Hva er essensen av oppsigelse etter avtale mellom partene. Prosedyren for oppsigelse etter avtale mellom partene og kompensasjon gitt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Sammen med de vanlige alternativene for å si opp en ansatt, er det oppsigelse etter avtale mellom partene. Dette alternativet dukker opp ganske ofte og er et av de demokratiske alternativene for å utvikle situasjonen; dessuten er det ikke skammelig for den ansatte. La oss se på fordelene og ulempene ved dette alternativet, hvilken kompensasjon som skyldes den ansatte og hvilke dokumenter som er utarbeidet.

Avgang av en ansatt fra selskapet etter avtale mellom partene er et alternativt og noen ganger optimalt alternativ for oppsigelse; det brukes sammen med andre, for eksempel med f.eks., men den semantiske belastningen er noe annerledes. Til sammenligning vil i det første tilfellet grunnlaget være en gjensidig avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og i det andre ønsket fra arbeidstaker selv.

Initiativtakeren til slike handlinger kan være både arbeidsgiveren og arbeidstakeren selv; de skilles av en gjensidig avtale, som er regulert av artikkel 78 i arbeidsloven. Vær oppmerksom på at arbeidsforholdet kan sies opp når som helst etter avtale. I følge arbeidsloven følger det at tillegg til kontrakten utformes i 2 eksemplarer, og oppsigelsesavtalen bør utformes på samme måte.

Og selv om arbeidskodeksen ikke krever en spesifikk form for en slik avtale og ikke engang er forpliktet til å gjøre det, anbefales det fortsatt sterkt å utarbeide den for å lukke alle problemer med den ansatte og få dokumentasjon signert av begge parter til prosessen.

Avskjed etter avtale mellom partene initieres etter gjensidig avtale mellom partene ved utarbeidelse av vilkårsliste.

I tillegg kan dette tiltaket være rettet mot å løse en konflikt mellom partene, for eksempel hvis en ansatt nekter å si opp og tar noen støtende handlinger. Selvfølgelig vil ikke alle være interessert i å plutselig forlate arbeidsplassen på grunn av spekulasjonene fra arbeidsgiveren, som kanskje har egne tanker om å redusere en slik arbeidsplass eller erstatte den med en ny kandidat.

Merk følgende! I dette tilfellet er det en særegenhet - det er tillatt å si opp en ansatt som er i fødselspermisjon eller under graviditet, noe som er strengt forbudt i andre tilfeller.

Initiativtaker er den ansatte

Hvis den ansatte uttrykker et slikt ønske, må han gjøre følgende:

• Skriv et oppsigelsesbrev adressert til lederen med ordlyden etter avtale mellom partene: "Jeg ber deg om å si opp meg eller si opp arbeidsavtalen fra ønsket dato etter avtale mellom partene" og beskriv ytterligere dine behov

Arbeidstaker bør tenke gjennom vilkårene på forhånd og eventuelt benytte seg av advokat ved utforming av et slikt krav.

Initiativtaker er arbeidsgiver

Dersom en slik prosess settes i gang av arbeidsgiver, må han gjøre følgende:

• Skriv et brev til den ansatte som uttrykker dine intensjoner
• Spesifiser begrunnelsen for oppsigelse
• Beregnet dato for opphør av arbeidsforhold

Hvis arbeidstakeren ikke er enig i vilkårene som er oppgitt, kan han skrive et svarbrev som angir vilkårene for å avslutte arbeidsforholdet. Men det er bedre og raskere å løse disse problemene "ved forhandlingsbordet"; basert på resultatene deres, er det nødvendig å utarbeide et dokument som gjenspeiler avtalene til partene.

Arbeidsloven krever ikke en spesifikk form for en slik avtale; derfor kan den utarbeides i enhver form, som kan inneholde:

• Angi informasjon om den gjensidige avtalen mellom partene; for dette, ta med ordlyden at den ble signert frivillig, uten tvangsmidler
• Detaljer om gjeldende arbeidsavtale
• Datoen for opphør av arbeidsforholdet, som vil være den ansattes siste arbeidsdag, må avtales av begge parter
• Det er også spesifisert vilkår, inkludert eventuelle økonomiske, som angir erstatningsbeløpene. Det er nødvendig å skille "kompensasjonsbeløpene" fra standardbeløpene for erstatning ved oppsigelse
• Andre vesentlige forhold
• Underskrifter fra forhandlingspartene

Fordeler og ulemper ved å si opp en kontrakt etter avtale mellom partene i 2019

Fordel ved oppsigelse etter avtale

Fordelene inkluderer:

• Initiativet til å si opp arbeidsavtalen kan komme fra både arbeidsgiver og arbeidstaker
• Ikke påkrevd å angi årsaken til oppsigelsen
• Det er ingen frister for å sende inn en søknad, som for eksempel ved frivillig oppsigelse, når en arbeidstaker er forpliktet til å varsle arbeidsgiver to uker i forveien, inkludert behovet for å jobbe fri, avhengig av inngåtte avtaler
• Du kan si opp arbeidsforholdet etter endt prøvetid.
• Bli enige om visse vilkår (vilkår, sluttvederlag osv.)
• Du kan også bli enige muntlig
• En slik oppføring ødelegger ikke den ansattes arbeidsbok.
• En ansatt med denne formuleringen har ytterligere en måneds sammenhengende tjeneste
• Beløpet på dagpenger i dette tilfellet er større

Feil

Selvfølgelig er det også ulemper som er mer en ulempe for den ansatte, men det er selvfølgelig fordeler for bedriften:

• Gir deg mulighet til å si opp en ansatt som er i permisjon (inkludert svangerskapspermisjon og under graviditet) eller sykemeldt
• Det er ingen kontroll over lovligheten fra fagorganisasjonenes side
• Det er ingen garantier for erstatning (kompensasjon) dersom dette ikke er spesifisert i avtalen
• Du kan ikke ombestemme deg eller trekke tilbake samtykket etter å ha signert avtalen med mindre begge parter godtar det
• Det er ingen mulighet til å gå til retten og utfordre disse handlingene

Oppsummering av manglene - ikke nøl med å utarbeide avtaler signert på papir og kontrasignert av begge parter

Oppsigelse etter avtale mellom partene erstatning

Sammen med mulige krav om utbetaling av økonomisk kompensasjon til arbeidstakeren fra arbeidsgiveren, bør det bemerkes at i henhold til loven, ved oppsigelse etter avtale mellom partene, er økonomisk kompensasjon ikke obligatorisk. Derfor vil ikke alltid den ansattes krav om "kompensasjon" bli tilfredsstilt, alt avhenger av selve forhandlingene. Og mest sannsynlig vil arbeidsgiveren gjøre dette oftere dersom initiativet til å avslutte arbeidsforholdet kommer fra ham, og ikke fra arbeidstakeren.

Merk følgende! Monetær kompensasjon for slik oppsigelse er ikke obligatorisk - den er gjenstand for en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Men ikke glem at i henhold til loven har arbeidstakeren rett til alle standardbetalinger ved oppsigelse av en ansatt, for eksempel kompensasjon for ubrukt ferie, hvis det er fridager, samt lønnsutbetalinger for utført tid. Alle disse utbetalingene skal beregnes og utbetales til den ansatte på oppsigelsesdagen. Når det gjelder "kompensasjon", kan avtalen angi en annen dato for betaling av dette beløpet.

Det er verdt å merke seg at kompensasjon (kompensasjon) utbetalt etter avtale mellom partene også er underlagt all lønnsskatt.

Hvis den ansatte tok ferien på forhånd (på kreditt), er det nødvendig å beregne beløpene som skal trekkes fra lønnen til ham for arbeidsdagene.

Trinnvise handlinger ved oppsigelse av en ansatt i henhold til en avtale i 2019

Trinn 1. Lag en avtale mellom partene

Arbeidsloven beskriver ikke hvordan en avtale skal utformes mellom arbeidstaker og arbeidsgiver – i skriftlig eller muntlig form. Det finnes heller ikke godkjent skjema for dette dokumentet. Det anbefales imidlertid å skrive det: en kopi med den ansattes signatur som bekrefter mottakelsen fra selskapet, og den andre fra den ansatte.

Dokumentet skal inneholde følgende informasjon:

• Dato for siste arbeidsdag.
• Om en ansatt kan ta permisjon med påfølgende oppsigelse eller ikke.
• Størrelsen på erstatningsutbetalingene, hvis noen.
• Prosedyre for overføring av saker.

Merk følgende! Ingen av partene i denne avtalen kan nekte å oppfylle de avtalte betingelsene. Endringer i vilkårene kan bare skje dersom partene er enige om hverandre.

Trinn 2. Gi pålegg om å si opp den ansatte

Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale er: Dokumentet må gjenspeile detaljene i vilkårene for oppsigelse av arbeidsforholdet som er signert mellom partene.

Grunnlaget for oppsigelse av arbeidskontrakten i dette tilfellet vil være følgende oppføring: "Etter avtale mellom partene, punkt 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode." De avtalte betingelsene er imidlertid ikke angitt i dokumentet.

Etter utstedelse av bestillingen skal dokumentet registreres i selskapets ordrebok.

Trinn 3. Gjør den oppsagte personen kjent med bestillingen

Etter at ordren er gitt, er det nødvendig å gjøre den oppsagte ansatte kjent med den. Etter å ha lest dokumentet må han sette sin signatur på dokumentet. Uten underskrift vil det ikke anses at den ansatte har vært kjent med den.

Om ønskelig har arbeidstakeren rett til, etter skriftlig anmodning, å ta kopi eller utdrag av bestillingen. Arbeidsgiver har ikke rett til å avslå en slik forespørsel.

Merk følgende! Dersom arbeidstaker nekter å signere bestillingen eller av en eller annen grunn ikke kan gjøre det, skal det noteres i dokumentet. I nærvær av vitner er det nødvendig å utarbeide en avvisningshandling for å gjøre deg kjent med ordren.

Trinn 4. Refleksjon av oppsigelse i et personlig kort

Opplysninger om oppsigelse skal føres i skjemaet som legges inn ved ansettelse av arbeidstaker. I kolonnen for begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsforholdet er detaljene i bestillingen og datoen for oppsigelsen lagt inn.

Etter å ha skrevet inn i dokumentet, må den ansatte gjøre seg kjent med det personlige kortet ved å sette sin signatur. Dersom du ikke ønsker å signere dokumentet, må du utarbeide en handling foran vitner.

Trinn 5. Lage en oppføring i arbeidsboken

En oppføring i arbeidsdokumentet om årsakene til oppsigelse med henvisning til den relevante artikkelen i koden "Avvist etter avtale med partene," klausul 1, del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dessuten uten å avsløre vilkårene i denne avtalen.

Trinn 6. Det utarbeides et forliksnotat i skjema T-61 om oppsigelse.

For å fastslå de eksakte beløpene som skal betales til arbeidstakeren ved opphør av arbeidsforholdet, foretas en beregning og føres inn i beregningsnotatet i T-61-skjemaet. Basert på dette dokumentet gir kassereren penger til den oppsagte.

Den fremre delen av lappen angir informasjon om arbeidssted og tilgjengelighet av ubrukte feriedager under arbeid. På baksiden føres en beregning av gebyrer og fradrag, og det nøyaktige beløpet som skal betales for utdeling.

Trinn 7. Gjør en fullstendig beregning

Arbeidsgiver er forpliktet til å betale hele betalingen på borgerens siste arbeidsdag:

• , på grunn av ham for oppsigelsesmåneden.
• Hvis den årlige betalte permisjonen ikke er brukt fullt ut, så lønn.
• Utbetal sluttvederlag (kompensasjon) dersom det er fastsatt i tariffavtale, arbeidsavtale eller avtale mellom partene.

Noen ganger kan en ansatt av en eller annen grunn ikke motta penger på den siste arbeidsdagen, for eksempel er han ikke på jobb eller blir syk. I dette tilfellet må betalingen utstedes til ham den dagen han fremsatte en slik forespørsel.

Dersom det oppstår tvist mellom partene om utbetalingsbeløpet, plikter arbeidsgiver å betale et beløp som ikke medfører uenighet. Resten av beløpet må forhandles eller saken tas for retten.

Merk følgende! Erstatning for ubenyttede hviledager utbetales ikke dersom avtalen tilsier at arbeidstaker tar ferie med påfølgende oppsigelse.

Trinn 8. Overlate dokumenter

Sammen med beregningen må arbeidsgiver gi følgende dokumenter:

• Arbeidsbok. Det må inneholde en oppsigelsesprotokoll. Den som blir sagt opp må sette en signatur i arbeidsjournalboken om at han har mottatt den.
• . Det indikerer lønnen hans for de siste 2 årene av arbeidet.
• Et sertifikat på mengden av bidrag overført til pensjonsfondet. Dette kan være RSV-1 og.
• Attest for arbeidsformidlingen om gjennomsnittslønn. Utstedt innen tre dager fra datoen for forespørsel fra den ansatte.
• . Nytt skjema introdusert i 2017. Den angir den ansattes ansettelsestid.
• Kopi av interne dokumenter, dersom arbeidstaker har fremsatt slik forespørsel.

Viktig! Hvis arbeidsgiveren ikke overleverer SZV-STAZH-sertifikatet til den oppsagte personen, kan han bli bøtelagt med opptil 50 tusen rubler.

Trinn 9. Melding om det militære registrerings- og vervingskontoret

Arbeidsgiver plikter å varsle det militære registrerings- og vervekontoret der arbeidstakeren ble registrert om sin oppsigelse innen to uker. Hvis han var ansvarlig for militærtjeneste.

Kontroversielle situasjoner

Ofte oppstår det noen tvister mellom en ansatt og en organisasjon, for eksempel når de ønsker å sparke en ansatt uten hans samtykke, erstatte ham med en ny eller gjennomføre bemanningsreduksjoner; i dette tilfellet prøver de å få den ansatte til å permisjon av egen fri vilje, eller etter avtale mellom partene, dvs. dette sparer tid og nerver. La oss si at når du permitterer en jobb, må du varsle den ansatte 2 måneder i forveien, men her trenger du ikke å gjøre det!

Etter å ha skrevet en avtaleerklæring og signert avtalen, er det ikke lenger mulig å endre artikkelen som arbeidsforholdet avsluttes under. Det kan også oppstå spørsmål om utsettelse av oppsigelsesdato. Disse nyansene, inkludert forslaget fra en av partene om å avslutte oppsigelsesprosedyren, løses ved forhandlingsbordet. For å gjøre dette må du sende et brev til en av partene. Hvis begge parter har kommet til nye avtaler, gjenspeiles dette ved signering av en ny avtale eller ved kansellering av avvisning og ødeleggelse av ordre.

Det skal også bemerkes at ved signering av alle avtaler og dokumenter, må arbeidsgiver opptre som en person som har rett til å signere slike dokumenter, i samsvar med fullmakten eller foretakets charter. I et annet tilfelle kan slike dokumenter anses som ugyldige og har ingen rettskraft.

Dokumenter fra arbeidsgivers side skal undertegnes av en person som har rett til å signere slike dokumenter for deres rettskraft.

Nyttig informasjon

Hver 2 borger av den russiske føderasjonen gikk gjennom prosedyren for å avslutte arbeidsforholdet. I de fleste tilfeller skjer oppsigelse etter avtale mellom partene. Arbeidsgiver og underordnet kan si opp arbeidsforholdet etter gjensidig avtale. Hver part må ha en ide om hvordan man kan formalisere oppsigelsen av en arbeidskontrakt på riktig måte.

Følgende faktorer kan tjene som årsaker til kansellering av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene:

1. Motta økonomisk kompensasjon fra selskapet i form av oppsigelsesvederlag.
2. Brudd på forpliktelser etter arbeidsavtale. Når en borger alvorlig bryter reglene for arbeidsdisiplin, kan dette resultere i tvangsoppsigelse. For ikke å ødelegge omdømmet, kan lederen av organisasjonen gi innrømmelser og avslutte forholdet etter gjensidig avtale.
3. En mulighet for en arbeidsgiver til å si opp kategorier av personer som den ikke har rett til å si opp under andre omstendigheter (kvinner i svangerskapspermisjon eller gravide).

Som oftest er det arbeidsgiver som er den første som tar initiativ ved oppsigelse av noen, siden det er gunstig for vedkommende å kvitte seg med for eksempel en useriøs ansatt eller å ansette en bekjent til stillingen. Hvis noe ikke passer en ansatt, kan han godt si opp av egen vilje.

Fordeler og ulemper for en ansatt ved oppsigelse av et forretningsforhold etter avtale

Heving av en arbeidsavtale etter avtale mellom begge parter kan være fordelaktig for både arbeidsgiver og underordnet. Som med alle situasjoner, er det fordeler og ulemper.

Positive sider

Oppsigelse av en ansatt etter avtale mellom partene er fordelaktig for ham av følgende grunner:

• Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan tilby å si opp;
• en medarbeider har rett til ikke å angi årsaken til at han slutter i søknaden;
• søkeren er ikke pålagt å jobbe 14 dager før han forlater arbeidsstedet helt;
• hvis arbeidsgiveren var den første som tok initiativet, har søkeren rett til å kreve økonomisk kompensasjon i form av sluttvederlag, og forhandle om beløpet og tidspunktet for utbetalinger;
• En oppføring i den ansattes bok vil ikke på noen måte ødelegge den ansattes omdømme;
• hvis du blir bedt om å si opp på grunn av brudd, er det en fordel å avslutte arbeidsforholdet etter avtale mellom partene;
• etter denne typen oppsigelse vil personen fortsatt ha arbeidserfaring i en måned;
• å slutte i arbeid etter avtale mellom partene vil gi borgeren rett til å registrere seg på arbeidsbørsen og få en god dagpenger.

Ulemper for en reparert

I dette tilfellet er det noen ulemper for den ansatte:

• i denne situasjonen kan arbeidsgiver sparke selv i tilfeller som er forbudt ved lov;
• fagforeningsorganisasjoner kan ikke kontrollere lovligheten av prosedyren;
• direktøren for foretaket kan nekte å betale økonomisk kompensasjon;
• hvis søknaden allerede er avtalt og signert av lederen, vil den ansatte ikke kunne ombestemme seg og kansellere søknaden;
• i denne situasjonen har lederen nesten alltid rett, og domstolene er på arbeidsgivers side.

Er denne prosedyren gunstig for arbeidsgiveren?

Oppsigelse etter avtale mellom partene kan være praktisk for lederen i følgende tilfeller:

1. Arbeidsgiver er ikke fornøyd med hvordan den underordnede utfører sine oppgaver, og han ønsker å si ham opp i minnelighet.
2. Oppsigelse etter gjensidig samtykke er praktisk for direktøren i tilfeller der det ikke er ønske om eller mulighet til å gjennomføre personalreduksjonsprosedyren.
3. En arbeidsgiver kan ty til denne prosedyren når han ønsker å kvitte seg med en person som han ikke har rett til å si opp på annen måte.

Oftest er initiativtakeren til oppsigelse av et arbeidsforhold etter gjensidig avtale lederen.

Viktig! Ingen av partene i denne saken har rett til å legge press på den andre i sine egne interesser.

Hva er bedre: en avtale oss imellom eller bare personlig ønske?

En viss type oppsigelse fra en virksomhet kan være fordelaktig for enten den ansatte eller lederen. For det første, oftest, er det fordelaktig å forlate av egen fri vilje, og for arbeidsgiveren - etter avtale. Det er fordeler og ulemper både i det første og det andre tilfellet.

De viktigste fordelene med oppsigelse etter avtale:

1. Arbeidstaker har rett til å sette sin egen oppsigelsesdato. Dette er gunstig for en innbygger når han er på utkikk etter en ny jobb, men ennå ikke vet nøyaktig når han skal starte den. I dette tilfellet, på det gamle stedet, regulerer personen selv vilkårene for oppsigelse, men etter avtale med lederen.
2. Når en borger forlater sitt arbeidssted på denne måten, kan han gå på arbeidsbørsen, melde seg arbeidsledighet og få anstendig lønn for dette. Dette alternativet er gyldig når initiativtakeren til kanselleringen av forholdet er lederen av foretaket.
3. Hvis oppsigelse først og fremst er lederens ønske, har den ansatte alltid rett til å regne med økonomisk kompensasjon.
4. Arbeidserfaringen varer fortsatt i 30 dager etter opphør av arbeidsforholdet.

Blant ulempene med denne metoden er følgende:

• Hvis arbeidstakeren og arbeidsgiveren har blitt enige og diskutert alt, er søknaden signert av begge parter, da vil den fratrådende borgeren ikke lenger kunne ombestemme seg. Oppsigelse i denne situasjonen vil skje uansett.
• Oppsigelse etter avtale gir ingen fordeler eller utbetalinger ved lov; alt skjer etter avtale mellom partene. Kommer du over en useriøs arbeidsgiver, kan det hende han ikke betaler borgeren en krone.
• Ingen har rett til ensidig å annullere en søknad om oppsigelse etter avtale mellom partene.
• Ved søknad om ny jobb kan direktøren be om å få redegjort for årsaken til oppsigelsen fra forrige plass.
• En arbeidsgiver kan til og med sparke en gravid eller barsel kvinne ved hjelp av denne metoden.

Oppsigelse på eget initiativ har følgende fordeler:

1. Denne oppsigelsesmetoden gir innbyggeren store garantier. Alltid med en slik hendelsesforløp får den som sier opp erstatningsutbetalinger.
2. Ved oppsigelse på eget initiativ får en person en standardoppføring i arbeidsboken, som ikke reiser spørsmål fra etterfølgende arbeidsgivere.
3. Etter å ha uttrykt et personlig ønske om å forlate bedriften, kan en ansatt ombestemme seg og forbli ansatt.

Blant ulempene med denne typen oppsigelse er følgende:

1. Etter en borgers personlige forespørsel om oppsigelse, er han fortsatt pålagt å delta i arbeidsprosessen i 14 dager.
2. Oppsigelse avtales alltid med fagorganisasjoner.
3. Dagpengene vil være minimale.
4. Praksisoppholdet avsluttes umiddelbart.

Direktøren for selskapet og den ansatte har rett til uavhengig å velge den mest lønnsomme metoden for oppsigelse for seg selv, og veier alle fordeler og ulemper.

Reduksjon eller etter avtale?

Når et foretak planlegger å redusere ansatte, tilbyr noen ledere sine underordnede en annen ordning - å forlate sin stilling etter avtale mellom partene. Hva er mer fordelaktig for arbeidstaker og arbeidsgiver?

Dette kan være gunstig for ledere i følgende situasjoner:

1. Det er ikke nødvendig å advare den underordnede om oppsigelse på forhånd; en avtale om å avslutte arbeidsforholdet kan utarbeides når som helst som passer for partene.
2. Det er usannsynlig at en ansatt kan starte et søksmål for å ha sluttet og vinne det.

For en ansatt i denne situasjonen er det viktigste den økonomiske siden av saken. Hvis det er mer lønnsomt for lederen å si opp en borger etter avtale fra partene, må han tilby ham en god økonomisk belønning.

Det er ingen rettsakter som fastsetter den økonomiske siden av saken ved oppsigelse av et forhold etter avtale mellom partene, slik at arbeidsgiver og arbeidstaker kan komme til en fellesnevner i spørsmål om sluttvederlag. Hvis direktøren for selskapet tilbyr en underordnet kompensasjon på 3-5 lønn, kan det være fordelaktig for begge å formalisere oppsigelsen med samtykke fra personene.

En annen fordel med å si opp kontrakten etter avtale mellom partene er utsiktene til videre ansettelse. Dersom arbeidsstokken reduseres, vil ikke arbeidstakeren umiddelbart kunne finne ny jobb. Han må ikke jobbe i 2 måneder dersom han ønsker å melde seg ledig, og få kompensasjon for dette. Etter oppsigelse, etter avtale med personene, kan den tidligere ansatte i organisasjonen formalisere et nytt arbeidsforhold.

Er det mulig å utføre prosedyren uten skriftlig samtykke?

Ved oppsigelse av ansatte etter gjensidig avtale, gis det alltid formalisering. Det anbefales å gjøre dette skriftlig, men det er ingen bestemmelser om dette i arbeidsloven.

Hvis initiativtakeren er leder for selskapet, sender han et skriftlig brev til innbyggeren som angir årsaken og fristen. Når en arbeidstaker ikke er enig i reglene for avslutning av et forretningsforhold foreslått av arbeidsgiver, kan han også uttrykke sitt synspunkt skriftlig.

Dersom en arbeidsgiver har behov for å si opp flere ansatte på en gang, må han innkalle til generalforsamling og holde forhandlinger hvor alle skal si sin mening. Hvis alle ansatte under forhandlingene er enige med lederen, utarbeides et avtalebrev separat for hver. Avskjedsavtalen etter gjensidig samtykke fra partene utformes alltid i 2 eksemplarer.

Hvordan kansellere en arbeidskontrakt riktig med samtykke fra personer?

Oppsigelse av kontrakten og utarbeidelse av alle nødvendige dokumenter skjer i flere trinn:

1. Registrering av skriftlig samtykke fra begge parter.
2. Utarbeidelse av oppsigelsespålegg fra arbeidsgiver.
3. Bli kjent med arbeiderens dokumenter.
4. Innføring av data i den ansattes personmappe.
5. Refleksjon av den lovpålagte oppføringen i arbeidsboken.
6. Utarbeide oppgjørsdokumenter og gjøre den ansatte kjent med dem.
7. Utbetaling av alle nødvendige kompensasjoner, fordeler, bonuser til den ansatte.
8. Gi den ansatte de dokumentene han har krav på.
9. Om nødvendig, informer militærmyndighetene i tide om den ansattes oppsigelse.

Hvert punkt har sine egne nyanser og krever detaljert vurdering og forklaring.

Registrering av skriftlig samtykke

• den siste dagen innbyggeren vil jobbe i denne bedriften;
• rett til betalt permisjon før oppsigelse;
• nødvendige kompensasjonsbetalinger til den ansatte;
• regler for overføring av arbeidsansvar.

Merk følgende! Ingen av partene kan protestere mot vilkårene i avtalen som er utarbeidet og nekte å følge dem. Eventuelle klausuler i avtalen kan kun endres etter gjensidig avtale.

Utarbeide en ordre

Hoveddokumentet som ligger til grunn for oppsigelse av en arbeidsavtale er et pålegg utarbeidet av arbeidsgiver. Dette dokumentet registreres under individnummer av virksomhetssekretær i ordrejournalen.

Ordren angir ikke en spesifikk grunn for oppsigelse, men setter oppføringen "etter avtale mellom partene." Heller ikke vilkårene for oppsigelse spesifisert i avtalen er spesifisert.

Gjøre den ansatte kjent med dokumentasjonen

Den oppsagte arbeidstakeren skal være kjent med den skriftlige oppsigelsespålegget. For å bekrefte at den ansatte har lest dokumentet, setter han sin signatur på det.

En ansatt kan om ønskelig be om kopier av de nødvendige papirene, og lederen av selskapet bør ikke avslå forespørselen.

Når arbeidsgiver ikke har mulighet til å gjøre den oppsagte kjent med dokumentet slik at han kan signere, så føres en tilsvarende oppføring i pålegget om umuligheten av kjentgjøring. Det samme gjøres dersom den ansatte nekter å signere dette dokumentet.

Oppføring i personlig fil

Når en ansatt ansettes for en stilling i en bedrift, opprettes det en personmappe for den ansatte. Under prosedyren for oppsigelse fra et foretak blir det også plassert et bestemt merke i den personlige filen, som indikerer ordrenummeret og datoen for oppsigelse av den ansattes arbeid. Arbeidstaker skal være kjent med oppføringen i personlig kort og signere. Dersom den som slutter ikke ønsker å signere dette dokumentet eller ikke har mulighet til det, signerer HR-avdelingens ansatte og arbeidsgiver dokumentet på egen hånd og lager en tilsvarende lov.

Merk i arbeidsboka

En merknad legges inn i den ansattes bok om at den ansatte ble oppsagt i samsvar med bestillingen (nummeret på bestillingen og datoen for utarbeidelsen er angitt). Oppføringen vil inneholde følgende innhold: "Avvist ved gjensidig avgjørelse," og en referanse til artikkel 77, del 1 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Årsaken til avslutningen av forholdet er ikke angitt i arbeidsboken.

Ansvaret for å legge inn opplysninger i arbeidsboken hviler i sin helhet på organisasjonssjefen, og han vil bli straffet og vil returnere økonomisk kompensasjon til arbeidstakeren ved feil formulering eller ulovlig oppsigelse.

Utarbeide oppgjørsdokumenter

Oppgjørsdokumentet er utarbeidet for å ta hensyn til all nødvendig godtgjørelse i kontanter tilsvarende arbeidstakeren ved oppsigelse. Slik kompensasjon kan omfatte ubrukt ferietid, sykedager, ubetalte dager arbeidet før oppsigelse og andre utbetalinger.

HR-tjenester har ansvar for å utarbeide og behandle oppgjørsdokumenter, og regnskapsførere har ansvar for å beregne alle utbetalinger.

Den første siden inneholder generell informasjon om bedriften og den ansatte, og noterer også hvor mange dager den ansatte ikke tok ut som ferie. På den andre siden utføres en fullstendig beregning av alle midler, alle skattemessige periodiseringer og tilbakehold er angitt, og som et resultat er fordringsbeløpet i kontanter verdt.

Full betalingsberegning

Ved oppsigelse plikter arbeidsgiver å tilbakeføre alle påløpte midler til arbeidstakeren.

Disse inkluderer:

• betaling for dager arbeidet av den ansatte frem til datoen for opphør av deltakelse i arbeidsprosessen til bedriften;
• betaling av ubrukte dager med årlig ferie;
• utbetaling av sluttvederlag, dersom det er fastsatt i avtalen.

Utstedelse av alle forfalte midler skjer på den dagen som vil være den siste for arbeid ved denne bedriften. Dersom dette ikke er mulig på grunn av arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen, plikter lederen å foreta alle utbetalinger senest én dag etter datoen for arbeidstakerens betalingsanmodning.

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir utbetaling av fordeler i forbindelse med oppsigelse av en ansatt med samtykke fra lederen. I samsvar med artikkel 181, del 1 av den russiske føderasjonens arbeidskode, kan slike fordeler ikke utbetales til en ansatt som måtte sparkes på grunn av brudd på arbeidsbestemmelser. Arbeidsloven gir også en viss kompensasjon ved oppsigelse etter avtale mellom partene for visse kategorier av ansatte. Disse kategoriene inkluderer ledere, deres direkte varamedlemmer, samt regnskapsansatte.

Utstedelse av dokumentasjon til den ansatte

På den siste dagen av den ansattes deltakelse i arbeidsprosessen, må direktøren i selskapet overlevere nødvendige dokumenter:

1. En arbeidsjournal med en tilsvarende oversikt over arbeidstakers oppsigelse i henhold til pålegget. Arbeidstaker må signere for mottak av arbeidstillatelse.
2. Attest for lønnsberegning siste 24 måneder.
3. Attest for forsikringspensjonsavgift for hele arbeidsperioden.
4. Attest for gjennomsnittlig lønn (utstedes hvis den ansatte planlegger å melde seg ledig etter oppsigelse).
5. Attest med notat om arbeidserfaring.
6. Andre dokumenter som arbeidstaker har rett til å kreve.

Alle dokumenter skal utstedes til den ansatte direkte på oppsigelsesdagen. Hvis dette ikke er mulig, innen 3 virkedager.

Melding til militære myndigheter om oppsigelse av en ansatt

Hvis den oppsagte arbeidstakeren er en statsborger ansvarlig for militærtjeneste, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle relevante myndigheter om oppsigelsen innen 14 dager.

Hvilke kontroversielle situasjoner kan oppstå?

Ofte, ved oppsigelse, er partenes meninger om ethvert spørsmål forskjellige. For eksempel ønsker ikke en arbeidsgiver å forholde seg til reduksjonsprosedyren, siden det krever mer tid og alvorlige kostnader. Arbeidstaker skal varsles om planlagt permittering 60 dager før forventet dato.

Oppsigelse etter avtale mellom partene i dette tilfellet vil være en fordelaktig hjelp for lederen, siden det ikke er nødvendig å holde arbeidstakeren i stilling over lang tid, og direktøren kan slippe av med en liten sluttvederlag hvis han blir sagt opp etter avtale med Partiene. Denne tilnærmingen brukes av ledere som raskt trenger å kvitte seg med en ansatt for å ansette en venn eller slektning.

Noen ganger kan en ansatt starte tvister. Han trengte for eksempel å legge om oppsigelsen litt. I dette tilfellet må du starte hele dokumentinnleveringsprosedyren på nytt. Gjennomfør en samtale med lederen, og dersom han samtykker i å endre datoen, lages ny avtale og ny uttalelse skrives. Hvis partene kommer til en gjensidig mening, slettes de gamle dokumentene og nye utarbeides.

konklusjoner

Så oppsigelse etter avtale mellom partene kan være praktisk for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Den ansattes fordel avhenger hovedsakelig av påliteligheten og integriteten til lederen. Selv ved en bemanningsreduksjon kan oppsigelse etter gjensidig avtale være mer lønnsomt dersom lederen godt belønner den underordnede for etterlevelse.

Arbeidstaker og leder må diskutere alt i detalj slik at det ikke oppstår senere kontroversielle situasjoner. Dersom innbygger og arbeidsgiver kan komme til en minnelig avtale, betaler direktøren på sin side en god kompensasjon, og arbeidstakeren ikke stiller høye krav om oppsigelse, vil partene kunne avslutte sitt arbeidsforhold pr. positiv notat.

En artikkel i arbeidslovgivningen er viet oppsigelse etter avtale mellom partene - Art. 78 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det står lite: arbeidsavtalen kan sies opp etter gjensidig samtykke.

Faktisk forstår verken de ansatte eller arbeidsgiveren essensen av en slik oppsigelse og dens konsekvenser. I denne forbindelse dukker det opp mange spørsmål: hvordan prosessen fungerer, om arbeidstakeren har rett til noen utbetalinger, hvilke grunner det kan være som har fått arbeidstakeren og arbeidsgiveren til å ta en slik beslutning.

Funksjoner ved oppsigelse etter avtale

Det er to trekk ved oppsigelse på grunn av årsak:

• en ansatt kan si opp når han vil (på ferie, under sykdom);
• Studentavtalen kan på denne bakgrunn sies opp.

Det er noen nyanser i dette grunnlaget - du trenger ikke å regne ut den nødvendige 2-ukers perioden, som er obligatorisk i tilfelle frivillig oppsigelse.

Fordeler og ulemper for den ansatte

Her kan du fremheve fordeler og ulemper ved slik oppsigelse for den ansatte. Fordelene inkluderer:

• initiativet til å si opp kontrakten kan komme fra både arbeidstaker og arbeidsgiver;
• årsaken til oppsigelsen kan ikke angis i søknaden;
• Det er ingen frister for å sende inn søknad;
• Du kan si opp en arbeidskontrakt når som helst, selv i tilfeller som er forbudt ved lov;
• du kan "forhandle" med arbeidsgiveren - diskuter med ham vilkårene, beløpet på sluttvederlag osv.;
• en oversikt over oppsigelse etter avtale "ødelegger" ikke arbeidsboken;
• kan være et alternativ til oppsigelse dersom den ansatte har feil;
• med denne ordlyden om oppsigelse varer kontinuiteten i tjenesten ytterligere 1 kalendermåned;
• Melder du deg deretter til arbeidssenteret på ditt registreringssted, blir dagpengene noe høyere.

Men det er også ulemper. De anses som ulemper for den ansatte. Dette:

• arbeidsgiveren kan si opp kontrakten når som helst, selv i tilfeller som er forbudt ved lov;
• det er ingen kontroll over lovligheten av oppsigelse fra fagforeningens side;
• arbeidsgiver er ikke forpliktet til å betale arbeidstaker sluttvederlag med mindre dette er fastsatt i tariffavtale, tilleggsavtale eller annen lokal forskrift;
• du kan ikke ensidig ombestemme deg og trekke oppsigelsesbrevet ditt hvis avtalen allerede er signert;
• Rettspraksis i slike saker er sparsom, siden det er nesten umulig å utfordre arbeidsgiverens handlinger.

Registrering av oppsigelse

Det er nødvendig å utarbeide selve avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen (initiativtakeren kan være enten organisasjonen eller arbeidstakeren). Kunst. 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår behovet for en skriftlig inngåelse av en arbeidskontrakt, derfor er det mer hensiktsmessig å utarbeide avtalen på papir i stedet for i ord. Dokumentet er utarbeidet i 2 eksemplarer og har alle nødvendige detaljer.

Eksempel og innhold i avtalen

Den skal inneholde følgende informasjon:

• gjensidig innhold av partene;
• detaljer om arbeidskontrakten som må sies opp;
• dato for opphør av arbeidsforholdet, det vil si datoen for siste arbeidsdag;
• beløpet og vilkårene for betaling av økonomisk kompensasjon til den ansatte, hvis gitt;
• dato og sted for fengslingen. Uten denne informasjonen vil dokumentet bli ansett som ugyldig;
• stilling og fullt navn på den ansatte;
• fullt navn på arbeidsgiveren som angir organisatorisk og juridisk form;
• stilling og fullt navn på personen som representerer arbeidsgiverens interesser og har myndighet til å signere dokumenter;
• passdetaljer for den oppsagte ansatte;
• arbeidsgivers skatteidentifikasjonsnummer;
• Signaturer med utskrifter.

Avtalen er signert av begge parter. Dokumentet kan sørge for økonomisk utbetaling av kompensasjon til den ansatte for oppsigelse av kontrakten (kompensasjon for oppsigelse etter avtale er ikke i det hele tatt en obligatorisk betingelse for slik oppsigelse av kontrakten).

Utbetalinger ved oppsigelse

Basert på Art. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale arbeidstakeren på oppsigelsesdagen. Beløpet som betales til den ansatte inkluderer:

• lønn for arbeidstimer;
• kompensasjon for ubrukt ferie;
• kompensasjon for heving av kontrakten, dersom dette er gitt i avtalen.

Hva slags kompensasjon bør jeg be om?

Erstatningsbeløpet er ikke spesifisert i loven. Hun kan være hvem som helst! Størrelsen kan være spesifisert i en tariffavtale eller lokal forskrift.
Hovedbetingelsen er at arbeidstaker og arbeidsgiver kan bli enige. Erstatningsbeløpet er som regel ikke mindre enn ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon - maksimalt 3 gjennomsnittlige ansattes lønn. Dette viser HR-praksis. Arbeidstaker har rett til å be om mer, arbeidsgiver har rett til å tilby mindre.

Arbeidsgiver er bare forpliktet til å betale erstatning dersom det er fastsatt i foretakets forskrifter. I alle andre tilfeller er det hans rett!
Erstatningsbeløpet er spesifisert i avtalen, som er signert av begge parter. Bare i dette tilfellet vil arbeidstakeren kunne saksøke hvis arbeidsgiveren bryter vilkårene for oppsigelse av arbeidsavtalen, i henhold til dette dokumentet.

En slik avtale kan ikke sies opp av en av partene; dens kansellering krever ønske fra to deltakere i arbeidsforholdet: den ansatte (ansatt) og arbeidsgiveren - klausul 20 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen nr. 2 av 17. mars 2004.

Avtale med utbetaling av erstatning

Uansett skriver den ansatte en uttalelse. Den må inneholde følgende informasjon:

• stilling og fullt navn på arbeidsgiver eller person. autorisert av ham til å signere søknader;
• stilling og fullt navn på den ansatte;
• be om å si opp kontrakten;
• henvisning til paragraf 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode eller art. 78 Den russiske føderasjonens arbeidskode;
• nummer og dato for gjeldende arbeidskontrakt;
• datoen da kontrakten er planlagt avsluttet;
• be om å betale kompensasjonen spesifisert i avtalen;
• søknadsdato;
• søkers underskrift med utskrift.

Avtalen er et vedlegg til kontrakten. Den kan utarbeides av både arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidsgiver har rett til ikke å signere søknaden før partene er enige.
Fristen for drøfting av vilkårene kan bli noe forsinket Alle spørsmål partene drøfter er nedtegnet i uenighetsprotokollen. Når gjensidig forståelse er oppnådd, er det nødvendig å utarbeide en ny avtaletekst, eller foreta justeringer av det gamle dokumentet, med henvisning til protokollen for uenigheter.

Avskjedigelsen er formalisert ved et pålegg, hvor det skal angis punkt 1, del 1 i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Ordren er signert av den ansatte, eller det lages et notat om umuligheten av å gjøre ham kjent med dokumentet (i tilfelle fravær eller uvilje).

En tilsvarende oppføring er gjort i arbeidsboken til den oppsagte arbeidstakeren, som indikerer at kontrakten avsluttes etter gjensidig avtale.

Oppføring i arbeidsboka

Opptaket er gjort av en personalmedarbeider.
Det er 2 alternativer for hvordan en oppføring i en ansatts arbeidsbok skal se ut når den blir sagt opp på dette grunnlaget.

Alternativ én:

• rekordnummeret er angitt;
• datoen den ble laget;
• i kolonne 3 er det skrevet: "avskjediget etter avtale mellom partene, klausul 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode"
• dato og ordrenummer.

Alternativ to:

• i kolonnene 1, 2 og 4 er den samme informasjonen angitt som i det første tilfellet;
• i kolonne 3 kan du skrive: "Ansettelseskontrakten ble avsluttet etter avtale mellom partene, paragraf 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode." Begge oppføringene har samme rettskraft.

Kopi av ordre- og arbeidsjournal får den ansatte på oppsigelsesdagen.

Mer informasjon i vår infografikk

Oppsigelsesgrunner og fordeler ved slike oppsigelsesgrunner

Årsaker som får en ansatt til å forlate arbeidsgiveren:

1. etter artikkel (for eksempel fravær);
2. sannsynligheten for å motta "kompensasjon" fra arbeidsgiveren (gunstig for kvinner i ubetalt "barnepermisjon")
3. behovet for å gå til en annen jobb, men det er ikke tid til å regne ut den tildelte tiden.

Årsaker som får en arbeidsgiver til å si opp en ansatt:

1. behovet for å avslutte arbeidsforholdet med en uønsket ansatt;
2. behovet for å si opp ansatte som ikke kan sies opp av andre grunner (sykemeldte gravide kvinner, studenter, arbeidere på ferie).

Fordeler for arbeidsgiver:

1. det er ikke nødvendig å konsultere og varsle fagforeningen om den foreslåtte oppsigelsen;
2. arbeidstakeren som avtalen er inngått med, kan uansett sparkes, siden det ikke er mulig å endre avgjørelsen fra den ansatte selv uten organisasjonens samtykke.

Ved inngåelse av en avtale må det tas i betraktning at arbeidstaker har rett til å angripe den i retten ved å argumentere for sin stilling ved press fra arbeidsgiver, særlig når det gjelder arbeidstakere i de mest utsatte kategoriene som ble sagt opp uten økonomisk kompensasjon.

Utbetalinger på arbeidsbørsen

Innen 2 uker etter oppsigelse har arbeidstaker rett til å melde seg på arbeidssenteret på sitt bosted. Følgende dokumenter kreves for dette:

• pass;
• utdanning dokument;
• sysselsettingshistorie;
• en kopi av partenes avtale om oppsigelse;
• sertifikat for søkerens inntekt for de siste 3 månedene med arbeid;
• søknad i foreskrevet form.

I 2018 er det kun følgende som kan få status som arbeidsledig:

• arbeidsdyktige borgere;
• som har fylt 16 år;
• som ikke er pensjonister eller heltidsstudenter;
• ikke engasjert i gründeraktiviteter;
• de som ikke innehar stillingen som grunnleggere av foretak og firmaer;
• dømt til kriminalomsorg eller fengsel.

Ytelsens størrelse avhenger av gjennomsnittslønnen til arbeidsledige de siste 3 månedene på siste arbeidssted. Gjennomsnittlig inntekt fastsettes basert på dataene presentert i sertifikatet fra siste arbeidssted.
I løpet av de første 3 månedene av å være arbeidsledig vil søkeren motta 75 % av sin gjennomsnittlige inntekt. I de neste 4 månedene - 60%, og deretter - 45%.

Ytelsen opptjenes og utbetales kun i 12 måneder over en periode på 1,5 år. Dersom en arbeidsledig uten egen skyld ikke har fått jobb innen ett år, utbetales ytelsen i ytterligere 1 år. Dens størrelse vil være lik minsteytelsen i regionen.
Søkeren får status som arbeidsledig den 11. dagen fra datoen for innlevering av alle dokumenter. I løpet av de første 10 dagene tilbyr ansatte ved arbeidssenteret ham alle ledige stillinger som passer til hans kvalifikasjoner.

Hvis søkeren har en «upopulær» spesialitet, vil han få tilbud om opplæring eller omskolering. Hvis han innen 10 dager ikke finner en passende jobb eller registreringssted, vil han den 11. dagen få status som arbeidsledig og motta dagpenger fra den dagen.

Beløpet på fordelen som utbetales kan ikke være mindre eller mer enn fastsatt ved lov nr. 1032-1 av 19. april 1991 "On Employment" - henholdsvis 850 rubler og 4 900 rubler.
Myndighetene i noen regioner gir ekstra utbetalinger til arbeidsledige. Så, i Moskva, kompenserer regjeringen for transportkostnader i mengden 1 190 rubler, og foretar en ekstra betaling på 850 rubler til minimums- og maksimumsbeløpet. Dermed mottar arbeidsløse moskovitter henholdsvis 2 890 og 6 940 rubler.

Hvis søkeren får jobb gjennom utvekslingen eller på egen hånd, blir han avmeldt og slutter å motta ytelser. Han blir heller ikke avmeldt dersom han takker nei til tilbudte stillinger 2 ganger eller nekter å gjennomgå omskolering i retning senteret.

Trinn-for-steg instruksjon

Tilbyr arbeidsgiver å si opp arbeidsavtalen etter gjensidig samtykke? For å sikre at dine rettigheter som ansatt ikke krenkes, må du bruke følgende instruksjoner:

• denne avtalen skal utarbeides. Begge parter må delta. Arbeidstaker har full rett til å innføre egne vilkår for senere oppsigelse. Han kan selv tilby å betale ham erstatning, kan angi beløpet osv. Det er verdt å vurdere Art. 349.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som angir kategoriene ansatte som ikke har rett til sluttvederlag. Avtalen er utarbeidet i 2 eksemplarer;
• registrering av avtalen. Dette gjøres av sekretær eller funksjonær i den rekkefølgen som arbeidsgiver har. For eksempel i avtaleloggen;
• overlevere den andre kopien til den ansatte. Levering bekreftes med arbeidstakers underskrift på arbeidsgivers kopi. Eksperter anbefaler å skrive "Jeg har mottatt en kopi av avtalen";

Merk at oppsigelse etter avtale mellom partene (UPSS) har dukket opp i den russiske føderasjonens arbeidskode siden 2001, og presedenser for bruken har funnet sted siden 2002. Denne utformingen av oppsigelseshjemmelen i dag har imidlertid den mest tvangskraftige praksisen som grunnlag for oppsigelse. Dessuten er det, ærlig talt, foretrukket av både personelloffiserer og ledere for kommersielle selskaper.

Leiekontraktskjemaattributt

Oppsigelse etter avtale mellom partene (artikkel 77 i den russiske arbeidsloven) møter ofte i forbindelse med spredningen av kontraktsformen for ansettelse på det russiske arbeidsmarkedet. Denne formen for kontraktsforhold mellom arbeidsgivere og ansatte er en uunnværlig del av markedssystemet.

Er dette lederskapet berettiget i arbeidsmarkedet? Er lettheten av å avbryte arbeidsforholdet som ligger i denne formen for oppsigelse positiv? Dette er en kontroversiell sak. I følge offisiell statistikk utgjør de arbeidsledige 2-3 % av den totale yrkesaktive befolkningen.

Disse dataene er objektivt undervurdert over hele verden. Faktum er at ikke alle arbeidsledige er registrert på arbeidsbørsen av ulike årsaker. Derfor er det et generelt akseptert faktum at dataene fra International Labour Organization er 4-5 ganger høyere enn den offisielle arbeidsledighetsstatistikken.

Og den absolutte lederen i å avbryte arbeidsforhold er oppsigelse etter samtykke fra partene. Trekkene ved denne typen oppsigelse i sammenheng med eksistensen av et arbeidsmarked er tydeligere synlige sammenlignet med andre former for oppsigelse av arbeidsforhold.

Ved bemanningsreduksjon og etter avtale mellom partene

Det er velkjent at oppsigelse under bemanningsreduksjon er en følge av økonomiske kriser og deres konsekvenser - optimalisering av organisasjonens bemanningsstruktur. Dets juridiske grunnlag (se paragraf 2 i artikkel 81 i den russiske arbeidsloven) er ganske organisatorisk komplekst og arbeidskrevende.

Arbeidsgiver plikter å varsle de permitterte på forhånd og i tillegg tilby oppsigelseskandidater en alternativ full stilling (merk at eksisterende bemanning ofte er preget av mangel på ledige stillinger).

Den må også identifisere personell som er lovlig garantert en fortrinnsrett til å forbli i staben og utøve den. Derfor prøver noen arbeidsgivere, som optimaliserer personalet sitt, å erstatte "bemanningsreduksjon" med "avtale mellom partene", for å oppnå visse fordeler for selskapet til skade for de som blir permittert.

Paragraf 1 i artikkel 77 i den russiske arbeidsloven tilbyr en mindre organisatorisk involvert metode - oppsigelse etter avtale mellom partene. Denne metoden for å avslutte et ansettelsesforhold innebærer en kort frist og felles regulering av oppsigelsesprosessen fra bedriftens ledelse og arbeidstaker. I dette tilfellet er ikke administrasjonen pålagt å overholde ovennevnte formaliteter og deltakelse fra fagorganisasjonen.

Etter eget ønske og etter avtale mellom partene

Fraværet av en periode med obligatorisk tjeneste skiller metoden vi studerer fra oppsigelse etter eget ønske, der søknaden kun skrives av den ansatte selv.

Ved frivillig oppsigelse (UPSJ) utarbeides en slik erklæring fjorten dager før avtalt dato for slutt fra arbeidet. I løpet av de to ovennevnte ukene fortsetter den ansatte å utføre sine tidligere arbeidsoppgaver. Han har også rett til å ta ut permisjon for denne perioden. Men selv om arbeidstakeren er sykemeldt, vil 14-dagersperioden ikke anses som avbrutt.

Oppsigelse etter avtale mellom partene er også vesentlig forenklet i forhold til PSJ. For det første ligger forskjellen i fraværet av en to ukers arbeidsperiode - før oppsigelsesdatoen. Datoen for slutt på arbeidet er omsettelig, og direktøren forhandler også med den oppsagte etter gjensidig avtale noen tilleggsbetingelser. Arbeidsforholdet kan sies opp på en på forhånd avtalt dato, selv om arbeidstakeren er på ferie eller sykemeldt.

Juridiske forskjeller mellom de to typene oppsigelser

Oppsigelse etter avtale mellom partene innebærer prosedyren for å avslutte arbeidskontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i samsvar med artikkel 78 i den russiske arbeidsloven. Arbeidsgivere bruker det oftest i tilfeller av arbeidsbrudd fra ansattes side (fravær, opptreden på arbeidsplassen i en tilstand av rus, unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver). Men enda oftere initieres denne oppsigelsen av de ansatte selv. Den, som du la merke til, har lignende egenskaper som frivillig oppsigelse. Det er imidlertid forskjeller (se tabell 1)

Tabell 1. Sammenlignende egenskaper for UPSS og UPSG

Når du analyserer informasjonen i tabellen ovenfor, vær oppmerksom på detaljene: det er umulig å ensidig utfordre oppsigelsen etter avtale med partene (i motsetning til UPSG). Under UPSS ble den vedtatt i fellesskap, og slutter derfor å operere etter gjensidig avtale.

Oppsigelse kan ikke forhindres etter anmodning fra en av partene. Men hvis det ble utført under tvang fra arbeidsgiver, kan det angripes i retten. I dette tilfellet gjeninnsettes den ansatte til sin tidligere stilling med utbetaling av gjennomsnittslønn for tvungent fravær.

Utbetaling av erstatning

Ved oppsigelse etter avtale mellom partene, skal kompensasjon for ubenyttet ferie betales til arbeidstakeren. I tillegg til dette må han få utbetalt den påløpte lønnen for inneværende måned frem til siste arbeidsdag, samt bonuser og ulike godtgjørelser tatt i betraktning i organisasjonens lønn (for tjenestetid, kvalifikasjoner). Da får den ansatte en arbeidsbok og et sertifikat på gjennomsnittlig månedslønn.

Imidlertid lover ikke bare obligatoriske betalinger en ansatt oppsigelse etter avtale mellom partene. Kompensasjon på én lønn er ofte fastsatt av arbeidsgiver i organisatoriske bestillinger.

Loven etablerer ingen spesifikke rammer for slike utbetalinger, derfor kan en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker etablere et forhandlet beløp for tilleggskompensasjon.

Det er ingen hemmelighet at denne typen oppsigelse er mer fordelaktig for arbeidsgiver enn for arbeidstaker. Motivasjonen er velkjent: den ansatte kan ikke selvstendig trekke tilbake en skriftlig søknad, og fagforeningen kan på sin side heller ikke påvirke denne prosessen på noen måte.

Derfor, av en arbeidstaker som har valgt oppsigelse etter avtale mellom partene, må erstatning nødvendigvis anses som en del av kontrakten med arbeidsgiver. Føderal lov nr. 330-FZ av 21. november 2011 etablerte prosedyren for å vurdere personlig inntektsskattekompensasjon. I samsvar med paragraf 8 i punkt 3 i artikkel 217 i den russiske skatteloven, er kompensasjon som ikke overstiger tre ansattes lønn unntatt fra beskatning.

Artikkel 178 i arbeidsloven regulerer utbetalingen av slik sluttvederlag. I henhold til den kan bestemmelser om utbetaling av den tas inn i tariffavtalen. Det andre alternativet for å regulere slik kompensasjon er fastsatt direkte i dokumentene som følger med en konkret oppsigelse etter avtale mellom partene. Samtidig, i henhold til paragraf 3 i artikkel 217 i den russiske føderasjonens skattekode, ble det ikke pålagt personlig inntektsskatt på sluttvederlag som ikke oversteg tre lønninger, og for regionene i det fjerne nord - seks lønninger.

Registrering av oppsigelse

Dagens praksis med å registrere slik oppsigelse gir ingen standarddokumenter. Det foretrukne designalternativet forblir imidlertid en avtale utarbeidet i fellesskap av arbeidstaker og arbeidsgiver. En indikasjon på de ønskede rettslige konsekvensene av oppsigelse av arbeidsforholdet på grunn av gjensidig avtale mellom partene, en angivelse av datoen følger med oppsigelsen etter avtale mellom partene. Det forhandles også om utbetaling av sluttvederlag, tidspunkt for overføring av saker og stillinger til den nyansatte. La oss forestille oss et eksempel på avtalen ovenfor.

Avtale om oppsigelse av arbeidsavtale

Arbeidsgiveren, Alfa-Trade LLC, representert av direktør Konstantin Borisovich Pavlov, som handler på grunnlag av charteret, og den ansatte, merchandiser Marina Viktorovna Selezneva, har blitt enige om at:

1. Arbeidsavtalen datert 21.02.2010 N 35 vil bli sagt opp etter avtale mellom partene.
2. Arbeidsavtalen sies opp 20. juli 2014.
3. Arbeidstakeren får utbetalt kompensasjon med én offisiell lønn.

Avtalen er utferdiget i 2 eksemplarer med lik rettskraft, 1 til hver part.

Regissør Skriv ut Pavlov Konstantin Borisovich

Arbeider Selezneva Marina Viktorovna

Initiativtaker til oppsigelse - ansatt

Den foreslåtte registreringsmåten kan imidlertid ofte innledes med å skrive en erklæring fra arbeidstakerens side eller en tilsvarende klage fra administrasjonen til ham. Det finnes imidlertid ikke et enkelt utvalg av hvordan man skriver et oppsigelsesbrev etter avtale mellom partene. La oss derfor presentere et eksempel på et slikt dokument.

Eksempel på søknad om ansatte

Til direktøren for Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovich

Uttalelse

Jeg ber om ditt samtykke til å si opp arbeidskontrakten min fra 20. juli 2014, i henhold til paragraf 1 i art. 77 i arbeidsloven (grunn - etter avtale mellom partene).

Jeg anser det som hensiktsmessig å fastsette sluttvederlaget til to lønninger.

Inntil jeg mottar ditt skriftlige samtykke forbeholder jeg meg retten til å trekke denne søknaden når som helst.

Merchandiser Selezneva

Marina Viktorovna.

Avtalen, som en opsjon, kan også innledes med en klage fra administrasjonen, som initierer oppsigelse etter avtale mellom partene. Eksempelteksten er lik den som er presentert i søknaden.

Brev fra administrasjonen

Kjære Marina Viktorovna!

Vi inviterer deg til å si opp arbeidsavtalen, veiledet av paragraf 1 i art. 77 i arbeidsloven (dvs. etter avtale mellom partene) fra 20. juli 2014

Det fastsettes kompensasjon i henhold til tariffavtalen med to lønninger.

Regissør

Pavlov K.B.

Utarbeidelse av avskjedspålegg

Basert på avtalen signerer organisasjonssjefen tilsvarende ordre. Oppsigelse etter avtale mellom partene får rettskraft i dette øyeblikk. Ofte, sammen med denne pålegget, gis det pålegg om aksept og overføring av saker og om gjennomføring av inventar.

Alfa-Trade LLC

20.07.2014 nr. 15-k

Moskva

Om oppsigelsen av Selezneva M.V.

BRANN:
Marina Viktorovna Selezneva, merchandiser, 07/20/2014 etter avtale mellom partene (artikkel 37 i arbeidsloven).

Regnskapsavdelingen vil betale M.V. Selezneva monetær kompensasjon på tre lønninger.

Årsak: uttalelse fra M.V. Selezneva datert 15. juli 2014.

Direktør for Alfa-Trade LLC K.B. Pavlov

Selezneva M.V. har lest og godtatt bestillingen.

Gjennom et slikt pålegg gjennomføres oppsigelse etter avtale mellom partene. Oppføringen i arbeidsboken må nødvendigvis nevne paragraf 1 i del 1 i artikkel 77 i arbeidsloven.

Ved oppsigelse bør formuleringen «oppsigelse etter avtale mellom partene» unngås?

Dette spørsmålet er selvfølgelig kontroversielt og forbundet med myter.

Myte nr. 1: en ansatt som er oppsagt etter avtale mellom partene er en brudd på arbeidsdisiplin.

Myte nr. 2: en arbeidstaker som sier opp arbeidsforholdet på denne måten har utilstrekkelige kvalifikasjoner.

Årsaken til fremveksten av disse fordommene var arbeidsgivers praksis for å "si opp" uaktsomme ansatte i henhold til artikkel 77 i arbeidsloven. Men hvis den ansatte er trygg på sine kvalifikasjoner, så vel som på det faktum at han umiddelbart vil bli ansatt et annet sted, er disse mytene ubetydelige. Tvert imot vil en person raskt kunne få den forventede jobben.

Konklusjon

Er UPSS i sin nåværende form ideell som arbeidsmarkedsinstrument? Basert på makroøkonomiske mønstre er parameterne (for eksempel manglende deltagelse av fagforeninger i prosessen) feil når arbeidsledigheten er betydelig.

For at en slik markedsmekanisme skal fungere fullt ut på arbeidsmarkedet, må det ideelt sett være en voksende økonomi og et tilstrekkelig tilbud av konkurransedyktige jobber. Imidlertid er de forenklede organisatoriske aspektene som følger med UPSS, i mange tilfeller å foretrekke for rask avslutning av arbeidsforhold. Denne faktoren bestemmer den utbredte bruken.

En person som er oppsagt etter avtale mellom partene, bør ta i betraktning at i noen tilfeller kan en feil utarbeidet avtale og følgelig et pålegg om oppsigelse etter avtale fra partene ignorere betalinger eller fordeler som skyldes ham. Derfor bør alt forutses og tas i betraktning.

Det hender at en ansatt ikke kan takle sine plikter og arbeidsgiveren trenger å sparke ham uten konflikt. Oftere enn ikke er behovet for å skille seg med en ansatt forårsaket av hans skyldige handlinger. Det beste i en slik situasjon er å skille seg av med ham på gode vilkår. Da slipper du å kaste bort tid og krefter på å sette sammen en haug med papirer som er nødvendige for å bringe den ansatte til disiplinæransvar.

I slike tilfeller er den optimale løsningen for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Men samtidig er det viktig å riktig fylle ut alle personaldokumenter og foreta utbetalinger til den ansatte.

La oss se hva som er fordelene med å si opp en arbeidsavtale etter avtale mellom partene og hvordan du gjør det riktig.

Funksjoner ved oppsigelse etter avtale mellom partene

Partene skilles etter gjensidig avtale. Slik oppsigelse skal ikke forveksles med frivillig oppsigelse. Tross alt vil begrunnelsen for å avslutte en arbeidsavtale være annerledes: i det første tilfellet, en gjensidig avtale mellom partene om å avslutte arbeidsforholdet, og i det andre, ønsket fra den ansatte.

La oss se hvorfor oppsigelse etter avtale er bedre enn oppsigelse av andre grunner.

Fordeler med oppsigelse etter avtale mellom partene fremfor oppsigelse på initiativ fra arbeidstaker

Oppsigelse etter initiativ fra den ansatte
Kun skriftlig søknad er tilstrekkelig ansatt	Det kreves skriftlig avtale fester
Den ansatte varsler skriftlig om oppsigelse senest 2 uker (hvis dette er en leder - så om en måned, hvis en midlertidig, sesongarbeider eller på prøvetid - så om 3 dager)	Avslutte arbeidsforholdet du kan når som helst
Arbeidstaker har rett til å trekke søknaden om oppsigelse i oppsigelsestiden begrep. En anmeldelse er ikke mulig hvis den er i stedet en annen ansatt er invitert er ok overgang fra annen arbeidsgiver og den inviterte har allerede sluttet fra tidligere jobb	Avbryt eller endre sluttavtale kun mulig ved gjensidig avtale

Fordeler ved oppsigelse etter avtale mellom partene fremfor oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver

Oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver	Oppsigelse etter avtale mellom partene
Krever overholdelse av visse prosedyrer og tilleggskostnader (de varierer avhengig av fra oppsigelsesgrunnlaget). For eksempel for oppsigelse for disiplinærlovbrudd påkrevd registrere brudd og ta forklaring fra den ansatte. Når du slutter på grunn av overtallighet, må du: - gi beskjed til den ansatte 2 måneder i forveien; - betale ham etterlønn i mengden gjennomsnittlig månedlig inntekt, og opprettholde gjennomsnittlig inntjening for ansettelsestiden i inntil 2 måneder (inkludert fridager fordeler); - varsle myndigheten om permitteringen arbeid. For avskjedigelse av visse kategorier ekstra arbeidstakere vil være nødvendig handlinger, spesielt for oppsigelse tenåring trenger forhånd få tillatelse fra arbeidstilsynet og kommisjoner for saker mindreårige	Ingen prosedyrer kreves
Du kan ikke skyte på eget initiativ arbeidsgiver for gravide. Visse kategorier av arbeidere kan ikke avskjedige av visse grunner, for eksempel kvinner med barn under 3 år, kan ikke sies opp ved reduksjon	Oppsigelsesavtale arbeidskontrakt kan være konkludere med absolutt hvem som helst ansatt
Si opp arbeidsavtalen i perioden ferie for den ansatte eller hans midlertidige funksjonshemming er ikke tillatt	Si opp arbeidsavtalen mulig når som helst, inkludert inkludert i ferieperioden ansatt eller midlertidig uførhet

Som du ser har oppsigelse etter avtale mellom partene mange fordeler for arbeidsgiver fremfor andre oppsigelsesgrunner.

Initiativtaker til oppsigelse etter avtale mellom partene kan være arbeidstakeren. Dette skjer vanligvis i tilfeller der:

(eller) han ønsker å motta sluttvederlag, som han ikke ville fått hvis han sa opp etter eget ønske;

(eller) han brøt arbeidsdisiplinen og det er bedre for ham å si opp etter avtale enn "i henhold til artikkelen".

Merk følgende! Det er mulig å si opp en arbeidsavtale etter avtale mellom partene i perioden med midlertidig arbeidsuførhet til den ansatte.

Hvordan formalisere oppsigelse etter avtale mellom partene

Trinn 1. Vi utarbeider en avtale om å si opp arbeidsavtalen.

Det finnes ingen enhetlig form for en slik avtale. Det er bedre å tegne det i et enkelt dokument signert av arbeidsgiver og arbeidstaker.

Den må angi alle nøkkelpunktene du ble enige om, slik at det ikke oppstår misforståelser og konflikter senere:

Partenes intensjon om å avslutte arbeidsforholdet er etter gjensidig avtale mellom partene;

Dato for opphør av arbeidsforholdet.

Denne datoen kan senere bare endres etter gjensidig avtale mellom partene. Arbeidstaker har derfor ikke rett til å slutte å jobbe tidlig, på samme måte som arbeidsgiver ikke har rett til å formalisere oppsigelsen tidlig eller omvendt utsette registreringen. Hvis du blander deg inn i oppsigelsen, for eksempel ved å ikke gi arbeidstakeren en arbeidsbok i tide eller ved å ikke betale ham fri, kan du bli bøtelagt av arbeidstilsynet;

Beløpet på sluttvederlag, hvis avtalt;

Andre viktige betingelser (for eksempel prosedyren og tidspunktet for overføring av saker fra en avgående ansatt til en annen ansatt, levering av permisjon med påfølgende oppsigelse).

Husk at oppsigelse på dette grunnlaget kun er mulig dersom det er en avtale mellom partene, og ikke et dokument signert av bare en av partene.

Gi råd til lederen din

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene er det riktigere og sikrere å utarbeide en bilateral skriftlig avtale.

En avtale mellom partene kan for eksempel utformes slik.

Avtale om oppsigelse av arbeidsavtale

Arbeidsgiveren - aksjeselskapet "Leto" representert av generaldirektør Vladimir Borisovich Maykov, som handler på grunnlag av charteret, og den ansatte - vareekspert Maria Vladimirovna Kurochkina var enige om at:

1. Arbeidsavtalen nr. 35 datert 21. januar 2002 sies opp etter avtale mellom partene.

3. Arbeidstakeren får utbetalt etterlønn med én tjenestelønn.

Denne avtalen er utferdiget i to eksemplarer med lik rettskraft, ett for hver av partene.

Generaldirektør Print Maykov Maykov Vladimir Borisovich

Ansatt Kurochkina Kurochkina Maria Vladimirovna

Trinn 2. Vi gir en oppsigelsesordre i henhold til det enhetlige skjemaet N T-8(som med enhver oppsigelse).

I linjen "Grunn for oppsigelse (oppsigelse) av arbeidsavtalen (avskjed)" angir vi: "Partenes avtale, klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode." Og i linjen "Basis (dokument, nummer og dato)" skriver vi: "Avtale om oppsigelse av arbeidsavtalen datert 04/26/2010."

Trinn 3. Vi fører en oppføring om oppsigelsen i den ansattes arbeidsbok.

Alle oppføringer i arbeidsboken om begrunnelsen for oppsigelse av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode. Derfor er det mer riktig å gjøre følgende oppføring: "Ansettelseskontrakten ble avsluttet etter avtale mellom partene, paragraf 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Men selv om du gjør en oppføring som angitt av departementet for helse og sosial utvikling (tidligere Arbeidsdepartementet), nemlig: "Avvist etter avtale fra partene, paragraf 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode," ingenting forferdelig vil skje. Hovedsaken er å henvise til paragraf 1, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Trinn 4. Vi legger inn på den ansattes personlige kort i skjema N T-2.

Denne oppføringen må være den samme som oppføringen i arbeidsboken.

Trinn 5. På oppsigelsesdagen betaler vi den ansatte.

Den ansatte skal ha lønn:

Lønn;

Erstatning for ubrukte feriedager.

På forespørsel fra arbeidstakeren kan han få permisjon med påfølgende oppsigelse etter avtale mellom partene<18>. Da må oppsigelsesdagen angi siste feriedag i avtalen. Erstatning for ubenyttet ferie skal i så fall ikke utbetales, fordi arbeidstakeren i stedet får utbetalt feriepenger;

Eventuell sluttvederlag.

Alle disse betalingene er angitt i oppgjørsnotatet i skjema N T-6.

Trinn 6. På oppsigelsesdagen gir vi den ansatte en arbeidsbok..

Etter skriftlig søknad fra arbeidstakeren må han også få bekreftede kopier av arbeidsrelaterte dokumenter (for eksempel en kopi av oppsigelsesordren, et inntektsbevis i skjema 2-NDFL). I tillegg må den ansatte overføre informasjon om påløpte og betalte forsikringspremier til pensjonskassen og be ham signere som bekrefter at denne informasjonen ble overført til ham.

Ikke glem å også be den ansatte signere:

I oppsigelsesordren;

I et personlig kort;

I boken om regnskap for bevegelse av arbeidsbøker og innlegg i dem - for å motta en arbeidsbok;

I arbeidsboken (han må bekrefte med sin signatur alle oppføringer som ble gjort i løpet av arbeidet hans i organisasjonen din).

Jobbdetaljer

N poster				Informasjon om opptak til arbeid, oversettelse til en annen konstant arbeid, kvalifikasjoner, oppsigelse (som indikerer årsaker og henvisning til artikkel, lovpunkt)	Navn, dato og nummer dokument på basis hvem introdusert ta opp
				Samfunn med begrenset
				ansvar "Sommer"
				Ansatt
				merchandiser
				Arbeidskontrakt
				avsluttes etter avtale
				parter, punkt 1 del 1
				Artikkel 77 i arbeidsloven
				Russisk kode
				Føderasjon
				Regnskapsfører
				Dmitrieva L.D. Dmitrieva
				Segl fra LLC "Leto"
				Arbeider
				Kurochkina M.V. Kurochkina

Beskatning av sluttvederlag

Beløpet på sluttvederlag kan tas med i «lønnsomme» utgifter.

Den gjelder ikke for erstatningsutbetalinger fastsatt ved lov og er underlagt personlig inntektsskatt og forsikringsbidrag til fond utenom budsjettet.

Denne sluttvederlaget er ikke omfattet av ulykkesforsikringsavgift.

Husk at dersom avtalen om å heve arbeidsavtalen ble inngått under press fra arbeidsgiver, kan den angripes av arbeidstakeren i retten. Og det er mulig at den ansatte blir gjeninnsatt. Da må du betale den ansatte gjennomsnittslønnen for perioden med tvunget fravær og muligens kompensere ham for moralsk skade.