуді көздейді, содан кейін оған қызметкерлердің екінші тобына бас қажет болады.
• Бастық команданы жақсырақ бақылау үшін бейресми көшбасшы құруды көздейді.Содан кейін менеджер қызметкерлер арасындағы көңіл-күй туралы ақпаратқа ие болады және тамаша жолжағдайға ықпал ету.

Ұйымдағы әлеуетті көшбасшы ерте кезеңде анықталуы керек, содан кейін тиімді ынтымақтастықты қалыптастыру оңайырақ болады. Жақсы жолдармен тиімді өзара әрекеттесу«теңдей» қарым-қатынас, маңызды тапсырмаларды беру және қаржылық ынталандыру қарастырылады. Осылайша сіз өз үлесіңізбен бүкіл компания ұжымының көңіл-күйін реттей алатын пайдалы қызметкер аласыз.

«Көшбасшыларды нығайту. Персоналды ынталандыру» және « Тиімді басқаруқызметкерлер».

Көшбасшылық теориясында бар әртүрлі түрлерібұл басқару категориясы.

Көшбасшылық формальды және бейресми болып бөлінеді.

- формальды көшбасшыларалатын ұйымдардың басшылары болып табылады

бір мезгілде бейресми көшбасшы болу немесе ондай болмау;

- бейресми көшбасшылар– бұл қолдану мүмкіндігімен байланысты емес адамдар

ұйымдағы жағдайына байланысты күш, мәжбүрлеу, қысым көрсету (лауазымы,

мәртебесі) немесе ресми, ресми өкілеттіктер.

Бейресми көшбасшылар әдетте:

пайда болған ішкі топты жүзеге асыру үшін топтың басқа мүшелеріне қарағанда жылдамырақ

мінез-құлық нормалары, оларды топ өмірінде бекітуге ықпал ету;

тиімді коммуникация; олар басқа адамдармен оңай байланыста болады, пайдаланады

топ мүшелерінің мінез-құлқына әсер ету үшін қарым-қатынастың ең табысты түрлері;

көшбасшылыққа ұмтылу, басқа адамдардың әрекеттерін бағыттау қажеттілігі;

рөлді сәтті орындаудан туындайтын қанағаттану сезімі

бейресми көшбасшы.

Билет 13.

1. Ұйымның сыртқы және ішкі мақсаттары

Ұйымдық мақсат - бұл ұйым жетуге тырысатын қалаған күй.

оны шындыққа айналдырыңыз (А. Этциони). Мақсаттар кем дегенде екі талапты қанағаттандыруы керек: - ұйымның функционалдық сипатына барынша сәйкес келуі;

осы ұйымның ықтимал қақтығыстарын ескере отырып; - мүмкіндігінше ұйымның әртүрлі субъектілерінің мүдделерін көрсету.

Сыртқы мақсаттар - бұл ұйымның өзгеруіне қол жеткізуге мүмкіндік беретін мақсаттар

сыртқы орта, ал ішкі мақсаттар – қол жеткізуге мүмкіндік беретін мақсаттар

ұйымдардың өзін-өзі дамытуы. Екі мақсатқа жету бір-бірімен байланысты,

анау. қол жеткізбей кез келген ішкі мақсатқа жетуге тырысу мүмкін емес

сыртқы және керісінше.

Көптеген сыртқы мақсаттардың ішінде бір негізгі мақсатты анықтауға болады, ол

кәсіпорынның бүкіл өмір сүру кезеңінде өзгеріссіз қалады және

бұл оның миссиясы деп аталады. Ішкі мақсаттарға келетін болсақ, олар болады

ұйымның қызмет түріне байланысты өзгереді:

Негізгі нарыққа бағытталған коммерциялық кәсіпорын үшін

ішкі мақсаты қанағаттандыру арқылы пайда табу

бәсекелестік ортадағы тұтынушылардың қажеттіліктері;

Коммерциялық емес ұйым үшін – жеткілікті қаржыландыру алу

өз қызметін жүзеге асыруға;

Мемлекеттік орган үшін – сапалы және уақытылы

өзіне жүктелген міндеттерді орындау.

2. А.Файоль бойынша 14 Басқару принциптері.

1. Еңбек бөлінісі. Мамандану – заттардың табиғи тәртібі.

Еңбек бөлінісінің мақсаты – көлемі жағынан үлкенірек жұмыстарды орындау және

сол күшпен сапа жағынан жақсырақ. Бұл азайту арқылы қол жеткізіледі

назар мен күш жұмсалуы тиіс мақсаттар саны.

2. Билік және жауапкершілік. Билік - бұйрық беру құқығы,

ал жауапкершілік оның құрамдас бөлігі болып табылады. Олар қайда беріледі?

өкілеттік – жауапкершілік туындайтын жерде.

3. Тәртіп. Тәртіпке мойынсұну және құрметтеу жатады

компания мен оның қызметкерлері арасында жасалған келісімдер. Мекеме

фирма мен жұмысшыларды байланыстыратын бұл келісімдер, олардан туындайды

тәртіптік формальдылықтар басты мәселе болып қалуы тиіс

сала жетекшілері. Тәртіп сонымен қатар әділетті де болжайды

қолданылатын санкциялар.

4. Бұйрық бірлігі. Қызметкер тек біреуден тапсырыс алуы керек

тікелей басшы.

5. Бағыт бірлігі. Әр топ бір топта жұмыс істейді

мақсаттар бір жоспармен біріктіріліп, бір көшбасшы болуы керек.

6. Жеке мүдделерді ортақ мүдделерге бағындыру. Бір қызметкердің мүдделері немесе

қызметкерлер тобы компанияның мүдделерінен асып түспеуі керек немесе

ірі ұйымдар.

7. Қызметкерлердің еңбекақысы. Адалдықты қамтамасыз ету және

жұмысшыларды қолдау, олар өздері үшін әділ жалақы алуы керек

8. Орталықтандыру. Еңбек бөлінісі сияқты орталықтандыру да табиғи нәрсе

заттардың реті. Дегенмен, орталықтандырудың тиісті дәрежесі болады

нақты жағдайларға байланысты өзгереді. Сонымен сұрақ туындайды

орталықтандыру мен орталықсыздандыру арасындағы дұрыс тепе-теңдік туралы. Бұл мәселе

ең жақсы нәтиже беретін шараны анықтау.

9. Скалярлық тізбек.Скалярлық тізбек – бұл басшылық қызметтегі адамдар қатары

лауазымдар, осында ең жоғары лауазымды атқаратын адамнан бастап

төменгі деңгейдегі менеджерге дейін. Бас тарту қателік болар еді

иерархиялық жүйеден бұл үшін нақты қажеттілік жоқ, бірақ болды

тудырған кезде бұл иерархияны сақтау одан да үлкен қателік болар еді

кәсіпкерлік мүдделеріне зиян келтіру.

10. Тапсырыс.Әр нәрсенің орны бар және бәрі өз орнында.

11. Әділет.Әділдік – мейірімділік пен әділдіктің қосындысы.

12. Қызметкерлердің жұмыс орнының тұрақтылығы. Жоғары кадрлардың тұрақсыздығы

ұйымның тиімділігін төмендетеді. Орташа көшбасшы, ол

Белгілі, талантты адамға қарағанда, бір орынды ұстанған абзал

тез кететін, жұмысын ұстанбайтын басшы.

13. Бастама. Бастама – жоспар құру және оны жүзеге асыру

табысты жүзеге асыру. Бұл ұйымға күш пен қуат береді.

14. Корпоративтік рух. Одақ – күш. Және бұл үйлесімділіктің нәтижесі

«Формальды көшбасшы» түсінігі

Ресми басшы немесе менеджер – басқалардың жұмысын басқаратын және оның нәтижелеріне жеке жауап беретін адам. Жақсы менеджер орындалатын жұмысқа тәртіп пен жүйелілік әкеледі. Ол бағынушылармен қарым-қатынасын көбірек фактілерге және белгіленген мақсаттар шеңберінде құрады. Менеджерлер мақсаттарға қатысты пассивті позицияны ұстанады. Көбінесе қажеттіліктен олар басқа біреу қойған мақсаттарға назар аударады және іс жүзінде оларды өзгерістерді жүзеге асыру үшін пайдаланбайды.

Ресми түрде тағайындалған бөлімше бастығының топтағы басшылық лауазымдарды иеленуде артықшылықтары бар, сондықтан ол басқаларға қарағанда көшбасшы болу ықтималдығы жоғары. Дегенмен, көшбасшы болу автоматты түрде көшбасшы болып есептелуді білдірмейтінін есте ұстаған жөн, өйткені көшбасшылық негізінен бейресми негізге негізделген.

Сонымен қатар, формальды көшбасшының мінез-құлқы оның мансап сатысында жоғары көтерілуге ​​ұмтылатынына немесе қазіргі лауазымына қанағаттанатынына және жоғарылауға ерекше ұмтылмайтындығына байланысты. Бірінші жағдайда, менеджер өзін бағыныштылар тобына емес, ұйымның үлкен топтарына сәйкестендіріп, жұмыс тобына эмоционалды қосылу оның жолында тежегіш болуы мүмкін деп санауы мүмкін. Көшбасшының өз тобына деген адалдығы оның жеке амбицияларына қайшы келуі және ұйымның көшбасшылық командасына деген адалдығына қайшы келуі мүмкін. Екіншісінде, ол өзін қарамағындағылармен толығымен сәйкестендіреді және олардың мүдделерін қорғау үшін қолынан келгеннің бәрін жасауға тырысады.

Менеджерлер бағыныштылармен қарым-қатынаста тәртіпті қалайды. Олар олармен қарым-қатынасын бағыныштылардың бағдарламаланған оқиғалар тізбегінде немесе шешімдерді қабылдау мен жүзеге асырудың формальды процесінде ойнайтын рөлдеріне сәйкес құрылымдайды. Бұл көбінесе менеджерлердің өздерін ұйымның белгілі бір бөлігі немесе арнайы әлеуметтік институттың мүшелері ретінде қарастыруымен байланысты.

Менеджерлер қарамағындағылардың мінез-құлқын бақылап, жоспардан әр ауытқуға жауап беру арқылы өз мақсаттарына жетуін қамтамасыз етеді.

Менеджерлер өздерінің кәсіпқойлығын, әртүрлі қабілеттері мен дағдыларын пайдалана отырып, шешім қабылдауға күш салады. Олар мәселені шешу жолдарының жиынтығын қысқартуға тырысады. Шешімдер көбінесе өткен тәжірибе негізінде қабылданады.

Ресми басшыға берілген ресми өкілеттік қолдау көрсетеді және әдетте оған бекітілген белгілі бір функционалдық салада жұмыс істейді. Бейресми көшбасшы басқаларға әсер ету қабілетіне байланысты және оның іскерлік және жеке қасиеттеріне байланысты жоғарылайды.

«Бейресми көшбасшы» түсінігі

«Лидер» сөзі ағылшын тілінен аударғанда («лидер») «көшбасшы», «басшы», «қолбасшы», «көшбасшы», «жетекші» дегенді білдіреді. Көшбасшылық – бұл басқа адамдарға әсер ету (В.Кац, Л.Эдингер және т.б.), бірақ жай ғана кез келген ықпал ету емес, келесі шарттарға жауап беретін Вирджилс Е.В. «Көшбасшылық теориялары» М.: 2002. б. 5:

1) әсер тұрақты болуы керек. Көшбасшыларды топ мүшелеріне үлкен, бірақ бір реттік, қысқа мерзімді әсер ететін адамдар деп санауға болмайды;

2) басшының көшбасшылық ықпалы бүкіл топқа (ұйымға) жүзеге асырылуы тиіс. Кез келген ірі бірлестіктің ішінде жергілікті ықпал етудің бірнеше, тіпті көп орталықтары болатыны белгілі. Оның үстіне көшбасшының өзі топ мүшелерінің тұрақты ықпалына ұшырайды. Көшбасшыны ерекше ететін – оның ықпалының кеңдігі;

3) басшының ықпал етуде айқын басымдылығы болуы керек. Көшбасшы мен ізбасарлар арасындағы қарым-қатынас асимметриямен, өзара әрекеттесудегі теңсіздікпен және көшбасшыдан топ мүшелеріне әсер етудің бірмәнді бағытымен сипатталады;

4) басшының, әсіресе ұйымдастырушылық ықпалы күш қолданудың тікелей емес, билікке немесе ең болмағанда басшылықтың заңдылығын мойындауға негізделуі керек. Топты мойынсұнуға мәжбүрлейтін диктатор көшбасшы емес.

Көшбасшылық – бейресми ықпал. Ол «басшылық пен бағыну қатынастарының біршама қатаң және формалды жүйесін білдіретін» көшбасшылықтан ерекшеленеді. Көшбасшы – қауымдастықтың символы және топтық мінез-құлық үлгісі. Ол негізінен стихиялы түрде төменнен пайда болады және оны ізбасарлары қабылдайды.

«Менеджмент, - деп жазады, атап айтқанда, Р.Л.Кричевский, - формальды (ресми) қатынастар жүйесінде орын алатын құбылыс, ал көшбасшылық - бейресми (бейресми) қатынастар жүйесі тудыратын құбылыс.Сонымен қатар, оның рөлі көшбасшы «тақтада» алдын ала анықталады қоғамдық ұйым, оны жүзеге асырушы тұлғаның функцияларының ауқымы көрсетіледі. Көшбасшы рөлі өздігінен туындайды, ол мекеменің немесе кәсіпорынның штат кестесінде болмайды... Көшбасшылық өз мәні бойынша әлеуметтік құбылыс, ал көшбасшылық психологиялық» Кричевский Р.Л.«Көшбасшылық психологиясы» М.: Жарғы; 2007..

Көшбасшыда оны көшбасшылыққа қабілетті ететін ерекше даралық қасиеттер болуы керек деген көзқарас бар. Ол сендіру өнерін меңгеруі керек, текті, адал, салмақты, әділ болуы керек, бірақ табиғаттың осы тамаша қасиеттерінің барлығы субъективті ғана емес, сонымен қатар абстрактылы. Егер біз бұл қасиеттер өте қажет деген пікірді ұстанатын болсақ, онда басшылық лауазымдарға осыншама лайықты адамдарды табу мүмкін болмас еді. Ал Цезарь, Александр Македонский, Наполеон, Гитлер, Сталин сияқты атақты көсемдерді еске алсақ, оларды ізгілік үлгісі деп санау қиын.

Көшбасшыда басқа да маңызды жеке қасиеттер болуы керек сияқты: билікке деген ұмтылыс (көбінесе логикаға, жоғары лауазымды немесе интеллектуалды мәртебеге емес, харизмаға (грек тілінен аударғанда харизма - мейірімділік, құдайдың сыйы), күшіне негізделген. жеке қасиеттері мен қабілеттері, дамыған тұлғааралық бағдары, ұжымның қажеттіліктері мен басымдықтарын түсіну.Көшбасшы аудиторияның назарын басқара білуі және өз эмоцияларын басқара білуі керек, өзіне сенімді болуы керек, артық сөз айтпауы керек - түптеп келгенде. , адам уақытында үндемей отыра алмауынан жіберетін қателіктердің басым көпшілігі «сөз – күміс, үндемеу – алтын» Көшбасшыға тән қасиеттерді бойына сіңірген тұлғаның ерекшеліктеріне арналған зерттеулер кестеде көрсетілген. Норринг В.И.“Теория, практика және өнер менеджмент” М.: НОРМ, 2001. Кестеде көрсетілген кейбір қасиеттер тұлғаның генетикалық негізімен анықталады, бірақ көпшілігі тәрбиемен анықталады, практикалық іс-әрекетте игеріледі және дамиды. Көшбасшының негізгі қасиеттері икемді, жаңашыл ойлау, харизматикалық тұлғалық қасиеттер және қарсыластар мен ұжымға әсер ету өнерін меңгеру екені анық.

Қасиеттер тобы	Сапалардың сипаттамасы
Физиологиялық қасиеттер	Жағымды келбет (бет, бойы, фигурасы), дауысы, денсаулығы мықты, өнімділігі жоғары, энергиясы
Психологиялық қасиеттер	Билік, амбиция, агрессивтілік, байсалдылық, тәуелсіздік, шығармашылық батылдық, өзін-өзі растау, табандылық, батылдық
Интеллектуалдық қасиеттер	Интеллектінің жоғары деңгейі: интеллект, логика, есте сақтау, интуитивтік, энциклопедиялық білім, дүниетанымның кеңдігі, көрегендік, өзіндік және жылдам ойлау, білімділік, юмор сезімі.
Жеке қасиеттер	Іскерлік қасиеттер: ұйымшылдық, дипломатия, сенімділік, икемділік, міндеттеме

РЕСЕЙ ФЕДЕРАЦИЯСЫНЫҢ БІЛІМ МИНИСТРЛІГІ

ВОЛГОГРАД МЕМЛЕКЕТІ

ТЕХНИКАЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКА ЖӘНЕ БАСҚАРУ ФАКУЛЬТЕТІ

«Саясаттану» пәні бойынша семестрлік жұмыс

Тақырыбы: «Формальды және бейресми саяси көшбасшылық».

Аяқталған жұмыс:

ЭМР-353 тобының студенті

Усова В.В.

Тексерілді:

Скобелина Н.А.

Волгоград, 2010 ж

1. Кіріспе……………………………………………………………………………3

2. Көшбасшылық психологиясы………………………………………………4

3. Саяси көшбасшылық……………………………………………………….6.

4. Ресми және бейресми саяси көшбасшылық……………….11

5.Саясаттағы ресми және бейресми көшбасшылықтың мысалдары…….13

6. Қорытынды………………………………………………………..16

7. Әдебиеттер тізімі…………………………………..17

Кіріспе.

Көшбасшылық барлық жерде. Адам дүниеге келеді және көшбасшылық қасиеттерге ие, содан кейін бұл әртүрлі салаларда көрінеді. Сондай салалардың бірі – саясат.

Саяси билік, оның иелеріне қарамастан, пирамида түрінде салынған. Пирамиданың негізінде үстем әлеуметтік топтар, содан кейін пирамиданың жоғарғы орындарын алатын олардың саяси белсенді бөлігі жатыр.

Оның өкілдері, әдетте, бір немесе бірнеше партияларға біріктіріліп, мемлекеттік билік аппаратын құрайды. Пирамиданың жоғарғы жағында көшбасшылар орналасқан жоғары органдармемлекеттік басқару, онда ең жоғары лауазым мемлекет басшысына тиесілі. Биліктің әрбір деңгейінде, оны білдіретін мекемелер мен ұйымдарда билік аппаратын құрайтын жауапты басшылар тобы басқаратын өздерінің билік пирамидалары бар. Басшылар бағыныштылардың қызметін басқарады және оларға жетекшілік етеді. Осыдан «лидер» ұғымы (ағылшын тілінен шыққан лидер – жетекші, бағыттаушы). Лидер – топтың ең беделді мүшесі, ол үшін топ басқару функцияларын жүзеге асыру және өзі үшін маңызды жағдайларда жауапты шешімдер қабылдау құқығын мойындайды.

Көшбасшылық адамдардың өз қызметін ұйымдастыруға және мүмкіндіктерді ретке келтіруге деген тарихи қажеттілігін білдіреді.

Тақырып өзекті, өйткені қазір билік үнемі қайта құрылымдалып, бір адамның қолына шоғырланатын уақыт.

Жұмыстың мақсаты – көшбасшылық түсінігі, ресми және бейресми саяси көшбасшылық және оның ерекшеліктерін қарастыру.

Көшбасшылық психологиясы.

Психологияда олар көшбасшылардың әртүрлі типтері туралы айтады. Бұл шабыт беруші, орындаушы, әмбебап және жағдайлық көшбасшы, эмоционалды немесе іскер көшбасшы болуы мүмкін. Әртүрлі классификациялар бар. Бірақ қызықтысы мынада: көшбасшы ресми көшбасшы болуы мүмкін немесе болмауы мүмкін, тіпті керісінше, ұйымдық аутсайдер немесе тіпті маргиналды фигура сияқты көрінеді.

Достық, жанашырлық, көршіге көмектесу идеясына негізделген немесе керісінше, қоғамға қарсы, асоциалды топтарда, әдетте, көшбасшы мен менеджердің функцияларын топтың әртүрлі мүшелері орындайды. Көшбасшы - жағымды эмоционалды атмосфераны сақтауға және қолдауға жауапты адам, ал менеджер бағытталған және іс-әрекеттің сәттілігі мен тиімділігіне жауапты. Көшбасшы мұндай бағыттың өзі басқаратын топтың моральдық-психологиялық атмосферасына қалай әсер ететінін жиі ескермейді. Қоғамда бірнеше басшы болуы мүмкін, бірақ тек бір адам бәрінен жоғары тұрады және басқалардан асып түседі деп қорытынды жасауға болады. Көшбасшының өзі өзіне, өзінің мүмкіндіктеріне және айналасындағылардың мүмкін еместігіне барынша сенімді. Тіпті бүгінгі күні олар 20 ғасырдың басында Вебер ойлап тапқан көшбасшылық типологиясын қолданады.

1. Дәстүрлі көшбасшылық – көшбасшылық құқығы билеуші ​​элитаға жататындығымен, дәстүрлердің киелілігі мен өзгермейтіндігіне сенуімен анықталады. (Дәстүрге байланысты көсем болады, мысалы, ру көсемінің баласы, монарх қайтыс болғаннан кейін әкесінің лауазымын иеленеді).

2. Рационалды-заңды басшылық – басшының билігі заңмен шектелген: басшылар да, бұқара да заңға бағынады. Белгіленген заңдар тек заңмен белгіленген тәртіппен ғана өзгертіледі.

3. Харизматикалық көшбасшылық – харизмасы бар көшбасшының ерекше қабілеттеріне сенуге негізделген (грек тілінен – құдай сыйы, рақым). Харизматикалық көшбасшы өзін «тарихи миссияда» деп есептейді, сондықтан сөзсіз бағыну мен қолдауды талап етеді. Ол ерекше ерлік жасау арқылы бұқараға өзінің эксклюзивтілігін үнемі дәлелдеп отыруы керек.

Вебер ең «дұрыс» көшбасшылық харизматикалық көшбасшылық деп есептеді, өйткені мұндай көшбасшы сүйкімді және адамдар оған «махаббаты» үшін сенеді; ол толығымен адал және заңға адал болмауы мүмкін, бірақ адамдар оны осылай жақсы көреді. . Тек мұндай басшыға сенім артқысы келетіндіктен.

Көшбасшылық, ең алдымен, басқа біреудің мүддесі үшін кез келген жоспарларды жүзеге асыруға көмектесетін адамның меншігі. Көшбасшылықты бір адамға немесе адамдар тобына ықпал ету процесі деп айта аламыз. Көбінесе адам өз қалауымен емес, топтың қалауымен көшбасшы болады. «Сайлау» осымен түсіндіріледі, сондай-ақ саясаткердің тағайындалуы немесе студенттер тобының басшы сайлануы және т.б.

Көшбасшылықты адам қасиеті ретінде қарастырайық:

1. Физикалық және эмоционалдық қаттылық – Көшбасшылық физикалық және эмоционалдық ауыр жұмыс.

2. Көшбасшының қандай да бір рухани құндылықтары болуы керек, топ соны көріп, көшбасшыға «мойынсұнып», оны тек көшбасшылық мәселеде ғана емес, рухани мәселелерде де сауатты деп есептейді.

3. Ынта. Көшбасшылар көбінесе басқаруға қатысты ма, жоқ па, идеяға әуестенеді. Олардың ынта-жігері қандай да бір жолмен үстемдікке айналады.

4. Достық пен сүйіспеншілік. Көшбасшылар, кем дегенде, топтың оған деген жанашырлығы туралы білуі керек, әйтпесе оның барлық қызметі жойылады. Шүкіршілік етпейінше, ешкім ештеңе істегісі келмейді.

5. Кәсібилік – басшы ақылды және эрудитті болуы керек, өзі басқаратын топтың қандай екендігі туралы көптеген фактілерді білуі керек.

6. Адалдық – ол сенімді болуы керек. Ал халық бір рет алдап қойған адамға ешқашан сенбейді.

Саяси жетекшілік.

Олардың бірі саяси көшбасшылық болып табылады бірегей құбылыстарсаяси және қоғамдық өміржүзеге асырумен байланысты қуат функциялары. Бұл құбылысбасшы алға қойған әлеуметтік мәселелерді шешу бағдарламасы төңірегінде әртүрлі әлеуметтік топтардың (топтардың) бірігуіне негізделген билікті құру тәсілі ретінде айқындалады.

Саяси көшбасшылық – бұл бір немесе бірнеше тұлғалардың билігінің саясат объектісіне (қоғамға, ұйымға немесе топқа) тұрақты басымдылық пен заңды ықпал ету процесі. П.л. саяси көшбасшының әртүрлі әлеуметтік топтардың әрекетінің мотивтерін түсіну, саяси бағытты жүзеге асыру кезінде олардың мүдделерін ескеру, негізгі саяси субъектілерге әсер ету, адамдарды сендіру қабілетіне негізделген. П.л. таптардың, ұлттардың, мемлекеттердің қатынастарымен байланысты. P.l.-дің негізгі белгілері. - ықпал етудің тұрақтылығы, оның бүкіл топқа (ұйымға, қоғамға) таралуы, жетекшіден топ мүшелеріне әсер етудің бірмәнді бағыты, тікелей күш қолдануға емес, билікке немесе басшылықтың заңдылығын мойындауға сүйену. Сонымен бірге П.л. жүзеге асыру сипаты мен түрі. әлеуметтік топтың, ұйымның немесе жалпы қоғамның жағдайы мен даму деңгейіне байланысты.

Саяси көшбасшылықтың табиғаты өте күрделі және бір мағыналы түсіндіруге жарамайды. Психологиялық тұжырымдамалар, атап айтқанда, көшбасшылықтың психоаналитикалық түсіндірмесі оның субъективті механизмдерін түсіндіруге көмектеседі. Психоанализдің негізін қалаушы Зигмунд Фрейдтің пікірінше, көшбасшылық басылған либидоға негізделген - негізінен жыныстық сипаттағы бейсаналық қалау. Сублимация процесінде ол шығармашылыққа, оның ішінде көшбасшылыққа ұмтылуда көрінеді. Көптеген адамдар үшін көшбасшылық лауазымдарға ие болу компенсаторлық функцияның бір түрін орындайды, оларға әртүрлі кешендерді, кемшілік сезімін және т.б. басуға немесе жеңуге мүмкіндік береді.

Көшбасшыға бағыну белгілі бір психологиялық қажеттіліктерді де көрсетеді. Көшбасшылықты субъективті қабылдау бала ата-анасының қорғауы мен билігін қажет ететін балалық шағында басталады. Ал бұл тұрғыдан алғанда мемлекет басшысының беделі отбасының әкесінің беделіне ұқсас. Ал мұндай отбасында әрбір адам белгілі әлеуметтік топ.

Кез келген әлеуметтік топ белгілі бір деңгейлерге бөлінеді. Мысалы, саяси көшбасшылық үш әлеуметтік деңгейде болады, онда ол әртүрлі функцияларды орындайды. Мысалы:

1. Деңгейдегі көшбасшылық шағын топ, біріккен саяси мүдделер(мысалы, елдегі биліктің жоғарғы эшелонын құрайтын адамдар топтары). Ол жетекші тұлғаға белгілі бір талаптар қоятын топтың іс-әрекетін басқаратын және ұйымдастыратын кадрлық әрекетті біріктіру механизмін білдіреді.Бұл деңгейдегі көшбасшылық барлық қоғамдарға тән.

2. Деңгейдегі көшбасшылық саяси қозғалыстар. Бұл деңгейде көшбасшы халықтың белгілі бір топтары өз мүдделерін қанағаттандыру мүмкіндіктерін байланыстыратын адам (немесе тұлғалар) болуы керек. Бұл жағдайда басшының жеке қасиеттері емес, оны қолдайтын халықтың бір бөлігінің мүдделерін адекватты түрде білдіре алуы, яғни оның осындай мүдделерді өз мүдделері түрінде қалыптастыра алуы принципті маңызды болып табылады. нақты саяси талаптар қою және оларды тұжырымдау, күрес тактикасын анықтау және тиімді жолдарыолардың қанағаттануы. Бұл жағдайда көшбасшылық интегративті ғана емес, сонымен қатар прагматикалық функцияны орындайды. Алғашқы екі деңгей оның формасына қарамастан кез келген қоғамдағы көшбасшылықты сипаттайды. мемлекеттік жүйе. Екінші деңгейдегі көшбасшы әлеуетті диктатор немесе демократиялық бағыттағы реформатор болуы мүмкін.

3. Билік қатынастарында әрекет ететін әлеуметтік институт түрінде ұсынылған көшбасшылық. Бұл деңгей саяси мінез-құлықтың белгілі бір түрімен сипатталады: саяси көшбасшылық көшбасшының да, «ізбасарлардың» да мүдделерін өзара қанағаттандыруды қамтиды. Жеке қасиеттербар маңыздыбірінші және екінші деңгейде, мұнда шешуші әсер етпейді. Оның қызметі белгілі бір қоғамға тән саяси мәдениетпен анықталады.

Саяси көшбасшылық – билік феномені. Көшбасшылық билік пирамидасының басында тұрған бір адамның өзі қалаған жолмен өзгере алатынын анық көрсетеді. әлеуметтік мінез-құлықбасқа адамдар, әлеуметтік таптар, қоғам (егер туралы айтып отырмызұлттық көшбасшы туралы).

Саяси көшбасшылықтың барынша толық функционалдық белгілері ұлттық деңгейде көрінеді. Міне, осының ең маңызды міндеті саяси институтшешімдерді әзірлеу, дайындау, қабылдау және жүзеге асыру бойынша көптеген әрекеттерді қамтитын ұйымдастырушылық және басқарушылық функциялардың кең ауқымын жүзеге асырудан тұрады; осы процеске қатысатын құрылымдардың әрекеттерін үйлестіру; белгілі бір бөлімшелердің мүдделерін үйлестіру және т.б.

Көшбасшының билік пен басқару құрылымындағы ең жоғары лауазымы оның екі қоғамды да тұтастай біріктіруге (бұқаралықты біріктіруге) және оның саяси, ең алдымен мемлекеттік құрылымдармен және өмірді ұйымдастыру формаларымен ынтымақтастығын нығайтуға бағытталған мақсатты күш-жігерін болжайды.

Көшбасшының билік өкілі ретінде өз ұстанымын нығайтуға және билеуші ​​режимнің тұрақтылығын сақтауға мүдделі болуы оны қақтығыстарды барынша азайтуға, саяси пікірталастарды тыныштандыруға және билік үшін бәсекелестіктің қарқындылығын төмендетуге ұмтылуға итермелейді. Осылайша, саяси көшбасшылық негізінен қазіргі билік режимінің тұрақтылығының факторы болып табылады.

Халықпен ерекше моральдық-этикалық қарым-қатынас субъектісі ретінде саяси көшбасшыкоммуникативті функцияны орындайды, оның шеңберінде ол қоғамның алдында халықтың құқықтары мен бостандықтарына кепілдік беру және соның салдары ретінде режимнің жалпы қызметі үшін жеке және саяси жауапкершілікті бейнелейді. Осы мақсаттарды басшылыққа ала отырып, басшы халықтың салт-дәстүрі мен әдет-ғұрпына, олардың қол жеткізген саяси шындықтарды білу және түсіну деңгейіне ұқыптылықпен қарауға, олардың қателері мен кемшіліктеріне шыдамдылықпен қарауға міндетті.

Көшбасшының мемлекет пен қоғамдағы белгілі бір нақты мәселелерді шешуге халықтың белсенділігін жұмылдыру міндеті осы міндетке жақын. IN бұл жөніндебасты рөлді оның жеке беделі, халықты режиммен ынтымақтаса отырып, белгілі бір әрекеттерге шабыттандыра білуі атқарады.

Мемлекеттік (саяси) құрылымдардың қызметін басқаратын саяси көшбасшы, мәні бойынша, қазіргі жағдайдың сын-қатерлеріне шығармашылықпен жауап беруге, қалыптасқан жағдайды барабар бағалауға, тиісті жобаларды бастауға, қажетті өзгерістерге ықпал етуге, қоғамды жақсартуға міндетті институт болып табылады. мемлекеттік қызметтің құралдары мен әдістері.

Қалай болғанда да, саяси басшылық шешім қабылдауға халықтың көпшілігін қамтитын институт ретінде қызмет етеді әлеуметтік мәселелержалпы қоғам ауқымында. Психологиямен параллель жүргізейік (жоғарыдан қараңыз) - саясатта көшбасшылар көп болуы мүмкін - кейбіреулер ресми көшбасшылар, ал басқалары бейресми.

Оларды толығырақ қарастырайық.

Ресми және бейресми саяси көшбасшылық.

Көшбасшылықта екі аспектіні ажырату әдетке айналған: ресми және бейресми көшбасшылық. Формальды көшбасшылық - көшбасшылық ұстанымына байланысты көшбасшының топқа бірінші кезектегі ықпалы. Қызметтік лауазым өз иесіне бірқатар әкімшілік құқықтар береді, олардың көмегімен ол бағыныштыларының мінез-құлқына белсенді түрде әсер ете алады. Бейресми (нақты) көшбасшылық жетекшінің лайықты беделіне, оның көшбасшы рөлін нақты орындау қабілетіне, топ (қоғам) мүшелерінің оның көшбасшылық құқығын ерікті түрде тануына негізделеді.

Саяси көшбасшылыққа осы екі аспекті де тән. Бұл жағдайда формальды аспект шешуші болып табылады, өйткені, біріншіден, көшбасшылар үкіметте белгілі бір лауазымға қол жеткізген немесе қоғамдық құрылымдар, екіншіден, көшбасшының саяси процестерге әсері көбінесе ол өкілдік ететін ұйымның күші мен ықпалына байланысты. Қазіргі қоғамда көрнекті тұлға, ұйымға, бұқаралық ақпарат құралдарына, жолдастарының қолдауына сүйенбесе, саяси көшбасшы бола алмайды.

Формальды көшбасшылық әдетте басым әсер ету ретінде түсініледі белгілі бір адамбелгілі бір ресурстар мен билікті иеленумен байланысты осы тұлғаның жетекшілік ұстанымына негізделген топқа. Бейресми көшбасшылық деп адамның субъективті қабілеттері, көшбасшылық функцияларды орындауға дайындығы және дағдылары түсініледі, ал топ мүшелері бұл тұлғаны көшбасшы ретінде тануы керек.

Сонымен бірге көшбасшылық әрқашан формальды көшбасшылық болып табылады, ал көшбасшылық бейресми ықпалды білдіреді. Дизайн бойынша «жетекші» ұғымы тиісті жіктеудің болуын, басқарушылық сапалары бойынша бағынушылардан артықшылықтың болуын және сәйкесінше жеке беделмен бірге бейресми көшбасшылық үшін тамаша алғышарттарды жасайтын іскерлік беделдің болуын болжайды.

Бұдан шығатын қорытынды: тиімді басшы әрқашан тиімді басшы бола бермейді және керісінше. Көшбасшы болуға ұмтылу аз адамдарға тән емес, бірақ іс жүзінде басқару қатынастарының екі түрінің идеалды үйлесімі (ресми және бейресми көшбасшылық), өкінішке орай, байқалмайды. Сонымен қатар, тиімді көшбасшы - бұл бір адамдағы көшбасшы мен менеджердің үйлесімді үйлесімі. Ал тиімді көшбасшылық көшбасшылықсыз мүмкін емес. Міне, солай болғандықтан, көшбасшылықты басқару қызметінің тәжі деп санауға болады.

«Ең жақсы деген атқа лайық көшбасшы жұмысты аяқтағанда, адамдар бәрін өзіміз істедік деп айтады.» Лао Цзы.

Бейресми көшбасшылар күш қолданудан, мәжбүрлеуден немесе қысым көрсетуден аулақ. Олар, мысалы, нұсқаулар беру процесінен «сыртында».

Ресми көшбасшылар өздерінің көшбасшылығын құжаттармен қамтамасыз етті.

Көшбасшылық функцияларын институционализациялау формальды көшбасшылық концепциясында көрініс табады. Ол белгілі бір тұлғаның ұйым мүшелеріне оның нормалары мен ережелерінде бекітілген және әлеуметтік иерархиядағы орнына, рөлдік құрылымдардағы орнына және ықпал ету ресурстарына ие болуына негізделген басым ықпалын білдіреді. Қайта формальды көшбасшылық, бейресми көшбасшылық топ (қоғам) мүшелерінің оның көшбасшылық құқығын мойындауымен қатар, субъективті қабілеттілікті, көшбасшы рөлін орындауға дайындығын және қабілетін сипаттайды. Ол белгілі бір жеке қасиеттерді иелену нәтижесінде алынған билікке негізделген. Шындығында, көшбасшылықтың белгілі бір адамдық кешендерден туатыны жиі кездеседі.

Саясаттағы ресми және бейресми көшбасшылықтың мысалдары.

Біздің отандастарымыздың көпшілігі Владимир Путиннің ел президенті қызметінен кеткеннен кейін де Ресейдің саяси өміріне айтарлықтай ықпалын тигізетініне сенімді. Левада орталығының мамандары 127 жылы 1,6 мың ресейлік сауалнама жүргізгеннен кейін осындай қорытындыға келді. елді мекендерелдер.

Ресейліктердің 84%-ы Владимир Путиннің Ресейдің саяси өміріне елеулі ықпал етуді жалғастырып жатқанына сенімді, дейді Левада орталығының сарапшылары. Рас, бір жылдан аз уақыт бұрын, дәлірек айтсақ, 2009 жылдың ақпанында ресейліктердің 87 пайызы осы көзқарасты бөлісті. Сондай-ақ сауалнамаға қатысқан ресейліктердің көпшілігі (71%) деп есептейді Жақын арадаПутин-Медведев тандемінде келіспеушіліктерді күтпеңіз: премьер-министр мен президент бірлесе әрекет етеді.

Жеткілікті жарқын үлгіелде 2 басшы болғанда. Оның үстіне, біреуі бейресми ( экс-президент), ал екіншісі формальды (қазіргі президент).

Президент Дмитрий Медведевтің рейтингі премьер-министр Владимир Путиндікімен дерлік тең. «Ведомости» 29 қазанда жазғандай, бұл тандемді бақылау басталғаннан бері алғаш рет орын алып отыр.

Мемлекет басшысы сайлау алдындағы шартты рейтингте премьер-министрден алшақтықты да қысқартты. Респонденттердің 24 пайызы президенттік сайлауда Путинге дауыс беретінін айтты; 21 пайызы Медведевтің шартты түрде кандидатурасын қолдауға дайын. Респонденттердің 51 пайызы Ресейді «қолы берік» қатал президент басқаруы керек деп санайды; 39 пайызы елге барлық саяси күштермен ынтымақтасуға ашық көшбасшы болғанын қалайды.

«Ведомости» атап өткендей, осы уақытқа дейін Путиннің рейтингі Медведевтікінен айтарлықтай жоғары болды. 2009 жылы президент пен премьер-министр арасындағы жұмыс орындарын мақұлдау рейтингіндегі алшақтық соңғысының пайдасына 5-6 пайызды құрады. Ал сайлау алдындағы шартты рейтингтерге келсек, Путин Медведевтен 9-11 пайызға озып кетті.

Хабарланғандай, 1 тамызға дейін «Қоғамдық пікір» қоры, «Левада» орталығы және ВЦИОМ Медведев пен Путинге сенім рейтингінің рекордтық төмендеуін тіркеді. Содан кейін респонденттердің 52 пайызы бұрынғы 62 пайыздың орнына президентке, ал премьер-министрге 61 пайызы сенетіні анықталды.

Медведевтің Левада-Центрдегі рейтингінің қазіргі өсуін жоғарылатумен түсіндірді саяси қызметпрезидент. Медведев көшбасшылыққа қатысты позицияны ұстанып, ресми ғана емес, бейресми көшбасшы бола алады, өйткені президенттің қазіргі ұстанымы халықтан рухани қолдау табуда. Әрине, бұл жалпы саяси жағдай үшін жақсы, өйткені бәсеке әрқашан қажетті нәрселерді «іске асыруға» ықпал етті. Яғни, қазір Путин де, Медведев те елдегі өзекті мәселелерді шешуге ұмтылуда. Медведев Путинді саяси әрекеттері үшін бүркеп отыр деген пікір бар. Ал халық үшін біз Путин-Медведев тандемін бұзып жатқан жоқпыз, бұл формальды және бейресми басшылардың бірігіп әрекет ететінін білдіреді, бұл халықтың сенімін одан сайын арттыра түседі.

Қорытынды.

Мен өз жұмысымда көшбасшылықты тұжырымдама ретінде, формальды және бейресми саяси көшбасшылықты, психологиямен ерекшеліктері мен параллельдерін қарастырдым, сонымен қатар көшбасшылықты Ресей мысалында қарастырдым.

Жалпы, көшбасшылық, ең алдымен, дарын, көшбасшының бойында белгілі бір қасиеттер болуы керек, одан да саяси көшбасшы болуы керек деп айта аламыз. Ресми басшы бейресмиден жақсы деп айтуға болмайды және керісінше де айтуға болмайды. Менің ойымша, бұл ұғымдар әрқашан қатар тұрады, өйткені кез келген жағдайда бір жүйенің толық үстемдігі болуы мүмкін емес.

Ресейде бейресми көшбасшы В.В.Путин (Премьер-министр), ол адамдардың өзін-өзі тануын жақсы жаққа өзгертті. Содан кейін ол өз орнына Д.А.Медведевті тағайындау арқылы осы өзін-өзі тануды нығайтты. Ал қазір халықтың санасында бұлар 2 адам емес, елді дұрыс жолға салатын бір үлкен де қуатты басшы.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі.

1. http://lenta.ru аналитикалық жаңалықтар порталы

2. Күнделікті іскерлік онлайн газет, 2010-11-25 http://www.rbcdaily.ru

3. 21 ғасыр көшбасшысы, практикалық психология энциклопедиясы. Р.Корсини және А.Аурбах редакциялаған. 2-басылым, аудармасы А.Алексеев, Ескмо, 2005 ж. 1069 бет.

4. «Саясаттану және саясат» интернет-басылымы http://gospolit.ru

5. А.А. Федосеев. Саясаттану ғылымына кіріспе: Оқу құралы. Санкт-Петербург: Петербург мемлекеттік университетінің баспасы, 1994 ж.

6. Авцинова Г.В. Саяси жетекшілік // Мемлекет және құқық, 1993 ж. 5.

7. «Саясаттану. энциклопедиялық сөздік«М., 1993. – 157 б

8. Вебер М. Таңдамалы шығармалар. – М., 1990. – Б.646-648

9. Шевченко А. «Формальды және бейресми саяси көшбасшылық», мақала, «Webcommunity» онлайн журналы, 2010 ж.

Шевченко А. «Формальды және бейресми саяси көшбасшылық», мақала, «Webcommunity» онлайн журналы, 2010 ж.

Вебер М. Таңдамалы шығармалар. – М., 1990. – Б.646-648

«Саясаттану. Энциклопедиялық сөздік» М., 1993. – 157 б

Авцинова Г.В. Саяси жетекшілік // Мемлекет және құқық, 1993 ж. 5.

«Саясаттану және саясат» интернет-басылымы http://gospolit.ru

А.А. Федосеев. Саясаттануға кіріспе: Оқу құралы. Санкт-Петербург: Санкт-Петербург мемлекеттік университетінің баспасы, 1994, 10-б. 78

21 ғасыр көшбасшысы, практикалық психология энциклопедиясы. Р.Корсини және А.Аурбах редакциялаған. 2-басылым, аудармасы А.Алексеев, Ескмо, 2005 ж. 546-бет