Som den viktigste endringstypen i en arbeidsavtale iht. 72" i den russiske føderasjonens arbeidskode betyr en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt, en strukturell enhet der den ansatte jobbet (hvis det var spesifisert i arbeidskontrakten) mens han fortsatte å jobbe for samme arbeidsgiver , samt flytting til annet sted sammen med arbeidsgiver Dette er ikke endring av arbeidsavtale, overføring av arbeidstaker, på dennes anmodning eller med hans samtykke, til annen arbeidsgiver for fast jobb, da iht. med del 2 av artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avsluttes arbeidsavtalen.
Arbeidslovgivning (artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode) forbyr arbeidsgiveren å kreve at arbeidstakeren utfører arbeid som ikke er fastsatt i arbeidskontrakten, derfor er overføringer som regel bare tillatt med samtykke fra arbeidstakeren, unntatt i saker fastsatt ved lov.
Det er nødvendig å skille fra overføring til en annen jobb flytte arbeidstaker fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet i samme område, tildeling av arbeid på en annen mekanisme eller enhet. Overføringen krever ikke den ansattes samtykke. Det vil skje dersom partene ved inngåelsen av en arbeidsavtale ikke spesifikt har fastsatt en arbeidsplass (mekanisme, enhet), eller strukturell enhet som vilkår i arbeidsavtalen.
Lovgiveren skiller mellom midlertidige og permanente overføringer til en annen jobb avhengig av tidspunktet.
På midlertidig overføring for annet arbeid gir partene i den tilsvarende transaksjonen opphav til to sammenhengende konsekvenser: den opprinnelige (hoved)forpliktelsen suspenderes i en viss periode med fremveksten av en ny (midlertidig) forpliktelse. Ved utløpet av den aktuelle perioden opphører den midlertidige forpliktelsen, og partene gjenopptar utøvelsen av rettigheter og plikter under det opprinnelige rettsforholdet. Denne typen overføring kan gjennomføres etter avtale mellom partene, på initiativ fra arbeidsgiver, og i noen tilfeller på initiativ fra arbeidstaker.
etter skriftlig avtale fester er tillatt for en periode på inntil ett år. Hvis partene ble enige om en overføring for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, hvis jobb forblir i samsvar med loven (for eksempel i forbindelse med foreldrepermisjon), vil varigheten av overføringen bli bestemt av det faktum at den erstattede arbeidstakeren går tilbake til jobb. Dersom arbeidstakeren etter utløpet av den midlertidige overføringen fortsetter i arbeid, anses overføringen som permanent. Ved en slik midlertidig overføring må den fraværende arbeidstakers rett til å gjenoppta det tidligere utførte arbeidet respekteres.
Lovgiver gir en rekke grunnlag for midlertidig overføring av en arbeidstaker til annen jobb på initiativ fra arbeidsgiver, som er delt inn i tre grupper. Den første gruppen av grunnlag omfatter forhold knyttet til ekstraordinært(naturkatastrofer eller menneskeskapte katastrofer, ulykker, andre nødsituasjoner som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den), i nærvær av hvilke arbeidsgiveren har rett til ensidig å overføre arbeidstakeren uten hans samtykke for en annen jobb, inkludert uten å ta hensyn til spesialitet eller kvalifikasjoner, i en periode på inntil en måned for å forhindre relevante omstendigheter eller eliminere konsekvensene av dem.
En annen gruppe baser er assosiert med forretningsbehovene til arbeidsgiveren(i tilfeller av nedetid, behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på arbeidsgivers eiendom, erstatte en midlertidig fraværende ansatt). Prosedyren for å gjennomføre en slik midlertidig overføring avhenger av årsaken som ga opphav til produksjonsbehovet. Så hvis det er forårsaket av de tidligere nevnte ekstraordinære omstendighetene (for eksempel nedetid på grunn av oversvømmelse av produksjonslokaler på grunn av flom), er en midlertidig overføring tillatt uten den ansattes samtykke i opptil en måned. Men dersom vikariatet krever lavere kvalifikasjoner, plikter arbeidsgiver å innhente arbeidstakerens skriftlige samtykke til en slik overføring. Dersom produksjonsnødvendighet er forårsaket av andre årsaker, tillates midlertidig overføring på alminnelig måte etter avtale mellom partene.
Den tredje gruppen av grunner inkluderer midlertidige overføringer av en ansatt til en annen jobb i forbindelse med en medisinsk rapport (artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis konklusjonen fra en medisinsk og sosial undersøkelsesinstitusjon fastslår at arbeidstakeren trenger en midlertidig overgang til en annen jobb for en viss periode (men ikke mer enn fire måneder på rad), og arbeidstakeren nekter overføringen eller arbeidsgiveren ikke har en egnet jobb, da er arbeidstakeren for hele perioden spesifisert i konklusjonen underlagt suspendering fra arbeidet.
Midlertidig overgang til annen jobb bør skilles fra forretningsreise. For det første er en forretningsreise en reise av en ansatt etter ordre fra arbeidsgiveren i en viss periode for å utføre et offisielt oppdrag utenfor det faste arbeidsstedet (artikkel 166 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er obligatorisk for den ansatte, og et urimelig avslag på det kan betraktes som et brudd på arbeidsdisiplin, og en midlertidig overføring er som hovedregel bare mulig med samtykke fra den ansatte (etter avtale fra partene). For det andre, i motsetning til en forretningsreise, kan en midlertidig overføring gjennomføres i samme område og arbeidssted. For det tredje innebærer en forretningsreise oppfyllelse av et spesifikt offisielt oppdrag, og ikke tildeling av andre oppgaver. I sin tur betyr en midlertidig overføring til et annet sted eller til et annet arbeidssted (inkludert når arbeidstakerens samtykke ikke er nødvendig) at han regelmessig må utføre en arbeidsfunksjon i hele overføringsperioden i den arbeidstiden som er fastsatt for ham. For det fjerde, når det gjelder en forretningsreise, gjelder ikke bestemmelsene i lokale forskrifter for organisasjonen der det offisielle oppdraget utføres på den ansatte, med mindre annet er bestemt av lokale forskrifter eller etter ordre fra arbeidsgiveren som sendte ham. Ved midlertidig overføring gjelder lokale forskrifter for arbeidstakeren på alminnelig måte.
Permanent oversettelse for annen jobb utføres som regel etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen. Motiver for permanent overføring kan være: forfremmelse på jobb på forespørsel fra den ansatte; arbeidsgivers behov for å styrke avdelingens personale; vurdering av den ansattes faglige prestasjoner eller, omvendt, hans utilstrekkelige kvalifikasjoner; reduksjon i den ansattes arbeidsevne; etc. Spesielt hvis en ansatt av helsemessige årsaker, i samsvar med konklusjonen av en medisinsk og sosial undersøkelsesinstitusjon, må overføres permanent til en annen jobb som ikke er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker, så skal arbeidsgiveren, hvis han har passende jobb, plikter å overføre arbeidstakeren med hans samtykke.
Ved fravær av slikt arbeid eller arbeidstakers avslag på å overføre, avsluttes arbeidsforholdet.
Midlertidig overgang til annen jobb på initiativ fra den ansatte er et unntak fra de generelle reglene og er gitt ved lov som en garanti primært for gravide kvinner (artikkel 254 i den russiske føderasjonens arbeidskode), hvis fortsatt arbeid under visse produksjonsforhold kan ha en negativ innvirkning på helsen til mor eller barn. En slik overføring gjennomføres på grunnlag av en legemelding på forespørsel fra en gravid kvinne med opprettholdelse av gjennomsnittslønnen. Dersom arbeidsgiver ikke har en jobb som egner seg for en gravid kvinne, fritas hun fra arbeid med opprettholdelse av gjennomsnittslønnen for alle uteblitt arbeidsdager på grunn av dette.
Noen ganger må en ansatt overføres til en annen jobb for en tid. Et slikt behov kan være forårsaket av en rekke årsaker - medisinske indikasjoner, produksjonsbehov osv. Men alt er ikke så enkelt med overføringsprosedyren. Noen mennesker forveksler for eksempel en overføring med en overføring og formaliserer den ikke ordentlig eller underbetaler lønn ved overgang til en lavere betalt stilling. Du vil lære i hvilke tilfeller midlertidige overføringer er mulige, hvordan du skiller dem fra overføringer, i hvilket beløp du skal betale den midlertidig overførte ansatte og hvordan du dokumenterer alt dette ved å lese artikkelen.
I stedet for et forord
I følge Kunst. 72.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode overføring betyr en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til arbeidstakeren og (eller) den strukturelle enheten som arbeidstakeren arbeider i, mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overføring til arbeid et annet sted sammen med arbeidsgiveren.Vær oppmerksom på at en endring i en strukturell enhet vil betraktes som en overføring bare hvis navnet var fastsatt i arbeidskontrakten (for eksempel i form av uttrykket "Den ansatte er ansatt som regnskapsfører i finans- og økonomiavdelingen") .
Siden vi i dag vurderer midlertidige overføringer, er det verdt å merke seg at de kan gjennomføres enten med eller uten den ansattes samtykke.
Midlertidig overføring med samtykke fra den ansatte
For å gjennomføre en midlertidig overføring må en avtale inngås skriftlig. Arbeidsgiver tilbyr først arbeidstakeren en ledig stilling eller en stilling hvor en fraværende arbeidstaker må erstattes. Deretter, dersom det er avtalt, inngås en tilleggsavtale om midlertidig overgang til annen jobb, stilling eller til annen strukturell enhet.Og først av alt, la oss snakke om tidspunktet for en slik overføring. En midlertidig overgang til en annen jobb hos samme arbeidsgiver er mulig for en periode på inntil ett år, og i tilfelle en slik overgang gjennomføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, som i henhold til loven beholder sin plass av arbeid - inntil denne ansatte kommer tilbake på jobb.
Merk at pga Del 4 Art. 72.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode Det er forbudt å overføre eller omplassere en arbeidstaker til arbeid som er kontraindisert for ham på grunn av helsemessige årsaker. Det vil si at hvis det ikke er medisinske kontraindikasjoner og den ansatte samtykker, kan han midlertidig overføres til arbeid selv med skadelige eller farlige arbeidsforhold.
Når du inngår en overføringsavtale, må du angi grunnlaget for overføringen, dens varighet, den ansattes nye ansvar, samt andre forhold som avviker fra de som er fastsatt i arbeidsavtalen.
La oss snakke separat om ordlyden av overføringsfristen. Hvis en midlertidig overføring utføres til en ledig stilling, kan du bestemme en bestemt sluttdato for overføringen, og hvis du skal erstatte en midlertidig fraværende ansatt, er det bedre å indikere tilstanden når den ansatte kommer tilbake til arbeidsplassen sin , fordi den fraværende arbeidstakeren kan komme tilbake på jobb senere (for eksempel ved forlengelse av ferie eller arbeidsuførhetsattest). For sistnevnte tilfelle kan ordlyden være som følger: "Denne tilleggsavtalen er gyldig til datoen for den ledende spesialisten E. D. Gulkinas tilbakevending til arbeid fra fødselspermisjon."
Basert på avtalen som er signert av partene, utstedes en overføringsordre i enhetlig form T-5 1] (T-5a). Det er viktig å angi i "Type overføring"-linjen at overføringen er midlertidig. Arbeidstaker skal gjøres kjent med et slikt pålegg mot underskrift.
Det neste trinnet i å registrere en midlertidig overføring vil være å legge inn en oppføring om det i seksjon. III personlig kort "Ansettelse og overføring til annen jobb" (skjema T-2 eller T-2 GS (MS)).
Men en oppføring om en midlertidig overføring er ikke gjort i arbeidsboken. Denne regelen er etablert Del 4 Art. 66 Den russiske føderasjonens arbeidskode Og paragraf 4 i reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, hvoretter det kun foretas oppføringer om varige overføringer i arbeidsboka.
Merk
Dersom en arbeidstaker overføres til en annen stilling eller stilling, må han gjøres kjent med stillingsbeskrivelsen og andre lokale forskrifter som er relevante for utførelse av dette arbeidet. I tillegg kan det hende du må gjennomføre sikkerhetsopplæring eller inngå en ansvarsavtale.
Merk at arbeidsgiver bør kontrollere avslutningen av den midlertidige overføringen, siden pga Del 1 Art. 72.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis ved slutten av overføringsperioden arbeidstakerens tidligere jobb ikke er gitt, og han ikke krevde den og fortsetter å jobbe, mister betingelsen om overføringens midlertidige karakter og overføringen anses som permanent. I denne forbindelse oppstår spørsmålet: er det nødvendig å på en eller annen måte formalisere leveringen av den forrige jobben? Arbeidslovgivningen inneholder ikke krav til behandling av retur av arbeidstaker. I mellomtiden anbefaler vi å gjøre dette. Vanligvis gis det for dette formål en ordre (instruks) om å avslutte tjenesteutøvelsen i en midlertidig stilling og gå tilbake til tjenesteutøvelsen i hovedstillingen. Han kan se slik ut.
Statens autonome institusjon i Arkhangelsk-regionen
"Sports treningssenter"
Arkhangelsk
På grunn av utløpet av den midlertidige overføringsperioden etter avtale mellom partene
JEG BESTILLER:
1. Olga Viktorovna Pshenitsyna, som midlertidig, etter avtale mellom partene datert 04/04/2014 nr. 2, hadde stillingen som nestleder for idrettslagenes støtteavdeling, for å starte arbeidet fastsatt i arbeidskontrakten datert 06/12/ 2010 nr. 10-06, som sjefspesialist for idrettslagenes støtteavdelingsteam, siden 21. august 2014
2. Regnskapsavdelingen skal periodisere O. V. Pshenitsynas lønn i henhold til bemanningsplanen for stillingen som sjefspesialist i avdeling for støtte til idrettslag.
Regissør Zlakov I. I. Zlakov
Jeg har lest bestillingen. Pshenitsyna, 20.08.2014
Det kan skje at hovedansatt slutter eller den midlertidig besatte stillingen er helt ledig, og ledelsen i organisasjonen, og til og med den midlertidig ansatte selv, er ikke imot å gjøre den midlertidige overføringen permanent. I dette tilfellet er det nødvendig å inngå en annen tilleggsavtale, som indikerer at den midlertidige overføringen som er gjort i henhold til avtalen fra en slik og en slik dato, anses som permanent. Basert på avtalen signert av partene, er det nødvendig å gi en ordre i enhver form, som også fastsetter at betingelsen om overføringsperioden er blitt ugyldig.
Merk at det er en nyanse i denne situasjonen. Når du transformerer en midlertidig overføring til en permanent, er det nødvendig å gjøre en oppføring i arbeidsboken. Videre vil datoen for overføringen anses som den første dagen av den midlertidige overføringen.
Eksempel
Etter avtale mellom partene ble den ansatte i Statsbudsjettinstitusjonen fra 3. februar 2014 overført til stillingen som formann for veivedlikeholdsseksjonen i seks måneder. Etter denne perioden signerte partene en avtale om at overdragelsen anses som permanent. Hvordan lage en oppføring i arbeidsboken?
| №
poster | Dato | Informasjon om ansettelse, overgang til annen fast jobb, kvalifikasjoner, oppsigelse (angi begrunnelse og henvisning til artikkelen, lovens paragraf) | Navn, dato og nummer på dokumentet som ble lagt til grunn | ||
| Antall | måned | år | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| Statens budsjettinstitusjon | |||||
| Vladimir-regionen "ledelse | |||||
| motorveier" | |||||
| 8 | 09 | 12 | 2012 | Ansatt som leder | Bestilling datert 12.09.2012 |
| spesialist ekspert. | № 22 | ||||
| 9 | 03 | 02 | 2014 | Overført til sjefsstilling | Bestilling datert 02.03.2014 |
| arbeidsmottaksavdeling | № 16* | ||||
| for reparasjoner og vedlikehold | Bestilling datert 28. juli 2014 | ||||
| motorveier. | № 47** | ||||
*
Midlertidig overføringsordre.
**
Pålegg om å ugyldiggjøre vilkåret om overføringens midlertidige karakter.
Vær oppmerksom på at dersom en arbeidstaker ikke begynner å jobbe under en arbeidsavtale, det vil si ønsker å fortsette å jobbe i samsvar med pålegget om midlertidig overføring, har arbeidsgiver rett til å iverksette disiplinære tiltak overfor ham: en irettesettelse, en irettesettelse, oppsigelse på passende grunner, for eksempel på grunn av fravær - s. «a» punkt 6, del 1, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Midlertidig overføring uten ansattes samtykke
Som vi allerede har forstått, foretas som hovedregel en midlertidig overføring, samt en overføring på permanent basis, etter avtale mellom partene i arbeidsforholdet. Arbeidsloven gjør imidlertid unntak for noen tilfeller. Så en ansatt kan uten hans samtykke overføres til arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver for å forhindre eller eliminere konsekvensene:- naturkatastrofer eller menneskeskapte katastrofer;
- industriulykke eller arbeidsulykke;
- brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti;
- eventuelle unntakstilfeller som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den.
Overføring av arbeidstaker uten hans samtykke til arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen med samme arbeidsgiver er også tillatt i følgende tilfeller:
- nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter);
- behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom;
- erstatte en midlertidig fraværende ansatt.
Plenum for RF Forsvaret i resolusjon nr. 2
bemerket at dersom, ved overgang til annen jobb ved nedetid, behovet
for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, vil arbeidstakeren bli pålagt å utføre arbeid med lavere kvalifikasjoner, da vil en slik overføring tre i kraft Del 3 Art. 72.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode er kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte.
Arbeidsloven begrenser ikke antallet slike overføringer av en ansatt i løpet av et kalenderår, siden det i disse tilfellene utføres uforutsett og presserende arbeid. Men hvis det på grunn av nødsituasjoner blir nødvendig å overføre en ansatt for en periode på mer enn en måned, er overføringen fortsatt bare mulig med samtykke fra den ansatte.
Vi understreker: dersom arbeidsgiveren ikke kan bevise at det foreligger forhold som loven forbinder muligheten for en overføring med uten arbeidstakerens samtykke, vil en slik overføring anses som ulovlig ( punkt 17 i vedtak nr. 2 ). T. har således jobbet som hjerte- og karkirurg ved Pskov Regionsykehus siden 1999. Etter ordre fra overlegen ble han midlertidig uten hans samtykke overført til klinikken ved regionsykehuset til stillingen som hjerte- og karkirurg, med henvisning til behovet for å fylle en ledig stilling og for å forhindre en trussel mot liv og helse til befolkning. T. mente at arbeidsgiverens beslutning var ulovlig, og nektet å utføre sine oppgaver ved klinikken, som han ble utsatt for disiplinærtiltak i form av en irettesettelse. Retten erklærte ulovlig både pålegget om å ilegge en disiplinærstraff og pålegget om midlertidig overføring. Statens budsjettinstitusjon for helse har ikke fremlagt bevis for eksistensen av ekstraordinære omstendigheter som nødvendiggjorde midlertidig overføring av arbeidstakeren uten hans samtykke til et arbeid som ikke var fastsatt i arbeidsavtalen. Oversettelsen ble utført under påskudd av produksjonsnødvendighet i fravær av eksepsjonelle tilfeller som indikerer det reelle behovet for en slik oversettelse, og derfor er den spesifiserte oversettelsen ulovlig (Ankeavgjørelse fra Pskov regionale domstol datert 2. oktober 2012 i sak nr. 33-1580).
Merk
Nektelse av å utføre arbeid under en overføring i nødstilfelle, utført i samsvar med loven, er anerkjent som et brudd på arbeidsdisiplin, og fravær regnes som fravær ( klausul 19 i resolusjon nr. 2 ). Det bør tas hensyn til at pga para. 5 timer 1 ss. 219, del 7 art. 220 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen en ansatt kan ikke bli gjenstand for disiplinære tiltak for å nekte å utføre arbeid hvis det oppstår en fare for hans liv og helse på grunn av brudd på arbeidsbeskyttelseskravene, unntatt i tilfeller fastsatt av føderale lover, inntil slik fare er eliminert eller fra å utføre tungt arbeid og arbeid med farlige og (eller) farlige arbeidsforhold som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. Siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke inneholder regler som forbyr en ansatt å utøve denne retten selv når utførelsen av slikt arbeid er forårsaket av en overføring på grunnlaget spesifisert i Kunst. 72.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidstakerens avslag på midlertidig overgang til annen jobb av de ovennevnte grunner berettiget.
En midlertidig overføring uten den ansattes samtykke må også formaliseres. For å gjøre dette utstedes en overføringsordre som angir årsakene (katastrofe, arbeidsulykke, etc.). Og selvfølgelig er det bedre å støtte en slik ordre med relevante dokumenter, ellers kan den ansatte nekte overføringen.
Oversettelse eller flytting?
Noen ganger forveksler en arbeidsgiver en midlertidig flytting med en flytting, og i stedet for å lage avtale og pålegg om flytting, gir han et flyttepålegg. La oss huske at pga Del 3 Art. 72.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode flytting fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet lokalisert i samme område, tildeling av arbeid på en annen mekanisme eller enhet, med mindre dette medfører endring av vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene , krever ikke den ansattes samtykke.Før du flytter, sjekk nøye vilkårene i arbeidskontrakten - om den angir arbeidsplassen, strukturell enhet og om arbeidstakerens jobbfunksjon vil endres. Ellers kan arbeidskonflikter ikke unngås. Dermed ble G., som arbeidet ved Statens enhetsforetak som regnskapsfører, overført til regnskapsførerstillingen. PMU mente at disse stillingene hadde lignende jobbfunksjoner. Med tanke på tvisten om å erklære overføringspålegget ulovlig, bemerket retten: av arbeidsgivers kjennelse følger det at det faktisk ikke var en overføring, men en overføring av G. til en annen stilling, som medførte en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon. Disse handlingene ble utført uten samtykke fra G., derfor er ordren om å flytte ulovlig ( Ankeavgjørelse fra Yaroslavl regionale domstol datert 25. april 2013 i sak nr. 33-2536/2013).
Godtgjørelse for midlertidig overføring
For overføringer gjort uten den ansattes samtykke (i tilfellene nevnt i del 2, 3 ss. 72.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode), lønn utbetales i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb. Det vil si at hvis arbeidstakerens lønn for det utførte arbeidet er lavere enn hans tidligere gjennomsnittsinntekt, får han utbetalt den forrige gjennomsnittslønnen, fastsatt på foreskrevet måte.
Vel, hvis lønnen for den nye jobben overstiger gjennomsnittslønnen til den ansatte, får han en tilleggsbetaling opp til lønnen for den nye jobben. Dermed ble kravene om gjenvinning av tapt lønn tilfredsstilt av retten: i løpet av perioden med midlertidig overføring til en annen stilling utførte saksøkeren pliktene til en ansatt i en høyere stilling, derfor er forskjellen i lønn gjenstand for gjenoppretting i hans favorisere ( Avgjørelse fra Perm Regional Court datert 25. september 2013 i sak nr. 33-8092).
Når en midlertidig overføring gjennomføres etter avtale mellom partene, fastsettes også lønn etter avtale mellom partene, men vanligvis ved overføring av arbeidstaker fastsettes lønnen for den nye stillingen. Dersom han overføres til et mindre kvalifisert arbeid, kan partene avtale å opprettholde tidligere lønn eller å tildele tilleggsutbetaling opp til tidligere lønn.
Midlertidig overføring av medisinske årsaker
Som vi fant ut, utføres en midlertidig overføring med eller uten den ansattes samtykke. Imidlertid, iht Kunst. 73 Den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidsgiver plikter å overføre arbeidstaker til annen jobb (stilling) dersom han har behov for det i henhold til sykemelding. Dessuten bør annet arbeid ikke være kontraindisert for arbeidstakeren på grunn av helsemessige årsaker.Til din informasjon
En medisinsk rapport utstedes på den måten som er fastsatt ved ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen datert 2. mai 2012 nr. 441 "Ved godkjenning av prosedyren for utstedelse av sertifikater og medisinske rapporter fra medisinske organisasjoner." En attest om midlertidig arbeidsuførhet regnes ikke som en sykemelding.
Når du mottar en medisinsk rapport fra en ansatt, må du først og fremst være oppmerksom på overføringsperioden som er angitt i sertifikatet, siden arbeidsgiverens videre handlinger avhenger av dette.
Dersom en arbeidstaker er indisert for midlertidig overgang til annen jobb for en periode på inntil fire måneder, skal arbeidsgiver tilby ham en annen jobb som er egnet av helsemessige årsaker. I mangel av slikt eller arbeidstakerens avslag, er arbeidsgiveren forpliktet til å suspendere ham fra arbeidet mens han opprettholder arbeidsstedet (stillingen) i hele perioden angitt i sykemeldingen. For å gjøre dette gir arbeidsgiveren et pålegg i enhver form. Pålegget skal angi perioden arbeidstakeren er suspendert for; hvis perioden fortsatt ikke er spesifisert, skal det ved opptak til arbeid gis pålegg om arbeidstakers opptak.
Hvis en arbeidstaker i henhold til en sykemelding har behov for en midlertidig overgang til en annen jobb for en periode på mer enn fire måneder eller en permanent overgang, så dersom han nekter overføringen eller arbeidsgiveren ikke har den tilsvarende jobben, er arbeidsavtalen er avsluttet av punkt 8, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode- den ansattes nektelse av å overføre til en annen jobb, nødvendig for ham i samsvar med legeattesten utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen, eller arbeidsgiverens mangel på relevant arbeid. Ved oppsigelse på dette grunnlag utbetales arbeidstaker sluttvederlag med to ukers gjennomsnittslønn ( Del 3 Art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen).
Til din informasjon
I følge Kunst. 254 Den russiske føderasjonens arbeidskode Gravide kvinner, i samsvar med en medisinsk rapport og på deres forespørsel, overføres til en annen jobb som utelukker virkningen av ugunstige produksjonsfaktorer, samtidig som gjennomsnittslønnen for deres tidligere jobb opprettholdes. Før hun får en annen jobb, er en gravid kvinne underlagt fritak fra arbeid med bevaring av gjennomsnittslønn for alle uteblitt arbeidsdager som følge av dette på bekostning av arbeidsgiver. Tilsvarende garanti gis for kvinner med barn under ett og et halvt år.
Midlertidig overføring av en idrettsutøver
Dette er en spesiell type midlertidig overføring - den kan utføres til en annen arbeidsgiver. Ja, basert på Kunst. 348.4 Den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfeller hvor arbeidsgiver ikke er i stand til å sikre deltakelse av en utøver i idrettskonkurranser, er det tillatt, etter avtale mellom arbeidsgivere, midlertidig å overføre utøveren med hans skriftlige samtykke til en annen arbeidsgiver for en periode på inntil ett år. I dette tilfellet inngår arbeidsgiveren på stedet for midlertidig arbeid en tidsbestemt arbeidskontrakt med utøveren i samsvar med kravene Kunst. 348.2 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.I løpet av perioden med midlertidig overføring av idrettsutøveren til en annen arbeidsgiver, suspenderes gyldigheten av den opprinnelig inngåtte arbeidsavtalen, men gyldighetsperioden avbrytes ikke.
Merk
Dersom en idrettsutøver under en midlertidig overgang til en annen arbeidsgiver ønsker å jobbe deltid, må tillatelse til slikt arbeid innhentes både fra arbeidsgiveren på det midlertidige arbeidsstedet og fra arbeidsgiveren som arbeidsavtalen opprinnelig ble inngått med ( del 2Kunst. 348.7 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen).
I tilfelle tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale inngått for perioden med midlertidig overføring av en idrettsutøver til en annen arbeidsgiver, på et hvilket som helst av grunnlagene gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode, er den opprinnelig inngåtte arbeidsavtalen gyldig i sin helhet fra neste virkedag etter kalenderdatoen som oppsigelsen av arbeidsavtalen ble avsluttet med på perioden med midlertidig overføring.
Dersom idrettsutøveren etter utløpet av den midlertidige overføringen til en annen arbeidsgiver fortsetter å jobbe for arbeidsgiveren på det midlertidige arbeidsstedet og verken idrettsutøveren, eller arbeidsgiveren på det midlertidige arbeidsstedet, eller arbeidsgiveren som arbeidsavtalen med opprinnelig ble inngått, krever oppsigelse av arbeidsavtalen inngått for perioden for den midlertidige overføringen, og fornyelse av den opprinnelig inngåtte arbeidsavtalen, deretter avsluttes sistnevnte og gyldigheten av arbeidsavtalen inngått for perioden med midlertidig overføring forlenges for en periode fastsatt etter avtale mellom partene, og i mangel av en slik avtale - på ubestemt tid.
Endelig
Som du kan se, er det mange typer midlertidig overføring og hver har sine egne egenskaper. La oss skissere hovedpunktene igjen. For det første utføres midlertidige overføringer kun innenfor organisasjonen (med unntak av idrettsutøvere). For det andre gjennomføres en slik overføring med samtykke fra den ansatte. Men den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer unntak: arbeidsgiveren kan foreta en midlertidig overføring i en periode på opptil en måned i tilfelle av å forhindre nødsituasjoner og katastrofer eller eliminere konsekvensene av dem. Og for det tredje kan ikke godtgjørelsen til arbeidstakere som midlertidig overføres uten deres samtykke være lavere enn gjennomsnittslønnen for deres tidligere jobb.
Godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og betaling."
Godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 16. april 2003 nr. 225 "Om arbeidsbøker".
Endringer og funksjoner i lønnsrapportering i 2019. Nytt i beregning og beskatning av lønn og ytelser.
En ansatts fravær fra jobb eller en tom stilling påvirker produksjonsprosessen negativt. For å forhindre at bedriftsansatte går seg «vill» i ansvaret for en tom stilling, kan en mer passende ansatt midlertidig flyttes til den.
Arbeidslovgivningen definerer en midlertidig overgang som en endring i en arbeidstakers stillingsfunksjon eller strukturelle enhet for en viss periode mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overgang til arbeid et annet sted sammen med organisasjonen. Paragraf 16 i resolusjonen fra Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 sier at strukturelle inndelinger av en organisasjon skal forstås som dens avdelinger, representasjonskontorer, avdelinger, verksteder, seksjoner osv. Og av en annen område - et område utenfor de administrative-territoriale grensene tilsvarende lokalitet. I mellomtiden kan en arbeidstaker overføres til en annen strukturell enhet bare hvis det er spesifisert i arbeidsavtalen.
En slik overføring er en effektiv måte å fylle en ledig stilling eller midlertidig fraværende ansatt.
Få samtykke
Den midlertidige overføringen av en ansatt skjer i samsvar med bestemmelsene i artikkel 72.2 i arbeidsloven. Overføringen kan gjennomføres enten med eller uten den ansattes samtykke.
Men i sistnevnte tilfelle kan overføringen bare foretas dersom det har vært naturkatastrofer eller menneskeskapte katastrofer, industriulykker, industriulykker, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi (episotisk) og i andre tilfeller som truer liv og normale livsbetingelser for hele befolkningen (en del av den).
Arbeidsgiver kan også gjennomføre en midlertidig overføring uten den ansattes vilje under driftsstans eller behov for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom. I dette tilfellet kan ikke overgangen gjøres til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner, og oppholdstiden i den nye stillingen bør ikke overstige en måned.
I samsvar med del 4 av artikkel 72.1 i arbeidsloven er det forbudt å overføre en ansatt til en jobb som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker. Hvis det ikke er kontraindikasjoner, kan arbeidstakeren med hans samtykke overføres til arbeid med skadelige arbeidsforhold.
Funksjoner ved midlertidig overføring
Arbeidsgiver overfører nesten alltid en arbeidstaker i egne interesser. For eksempel øke produktiviteten eller midlertidig erstatte en ansatt hvis plikter er nødvendige for bedriften.
Arbeidstakeren streber på sin side under overføringen for karriereutvikling og lønnsøkning.
Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker. Denne beslutningen tas av organisasjonen uavhengig basert på produksjonens behov. Samtidig fratas arbeidstakeren ikke muligheten til å tilby arbeidsgiver å foreta en midlertidig overgang. For eksempel hvis arbeidsansvaret til en fraværende ansatt utføres av flere personer samtidig, noe som forstyrrer normalt arbeid.
Merk følgende
Hvis den ansatte har samtykket til en midlertidig overføring og alle nødvendige dokumenter er fullført, slutter den ansatte fullstendig å utføre sine plikter og begynner å jobbe i en annen stilling.
En av de viktigste egenskapene som ligger i midlertidig overføring er dens presserende natur. I samsvar med del 1 av artikkel 72.2 i arbeidsloven, utføres en midlertidig overføring for en periode på opptil ett år. Lovgiverne gjorde det eneste unntaket for overføring av en ansatt som vil erstatte en midlertidig fraværende ansatt (han beholder sin stilling) til han kommer tilbake på jobb. Slutten av overføringen vil være datoen som går før dagen hovedansatt slutter.
Lønnen ved overdragelse fastsettes etter avtale mellom partene. Oftest bestemmes betalingsbeløpet i samsvar med den nye stillingen. Ved overgang til mindre kvalifisert jobb kan imidlertid tidligere lønn opprettholdes eller tilleggsutbetaling.
Dersom en midlertidig overføring ble gjennomført uten arbeidstakerens samtykke, skal lønn ikke utbetales lavere enn gjennomsnittslønnen arbeidstakeren mottok i sin tidligere stilling.
Ved midlertidig overgang må arbeidsgiver forholde seg til alle formaliteter, siden arbeidstakers jobbfunksjon, lønn, ofte arbeidssted etc. endres.
Papirarbeid
I de fleste tilfeller er initiativtaker til en midlertidig overgang arbeidsgiver. Han må gi et passende tilbud til den ansatte. Dette forslaget kan fremsettes enten skriftlig eller muntlig.
Det er mer rasjonelt å sende inn forslaget skriftlig, siden det til slutt vil være et offisielt dokument.
Når du utarbeider et forslag, bør det angi den nye stillingen (strukturell enhet, plassering av organisasjonen), den estimerte overføringsperioden, tiden da arbeidsgiveren ber arbeidstakeren om å svare på forslaget.
Det er ingen frist for å sende dette dokumentet til den ansatte.
Samtykke eller avslag er også formalisert skriftlig i fri form, i et eget dokument eller i selve forslaget, hvis det er gitt spesielle spalter i det.
Etter å ha mottatt den ansattes samtykke til en midlertidig overføring, bør det utarbeides en tilleggsavtale til arbeidsavtalen og signeres. Dette dokumentet er utarbeidet i to eksemplarer og underskrevet av både arbeidsgiver og arbeidstaker. Hver part får en kopi.
Tilleggsavtalen sier:
- dato og sted for kompilering;
- Navn på organisasjonen;
- en ansatt overført til en annen jobb;
- ansattes stilling;
- årsak til overføring og stilling som skal erstattes;
- sikt for midlertidig overføring;
- dokumenter som en ansatt må følge når de utfører nye oppgaver;
- lønnsbeløp;
- detaljer om partene.
Klausulen om årsaken til overføringen kan inneholde en annen ordlyd. For eksempel:
«På grunn av det midlertidige fraværet av regnskapssjef I.I. Ivanov på grunn av å ha årlig betalt permisjon, regnskapsfører P.P. Petrov er midlertidig overført til stillingen som regnskapssjef."
Du kan også skrive følgende: «På grunn av mangel på kandidater til den ledige stillingen som leder av juridisk avdeling, blir advokat S.S. midlertidig overført til denne stillingen. Sidorov."
Ved utforming av en klausul om overgangsperiode ved tilsetting av ledig stilling (midlertidig overgang gjennomføres for en periode på inntil ett år), brukes følgende ordlyd:
"Partene har bestemt at tilleggsavtalen skal utløpe 11. mars 2013" eller "Partene har bestemt at tilleggsavtalen vil være gyldig inntil den ledige stillingen er besatt av en fast ansatt."
I tilfelle når en midlertidig fraværende arbeidstaker erstattes og avslutningen av den midlertidige overføringen avhenger av det faktum at arbeidstakeren slutter (fra årlig betalt eller utdanningspermisjon, retur fra en forretningsreise, slutten av en periode med uførhet, etc. ), så bør avtalen angi betingelsen når handlingen opphører. For eksempel:
«Tilleggsavtalen sies opp, og ansatte E.E. Egorov går tilbake til stillingen som nestledermarkedsavdeling frem til datoen for avreise til sjefen for markedsavdelingen S.S. Sidorova."
Grunnen til å foreskrive vilkår fremfor bestemte datoer er i de fleste tilfeller umuligheten av å vite nøyaktig datoen for avreise til hovedansatt. Dermed kan en ansatt bli funnet til en ledig stilling innen et par måneder, og noen ganger tar det mer enn seks måneder. I mellomtiden kan en ansatt som var på forretningsreise komme tilbake fra den tidligere eller omvendt bli forsinket.
Deretter plikter arbeidsgiver å gi pålegg om å overføre arbeidstakeren til en annen jobb, som arbeidstakeren må gjøres kjent med underskrift. I samsvar med dekretet fra Russlands statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1, utstedes ordren ved bruk av enhetlige skjemaer nr. T-5 eller nr. T-5a.
Når du fyller ut disse skjemaene, bør du være oppmerksom på alternativet "Overfør til en annen jobb". I den er "Dato"-kolonnen fylt ut under hensyntagen til ordlyden om overføringsperioden. Så i "fra"-feltet er datoen da den ansatte begynner å utføre oppgaver på den nye jobben angitt, og i "til"-feltet er det enten en bindestrek (sluttdatoen er ikke definert) eller sluttdatoen til arbeidsperioden.
Det neste trinnet i registreringen er å legge inn informasjon på den ansattes personlige kort i henhold til skjema nr. T-2 godkjent av resolusjon fra Statens statistikkkomité i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1 (heretter referert til som Goskomstat-resolusjonen). Grunnlaget for å legge inn er et pålegg om overgang til annen jobb. I dette tilfellet er det nødvendig å fylle ut seksjon III "Ansettelse og overføring til en annen jobb." Den ansatte skal gjøres kjent med hver oppføring mot underskrift.
Noen eksperter er av den oppfatning at du ikke bør fylle ut et personlig kort. Imidlertid, i avsnittet om å fylle ut bestillingen i henhold til det angitte skjemaet nr. T-5, godkjent av vedtaket fra Statens statistikkkomité, er det angitt at på grunnlag av ordren (instruksen) om overføring til en annen jobb, Det settes også merker i den ansattes personlige kort.
Etter å ha fylt ut alle ovennevnte dokumenter, skal den ansatte gjøres kjent med stillingsbeskrivelsen (mot underskrift). Dersom arbeidsforholdene krever dette, gis det også sikkerhets- og arbeidsverninstrukser, inngås ansvarsavtale mv.
I samsvar med bestemmelsene i arbeidslovgivningen og paragraf 4 i reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 nr. 225 "Om arbeidsbøker", en oppføring om en midlertidig overføring gjøres ikke i arbeidsboka.
Gammelt er bedre enn nytt
Når hovedansatt kommer tilbake i arbeid, må vikaren tilbake til sine gamle arbeidsoppgaver. Arbeidsloven inneholder ikke bestemmelser om hvordan man formaliserer tilbakeføringen av en arbeidstaker til sin gamle stilling. For å unngå kontroversielle situasjoner, er det først nødvendig å sende den ansatte en melding om hovedansattes retur til arbeid, som er utarbeidet i enhver form.
Meldingen kan inneholde følgende ordlyd:
«17. februar 2013 går sjefen for markedsavdelingen S.S. på jobb. Sidorova. I denne forbindelse gir vi deg din tidligere jobb som nestleder for avdelingen, hvis oppgaver du må begynne 16. februar 2013.»
Det bør også gis pålegg om å avslutte midlertidige verv og gå tilbake til gammel stilling. Den er utarbeidet i enhver form. Deretter gjøres endringer i seksjon III av den ansattes personlige kort, det vil si at tilbakeføringen av den forrige stillingen noteres.
I enhver organisasjon, stor eller liten, kan det være behov for midlertidig å overføre en ansatt til en annen jobb. Hvordan formalisere en overføring riktig, i hvilke tilfeller den ansattes samtykke kreves, i hvilke det ikke er det, hva er de ulike konsekvensene av feil oversettelse og utførelse - vi vil se nærmere på denne artikkelen.
Midlertidig overgang av arbeidstaker til annen jobb skal ikke forveksles med deltid og deltid. La oss først vurdere forskjellen mellom midlertidig overføring, deltid og deltid.
Deltidsjobb
Begrepet "deltidsarbeid" er inneholdt i art. 282 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Deltidsarbeid er en ansatts ytelse av annet lønnet arbeid på fritiden, og antallet slike deltidsjobber er ikke begrenset, det viktigste er ikke til skade for hovedjobben. Deltidsarbeid gjenspeiles i arbeidsavtalen som indikerer at det ikke er den viktigste. Det er to typer deltidsarbeid:
- internt deltidsarbeid jobber for samme arbeidsgiver, i samme organisasjon;
- eksternt deltidsarbeid jobber for andre arbeidsgivere, i andre organisasjoner.
Kombinasjon
Konseptet "kombinasjon" er inneholdt i art. 60.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Kombinasjon er en ansatts ytelse av en større mengde arbeid, for eksempel ved å oppfylle pliktene til en fraværende ansatt. Samtidig slipper arbeidstakeren ikke fra hovedjobben og jobber deltid ikke på fritiden, men i hovedarbeidstiden. Med andre ord er den ansatte under mye arbeidsbelastning. Samtidig kan den ansatte utføre tilleggsarbeid i både ett og annet yrke. Ved sammenslåing er det ikke nødvendig å inngå en ny arbeidskontrakt, i motsetning til deltidsarbeid.
Midlertidig overgang til annen jobb
Midlertidig overføring av arbeidstaker til annen jobb skjer etter avtale mellom partene, inngått skriftlig. Begrepet midlertidig overføring er inneholdt i art. 72.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidstaker kan midlertidig overføres til annen jobb hos samme arbeidsgiver for en periode på inntil ett år. Det kan oppstå en situasjon at overføring er nødvendig under fravær av en annen arbeidstaker og dens varighet ikke passer inn i ett år, da settes fristen med ordlyden «inntil hovedansatt kommer tilbake på jobb».
Dersom arbeidstakeren etter utløpet av den midlertidige overføringsperioden ikke krever å bli returnert til sin tidligere jobb, den "gamle" jobben ikke leveres av arbeidsgiver og arbeidstakeren fortsetter å jobbe, anses overføringen automatisk som permanent.
Det vil si at i motsetning til deltids- og deltidsarbeid, med en midlertidig overføring er det ingen ekstra belastning utover hovedjobben (verken fra din arbeidsgiver eller fra en annen), det gir ikke ekstra inntekt til arbeidstakeren og følgelig , er ofte rett og slett ikke interessant for ham.
La oss vurdere tre tilfeller av midlertidig overføring: etter avtale med arbeidsgiver, etter produksjonsnødvendighet og tvungen overføring.
Midlertidig overføring etter avtale mellom partene
Midlertidig overføring etter avtale mellom partene er trolig den enkleste overføringen. Det virker som ingenting komplisert, men arbeidsgiveren må være oppmerksom på riktig utførelse av en slik overføring.
La oss vurdere en situasjon der hovedansatte enten ble syk, eller dro på forretningsreise i et par måneder, eller dro på en lang ferie, eller på en vanlig ferie, og det var behov for å erstatte en slik ansatt. Her er det mulig å midlertidig overføre en ansatt til en fraværsstilling, siden det for eksempel er presserende uferdige saker, produksjonen vil stoppe uten å signere noen dokumenter, eller den ansatte har sluttet helt, og mens en erstatter blir funnet, trenger visse arbeidsoppgaver som skal gjøres.
I motsetning til deltidsarbeid, vises ikke den midlertidige overføringen av en ansatt i arbeidsboken; alt skjer kun etter avtale mellom partene. Selv om det på den annen side er nødvendig å vise den midlertidige overføringen i personaldokumenter, nemlig i den ansattes personlige kort i T-2-skjemaet (klausul 4 i reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, godkjent ved dekret fra regjeringen fra den russiske føderasjonen av 16. april 2003 nr. 225).
Før du overfører en midlertidig ansatt til annen jobb, må du informere vedkommende om dette. For hvilken periode er ikke fastsatt ved lov, så det er ikke nødvendig å vente visse dager eller uker. En slik melding (varsling) kan være enten skriftlig eller muntlig, det viktigste er å få den ansattes samtykke til at han ikke er imot det.
Etter å ha innhentet samtykke, inngås en tilleggsavtale til arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, der det er nødvendig å angi grunnlaget for overføringen, hvor lenge overføringen gjennomføres, lønnsnivået, hvis det kan endres, og arbeidstid, hvis den er forskjellig fra nåværende. Lønnsnivået er heller ikke lovbestemt og forblir etter arbeidsgivers og arbeidstakers skjønn, d.v.s. etter avtale.
Det er tilrådelig å tydelig angi tidspunktet for midlertidig overføring i en slik tilleggsavtale. Hvis dette for eksempel er en forretningsreise for en annen ansatt eller et produksjonsbehov, kan du spesifisere en bestemt dato for når overføringen skal skje; hvis før en bestemt hendelse, er denne hendelsen indikert, for eksempel en ansatt som kommer tilbake fra ferie, aksepterer en ny ansatt for denne stillingen, etc.
Etter å ha fullført tilleggsavtalen utsteder lederen en ordre om midlertidig overføring av den ansatte i skjema nr. T-5 eller T-5a (disse skjemaene er godkjent av resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1). I en slik ordre bør arbeidsgiveren angi årsakene til den midlertidige overføringen, utført arbeid, periode og lønn.
Arbeidsgiver bør ikke glemme at denne pålegget, i likhet med andre, må gjøres kjent for arbeidstakeren mot underskrift. Denne kjentgjøringen og signeringen av ordren fra den ansatte vil utgjøre den offisielle kvitteringen av hans samtykke til den midlertidige overføringen.
Arbeidsgivere bør også legge merke til resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2, som tydelig sier at en ansatt midlertidig kan overføres til en annen jobb bare hos den samme arbeidsgiveren som han har. et arbeidsforhold, og arbeidet bør ikke kontraindiseres av helsemessige årsaker. Det er også fastsatt at dersom arbeidstakeren ved overgang til annen stilling ved driftsstans, behov for å hindre ødeleggelse eller skade på eiendom, eller erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, vil måtte utføre arbeid av lavere kvalifikasjoner, da overføring i kraft av del 3 av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode er bare mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte (klausul 18 i denne resolusjonen).
En feil vil også være arbeidsgivers handling hvis for eksempel en arbeidstaker midlertidig ble overført til en annen jobb og deretter sagt opp fordi arbeidsgiver tok en annen arbeidstaker til å overta hans tidligere plass. Ikke glem at under en midlertidig overføring beholder den ansatte jobben sin, og han kan trygt returnere etter avtalt periode. Denne situasjonen ble vurdert av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol, og denne konklusjonen er inneholdt i avgjørelsen av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol datert 24. desember 2013 nr. 1912-O: «Retten forklarte at art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir tilfeller av midlertidig overføring til en annen jobb, og etter skriftlig avtale fra partene kan en ansatt erstatte en midlertidig fraværende ansatt, som i samsvar med loven beholder sitt arbeidssted til denne ansatte går tilbake på jobb. Ved slutten av overføringsperioden er arbeidstakeren garantert levering av den forrige jobben, men hvis arbeidstakeren ikke får den forrige jobben, krevde han ikke det og fortsetter å jobbe, da betingelsen i avtalen om midlertidig karakter av overføringen mister kraft og overføringen anses permanent. Slik regulering kan heller ikke anses å krenke borgernes konstitusjonelle rettigheter.»
Midlertidig overføring på grunn av produksjonsbehov
Konseptet med midlertidig overføring i tilfelle produksjonsnødvendighet er også inneholdt i art. 72.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode. To saker vurderes:
- i tilfelle en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti og i ethvert unntakstilfelle som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den, arbeidstakeren kan overføres uten hans samtykke i en periode på inntil en måned til arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen med samme arbeidsgiver for å forhindre disse tilfellene eller eliminere konsekvensene deres;
- overføring av en arbeidstaker uten hans samtykke i en periode på inntil en måned til et arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver er også tillatt i tilfeller av nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomiske, teknologiske, tekniske eller organisatorisk karakter), behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller midlertidig erstatning fraværende arbeidstaker, dersom nedetid eller behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller erstatte en midlertidig fraværende ansatt er forårsaket av nødsituasjoner.
Det presiseres også at midlertidig overgang til arbeid som krever lavere kvalifikasjoner kun er tillatt med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren. Og også ved midlertidige overføringer på grunnlag av ovennevnte, bestemmes lønnsnivået i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittlig inntjening for forrige jobb.
Ved en slik overdragelse ved produksjonsnødvendighet bør arbeidsgiver ta hensyn til at dersom det oppstår tvister med arbeidstakere, vil han bli pålagt å bevise at det foreligger forhold som førte til en midlertidig overdragelse på grunn av disse forholdene. Dette er direkte angitt i paragraf 17 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2.
Tenk for eksempel på følgende situasjon: en slags katastrofe (ulykke) skjedde på jobben, arbeidsgiveren ga en ordre om midlertidig overføring av arbeidere for å eliminere konsekvensene av katastrofen (ulykken) og angav ikke årsaken til overføringen , og den ansatte gikk ikke med på å overføre, selv ikke midlertidig, til arbeid for å eliminere en katastrofe (ulykke). Deretter, på grunn av at arbeidstakeren nektet å midlertidig gå over til en annen jobb, sa arbeidsgiveren ham opp. Er det lovlig i denne situasjonen å si opp en ansatt på grunn av at han nekter å midlertidig overføre?
For å løse dette spørsmålet, la oss gå til avgjørelsen fra Kemerovo regionale domstol datert 29. februar 2012 nr. 33-1817: "...Da saken ble behandlet, kom retten til den konklusjon at arbeidsgiveren hadde grunnlag for å overføre arbeidstaker, det vil si omstendigheter som setter liv og normale levekår befolkning eller deler av denne i fare. Retten inkluderte deformasjon av støtten, som kan føre til steinras og død, samt påling av transportbåndet, som kan føre til røyk, brann og brann, som slike forhold.
Ved behandlingen av saken har imidlertid ikke saksøkte (arbeidsgiver) fremlagt bevis for at det forelå ekstraordinære forhold som nødvendiggjorde midlertidig overføring av arbeidstakeren uten samtykke til arbeid som ikke var fastsatt i arbeidsavtalen.
Om tilstedeværelsen av nødsituasjoner som tillater overføring av arbeidere i samsvar med del 2 av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ikke nevnt i bestillingen.
I tillegg var slik involvering av en arbeidstaker i arbeid fra arbeidsgivers side ikke riktig formalisert, siden ordren gjelder gruvearbeidere, og han jobbet som gruvemaskinoperatør, og derfor må en ordre utstedes i skjema nr. T-5 som angir årsaken til overføringen hans. I dette tilfellet er grunnlaget for overføringen av grunnleggende betydning, bestillingen må støttes av relevante dokumenter, ellers kan den ansatte nekte overføringen.
Russisk lovgivning fastslår ikke en arbeidstakers plikt til å være på arbeidsplassen i tilfelle ulovlig overføring. Under slike omstendigheter kunne hans nektelse av å overføre ulovlig ikke anses som et brudd på arbeidsdisiplinen, og derfor var det ulovlig å ilegge ham en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse.
I paragraf 40 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske føderasjonens arbeidskode" er det foreskrevet at når vurderer en sak om gjeninnsetting av en person som er overført til en annen jobb og avskjediget på grunn av fravær på grunn av nektet å starte den, er arbeidsgiveren forpliktet til å fremlegge bevis som viser lovligheten av selve overføringen (artikkel 72.1, 72.2 i den russiske arbeidskoden Føderasjon). Dersom overdragelsen erklæres ulovlig, kan ikke oppsigelse på grunn av fravær anses berettiget og arbeidstakeren må gjeninnsettes i sin tidligere jobb.
Hensynt til ovennevnte omstendigheter i saken og lovens krav er det vesentlige for å avgjøre saken om arbeidsgiver fulgte loven ved overføring av arbeidstaker til en stilling som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen.
Etter å ha fastslått disse omstendighetene, kom retten i første instans til den konklusjon at det forelå et tilfelle forutsatt i del 2 av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som setter livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den i fare, og mente derfor at arbeidsgiveren hadde rett til å overføre arbeidstakere uten deres samtykke til arbeid som ikke er fastsatt i arbeidskontrakten i for å forhindre denne hendelsen."
Basert på analysen av denne saken, bør arbeidsgivere tenke på det faktum at for en korrekt midlertidig overføring i tilfelle produksjonsnødvendighet, bør de enten innhente den ansattes samtykke til den midlertidige overføringen, eller uavhengig gi en ordre om midlertidig overføring av arbeidstakeren /ansatte med obligatorisk angivelse av årsaken til slik overføring. Hvis den midlertidige overføringsordren er korrekt utført, med angivelse av årsak, tidspunkt eller spesifikk hendelse, vil arbeidsgiveren kunne unngå misforståelser fra ansattes side, samt beskytte seg mot rettssaker.
Det bør også tas i betraktning at arbeidstaker har rett til å nekte overføring dersom det er farlig for hans liv og helse. En arbeidstakers usaklige avslag på midlertidig overføring i disse situasjonene vil bli å anse som en disiplinærforseelse, og fravær fra arbeidet vil bli å anse som fravær. Dette er tydelig angitt i paragraf 19 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode."
Men i kraft av stk. 5 timer 1 ss. 219, del 7 art. 220 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en ansatt ikke bli gjenstand for disiplinære tiltak for å nekte å utføre arbeid hvis det oppstår fare for hans liv og helse på grunn av brudd på arbeidsbeskyttelseskravene, unntatt i tilfeller fastsatt av føderale lover, inntil slike en fare er eliminert, eller fra å utføre arbeid med farlige og (eller) farlige arbeidsforhold som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. Siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke inneholder regler som forbyr en ansatt å nekte å utføre slikt arbeid selv når de er forårsaket av en overføring på grunn av det ovennevnte, vil arbeidstakerens avslag på midlertidig overføring i samsvar med art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode av grunnene nevnt ovenfor er berettiget.
Midlertidig overføring i tilfellene spesifisert ovenfor er kun tillatt for en periode på inntil en måned og bør tjene det formål å forhindre disse tilfellene eller eliminere konsekvensene av dem.
Konklusjon
Avslutningsvis vil jeg bemerke at midlertidig overføring gjennomføres etter avtale mellom partene, men dette er i beste fall. Da er det bare å formalisere det riktig slik at det ikke kommer noen fremtidige krav mot hverandre.
Ved midlertidig overføring av en ansatt i tilfelle produksjonsnødvendighet, er det nødvendig å angi i selve bestillingen hvorfor en slik midlertidig overføring er nødvendig. Vi bør ikke glemme at hvis funksjonene til arbeidsavtalen ikke gir vilkår for å forhindre konsekvensene av eventuelle katastrofer eller overføring til arbeid er på ingen måte knyttet til ferdigheter, kunnskaper, ferdigheter til den ansatte og overføringen vil faktisk true hans liv og helse, bare i dette tilfellet vil den ansatte kunne nekte overføringen. Jeg gjentar, en ansatts urimelige avslag på en midlertidig overføring på grunn av produksjonsnødvendighet hvis det er et reelt behov for det i organisasjonen er ikke tillatt.
Følgelig, ved å ta hensyn til all nødvendig skriftlig dokumentasjon og forståelse når det er mulig eller nødvendig å midlertidig overføre en ansatt til en annen jobb, vil arbeidsgiveren beskytte seg mot tvister med ansatte.
Irina Chuchkina - juridisk konsulent ved IC U-Soft LLC, Regionalt informasjonssenter i ConsultantPlus Network. Redaksjon for bladet "Kadrovik"
- Personalpolitikk, Bedriftskultur
Midlertidig overføring innen organisasjonen etter initiativ fra arbeidsgiver.
Den ansatte kan være detmidlertidig overført med hans samtykke for en annen jobb for en periode opptil ett år. Hvis overføringen er nødvendig for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, hvis arbeidssted beholdes i samsvar med loven, - da blir oversettelsen før denne ansatte kommer tilbake på jobb . (For eksempel i stedet for en person i fødselspermisjon eller sykemeldt eller på ferie.)
Hvis overføringsperioden er over, og du ikke fikk den forrige jobben, og du ikke krevde å returnere og fortsette å jobbe, anses overføringen som permanent (del 1 av artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Avtale av partene er inngått skriftlig)
Huske! I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, art. 72.1 og 72.2 uten din skriftlig samtykke fra deg Har ikke retten til å overføre til en lavere stilling enn du tidligere hadde (bortsett fra tilfellene spesifisert i del 2 av artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Med ditt samtykke kan du overføres til en lavere stilling, for det første for en periode på inntil 1 måned, og for det andre skal betalingen din ikke være mindre enn gjennomsnittslønnen for din tidligere jobb.
Men! La oss se på situasjoner der arbeidsgiveren har rett overføre arbeidstakeren til en annen jobb som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, uten hans samtykke for en periode på opptil en måned (del 2 av artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Dette er tilfellene:
— en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe;
— industriulykke;
- arbeidsulykke;
- Brann;
- flom;
- sult;
- jordskjelv;
- epidemi eller epizooti;
- andre unntakstilfeller som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den.
Del 3 av artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir også en rekke situasjoner der en midlertidig overføring av en ansatt er mulig uten hans samtykke i en periode på opptil en måned, nemlig:
— nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter);
– behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom;
— erstatte en midlertidig fraværende ansatt
Du kan nekte overføringen. Derimot! Hvis du urimelig nekter en overføring i de ovennevnte situasjonene, vil dette bli sett på som en disiplinær krenkelse, og fravær fra jobben - som fravær (klausul 19 i resolusjonen fra Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode "), hvis:
— en fare for ditt liv og helse oppsto på grunn av brudd på kravene til arbeidsbeskyttelse (bortsett fra tilfeller gitt av føderale lover) inntil en slik fare er eliminert;
— overføringen er utført for å utføre tungt arbeid og arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, og de er ikke fastsatt i arbeidsavtalen.
Merk følgende! Varigheten av en midlertidig overføring av en ansatt til en annen jobb uten hans samtykke kan ikke overstige en måned. Men i løpet av kalenderåret kan slike overføringer foretas av arbeidsgiver mer enn én gang .
Arbeidstakeren betales avhengig av arbeidet han utfører, men ikke lavere enn den gjennomsnittlige inntekten han mottok på sitt forrige arbeidssted (del 4 av artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode for overføringer som ble gjort i de spesifiserte tilfellene i del 2 og 3 i artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Huske! Hvis du blir overført til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner, av grunnene angitt i del 3 av artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren i alle fall innhente skriftlig samtykke fra deg for en slik overføring, for for eksempel, hvis regnskapsføreren i nødstilfelle er pålagt å rydde opp i søppelet, samtykker han til denne overføringen nødvendig.
Hvordan skal i praksis en midlertidig overføring behandles i HR-avdelingen?.
1. Arbeidsgiver muntlig eller gjennom et overføringstilbud tilbudoverføres til den ansatte.
2. Arbeideren gir skriftlig avtale for oversettelse (erklæring om samtykke til oversettelse eller setning i forslaget: Jeg er enig i oversettelsen - dato-signatur).
3. Arbeidstakeren introduseres for sin stillingsbeskrivelse eller annen dokumentasjon knyttet til sin nye stilling for signatur.
4. Arbeidsgiver utarbeider et tillegg (avtale) til arbeidsavtalen om overdragelsen. Tillegget (avtalen) til arbeidsavtalen utformes i 2 eksemplarer, begge undertegnet av både den ansatte og organisasjonens leder.
5. Ett eksemplar forblir hos arbeidsgiver, det andre gis personlig ansatt. I den første kopien (som forblir hos arbeidsgiveren), skriver arbeidstakeren setningen: " Jeg mottok tillegget (avtalen) til arbeidskontrakten - dato-signatur").
6. Arbeidsgiveren gir en ordre om å overføre en ansatt i formen T-5 (ved overføring av en ansatt) eller T-5a (om overføring av ansatte), godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité nr. 1 av 01.05.2004. på grunnlag av det inngåtte tillegget til arbeidsavtalen, og innholdet må være strengt i samsvar med vilkårene spesifisert deri. Den ansatte gjør seg kjent med Ordenen for signatur.
Bestillingen skal inneholde nummer og dato for registrering av bestillingen, samt signatur fra leder.
7. Dersom du ikke er enig i overføringen og nekter å lese pålegget mot underskrift, utarbeider arbeidsgiverhandling av avslag på å gjøre deg kjent med bestillingen.
8. Huske! Informasjon om midlertidig overføring Ikke er lagt inn i arbeidsboken din, så jeg anbefaler at du tar en behørig bekreftet kopi av den midlertidige overføringsordren slik at du i fremtiden kan bekrefte at du har utført dette arbeidet.
9. Ved utløpet av den midlertidige overgangsperioden skal arbeidsgiver gi pålegg om utløpet av overgangsperioden og arbeidstakeren tilbake i arbeid i sin tidligere stilling. Den ansatte leser bestillingen for signatur, bestillingen skal inneholde nummer og dato for registrering av bestillingen, samt signatur fra leder.
Hvordan ordne en midlertidig overføring som ikke krever samtykke ansatt.
1. Lederen gir pålegg om midlertidig overføring på skjema nr. T-5 eller T-5a som angir årsaken til overføringen i linjen som kalles "grunn for overføring". Pålegget skal underbygges av relevante dokumenter, for eksempel: vitneforklaringer fra øyenvitner og ansatte i nødetatene, ulike dokumenter: skriftlige erklæringer fra ansatte om driftsstans på grunn av feil fra arbeidsgiver på grunn av funksjonsfeil i utstyr, nødhandlinger, ordre fra leder av organisasjonen om tiltak for å eliminere konsekvensene av ulykken mv.
ellers kan du nekte overføringen. Du må lese bestillingen for signatur. Bestillingen må ha et nummer registrering, dato og underskrift av leder.
2. Du må være kjent med stillingsbeskrivelsen og sikkerhetsforskriftene for signatur.
3. Du har rett til å nekte overføring dersom du mener at kravene til arbeidssikkerhet er brutt på det nye arbeidsstedet og dette truer ditt liv eller helse. I dette tilfellet skriver du en uttalelse i fri form, der du kommer med argumenter som tjener som grunnlag for å nekte overføringen.
4. Lag en kopi av bestillingen med din signatur.
Laster inn...
