Методи за адаптация на персонала: Как да изберем оптималната опция. Как да организираме процеса. Специалисти, инженерни и технически работници

Как изглежда адаптацията?

Това е не само очевиден момент да се свикне с детето до градината - колко доброволно отива там, колко спокоен и весел в градината и колко и дълго виси на мама, когато дойде да го вземе. Процесите на адаптация влияят върху всички сфери на живота - апетит, нощен сън, умора, чувствителност към нова информация, психическа лабилност, гъвкавост на реакциите, устойчивост на стабилност. Детето може доста да се забавлява в градината, щастливо бяга след уикенда, но у дома да стане капризна, раздразнителна, "спирачка" също е форма на адаптация.

Родителите трябва да разберат, че адаптацията не е зло, с което трябва да се борите не е проблем, това е неговото решение, положителен процес на приспособяване на човек към нови условия. Тъй като това е процес, той трябва да претърпи някои етапи, трябва редовно да виждате движението. Ако процесът не се промени по никакъв начин за 2-3 седмици, това означава, че има проблем, механизмът за адаптация не се справя със задачата си.

Искам да отбележа, че на голямото съжаление на родителите да определят предварително как детето ще бъде приспособяване е невъзможно. Децата са активни, оптимистични, общителни трудно този период не е по-рядко от нежния и благодарен Mamsiki. Невъзможно е да се разпределят някои характеристики на героя в 2-3 -4 летни деца, чрез които можете да дадете сигурна прогноза за това какво да очаквате родителите през този период.
Въпреки че като цяло децата, които преди това са разположени в по-стабилна обстановка, имат предимства в адаптацията преди децата, чийто живот е включен този момент И без градината е сложна. Също така е по-защитено от външни обстоятелства и да променят децата, образовани в принципите на доверие, свобода, осиновяване ... като цяло, първата година говори за този блог \u003d)

Адаптацията е различна, по-различна. Като цяло може да се каже, че човек и в дете, по-специално, активният период на адаптация към промените в този мащаб трае до 2 месеца и до 6 месеца може да остане остатъчен (не е забележим с голия външен вид).

Вътре в тези 2 месеца процесът може да тече различно в различни деца, но може да бъде условно, много подобен на някои големи групи.

Активна адаптация.
Детето от първия ден е нервен, притеснения, внимателно реагира на грижата за родителя, за факта, че утре се завръща в градината. Въпреки че подобна адаптация и плаши мама, но е съвсем нормално. Бурната емоционална реакция в нормалния ход на процеса може да продължи до 2 седмици (т.е. някъде от първия ден до 14 страсти трябва да започне да пада).

Отложено адаптиране.
Първите дни (от 3 дни преди 3 седмици) детето доброволно и дори радостно, бягай и забрави да целуне мама, носена в групата. Щастлива майка се отпусна, успял да упорства трайността и умствената стабилност на детето му, да се похвали с познати и роднини и тук - Батс! - в една красива сутрин детето има скандал и рев на другия на първия ден и рев. по-нататък на пълната програма.
Според спекулативните ми наблюдения около 35-40% от децата са адаптирани по този начин.

Пасивна адаптация
Най-коварният вариант, защото много родители не го корелират с детска градина и вместо да помагат на детето да приеме промени в състоянието си, обясняват на другите, фалшиви причини и да се борят с тях.
С пасивното адаптиране, адаптирането към новите условия не е за сметка на психиатричен ресурс, а за сметка на соматика - пътуване до градината и всичко, което може да не е свързано с него, да не се нарича никакви негативни и дори Напротив, само положителен, но ще има промени в други, които пряко не са свързани с детските градини. Апетит, вкус пристрастяване, повишена умора, промяна в природата на съня, скоростта и качественото усвояване на нова информация, обща нервност, капризност, привързаност към ритуали, промяна на стола (следвайте запек и в градината, не забравяйте да се интересувате от дете и какво).
И с активната и отложената адаптация, елементите на пасивния соматичен отговор могат да бъдат намерени.

Русирана адаптация.
Адаптацията е процес на адаптация на устройството и психиката към нови условия. Но е необходимо да се разбере, че лицето не може да приеме и тялото не е виновно и не е виновно за самата адаптация, а външните обстоятелства, на които трябва да се адаптирате. В този случай е безсмислено да се съсредоточи върху процеса на адаптиране, необходимо е да се промени условията, за които детето е адаптирано.

Ако състоянието на детето е лошо (нарушено емоционално основа, интензивността на отрицателна реакция към градината и или има обща соматична реакция - апетита, сън и т.н.) и не се променя за 2-3 седмици, това означава Има проблем в адаптацията. Натоварването на този конкретен организъм, тази специфична психика е по-висока от способността му да се приспособи. Тук ще се обърнат към други методи, за професионална помощ.
Ако състоянието на детето не се променя (или се влоши) в рамките на 1-2 месеца, това означава, че е необходимо да се променят условията в корена, това е показател, че е възможно адаптиране към предложените условия. Или детето не се вписва по-специално тази градина (методи, брой деца в група, режим и т.н.) или не отговаря на градината изобщо (на тази възраст или по принцип)

Бърза адаптация.
Адаптация, която не беше бързо, безпроблемно без проблеми. Теорията се случва на практика аз не съм виждал и не съм чувал за такова нещо. Това прави най-леката или по-сложна адаптация, но какво би било дете от първия ден без никакви трудности да отиде в градината и да премине през нея през цялата година - това е феномен. Най-вероятно това или отложено адаптиране или пасивно.
_________________________________

Както е споменато по-горе, нормалната адаптация, независимо от това, която типът, отнема до 2 месеца (т.е. може да отнеме 1 седмица, 3, 5 и 2 месеца).
През това време детето трябва да отиде до пълна адаптация от острата си фаза. Това не означава, че той ще се радва да отиде в градината. Адаптирането към условията и ползите от тях са две големи разлики и те не винаги са пряко свързани.

Притурки за болестта засягат тези термини. Как точно зависи от това какъв момент разходката в градината е била прекъсната. Обикновено не е необходимо да се започне всичко за новото след освобождаване, въпреки че, разбира се, има известна регресия.
Как да помогнете на детето да се адаптира, и да не се прави:

Сега най-интересното за вас е какво да правите и какво да не правите родителя по време на адаптирането на детето към детската градина.

За да помогне на детето, първо и най-важното, родителите трябва да бъдат спокойни, уверени в себе си, в коректността на това, което правят. Ако родителят е нервен, не е сигурен, той преживява вината - това само усложнява случая. Ако имате такова рязко чувство на вина, наистина не можете да отидете в детската градина тази година? И ако това е рационална необходимост, чувството за вина трябва да се направи и много. Това е според реакцията на родителя, че детето се фокусира върху това, което е добро, което е лошо, което е хубаво, което е отвратително и какво трябва да се случи и какво не трябва. Ако детето се случва какво трябва да е по-лесно и по-бързо да се примирим с това, което той не го харесва.
Е, тогава бетонът. Да започнем с факта, че обикновено родителите правят погрешно.

1. Какво да не правите:
Не отричайте чувствата на детето, което му казва: "Не се страхувайте", "не плачете", "не се притеснявайте". По принцип това се отнася не само за адаптацията, но и за всеки друг момент в живота. Когато кажете на детето "Не се страхувайте", пожелайте му добро - че той не е имал неприятно чувство. Но той вече се страхува. Може ли съществуващо чувство да премине от факта, че някой ви е казал да не го преживеете? Когато кажете на детето "не се страхувайте, не плачете" той чува само, че не го разбирате и не приемате. И ако не го разбирате, тогава в най-добрия случай не можете да помогнете на нищо, а в най-лошото изостряйки негативните в детето "критики" - "Мама казва, че не се страхувай, а аз се страхувам - лошо съм страхлив не оправдава чакащата мама. "

Какво да правя:
Ако детето плаче, се страхуваше, разочарован от него, прегърна го "Разбирам, че се страхуваш, но можеш да се справиш", "виждам, че си тъжен, зайче, обичам те много."
Не възразийте на детето, което обяснява, че не трябва да се чувства това, което се чувства. Първо, приемете чувствата му, тъй като те, без спорове и аргументи. След това в спокойна атмосфера можете да му предложите идеите си.
Ако не сте сигурни кои чувства преживяват дете - попитайте го. Ако се страхуваше от едно, и започваш да симпатизираш с друга причина, която най-вероятно детето ще се страхува от първия и втория. Говорете с детето, когато той е загрижен за "какво ви притеснява, малек? Страхувате ли се от нещо? - Не. - Тъжен ли си? - ... "
Но не давайте на бебето да се включите в себе си, внимателно го извадете от лошо настроение.
Висящи с детето на чувствата си Не се увличайте с сравнението с мен "Аз също ..." Аз също ... "" аз също ... ". Това е добро като пример, но когато тези примери са прекалено много или когато родителят е твърде ентусиазиран за тях, се оказва, че разговорът не е за детето и за неговите проблеми, чувства, а за чувствата и проблемите на родителите .

2. Какво да не правите:
Не е необходимо да прекосим ентусиазъм по темата, тъй като има забавна, прекрасна, вкусна храна, много играчки и др. Това са прекрасни аргументи, но ако настигнете пръчката, и детето веднага го почита, тогава всичките ви думи ще чуе само с минус знак. Ако наистина е толкова готино, защо би трябвало да заблудите? Ако тя мами, тогава има някакъв ужасен ужас. (И защо родителите мислят, че децата не забелязват своята злодействаща игра? ... \u003d

Какво да правя:
Разкажете ни за тези плюсове, които наистина ви се струват с професионалистите. Бяхте в детска градина, в групата - разкажете ми за това, което ви хареса това, което изглеждаше интересно. Ако смятате, че детето ви ще се интересува от игри с други деца, нови играчки, класове - говорете за това.

3. Какво да не правите:
Не сравнявайте градината с работа. Те са взаимосвързани, но все още ходенето на детето в градината не е неговата работа, а изобщо не.
Казвайки детето, че градината е неговата работа, не сте достатъчна, че лъжете, така и да зареждате дете с допълнителна отговорност, задължение.
Не казвайте на детето, че той е възрастен и сега трябва да отиде в градината. "Адифициотълност" е много спекулативно предимство и необходимостта да се направи това, което не искам (отивам в градината) напълно бетонна недостатък. Привличане на детето до градината с абстрактна "халесьор" само поради факта, че няма да успеете с гордост. За това, за да образуват вяра в дете, е трудно да бъдеш възрастен и неприятна, отговорност, дълг и други бурми - такива методи са много лесни. Всъщност, повечето възрастни живеят с тази обстановка ... да не казват, че те са много мъчени, но до известна степен страдат от това със сигурност.

Какво да правя:
Обяснете както - "Мама с татко отидете на работа, а някой трябва да се грижи за вас, не мога да ви оставя у дома сам. Затова отиваме в детската градина. " Ако имате някаква друга причина - тя също е изложена, децата заслужават честен отговор. Когато детето чуе честен сигурен отговор, той не може да дойде веднага, но ще бъде по-лесно да приеме предложените обстоятелства.
Ако нямате разумна причина ... може би наистина си струва да се мисли, защо тогава градината като цяло?
Ако искате да приложите аргумента на "възрастни". Които го подсилват с някои очевидни и значими за детето, което дава предимствата, които тя дава. Вярно е, че 2-4 години едва ли можете да намерите такива предимства ...

4. Какво да не правите:
Не лъжи. Като цяло, няма тема, нито за това, което "завръщането след минута" не е за това "Вие определено ще ви хареса". Не още.

Какво да правя:
Не е трудно да се каже, кажете истината. Това не е толкова трудно, колкото е обичайно \u003d)

5. Какво да не правите:
Не е необходимо веднага да попитате детето, което се адаптира към градината, която е направил в градината, в която е отишъл, който играе. Тя ще го напрегна.
Ако детето е трудно да се адаптира с повишено внимание, обсъдете с други членове на семейството, познат темата на детската градина с нея. Или изобщо не го обсъждайте. Когато детето има нещо възпалено разговори за него, може да бъде много неприятно за него.

Какво да правя:Дайте на детето си да го разбере като него в градината или не. Когато го вземете у дома, просто говорете с него, емоционално, топло. Вземете вниманието на това, което е интересно за него, говорете с него за това, което той иска, не налагат своите теми и въпроси. Ако по-късно, когато се приберете вкъщи, направете някои обикновени неща, играйте игри, ще бъде подходящо - питате за детската градина. Ако не, тогава не. Не настоявайте за отговорите, ако детето мълчи. И не поправете дали той казва на "неподходящото", това е неговото видение в момента, нека бъде така какво е това.

6. Какво да не правите:
Не поставяйте детски играчки, сладкиши, донесени в детската градина или купиха по пътя към дома, както и обещанията на карикатурите на енорията от детската градина. Подкупите винаги са лоши, много лош начин в отношенията-родителско дете.

Какво да правя:
Детето е важно да не играчки и шоколади, но фактът, че майка му го обича, няма да се откаже, че е много, много важен. Закупуването на "подкупи" е доста плоска подмяна за това, което наистина се нуждаете от бебе. Дръжте бебето си върху дръжките, погледнете в очите си, докоснете, гладка, целувка. Говори с него нежен и търпеливо. Ако си купите нещо като подарък, оставете да бъде изненада, спонтанна радост, която предлагате дете от чисто сърце, а не в резултат на договаряне или начин да скриете бебето (и по-не начина, по който да осребрите виното за сутрешните му сълзи).

Това се отнася до типични грешки на родителите. Но освен факта, че не правите общи грешки, можете да направите нещо правилно и добро \u003d)

Изберете сутрин с дете, което играчка или книга ще вземе днес в градината. В повечето градини можете да вземете играчки с вас. Дайте го на градината "леглото" играчка, която ще лежи в градината си. Това също не е трудно да се преговаря с педагога.

Купете красиви заместващи дрехи и чехли, които ще харесат детето, особено за детската градина. Тези неща ще лежат в гардероба му, заедно с другите. Фиксирайте вниманието на детето върху факта, че той е негов гардероб. Разкажете му за всяко нещо, което поставя, има носна кърпичка, сменяеми бикини, резервна тениска - "Това са вашите чисти бикини, те ще лъжат в шкафчето ви." Можете да поставите или да виси там, вътре, някаква красива картина или снимка (по-добре да не е снимка на майка ми, а снимка на дете). Бебето се тревожи в мястото на някой друг. Докато стане своя собствена, тя ще се тревожи. Вашият шкаф, леглото ви е значително по-близо до този момент.

Създавайте къщи като стабилна настройка. Докато адаптацията не завършва в идеала на къщата, не трябва да има промяна - заминаване - пристигане на роднини, пермутации, ремонт, излизане от някой от родителите да работят (ако този изход е забележим за детето, родителят липсва не само до детето в градината, но и на друго, познато дете, време). Избягвайте дори приятни промени. Това важи и за иновациите в диетата.

Намалете товара върху нервната система - отменете развиващите се класове и "Threadings" по това време, намалете телевизора, карикатурите до минимум. Минимизиране на посещенията на гостите и вашите за тях. Не по време на адаптацията да забавлявате деца със зоологически градини, кино, цирк и други бурни радости на детския и светския живот.

Мислене и търпеливо приписване на исканията на детето, настроението му, капризи.

Обърнете специално внимание, за да не назначите детето от детската градина, но как го притискате. Можете да излезете с някаква ритуална игра, за да се върнете у дома, да направите този момент специален, приятен.

Обърнете внимание на сутринта у дома пред градината. Колко време трябва да се събуди детето ви и да бъде готово за активен живот? Може да е полезно да го събудите преди или напротив по-късно. Ще му даде лека закуска или не. Малка игра може да бъде подходяща или 5-10 минути комуникация, просто се свържете с мама.

Опитайте се да разберете, че това е детето, което е най-тревожно детската градина - други деца, ново място, раздяла с мама, страх, че няма да дойде да го вземе. Препоръчвайте се опитайте да изразите опасенията на бебето.

Основното нещо не е да се страхуваме, тогава всичко ще се оправи с детето.

Фондацията на всяка организация е, както знаете, хората, тъй като хората, които осигуряват ефективно използване на всякакъв вид ресурси, достъпни за организацията, и определят нейните икономически показатели и конкурентоспособност. Приносът на човешките ресурси за постигане на целите на организацията и качеството на продуктите или услугите, предоставяни предимно за това как се извършва ефективно работа с персонала.

Почти всяка компания в процеса на създаване и развитие е изправена пред такива важни аспекти на управлението на персонала, като подбор, оценка, обучение и мотивация на персонала, а не само лица, но и активно развива тези посоки. В същото време рядко рядко се плаща на такъв въпрос като адаптация на нови служители и персонал като цяло, въпреки важността на тази област за дейностите на цялата организация.

В различни компании процесът на въвеждане на нов служител се извършва по различни начини. Например, този процес може да се сравни с това как родителите учат децата да плуват. Някои са подходящи за този процес драматично - те се сблъскват с лодката в средата на реката: Ще искам да живея - ще подувам. Други за тази цел наемат опитни професионалисти, които знаят точно какво трябва да се направи, за да се научат да плуват. Третият буквите процеса на Самонек, отстрани, наблюдавайки как детето капаче върху плитката вода, наблюдава не се удави. Четвъртото износва спасителния кръг - най-важното е безопасно и какво да плувате, няма да се научи, няма значение, запазва водата и доброто. Може би има още няколко начина, но сега е доста важно да се разбере кой метод е избран във вашата компания и дали предоставя желания резултат.

Като правило, проблемите на адаптирането на персонала засягат всички компании без изключение, но в зависимост от фазата на развитието на организацията - независимо дали то току-що е създадено или развиващо се и се разширява - те могат да бъдат най-малко или най-значими и първични.

Един от най-забележителните знаци, които трябва да мислите за системата за адаптация, е плавността на рамки, когато персоналът напусне компанията, и това движение е огромно, някаква редовност и цикличност във времето, а не само новоприетите служители могат да бъдат свързани на постоянния персонал.

Наскоро, поради недостатъчния брой квалифициран персонал на пазара на труда, се изплаща повече време на разработването на механизми за провеждане на ценни служители на дружеството, които са работили повече от година. Смята се, че отново онези, които са дошли в организацията на рамки, които я оставиха през първите два или три месеца, ценностите не си представят и на мястото им можете да намерите други.

Ако смятате, че този проблем е по-дълбоко, става ясно, че такава позиция е късоглед и неразумно, защото в търсене на специалист се губи ценно време, течността влияе негативно на екипа на служителите и съответно тя се отразява в изпълнението и губи всичко.

Освен това пазарът на труда не е толкова голям, колкото бихме искали, това е особено вярно за квалифициран персонал в областта на селското стопанство, така че е важно възприет служител да работи и да не се откаже след няколко седмици.

Какъв е процесът на адаптиране на нови служители в предприятието и какво трябва да се направи, за да го максимизирате и да го освободите по-лесно? Ще започнем с това, ще разберем каква е концепцията за "адаптация", какви чувства възникват от нови служители, които са пристигнали на работа в компанията, както и в постоянния персонал и организацията като цяло . Този термин отразява състоянието, че всеки опит, попадащ в нова, чужда, неизвестна среда. На първо място, разбира се, много силен стрес, който по-често се преживява на подсъзнателното ниво. Всички негативни емоции, които се появяват в началото на работата, могат да повлияят неблагоприятно на всички допълнителни дейности. Статистиката казва, че по-прието за първите две или четири седмици, докато често идеята за това се появява на първия ден на заетостта. Освен това, ако човек все още се опитва да остане и адаптира към предприятието, негативните емоции се адаптират неблагоприятно върху мотивацията на служителя и в резултат на това удължават периода на адаптация, само след което служителят започва да работи ефективно в екипа.

Най-честите причини са изправени пред новодошъл при влизане в работата, която оказва отрицателно въздействие, до решението за напускане на организацията:

• несъвместимост с други служители;
• недоволство със стила на ръководството;
• неразумни идеи за работата на организацията;
• загуба на "илюзии" по отношение на организацията;
• недоразумение от служителя на изискванията за него;
• висока интензивност и сложни условия на труд на ново място;
• липсващи очаквани и реални заплати.

Например, в някои компании, нов служител не обръща дължимото внимание в самото начало, той не знае кой да търси информацията, необходима за работата, необходима за работата, тъй като човек не е назначен да го запознае с делото Той почувства непотърсения. Той дори се случва, че служителят не е подготвил своето работно място, всички унищожават положителните идеи за новото място за работа, включително компанията, която може да доведе не само до загубата на служител, но и да повлияе на образ на организацията.

Разбира се, компанията трябва да се интересува от неутрализиране на такива негативни фактори. И когато има добре дефинирана програма за адаптация, т.е. способността да се контролира служителя в организацията по време на въвеждането на служител в организацията, което е мнение за работното място и компанията, и, ако е необходимо, коригира в процеса на адаптация. Следователно в резултат на цялата програма за адаптация, служителят не трябва да има необясними моменти. Той трябва да има ясна идея не само за задълженията си, но и за правата. Тогава той ще почувства благодарност към компанията, че не го хвърля в толкова труден момент, ще увеличи лоялността му и ще бъде възможно да се разчитат на неговата помощ и участие в програми за адаптация при въвеждането на нови служители. Важно е да помните, че не само новоотложният служител се адаптира към нова работа за него.

Както във всеки случай, винаги има втора страна, в този случай постоянният персонал на компанията и главата му, които също са изправени пред ново нещо, докато обектът не е известен за тях, което не е известно, той обича, че няма това, че няма Това, което неговият темперамент е като него, ще работи, управлява, общува. Следователно композиционната програма за адаптация следва да включва процедури не само за нов специалист, за да се запознаят напълно с компанията, но и процедури, в които управителят и персоналът, които пряко взаимодействат с новия служител, най-бързо биха разбрали новопризнатия служител И включете във вашата структура, направете "вашият".

За тази цел системата за адаптиране е изградена с максимално включване на служителите, които участват в цялостния работен процес с нов служител и от тях получава цялата необходима информация за компанията, която от своя страна предоставя на свой ред. необходимото взаимодействие, в процеса на който е по-близък познат на служителите, с получаване на информация един за друг, който намалява цялостния стрес и стрес от неизвестното.

Това означава, че специална процедура за въвеждане на нов служител към организацията допринася за премахването на голям брой проблеми, възникващи в началото на работата. В допълнение, вече работните служители могат значително да увеличат творческия потенциал и включването в корпоративната култура на компанията.

Преди да се докоснем как се изготвят програмите за адаптация, което трябва да вземете под внимание и за какви критерии за измерване на успеха, има смисъл да се обобщи резултатът, който всъщност получаваме, когато има ефективна програма за адаптация. Първо, това е минималното време да влезете в новия служител в компанията и в резултат на това пълното му, със сто процента самостоятелно посвещение, работата по задачите, поставени пред него. Второ, това е намаление на вероятността за грижа на служителите през периода на пробния период, който от своя страна спестява ресурсите на компанията за ново търсене и подбор на специалист за това работно място.

И трето, спестяванията на непосредствения ръководител и обикновените работници. Както вече сме разбрали, най-важното е, че дейностите, които влизат в програмата за адаптация, нямат формален характер, тъй като е изключително важно за всяка компания, така че служителите напълно да разберат и приемат всички правила, които са в организацията, напълно Разбрано в техните длъжностни характеристики, така че в работата на компанията не е пасивна, а не безразлични служители, но хора, които съзнателно изпълняват работата си и имат чувство за участие в обща кауза.

Цели и етапи на адаптацията

За да се развият оптимални програми за адаптиране, важно е да се вземат предвид факторите, които се отнасят до спецификата на организацията, от една страна, и категорията на новите служители, в които е ориентирана програмата - от друга. Спецификата на организацията включва особеностите на дейността на компанията (производство, търговия и др.). И служителите са разделени на млади професионалисти, които са най-вече теоретични познания за работния процес и професионалистите с практически знания и основен опит в други организации.

Следователно подготовката за стартиране на механизма за адаптиране започва с определянето на съществуващите знания и умения, оценка на трудовия опит, изясняване на характеристиките на естеството на новия служител, а след това за всеки новодошъл е желателно да се разработи индивидуална програма на Дейности за получаване на необходимите знания и умения, които новият служител трябва да научи - като се вземат предвид характеристиките и позицията.

Важно е да се разбере, че всички елементи на програмата за адаптация са взаимосвързани. Успешното развитие на професионалните знания и умения е невъзможно, ако служителят не разбира ролята си в организацията, не споделя своите ценности и инсталации, не вижда перспективите за своята работа и опит трудности при комуникацията с други членове на екипа .

Процесът на адаптация включва следните аспекти:

• организационна адаптация;
• социално-психологическа адаптация;
• професионална адаптация.

Помислете какво съдържанието е скрито зад тези имена.

Организационна адаптация

Процесът на въвеждане на организацията е насочен към овладяване на служителя на нормите и правилата, включително "неписан", според който организацията живее, запознаване с историята на компанията, структурата на организацията, корпоративната култура, вътрешните правила. Целта на този процес е да приеме новия служител на ценностите, инсталациите, принципите на организацията, без да се засягат личните ценности.

Трябва да е запознат със системата за заплати, така че да няма неоправдани очаквания, така че човек да не се чувства измамен и разочарован от работата си, както и със система от глоби и промоции, социални помощи и възможности за растеж в компанията. На същия етап служителят обръща внимание на изискванията за външен вид. Е, ако компанията е разработила брошура, която съдържа информация за историята на компанията и нейната организационна структура, вътрешни правила и списък на административната група с индикация за вътрешни телефони.

Социално-психологическа адаптация

Влизане в екипа, приемането на установени норми на взаимоотношенията е задачата на този етап на адаптация. Една от първите стъпки в социално-психологическата адаптация е церемонията по презентацията към екипа и лидерството. Това ви позволява да преодолеете усещането за изолация, чужденец в екипа.

Трябва да привлечем нови служители, за да участваме в корпоративни събития, да провеждат обучение за обучение за тях.

Професионална адаптация

Целта на професионалната адаптация е да овладеят новия служител със система от професионални знания и умения и тяхното ефективно прилагане на практика. Както и при формирането на някои професионално необходими качества на личността, в развитието на устойчивото положително отношение на служителя на тяхната професия.

Първата стъпка е да се изясни новодошлите на основното съдържание на професионалните му дейности, да запознае служителя на служебните си задължения, инструктиране на техниката за безопасност и фибри, запознаване с работното място и всички специфични условия на труд. На този етап, когато се допускат в компанията на служителите без опит, работната книга е обучение. Тази мярка е необходима за получаване на необходимите знания и някои професионални умения. Подготовката на собствен квалифициран персонал осигурява много предимства за компанията. Формите за преподаване могат да бъдат избрани в съответствие със задачите и предпочитанията на компанията (лекции, семинари, обучения за комуникативни умения, ефективност на преговорите, техники за продажби и различни бизнес игри).

Необходимо е придобитото и уменията да се използват на практика. В случай, че трябва да приемете няколко служители едновременно, тогава всеки може да организира специални класове адаптация, на които те ще могат да получат цялата необходима информация. Адаптирайте всички заедно ще бъдат много по-лесни. Много удобно както за новия служител, така и за служител, който отговаря за процеса на адаптация, когато е разработен контролист, когато са изброени тези теми, които трябва да овладеят, посочва определен период на изпълнение и отговорен за изпълнението. Новият служител има бележка, която и когато трябва да направи през периода на пробация. Освен това, ако организацията предвижда атестацията на персонала, тя може да служи като контролен списък, с който служителят ще стигне до процедурата за оценка.

Критерии за успех

Показател за успешния процес на адаптиране на персонала и нейното въвеждане в позицията е успешното изпълнение на работата. Колко ефективно са били подборът на кандидатите и преминаването на програмата за адаптация, може да се определи за редица прости критерии.

Критериите за адаптиране на управленския персонал могат да бъдат:

• изпълнение на инструкцията за работа;
• извършено качество на работата;
• брой извършени дейности;
• съответствие с времето стандарти (стандарти за време и услуги);
• впечатляващи върху хората;
• способността да се присъедините към екипа;
• интерес към работата;
• интерес към напреднало обучение и растеж на услугите;
• спазване на философията на организацията;
• задоволителна оценка на качеството на трудовия живот.

Критерии за адаптиране на работниците:

• извършване на правила за производство;
• извършване на сменяеми ежедневни задачи;
• овладяване на работното място (машина, оборудване, операции) в съответствие със спецификациите;
• качеството на работата е процентът на дефектните продукти в допустимите норми на предприятието;
• спазване на трудовата дисциплина;
• способността да се присъедините към екипа на бригадата (напротив, "отхвърляне" от бригадата);
• спазване на бизнес философията на предприятието.

Кой трябва да го направи?

Процесът на адаптиране на новите служители не трябва да преминава неконтролируемо. Основната отговорност за адаптирането на служителите, тъй като тя е тясно свързана с други аспекти на управлението на персонала: търсене и подбор, обучение, оценка и организационна култура, тя попада върху мениджърите на персонала. И ако развитието и контролът на програмата за адаптация се извършва от специално подготвен служител на персонала, процесът се извършва с максимална ефективност. Но не във всяка компания такава услуга на персонала съществува, така че адаптирането на служителите може да падне върху раменете на непосредствените мениджъри или други служители. В този случай ефективността на процеса може да падне, тъй като това не е включено в техните преки отговорности. Решението на този проблем може да бъде назначаването на ролята на попечителя на компетентните служители, които отдавна са работили в компанията и трябва да ги мотивират, да подчертаят престижа на участието в процеса на адаптиране на нови работници, за насърчаване на материала и. \\ T морално, за да позиционират участието си в този процес като ниво на кариерно развитие.

Разгледайте кой и как трябва или може да повлияе на процеса на адаптиране на служител в компанията:

• Глава. Той разбира целта на работата и задачата на служителя, се интересува от бързо възстановяване от начинаещия. Въпреки това, много често участието на най-големия мениджър е ограничено до личния разговор и представянето на персонала на персонала. Причините могат да бъдат кратки като време на лидер и във факта, че в организации със строга структура на подчинение съществува регулиране на взаимодействието между длъжностите.
• Колеги. Както бе споменато по-горе, във всеки случай участват в процеса на адаптация, активно или пасивно участие в него: предлагайте, обяснявам, посочете основните точки на новия служител. Интересът на тях в този процес може да бъде различно: от съчувствие към начинаещ или от чувство за самосъхранение, ако резултатът от дейността на новия служител може да повлияе на резултатите от неговите колеги. Но в случаите, когато спецификата на новия служител създава конкуренция, разчита на подкрепата на колеги безсмислено: не е изгодно да има редица силни конкуренти на всеки.
• Мениджъри на човешки ресурси. Те имат висок интерес от консолидиране на служител в организацията, те знаят особеностите на компанията добре и изискванията за длъжностите, се занимават с дейностите на компанията и провеждане на различни процедури на персонала. Недостатъкът може да бъде само тяхното голямо работно натоварване.
• Привлечени специалисти. На практика привличането на външни консултанти се използва изключително рядко, само когато организацията няма ресурс за качествено въвеждане на специалист по офис. В същото време адаптацията се комбинира с всяка друга услуга, като например обучение. Това обаче се дължи на значителни финансови разходи и не анулира собствената си работа.
• Ментори. Това са специално определени висококвалифицирани служители на компанията, придружаващи нов служител през целия период на адаптация, обикновено еквивалентен на изпитателен период и получават допълнителни бонуси за тази дейност.

Наставничеството ефективно се развива в тези организации, където:

Служителите са приети за работа;
- има затруднение при извършването на работа;
- Има интензивен растеж.

Наставничество като един от успешните методи за адаптация

Основни отговорности

Обикновено един ментор без да се засяга основната си дейност, може едновременно да обучи един или два новодошли. В първите дни наставникът трябва да получи новодошъл повече от половината от работното си време. По-късно, когато нови служители са издигнати в екипа и компаниите - около една трета. Най-често нови служители се обръщат към ментора веднага след въвеждането на ученето. Запознанството започва с история за местоположението на индустриалните, сервизните и домашните помещения, служителят показва непосредственото си работно място, се обявяват правилата на вътрешния трудов регламент. На същия етап менторът лично въвежда служител с бъдещи колеги, което е много важно за бързото адаптиране. Възможни са също така инструктиране на безопасността, пожарната безопасност и спазването на новите служители на вътрешните трудови регламенти. За да постепенно да влезе в нов служител в пълен начин на работа, менторът разработва индивидуален план за целия период на изпитателния период. Този план може да включва специфични задачи с определен период от тяхното изпълнение и очаквания краен резултат. В хода на сътрудничеството според плана, менторът има нов служител с необходимата подкрепа, контролира изпълнението на задачите, спомага за поддържането на бизнес отношения с екипа и мениджърите на различни нива. Наставникът може самостоятелно да провежда допълнително обучение, да покаже всичко на практика и след това да контролира и оценява работата на работните операции през целия период на адаптация. Периодът на адаптация, като правило, продължава три месеца и е равен на пробацията.

През цялото това време менторът не само преподава новодошъл, но и наблюдава поведението си, изучава своите професионални и лични качества, привлича заключения. Седмица преди края на пробния период, наставникът и пряк надзорник оценяват нов служител и попълват така наречения лист за оценка, който съдържа заключение за резултатите от обучението. Те решават дали служителят е готов за независима работа дали в допълнително обучение или абсолютно не отговаря на компанията и е по-добре да се раздели с него.

Портрет на ментор

Работата на ментора е много отговорна и е необходимо да се избере много внимателно от съществуващия персонал. Той трябва внимателно да познава задълженията на тези служители, които ще бъдат обучени да бъдат благосклонни и взискателни. От голямо значение е, каква позиция служителят е зает от това колко време работи в предприятието и колко лоялен е във връзка с компанията.

Мотивация и промоция

Подобно на всяко допълнително натоварване, трябва да се насърчава наставничеството. Компенсацията на семинара на ментора във всяка компания се изчислява индивидуално, но трябва, като се вземе предвид оценката на изпълнението на техните задължения и да оцени обучението. Важно е критериите за оценка да бъдат ясно изложени, са ясни и прозрачни за самия наставник.
В допълнение към насърчаването на материала, за специалист, избран за ролята на наставник, признаването на неговата заслуга е най-важната част от мотивацията. Тя увеличава човешкото самочувствие и неговата власт сред колегите.

Менторството е един от най-ефективните методи за адаптация. Наставник насочва действията на новия служител в определена област, прилагането на принципа "правят, като мен!". Менторството е лично обучение, практическото прехвърляне на професионални и други умения и знания от по-възрастните до най-младите, от по-опитни по-малко опитни.
В заключение ще добавя това, дори ако програмата за адаптиране е предназначена да отговори на всички фактори, необходими за компанията, и успехът на него се потвърждава с времето и положителния резултат, а именно новите служители преминават през пробен период и остават да работят за Възползвайте се от компанията, - определено няма да бъдат забравени за служителите и след три месеца първична адаптация, трябва да се грижите за тяхното развитие, да наблюдавате мотивацията и след това във вашата компания ще има здрав и плодотворен екип, който е ефективен и повишаване на конкурентоспособността на компанията на пазара.

Персонал за адаптация - Това е структуриран процес на интегриране на нов служител в нова трудова среда. Терминът адаптация в широк смисъл на думата (лат. Адаптация е да се адаптира) предполага способността да се адаптира към условията на местообитание в процеса на еволюцията. В съвременното управление адаптацията често се разбира, че адаптира индивида към нови професионални и организационни условия във връзка с промяната на работодателя или прехода към нова позиция. Такава интеграция може да включва дейностите на софтуера, обясненията на корпоративните правила и етиката, психологическата интеграция в работния екип. Тъй като руският пазар на труда е приет на руския пазар на труда, често много компании считат процедурата за въвеждане в експлоатация като естествено продължение на персонала на подбора на персонала. Най-често процедурата за въвеждане в компанията се прилага към новите колективни кнове, но понякога е необходима някаква форма на адаптация, когато служителят е преходен от един отдел към друг.

Адаптирането на персонала има голям брой различни видове, методи и подходи, насочени към повишаване на производителността и ефективността на новата работна сила. Основната задача на всякакъв вид адаптация и принос към позицията е да се върне пълната възвръщаемост от служителя възможно най-бързо и да привлече своята лоялност към новото работно място. Крайната цел на всички процедури за адаптация е, че служителят започна да работи самостоятелно и може самостоятелно да изпълни функционалните си задачи и да даде на очаквания резултат.

Цели на лични адаптация

Организацията обикновено преследва следните цели при прилагането на системата за адаптиране на персонала:

• намаляване на платежността на персонала и намаляване на разходите;
• намаляване на цената на мотивацията на персонала;
• увеличаване на лоялността.

Статистиката на човешките ресурси казва, че служителите на новодошлите вече в първите дни на работа вземат решение за уволнението, ако никой не въвежда организацията и екипа, както се чувстват "изоставени". Служителите, с които не се извършват адаптационната работа, като правило, мотивацията за работа се намалява, което влошава работата на работата и намалява техните шансове за успешен пасаж на изпитателния период. Липсата на адаптация или слабо установената система за въвеждане на служители води до факта, че организацията не разполага със спазването на ценностите, лоялността и идентифицирането на индивидуалните цели с организацията. За нови служители основната цел на адаптацията е:

• служител започна да работи възможно най-бързо. Това намалява цената на компанията поради престоя на работното място;
• премахнете безпокойството и несигурността, че новото отношение преживява на първо място в нова спирка. Тя помага да се съсредоточи върху работата и да се подобри качеството на извършените задачи;
• новодошникът се чувстваше като част от компанията. Това удовлетворява нуждите на индивида да принадлежат към конкретна социална група и я увеличава.

Безплатен каталог на политиките и процедурите за сертифициране на персонала

Видове адаптация на персонала

Комисарите на Алексе, директор на развитието на DVIGA, говори за това каква е марката HR, как да постави адаптирането на новите служители към потока и да поддържат лоялността на "старата". Всичко е на ваше пример. Всеки, дори най-съвършен, системата живее благодарение на хората. И в ...

Всеки от нас знае какво да бъде новодошъл в екипа. Първо е неудобно, странно, не знам как да реагирате на и как да поискате помощ. В Русия институтът за адаптиране на служителите обикновено не е нищо добро - на запад, нормална практика, ако всички ...

За да може новият служител да се използва бързо в компанията, служителите на HR-отдел трябва да се използват през 2017 г. най-ефективните начини за адаптиране на персонала. Какви програми за адаптация ще бъдат популярни и какви характеристики на събитията за адаптация трябва да се разглеждат в ...

Често се случва, че новодошлите, предприети на работа (независимо дали сте завършили образователни институции или опитни специалисти), са потопени в работата "с глави към външната" - без предварителна подготовка, наставничество. В резултат на това нови работници от първите минути са подложени на стрес и перспективата за изграждане на добри трудови отношения се превръща в провал. Това е последвано от отстраняване на неизправности на изпитателния период, конфликтите на ранния етап на трудовото взаимодействие и уволнението на новак, който за организацията на работодателя става друг дебит на персонала. Как да избегнем подобни негативни явления?

Като правило, получаващи нови служители под сценария "Класик". Новодошлите веднага засаждат на работното място и оставя един с изпълнението на непознатата атмосфера на организацията. В тези случаи работодателите често се ръководят от фразата "незаменим не се случва", като се има предвид, че всяко свободно положение може да бъде затворено по всяко време, а пазарът на труда е пълен с кандидати за съответните длъжности. Въпреки това, такива заключения са погрешни, а случаят тук е не само, че със същата връзка с работодателя, новият служител незабавно възниква чувство за отчуждение, незаинтересованост на работа, становището се формира за "осиротворството" на организацията . Тъй като статистиката и опитът на наемателите, професионално ангажирани в наемането на персонал, в почти всяка област на дейност, пазарът на труда страда от липсата на специалисти.
Понякога, в допълнение към стандартния кръг, задълженията на начинаещите очакват допълнителни задачи. В този случай работодателят мисли нещо такова: "Ако това няма да се справи с това - другият ще се справят" и всеки два или три месеца променя професионалистите. Малко вероятно е такива действия да могат да се наричат \u200b\u200bпродуктивни. В крайна сметка, персоналът е важен ресурс на организацията, който до голяма степен определя нейното бъдеще, а на пазара на труда е служителите на пазара на труда, а не работодателите.
За съжаление само няколко организации принадлежат на начинаещите сериозно и (което е важно) хуманно, изгради внимателен ред на поведение по отношение на тях, т.е. те работят върху адаптацията на персонала. Това показва зрелостта на организацията, наличието на положителен опит в отношенията с персонала, постигане на компромис между очакванията на работодателя и реалните резултати от работата на служителя.

Каква е същността на адаптацията?

При адаптацията на персонала, процесът на "желание" се има предвид, пристрастяване и този процес е двустранен - \u200b\u200bа служителят се адаптира към организацията и организацията за новодошъл. Адаптацията преследва две основни цели. На първо място, това дава възможност за намаляване на разходите за организацията чрез намаляване на сроковете на служителя в екипа, бързо им хванете работните моменти (това се проявява в липсата на типични грешки на начинаещи, нервни паузи и успешни завършване на тестовия период). Адаптирането на персонала също помага да се избегнат финансови и временни разходи за последващо търсене на нов служител.
Провеждането на адаптационни дейности решава няколко задачи:
1) намаляване на времето на влизането в длъжност на служителя и броя на възможните грешки през периода на усвояване на работните функции;
2) подобряване на качеството на задълженията, формирането на мотивация за ефективна работа;
3) развлеченията на работниците в екипа (те могат да бъдат отдел, разделяне, цех), поддържане на благоприятен микроклимат или изхвърляне на напрегната ситуация в нея (понякога влизането на новак към тесен кръг помага да се разклаща екипът или неутрализирайте приготвените конфликти и инспестиране);
4) Минимизиране на броя на служителите, които не са преминали пробен период, което означава да се намали нивото на флуидността на персонала.
Събитията, насочени към решаване на тези задачи, се предписват във вътрешните регулаторни актове на организацията (например в регламентите за адаптиране). Въпросите за въвеждане на специалисти от различни нива и профили се регулират тук и са залегнали за всички норми за адаптация.

Видове адаптация

Има няколко вида адаптация.
Психологически (социални). Тя обхваща най-важните точки, свързани с адаптацията на служителя към новата организация: познаване на екипа, пристрастяване към нормите на поведение, без значение за законите и правилата, новото ръководство. Има за цел да изгради трудови отношения и вътрешни комуникации. С други думи, психологическата адаптация позволява на служителя да научи стандартите за обжалване на колеги, приемлив стил на комуникация с тях, да признае съществуващите "тесни кръгове", групиране, да се направят заключения за това кой може да потърси помощ и кой трябва да бъде унищожен и кой трябва да бъде унищожен .
Професионалната адаптация е развитието на спецификата и тънкостите на професията, използването на вече съществуващи знания и умения. След предварително заключение относно опита на новия служител, представителите на работодателя правят заключение за нивото на подготовка на начинаещия и перспективата за работата му в организацията. Ако например съществуващите умения не са достатъчни, кураторът (ментор) е приет в начинаещия. Този вид адаптация има за цел да проучи служителя, работещ в организацията на технологичните процеси, стандартите.
Психофизиологичната адаптация е пристрастяваща към трудовия режим, ритъм на работния процес, условията на труд, работното място, ваканционното време. Служител се адаптира към необичайни условия и рутина на деня. Такова адаптиране е особено важно в случаите, когато служителят трябва да свикне с очакваните дългосрочни бизнес пътувания, промяна в графика, например от осемчасов ден на смяна (адаптиране към липсата на сън през нощта е трудно), увеличаване на физическото натоварване.
Корпоративната адаптация включва изследване на информацията за историята и структурата на организацията, осведомеността за спецификата на работата на новодошлия и дейностите на организацията като цяло. Този вид адаптация също така позволява на служителя да научи за съществуващата йерархия в организацията, местонахождението на отделите, съществуващите разпоредби, процедурите за одобряване на документи. С други думи, служителят представлява представа за собственото си значение и работата си като част от един механизъм.
Санитарната и хигиенната адаптация е насочена към овладяване на служител на правилата за безопасност, работа дисциплина, санитарни и хигиенни стандарти. Например, начинаещи са наясно къде се осъществява храна, каква е поръчката и мястото на издаване на заплати, изискванията за възникване и грижа за работното място, мерки в случай на усъвършенстване.
Техническата адаптация включва проучването на познатото или непозната оборудването, оборудването, софтуера, паролите към компютър или имейл.
Имайте предвид, че всички видове адаптация са взаимосвързани и не могат да съществуват един от друг. Следователно, в програми и събития за адаптиране на персонала трябва да се вземат предвид всички горепосочени елементи.
Процесът на пристрастяване към начина на работа на организацията преминава всеки служител на новодошлия. В това отношение адаптацията може да бъде основна или вторична - в зависимост от присъствието или липсата на предишен опит на ново място. Специалистите, които не притежават професионален опит, са основната форма на адаптация и да имат знания и умения за багаж под средно.
Особено важни дейности за адаптиране на служителите на отделните категории. По-специално, работодателят трябва да обърне внимание на младите професионалисти, които са дошли в организацията с една теория в главата и без опит, по-възрастни служители, които са психологически трудни за преход от едно място на друго, и жени, които дойдоха да работят след грижи за децата Оставете (през това време много загуби преди това придобити знания и умения).

Етапи и участници в адаптацията

Всяка програма за адаптация се състои от няколко етапа.
Предварителен. На този етап жалбоподателят е запознат с информацията за организацията. На този етап не е да се спомене историята на създаването, настоящите и бъдещите си проекти. Ако такъв познат се е състоял по телефона, работодателят трябва да бъде информиран за местоположението на организацията, наличието на паркинг, необходимостта да се вземе проход на територията (ако е необходимо). В края на краищата, всеки от изброените моменти изисква временни разходи.
Среща или интервю. На този етап от кандидата, трябва да ви предупреди предварително, с кого ще има среща, професионални тестове, проучване и колко етапи от интервюто ще трябва да отидат. Ако кандидатът отговаря на необходимите изисквания и прие предложение за сътрудничество, е необходимо да му разказва за реалните перспективи за професионален и кариерно растеж, наличието на допълнителни ползи. Също така е предварително да се грижи за подреждането на работното място на новодошлия и да предостави на своите канцеларски материали.
Първата работна седмица. Това е важен етап, когато новият служител е закрепен първите впечатления от организацията и има нови, ясни идеи за реалността се разработват и се формира модел на поведение. През този период се препоръчва да се каже за структурата на организацията, основните отдели и да се запознаят с най-близките колеги, да извършват необходимите инструкции, да се дават официални инструкции, да обяснят правилата на вътрешния трудов регламент. Въпреки това не е необходимо да се зарежда новодошъл с допълнителна информация, която той научава в процеса на гмуркане за работа.
Преход към пълноценна работа. На този етап служителят не само може, но и вече трябва да решават задачите, които да бъдат независими и напълно потопени при изпълнението на професионалните задължения. Ето също приложимо обучение и обмен на информация с ментор или куратор.
Оценка на адаптацията и обратната връзка. На този етап има обмен на мнения за новия служител между пряк надзора, наставника и служителя на отдел "персонал" (неговите успехи, недостатъци). Тогава формираното мнение е доведено до самия служител.
Ако работодателят наистина се интересува от получаване на квалифициран специалист, процесът на адаптация трябва да се разглежда внимателно и сериозно. И тук е препоръчително да се избегне една обща грешка. Често начинаещите го прехвърля към непосредствения си шеф, който по правило има липса на време и усилия или специалист по персонала, който по дефиниция не е компетентен да въведе нов служител.
Въпреки това, най-добрият вариант е взаимодействието на главата (тя може да бъде едновременно както наставник), специалист в отдела за управление на персонала (координатор на етапите на адаптация) и ментор (куратор). В този случай се прилага следната схема. Непосредственият надзорен орган определя задачите пред новодошлия, определя критериите, за които ще бъде оценена работата му, задълженията на новия специалист ще им назначат ментор и ще решава за преминаването (или неуспех) от тестовия тест. Услугата за управление на персонала (отдел на персонала) действа като координатор и контролер, той оценява и ефективността на инструментите за процеси и адаптация, може да осигури психологическа подкрепа за новодошлия. Наставникът учи, съветва го. Но наставникът не само помага на новодошъл да бъде усвоен в организация, подготвяйки работното място, провеждане на запознанства с екипа и функциите на отдела, но и самия управителен опит. От своя страна присъствието на ментор е много важно за новия служител: и двете са в относително еднакво положение, поради което е по-лесно да се кандидатства за някакви съвети на ментора, отколкото, като се е събрал с духа, да задават въпроси на властите.
При адаптиране, необходимо е да се обърне внимание и обратна връзка под формата на личен разговор с новодошъл. Такъв разговор ще помогне:
1) да анализирате колко са удовлетворени нови служители и съдържание, работа, заплащане, потенциални съоръжения за личен и професионален растеж, доколкото се изразяват интересът към професията;
2) да разберем как се развива връзката в екипа и как колегите оценяват начинаещия като личност и специалист;
3) Разберете реалното ниво на физически и психологически натоварвания, умора.
В същото време няма значение кой ще бъде отговорен за обратната връзка - линеен лидер, ментор или рамка. Въпреки това, най-вероятно ще бъде служителят, който има по-близък и неформален контакт с новия специалист.

Заключение

Ние подчертаваме някои показатели, за които можете да оцените успеха на извършената адаптация:
1. Нормализиране на отношенията в колективния - както психологически, така и трудов план. Колегите оценяваме новия служител като човек и професионалист.
2. Работникът изпълнява задълженията си напълно, те са постигнати положителни професионални резултати.
3. Работникът не изпълнява просто работата си, но също така знае, че допринася за неговия професионален и личен растеж.
4. Специалистът, който е преминал тестовия период, съответства на установените изисквания за тази позиция, научиха необходимите знания и умения за по-нататъшна работа.
5. Новодошъл уверено се чувства в екипа, следва вътрешните стандарти и правила за поведение.
Трябва да се отбележи, че ръководителите на организации и структурните разделения трябва да разберат, че адаптирането помага на служителя да бъде роден в нови задължения и екип. Самият работодател, благодарение на използването на този инструмент, получава компетентен специалист, подготвен за спецификата на конкретни дейности, както и добра репутация на нейната организация на пазара на труда.

Новодошникът идва в организацията. За него това е стрес. Дори ако има опит в работата по тази професия, специалност или длъжност, "дяволът е в детайлите": във всяка организация има нюанси, които могат да развали живота и да се превърне в неустоима пречка за начинаещия. Тук можем да помогнем на адаптирането на труда на персонала. Адаптацията е сложна и отговорна задача в управлението на персонала. Стрес факторите не са само нюанси в съдържанието на работата. Сряда, характеристики на работния екип, режим на работа. Дори ако работният график е същият като в предишната работа, е възможно да се стане по-дълго, да станете по-рано, което несъмнено изисква някакъв период за пристрастяване.

Ако не искате да организирате цикъл на готвене във вашата организация, непрекъснато се сбогувате с намерените кандидати и организирате търсенето чрез подаване на заявления към мениджърите за подбор, заслужава да се грижим за компетентно изградена система за вграждане на нови служители вече съществуваща структура и връзка. Адаптацията е решение, способността за промяна на стресовата ситуация.

Така основната цел на адаптацията като инструмент за управление на персонала е да се намалят разходите за организацията:

• започвайки, когато новият колега не работи в пълна сила поради несигурност, страх от провал, лошо познаване на бизнес процесите, организационната структура;
• временните разходи на ръководителя и служителите, които с необичайната организация на процеса или пълното отсъствие на неговото отсъствие са постоянно разсеяни от обучението и консултирането на начинаещия (комуникацията трябва да се обмисли);
• свързани с високо ниво на оборота на персонала.

В допълнение, адаптиране на служител правилно, вие му помагате:

• по-бързо придобиване на доверие в техните сили;
• започнете да се наслаждавате на работа, което увеличава производителността;
• присъединете се към работещия екип, чувствайте се като член на екипа.

И накрая, служителите на организацията получават бонуса си от участие в процеса на адаптация:

• адаптацията дава опит на наставничество, коучинг, личностно развитие;
• потенциално включване в резерва на персонала на мениджърите.

Как да организирате процес

Организацията на управлението на кариерното ориентиране и адаптацията на персонала може да бъде гола на различни структурни звена и длъжностни лица, в зависимост от мащаба на вашата институция (предприятие): отдел "Персонал", служба за управление на персонала, отдел "персонал", ръководител на персонала, професионалисти на персонала, професионалисти на персонала, професионалисти на персонала, специалисти на персонала, професионалисти на персонала, професионалисти и др. .

Процесът на адаптиране на персонала трябва да бъде поставен в местен регулаторен акт, който може да бъде наречен "разпоредба относно адаптацията на персонала", "инструкции за въвеждането в позицията на новите служители", "регламенти за преминаването на теста при приемането работа "и т.н.

Това ще бъде основният документ, в който са залегнали информация за задълженията и отговорностите за различни етапи от суша на организацията на организацията.

Необходимо е също така да се определят кои документи ще бъдат издадени на всеки етап от процеса, да развият своите форми и одобряване, привеждане на проби от документи като заявления в местен регулаторен акт.

Помислете за и как правите и как да насърчавате работниците, участващи в процеса на ангажиране на нови служители. Може би за мениджърите на персонала тази работа ще бъде включена в техните отговорности за работа, но за служителите, избрани като ментори, можете да създадете надбавка за наставничество или да осигурите нематериални мотивационни мерки. Тези разпоредби могат да бъдат включени както в местния регулаторен акт, така и в развитието на независима позиция върху наставничеството.

Разбира се, всички длъжностни лица, участващи в участието на нови служители, трябва да бъдат запознати с подписването с тези документи.

Форми и видове адаптация

Адаптацията може да се изисква от служител в различни ситуации и на различни фактори, така че има няколко вида видове:

• професионална адаптация на персонала: овладяване на знания, умения и умения на определена работа;
• психофизиологични: служителят се използва за нови товари, както физически, така и психологически, майстори са спецификата на условията на труд - нивото на монотонност, ритъм, шум, осветление, вибрации, организация на работното място;
• социално-психологическа адаптация: служителят е включен в живота на екипа, отговаря на своите традиции, ценности, норми;
• организационни и административни: новодошлите отговарят на организацията, взаимодействието на своята единица с други подразделения на организацията, е наясно с ролята си в производствения процес;
• икономически: познаване на системата за възнаграждение на организацията, материалната и нематериалната мотивационна система, пристрастяване към ново ниво на доходи;
• санитарни и хигиенни: служител Мастърс Нови изисквания на производствената дисциплина, отговаря на правилата на вътрешния трудов регламент, свикват да подготвят на работното място в нови условия, отговарят на изискванията за защита на безопасността и труда, установени в това предприятие.

Адаптирането на персонала в предприятието може да се извърши в голямо разнообразие от форми. Формуляри за адаптиране на персонала:

• образователни събития под формата на лекции и семинари;
• обучения;
• индивидуални класове с наставник или треньори;
• стаж на работното място под ръководството на ментора.

Някои събития могат да се съхраняват както в стените на организацията, така и в заминаването, като център за отдих.

Събитията за участие могат да се извършват както от служителите на организацията, така и с помощта на поканени треньори и експерти.

Адаптиране на персонала в организацията на пример за чуждестранен опит, ще ви позволи да приложите такива методи като коучинг, лошо управление, Job Schadeng, Secondmen, дистанционно обучение (онлайн курс).

Контрол върху адаптацията

Адаптацията е необходим процесът. През периода на пристрастяване служителят трябва да бъде под постоянен контрол на длъжностните лица, чиито задължения включват участие в този процес.

Това означава, че етапите на адаптирането на персонала трябва да се прилагат, всяка от които завършва с междинна оценка. Това означава, че служителят ще действа по конкретна програма, изчислена за определен период.

Всеки етап се издава от документи: писмени задачи, доклади за прилагането, оценката на ментора. Такава технология ще помогне, ако заключите, че работникът не е преминал теста и решава да го стреля на тази основа.

В допълнение, програмата за изучаване на системата за адаптация на персонала ще се основава на данни, отразени в тези документи. С помощта на анализатори ще видите колко успешно функционира вашата система, в която може да бъде коригирана.

Не забравяйте, че съществуват различни категории работници, които се нуждаят от участие и вграждане в съществуващата структура на дружеството:

• завършили образователни институции, които пристигат за първи път;
• служители, които вече имат професионален опит, влизат в организацията ви;
• служители на вашата организация, преведени в друга позиция;
• жени, които са дошли от отпуск за грижи за децата;
• работници с увреждания;
• служители, които са обучени в напреднали курсове за обучение и др.

Програма за адаптация на персонала, проба

Специално становище

Ние имаме процеса на адаптация започва с предложение, където ние, в допълнение към длъжността, задълженията и заплатите, пишем за нашите традиции, някои от правилата, които сме приели (например, че сме приети за всеки, който трябва да се свърже "Вие" независимо от статута и възрастта), ясно задайте целите за пробен период и опишете система за мотивация в достатъчна подробност.

В процеса на адаптиране на нов служител, ние искаме да решим три задачи:

• вземете окончателно решение, лицето идва или не;
• да го оттеглят за добра ефективност за възможно най-кратко време;
• "Да заразявате" човек от компанията, за да стане ясно, че е щастлив за него и готов да инвестира в развитието и комфорта си.

За това, когато дойде нов служител, специалистът по персонала му отнема първите няколко часа - той притежава обиколка на офиса, въвежда хора, които ще са необходими на първия ден, и с непосредствени съседи. На първия работен ден служителят получава подробен план за действие с контролни предмети, представяне на дружество и общи корпоративни ресурси. В края на деня специалистът на персонала го пита за впечатленията от първия ден.

От друга страна, мениджърът зарежда нов служител на задачите и внимателно наблюдава как служителят се справя с тях кои въпроси задават какво ниво се нуждае от инструкцията.

В някои отдели молим колегите предварително да отидат на голяма компания за обяд и да вземат нов служител с тях, така че той ще го даде по-бързо с всички. Това е подобно на практиката на приятел, приет в някои западни компании.

В края на първата седмица събираме кратка обратна връзка от главата, колегите и самия служител и според резултатите, коригираме нещо в задачата, ако е необходимо. След това предоставяме същия вид обратна връзка за един месец работа и след няколко седмици преди края на тестовия период, ние вече събираме цялата информация.

За не са много опитни служители, ние допълнително подчертаваме ментор, който помага да се справи с нови задачи.

КСЕНИЯ ПОКЛАВКАЯ

Директор на човешки ресурси на световната фитнес мрежа в Русия

В световната фитнес мрежа, процесът на адаптиране на служителите, ние се опитваме да обърнем достатъчно внимание. В крайна сметка, както знаете, решението за продължаване на сътрудничеството с компанията се приема през първите седмици. Следователно натоварването на първоначалния период е най-високо възможно.

Имаме няколко програми за адаптация за нови служители. На първо място, добре дошли обучението е встъпително обучение, чиято задача е да запознаем с историята на мрежата, марка, ключови мрежови събития. Това означава, че това е толкова емоционална жизнена история за мрежата. Тук говорим за възможностите за възможностите. Например, за да се постигне заглавието на "най-добър служител на най-добрия клуб на Клуба" и да отиде в Световната международна конвенция за фитнес за Лас Вегас.

Друг важен етап от адаптацията можем да разгледаме обучението. Това устройство е достатъчно голямо и дългосрочно. Ние предаваме знанията и разбирането на фитнес продукти на клуба, технологиите на работата, комуникационните стандарти и др.

И още едно нещо, важно в процеса на адаптация. Това е задължително присъствие на редица ментор - човек, който ще подкрепя и провежда начинаещ на тези първи етапи. Ролята на ментора не е удобна, така че изборът трябва да бъде много суспендиран.