Oppsigelsesprosedyre for internt deltidsarbeid. Oppsigelse av deltidsarbeider. Trinn-for-steg instruksjon

En ansatt med deltidsstatus jobber ikke på arbeidsplassen på heltid. Lovene i Den russiske føderasjonen gjør det ikke klart hva den maksimale mengden arbeid som kan tildeles en ansatt. Det er to hovedtyper deltidsstillinger iht Artikkel 60.1 TK RF :

1. Intern - den ansatte jobber i tillegg i samme virksomhet, bare i en annen stilling.
2. Ekstern - arbeideren jobber i en annen bedrift.

Det er viktig at en arbeidstaker, uavhengig av antall jobber, skal være offisielt ansatt overalt, ellers blir han maktesløs og forsvarsløs i forhold til sine overordnede. Administrasjonen kan si opp en deltidsansatt uansett årsak uten å ha ansvar for det. En deltidsansatt har like rettigheter sammen med andre heltidsansatte, oppsigelse skjer etter alminnelige regler.

For å garantere sine rettigheter, må deltidsarbeideren sørge for at alt er riktig fullført. Dette reiser spørsmålet: hvordan gjøre en oppføring i en deltidsarbeidsbok. Et eksempelskjema finner du her.

Oppsigelse av en deltidsansatt på den ansattes initiativ

Dersom en arbeidstaker ikke ønsker å fortsette sitt arbeidsforhold i bedriften, er det mulighet for deltidsoppsigelse etter eget ønske. Den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer prosedyren for slik oppsigelse. Det skjer på samme måte som tap av en nøkkelmedarbeiders jobb. Arbeideren sender en søknad til sine overordnede, som etter vurdering gir pålegg om oppsigelse fra virksomheten. denne ansatte.

Deltidsarbeider, etter lovens bokstav forplikter seg til å jobbe de nødvendige to ukene , med mindre andre frister er avtalt i dette spørsmålet. Oppsigelsesdagen kan ikke falle på helg eller helligdag, selv om arbeidstakeren i denne perioden var på arbeidsplassen og utførte sine oppgaver. Den siste dagen er alle forfalte betalinger utført. HR- og regnskapsavdelingen vil ikke være på jobb på dette tidspunktet.

Hvordan sparke en ansatt fra en deltidsjobb?

Oppsigelse på grunn av internt deltidsarbeid skjer når listen over en arbeidstakers ansvar øker, og på grunn av begrenset tid takler han hoved- og tilleggsaktiviteter. Det er behov for en heltidsansatt.

Du kan si opp en deltidsarbeider basert på:

• Erklæring om ditt eget ønske om å gå av.
• Oppsigelse av TD.
• Avtale mellom partene i TD;

Også fratakelse av en jobb er mulig på initiativ fra myndighetene hvis en deltidsarbeider bryter vilkårene i TD eller begår ulovlige handlinger, underlagt Kunst. 81. Det er verdt å merke seg at en arbeidsgiver ikke kan si opp en ikke-kjerneansatt hvis:

• Dette er en kvinne som venter barn.
• Forelder til mange barn.
• Er i svangerskapspermisjon eller under behandling med fremvisning av sykemelding.

En deltidsarbeider som det ble inngått en tidsubestemt TD med, kan sies opp dersom en person som dette arbeidet vil være det viktigste for, iht. Artikkel 288. Artikkel 77 indikerer at deltidsarbeideren i andre tilfeller fratas jobben etter de alminnelige regler. Ansatte med spesielle ytelser kan bare miste jobben i henhold til artikler 81 Og 261 .

Eksempeloppføring i arbeidsboka om deltidsoppsigelse

Innføring i arbeidsboken ved oppsigelse skal gjøres på arbeidstidsbortfallet. Posten indikerer nummeret og datoen for bestillingen, navnet på foretaket og, nødvendigvis, årsaken til oppsigelsen. Oppføringen gjøres kun på grunnlag av en bestilling og kan være i følgende format:

«Deltidsarbeidsavtalen har opphørt å være gyldig i henhold til punkt 3, del 1 i art. 71 i Russlands arbeidskode, etter eget ønske. Ordre fra Romashka LLC datert 6. mars 2018."

Etter dette overføres boken med kopi av oppsigelsespålegget til deltidsarbeideren som sa opp kontrakten.

Hvordan sparke en deltidsansatt uten hans samtykke?

De færreste ønsker på eget initiativ å miste merinntekt. Lovverket forbeholder arbeidsgiver retten til å si opp en deltidsansatt i følgende tilfeller:

• Det er funnet en arbeider som dette skal være hovedplassen for.
• Å stenge bedriften.
• Omorganisering, som resulterte i reduksjon av deltidsstillingen.
• Avslutning av akutt TD.
• Den ansatte har mange disiplinære brudd som negativt påvirker produksjonsaktivitetene til bedriften.
• Inkonsistens i kvalifikasjoner for stillingen.

Overgang til deltidsarbeid fra hovedarbeidsstedet uten oppsigelse

Prosedyren for en slik overføring er ikke fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, siden deltidsarbeid forutsetter tilstedeværelsen av et hovedarbeidssted. Dermed vil dette være en endring i sats og lengde på arbeidsdagen. Selv om en person har en hovedjobb, må han gi en arbeidstillatelse til HR-avdelingen, og det er mulig å hente ham fra sitt forrige arbeidssted først etter avslutningen av TD. Det er tilrådelig å sparke en person fra hovedstillingen og ansette ham igjen, men denne gangen med merket "deltid".

Tatiana Gezha,
Sjefekspertkonsulent i TLS-PRAVO LLC

I våre vanskelige tider søker mange arbeidere å tjene ekstra penger og, i tillegg til hovedarbeidsstedet, ta deltidsjobber.

I samsvar med art. 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har ansatte rett til å inngå arbeidskontrakter for å utføre annet arbeid på fritiden fra hovedjobben. Du kan inngå en arbeidsavtale med andre arbeidsgivere (eksternt deltidsarbeid), samt med arbeidsgiveren som arbeidstakeren for tiden jobber for (internt deltidsarbeid). Det må huskes at inngåelse av arbeidskontrakter for deltidsarbeid er tillatt med et ubegrenset antall arbeidsgivere, med mindre annet er bestemt av føderal lov (del 2 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ingen har rett til å kontrollere eller begrense en ansatt. Deltidsarbeidere har alle rettigheter og plikter som er gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode for
nøkkelansatte i bedriften.
Årsaker til arbeidskonflikter og prosedyre for oppsigelse
Ansettelseskontrakten med en deltidsansatt avsluttes på samme grunnlag som fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode for hovedansatt. Heving av en arbeidsavtale på generelt grunnlag gjennomføres som regel uten problemer. Imidlertid gir den russiske føderasjonens arbeidskode grunnlag for å si opp en arbeidskontrakt, som uttrykkelig er gitt for deltidsarbeidere.
Dette er Art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Ytterligere grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt med personer som jobber deltid." I tilfeller hvor en deltidsansatt som har inngått arbeidsavtale med organisasjonen på ubestemt tid blir sagt opp iht. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for å ansette en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste, oppstår arbeidskonflikter ganske ofte i praksis.
For å si opp en deltidsarbeider på dette grunnlaget, er det nødvendig å strengt følge prosedyren for å si opp arbeidskontrakten i samsvar med art. 288 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Først av alt må arbeidsgiveren varsle den deltidsansatte om intensjonen om å si opp arbeidsavtalen med ham senest to uker før oppsigelsen av arbeidsavtalen ().
Hvis arbeidstakeren nekter å gjøre seg kjent med varselet om kommende oppsigelse, må arbeidsgiveren utarbeide en handling om arbeidstakerens avslag på å gjøre seg kjent med varselet om kommende oppsigelse ().
Ved å utarbeide en slik handling får arbeidsgiveren bevis på at han har overholdt kravene i art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode og oppsigelsen ble utført riktig. Brudd på oppsigelsesprosedyren overfor en deltidsansatt er som hovedregel grunnlag for å erklære oppsigelsen ulovlig. Dette vil i sin tur medføre at arbeidstakeren kommer tilbake på jobb. Dette bekreftes av det store antallet arbeidskonflikter på dette grunnlaget.
Arbitrage praksis
1. Avslutt iht. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er bare en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid mulig.
Dermed vurderte byretten i Moskva sak nr. 33-7266 om en organisasjons klage på en tidligere rettsavgjørelse som erklærte oppsigelsen av ansatt Z. ulovlig i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode fra denne organisasjonen. Ansatt Z. ble ansatt av organisasjonen som ekspeditør. Det ble inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med henne for en periode på ett år. Etter 5 måneder ble den ansatte varslet om hennes kommende oppsigelse i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med levering av stillingen til en ansatt for hvem arbeidet vil være hovedarbeidsstedet. Z. nektet å undertegne varselet, som det fremgår av den tilsvarende oppføringen på varselet. Den ansatte fikk sparken.
Ved å løse tvisten kom retten i første instans til den konklusjon at Z.s oppsigelse fra sin stilling var ulovlig i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden oppsigelse av en ansatt på det spesifiserte grunnlaget bare er mulig hvis en arbeidsavtale er inngått med ham på ubestemt tid, mens en tidsbestemt arbeidsavtale ble inngått med Z., og derfor ansettelseskontrakten med henne kunne bare avsluttes på generelle grunner, fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, og hun kunne ikke sies opp i henhold til art. 288 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.
Siden Z.s oppsigelse er ulovlig, har retten i første instans på grunnlag av art. Kunst. 234, 237 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjenopprettet rimeligvis lønn til hennes fordel for perioden med tvunget fravær og kompensasjon for moralsk skade. Avgjørelsen fra domstolen i første instans ble stående uendret av rettspanelet.
2. Oppsigelse av deltidsansatt etter art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode er bare mulig i tilfelle av obligatorisk ansettelse av en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste.
M. reiste søksmål mot organisasjonen for gjeninnføring i arbeid og for tilbakebetaling av gjennomsnittslønn for perioden med tvungent fravær. M. jobbet i organisasjonen som deltidssjåfør under en tidsbegrenset arbeidskontrakt. Han ble sagt opp fra organisasjonen i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter å ha mottatt varsel om oppsigelse av arbeidskontrakten i forbindelse med ansettelse av en ansatt for hvem arbeidet vil være det viktigste. Imidlertid ble ingen ansatt for å erstatte M.
Dette faktum ble bekreftet under rettssaken. Tiltalte kunne ikke fremlegge bevis i form av arbeidskontrakt eller arbeidsordre som bekreftet at en annen arbeidstaker ble ansatt i stillingen som sjåfør, for hvem dette arbeidet er det viktigste. Under hensyn til ovenstående kom førsteinstansretten til den riktige konklusjon at M.s oppsigelse var ulovlig og at han ble gjeninnsatt.
I samsvar med art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, oppsigelse av en ansatt som jobber deltid utføres bare i tilfelle av obligatorisk ansettelse av en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste. Følgelig, i fravær av å ansette en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste, kan arbeidstakeren som jobber deltid ikke sies opp, ellers ville det bety en urimelig begrensning av arbeidsrettighetene til personer som jobber deltid.
Som et resultat av dette, forlot dommerpanelet til Moskva regionale domstol i sak nr. 33-6794 datert 31. mars 2011 avgjørelsen fra tingretten uendret.
3. Dersom en deltidsansatt har sagt opp sitt arbeidsforhold til arbeidsgiveren på hovedarbeidsstedet, blir ikke deltidsjobben hans hovedjobb. Dermed opprettholdt ankedommen fra Saratov regionale domstol i sak nr. 33-1271 tingrettens avgjørelse. Ansatt T. fremmet krav mot organisasjonen om gjeninnsetting i sin stilling, samt innkreving av inntekt for perioden med tvungent fravær og erstatning for moralsk skade. Saksøker jobbet i denne organisasjonen på deltid. Etter å ha sagt opp hovedarbeidsstedet i henhold til punkt 3, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, sendte hun inn en søknad til personalavdelingen om at hun hadde mistet hovedarbeidsstedet og ba om å løse problemet med å endre statusen til deltidsarbeid til å jobbe på hovedstedet sitt. arbeid.
Søknaden om endring av arbeidsstatus ble imidlertid returnert til henne og hun fikk samtidig varsel om at arbeidstakeren ville bli oppsagt i forbindelse med ansettelse av en arbeidstaker som dette arbeidet skulle være hovedarbeidet for. Ansatt T. anså oppsigelsen hennes som ulovlig med henvisning til at hun på grunn av tap av hovedjobben mistet sin deltidsstilling og på det tidspunktet hun ble varslet oppsigelse av arbeidsavtalen, hadde hun ikke annen fast jobb . Etter hennes oppfatning hadde ikke arbeidsgiver i denne saken rett til å anvende art. 288 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.
Rettspanelet løste tvisten og fant konklusjonene fra tingretten som riktige. Etter å ha inngått en arbeidsavtale for deltidsarbeid, får arbeidstakeren tilsvarende status i henhold til denne kontrakten, som ikke endres automatisk på grunn av endringer som skjer på hovedarbeidsstedet, det vil si dersom arbeidstakeren har avsluttet sitt arbeidsforhold med arbeidsgiver kl. hovedarbeidsstedet, så blir ikke arbeid på deltidsarbeid hans hovedjobb.
Denne konklusjonen følger av innholdet i del 4 av art. 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken betingelsen for deltidsarbeid er en obligatorisk betingelse i arbeidskontrakten. Vilkårene i en arbeidsavtale kan kun endres etter avtale mellom partene og skriftlig.
4. Du kan ikke skyte etter art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, en ansatt som har et avhengig mindreårig barn under 3 år.
Ansatt G. jobbet deltid i organisasjonen under en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid. Hun ble sparket i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med ansettelse av en ansatt for hvem dette arbeidet er det viktigste. G. anså selv oppsigelsen som ulovlig, siden en nyansatt, som dette arbeidet skulle bli hovedarbeidet for, ikke var ansatt på tidspunktet for G.s oppsigelse.
I tillegg kunne hun ikke sies opp på grunn av bestemmelsene i art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fordi han har et mindreårig barn. G. ba om å få henne tilbake på jobb, for å få tilbake lønn for tvungent fravær og erstatningsbeløpet som ble utbetalt for lite ved oppsigelse for ubenyttet ferie.
Ved løsningen av tvisten antydet førsteinstansretten at G. har et forsørgerbarn under tre år - en sønn. Dessuten bestemmelsene
Kunst. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr oppsigelse av kvinner med barn under 3 år på initiativ fra arbeidsgiveren bare på grunnlag der det ikke er noen feil hos den ansatte, som også kan omfatte oppsigelse på grunnlag av bestemmelser i art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode (i tilfelle ansettelse av en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste). G.s oppsigelse kan ikke anses som lovlig, og hun er gjeninnsatt i arbeid på deltid.
Det er også nødvendig å huske at oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode refererer til oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren, derfor er det forbudt å si opp en ansatt på dette grunnlaget i perioden med hans midlertidige funksjonshemming eller mens han er på ferie (del 6 av artikkel 81 i Arbeidsloven). Kode for den russiske føderasjonen). I tillegg analyserte retten dokumentene som ble presentert av saksøkte og kom til den rettmessige konklusjonen at på tidspunktet for saksøkers oppsigelse faktisk ikke ble ansatt en ny ansatt, for hvem dette arbeidet er det viktigste. Som et resultat av dette opprettholdt ankedommen fra Lipetsk regionale domstol i sak nr. 33-2698/2013 datert 10.09.2013 tingrettens avgjørelse.

Vedlegg 1

Salgssjef
Andreev V.V.

MERKNAD datert 10. september 2015 nr. 21
Ved oppsigelse av en arbeidsavtale

Kjære Vadim Viktorovich!

I samsvar med art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, varsler vi deg om at arbeidskontrakt nr. 16/13 datert 14. mai 2013, inngått med deg på deltid, vil bli avsluttet 25. september 2015 i forbindelse med ansettelse av A. S. Inozemtsev, for hvem dette arbeidet vil være det viktigste.

Generaldirektør Petrov /P. P. Petrov /

Innkallingen er gjennomgått av: leder Andreev /V. V. Andreev/

Vedlegg 2

Selskap med begrenset ansvar "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskva

om arbeidstakers avslag på å motta signert varsel om forestående oppsigelse 10. september 2015 kl. 14.20. på kontor nr. 302 (kontoret til HR-avdelingen) i nærvær av lederen av HR-avdelingen L.N. Stepanova, lederen for salgsavdelingen A.P. Solovyov og juridisk rådgiver A.V. Lukin, sjefen for salgsavdelingen V.V. Andreev (som jobber deltid) ble bedt om å lese varsel datert 10. september 2015 nr. 21 om kommende oppsigelse i forbindelse med ansettelse av medarbeider A. S. Inozemtsev, for hvem arbeid som salgsavdelingsleder vil være det viktigste.
V.V. Andreev, uten å forklare årsakene, nektet å motta sin egen kopi av varselet. Han nektet også å sette seg inn i denne innkallingen mot underskrift. Leder for HR-avdelingen L. N. Stepanova i nærvær av V. V. Andreev, leder for salgsavdelingen
A.P. Solovyov, juridisk rådgiver A.V. Lukin leste oppslaget høyt.

Leder for HR-avdelingen Stepanova /L. N. Stepanova/

V.V. Andreev nektet å gjøre seg kjent med handlingen. Leder for HR-avdelingen Stepanova /L. N. Stepanova/
Leder for salgsavdelingen Soloviev /A. P. Soloviev/
Juridisk konsulent Lukin /A. V. Lukin/

En deltidsansatt kan ikke si opp bare fordi arbeidsgiveren ikke trenger hans tjenester. En arbeidsavtale kan sies opp med en deltidsarbeider bare hvis den ble inngått for en viss periode og den har utløpt.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

I andre tilfeller kreves det et faktabasert grunnlag som arbeidstaker tvinges til å si opp arbeidsforholdet med arbeidsgiver på.

Initiativtaker til oppsigelse kan være deltidsarbeideren selv dersom han av personlige årsaker ikke ønsker å jobbe videre.

Lovverket

En deltidsarbeider er underlagt alle de regler som brukes for å regulere rettsforholdet mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker i hovedstillingen.

Lovgiver har sørget for noen juridiske funksjoner for deltidsarbeidere. Kapittel 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode er viet til dette.

Grunner

En deltidsansatt kan bli sagt opp:

• hvis en annen ansatt ble ansatt i hans sted, for hvem dette arbeidet vil være det viktigste;
• deltidsansatt;
• arbeidsgiver, inkludert filial;
• antall personell;
• mellom partene.

Manglende behov for tjenestene til en deltidsarbeider kan ikke være grunnlag for oppsigelse.

Dersom arbeidsplassen er underlagt avskaffelse, bør deltidsarbeideren om mulig tilbys en annen jobb.

Oppsigelse av deltidsarbeider

Oppsigelse av en deltidsarbeider er formalisert ved pålegg. Garantier og kompensasjon for deltidsarbeidere som kombinerer arbeid og studier, samt ansatte med denne statusen i det fjerne nord og tilsvarende territorier, gis på deres hovedarbeidssted.

I andre situasjoner får deltidsarbeideren en kompensasjon som er fastsatt i lov, arbeidsforhold og tariffavtale.

Utvendig

En ekstern deltidsarbeider jobber samtidig i ulike organisasjoner. Oppsigelse gjennomføres etter vanlig prosedyre.

Arbeidstakeren har rett til å regne med ferie, som må gis ferie på hovedarbeidsstedet.

Dersom ferie ikke benyttes, blir den kompensert i sin helhet.

Innvendig

En intern deltidsarbeider har to jobber i én organisasjon.

Det skal ikke forveksles med kombinasjon, når en ansatt utfører forskjellige oppgaver innenfor samme tidsplan.

For deltidsarbeid er det nødvendig å ha 2 eller flere timeplaner, 2 lønn osv. Ved oppsigelse fra hovedstillingen sier arbeidstaker opp deltidsstillingen, bortsett fra i tilfeller hvor arbeidsgiver ikke kan tilby deltidsstilling som hovedstilling.

Deltidsoppsigelse kan gjennomføres på forespørsel fra arbeidstaker. Da mister han ikke hovedstillingen og fortsetter å jobbe i henhold til arbeidsavtalen.

Garantier og kompensasjon til interne deltidsansatte gis i sin helhet.

Etter eget ønske

En deltidsansatt skal skrive uttalelse senest 2 uker før arbeidsforholdets opphør. I dokumentet ber han arbeidsgiver om å frata ham arbeidsoppgavene.

Det er ikke nødvendig å angi begrunnelse og motiver for vedtaket, men arbeidsgiver kan spørre om dette muntlig.

Etter initiativ fra arbeidsgiver

Oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver er mulig dersom arbeidstakeren:

• grovt krenket disiplin;
• gjort gjentatte fravær;
• stjal kontanter og andre verdisaker fra arbeidsplassen;
• begikk en umoralsk handling;
• mistet tilliten til arbeidsgiveren;
• brutt arbeidsdisiplinen.

Fakta om grove brudd på arbeidsdisiplin skal dokumenteres.

Ved oppsigelse fra arbeidsgiver utbetales ingen kompensasjon til arbeidstaker, men det skal betales betaling for de dagene som faktisk er arbeidet.

Etter avtale mellom partene

Oppsigelse av kontrakten etter avtale mellom partene utføres etter gjensidig samtykke.

Garantier og oppsigelsesprosedyrer gis i sin helhet i samsvar med oppsigelse på hovedarbeidsstedet.

Ved bemanningsreduksjon

Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon gjennomføres med varsel på minst 2 måneder før oppsigelse av kontrakten.

Utbetaling av kompensasjon gjennomføres 2-6 måneder i forveien og avhenger av om arbeidstaker er registrert i arbeidsformidlingen og om han har funnet en ny ledig stilling.

På grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner

Hvis en ansatt ikke klarer å bestå neste sertifisering, er han gjenstand for oppsigelse.

Hvis det er umulig å finne arbeid hos arbeidstakeren, sies arbeidsavtalen opp og han får utbetalt et oppgjør.

Ved ansettelse av fast ansatt

Dersom en ny ansatt inviteres til arbeid, som stillingen vil være hovedjobben for, må den deltidsansatte sies opp.

Arbeidsgiver skal tidligst 2 uker i forveien varsle arbeidstaker om ansettelse av arbeidstaker. Dette kan ikke gjøres dersom det er inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med deltidsarbeideren.

Ved funksjonshemming

Oppsigelse på grunn av uførhet er kun mulig dersom deltidsarbeideren faktisk ikke kan jobbe av medisinske årsaker. Bare det å utstede et ITU-sertifikat anses ikke som grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen.

En ansatts kontrakt kan sies opp dersom han eller hun ikke gjennomgår en rutinemessig medisinsk undersøkelse.

Registreringsprosedyre

Oppsigelse formaliseres etter ordre fra direktøren for organisasjonen. Hvis oppsigelsen av en deltidsarbeidskontrakt utføres etter den ansattes vilje, må han fylle ut en søknad og sende den med rekommandert post, eller sende den til personalavdelingen personlig.

Sender inn en søknad

Utstedt i arbeidsgivers navn. Dokumentet skal være signert av den ansatte. Det finnes ikke et enkelt søknadsskjema. Det kan formuleres fritt.

Rekkefølge

Utstedt på datoen for oppsigelse av den deltidsansatte. Han må få utbetalt oppgjør og arbeidsboken hans returnert.

Arbeidsboka tilbakeføres dersom arbeidstaker fratrer sin hovedstilling og samtidig slutter som intern deltidsarbeider.

Oppføring i arbeidsboka

Deltidsarbeid etter eget ønske utføres etter ønske fra arbeidstaker.

Han må midlertidig ta arbeidsboka fra hovedjobben og gi den til arbeidsgiveren på stedet for deltidsjobben.

Tidsfrister

Advar om oppsigelse av en deltidsansatt, på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode - Art. 288, må arbeidsgiver senest 2 uker i forveien.

Samme frist gjelder dersom deltidsarbeideren slutter av egen fri vilje.

Dersom deltidsarbeid avsluttes på grunn av nedbemanning eller avvikling av bedriften, skal ansatte varsles 2 måneder før opphør av arbeidsforholdet.

Betalinger og kompensasjoner

I 2019 gis følgende obligatoriske kompensasjoner:

• i mengden av gjennomsnittlig månedslønn (i tilfelle av personalreduksjon og avvikling av organisasjonen);
• betaling av sykefravær;
• feriekompensasjon.

Arbeids- og tariffavtaler kan gi andre kompensasjoner. De betales sammen med betaling for all arbeidet tid.

Konsekvenser av ulovlig oppsigelse

Deltidsarbeideren har rett til å løse konflikten i ITS-kommisjonen dersom den eksisterer i bedriften eller arbeidsgiveren samtykker i å opprette den. Du kan kontakte arbeidstilsynet, hvor de kan gi gratis juridisk bistand.

Deltidsansatte er gunstig for bedriften, da lønnskostnadene er noe redusert. En deltidsarbeider utøver sin virksomhet i henhold til arbeidsavtale i fritiden fra hovedjobben. Men en mer kvalifisert spesialist kan ta plassen til en deltidsarbeider, for hvem stillingen som tas vil være den viktigste. I tillegg kan det skje at en ansatt bryter disiplinen et sted og slutter å passe deg. Arbeidstakeren vil måtte avskjediges i samsvar med arbeidslovgivningen. Hvordan formalisere oppsigelsen av en deltidsansatt riktig? Trinnvise instruksjoner og beregninger med deltidspartner er vedlagt.

Funksjoner ved oppsigelse av arbeidsforhold

Du må ansette og si opp en deltidsansatt på samme måte som enhver heltidsansatt. Forskjellene vil være ubetydelige og knyttet til hvilken type deltidsjobb den ansatte utførte og av hvilken grunn du sier opp ham.

En kombinert stilling kan være intern eller ekstern. En intern ansatt tar deltidsstilling i samme bedrift hvor han er ansatt. Den eksterne jobber i primærstilling i en annen bedrift, og jobber deltid i din. Arbeidsjournalen til en som har en dobbel stilling i samme virksomhet oppbevares i personalavdelingens arkiv. Utvendig kombinert ligger boken i hovedverkets plass.

En deltidsansatt kan ha flere stillinger, loven tilsier kun at den ansatte skal ha nok tid til å sove. På hvert sted inngås arbeidsavtale med en deltidsansatt, og den ansatte har rett til årlig ferie og bonusutbetalinger.

På hvert sted inngås arbeidsavtale med en deltidsansatt, og den ansatte har rett til årlig ferie og bonusutbetalinger.

Samarbeidsavtalen som deltidspartneren opererer under er av to typer: tidsbestemt (med en bestemt sluttdato) eller ubegrenset. Ved inngåelse av en tidsubestemt kontrakt har den innleide rett til å si opp uten å gi deg begrunnelse til enhver tid.

Årsaker til oppsigelse

Oppsigelse av arbeidsforhold med en deltidsansatt utføres i samsvar med normene og reglene foreskrevet i art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Årsakene til oppsigelsen er delt avhengig av initiativtaker:

1. Etter arbeidstakers eget ønske.
2. Etter initiativ fra arbeidsgiver.
3. Etter gjensidig avtale mellom arbeidsgiver og den innleide.

Oppsigelse av en ansatt på ditt initiativ kan ha følgende grunner:

• Ved ansettelse av en hovedansatt til en stilling besatt av en deltidsansatt;
• Bedriftens bemanning krever reduksjon.
• Arbeidstakeren overføres til fast ansatte;
• Varigheten av den inngåtte arbeidsavtalen er utløpt, og du har ikke til hensikt å fortsette samarbeidet;
• på arbeidsplassen (systematisk fravær, forsinkethet);
• Avvikling av foretaket.

Arbeidstaker kan si opp uten begrunnelse. Det viktigste er å varsle arbeidsgiveren 3 dager i forveien slik at en verdig erstatter kan bli funnet for stillingen (Federal Law 06/30/2006 N 90-FZ, and 07/02/2013 N 185-FZ). Dersom en arbeidstaker bruker ferie eller er sykemeldt når han bestemmer seg for å slutte, plikter han å skrive en erklæring og gi den til deg. Han vil motta betalingen sammen med arbeidsbetalingen når han kommer tilbake. Du må jobbe 2 uker etter at ferien eller sykefraværet er over. Fritak fra arbeidstid kan skje etter gjensidig avtale med arbeidsgiver. Dersom den ansatte under tjenesten ombestemmer seg om å slutte, må han trekke søknaden og gå tilbake til stillingen. Men arbeidsgiver har rett til ikke å fornye samarbeidet med ham.

Det spiller ingen rolle om du sier opp en intern eller ekstern deltidsansatt. Prosedyren er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Du kan ikke sparke en deltidsansatt på ditt initiativ hvis han er sykemeldt eller i fødselspermisjon (Labor Code of the Russian Federation 12/30/2001 N 197-FZ). Det er nødvendig å vente på at han kommer tilbake og deretter gi 2 ukers varsel om hans kommende oppsigelse.

Du kan si opp en ekstern ansatt enkelt ved bestilling. Årsakskoden for oppsigelse legges inn i den ansattes personlige mappe, og arbeidsboken fylles ut på forespørsel fra arbeidsgiver og arbeidstaker.

Prosedyre for å si opp en intern deltidsarbeider:

1. Arbeidstaker skal gi varsel 3 dager før kommende oppsigelse. Hvis oppsigelsen skjer på ditt initiativ, gis en skriftlig advarsel til den ansatte 2 uker i forveien. Dersom en person ikke går på jobb uten god grunn, får han en advarsel i rekommandert post. Når den er mottatt, vil det anses som at den ansatte er advart.
2. Pålegg om å avslutte arbeidsforholdet med deltidsarbeideren er utformet i skjema nr. T8-a. Pålegget trenger ikke å angi at den eksterne deltidsarbeideren slutter eller den interne. Fullt navn må oppgis. ansatt, årsak og dato for oppsigelse, stilling og personalnummer, opplysninger om tilbakehold av midler (kompensasjon, tilleggsutbetalinger), underskrift fra arbeidsgiver.
3. Det føres oppsigelsesvarsel i arbeidsprotokollen. Hvis en ansatt også forlater hovedstillingen, føres det 2 oppføringer i stillingsprotokollen: først den viktigste, deretter under, for den kombinerte stillingen. Begrunnelsen for oppsigelse fra hoved- og deltidsstillingen kan være like eller ulike.
4. Regnskapsavdelingen skal på oppsigelsesdagen utstede lønnsslipp og kompensasjon til den oppsagte ansatte.

Hovedforskjellen mellom å si opp en deltidsansatt er beregningen av feriepenger. Faktum er at ferien på hovedarbeidsstedet og på den kombinerte må falle sammen, uansett hvor lenge arbeidstakeren har jobbet. Eksempelvis ansatt N.N. Kislov bestemte seg for å si opp sin stilling som kurer 22. mai 2018, og han ble ansatt 20. januar 2018. I hovedjobben fikk Kislov permisjon 22. mars 2018. Det kreves også permisjon for deltidsstillinger fra og med 22. mars 2018, men det tok han ikke. Til tross for at arbeidstakeren ikke jobbet i deltidsstilling på 6 måneder, har han ved oppsigelse rett til økonomisk kompensasjon for ubenyttet ferie. Utbetalinger skal skje senest 3 dager etter oppsigelsesdato. Ellers har den tidligere ansatte rett til å saksøke og du må betale ham økonomisk kompensasjon. Deltids- og hovedstillinger beregnes på ulike personlige konti ved oppsigelse av en ansatt.

Hvis en deltidsarbeider bestemmer seg for å gjøre tilleggsarbeid til det viktigste, skrives først et oppsigelsesbrev fra deltidsjobben, et dekret utstedes om oppsigelse av samarbeidet, og først etter det en tidsubestemt kontrakt for en permanent arbeidssted er avsluttet. Du kan overføre en ansatt, da vil hans arbeidserfaring ikke gå tapt. Ved overføring utstedes en ordre og en tidsubestemt kontrakt inngås med den ansatte. En prøveoverføringsordre kan lastes ned fra Consultant Plus-programmet.

Hvis en deltidsarbeider bestemmer seg for å gjøre tilleggsarbeid til hovedjobben, utstedes først et dekret om oppsigelse av samarbeidet, og først etter det inngås en ubestemt kontrakt for et fast arbeidssted.

Oppsigelse for fravær utføres på grunnlag av handlinger som er igjen i noen form; samtykke fra den innleide er ikke nødvendig. For hver fraværsdag skal det utarbeides en ny lov. Den skulkende arbeideren får beskjed om sin kommende oppsigelse eller forventes å komme tilbake.

Dersom en arbeidsavtale sies opp på grunn av bemanningsreduksjon, utbetales arbeidstaker sluttvederlag med 3 lønn.

Arbeidstaker i deltidsstilling blir sagt opp etter samme regler som øvrige ansatte. Arbeidstaker må jobbe to uker etter oppsigelse, denne perioden kan ikke forlenges. Det er mulig å redusere arbeidstiden etter gjensidig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker eller helt frita den oppsagte fra forpliktelser. En oppføring i arbeidsboken trenger bare å gjøres av en oppsagt intern deltidsarbeider; med en ekstern deltidsjobb gjøres oppføringen etter eget ønske. Hovedforskjellen ligger i beregningen av den oppsagte deltidsarbeideren. Han har krav på erstatning for uteblitt ferie, selv om ansettelsestiden er kortere enn seks måneder. Det er ingen andre forskjeller, og prosedyren vil ikke forårsake noen vanskeligheter.

I små private bedrifter oppstår det ofte en situasjon når en ansatt ansettes som deltidsarbeider. For eksempel ansetter de en regnskapsfører eller bud som ekstern deltidsarbeider. Eller innholdsadministratoren er en "jack of all trades", og kombinerer sine oppgaver med arbeidet til en systemadministrator.

Noen ganger kommer det en tid når en ikke-kjernejobb ikke lenger passer en deltidsarbeider. Arbeidstaker leverer i dette tilfellet oppsigelsesbrev etter eget ønske (SJ). Oppsigelse av deltidsansatte nesten ikke forskjellig fra standard oppsigelse under livsforsikringen.

Oppsigelse etter eget ønske

Dette er en type oppsigelse fra den ansatte. Selv om arbeidsgiver ikke ønsker å miste et verdifullt personell, vil han ikke kunne nekte oppsigelse. Han har imidlertid også rettigheter som arbeidstakeren må respektere.

Oppsigelsesprosedyren er regulert av art. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I følge loven leverer en ansatt oppsigelsesbrev 2 uker før avgang og senest. Siste arbeider
dag - datoen for oppsigelse som er angitt på søknaden. Interessant nok kan en ansatt si opp etter eget ønske selv når du er på ferie eller sykemelding. Det er ingen grunn til å tilbakekalle ham fra ferie.

Dagene etter å ha informert arbeidsgiver arbeides det etter vanlig timeplan, arbeidstakeren kan ikke umiddelbart forlate arbeidsgiveren. Hvis arbeidstakeren før utløpet av to-ukersperioden endrer avgjørelsen, kan han trekke søknaden og forbli "på sin stilling".

Dokumenter, det vil si arbeidsjournal, kopier av ansettelses- og oppsigelsesordre, lønnsattester mv. utstedes siste arbeidsdag. Samtidig betaler de tilbake lønn eller kompensasjon (i henhold til artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode) for ubrukt ferie. Faktisk er denne dagen siste sjanse for den ansatte til å avbryte oppsigelsen.

Avskjediget i henhold til arbeidsloven, art. 77. Arbeidsrapporten inkluderer merknaden "avskjediget på eget ønske", tredje ledd i denne artikkelen. Skriv i tillegg dato og ordrenummer.

Tjenesteperioden kan reduseres eller til og med kanselleres hvis:

• begge parter er enige om å avbryte den to uker lange arbeidsperioden;
• den ansatte ble registrert i studier;
• den ansatte går av med pensjon;
• flytter til en annen by eller land;
• arbeidsgivers handlinger var i strid med arbeidslovgivningen.

Intern deltidsarbeider

Intern deltidsjobb brukes til å optimalisere personalet. Dette er arbeid for samme arbeidsgiver i friminutt fra hovedjobben. Det brukes i tre hovedtilfeller:

1. Av sikkerhetsmessige årsaker og ved lov er det nødvendig med en annen ansatt. Et eksempel kan være å ansette din egen arbeider som en ekstra elektriker.
2. Etter nedbemanning En ansatt er nødvendig for å oppfylle pliktene til den oppsagte. For eksempel jobber en regnskapsfører, etter å ha blitt overført deltid, som kasserer i samme firma.
3. På lang periode med fravær av en uerstattelig ansatt. Når en regnskapsfører drar på ferie, må noen fortsatt lønne seg. Hvis bedriften har en ansatt med passende kvalifikasjoner, registreres han som deltidsarbeider mot en tilleggsavgift.

Registrering av oppsigelse

Oppsigelse av en intern deltidsansatt etter eget ønske er ikke mye forskjellig fra oppsigelse av en hovedansatt. Han skriver også en uttalelse, så utarbeider de oppsigelsespålegg i skjema nr. T8-a. Dokumentet angir ikke om deltidsarbeideren er ekstern eller intern.

Ordren sier:

• Fullt navn på den ansatte;
• hans stilling;
• personnummeret til den som forlater;
• dato for oppsigelse;
• grunnlag som indikerer artikkelen i arbeidsloven;
• tilbakeholdelse eller kompensasjonsdata;
• signaturer til leder og deltidsarbeider i de aktuelle kolonnene.

Hvis en intern deltidsarbeider forlater organisasjonen helt, blir det gjort to oppføringer i arbeidsregisteret hans:

• om oppsigelse som hovedansatt;
• nedenfor om oppsigelse som deltidsarbeider.

Begrunnelsen for oppsigelse trenger ikke være den samme. På samme måte bør det være to registreringer av ansettelser. Regnskapsavdelingen gjør beregninger på to personlige konti. Når du arbeider under en arbeidsavtale, kan en ansatt varsle arbeidsgiveren om at han nekter å utføre tilleggsoppgaver 3 arbeidsdager i forveien (i samsvar med artikkel 60, nr. 2 i arbeidsloven).

Ekstern deltidsjobb

En ansatt kan jobbe i perioder som ikke er opptatt av hans hovedarbeid, ikke bare i sin egen organisasjon, men også i en annen. Arbeidsdagen til en ekstern deltidsarbeider, så vel som en intern, kan ikke være mer enn 4 timer i døgnet. Dersom en arbeidstaker har tatt ferie eller fri fra hovedarbeidsstedet, kan han jobbe deltid i minst en hel dag. Men antall timer deltidsarbeid kan ikke være større enn tiden brukt på hovedaktiviteten. Ved lov er antall deltidsstillinger ikke begrenset.

Den deltidsansattes godtgjørelse beregnes av lederen med samme godtgjørelser som hovedansattes godtgjørelse, men kan ikke være lavere enn den fastsatte minstelønnen. Deltidsarbeideren må derfor være på arbeidsstedet på heltid Det inngås arbeidsavtale med den ansatte. Det kan være på ubestemt tid eller for en bestemt periode. Hvorvidt det skal legges inn om deltidsarbeid i arbeidsregisteret eller ikke, er den ansattes personlige valg.

Detaljer om beregning av feriepenger ved oppsigelse finner du her.

Det hender ofte at en ekstern deltidsarbeider ønsker å bli med i staben. I denne saken er han foreløpig avskjediget fra begge organisasjonene. Oppsigelse av ekstern deltidsansatt etter eget ønske gir ingen sanksjoner og ville være et godt valg.

Oppsigelsesdatoen for en deltidsansatt kan ikke være helg eller ferie, selv om han jobbet den dagen. Du må vente til neste ukedag. Deltidsarbeideren, samt hovedansatt, informerer ledelsen 2 uker i forveien.

Ved oppsigelse, hvis det ble laget en registrering av eksternt deltidsarbeid, arbeidstakeren er pålagt å hente arbeidsboken fra hovedjobben for å notere om oppsigelse. Den føres på oppsigelsesstedet, i motsetning til oppføringen om begynnelse av deltidsjobb.

Vilkårene i en arbeidsavtale som øker tjenestetiden eller pålegger sanksjoner ved oppsigelse har ingen rettskraft og er i strid med loven. For eksempel fastsetter kontrakten en måneds oppsigelse og tap av lønn ved oppsigelse på initiativ fra den ansatte. Men den som sier opp har fortsatt rett til å varsle ledelsen i henhold til loven, det vil si 2 uker i forveien. Dessuten kan han gå til retten og påpeke bruddet.

Beregning av permisjon for ekstern deltidsarbeider ved oppsigelse

Dette er hovedforskjellen. Når din eksterne partner mottar ferie på hovedstedet, kan han reise på ferie fra tilleggsplassen. I dette tilfellet gis permisjon selv om han ennå ikke har arbeidet den påkrevde perioden. Ved oppsigelse må du regne om og trekke fra penger for dager som har vært fri men ikke jobbet. Hvis arbeidstakeren under ferie fortsatte å jobbe som deltidsarbeider, må han betale kompensasjon.

Som du ser er forskjellene i oppsigelsen av en deltidsansatt og hovedansatt små. Få dine ansatte til å følge loven og følg den selv. Ikke tving dem til å si opp av egen vilje, for nå kan dette bevises i retten. La oppsigelse på den ansattes initiativ forbli slik.