Времетраење на важност на забелешка како дисциплинска санкција. Колкав е рокот на важност на дисциплинската санкција?

На работникот му се изрекува дисциплинска санкција најдоцна во рок од 1 месец од денот на откривањето на дисциплинскиот престап.

Дисциплинската санкција не може да се примени подоцна од 6 месеци од датумот на извршување на дисциплинскиот прекршок, а во случаи утврдени со законите на Република Казахстан или откривање на дисциплински престап врз основа на резултатите од ревизија или инспекција на финансиски и економски активности на работодавачот - подоцна од 1 година од денот на извршувањето на дисциплинскиот прекршок од страна на работникот.

Забелешка: Има случаи кога истиот прекршок може да се однесува и на дисциплинска и, на пример, на административна одговорност. Во овој случај, работодавачот треба да биде внимателен при примена на казни.

Треба да се напомене дека правилото за изминување на еден месец од датумот на влегување во сила на одлуката на надлежниот орган се применува само за такви административни прекршоци како што се кражба на туѓ имот, проневера, намерно уништување имот или оштетување на имот. . Што се однесува до ситуацијата кога истиот прекршок може да се однесува и на дисциплинска и на административна одговорност, месечниот период започнува од моментот на откривање на прекршокот, а работодавачот не треба да ја поврзува примената на дисциплинска санкција со одлука за изрекување административна одговорност. Од причина што ако работодавачот чека решение од овластениот орган за разгледување на административни прекршоци, тогаш ризикува да го пропушти месечниот рок утврден со член 74. Законик за работни односиРК. Бидејќи во управната постапка термините може да бидат подолги од оние што му се дадени на работодавачот со Законот за работни односи на Република Казахстан.

Ако претпоставиме дека работодавачот му изрече дисциплинска санкција на работникот во согласност со опишаната ситуација, тогаш треба да се има предвид дека на крајот од истрагата и разгледувањето на административниот прекршок може да се утврди дека работникот не е вина, а потоа овој ќе има основа за жалба до судот или државниот инспекторат за труд.

Случаи кога се прекинува периодот за изрекување дисциплинска санкција.

Следниве случаи се исклучок:

кога работникот бил ослободен од работа поради привремена попреченост;

периодот на ослободување на работникот од работа при вршење државни или јавни должности;

работникот е на одмор или на службен пат.

Во овие случаи, периодот за изрекување на дисциплинска санкција се прекинува за време на отсуство на работникот.

Времетраење на дисциплинската постапка

Дисциплинската санкција важи 6 месеци од денот на нејзината примена. Исклучок е примената на дисциплинска санкција во вид на раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот.

По истекот на рокот од 6 месеци, дисциплинската санкција автоматски се укинува и се смета дека вработениот не е предмет на дисциплинска постапка. Акт на работодавачот за укинување на дисциплинската санкција не се издава. Меѓутоа, доколку во рок од 6 месеци од денот на примената на казната на работникот му се изрече нова казна, првобитната останува во сила и се зема предвид заедно со последната применета дисциплинска санкција. Со утврдувањето на рокот на важност на дисциплинската санкција, законодавецот дозволува можност за нејзино предвремено отстранување Предвремено отстранување на дисциплинската санкција е можно и по сопствена иницијатива на работодавачот кој ја применил санкцијата, и на барање на непосредниот надзорник на работникот кој бил подложен на санкцијата или на барање на претставник на вработените, на пример синдикат. Работникот исто така има право да поднесе барање за укинување на дисциплинската санкција.

Се смета дека вработен на кого му е предвремено укината дисциплинската санкција дека не е предмет на санкција. За предвремено укинување на дисциплинската санкција се издава наредба или упатство на работодавачот кој ја изрекол дисциплинската санкција.

Работното законодавство не утврдува никаков период после кој може да се постави прашањето за укинување на дисциплинската санкција. Можноста за предвремено повлекување се утврдува врз основа на конкретни околности, однесувањето на вработениот и иницијативата на лицата кои имаат право да поднесат барање за отстранување на казната.

Почеток на формуларот

Во согласност со членовите 22 и 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот, кој има овластувања за дисциплинска власт, во случај на вработен да изврши дисциплински прекршок, самостојно избира дисциплински мерки. Во исто време, според многу лидери на приватни бизниси, разбирањето на оваа власт се заснова на принципот „Јас правам што сакам“, а тоа, според нивното мислење, им дава можност да применат какви било мерки на одговорност кон вработените. Сепак, законодавецот ги утврди следните дисциплински санкции кои работодавачот може да ги примени на вработените кои ја прекршиле работната дисциплина:

коментар;

отказ поради соодветни причини.

Дадената листа на казни, за разлика од стимулативните мерки, е исцрпна и не може да се прошири. Дополнителни дисциплински мерки се можни само ако работникот подлежи на посебна дисциплинска одговорност. Дел 2 од член 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека федерални закони, повелбите и прописите за дисциплина за одредени категории вработени може да предвидат и други дисциплински санкции. Така, Федералниот закон „За државната државна служба на Руската Федерација“, покрај општата листа на казни што се применуваат за вработените, предвидува такви казни како предупредување за нецелосно службено усогласување, отпуштање од позиција во државна служба што треба да се пополни .

Заклучок

Оваа фаза не е задолжителна во постапката за изрекување дисциплинска санкција, но работодавачот мора да запомни дека доколку дисциплинската санкција е неоснована или не се почитуваат правилата за нејзино изрекување, работникот има право да му се вратат работничките права. Според одредбите на Законот за работни односи на Руската Федерација (дел 7 од член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација), вработениот може да поднесе жалба на секоја дисциплинска санкција до државниот инспекторат за труд и (или) до органите за со оглед на индивидуалните работни спорови(комисија за работни спорови (во натамошниот текст: КЗД), суд) на начин пропишан со закон. Главните овластувања на државната трудова инспекција се содржани во членовите 356-357 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Надлежноста и постапката за разгледување на поединечни работни спорови на CCC се наведени во членовите 387-390 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Членовите 391-397 од Законот за работни односи на Руската Федерација се однесуваат на прашањето за разгледување на индивидуални работни спорови во судот. Врз основа на горенаведеното, Вашето внимание го обрнуваме на фактот дека при разгледување на правни спорови за враќање на работа, обврската за докажување на валидноста на отказот ја има работодавачот. Во исто време, во случај на непочитување на утврдената постапка и (или) рокови, отказот може да се смета за незаконски, а отпуштениот работник ќе биде вратен на својата позиција, дополнително, судот ќе го задолжи работодавачот да плати работникот плати за периодот на присилно отсуство. Законот за работни односи не го познава концептот на „отплата“ на казна и го користи само концептот на „отстранување“ на дисциплинска санкција. Затоа, откако ќе помине една година од денот на изрекувањето на казната, се смета дека работникот немал дисциплинска санкција. Ваквиот пристап на законодавецот, нормално, исклучува внесување на дисциплинска санкција во работната книга. Но, казната се укинува поради истекот на наведениот рок само под услов во овој период работникот да не биде подложен на нова дисциплинска санкција. Имено, подложен, односно повреда сама по себе трудова дисциплинаво рок од една година по изрекувањето на казната не го спречува отстранувањето на казната по една година, освен ако сопственикот во овој рок успеал да го подложи работникот на нова казна. Периодот од една година се пресметува од датумот на изрекување, а денот на изрекувањето треба да се смета за ден на известување до работникот за прием на објава за казната [3, стр.79].

Законодавецот предвидува известување на работникот за изрекување на казна како една од фазите на примена на казната. Се додека работникот не биде известен, постапката за примена на казна се смета за незавршена. Сопственикот има право, по налог, да ја укине дисциплинската санкција во секое време пред истекот на рокот од една година од денот на изрекувањето. Сепак, Законот за работни односи на Руската Федерација дозволува предвремено отстранување на казните под два услови: 1) ако работникот не извршил ново прекршување на работната дисциплина; 2) се покажал како совесен работник. Забрането е да се применува стимулација на работникот за време на важноста на дисциплинската санкција.

Список на користени извори на информации:

Правилата за дисциплинска постапка се утврдени со член 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Според ова законодавна норма, на работодавачот му се дава можност да изрече казна на вработен кој сторил каков било дисциплински прекршок на работното место. Доколку работникот од која било причина не се придржува кон Опис на работно местодолжности или тоа го прави на несоодветен начин, неговите постапки може да се сметаат за дисциплински прекршок. Ајде да размислиме кои мерки на влијание врз работникот за неговото недолично однесување може да се користат во пракса и дали е утврден рокот на важност на дисциплинската санкција.

Видови можни казни за насилникот

Методи на влијание се применуваат на сторителот работна дисциплина, се наведени во чл. 192 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Имено:

• опомена – лесна казна за полесен прекршок;
• опомена е строга казна за посериозни прекршоци;
• отказ.

Во исто време, на владините претставници прописидозволи употреба дополнителни начиниказни. На пример:

• предупредување за неконзистентност на услугата;
• намалување на класниот ранг.

Не е дозволено да се изрекуваат дисциплински казни кои не се предвидени со федералните закони во согласност со Дел 4 од чл. 192 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Ве молиме имајте предвид дека е дозволено да се доделат видовите казни наведени погоре по кој било редослед. Во овој случај, степенот на казната се одредува според сериозноста на повредата.

Покрај тоа, треба да се има предвид дека е дозволено да се определи само еден вид казна за едно дело. Односно, не можете да укорувате и да пукате во исто време. Но, доведување на сторителот на финансиска одговорност и веднаш примена на опомена е дозволено.

Работникот мора да ја надомести штетата предизвикана на работодавачот без оглед на дисциплинските мерки што се применуваат врз него, како и административна или кривична одговорност (Дел 6 од член 248 од ЗРО на Руската Федерација).

Услови за употреба

При изборот на видот на казната, работодавачот треба внимателно да проучи:

• околностите поради кои е сторено делото;
• нејзината тежина.

Но, периодот на дисциплинска постапка во секој случај не зависи од тоа колку е сериозна повредата.

Списокот на работни прекршоци за кои е дозволено да се користат дисциплински мерки, во трудово законодавствоотсутен.

Во чл. 21 од Законот за работни односи на Руската Федерација ги наведува правата на работникот, како и неговите одговорности. Работните прописи, како и работните прописи, може да се наведат во внатрешните документи на организацијата. Со овие внатрешни актиВработениот мора да биде запознаен со неговиот/нејзиниот потпис за време на процесот на вработување.

• норми на руското трудово законодавство;
• условите на неговиот договор за вработување;
• внатрешни прописи за трудот;
• Опис на работно место;
• налози на работодавачот;
• договори за лична одговорност;
• барања и правила за заштита на трудот.

Член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација дава список на оние прекршоци што можат да станат причина за отказ како дисциплинска мерка. Ваквите сериозни прекршувања вклучуваат:

• отсуство - отсуство на вработениот од работа повеќе од 4 часа без добра причина;
• присуство на работното место во пијана состојба или слично;
• откривање на државни или комерцијални тајни;
• кражба на имот на работното место;
• прекршување или непочитување на упатствата за безбедност на трудот што предизвика несреќа или инцидент на работното место;
• неморално недолично однесување на вработен кој врши функции на наставник и сл.;
• обезбедување на лажни документи при аплицирање за работа.

Редоследот на примена и времетраењето на дисциплинската санкција е утврден со членовите 193 и 194 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Период на важност и примена на казната

На насилникот може да му се изрече казна најдоцна еден месец од денот на прекршокот. Овој период го исклучува времето кога работникот е:

• на одмор;
• на боледување.

За прекршок не може да се преземат мерки по 6 месеци од денот на неговото сторување. И ако повредата е откриена со сметководствена ревизија или ревизија, тогаш казната не може да се примени ако веќе поминале 2 години од моментот на прекршокот.

Вкупното времетраење на дисциплинската санкција е 1 година. Врз основа на чл. 194 од Законот за работни односи на Руската Федерација, казната се укинува ако не му биле изречени повеќе казни на работникот во текот на оваа година.

Менаџерот може да ја откаже казната порано ако се добие барање:

• од самиот вработен;
• од неговиот шеф;
• од синдикалната комисија;
• со лична одлука на управителот.

Секоја дисциплинска санкција може да се обжали. За да го направите ова, треба да поднесете жалба до трудовиот инспекторат, комисијата за работни спорови и/или до судот.

Според склучувањето на договор за вработување, работникот не само што стекнува одредена листа на права, туку има и голем број одговорности, на пример, совесно да ги исполнува работните обврски што му се доделени со договорот за вработување; почитувајте ги внатрешните правила прописите за труд; почитувајте ја работната дисциплина итн. Неуспехот или неправилното извршување на работникот по негова вина на работните должности што му се доделени е дисциплински прекршок (), за кој се изрекува дисциплинска санкција. Ајде да ги разгледаме нивните типови и карактеристики на примена.

За сторување дисциплински прекршок, работодавачот има право да изрече дисциплинска казна. Меѓутоа, потребно е да се има предвид тежината на стореното дело и околностите под кои е извршено. Затоа, треба внимателно да ја разгледате постапката за изрекување дисциплинска санкција, бидејќи Како по правило, резултатот од неточно или неправилно извршување на документите со кои се оправдува примената на дисциплинска санкција е појавата на работен спор.

Во случаите кога работникот во постапувањето на работодавачот констатира повреда на неговите работнички права, тој има право да поднесе барање до државниот инспекторат за труд без никакво временско ограничување. И за решавање на поединечни работни спорови - до комисијата за работни спорови и (или) до судот во роковите утврдени со закон (членови 386 и 392 од ЗРО на Руската Федерација).

Написот предвидува едноставна процедура за примена на дисциплински санкции за вакви прекршоци. Во исто време, не сите работодавци успеваат да избегнат грешки и прекршувања во процедурата утврдена со закон. Покрај тоа, во повеќето случаи, работодавачите не го земаат предвид фактот дека главни критериуми за законитоста на изрекувањето на дисциплинската санкција се редоследот на постапките на работодавачот и достапноста во целост на сите документи што го потврдуваат фактот на дисциплинската постапка, како и укажување на законитоста на постапувањето на работодавачот при примената на оваа санкција.

Видови дисциплински санкции и карактеристики на примена

Сегашната законска регулатива, поточно -, регулира дека за сторување дисциплински прекршок т.е. Во случај на неизвршување или неправилно извршување на работникот по негова вина на работните обврски што му се доделени, работодавачот има право да ги примени следните дисциплински санкции:

1) забелешка;

2) опомена;

3) отказ од соодветни причини.

Во согласност со чл. 192 Кодекс за работни односи на Руската Федерација оваа листане е исцрпна, бидејќи Федералните закони, повелби и прописи за дисциплина може да предвидат други дисциплински санкции за одредени категории вработени.

На пример, Федералниот закон бр. 79-ФЗ од 27 јули 2004 година „За државната државна служба Руска Федерација„за сторување дисциплински прекршок, односно за неисполнување или неправилно извршување на службените должности од страна на државен службеник што му се доделени по негова вина, може да се изрече предупредување за нецелосно службено почитување.

Законодавството јасно кажува дека не е дозволена примена на дисциплински санкции кои не се предвидени со федералните закони, повелби и прописи за дисциплина. Од што произлегува дека постојат два вида дисциплинска одговорност: општа, предвидена со Законот за работни односи на Руската Федерација и посебна, која е на товар на вработените во согласност со повелбите и прописите за дисциплина.

Затоа, организациите не можат самостојно да наметнуваат никакви дополнителни дисциплински санкции (обезбедената листа е исцрпна), меѓутоа, во пракса, повикувајќи се на чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, на вработените често им се доделува дисциплинска санкција: „тешка опомена“ или „укор со предупредување“, иако таквите категории не се предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација, како и апликацијата на разни казни, лишување од надоместоци и дополнителни плаќања. Слично на тоа, би било незаконски, на пример, да се префрли вработен како дисциплинска санкција на послабо платено работно место.

За секој дисциплински прекршок може да се примени само една дисциплинска санкција (член 193 од ЗРО на Руската Федерација).

Дополнително, при изрекувањето на дисциплинската санкција мора да се води сметка за тежината на сторениот прекршок и околностите под кои е сторено. Меѓутоа, како што покажува практиката, дисциплинските мерки што ги применуваат работодавачите не секогаш објективно корелираат со стореното дело. Како резултат на тоа, при решавањето на работните спорови, судот ја препознава неоснованоста на одлуката донесена од работодавачот.

Имајте на ум дека при разгледувањето на случаите, судовите се водат од фактот дека работодавачот мора да обезбеди докази што укажуваат не само дека работникот извршил дисциплински прекршок, туку и дека при изрекувањето на казната, сериозноста на овој прекршок и околностите во кои тоа беше извршено беа земени предвид.сторени (Дел 5 од член 192 од ЗРО на Руската Федерација), како и претходното однесување на работникот и неговиот однос кон работата.

Доколку, при разгледување на случај за враќање на работа, судот дојде до заклучок дека навистина се случило недолично однесување, но отказот е направен без да се земат предвид горенаведените околности, барањето може да биде задоволено (клаузула 53 од Резолуцијата на Пленумот врховен судРуска Федерација од 17 март 2004 година бр. 2 „По барање на судовите на Руската Федерација на Законот за работни односи на Руската Федерација“, во понатамошниот текст Резолуција бр. 2).

Арбитражна практика.Така, судот, решавајќи спор за враќање на работа, дошол до заклучок дека дисциплинската мерка што му била применета на тужителот не соодветствува на тежината на прекршокот што го навел тужениот, е неправедна и неоснована. Во исто време, судот сметаше дека обвинетиот не доставил докази дека дисциплинската санкција во форма на отказ е сразмерна на тежината на стореното дело, според мислењето на обвинетиот. Со судска одлука, тужителката е вратена на работа, а обвинетата е вратена во нејзина корист. просечна заработказа периодот на присилно отсуство и висината на надоместокот за морална штета (одлука на Окружниот суд во Перм Џержински од 22 јануари 2014 година во случај бр. 2-133-14).

Кога работодавачот применува дисциплинска санкција, треба да се земе предвид и степенот на вина на работникот, вклучувајќи: дали му е нанесена некаква штета, што надворешни факториго поттикнале вработениот на одредено дело, дали имало умисла во неговите постапки. Подеднакво е важно да се земе предвид општи карактеристикивработен: искуство, достигнувања, лични и деловни квалитети, професионализам, здравје.

Во секој случај, одлуката за изрекување на дисциплинска санкција предвидена со Законот за работни односи на Руската Федерација ја донесува работодавачот, кој има право, а не обврска, да го стори тоа како што е предвидено со закон. Затоа, во некои случаи е сосема соодветно да се ограничите на вербално предупредување, личен разговор итн.

Исто така, треба да се разбере дека дисциплинските санкции можат да бидат наметнати од страна на менаџери и други службеници кои имаат соодветни овластувања врз основа на документи (организациска повелба, локални прописи итн.).

Посебната одговорност предвидена во дисциплинските прописи и статути се однесува на сите вработени кои подлежат на нив. Во исто време, самите директни работодавци немаат право да прават никакви дополнувања или измени на нив. Разликата меѓу овие прописи е присуството на построги казни за одредени категории работници. Како пример, можеме да го наведеме Указот на претседателот на Руската Федерација од 10 ноември 2007 година N 1495 „За одобрување на општите воени прописи на вооружените сили на Руската Федерација“, имено, Повелбата на внатрешната служба, дисциплинската Повелба и Повелба на гарнизонските и гардиските служби на вооружените сили на Руската Федерација.

Редоследот на дејствија при примена на дисциплински санкции

Постапката за примена на дисциплински санкции е уредена со чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој вели дека пред да примени дисциплинска санкција, работодавачот мора да побара писмено објаснување од работникот. Но, писменото објаснување, по правило, се дава врз основа на какви било околности, затоа, и покрај фактот што Законот за работни односи на Руската Федерација не содржи барање за документирање на фактот на повреда, неопходно е да се направи ова, бидејќи Од денот на откривањето на недоличното однесување, почнува да тече рокот што му е доделен на работодавачот за примена на дисциплинска санкција.

Фактот на дисциплински престап од вработен може да се евидентира со изготвување службено лице или меморандум од службеното лице на кое работникот е подреден, без оглед на тоа дали ова лице има право да изрекува казни или не. Се разбира, во оптимална опцијаПодобро е да се запознае вработениот со него под неговиот личен потпис, а со тоа дополнително да се потврди законитоста на неговите постапки.

Исто така, фактот на дисциплински прекршок може да се евидентира во форма:

Акт (отсуство од работа, одбивање да се подложи на лекарски преглед итн.);

Заклучоци на комисијата (врз основа на резултатите од внатрешна истрага).

Ако од работникот се бара усно да даде писмено објаснување, може да се појави ситуација кога работникот негира дека работодавачот ја исполнил својата обврска од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, и навистина побара писмено објаснување. Затоа, се препорачува писмено да се бара објаснување за околностите на повредата што ја направил работникот. Да обезбеди писмено објаснувањеЗаконодавството на Руската Федерација му обезбедува на работникот два работни дена.

Некои работодавци грешат и издаваат наредба за изрекување дисциплинска санкција на денот кога се бара писмено објаснување, што не треба да се направи, бидејќи ова дејствие на работодавачот работникот може да го оспори на суд.

Законот за работни односи на Руската Федерација не предвидува никакви посебни барања за објаснување на работникот, со исклучок на писмена форма и рокови за поднесување, затоа може да се состави произволно во форма објаснувањена работодавачот.

Ве молиме имајте предвид дека ова е право, а не обврска на вработениот. Пропустот на работникот да даде објаснување не е пречка за примена на дисциплинска постапка. Напротив, таквото правило е предвидено со цел да му се даде можност да го изрази сопственото гледиште за настанот, да ги објасни причините за дисциплинскиот прекршок и да ги изнесе образложените факти во своја одбрана. Ова е една од гаранциите дека изрекувањето на казна ќе биде законито.

Доколку по два работни дена работникот не даде објаснување, тогаш доколку постои цврста намера да се примени дисциплинска санкција против вработениот, треба да се состави акт за одбивање на работникот да даде објаснување, со кој работникот мора да се запознаете со личен потпис (ако се одбие да се запознае, соодветната белешка е направена во истиот документ).

Во став 23 од Резолуцијата бр.2 се објаснува дека при разгледување на случај за враќање на работно место на лице на кое му е прекинат договорот за вработување по иницијатива на работодавачот, обврската да се докаже постоење на правен основ за отказ и почитување на утврдената постапка за отказ е на работодавачот.

Затоа, при изрекување на дисциплинска санкција, потребно е да се проверат следните околности:

Дали дисциплинскиот прекршок е основа за изрекување на дисциплинска санкција;

Дали навистина нема валидни причини за неисполнување или неправилно извршување на работните обврски;

Дали виновниците се поврзани? незаконски дејствија(непостапување) на работникот во извршувањето на неговите работни задачи;

Дали одредени работни обврски се предвидени со некој локален регулаторен акт или друг документ и дали работникот е запознаен со тоа под неговиот личен потпис;

Дали дисциплинската мерка се применува на работникот предвидена со законодавството на Руската Федерација;

Дали се запазени роковите и процедурите за изрекување дисциплински санкции?

Дали извршна, кој ја потпишува наредбата (упатството) за доведување до дисциплинска одговорност, право на примена на дисциплинска санкција против работникот;

Дали се земени предвид претходното однесување на вработениот и неговиот однос кон работата?

Само доколку се исполнети сите горенаведени услови, примената на дисциплинската постапка може да биде законита.

Временски рокови за примена на дисциплински мерки

За примена на дисциплинска санкција се издава наредба (упатство) на работодавачот во која се содржани информации за конкретниот дисциплински престап на работникот. Работникот мора да биде запознаен со оваа наредба (инструкција) со личен потпис. Одбивањето да се потпише треба да се запише во соодветниот акт.

Според чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, дисциплинска санкција може да се примени на вработен најдоцна во рок од еден месец од датумот на откривање. Ден кога е откриено недоличното однесување, од кој се пресметува рокот за примена на дисциплинска санкција, се смета денот кога непосредниот претпоставен на работникот дознал за стореното недолично постапување, што се потврдува со соодветниот документ (службено лице или белешка , акт, заклучок на комисијата и сл.).

Во определениот рок за примена на дисциплинска санкција не е вклучен периодот кога работникот отсуствувал од работа поради болест или бил на одмор (редовен, образовен, платен или без плата). платите- клаузула 34 од Резолуцијата бр. 2), како и времето потребно за да се земе предвид мислењето на претставничкото тело на работниците. Еве ние зборуваме запо образложено мислење на претставничкото тело на вработените при отказ на договорот за вработување. Отсуството од работа од други причини не го прекинува наведениот период.

Во случај на долгогодишно отсуство, кога причината за отсуството на работникот не е со сигурност позната и тој можеби не знае за изрекување на казна, пожелно е да се започне со пресметување на месечниот период од последен денотсуство од работа од денот пред да се појави работникот на работа.

Во секој случај, не е дозволена примена на дисциплинска санкција по шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот, туку врз основа на резултатите од ревизија, увид во финансиските и економските активности или ревизија- откако ќе поминат две години од датумот на неговото извршување (член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација). ВО наведените роковиВремето на кривичната постапка не е вклучено.

Примената на нова дисциплинска санкција на вработен, вклучително и отказ, е дозволена и ако неуспехот или неправилното извршување, по вина на работникот, на работните задачи што му биле доделени продолжило и покрај изрекувањето на дисциплинската санкција. Истовремено, мора да се има предвид дека работодавачот има право да примени дисциплинска санкција на работникот и кога пред да го стори прекршокот поднел барање за раскинување на договорот за вработување по сопствена иницијатива, бидејќи работен однос во овој случај престанува само по истекот на отказниот рок за отказ (клаузула 33 од Решение бр. 2).

Во пракса, работодавачите често применуваат дисциплински санкции за вработените кога периодот за нивна апликација веќе е истечен, а со тоа дозволува прекршување на законодавството на Руската Федерација, што доведува до признавање на дисциплинската санкција како незаконска.

Арбитражна практика.Вработената поднела тужба против работодавачот да ја прогласи за незаконска наредбата за изречена дисциплинска санкција во вид на опомена и да ја укине.

Судот констатира дека вработениот е доведен на дисциплинска одговорност со прекршување на рокот од еден месец утврден со закон. Доказ за суспензија на овој период по наведените основиДел 3 чл. 193Работниот законик на Руската Федерација не беше вклучен во материјалите на случајот и тие не беа презентирани на судот. Судот ги критикуваше аргументите на обвинетиот дека го испочитувал рокот од шест месеци за изведување на тужителот пред лицето на правдата, бидејќи одредбитеДел 4 чл. 193Кодексот за работни односи на Руската Федерација се применува во случаи кога дисциплинскиот престап не може да се открие во месецот утврден со Дел 3 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација да се доведе вработен на дисциплинска одговорност.

Во врска со ова, судот одлучи да ја прогласи за незаконска и да ја укине наредбата за изречена дисциплинска санкција во вид на опомена на вработениот и да се опорави во корист на работникот. готовиназа надомест на морална штета (одлука на Градскиот суд во Лермонтов Територија СтаврополЛермонтов од 09.02.2012 година во предмет бр.2-19/2012).

Ве молиме запомнете: информации за казните во работна книгане се внесуваат, освен во случаи кога дисциплинската санкција е отказ (член 66 од ЗРО на Руската Федерација).

Концептот на дисциплински престап

Сметаме дека би било корисно да се разјасни што претставува дисциплински прекршок, бидејќи практиката покажува дека работодавците често погрешно го толкуваат. Значи, дисциплински прекршок е виновно незаконско пропуштање или неправилно извршување од страна на работник на неговите доделени работни должности (повреда на законските барања, обврски според договор за вработување, внатрешни прописи за труд, описи на работни места, прописи, прописи, технички правила, други локални прописи, налози, други организациски и административни документи на работодавачот итн.).

Само таквото неизвршување или неправилно извршување на работните должности се смета за виновен кога делото на работникот е намерно или невнимателно. Неизвршување или неправилно извршување на должностите од причини надвор од контрола на вработениот (на пример, поради недостаток на потребни материјали, инвалидитет, недоволни квалификации) не може да се смета за дисциплински прекршок. На пример, законодавството на Руската Федерација не предвидува право на работодавачот да го отповика предвремено од одмор без согласност на работникот, затоа одбивањето на работникот (без оглед на причината) да се усогласи со наредбата на работодавачот да оди на работа пред крајот на одморот не може да се смета како повреда на работната дисциплина (клаузула 37 од Резолуцијата бр. 2) .

Како дисциплински прекршок може да се препознаат само таквите незаконски дејствија (непостапување) на вработен кои се директно поврзани со извршувањето на неговите работни обврски. Така, одбивањето на вработениот да изврши јавна задача или прекршувањето на правилата на однесување на јавни места не може да се смета за дисциплински прекршок.

Прекршувањата на работната дисциплина, кои се дисциплински прекршоци, клаузула 35 од Резолуцијата бр. 2, меѓу другото, вклучуваат:

а) отсуство на вработен од работа или од работното место без добра причина.

Мора да се има предвид дека доколку договорот за вработување склучен со работникот или локалниот регулаторен акт на работодавачот не предвидува конкретно работното местоовој вработен, тогаш ако се појави спор околу прашањето каде треба да биде работникот при извршувањето на неговите работни должности, треба да се тргне од фактот дека, врз основа на Дел 6 од чл. 209 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работното место е место каде што работникот мора да биде или каде што треба да пристигне во врска со неговата работа и кое директно или индиректно е под контрола на работодавачот;

Арбитражна практика.Директорот на установата објасни дека вработената не била на работното место, а тоа е негова канцеларија, во времето наведено во налогот за отказ.

Земајќи ги предвид одредбите од описот на работното место на работникот доставен до судот од страна на обвинетиот, судот ги прифати објаснувањата на тужителот дека канцеларијата не му била единственото работно место. Отсуството на вработен извесно време од работното место, кое не му е единствено, не е отсуство. Можноста вработен да биде во други простории на организацијата работодавач, како и надвор од територијата на институцијата, може да се должи на неговите службени должности.

Така, судот дошол до заклучок дека е неопходно да се признае отказот како незаконски и да се задоволи барањето на работникот за враќање на работа (одлука на Окружниот суд Ленински од Кострома од 26 мај 2010 година во предмет бр. 2-568/ 2010).

б) одбивање на вработен, без добра причина, да врши работни обврски во врска со промена на работните стандарди во согласност со утврдената постапка (член 162 од ЗРО на Руската Федерација), бидејќи Врз основа на договорот за вработување, работникот е должен да ја врши работната функција дефинирана со овој договор и да се придржува кон внатрешните прописи за труд кои се во сила во организацијата (член 56 од ЗРО на Руската Федерација).

Треба да се има на ум дека одбивањето да се продолжи со работа во врска со промената на условите на договорот за вработување утврдени од страните не е повреда на работната дисциплина, туку служи како основа за раскинување на договорот за вработување според клаузула 7, дел 1, чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација во согласност со постапката предвидена во чл. 74 Кодекс за работни односи на Руската Федерација;

Арбитражна практика.Наставник МДОУ затоа што одбил да работи на распоред на смени со други групи деца и во друга зграда по примена на дисциплински санкции во вид на опомена и опомена, бил отпуштен од работа по основи предвидени заклаузула 5, дел 1, чл. 81Работен законик на Руската Федерација.

Судот заклучи дека дисциплинските санкции, вклучително и отпуштањето од работа, се незаконски и подлежат на укинување. Со одлука на судот, барањето на наставникот против предучилишната образовна установа за укинување на дисциплинската санкција, враќање на работа, плаќање за присилно отсуство и надомест на морална штета беше целосно исполнето (одлука на Окружниот суд Уст-Куломски на Коми Република од 02.12.2011 година по предмет бр.2-467/2011).

в) одбивање или затајување без добра причина од медицински преглед на работници од одредени професии, како и одбивање да се подложи на лекарски преглед работно времеспецијална обука и полагање испити за заштита на трудот, безбедносни мерки на претпазливост и правила за работа, доколку тоа е задолжителен услов за прием на работа.

Исто така, одбивањето на работникот, без добра причина, да склучи договор за целосна финансиска одговорност за безбедноста на работниците треба да се смета за повреда на работната дисциплина. материјални средства, доколку исполнувањето на должностите за одржување на материјалните средства претставува за работникот негова главна работна функција, која е договорена при вработувањето, а во согласност со постојното законодавство, со него може да се склучи договор за целосна финансиска одговорност (клаузула 36 од Резолуцијата бр. 2).

Ве молиме имајте предвид дека примената на дисциплинска санкција може да се препознае како законска во случаи на неисполнување или неправилно извршување на работните задачи од страна на работникот само кога тој е запознаен со секој од локалните акти со кои се утврдуваат соодветните должности под неговиот личен потпис. бидејќи Ова барање е предвидено во чл. 22 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Затоа, судовите често ги поништуваат дисциплинските санкции против работодавачите поради незапознавање на работникот со документот што го прекршил.

Арбитражна практика.Во текот на рочиштето, судот утврди дека при пријавување на работа, вработениот потпишал само договор за вработување и договор за целосна финансиска одговорност. Описот на работното место е одобрен дури во 2012 година, а изречени се дисциплински санкции за дисциплински прекршоци сторени од вработениот во 2011 година.

Судот дошол до заклучок дека при примена на дисциплинска санкција во вид на опомена, работодавачот не може да се води според описот на работното место, бидејќи при склучувањето на договорот за вработување работникот не бил запознаен со него, а неговата работните обврскине се инсталирани. Кои се однесуваат написмоРоструда од 08.09.2007 година N 3042-6-0, судот посочи дека описот на работното место не е само формален документ, туку акт со кој се дефинираат задачите, барања за квалификација, функции, права, должности и одговорности на работникот.

Со судска одлука, доведувањето на вработен на дисциплинска одговорност е прогласено за незаконско (дефиницијаРегионалниот суд Самара од 30 јули 2012 година во случај бр. 33-6996).

Отказ како дисциплинска мерка

Најстрога, крајна дисциплинска мерка е отказ. Така, во случаи на примена на дисциплинска санкција во форма на отказ, вработените често ги оспоруваат постапките на работодавачот ако:

Постоеле валидни причини за отсуство од работа во текот на работното време;

Работникот не е запознаен со налогот за отказ или други локални акти на работодавачот под негов личен потпис;

Постапката предвидена во чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, вклучително и прекршување на роковите за доведување на работникот на дисциплинска одговорност;

Работникот добива отказ поради повреда за која веќе е изречена дисциплинска санкција (забележете дека за секој дисциплински прекршок може да се примени само една дисциплинска санкција, т.е. вработениот не може истовремено да биде опомен и отпуштен за едно прекршување ).

Како пример, да разгледаме подетално една од основите за отпуштање на вработени, поврзана со дисциплински санкции. Така, по отпуштање поради повеќекратно неисполнување на работните должности од страна на работникот без добра причина, ако има дисциплинска санкција (клаузула 5, Дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација), мора да се исполнат следниве услови:

Работникот без добра причина не ги извршил или неправилно ги извршувал работните обврски;

За неисполнување на работните обврски порано (најдоцна календарска година) веќе е изречена дисциплинска санкција (издадена е наредба);

Во моментот на неговото постојано неисполнување на работните обврски без добра причина, претходната дисциплинска санкција не била отстранета или згасната;

Работодавачот го земал предвид претходното однесување на работникот, неговата претходна работа, односот кон работата, околностите и последиците од прекршокот.

Работодавците често грешат да веруваат дека само претходната дисциплинска санкција е доволна за последователно отпуштање на вработен.

Арбитражна практика.Судот утврди дека вработениот бил разрешен од функцијата порадиклаузула 5, дел 1, чл. 81Работен законик на Руската Федерација за постојано неисполнување на работните должности без добра причина. Во исто време, работодавачот не наведува во редоследот за која конкретна повреда на работните должности била применета дисциплинската санкција во форма на отказ (кои работните должности повторно не биле исполнети). Оваа наредба содржи само упатувања на претходно применети дисциплински санкции.

Како резултат на тоа, судот заклучил дека вработениот бил подложен на дисциплинска одговорност во форма на отказ за истите дејствија за кои претходно бил подложен на дисциплинска одговорност. И бидејќи работодавачот не докажа каков нов дисциплински прекршок (сторен по примената дисциплинска санкција на работникот) послужил како основа за отпуштање на тужителот, работодавачот немал основа да го раскине договорот за вработување со него споредклаузула 5, дел 1, чл. 81Работен законик на Руската Федерација.

Аргументот на работодавачот за неговото право да отпушти вработен порадиклаузула 5, дел 1, чл. 81Работниот законик на Руската Федерација, во присуство на две дисциплински санкции, без да се чека тој да изврши нов дисциплински прекршок, е погрешен, врз основа на неправилно толкување на нормата од став 5 од дел 1 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Во смисла на оваа норма, за отпуштање на вработен по овој основ, мора да постои причина во форма на дисциплински прекршок направен од работникот откако му била применета дисциплинска санкција.

Во конкретниот случај, работодавачот го отпуштил работникот за истите прекршоци за кои претходно бил подложен на дисциплински санкции во вид на опомена и опомена. Во такви околности, отпуштањето на вработен по оваа основа не може да се признае како законско, и тој беше предмет на враќање на работа (одлука на Окружниот суд Мешчански во Москва од 16 јануари 2013 година во случај бр. 2-512/2013).

Така, доколку се утврдат грешки направени од работодавачот, државниот инспекторат за труд може да го доведе работодавачот на административна одговорност, а со судска одлука работникот да биде вратен на работа, а и просечната заработка за периодот на принудно отсуство. како износ надомест за морална штета. Затоа, при одлучувањето за изречена дисциплинска санкција на вработен, мора да се почитуваат сите услови предвидени со закон и строго да се почитува утврдената постапка.

Дисциплинската постапка е законско право на работодавачот да ја примени на вработен за недолично однесување, односно за неисполнување на неговите должности или нивно неправилно извршување.

Постапката за примена на такво дејство, како и утврдените рокови, се регулирани со членовите 192 и 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Притоа, нивната неправилна примена или наметнување по истекот на пропишаниот рок ќе доведе до губење на таквото право од страна на работодавачот. Во оваа статија ќе го разгледаме периодот во кој може да се примени казна и колку време Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува за жалба.

Кој е рокот за примена на дисциплинска постапка?

Врз основа на Законот за работни односи, можно е да се одреди колку е долг временскиот период во кој може да се изрече и примени казна. Законодавниот период е одреден на 1 месец за негова примена од моментот на откривање на повредата.

Важно е да се запамети дека овој период може да се продолжи ако вработениот е на боледување или на одмор. Во овој случај, максималниот временски период за пријавување не може да надмине 6 месеци од денот на извршувањето на прекршокот.

Има исклучоци во ова правило, бидејќи има случаи дека прекршувањата се поврзани со економската или финансиската сфера на претпријатието. Утврдувањето на повреда во овој случај трае подолг временски период, на пример, поради ревизија или ревизија. Според тоа, казната може да биде до 2 години. Откако ќе се изрече и ќе се внесе соодветниот налог, работодавачот е должен во рок од 3 дена да му го достави на работникот на преглед.

Важна нијанса е дека дисциплинската санкција може да се изрече само откако ќе се побара објаснување од работникот. Тој може или да го претстави, што ќе му помогне да избегне казна, или да одбие, тогаш работодавачот треба да состави акт во врска со таквото дејство.

По кој рок не може да се изрече дисциплинска санкција на вработен?

И покрај применетите казни, било да е опомена, опомена или отказ, надминување утврдени со законтермините се забранети. Неговата употреба не може да се декларира по едномесечен или продолжен шестмесечен период.

Прекршувањето на роковите утврдени во Законот за работни односи на Руската Федерација, прво, го лишува работодавачот од правото на дисциплинска постапка, и второ, повлекува административна одговорност. Затоа, неопходно е да се набљудува не само редоследот на примена, туку и да се земе предвид времето во кое може да се објави казната.

Колку долго трае дисциплинската санкција?

Рокот на важност на дисциплинската санкција не може да биде подолг од 1 година од денот на нејзиното издавање. Овој периодакција е утврдена со член 194 од Законот за работни односи на Руската Федерација. На крајот на неговото завршување, не треба да се составуваат дополнителни акти и документи; повлекувањето се случува автоматски. Оваа одредба се применува кога работникот продолжува да работи во претпријатието. Ако има отказ, тогаш ситуацијата е нешто поинаква.

Вклучувањето во дисциплинска одговорност е причина за внесување во личното досие, а наредба се издава и во рамките на организацијата. Отказот веднаш се запишува во работната книга и никаде не исчезнува по истекот на казната. Не постои одговорност во врска со престанокот на работниот однос.

Следствено, отказот нема застареност. Затоа, секој случај мора да се разгледува посебно, бидејќи може да има свои нијанси.

Работен законик на Руската Федерација краен рок за жалба на дисциплинска санкција

Секоја казна е предмет на жалба, вклучително и дисциплинска казна. За да го направите ова, работникот оди на суд, трудовиот инспекторат или комисијата за спорови за работни односи. Во овој случај, мора да има валидни причини, како што се неправилна регистрација, прекршување на утврденото време, недостаток на објаснување итн.

За да поднесе барање за жалба, работникот има рок од 3 месеци да го стори тоа, а ако причината била отказ, тогаш овој рок не треба да биде подолг од 1 месец. Поднесената апликација е гадфлај за верификација Активности за човечки ресурсипретпријатија. Доколку при тоа се утврди дека казната е незаконски изречена, таа ќе биде отстранета од работникот.

Рок за укинување на дисциплинска санкција од вработен

Отстранувањето на утврдената казна е можно по една година од моментот на нејзиното изрекување. Предуслов е отсуството на повторено гонење на вработениот. Работодавецот не треба да има поплаки за него, тогаш повлекувањето се случува автоматски.

Покрај тоа, врз основа на Дел 2 од чл. 194 од Законот за работни односи на Руската Федерација, како поттик, работодавачот може да утврди предвремено повлекување на казната во следниве случаи:

• подобрување на квалитетот на работата на вработените;
• барање на вработен;
• петиција на менаџер;
• синдикално барање.

Исто така, неопходно е да се запамети дека е можно само предвремено повлекување на казната, неговото продолжување не е предвидено со закон. За да го направите ова, исто така е неопходно да се издаде соодветна наредба со која се дава право на тоа.

Така, можно е да се распише дисциплинска санкција во рок од еден месец, а во некои случаи е можно и 2 години. Главната работа е да се усогласат со сите норми и предуслови утврдени со закон.

Работни односи - Ова е прилично сложен повеќеслоен процес. На секој вработен му се доделуваат одредени функции кои мора строго да се почитуваат и извршуваат во согласност со договорот за вработување. Врз основа на различни причинивработените може да извршат недолично однесување што повлекува дисциплинска наредба, според Законот за работни односи на Руската Федерација. Во основа, работодавците се ограничуваат на опомена или опомена, но има голем број случаи кога може да дојде до отказ. Според законодавството на Руската Федерација, рокот на важност на дисциплинската санкција е 365 дена. По дискреција на менаџерот, може да се повлече предвреме.

Причини за примена на дисциплинска постапка.

Правилата за изрекување парична казна обично се пропишуваат во договорот за вработување и упатството за услуги на работникот. Па тоа дисциплинска постапкабеше законски, прво треба да го докажете фактот на повреда. Оваа функција им е доделена на вработените служба за персоналпретпријатија. За да го направите ова, специјалистите од одделот за човечки ресурси мора првично да ги запознаат сите вработени со нивните официјални одговорности, наспроти потписот, во согласност со договорот за вработување и описот на работното место. Откако вработен во претпријатие ќе направи прекршок, овластен специјалист е должен да земе објаснување во кое го опишува инцидентот. Ако грешката е направена поради пристрасни причини, овој фактне е прекршување. Ако виновникот одбие да напише белешка за објаснување, специјалист од одделот за човечки ресурси составува чин на одбивање да го напише документот. По што овластениот работник пишува: Вреди да се напомене дека нема поставена форма, туку е напишана на произволен начин. Следниот чекор е да се изготви директива или наредба за примена на дисциплинска санкција, која го специфицира видот на изреченото барање, описот на инцидентот, последиците и мотивите.

Овој документ се известува на работникот во рок од три дена од моментот на потпишување од раководителот на институцијата. Вреди да се разјасни дека налогот мора да се состави во рок од шест месеци од моментот на откривање на делото, но фактот на прекршокот мора да се открие во рок од еден месец од датумот на сторена грешка, со исклучок на болест, патување и денови за одмор, како и други валидни причини.

Причини за примена на дисциплинска постапка:

Неусогласеност со официјалните барања;
непочитување на распоредот за работа: систематско доцнење, отсуство од работа, давање лажни деловни информации на менаџерот.
откривање на класифицирани информации;
непочитување на прописите за безбедност на работното место;
лошо извршување на службените должности;
несоодветно однесување на работното место.

Отсуството и доцнењето може да резултираат со секаков вид дисциплинска постапка. Во случај на лошо извршување на службените обврски или непочитување на распоредот за работа, работникот ќе биде казнет со опомена или опомена доколку ова е прв пат. Според чл. 81 клаузула 5 од Законот за работни односи на Руската Федерација, првиот прекршок е опомена, вториот е опомена, но, а по третиот - отказ. За откривање тајни податоци, како и обезбедување на менаџментот со лажни работни информации, вработениот треба да биде отпуштен.

Видови дисциплински санкцииможе да биде и писмена и усна. Писмените опомени мора да се внесат во личното досие и да се забележат во работната книга на работникот. Усниот образец вклучува забелешка, која исто така по наредба се официјализира и се внесува во лично досие, но без забелешка во работната книга. Може да повлече дисциплинска постапка Негативно влијаниеработата на вработениот на ова претпријатие, но во иднина оваа забелешка нема да има правна сила надвор од ѕидовите на компанијата.

Примерок: Наредба за дисциплинска постапка (преземи)

Извор:

Кои видови дисциплински мерки се предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација?

Во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација, постојат 3 вида дисциплински мерки: опомена, опомена и отказ.

За поединечна група вработени, по дискреција на работодавачот, може да се примени дисциплинска постапка во форма на префрлање на друга послабо платена позиција, тешка опомена внесена во лично досие, лишување од плата или бонуси, како и предупредување за непочитување на барањата за работа. Овие барања немаат правни основиа може да се обжали во постапката на судска одлука.

Грешки на работодавачите при примена на дисциплински санкции (видео):

Времетраење на дисциплинската постапка

Дисциплинската постапка се применува најдоцна во рок од 30 календарски дена од моментот на откривање на недоличното однесување. Во случај на ревизија од страна на ревизорските, финансиските или ревизорските служби, периодот на важност на дисциплинската санкција може да биде 2 години од датумот на откривање на вината на вработениот.

Видови и постапка за изрекување дисциплински санкции

Извор:

Дисциплинската санкција трае 12 месеци, со услов да не се направи друг инцидент за кој ќе следи нова казна. Доколку е избрана казната отпуштање на сторителот, тогаш во овој случај дисциплинската санкција нема да биде укината. Вината се отстранува само ако е изречена парична казна или опомена. Вреди да се напомене дека не се препорачува укинување на дисциплинската санкција порано од шест месеци по датумот на прекршокот. Важно е да се знае дека, според Дел 2 од член 194 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во некои случаи, работодавачот може предвремено да ја укине дисциплинската санкција.

Основи за предвремено повлекување:

По дискреција на раководството на претпријатието;
на барање на виновникот;
на инсистирање на овластеното тело;
на барање на непосредниот надзорник на работникот прекршител или синдикатот.

Во овој случај, шефот или синдикатот на работникот пишува петиција упатена до раководителот на претпријатието. На лично барање на сторителот, за да се намали периодот на дисциплинска постапка, се пишува изјава упатена до раководителот на организацијата. Во овој случај, утврдениот примерок петиција или апликација за законодавно нивоне постои. Напишано е во која било форма. Онаму каде што е задолжително да се наведе името на компанијата на чие име е напишана пријавата, информации за работникот, а исто така детално се наведува барањето за укинување на дисциплинската санкција и аргументот што укажува на причината за укинување на казна. По што се означува датумот и се става потпис на лицето кое го издало документот.

Жалба за парична казна

Секој човек има права што му се дадени од раѓање и е слободен. Во случај на работни спорови и изрекување дисциплинска санкција, секој вработен има право на жалба на оваа одлука во рок од три месеци од денот на нејзиното објавување, со исклучок на отказ. Доколку е отпуштен неспособен вработен, рокот за жалба се намалува на еден месец. За да го направите ова, пред сè, мора да го искористите правото на жалба до комисијата за работни спорови. Следната фаза ќе биде контактирање на обвинителството или поднесување изјава за барањеза враќање на повредените права на првостепениот суд. Во случај работодавачот незаконски да изрече дисциплинска санкција или документите се погрешно составени, работникот ја има секоја предност да го добие случајот на суд. Доколку е донесена таква одлука, тогаш мора да се уништат документите за дисциплинската санкција. Ако вработен е отпуштен, раководителот на претпријатието е должен да го врати на својата позиција и да плати надоместок за пропуштените работни денови во висина на просечната плата на подредениот.

Дисциплинската постапка е последица за вработениот

Според клаузулата 5, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, мотивот за отпуштање на вработен може да биде недостојно исполнување на службените барања, во контекст на дисциплинска санкција. Сепак, тоа е прилично голема количина на инсталација строги меркиЗа прекршителот одлучува само менаџерот. За систематски прекршок директорот може да го отпушти работникот или пак да му направи отстапки и повторно да му изрече опомена. Во овој случај, ефектот на дисциплинската санкција ќе се пресметува од моментот на последната опомена. По автоматско или предвремено укинување на казната, строго е забрането да се применуваат последици за претходни прекршувања. Но, тоа воопшто не значи дека работодавачот не треба да одговара на кршење на работната дисциплина од страна на вработен.

За да се спречи дисциплинска постапка, секој вработен мора чесно и совесно да ги извршува своите задачи. Само во овој случај работникот ќе се етаблира како одговорен вработен и работодавачот ќе ги цени неговите професионални квалитети.

Постапка за примена на дисциплинска мерка (видео):