Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene krever en forsiktig tilnærming: en saksbehandlingsfeil eller et feil utført dokument kan føre arbeidsgiveren til retten. Du finner trinnvise instruksjoner og en prøvebestilling i artikkelen.

I artikkelen:

Last ned dette nyttige dokumentet:

Når er oppsigelse av en kontrakt etter gjensidig samtykke tillatt?

For å formalisere oppsigelse og endring av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene, er det ikke nødvendig med spesielle grunner. Det er nok å utarbeide et dokument som bekrefter partenes vilje. Dette scenariet er akseptabelt selv i situasjoner der ensidig oppsigelse rett og slett er umulig eller vanskelig å gjennomføre - for eksempel hvis du trenger å avslutte et forhold med en ansatt som er på ferie eller sykemeldt, en forelder med mange barn, en gravid kvinne eller en tenåring.

Men ikke bare arbeidsgiver drar nytte av dette scenariet. Siden loven ikke krever å spesifisere de reelle årsakene til oppsigelse av kontrakten etter avtale mellom partene, vil den ansattes omdømme ikke lide, i motsetning til avskjedigelse "under artikkel".

Risikoer

Oppsigelse etter avtale - den mest fredelige måten å skille seg av med en problematisk ansatt som står overfor oppsigelse på grunn av brudd på disiplin eller utilstrekkelighet for stillingen. For eksempel dersom en lærer ikke oppfyller kravene til videreutdanning av lærerpersonalet. Risikoen for rettssaker er minimal dersom alle dokumenter er korrekt utformet.

GPC-avtale

Hvordan skjer oppsigelse etter gjensidig samtykke (eksempel + trinnvise instruksjoner)

Initiativet kan komme fra både arbeidstaker og arbeidsgiver. Forslaget fremsettes skriftlig og oversendes til den annen part, som har rett til å akseptere det eller avslå det. Hvis begge parter er klare til å si opp kontrakten, kan du gå videre til neste trinn.

Prosedyren for å avslutte kontrakten etter avtale mellom partene

1. Inngå en skriftlig avtale. Spesifiser vilkårene for oppsigelse av kontrakten, skriv ned alle betingelsene. Hvis selskapet planlegger å betale den ansatte monetær kompensasjon, angi det nøyaktige beløpet for betalingen. Les mer i bladet «Personalsaker»:
2. Bekreft avtalen med underskriftene fra partene. Sørg for at arbeidstakeren signerer arbeidsgivers kopi.
3. Gi en ordre om å si opp kontrakten. Angi grunnlaget for oppsigelse riktig: "etter avtale mellom partene" med henvisning til punkt 1 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Vennligst oppgi detaljene i avtalen nedenfor. Lag din egen prøve eller last den ned fra Personalsystemet: Eksempelbestilling for oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene
4. Utsted et personlig kort og arbeidsbok. Foreta oppføringer i strengt samsvar med ordlyden i ordren, og referer til den når du fyller ut kolonne 4 i arbeidsboken.
5. Betal den ansatte. Betal lønn og all kompensasjon i sin helhet. Selv om beløpet er stort, skal det betales i sin helhet på oppgjørsdagen – loven gir ikke avdrag. Gi den til den ansatte arbeidsbok, et utdrag fra SZV-M-skjemaet og andre dokumenter knyttet til arbeidet.

Hvordan formalisere et avslag på å si opp en kontrakt etter avtale mellom partene

Det er umulig å nekte å si opp kontrakten ensidig. Men du kan avbryte en tidligere fattet avgjørelse etter gjensidig samtykke, og handle på samme måte som med endringer i arbeidsavtalen(Artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Lag en annen skriftlig avtale i fri form, som angir detaljene til partene, samt datoen og nummeret på dokumentet som kanselleres. Angi at arbeidstaker og arbeidsgiver har kommet til en gjensidig avtale, angi gjeldende dato, skriv ut avtalen i to eksemplarer og attester hver med underskriftene fra partene. Arbeidstakeren må signere for sitt eksemplar på et skjema som ligger igjen hos bedriften.

Merk følgende! Hvis den ansatte som signerte avtalen fikk vite om graviditeten hennes og ba om å avbryte den, er det bedre å møte henne halvveis. Gravid kvinne har alle muligheter til å bli gjeninnsatt gjennom domstolene.

Arbeidsforholdet med en forhandlingsklar arbeidstaker kan sies opp etter avtale mellom partene – raskt og uten unødig risiko. Lag avtalen i fri form, unngå vagt språk, og sørg for å overlevere ett eksemplar til den ansatte. Dokumentet kan bare kanselleres etter gjensidig beslutning fra partene, med mindre vi snakker om den ansattes graviditet.

Hvis du en dag blir lei av jobben din, kan du tenke på hvordan du kan slutte etter avtale mellom partene. For å finne ut kan du se på arbeidsloven eller gå gjennom nettsteder på Internett og se etter nødvendig informasjon. Eller du kan bare lese artikkelen vår og bli kjent med alle nyansene og fallgruvene.

Bestemmelser i arbeidsloven

I henhold til settet med artikler i arbeidslovgivningen kan initiativtakeren til oppsigelse av arbeidsforhold enten være arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. Sistnevnte har flere fordeler og følgelig flere muligheter til å si opp arbeidsavtalen. Dersom arbeidsgiver enten må vente til kontrakten utløper eller håpe at arbeidstakeren vil begå forseelser, kan arbeidstakeren bestemme seg for å forlate bedriften når som helst etter eget skjønn, dersom han blir enig med sjefen sin om hvordan dette best kan gjøres for gjensidig nytte. Dette kalles en avtale mellom partene. Dette spørsmålet er beskrevet i detalj i artikkel 78 i arbeidsloven.

Hvordan formalisere oppsigelse etter avtale mellom partene

I det store og hele er oppsigelse av et arbeidsforhold etter avtale mellom partene oppsigelse av egen fri vilje, siden initiativtaker også er arbeidstakeren og kun ham. Forskjellen er at når han forlater selskapet av egen fri vilje, må den ansatte jobbe i to uker og ikke noe annet. Det vil si at dersom en person må fritas fra stillingen den tjuende august, må vedkommende sende inn en søknad senest den sjette august – ellers har han ikke tid.

Situasjonen er en helt annen dersom partene inngår en avtale. I dette tilfellet, hvis sjefen ikke protesterer, kan du gå selv samme dag som søknaden er skrevet. Riktignok vil det i dette tilfellet være vanskelig å foreta den siste utbetalingen til arbeidstakeren, slik loven krever, på siste arbeidsdag, men dette kan også avtales.

Faktisk sier artikkelen i koden at etter avtale mellom partene kan en arbeidskontrakt sies opp når som helst, det viktigste er at alle er fornøyde med den.

Hvordan fungerer prosedyren for frivillig oppsigelse?

Som i alminnelige tilfeller, når initiativtaker til avslutning av arbeidet er en ansatt, må følgende vilkår være oppfylt:

• skrive et oppsigelsesbrev;
• utstedelse av en ordre for bedriften;
• fullt oppgjør med den ansatte.

Den eneste forskjellen er at mellom søknaden og bestillingen forhandler den ansatte og sjefen vilkårene for å avslutte arbeidsforholdet og oppfyller dem - dette kan påvirke tidspunktet for oppsigelse, arbeid, så vel som beløpet for betalinger.

Hvordan skjer oppsigelse etter avtale mellom partene under en tidsbestemt arbeidsavtale?

Her bør vi umiddelbart ta forbehold om at det er to typer arbeidskontrakter: tidsbestemt og ubegrenset. Med sistnevnte er alt klart: de avsluttes på ubestemt tid, og arbeidet med dem fortsetter til den ansatte går av med pensjon, bestemmer seg for å forlate bedriften, eller til selve bedriften er avviklet. Og slike kontrakter inngås i de fleste tilfeller, siden tidsbegrensede ansettelseskontrakter - dokumenter som indikerer sluttdatoen for arbeidet - bare i noen tilfeller kan inngås.

For eksempel hvis deltidsstudenter eller studenter ansettes. Eller hvis arbeidet er sesongbasert, for en viss periode – men ikke mindre enn to til tre måneder. I slike tilfeller kan dokumentet ikke inneholde en bestemt dato, men ordlyden «inntil arbeidet er fullført», «inntil en fast ansatt kommer inn på arbeidsplassen».

Naturligvis oppstår spørsmålet: hvis dokumentet angir den nøyaktige datoen (eller tilsvarende), har den ansatte rett til å sende inn et oppsigelsesbrev uten å vente til kontrakten utløper? Svaret på dette er: selvfølgelig har den ansatte en slik rett.

Teksten til artikkelen i arbeidsloven etterlater ingen tvil: du kan trekke deg på egen forespørsel og trekke deg etter avtale med partene på hvilken som helst dag.

Påkrevde dokumenter

Siden prosedyren for å avslutte et arbeidsforhold er strukturert på samme måte som en lignende prosedyre i den generelle saken, er dokumentene som kreves for gjennomføringen standard.

Ansatterklæring

Etter å ha bestemt seg for å forlate selskapet av egen fri vilje, må den ansatte skrive en erklæring om dette adressert til sin nærmeste overordnede. Med tanke på de obligatoriske fjorten dagene med arbeid, må han i søknaden angi datoen som tar hensyn til dette arbeidet.

p>Ved oppsigelse etter avtale mellom partene, dersom det er inngått avtale med sjefen om å redusere denne perioden, angir søknaden avtalt dato.

Sluttvederlagsavtale

Det finnes ikke et godkjent skjema for et slikt dokument, og de fleste deltakere i arbeidsprosessen foretrekker å konkludere det kun med ord. På den ene siden er denne posisjonen ganske forståelig: den lar deg omgå noen juridiske normer, for eksempel skatter. På den annen side, hvis arbeidsgiver gir et stort løfte, kan han i etterkant avstå fra løftene sine, og arbeidstakeren vil ikke kunne få erstatning i retten. Derfor anbefales det å skrive ned alle inngåtte avtaler og forsegle dem med organisasjonens segl.

Avtaler kan ikke bare gjelde tjenestevilkår, men også utbetalinger siste arbeidsdag - for eksempel kan en arbeidsgiver tildele tilleggskompensasjon som ikke er fastsatt i loven, konsultasjoner som en tidligere ansatt vil gi til sin erstatter, og så videre. En skriftlig avtale beskytter også arbeidsgiver dersom arbeidstaker ønsker å frasi seg sine forpliktelser.

Ordre for bedriften

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale gir bedriften pålegg om dette. Dokumentet er utarbeidet i skjema T-8 basert på søknaden. Den nevner oppsigelse etter avtale, men beskriver ikke avtalevilkårene. Registrering av inngåtte avtaler kan legges ved bestillingen om ønskelig. Arbeidstakeren må signere ordren, og indikerer at han er kjent med punktene. Det er satt av tre dager til dette.

Oppføring i arbeidsboka

Ved oppsigelse av en arbeidskontrakt må det føres inn i arbeidsboken med henvisning til den aktuelle artikkelen i koden. Ved oppsigelse i henhold til artikkel 78, angis "avskjediget etter avtale mellom partene", og vilkårene i avtalen skrives ikke ned. Arbeidstakeren må attestere med sin signatur oppføringen i arbeidsboken og i det personlige kortet. Etter dette overleveres boken til ham

Betalinger ved oppsigelse etter avtale mellom partene

På siste virkedag foretar arbeidsgiver også sluttutbetalinger til arbeidstakeren. Det vil si at den må gi ham:

• lønn og bonuser opptjent innen denne datoen. Alle nødvendige bonuser og koeffisienter betales også;
• kompensasjon for alle ubrukte kalenderferiedager.

Dersom en arbeidstaker tok ut ferie på forhånd i løpet av sine yrkesaktive år, vil tvert imot tidligere utstedte feriepenger bli holdt tilbake fra ham. Det er også nødvendig å holde tilbake utgifter til reise, mat og spesielle klær, hvis noen ble brukt på den ansatte. Utbetaling av sluttvederlag ytes ikke, men siden partene i tillegg fastsetter vilkårene, kan de avtale ytelser med et beløp som passer begge. Avtalen kan også gi andre frister for sluttbetaling – for eksempel en uke eller to dager før oppsigelse.

Noen nyanser

Ved oppsigelse etter avtale mellom partene, samt ved oppsigelse etter eget ønske, kan arbeidstakeren tenke over det og trekke søknaden tilbake før tjenesten avsluttes. Med mindre arbeidsgiver allerede skriftlig har lovet noen sin stilling, kan arbeidstakeren fortsette å utføre sine oppgaver som om ingenting hadde skjedd. Dersom oppsigelsestiden har gått, men arbeidstakeren fortsetter å komme på jobb og arbeid, anses arbeidsavtalen som misligholdsforlenget og ikke hevet. Hvis den ansatte samtidig fortsatt trenger å forlate selskapet, må han skrive søknaden på nytt og ordne den.

Alle disse vilkårene gjelder kun dersom den skriftlige avtalen ikke angir noe annet.

Hvis arbeidstakeren den siste arbeidsdagen ikke fikk utlevert en arbeidsbok og ikke ble avlønnet, har han fortsatt rett til ikke å møte på bedriften igjen, og kreve det som tilkommer ham i retten. Derfor er det godt å umiddelbart utarbeide avtalen i to eksemplarer - den ene vil forbli i bedriften, og den andre vil være i hendene på den ansatte.

Vi håper at du i artikkelen vår har funnet svar på alle spørsmålene dine om prosedyren som utføres ved oppsigelse etter avtale mellom partene.

Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene er en av de mest hensiktsmessige grunnene for en arbeidsgiver. Det er nesten umulig for en ansatt å utfordre det; dessuten kan det konkluderes når som helst, inkludert i perioden med arbeidsuførhet. Og arbeidstakeren har ikke rett til ensidig å "kalle tilbake", slik det kan gjøres med et oppsigelsesbrev etter eget ønske. Les artikkelen av vår ekspert for å se hvilke vanskeligheter en arbeidsgiver kan støte på og hvordan du kan minimere risikoen.

Konyakhin Nikolay , leder for analytisk avdeling for juridisk støtte for næringslivet, Institute of Labor Relations

En arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene. Regelen som er viet dette grunnlaget for oppsigelse av arbeidsforhold er imidlertid for generell og svarer ikke på mange praktiske spørsmål. Det er for eksempel ikke klart om det er mulig å fastsette i avtalen at arbeidsavtalen ikke sies opp umiddelbart, men flere måneder etter inngåelsen? Har partene rett til å nekte å oppfylle en slik avtale? Er det mulig å si opp en arbeidsavtale etter avtale mellom partene med en gravid kvinne? Vi vil besvare disse og andre spørsmål under hensyntagen til eksisterende rettspraksis.

Avtale mellom partene er en av grunnene for oppsigelse av en arbeidskontrakt (del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I samsvar med art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en arbeidskontrakt sies opp når som helst etter avtale mellom partene.

For å si opp en arbeidsavtale på dette grunnlaget kreves det vilje fra ikke én, men to parter. Arbeidsforhold avsluttes ved gjensidig avtale, som sikrer en balanse mellom interessene til partene i arbeidsavtalen (artikkel 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Initiativtaker til oppsigelse av en arbeidsavtale kan enten være arbeidstaker eller arbeidsgiver. Men viljeuttrykk må uansett avtales (ankeavgjørelse fra domstolen i Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra datert 17. juli 2012 i sak nr. 33-3087/2012).

Dersom avtalen om å si opp arbeidsavtalen er inngått av partene skriftlig og ikke er i strid med kravene i arbeidslovgivningen, gir det rettslig betydelige konsekvenser for partene.

Avtaleskjema

I Art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier ikke noe om i hvilken form en avtale om å si opp en arbeidskontrakt skal inngås. Basert på dette konkluderes det i rettspraksis med at det slett ikke er nødvendig å utarbeide et enkelt dokument kalt «Avtale om oppsigelse av en arbeidsavtale».

Arbitrage praksis

Arbeidstaker uttrykte ønske om å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene ved å skrive en tilsvarende erklæring. Arbeidsgiveren la på sin side et vedtak om det. Etter å ha studert dette dokumentet, kom retten til at avtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om oppsigelse i henhold til punkt 1 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode ble nådd av partene i arbeidskontrakten.

Retten anså saksøkers argumenter om at avtalen skulle formaliseres i et eget skriftlig dokument som feilaktige. Etter hans mening bygger de på en uriktig tolkning av arbeidsrettslige normer.

For å si opp en arbeidsavtale etter punkt 1, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nok for partene å komme til gjensidig avtale. I dette tilfellet spiller ikke formen på avtalen noen rolle, siden bestemmelsene i art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ingen krav for gjennomføringen.

Typisk betyr enighet mellom partene å oppnå en avtale, en felles og gjensidig uttrykk for vilje til å utføre visse handlinger. Dessuten kan en slik avtale enten være muntlig eller skriftlig.

Siden art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke et krav om en skriftlig avtale, så ordningen kan godt betraktes som en avtale. Det er ikke i strid med gjeldende arbeidslovgivning på noen måte.

Saksøkers henvisninger til art. 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode (hvor vi husker at vi snakker om å utarbeide en arbeidskontrakt), var heller ikke retten overbevist. Denne artikkelen fastsetter krav til formen på en arbeidsavtale, og ikke en avtale om oppsigelse av denne (ankedom fra Tver Landsrett datert 29. februar 2012 i sak nr. 33-559).

I en annen sak indikerte retten at de tilgjengelige bevisene (ansattes søknad om å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene og arbeidsgiveren som utstedte en oppsigelsesordre) indikerer at en avtale er oppnådd (ankeavgjørelse fra Yaroslavl regionale domstol datert juli 30, 2012 i sak nr. 33-3957/2012).

La oss merke oss at art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke et krav om en skriftlig avtale. Dette betyr imidlertid ikke at det kan konkluderes muntlig. Poenget er at art. 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir et skriftlig skjema for en arbeidskontrakt. Og siden avtalen mellom partene avslutter partenes rettigheter og forpliktelser som følge av et skriftlig dokument, må avtalen om oppsigelse utarbeides "på papir".

Arbeidstaker må selv bevise tvang

Den vanligste årsaken til at arbeidstakere prøver å utfordre den inngåtte avtalen om å si opp en arbeidsavtale, er argumentet om at dokumentet ble signert under tvang. Mangelen på frivillighet burde i teorien gjøre dokumentet signert av partene ugyldig. Forpliktelsen til å bevise omstendighetene som bekrefter presset på arbeidstakeren når han signerer avtalen, påhviler imidlertid ham (artikkel 56 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode).

Når den fastsetter den faktiske viljen til den ansatte, vurderer retten alle forhold som er verdt å ta hensyn til. Han kan for eksempel ta hensyn til om arbeidstakeren har høyere juridisk utdanning. Dette betyr at en slik ansatt måtte forstå de juridiske konsekvensene av sine handlinger (avgjørelse fra byretten i Moskva datert 10. oktober 2011 i sak nr. 33-30743).

Hvis arbeidstakeren ikke kan bevise at det er presset, vil avtalen om å si opp arbeidsavtalen mest sannsynlig forbli i kraft.

Arbitrage praksis

Retten fant det lovlig for arbeidsgiver å gi pålegg om å si opp en arbeidstaker på grunnlag av en tidligere inngått avtale med ham om å heve arbeidsavtalen. Arbeidstaker forsøkte å bevise i retten at han ble tvunget til å inngå denne avtalen av arbeidsgiver. I sakspapirene avga han en sakkyndig uttalelse, hvor det fremgikk at han var preget av emosjonell sensitivitet, angst, bekymringstendens, og det var også tegn til uheldige psykologiske endringer i forbindelse med oppsigelsen.

Retten godtok imidlertid ikke en slik konklusjon som bevis, siden den i seg selv ikke bekreftet tvangen til å signere avtalen. Den indikerte bare de individuelle psykologiske egenskapene til den ansatte, men indikerte ingen ulovlige handlinger fra arbeidsgiverens side (ankeavgjørelse fra Saratov regionale domstol datert 28. juni 2012 i sak nr. 33-3502/2012).

Hvis arbeidstakeren ikke fremlegger bevis for tvang og manglende vilje, kan pålegget om å avskjedige ham således ikke erklæres ulovlig (ankeavgjørelse fra Pskov regionale domstol datert 3. juli 2012 i sak nr. 33-1027/2012).

Bevis på tvang

Det motsatte utsagnet er også sant: Hvis arbeidstakeren kan bevise at han ble tvunget til å signere avtalen, vil retten erklære avtalen ulovlig. En slik avtale vil ikke medføre noen rettslige konsekvenser. Dersom en ansatt har fått sparken, må han gjeninnsettes.

Arbitrage praksis

Retten konkluderte med at arbeidstakeren ble tvunget til å signere en avtale om å heve arbeidsavtalen basert på en analyse... av selve avtaleteksten. I dokumentet fremgikk det at arbeidsgiver plikter, ved gjenoppretting av fullt produksjonsvolum, å ansette arbeidstakeren i sin tidligere stilling. Retten kom blant annet på denne bakgrunn til at det ved avtaleinngåelsen ikke forelå frivillig og avtalt viljeuttrykk fra begge parter i arbeidsavtalen om å heve denne.

Under hensyntagen til denne betingelsen, arbeidstakerens forklaringer om hans manglende frivillige uttrykk for vilje til å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene, vitnesbyrd, gjeninnsatte retten ham på jobb (ankeavgjørelse fra Høyesterett i Republikken Buryatia datert juni 18, 2012 i sak nr. 33-1568).

La oss gi et annet eksempel.

Arbitrage praksis

Av saksmaterialet fulgte det at arbeidstakeren var i svangerskapspermisjon, hvor han ble varslet om sin kommende oppsigelse. Arbeidsgiver informerte om at stillingen til arbeidstakeren ble redusert, og derfor var han gjenstand for oppsigelse om to måneder. Arbeidstakeren fikk samtidig forslag om å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene.

Den dagen den ansatte kom tilbake på jobb, insisterte HR-spesialisten uten forklaring eller kjennskap til at den ansatte skulle signere dokumentene hun presenterte. Til den ansattes argumenter om at han ikke forsto juridiske dokumenter og at han måtte gjøre seg kjent med dem, svarte hun at dette bare var en formalitet. Etter å ha signert de innsendte dokumentene, sa personalansvarlig, la dem i en mappe, at selskapet var oppgjort med ham og at hun ikke ville foreta noen betalinger til ham, han ble sparket. Vel fremme oppdaget saksøker at arbeidsavtalen ble sagt opp ikke på grunn av bemanningsreduksjon, men etter avtale mellom partene, selv om arbeidstakeren ikke ga samtykke til dette.

Av arbeidstakerens forklaringer fulgte det at han ikke ønsket å slutte i jobben etter avtale mellom partene; Jeg skrev ikke noe oppsigelsesbrev. Han har fire forsørgede barn. Ved å signere papirene under tvang og press fra en spesialist fra HR-avdelingen, antok han at han skrev under på dokumenter om bemanningsreduksjon basert på en melding. Personaloffiseren villedet ham bevisst og lurte ham til å signere en avtale om å heve arbeidsavtalen etter avtale mellom partene.

Retten tok i betraktning at før disse hendelsene hadde arbeidstakeren ingen intensjon om å trekke seg etter avtale mellom partene, siden han i dette tilfellet ville ha mistet garantiene gitt av gjeldende lovgivning i tilfelle av bemanningsreduksjon (artikkel 179 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen).

I tillegg bemerket retten at avtalen ikke inneholder ytterligere garantier eller kompensasjon for tidlig heving av kontrakten.

Retten mente således at det ikke forelå enighet mellom partene om å heve arbeidsavtalen (kassasjonskjennelse fra Høyesterett i Republikken Tyva datert 11. oktober 2011 i sak nr. 33-853/2011).

En tønne med honning og en flue i salven

Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene er praktisk når en ansatt for eksempel har begått en disiplinærlovbrudd som tjener som grunnlag for hans oppsigelse, eller ikke har bestått sertifisering for egnethet for stillingen. I dette tilfellet, for ikke å skape hindringer for hans videre ansettelse, samt for å skape mulighet for arbeidsgiver til å finne en erstatter, kan partene inngå en avtale om å si opp arbeidsavtalen. Det kan skrives i den at arbeidsavtalen sies opp, for eksempel 2-3 måneder etter avtaleinngåelsen.

I denne perioden ser arbeidsgiveren etter en annen ansatt, og når "X"-timen kommer, sparker han den forrige. En ansatt i en slik situasjon får en akseptabel oppføring i arbeidsboken og har mulighet til å jobbe i flere måneder og motta lønn. Dersom arbeidstaker ikke ønsker å jobbe videre, kan partene si opp arbeidsforholdet før avtalt dato.

Arbitrage praksis

Arbeidstakeren og selskapet sa opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene. Bakgrunnen for oppsigelsen var at elektroniske vekter ble borte fra verkstedet mens den ansatte var på vakt. I denne forbindelse hadde selskapet klager på den ansattes arbeid, som ble uttrykt til ham. Den ansatte anså dem imidlertid som press på ham. Retten antydet at arbeidsgivers krav om å overholde vilkårene i arbeidsavtalen er basert på loven, og å fremsette krav kan ikke anses å utøve psykisk press.

På bakgrunn av hendelsens resultater tilbød arbeidsgiver arbeidstakeren oppsigelse etter avtale mellom partene. Teksten ble presentert for den ansatte for gjennomgang og deretter signert med egen hånd. Under slike omstendigheter mente retten at oppsigelsen av arbeidstakeren var lovlig (ankeavgjørelse fra Saratov regionale domstol datert 24. mai 2012 i sak nr. 33-2643/2012).

Til din informasjon

I praksis finner arbeidsgiver ofte en vikar innen fristen partene har avtalt. Dessuten er det umulig å forsikre seg mot en slik situasjon ved å fastsette i avtalen at arbeidsforholdet opphører fra det øyeblikket arbeidsgiver finner en erstatter. I dette tilfellet vil ikke betingelsen om tidspunktet for oppsigelse av arbeidskontrakten bli bestemt, fordi Det er uklart når arbeidsavtalen avsluttes eller om dette i det hele tatt vil skje. For arbeidsgiver er denne situasjonen for det første beheftet med at retten ved en eventuell tvist vil vurdere avtalen mellom partene som ikke oppnådd.

Kompensasjon

På bakgrunn av den inngåtte avtalen gir arbeidsgiver pålegg om å si opp arbeidstakeren, foretar utbetalinger til ham og utsteder en arbeidsbok. Hvis arbeidsavtalen ga noen kompensasjon til den ansatte, er det nødvendig å avklare nok en gang at de ble etablert spesifikt i tilfelle oppsigelse av kontrakten etter avtale mellom partene.

Arbitrage praksis

Arbeidsavtalen slo fast at dersom den sies opp etter initiativ fra en av partene, får den ansatte utbetalt lønn med det beløp partene er enige om. Etter opphør av arbeidsavtalen ble det ikke utbetalt erstatning. Den ansatte gikk til retten.

Under etterforskningen viste det seg at den ansatte ble sagt opp etter avtale mellom partene. I denne forbindelse er det ingen grunnlag for utbetaling av erstatning (kassasjonsavgjørelse fra Høyesterett i Republikken Tyva datert 17. april 2012).

Avtale gjennom representant

En analyse av rettspraksis viser at en søknad om heving av en arbeidsavtale kan fremmes for arbeidsgiveren ikke av arbeidstakeren selv, men av dennes representant. Selvsagt dersom fullmakten inneholder nødvendige fullmakter for dette. La oss vurdere situasjonen ved å bruke eksemplet med å sende inn en søknad om oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra den ansatte selv.

Arbitrage praksis

Representanten, ved fullmektig, overleverte arbeidsgiveren arbeidstakerens søknad om å si opp arbeidsavtalen. Deretter ble alle dokumenter om oppsigelse av arbeidsforhold (bypass-ark, oppsigelsesordre, mottak av arbeidsboken) signert av representanten.

I retten forsøkte den ansatte å utfordre sin signatur på søknaden om heving av arbeidsavtalen, og en undersøkelse bekreftet at signaturen egentlig ikke tilhørte ham.

Til tross for dette stilte retten seg likevel på arbeidsgiverens side.

Representanten handlet på grunnlag av den attesterte fullmakten som ble utstedt til ham, uten å gå utover fullmaktene angitt der. Arbeidstakeren har etter oppsigelsen ikke fremsatt noen krav mot sin representant, bestridt ikke hans handlinger og henvendte seg ikke til arbeidsgiver for å få forklaringer. Dette betyr at han visste og var enig i alle sine handlinger.

Retten indikerte i tillegg at handlingene til arbeidstakeren og hans representant var urettferdige, rettet mot å forårsake materiell skade på arbeidsgiveren og skade på hans forretningsomdømme, og ikke på å faktisk gjenopprette arbeidsrettigheter. Slike handlinger er misbruk av lov, noe som er uakseptabelt (avgjørelse fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 10. juni 2011 nr. 5-B11-37).

Avtale med gravid arbeidstaker

Det bør tas i betraktning at selv det faktum at arbeidstakeren var gravid, som arbeidsgiver var kjent med, ikke er grunnlag for å ugyldiggjøre den avtale som er inngått mellom dem om å heve arbeidsavtalen. Poenget er at art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode (så vel som andre normer for arbeidslovgivning) utelukker ikke muligheten for å avslutte arbeidsforhold etter avtale med en gravid kvinne.

Arbitrage praksis

Arbeidstakeren krevde i retten at avtalen om å heve arbeidsavtalen ble kjent ugyldig. Argumentene hennes kokte ned til at hun på signeringstidspunktet var gravid, i tillegg var hun ved undertegning av avtalen under psykisk press.

Retten antydet at oppsigelse av en arbeidsavtale med gravide ikke er tillatt etter initiativ fra arbeidsgiver. I den aktuelle situasjonen ble arbeidsavtalen hevet etter gjensidig enighet mellom partene.

Til støtte for sitt andre argument la den ansatte fram en sakkyndig uttalelse. Den bekreftet at det var et lydopptak på den ansattes telefon som bekreftet psykisk press.

Men retten tok heller ikke dette argumentet til følge. Opptaket er gjort på mobiltelefon og innlevert til saksmappen på en flyttbar USB-stasjon, d.v.s. har en resirkulert karakter. Det er tatt ut av kontekst, og plasseringen av opptaket og personene som deltar i samtalen er ikke sikkert fastslått. Under slike omstendigheter ble lydopptaket anerkjent av retten som uakseptabelt bevis (ankeavgjørelse fra Vladimir Regional Court datert 17. mai 2012 i sak nr. 33-1268/2012).

Heving av avtalen

Som allerede nevnt, må oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene være basert på en frivillig viljemelding. Derfor er det ganske logisk at en slik avtale kun kan annulleres dersom det er vilje fra begge parter.

Dette bekreftes av plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen i paragraf 20 i resolusjonen av 17. april 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode." Den sier at partene kan si opp arbeidsavtalen når som helst innenfor den fristen de har angitt. Heving av avtalen om periode og oppsigelsesgrunn er også mulig etter gjensidig avtale.

Arbitrage praksis

En tid etter at avtalen ble inngått, ombestemte den ansatte seg om å slutte. Til tross for dette sa arbeidsgiver opp arbeidsavtalen. Tvisten gikk til retten.

Retten tok ikke hensyn til den oppsagte arbeidstakerens argument om at han hadde endret intensjon om å slutte. Han understreket at opphevelsen av avtalen om oppsigelsesgrunn og oppsigelsesperiode oppnådd mellom arbeidsavtalens parter iht. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er kun mulig med deres gjensidige samtykke. Arbeidsgiveren endret ikke sin intensjon om å si opp arbeidskontrakten (kjennelse fra byretten i St. Petersburg datert 4. oktober 2011 nr. 14946).

Byretten i Moskva kom til en lignende konklusjon i sin kjennelse datert 14. februar 2012 i sak nr. 33-3653/2012.

En avtale om å kansellere en avtale kan følge ikke bare av en signert avtale eller en uttalelse fra arbeidstakeren til arbeidsgiveren med sistnevnte som gir en pålegg om å kansellere en tidligere gitt ordre om å si opp arbeidstakeren, men også fra den faktiske oppførselen til partene til arbeidsforholdet.

Arbitrage praksis

Arbeidstakeren og arbeidsgiveren inngikk en avtale om å si opp arbeidsavtalen, og etablerte selskapets plikt til å betale erstatning ved oppsigelse på to offisielle lønner. Men den siste dagen sluttet ikke den ansatte å jobbe, og fortsatte å jobbe i samme stilling.

Tvisten oppsto om erstatningen som partene ble enige om i avtalen om heving av arbeidsavtalen. Førsteinstansretten mente at den tidligere arbeidsavtalen var opphørt, og det var oppstått nye forhold mellom partene som ikke var forsvarlig formalisert av arbeidsgiver.

Neste instans var imidlertid ikke enig i dette standpunktet, og bemerket at det ikke oppsto nye arbeidsforhold mellom partene. Ordren om å si opp arbeidstakeren ble ikke utført, siden han fortsatte å jobbe. Det ble holdt en timeliste for ham. Følgelig indikerte den faktiske oppførselen til partene at deres tidligere oppnådde avtale om å si opp arbeidsavtalen også ble kansellert etter avtale. Arbeidsforholdet mellom partene fortsatte. Dermed kunne det ikke være snakk om noen erstatning (avgjørelse fra byretten i Moskva datert 16. februar 2012 i sak nr. 33-4995).

En avtale om å si opp en arbeidsavtale er således et effektivt middel for å avslutte arbeidsforholdet til partene på grunnlag av deres gjensidige og frivillige viljeuttrykk.

For å inngå en slik avtale anbefaler vi at arbeidsgiver mottar en håndskrevet erklæring fra arbeidstakeren med anmodning om å si opp ham etter avtale mellom partene. Dette vil tyde på at initiativet kom fra arbeidstaker, og det var ikke noe press fra arbeidsgiver. Søknaden må stemples med visum fra arbeidsgivers representant. Deretter inngår partene en avtale om å si opp arbeidsavtalen.

Hvis en ansatt ble sparket i strid med loven, bør han umiddelbart gjeninnsettes for å unngå negative konsekvenser. Pålegg om å gjeninnsette en arbeidstaker i sin tidligere stilling, som kansellerer et tidligere utstedt oppsigelsesordre, må sendes av arbeidsgiveren per post eller overføres på annen tilgjengelig måte.

Ulovlig oppsigelse kan ikke rettes av arbeidsgiver ved å annullere oppsigelsespålegget etter selve oppsigelsen av arbeidsforholdet uten å varsle arbeidstakeren og innhente samtykke til å gjenopprette den krenkede retten. Den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke arbeidsgiveren rett til å utføre noen juridisk betydningsfulle handlinger som påvirker arbeidstakerens rettigheter og interesser, uten hans forhånds skriftlige samtykke, og spesielt etter at arbeidsforholdet ble avsluttet på initiativ fra arbeidsgiveren selv (kassasjonsavgjørelse fra St. Petersburg byrett datert 21.12.2011 nr. 33-18575/2011).

Mening

Radmila Khosaeva, advokat i Progress LLC

Jeg er enig i at oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene er en av de mest demokratiske grunnene for oppsigelse. Til en viss grad er det den logiske konklusjonen av arbeidsforholdet, som begynte med inngåelsen av en arbeidsavtale. Men her skal det selvsagt tas i betraktning at arbeidstaker eller arbeidsgiver kan misbruke retten, og i dette tilfellet vil lovligheten av oppsigelsen være på tale. Denne typen oppsigelse av en arbeidsavtale kan imidlertid være fordelaktig for begge parter.

La oss starte med arbeidsgiveren. Fordelene er ubestridelige. For det første kan du inngå en avtale om å si opp en arbeidsavtale når som helst, også i prøvetiden, mens den ansatte er på ferie (for eksempel for å ta vare på et barn under tre år) eller i en midlertidig periode arbeidsuførhet (klausul 1 i punkt 1, artikkel 77, artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Initiativtaker til oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene kan enten være arbeidstaker eller arbeidsgiver. Samtidig er det ikke behov for å motivere forslaget om å si opp arbeidsavtalen på denne bakgrunn.

For det andre kan arbeidstaker ikke «ombestemme seg» etter avtalesignering, noe som betyr at det ikke vil være mulig å nekte oppsigelse ensidig, i motsetning til oppsigelse av egen vilje, når han kan trekke oppsigelsesbrevet. Hvis en arbeidstaker ønsker å forbli i arbeid, må han derfor innhente skriftlig samtykke fra arbeidsgiveren til dette.

Vennligst merk: for å kansellere avtaler angående perioden og grunnlaget for oppsigelse, er gjensidig samtykke fra arbeidstaker og arbeidsgiver nødvendig (klausul 20 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske føderasjonens arbeidskode").

Det bør imidlertid tas i betraktning at etter inngått avtale om å si opp arbeidsavtalen, kan arbeidstakeren skrive en erklæring og fratre etter eget ønske tidligere enn datoen som er angitt i avtalen. Som rettspraksis viser, vil ikke arbeidsgiver kunne stoppe ham.

En arbeidstaker kan for øvrig si opp en arbeidsavtale ensidig ved å gi skriftlig melding til arbeidsgiver senest to uker i forveien. Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidsavtalen sies opp allerede før utløpet av oppsigelsesfristen. Før oppsigelsesfristens utløp har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Oppsigelse i dette tilfellet utføres ikke med mindre en annen ansatt er invitert i hans sted skriftlig, som, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, ikke kan nektes en arbeidskontrakt (artikkel 80 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen).

Jeg måtte forholde meg til en lignende sak, og retten anerkjente oppsigelsen av arbeidstakeren etter eget ønske, til tross for tilstedeværelsen av en signert avtale, som lovlig. Han bemerket at ved konkurranse mellom to grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale, forblir prioritet med oppsigelse etter eget ønske. Poenget er at art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår retten til en ansatt til å si opp en arbeidskontrakt ensidig på eget initiativ. Arbeidstakers eneste plikt er å melde fra til arbeidsgiver minst to uker før forventet oppsigelsesdato. Og arbeidsgiveren, etter å ha mottatt arbeidstakerens søknad, er forpliktet til å si opp ham (hvis søknaden er på samme dato eller tidligere enn spesifisert i avtalen). Dermed vil arbeidsgiver selv til tross for inngått oppsigelsesavtale måtte skille seg av med arbeidstakeren. En lignende situasjon vil oppstå ved oppsigelse av en arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver, dersom det selvfølgelig er grunnlag for dette, selv til tross for undertegnet avtale.

Rettens argumentasjon var som følger: «Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene i nærvær av en frivillig oppsigelse fremsatt av arbeidstakeren fra samme dato krenker arbeidstakerens ytringsfrihet. Ved motstrid mellom handlingene til to dokumenter som faktisk er like i styrke og bindende kraft, bør det gis prioritet til uttrykk for vilje fra den ansatte til å fratre etter eget ønske. Samtidig kan argumentene fremsatt av den svarte parten om umuligheten av å si opp arbeidsavtalen etter eget ønske uten tilsvarende kansellering av den tidligere inngåtte avtalen ikke anses berettiget ut fra de mål og verdier som beskyttes av Den russiske føderasjonens grunnlov og i samsvar med kravene som følger av dens artikler (artikkel 2, 18, 55 i den russiske føderasjonens grunnlov).

For det tredje er det ikke nødvendig å bli enige om avtaleteksten om oppsigelse av arbeidsavtalen verken med fagforeningen eller med noe annet organ. Jeg vil forresten si separat om avtaleteksten. Arbeidslovgivning, som allerede nevnt, inneholder praktisk talt ingen obligatoriske krav til vilkårene i en avtale som tar sikte på å si opp en ansatt på grunnlag av det som er angitt i paragraf 1 i del 1 av art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det eneste kravet som må oppfylles er å inkludere i dokumentet et vilkår om dato for oppsigelse av arbeidsavtalen. Alle andre betingelser er inkludert på forespørsel fra partene. For eksempel prosedyren for overføring av saker, tilstedeværelse eller fravær av gjensidige krav, beløp som skal betales til den ansatte, etc. For eksempel, i avtaleteksten, i tillegg til datoen for oppsigelse av kontrakten, kan inneholde et vilkår om utbetaling til arbeidstaker av to måneders gjennomsnittsfortjeneste. Dette fører til følgende fordel med avtalen.

For det fjerde er ikke arbeidsgiver ved oppsigelse på dette grunnlag forpliktet til å betale noen erstatning (bortsett fra erstatning for ubenyttet ferie) og stille garantier, i motsetning til for eksempel oppsigelse på grunn av reduksjon. Kompensasjonsklausulen er valgfri, noe som betyr at den kan fungere som en måte å "overbevise" den ansatte om å signere avtalen.

For det femte er den viktigste fordelen at det er nesten umulig å bli gjeninnsatt i arbeid etter oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene. Faktum er at avtalen som sådan forutsetter samtykke fra arbeidstaker og arbeidsgiver som signerte dette dokumentet. Dermed betyr arbeidstakerens signatur at han godtok de oppgitte betingelsene og var enig med dem. Hvis den oppsagte arbeidstakeren insisterer i retten på at han gjorde det under press eller ble villedet, så må han føre bevis i retten.

En analyse av rettspraksis viser at det er ganske vanskelig å bevise faktumet om "press". Som oftest presenterer ansatte e-poster, stemmeopptak eller opptak av telefonsamtaler der den ansatte (ved trusler, overtalelse eller list) tvinges til å signere en oppsigelsesavtale, og vitner bringes inn. De kan for eksempel referere til det faktum at selskapet var under "optimering", og i stedet for å permittere arbeidere og betale større ytelser, ble arbeidere tvunget til å si opp etter avtale med partene med betaling av et betydelig mindre beløp.

Jeg vil gi et eksempel fra min egen praksis. Den ansatte kom ruset på jobb. HR-avdelingen fullførte all dokumentasjon. Det var notater, en handling, en medisinsk undersøkelse og et krav om å gi forklarende notater. Juridisk avdeling foreslo at ledelsen ikke skulle si opp arbeidstakeren på grunn av «skyldig», men inngå en avtale om å si opp arbeidsavtalen. Ledelsen uttrykte et forslag til den ansatte: «Vi vil sparke deg etter avtale mellom partene, ellers vil vi si deg for at du møter på jobb i beruset tilstand.»

Den ansatte signerte avtalen, og gikk senere til retten, hvor han indikerte at han av frykt for å bli sparket under en "dårlig" artikkel, gikk med på å si opp under avtalen. Retten, etter å ha vurdert de fremlagte bevisene, kom til den konklusjon at arbeidsgiverens tilbud til arbeidstakeren om å velge ett av de mulige alternativene for å avslutte arbeidsforholdet (under ledd "b", paragraf 6, del 1, artikkel 81 i Arbeidsforholdet Den russiske føderasjonens kode - for å opptre på arbeidsplassen i en tilstand av rus eller i henhold til klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode - avtale mellom partene) kan ikke betraktes som tvang til å si opp en ansatt. Å signere en avtale om å si opp en arbeidsavtale for å unngå oppsigelse av negative årsaker kan ikke tyde på oppsigelse under press fra arbeidsgivers ledelse. Med forbehold om trussel om oppsigelse av negative grunner, benyttet den ansatte retten til å velge den mest akseptable typen oppsigelse.

Derfor forblir arbeidernes argumenter for det meste uaktsomt, siden retten går ut fra det faktum at den ansattes signatur på dokumentet betyr hans samtykke. For eksempel, i en av rettsavgjørelsene i en lignende sak, brukte retten følgende begrunnelse: «De interne motivene som ledet arbeidstakeren ved signering av en avtale om å si opp arbeidsavtalen spiller ingen rolle, siden en revurdering av forholdene som saksøkeren gikk frem da avtaleinngåelsen medfører ikke dens ugyldighet. Kansellering av avtale om varighet og oppsigelsesgrunn er kun mulig med gjensidig samtykke fra arbeidsgiver og arbeidstaker."

For en arbeidstaker kan også oppsigelse etter avtale mellom partene være fordelaktig. Hvis du oppgir i dokumentet for betaling av ekstra økonomisk kompensasjon, vil han være mer beskyttet og trygg på at han ikke vil bli "fratatt" av oppsigelsen.

Innenlandsk lovgivning forklarer ikke dette konseptet på noen måte, langt mindre etablerer noen regler for oppsigelse etter avtale mellom partene, men selskaper med utenlandsk ledelse nærmer seg dette problemet med forsiktighet. Faktum er at våre vestlige partnere bruker en lignende formulering i tilfeller der det er umulig å skille seg av med en person på gode vilkår.

Noen ganger er den ansattes stilling sterk og det er ingen grunn til å sparke ham. Det hender imidlertid at folk ikke lenger kan jobbe sammen, men ingen vil forlate. Og noen ganger hender det at en ansatt har noe å fyre for, men han vet så mye at hans avgang kan forårsake mye mer skade enn om han hadde blitt. Så vi må forhandle om oppsigelse etter avtale mellom partene.

Derfor er svaret på spørsmålet i hvilke tilfeller man blir sagt opp på det angitte grunnlaget som regel konfidensielt, fordi arbeidstakeren og arbeidsgiveren ikke er interessert i å avsløre de sanne og ofte konfidensielle årsakene til oppsigelsen av arbeidsforholdet. forhold.

Prøve

Avskjed etter avtale mellom partene, prosedyre

Trinn 1. Bestemmer seg for å slutte å jobbe

Først må arbeidstaker og administrasjonen bli enige om kommende brudd og avslutning av arbeidsforholdet. Hvem som skal sette i gang en slik bevegelse er ikke viktig. Det er viktig å ha en avtale, som best sikres skriftlig. Hvis initiativtakeren er en ansatt, kan han skrive en søknad (formen for søknaden om oppsigelse etter avtale mellom partene er ikke definert, den er skrevet i fri form). Dersom initiativtaker er en administrasjon, kan det først foreligge en muntlig avtale, som i ettertid skal dokumenteres og inneholde alle nødvendige punkter, inkludert hva som betales ved oppsigelse etter avtale mellom partene.

Trinn 2. Utarbeidelse av dokumenter for ettervern

Det neste trinnet er å utarbeide en forskriftslov kalt en avtale. Den har en fri form og er utarbeidet separat, det vil si at den ikke er en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, den er et eget dokument.

Loven spesifiserer:

• personopplysninger om den ansatte og administrasjonsmedarbeideren som er autorisert til å utføre slike handlinger, samt navnet på rettshandlingene de opererer på grunnlag av;
• vilkår for oppsigelse av kontrakten (personen og administrasjonen kan bli enige om at arbeidsavtalen mister sin kraft allerede dagen etter, eller de kan bestemme at den ansatte skal jobbe i en måned til);
• vilkår for oppsigelse (denne delen kan gi oppsigelse uten å "arbeide av" etter avtale mellom partene);
• økonomisk komponent (i tillegg til obligatoriske utbetalinger ved opphør av et arbeidsforhold for utført tid og ubrukte ferier, kan arbeidstaker og administrasjon avtale at ved oppsigelse etter avtale mellom partene, vil kompensasjonen for 2019 være 5 lønn eller 10, det avhenger av evnene til organisasjonen og behovene til den avreise personen, og kan gå glipp av dette øyeblikket helt);
• organisasjonens signaturer og segl (hvis brukt).

Denne lokale bilaterale loven angir ikke årsakene til oppsigelse av kontrakten. Denne artikkelen svarer heller ikke på spørsmålet om hvorfor folk tok denne bestemte avgjørelsen. Enkelt sagt er dette en tilleggskontrakt som ligner på en arbeidskontrakt, bare i omvendt rekkefølge.

Hvis folk blir enige seg imellom, signerer de dette dokumentet og sender det til regnskapsavdelingen for å forberede den endelige betalingen.

Trinn 3. Oppgjør mellom den ansatte og organisasjonen

Etter mottak av dokumentene utarbeider personellet en ordre om å si opp den ansatte etter avtale mellom partene, og regnskapsavdelingen utarbeider en ordre for riktig betaling. Alle betalinger gjøres siste virkedag til den avreise. Oppsigelse etter avtale mellom partene med betaling av kompensasjon kan være gitt av organisasjonens lokale forskrifter, så noen ganger er det ikke nødvendig å spesifisere disse betingelsene.

Trinn 4. Utstedelse av dokumenter på dagen for opphør av arbeidsforholdet

Siste arbeidsdag gir personelloffiserer den som forlater arbeidsboken, samt en rekke andre dokumenter.

Eksempel på oppføring i en arbeidsbok

Kort oppsummering

Hvordan skyte, prosedyren er ganske enkel, men for arbeidsgiveren er det viktig å ha følgende dokumenter:

• ansattes uttalelser;
• en skriftlig og personlig signert avtale for å avslutte forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver;
• for å avslutte arbeidsforholdet;
• tilgjengelighet av notater om utstedelse av nødvendige dokumenter til den oppsagte ansatte.

På dette grunnlaget kan en ansatt, hvis det er et kompromiss med arbeidsgiveren, forlate når som helst - dette er bokstavelig talt skrevet i artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode og bekreftet av paragraf 20 i resolusjonen fra plenumet til den russiske føderasjonen. Høyesterett i den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2. Oppsigelse etter avtale mellom partene har utvilsomt sine fordeler (i prinsippet kan du bli enige om alle betingelser og registrere dem i et dokument), men det er også ulemper. Ved påfølgende ansettelse kan de begynne å stille ubehagelige spørsmål: hva er grunnen til at du bestemte deg for å skille deg fra din tidligere arbeidsgiver? Hva du skal svare i dette tilfellet er opp til deg å bestemme.

Oppsigelse etter avtale mellom partene (klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode): en omtrentlig trinn-for-trinn prosedyre

OPPSTELSE VED ENIGE AV PARTENE:

EKSEMPEL TRINN-FOR-STEG-PROSEDYRE

Oppsigelsespraksis >>

3. Overrekke den ansatte sin kopi av avtalen.

Arbeidstakerens mottak av kopi av avtalen bør bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av avtalen som forblir i arbeidsgivers varetekt. Vi anbefaler at du setter uttrykket "Jeg har mottatt en kopi av avtalen" foran din signatur.

4. Utstedelse av pålegg (instruks) om oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidsavtale med en ansatt (oppsigelse).

5. Bestillingsregistrering (bestillinger) i rekkefølgen fastsatt av arbeidsgiver, for eksempel i ordreloggen (instrukser).

6. Gjøre den ansatte kjent med bestillingen(pålegg) fra arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen mot underskrift.

I tilfelle ordren (instruksen) om oppsigelse av arbeidsavtalen ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den under signatur, på ordren (instruksen) må gjøres tilsvarende oppføring (del 2 av artikkel 84.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

7. Design notater-beregning ved oppsigelse (oppsigelse) av arbeidsavtale med arbeidstaker (oppsigelse).

8. Betaling til den ansatte.

Ved oppsigelse av arbeidsavtalen skjer betaling av alle skyldige beløp til arbeidstakeren fra arbeidsgiver den dagen arbeidstakeren blir sagt opp. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om utbetaling. I tilfelle en tvist om beløpet som skyldes arbeidstakeren ved oppsigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale beløpet som ikke er bestridt av ham innen perioden spesifisert i denne artikkelen (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

12. Bekreftelse på at den ansatte har fått utstedt sin arbeidsbok. Arbeidstakeren bekrefter med sin signatur at han har mottatt arbeidsboken i registreringsboken for bevegelse av arbeidsbøker og innlegg i dem. Skjemaet til denne boken er godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003 N 69 "Ved godkjenning av instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker."

13. Utstedelse av sertifikat/attester vedrørende inntektsbeløp(klausul 3, del 2, artikkel 4.1 i den føderale loven av 29. desember 2006 N 255-FZ "Om obligatorisk sosialforsikring ved midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med barsel").

Hvis en arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent med pålegget (instruksen) om å si opp arbeidsavtalen, er det også tilrådelig å utarbeide en handling om arbeidstakerens avslag på å gjøre seg kjent med pålegget (instruksen), som er signert av opphavsmannen og ansatte tilstede ved avslaget (loven krever i dette tilfellet ikke at det utarbeides en handling, men i tilfelle av en rettslig tvist kan handling være nyttig som ytterligere bevis på at arbeidsgiveren har rett). Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i den aktuelle registreringsjournalen.