Arbeidstvister og fremgangsmåten for løsning av dem. Grunnleggende øyeblikk. Metoder for å løse arbeidskonflikter

I arbeidsforholdet mellom ansatte og ledelse kan det oppstå uenigheter i enkelte spørsmål. Manglende oppfyllelse av forpliktelser, forsinkelse i betaling, kontroversielle spørsmål angående rettshandlinger - alt dette forårsaker kontrovers. Arbeidsloven er utformet for å løse dem på juridisk nivå. Det er han som skaper rettsgrunnlaget for å regulere alle kontroversielle situasjoner som oppstår.

Arbeidstvister, deres typer og prosedyrer for løsning

Arbeidskonflikter er motsetninger som oppstår mellom en sjef og en ansatt. Konseptene til disse konfliktene innebærer at de oppstår nettopp i tolkningen av bestemmelsene i kontrakten eller andre forskrifter.
Typer arbeidskonflikter varierer i antall parter som er involvert i prosessen:

• individuelt - når motsetninger oppstår oftere på det subjektive nivået mellom en individuell ansatt og en leder;
• kollektiv konflikt - involverer et større antall arbeidere.

Slike situasjoner er regulert av kapittel 60 og 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hver av dem tilbyr en samling artikler som undersøker alle aspekter ved et gitt emne.

Individuelle arbeidskonflikter

Individuell konflikt kan oppstå av både objektive og subjektive årsaker. I det første tilfellet oppstår motsetninger på grunn av mangelen på en legitim arbeidsorganisasjon som vil ha det riktige nivået av regulatorisk funksjon.

Subjektive årsaker kan omfatte følgende:

• mangel på samvittighetsfull utførelse av plikter fra arbeidstakerens eller arbeidsgiverens side;
• ulike tilnærminger til tolkningen av de samme standardene, både intra-organisatorisk og generell juridisk.

Årsaken til kontroversielle situasjoner kan være flere årsaker av ulik karakter.

Prosedyre for løsning av individuelle arbeidskonflikter

Prosedyren for å vurdere og løse eksisterende individuelle arbeidskonflikter er nedfelt i artikkel 387 i den russiske føderasjonens arbeidskode og involverer følgende handlinger:

• opprettelse av en kommisjon bestående av et like stort antall representanter for både ansatte og ledelse;
• overføre til henne en erklæring med en skriftlig erklæring om essensen av kravene;
• gjennomgang av det innsendte dokumentet innen 10 dager, involvering av spesialister og tilleggsdokumenter for fullstendig informasjon;
• planlegger en høring der denne situasjonen er løst, er tilstedeværelsen av partene obligatorisk;
• beslutningstaking.

Resultatene av denne kommisjonens arbeid kan påklages dersom en av partene ikke er enig i resultatet. Deretter sendes en søknad og saken behandles deretter i retten.

Kollektive arbeidskonflikter

En kollektiv arbeidskonflikt forutsetter større involvering av ansatte og ledelse i situasjonen. De vanligste årsakene til slike motsetninger er:

• uegnede arbeidsforhold;
• utilstrekkelig lønn;
• vedtak av nytt regelverk i organisasjonen.

Begrepet kollektiv konflikt er spesifisert i artikkel 398. Det brukes til å referere til alle uregulerte uenigheter mellom arbeidere og ledelse. I motsetning til individuelle konfliktsituasjoner, har kollektive situasjoner sin egen løsningsprosedyre. Og hvis de tidligere ble regulert av føderal lov 175-FZ, blir reguleringen nå utført helt på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Prosedyre for løsning av kollektive arbeidskonflikter

Hensynet til kollektive motsetninger er av større skala. I første omgang opprettes en spesiell forlikskommisjon, som likt inkluderer representanter for begge parter.

De ansatte utarbeider en skriftlig handling som omfatter alle krav knyttet til den oppståtte situasjonen. Krav sendes til kommisjonen, spesielle statlige organer, samt ledelsen.

Innen tre til fem dager behandler forliksrådet søknaden og fatter vedtak. Dette stadiet i å løse kollektive uenigheter er obligatorisk. Dersom det ikke oppnås enighet, kan partene engasjere en mekler eller gå til voldgift.

Kapittel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode vier separat flere artikler til å holde en streik av arbeidere. Lovligheten av disse handlingene er etablert, omfanget av handlinger er spesifisert.

Behandling av arbeidskonflikter i retten

Søknader om individuelle tvister sendes til retten; kollektive tvister i henhold til arbeidsloven løses av passende voldgift. Det er flere grunner til at en sak kan sendes til retten:

• mangel på enighet mellom partene i konflikten etter at kommisjonens beslutning ble tatt;
• første anke til retten omgå innkallingen av en spesiell kommisjon;
• dens ulovlige beslutning, i strid med lovgivningsnormer.

Prosedyren for å løse arbeidstvister i retten forutsetter også at ikke bare en bedriftsansatt kan søke om gjenoppretting av de krenkede rettighetene til en borger og ansatt. En enkel søker som har fått avslag på jobb kan også sende inn en tilsvarende søknad. En ansatt ansatt av en annen borger eller en religiøs minister har også rett til en rettssak.

Manglende overholdelse av arbeidslovgivningen og, i forbindelse med dette, brudd på borgernes arbeidsrettigheter krever beskyttelse av arbeidstakernes rettigheter og friheter, først og fremst for arbeidere.

Reguleringsgrunnlaget for å løse arbeidskonflikter består av de betraktede grunnleggende bestemmelsene i den russiske føderasjonens grunnlov, den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

I samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov (del 2 av artikkel 45, del 1 av artikkel 46), er et av arbeidsrettens grunnleggende prinsipper utviklet for å sikre alles rett til statens beskyttelse av deres rettigheter og friheter, inkludert rettslige beskyttelse (paragraf 15 i artikkel 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode), som fant sin manifestasjon i normene til Ch. 60 og 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I Art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer arbeidstakernes grunnleggende arbeidsrettigheter også retten til å beskytte sine arbeidsrettigheter og friheter med alle midler som ikke er forbudt ved lov og retten til å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert retten til å streike på den måten loven foreskriver.

Det må huskes at ved vurdering og løsning av arbeidskonflikter oppstår det rettslige forhold som er direkte relatert til arbeidskraft. De er prosedyremessige når de vurderer individuelle arbeidskonflikter i CCC og prosedyremessige ved løsning av kollektive arbeidskonflikter i organer opprettet for å løse denne tvisten.

Arbeidskonflikter er differensiert (delt) i individuelle arbeidskonflikter og kollektive arbeidskonflikter. Denne klassifiseringen utføres basert på følgende kriterier: av partene i tvisten, dens gjenstand, tvistens art og avhengig av hvilke rettsforhold de oppstår fra. I henhold til disse kriteriene er partene i en individuell arbeidskonflikt alltid en individuell arbeidstaker og en arbeidsgiver. Temaet for en slik tvist er arbeidstakerens krav om gjenoppretting eller anerkjennelse av arbeidsrettigheter, som etter hans mening bør tilhøre ham på grunnlag av arbeidslovgivning, andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter eller som følger av en tariffavtale eller avtaler eller fra vilkårene arbeidsavtale (inkludert om etablering eller endring av individuelle arbeidsforhold); for eksempel manglende lønnsutbetaling, fjerning av disiplinærsanksjon eller gjeninnsetting i forbindelse med urettmessig oppsigelse av en ansatt mv.

Individuelle arbeidskonflikter er tvister av kravkarakter.

Kollektive arbeidskonflikter involverer på den ene siden et kollektiv av arbeidere eller deres representanter, og på den andre arbeidsgiveren (arbeidsgiverne) og hans (deres) representanter.

Disse tvistene oppstår om etablering og endring av kollektive arbeidsvilkår (inkludert lønn), inngåelse, endring og gjennomføring av tariffavtaler og avtaler, samt i forbindelse med arbeidsgivers avslag på å ta hensyn til folkevalgtes oppfatning av ansatte ved vedtak av en lokal forskriftslov mv.

Kollektive arbeidskonflikter er tvister uten krav. Kollektive arbeidskonflikter oppstår fra rettsforhold som er direkte knyttet til arbeidsforhold.

Avhengig av typen arbeidskonflikt og dens natur, bestemmes metoden (prosedyren) for løsningen. I samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov (del 4 av artikkel 37), er denne prosedyren fastsatt i lov på føderalt nivå, nemlig i kapittel. 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir prosedyren for å vurdere og løse individuelle arbeidskonflikter, og i kap. 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode - kollektiv.

Du bør skille mellom årsakene til arbeidskonflikter og vite at årsakene til kollektive arbeidskonflikter er knyttet til arbeidernes kollektive interesser i å etablere og endre arbeidsforhold, inkludert lønn, samt inngå, endre eller implementere tariffavtaler.

Årsakene til individuelle arbeidskonflikter er oftest brudd fra arbeidsgiveren (lederen) av arbeidstakerens arbeidsrettigheter, som kan være et resultat av lavt nivå av juridisk bevissthet eller utilstrekkelig juridisk kunnskap eller en foraktelig holdning til overholdelse av arbeidslovgivning, andre regler. , tariffavtaler, avtaler, vilkår for den ansattes arbeidsavtale . Årsakene til en individuell arbeidskonflikt kan være mangel på juridisk kunnskap om arbeidstakeren eller hans samvittighetsfulle feil, selv om det kan være en annen situasjon når en skruppelløs arbeidstaker vet at han tar feil, men søker å utfordre arbeidsgivers lovlige handlinger i ethvert vei.

Begrepet en individuell arbeidskonflikt er definert i art. 381 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvorfra det følger at den spesifiserte tvisten er uavklarte uenigheter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelsen av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, en avtale, en lokal forskriftslov, en arbeidskontrakt (inkludert etablering eller endring av individuelle arbeidsforhold), som ble rapportert til organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter. Den ene parten i en individuell arbeidskonflikt er altså arbeidsgiver, og den andre er arbeidstaker. Denne artikkelen slår også fast at en individuell arbeidskonflikt er en tvist mellom en arbeidsgiver og en person som tidligere har hatt et arbeidsforhold til arbeidsgiveren («tidligere arbeidstaker»), eller en person som ønsker å inngå en arbeidsavtale og begynne å jobbe, men som nektes dette av arbeidsgiver.

Denne lovformuleringen reflekterer også at en individuell arbeidskonflikt er en uavklart uenighet mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker, og dette avgjør behovet for først å løse forskjellene som har oppstått for å unngå at det oppstår en individuell arbeidskonflikt.

Behovet for å løse uenigheter som har oppstått er også indikert i del 2 av art. 385 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som fastslår at "hvis en ansatt, uavhengig eller med deltakelse av hans representant, ikke har løst uenigheter under direkte forhandlinger med arbeidsgiveren," så vurderes en individuell arbeidskonflikt av arbeidskonflikten provisjon (LCC) når den ansatte søker på CLC.

Arbeidstvistkommisjonen er et av organene for å løse individuelle arbeidskonflikter. Prosedyren for å vurdere disse tvistene i CCC er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 382 - 389), og i domstolene er den bare delvis regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 391 - 396) og hovedsakelig av den sivile prosesslovgivningen i Den russiske føderasjonen.

Generelt vurderer CCC de fleste individuelle arbeidskonflikter som oppstår fra arbeidsforholdet. Dermed vurderer CCC tvister om lønn, anvendelse av produksjonsstandarder og etablerte priser, tilbakeføring av ulovlig tilbakeholdte beløp fra en ansatts lønn og andre tvister mellom en ansatt og en arbeidsgiver. Således vurderes individuelle arbeidskonflikter mellom subjekter i arbeidsforhold, med mindre en annen prosedyre er gitt for dem, av CCC.

En annen prosedyre er fastsatt ved lov for visse arbeidstvister som vurderes direkte av domstolen, dvs. uten hensyn til CTS i samsvar med del 2 av art. 391 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dermed kan en ansatt søke CCC for å vurdere en individuell arbeidstvist, med unntak av de tvistene som må vurderes direkte i retten eller som føderal lov fastsetter en annen prosedyre for deres behandling. Samtidig har den ansatte rett til å gå til retten uten å gå gjennom CCC.

Den juridiske statusen til CCC bestemmes av det faktum at denne kommisjonen er et permanent uavhengig jurisdiksjonsorgan for behandling av individuelle arbeidskonflikter; dens avgjørelser krever ikke noens godkjenning. Retten har verken tilsyns- eller kontrollmyndighet i forhold til CCC og har ingen rett til å overprøve, endre eller annullere sine avgjørelser, som ved behandling av en tvist i retten vurderes som et av bevisene i saken.

Initiativtakeren til opprettelsen av en CTS kan være en arbeidsgiver - en juridisk enhet (organisasjon) og en arbeidsgiver - en person som er en individuell gründer. Arbeidsgiveren og representantskapet for ansatte, etter mottak av et skriftlig forslag om å opprette en CCC, er pålagt å sende sine representanter til CCC innen 10 dager.

Arbeidstvistkommisjonen er dannet av et likt antall representanter fra arbeidsgiver og arbeidstakere, på paritetsbasis (for eksempel fem representanter fra arbeidstakere og følgelig fem representanter fra arbeidsgiver).

Representanter for arbeidsgiveren utnevnes til kommisjonen av lederen av organisasjonen; hvis arbeidsgiveren er en individuell gründer, utnevner han selv representanter til CCC.

Representanter for arbeidere i CCC velges av generalforsamlingen (konferansen) av arbeidere eller delegert av representantskapet for arbeidere med påfølgende godkjenning på generalforsamlingen (konferansen) av arbeidere.

Generalforsamlingen for ansatte har rett til å avgjøre opprettelsen av en CCC i de strukturelle divisjonene i organisasjonen, som kan vurdere individuelle arbeidskonflikter i disse strukturelle divisjonene og innenfor grensene for deres fullmakter, bestemt av kreftene til deres ledere.

Arbeidstvistkommisjonen velger selvstendig blant sine medlemmer en leder, hans stedfortreder og sekretæren for kommisjonen og skal ha sitt eget segl. Den russiske føderasjonens arbeidskode pålegger arbeidsgiveren ansvaret for organisatorisk og teknisk støtte for aktivitetene til CTS (artikkel 384).

Medlemmer av CCC får ledig tid fra jobb for å delta i kommisjonens arbeid, og deres gjennomsnittlige inntekt opprettholdes også (del 2 av artikkel 171 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prosedyren for å vurdere individuelle arbeidskonflikter i CCC er ganske effektiv; dens åpenbare fordeler inkluderer det faktum at tvisten vurderes i et team av arbeidere, der de vanligvis kjenner deltakerne i arbeidskonflikten og omstendighetene rundt dens forekomst. Hos en bestemt arbeidsgiver er det lettere å fastslå de faktiske forhold i saken, innhente nødvendige dokumenter, andre bevis mv.

Det er en frist på tre måneder for å søke CCC fra den dagen arbeidstakeren fikk vite eller burde ha fått vite om brudd på sin rett. Hvis den ansatte overser fristen av gode grunner, kan CCC gjenopprette den og løse tvisten på sak. Gyldige årsaker inkluderer for eksempel ansattes sykdom, forretningsreise osv.

Individuelle arbeidskonflikter og fremgangsmåten for behandling av dem

Prosedyren for å vurdere individuelle arbeidskonflikter inkluderer obligatorisk registrering hos CCC av en søknad mottatt fra en ansatt, hvoretter CCC er forpliktet til å vurdere arbeidskonflikten innen 10 dager fra datoen for innlevering av søknaden. Behandling av en tvist i fravær av en ansatt er kun tillatt etter hans skriftlige søknad. Dersom den ansatte eller dennes representant ikke møter på kommisjonsmøtet, utsettes behandlingen av søknaden. Ved andre manglende oppmøte uten god grunn, kan CCC beslutte å trekke den ansattes søknad fra behandling, noe som ikke fratar den ansatte retten til å sende inn søknaden på nytt. I dette tilfellet beregnes tidsrammen for vurdering av tvisten i CCC fra tidspunktet for innlevering av den andre søknaden, men tar hensyn til tremånedersperioden som er etablert for å sende inn et krav til CCC.

Et møte i CCC anses som kompetent dersom minst halvparten av de valgte medlemmene som representerer arbeidstakere og minst halvparten av medlemmene som representerer arbeidsgiveren er til stede. Referatene fra CCC-møtene gjenspeiler fremdriften i behandlingen av tvisten og alle spørsmål som oppstår, for eksempel forespørsler fra partene, deres argumenter, uttalelser fra vitner, eksperter, vurdering av skriftlige bevis og andre data om tvisten som vurderes. Protokollen er signert av styrelederen for CCC, og i hans fravær - av hans stedfortreder og sertifisert av CCCs segl (artikkel 387 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidstvistkommisjonen treffer avgjørelse med flertall blant de tilstedeværende kommisjonsmedlemmene. Avgjørelsen tas ved hemmelig avstemning. Avgjørelsen angir detaljene til arbeidsgiveren og detaljene til den ansatte som søkte til CCC, datoene for søknaden til CCC og behandlingen av tvisten; medlemmer av kommisjonen til stede på møtet er oppført. Selve avgjørelsen må være begrunnet, basert på sakens materiale og fattet i samsvar med loven eller annen forskriftsrettslig handling. En kopi av avgjørelsen fra CCC er signert av formannen eller hans stedfortreder og sertifisert med et segl. Sertifiserte kopier av CCC-beslutningen overleveres til arbeidstakeren og arbeidsgiveren innen tre dager fra datoen for beslutningen (artikkel 388 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Avgjørelsen tatt av CCC kan ankes til retten av den interesserte arbeidstaker eller arbeidsgiver innen 10 dager fra datoen for levering av kopier av avgjørelsen til dem.

En individuell arbeidstvist kan overføres til retten dersom CCC ikke vurderer tvisten innen den fastsatte 10-dagers perioden fra datoen for mottak av søknaden. I dette tilfellet henvender den interesserte ansatte seg direkte til domstolen for vurdering (artikkel 390 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Avgjørelser fra CCC om individuelle arbeidstvister er gjenstand for gjennomføring av arbeidsgiveren innen tre dager etter utløpet av 10 dager gitt for klage, bortsett fra avgjørelser om gjeninnsetting til den forrige jobben til en ansatt ulovlig overført til en annen jobb, som er underlagt umiddelbar henrettelse (artikkel 396 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I tilfelle av manglende overholdelse av avgjørelsen fra CCC innen den fastsatte perioden, utsteder den spesifiserte kommisjonen den ansatte et sertifikat, som er et utøvende dokument. Attesten utstedes ikke dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver innen fastsatt frist søkte om å overføre arbeidskonflikten til retten. En ansatt kan søke om sertifikat innen en måned fra datoen for CCC-vedtaket. Hvis en ansatt går glipp av den angitte perioden av gyldige årsaker, kan CTS gjenopprette denne perioden.

Sertifikatet utstedt av CTS, i tilfelle manglende overholdelse av kommisjonens avgjørelse, presenteres av den ansatte til namsmannen senest tre måneder fra datoen for mottak av dette sertifikatet. Namsmannen håndhever avgjørelsen fra CCC. Hvis en ansatt går glipp av den fastsatte tremånedersperioden av gode grunner, kan CTS som utstedte sertifikatet gjenopprette denne perioden.

Behandlingen av individuelle arbeidstvister i retten er regulert av den sivile prosesslovgivningen i Den russiske føderasjonen og den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 390 - 397). Samtidig har behandlingen av disse tvistene noen prosessuelle trekk. For det første er dette funksjoner knyttet til jurisdiksjonen og jurisdiksjonen til disse tvistene.

Jurisdiksjonen for individuelle arbeidstvister for domstolen er fastsatt ved lov i samsvar med gjeldende organer for behandling av disse tvistene. Retten kan fungere som en myndighet som løser en individuell arbeidstvist som allerede er behandlet av CCC. I dette tilfellet kan arbeidstakeren eller arbeidsgiveren gå til retten når de ikke er enig i avgjørelsen fra CCC, eller en fagforening som beskytter arbeidstakerens interesser. Aktor henvender seg også til retten dersom avgjørelsen fra CCC ikke er i samsvar med arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer.

I andre saker som er fastsatt i loven, går den ansatte direkte til retten. Den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer slike tilfeller av eksklusiv jurisdiksjon til domstolene i individuelle arbeidstvister.

Direkte i domstolene i samsvar med del 2 av art. 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode vurderer individuelle arbeidskonflikter basert på søknader:

• arbeidstakeren om gjeninntreden i arbeid uavhengig av oppsigelsesgrunnen, om endring av dato og ordlyd av oppsigelsesgrunnen, om betaling for tvangsfraværet eller om utbetaling av forskjellen i lønn for tidspunktet for utførelse av lavere lønnet arbeid ; om ulovlige handlinger (uhandling) fra arbeidsgiver ved behandling og beskyttelse av ansattes personopplysninger;
• arbeidsgiver for kompensasjon fra den ansatte for skade påført arbeidsgiveren, med mindre annet er bestemt av føderale lover.

Andre individuelle arbeidskonflikter vurderes også direkte i domstolene:

• om nektelse av å ansette;
• om diskriminering;
• personer som arbeider under en arbeidskontrakt med arbeidsgivere - personer som ikke er individuelle gründere, og ansatte i religiøse organisasjoner.

Arbeidstakeren går også til retten angående individuelle tvister som oppstår innenfor jurisdiksjonen til CCC, hvis det ikke er dannet en kommisjon.

Den russiske føderasjonens sivilprosessuelle lovgivning bestemmer jurisdiksjonen til domstolene for individuelle arbeidstvister. Saker om tvister som oppstår fra arbeidsforhold er underlagt jurisdiksjonen til domstoler med generell jurisdiksjon i samsvar med klausul 1, del 1, art. 22 Code of Civil Prosedyre for Den Russiske Føderasjon og Art. 382, 391 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Prosedyren for å avgjøre kollektive arbeidskonflikter er basert på bestemmelsene i ILO-anbefaling nr. 92 “On Voluntary Conciliation and Arbitration” (1951).

I vårt land var den første spesialiserte normative handlingen som regulerer disse spørsmålene USSR-loven av 9. oktober 1989 "Om prosedyren for å løse kollektive arbeidskonflikter (konflikter)." I Russland dukket det opp en lignende føderal lov av 23. november 1995 nr. 175-FZ "Om prosedyren for å løse kollektive arbeidskonflikter", som nå har mistet kraft, men dens normer er nesten fullstendig innlemmet i kapittel. 61 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I Art. 398 i den russiske føderasjonens arbeidskode lovfester konseptet med en kollektiv arbeidskonflikt. En kollektiv arbeidskonflikt er en uavklart uenighet mellom arbeidstakere (deres representanter) og arbeidsgivere (deres representanter) om etablering og endring av arbeidsvilkår (inkludert lønn), inngåelse, endring og gjennomføring av tariffavtaler, avtaler, samt ifm. med arbeidsgivers avslag på å ta hensyn til det folkevalgte representantskapets mening ved vedtak av lokale bestemmelser.

Fra denne definisjonen kan vi identifisere en rekke trekk som er iboende spesifikt i kollektive arbeidskonflikter:

1. For det første er dette emnesammensetningen. For at en kollektiv arbeidskonflikt skal oppstå, må kravene stilles av arbeiderkollektivet. Sammensetningen av teamet avhenger av nivået på tvisten. En kollektiv arbeidskonflikt kan finne sted på lokalt, territorielt, sektorielt, tverrsektorielt, regionalt og føderalt nivå;
2. for det andre ligger forskjellen i tvistens gjenstand. Uenighet mellom arbeidsgiveren og teamet av arbeidere kan oppstå av en av følgende årsaker: etablering og endring av arbeidsforhold; inngåelse, endring og gjennomføring av tariffavtaler og avtaler; avslag fra arbeidsgiver om å ta hensyn til det folkevalgte representantskapets mening ved vedtak av lokale forskrifter. Det vil si at tvisten ikke kan relateres til brudd på loven.

Riktig klassifisering er viktig, siden den russiske føderasjonens arbeidskode gir forskjellige prosedyrer for å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter.

Løsning av en kollektiv arbeidskonflikt kan utføres utelukkende på initiativ fra arbeidere eller deres representanter, som bestemmes i henhold til reglene fastsatt av art. 29 - 31 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I samsvar med del 2 av art. 399 i den russiske føderasjonens arbeidskode, krav fremsatt av ansatte og (eller) representasjonsorganet for ansatte er godkjent på to måter.

1. På det aktuelle arbeidsmøtet (konferansen) blir de oppgitt skriftlig og sendt til arbeidsgiveren av representantskapet for arbeidere som er autorisert av dem til å løse en kollektiv arbeidskonflikt. Arbeidstakermøte anses som gyldig dersom mer enn halvparten av de ansatte er til stede. Konferansen anses som gyldig dersom minst 2/3 av de valgte delegatene er til stede. Lovverket definerer ikke hva et møte og konferanse av ansatte er. Ut fra praksis arrangeres det imidlertid et møte med ansatte i tilfelle ansatte i den aktuelle organisasjonen eller strukturenheten kan samles på ett sted for personlig deltakelse i møtet. Konferanser holdes i store organisasjoner eller når det er en tvist på nivå med sosiale partnerskapsavtaler. I dette tilfellet deltar alle representerte ansatte i utvelgelsen av konferansedelegater.

2. Representanten for arbeidere har rett til å godkjenne sin beslutning ved å samle underskrifter fra mer enn halvparten av arbeiderne til støtte for de fremsatte kravene dersom det er umulig å holde et møte (konferanse) med arbeidere der deres krav er godkjent.

Del 1 art. 402 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter tidsrammen for å opprette en forlikskommisjon: i tilfelle en kollektiv arbeidskonflikt på lokalt nivå av sosialt partnerskap - innen inntil to virkedager fra datoen for starten av kollektivet arbeidskonflikt, og i tilfelle en tvist på andre nivåer av sosialt partnerskap - inntil tre virkedager.

Det er verdt å merke seg at de angitte fristene er enhetlige og identiske for hvert påfølgende trinn (for å invitere en mekler og for å opprette arbeidsvoldgift).

Beslutningen om å opprette en forlikskommisjon ved løsning av en kollektiv arbeidskonflikt på lokalt nivå er formalisert av en passende ordre (instruks) fra arbeidsgiveren og en avgjørelse fra det representative organet av arbeidere. På andre nivåer er denne avgjørelsen formalisert av de relevante handlingene (rekkefølge, dekret, resolusjon) fra organene til de relevante representantene for arbeidsgivere og organene til de tilsvarende representantene for ansatte.

Arbeidsgiveren, på grunn av fordelene ved sin økonomiske stilling, er forpliktet til å sørge for de nødvendige betingelsene for arbeidet til forlikskommisjonen (dvs. tildele hensiktsmessig utstyrte lokaler for møtet, kommunikasjon og kontorutstyr, etc.) og ikke forstyrre dens arbeid.

Det er forskjellige frister for behandling av en kollektiv arbeidskonflikt i forlikskommisjonen, avhengig av nivået på sosialt partnerskap: en tvist på lokalt nivå må behandles innen tre virkedager, på andre nivåer - innen fem virkedager fra datoen for publisering av relevante rettsakter om opprettelsen.

Resultatet av møtet i forlikskommisjonen bør være vedtak av en beslutning som er bindende for partene. Hvis avgjørelsen tar hensyn til alle partenes uenigheter, avsluttes den kollektive arbeidskonflikten. Men hvis det bare oppnås enighet om noen spørsmål eller ikke oppnås i det hele tatt, utarbeides det en protokoll over uenigheter. I dette tilfellet er partene forpliktet til å fortsette forliksprosedyrer, og i rammen av videre forhandlinger bestemme muligheten for å vurdere tvisten med deltakelse av en mekler og (eller) i arbeidsvoldgift.

I samsvar med art. 405 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er medlemmer av forlikskommisjonen, mens de deltar i løsningen av en kollektiv arbeidskonflikt, gitt en rekke garantier: de frigjøres fra hovedjobben og gjennomsnittslønnen beholdes. Du bør være oppmerksom på perioden for å gi disse garantiene: ikke mer enn tre måneder innen ett år. Spesifikke arbeidere kan gjentatte ganger bli involvert i behandlingen av kollektive arbeidskonflikter som en del av forlikskommisjoner eller som meklere eller arbeidsvoldgiftsdommere. Dessuten kan den totale varigheten av deres deltakelse i løsning av kollektive arbeidskonflikter ikke være mer enn tre måneder i året, med unntak av de personer som deltakelse i forliksprosedyrer er en del av deres jobbansvar.

I tillegg får representanter for arbeidstakere og deres foreninger som deltar i løsningen av en kollektiv arbeidskonflikt ytterligere beskyttelsestiltak i form av forbud mot anvendelse av disiplinære sanksjoner mot dem, samt overføring til en annen jobb eller oppsigelse kl. initiativet fra arbeidsgiveren uten forhåndssamtykke fra organet som ga dem fullmakt til å representere dem.

Behandling av en kollektiv arbeidskonflikt med medvirkning av en mekler

De generelle reglene for behandling av en kollektiv arbeidskonflikt med deltakelse av en mekler er fastsatt i art. 403 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Prosedyren for å vurdere en spesifikk tvist med deltakelse av en mekler bestemmes etter avtale mellom partene.

Senest neste virkedag etter den dag forlikskommisjonen utarbeider uenighetsprotokoll, plikter partene i en kollektiv arbeidskonflikt å forhandle om behandlingen av en kollektiv arbeidskonflikt med medvirkning av en mekler. Dette stadiet er frivillig. Dersom partene i en kollektiv arbeidskonflikt blir enige om å behandle den med deltakelse av en mekler, inngås en tilsvarende avtale, hvoretter partene plikter å bli enige om meklerens kandidatur innen to virkedager. Partene kan finne en mekler uavhengig, eller de kan søke en anbefaling om en mekler fra det relevante statlige organet for løsning av kollektive arbeidskonflikter, som for å sikre rask utvelgelse av kvalifiserte meklere årlig utarbeider lister over personer som foreslås til å partene som meklere.

En rettsavgjørelse som erklærer en streik ulovlig, som har trådt i kraft, er gjenstand for umiddelbar gjennomføring. Arbeidstakere er forpliktet til å stanse streiken og begynne arbeidet senest neste dag etter å ha levert kopi av nevnte rettsavgjørelse til det organet som leder streiken.

Det må tas i betraktning at ved en umiddelbar trussel mot menneskers liv og helse har retten rett til å utsette en streik som ikke har startet i inntil 15 dager, og suspendere en påbegynt streik pr. samme periode.

I tilfeller av særlig betydning for å sikre de vitale interessene til den russiske føderasjonen eller dens individuelle territorier, har regjeringen i den russiske føderasjonen rett til å suspendere streiken inntil problemet er løst av den relevante domstolen, men i ikke mer enn 10 kalenderdager .

I Art. 20.26 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd gir ansvar for uautorisert oppsigelse av arbeidet eller forlatelse av et arbeidssted som et middel for å løse en kollektiv eller individuell arbeidskonflikt av en person som sikrer sikkerheten til den relevante typen aktivitet for befolkningen.

I tillegg er art. 417 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir arbeidernes ansvar for ulovlige streiker.

Arbeidstakere som startet en streik eller ikke stanset den påfølgende virkedag etter at rettsavgjørelsen som erklærer streiken ulovlig eller utsettelse eller stansing av streiken har trådt i kraft, er blitt gjort kjent med det organ som leder streiken, kan være gjenstand for disiplinære tiltak for brudd på arbeidskraft.

Et representativt organ av arbeidstakere som erklærte og ikke stoppet en streik etter at den ble erklært ulovlig, er forpliktet til å kompensere for tap påført arbeidsgiveren av den ulovlige streiken for egen regning med et beløp som er fastsatt av retten.

Hvis en streik gjennomføres i samsvar med kravene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, er det etablert en rekke garantier for arbeidere i forbindelse med streiken.

I Art. 414 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at deltakelse i slike streiker ikke kan betraktes som et brudd på arbeidsdisiplin, og kan derfor ikke være grunnlag for oppsigelse av en arbeidskontrakt. Et unntak fra denne regelen er gitt i del 6 av art. 413 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som fastsetter at hvis en domstol erklærer en streik ulovlig, er arbeidere forpliktet til å starte arbeidet neste dag etter å ha levert en kopi av rettsavgjørelsen til organet som leder streiken.

Streikende arbeidere beholder sin arbeidsplass og stilling. Denne bestemmelsen forbyr effektivt ansettelse av arbeidere for å erstatte streikende på permanent basis.

Under en streik har arbeidsgiver rett til ikke å betale lønn til streikende arbeidere (bortsett fra arbeidere som utfører minimalt med arbeid (tjenester)).

Deltagelse i en streik er frivillig og ingen kan tvinges til å delta.

Dette innebærer blant annet at en arbeidstaker som ikke ønsker å delta i streik har rett til å fortsette å jobbe og ta ut lønn. I tilfelle en slik ansatt faktisk blir fratatt muligheten til å jobbe på grunn av streik fra andre arbeidere, betales hans nedetid på grunnlag av del 6 av art. 414 i den russiske føderasjonens arbeidskode til et beløp på minst 2/3 av tollsatsen (lønn), som fastsatt i del 2 av art. 157 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I prosessen med å løse en kollektiv arbeidskonflikt, inkludert streik, er lockout forbudt - oppsigelse av arbeidere på initiativ fra arbeidsgiver i forbindelse med deres deltakelse i en kollektiv arbeidskonflikt eller i en streik (artikkel 415 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen). Hvis en lockout fant sted, kan arbeidere reise søksmål for å bli gjeninnsatt på jobb. I tillegg, for handlingene til arbeidsgiveren spesifisert i art. 415 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er administrativt ansvar gitt på grunnlag av art. 5.34 i koden for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen i form av en bot på 4 til 5 tusen rubler.

En arbeidskonflikt er en uavklart uenighet mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker (individuell arbeidskonflikt) eller en arbeidsgiver og en gruppe arbeidere (kollektiv arbeidskonflikt).

Retten til individuelle og kollektive arbeidskonflikter, herunder retten til å streike, er nedfelt i pkt.

4 ss. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer en individuell arbeidstvist som uløste uenigheter mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker om anvendelsen av lover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, en avtale, en arbeidskontrakt (inkludert på etablering eller endring av individuelle arbeidsforhold), som ble forelagt organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter (artikkel 381).

Slike organer er arbeidstvistkommisjoner (LCC) og domstoler. CCC er et permanent organ opprettet i en organisasjon spesielt for å vurdere individuelle arbeidskonflikter. Den er dannet av et likt antall representanter for arbeidstakere og arbeidsgiver Representanter for arbeidstakere til arbeidskonfliktkommisjonen velges av generalforsamlingen (konferansen) for organisasjonens ansatte eller delegeres av representantskapet for ansatte med etterfølgende godkjenning ved generalforsamling (konferanse) for organisasjonens ansatte. Representanter for arbeidsgiveren utnevnes til kommisjonen av lederen av organisasjonen.

CCC vurderer alle arbeidstvister, unntatt de der det er gitt en rettslig eller spesiell prosedyre for behandling.

/Den ansatte har rett til å søke CCC innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått vite om brudd på sin rett. Og CCC må vurdere tvisten innen ti dager fra datoen for innlevering av søknaden.Tvisten vurderes i nærvær av den ansatte som sendte inn søknaden eller hans autoriserte representant. Arbeidstvistkommisjonen har rett til å innkalle vitner til møtet og invitere spesialister. På forespørsel fra kommisjonen er lederen av organisasjonen forpliktet til å sende inn de nødvendige dokumentene til den innen den fastsatte perioden. Arbeidstvistkommisjonen treffer avgjørelse ved hemmelig avstemning med alminnelig flertall av stemmene blant de tilstedeværende kommisjonsmedlemmer på møtet.

Dersom en individuell arbeidstvist behandles av arbeidstvistkommisjonen innen ti dager, har arbeidstakeren rett til å overføre sitt vederlag til retten.

\ Avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen kan ankes av en arbeidstaker eller arbeidsgiver til retten innen ti dager fra datoen for levering av en kopi av kommisjonens avgjørelse.

Individuelle arbeidskonflikter vurderes direkte i domstolene basert på søknader: ?

arbeidstakeren - om gjeninntreden i arbeid, uavhengig av begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsavtalen, om endring av dato og ordlyd av oppsigelsesgrunnen, om overgang til annen jobb, om betaling for tvangsfraværet, eller om betaling av forskjellen i lønn for tidspunktet for å utføre lavere betalt arbeid; ?

arbeidsgiver - om kompensasjon fra den ansatte for skade forårsaket av organisasjonen, med mindre annet er bestemt av føderale lover. I tillegg vurderer domstolene tvister angående avslag på å ansette personer som arbeider under en arbeidsavtale med arbeidsgivere - enkeltpersoner; personer som mener at de er blitt diskriminert.

For en arbeidstaker settes fristen for å gå til rettssak som i CCC - 3 måneder, med unntak av tvister om gjeninnsettelse på jobb - i dette tilfellet har arbeidstakeren rett til å gå til retten innen 1 måned fra dato for levering av en kopi av oppsigelsesordren til ham eller fra datoen for utstedelse av en arbeidsbok.

Arbeidsgiver har rett til å gå til rettssak i tvister om erstatning fra arbeidstaker for skade påført organisasjonen innen ett år fra datoen for oppdagelsen av skaden.

Arbeidstvister vurderes av sorenskrivere, bortsett fra tvister om gjeninnsetting, som behandles av tingrettene. Samtidig er ansatte fritatt for å betale salær og saksomkostninger.

[En kollektiv arbeidskonflikt er en uavklart uenighet mellom arbeidstakere (deres representanter) og arbeidsgivere (deres representanter) om etablering og endring av arbeidsvilkår (inkludert lønn), inngåelse, endring og gjennomføring av tariffavtaler, avtaler, samt i i forbindelse med arbeidsgiverens avslag, ta hensyn til oppfatningen fra det valgte representasjonsorganet for ansatte når de vedtar handlinger som inneholder arbeidsrettslige standarder i organisasjoner.

For å løse en kollektiv arbeidstvist, gir den russiske føderasjonens arbeidskode forliksprosedyrer, som består av følgende stadier: behandling av en kollektiv arbeidstvist av en forlikskommisjon, behandling av en kollektiv arbeidskonflikt med deltakelse av en mekler og (eller) i arbeidsvoldgift. Ingen av partene i en kollektiv arbeidskonflikt har rett til å unndra seg deltagelse i forliksprosedyrer.

En forlikskommisjon dannes av representanter for partene i en kollektiv arbeidskonflikt på lik linje innen tre virkedager fra det tidspunkt den kollektive arbeidskonflikten starter. Forlikskommisjonens avgjørelse treffes etter avtale mellom partene i den kollektive arbeidskonflikten. Hvis forlikskommisjonen ikke kommer til enighet, fortsetter partene i den kollektive arbeidskonflikten forliksprosedyrer med deltakelse av en mekler og (eller) i arbeidsvoldgift.

Prosedyren for å vurdere en kollektiv arbeidskonflikt med deltakelse av en mekler bestemmes etter avtale mellom partene i den kollektive arbeidskonflikten med deltakelse av en mekler. Hvis partene i en kollektiv arbeidskonflikt ikke har kommet til enighet om kandidaturet til en mekler innen tre virkedager, begynner de å opprette en arbeidsvoldgiftsdomstol.

Arbeidsvoldgift er et midlertidig organ for behandling av en kollektiv arbeidskonflikt, som opprettes dersom partene i denne tvisten har inngått en skriftlig avtale om obligatorisk gjennomføring av dens avgjørelser.

Hvis forliksprosedyrer ikke gir resultater, eller arbeidsgiver nekter å delta i dem, eller ikke oppfyller avtalen som er oppnådd, kan ansatte ty til siste utvei for å løse en arbeidskonflikt - en streik - et midlertidig frivillig avslag (helt eller i del) fra å utføre arbeidsoppgaver. Det er frivillig å delta i streiken. Ingen kan tvinges til å delta eller nekte å delta i en streik. Arbeidsgiver har ikke rett til å iverksette disiplinære sanksjoner for deltakelse i streik. Oppsigelse av arbeidere i forbindelse med en kollektiv arbeidskonflikt og en streik er underlagt en administrativ bot på førti til femti ganger minstelønnen (artikkel 5.34 i den russiske føderasjonens administrative kode).

Lovgivningen regulerer strengt prosedyren for å erklære og gjennomføre en streik, gir mulighet for å erklære en streik ulovlig og konsekvensene av en slik anerkjennelse.

Mer om tema 11.15. Arbeidstvister og fremgangsmåten for behandling av dem:

1. 487. I hvilke saker opprettes arbeidsvoldgift og hvordan er prosedyren for å vurdere en tvist?
2. 454. Hvilke individuelle arbeidskonflikter vurderer CCC?
3. 3. TVISTER SOM OPPSTÅR VED AVSLUTNING AV EN ARBEIDSKONTRAKT VED ENIGE AV PARTENE OG PÅ GRUNNET AV ANSATTE S AVSLAG TIL Å FORTSETTE ARBEID I FORBINDELSE MED ENDRINGER I VILKÅRENE I ARBEIDSKONTRAKTENS SPESIFIKASJONER
4. 466. Hvilke individuelle arbeidskonflikter vurderes direkte i domstolene?
5. PROBLEMER MED IMPLEMENTERING AV PRINSIPPET OM MAKTSEPARING VED VURDERING AV ARBEIDSKONFLIKTER I DE STATLIGE ARBEIDSTILSYNSORGANENE
6. 4. TVISTER KNYTTET TIL OPPSIGELSE AV EN ARBEIDSKONTRAKT PÅ ARBEIDSGIVERS INITIATIV
7. 16.3. Prosedyre for behandling og løsning av søknader og anmeldelser av forbrytelser. Typer avgjørelser tatt basert på resultatene av behandlingen av en forbrytelsesrapport
8. 474. Hva er de prosessuelle trekk ved å vurdere en arbeidstvist i retten?

- Opphavsrett - Agrarrett - Advokatrett - Forvaltningsrett - Administrativ prosess - Aksjonærrett - Budsjettsystem - Gruverett - Sivil prosedyre - Sivilrett - Sivilrett i fremmede land - Kontraktsrett - Europeisk rett - Boligrett - Lover og koder - Valglov - Informasjonsrett - Tvangsfullbyrdelsessaker - Politiske doktriners historie - Handelsrett - Konkurranserett - Utenlands forfatningsrett - Russlands forfatningsrett - Rettsmedisinsk vitenskap - Rettsmedisinsk metodikk -

Fremveksten av arbeidskonflikter er som regel innledet av arbeidsbrudd, som er den direkte årsaken til tvisten. Når handlingene til en enhet var lovlige, og den andre enheten anser dem som ulovlige, kan det også oppstå en arbeidskonflikt her, selv om det ikke er noe lovbrudd. Selve arbeidslovbruddet kan ennå ikke anses som en arbeidskonflikt. Uenigheter mellom arbeidsrettssubjekter kan bare utvikle seg til en arbeidskonflikt dersom de ikke løses av partene selv og derfor forelegges det jurisdiksjonelle organet for vurdering.

Følgelig er arbeidskonflikter de uenighetene mellom arbeidsrettssubjekter angående anvendelse av arbeidslovgivning eller etablering av nye arbeidsforhold i et partnerskap som er sendt inn for løsning til et jurisdiksjonsorgan. I Art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov anerkjenner retten til individuelle og kollektive arbeidskonflikter ved å bruke metodene for å løse dem som er etablert av føderal lov, inkludert streikeretten. Artikkel 46 i den russiske føderasjonens grunnlov bestemmer at alle er garantert rettslig beskyttelse av sine rettigheter og friheter, at beslutninger og handlinger (uhandling) fra organer og tjenestemenn kan ankes til domstolen.

Arbeidskonflikter er delt inn i individuelle og kollektive. Før du vurderer en arbeidstvist, er det viktig å bestemme dens jurisdiksjon, siden løsningen av en tvist av et uautorisert organ ikke har rettskraft og kan ikke håndheves.

Alle arbeidskonflikter, i henhold til deres jurisdiksjon til et eller annet organ, kan deles inn i følgende grupper:

Vurderes på den generelle måten når Arbeidstvistkommisjonen (LCC)

er et obligatorisk primært stadium, hvoretter tvisten kan overføres til retten;

Vurderes direkte av retten;

Vurderes av en høyere myndighet i saker etablert av føderal lov for visse kategorier av ansatte (artikkel 383 i koden);

Ny alternativ jurisdiksjon som har dukket opp under særlover

etter saksøkers valg til en høyere myndighet eller domstol (for eksempel alle arbeidskonflikter for embetsmenn eller tvister med statlige arbeidsinspektører).

Kollektive arbeidskonflikter med én jurisdiksjon, vurdert av forlikskommisjoner, meklere og arbeidsvoldgift.

Individuelle arbeidskonflikter (både nåværende og tidligere ansatt) vurderes direkte i retten uten bruk av CCC:

Etter anmodning fra arbeidstaker om gjeninntreden i arbeid, uavhengig av begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsavtalen, for endring av dato og ordlyd av oppsigelsesgrunnen, for overgang til annen jobb, for betaling for tvungent fravær, kompensasjon for moralsk skade i forbindelse med arbeidsforhold og brudd på arbeidstakerens rett til arbeid, eller for betalingsforskjeller i tid brukt på å utføre lavere lønnet arbeid;

Tvister mellom arbeidere og ansatte i de bedriftene og organisasjonene der fagforeninger ikke er valgt eller ikke er valgt (tvister mellom hushjelper som jobber for en individuell arbeidsgiver

i henhold til en arbeidsavtale, ansatte i religiøse organisasjoner), samt krav fra arbeidsgiver om erstatning fra den ansatte for skade påført organisasjonen.

Prosedyre for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

De fleste tvister fra arbeidsforhold angående anvendelsen av arbeidslovgivningen vurderes på en generell måte: starter med CCC. Hvis CCC ikke vurderer tvisten innen 10 dager, har den ansatte rett til å overføre vederlaget til retten. Avgjørelsen til CCC kan påklages av enhver tvistende part i retten. Denne generelle prosedyren er fastsatt av art. 390 i arbeidsloven, og for retten - også den russiske føderasjonens sivilprosesskode.

Arbeidstvistkommisjonen (LCC)) er et felles organ dannet av lik representasjon av medlemmene fra arbeidsgiveren og arbeidsstyrken. Hennes avgjørelser

er obligatoriske for arbeidsgiver og ved mislighold anvendes tvangsfullbyrdelse gjennom namsmenn.

En særegenhet ved behandlingen av arbeidskonflikter i retten er at ikke bare den interesserte arbeidstaker og administrasjonen i virksomheten, organisasjonen, men også aktor og fagforeningen har rett til å reise arbeidssaker for retten. For at en arbeidsgiver skal rette krav mot en arbeidstaker om erstatning for materiell skade påført organisasjonen, er fristen ett år fra datoen for oppdagelsen av skaden. For tvister som tidligere ble vurdert av CCC - en 10-dagers periode fra datoen for levering av en kopi av kommisjonens avgjørelse, for saker om oppsigelse av en ansatt - en måned fra dagen han ble sparket, for andre arbeidskonflikter og i retten - tre måneders kravsfrist. Hvis den ansattes krav blir innfridd, blir saksomkostninger, inkludert statlige gebyrer, dekket fra saksøkte. Hvis en ansatts krav avvises, vil ikke saksomkostninger bli dekket fra noen av partene. Dersom saksøker er arbeidsgiver, dekkes saksomkostninger fra ham (i en tvist om økonomisk ansvar). Dersom en rettsavgjørelse oppheves i kassasjon på en kassasjonsanke, avgjøres spørsmålet om tilbakekreving av tidligere utbetalte beløp fra arbeidstakeren i rekkefølgen om omgjøring av utlegg av retten i alle saker. Slik omvendt inndrivelse kan bare utføres ved rettsavgjørelse. Hvis avgjørelsen blir kansellert ved hjelp av tilsyn, vil disse beløpene ikke inndrives fra den ansatte som mottok visse beløp i henhold til denne avgjørelsen, bortsett fra i tilfeller der rettsavgjørelsen var basert på forfalskede dokumenter eller falsk informasjon gitt av saksøker.

Kollektive arbeidskonflikter.

Foreløpig er prosedyren for å løse kollektive arbeidskonflikter regulert av den føderale loven av 20. oktober 1995. «Om prosedyren for å løse kollektive arbeidskonflikter (Rossiyskaya Gazeta. 1995. 5. desember) og den russiske føderasjonens arbeidskode.

Loven gir følgende definisjon: «Det er kollektiv arbeidskonflikt uavklarte uenigheter mellom arbeidstakere og arbeidsgivere om etablering og endring av arbeidsvilkår (inkludert lønn), inngåelse, endring og gjennomføring av tariffavtaler, avtaler om spørsmål om sosiale forhold og arbeidsforhold (klausul 1 i artikkel 2). Artikkel 398 i arbeidsloven, som konsoliderte dette konseptet, supplerte det med ordene "og også i forbindelse med arbeidsgiverens avslag på å ta hensyn til oppfatningen fra det valgte representasjonsorganet for ansatte når de vedtar handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer i organisasjonen."

Loven bestemmer representantene for de tvistende partene i en kollektiv arbeidskonflikt.

Ansattrepresentanter er organer for fagforeninger og deres foreninger som er autorisert til representasjon i samsvar med deres charter, offentlige initiativorganer dannet på et møte (konferanse) med ansatte i organisasjonen og autorisert av den. Representanter for arbeidsgivere er ledere av organisasjoner eller andre personer som er autorisert i henhold til charteret, autoriserte organer for arbeidsgiverforeninger og andre organer autorisert av arbeidsgiveren.

Ansatte og deres representanter har rett til å fremme krav. Arbeidsgivere har ikke en slik rett. Krav stilles skriftlig og sendes til arbeidsgiver, som plikter å informere arbeidstakerrepresentanten om sitt vedtak innen tre virkedager. Hvis arbeidsgiveren har tilfredsstilt alle arbeidernes krav, er uenighetene avgjort og ingen tvist oppstår. Hvis de blir helt eller delvis avvist av arbeidsgiveren, kan arbeidstakernes representanter starte forliksprosedyrer for å løse den kollektive arbeidskonflikten som allerede har oppstått, siden det øyeblikket denne tvisten starter er dagen arbeidsgiveren kommuniserer arbeidsgiverens beslutning om å avvise alle eller del av arbeidernes krav eller unnlater å informere dem om sin avgjørelse innen den angitte perioden på tre dager, samt datoen for utarbeidelse av protokollen for uenigheter under kollektive forhandlinger.

Prosedyren for å løse en kollektiv arbeidstvist består av påfølgende tre eller to stadier av forliksprosedyrer: 1) behandling av tvisten av en forlikskommisjon; 2) behandling av tvisten med deltakelse av en mekler; 3) behandling av tvisten ved arbeidsvoldgift. Den obligatoriske første fasen er en forlikskommisjon, hvoretter partene, hvis enighet ikke oppnås, går videre til behandling av tvisten med deltakelse av en mekler, og deretter i arbeidsvoldgift, og deretter kan tvisten gå gjennom tre stadier av vurdering . Ingen av partene har rett til å nekte å delta i forliksprosedyrer. Hver prosedyre utføres innen fristene fastsatt ved lov. Forlikskommisjon er et felles organ av tvistene, opprettet av dem på paritetsbasis innen inntil tre virkedager fra det øyeblikket tvisten begynner. Dersom en av partene unngår å opprette en kommisjon, henvises tvisten til arbeidsvoldgift. Formidler- er et nøytralt organ i forhold til tvistene, utformet for å hjelpe partene med å komme til enighet om tvisten. Arbeid megling er et nøytralt organ opprettet av partene etter avtale, et midlertidig organ for å løse en kollektiv arbeidskonflikt som ikke har fått sin løsning i en forlikskommisjon eller med deltakelse av en mekler. Den er opprettet av partene i tvisten og den permanente tjenesten for løsning av kollektive arbeidskonflikter, som er under jurisdiksjonen til departementet for helse og sosial utvikling. Arbeidsvoldgift opprettes hvis partene i en kollektiv tvist har inngått en skriftlig avtale om obligatorisk gjennomføring av avgjørelsen (artikkel 404 i arbeidsloven).

Hvis arbeidsgiveren unngår opprettelsen av arbeidsvoldgift, vurdering av tvisten i den, så vel som gjennomføringen av dens avgjørelser, ga loven rett til arbeidere i disse tilfellene til å gå i streik.

streik – dette er en midlertidig frivillig avvisning av arbeidere til å utføre arbeidsoppgaver (helt eller delvis) for å løse en kollektiv arbeidskonflikt Arbeidsloven slår fast at streikeretten iht. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov er anerkjent som en metode for å løse en kollektiv arbeidskonflikt. I en rekke tilfeller (under innføringen av krigslov eller unntakstilstand, i organisasjoner knyttet til å sikre befolkningens levebrød, etc.), tillater eller begrenser ikke koden streikeretten (artikkel 413 i koden ).

Prosedyren for å erklære streik er definert i arbeidsloven og i loven "Om prosedyren for løsning av kollektive arbeidskonflikter." Beslutningen om å erklære streik tas av en generalforsamling (konferanse) av arbeidere i en organisasjon eller en fagforening, en sammenslutning av fagforeninger i nærvær av minst to tredjedeler av det totale antallet arbeidere, medlemmer av fagforening (medlemmer av konferansen). Et vedtak anses som vedtatt dersom minst halvparten av de fremmøtte stemmer for det.

Hvis det er umulig å holde et møte (konferanse) med arbeidere, har arbeidstakerrepresentantskapet rett til å godkjenne sin beslutning ved å samle underskrifter

mer enn halvparten av arbeiderne støtter streiken (del 4 av artikkel 410 i koden). Loven gir mulighet for å holde en times varslingsstreik etter 5 dagers arbeid i forlikskommisjonen. Arbeidsgiveren skal varsles skriftlig av den andre tvistende part om starten av den kommende streiken senest 10 kalenderdager før den starter, med forslag (liste) over minimum nødvendig arbeid (tjenester) som må utføres ved produksjon i løpet av streikeperiode. Under streiken er partene forpliktet til å fortsette å løse den kollektive arbeidskonflikten gjennom forliksprosedyrer.

En streik kan kun erklæres ulovlig ved en avgjørelse fra republikkens domstol, territorium, regional domstol, domstolene i byene Moskva og St. Petersburg, autonom region, autonom distrikt. Rettsavgjørelsen er gjenstand for umiddelbar gjennomføring

Retten har også rett til å utsette en streik som ikke har startet ved en umiddelbar trussel mot menneskers liv og helse i inntil 30 dager, og innstille en i denne saken påbegynt streik for samme periode. Streiken avsluttes med signering av en avtale av de tvistende partene. Men det kan også ende med en rettsavgjørelse som erklærer streiken ulovlig. For streikedeltagere beholdes deres arbeidssted og stilling så lenge streiken varer. Det utbetales som regel ikke lønn i denne tiden. Men tariffavtalen kan gi mulighet for videreføring av lønn under streik. Loven etablerte ansvar for brudd på lovverket om kollektive arbeidskonflikter. Representanter for arbeidsgiveren som unndrar seg å motta arbeidstakers krav og deltar i forliksprosedyrer, inkludert de som ikke stiller lokaler til rådighet for å holde møter (konferanser) for å fremme krav eller gripe inn i deres avholdelse, bærer disiplinært og administrativt ansvar i form av bot i henhold til bestemmelsene i lov om administrative lovbrudd . Det skal bemerkes at de ansattes representanters ansvar for manglende overholdelse av avtaler som er inngått som følge av forliksprosedyrer også er gitt. Erstatning for skade forårsaket av eieren av en ulovlig streik, utført etter beslutning fra arbeidskollektivet, utbetales fra fondet til bedriften eller organisasjonen i retten. Hvis streiken ble utført etter vedtak fra fagforeningen, utbetales slik erstatning for skade på fagforeningens bekostning med det beløpet som er fastsatt av retten. I dette tilfellet tar retten hensyn til fagforeningens eiendomsstatus.

Å løse arbeidskonflikter er den viktigste måten å beskytte arbeidstakerrettigheter på. Arbeidstakeres rett til å vurdere arbeidskonflikter er fastsatt i den russiske føderasjonens grunnlov.

Arbeidskonflikter er delt inn i individuelle og kollektive.

En individuell arbeidskonflikt er en uenighet som oppstår mellom en ansatt og kommandoen for en militær enhet i spørsmål knyttet til anvendelse av arbeidslovgivning, en tariff- og arbeidsavtale, interne arbeidsbestemmelser, etablering av nye og endringer i eksisterende arbeids- og boforhold forhold.

Hovedorganene som vurderer individuelle arbeidskonflikter er arbeidstvistkommisjoner (LCC), valgt på en generalforsamling (konferanse) for arbeidskollektivet til en militær enhet, og distriktsdomstoler (bydomstoler).

CCC er det primære organet for behandling av arbeidskonflikter som oppstår i militære enheter, med unntak av tvister der det er etablert en annen prosedyre for behandling av dem. En arbeidskonflikt er gjenstand for behandling av CCC dersom den ansatte, uavhengig eller med deltakelse av fagorganisasjonen som representerer hans interesser, ikke har løst uenigheter under direkte forhandlinger med kommandoen for den militære enheten.

En ansatt kan søke CCC innen tre måneder fra den dagen han fikk vite eller burde ha fått vite om et brudd på rettighetene hans. Hvis den fastsatte fristen overskrides av gyldige grunner, kan CCC gjenopprette den og løse tvisten i sak.

CCC er forpliktet til å vurdere en arbeidstvist innen ti dager fra datoen arbeidstakeren sender inn søknaden. Kopi av CTS-vedtaket utleveres til den ansatte og sjefen for den militære enheten innen tre dager fra vedtaket er fattet.

Avgjørelsen fra CCC kan ankes av den interesserte ansatt eller kommandoen til militærenheten til distriktsdomstolen innen ti dager fra datoen for levering av kopier av denne avgjørelsen til dem.

Uten en avgjørelse fra CCC, vurderes arbeidstvister direkte i domstolene i tilfellene spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode:

Tvister om gjeninnsetting;

Tvister om nektelse av å ansette;

Tvister om endring av dato og ordlyd av oppsigelsesgrunn mv.

Kollektiv arbeidskonflikt er en uavklart uenighet mellom sivilt personell og arbeidsgiver om etablering og endring av arbeidsvilkår (inkludert lønn), inngåelse, endring og gjennomføring av tariffavtaler og avtaler.

Dersom disse uenighetene oppstår, utarbeider de ansattes representanter, valgt med flertall på generalforsamlingen, skriftlige krav og forelegger dem for en representant for den militære enhetens kommando, og inngår derved tariffforhandlinger.

Sjefen for den militære enheten plikter å akseptere kravene til vurdering og informere de ansattes representanter skriftlig om resultatene innen tre virkedager.

Dagen kommandoen for den militære enheten rapporterer avvisningen av kravene fra sivilt personell, er øyeblikket den kollektive arbeidskonflikten begynner.

For å løse uenigheter som har oppstått, benyttes forliksprosedyrer (tvistbehandling i en forlikskommisjon, meklere eller arbeidsvoldgift), der ingen av partene i en kollektiv tvist har rett til å unndra seg deltakelse.

En forlikskommisjon opprettes innen inntil tre virkedager fra representanter for partene på lik linje og kunngjøres etter ordre fra den militære enheten.

En kollektiv arbeidskonflikt skal behandles av en forlikskommisjon innen fem virkedager. Forlikskommisjonens vedtak er dokumentert i kommisjonens protokoll og er bindende for partene, og gjennomføres på den måte og innenfor den tidsramme vedtaket fastsetter.

Hvis det ikke oppnås enighet, fortsetter forliksprosedyrene med deltakelse av en mekler eller i arbeidsvoldgift.

Ansatte i Tjenesten for løsning av kollektive arbeidskonflikter kan være involvert i løsningen av kollektive arbeidskonflikter.

Valg av mekler gjøres etter avtale mellom partene. Dersom enighet ikke oppnås innen tre dager, oppnevnes en mekler av Tjenesten for løsning av kollektive arbeidstvister.

Behandling av en kollektiv arbeidskonflikt med deltakelse av en mekler utføres innen syv dager fra øyeblikket av hans invitasjon (utnevnelse) og ender med vedtakelse av en avtalt avgjørelse eller utarbeidelse av en uenighetsprotokoll.

Arbeidsvoldgift er et midlertidig organ dannet etter avtale mellom partene, bestående av tre arbeidsvoldgiftsdommere uavhengig av partene i tvisten. Sammensetningen, forskriftene og fullmaktene til arbeidsvoldgift er formalisert av avgjørelsen fra kommandoen til den militære enheten, representanten for arbeidere og tjenesten for løsning av kollektive arbeidskonflikter.

Arbeidsvoldgift vurderer en tvist innen inntil fem dager, utvikler anbefalinger for løsningen, som sendes skriftlig til partene i tvisten og blir bindende dersom partene har inngått en skriftlig avtale om gjennomføringen.

Prosedyren for å løse kollektive arbeidstvister bestemmes av den føderale loven "Om prosedyren for å løse kollektive arbeidstvister" og ordren fra Forsvarsdepartementet i Den russiske føderasjonen "Om prosedyren for å løse kollektive arbeidstvister i de væpnede styrker Den russiske føderasjonen».

Kontrollspørsmål:

1. Rapporter definisjonen av arbeidsrett, forklar hva som knytter seg til arbeidsrettsfaget.

2. Rapporter arbeidslovgivningens grunnleggende prinsipper.

3. Forklar begrepet en arbeidsavtale og beskriv kort dens typer.

4. Rapporter de vesentlige og tilleggsvilkårene i arbeidskontrakten.

5. Rapporter hvilke tilleggsutbetalinger til sivilt personell som kan gjøres i en militær enhet?

6. Gi en liste over dokumenter som må leveres av den ansatte ved ansettelse.

7. Oppgi begrunnelsen for å si opp arbeidsavtalen.

8. Forklar begrepet og karakteriser hovedtyper av arbeidsdisiplin.

9. Rapporter hvilke typer insentiver som brukes av kommandoen for den militære enheten til sivilt personell.

10. Rapporter typene og prosedyren for å ilegge disiplinære sanksjoner mot sivilt personell i den militære enheten.

11. Rapporter typer arbeidskonflikter og gi dem en kort beskrivelse.

12. Rapporter prosedyren for å løse arbeidskonflikter avhengig av typen.