1. Файольдің «бағдарлау принципі» басқару элементтерін сәйкес топтастыру
орындалатын жұмыс түрлері
2. Өзара әрекеттесу сипатына қарай сыртқы ортаұйымдар екі түрге бөлінеді
механикалық және органикалық
3. Адамзат ақпараттық қоғам құрудың жаңа кезеңіне аяқ басты
ХХ ғасырдың соңғы ширегі.
4. Матрицалық әдіске сәйкес ең бәсекеге қабілетті кәсіпорындар болып табылады
ең үлкен нарық үлесі
5. Бүтін бөліктерінің өзара байланысы, үйлестірілуі, сәйкестікке келтірілуі болып табылады
үйлестіру
6. Бүтіннің бөліктерінің ішкі тәртібі, бірізділігі, өзара әрекеті немесе бүтіннің бөліктері арасындағы процестер мен әрекеттер жиынтығы болып табылады.
ұйымдастыру
7. Екі немесе одан да көп бір-бірін жоққа шығаратын мүмкіндіктер, сондай-ақ бір-бірін жоққа шығаратын мүмкіндіктердің әрқайсысы деп аталады.
балама
8. Өкілеттілікті беру болып табылады ажырамас бөлігі
орталықсыздандыру
9. Шетелдік бизнестегі кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігін бағалау үшін келесі әдістер қолданылады
көрсеткіш және матрица
10. Белгілі бір мәселені шешуге бағытталған аяқталған әрекет немесе өзара байланысты әрекеттер тізбегі деп аталады.
операция
11. Мүдделері негізінде басқа әлеуметтік қауымдастықтарға қарсы тұратын, қолжетімділігі шектеулі, барынша орталықтандырылған және авторитарлық жетекшілігі бар адамдардың жабық тобы деп аталады.
корпоративтік
12. Өндірістегі, саудадағы, экономикадағы тоқырау деп аталады
тоқырау
13. Әртүрлі түрдегі шығындар, әдетте бағаның құрамдас бөліктері болып табылады
шығындар
14. Бюрократиялық ұйымның негізін құрушы атақты
Вебер
15. Факторларға ішкі ортаұйымдар кіреді
ұйымның мақсаттары, міндеттері және ресурстары
16. Ұйымдағы маркетингтік ішкі жүйенің негізгі (негізгі) мақсаты болып табылады
сату көлемінің артуы
17. Негізгі фигураларбөлімшелік құрылымы бар ұйымдарды басқаруда
өндірістік бөлімдерді басқаратын менеджерлер
18. Басшылық пен басқаруды бір органға, бөлімшеге, жерге, тұлғаға шоғырландыру (өкiлеттiктердiң ауысуы және құзыреттiң белгiлi шектерi болмаған кезде) болып табылады.
орталықтандыру
19. Күрделі жүйенің үлкен функционалдық құрамдас бөлігі болып табылады
ішкі жүйе
20. Маркетинг бұл
заманауи жүйенарықты жан-жақты талдау негізінде коммерциялық кәсіпорындардың өндірістік-өткізу қызметін басқару
21. Стратегиялық күшті және әлсіз жақтарын анықтау үшін ұйымның функционалдық бағыттарын әдістемелік бағалау деп аталады.
басқару сауалнамасы
22. Миссия – бұл
кәсіпорынның өмір сүру себебін білдіретін жалпы мақсаты
23. Көптеген сарапшылар механикалық тәсілді ұйымның синонимі деп санайды
бюрократиялық
24. Негізгі мақсатты ішкі мақсаттарға бөлу арқылы олардың иерархиясын ретке келтіруге негізделген мақсаттардың құрамын анықтаудың кешенді, жүйелі тәсілінің моделі деп аталады.
мақсат ағашы
25. Өсудің ең айқын және танылған түрі болып табылады
корпоративтік бірігу
26. Қысқарту стратегиясының ең радикалды нұсқасы болып табылады
жою
27. Ең жоғарғы деңгейбасқаруды орталықсыздандыру тән
конгломераттар
28. Бір немесе бірнеше негізгі мақсаттарға бағынатын өзара байланысты бірліктердің кейбір тұтастығы ұйымдық(тар) болып табылады.
құрылым
29. Өзара тәуелді бөліктерден тұратын белгілі бір тұтастық болып табылады
жүйесі
30. Төлем қабілетсіздігі, борышкердің қаражатының болмауы
банкроттық
31. Түбегейлі жаңа өнім шығаратын бөлімшелердің жаңа мәртебесі болады
инвестициялық орталықтар
32. Дәстүрлі соңғы өнімді шығаратын бөлімшелердің жаңа мәртебесі болады
пайда орталықтары
33. Кәсіпорынның өмір сүру себебін білдіретін жалпы мақсаты болып табылады
миссия
34. Ұйымның миссиясын жүзеге асыру және экономикалық мақсаттарға қол жеткізу үшін әзірленген жалпы кешенді жоспар болып табылады.
стратегиясы
35. Шектеулі өсу, жиырылу және олардың қосындысы негізгі түрлері болып табылады
стратегиялық баламалар
36. Операциялық жүйеұйымның өндірістік қызметі ішкі жүйелерді қамтиды
жоспарлау, бақылау, өңдеу, қамтамасыз ету
37. Ұйымдар (ұйым мен оның қызметкерлері арасындағы қарым-қатынасқа байланысты) жіктеледі
корпоративтік және индивидуалдық
38. Ресми ережелер мен процедураларды кеңінен пайдаланатын, орталықтандырылған шешім қабылдауды, жұмыс міндеттерін тар және қатаң билік иерархиясын пайдаланатын ұйымдар.
механикалық
39. Өндірістік дербестік пен дербестік, қызмет нәтижелеріне толық жауапкершілік және байланыстардың икемділігі бар адамдардан тұратын жұмыс тобының дербестігіне негізделген ұйымдық құрылым деп аталады.
бригада
40. Лауазымдық міндеттерді жоғарыдан төменге тікелей бөлу негізінде құрылған ұйымдық құрылым деп аталады.
сызықтық
41. Арнайы мәселелерді шешу сеніп тапсырылған адамдар тобы болып табылатын ұйымдық құрылым деп аталады
комиссия
42. Белгілі бір тапсырманы, бағдарламаны, жұмыс көлемін жүзеге асыруды қамтамасыз ету мақсатында уақытша негізде құрылатын ұйымдық құрылым деп аталады.
дизайн
43. Өнімге, тұтынушыға немесе аймаққа бағытталған ұйымдық құрылымдар деп аталады
дивизиондық
44. Негізгі ұйымдастырушылық факторлары адамдар, топтар және олардың біліктілігі, жеке құзыреттілік пен бастаманың басымдығы, икемділік пен желіні құру, бар мүмкіндіктер мен тиімділікке баса назар аудару болып табылатын ұйым деп аталады.
кәсіпкерлік
45. Құзіреттілік пен білімнің күшіне, қызметкерлердің жоғары жеке жауапкершілігі мен еркіндік дәрежесіне, ең аз формальдылыққа, кадрлардың жоғары біліктілігі мен шығармашылығына, құрылымның икемділігі мен ұтқырлығына негізделген ұйым деп аталады.
эдократиялық
46. Барлық деңгейдегі жұмысшылардың басқаруға қатысуына, барлық адамдардың есеп беруіне, бірлескен бақылауға және жұмысқа шығармашылық қатынасына құрылған ұйым деп аталады.
қатысушы
47. Негізгі заманауи идеябасқару жүйесін дамыту болып табылады
ішкі ұйымдық нарық
48. Кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігін бағалаудың матрицалық әдісінің негізі болып табылады
қисық өміршеңдік кезеңтауарлар
49. Салыстырмалы жылдамдықсыртқы ортадағы өзгерістер оның деп аталады
ұтқырлық
50. Сыртқы орта және оның мүмкін болатын дәлсіздігі туралы ақпараттың салыстырмалы толық көлемі деп аталады
белгісіздік
51. Тофлердің пікірінше, жүріп жатқан әлеуметтік-технологиялық революция
ақпарат және компьютер
52. Ұйымның төрт ішкі жүйесі: жоспарлау, бақылау, өңдеу және қамтамасыз етуден тұратын өндірістік қызметінің толық жүйесі деп аталады.
операция бөлмесі
53. Адамдар кез келген ұйымның әлеуметтік құрамдас бөлігі болғандықтан, соңғысы жүйе болып табылады
әлеуметтік-техникалық
54. Орталықтандырылған басқарудың артықшылығы мынада
жақсырақ бақылаукәсіпорындардың қызметіне қатысты
55. Компанияның жұмысы нашарлағанда, экономикалық құлдырау болған кезде немесе жай ғана ұйымдарды құтқару үшін олар стратегияға жүгінеді.
қысқартулар
56. Бір жүйеге, формаға, біркелкілікке келтіру
біріктіру
57. Өндірістік ресурстарбелгілі бір реттілік түрінде реттелген жүйелер
технологиялық желі
58. Арнайы тапсырмаларды орындау үшін бағынысты басшыларға өкілеттіктерді беру процесі болып табылады
өкілеттіктерді беру
59. Даму ұйымдық құрылымдарцех мәртебесінің өзгеруіне әкеледі
өндірістік шығындар орталығы
60. Экономикалық қызметтің жаңа аймақтарға таралуы – бұл
әртараптандыру
61. Орындаушылардың екі жақты бағыну принципі бойынша құрылған торлы ұйым: бір жағынан – функционалдық қызметтің тікелей басшысына, екінші жағынан – жоба жетекшісіне – деп аталады.
матрицалық құрылым
62. Мемлекеттің, мекеменің, отбасының немесе жеке адамның белгілі бір кезеңдегі кірістері мен шығыстарының тізбесі болып табылады
бюджет
63. жылы құрылған дербес шаруашылық субъектісі заңмен белгіленгенжарайды, ол аталады
кәсіпорын
64. Жартылай автономды құрылымдардың жиынтығы немесе қауымдастығы болып табылатын еркін, ашық, ерікті ұйым деп аталады.
индивидуалистік
65. Бір фактордың өзгеруі басқа факторларға әсер ететін күш деп аталады
факторлардың өзара байланысы
66. Бөлімшелерге олардың басшыларының ұйымның бірінші тұлғасына қатаң жеке бағынуымен бірге олардың әрекет ету еркіндігін қамтамасыз ететін басқару жүйесі деп аталады.
селективті орталықтандыру
67. Сыртқы ортамен әрекеттесетін және ондағы өзгерістерге бейімделетін жүйе деп аталады
ашық
68. Әрекеттері салыстырмалы түрде тәуелсіз болатын қатаң бекітілген шекаралары бар жүйе қоршаған орта, деп аталады
жабық
69. Кәсіпорынның қолында бар ресурстардың жиынтығы және оның қызметкерлері мен басшыларының тауарларды, қызметтерді жасау және максималды кіріс алу үшін оларды пайдалану мүмкіндігі.
экономикалық әлеует
70. Тұрақты қосылыстардың жиынтығы құрамдас бөліктероның тұтастығын қамтамасыз ететін объект болып табылады
құрылым
71. Белгілі бір зерттелетін объектінің параметрлерінің жай-күйін формальды түрде сипаттауға және олардың негізінде оның жұмыс істеуінің тиімділігін арттыру бойынша ұсыныстарды таңдауға мүмкіндік беретін сипаттамалар жиынтығы деп аталады.
көрсеткіш
72. Өнімнің жеке түрлерінің құрамы мен арақатынасы, таңдау әртүрлі түрлеріжәне тауар түрлері – бұлар
диапазон
73. Кез келген таңдалған стандарттарға қатысты оның ең маңызды параметрлерінің жай-күйін жан-жақты бағалауды қамтитын кәсіпорын әлеуетінің салыстырмалы сипаттамасы деп аталады.
бәсекеге қабілеттілік
74. Соңғы шешім стратегиясы стратегия деп аталады
қысқартулар
75. Ұйымның құрылымы және оның жеке қабаттары, сондай-ақ саралау белгілерінің жүйесі болып табылады
стратификация
76. Негізгі ресурстарды жоспарлау мен бөлу орталықтандырылған басқару құрылымдары, ал аумақтық немесе өнім белгілері бойынша сараланған, жедел шешімдер қабылдайтын және пайда алуға жауапты бөлімшелер деп аталады.
дивизиондық
77. Дисфункциямен бірге өлшемді азайту
атрофиясы
78. Бір экологиялық фактордың өзгеруі басқаларға әсер ететін күш деңгейі деп аталады
қоршаған орта факторларының өзара байланысы
79. Ұйымның қызметіне тікелей әсер етпейтін, бірақ соған қарамастан оларға әсер ететін факторлар экологиялық факторлар болып табылады.
жанама әсер
80. Ұйымның қызметіне тікелей әсер ететін және әсер ететін факторлар экологиялық факторлар болып табылады
тікелей әсер ету
81. Өнімнің жекелеген түрлерін немесе олардың бөліктерін дербес салаларда, салаларда, жекелеген кәсіпорындарда өндіруді шоғырландырудан тұратын қоғамдық еңбек бөлінісінің нысаны деп аталады.
өндірістік мамандану
82. Қазіргі заманның пішіні экономикалық бірлестіктерфункционалдық бірігулер арқылы немесе инвестициялық бірігулер арқылы жүзеге асырылады
конгломерат
83. Процесс ретінде ұйымды зерттеу орталығы болып табылады
Адам
84. Бір бастыққа тікелей бағынатын қызметкерлер саны
бақылау шкаласы
85. Экологиялық факторлардың саны мен әртүрлілігі, мағыналы түрдеұйымға әсер ету деп аталады
сыртқы ортаның күрделілігі
86. Өндіріс процесіндегі еңбек тиімділігі – бұл
өнімділік
87. Біреудің әрекеті бағытталған құбылыс немесе объект деп аталады
объект
1. Көшбасшылық стилін анықтаудың матрицалық әдісінің авторлары болып табылады
Р.Блейк және Дж.С.Мутон
2. Қажеттіліктер иерархиясының авторы болып табылады
Маслоу
3. «Ү» теориясының авторы
МакГрегор
4. «Z» теориясының авторы
Оучи
5. «Х» теориясының авторы
МакГрегор
6. ERG мотивация теориясының авторы
К. Альдерфер
7. Теория бойынша Маслоу мотивациясы, қажеттіліктердің негізгі түрлері бар
5
8. Ауызша байланыс құралдары беріледі (қабылданады)
Хабарламалардың 7%
9. Бір көлденең сызық бойымен параллельді мақсаттардың қарсы тұруымен байланысты бақыланатын мақсат аралық шиеленіс түрі конфликт деп аталады.
позициялық
10. Жеке қасиеттердің күшіне немесе көшбасшының қабілетіне негізделген билік
харизматикалық
11. Сыйлық – бұл
адам өзі үшін құнды деп санайтын барлық нәрсе
12. Сыйлықтар екі түрге бөлінеді
ішкі және сыртқы
13. Врум құндылықтар өлшемінің жаңа тұжырымдамасын енгізді -
валенттілік
14. «Ү» теориясының негізгі ережелері көшбасшылық стилінің алғы шарттары болып табылады
демократиялық
15. «Х» теориясының негізгі ережелері көшбасшылық стилінің алғы шарттары болып табылады
авторитарлық
16. Адам қажеттіліктерін екі топқа бөлу: гигиеналық факторлар және мотиваторлар айрықша ерекшелігімотивация теориялары
Герцберг
17. Адам қажеттіліктерін үш топқа бөлу: болмыс, байланыс немесе қарым-қатынас және өсу қажеттіліктері – мотивация теориясының ерекше белгісі.
Альдерфера
18. Адам қажеттіліктерін үш негізгі түрге саралау: билікке, табысқа және тиесілілікке (қатысу) қажеттілік мотивация теориясының айрықша белгісі болып табылады.
МакКлелланд
19. Инженерлер, МОП, АУП, жұмысшылар, қызметкерлер, студенттер – бұл персонал санаттары
өнеркәсіптік кәсіпорын
20. Қажеттіліктер иерархиясы қажеттіліктерді басымдықпен қанағаттандыруды көздейді
төменгі деңгейлер
21. Хабарламаны жіберуге байланысты қабылдаушының мінез-құлқының өзгеруі деп аталады
коммуникациялық әсер
22. Жұмысқа қабылдауға немесе жұмыстан босатуға байланысты қызметкерлер санының өзгеруі болып табылады
еңбек айналымы
23. Оқиға – сырттан келген әрекет
объектіні меңгеруге бағытталған қарсыластар
24. Тесттер, әңгімелесу және тестілеу әдістер болып табылады
кадрларды іріктеу
25. Дереккөз, арна, хабарлама, алушы – бұл модельдің төрт негізгі құрамдас бөлігі
коммуникациялар
26. Сыртқы сыйақыларға жатады
ресми мәртебе мен беделдің белгісі
27. Төмендегі коммуникативті рөлдердің қайсысы кәсіпорын немесе ұйым басшысының хатшысына тән?
«күзетші»
28. Коллегиялық және параллельді қатынастар топты құрайды
бүйірлік
29. Кіріс ақпарат ағындарын басқарудың коммуникациялық рөлі
күзетші
30. Басқалардың мінез-құлқына бейресми шешуші әсер етуден тұратын коммуникациялық рөл
пікір жетекшісі
31. Өзара байланыстыратын топтардың коммуникациялық рөлі
байланыс
32. Жүйені сыртқы ортамен өзара байланыстырудан тұратын коммуникациялық рөл
космополит
33. Жеке адамдар бір-бірімен байланыста емес басқалармен әрекеттесетін байланыс желісі деп аталады
радиалды тұлғалық желі
34. Жеке тұлғамен байланысқандары да бір-бірімен әрекеттесетін байланыс желісі деп аталады
өзара байланысты жеке желі
35. Жүйедегі барлық тұлғалардың тұрақты байланыс үлгілерін қамтитын байланыс желісі деп аталады
толық жүйелік желі
36. Басқа желі элементтеріне қарағанда элементтері бір-бірімен салыстырмалы түрде жиірек әрекеттесетін ішкі жүйе болып табылатын байланыс желісі деп аталады.
топ
37. Берілген жеке тұлғаның кез келген басқа жеке тұлғамен байланыс ағындарының тұрақты үлгісі болып табылатын байланыс желісі деп аталады.
жеке
38. Көшбасшы, әкімші, жоспарлаушы, кәсіпкер
менеджер архетиптері
39. Көшбасшылық – қолда бардың барлығын тиімді пайдалана білу
қуат көздері
40. Кәсіби немесе қызмет көрсету белгілері бойынша топты құрайтын мекеменің, кәсіпорынның персоналы немесе қызметкерлері
персонал
41. Көшбасшылық стилінің матрицасы менеджменттің екі тәсілінің қосындысына негізделген
адамдарға қамқорлық жасау және өндіріске қамқорлық жасау
42. Ең «менеджерді қажет ететін» компаниялар
сақтандыру және қаржылық
43. Ұйымдастырушылық қақтығыстың кең тараған түрі болып табылады
топаралық вертикалды қақтығыстар
44. Кадрларды іріктеудің ең көп қолданылатын әдісі болып табылады
сұхбат
45. Бағыныштыларға сендіру арқылы әсер етудің ең үлкен мүмкіндіктерін басшы жасайды
парсативті бақылаумен
46. Вербалды емес коммуникация құралдары беріледі (қабылданады)
Хабарламалардың 93%
47. Бір нәрсеге мұқтаж болу
қажет
48. Зейнеткерлікке шығуға байланысты еңбек айналымы қалауы бойынша, бұзғаны үшін еңбек тәртібі- Бұл
еңбек айналымы
49. Кері байланыс – бұл
«бағынушылар – басшы» желісі бойынша байланыс
50. Валенттіліктердің туындысы ретінде сыйақының мәнін анықтау мотивация теориясының ерекшелігі болып табылады.
Врума
51. Кез келген теорияның, ілімнің, ғылымның негізгі бастау нүктесі болып табылады
принципі
52. Кәсіпорындардың, мемлекеттік органдардың білікті қызметкерлерінің негізгі құрамы, қоғамдық ұйымдар- Бұл
персонал
53. Персоналды басқару жүйесінің негізгі элементі болып табылады
кадр қызметі
54. Қақтығыстарды тудыратын негізгі фактор - мәселелер бойынша күрес
билік
55. Еңбекақы төлеудің негізгі жүйелері болып табылады
уақытқа негізделген және бөлшек жұмыс
56. Менеджерлердің негізгі архетиптері бар
4
57. Негізгі коммуникациялық рөлдер бар
4
58. Матрицалық әдісті қолданатын көшбасшылықтың негізгі стильдері бар
5
59. Айырықша ерекшелігіқақтығыс болып табылады
өзара әрекеттесуші тараптардың кез келгенінің мақсаттарын жүзеге асыру мүмкін еместігі
60. Басшы мен оның қарамағындағылар арасындағы қарым-қатынас деп аталады
сызықтық
61. Бір бастыққа бағынатын бір бөлімнің қызметкерлері арасындағы қарым-қатынас деп аталады
алқалы
62. Ұйымда бір лауазымды атқаратын, бірақ әртүрлі бөлімшелерде жұмыс істейтін қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас деп аталады.
параллель
63. Бүкіл ұйым шеңберінде белгілі бір функцияны орындайтын маманның ұйымның басқа мүшелерімен қарым-қатынасы деп аталады
функционалдық
64. Бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, қажеттіліктің мінез-құлық көрінісі болып табылады
мотивация
65. Хабарламаның мағынасын таңбаға айналдыру, аудару
кодтау
66. Көрсетілген авторлар: Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Врум теорияларды құрастырушылар.
мотивация
67. Орындаушыны белсенді ынтымақтастыққа ынталандырудың екі жолы бар:
сендіру және қатысу
68. Берілген нәтижеге жетуге кедергі келтіретін коммуникация процесіндегі кедергілер мен бұрмалаулар деп аталады
шу
69. Кез келген құрылымның (ұйымның) элементтерінің дәйекті, біртіндеп қозғалысы болып табылады
айналу
70. Мекеме қызметкерлерінің тұрақты құрамы болып табылады
күй
71. Негізделген билікті пайдалану кезінде қақтығыс жағдайының әлеуеті бар
мәжбүрлеу
72. Құқық, ерік пен билік, іс-әрекет бостандығы және бұйрықтар
қуат
73. Ұйымдағы биліктің қай түрінде бағынушы уақытша басқарушыға қарағанда көбірек билікке ие бола алады?
сарапшылардың құзырында
74. Өндірістің кеңеюіне байланысты жұмысқа қабылдау және өндірістің қысқаруына байланысты, жұмыстың маусымдылығына байланысты, басқа кәсіпорынға ауысу, әскерге шақыру, зейнеткерлікке шығу нәтижесінде жұмыстан босату – бұл
қажетті еңбек айналымы
75. Барлық қабілеттерді ашуға және оларды ұйым үшін тиімді пайдалануға көмектесетін қызметкерлерді жоғарылату бағдарламасы болып табылады.
мансапты басқару
76. Кез келген қызмет саласында жоғарылату болып табылады
Мансап
77. Адамның өзара әрекеттесу процесі немесе әлеуметтік топәлеуметтік ортамен, оның ішінде қоршаған ортаның нормалары мен құндылықтарын ассимиляциялау - бұл әлеуметтік
бейімделу
78. Қарым-қатынас процесі, ақпараттың адамнан адамға берілуі
байланыс
79. Мотивацияның процесстік теориялары сәйкестендіруге негізделген
адам мінез-құлқы, қабылдау және таным
80. Зерттеу жолы, теория, оқыту, мақсатқа жету, нақты мәселені шешу жолы
әдіс
81. Штатта жоқ қызметкерлер құрам болып табылады
тізімде жоқ
82. Дербес байланыс желілерінің екі түрі бар:
радиалды және өзара байланысты
83. Көшбасшының ізбасарларының мінез-құлқына реакциясы тұжырымдаманың негізі болып табылады
атрибутивтік көшбасшылық
84. Дереккөздің хабарламасына алушының реакциясы шақырылады
кері байланыс
85. Қарым-қатынас нышандары болып бөлінеді
вербалды және вербалды емес
86. Кез келген жұмыстың, іс-әрекеттің, мінез-құлықтың әдістерінің жиынтығы – бұл
стиль
87. Мотивацияның мазмұндық теориялары сәйкестендіруге негізделген
қажеттіліктер
88. Хабарлама жасаушы – бұл
көзі
89. Ұйымның жоғарғы жағына жіберілген хабарламалар көбінесе бұрмаланады.
ұйымдастыру деңгейлерінің мәртебелері арасындағы сәйкессіздікке байланысты
90. Қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған қызметті ынталандыратын мемлекет
мотивация
91. Кәсіпорынның немесе ұйымның маркетинг бөлімінің қызметкерлерін негізінен жіктеуге болады
«космополиттер»
92. Басқарудағы екі тәсілдің әртүрлі комбинацияларының үйлесімі (адамдарға қамқорлықпен басқару және өндірістік процеске баса назар аудару)
көшбасшылық стиль матрицасы
93. Қызметкерлерге сендіру арқылы әсер ету мүмкіндігі көп нәрсеге байланысты
басшының өкілеттігі және оның шешімдерінің негіздемесі туралы
94. Хабарламаны дереккөзден алушыға жеткізу құралы деп аталады
арна
95. Сыйақыға негізделген билікке әсер ету құралы болып табылады
оң күшейту
96. Мәжбүрлеуге негізделген биліктің ықпал ету құралы болып табылады
қорқыныш
97. Заңды биліктің ықпал ету құралы болып табылады
дәстүрлері
98. Сараптамалық биліктің ықпал ету құралы болып табылады
ақылға қонымды сенім
99. Эталондық қуаттың әсер ету құралы болып табылады
харизма
100. Белгілі бір белгілер бойынша «көз-қабылдағыш» жұбының айырмашылығының дәрежесі деп аталады
гетерофильді
101. Белгілі бір белгілер бойынша «көз-қабылдағыш» жұбының ұқсастық дәрежесі деп аталады.
гомофилдік
102. Қол астындағылардың жұмысына араласпауымен, жауапкершілігінің төмендігімен, жиі тіл табысатындығымен сипатталатын көшбасшылық стиль деп аталады.
либералды
103. Көшбасшылық стилі сипатталады серіктестіктер, мәселелерді алқалы талқылау, дербестік пен бастамашылық, өзара бақылау, деп аталады
демократиялық
104. Биліктің орталықтандырылуымен, бұйрық бірлігімен, шектен тыс талап қоюмен, мәжбүрлеу әдістерімен сипатталатын көшбасшылық стилі деп аталады.
авторитарлық
105. Күзетші, пікір жетекшісі, космополит, байланысшы – бұл
коммуникациялық рөлдер
106. Жалақы шығындарының, капиталға пайыздың, рентаның және пайданың сомасы болып табылады
қосылған құн
107. Врум, Портер және Лоулердің мотивация теориялары
процедуралық
108. Маслоу, МакКлелланд және Гербергтің мотивация теориялары
мағыналы
109. Мотивация теориялары екі категорияға бөлінеді.
материалдық және процессуалдық
110. Арнайы білімді, дағдыларды және мінез-құлық қасиеттерін талап ететін басқару рөлі
менеджер архетипі
111. Шартты түрде «X» және «Y» символдарымен белгіленетін көшбасшы мінез-құлқының екі моделін сипаттайтын басқару теориясы деп аталады.
Макгрегор дихотомиясы
112. Қақтығыстың туындау шарты - болуы
жанжалды жағдай мен оқиға
113. Іс-әрекеттің мақсаты болып табылады
адам қол жеткізгісі келетін іс-әрекеттің болашақ нәтижесі туралы идея
114. Штаттық кесте бойынша қызметкерлердің саны сан болып табылады
жалақы қоры
Тест тапсырмалары«Менеджмент негіздері» пәні бойынша
Бөлім 1. Менеджментке кіріспе.
Тақырып 1: Менеджмент ғылым мен басқару өнерінің қосындысы ретінде
Корпоративтіге қарама-қарсы индивидуалистікұйымның түрі. Бұл да бірлескен қызметті жүзеге асыратын адамдардың бірлестігі, бірақ бірлестік еркін, ашық және ерікті. Ұйымның өзі жартылай автономды құрылымдардың жиынтығы немесе қауымдастығы болып табылады. Мысалы, мұндай ұйымдардағы ұжымдық меншік әркімнің меншігі емес, ұжымның әрбір мүшесінің меншігі болып табылады.
Индивидуалистік ұйымдағы монополия ауыстырылады бәсекелестік пен ынтымақтастықтың үйлесімімүшелерінің қызметінде. Бұл негізінен төменде талқыланатын «пайда орталықтары», эдократиялық кәсіпкерлік құрылымдары бар орталықтандырылмаған құрылымдарға көшумен қамтамасыз етіледі.
Билік иерархиясының орнына индивидуалистік ұйымда принцип басым мүдделерін үйлестірубарлық мүшелер демократиялық үдерістер шеңберінде. Осылайша, жоғарыда сипатталған мақсаттар бойынша басқару және басқаруға қатысу процедуралары ұйым мүшелерінің мүдделерін біріктірудің тиімді әдістері болып табылады.
Ұйым мүшелерінің өз қызметіндегі мүмкіндіктерінің тапшылығы немесе шектелуі бұл жағдайда ұйымға қызмет көрсету үшін жағдай жасаумен ауыстырылады. тегін іздеумүмкіндіктері мен оларды барынша пайдалану. Ұйымдарда ашық коммуникациялық жүйелердің құрылуы және шаруашылық ішілік коммерциялық есептің дамуы бұл ізденістерді кеңейтуге мүмкіндік береді.
Индивидуалистік ұйымда қызығушылық субъектісі болады тұлға.Ұйымдағы барлық нәрсе адамның айналасында құрыла бастайды. Адам жұмыс іздемейді, бірақ жұмыс адамға, оның қабілетіне, ынтасына арналады немесе жасалады. Ереже - ұйымда жеке тұлғаның қасиеттерін ескермейтін шешім жоқ. Индивидуалды мәдениеті бар ұйымдарда тиімділік әрбір жеке тұлғаның қажеттіліктерін қанағаттандыру дәрежесін білдіреді. Бұл жағдайда ұйымның өз мүшелерінің мақсаттарынан өзгеше мақсаттары болуы мүмкін емес. Тәжірибе көрсеткендей, мұндай ұйымдардың бәсекеге қабілеттілігі өте жоғары.
Мұндай жағдайда адам өзі үшін жауапты бола бастайды. Туады жеке егемендік.Жеке тұлға ұйым ішінде еркін болады, бұл оның жұмысында шығармашылық пен бастаманың дамуына ықпал етеді.
Индивидуалистік ұйымда шешім қабылдау негізделеді азшылық принципінемесе вето құқығы. Яғни, ұйым мүшелерінің аз бөлігі немесе кем дегенде бір мүшесі қарсы болса, шешім қабылданбайды. Әрине, бұл тәсілді іс жүзінде қолдану ұйымда тиісті мәдениеттің болуын талап етеді. Азшылық принципі басшылықтың әрекеттеріндегі популизмді жоюға көмектеседі және басқаларды тыңдау және сендіру қабілетін дамытуға көмектеседі. Саясаттың орнын тиімділік пен кәсібилік басуда.
Индивидуалистік ұйымда өндіріс мүдделері(немесе оның кез келген басқа қызметі) анықталады адамның ұрпақты болу мүдделері.Адамға өз қызметінде өзін-өзі қамтамасыз ету мүмкіндігі беріледі. Оның «бүгінгі» мүддесі ұйымның «ертеңгі» мүддесіне айналады.
Жалпыадамзаттық адамгершілік пен парасаттылықмінез-құлық индивидуалды ұйымды корпоративтік ұйымнан ерекшелендіреді. Индивидуализм ұйымдағы адамгершілік пен мәдениеттің негізіне айналады, өйткені оны оның барлық мүшелері мойындайды және шыдайды. Демек, өз-өзіне және адамдар арасындағы қарым-қатынаста шынайы және жалған емес құрмет, соқыр сенімнің орнына есеп. басым біреуге деген адалдықадамның өз іс-әрекетінің құқығына деген сенімін одан әрі нығайта түсетін сенімдер.
Оның даму дәрежесі және уақыт талабына сай икемді және тез өзгеру мүмкіндігі көп жағдайда экономикада қандай ұйым түрі кең таралғанына байланысты – корпоративтік немесе индивидуалистік. Заманауи дамыған нарықтық экономикадағы ұйым үшін оның индивидуалистік құрылым мен мәдениет элементтерін қаншалықты қамтитыны да маңызды. Сайып келгенде, бұл ұйымның ақпараттық қоғамдағы бәсекеге қабілеттілігін анықтайды.
Ұйым түрлерінің жаңалығы
20 ғасырдың соңғы ширегінде. адамзат өзінің дамуының жаңа кезеңіне – құрылыс кезеңіне аяқ басты ақпараттық қоғам. 20-жылдары пайда болған. және индустриалды қоғамның ішектері, ол 40 және 50-ші жылдары өзінің алғашқы өскін берді. Олар ақпараттық экономиканың басталуы және ақпараттың ең маңызды тауарға айналуы туралы айта бастады. 60-жылдары Индустриалды қоғамды ақпараттық қоғамға айналдыру туралы болжамдар айтылды. 80-жылдардың басында. ең дамыған елдер оның бірінші сатысына көтерілді.
А.Тофлердің «Үшінші толқын» кітабында берген өркениеттер типологиясы бойынша, біздің көз алдымызда болып жатқан әлеуметтік-технологиялық революция ақпараттық-компьютерлік революция болса, өркениеттің соған сәйкес түрі ақпараттық қоғам болып табылады. Жаңа қоғамның қалыптасуы барысында материалдық өндіріс, дүниетаным, тұрмыс пен білім, өнер мен мәдениет түбегейлі өзгерістерге ұшырайды. Іс-әрекеттердің формалары ғана емес, мазмұны да өзгереді. Бұл тұрғыда ақпараттық қоғам ұйымды жобалауға, ондағы жұмысты біріктіруге немесе бөлуге қоятын жаңа талаптарды түсіну маңызды. Ақпаратқа дейінгі қоғамда «әркім барлығын білуі/қолынан келуі үшін көп нәрсені білуі/білуі керек» қағидасы болса, ақпараттық қоғамда «әркім соншалықты көп білуі/білуі керек» қағидасы. басқалармен қарым-қатынаста тәуелсіз болу үшін барлығы туралы» (8.6-сурет) қолданылады.
80-жылдардың басынан. Дамыған елдерде ақпараттық қоғамның ықпалымен кәсіпкерлік орта айтарлықтай өзгерістерге ұшырады. Ұйымдық емес ортаның «ақпараттық мазмұны» деңгейін келесі факторлар анықтайды:
· кез келген жеке немесе ұйымдасқан топ кез келген жерде және кез келген уақытта автоматтандырылған байланыс жүйелері арқылы өзіне қажет кез келген ақпаратқа еркін қол жеткізе алады;
· кез келген жеке немесе ұйымдасқан топ алдында тұрған мәселелерді шешу үшін заманауи ақпараттық технологияларды қолдануды біледі;
кез келген жеке тұлғаның, ұйымдасқан топтың және тұтастай қоғамда қажетті нәрсе бар техникалық құралдар, қажетті ақпаратты өндіру және көбейту үшін инфрақұрылым және әлеуметтік база.
Информатиканың дамуы ұйымдардың оқшаулануын жойды және осы сапаны (механикалық, корпоративтік) қамтамасыз ететін құрылымдарды пайдаланатындарды тиімсіз етті. Мұның маңызды салдарының бірі өндіруші мен тұтынушы арасындағы айтарлықтай жақындасу болды. Және бұл, өз кезегінде, өндірушіні тұтынушы талаптарының өзгеруіне тезірек жауап беруге және соңғысының қажеттіліктерін одан да тиімді қанағаттандыруға мәжбүр етті. Нарықтағы өндірушілер мен тұтынушылар арасындағы өзара тәуелділік пен өзара әрекеттестік күрт өсті. Нақты тұтынушыдан басқа нақты нарық ұйымның құрылымын айтарлықтай дәрежеде анықтауға келді.
Қазіргі жағдайда бәсекені қалыптасқан сыртқы ортаның жаңа талаптарына ұйымын неғұрлым тиімді бейімдеген адам жеңе алады. ақпараттық қоғам. IN Соңғы уақытӘдебиеттер «ақпараттық» ортада табысты жұмыс істейтін ұйымдардың әртүрлі жаңа түрлерін қарастырады. Мұндай ұйымдар төменде сипатталады: Эдократиялық, көп өлшемді, қатысу, нарыққа бағытталған және кәсіпкерлік типтегі ұйымдар.
Эдхокриттік ұйым
Болашақта ұйымдар қандай болуы керек? Оларды қалай жобалау керек? Оларда жұмысты қалай біріктіру немесе бөлу керек? Бұған жауап беру өте қиын. Дегенмен, қазіргі уақытта болашақты ұйымдастырудың белгілері бар жоғары технологиялық салаларда және қарқынды дамып келе жатқан салаларда ұйымдар бар. IN ғылыми әдебиеттербұл ұйымдар деп аталады эдократиялық(ағылшын адхократиясынан) стандартты емес және олардың қолданылуы үшін күрделі жұмыс, анықталмаған және тез өзгеретін құрылымдармен жұмыс істеуге, иерархиядағы лауазымға емес, білім мен құзыретке негізделген билікке.
Эдократия- бұл бір уақытта басқару стилі де, ұйымдастырушылық дизайн да. Құзыреттілік маңызды және жоғары бағаланады. Басқарудағы бақылау, әдетте, стресстік мақсаттарды қою арқылы сақталады. Мақсатқа жету құралдарын орындаушылардың өздері таңдайды. Әркім өз ісіне тікелей жауапты, ал жетістікке жеткендер марапатталады. Эдократиялық ұйымда адам ішінара әлсіреген күшті сыртқы қысымды бастан кешіреді топтық жұмыс, жұмыста қауымдастық сезімін қалыптастыру. Тәуекел, сондай-ақ сыйақы қатысушылар арасында бөлінеді.
Формальдылық эдократиялық ұйымға тән емес және минимумға дейін төмендейді. Бұл иерархияға, жұмыс жағдайлары мен үй-жайларға, жеңілдіктерге, киімге және т.б. Осылайша, мұндай ұйымда көбінесе менеджерді жұмысшыдан ажырату қиын.
Ұйымдағы эдократиялық орта идеясы әдетте американдық Hewlett-Packard компьютерлік компаниясына жатады, ол оны 40-шы жылдары жүзеге асыра бастады. Ұзақ уақыт, тіпті құлдырау кезінде де компания жұмысшыларын қысқартқан жоқ. Компания филиалдарының көлемін салыстырмалы түрде шағын (1500 адамнан төмен) сақтайды, бұл оған аз ресми қарым-қатынастар мен командалық жұмыс атмосферасын енгізуге көмектеседі.
Эдократиялық ұйымға тән жоғары дәрежежұмысшылардың іс-әрекетіндегі еркіндік, бірақ оның шыңы – жұмысты сапалы орындау және туындаған мәселелерді шеше білу. Негізгі элементтер Эдократиялық дизайн келесідей:
· креативтілікті, жаңашылдықты және тиімділікті талап ететін жоғары немесе күрделі технологиялары бар салаларда жұмыс істеу ынтымақтастық(жұмыстың топтық қатынасы);
· қызметкерлер өз саласының жоғары білікті мамандары, күрделі өндірістік операцияларды орындайды және бір-бірімен жоғары тиімді қарым-қатынас жасай алады;
· құрылымның органикалық негізі бар және нақты анықталмаған, бейресми және көлденең байланыстар басым. Иерархиялық құрылым үнемі өзгеріп отырады. Көптеген менеджерлер кез келген жұмысқа қатаң байланысты емес. Құрылымның бөліктері шағын сақталады;
· шешім қабылдау құқығы мен өкілеттігі сараптамалық білімге негізделеді, қаржылық бақылау жоғарыдан жүзеге асырылады;
· еңбекақы жүйесі сарапшылық білімге, қызметкердің қосқан үлесіне, оның құзыретіне және жалпы жұмысқа қатысу дәрежесіне негізделеді, сыйақы топтық сипатта болады;
· тік және көлденең қатынастар негізінен бейресми сипатта болады, мұндай ұйымның құрылымының диаграммасы жиі болмайды.
Бұл дизайн консалтинг және инновациялар, компьютерлік және электроника, медициналық, ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық жұмыстар, фильмдер өндірісі және т.б. салалардағы ұйымдар үшін өте қолайлы.
Эдократиялық ұйымның құрылымы әдетте концентрлік дизайнмен байланысты (8.7-сурет). Бұл бір нүктеден басталатын, сіз соңғы нүктеге келетін жоғары немесе төмен қозғалатын ұйым емес. Эдократиялық ұйымда құрылым радиалды бағыттағы шеңберлерде алшақтайтын бастапқы нүкте бар. Мұндай ұйым үшін шеңбер оның қызметкерлерінің барлық күш-жігері бір нәрсеге - компанияның жетістігіне әкелетіндігінің символы болып табылады. Онда құндылықтар (ең алдымен оның қызметкерлерінің сапалары) деңгейлер бойынша жіктелмейді. Ұйымдарда болуы мүмкін әртүрлі дәрежедеэдократизм. Дегенмен, бұл технология деңгейімен, жұмысшылардың сапасымен және менеджерлердің дайындығымен анықталатыны анық.
Көпөлшемді ұйым
Алдыңғы тарауда бөлімшелендірудің екі өлшемді моделі немесе ұйымды ұйымдастырудың матрицалық моделі қарастырылды. Ондағы екі өлшем болды ресурстарЖәне нәтижелері, біргематрицалық ұяшықтар түрінде жұмыстардың бір мезгілде үйлесуі орын алатын бағдар. Матрицалық ұйымның өзі әдетте олардан құралғандай сызықтық-функционалдық және бөлімшелік ұйымдардың қосындысы болып табылады. Дегенмен, бұл тәсілмен мұндай маңызды айнымалылар матрицалық ұйымның шекарасынан тыс қалады, мысалы аумақ, базарЖәне тұтынушы,ұйымдағы қандай жұмысты біріктіруге болатынына назар аудара отырып. Осы үшінші өлшем қосылғанда, көп өлшемді ұйымдар.Бұл терминді алғаш рет 1974 жылы В.Гоггин Dow Corning корпорациясының құрылымын сипаттау кезінде қолданған. Көпөлшемді ұйымды суретте көрсетілгендей бейнелеуге болады. 8.8.
Көпөлшемді ұйымның негізі автономды болып табылады жұмыс тобы, ол бір уақытта үш тапсырманы орындайды:
· өндірістік қызметті қажетті ресурстармен қамтамасыз ету;
· өнімнің немесе қызметтің нақты тұтынушысына, нарығына немесе аумағына арналған өндіріс;
· белгілі бір тұтынушыға қызмет көрсету, белгілі бір нарықты дамыту немесе ену, белгілі бір аумақта операцияларды жүргізу.
Орындалған міндеттердің жиынтығы негізінде мұндай автономды топтар әдетте пайда орталығы мәртебесін алады, ал жылы кейбір жағдайлардатәуелсіз компаниялар болуы мүмкін. Дегенмен, екі жағдайда да олар қандай да бір түрде корпоративтік салықтарға жатады.
Көп өлшемді ұйымда бөлім бюджетін бөлімдер өздері жасайды, ұйым басшылығы оларға тек инвестиция салып, несие береді.
Матрицалық модельдің проблемасы, бұрын талқыланғандай, оның ең осал қасиеті болып табылатын қосарланған бағыну жүйесіне негізделген. Ол ұйымдық шизофрения деп аталатын ауруды тудырды деп айыпталуда. Көпөлшемді модель бұл проблеманы тудырмайды. Көп өлшемді ұйымда мүшелердің қарым-қатынастары автономды топұйым басшылығымен және оның басқа бөлімшелерімен қарым-қатынасы сыртқы клиентпен қарым-қатынастан еш айырмашылығы жоқ.
Көпөлшемді ұйымның мысалы ретінде Volvo зауыттарындағы бұрын айтылған тәжірибелік «троллейбус» құрастыру бригадалары болуы мүмкін. Жоғары білікті және көп білікті жұмысшылардан құралған бұл бригадалар белгілі бір тұлғадан автокөлік құрастыруға жеке тапсырыс алады. Қандай ресурстарды қайдан және қандай көлемде алу керектігін команда өзі анықтайды. Әрі қарай команда көлікті басынан аяғына дейін «троллейбуста» жинап, тұтынушыға сатады. Алынған сомадан команда жабдықтаушылармен, компаниямен, жұмысшылармен өтейді және басқа төлемдерді жасайды, ал қалған соманы қайта инвестициялайды. Бригада «кәсіпорын ішіндегі кәсіпорын» сияқты. Бұл тәсілдің басты артықшылығы – тұтынушыны өндірушіге жақындата отырып, оның сұранысын барынша қанағаттандыруға болады. Бұл тәжірибе өзінің күрделілігі мен қымбаттығына байланысты әлі кең тараған жоқ. Өте қажет жоғары сапақызметкерлер, барабар ұйымдастыру мәдениеті, жақсы дамыған операциялар мен коммуникациялар. Сонымен қатар, тиісті орта қажет: тұтынушылар мен жеткізушілер, инфрақұрылым, жалпы мәдениет және білім мен өмір сүру деңгейі.
Көпөлшемді ұйым құрылымының тағы бір диаграммасы Р.Акоффтың «Корпорацияның болашағын жоспарлау» кітабында келтірілген. Ол көп өлшемді ұйымдағы әрбір бөлімше тұтас ұйым сияқты ұйымдастырылуы мүмкін деген идеяны алға тартады. Көпөлшемді құрылым ұйымның кез келген бірлігіне, ең кішісіне дейін қолданылады. Бөлім немесе ұйымның бір бөлігі неғұрлым аз болса, соғұрлым оның қызметкерлері аз болады және оның жетекшісінің жауапкершілігі артады. Экономикалық бірліктері салыстырмалы түрде тәуелсіз, бір-бірінен ерекшеленетін және географиялық жағынан шашыраңқы ұйымда ол тұтас ұйым емес, көп өлшемді болатын нақты экономикалық бірлік болып табылады. Ұйымның бұл түрі кішігірім бөлімшеге үлкенірек ұйымның құрылымында мүмкіндігінше автономды болуға мүмкіндік береді. Осылайша, көп өлшемді модель ұйым ішінде синергетика мен масштабты үнемдеу мүмкіндіктерін жоққа шығармайтын еркін нарықты мүмкіндігінше тығыз жасайды.
Негізгі артықшылықтаркөпөлшемді ұйымдар R. Ackoff мыналарды қарастырады:
· жұмысты жобалау кезінде қолданылатын критерийлердің басымдылығын өзгерту үшін қандай да бір қайта құруды жүргізудің қажеті жоқ. Акценттерді ұйым басшылығы ресурстарды қайта бөлу арқылы өзгертуге болады;
· бөлімшелер басқа бөлімшелердің жағдайына елеулі өзгерістерсіз құрылуы, жойылуы немесе өзгертілуі мүмкін. Қалай көбірек бөліктерұйымдар «көпөлшемді» топпен байланыста болса, соғұрлым оған осы бөліктердегі өзгерістер аз әсер етеді;
· ұйым басшылығының рөлі жетекші болып қала отырып, өкілеттіктерді беру үшін ең қолайлы жағдай жасалған;
· әрбір көпөлшемді формацияға біртұтас, нақты бекітілген және оңай өлшенетін тиімділік өлшемі қолданылады - алынған пайда жалған жұмысты жүзеге асыруға және нашар бюрократия элементтерінің пайда болуына жол бермейді. Сонымен қатар, бизнесті дамытудың қажетті шарты ретінде қарастырылатын пайда табыстың жалғыз өлшемі емес. Басты мақсат – көп өлшемді ұйымды және оның мүшелерін дамыту.
Қатысу ұйымы
Көп өлшемді ұйымның көптеген артықшылықтарына қарамастан, оның көмегімен ұйымның барлық мүшелеріне сәйкес келетін және олардың қызметін адекватты түрде ынталандыратын құрылымды құру қиын болуы мүмкін. Бұған бірқатар сарапшылар сенеді бұл мәселеұйым мүшелеріне олардың жұмысына әсер ететін шешімдерге қатысу құқығы берілсе, тиімдірек шешіледі. Соңғы түсініктеме іргелі болып табылады және «қызметкерлердің басқаруға қатысуына» негізделген немесе деп аталатын ұйымдарды түбегейлі ажыратады. қатысу ұйымдарыөзін-өзі басқару органдарын құру арқылы қабілетсіз ұйымдардан жұмысқа араласуұйымның басқа мүшелері немесе бөліктері. Айқын мысалБұл тәсіл қайта құру кезеңінде бұрынғы КСРО кәсіпорындарында басқарушыларды сайлауды енгізу және заң еркі бойынша басқарудан жоғары қойылған және кәсіпорынды басқаруды демократияландыруға арналған еңбек ұжымдарының кеңестерін құру болды.
Барлық деңгейдегі қызметкерлердің қатысу ұйымының негізінде жатқан басқаруға қатысуы мыналарды болжайды:
· шешім қабылдауға қатысу;
· мақсат қоюға қатысу;
· Мәселені шешуге қатысу.
(Басқаруға қатысудың мотивациялық аспектісі 2-тарауда талқыланады.)
Партисипативтік ұйым үлгісі мен құқықтарды беру арқылы дәстүрлі ұйымның арасындағы түбегейлі айырмашылық суретте көрсетілген. 8.9.
Басқаруға қатысу дәрежесі мен формалары партисипативтік мінез-құлықты белгілі бір мазмұнмен толтырады. Қатысудың үш дәрежесі бар:
· ұсыныстар енгізу;
· балама әзірлеу;
· таңдау түпкілікті шешім.
Бірінші дәреже – ұсыныстар енгізу- дәстүрлі ұйымға құрылымдық және басқа өзгерістер енгізуді талап етпейді және оны менеджер жүзеге асыра алады. Бұл тәсіл орталықтандырылған басқаруы бар кәсіпорындарда әлі де кеңінен қолданылады.
Екінші дәреже – баламаларды әзірлеу -ұйымда осы мәселені тиімді шеше алатын арнайы құрылымдардың пайда болуын талап етеді. Іс жүзінде бұл уақытша немесе тұрақты комитеттерді немесе осы жұмысты орындау тапсырылған комиссияларды құруда көрінеді. Мұндай құрылымдардың мысалдары ретінде өзін-өзі қамтамасыз ететін немесе жанжал комиссиялары (ресейлік кәсіпорындарда), жұмыс топтарына кадрларды тарту комитеттері (американдық кәсіпорындарда) және сапа үйірмесі (жапондық кәсіпорындарда) болуы мүмкін.
Үшінші дәреже – балама таңдау -басқаруға қатысу ғылыми-техникалық, техникалық, экономикалық және басқарушылық сипаттағы арнайы кеңестердің жұмысы түрінде жүзеге асырылады деп болжайды. Мұндай кеңестердің шешімдері көбінесе олар жанынан құрылған басшылар үшін міндетті болып табылады. Бұл кеңестер әдетте ұйымдағы иерархияның келесі төменгі деңгейіндегі тұлғаларды қамтиды (8.10-сурет).
Кеңестердің келесі функциялары бар:
· бөлімдердің қызметін үйлестіруге жауапты, басшыға бағынадыосы кеңес қолданылатындарға;
· онда ұсынылған бөлімшелердің қызметін басқарудың бір немесе екі жоғары және бір немесе екі төменгі деңгейлерінің қызметімен біріктіруге жауапты (әдетте әрбір деңгейдің басшысы «өзінің» кеңесінен басқа тағы екіде ұсынылады - «төменгі» және «жоғарғы»);
· басқа екі деңгеймен үйлесімді оларға бағынатын бөлімшелердің саясатын (ережелері мен процедураларын) анықтау.
Кеңестер өздеріне бағынатын бөлімшелер үшін шешім қабылдамайтынын атап өту маңызды, олар тек өз деңгейінде болып жатқан процестерге қатысты шешім қабылдайды.
Кейбір басқармаларға олардың алдында есеп беретін басшының қызметін бағалау және бекіту тапсырылады. Дегенмен, жұмыстан босату құқығы жоғары басшылықта қалады. Осылайша, әрбір жеке басшы жоғарыдан да, төменнен де қолдау алады.
Сипатталған шарттар ұйымның құрылымына демократиялық сипат береді: ұйымдағы басқаларға билік ететін әрбір адам олардың бірлескен бақылауына жауап береді. Бұл кез келген жоғары тұрған тұлғаның ұйымның кез келген мүшесіне қатысты озбырлығына жол бермейді.
Қатысушы ұйымдардың басқа да маңызды артықшылықтары бар. Дұрыс ұйымдастырылған жағдайда қатысу және басқару қабылданған шешімдердің сапасын арттырады. Қарастыру Көбірекбаламалар, талқылауға көбірек тәжірибе әкеледі және сыртқы ортаны бағалау бай болады. Қатысу еңбекке деген шығармашылық қатынасты дамытады, көбірек идеяларды тудырады, жалпы жұмысты байытады. Ұйымда коммуникация жүйесін дамыта отырып, басқаруға қатысу төменнен байланыс жүйесін ашады және сол арқылы басқарушыға бағыныштылардан қысымды әлсіретеді. Қызметкерлерде меншік сезімі қалыптасады, олардың мотивациясы артады және олар қабылдаған шешімдерді жақсырақ орындайды (2 тарауды қараңыз). Топтық, бірлескен жұмыс атмосферасы құрылады, бұл еңбек мораль мен өнімділікті айтарлықтай жақсартады.
Дегенмен, дұрыс жобаланбаған жағдайда, қатысу ұйымдары бірқатар мәселелерге тап болады. Осылайша, адамның ойлауына тән иерархия мен демократияның үйлесімсіздігі оны үнемі билік әрқашан бір бағытта жүреді деген болжамға қайтаруы мүмкін. Бұл жағдайда жобалау қиын демократиялық ұйым, онда иерархия сақталады. Соның салдарынан не кеңестер жұмысының тиімсіздігіне, не оларға есеп беретін басшылар мен бөлімшелердің ісіне араласа бастайды. Қатысу тәжірибесі адамдағы жоғары дамыған индивидуалистік принциптер әріптестердің әрбір жеке қатысушыға көрсететін қысымымен қайшы келетінін көрсетеді. Белгілі бір жағдайларда «басқарушылық қанаудан» гөрі ауыр болу қаупін тудыратын «ұжымдық қанаудың» әсері туындайды. Басшының іс-әрекетін ұжымдық бақылау оның бойында популистік қасиеттерді дамытады, ал «бақылаушылар» кәсіпорындар үшін жойқын салдары бар «ұжымдық эгоизмді» дамытады. Көбінесе басқарудың өзіндік стилі және жағдайға өзіндік көзқарасы бар жаңа басшының келуіне байланысты қатысу құрылымдарын реформалау қажеттілігі туындайды. Дегенмен, бұл күрделі міндет болуы мүмкін, өйткені бірлескен құрылымдарды қайта құрылымдау қиын. Басқаруға қызметкерлер қатысатын құрылымдардың тиімділігіне жоғарыдан тағайындау және басқарма мүшелерін төменнен сайлау кезінде тепе-теңдікті сақтау айтарлықтай әсер етеді.
Құрылымдардың қатысу түрлері олардың көлеміне және саласына қарамастан әртүрлі типтегі ұйымдарда қолданылады. Олар көпөлшемділер сияқты ұйымдағы бөлікке немесе бөлек деңгейге ғана қолданыла алады. Оларды жүзеге асыру жоғарыдан да, төменнен де бір деңгейден бірінен кейін бірін біртіндеп және дәйекті қамту арқылы жүзеге асырылуы мүмкін.
Ұйымдарды корпоративтік және индивидуалистік деп бөлу жеке тұлға мен жалпы ұйымның өзара әрекеттесу принципіне негізделген.
Корпоративтік орган
Корпорациялар ұйымның әлеуметтік түрі ретінде олардың тар корпоративтік мүдделері негізінде басқа әлеуметтік қауымдастықтарға қарсы тұруға мүмкіндігі шектеулі, максималды орталықтандыру және авторитарлық көшбасшылық бар адамдардың жабық топтары болып табылады.
Ресурстарды, ең алдымен, адамдарды біріктіру арқасында корпорация белгілі бір әлеуметтік топтың, кәсіптің, кастаның және т.
Корпоративтік ұйымның екінші маңызды құралы – монополия, ең алдымен ақпарат монополиясы. Ұйым ішіндегі монополия қызметті стандарттау және басқарудың иерархиялық құрылымдарын пайдалану арқылы сақталады.
Ұйымның мақсаттары қызметкерлердің жеке мақсаттарынан басым болады.
Корпоративтік ұйымда шешім қабылдау көпшілік немесе үлкендік принципіне негізделеді, бұл көбінесе басшылық тарапынан қабылданған шешімдердің сапасына нұқсан келтіруі мүмкін популистік әрекеттерге әкеледі. басқару шешімдері.
Корпоративтік құрылымдарда ұйымға деген адалдық басым, мойынсұнушылық пен еңбекқорлық ынталандырылады, бұл сайып келгенде жауапсыздықты тудырады.
Индивидуалдық ұйым
Индивидуалистік ұйым - бұл еркін, ашық және ерікті бірлескен қызметпен айналысатын адамдардың бірлестігі. Мұндай ұйым жартылай автономды құрылымдардың жиынтығы немесе қауымдастығы болуы мүмкін.
Индивидуалистік ұйымдағы іс-әрекеттер оның мүшелерінің іс-әрекетіндегі бәсекелестік пен ынтымақтастықтың үйлесуіне негізделген. Билік иерархиясының орнына индивидуалистік ұйымда демократиялық үдерістер шеңберінде барлық мүшелердің мүдделерін байланыстыру принципі басым болады.
Жеке тұлға индивидуалистік ұйымның орталығында тұрады. Іс-әрекеттердің тиімділігі әрбір жеке тұлғаның қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы бағаланады. Ұйымның мақсаттары мен оның мүшелерінің мақсаттары сәйкес келеді.
Мұндай жағдайда адам өзі үшін жауапты бола бастайды. Жеке егемендік пайда болады. Жеке тұлға ұйым ішінде еркін болады, бұл оның жұмысында шығармашылық пен бастаманың дамуына ықпал етеді.
Индивидуалистік ұйымдағы шешімдер азшылық немесе вето құқығы принципі бойынша қабылданады. Яғни, ұйым мүшелерінің аз бөлігі немесе кем дегенде бір мүшесі қарсы болса, шешім қабылданбайды. Корпоративтік ұйымдарға тән басқару іс-әрекеттеріндегі популизм тиімділік пен кәсібилікпен, басқаларды тыңдау және сендіру қабілетімен ауыстырылады.
Оның даму дәрежесі және уақыт талабына сай икемді және тез өзгеру мүмкіндігі көбінесе экономикада ұйымның қандай түрі кең таралғанына байланысты - корпоративтік немесе индивидуалистік. Заманауи дамыған нарықтық экономикадағы ұйым үшін оның индивидуалистік құрылым мен мәдениет элементтерін қаншалықты қамтитыны да маңызды. Сайып келгенде, бұл ұйымның ақпараттық қоғамдағы бәсекеге қабілеттілігін анықтайды.
Оқулық нәтижесі:
Репина Е.А., Анопченко Т.Ю., Володин Р.С., Менеджмент. Оқулық [Мәтін, кестелер] / Оңтүстік федералды университет. – Ростов н/д.: АкадемЛит баспасы, 2015, –316 б.
8. мақсатты бағдарлама(Олар бір бүтінге біріктіріледі жеке түрлерәрекеттер және осы әрекеттерді орындайтын бөлімшелердің өздері
2. критерий: Сыртқы ортамен әрекеттесу ұйымдарының түрлері: механикалық, органикалық.
Отандық және шетелдік тәжірибеде ұйымдық құрылымдардың екі деңгейі қолданылады:
1)механистік (бюрократиялық);
2) органикалық (бейімделген).
Механикалық – бюрократиялық құрылымның атауы рационалды бюрократия (идеалды құрылым) деп аталатын нормативті модельді ұсынған М.Вебердің алғашқы көзқарасты жасағандығына байланысты. Бұл модельге сәйкес ұйымның барлық қызметкерлері нұсқауларға сәйкес қатаң түрде әрекет етуі және олардан ауытқымауы керек. Механикалық құрылымның екінші атауы машина механизмінен шыққан.
Механикалық құрылымның сипаттамалары:
1) жүйелі;
2) көлденең бөлулердің көптігі;
3) басқару процестерін ресімдеудің жоғары дәрежесі;
4) басқаруды орталықтандырудың жоғары деңгейі, сондықтан қабылданған шешімдерге қатардағы қызметкерлердің қатысу деңгейінің төмендігі.
Бұл қатаң құрылымдар, яғни. олар өзгертуге бейім емес. Бұл құрылымды пайдаланып өзгерту процестерін басқару мүмкін емес.
Органикалық құрылымдар – бұл құрылымдар жақында қолданысқа енген. Олар органикалық атауды денеге ұқсастығына байланысты алды. Олар өзгертуге қабілетті.
Сипаттама:
1) жоғары икемділік;
2) ресми ережелер мен процедураларды қалыпты пайдалану;
3) басқаруды орталықсыздандыру, демек, қабылданған шешімдерге қарапайым жұмысшылардың қатысуы;
4) басқару деңгейлерінің аздығы;
5) қызметкерлердің кең жауапкершілігі.
Бұл құрылымдардың әрқайсысының бірнеше сорттары бар.
Механикалық құрылымдардың түрлері:
1) сызықтық құрылымдар (Артықшылықтары – бөлудің анықтығы және басқарудың қарапайымдылығы. Кемшіліктері – басшыға қойылатын жоғары талаптар, өйткені олар толық дайын болуы керек. Қолданылуы – операциялық мүмкіндіктер болмаған жағдайда қарапайым өндірісті жүзеге асыратын шағын және орта компаниялар қолданады. кәсіпорындар арасындағы байланыстар.Бұл құрылымдарды тек шағын кәсіпорындар ғана пайдалана алады, сондықтан басқа құрылымдар пайда болды.);
2) функционалдық (Артықшылықтары – мамандардың құзыреттілігі және басшыларды арнайы мәселелерді орындаудан босату. Кемшіліктері – бірлік, басқару принципінің бұзылуы. Қолданылуы – шектеулі номенклатуралы өнім шығаратын жаппай немесе ірі ұйымдарды басқаруда қолданылады, кәсіпорын тұрақты жағдайда жұмыс істейді);
3) сызықтық-функционалдық (Артықшылығы – әмбебап сипат. Кемшілігі – буындардың әрекет бірлігінің болмауы. Қолданылуы – әртүрлі өндіріс орындарында.);
4) диффузия (өнім) (үлкен және қолданылады ірі компаниялар. Ерекшеліктері – қызметтің түпкілікті нәтижеге бағдарлануын және пайда орталықтарын ұйымдастыру мүмкіндігін күшейту).
Бұл құрылымдар таза түрінде сирек қолданылады, аралас құрылымдар жиі қолданылады.
Органикалық құрылымдардың сорттары:
1) жоба (негіз – жоба бір реттік тапсырманы шешуге бағытталған, бөлім шеңберінде қалыптасатын іс-шаралар тобы. Артықшылықтары – икемділік және мақсатқа бағдарлану.);
2) матрица (қадір – ең жақсы пайдаланужоғары білікті жұмыс күші. Кемшілігі команда бірлігі принципінің бұзылуы болып табылады. Білімді қажет ететін салаларда қолданылады.);
3) бағдарламалық-мақсатты (Олар қызметтің біртұтас жеке түрлеріне және осы қызмет түрлерін орындайтын бөлімшелердің өздеріне біріктіріледі. Олар мақсаттары өзгеретін ұйымдарда қолданылады).
3 критерий:Адамдардың өзара әрекеттесуі үшін ұйымдардың түрлері: корпоративтік ұйым, индивидуалдық ұйым.
Корпоративтік ұйым немесе, дәлірек айтқанда, корпорация, бірлескен қызметті жүзеге асыру процесінде адамдар арасындағы қарым-қатынастың ерекше жүйесі ретінде қарастырылады. Ресурстарды және ең алдымен адамдарды біріктіру арқасында корпорация адамдардың бірлескен қызметін ұйымдастыру формасы ретінде белгілі бір әлеуметтік топтың, кәсіптің, кастаның және т. Алайда, корпоративтік ұйымдағы адамдарды біріктіру оларды әлеуметтік, кәсіби және басқа критерийлер бойынша бөлу арқылы жүзеге асады. Ресурстарды біріктіруден басқа, өмір сүру үшін күресте корпоративтік ұйымның маңызды қаруы монополия және негізінен ақпарат монополиясы болып табылады. Монополияны сақтай отырып, корпорация өз қызметін және оның нәтижелерін стандарттауға, ішкі бәсекелестіктің оған деструктивті болуына жол бермеуге ұмтылады. Маңызды шартал корпоративтік ұйымның өмір сүруін сақтаудың жолы - ондағы белгілі бір ресурстардың тапшылығын үнемі ұстап тұру, ал қажет болған жағдайда ол тапшылықты одан әрі ушықтыру. Монополия жағдайында корпоративтік көшбасшылардың осы тапшылықты бөлуі олар үшін билік етудің тағы бір маңызды көзі болып табылады. Корпоративтік ұйым өз мүшелері үшін, жеке тұлға үшін жауапкершілік алады. Бұл оған адамға қатысты әрекеттерінде еркін болуға мүмкіндік береді. Ұйымдық егемендік бар. Нәтижесінде ұйым немесе оның барлық мүшелері әрбір жеке тұлғадан жоғары болады. Мұндай «ұжымдық» жауапкершілік адамды күшті тәуелділікке түсіреді және оны тәуелсіздіктен іс жүзінде айырады. «Ұйым әрқашан дұрыс» қағидасы қолданылады. Корпоративтік ұйымда шешім қабылдау көпшілік немесе үлкендік принципіне негізделеді. Азшылықтың өз пікірі үшін күресі көбінесе ұйымнан кетуімен аяқталады.
Корпоративтік типке қарама-қарсы ұйымның индивидуалистік түрі. Бұл да бірлескен қызметті жүзеге асыратын адамдардың бірлестігі, бірақ бірлестік еркін, ашық және ерікті. Ұйымның өзі жартылай автономды құрылымдардың жиынтығы немесе қауымдастығы болып табылады. Билік иерархиясының орнына индивидуалистік ұйымда демократиялық үдерістер шеңберінде барлық мүшелердің мүдделерін байланыстыру принципі басым болады. Индивидуалистік ұйымдағы қызығушылық субъектісі – жеке адам. Ұйымдағы барлық нәрсе адамның айналасында құрыла бастайды. Тәжірибе көрсеткендей, мұндай ұйымдардың бәсекеге қабілеттілігі өте жоғары. Мұндай жағдайда адам өзі үшін жауапты бола бастайды. Жеке егемендік пайда болады. Жеке тұлға ұйым ішінде еркін болады, бұл оның жұмысында шығармашылық пен бастаманың дамуына ықпал етеді. Индивидуалистік ұйымда шешім қабылдау азшылық немесе вето құқығы принципіне негізделген. Әмбебап мораль және мінез-құлықтағы парасаттылық индивидуалистік ұйымды корпоративтік ұйымнан ерекшелендіреді. Индивидуализм ұйымдағы адамгершілік пен мәдениеттің негізіне айналады, өйткені оны оның барлық мүшелері мойындайды және шыдайды. Демек, өз-өзіне және адамдар арасындағы қарым-қатынаста шынайы, жалған емес құрмет, соқыр сенімнің орнына есеп.
Критерийлер: Ұйым түрлері бойынша жаңа: эхократиялық ұйым, көпөлшемді ұйым, партисипативтік ұйым, кәсіпкерлік ұйым, нарыққа бағытталған ұйым.
Эдократия- бұл бір уақытта басқару стилі де, ұйымдастырушылық дизайн да. Құзыреттілік маңызды және жоғары бағаланады. Басқарудағы бақылау мақсаттарды, әдетте, күрделі мақсаттарды қою арқылы сақталады. Мақсатқа жету құралдарын орындаушылардың өздері таңдайды. Әркім өз ісіне тікелей жауапты, ал жетістікке жеткендер марапатталады. Эдократиялық ұйымда адам күшті сыртқы қысымды бастан кешіреді, бұл жұмыста қауымдастық сезімін тудыратын топтық жұмыс арқылы ішінара жеңілдетіледі. Тәуекел, сондай-ақ сыйақы қатысушылар арасында бөлінеді. Формальдылық эдократиялық ұйымға тән емес және минимумға дейін төмендейді. Бұл иерархияға, жұмыс жағдайлары мен үй-жайларға, жеңілдіктерге, киімге және т.б. Осылайша, мұндай ұйымда көбінесе менеджерді жұмысшыдан ажырату қиын. Эдократиялық дизайнның негізгі элементтері: креативтілікті, жаңашылдықты және тиімді командалық жұмысты қажет ететін жоғары немесе күрделі технология салаларында жұмыс істеу (командалық өзара байланыс); қызметкерлер өз саласының жоғары білікті мамандары, күрделі өндірістік операцияларды орындайды және бір-бірімен жоғары тиімді қарым-қатынас жасай алады; құрылымның органикалық негізі бар және нақты анықталмаған, бейресми және көлденең байланыстар басым. Иерархиялық құрылым үнемі өзгеріп отырады. Көптеген менеджерлер кез келген жұмысқа қатаң байланысты емес. Құрылымның бөліктері шағын сақталады; шешім қабылдау құқығы мен өкілеттігі сараптамалық білімге негізделген, қаржылық бақылау жоғарыдан жүзеге асырылады; еңбекақы төлеу жүйесі сараптамалық білімге, қызметкердің қосқан үлесіне, оның құзыретіне және жалпы жұмысқа қатысу дәрежесіне негізделеді, сыйақы топтық сипатта болады; тік және көлденең қатынастар негізінен бейресми сипатта болады, мұндай ұйымның құрылымының диаграммасы жиі болмайды. Ұйымдарда эдократизмнің әртүрлі дәрежелері болуы мүмкін. Дегенмен, бұл технология деңгейімен, жұмысшылардың сапасымен және менеджерлердің дайындығымен анықталатыны анық.
негізі көпөлшемдіҰйым бір мезгілде үш міндетті орындайтын автономды жұмыс тобы болып табылады: өндірістік қызметті қажетті ресурстармен қамтамасыз ету; өнімнің немесе қызметтің нақты тұтынушысына, нарығына немесе аумағына арналған өндіріс; нақты тұтынушыға қызмет көрсету, белгілі бір нарықты дамыту немесе ену, белгілі бір аумақта операция жүргізу. Көп өлшемді ұйымда автономды топ мүшелерінің ұйым басшылығымен және оның басқа бөлімшелерімен қарым-қатынасы сыртқы клиентпен қарым-қатынастан еш айырмашылығы жоқ. Көп өлшемді ұйымдағы әрбір бөлімше тұтас ұйым сияқты ұйымдастырылуы мүмкін. Көпөлшемді құрылым ұйымның кез келген бірлігіне, ең кішісіне дейін қолданылады. Бөлім немесе ұйымның бір бөлігі неғұрлым аз болса, соғұрлым оның қызметкерлері аз болады және оның жетекшісінің жауапкершілігі артады. Көп өлшемді ұйымдардың негізгі артықшылықтары: жұмысты жобалау кезінде қолданылатын критерийлердің басымдылығын өзгерту үшін қандай да бір қайта құруды жүргізудің қажеті жоқ. Акценттерді ұйым басшылығы ресурстарды қайта бөлу арқылы өзгертуге болады; бөлімшелерді құруға, жоюға немесе өзгертуге, басқа бөлімшелердің жағдайын елеулі өзгертусіз жүзеге асыруға болады. Ұйымның «көпөлшемді» топпен байланыста болатын бөліктері неғұрлым көп болса, соғұрлым оған сол бөліктердегі өзгерістер аз әсер етеді; өкілеттіктерді беру үшін ең қолайлы жағдай жасалады, бұл ретте ұйым басшылығының рөлі жетекші болып қалады; әрбір көпөлшемді формацияға біртұтас, нақты бекітілген және оңай өлшенетін тиімділік өлшемі қолданылады - алынған пайда жалған жұмысты жүзеге асыруға және нашар бюрократия элементтерінің пайда болуына жол бермейді. Сонымен қатар, бизнесті дамытудың қажетті шарты ретінде қарастырылатын пайда табыстың жалғыз өлшемі емес. Басты мақсат – көп өлшемді ұйымды және оның мүшелерін дамыту. Көп өлшемді ұйымның көптеген артықшылықтарына қарамастан, оның көмегімен ұйымның барлық мүшелеріне сәйкес келетін және олардың қызметін адекватты түрде ынталандыратын құрылымды құру қиын болуы мүмкін.
Астында қатысушыұйымда барлық деңгейдегі қызметкерлердің басқаруға қатысуы мыналарды қамтиды: шешім қабылдауға қатысу; мақсат қоюға қатысу; мәселені шешуге қатысу. Басқаруға қатысу дәрежесі мен формалары партисипативтік мінез-құлықты белгілі бір мазмұнмен толтырады. Қатысудың үш дәрежесі бар: ұсыныстар енгізу; балама әзірлеу; соңғы шешімді таңдау. Дұрыс ұйымдастырылған жағдайда басқаруға қатысу қабылданған шешімдердің сапасын арттырады. Баламалардың көп санын қарастыру талқылауға көбірек тәжірибе әкеледі және сыртқы ортаны бағалау бай болады. Қатысу еңбекке деген шығармашылық қатынасты дамытады, көбірек идеяларды тудырады, жалпы жұмысты байытады. Дегенмен, дұрыс жобаланбаған жағдайда, қатысу ұйымдары бірқатар мәселелерге тап болады. Осылайша, адамның ойлауына тән иерархия мен демократияның үйлесімсіздігі оны үнемі билік әрқашан бір бағытта жүреді деген болжамға қайтаруы мүмкін.
Кәсіпкерлік құрылымдарды шағын бизнеспен, бизнес ашумен, инвестициялық жобалармен немесе жай ғана тез баюдың тәсілімен сәйкестендірмеу керек. Кәсіпкерлік ұйымдар бизнестің көлемімен, белгілі бір саламен, аумақпен немесе мәдениетпен байланысты емес. Кәсіпкерлік ұйымдар өсуге бағытталған және басқарылатын ресурстардан гөрі қолда бар мүмкіндіктерге көбірек сүйенеді. Кәсіпкерлік ұйымның басқару құрылымы деңгейлердің аздығымен, икемділігімен және желілік құрылысымен сипатталады. Мұндай ұйымның жұмысы әдетте өнімділік негізінде емес, тиімділік негізінде бағаланады. Құрылымдық тұрғыдан алғанда, кәсіпкерлік ұйым инверттелген пирамида болып табылады, оның негізінде осы ұйымның басшылығы жатыр. Сонымен қатар менеджмент өз орнын ауыстырып қана қоймай, негізгі функцияларын да өзгертеді. Басшылықтың негізгі жауапкершілігі кәсіпкерлік ұйымДәстүрлі бақылаудың орнына кәсіпкерлікпен айналысатын жұмысшылардың күш-жігеріне толық қолдау көрсетілуде.
Нарыққа бағдарланған ұйымды немесе оны «нарыққа негізделген» ұйым деп те атауға болады. Сыртқы ортамен өзара әрекеттесу сипаты бойынша бұл оның сыртында болып жатқан өзгерістерге тез бейімделетін ұйымның органикалық түрі. Ұйым ішіндегі бөліктердің өзара әрекеттесу сипаты бойынша бұл не дамыған бөлімшелік, не нақты матрицалық құрылым болып табылады. Жеке тұлғаның ұйыммен өзара әрекеттесу сипаты бойынша бұл индивидуалистік тип. Негізгі айырмашылықұйымның бұл түрінің басқалардан ерекшелігі, егер алдыңғы жағдайларда ұйымның бір бөлігі ғана тікелей нарықтың айналасында топтастырылған болса, онда бұл жағдайда ұйымның барлық бөліктерін нарық немесе нарықтар айналасында топтастыру туралы айтып отырмыз. Құрылатын нұсқалардың бірі жалпы схеманарыққа бағытталған ұйымның құрылымы: тек оның нарықтағы орнын анықтайтын негізгі функциялар әдетте ұйымның жоғарғы жағында орталықтандырылған. Ұйымның келесі деңгейі әдетте өндірістік операцияларды орталықсыздандырады. Төменгі деңгейде ұйым осы негізде пайда орталықтарын құрумен өнімді немесе географиялық принциптерге сәйкес топтастырылады.
Жіктелуі: күшті және әлсіз; динамикалық және статикалық; белсенді және пассивті; шоғырландырылған және шоғырланбаған; экстраверт және интроверт; ашық және жабық; конформистік және конфронтациялық; субъективист және объективист; Индивидуалист және ұжымшыл.
3. Басқару -Бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жетуді және қабылданған басқару шешімдерін жүзеге асыруды қамтамасыз ету болып табылатын басқарудың негізгі функцияларының бірі. Бақылаудың көмегімен ұйымның басшылығы өз шешімдерінің дұрыстығын анықтайды және оларды түзету қажеттілігін белгілейді.
Бақылау құралдарын жүзеге асыру, бір жағынан, стандарттарды белгілеу, нақты қол жеткізілген нәтижелерді және олардың белгіленген нормалардан ауытқуларын өлшеу; екінші жағынан, басқару шешімдерінің орындалу барысын бақылау және оларды орындау барысында қол жеткізілген нәтижелерді бағалау.
Бұл бақылау нәтижелері, егер бұрын қабылданған шешімдерді орындаудағы ауытқулар елеулі болса, ұйым басшыларының бұрын қабылданған шешімдерді түзетуі үшін негіз болады.
©2015-2019 сайты
Барлық құқықтар олардың авторларына тиесілі. Бұл сайт авторлық құқықты талап етпейді, бірақ тегін пайдалануды қамтамасыз етеді.
Беттің жасалған күні: 20.08.2016
Корпоративтік типке қарама-қарсы ұйымның индивидуалистік түрі. Бұл да бірлескен қызметті жүзеге асыратын адамдардың бірлестігі, бірақ бірлестік еркін, ашық және ерікті. Ұйымның өзі жартылай автономды құрылымдардың жиынтығы немесе қауымдастығы болып табылады. Мысалы, мұндай ұйымдардағы ұжымдық меншік әркімнің меншігі емес, ұжымның әрбір мүшесінің меншігі болып табылады. Билік иерархиясының орнына бұл құрылымда демократиялық үдерістер шеңберінде барлық мүшелердің мүдделерін байланыстыру принципі басым. Осылайша, мақсаттар мен басқаруға қатысу бойынша басқару процедуралары болып табылады тиімді жолдарменұйым мүшелерінің мүдделерінің үйлесімі.
Индивидуалды мәдениеті бар ұйымдарда тиімділік әрбір жеке тұлғаның қажеттіліктерін қанағаттандыру дәрежесін білдіреді. Бұл жағдайда ұйымның өз мүшелерінің мақсаттарынан өзгеше мақсаттары болмауы керек. Тәжірибе көрсеткендей, мұндай ұйымдардың бәсекеге қабілеттілігі өте жоғары.
Индивидуалистік ұйымда шешім қабылдау азшылық немесе вето құқығы принципіне негізделген. Яғни, ұйым мүшелерінің аз бөлігі немесе кем дегенде бір мүшесі қарсы болса, шешім қабылданбайды. Әрине, бұл тәсілді іс жүзінде қолдану ұйымда тиісті мәдениеттің болуын талап етеді. Бұл құрылымда өндірістің (немесе оның кез келген басқа қызметінің) мүдделері адамның өзінің ұдайы өндірісінің мүдделерімен анықталады. Адамға өз қызметінде өзін-өзі қамтамасыз ету мүмкіндігі беріледі. Оның «бүгінгі» мүддесі ұйымның «ертеңгі» мүддесіне айналады.
Оның даму дәрежесі және уақыт талабына сай икемді және тез өзгеру мүмкіндігі көп жағдайда экономикада қандай ұйым түрі кең таралғанына байланысты – корпоративтік немесе индивидуалистік. Заманауи дамыған нарықтық экономикадағы ұйым үшін ондағы индивидуалистік мәдениеттің элементтері қандай дәрежеде бейнеленгені де маңызды. Сайып келгенде, бұл ұйымның ақпараттық қоғамдағы бәсекеге қабілеттілігін анықтайды.
Индивидуалистік ұйымның негізгі белгілері:
· Адамдардың еркін, ашық және ерікті бірлестігі;
· Ұйымдағы мүшелер мен топтардың қызметіндегі бәсекелестік пен ынтымақтастықтың үйлесуі;
· Демократиялық процесс шеңберінде барлық мүшелердің мүдделерін байланыстыру принципінің үстемдігі;
· Мүмкіндіктер мен қосымша ресурстарды іздеу үшін басшылық тарапынан қолдау көрсетіледі;
· Қызығушылықтың субъектісі – жеке тұлға;
· Адам өзі үшін, жеке егемендігі үшін жауапты;
· Шешім қабылдауда азшылық принципі немесе вето құқығы;
· Әмбебап мораль және мінез-құлықтағы парасаттылық;
· Адам үшін еңбек, өндіріс мүддесі адамның өзінің ұдайы өндірісінің мүдделерімен анықталады.
Жүктелуде...
