Underordning i forretningsforbindelser: hva er det og hvorfor. Hvordan stoppe underordnede og opprettholde et hyggelig arbeidsmiljø

Legg til prisen din i databasen

En kommentar

En ansatt som tillater seg å stenge avstanden mellom dere for mye er irriterende. Å sparke ham og glemme ham er en løsning som har all rett til å eksistere. Vel, hva om han er en god spesialist, profesjonell, ryddig, imøtekommende, og du ikke vil miste en slik ansatt?

Finn en løsning

Det er en annen sak om han, da han begynte i arbeidstakeren, ble kjent med normene for bedriftsatferd i din bedrift, der din aksepterte prosedyre for samhandling – normer, standarder, regler – ble skissert i svart på hvitt, klart, klart og forståelig. Han tillater seg imidlertid å bryte disse reglene. Årsakene til denne oppførselen er verdt å tenke på.

Kanskje du selv ikke fulgte strengt det "leder-underordnede" rammeverket. Din ansattes oppførsel i dette tilfellet er bare et logisk reaksjonstrinn. Gå tilbake til rollen som leder, eliminer alternativene "lederen er kjæresten din", "lederen er en sjelemann" osv. Vær en leder i sin reneste form, slik at en ansatt kan være en ren ansatt, og ikke "en ansatt er en joker", "en ansatt er også en person" osv. Dersom lederen selv forholder seg til de fastsatte standardene, vil dette mest sannsynlig bidra til å unngå ubehagelige saksganger om manglende etterlevelse av underordning. Det er vanskeligere å stoppe underordningsbrudd dersom det ikke ser ut til å være synlige årsaker til manglende etterlevelse. Du tillater deg ikke å bli kjent med en ansatt, men han går utover grensene.

På den ene siden (hvis vi for eksempel snakker om vitser rettet til deg), kan det være et spørsmål om underordnets ønske om å vinne din gunst og sympati på denne måten. Og her, som i tilfelle av et utilsiktet brudd, vil en direkte samtale bidra til å løse problemet.

På den annen side (hvis vi for eksempel snakker om aggresjon eller uhøflighet fra en ansatt mot deg), kan oppførselen til din underordnede være et resultat av motsetninger som har samlet seg mellom dere. Forstå situasjonen. Finn ut årsakene til de skarpe angrepene mot deg. Det er ikke så lett å lytte til andres synspunkt, det er enda vanskeligere å forstå og akseptere det. Men uten dette kan situasjonen vanskelig løses konstruktivt. Etter å ha lyttet til spesialisten din, fortell ham at du verdsetter og respekterer ham som en profesjonell, men be ham om å kontrollere seg selv i fremtiden.

Vær vis

I alle fall, hvis din ansatte ikke respekterer kommandokjeden, trenger du tålmodighet, tilbakeholdenhet og visdom. Tross alt, fra visdom, som Demokrit sa, flyter følgende egenskaper: evnen til å ta utmerkede beslutninger, samt evnen til å snakke nøyaktig og gjøre det som bør gjøres. Å forstå, ta den riktige avgjørelsen og si det som må sies er veien ut av en situasjon der din ansatte ikke respekterer kommandokjeden.

Sjef - underordnet

Holdning til en veileder avhenger av en rekke faktorer, inkludert etablerte arbeidsprosessstandarder og opprettholdelse av veilederens autoritet. For korrekt underordning er det nødvendig å bestemme selskapets tjenestedisiplin, kommunikasjonsetikken med lederen, og etablere rammeverket for bestillinger for sine ansatte. Når personalet ikke er informert om prosedyrene og normene for forretningskommunikasjon, dukker det opp ubehag i teamet, folk føler seg ukomfortable når de kommuniserer med sjefen, vet ikke hvordan de skal oppfatte ordene hans (som en forespørsel eller ordre), og viser ikke initiativ . Derfor må hver ansatt fra ankomstøyeblikket være kjent med normene for forretnings- og arbeidsforhold.

Vær oppmerksom på utvalget av tips om forretningsforbindelser mellom en leder og en ansatt:

• Hvis en ansatt ikke overholder ordren din, må du minne ham på at du venter på resultatet, ellers vil han bestemme at oppgaven er glemt og ikke utføre den. Slike kommentarer gjør det klart for den ansatte alvoret av ordren gitt til ham og de mulige konsekvensene av manglende oppfyllelse av sine plikter.
• Kritikk av en ansatt bør gjelde hans handlinger og oppførsel på jobben. Personlige fornærmelser og ydmykelser skal ikke være tilstede i en samtale med en underordnet.

En leder skal ikke fornærme eller ydmyke sin underordnede

• Det er uakseptabelt å gi personlige råd til dine underordnede. Ikke glem at ansvaret for resultatet vil ligge på deg.
• Uansett hva som skjer, bør underordnede ikke legge merke til frykt og panikk i lederens handlinger og ord. Ellers vil autoriteten bli alvorlig undergravd.

Ansatte bør ikke se frykt i sjefens øyne.

• Sett pris på arbeidet til dine ansatte. Belønningen for en fullført oppgave skal tilsvare mengden innsats og tid brukt.
• Ikke spar på å rose en ansatt. Hvis han har gjort en god jobb, bør han motta ikke bare økonomisk, men også moralsk belønning. Den ansatte må forstå at hans arbeid ble verdsatt av ledelsen.

En ansatt må forstå at arbeidet hans blir verdsatt, så ikke glem å uttrykke takknemlighet og rose ansatte

• Gi ordre basert på to faktorer: den spesifikke situasjonen for hånden og karakteren til den underordnede. Noen ansatte begynner umiddelbart å utføre oppdrag og tilnærmer seg arbeidet på en ansvarlig måte, mens andre må overvåkes og overvåkes for resultater.

Når du kommuniserer med underordnede, må du først velge form for instruksjoner, enten det er en ordre, en forespørsel, en anbefaling eller et spørsmål til ettertanke. Pålegg gis enten ved en kritisk situasjon som krever umiddelbar utførelse, eller ved kommunikasjon med en skruppelløs ansatt som ikke forstår andre former for instrukser. Forespørselen brukes i en standardsituasjon og kommer til uttrykk i lederens velvilje og tillit. Ved forespørsel kan den ansatte tilby sine egne alternativer for å løse problemet og si sin mening om den aktuelle situasjonen. Slik oppførsel fra en ansatt er uakseptabel når han mottar en ordre som ikke kan diskuteres og utføres uten forsinkelse. En forespørsel skiller seg fra en ordre i sin emosjonelle presentasjon og strenghet i stemmen.

Hvis en leder stiller et spørsmål til vurdering, betyr det at han venter på tilbakemelding og ønsker å skape en diskusjon om problemet. På denne måten identifiserer ledere proaktive medarbeidere som i ettertid skal løse den oppgitte oppgaven eller problemet. Anbefalinger gis av lederen for å hjelpe den underordnede raskt å finne en løsning på problemet, men de kan ikke implementeres av de ansatte.

Sjefen bør ikke tillate kjente relasjoner med teamet. Dets ansatte utfører funksjoner på samme måte som personer utenfor selskapet som vi betaler for utført arbeid. Hvis relasjoner er bygget på prinsippet "Jeg betaler penger - du gjør jobben din," så går virksomheten vanligvis fremover.

Lederen bør ikke stå i skoene til sine underordnede, fordype seg i problemene deres og slippe unna med brudd, ellers vil personalet rett og slett sitte på hodet hans.

Underordnet - leder

Du må også kunne bygge relasjoner med sjefen din, akkurat som relasjoner mellom en sjef og en underordnet. Tross alt vil hans fremtidige karriere avhenge av hvor riktig en ansatt følger normene for forretningsforbindelser. Udugelige handlinger og integrasjon med lederen kan skyve ham bort fra sin underordnede og tvinge ham til å trekke negative konklusjoner om den ansatte. Derfor vil vi gi flere eksempler som viser riktig og feil oppførsel i kommunikasjonen mellom en ansatt og hans sjef.

• Prøv å bidra til å skape en positiv atmosfære i teamet, fordi lederen streber etter å forene staben og sette opp teamarbeid i selskapet.
• Du må uttrykke din posisjon og arbeidsforslag taktfullt og høflig; lederen vil ikke tolerere frekke kommentarer i hans retning. Bruk setningene: "La meg påpeke...", "Hvordan ville du ha det med det neste forslaget...", "Kan vi prøve dette alternativet...".

Ansatte bør uttrykke sine forslag delikat og taktfullt

• Du kan ikke gi enstavelsessvar og snakke med sjefen din i en kategorisk tone. Lederen kan vurdere at den ansatte har en negativ holdning til ham, og slike personer blir ikke i teamet. De første som blir permittert er de fåmælte og evig misfornøyde underordnede.
• Det er nødvendig å unngå å hoppe "over hodet" til den nærmeste overordnede, bortsett fra i haste- og nødstilfeller. Slik oppførsel vil av nærmeste overordnede bli sett på som respektløshet og tvil i sin profesjonalitet. På denne måten undergraver den ansatte sjefens autoritet foran hele teamet, noe som kan tjene som begrunnelse for en irettesettelse og en bot.
• Du kan ikke gå inn på sjefens kontor uten å banke på, og heller ikke besøke det hvis sjefen kommuniserer med noen. Denne samtalen kan være viktig, og du kan blande deg inn.

Mellom ledere

Forretningsrelasjoner kan også bygges horisontalt, for eksempel mellom to ledere. På et forretningsmøte må du følge følgende regler.

• Snakk klart og saklig; det er ingen grunn til å starte samtalen med vitser og unødvendige uttrykk for interesse for partnerens helse og anliggender. I Russland kan møter vare i flere timer på grunn av feilen i det uttalte formålet med samtalen. Mange forretningsfolk har en negativ holdning til tomme dialoger fordi de verdsetter tiden sin.
• Bruk fakta og tall i samtalen; dette vil tiltrekke partnerens oppmerksomhet og konsentrere oppmerksomheten hans om dialogen.
• Hvis samtalepartneren begynner å oppføre seg aggressivt, forbli rolig, dette vil redusere graden av misnøye.
• Tilby forberedte måter å løse problemet på; initiativet ditt kan bli verdsatt av partneren din. På denne måten kan du vise ditt kunnskaps- og kompetansenivå i saken.

Tilby dine måter å løse problemet på, partneren din vil definitivt sette pris på initiativet

• Prøv å ikke svare på telefonsamtaler, dette kan virke respektløst fra samtalepartnerens side.
• Bytt visittkort; dette understreker statusen din og lar deg opprettholde kontakten med rett person.
• I en telefonsamtale, sørg for å spørre den andre personen om han kan snakke i øyeblikket.
• Ikke bruk banneord i en forretningssamtale, dette karakteriserer lederen som en ukulturelt og dårlig utdannet person. De prøver å ikke ha noe til felles med en slik kontingent av mennesker i næringslivet.

Mellom kolleger

Å finne kontakt og bygge god kommunikasjon med kollegaer er også en viktig oppgave. Det er ansatte som takket være gode relasjoner flytter sitt ansvar til kameratene, eller prøver å vise andre i et ugunstig lys foran sine overordnede. For å unngå problemer må du kommunisere riktig med kollegene dine.

• Når du utfører en felles oppgave, skal du dele ansvaret i like deler dersom veilederen ikke har gjort det. Dette vil bidra til å unngå utseendet til "droner" som ikke vil være nyttige i arbeidet ditt.

Fordel ansvar likt mellom teamet slik at ingen viker seg om arbeidet

• Prøv å unngå å krysse arbeidskontakter og avskjære klienter til kollegene dine. Dette vil definitivt føre til konflikt og ødelegge forholdet ditt til kolleger. Det blir vanskelig å jobbe i et anspent miljø i fremtiden.

Krypskyting av klienter vil definitivt føre til konflikt i teamet

• Ikke lov det du ikke kan levere. Hvis en kollega ber deg om noe (erstatt meg i morgen, hjelp meg med å løse et problem), så sørg først for at du kan hjelpe ham, og først da gi et svar.
• Prøv å unngå personlige emner; arbeid er ikke stedet for intime samtaler.

En kort ekskursjon inn i verden av formelle relasjoner på arbeidsplassen

Du og kollegaer

1. Alle må hilses – fra vaktmester eller sikkerhetsvakt til presidenten i selskapet – uavhengig av rang og offisiell stilling.
2. Du bør ikke innse deg selv på bekostning av kollegene dine. Sjefen setter kanskje ikke pris på dette, og forholdet til kolleger vil bli ødelagt for alltid. Derfor er det siste å ta bort klienter og skylde på romkameraten din for alle problemene.
3. Hvis du utfører en felles oppgave, så prøv å dele den mellom deg selv i like deler, med mindre selvfølgelig lederen har gjort dette. Dette vil bidra til å unngå utseendet til "droner" som ikke vil være nyttige i arbeidet, men vil motta en bonus.
4. Ikke provoser kollegene dine med personlige spørsmål midt i arbeidstiden. Ikke alle kommer til arbeidsplassen for å skjerpe jenta. Hvis du ser at en kollega er fordypet i arbeidsprosessen, ikke distraher ham, selv om du er på vennskapelige forhold. Alle personlige spørsmål - bare etter at fabrikken ringer om slutten av arbeidet. Hvis du ser at en person ikke er spesielt opptatt og gjerne tar kontakt, hvorfor ikke snakke?
5. Det er umulig å svare entydig på hvordan man henvender seg til ansatte: «deg» eller «deg». Hvis dette er et lite selskap med nære relasjoner, når kommunikasjonen ikke er begrenset til arbeidstid og grenser, så er det mulig på fornavnsbasis. Men hvis det er en deling av ansvar, en deling av funksjonalitet, så er det bedre å respektere kommandokjeden. Og husk, du må respektere personen som gjør den vanskeligere jobben. I selskaper med mange nivåer av hierarki er evnen til å opprettholde en "du"-posisjon nødvendig. I hvert fall foran kolleger og overordnede. Selv om du er nære venner som jobber i forskjellige avdelinger, eller han er sjefen din, så offentlig - bare på "deg". Resten av tiden - som du vil.
6. Det viktigste er å ikke lage trøbbel og opprettholde en atmosfære av vennlighet. Og da vil alle, fra himmelen til ledelsen, takke deg.

Du og sjefen

1. Ledelse er en hellig sak, men ikke så hellig at du ved synet av det faller i hellig ærefrykt og forblir taus, som Gerasim fra Turgenevs historie. Ikke vær sjenert for å uttrykke din holdning og forslag til arbeid, men gjør det taktfullt og høflig, fordi lederen ikke vil tolerere frekke kommentarer i hans retning. Bruk setninger som "Hva tror du hvis..." og andre forsiktige uttrykk på "vær så snill og la meg"-nivået for å forsiktig hinte til dine overordnede om at det er lyse ideer i hodet ditt.
2. Du må snakke med sjefen din som om du var på en sosial begivenhet. Du kan ikke snakke i en kategorisk tone. Lederen kan tenke at du har en negativ holdning til ham, og slike folk blir ikke i laget. De første som blir permittert er de fåmælte og evig misfornøyde underordnede.
3. Det er nødvendig å unngå å hoppe "over hodet" til den nærmeste lederen, med unntak av haste- og nødstilfeller når det rett og slett ikke er tid igjen til et møte. Slik oppførsel vil av nærmeste overordnede bli sett på som respektløshet og tvil i sin profesjonalitet. Du undergraver autoriteten hans foran hele teamet, du forakter ham, vanære ham... Prøv så å forklare at du ikke er av ondskap.
4. Neste er temaet lukkede dører, evig og relevant. For eksempel kan du ikke gå inn på sjefens kontor uten å banke på, og du kan heller ikke besøke det hvis sjefen kommuniserer med noen. Denne samtalen kan være viktig, men her er du med dine viktigste saker. Selv om du jobber ved et atomkraftverk og det skjer en eksplosjon, så til helvete, kan du sparke døren og skrike om hva som skjedde med hele det berørte området.
5. Vi kan selvfølgelig ikke unngå å berøre temaet fortrolighet. Hvis det er vanlig på kontoret ditt å tiltale hverandre som "dere", så for guds skyld. Men i dette tilfellet er det ikke nødvendig å skille seg ut og kalle dine overordnede "deg" (ikke vær et svart får, de liker ikke sånne mennesker), og i andre tilfeller offentlig "poke", selv om dere er venner, er strengt forbudt. Dette undergraver bildet av sjefen.

Du og dine underordnede

1. Når du kommuniserer med en underordnet, er det bare to former for kommunikasjon – en ordre og en forespørsel. En ordre gis i en nødsituasjon, mens i en standardsituasjon gå til en forespørsel. Det kommer til uttrykk i lederens vennlighet og tillit. Ved en forespørsel kan den ansatte tilby deg sine muligheter for å løse problemet, si sin mening om den nåværende situasjonen, og du har ingen rett til å avbryte ham. Men i tilfelle en ordre - ingen demagogi.
2. Kjennskap fra sjefen er heller ikke alltid velkommen. Å gå bort til dine underordnede, klappe dem på skulderen og si: "For en dritt du gjorde, Valerka," er ikke veldig bra. Psykologer gir i alle fall ikke råd. I en personlig samtale kan du la noe slikt muntre opp en sliten ansatt som har jobbet et år uten hvile, men ikke offentlig.
3. Men å rose ansatte anbefales på det sterkeste. Hvis han har gjort en god jobb, bør han motta ikke bare økonomisk, men også moralsk belønning. Den ansatte må forstå at arbeidet hans ble verdsatt av deg.
4. Det er ikke nødvendig å stå i skoene til dine underordnede, fordype seg i problemene deres og slippe unna med brudd, ellers vil personalet rett og slett sitte på hodet. Ros er én ting, men du kan ikke gjøre det uten en jernhånd. Husk at gulrot- og pinnemetoden har vært bevist i århundrer. Men ikke bøy deg for ydmykelse basert på personlige egenskaper. Er du ikke kvalm? Forresten, du bør ikke komme inn i sjelen deres, det er i det minste uanstendig, du bør ikke erte dem eller spøke med dem.
5. Hvis den ansatte ikke etterkommer bestillingen din, må du minne ham på at du har en stor samling torturinstrumenter. Dette er ekstreme tiltak, bare minn ham på at du venter på resultatet, ellers vil han bestemme at oppgaven ikke trenger å fullføres. Og kommentarene gjør det klart for den ansatte alvoret i ordren som ble gitt ham og minner ham veltalende om de mulige konsekvensene.
6. Husk navnene på de ansatte og studer deres prestasjoner. Du trenger bare å vite hva slags mennesker som jobber for deg, hvilke oppgaver som kan betros dem og hva ikke. Noen ganger må anbefalinger gis slipp. Ikke glem å offentlig rapportere til deg for alt de gjør!

Denis Perepelkin

underordning, dritt - nei, dette fungerer ikke noe sted i de fleste tilfeller. Regler og liv er diametralt motsatte ting. Hvis teamet vet hvor det går, vil kommandokjeden flyte av seg selv, det vil ikke være behov for å forklare noe for noen, fordi alle vil kjenne sin rolle og respektere andre. Og hvis det er frykt og lovens bokstav, så kan du grave deg ned i et innlegg. Den gamle hæren som sa: "Hvis du ikke vil ha det på den dårlige måten, vil det være verre på den gode måten" er sant i slike tilfeller.

Natulix

Definer "arbeidsomfanget" utelukkende skriftlig. Etter gjennomføring er det for hver skriftlig oppgave et notat fra leder om kvaliteten på utførelsen og de begåtte bruddene, som for eksempel medførte noen konsekvenser. Merknadsordre mot underskrift. Så den andre. Se, det vil "passe inn i rammen."

Alexandra Postovan

Jeg tror at den største feilen til en leder til enhver tid er fortrolighet; selv i små selskaper bør slike forhold ikke tillates. Underordnede på sin side må alltid være tydelig klar over ansvarsbyrden som ligger på lederen (det er derfor sjefen alltid er "senior", selv om dette ikke er tilfelle etter alder).

Forresten, i medisin har dette problemet blitt løst siden antikken. Det meste av ansvaret ligger alltid hos legen, så sykepleiere følger strengt kommandokjeden. Og jo bedre de innser dette, jo mer og bedre hjelper de. Slike sykepleiere er høyt verdsatt av legene selv. Det kan ikke være noen fortrolighet.

Hvis han ikke følger ordre, ta ham med til disiplinærsenteret. Se på stillingsbeskrivelsen, sjekk instruksjonene og her er du. En bemerkning, en irettesettelse, en streng irettesettelse – farvel.

Karlygash

Skriv et notat, legg til vitnesignaturer. Samle disse papirene. overvåke hvordan personen takler sitt ansvar. hvis det er slike fakta, utarbeide en rapport, så hvis bruddet skjer igjen, kan du få sparken under artikkelen.

Andrey Osintsev

Hvis han er en underordnet, sett ham i hans sted, du har uendelige administrative ressurser til dette. Hvis han er en kollega, svar i natura eller sett opp et arbeidslag etter ham. Klag på ham til lederen, la ham utdanne ham.

enkelt***

Hvis du har høyere status, så truer du med oppsigelse. Hvis du ikke forstår, så unnskyld meg og la dette være en leksjon for ham og for resten.

Snøhvit dronning

Graven retter på slike mennesker! Du kan skrive en rapport for uhøflighet til dine overordnede, men det er nytteløst å forholde seg til slike mennesker lenger - hvis du begynner å være frekk som svar, vil de drite enda mer, og du vil ikke høre dem svare høflig i det hele tatt.

Natali

Vel, jeg tror, ​​for det første, det er riktig å be om underordning på jobb. Vel, hvis han ikke forstår, gjør det klart at du kategorisk ikke liker det. men du bør ikke under noen omstendigheter gå inn i en krangel med ham, og det siste alternativet er å informere ledelsen om kommunikasjonsetikken...

Maggie

Å klage til dine overordnede er den siste tingen å gjøre og betyr en manglende evne til å løse konflikter fredelig. Du må kunne snakke med folk, som min senior arbeidskollega sa.

Definisjonen av "underordning på jobb" betyr et sett med regler for forretningsetikett, hvis hovedoppgave er å korrekt bestemme forholdet mellom ansatte i ett team eller en hel bedrift. Dermed er reglene for kommunikasjon mellom en ansatt og en overordnet leder og grunnlaget for relasjoner mellom underordnede etablert. Anerkjennelse fra ansatte av lederens autoritet, utførelse av ansatte av tildelte oppgaver og oppdrag, utdanningsnivå og uttrykk for personlig initiativ, fastsettelse av arbeidsansvar i henhold til stilling og status - alt dette inkluderer begrepet underordning.

Grunnleggende prinsipper

De generelle prinsippene for underordning må overholdes ikke bare av ansatte, men også av ledere. Strukturen i tjenestehierarkiet innebærer at sjefen med avdelingen på nivået under er underlagt lederen på nivået over. Dersom denne regelen ikke følges, vil hele ledergruppens autoritet undergraves.

En kompetent leder følger prinsippene for bedriftskultur og tillater ikke kjent oppførsel overfor underordnede. Gjensidig overholdelse av etikette fra alle parter bidrar til å unngå misforståelser i arbeidsprosessen og feilhandlinger.

Kjennskap, en upassende kategorisk tone og småprat, spesielt når du kommuniserer med en leder, gjør en ansatt til en førsteklasses kandidat for oppsigelse.

En sjef som diskuterer personlige problemer og erfaringer med ansatte tolererer indisiplin og uaktsomhet i utførelsen av offisielle oppgaver og kan til slutt miste sin autoritet og omdømme som leder.

Hva som er underordning på jobben og hva som er kjennetegn ved relasjoner mellom nivåer i selskapet, blir forklart for alle ansatte på stadiet av å søke jobb.

I henhold til kravene er hver sjef forpliktet til å følge det grunnleggende om forretningsetikk når han gir instruksjoner og ordre til underordnede. Alle instrukser må utformes riktig; ydmykelse av selvtillit og kritikk av de personlige egenskapene til junioransatte er uakseptabelt.

Respektfull kommunikasjon er nøkkelen til riktige arbeidsforhold mellom overordnede og underordnede, samt et gunstig miljø i teamet.

Ved alle virksomheter, i ethvert selskap, er det etablert regler for at sjefen skal gi ordre til sine underordnede. Ansatte skal være kjent med reglene som er vedtatt i organisasjonen, formene de rapporterer til ledelsen om utført arbeid.

Sammen med sitt jobbansvar, må en ansatt vite om sin rett og mulighet i kontroversielle situasjoner til å appellere handlingene til sin nærmeste overordnede til høyere ledelse.

Typer relasjoner og underordning

Hvis alle ansatte i en bedrift rapporterer direkte til direktøren (første person), så er alt enkelt med hensyn til underordningen av teamet. Problemer med underordning kan oppstå i organisasjoner med mer komplekse hierarkisystemer. En felles oppgave og ett mål forener alle avdelinger til en integrert virksomhet med en enkelt struktur.

Selskapet definerer to retninger av relasjoner.

• Horisontale (funksjonelle) oppgaver (applikasjoner), som bestemmes i samsvar med stillingene som er besatt. Hele listen over ansvarsområder er funksjonelt spesifisert i forretningsprosessen eller stillingsbeskrivelsen. Bestemmer relasjoner mellom kolleger på stillinger på samme nivå. Kommunikasjon er basert på likhet, prinsippet om gjensidig respekt og partnerskap. Det er et gunstig miljø i avdelingen, produktiviteten øker, teamet er ett team. Det er en risiko for at profesjonelle relasjoner blir til vennskap.
• Vertikale (administrative) oppgaver gir ikke en klar plan for hva den ansatte skal gjøre. Dette er oppgaver som ledere setter for umiddelbare underordnede å utføre. Arbeidsforhold er bygget på et ovenfra-og-ned-prinsipp og innebærer direkte kommunikasjon mellom leder og underordnet. En vertikal er et definert og avtalt hierarki av relasjoner i et team.

De tildelte oppgavene, horisontale eller vertikale, er obligatoriske for utførelse.

Overvåking av gjennomføringen av oppgaven, koordinering av arbeidsprosesser, og evaluering av ytelse basert på resultatene av gjennomføringen utføres av ledergruppen, avhengig av hvem sin underordning de ansatte er.

Utøvende effektivitet avhenger av graden av styring og kontroll, slik at arbeidsprosessen kan kontrolleres eller ukontrolleres, og dermed bestemme nivået på oppnådd resultat.

Det er tre typer underordning.

• Administrativ etablerer tilknytningen til en spesialist til en bestemt avdeling i henhold til organisasjonens ansatte. Den ansatte er direkte underlagt lederen for avdelingen der han jobber.
• Den funksjonelle underordningen av ansatte når det gjelder funksjonelle oppgaver til lederne for andre avdelinger er indirekte eller direkte i samsvar med internt regelverk. Maktene til ledere over ansatte i andre avdelinger er ubetydelige og gjelder kun timingen og kvaliteten på spesifikke typer arbeid.
• Etisk underordning bestemmer uformell underordning. Mye brukt i medisin. Preget av velvilje og respekt, basert på gjensidig hjelp og en følelse av takt fra overordnede tjenestemenn. Disiplin og den moralske og etiske komponenten øker nivået av samhandling i teamet.

Viktighet og nødvendighet

Underordning innebærer en nøytral posisjon i uttrykket av følelser overfor ansatte. Beherskelse og jevn kommunikasjon mot alle underordnede er hovedoppgaven for en god leder.

Det er en prosedyre og forskrift for underordnede å besøke sin leder. Det er en del ansatte som har rett til å kontakte sjefen sin uten forutgående informasjon på grunn av spesielle arbeidsoppgaver.

For andre underordnede er besøket strengt tidsbestemt. Dette gjør at hver ansatt kan være sikker på at han får mulighet til å møte med sin leder i resepsjonen.

Prinsippene om underordning tjener som grunnlag for etikette for bedriftsrelasjoner, slik at man kan definere en klar grense for interaksjon. Hvert selskap har sitt eget ansvarskriterium for manglende overholdelse av underordning.

Grunnlaget for hierarki og underordning bestemmes av bedriftens forskrifter:

• arbeidskontrakten (avtalen) bestemmer oppførselen til hver ansatt og hans offisielle ansvar;
• tariffavtalen etablerer nøkkelprinsippene for samhandling i teamet;
• stillingsbeskrivelsen definerer klart stillingen i hierarkiet til bedriften, arbeidstakerens ansvar angående stillingen;
• interne regler skisserer arbeidsplanen, og hjelper den ansatte til å fordele arbeids- og hviletid riktig.

Hvert selskap (bedrift) kan individuelt etablere et stillingshierarki og bestemme graden av ansvar for manglende overholdelse av underordning. Charteret tar hensyn til relevansen og spesifisiteten til arbeidsforholdene, grunnlaget forblir uendret. Alt dette er med på å bygge videre taktikk.

Konsekvenser av insubordinasjon

Tjenesteforhold bestemmes av omfanget av profesjonell aktivitet i implementeringen av arbeidsdisiplin. Stillingsbeskrivelsen bestemmer handlingene til alle ansatte og deres ansvarsnivå. Lederen har ikke rett til i tillegg å tildele arbeidstaker andre oppgaver og oppdrag enn det som er fastsatt i kontrakten.

Hver ansatt har en direkte veileder, hvis oppgaver han er forpliktet til å utføre. Hvis han er uenig i lederens metoder og handlinger, kan han anke dem på den foreskrevne måten. Når det er tilgjengelig, tas det initiativer for å forbedre ytelsen og produktkvaliteten. Manglende gjennomføring av instrukser fra sjefen er utelukket dersom reglene for underordning følges.

Ansvaret til hver enkelt ansatt, fra ansatt til direktør, og deres forhold er regulert av underordning. Vanlige ansatte kan miste jobben, og direktøren risikerer sitt image og sitt forretningsomdømme. Hele den vertikale og horisontale makten er fullstendig bygget på underordning.

Utfallet og typen straff for manglende overholdelse av underordningsreglene bestemmes av typen overtredelse arbeidstakeren begikk.

• En muntlig kommentar fra sjefen om at denne typen oppførsel ikke er tillatt. Det følger etter et engangsbrudd på prinsippene om underordning og eksisterende prinsipper for forretningskommunikasjon.
• En enkel eller alvorlig irettesettelse tildeles for en disiplinær krenkelse og systemiske brudd på disiplin og arbeidsbestemmelser; en registrering av dette er registrert i en personlig fil.
• Oppsigelse etter eget ønske (artikkel). Type straff for unnlatelse av å oppfylle umiddelbare plikter, systemisk unnlatelse av å overholde arbeidsdisiplin.

Gode ​​forretningsrelasjoner i en organisasjon bidrar til effektiv drift av virksomheten, og sikrer dermed et sunt arbeidsmiljø. Hvis en leder verdsetter selskapets omdømme, er hans arbeid med ansatte og partnere basert på etiske standarder og overholdelse av prinsippene for underordning.

En ansatt har blitt tildelt ulike oppgaver samtidig av to ledere, men han kan bare oppnå én ting – hva skal han gjøre? Lederen rev sin direkte underordnede i filler i nærvær av sine ansatte - og de sluttet å høre på ham - hvorfor skjedde dette? To forskjellige avdelinger klager stadig på hverandre til sine overordnede og kommuniserer nesten ikke med hverandre - hva skal man gjøre?

Disse og mange andre spørsmål er relevante for organisasjoner der et andre ledelsesnivå dukker opp. Hvordan samhandle med hverandre etter hvert som kompleksiteten i organisasjonen øker og organisasjonsstrukturen vokser.

I denne artikkelen vil vi se på de viktigste feilene og reglene for horisontal og vertikal kommunikasjon, som lar deg ikke tråkke på ledelsesfeil og styrke kontrollerbarheten til organisasjonen.

1. Typer underordning

La oss gi dette definisjon av kommandokjede- dette er reglene som er vedtatt i organisasjonen for samspillet mellom forskjellige stillinger med hverandre i utførelsen av deres offisielle oppgaver.

Og hvis i en organisasjon, når alle er direkte underordnet den første personen, alt i utgangspunktet er klart med underordning, så oppstår problemer i mer komplekse systemer. La oss sortere dem.

La oss forestille oss organisasjonen som følger:

Figur 1. Organisasjonsstruktur og typer underordning

Alle divisjoner i organisasjonen er koblet til en enkelt struktur (), alle gjør en felles jobb. I dette tilfellet kan vi skille mellom to typer oppgaver som er tildelt i organisasjonen:

• Vertikale oppgaver (vist med røde piler i fig. 1) som ledere tildeler sine direkte underordnede. Vi vil kalle slike problemer administrative, eller rett og slett oppgaver(som ikke er inkludert i den ansattes funksjonalitet, det vil si ikke hva han skal gjøre uansett).
• Horisontale oppgaver (vist i fig. 1 med horisontale piler), som tildeler posisjoner til hverandre i henhold til hva de uansett skal gjøre – altså i henhold til forretningsprosesser og foreskrevet funksjonalitet. Vi vil kalle slike problemer funksjonelle, eller applikasjoner.

I organisasjonen tildeles oppgaver både horisontalt og vertikalt og styringsprosesser med å sette, akseptere for utførelse, overvåke, evaluere og koordinere oppgaver og forespørsler implementeres. Disse prosessene kan skje på en kontrollert eller ukontrollert måte, og da kan effektiviteten være høy eller «som Gud ønsker».

For enkelhets skyld deler vi typer underordning om administrativt, funksjonelt og etisk, og vi skal forholde oss til hovedfeilene og utforme regler.

10 hovedfeil ved underordning

1. Tilordne en oppgave til en ansatt "over hodet" på sin leder

Fig.2. Å tildele en oppgave til en ansatt "over hodet" på lederen sin

Denne typen feil møter vi oftest når vi utfører organisasjonsdiagnostikk. Mens du øker hastigheten på å løse problemet, fører dette på lang sikt til en reduksjon i kontrollerbarheten til systemet:

• Nærmeste leder slutter selv å tildele oppgaver og overfører denne funksjonen til sjefen sin
• Direkte underordnede oppfatter ikke lenger sin leder som en sjef
• Seniorlederen begynner å bruke mer og mer tid på å lede avdelingen

Fig.3. Leder slutter å være avdelingsleder

Disse prosessene skjer enda raskere hvis en overordnet leder begynner å kansellere lederens beslutning eller endre prioriteringene i arbeidet til sine underordnede uten hans samtykke.

Du kan også ofte støte på en situasjon hvor underordnede blir tildelt oppgaver av ledere for andre funksjonelle avdelinger uten samtykke fra deres nærmeste leder.

Fig.4. Ledere for andre funksjonsavdelinger tildeler oppgaver til underordnede uten avtale med nærmeste leder

Og, kanskje, den raskeste måten å redusere kontrollerbarheten til en avdeling på er å tildele en oppgave til lederen gjennom sin underordnede: "Be lederen din om å få det gjort ...". Vanligvis høres det ut som "Sjefen sa", som overføres fra munn til munn, og naturlig nok blir transformert, endret og utført feil.

2. Kontrollere fullføringen av en oppgave av en annen enn den som tildelte oppgaven

Du kan ofte komme over denne feilen når en egen stilling som kontrollør av ordrene tildelt av en overordnet leder blir introdusert. La oss gi et historisk eksempel.

Som du vet var Joseph Stalin på 20-tallet ansvarlig for å overvåke gjennomføringen av politbyråets beslutninger. Etter å ha etablert et kontrollsystem, var han i stand til å gjennomføre de avgjørelsene han trengte, og forlate uimplementerte beslutninger som han ikke trengte, takket være at han raskt økte apparatvekten og vant kampen om makten. Derfor er det veldig viktig her å umiddelbart bestemme autoriteten til personen som "kontrollerer" utførelsen av oppgaven.

3. Straffe en ansatt uten å varsle hans overordnede

Her er en sak fra vår praksis:

En dag var vi vitne til en slik historie. Under org. diagnostikk, ble vi kjent med organisasjonens kontor, og daglig leder ga oss en kort omvisning på kontoret. Da han så de ansatte i markedsavdelingen på kjøkkenet, sa dagligdirektøren: "Men her er kjøkkenet vårt og markedsføringen som er registrert her. Uansett hvor mye jeg går inn på kjøkkenet, sitter de her hele tiden og drikker te. ledige." Markedsmedarbeiderne, som så ned, svarte ikke. Så, under et intervju med markedsdirektøren, fant vi ut at hans ansatte, før de gikk på kjøkkenet, brukte 4 timer uten pause på å forberede et av selskapets verksteder for videofilming. Det viser seg at markedsførerne ikke fikk noe fra konsernsjefen, og markedsdirektøren tok imot umotiverte ansatte og mistet noe av sin autoritet.

Denne feilen oppstår etter vår mening først og fremst på grunn av svak kommunikasjonsetikk i organisasjonen.

4. Oppnevning av to ansvarlige utførende for gjennomføring av en oppgave

Til tross for åpenbarheten av denne feilen, møter vi den også veldig ofte når vi utfører organisasjonsdiagnostikk. Sak fra praksis:

I protokollene til ett stort handelsselskap ble det alltid angitt flere ansvarlige personer i feltet "Ansvarlig eksekutør", og det er grunnen til at mange oppgaver ikke begynte å fullføres på lenge før ansvaret var avklart. Etter at loggingsreglene ble dannet, ble det besluttet å skrive bare en ansatt i feltet "ansvarlig", og feltet "Co-executors" ble også lagt til - og arbeidet gikk raskere.

Som en konsekvens av denne feilen kan man også støte på slike feil som manglende forståelse for rollen til medutøvere i å fullføre oppgaven, samt mangel på ressurser til å fullføre oppgaven.

Og som et ekstremt tilfelle kan du støte på en situasjon der den samme oppgaven blir tildelt to utøvere samtidig på prinsippet om "noen vil gjøre det."

5. Klage til overordnet leder uten samtykke fra nærmeste leder

Slike saker tærer også på nærmeste leders ansvar og myndighet. Sak fra praksis:

En av de ledende ingeniørene ved et forskningsinstitutt henvendte seg direkte til direktøren for å få tillatelse til et nytt prosjekt. Da direktøren ga tillatelse uten forståelse, ble forholdet mellom utviklingsteamlederen og ingeniøren skadet, og begge konkurrerende prosjektene ble til slutt ikke fullført på grunn av ukonstruktiv konkurranse mellom lederen og hovedingeniøren

6. Feil respons fra en ansatt i tilfelle avslag fra en annen funksjonell avdeling for å oppfylle en forespørsel

"Selgerne utstedte ikke en faktura for søknaden vår i tide", "Produsentene presser vår forespørsel om re-installasjon", "Markedsførere glemte å ringe og ta tilbakemelding fra kunden", "Klagetjenesten ringte kunden bare 3 måneder etter klagen» - Disse og andre eksempler på avdelinger som klager på hverandre kan høres i de fleste organisasjoner.

Divisjoner koblet sammen med felles forretningsprosesser tildeler forespørsler til hverandre, men uten å forstå eskaleringsmekanismene, mener den ene divisjonen at den har sendt inn en forespørsel, mens den andre divisjonen mener at det ikke var noen anmodning. Dette fører ofte til funksjonelle hull, når i stedet for koordinert horisontalt arbeid av avdelinger forespørsler blir til oppgaver og løses kun gjennom toppledere, på grunn av dette er tid bortkastet og konkurranse tapt. Her er et typisk eksempel:

En ansatt i markedsavdelingen henvendte seg til en ansatt i PR-avdelingen for å avtale et intervju. En PR-spesialist, som hadde en oppgave tildelt av sin nærmeste leder, nektet en ansatt fra markedsavdelingen. Markedsføreren henvendte seg til slutt til lederen sin og fortalte ham om PR-avdelingens avslag (kanskje pynte litt på situasjonen). Lederen for markedsavdelingen henvendte seg umiddelbart til den kommersielle direktøren, som uten forståelse irettesatte sjefen for PR-avdelingen. Etter dette ble forholdet mellom markedsførings- og PR-avdelingene enda mer skadet, og all kommunikasjon mellom dem gikk bare gjennom deres nærmeste overordnede - den kommersielle direktøren.

For å unngå funksjonelle hull, er det fornuftig å regelmessig foreskrive horisontale tverrfunksjonelle forretningsprosesser, og siden det er umulig å foreskrive alt, er det fornuftig å lære opp ansatte i eskaleringsregler i tilfelle feil oppstår.

7. Manglende forståelse av prioriteringen av å fullføre en oppgave eller forespørsel fra en ansatt

Slike feil kan sees spesielt ofte i organisasjoner med en matrisestruktur. Sak fra praksis:

I en produksjons- og handelsorganisasjon krevde HR-direktøren fra sentralkontoret at en funksjonelt underordnet HR-spesialist fra anlegget skulle fotografere arbeidsdagen for 5 produksjonsstillinger. Samtidig instruerte direktøren for anlegget den samme HR-spesialisten, men administrativt underordnet ham, om å gjennomføre en hasterekruttering av nye arbeidere, siden produksjonsanleggene var inaktive. Og resultatet av den variable delen av godtgjørelsen for HR-spesialistens arbeid var avhengig av vurderingen fra både anleggsdirektøren og HR-sjefen. Som et resultat, etter to måneder uten å ha mottatt den variable delen, sluttet HR-spesialisten, og først etter det ble prosedyren for planlegging av HR-spesialistenes arbeid omskrevet, og etterlot det siste ordet i prioritering og fastsettelse av godtgjørelse til anleggsdirektører.

8. Diskusjon av lederens beslutninger og handlinger foran sine underordnede i fravær av lederen selv

Enhver diskusjon om en leders beslutninger i nærvær av hans direkte underordnede påvirker i stor grad hans autoritet. Spesielt hvis lederen er anklaget i nærvær av sine underordnede. Sak fra praksis:

En dag, under en org. diagnostikk, deltok vi på et avdelingsmøte ledet av en overordnet leder. Han bebreidet avdelingslederen for unnlatelse av å implementere planen foran sine underordnede forgjeves. Situasjonen ble forverret av tilstedeværelsen av fremmede (konsulenter) på møtet. Lederen forlot møtet rød i ansiktet, og 2 dager senere sendte han opp sin oppsigelse, noe som viste seg å være en stor overraskelse for overordnet leder. Etter denne hendelsen prøver vi å delta på møter diskret, via Skype eller gjennom skjult videoopptak.

9. "Kritikk av synderen, ikke synden"

Et av de evige russiske spørsmålene er "Hvem har skylden?" Ofte, i situasjoner som lederen ikke liker, begynner et søk etter de å klandre i stedet for å gjøre forbedringer i styringssystemet. Dessuten skjer dette ubemerket, på nivået av de pålagte spillereglene, og manifesterer seg i slike tilsynelatende harmløse fraser fra lederen som:

• Hvorfor stole på deg med noe, vil du fortsatt ikke gjøre noe igjen?
• Jeg lærer deg, jeg lærer deg, men alt er til ingen nytte.
• Hvorfor skulle jeg ellers forklare deg hvorfor jeg betaler deg penger?
• Hva har forskriften med det å gjøre, hvis du må tenke selv!

Dermed gir lederen selv sine ansatte rett til ikke å spille etter reglene, forbli på ledelsesnivået "etter konvensjon".

10. Heterogen type behandling i bedriften

Vi la merke til at feil nr. 9 som regel oppstår i organisasjoner med en kultur for å kommunisere med hverandre på fornavnsbasis. Av en eller annen grunn, i vår kultur, flytter ansatte veldig raskt og villig til det personlige nivået "du-kommunikasjon", på grunn av hvilket den offisielle rollen i hodet deres erstattes av en personlig, lederen og underordnede blir venner, og virksomheten lider, siden venner ikke lenger fullt ut kan utføre ledelsesfunksjoner, som også innebærer ulike typer tvang.

Riktignok er for stor avstand også ofte skadelig, da det gjør det vanskelig for lederen å få tilbakemeldinger. Når alle i en organisasjon tiltaler hverandre med fornavn og patronym, begynner situasjonen å ligne et pantheon av himmelske vesener, indikatorene på alles personlige ego går av skala, informasjon begynner å gå seg vill og virksomheten lider igjen.

Og hvis alle i en organisasjon i en divisjon tiltaler hverandre fornavn og stadig drikker øl etter jobb, og i en annen divisjon tiltaler alle hverandre bare med fornavn og patronym og ikke engang gratulerer hverandre med bursdagen deres, så er bedriftskulturen begynner å variere sterkt, fiendtligheten mellom avdelingene øker og den vanlige årsaken begynner også å lide.

Hver person fra barndommen er innpodet med respekt for eldste og atferdsregler i samfunnet. Dette kan kort formuleres på følgende måte: "Junioren må respektere de eldste, og den underordnede må respektere de overordnede." Det høres noe militarisert ut, men på jobb er det som i krig: uten orden, regler og underordning vil enhver taktikk være en fiasko! Enhver prosess med felles arbeid krever plassering av arbeidere, rettidig kontroll, samt feilsøking av forholdet mellom deltakerne. Disse relasjonene er alltid bygget på makt og underordning. Respekt av en sjef for en underordnet og omvendt, gjensidig avstand, overholdelse av etablerte regler utgjør et slikt konsept som underordning. Og de fleste arbeidere oppfatter det som en nødvendig betingelse for arbeidet, og ikke som en krenkelse av deres rettigheter.

Definisjon av begrepet og innholdet i underordning

Underordning kommer fra det latinske ordet subordinatio, som betyr underordning, og er et system med offisielle relasjoner assosiert med hierarki, underordning av noen ledere sammen med deres avdelinger til ledere på høyere nivåer. Slike regulerte forhold er gjenstand for underordning. Innholdet i underordning følger de etablerte reglene for samhandling mellom personer på ulike hierarkiske nivåer (ledere på ulike nivåer og ordinære ansatte) innenfor arbeidskollektivet, organisasjonen, institusjonen.
Underordning sørger for et respektfullt forhold mellom en overordnet og en underordnet, en spesiell prosedyre for å gi ordre og instrukser til overordnet, samt rapportering av resultatene av implementeringen av dem til den underordnede. I tillegg regulerer underordningsreglene appellen av handlingene til en overordnet til en overordnet. Lederen på lavere nivå (sammen med sin avdeling) er underlagt lederne på øverste nivå.

Underordningssystem

Et klart regulert system for forretningsforbindelser lar oss oppnå koordinert arbeid for hele teamet, forent av et felles mål. Mange mennesker kan jobbe med én oppgave. Hver ansatt på sin arbeidsplass skal tydelig vite hvem av de andre kollegene han samhandler med, hvem han har rett til å spørre og hvem som har rett til å spørre ham.
Underordning forutsetter streng og utvilsomt underordning (avhengig av den enkeltes offisielle stilling i bedriften eller stillingen) av juniorer til seniorer og er basert på prinsippene for offisiell disiplin. Et slående eksempel på et system for underordning er mekanismen for å regulere forholdet som er vedtatt mellom militært personell. Imidlertid, i nesten alle lag fra den offentlige sfæren, overholdes prinsippet om underordning på alle nivåer.
I kommersielle organisasjoner med mer enn én leder er det også obligatorisk å innføre et system for underordning av juniorer til seniorer. Dette blir spesielt aktuelt når antall ansatte øker og virksomhetens funksjoner utvides. Da er det direkte behov for sjefer som styrer hver sin avdeling. Lederen for et lite selskap kan være atskilt med ett eller to trinn fra de på laveste organisasjonsnivå, og i store organisasjoner kan det være mer enn et dusin lederstillinger mellom trinnene.
I mellomtiden kommer eksperter til den konklusjon at en kort hierarkisk kjede er optimal, ellers er det stor risiko for problemer knyttet til avstanden mellom vanlige ansatte og ledere på høyeste nivå. I utenlandske selskaper har det vært en tendens til å redusere lengden på den hierarkiske rangstigen og øke rollen til horisontale tjenesteforhold. Samtidig utvides mulighetene for ordinære ansatte til å ta organisatoriske beslutninger. Men uavhengig av lengden på styringskjeden, har enhver avdelingsleder myndighet til å ta beslutninger utelukkende innenfor grensene av sitt eget offisielle ansvar.

Til din informasjon. Streng overholdelse av underordning innebærer at hver leder automatisk må overføre til høyere nivåer løsningen av de oppgavene som går utover grensene for hans kompetanse. Tross alt kan det å "hoppe" over trinnene i ledelsesstrukturen redusere autoriteten til høyere ledelse.

Underordning som grunnlag for bedriftsetikett er basert på reglene for arbeidsdisiplin eller "uskrevne lover", som overføres muntlig til nykommere. Arbeidsbestemmelser innebærer at disiplin overholdes i relasjoner i teamet og de er strengt innenfor rammen av arbeidet. Hver ansatt har en direkte veileder hvis instrukser skal utføres. I tilfelle uenighet med handlingene eller ordre fra ledelsen, kan du anke dem på den måten som er fastsatt i arbeidsreglementet, uten å bryte kommandokjeden og uten å gå over hodet til den nærmeste lederen. Å følge reglene for forretningskommunikasjon er en av de viktigste komponentene for suksess i disse dager. Evnen til å opprettholde underordning er et vesentlig element av profesjonalitet.

Standarder for atferd eksisterer ikke bare for underordnede

Ulydighet er et vanlig fenomen. Oftest kommer dette til uttrykk i strid med arbeidsdisiplinen. Straffen omfatter irettesettelse, irettesettelse og oppsigelse med obligatorisk utarbeidelse av rapporter eller forklarende notater.
Hver ansatt kan imidlertid ha sin egen idé om grensene for hva som er tillatt. For å unngå konflikter i interne arbeidsbestemmelser eller i stillingsbeskrivelser, er det nyttig å angi i detalj hva som regnes som underordning og brudd på den. Akkurat som for vanlige ansatte er det faste regler for å observere underordning og tiltak for ansvar for brudd på den, så er det for ledelsen regler og teknikker som lar dem øke nivået på forretningskommunikasjon og egen autoritet, og unngå feil. Det er lederen som legger grunnlaget for det psykologiske klimaet i teamet ved å definere atferdsmønstre.
Eksperter fremhever noen regler for forretningskommunikasjon for ledere:
1) komme med kommentarer når ansatte ikke klarer å fullføre oppgaver. Men kritikk bør forekomme i en form som ikke er støtende for den underordnede og bør ikke gjelde noen av hans personlige egenskaper, men faglige mangler;
2) ikke diskuter deres personlige problemer med underordnede og ikke gi råd. Avstanden må holdes på begge sider;
3) under ingen omstendigheter vise dine underordnede at du har sluttet å kontrollere situasjonen, selv om dette har skjedd;
4) være rettferdig. Enhver suksess, selv ubetydelig, bør oppmuntres;
5) belønn teamet ditt med gode ord selv når suksess oppnås hovedsakelig på grunn av din innsats. Uten hjelp fra ansatte ville ikke de tildelte oppgavene blitt realisert fullt ut;
6) ikke lag favoritter: deres utseende forårsaker misunnelse og fiendtlighet i laget. Behandle alle likt for å opprettholde et sunt arbeidsmiljø;
7) ikke irettesette de skyldige offentlig. Slik nedverdigende behandling er uakseptabel. Slike oppførselstaktikker kan ikke bare fornærme en person alvorlig, men også forårsake et alvorlig nervøst sammenbrudd;
8) når du kommuniserer med underordnede, vær korrekt og gi ordre i henhold til nivåene i hierarkiet;
9) observere prinsippet om følelsesmessig nøytralitet i forhold til underordnede. Behandle alle jevnt og med tilbakeholdenhet. Personlige liker og misliker er upassende;
10) regulere fremgangsmåten for ansatte for å få tilgang til deg.
Det grunnleggende om underordning er et universelt konsept. Men hver organisasjon setter sitt eget strenghetsnivå for overholdelse. Mangelen på forretningsetikk og atferdsstandarder påvirker arbeidsatmosfæren og stemningen til hele teamet negativt, noe som kan føre til brudd på disiplin og manglende fullføring av oppgaver.

Konklusjon

Noen ganger blir underordningssystemet et spesielt verktøy som lederen oppnår arbeid av høy kvalitet og høy ytelse med.
Behovet for underordning, for en viss underordning, er forårsaket av mange menneskers behov for å oppnå felles mål, samspillet mellom felles interesser og spesielle, private. Det vil si at overordnede ledelsesfag setter mål for underordnede, som blir bedt om å implementere dem under hensyntagen til deres individuelle interesser.
For å sikre underordning er bruken av direkte maktmetoder for lederinnflytelse typisk. Og misbruk av dette instrumentet fører til streng regulering av utøvernes aktiviteter til skade for deres uavhengighet, til underutnyttelse av deres kreative potensial. Underordning følger det naturlige forløpet av profesjonelle hendelser og arbeidsforhold i enhver organisasjon og bidrar til å sikre grunnleggende orden og effektivitet av aktivitetene i den. Noen ganger kan det imidlertid vise seg å være "ubeleilig" og ulønnsomt. Hvis en leder trenger sin underordnede for å ta initiativ, frimodig fremme originale ideer og kanskje kritisere ideene hans, kan han tilby å "legge til side" kommandokjeden så lenge en slik diskusjon varer. Når en ny ansatt blir med i et team, blir en ny ansatt vant ikke bare til etablerte regler og atferd, men også til en viss "familie" karakter av arbeidsforhold, og dessverre glemmer han noen ganger at han ikke jobber blant nære mennesker, men først og fremst blant kolleger og under veiledning av hans overordnede. . For eksempel kan han blusse opp eller bli "deg" i kommunikasjon, ofte komme for sent eller tillate seg selv å komme med upassende uttalelser. Og hvis de i små selskaper eller firmaer med en demokratisk "styreform" kan lukke øynene for slik fortrolighet eller på det meste komme med en bemerkning, kan de i store selskaper eller offentlige etater for en slik lovbrudd ikke bare få sparken , men for eksempel ødelegge deres rykte blant «sitt eget folk.» «og frata ikke bare karrierevekst, men også anstendig arbeid i fremtiden. Det er kun lederen som bestemmer når og hvor hensiktsmessig underordning er.

Underordning er et tjenesteforhold som er bygget på et hierarkisk prinsipp. De er nødvendige for å opprettholde en viss avstand mellom underordnede og overordnede. Kompetent og riktig underordning har en positiv effekt på produktiviteten og bidrar til å opprettholde et godt arbeidsmiljø i bedriften.

Underordning i forretningsrelasjoner fungerer begge veier, siden ikke bare underordnede må lytte til og respektere ledelsen, men ledelsen må også være taktfull og høflig, selv når de er misfornøyd med de ansattes arbeid og gjør det mot dem.

Fra den juridiske siden er arbeidsunderordning også regulert av organisasjonens hovedcharter. Når du ansetter en person, inngås en spesifikk kontrakt med ham, det vil si som beskriver alle rettigheter og plikter angående underordning. Noen ganger har bedrifter også en avtale, som inngås av hele teamet, og visse normer er også stavet i den. Naturligvis er hovedvikten her hovedsakelig etiske normer, og deres manglende etterlevelse er et direkte brudd på den nevnte arbeidsdisiplinen.

Alle underordnede, for å opprettholde en positiv atmosfære i teamet, er pålagt å oppføre seg korrekt, høflig og taktfullt med sin direktør. En ansatts karrierevekst avhenger i stor grad av oppførselen hans, så en uhøflig tone, så vel som frekk adresse til høyere myndigheter, er ikke akseptabelt. Slik oppførsel kan anses som et administrativt brudd.

Hver bedrift og organisasjon må ha sine egne vertikale og horisontale underordningslinjer. Avvik fra dem fører til en viss, og ikke bare individuell, men også kollektiv.

Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser alle typer underordnede disiplinære sanksjoner. Brudd på underordning i forretningsforhold kan få konsekvenser, nemlig:

1. Kommentar. Det kan være forårsaket av et engangsbrudd på arbeidsforhold, hvoretter ledelsen vil overvåke kvaliteten på den underordnedes arbeid og oppfyllelsen av alle plikter mer nøye.
2. Refse. Denne typen straff kan være både muntlig og skriftlig, med en oppføring i den ansattes personmappe. Årsaken til en slik straff kan enten være engangs eller regelmessig overtredelse av underordning.
3. . Et ekstremt mål for straff, for hvilket man imidlertid ekstremt grov krenkelse, faller inn under en eller annen administrativ eller til og med kriminell artikkel (for eksempel fysisk skade på ens overordnede), vil være tilstrekkelig. Noen ganger får imidlertid ansatte sparken for ikke så alvorlige, men regelmessige lovbrudd som påvirker arbeidsmiljøet negativt.

Typer underordning

Som nevnt ovenfor er det 2 underordningslinjer i laget. Dette betyr at det følgelig er 2 typer underordning i forretningsforhold:

• Vertikale arbeidsforhold
• Horisontale arbeidsforhold

Vertikal underordning innebærer et direkte forhold mellom en leder og en underordnet, det vil si at dette systemet er preget av en "top-down" ordning. Med denne typen forhold antas det at sjefene ikke vil tillate seg å ha en altfor kjent holdning til sine underordnede, og de vil på sin side ikke spøke eller oppføre seg for åpent med ledelsen. Vertikalet er et tydelig og sammenhengende hierarki i teamet.

Fordelene med et slikt system:

• Koordinert og produktivt arbeid i et team, siden ansatte ikke kaster bort energi og tid på å sortere ut eventuelle relasjoner til ledelsen
• Hver person, på grunn av et klart hierarki, har sin egen klare plass, og hans rettigheter blir ikke krenket på noen måte
• Ledelsen behandler alle sine ansatte likt og belønner ikke de de har vennskap med

Den vertikale har bare én vesentlig ulempe: overdreven underordning, som ledelsen kan gå for langt med. I dette tilfellet vil arbeidet i et bestemt selskap ligne en totalitær stat, og underordnede vil rett og slett slutte å prøve, og arbeidsatmosfæren vil bli forstyrret.

Hans videre karrierevekst avhenger av hvordan en underordnet kommuniserer med sin leder. Overdreven integrasjon eller omvendt en frekk tone kan irritere dine overordnede.

Horisontal underordning innebærer forhold mellom kolleger som har like stillinger: for eksempel mellom ledere for forskjellige avdelinger, eller vanlige arbeidere i en. I dette tilfellet er nøkkelreglene for kommunikasjon forskjellige og innebærer likhet, partnerskap, gjensidig hjelp og gjensidig respekt.

Fordelen med horisontal underordning er at med en god atmosfære i teamet øker den totale produktiviteten. Folk som respekterer og lytter til hverandre og jobber som et team er virkelig i stand til fantastiske ting.

Ulempen med horisontal er åpenbar. Dessverre bruker kolleger ofte hverandre til egoistiske formål, spesielt hvis forholdet deres utvikler seg til vennskap og går utover jobb. Noen mennesker kan for eksempel gjøre andres arbeid for noen andre bare fordi han spurte. Det bør huskes at selv om du er lik, må du holde en viss avstand.

Vanlige feil

Mange mennesker gjør ofte feil i vertikal-horisontal underordning av forretningsforhold. Direktøren bør for eksempel ikke dele ut sine egne uten at avdelingslederen er kjent med det. Dermed undergraver han autoriteten til juniorledelsen, og hans underordnede vil rett og slett slutte å respektere ham, og som et resultat, lytte til ham.

En annen feil er at noen ganger kontrollerer en tilfeldig valgt person fra teamet arbeidet til en annen person eller hele avdelingen, uten å være den nærmeste overordnede. Husk at det alltid skal være en spesielt autorisert person til å kontrollere og evaluere en bestemt arbeidsprosess.

En person som er direkte ett karrieretrinn over seg bør straffe denne eller den ansatte, dvs. juniorsjefen hans. Naturligvis har også annen ledelse rett til å gjøre dette, men kun i nærvær og med samtykke fra umiddelbar ledelse. Denne regelen glemmes ofte i ulike selskaper.

Det som dessverre ofte skjer er at ledelsen ikke gir klare ordre til underordnede, og derfor får de inntrykk av at direktøren selv ikke vet hva han vil. Husk at en god sjef alltid gjør det klart nøyaktig hvilke oppgaver som skal gjennomføres, og setter også tydelige tidsfrister for å gjennomføre dem.

Og, selvfølgelig, den viktigste feilen er at noen ganger går overordnede utover grensene for forretningsunderordning og fordømmer ikke kvaliteten på et bestemt verk, men karakteren eller til og med utseendet til den underordnede. Slik oppførsel er uakseptabel; det ødelegger arbeidsatmosfæren i teamet fullstendig og ydmyker den personlige verdigheten til underordnede. Ledelsen skal under ingen omstendigheter blande seg inn i en underordnets personlige liv, gi den ansatte råd som ikke har noe med arbeid å gjøre, eller vurdere ting som ikke har noe med arbeidsprosessen å gjøre.

Konsekvenser av manglende overholdelse

Heldigvis er det i de fleste tilfeller ikke insubordinasjon i forretningsforhold, og ofte er det et vanlig brudd på visse etiske standarder.

Underordning er en måte å utpeke ansvar for hver enkelt ansatt, både for overordnede og underordnede.

Det er klart at det er forskjellig for hver arbeidstaker, og for eksempel risikerer en vanlig ansatt å bli stående uten jobb, og sjefen risikerer på toppen av alt også omdømmet sitt, så vel som penger. Derfor, jo høyere ansvar, jo mer krevende er en person i forhold til sine underordnede. Selskapet vil ikke lykkes uten å opprettholde horisontal og vertikal underordning.

Husk at selv om en ansatt er uerstattelig, og samtidig tar friheter i forhold til kolleger og overordnede, må du likevel iverksette visse straffereaksjoner mot ham, opp til og med oppsigelse. Sjefen er leder i teamet, og han skal overvåke etterlevelse av underordning.

Konsekvensene av å ikke opprettholde forsvarlige arbeidsforhold avhenger av hvor langt den underordnede har avviket fra kommandokjeden i forhold til sine overordnede. Engangsbrudd på normer vil bli straffet med muntlig irettesettelse og fratakelse, men en disiplinærforseelse eller regelmessig tilsidesettelse av underordning kan medføre en alvorlig irettesettelse. En irettesettelse er ikke ført i arbeidsboka, men kan godt anses som grunnlag for oppsigelse.

Oppsigelse i henhold til denne artikkelen kan i stor grad påvirke din fremtidige karriere, siden andre arbeidsgivere ikke vil ansette ansatte som er utsatt for brudd på arbeidsdisiplin. Hvis ledelsen selv ikke overholder underordning, må underordnede klage til høyere myndigheter, da vil de samme straffene bli tatt mot ham.

Jeg jobber på en skole der jeg en gang studerte for flere år siden, og mange lærere husker meg, som de sier, «fra vuggen». Naturligvis kaller alle meg «deg», og bare en lærer som lærte meg kaller meg «deg». Alt ville vært bra, jeg har ikke noe imot det, men noen ganger foran barna kaller de meg ved navn og "deg", noe jeg synes er uakseptabelt. Hvordan kan jeg forklare dem dette? Er dette underordning eller grunnleggende etiketteregler i arbeidstiden?

Svar