Организация как система по типу относится. Организация как система и её некоторые функции

Организация как система: понятие, миссия, структура, характеристики, взаимодействия.

Организация представляет собой сознательно координируемое соци­альное образование с определенными границами, имеющее определен­ный набор взаимосвязанных целей. Организация как система представляет собой совокупность взаи­мосвязанных элементов, образующих целостность. Любая организация является открытой системой, так как взаимодействует с внешней сре­дой. В любой организации реализуются три ключевых процесса: полу­чение ресурсов из внешней среды, производство продукта и передача его во внешнюю среду.

Основные потоки в организации (на входе системы - поступле­ние материалов, рабочей силы, капитала; на выходе - готовый про­дукт (товары, услуги).

Типология и классификация организаций . Классификация организаций позволяет сгруппировать их по сходным признакам или параметрам для выработки общих ме­тодов анализа хозяйственной деятельности, совершенствования управ­ления и регулирования. Классификация и типология организаций не­обходима также для определения государственной политики по от­ношению к различных типам предприятий (например, налоговая по­литика, кредитная политика, политика государственной поддержки бизнеса и пр.).

По правовой форме можно выделить четыре типа организаций :

Юридическое лицо - это организация, которая имеет печать, расчетный счет в банке, имеет в собственности обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выполняет возложенные обязанности, имеет самостоятельный баланс, может быть истцом и ответчиком в суде, зарегистрирована в государственных органах власти.

Неюридическое лицо - подразделения организации - юриди­ческого лица (не зарегистрировано).

Неюридическое лицо - предприниматель без организации юри­дического лица (зарегистрировано).

Неформальная организация граждан - это объединение людей, не связанных между собой формальными договоренностями о правах и обязанностях, они не регистрируются в государст­венных органах.

Всем формам организаций присущи общие черты : 1) наличие хотя бы одного сотрудника; 2) наличие хотя бы одной общей цели, направленной на удовлетворение потребностей и интересов человека или общества; 3) получение прибавочного продукта в разных формах (ма­териалы, услуги, информация, духовная пища); 4) преобразование ресурсов в ходе деятельности (финансы, сырье, оборудование, знания, информация).

Классификация организаций проводится по самым разным при­знакам: по размеру, по форме собственности, по источникам фи­нансирования, по признаку формализации, по отношению к при­были, по организационно-правовой форме и др.

Перечислим основные признаки классификации ор­ганизаций:

по отношению к власти ~ правительственные и неправи­тельственные;

по отношению к главной цели - общественные и хозяйст­венные;

по отношению к прибыли - коммерческие и некоммерче­ские;

по отношению к бюджету - бюджетные и внебюджетные;

по форме собственности - государственные, муниципаль­ные, общественные, частные и организации со смешанной формой собственности;

по уровню формализации - формальные и неформальные;

по отраслевой принадлежности - промышленные, транс­портные, сельскохозяйственные, торговые;

по самостоятельности принятия решений - головные, до­черние, зависимые;

по размеру и численности членов организации -- крупные, средние, малые.

Организация как система координации поведения людей обеспе­чивает процесс достижения целей. Деятельность участников организа­ции реализуется в рамках структуры и зависит от эффективности уста­новленных связей между ними. Для того чтобы организация эффективно выполняла свои функции по достижению целей, используют мотивацию, стимулирование, власть, лидерство, управление конфлик­тами, организационную культуру и др. Все организации (независимо от …) имеют общие характеристики.

Ресурсы. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и ин­формация. Цели всякой организации (производственной или обслу­живающей) включают преобразование ресурсов.

Зависимость от внешней среды. Одной из самых значимых ха­рактеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Ни одна организация не может быть закрытой системой. Организация зависит от внешней среды как в отношении своих ресурсов, так и по­требителей, пользователей результатами ее труда. Внешняя среда включает все силы и институты, с которыми организация сталкивается в своей оперативной или стратегической деятельности: экономические условия, законодательство, систему ценностей в обществе, уровень технологий, конкурентов. Внешняя среда никогда не бывает стабиль­на, поэтому мало знать свою «среду обитания» и природу ее измене­ний, надо уметь реагировать на эти изменения. Внешние факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации.

Горизонтальное разделение труда. Очевидной характеристикой для любой организации является разделение труда. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Горизонтальное разделение направлено на диффе­ренциацию функций. Классический пример горизонтального разделения труда на предприятии: производство, маркетинг, финансы, контроль.

Подразделения. Любая сложная организация состоит из подраз­делений, которые выполняют конкретные задания и добиваются конкретных специфических целей. Такие подразделения часто назы­ваются отделами или службами. Как и целая организация, частью ко­торой они являются, подразделения представляют собой группы лю­дей, деятельность которых сознательно координируется для достиже­ния общей цели.

Вертикальное разделение труда. Работа организации связана с иерархией управления, она разделяется на составляющие части (кто-то должен координировать работу, чтобы она была успешной). Вер­тикальное разделение отделяет координацию как самостоятельную функцию. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления организацией.

Необходимость управления. Цель организации рассматривается как ориентир для направлений потоков связей, полномочий и ответ­ственности. Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вер­тикального разделения, иерархии полномочий и ответственности. По­этому управление является существенно важной деятельностью для любой организации.

Организация любой компании связана с большим количеством разнообразных видов работ. Для нормальной работы любая компания должна: разработать миссию компании;разработать цели и стратегию; распределить функции производства и управления; распределить задания между работниками; организовать связи и порядок; приобрести или модернизировать технологию производства; наладить систему стимулирования, снабжения, сбыт; организовать производство; контролировать; обучать; информировать; реагировать на изменения.

Необходимо учитывать, что главными элементами любой орга­низации являются люди. Поэтому для достижения поставленных целей "очень важно укомплектовать штат профессионально пригод­ными специалистами и правильно распределить роли.

Модель организации представ­ляет внутренние элементы, присущие непосредственно самой органи­зации (миссия, цели, стержневые цели и ценности, люди и квалифи­кации, системы, стратегия, культура, структура, процессы бизнеса), и ее внешнее окружение.

Структура организации - это фиксированные взаимосвязи, кото­рые существуют между подразделениями и работниками организа­ции. Структура характеризует конкретную систему (организацию) со стороны ее строения. Элементами формальной структуры являются подразделения (команды, отделы, отделения) и управленческая ие­рархия. Структура определяет, может ли компания быть быстродей­ствующей и гибкой. Как и стратегии, организационные структуры имеют множество вариантов. В условиях неопределенности и посто­янных изменений любая структура будет временной.

Системы - это хорошо отработанные процедуры, стимулирующие функционирование и развитие организации. Если в организации хорошо работают системы планирования, контроля, информации, мотивации и признания, обучения кадров, то можно говорить об ус­пешной организации.

Миссия организации -- это образ компании, предназначение компании, ее кредо, выраженное словесно основное социально значимое функциональное назначение организации в долгосрочном периоде. В миссии должна быть заключена философия управления, а форму­лировка миссии должна представлять собой установку для всего персонала компании. Миссия - это то, ради чего суще­ствует организация. Формулировка миссии может быть получена при ответе высшего руководства организации на вопросы: «Кто мы? Что производим? Куда движемся?». Миссия должна включать в себя общественно значимые приорите­ты, соответствовать высшим идеалам общества. Миссия должна иметь гуманный характер.

Цели организации - это конкретные намерения о реализации миссии. Миссия не должна остаться только лозунгом, декларацией, а должна реализовываться через конкретные цели. Цель есть тот же­лаемый конкретный результат, на достижение которого направлены усилия организации.

Выбор цели организации - наиболее ответственный момент в процессе выработки и принятия управленческих решений. В соответ­ствии с выбранной целью формируются стратегия и тактика организа­ции, разрабатываются планы и прогнозы, оцениваются результаты. Цель - это тот самый стержень, вокруг которого и формируется организация как единая система. Среди множества целей надо уметь выбрать, увидеть стержневые цели и ценности , то, что действительно архиважно и без чего организация не сможет реализовать свою миссию. Выработка стержневых целей и ценностей имеет глубокий смысл: они должны учитывать меру социальной и этической ответственно­сти организации перед обществом.

Цели соответствуют разным иерархическим уровням. Генераль­ная цель организации - основа для постановки целей ее подразде­лений. Иерархию и соподчиненность целей, сформированных орга­низацией, называют деревом целей: Система критериев также может быть представлена вместе с де­ревом целей, имеющем несколько уровней (рангов) целеполагания:

0-й уровень - стратегический уровень управления, А - система критериев стратегического уровня;

1-й уровень - тактический уровень управления, В - система критериев тактического уровня;

2-й уровень - оперативный уровень управления, С - система критериев оперативного уровня;

3-й уровень ~- уровень исполнения решений, здесь также должна быть своя система критериев.

По временному диапазону цели бывают долгосрочные, средне­срочные и краткосрочные.

Основные требования при постановке целей: достижимость, гиб­кость, приемлемость, конкретность, измеримость и совместимость. Стратегия - один из рычагов осуществления миссии и достижения целей.

Развитие организации. Организации, как и системы, не вечны: они зарожда­ются, развиваются, переживают периоды становления, расцвета, упадка и сменяются другими или полностью перерождаются, об­новляются.

Концептуальная модель жизненного цикла организации (ком­пании, фирмы) обычно представлена в виде пяти последовательно сменяющих друг друга этапов: зарождения и накопления потенциа­ла; возрастающего развития; стабильности и опасности цикличе­ского кризиса; кризиса и послекризисного состояния.

Жизненный цикл организации (ЖЦО) - это период, в течение кото­рого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.

Примеры различного типа циклов : бы­стрый рост, короткая зона стабильности и быстрый спад (а); медлен­ный рост, довольно продолжительная стадия стабильности и резкий спад (б); бурный рост, малый период стабильности и спад (в); нор­мальный рост, продолжительный период стабилизации, спад (г).

Каждый этап ЖЗО имеет свои особенности. Этап создания - это этап предпринимательства; для него характерны творческий процесс, формулирование миссии, дерева целей и функций. Этап роста -этап формирования коллектива, развития коммуникаций; время ак­тивных контактов и высоких обязательств. Этап зрелости, стабилизации - этап формализации правил, возрастания роли высшего руко­водства, роли в иерархии системы; структура относительно стабильна, организация устойчива и начинает увеличивать выпуск продукции, вы­являются все новые резервы развития. Структура усложняется, появ­ляются новые элементы в системе-организации. От быстрого роста разнообразия элементов система теряет свою целостность. Децентрали­зация принятия решений может на время исправить ситуацию, но система уже близка к следующему этапу. Этап упадка связан с умень­шением спроса на продукцию и услуги организации, с сокращением рын­ка. Руководство компании активно ищет выход из кризиса. Механизм выработки и принятия решений вновь централизован. Но на этапе спа­да вывести организацию на новый этап роста чрезвычайно сложно.

Кризисы подстерегают организацию на всех этапах без исключения и имеют свою специфику. На первом этапе это, как правило, кризис самих инициаторов созданного предприятия, кризис руководства: не хватило знаний, опыта, воли, связей и т.п. Если миновали первый этап благополучно и поделили сферы деятельности и ответственности, то их подстерегает кризис автономии, кризис контроля, кризис бюрократиче­ского аппарата, системный кризис или кризис синергии.

Жизненный цикл продукции - это временной интервал, который вклю­чает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделия потребителем. На начальных стадиях жизненного цикла продукции преобладают расходы (затраты на исследования, капитальные вложения в производ­ство, в маркетинг и т.д.), на стадиях зрелости и насыщения преобла­дают доходы, и в конце концов рост убытков заставляет прекращать производство.

Понятие "система" и "системность" играют важную роль в современной науке и практике.

С середины XX в. осуществляются интенсивные разработки в области системного подхода к исследованиям и теории систем. Однако понятие системы имеет длительную историю. Сначала системные представления сформировались в рамках философии: еще в античном мире сформулирован тезис о том, что целое больше суммы его частей. Древние философы (Платон, Аристотель и др.) Толковали систему как мировой порядок, утверждая, что системность - свойство природы.

Принципы системности активно исследовались в философии и естественных науках.

Принцип системности в экономике формулировал и А. Смит, сделал вывод, что эффект действия людей, организованных в группу, больше, чем сумма единичных результатов.

Различные направления исследования системности позволили утверждать, что это свойство природы и деятельности человека.

Теория систем - это методологическая основа теории управления. Это сравнительно молодая наука, организационное становление которой произошло во второй половине XX в. Родоначальником теории систем считают австрийского ученого Л. фон Берталанфи. Первый международный симпозиум по системам состоялся в Лондоне в 1961 году. Первый доклад на нем сделал выдающийся английский кибернетик 3. Бир, что свидетельствовало о гносеологическую близость кибернетики и теории систем.

Центральное понятие теории систем - система (от греческого systema - "целое, составленное из частей»). Система - объект свободной природы, обладает выраженным системное свойство, которого не имеет ни одна из частей системы любого способа ее членения, свойство, которое не выводится из свойств частей.

В общем понимании система - это целостная совокупность взаимосвязанных элементов, имеет определенную структуру и взаимодействует с окружающей средой для достижения цели.

Анализируя это определение, можно выявить несколько базовых характеристик системы: целостность, совокупность, структурированность, взаимодействие с внешней средой, наличие цели и др.

Система - организованное, сложное целое, составленное из частей и элементов для целенаправленной деятельности, совокупность взаимосвязанных элементов. Иными словами, система - это наличие множества объектов с набором связей между ними и между их свойствами.

Пример систем машины, человек, предприятие, лес, планета и тому подобное.

Признаки системы: численность ее элементов, единственная цель для всех элементов, наличие взаимосвязей между ними, наличие структуры и иерархии, относительная самостоятельность и наличие управления этими элементами. Одно из лексических толкований портала анизации означает собственно систему, но не любую, а упорядоченную, организованную.

Система существует в определенном внешней среде. Это внешняя среда обусловливает поведение системы и ее особенности.

Внешняя среда - ограниченный перечень объектов, влияющих на деятельность системы.

Каждая система имеет: вход, систему обработки, выход, конечные результаты и обратную связь.

Рассмотрим некоторые основные термины и понятия, которые широко применяются в системных исследованиях.

Основные составляющие систем.

1. Элементы . Элемент - это самая неделимая часть системы. Представление о неделимости связано с целью рассмотрения объекта как системы. Итак, элемент - это предел членения системы с точки зрения решения конкретной задачи.

2. Подсистема . Система может быть разделена на элементы не сразу, а последовательным расчленением на подсистемы, больше, чем элементы, но мельче, чем система в целом. Возможность разделения системы на подсистемы связана с вычленением совокупности элементов, способных выполнять относительно независимые функции, направленные на достижение общей цели системы. Для подсистемы должна быть сформулирована подцель, что является ее системообразующим фактором.

3. Структура . Если стоит задача не только выделить систему из окружающей среды и исследовать ее поведение, но и понять ее внутреннее строение, нужно изучать структуру системы. Термин "структура" происходит от латинского structura - "строение", "расположение", "порядок". Структуру системы составляют ее элементы, связи между ними и атрибуты этих связей. Эти взаимосвязи обеспечивают существование системы, ее основные характеристики. Понятие "структура" обычно связывают с графическим отображением, однако не всегда. Структура может быть представлена в виде теоретико-множественных описаний, матриц, графиков и т.п.

4. Функция . Это процесс или деятельность, внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений.

5. Свойства. Свойства системы - совокупность параметров, определяющих поведение системы. Поведение системы - реальная или потенциальная действие системы. Действие - событие, происходящее с системой, вызванная другим событием. Событие - изменение хотя бы одного свойства системы. Свойства системы отображаются в показателях системы (количественных и качественных).

6. Связи . Связь - понятие, выражающее необходимые и достаточные отношения между элементами. Предполагают, что существуют связи между всеми элементами системы. Атрибутами связи являются: направленность; сила; характер.

По направленности связи разделяются на направленные и не направлены. Направленные связи, в свою очередь, делятся на прямые и обратные.

По силе проявления связи делятся на слабые и сильные.

По глубине связи бывают поверхностные и сущностные.

По степени охвата элементов связи могут быть полными и частичными (устанавливаются только по некоторым свойствам элементов); по ориентации: внешние (опосредствуют обмен системы веществами, энергией, информацией с внешней средой и внутренние (между элементами целого).

По роли в системе определяют главные (необходимые), дублирующие, дополняющие, усилительные связи.

По характеру связи делятся на связи подчинения и связи происхождения. Первые можно разделить на линейные и функциональные; вторые характеризуют причинно-следственные отношения.

По режиму осуществления связи бывают постоянными (закономерными) и эпизодическими (случайными).

Связи между элементами характеризуются определенным порядком, внутренними свойствами, направленностью на функционирование системы. Такие особенности системы называются ее организацией.

7. Состояние . Состояние - это существенные свойства системы, которыми они располагают в данный момент. Состояние определяется через входные воздействия или выходные результаты. Статическая система - это система одного состояния. Динамическая система - это система со многими состояниями, в которых с течением времени происходит переход из одного состояния в другое.

Системы обладают определенными свойствами:

Элементы системы могут взаимодействовать только вместе, иначе их эффективность резко снижается;

Свойство эмерджентности: потенциал системы может быть большим, равным или меньшим суммы потенциалов ее составляющих;

Большинство систем являются открытыми, то есть обмениваются с внешней средой веществами, энергией, информацией;

Свойство самосохранения (гомеостаза): система стремится сохранить свою структуру неизменной при наличии разрушительных воздействий и использует для этого все возможности; многие системы обладают способностью адаптации, то есть реагируют на окружающую среду так, чтобы получать благоприятные результаты для деятельности;

Система нуждается в организации и управления;

Ряд систем обладают свойством обратной связи: то есть часть выходов (результатов поведения) системы снова влияет на систему для того, чтобы вызвать следующие выходы. Это системы с обратной связью;

Система образует особую единство с внешней средой;

Любая система является элементом системы более высокого порядка;

Элементы, которые формируют систему, в свою очередь, являются подсистемами более низкого порядка.

Из всего многообразия свойств систем для исследования организационных процессов целесообразно определить в первую очередь такие свойства, как эмерджентность, еквифинальнисть и гомеостаз.

Эмерджентность - одна из самых существенных свойств систем. Эмерджентность называют наличие новых качеств целого, которые отсутствуют в его составляющих. Итак, свойства целого не является простой суммой свойств составляющих его элементов, хотя и зависят от них. В то же время объединены в систему элементы могут терять характерные им свойства, вне системы или приобретать новые.

Еквифинальнисть - одна из наименее изученных свойств системы, характеризует предельные возможности систем определенного класса сложности. Л. фон Берталанфи, предложивший этот термин, определял еквифинальнисть по открытой системы как способность системы (в отличие от состояний равновесия в закрытых системах, полностью детерминированных начальными условиями) достигать независимого от времени и от начальных условий состояния, которое определяется только параметрами системы. Потребность во введении этого понятия возникает, начиная с некоторого уровня сложности систем. Еквифинальнисть - внутренняя склонность системы к достижению какого-то предельного состояния, независимого от внешних условий. Идея еквифинаньности заключается в изучении параметров, определяющих некоторый предельный уровень организации.

Организация, будучи целостным образованием, всегда стремится воспроизводить себя, восстанавливать утраченное равновесие, преодолевать сопротивление, в частности внешней среды. Это ее свойство называется гомеостазом .

Системы можно классифицировать в зависимости от целей, характера и степени взаимосвязей между элементами, взаимоотношениями границ системы (внутреннего и внешнего сред).

Системы могут быть: искусственные, естественные; технические; биологические; социальные; открытые; закрыты; предсказуемы и частично предсказуемы; жесткие и мягкие.

Рассмотрим сначала некоторые разновидности систем.

Абстрактные системы - это системы, все элементы которых являются понятиями.

Конкретные системы - это системы, элементы которых являются физическими объектами. Они делятся на природные (возникающих и существующих без участия человека) и искусственные (созданные человеком).

Открытые системы - обмениваются с внешней средой веществом, энергией и информацией. Закрытые системы - это системы, в которых нет обмена с внешней средой. В чистом виде открытых и закрытых систем не существует.

Динамические системы занимают одно из центральных мест в общей теории систем. Такая система - это структурированный объект, имеющий входы и выходы, объект, в который в определенные моменты можно вводить и с которого можно выводить вещество, энергию, информацию. Динамические системы - это системы, в которых процессы идут непрерывно, и системы, в которых все процессы осуществляются только в дискретные моменты. Такие системы называют дискретными динамическими системами. В обоих случаях предполагается, что поведение системы можно анализировать в течение определенного времени, непосредственно и определяет термин "динамическая".

Адаптивные системы - системы, которые функционируют в условиях начальной неопределенности и изменяющихся внешних условиях. Понятие адаптации сформировалось в физиологии, где оно определяется как совокупность реакций, обеспечивающих приспособление организма к изменению внутренних и внешних условий. В теории управления адаптацией называют процесс накопления и применения информации в системе, направленной на достижение оптимального состояния при начальной непосредственности и изменяющихся внешних условий.

Иерархические системы - системы, элементы которых сгруппированы по уровням, вертикально соотнесенными; при этом элементы уровней имеют выходы, разветвляются. Хотя понятие "иерархия" постоянно было в научном и повседневном обиходе, основательное теоретическое изучение иерархических систем началось недавно. Рассматривая иерархические системы, обратимся к принципу сопоставления. Объектом сравнения будут системы с линейной структурой (радиальные, централизованные). Для систем с централизованным управлением характерна однозначность управленческих действий. В отличие от них существуют иерархические системы, системы произвольной природы (технические, экономические, биологические, социальные и другие), имеют многоуровневую и разветвленную структуру в функциональном, организационном или ином плане. Иерархические системы составляют предмет особого внимания в теории и практике менеджмента благодаря универсальному характеру и ряде преимуществ по сравнению, например, с линейными структурами. Среди таких преимуществ: свобода локальных действий, отсутствие необходимости пропускать очень большие потоки информации через один пункт управления, повышенная надежность. Кроме того, в случае выхода из строя одного элемента централизованной системы выйдет из строя вся система; а в случае выхода из строя одного элемента иерархической системы вероятность выхода из строя всей системы незначительна. Всем иерархическим системам свойственна ряд характеристик: последовательное вертикальное расположение уровней, формирующие систему (подсистему) приоритет действий подсистем верхнего уровня (право вмешательства) зависимость действий подсистемы верхнего уровня от фактического выполнения функций нижними уровнями; относительная самостоятельность подсистем, обеспечивает возможность сочетания централизованного и децентрализованного управления сложной системой.

Каждую организацию можно рассматривать как систему, выделяя в ней подсистемы и их элементы, определяя цель ее существования (табл. 1.1.). Причем выделение подсистем зависит от выбранного критерия их разграничения.

Таблица 1.1.

Примеры отдельных организаций как систем.

Общество состоит из множества организаций, с которыми связа­ны все аспекты и проявления человеческой жизни, - экономика, на­ука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Теория ор­ганизации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены ор­ганизаций действуют именно так, а не иначе.

Рассмотрим более подробно какие черты и свойства присущи таким социально-экономическим явлениям как организация и почему организация - это система.

Организация представляет собой сознательно координируемое соци­альное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или це­лей. Данное определение, которое можно назвать наиболее удачным, дано Б.З. Мильнером.

Под словами «сознательно координируемое» понимается управ­ление, под «социальным образованием» - то, что организация состо­ит из отдельных людей или их групп, взаимодействующих между со­бой.

Определение организации предусматривает необходимость фор­мального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы формальные коор­динирующие механизмы и модели взаимодействия. Для организации характерны комплексность, формализация определенное соотноше­ние централизации и децентрализации . Комплексность рассматрива­ет степень дифференциации в рамках организации. Она включает уро­вень специализации или разделения труда, количество уровней в ие­рархии организации и степень территориального распределения под­разделений организации. Под формализацией понимаются заранее раз­работанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Некоторые организации минимально опери­руют с такими стандартными директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать. Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организа­циях процесс принятия решений очень централизован, разрешением проблем занимаются высшие руководители. В других случаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии управления. Принятое соотношение централизации и де­централизации определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.

Каждая организация имеет свое предназначение - миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Миссия - понятие неоднозначное. Значение определения миссии ор­ганизации состоит в том, что она:

1) представляет собой базис, точку опоры для всех плановых ре­шений организации, для определения ее целей и задач;

2) создает уверенность, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели;

3) помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия;

4) вызывает понимание и поддержку внешних участников организации (акционеров, финансовых фирм и т. д.).

В современном обществе системные представления уже достигли такого уровня, что мысль о полезности системного подхода к решению возникающих в практике проблем вышла за рамки специальных научных истин и стала привычной, общепринятой.

Системность – это не такое качество, которым можно обладать или не обладать. Обязательными признаками системности являются: структурированность системы, взаимосвязанность составляющих ее частей, подчиненность организации всей системы определенной цели. Понятие «системность» в некотором смысле шире, чем «комплексность»: оно в одинаковой мере охватывает связи внутри одного уровня (горизонтальные) и между разными уровнями (вертикальные), тогда как комплексность, понимаемая как требование учитывать взаимосвязанные факторы, влияющие на проблему (систему), охватывает преимущественно связи одного или смежных уровней иерархической структуры данной системы.

Системный подход - это методологическое направление в науке, в основе которого лежит исследование объектов как систем. Методология и специфика системного подхода определяется тем, что он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов, на выявление многообразных типов связей сложного объекта и сведение их в единую теоретическую картину.

Существует множество понятий системы. Рассмотрим понятия, которые наиболее полно раскрывают ее существенные свойства.

Система (греч. systema - соединенное, составленное из частей) - совокупность элементов, определенным образом связанных между собой и образующих некоторую целостность.

Система - это целое, созданное из частей и элементов, для целенаправленной деятельности.

Системой можно назвать только такой комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимосодействия компонентов на получение фокусированного полезного результата.

Система - множество составляющих единство элементов, связей и взаимодействий между ними и внешней средой, образующие присущую данной системе целостность, качественную определенность и целенаправленность.

Система имеет либо естественные границы, либо границы, установленные, исходя из задач исследования; в последнем случае система выделяется исследователем, наблюдателем.

Подсистема - это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область (например, экономическая, организационная, техническая подсистема.

Основные свойства системы: стремление сохранить свою структуру (основано на объективном законе организации – законе самосохранения); потребность в управлении (существует набор потребностей у человека, у животного, у общества, у стада животных, у большого социума); наличие сложной зависимости от свойств входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств этих элементов). Каждая система имеет входное воздействие, технологию ее обработки, конечные результаты и обратную связь.

Основная классификация систем – разделение каждой из них на три подсистемы: техническую, биологическую и социальную.

Техническая подсистем а включает оборудование и другие работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической подсистеме ограничен и последствия всех решений, как правило, предопределены. Решения носят строго формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке.

Биологическая подсистема включает флору и фауну планеты, в т.ч. человеческий организм. Набор решений также ограничен вследствие медленного эволюционного развития живых организмов. Последствия решений могут быть непредсказуемыми вследствие наличия субъективных факторов и огромного многообразия вариантов.

Социальная подсистема характеризуется наличием человека как субъекта и объекта управления в совокупности взаимосвязанных элементов. Социальная подсистема может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая подсистема – техническую подсистему.

Системы также подразделяются на искусственные и естественные, открытые и закрытые, детерминированные и стохастические, жесткие и мягкие.

Искусственные системы создаются человеком для реализации к.-л. заданных программ или целей на основании субъективной воли (техника, учреждения культуры).

Естественные системы возникают в природе или создаются человеком вследствие объективных природных процессов (экологические системы, моногамия).

Открытые системы характеризуются открытым характером связей с внешней средой и сильной зависимостью от нее (СМИ, коммерческие структуры).

Закрытые системы характеризуются преимущественно внутренними связями и создаются для удовлетворения внутренних потребностей персонала и учредителей (профсоюзы, политические партии, мафиозные структуры).

Детерминированные системы функционируют по заранее заданным правилам, с заранее определенным результатом (типовое производство, начальное образование).

Стохастические системы характеризуются трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней и (или) внутренней среды и выходными результатами (научные исследования, предпринимательство, игорный бизнес).

Мягкие системы характеризуются высокой чувствительностью к внешним воздействиям и слабой устойчивостью (финансовые котировки, слабообученный персонал).

Каждая организация должна обладать признаками системы. Выпадание хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации.

Таблица 3.1 Возможные последствия отсутствия признаков системы

Социальные системы в зависимости от поставленных целей могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими и проч. Основным связующим элементом социальной системы является человек.

Социальные системы, которые реализуют себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний, называются социальными организациями. Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Особенности социальных организаций:

· реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

· формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных).Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

· сложность, динамизм, высокий уровень неопределенности.

Механизмы взаимодействия людей через социализацию оказывают заметное влияние на формирование позитивных моральных норм, коммуникабельность, создают систему контроля за поведением людей.

В организации происходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы. К объективным относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности организации, процессы, связанные с действием законов организации, к субъективным – процессы, связанные с принятием управленческих решений

В процессе общественного развития и научно-технической революции возник новый объект исследований в области управления, получивший название большой системы, можно выделить следующие важные черты больших систем:

1. Наличие подсистем с явно выраженными локальными свойствами, которые в своей совокупности и образуют большую систему.

2. Целенаправленность и управляемость системы, т. е. наличие у нее общей цели и общего назначения, задаваемых и корректируемых в системах более высокого уровня.

3. Сложная иерархическая (многоуровневая) структура организации системы, предусматривающая сочетание централизованного управления с автономностью частей (подсистем), наличие вертикальных связей между элементами разных уровней и горизонтальных связей между элементами одного уровня.

4. Большой размер системы, т. е. большое число элементов, входов и выходов, разнообразие функций.

5. Целостность и сложность поведения, сложные, переплетающиеся взаимоотношения между переменными, обратные связи, приводящие к тому, что изменение одной переменной влечет изменение многих других переменных.

Основными частями системы являются вход, процесс (структура, трансформация ресурсов) и выход. Вход системы представляет собой комплексное понятие. С одной стороны, это субстанция, которая поступает в систему и подвергается в ней определенным преобразованиям (сырье, материалы, анергия, информация и др.). С другой стороны, это внешняя (окружающая) среда, т. е. совокупность факторов и явлений, воздействующих на систему (природные условия, внешнеполитическая обстановка, торговая конъюнктура). Под входом подразумевают и установленные способы функционирования элементов системы, например инструкции, положения, приказы, определяющие порядок, правила, ограничительные условия, цели действия системы.

Вторая часть системы - это ее внутренняя структура, т.е. каналы, по которым проходят вещество, энергия и информация, поступающие в систему через входы, и процессы или операции их преобразования (для экономических систем это процессы воспроизводства материальных, трудовых, финансовых ресурсов).

Третья часть системы - выход, являющийся продуктом или результатом ее деятельности.

К числу важных понятий системного анализа относится понятие обратной связи . Обратная связь означает наличие канала связи между выходом и входом системы, либо прямого, либо через другие элементы системы (например, через орган управления). С помощью обратной связи данные о функционировании управляемой системы с ее выхода передаются в систему управления. Здесь эти данные сравниваются с данными, задающими содержание и объем работы (например, с планом). В случае несоответствия между фактическим и заданным состоянием системы вырабатываются меры по ликвидации этого несоответствия. На рисунке 1.2 изображена система с обратной связью.

Рисунок 1.2 - Система с обратной связью

Важным понятием, используемым в системном анализе, является понятие неопределенности. Фактор неопределенности присутствует при решении многих сложных проблем в области планирования и управления деятельности организации.

Неопределенность, встречающаяся в ходе системного анализа, может быть результатом недостаточного познания изучаемого явления или обусловлена тем, что последствия принимаемых решений сказываются через достаточно длительное время и не могут быть предсказаны с достаточной точностью.

Другими причинами неопределенности являются невозможность количественной оценки многих явлений, в частности трудность количественной интерпретации понятий «лучше - хуже», «больше - меньше» при принятии решений, нечеткая постановка задач, индивидуальные особенности лиц, принимающих решения, и другие причины.

Хотя организации распадаются на отдельные части или составные элементы, они сами являются подсистемами в рамках более крупной системы. Существуют не только системы и подсистемы, но и сверхсистемы. Классификация этих понятий зависит от особенностей пред­мета анализа. При этом целое не является простой суммой частей, поскольку систему следует рассматривать как их единство.

Рассмотрим такие термины, как «объекты», «свойства», «связи».

Объекты - это части или компоненты системы. Такая сложная система, как предприятие, включает в себя цехи и участки, станочный парк, коллективы людей и т.д.

Свойства - это качество параметров объектов, а качество есть внешнее проявление того способа, с помощью которого получается знание об объекте или которым объект вводится в систему. Свойства позволяют описывать объект количественно, выражая его в единицах, имеющих определенную размерность. Связь - это то, что соединяет объекты и свойства в единое целое. Без связей система не может функционировать.

Системы, которые обладают свойством изменять свое поведение, переходить в разные состояния под влиянием различных управляющих воздействий, называются управляемыми системами . В управляемых системах всегда присутствуют орган, осуществляющий функции управления, т.е. субъект управления (управляющая часть), и объект управления (управляемая часть). Простейшую схему управляемой системы можно изобразить следующим образом:

Стрелками указаны направления воздействий, кото­рыми обмениваются части системы.

Поведение членов организации может рассматриваться как ее внутренняя среда. В организации постоянно возникают проблемы, могущие изменить ее положение. Чтобы все элементы организации действовали и были разумно скоординированы, необходимо непрерывное поступление ресурсов. Производственный аппарат изнашивается, технология устаревает, материалы нужно пополнять, работники увольняются. Чтобы обеспечить жизнеспособность организации, эти ресурсы необходимо, не прерывая производственного процесса, заменять элементами равной производительности.

Исходя из рассмотренных выше основных частей системы - вход, процесс (структура, трансформация ресурсов) и выход, можно представить схему функционирования системы:

Рисунок 1.3 - Схема функционирования системы

При решении задач управления выделяют два типа входных величин: управляющие воздействия X и возмущающие воздействий М. К управляющим воздействиям относятся такие величины, значениями которых можно распоряжаться при управлении системой и изменять их с целью осуществления движения в желаемом направлении. Возмущающие воздействия оказывают влияние на движение, и их в процессе управления нельзя изме­нять, а надо учитывать при выработке управляющих воздействий. Воздействие самой системы на окружающую среду характе­ризуется значениями ее выходных величин У, совокупность которых позволяет субъекту управления оценивать соответствие полученных результатов целям управления. Выходные величины, как правило, изменяются с изменением входных величин.

На результаты работы системы влияют и возмущения внут­реннего характера, возникающие в самой системе. Внутреннее состояние системы можно охарактеризовать совокупностью зна­чений т, определяющих ее поведение.

Таким образом, для характеристики системы и ее поведения можно выявить три группы переменных:

Входные переменные, или входные воздействия,Xи М, представляющие сигналы, генерируемые во внешней среде и влияющие на поведение системы;

Выходные переменные, или переменные, характеризующие реакцию системы У и позволяющие описать некоторые стороны поведения системы;

Переменные состояния системы т, характеризующие динамическое поведение системы (обработка входного воздействия).

Понятия «организация» и «система» весьма близки. Объясняется это тем, что организация есть частный случай системы.

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Введение.

2. Организация как система.

3. Виды организаций в рыночной экономике.

4. Законы организации и принципы эффективного управления.

5. Организационная и производственная структура организации.

6. Структура организации. Развитие организационных структур.

7. Проектирование организации.

8. Организационная культура.

9. Эволюция организационно-управленческих процессов.

Введение.

В современный период в трансформируемой российской экономике резко возрастает роль грамотного и адекватного менеджмента. В этой связи часто говорят о его научном характере. Наблюдения авторов позволяют утверждать, что российским компаниям не хватает осознания важности того, что менеджмент, помимо всего прочего, является еще и наукой об организации со своим специальным предметом, инструментарием и соответствующими законами.

Сегодня наука не имеет единственной общепринятой точки зрения на процесс эволюции человека. Авторы рассматривают лишь одну из гипотез. Однако, на наш взгляд, предложенный здесь подход является плодотворным не с точки зрения антропологии или физиологии, а с точки зрения именно теории организации.

Однако технология в очередной раз взяла верх над социальным (нравственным) началом. Возникли метательные орудия, которые позволили практически уничтожить копытных (основа пищи) на определенной территории. Следующий этап приспособления был связан с появлением скотоводства и земледелия. В конце концов появились отношения собственности.

Дальнейшее направление человеческой эволюции шло вновь по технологическому направлению с сохранением и соблюдением определенных нравственных начал. Самым ярким примером технологической эволюции человека является динамика показателя скорости потребления кислорода в единицу времени.

История экономической системы, по нашему мнению, начинается с момента, когда товарная форма производства стала господствующей, возник зрелый рынок как основная форма экономической организации. Господствующее в течение многих веков натуральное хозяйство фактически стало предысторией экономической системы. Оно прошло несколько этапов развития.

Первый этап - близкий к свободно-конкурентному состоянию (много производителей, конкурирующих между собой за прибыль в пределах средней). Система в значительной степени была саморегулируемой. Действовал закон стоимости, который выполнял и регулирующую, и стимулирующую, и дифференцирующую функции. В результате большая часть капиталов прекращала свое существование и лишь незначительная - обогащалась и увеличивалась в размерах. Неизбежно с течением времени такие капиталы трансформировались в капиталы-монополии, стремящиеся изначально к прибыли выше средней (и получающие ее в конечном итоге). Они имели цель не просто функционировать в системе, а влиять на нее, предопределяя ее параметры и направления развития. Таким образом в систему было введено начало регулирования (наряду с саморегулированием).

Регулирование при помощи капиталов-монополий позволяло последним закреплять получаемую прибыль выше средней, но, с другой стороны, создавало серьезные проблемы для других экономических субъектов и системы в целом. Прежде всего “обиженными” монополиями оказались потребители, которые вынуждены были оплачивать прибыль капиталам-монополиям, покупая товары по монопольно высоким ценам. Преодолеть это противоречие можно было только изменив “правила экономического поведения”, используя свое право избирать и быть избранным. В результате представительный орган власти изменил законодательство в пользу потребителей, составляющих естественное большинство избирателей. Впервые в истории человечества были приняты антимонополистические законы Шермана в 1890 году в США.

Вторым негативным моментом монополистического регулирования экономической системы явилось формирование двух полюсов в народном хозяйстве - полюса, связанного с монополиями, и полюса структурно-больных отраслей. Преодолеть это противоречие стало возможным только в результате прямого вмешательства государства в экономику посредством фискальной и денежной политики. В итоге в экономической системе произошли качественные изменения: появился новый экономический субъект - государство, единственной функцией которого стало упорядочивание системы в целом или ее регулирование.

Процессы интернационализации производства и капитала не прошли незаметно для экономической системы. Появился еще один класс регулирующих субъектов, находящихся за пределами национальной юрисдикции. Ими стали мирохозяйственные институты (Международный валютный фонд (МВФ), Международный банк реконструкции и развития (МБРР), Европейский банк реконструкции и развития (ЕБРР), Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), “семерка”, “восьмерка” (регулярные встречи лидеров семи, теперь официально восьми, ведущих стран мира, включая и Россию) и т.д.).

Генезис экономической системы - это тоже результат развития организации экономической (хозяйственной) деятельности человека.

1. Организация как система

1. Основные признаки систем

1. Система — это прежде всего целостная совокупность элементов. Это означает, что, с одной стороны, система - целостное образование и, с другой — в ее составе отчетливо могут быть выделены целостные объекты (элементы).

2. Наличие устойчивых связей. Система существует как некоторое целостное образование, когда мощность (сила) существенных связей между элементами системы на интервале времени, не равном нулю, больше, чем мощность связей этих же элементов с внешней средой. Для информационных связей оценкой потенциальной мощности может служить пропускная способность данной информационной системы, а реальной мощности - действительная величина потока информации. Однако в общем случае при оценке мощности информационных связей необходимо учитывать качественные характеристики передаваемой информации (ценность, полезность, достоверность и т. п.).

3. Организация. Это свойство характеризуется наличием определенной организации, что проявляется в снижении энтропии (степени неопределенности) системы H{S} по сравнению с энтропией системоформирующих факторов H{F), определяющих возможность создания системы.

4. Эмерджентность. Эмерджентность предполагает наличие таких качеств (свойств), которые присущи системе в целом, но не свойственны ни одному из ее элементов в отдельности.

Любой объект, который обладает всеми рассматриваемыми свойствами можно называть системой. Одни и те же элементы (в зависимости от принципа, используемого для их объединения в систему) могут образовывать различные по свойствам системы. Поэтому характеристики системы в целом определяются не только и не столько характеристиками составляющих ее элементов, сколько характеристиками связей между ними.

2. Внутренняя структура организации.

В повседневной практике часто используется понятие "организация", причем в него вкладывается самое различное содержание. Самые распространенные значения термина "организация" следующие:

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин "организация" в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Какая- либо группа организована, если в ней существует устойчивые социальные роли (то есть каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функций накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функции-передачи знаний молодому поколению и его социализации

Кроме того, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов.

На основании перечисленных основных специфических черт можно дать определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур.

3. Элементы организации.

Организации - это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако их анализ нужно начинать с достаточно простой модели. Рассмотрим отдельные элементы этой модели.

1. Социальная структура является центральным элементом любой организации. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Каждый индивид окружен множеством правил, запретов, разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам просто невозможно: наша жизнь - постоянное отклонение от правил, но в то же время ориентация на них.

2. Нормативная структура включает в себя ценности, нормы, ролевые ожидания. Ценности - это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм. Нормы - это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

3. Поведенческая структура. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств. Поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия участников здесь во многом зависят от сантиментов, под которыми понимается первичная форма взаимной избирательности членов организации. К сантиментам прежде всего относятся симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. Здесь есть позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей. В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами.

Таким образом, социальная структура включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти и подчинения.

4. Цели организации.

Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколь-нибудь продолжительное время. Вместе с тем цели - один из наиболее спорных моментов в понимании организации. Одни ученые считают, что цели необходимы при анализе организационного поведения, другие, напротив, пытаются принизить их значение. Бихевиористы, например, считают, что цели могут быть только у индивидов, а группы и коллективы их не имеют.

Современная наука ставит цель организации на одно из первых мест по значимости. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания. Существует три вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

Цели-задания - это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организационного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах - все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

Цели-ориентации - это совокупность целей участников, реализуемые через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий, и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

Цели-системы - это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, то есть сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели-системы должны органично вписываться в цели-задания и цели- ориентации. В случаях организационной патологии цели-системы могут заслонять другие цели. При этом на первый план выступают желания любой ценой сохранить организацию, невзирая на выполнение ею заданий или удовлетворение коллективных целей участников. Такое явление нередко наблюдается при крайних степенях проявления бюрократии, когда организация, утратив реальные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить свою самостоятельность.

Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др. Основные цели разделяются на более мелкие, те в свою очередь, на еще более мелкие и т. д. Такое дробление целей должно соответствовать разделению организации на уровни (отделы, сектора, лаборатории, цехи, участки и т. п.).

5. Члены организации, или участники - важная составляющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, то есть все социальные позиции в организации.

6. Внешнее окружение. Каждая организация существует в специальном физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром. Если рассматривать современную организацию, то сразу же бросаются в глаза ее связи и взаимозависимости с вышестоящими организациями, поставщиками, правоохранительными, политическими и многими другими организациями и институтами, существующими в данном конкретном обществе. Так, очень немногие организации принимают на себя полную ответственность за социализацию и обучение своих членов. Чаще всего культурные образцы, профессии и материальное обеспечение поступают из внешних систем.

Каждая организация имеет искусственную, созданную людьми природу. Кроме того, она всегда стремится к усложнению своей структуры и технологии. Эти два обстоятельства делают невозможным эффективно контролировать и координировать действия членов организации на неформальном уровне или уровне самоуправления. Каждая более или менее развитая организация должна иметь в своей структуре специальный орган, основным видом деятельности которого служит выполнение некоторой совокупности функций, направленных на обеспечение участников организации целями, координацию их усилий. Такой вид деятельности называется управлением.

Управление - это функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей. Например, отдел в государственном учреждении имеет нормы и правила, по которым регулируется рабочее время сотрудников, количество и качество их работы, отношения с другими отделами и т. п. Руководство отделом, выполняя функцию управления, контролирует соблюдение этих норм и правил, применяя методы вознаграждения или наказания.

Одна из современных систем управленческих функций может быть представлена следующим образом:

1. деятельность как руководителя и лидера организационного объединения, интеграции членов организации;

2. взаимодействие - формирование и поддержание контактов;

3. восприятие, фильтрование и распространение информации;

4. распределение ресурсов;

5. предупреждение нарушений и управление текучестью кадров рабочих;

6. ведение переговоров;

7. проведение инноваций;

8. планирование;

9. контроль и направление действий подчиненных.

Очевидно, что это далеко не полный перечень возможных действий специалиста по управлению. Опыт показывает, что ему приходится заниматься рекламой, "выбиванием" дополнительных средств и многими другими видами деятельности. Ясно, что настоящий управленец должен быть высокопрофессиональным работником, в организации, то есть, кто занимается выполнением функций управления, входят в особую группу, называемую бюрократической организацией.

7. Жизненный цикл организации

Фирма - это реально существующее, но преходящее и “смертное” образование, которое функционирует не просто во времени, но в определенных временных рамках. Эти временные рамки могут “сжиматься” и “растягиваться” в зависимости от конкретного временного интервала (периода), в котором существует определенная фирма (от дней и месяцев до десятков и даже сотен лет). Т.е. существует экономический цикл (коротких и средних волн, основой которого является массовое обновление активных элементов основного капитала.

Это связано, прежде всего, с невосполнимостью потерь от физического морального износа второго рода. Выделяют два вида морального износа.

Первый - когда предприниматель несет потери в результате роста производительной силы труда, при создании тех же самых элементов основного капитала.

Моральный износ второго рода связан с потерями, которые возникают в результате появления принципиально новых, более производительных средств производства. В этом случае возможен только один выход - досрочная замена средств производства до их полного физического износа.

Жизненный цикл фирмы начинается с реализации инвестиционного проекта, затем фирма достигает порога рентабельности (нулевой прибыли), далее накапливает запас финансовой прочности и реализует новый инвестиционный проект (если предыдущий инвестиционный проект неудачен, то фирму ждут очень тяжелые времена с высокой вероятностью банкротства, прекращения собственного существования) .

Как уже говорилось, фирмы “живут” от нескольких дней до нескольких десятков и даже сотен лет. Но следует заметить, что большая часть фирм имеет короткую продолжительность жизни. В течение, например, последнего десятилетия в США ежегодно возникало до 600 тысяч новых, прежде всего мелких, компаний (в 50-х годах ежегодно регистрировалось в среднем 130 тыс. новых компаний, в 60-х - 220 тыс., в 70-х - 350 тыс.). Однако “смертность” их чрезвычайно высока. Мировая практика свидетельствует, что в рыночной экономике из 100 вновь созданных фирм до 5-летнего возраста доживают не более 20 (половина гибнет в первый год) .

Жизненный цикл фирмы, по нашему мнению, состоит из следующих фаз: 1) возникновение, 2) становление, 3) развитие и 4) умирание (или переход в новое качество). Здесь мы специально не рассматриваем каждую из фаз, так как их названия необходимо понимать буквально, без каких-либо условностей и двойного смысла.

Вновь наблюдается высокая корреляция с фазами финансового цикла. Принципиальной представляется и “вилка”, которая возникает на четвертой фазе. Если фирма работает успешно, то происходит переход в новое качество (укрупнение бизнеса различными способами), если деятельность неуспешна - то переход в фазу отмирания. В финансовом цикле успешная деятельность - это реализация нового инвестиционного проекта (укрупнение масштабов бизнеса), неудачная деятельность - прямой путь в направлении банкротства компании.

Фазы жизненного цикла фирмы можно описывать и при помощи динамики объемов производства. Достижение равновесия фирмы - того объема производства, когда прибыль становится максимальной, - прямой путь к переходу в новое качество. Нерешение данной проблемы - движение в направлении умирания экономической организации, коей является фирма.

Даже самые успешные фирмы, “живущие” долго, не могут похвастаться, что после каждого жизненного цикла они становились крупнее, а их бизнес рос. Большие компании наиболее устойчивы по сравнению с мелкими, имеющими меньше ресурсов. Периоды, связанные с получением убытков, не являются исключениями в их “жизни”. Главное для них - получение прибыли в конечном итоге, т. е. за весь период жизненного цикла (сегодняшние убытки могут быть покрыты предыдущими прибылями и накопленным в предыдущих циклах капиталом).

Рассмотрим факторы, влияющие на средний срок жизни экономической организации (фирмы). Первый, уже отмеченный нами, - размер фирмы. Далее - отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек и проч.) и многие другие.

Не следует думать, что стадия отмирания организации является необратимой. Выше авторы очень осторожно формулировали траекторию движения фирм, оказавшихся в таком положении. Это связано в первую очередь с тем, что в данной фазе имеется организационный прием (организационная технология), спасающий фирму от банкротства и гибели. Вероятно, это тоже переход в иное качество, но не сопровождаемый увеличением размеров фирмы и ее бизнеса (этот тезис очень важен, когда мы рассматриваем жизненный цикл фирмы в его четвертой фазе, которая связана либо с позитивным развитием фирмы, либо - с негативным). Принципиальным в этой связи представляется, что “основной строительный материал” организаций, переходящих в новое качество (развивающихся), - это капитал.

Необходимое уточнение - собственный капитал, который у современных крупнейших концернов составляет миллиарды долларов, что, безусловно, открывает самые широкие возможности для фирмы.

Фазы жизненного цикла предприятия

1.Создание предприятия.

Прежде чем регистрировать предприятие, следует определиться с его правовой формой.

Для государственной регистрации создаваемого юридического лица в регистрирующий орган представляются следующие документы:

1. подписанное заявителем заявление о государственной регистрации

2. решение о создании юридического лица

3. учредительные документы юридического лица (подлинники или засвидетельствованные в нотариальном порядке копии);

4. документ об уплате государственной пошлины.

Для государственной регистрации индивидуального предпринимателя в регистрирующий орган представляются:

1. подписанное заявителем заявление о государственной регистрации.

2. документ об уплате государственной пошлины.

2. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование ) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда.

Если учредители (участники) юридического лица не осуществят реорганизацию юридического лица в срок, определенный в решении уполномоченного государственного органа, суд по иску указанного государственного органа назначает внешнего управляющего юридическим лицом и поручает ему осуществить реорганизацию этого юридического лица

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

3. Несостоятельность (банкротство) юридического лица

Юридическое лицо по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов. Признание судом юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Юридическое лицо может совместно с кредиторами принять решение об объявлении о своем банкротстве и о добровольной ликвидации.

4. Ликвидация юридического лица

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано:

1. По решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица.

2. По решению суда, в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов.

Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставлено законом.

Решением суда о ликвидации юридического лица, на его учредителей (участников) либо орган, уполномоченный на ликвидацию юридического, могут быть возложены обязанности по осуществлению ликвидации юридического лица.

Положения о ликвидации юридических лиц вследствие несостоятельности (банкротства) не распространяются на казенные предприятия.

Для ликвидации налогоплательщик сначала должен представить в ГНИ следующие документы:

1. Копию распорядительного документа (решения, постановления, приказ) собственника или уполномоченного органа, либо решение суда о ликвидации юридического лица,

2. Копию распорядительного документа о порядке и предполагаемом сроке ликвидации предприятия,

3. Копию распорядительного документа о создании ликвидационной комиссии.

4. Копию объявления в средствах массовой информации (газете) о ликвидации,

5. Сопроводительное письмо с объявлением о начале ликвидационного периода.

После окончания документальной проверки ликвидатор должен подать в налоговую инспекцию заявление о снятии с налогового учета. Завершается этот процесс выдачей представителю ликвидационной комиссии информационного письма о снятии юридического лица с налогового учета.

5. Санация.

Санация - оздоровление или лечение. Санация является одной из предусмотренных законодательством процедур финансового, экономического оздоровления предприятий. Санакция - это система мероприятий, неправленая на предотвращение банкротства предприятий. В случае возникновения на предприятии кризисной ситуации данная модель предполагает проведение анализа ее причин (причинно-следственный анализ). На основе результатов анализа принимается решение либо о ликвидации предприятия, либо о проведении неотложных санационных мероприятий. В случае решения о санации определяются ее цели, формируется санационная стратегия, разрабатываются санационные мероприятия. Это оформляется в программу санации, создается ее проект. В соответствии с этими документами осуществляется реализация, координация и контроль хода санации.

Неотъемлемым и важнейшим компонентом санационного процесса является координация и контроль проведения запланированных мероприятий. Внутренние контрольные органы должны постоянно выявлять санационные резервы и своевременно подготавливать квалифицированные решения относительно ликвидации возможных препятствий, возникновение которых возможно в процессе проведения оздоровительных процедур.

Традиционно санация осуществляется за счет следующих внешних источников:

Слияния предприятия с более мощной компанией;

Выпуска новых ценных бумаг для мобилизации денежного капитала;

Увеличения банковских кредитов и предоставления субсидий;

Уменьшения выплат по облигациям и отсрочки их погашения;

Полной или частичной покупки государством акций предприятия.

2. Виды организаций в рыночной экономике.

1.По организационно-правовым формам :

1. Коммерческие:

а. Хозяйственные товарищества - это объединения лиц, не требующие наличие устава и минимального размера уставного капитала, с разделённым на доли учредителей уставным капиталом.

Полное товарищество - все участники несут ответственность по обязательствам товарищества, принадлежащим им имуществом.

Товарищество на вере (коммандитное) - имеется один или несколько участников, рискующих только своими вкладами и не участвующих в деятельности предприятия.

б. Хозяйственные общества - это объединения лиц, требующее наличие устава и уставного капитала, с разделённым на доли учредителей уставным капиталом.

ООО - его участники не несут ответственности за его обязательства, а размер убытков связан только с размерами вклада.

Общество с дополнительной ответственностью - его участники солидарно несут ответственность за обязательства общества своим имуществом в одинаковом для всех размере, кратном сумме вклада.

АО - это общество, уставный капитал которого поделён на доли - акции. Акционеры не несут ответственности за обязательства общества, а размер убытков связан со стоимостью принадлежащих им акций.

В. Производственный кооператив - добровольное объединение граждан для совместной производственной или хозяйственной деятельности, основанное на их личном участии и объединении паевых взносов.

Г. Унитарное предприятие - это государственные и муниципальные предприятия, в которых работники не имеют права на имущество этих предприятий.

2. Некоммерческие:

а. Потребительские кооперативы;

б. Общественные и религиозные организации;

г. Учреждения;

д. Ассоциации и союзы.

2. По размерам:

1. Малые - численность персонала в промышленности - до 100 чел., в сельском хозяйстве и научно-технической сфере - до 60 чел., розничной торговле, сфере обслуживания - до 30 чел., в остальных отраслях - до 50 чел.

2. Средние - численность персонала - 100-300 чел.

3. Крупные - численность персонала от 300 (в некоторых отраслях - от 500) и выше чел.

3. По форме собственности :

1. Частные - собственность частных лиц и организаций (кафе, пекарни, строительные организации и т.д.).

2. Муниципальные - муниципальная собственность - больницы, развлекательные комплексы, спортивные базы и т.д.

3. Государственные - гос. собственность - вузы, музеи и т.д.

4. Иные - организации, находящиеся в совместной или иностранной собственности (отели, магазины ит.д.).

4. По отношению к прибыли:

1. Коммерческие - основная цель - получение прибыли.

2. Некоммерческие - организации, созданные с некоммерческими целям.

5. По формализации:

1. Формальные - имеют четко поставленные цели и структуру, основанные на формализованных правилах, отношениях и связях. К ним относятся все бизнес-организации, а также государственные и международные институты и органы.

2. Неформальные - не имеют четко определенных целей, правил и структур. Кним относятся институты семьи, неформальные отношения между людьми - дружба, хобби и т.д.

2. Объединения предприятий:

1 . Производственное объединение (ПО) - единый организационно оформленный производственно-хозяйственный комплекс, в состав кото­рого обычно входят головное предприятие и заводы-филиалы.

2. Научно-проuзводственное объединение (НПО) включает научное уч­реждение (НИИ, КБ, Проектный институт) и опытный завод. Основная цель создания НПО - это ускорение внедрения достижений научно-­технического прогресса в производство, что обеспечивается за счет со­кращения времени на разработку новой продукции (практика показала, что время разработки уменьшается в 1,5-2 раза), совмещения этапов раз­работки, улучшения согласования совместной деятельности НИИ и опытного завода; уменьшения затрат на разработку и Т.д.

3. Основные формы монопольных объединений . Монопольные объеди­нения активно стали создаваться в конце XIX и в начале ХХ века, когда в мировой экономике происходил процесс концентрации производства и централизации капитала. Самые типичные формы монопольных объеди­нений следующие: картель, синдикат, трест и концерн.

Консорциум - это крупная финансовая организация, которая создаётся в результате временного соглашения между несколькими банками промышленными предприятиями для совместного проведения финансовых операций.

Картель - это такое объединение предприятий, при котором они со­храняют производственную и коммерческую самостоятельность. Пред­приятия, входя в объединение, заключают соглашение, которое опреде­ляет объем производства каждого участника, цены на товары, рынки сбыта и т.д.

Следует заметить, что картельная форма монополистического образования оказалась достаточно живучей. В настоящее время существует немало неформальных картелей в экспортно-импортной сфере и ряд легально действующих картелей. К ним относятся ОПЕК (Организация стран - экспортеров нефти, картельное соглашение между государственными нефтяными компаниями), “Семь сестер” (нефтяной картель семи ведущих западных нефтяных компаний).

Синдикат - объединение предприятий, когда они сохраняют произ­водственную и теряют коммерческую самостоятельность, т.к. закупку сырья и сбыт продукции осуществляют не сами предприятия, а централи­зованная организационная структура (контора). Цель создания синдика­та - устранение конкуренции между этими участниками в области сбыта и закупок сырья.

Трест - объединение предприятий, когда предприятия-участники ют производственную и коммерческую самостоятельность и подчи­няются единому управлению центральной компании. Тресты наиболее типичны для США и возникли там в последней трети ХIХ века.

Несмотря на очевидные плюсы внутрифирменной иерархии, тресты имели, по крайней мере, два существенных недостатка - неповоротливость, ведущую при определенных условиях к невосприятию достижений научно-технического прогресса, и высокую вероятность бюрократизации и полной замены экономических отношений на административные (последнее небезопасно в условиях оппортунизма и стремления реализовать частные интересы бюрократии компании в ущерб общефирменным интересам).

Преодолеть оба указанных недостатка можно было только отказавшись от трестовской формы организации. На месте трестов стали образовываться концерны.

Концерн - объединение предприятий, которое характерно единством собственности и контроля; предприятия, как в тресте, не имеют самостоятельности. Концерны стали создаваться в начале ХХ века, и тогда в концерн объединялись предприятия одной отрасли промышленности. В настоящее время под термином «концерн» понимается группа предприятий (дочерних фирм) вокруг крупного предприятия (материнской компании), которая держит акции этих предприятий; а по составу - это объединение предприятий (разных отраслей, но с четко выраженным от­раслевым ядром), финансовых учреждений, транспортных и торговых компании. Самые типичные и современные концерны:

· в США - «Дженерал Моторс» (ядро - автомобильная промышлен­ность), «Дюпон» (ядро - химическая промышленность);

· в Европе - немецкий концерн «Фольксваген»; шведский концерн «Вольво»;

В концерне выделяется головная компания, у которой находятся все нити зависимостей. Данная организационная форма соединяет в себе и централизованное начало (контроль), и оперативно- хозяйственную самостоятельность подразделений. Жестко централизованы в концерне финансы, капиталовложения (инвестиции) и НИОКР (научные исследования и опытно-конструкторские разработки).

Такая организационная структура в большей степени восприимчива к достижениям научно-технического прогресса и в меньшей мере, по сравнению с трестом, подвержена угрозе “заражения вирусом бюрократизма”.

Концерн включает в себя сложные нерыночно-рыночные связи. Критерием выбора той или иной формы трансакции во внутрифирменном обороте концерна является сопоставление издержек, которые несет в себе каждая из трех возможных форм экономической организации, из которых руководство концерном и осуществляет конкретный выбор. Концерн - современная форма организации крупного капитала-монополии.

Конгломерат - это чаще всего объединения предприятий, которые не имеют производственной или функциональной общности и выпускают разнородную продукцию.

Грань, отделяющая концерн от конгломерата, на первый взгляд, может показаться условной. Но, как нам представляется, она все-таки реальна. У любого крупного капитала-монополии, существующего в организационной форме концерна, есть “отраслевое лицо”, тот вид бизнеса, который либо дает большую часть реализованной продукции, либо технологически связан с другими видами деятельности.

Холдинг - в мировой практике обычно не производственное объеди­нение, а - финансовая компания (держательская компания), которая владеет контрольными пакетами других предприятий с целью контроля и управления их деятельностью.

Различают два типа холдингов:

· чистый - владеет и про водит операции с акциями;

· смешанный - занимается еще и определенной предпринимательской деятельностью (промышленной, торговой, транспортной и т.п.).

В последние годы холдинги расширили свое финансовое участие в других компаниях, т.к. покупают не только контрольные, но и некон­трольные пакеты акций. Это приводит к тому, что холдинг может кон­тролировать и участвовать в деятельности нескольких сотен компаний. Часто основным звеном в холдинге является банк или крупная финансовая компания.

Холдинги могут действовать обычно как акционерные общества.

4.Другие формы объединений:

1. Хозяйственная ассоциация - договорное объединение предприятий, создаваемое в целях совместного осуществления одной или нескольких производственно-хозяйственных функций. Для ассоциации характерны более свободные, чем в концерне, экономические связи.

2. Промышленный узел - это объединение группы близко расположен­ных предприятий разного отраслевого назначения. Цель объединения - ­совместное использование производственной и социально-бытовой ин­фраструктуры.

3. Финансово-промышленная группа (ФПI) - эта организационная структура объединяет промышленные предприятия, НИИ, финансовые и торговые организации. Создание ФПГ связано с необходимостью струк­турной перестройки экономики и поддержки отечественной промышлен­ности.

4. Предпринимательские союзы - образуются на базе добровольных кооперационных соглашений, объединяющих компании разных размеров и форм собственности.

5. Кластеры - предпринимательские союзы, объединенные на выделенных территориях, которые предоставляют им определенные конкурентные преимущества.

6. Виртуальные организации - сеть независимых компаний, объединенных современными информационными системами с целью взаимного пользования ресурсами, снижения издержек и расширения рыночных возможностей.

3. Законы организации и принципы эффективного управления.

На структуру и существование организации влияют такие факторы как возраст и размер:

1. Чем старше организация, тем более формализовано ее поведение. По мере роста организации она, при всех прочих равных условиях, так или иначе повторяется в своей деятельности. В результате рабочий процесс становится более предсказуемым и потому легче и логичнее формализуется.

2. Чем крупнее организация, тем сложнее ее структура (то есть рабочие задачи являются более специализированными, организационные единицы — более дифференцированными, административный компонент — более развитым). Но чем сильнее дифференцирована структура, тем больше внимания требуется уделять координации. Следовательно, крупная организация должна использовать достаточно много сложных координационных механизмов, таких как более развитая иерархия с целью координации путем прямого контроля; более жесткая формализация поведения с целью координации путем стандартизации рабочих процессов; более сложные системы планирования и контроля с целью координации посредством стандартизации выпуска; различные инструменты взаимодействий с целью координации путем взаимных согласований.

3. Чем крупнее организация, тем больше средний размер ее организационных единиц. Очевидно, нанимая все больше работников, организация вынуждена формировать новые подразделения и ставить над ними новых менеджеров, а над ними — других руководителей. Иначе говоря, ей приходится усложнять административную иерархию.

4. Чем крупнее организация, тем сильнее формализовано ее поведение. Т.е. чем крупнее организация, тем большее число ее поведенческих схем повторяется; как следствие, тем более предсказуемы эти схемы и тем сильнее предрасположенность к их формализации. Кроме того, увеличение размера усиливает внутреннюю неразбериху, а в результате обезличивания работников ослабевает их трудовой настрой. Менеджмент, усилия которого направлены на поиск средств, позволяющих сделать поведение более прогнозируемым, обращается к правилам, процедурам, должностным инструкциям и другим формализующим его методам.

Развитие организаций может быть описано “на языке” сопоставления результата и затрат (только в динамике, одновременно и за определенный период, и на определенную дату). Мы вправе делать определенные выводы, связанные с организацией, только проводя сопоставления потоков доходов (результатов) и затрат (издержек), которые подлежат обязательному дисконтированию. Таким образом мы получаем корректные и сопоставимые данные. Второй аспект связан с правильным определением временного интервала (периода) для такого сопоставления. Лучше всего оперировать данными за экономический цикл, финансовый цикл, период, связанный с реализацией инвестиционного проекта, краткосрочный период в деятельности фирмы.

Специально, после ответа на два первых вопроса, необходимо выявить источники возрастания результата и снижения затрат. Именно этот прием будет положен в основу нашего подхода к анализу развития организаций в данном разделе работы.

Грамотное использование менеджмента может повысить эффективность функционирования экономической организации и обеспечить организационный прогресс фирме в целом. Однако не следует забывать, что менеджмент сам по себе является таким же ресурсом, как и другие, использование которых происходит в рамках (границах) соотнесения результата и затрат.

Следовательно, менеджмент выступает, с одной стороны, как источник получения дополнительного результата в деятельности организации, а с другой - с ним связаны и дополнительные затраты. Отсюда вытекают принципиальные выводы: 1) менеджмент сам по себе не гарантирует повышения эффективности функционирования организации, 2) далеко не всегда и не везде необходимо использовать менеджмент в качестве способа упорядочивания работы организации.

Если затраты на менеджмент превышают позитивный результат от его использования, то, вероятно, стоит подумать об ином способе упорядочивания работы организации, отказавшись либо от каких-то менеджерских технологий (ресурсов), либо от менеджмента в целом.

Развитие менеджмента как процесс достижения наибольшей эффективности функционирования организаций на основе мобилизации: нормирования, рационирования,

потенциала бюрократической организации, мотивации, стратегии, маркетинга, управления финансами, собственно структуры (отход от жесткой структуры, переход к гибким структурам).

Хорошо мотивированный работник является более производительным, а немотивированный или мотивированный отрицательно создает проблемы для менеджеров. Управление персоналом, конечно же, - элемент дополнительных издержек, но, с другой стороны, и важный резерв увеличения результата функционирования организации. Пока соотношение складывается в пользу положительного эффекта от мотивации работников, менеджеры стремятся воспользоваться именно этим менеджерским ресурсом. Однако, как известно, возможности человеческого организма все-таки ограничены и неизбежно наступает момент, когда положительный баланс “плюсов” и “минусов”, получаемых от мотивации, меняет знак на противоположный.

Объективно возникает потребность в мобилизации какого-то другого ресурса, который позволил бы добиваться роста эффективности функционирования организации. Таким специфическим менеджерским ресурсом становится стратегия фирмы (о возникновении стратегии и стратегического менеджмента в результате разрешения организационных противоречий в этой работе уже говорилось).

Не секрет, что выработка стратегии - чрезвычайно дорогостоящее дело, требующее колоссальных дополнительных затрат, связанных с изучением рынка, внешней среды, перспектив технологического прогресса, потребностей и т. д. Однако и “плюсы” использования стратегии более чем очевидны.

Правильно поставленная стратегическая цель и выбранные средства ее достижения позволяют:

1) в целом в длительном периоде времени снижать издержки,

2) рационизировать производство,

3) добиваться высокой производительности труда,

4) делать понятной и осознанной деятельность персонала, мотивируя ее в долгосрочном периоде времени,

5) мобилизовать достоинства бюрократической структуры организации,

6) эффективно использовать основной капитал,

7) грамотно применять новейшие достижения научно- технического прогресса, “плюсы” от использования которых возрастают в более протяженном периоде времени и др.

Менеджеры должны искать и иные специфические ресурсы, которые бы позволили фирме повышать эффективность функционирования организации. Такими ресурсами становятся маркетинг и финансовый менеджмент.

Маркетинг - очень недешевое удовольствие для фирмы (исследование рынка, изучение товара, поставщиков, конкурентов, поведения потребителя, его вкусов и предпочтений и т. д. связан с реальными дополнительными затратами как явными (дополнительные бухгалтерские издержки), так и неявными (вмененные, трансакционные и проч. издержки)). Источником дополнительных затрат становится и такая специфическая форма маркетинга, как стратегический маркетинг.

Теперь настало время остановиться на таком специфическом менеджерском ресурсе, как финансовый менеджмент. Нас интересуют здесь не финансы сами по себе, а возможность управления ими для повышения эффективности функционирования фирм.

Активное использование данного ресурса также приходится на 60-е годы нашего века. Именно в этот период отношение к финансовому менеджменту изменилось и он выдвинулся на одно из первых мест в технологическом арсенале менеджеров

Сам по себе финансовый менеджмент является источником дополнительных затрат (явных и неявных). Однако его правильное использование позволяет сократить величину оборотных средств, которые необходимы компании для успешного функционирования. Умелое управление финансами может приносить и чистый, явный дополнительный доход за счет минимизации рисков, грамотного распределения инвестиционного портфеля, получения большей прибыли от умелого оперирования на рынках различных финансовых активов и т. д.

Список специфических менеджерских ресурсов завершает сама структура фирмы, которая в последнее время становится объектом постоянного управления. Причину этого следует искать в переходе от жестких структур организации к гибким.

Рационализация структуры позволяет снижать общие затраты, связанные с деятельностью фирмы, т. е. получать дополнительные доходы. Здесь и экономия на трансакционных издержках, как внешних, так и внутренних, и сокращение численности персонала, и уменьшение количества уровней управления и проч. Кроме того, рациональная структура позволяет быстрее осваивать производство новых товаров, приводит к росту производительности труда в сфере непосредственного производства, к повышению мотивированности персонала, мобилизации творческого потенциала работников и т. д. Однако, фирма несет дополнительные издержки, связанные с гибкостью структуры и ее постоянной “поднастройкой” к изменяющимся внутренним и внешним условиям хозяйствования. Управление структурой организации может быть эффективным, если в результате будут покрыты все перечисленные дополнительные затраты. Их величина значительна, поэтому и эффект от применения гибких структур организации, и переход к иной единице их построения должны быть соответствующими.

Еще одна важная сторона рассматриваемой проблемы - ответственность менеджмента (менеджеров) за функционирование организации.

6. Структура организации. Развитие организационных структур.

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность. Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития. Очевидно, прежде всего, что бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).

Линейная организация.

Линейная организация предполагает относительную автономность в работе. Такой простой подход к группированию работ и людей осуществляется обычно, когда выполняемые работы очень однотипны, а люди - не дифференцируются. В организациях среднего и большого размера линейное деление на части дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в группах, бригадах, звеньях и т.п.). Как только работы в организации начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организации.

Функциональная организация

С развитием специализации работы, связанной с получением и распределением ресурсов в организации, возникла функциональная департаментизация. При функциональном делении организации на части специализированные работы группируются преимущественно, как это было отмечено выше, вокруг ресурсов. Так, отдел планирования управляет таким ресурсом, как время, отдел кадров - это люди, отдел финансов - деньги, отдел информационных систем - данные и т.д. Для производственной организации это означает, что нередко наряду с линейным делением работ в ее основном звене к этому добавляется функциональное деление высокоспециализированных работ, обслуживающих процесс производства.

Разновидностями функциональной департаментизации являются группирование работ по процессу (штучное, массовое и опытное производство), т.е. по типу производства, и по технологии (механизация, автоматизация и роботизация), т.е. по типу оборудования. В обоих случаях работы группируются по принципу их схожести (бригада сборки в массовом производстве или бригада, обслуживающая ЧПУ).

Однако широко известна и другая сторона данного процесса. Так, опасная организационная болезнь - функционализм, обязана своим появлением именно этому способу группирования работ. В результате происходит размывание общей организационной цели и ее растаскивание по функциональным "квартирам". Создается замкнутость в рамках отделов и становится меньше людей, думающих об организации в целом. В подразделениях организации начинает развиваться инстинкт самосохранения, ведущих к консерватизму, складывается ситуация, при которой ненужную работу невозможно удалить из организации. Все это приводит к возникновению противоречий, конфликтов между функциональными участками.

Еще одним серьезным недостатком функциональной организации является порождаемый ею так называемый "эффект бутылочного горла". Суть его состоит в том, что развитие преимущественно вертикальных связей в рамках функционального подхода поднимает решение проблем, возникающих на различных уровнях организации, до ее главного руководителя. В результате попытки руководителей сконцентрироваться на решении стратегических задач тонут в оперативной работе, в текучке. И это не является виной руководителя, а виной используемой организационной системы.

Бюрократический тип структур управления имеет много разновидностей, но наиболее распространенной является линейно-функциональная организация, до сих пор широко используемая компаниями всего мира.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом. В то же время выявились и существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают следующие: невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам; медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали); замедление прогресса управленческих решений.

Дивизиональная организация.

Проблемы функциональной департаментизации отчасти были решены сменой приоритета в направлении при проектировании организации, т.е. путем группирования работ вокруг результата. Новый тип группирования работ получил название дивизиональной организации. При этом выделяется департаментизация по продукту, по потребителю и по рынку. Принцип схожести как и в предыдущем функциональном варианте остался, но теперь он стал относиться не к работе с ресурсом, а к работе над получением результата. Развитие продуктовой департаментизации в проектировании организаций на практике было связано с появлением многопродуктовых диверсифицированных производств или многонациональных компаний, что явилось естественной реакцией бизнеса на изменение внешней среды.

В этом случае в производственном звене выделяются автономные части, связанные технологически с различными продуктами, и на эти участки назначаются руководители, наделяемые полной ответственностью за производство того или иного продукта и получение прибыли. Участкам придается необходимое для обеспечения поставленных задач функциональное обслуживание. У высшего руководства остается небольшое количество централизованных функциональных служб (обычно 4-6), концентрирующихся на выполнении действий, носящих. стратегический характер и обслуживающих принятие решений на высшем уровне. Группирование работ вокруг результата разрешило ряд проблем, возникших при ресурсном подходе. Другим важным преимуществом департаментизации по продукту является то, что она приводит к значительному повышению внимания в процессе работы к конечному результату (продукту, потребителю, рынку). Появление большего числа управленцев с общими обязанностями переводит "эффект бутылочного горла" с верхнего уровня управленческой иерархии вниз и ослабляет его негативное действие. В результате в рамках продуктовой организации растет эффективность. Вместе с тем очевидны и недостатки продуктовой департаментизации. Вместо функционализма появляется другая болезнь - "продуктивизм", или противопоставление целей продукта общим организационным целям. Развитие продуктовой иерархии ведет к дублированию в работе и соответствующему увеличению численности персонала, а также к неэффективному использованию ресурсов. В результате этого растут расходы на содержание дополнительных служб. Рост организации и автоматизация ее частей затрудняют проведение контроля сверху. Развитие диверсификации увеличивает множественность ролей, выполняемых работником в организации, а следовательно, может приводить к увеличению стресса, вызываемого работой.

Второй упомянутый - органический - тип структур управления имеет сравнительно недолгую историю и возник как антипод бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных структурах. Новый подход отвергает представление об эффективности организации как "организованной" и работающей с четкостью часового механизма; напротив, считается, что эта модель проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость организации к объективным требованиям реальной действительности. В исходном определении органического типа структуры подчеркивались такие ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, использование в качестве базы групповой (бригадной) организации труда.

Разновидностями структур этого типа являются проектные, матричные и бригадные формы организации управления.

Проектные структуры формируются при разработке организацией проектов, охватывающих любые процессы целенаправленных изменений в системе (например, модернизацию производства, освоение новых изделий или технологий, строительство сложных объектов). Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координацию действий исполнителей.

Одна из форм проектного управления - создание специального подразделения - проектной команды (группы), работающей на временной основе, то есть в течении времени, необходимого для реализации заданий проекта. В состав группы обычно включаются различные специалисты, в том числе по управлению работами. Руководитель проекта наделяется так называемыми проектными полномочиями, охватывающими ответственность за планирование, составление графика и ход выполнения работ, расходование выделенных средств, а также за материальное поощрение работающих. В связи с этим большое значение приобретает умение руководителя разработать концепцию управления проектом, распределить задачи между членами группы, четко наметить приоритеты и конструктивно подойти к разрешению конфликтов. По завершении проекта структура распадается, а сотрудники переходят в новую проектную команду или возвращаются на свою постоянную должность. При контрактной работе они увольняются в соответствии с условиями соглашения.

Рассматриваемого типа структуры обладают большой гибкостью, достаточно просты и экономичны. К тому же они позволяют организации параллельно разрабатывать несколько проектов, не меняя привычной структуры управления.

Для облегчения проблем координации в организациях создаются штабные органы управления из руководителей проектов или используются матричные структуры. Матричная структура управления может быть охарактеризована как "решетчатая" организация, построенная на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой, - руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки, качество и ресурсы. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с членами проектной группы и с другими работниками функциональных подразделений, подчиняющимися ему временно и по ограниченному кругу вопросов (причем сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений - отделов, служб).

Переход к матричным структурам охватывает не всю организацию, а лишь ее часть, причем успех здесь в значительной мере зависит от того, в какой степени руководители проектов обладают профессиональными качествами менеджеров и способны выступить в проектной группе в роли лидеров. Масштабы применения матричных структур в организациях довольно значительны, что говорит об их эффективности, хотя система двойного (а в ряде случаев даже множественного) подчинения вызывает немало проблем с управлением персоналом и его эффективным использованием.

Основу бригадной структуры управления составляет групповая форма организации труда и производства, давно известная и во всем мире, и в нашей стране. Однако, только в 80-е годы появились и возможность, и необходимость в более полном использовании ее преимуществ: ускорение процессов, связанных с обновлением продукции и технологий; ориентация на относительно малоемкие рынки; повышение требований к качеству обслуживания потребителей. И, конечно, нельзя сбрасывать со счетов жесточайшую конкуренцию за потребителя и рынки сбыта. Выход был найден как раз в формировании небольших мобильных команд (бригад), специализированных на удовлетворении той или иной потребности и полностью ответственных за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности. Принципы, на которых строились эти бригады (и которые прямо противостояли основам командно-бюрократических управленческих структур), сводятся к следующему:

а) автономная работа бригады, обычно состоящей из рабочих, специалистов и управленцев;

б) предоставление ей прав самостоятельного принятия решений и координации действий с другими бригадами, в том числе права привлечения сотрудников других бригад;

в) замена жестких связей бюрократического типа (основанных на жестких правилах, нормах и процедурах) на гибкие связи, обязательные для совместного разрешения конкретных вопросов.

Формирование бригадных структур требует серьезной подготовки. Прежде всего, это касается распределения всего персонала по автономным командам. Меняются и условия оплаты труда, стимулирующие в первую очередь экономически выгодное сотрудничество и заинтересованность в росте доходов и прибыли. В системах оплаты труда предусматривается тесная связь между уровнем заработной платы каждого члена бригады и общими результатами. Есть еще одно важное условие эффективности бригадной структуры управления - отказ от принципов рациональной бюрократии, реализованных в тех или иных разновидностях.

Новые типы организаций:

Эдхократическая организация.

В настоящее время в областях высоких технологий и в быстро растущих отраслях появились организации, у которых имеются признаки организации будущего. В научной литературе эти организации получили название эдхократических (от англ. adhocracy) за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии.

Эдхократия - это в то же время и управленческий стиль, и организационный дизайн. Ключевым в ней является компетентность, и она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. В эдхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск, так же, как и вознаграждения, делится между участниками.

Формальности не типичны для эдхократической организации и сводятся в ней до минимума. Это относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п. Так, в такой организации часто бывает трудно отличить менеджера от рабочего. Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, но ее вершиной являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы.

Структура эдхократической организации обычно ассоциируется со схемой концентрической формы. Это не организация, которая видится с началом в одной точке, двигаясь от которой вверх или вниз, вы приходите в конечную точку. В эдхократической организации есть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным направлениям. Круг для такой организации является символом того, что все усилия ее работников ведут к одному, к успеху компании. В ней ценности (в первую очередь - качества ее работников) не ранжируются по уровням. Организации могут иметь разную степень эдхократичности. Тем не менее, совершенно очевидным является то, что это определяется уровнем технологии, качеством работников и подготовкой руководителей.

Многомерная организация

В предыдущей главе рассматривалась двумерная модель департаментизации или матричная модель построения организации. Двумя измерениями в ней были ресурсы и результаты, с ориентацией на которые происходит одновременное объединение работ в форме матричных ячеек. Сама матричная организация обычно является комбинацией линейно-функциональной и дивизиональной организаций, как бы складывается из них. Однако при таком подходе за границами матричной организации остаются такие важные переменные, как территория, рынок и потребитель, с ориентацией на которых также могут объединяться работы в организации. При добавлении этого третьего измерения появляются многомерные организации.

Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи:

Обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами.

Производство для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;

Обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории.

Проблема матричной модели, как об этом говорили ранее, состоит в том, что она основана на системе двойного подчинения, являющейся наиболее уязвимым ее свойством. Ее обвиняют в том, что она создает так называемую организационную шизофрению. Многомерная же модель не создает подобной проблемы. В многомерной организации отношения членов автономной группы с руководством организации и ее другими подразделениями ничем не отличаются от отношений с посторонним клиентом.

Примером многомерной организации могут быть упоминаемые ранее экспериментальные бригады "тележечной" сборки на заводах компании "Вольво". Эти бригады, состоящие из высококвалифицированных и многопрофильных работников, получают индивидуальный заказ от конкретного лица на сборку автомобиля. Бригада сама определяет, какие ресурсы, откуда и в каком объеме должны быть получены. Далее бригада собирает автомобиль на "тележке" от начала до конца и продает его заказчику. Из полученной суммы бригада рассчитывается с поставщиками, компанией, работниками и производит другие выплаты. А оставшаяся сумма реинвестируется. Бригада является как бы "предприятием в предприятии". Главным преимуществом такого подхода является то, что удается максимально удовлетворить запросы потребителя, сблизив его с производителем. Данный опыт не носит еще массового характера из-за своей сложности и дороговизны. Требуются очень высокое качество работников, адекватная организационная культура, отработанность операций и связей. Кроме того, необходима соответствующая среда: заказчики и поставщики, инфраструктура, общая культура и уровень образования и жизни.

Многомерная структура применима к любому, вплоть до мельчайшего, подразделению организации. Чем меньше подразделение или часть организации, тем меньше его штат и больше разнообразных обязанностей у его руководителя. В организации, хозяйственные единицы которой относительно независимы, отличаются друг от друга и территориально разбросаны, многомерной делается именно определенная хозяйственная единица, а не организация в целом. Этот тип организации дает возможность даже небольшому подразделению быть настолько автономным, насколько вообще это возможно в структуре более крупной организации. Таким образом, многомерная модель создает с максимально возможной степенью приближенности свободный рынок внутри организации, который не исключает возможностей для синергии и экономии на масштабе деятельности.

Партисипативная организация.

Несмотря на многие преимущества многомерной организации, тем не менее даже с ее помощью бывает трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы их деятельность. Ряд специалистов считает, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Последнее уточнение является принципиальным и отличает в корне организации, построенные на "участии работников в управлении", или т.н. партисипативные организации, от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации. Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание на них советов трудовых коллективов, поставленных волею закона над руководством и призванных демократизировать управление предприятием. Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает:

Участие в принятии решений,

Участие в установлении целей,

Участие в решении проблем.

Степень и формы участия в управлении наполняют партисипативность определенным содержанием. Различается три степени участия.

Выдвижение предложений;

Выработка альтернативы:

Выбор окончательного решения.

Первая степень - выдвижение предложений - не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Такой подход все еще широко применяется на предприятиях с централизованным руководством

Вторая степень - разработка альтернатив - требует уже появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии - на российских предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы - на американских предприятиях, кружки качества - на японских предприятиях

Третья степень - выбор альтернативы - предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме" работы специальных советов научно-технического, технико- экономического и управленческого характера. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Описанные условия придают структуре организации демократический характер: каждое лицо в организации, которое имеет власть над другими, подотчетно их совместному контролю. Это предотвращает произвол по отношению к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лиц.

Партисипативные организации имеют и другие важные преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет, тем самым, давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.

Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвращать его к допущению, что власть всегда идет в одном направлении. В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия.

7. Проектирование организации .

Организационная структура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиваться поставленной перед ними цели.

Существуют три главных этапа в построении любой организации:

Определение характера выполняемой работы,

Распределение работы между отдельными позициями менеджмента,

Классификация позиций менеджмента и построение логических групп управления.

На первом этапе необходимо предусмотреть постановку задач, расчет необходимого объема работ для решения поставленных задач, устранение бесполезной работы и дублирования, разработку самого процесса и проверку.

При распределении работы между отдельными элементами менеджмента нужно установить нормы и стандарты (например, расчет допустимого объема должностных обязанностей для каждого руководителя любого уровня), технические приемы в рамках научных методов управления (например, анализ рабочего времени, изучение методов и организации труда и т.п.), установление полного сотрудничества всех лиц, работающих в рамках организации.

При классификации элементов менеджмента, построении логических групп особенно важно, чтобы элементы управления были сгруппированы согласно виду выполняемой работы, а не по другим критериям. Этот способ известен как принцип ориентации. Распределение производственных обязанностей и формирование логических групп должны неизбежно привести к созданию отделов (подразделений) , то есть коллективов людей, выполняющих некоторую аналогичную работу, как правило, под единым руководством начальника отдела (подразделения).

Факторы, влияющие на проектирование организации:

Жизненный цикл организации и его фазы;

Жесткая или гибкая структура организации;

Тип рынка, вид продукта, состояние внутренней и внешней среды фирмы;

Основные способы организационного проектирования:

1. Организационное проектирование на основе учета трансакционных издержек.

Выделяют четыре вида трансакционных издержек: 1) затраты, связанные с поиском информации о потенциальных поставщиках, покупателях, товарах, ценах и т. д., 2) затраты, связанные с заключением контрактов, 3) издержки по контролю за реализацией контрактной сделки, 4) затраты, связанные с юридической защитой контракта (судебные и др). Итак, трансакционными являются издержки, которые возникают в процессе налаживания отношений между экономическими субъектами. Они фактически “не пересекаются” со всеми известными до этого видами затрат (на производство, в связи с реализацией продукции и проч.). Трансакционные издержки дополняют все известные виды издержек, если вы не доверяете трансакцию свободному рынку.

Следует заметить, что решение проблемы организационного проектирования - это решение одновременно и первой, и второй задач теории организации (определение размеров и границ фирмы и определение способа внутрифирменного упорядочивания элементов). Подчеркнем, что решение проблемы организационного проектирования в том виде, в котором она будет анализироваться в данной части, соответствует решениям для организаций бюрократического типа.

Сопоставляя внешние и внутренние трансакционные издержки, гарантии защиты, которые дает данной трансакции та или иная форма экономической организации, предприниматель решает оба принципиальных вопроса, позволяющих получить в конце концов не только границы и размеры фирмы, но и внутреннюю структуру организации капитала предпринимателя.

Предприниматель делает конкретный выбор формы защиты трансакции, соотнося затраты и результаты: Альтернатива, которой он отдает предпочтение обеспечивает ему значительное (по сравнению с другими) превышение результата над затратами. Можно считать это правилом 1 выбора формы защиты трансакции.

Когда доходы, после соотнесения результата и затрат, в обоих сравниваемых случаях оказываются одинаковыми, выбор будет обусловлен (вариантом), который дает большие гарантии по защите трансакций. Это - правило 2 выбора формы защиты трансакции.

Правило 3 выбора формы защиты трансакции - трансакция, ставшая частью внутрифирменной иерархии, дает максимальные гарантии, если речь идет о производстве. Если речь идет о сбыте - максимальную защиту трансакции дает заключение долгосрочного контракта с оптовой фирмой.

Рассмотрим, каким образом осуществляется организационное проектирование на основе трансакционных издержек.

1. Прежде всего решается проблема рациональных границ фирмы - они охватывают только те стержневые и дополнительные производственные стадии, для которых можно доказать эффективность внутрифирменной организации соответствующих операций.

2. Делается выбор между тремя формами экономической организации: рынком, контрактной системой и внутрифирменной иерархией.

3. Определение структуры упорядочивания элементов организации.

3. Учет финансовых потоков внутри компании на базе выделения соответствующих финансовых подразделений.

2. Организационное проектирование на основе выделения финансовых подразделений .

Обычно для решения задачи организационного проектирования выделяют следующие виды финансовых структурных подразделений - центры финансового учета (ЦФУ), центры финансовой ответственности (ЦФО), центры прибыли, центры затрат, центры инноваций.

ЦФУ - это структурные подразделения, осуществляющие определенный набор хозяйственных операций и способные оказывать непосредственное воздействие на прибыльность данной деятельности.

ЦФО - структурные подразделения, осуществляющие операции, конечная цель которых - максимизация прибыли, способные оказывать непосредственное воздействие на прибыльность, а также отвечать перед вышестоящим руководством за реализацию установленных перед ними целей и соблюдение уровней расходов в пределах установленных лимитов.

Центры прибыли - структурные подразделения, деятельность которых непосредственно связана с реализацией одного или нескольких бизнес-проектов фирмы, обеспечивающих получение прибыли.

Центры затрат - структурные подразделения, которые, как правило, обеспечивают поддержку и обслуживание функционирования центров прибыли или центров инноваций, но непосредственно не приносят прибыли.

Центры инноваций - структурные подразделения, которые непосредственно связаны с организацией новых бизнес-проектов, прибыль от которых ожидается в будущем.

Для теории организации и организационного проектирования непосредственный интерес представляют два вида финансовых структурных подразделений - ЦФУ и ЦФО.

В чем же тогда смысл такого выделения и такой группировки для организационного проектирования (построения организационной структуры фирмы)?

Сама перегруппировка, осуществляемая при помощи ЦФУ, позволяет, например, укрупнить некоторые подразделения за счет ликвидации более мелких (это должно дать экономию на управленческих расходах и на координации в рамках всей фирмы, хотя, с другой стороны, должны несколько возрасти затраты, связанные с координацией в рамках данного укрупненного подразделения).

Выделение же ЦФО, например, позволяет решить в компании проблему недопущения монополистических тенденций во внутренней среде организации. Напомним, что такие тенденции могут возникать на уровне структурных подразделений, выполняющих функции, находящиеся на границе между фирмой и внешней средой (закупка сырья и средств труда, сбыт готовой продукции).

Для преодоления негативного развития событий необходимо устанавливать таким подразделениям определенные лимиты расходов, по которым они должны нести ответственность перед руководством компании.

Однако у финансовой структуры компании есть еще одна возможность, позволяющая сделать более эффективной саму структуру фирмы. Она связана с рационированием финансовых потоков внутри компании. Преодолеть данное препятствие можно только расчетным путем. Помочь нам должны трансфертные цены. Строго говоря, ценами они если и являются, то условно, так как во внутрифирменном обороте отсутствует купля-продажа. Чаще всего трансфертные цены представляют собой сумму норматива текущих издержек и фирменного норматива прибыли. Издержки на каждом этапе и в связи с деятельностью каждого подразделения и каждой функцией компании могут быть определены достаточно точно, с минимальными погрешностями.

Изменения организационной структуры.

Ни одна фирма не может существовать неизменной долгое время. Известно, что существуют два возможных типа изменений: революционные (кардинальные), в результате которых мы приходим к новому качеству путем быстрой и коренной ломки существующих представлений, норм действий, сложившихся связей, взаимоотношений и т. д., и эволюционные, когда переход к новому качеству если и происходит (возможно и просто количественное улучшение существующего положения дел), то медленно, за счет накопления небольших последовательных изменений.

Фирма только тогда решается на такое действие, когда уверена, что затраты будут компенсированы приростом результата и приведут к общему возрастанию эффективности функционирования фирмы. Теперь о причинах, которые вынуждают выбрать именно радикальное изменение существующей структуры фирмы: Низкий уровень эффективности функционирования компании. Такие стремления в конечном итоге обусловлены рыночной внешней средой с ее конкурентным началом и “встроенным” механизмом ограничения издержек сверху.

Существуют способы, позволяющие радикально изменить (обновить) структуру компании. Один из них - реинжениринг - процесс, протекающий во времени - пространстве, в результате которого мы получим качественно иную структуру фирмы.

Т.е. реинжениринг как способ перестройки организационной структуры компании, который протекает стремительно во времени с кардинальными качественными изменениями в пространстве, т. е. в жизни конкретной фирмы.

Экономический аспект реинжениринга состоит в том, что в результате такого рода мероприятий появляются эффективные компании, имеющие конкурентные преимущества не в силу эффектов от масштаба и разнообразия деятельности. Реинжениринг приводит к новой структуре компании, которая представляется в виде определенной координации бизнес-процессов. Изменение в единице структуры фирмы не может не сказаться на выборе, который делает предприниматель из трех возможных форм экономической организации, которым можно поручить ту или иную сделку (трансакцию).

Выше уже отмечалось, что успех от реинжениринга достигается только в 30-50% случаев его проведения. Это говорит о достаточно высокой рискованности этих мероприятий. Риск провала реинжениринга достаточно велик. По нашему мнению, это является одним из ограничений в его использовании для успешно работающих компаний. Мотивы действий таких компаний могут быть связаны с сохранением завоеванных позиций и значительно большим возможным сопротивлением персонала.

Решиться на реинжениринг успешной компании труднее, чем той, у которой дела идут плохо. Основной мотив, который может подвигнуть менеджеров на реинжениринговую перестройку, - это стремление обезопасить свой бизнес в будущем.

Реинженирингу подвергаются процессы, а не функциональные подразделения. Поэтому дополнительная сложность связана с вычленением процесса из бюрократической структуры организации. В результате реинжениринга процесса (использования реинжениринговых технологий), а не всей фирмы, мы получаем очень любопытную структуру - бюрократическую (пока) организацию, в которой существуют и новые структурные единицы - процессные команды.

Способы перестройки организационной структуры фирмы с использованием реинжениринговых технологий:

1. Алмазная модель.

Прежде всего стоит отметить, что фундаментальной основой предложенной схемы внутрифирменного управления являются бизнес-процессы (т. е. переход от традиционной технологической структурной единицы к экономической, за которой стоит конечный потребитель результата процесса).

Выделение бизнес-процессов и их координация (новая структура организации) коренным образом сказываются на характере трудовых заданий. Нам следует отказаться от разделения труда и заменить жесткое разграничение обязанностей, описанное в соответствующих внутрифирменных инструкциях, на объединение различных видов работ, на стирание граней между профессиональными (должностными) обязанностями конкретных работников. Фактически единицей определения трудовых обязанностей становится не отдельный человек, а группа людей, для которых совокупность их производственных обязанностей, необходимых к исполнению, совпадает с экономической единицей организации - бизнес-процессом или подпроцессом.

Минимизируются и затраты, связанные с контролем деятельности. Прежде эту функцию выполняла бюрократическая организация в виде иерархии. Теперь сама процессная команда и формирующееся в ней общественное мнение в состоянии “заставить” работника трудиться эффективно. Такое изменение мотивации к деятельности дает дополнительный прирост производительной силы труда.

2. Сетизация, отказ от вертикальных структур организации.

Сетизация (создание сетевых структур) представляет собой, по сути, отказ от вертикальной иерархии бюрократической организации, создание вместо функциональных структур независимых рабочих групп, переход к горизонтальным структурам организации и замену в значительной степени административных отношений контрактными (договорными).

Характеристики бюрократической и сетевой структур организации

Ключевые факторы	Бюрократическая структура	Сетевая структура
Нормативная база	Служебные взаимоотношения	Обеспечивает гибкость и стабильность
Средства связи	Стандартные	Глобальные
Модель решения конфликтов	Административные приказы	Нормы взаимности
Степень гибкости
Атмосфера, или климат	Формальная, бюрократическая	Открытая, взаимовыгодная
Обязательства сторон	Средний уровень	Высокий уровень
Преференция, или выбор участников	Подчиненность	Взаимозависимость, сотрудничество

Обычно выделяют два вида сетевых структур:

1. Сетевая структура крупной компании, которая собирает вокруг себя фирмы меньшего размера. Можно утверждать, что структуры подобного типа - это соединение внутрифирменной иерархии с контрактной системой, сложившейся между большой компанией и ее партнерами.

2. Сеть (совокупность) фирм, близких по размерам, юридически самостоятельных и поддерживающих устойчивость друг друга. Подобного рода структуры, действующие чаще всего либо в пределах определенного региона, либо в рамках одного вида деятельности, позволяют повышать общую эффективность функционирования данных фирм (растет конкурентоспособность товаров, появляются возможности использования инноваций, происходит снижение управленческих расходов и т. д.).

Фактически сетевая структура представляет собой некий компромисс между растущими затратами на построение организации и стремлением к их минимизации за счет отказа от организационных структур как таковых.

8. Организационная культура

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

ОК в организации может формироваться четырьмя путями:

Долговременной практической деятельностью.

Деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).

Искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

Естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе

Доминирующие культуры и субкультуры. В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру.

Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал;

2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения с тем, чтобы работники организации изучали ее культуру.

В дополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и другими способами. Самые эффективные - это информация, традиции, символы и язык.

Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.

Традиции . Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.

Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.

Язык . Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

9. Эволюция организационно-управленческих процессов.

Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор и его «школа научного менеджмента». Он полагал, что "управление - это подлинная наука опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы". Он исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной деятельности. На смену расплывчатым и противоречивым принципам управления, предлагавшимися его предшественниками, Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами "профотбор, профконсультирование и профобучение";

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТиУ;

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов.

Обычно полагают, что труд - естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этому других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Школа административного менеджмента (работы А. Файоля), позволила вовлечь в “менеджерский оборот” новый ресурс - бюрократическую организацию, дающую возможность рационировать работу не производительных работников, а самих управленцев разных уровней иерархии, за которыми закреплялись различные функции.

Расходы на создание бюрократических структур (многоуровневых административных иерархий) достаточно быстро окупались за счет улучшения уровня слаженности действий всех подразделений компании и сокращения потерь “на стыках” всего процесса движения капитала, что приводило к ускорению оборота капитала и росту эффективности функционирования фирмы в целом.

Более подробно “плюсы” бюрократической структуры выглядят следующим образом:

1) иерархическая цепочка команд, которая привносит простой и масштабный порядок в организацию,

2) специализация и организация на основе должностных обязанностей, дающие возможность добиться эффективности за счет разделения труда и сосредоточения интеллекта в центре организации,

3) единые правила для всех, создающие ощущение справедливости,

4) стандартные процедуры, обеспечивающие жесткую организационную связь, позволяющие преодолеть устаревшие методы работы,

5) карьера в результате продвижения по служебной лестнице, обеспечивающая преемственность управленцев и профессионалов,

6) безличностные отношения, снижающие роль семейственности в организации и позволяющие ввести твердую дисциплину,

7) координация сверху, дающая возможность регулирования неквалифицированной рабочей силы, снижающая текучесть кадров.

Реализация достоинств бюрократической организации дает возможность увеличить производительную силу труда в фирме. Однако данный ресурс тоже исчерпаем и не является безграничным

Система “человеческих отношений” и развитие поведенческих наук (работы М. Фоллет, Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга и др.) дали возможность научным способом мобилизовать потенциал работников для повышения производительной силы труда.

Хорошо мотивированный работник является более производительным, а немотивированный или мотивированный отрицательно создает проблемы для менеджеров. Положительная мотивация в 20-е, 30-е годы нашего века фактически позволила добиться прорыва в росте производительности труда. Такое положение способствовало созданию психологически комфортной ситуации в фирме и мобилизации творческого потенциала личности для достижения общих целей компании (предприятия). Использование данного специфического менеджерского ресурса позволило повысить эффективность функционирования организаций.

Начиная с 3O-x годов и вплоть до начала перестройки экономика бывшего СССР была подвержена гигантомании. Предприятия-гиганты появлялись один за другим. В настоящее время, деятельность почти каждого из них является неэффективной (нерентабельное производство, постоянное увеличение убытков от основной деятельности, большой объем неиспользуемых мощностей, крупные суммы задолженности перед бюджетом и кредиторами, сокращение числа рабочих и служащих.

Одним из реальных путей выхода крупных предприятий из кризиса является реструктуризация, т.е. изменение структуры управления предприятием. Ведь в настоящее время большинство российских предприятий используют линейно-функциональную структуру управления.

Существует несколько вариантов реструктуризации

1. Передача прав собственности на неиспользуемые основные фонды. Крупным предприятиям зачастую выгодно избавиться от неиспользуемых основных фондов, которые нужны малым. Последние имея более легкий доступ к кредитным средствам, могут помочь гигантам в решении проблемы погашения задолженности и поиска оборотных средств. Таким образом, современное состояние экономических отношений в России обусловливает необходимость взаимосвязанного развития крупных и малых предприятий.

2. Передача малому предприятию части основных фондов на основании договора аренды. Из активов реструктуризируемого предприятия в качестве объектов аренды могут выступать производственные и непроизводственные основные фонды. При этом из их состава исключается часть непроизводственных, т.е. функционирующий жилой фонд, коммерческое использование которого запрещается. Исключаются также активы, приносящие собственнику доход, превышающий величину потенциальной арендной платы.

3. Проведение взаимозачетов между крупной структурой, предприятиями-кредиторами и региональным бюджетом. Рассмотрим ситуацию, когда крупное предприятие имеет большие суммы задолженности перед контрагентами и местным бюджетом, не имея при этом "живых" денежных средств, а следовательно, возможности покрыть долги и отвечать по текущим обязательствам. Кредиторы же требуют немедленного погашения задолженности, включая штрафы, пени и т.п. Именно в такой ситуации предприятию не остается другого выбора кроме предложения о проведении взаимозачета, при котором реальная стоимость части основных фондов предприятия будет равна сумме задолженности. Таким образом, долги крупных предприятий погашаются путем передачи части основных средств с баланса должника на баланс кредитора

4. Дробление крупных предприятий на ряд мелких. В некоторых случаях используется еще один вариант реструктуризации, при котором крупное предприятие по собственной инициативе разделяется на несколько более мелких. При этом руководство, как правило, прилагает максимум усилий к тому, чтобы основная сумма убытков и задолженности по всем статьям была "взвалена" только на одну из новых структур, а разделительные балансы всех других оставались бы "чистыми". При таком подходе первая структура со временем прекращает существование и своим имуществом покрывает задолженность всего крупного предприятия. Все же остальные структуры оказываются свободными от долгов своего предшественника и при одновременном изменении организационной структуры, подхода к маркетингу и финансовой политики могут начать рентабельное производство.

Выбор варианта реструктуризации зависит от состояния конкретного предприятия в момент принятия решения по этому поводу, а также целей и задач предприятия. Непременно должны учитываться интересы работников предприятия, бюджета, кредиторов и экономики в целом.

Литература:

1. Мильнер Б.З. Теория организации. М., ИНФРА-М. 1998
2. Мильнер Б.З. Теория организаций: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 1999.
3. Смирнов Э. А. Теория организации. М., ИНФРА-М. 2000
4. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., ЮНИТИ. 1999
5. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М., 1978
6. Доблаев В.Л. Теория организаций. М., 1995

Организация как система, виды систем. Под “системой” в общем случае принято понимать совокупность взаимосвязанных (взаимовлияющих, взаимодействующих) элементов (частей), образующую целостное образование. Термин “организация” в одном из своих лексических значений тоже означает “систему”, но не любую систему, а уже в определенной мере упорядоченную, организованную. Дело в том, что организовать что-либо означает создать нечто, и этот вновь образованный объект всегда можно выделить по составу характеризующих его признаков. Последние обусловлены как составом образующих его как целое частей, так и теми свойствами, какие появляются лишь при их интеграции в данном объекте. Поэтому организация - это такая система, свойства которой не сводятся к сумме свойств, какими обладают ее части (подсистемы) по отдельности. Организация как система обычно является следствием организации как процесса. В этом значении термина она представляет собой процесс соединения исходных элементов в целостное образование для реализации определенной цели. Отсюда организация трактуется также и как условие существования систем. Пропали связи, соединявшие и удерживавшие части в рамках целого, и нет системы как таковой: ее части отсоединились и “рассыпались” как отдельные элементы.

Статическая и динамическая организация . Поскольку мир, все образующие его тела (предметы) и все происходящие в нём процессы существуют и протекают в пространстве и во времени, постольку различают понятия статической и динамической организации. Статическая организация есть пространственная организация, ею определяется состав связей между образующими целое частями, состав самих частей, их размещение и взаимное расположение. Ее атрибутивными элементами выступают структура, спецификация (перечень, список), площадь (габариты), коммуникация. Статическая организация устанавливает строение системы. Динамическая организация есть временная организация, ею определяется последовательность реализации связей между частями целого, их распределение во времени. Ее атрибутивным элементом выступает действие (операция), правило его выполнения, а целым, в отличие от статической организации, является не система, а процесс. Поэтому и частями здесь являются временные отрезки (фазы, стадии, этапы и т.п.), на которые расчленяется процесс. Динамическая организация устанавливает “порядок движения”, то, каким образом должен осуществляться процесс. Элементы статической организации более устойчивы относительно элементов динамической. Но статическая организация не есть нечто “законсервированное”, абсолютно неизменное, ее элементы также могут претерпевать изменения, но гораздо реже и на значительном временном интервале. Соотношение между статикой и динамикой организации примерно такое же, как и между анатомией и физиологией в организме.

Классификация систем . Мир систем чрезвычайно многообразен, и системы отличаются друг от друга, прежде всего:

По своей “природе”: физические, химические, биологические, социальные, экономические, технические и др. Дихотомическая классификация систем дает их распределение по следующим признакам:

По субстанционной основе: идеальные (информационные, абстрактные) и материальные (физические, предметно осязаемые) ;

По происхождению: естественные (возникающие спонтанно в ходе эволюции материи и энергии вселенной) и искусственные (являющиеся продуктом человеческой деятельности);

По предсказуемости поведения: детерминированные (связь выхода со входом каузальная или функциональная) и стохастические (связь выхода со входом вероятностная);

По чувствительности к внешнему воздействию: открытые и замкнутые (понятие замкнутости условно: в действительности все реально существующие системы являются, в той или иной мере, открытыми);

По мобильности: активные (органические, живые или содержащие живые элементы) и пассивные (неорганические, мертвые). В мире живого “системой можно назвать только такой комплекс избирательно вовлеченных компонент, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретают характер взаимосодействия компонентов на получение фокусированного полезного результата”.

По пластичности: жесткие (устойчивость преобладает над гибкостью) и мягкие (гибкость преобладает над устойчивостью);

По внутреннему устройству: простые и сложные. Понятие “простоты” или, напротив, “сложности” не абсолютно, а относительно возможностей некоторого внешнего наблюдателя, какой отслеживает поведение системы. В частном случае таким наблюдателем выступает субъект управленческой или организаторской деятельности. “Организация как объект организаторской деятельности воспринимается как более сложная или простая не сама по себе, а в зависимости от поставленной цели”. Общими же признаками сложности принято считать:

Большое количество переменных (признаков, показателей, параметров), используемых для характеристики и описания состояния и поведения системы;

Большое разнообразие переменных, использование различных размерностей;

Частые изменения численных значений переменных;

Большое количество связей между переменными или частями, поскольку каждая часть как минимум характеризуется одной переменной;

Частые изменения связей (ослабление одних связей и усиление других, исчезновение бывших связей и возникновение новых связей);

Делимость системы, т.е. возможность ее подразделения на составные подсистемы.

Под простыми организованными системами понимаются такие, части которых соединены последовательно и без рециклов, а действия заданы линейно-временной последовательностью. Действия сложных неорганизованных систем хаотичны, их поведение, как, например, “газа определяется случайным взаимодействием огромного, но конечного числа молекул”. К сложноорганизованным системам относятся живые и некоторые типы искусственных систем. Сложным системам присуще иерархическое строение. Иерархия - тип структуры, характеризующийся наличием иерархических уровней (ступеней), так что наиболее мелкие части располагаются на нижних уровнях, а большие - на вышестоящих. Под “структурой” же понимается состав устойчивых системообразующих связей. Специфические свойства, присущие системе, детерминируются ее структурой. Наглядно это можно видеть на примере изомеров - веществ, обладающих одинаковым химическим строением и молекулярным весом, но различающихся по своим свойствам.

Всеобщность организации . Организация имеет место быть в природе и в обществе. В природе она присутствует как в микромире (структура кристаллической решетки, строение клетки, молекулы, атома), так и в макромире (устройство вселенной, строение галактики, звездной системы). Отсюда организация - свойство материи. Во вселенной, вещество которой эволюционирует от простого - к сложному или от “низших” форм движения материи (физических и химических) - к “высшим” (биологическим и социальным), различают соответствующие уровни организации. “Фактором различия между системами, основой системного подхода является организация”. В то же время “один из главных признаков живого – организация”, ибо “связь частей целого не может быть бессистемной, неупорядоченной”. Таким образом, система предполагает организацию, причем, закономерно, что с переходом на более высокий иерархический уровень (организации) масса систем уменьшается. Но организация систем каждой природы неоднородна: там тоже имеются разные организационные уровни. Так, организация биологических систем характеризуется уровнями: молекулярным, клеточным (цитологическим), тканевым (гистологическим), органным, организменным, популяционным, видовым, экологическим (биоценозным), социальным, ноосферным (полевые формы жизни).

Наличие организации предполагает организационные отношения, какие относительно некоторого условного уровня устойчивости могут рассматриваться как переменные или, напротив, постоянные. Переменные отношения, возникнув в какой-либо среде или системе, не успевают, в виду их относительной нестабильности, распространиться на системы других классов. Иначе дело обстоит с отношениями, обладающими стабильностью. Так, “постоянные отношения между частями общества аналогичны постоянным отношениям между частями живого существа”, и в системах “устанавливается та взаимная зависимость частей, которая составляет организацию”.

От понятия организованной системы как созданной и обладающей внутренней упорядоченностью следует отличать понятие “организационная система”. Организационная система инвариантна природе и субстанции системы, т.е. она всегда есть в системе любого типа и размера, поскольку складывается вследствие тех организационных отношений, какие устанавливаются между образующими ее элементами. Организационная система - совокупность связей, отношений и построений, обусловливающих соответственно взаимодействие, соотношение и состав частей, формирующих систему, по каким бы признакам они как подсистемы ни вычленялись. Похожее словосочетание - системная организация обозначает уже иное понятие. Системная организация - организация тщательно продуманная в целом (композиция) и в частях (спецификация), когда ничего из того, что может потребоваться, не упущено, когда все потребные части детализированы и сопрягаются в сопоставимом масштабе измерения. Это понятие, как следует из данной дефиниции, в отличие от выше определенного, относиться лишь к классу искусственных систем.

Широко применяются также составные термины, образованные из комбинаций форм тех же ключевых слов – “система” и “организация” в словосочетаниях. Под выражением система организации понимается: 1. Всё необходимое из того, что имеет отношение к процессу организовывания (организация как процесс), без чего он не может быть успешно завершен, или то, без чего недостижима организованность; 2. Характеризующая компанию и применяемая ею технология, либо принятая на фирме методика выполнения работ, культивируемый стиль деятельности, воспринимаемые ее потребителями и контрагентами (клиентами, заказчиками, подрядчиками и др.) как отличительный признак предприятия или учреждения, своего рода “фирменный знак”, символ присущего организации имиджа, наличие которых важно для продуктивной деятельности, особенно в условиях неценовой конкуренции. А выражение организация системы может означать: 1. Создание чего-либо на основе применения методологии системного подхода, т.е. как системы; 2. Внутреннее устройство, структуру чего-либо, например, конструкцию машины и обусловленный ею состав образующих узлов – блоков, модулей, агрегатов и т.п., или службу предприятия (директора по сбыту, главного механика, главного энергетика и др.; 3. Социальную или хозяйственную организацию, входящую в качестве подсистемы в соответствующую систему, например, предприятие или учреждение, относящиеся к ведению государственного (министерство, ведомство), принадлежащие коммерческому (холдинг, концерн) либо общественному (фонд, партия) образованию.

Идентификация систем . Обнаружение элементов, на фоне их общего множества, относящихся по своей принадлежности к определенной их совокупности, формирует внутреннюю среду системы и тем самым идентифицируют ее. Элементы не вошедшие в состав системы образуют по отношению к ней внешнюю среду. Конфигурационная линия, разделяющая элементы на внутренние и внешние, представляет собой границы системы. Для естественных систем они заданы и легко различимы. Не возникает принципиальных сложностей и для вычленения для тех или иных целей искусственных систем “по периметру” естественных, даже, если такое определение контура требует специальных измерительных процедур. Так, например, зонирование территорий, проводившееся в целях социальной защиты граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, осуществлялось с учетом измеряемых характеристик плотности их радиоактивного загрязнения. Для искусственных же систем установление их границ, - или разграничение того, что относится к одной системе, от того, что включается в другую, - часто бывает проблемой.

Организуя искусственную систему, важно установить то, что в ней должно быть для того, чтобы она могла нормально функционировать. Например, для промышленного предприятия существенно, будет ли в нём реализоваться технология по полному циклу, т.е. должно ли оно само производить все полуфабрикаты, потребные для выпуска конечной продукции, или же производство можно организовать так, что часть деталей и комплектующих можно получать в уже готовом виде по кооперации от стороннего поставщика. Познание, открывая новые взаимосвязи, позволяет обнаруживать ранее остававшиеся незамеченными существенные переменные, материальные носители которых поэтому не включались в состав искусственно создаваемых систем. Поэтому с течением времени приходится считаться с дополнительными факторами и пересматривать “границы” уже организованных и действующих систем. Это значит, что новое знание в принципе ведет к расширению границ искусственных систем и увеличивает масштабы деятельности организатора.

Для идентификации как процесса установления тождественности, совпадения или принадлежности системы определенному типу или классу систем нужны систематизация, классификация, таксономизация. Систематизация - приведение чего-либо в систему на основе выявления и группировки однородных элементов по определенным признакам. Классификация - распределение элементов некоторой их совокупности как классифицируемого множества по классам. Основным требованием к классификации является такое отнесение элементов к классам, при котором они группируются в них в порядке логической соподчиненности на основе присущих им закономерностей. Это предполагает системность классификации, что означит:

В рамках одной классификации используется только один классификационный признак - основание деления классифицируемого множества элементов;

Все элементы классифицируемого множества распределяются по выделенным классам: нет ни “пустых” классов, ни “свободных” элементов - не вписавшихся ни в один из имеющихся классов (объём делимого понятия должен быть равен сумме объемов членов деления). Но и системная классификация не может быть достаточной для всех случаев жизни: сложные явления и предметы могут классифицироваться по ряду признаков. Это позволяет иметь несколько взаимодополняющих классификаций, выбирая каждый раз ту, что дает срез наиболее полезной для решения стоящей задачи информации.

Таксономизация - иерархическое выделение в сложно организованных системах действительности таксонов - объектов, обладающих общностью свойств и признаков, проводимое для определения принадлежности объектов нижних уровней, последовательно и относительно, к объектам верхних уровней. Таксономическое требование запрещает ставить в один ряд понятия (элементы, объекты) разных уровней общности, как, например, целое и часть.

Методы идентификации как способы упорядочения . Рассмотренные категории представляют собой, с организационной точки зрения, наиболее распространенные способы упорядочения представлений об элементах и системах. Примером их использования может служить систематизация в биологии, где всё разнообразие живых систем подразделяется на типы, классы, отряды, семейства, роды и виды. Очевидно, если в голове у организатора не хватает четкости в представлении о предметах и явлениях окружающего мира, то он и не сможет воздействовать на них так, чтобы в итоге что-либо путное организовать. А он должен уметь “превратить неорганизованные материальные, денежные и трудовые ресурсы в полезное и эффективное предприятие”, поскольку “функция организации (в контексте следует понимать - организовывания - Я.Р., см. также лекцию 4) обеспечивает взаимосвязь или, другими словами, взаимозависимость между различными подсистемами и всей системой в целом”.

Средством установления границ искусственных систем, являющихся продуктом деятельности организатора, служит системный подход. Он представляет собой методологию решения сложных проблем, при которой учитываются все существенные переменные, могущие оказать влияние на результат. Эта методология не есть строгий алгоритм или формализованное правило: многое зависит от личностных качеств системного аналитика, а любой организатор обязан им быть. Ее применение предполагает осуществление последовательных шагов:

Формулирование цели (как деятельности вообще или в сложившейся ситуации, так и создания или переделки чего-либо) как проблемы, требующей решения (Проблема - задача для решения которой нет апробированных методов или ресурсов. Обычно она порождается рассогласованием между тем, что имеется, что “дано” условиями задачи, и тем, что хотим иметь. Решение заключается в том, чтобы перебросить “мостик”, по которому можно перейти оттуда, где находимся, туда, где хотим быть);

Декомпозиция цели, т.е. разбиение ее на подцели, каждая из которых может рассматриваться как один из необходимых промежуточных результатов на пути к цели, так что “пропуск” одной подцели делает невозможным достижение цели;

Декомпозиция подцелей, и так далее по уровням до тех пор, пока не доходят до “простых систем”, т.е. не поддающихся дальнейшему членению формулировок. Таким образом выявляются контуры организуемой системы, так как становятся “видны” все потребные для ее построения элементы и связи между ними. Графической моделью системного подхода служит как бы перевернутое стволом вверх “дерево цели” (рис.1.1).

Рис.1.1. Логическая схема дерева цели

Тогда отдельная ветвь - аспектный подход. Аспектный подход должен применяться не вопреки, а как детализация направления деятельности, следующая из системного подхода, для конкретного исполнителя. В тех же случаях, когда “ветви дерева” требуют совместного участия специалистов или организаций разного профиля - имеет место комплексный подход. Он применяется при групповом принятии решения посредством совещания, в деятельности комиссий высококвалифицированных экспертов, консилиумах врачей и т.д. Комплексный подход проявляется и в профессиональном составе работников организации в тех случаях, когда ее деятельности присущ комплексный характер. Так, например, в российской компании “ИНЭКОТЕХ”, представляющей собой экологическую организацию, работают специалисты: экологи, аэрогеологи, геофизики, нефтехимики.

Системность служит инструментом реализации замыслов, поскольку существенно уменьшает вероятность возникновения непредвиденных ситуаций, сбоев в работе. Поэтому она является также и признаком культуры мышления лица принимающего решение. Недаром “одним из общепризнанных критериев научности со времен И.Канта является системность”. Системности в статике организации эквивалентна систематичность в динамике организации. Это значит, что построению организации как организационной системы аналогична системная технологизация процесса ее функционирования. Последнее предполагает: а) определение всех необходимых, - на разных уровнях рассмотрения, т.е. масштабов детализации, - этапов (стадий, периодов, фаз, задач, работ, операций) с учетом их “вложенности”; б) установление степени их регулярности (непрерывности или периодичности) и последовательности, с учетом возможности синхронизации, а также в) возможности частичной или полной (параллелизм) совмещенности во времени.