Создадена е теорија на два фактори за работна мотивација. Теорија на два фактори ѓ. Херцберг

Ф. Херцберг ја продолжи работата на Маслоу и создаде модел за одржување на нивото на мотивација - специфична суштинска теорија на мотивација за работна активност. За да ги разјасни причините за задоволството или незадоволството од работата, како и зголемувањето и намалувањето на продуктивноста на трудот, тој развил двофакторна теорија на мотивација во 1950 година.

Според оваа теорија, на работното место, додека постојат одредени фактори кои предизвикуваат задоволство од работата, постои посебен сет на фактори кои предизвикуваат незадоволство од работата.

Заклучоците што ги донел Херцберг во текот на истражувањето му овозможиле да идентификува две категории фактори: хигиенски фактори и фактори на мотивација.

На хигиенски фактори се однесуваат:

1. политика и администрација на компанијата;

2. контрола - степенот на директна контрола врз работата;

3. односи со непосредните претпоставени;

4. услови за работа;

5. плата;

6. односи со колегите;

7. личен живот;

8. статус;

9. безбедност.

Овие фактори не ја одредуваат автоматски позитивната мотивација на вработените. Според теоријата на Херцберг, отсуството или недоволниот степен на присуство на хигиенски фактори предизвикува човекот да биде незадоволен од работата што ја извршува. Доколку се доволни, тогаш сами по себе не предизвикуваат задоволство од работата и не можат да го мотивираат човекот да преземе каква било акција. Но нивното присуство целосно предизвикува задоволство и ги мотивира работниците да ја зголемат ефикасноста на нивните активности.

Овој сет на фактори најмногу се однесува на работните услови. Тоа се надворешни работни услови кои не се однесуваат на самата работа и како таа се изведува. Ова вклучува осветлување, нивоа на бучава, собна температура и безбедност.

Незадоволството од работата е предизвикано од отсуството на овие неопходни услови, особено ако тие радикално се променат. Обезбедувањето на овие услови само по себе не го мотивира персоналот да работи понапорно, освен за кратки временски периоди, по што вработениот почнува да ги зема здраво за готово и очекува дополнителни подобрувања. Причината што обезбедувањето и подобрувањето на работните услови не ги мотивира работниците да работат понапорно е што овие фактори не зависат од тоа како функционира персоналот.

За втората група, мотивациони фактори , вклучуваат внатрешни фактори својствени за работата:

1. постигнување лични цели поврзани со работата;

2. признание од раководството;

3. вршење важна, интересна и квалитетна работа;

4. одговорност и учество во одлучувањето;

5. промоција;

6. професионален раст.

Оваа група фактори сугерира дека секој поединец може да работи мотивирано кога гледа цел и верува дека е можно да се постигне.

Отсуството или несоодветноста на мотивационите фактори не доведува до незадоволство од работата, но нивното присуство носи задоволство и ги мотивира вработените да работат попродуктивно.

Главната разлика помеѓу мотивационите фактори е во тоа што вработените можат да им обезбедат само начинот на кој работат. Оваа група фактори го стимулира вработениот, бидејќи тој гледа директна врска помеѓу неговите напори и резултатот за кој смета дека вреди да се вложи труд.

Главната суштина на идејата на Херцберг е дека овие две групи фактори се независни еден од друг. Оние. Можно е да се добие задоволство од работата во присуство на лоши работни услови. Човек може да биде задоволен со нив, дури и ако тоа не ја стимулира примената на условите.

Теоријата на Херцберг има многу заедничко со теоријата на Маслоу. Хигиенските фактори одговараат на физиолошките потреби и потребата за сигурност и доверба во иднината. Факторите на мотивација на Херцберг се споредливи со потребите на повисоките нивоа на хиерархијата на Маслоу, т.е. потребите за препознавање и самоизразување. Сепак, постои разлика помеѓу овие теории. Маслоу сметаше дека хигиенските фактори предизвикуваат одредена линија на однесување. Херцберг веруваше дека вработениот почнува да обрнува внимание на хигиенските фактори само кога смета дека нивното спроведување е несоодветно или нефер.

За ефикасно користење на теоријата на Херцберг во една организација, неопходно е да се подготви список на хигиенски фактори и фактори на мотивација и да се дозволи на вработените сами да одредат што ќе ги мотивира.

Според Херцберг, мотивацијата треба да се согледа, според различни автори, како веројатен процес. Што мотивира одредена личност во одредена ситуација. може да нема никакво влијание врз него во некое друго време или врз друго лице во слична ситуација.

Затоа, теоријата на Херцберг не зема предвид многу варијабли кои ги одредуваат ситуациите поврзани со мотивацијата на работната активност. За да се објасни механизмот на мотивација, неопходно е да се разгледаат бројни аспекти на човековото однесување во процесот на активност и параметрите на животната средина. Имплементацијата на овој пристап последователно доведе до создавање на процедурални теории за мотивација.

Во различни културни средини (вклучувајќи организациски структури), однесувањето на луѓето е определено од различни вредности, мотиви и аспирации. Теориите кои го објаснуваат човечкото однесување, вклучувајќи ги и теориите за мотивација, се исто така ограничени од културниот контекст. Усогласеноста на системот за стимулација на персоналот со корпоративната култура е важен услов за неговата ефикасност. Ако овој принцип е прекршен, тогаш теоријата на Херцберг не може да се примени. Затоа, при градењето на стимулативниот систем, треба повеќе да се води сметка за психологијата на неговите вработени и веќе формираната организациска култура.

Хиерархијата на Маслоу е корисна за идентификување на потребите или погоните, а Херцберг ни дава разбирање за целите и стимулациите што ги задоволуваат овие потреби, како што е прикажано на Слика 3.

Така, во ситуација на мотивација, ако ја знаете најголемата потреба на поединецот на која сакате да влијаете (Маслоу), мора да бидете во можност да одредите кои задачи можете да ги дадете во постоечката средина за да ја стимулирате таа личност. Во исто време, ако знаете кои цели сакаат да ги постигнат овие луѓе, можете да ги предвидите нивните најсилни потреби. Ова е можно затоа што е откриено дека парите и придобивките имаат тенденција да ги задоволат физиолошките и безбедносните потреби.

Херцберг

Слика 3 – Ставот на Маслоу и Граецберг кон мотивацијата

Меѓучовечките односи и контролата се примери на хигиенски фактори кои ги задоволуваат социјалните потреби. Зголемената одговорност и учеството во одлучувањето се факторите кои ги задоволуваат потребите за самопочит и самопотврдување. Слика 4 го прикажува односот што постои помеѓу теориите на Маслоу и Херцберг.

Се чини дека физиолошките потреби, потребата за безбедност, социјалните потреби и делумно потребата за препознавање се сите хигиенски фактори. Потребата за признавање е поделена бидејќи постојат неколку разлики помеѓу социјалниот статус како форма на признавање и признавање. Статусот обично зависи од позицијата што ја зазема личноста.

Човек може да ја постигне оваа позиција преку семејни врски или социјален притисок, така што оваа позиција не може да биде одраз на индивидуалните достигнувања или стекнатото признание.

Слика 4 – Врска помеѓу теоријата на Херцберг за мотивациска хигиена и хиерархијата на потребите на Маслоу

Признанието се добива со компетентност и достигнување и се изразува од другите членови на групата. Затоа, статусот е класифициран заедно со физиолошките, социјалните и безбедносните потреби кои се сметаат како хигиенски фактори, додека препознавањето е класифицирано со потребата за признавање како мотивирачки фактор.

Пред работата на Херцберг, многу бихејвиорални научници беа заинтересирани за мотивацијата на работниците неколку години. Особено внимание беше посветено на она што се нарекуваше „проширување на работните места“ или „ротација на работните места“. Импликацијата беше дека ова ќе биде решение за проблемот. Иновацијата беше дека работникот ќе добие поголемо задоволство од работата доколку се прошири опсегот на неговите должности, односно ако се зголеми бројот на различни операции во кои тој беше ангажиран.

Херцберг наведува неколку точки во врска со овој тренд. Тој тврди дека работата во фитс и стартови не е неопходен резултат на мотивација. Она што навистина треба да го правиме со работата, предложи Херцберг, е да ја подобриме работата. Ова се однесува на намерно зголемување на одговорноста, обемот и бројот на сложени задачи во работата.

⇐ Претходно12345678910Следно ⇒

Поврзани информации:

Пребарајте на страницата:

Двофакторна теорија на мотивација на Ф. Херцберг

Идеите на А. Маслоу беа дополнително развиени во двофактор

теории за мотивација

Развиена во 1950 година од истакнат американски социјален психолог, истражувач на проблемите на организациското однесување, работните односи и менаџментот, Фредерик Херцберг (1923-2000), кој стана предвесник на концептите што се раширија во 1960-1970-тите. методи на управување на „збогатување“, проширување и ротација на работните задачи, насочени кон структурирање на работната активност на таков начин што ќе го натера изведувачот да ја почувствува сложеноста и значењето на задачата што му е доделена, независноста во изборот на одлуки, отсуството на монотонија и рутински операции и одговорност за оваа задача.

Предложен од Херцберг

теорија на мотивација

Исто така наречена теорија на фактори за актуелизација на климата, таа ги испитува факторите кои влијаат на задоволството и незадоволството од работата и се заснова на хиерархиски пристап кон човековите потреби. Во првичната студија, Херцберг и неговите соработници интервјуираа група од 200 инженери и канцелариски работници во голема компанија за бојадисување, поставувајќи им ги следниве прашања: „Можете ли детално да зборувате за време кога сте имале исклучително позитивни чувства за вашата работа? и „Можете ли детално да опишете време кога сте имале екстремно негативни чувства кон неа? Откако ги анализирал резултатите од интервјуата, Херцберг открил дека кога луѓето зборуваат за незадоволство од својата работа, ја обвинуваат околината, а кога се задоволни од тоа, мислеле на престижот на професијата, можноста да го остварат својот креативен потенцијал и постигнатите успеси. Од ова се заклучи дека задоволството од работата и незадоволството се сосема различни работи. Еве како Херцберг ја опиша врската меѓу нив:

„Резултатите од нашето истражување, како и резултатите што ги добив во разговорите со други специјалисти кои користеа сосема различни методи, водат до заклучок дека факторите што предизвикале задоволство од работата и обезбедиле соодветна мотивација се различни и значително различни фактори од оние што предизвикуваат незадоволство работа. Бидејќи кога ги анализираме причините за задоволство или незадоволство од работата, треба да земеме предвид две различни групи фактори, тогаш, според тоа, овие две чувства не се директно спротивни едно на друго. Спротивно на задоволството од работата е неговото отсуство, а не незадоволството. Спротивно на чувството на незадоволство е, пак, негово отсуство, а не задоволство од работата“ (4).

Херцберг откри два вида фактори: фактори на актуелизација (или мотиватори) - работа и сите форми на препознавање добиени преку неа и атмосферски фактори (или хигиенски фактори), кои ги вклучуваат работните услови и околината. Факторите на актуелизација се директно поврзани со содржината на процесот на трудот: постигнување успех, признавање на заслуги, напредување во кариерата, интерес за работа, одговорност, можност за раст. Употребата на овие фактори овозможува да се постигнат длабоки и временски стабилни промени во индивидуалното човечко однесување во процесот на трудот. Со други зборови, доколку се присутни во процесот на трудот, тие му даваат силни мотивациони стимулации, што резултира со добро извршување на работата. Така, задоволството од работата е последица на дејството на факторите на актуелизација.

Надворешните или атмосферските фактори се побројни. Тие вклучуваат наградување (плата), сигурност на работното место, политика и активности на компанијата, работни услови, статус, технички надзор, меѓучовечки односи со претпоставените, колегите и подредените, безбедноста на трудот, факторите на личниот живот. Надворешните фактори можат да ја намалат внатрешната напнатост во организацијата, но нивното влијание е краткорочно и не може да доведе до длабоки промени во однесувањето на вработените.

За да ја потврди исправноста на својата теорија, Херцберг ги користел резултатите од сопственото емпириско истражување, кое го извршил во различни компании во многу земји во светот. Примерот што тој го наведе се однесуваше на организацијата на работата на секретарите во Bell Telephone, кои беа одговорни да одговараат на писмата од акционерите, стана широко познат. Овие одговори беа напишани во однапред утврдена форма и двојно проверени од претпоставените. Се испостави дека моралот на секретарите бил депримиран, тие често не оделе на работа и правеле многу грешки. Промените на некои надворешни фактори (зголемени плати, промени во хиерархискиот статус, подобро планирање на условите за работа) не дозволија да се поправи ситуацијата. Како резултат на тоа, беше одлучено да се смени организацијата на работа за женските вработени. Секоја од нив добила своја област на одговорност, во која била добро упатена и можела да им дава совети на колегите. Управувачката контрола беше ослабена. Почнаа да се пишуваат и потпишуваат писмата од самите секретари, кои исто така добија право самостојно да го распределуваат дневниот обем на работа меѓу себе. Во првите недели по воведувањето на иновациите, продуктивноста на трудот благо се намали, но последователно имаше нагло зголемување, а квалитетот на одговорите достигна невидено ниво.

Помеѓу две теории за мотивација- Маслоу и Херцберг - постои блиска врска. Така, највисоките потреби на Маслоу - престижни и духовни - се совпаѓаат со шесте мотиватори на Херцберг, а пониските - физиолошки, егзистенцијални и социјални - одговараат на десетте хигиенски фактори идентификувани од него. Сепак, спротивно на мислењето на А. Маслоу, Херцберг смета дека личноста нема еден систем (или хиерархија) на потреби, туку два - квалитативно различни и независни.

Според Херцберг, во отсуство или недоволно присуство на хигиенски фактори кај човекот се јавува чувство на незадоволство од работата. Меѓутоа, ако тие се доволни, тогаш сами по себе не предизвикуваат задоволство од работата и не можат да го мотивираат човекот на ништо. Спротивно на тоа, отсуството или несоодветноста на мотивација не доведува до незадоволство од работата. Но нивното присуство целосно предизвикува задоволство и ги мотивира вработените да ги подобрат своите перформанси.

И двата системи се повеќенасочни рамнини на човековото однесување. Ако менаџерот се грижи за стабилизирање на персоналот, тој мора да влијае на хигиенските фактори (зголемување на платите или добивање стан), бидејќи тие придонесуваат за задржување на персоналот. Сепак, тие не можат да доведат до зголемена продуктивност. Зголемениот аутпут и постигнување на највисоки резултати во работата се под влијание на други фактори - мотиватори.

Научните наоди на Херцберг уништија многу воспоставени предрасуди кои ги водеа администраторите и бизнисмените во нивните активности.

Основи на менаџмент - Мескон М., Алберт М.. Основи на менаџмент

Несомнената вредност на неговиот научен придонес беше поврзана со негирањето на претходно доминантните основни идеи на Ф. Тејлор и Г. Форд за човечката природа. Херцберг упорно потсетуваше дека не е „добрата плата“, туку интересот за работа и вклученоста во работниот процес се најмоќните стимулации за работникот за ефективно извршување на производствените операции; дека работникот не е машина и тешко може да ги толерира оние организации кои го отуѓуваат од резултатите на трудот.

Се испостави дека парите не можат да се сметаат за постојан мотивационен фактор, бидејќи луѓето работат за пари само до одредена граница, чии граници се задоволување на нивната лична идеја за тоа што е „добар живот“. . Со други зборови, ако некое лице одлучи дека може да постигне „добар живот“ со примање 10 илјади долари месечно, тогаш веројатно нема да работи подобро за 11,5 илјади. Херцберг ги нарече парите и бонусите „негативни стимулации“. Ако се отсутни, луѓето се чувствуваат незадоволни, но ако се присутни, нема да мора да се чувствуваат среќни и да станат попродуктивни. Зголемувањето на платите само ги охрабрува луѓето да останат таму каде што работат.

Сепак, работата на Херцберг не се однесуваше само на улогата на парите во мотивирачкото однесување. Друг важен резултат на неговите активности беше измената на концептот за поделба на трудот и неограничената командна моќ на управување. Поради недоразбирање, многу менаџери специјализацијата ја припишуваат само на работните услови. Но, тоа влијае и на содржината на делото. Со прекумерна поделба на работата на фракциони операции и поединечни задачи, менаџерите го лишуваат лицето од чувството за комплетност и комплетност на работата. Како резултат на тоа, нивото на одговорност се намалува, реалните способности на вработениот се потиснати, се јавува чувство на бесмисленост, а задоволството од работата се намалува. Откривајќи дека тој е само запче во огромна бирократска машина, дека резултатите од неговата работа не се препознаваат или дека не може да влијае на ништо, работникот го губи вкусот за работа. Не е личноста која треба да се прилагоди на работата, туку работата треба да одговара на индивидуалните способности на личноста.

Инсистирајќи на враќање на автономијата на работниците и овозможувајќи им дополнителни можности за организирање на нивните активности преку мониторинг и одржување на опремата, Херцберг иницираше создавање на поприлагодливи и пофлексибилни организации, како и т.н. мрежни компании.

И покрај некои критики (фуснота 5) изразени против двофактор теории за мотивација, препораките на Ф. Херцберг ги применуваат и ги применуваат стотици американски (и не само) компании. Неговите идеи се користат во најсовремените системи за подобрување на продуктивноста и подобрување на организациското однесување, помагајќи да се поттикне движењето за поддршка на редизајнот на работата, промените во компаниите и промените во работните односи во поголемиот дел од индустријализираниот свет.

Научната веродостојност на теоријата на Херцберг е потврдена со податоци од 12 специјални студии спроведени во САД, Јапонија, Финска, Унгарија, Индија, Јужна Африка и Замбија. Во СССР се користеше во познатата студија „Човекот и неговото дело“, спроведена во 1964 година. В.А.Јадов и А.Г.Здравомислов. Независно испитување на теоријата изврши Н.Ф.Наумова.

Критики на теоријата на Херцберг (фуснота 5)

Професионална мобилност и родова улога

Сите новости

Навигација

Афоризми

Во друштво на џоинт времето лета незабележано.....

За разно

Херцберговата теорија за мотивација

Во средината на 50-тите години на минатиот век, група истражувачи предводени од Фредерик Херцберг спроведоа истражување меѓу 200 инженери во голема фабрика за бои и лакови. Работниците требаше да одговорат според два критериуми: во кои моменти работата им донела особено задоволство и во кои моменти доживеале акутна несакање за извршување на нивните должности. Фабричките инженери требало да ги опишат своите чувства. Резултатот од целата студија беше многу неочекуван заклучок - платата не ги мотивираше луѓето, туку само ги спречуваше да се откажат.

Теоријата за мотивација на Фредерик Херцберг

Теоријата на Херцберг за мотивација се заснова на поделба на фактори кои придонесуваат за задоволство од работата. Завршивме со две категории: хигиена и мотивирачки фактори.

Лесно е да се погоди дека теоријата за мотивација на Фредерик Херцберг ги проучува критериумите што ги прават работниците среќни, односно сферата на човечките потреби.

Фактори за хигиена

Името на почетокот ги збунува сите. На крајот на краиштата, за нас хигиената воопшто не е она што значи во медицината. Преведено од латински, терминот значи „предупредување“. Хигиенските фактори во содржината на теоријата на мотивација на Херцберг се причините поради кои вработениот не ја напушта работата. Односно она што не држи на работното место.

Хигиенските фактори вклучуваат:

организациски и менаџерски политики;
работните услови;
социјален статус;
плата;
односи со претпоставените и колегите;
степен на контрола врз работата.

Односно, во двофакторната теорија на Херцберг за мотивација, хигиената се условите во кои работи едно лице. Во отсуство на овие фактори, човекот се откажува, но доколку се присутни, тој сè уште не се чувствува задоволен.

Мотивациони фактори

Мотивационите фактори се нарекуваат и „овозможувачи“ затоа што ги поттикнуваат луѓето да ги извршуваат своите должности.

Ова вклучуваше:

Најинтересната работа во врска со двофакторната теорија на мотивација на Фредерик Херцберг е дека отсуството на мотиватори не гарантира незадоволство од работата. Сепак, нивното присуство нужно води до чувство на задоволство.

Според Херцберг, за да биде задоволен човек мора да има работа во која треба да вложи лична сила, а тоа е одговорност, креативност, импровизација итн.

Мотивациска музика

Секој од нас има омилени стилови на музика и индивидуални композиции, чие слушање причинува големо задоволство. Но, дали имате мотивациска музика на вашата плејлиста? Онаа што ќе ве натера да заборавите на грижите и незадоволствата, ќе ве расположи и ќе ве поттикне да се потрудите на себе.

Професионална мотивација

Не сите студенти завршуваат таму по своја слободна волја: за многумина, нивните родители го направија изборот, водени од престижот на професијата и големината на нивната идна плата. И за каква професионална мотивација можеме да зборуваме овде ако нема желба за студирање?

Слични статии

Теоријата на Маслоу за мотивација

Една од најпознатите теории за лична мотивација е теоријата на Маслоу. Од овој напис можете да дознаете за пирамидата, која е составена врз основа на значењето на потребите, како и нивното задоволување и спроведување во зависност од нивото на интелигенција.

Овие теории, иако се разликуваат по повеќе прашања, меѓусебно не се исклучуваат. Имајќи го предвид фактот дека структурата на потребите на една личност е одредена од неговото место во организацијата или претходно стекнатото искуство, можеме да кажеме дека не постои најдобар начин (теорија) за мотивација. Она што најдобро функционира за мотивирање на некои луѓе, можеби нема да работи за други.

2. Карактеристики на теоријата на потребите на Херцберг

2.1. Резултати од истражувањето на Херцберг

Се верува дека задоволството или незадоволството на една личност од неговите постапки, неговата состојба, неговата околина се два пола, две спротивности, меѓу кои лежи состојбата и расположението на една личност. Во зависност од тоа како се влијае на мотивацијата на една личност, неговото расположение може да се движи од една во друга состојба, едно лице може да стане или позадоволно или понезадоволно. Но, излегува дека не е сè толку едноставно.

На преминот од 50-60-тите. Американскиот психолог Фредерик Херцберг заедно со голем број негови колеги спроведоа студија за да утврдат кои фактори кои имаат мотивирачки и демотивирачки ефект врз човековото однесување предизвикуваат негово задоволство или незадоволство. Студирал двесте инженери и сметководители за да ги идентификува мотивационите фактори и нивната сила. На вработените им беа поставени две прашања: „Можете ли детално да опишете време кога се чувствувате исклучително добро на работа? и „Можете ли детално да опишете кога се чувствувате исклучително лошо на работа?

Заклучокот што тој го извлече од овие студии се покажа како исклучително оригинален. Ф. Херцберг заклучил дека процесот на стекнување задоволство и процесот на зголемување на незадоволството од гледна точка на факторите што ги одредуваат се два различни процеси. Оние. факторите кои предизвикаа зголемување на незадоволството, кога беа елиминирани, не мораа да доведат до зголемување на задоволството и, обратно, од фактот дека кој било фактор придонел за зголемување на незадоволството, на ниту еден начин не произлегува дека кога влијанието на оваа фактор ослабен, задоволството ќе се зголеми.

Еве како Ф. Херцберг ја опиша врската помеѓу задоволството од работата и незадоволството: „Резултатите од нашето истражување, како и резултатите што ги добив во дискусиите со други специјалисти кои користеа сосема различни методи, ни овозможуваат да заклучиме дека факторите што ја предизвикале работата задоволство и обезбедена соодветна мотивација - тоа се различни и значително различни фактори од оние кои предизвикуваат незадоволство од работата. Бидејќи кога ги анализираме причините за задоволство или незадоволство од работата, треба да земеме предвид две различни групи на фактори, тогаш, според тоа, овие две чувства не се директно спротивни едно на друго. Спротивно на задоволството од работата е неговото отсуство, а не незадоволството. Спротивно на чувството на незадоволство е, пак, негово отсуство, а не задоволство од работата“.

2.2. Хигиена и мотивирачки фактори

Процесот на „задоволство - недостаток на задоволство“ е главно под влијание на фактори поврзани со содржината на работата, т.е. со внатрешни во однос на работата. Овие фактори имаат силен мотивирачки ефект врз човековото однесување, што може да доведе до добри перформанси на работа. Меѓутоа, ако овие фактори не се присутни, тогаш нивното отсуство не предизвикува силно незадоволство. Вообичаено, таквите фактори се нарекуваат мотивирачки (види Сл. 1). Мотивационите фактори се сметаат како независна група на потреби, која генерално може да се нарече група на потреби за раст. Оваа група вклучува такви потреби или фактори како достигнување, признание, одговорност, унапредување, самата работа, можност за раст итн. Ако овие потреби се задоволени, тогаш лицето доживува задоволство. И бидејќи тие можат да доведат до задоволство, тие играат мотивирачка улога.

Процесот на „незадоволство - недостаток на незадоволство“ се определува од влијанието на фактори главно поврзани со средината во која се врши работата. Тоа се надворешни фактори (работни услови, плати и сл.).

Херцберговата двофакторна теорија за мотивација

Нивното отсуство предизвикува работниците да се чувствуваат незадоволни. Присуството на фактори од оваа група не мора да предизвикува состојба на задоволство, т.е. тие не играат мотивирачка улога, туку се поврзани со елиминирање на „болката“ и „страдањето“. Во литературата, тие обично се нарекуваат здравствени фактори (или хигиенски фактори), како да се нагласува дека овие фактори создаваат нормални здрави работни услови (види Сл. 1).

Според теоријата на Ф. Херцберг, присуството на здравствени фактори нема да ги мотивира работниците. Тоа само ќе го спречи чувството на незадоволство од работата.

Двофакторен модел на мотивација на Херцберг

Фактори на мотивација Здравствени фактори

(фактори на задоволство) (фрустратори)

Работата како вредност сама по себе

Чувство на одговорност

Доживување на успех на работа

Исповед

Можности за подобрување

Работните услови

Општествени односи

Стил на лидерство

Награда

Климата во претпријатието

Позитивни Негативни Позитивни Негативни

манифестации манифестации манифестации

2.3. Основни принципи на теоријата

Така, главните одредби на теоријата на Херцберг се како што следува:

потребите се поделени на хигиенски и мотивирачки фактори.

Првата група фактори (фактори за хигиена) е поврзана со средината во која се врши работата. Втората група (фактори на мотивација) е поврзана со природата и суштината на работата. Секоја од групите е, како што беше, на сопствената мерна скала, каде што првата група работи во опсег од минус до нула, а втората - од нула до плус;

постои силна корелација помеѓу задоволството од работата и успешноста на работата;

Недостатокот на хигиенски фактори доведува до незадоволство од работата. Во нормални услови, присуството на хигиенски фактори се перципира како нешто природно, што само води до состојба на недостаток на незадоволство и нема мотивационен ефект;

присуството или отсуството на мотивирачки фактори активно влијае на човековото однесување, предизвикувајќи состојба на задоволство (или недостаток на задоволство);

За персоналот да биде целосно задоволен од својата работа, потребно е прво да се обезбеди присуство на хигиенски фактори (состојба на недостаток на незадоволство), а потоа да се обезбеди присуство на фактори на мотивација (состојба на задоволство). Недостатокот на хигиенски фактори може само делумно и нецелосно да се компензира со присуство на мотивирачки фактори;

Со цел ефективно да се мотивираат подредените, самиот менаџер мора да ја разбере суштината на работата.

Според Херцберг, 69% од причините кои го одредуваат разочарувањето на персоналот во нивната работа припаѓаат на групата хигиенски фактори, додека 81% од условите кои влијаат на задоволството од работата се директно поврзани со мотивирачките фактори.

3. Значењето на теоријата на Херцберг

3.1. Практична ориентација на теоријата

Што се случува во организацијата во зависност од степенот на задоволство од хигиената и мотивирачките фактори е прикажано во Табела 1.

Табела 1

Задоволувачки хигиенски и мотивациони фактори во организацијата

Табелата 1 ги користи следните концепти (според теоријата на В.И. Герчиков во однос на мотивациската структура на поединецот):

1) работна мотивација ориентирана кон постигнување – насочена кон постигнување најдобри резултати во работната активност;

2) избегнувачка работна мотивација - насочена кон избегнување неуспеси (т.е. отсуството на негативни резултати од работната активност е веќе добро).

Практичната ориентација на теоријата на Херцберг е дека манипулацијата со факторите на трудот овозможува да се влијае на задоволството на персоналот од нивната работа. Со цел ефективно да се искористи теоријата на Ф. Херцберг, неопходно е да се подготви список на хигиенски и особено мотивирачки фактори и да се даде можност на вработените да одредат и да покажат што претпочитаат.

Активирањето на мотивационите фактори може да обезбеди максимално можно учество на персоналот во работите на компанијата: од донесување независни и одговорни одлуки на нивното работно место до учество во иновативните програми на компанијата.

ДОДАЈ КОМЕНТАР[можно без регистрација]
Пред објавувањето, сите коментари ги разгледува модераторот на страницата - спам нема да биде објавено

Фредерик Херцберг се смета за еден од столбовите на психо-социолошкиот пристап. Во 1959 година, под негово водство, беше спроведено истражување за да се утврдат разликите во факторите што доведуваат до задоволство и незадоволство од работата. Врз основа на одговорите од 200 инженери и сметководители, Херцберг заклучил дека задоволувањето на потребите не ја зголемува мотивацијата за работа. Тој формулираше двофакторски модел на мотивација.

Херцберг откри дека задоволството на една личност од неговите постапки и незадоволството од нив се два пола, меѓу кои се наоѓаат состојбата и расположението на личноста. Во зависност од мотивацијата на една личност, неговото расположение се менува, приближувајќи се кон еден од половите.

Како што откри Херцберг, задоволството од работата е под влијание на две групи фактори:

Херцберг ја нарече првата група фактори контекстни фактори. хигиенски фактори “ – тоа се психолошки, создавајќи расположение за работа, а второто – мотиватори.

Хигиенските фактори се поврзани со средината во која се врши работата, а мотиваторите се поврзани со самата природа и суштина на работата. Според Херцберг, во отсуство или недоволен степен на присуство на хигиенски фактори, кај човекот се јавува незадоволство од работата. Меѓутоа, ако тие се доволни, тогаш сами по себе не предизвикуваат задоволство од работата и не можат да го мотивираат човекот на ништо. Ако контекстуалните фактори создаваат лоша ситуација, тогаш вработените доживуваат незадоволство, но дури и во најдобар случај овие фактори не водат до големо задоволство од работата, туку до неутрален став.

Ориз. 4 Механизам за намалување на незадоволството на вработените под влијание на хигиенски фактори .

Мотиваторите кои предизвикуваат задоволство од работата се поврзани со содржината на работата и потребите на поединецот за самоизразување. Отсуството или несоодветноста на мотиватори не доведува до незадоволство од работата. Но нивното присуство целосно предизвикува задоволство и ги мотивира вработените да ги подобрат своите перформанси.

Ориз. 5 Механизмот на формирање на задоволство на вработените под влијание на мотивирачки фактори.

Условите се многу важни фактори за појавата на мотивите.

Двофакторна теорија на мотивација на Ф. Херцберг

Фредерик Херцберг ги нарече овие состојби " хигиенски фактори „- овие се психолошки, создавајќи расположение за работа (3, стр. 372). Тие вклучуваат Херцберг:

- работните услови;

- заработка;

Херцберг ги вклучи следните хигиенски фактори:

1. метод на контрола;

2. политика на компанијата;

3. однос со непосредниот претпоставен;

4. услови за работа;

5. плата;

6. односи со вработените;

7. односи со подредените;

8. статус;

9. безбедност.

Херцберг го идентификуваше следново како мотивирачки фактори:

1. достигнувања;

2. признавање на успехот;

3. работа како таква (интерес за работа и задача);

4. одговорност;

5. промоција;

6. професионален раст.

Примената на концептот на Херцберг сугерира процес во две фази за управување со задоволството и мотивацијата на вработените. Прво, менаџерите мора да ги решат хигиенските потреби, да обезбедат задоволување на основните потреби на работниците и да го ублажат незадоволството на работниците. Кога ќе се постигнат овие услови, вработените нема да имаат незадоволство од работата и нема да бидат мотивирани да избегнуваат работа или лошо да работат. Следно, менаџерите можат да преминат на втората фаза и да се свртат кон задоволување на многу помоќни потреби - мотиватори. Ако мотиваторите се игнорираат, ќе биде тешко да се постигне долгорочно задоволство и висока мотивација. Кога потребите на мотиваторите се задоволени, вработените се чувствуваат задоволни и мотивирани да работат добро.

Концептот на мотивација на многу начини е сличен на теоријата за потребите на Маслоу. Хигиенските фактори на Херцберг одговараат на физиолошките потреби, потребите за безбедност и доверба во иднината според Маслоу, а неговите мотивациони фактори одговараат на потребите на повисоките нивоа според Маслоу. Сепак, нивните ставови се разликуваат во однос на хигиенските фактори. Маслоу ги гледа хигиенските фактори како сили кои влијаат на однесувањето на личноста која сака да ги задоволи неговите физиолошки потреби. Херцберг верувал дека хигиенските фактори немаат забележливо влијание врз човековото однесување, особено кога тие се задоволни. Вработениот почнува да им обрнува внимание доколку отстапуваат од нивото вообичаено за вработениот. Херцберг исто така заклучува дека платата не е мотивирачки фактор. За да се постигне мотивација, менаџерот мора да обезбеди присуство не само на хигиена, туку и на мотивирачки фактори.

Теоријата на Херцберг не го земала предвид влијанието на многу варијабли врз ситуацијата. Потоа, научниците дојдоа до заклучок дека за да се објасни механизмот на мотивација, неопходно е да се земат предвид различните аспекти на однесувањето. Ова доведе до создавање на процесни теории за мотивација. Основниот концепт на овие теории е дека, заедно со земањето предвид на потребите, неопходно е да се земе предвид и како човекот ги распределува напорите за постигнување различни цели и каков тип на однесување избира.

⇐ Претходно567891011121314Следно ⇒

Теоријата на Херцберг за мотивациска хигиена

Ф. Херцберг спроведе серија студии, сугерирајќи дека задоволувачката работа придонесува за менталното здравје на една личност. Неговата теорија се нарекува теорија на мотивациска хигиена. Хигиената по самото значење на зборот е наука за одржување на здравјето, но во овој случај здрава психа.

Фактори кои придонесуваат за задоволство на вработените од работата.Херцберг ги подели сите фактори на животната средина кои влијаат на мотивите на работното однесување во две групи - оние кои промовираат и оние кои го попречуваат задоволството од работата. На првата група и припиша фактори директно поврзани со процесот на трудот. Влегоа во него.

1. Успех на трудот.

2. Признание за заслуги.

3. Самиот процес на трудот.

4. Степен на одговорност.

5. Службеникот копа.

6. Професионален раст.

Според теоријата на Херцберг, присуството на кој било или сите од овие шест фактори ги засилува позитивните мотиви за работното однесување бидејќи го зголемува степенот на задоволство од работата на една личност. Херцберг верувал дека задоволството од работата најефективно се постигнува со збогатување на неговата содржина. Тоа значи дека на вработениот треба да му се даде можност да донесува независни одлуки, да се специјализира во активности кои го задоволуваат, имаат изгледи за раст на кариерата итн.

Теорија на два фактори ѓ. Херцберг

Со други зборови, дизајнерите и супервизорите на работни места треба да се стремат да обезбедат работниците да бидат доволно изложени на сите шест фактори кои придонесуваат за задоволство од работата.

Збогатувањето на работните места не треба да се меша со проширувањето на опсегот на одговорности. Збогатувањето на работното место ја прави работата интересна затоа што му дава на работникот поголема слобода на дејствување, додека проширувањето на опсегот на одговорности само го зголемува обемот на работа. Така, на пример, ако еден универзитетски наставник, кој обично води четири студиски групи, го намали оптоварувањето на три групи за да ослободи време за истражувачка работа, тоа ќе доведе до збогатување на работата.

Ако, напротив, го прошириме опсегот на неговите одговорности и го зголемиме обемот на работа на пет групи, тогаш само обемот на работа ќе се зголеми.

Фактори кои го попречуваат задоволството на вработенитепороѓај. Овие фактори воопшто не се спротивни на факторите кои придонесуваат за задоволство од работата. Херцберг, за разлика од факторите директно поврзани со процесот на трудот, меѓу нив ги вклучи и факторите поврзани со работната средина, т.е. со социо-психолошката клима во организацијата. Ако некој од нив се покаже како несоодветен, тоа ќе предизвика незадоволство на вработениот и најверојатно ќе ги ослаби позитивните мотиви на неговото работно однесување, зголемувајќи го незадоволството од работата. Доколку овие фактори се соодветни, тие активно ќе го мотивираат вработениот. Фактори кои го попречуваат задоволството од работата. Херцберг го припишува следново:

1. Гаранција за сигурност на работното место.

2. Социјален статус.

3. Работна политика на компанијата.

4. Услови за работа.

5. Став на непосредниот претпоставен.

6. Лични склоности.

7. Меѓучовечки односи.

8. Плата.

Според теоријата на Херцберг, адекватно ниво на секој од овие осум фактори не ги подобрува позитивните мотиви на работното однесување на вработениот. Меѓутоа, ако работникот е незадоволен од манифестациите на еден или повеќе од овие фактори, тогаш мотивите за неговото работно однесување се ослабени. Високата плата нема да го принуди вработениот да работи повеќе, но недоволната исплата ќе го натера да сака да избегне работа или да се пресели во друга организација. Работникот едноставно го објаснува намалувањето на интензитетот на трудот: „Зошто да работам толку напорно за овие експлоататори?

Сумирајќи, можеме да кажеме дека слабеењето на влијанието на факторите во работната средина кои можат да предизвикаат незадоволство кај вработените не ги зајакнува позитивните мотиви на нивното работно однесување, туку создава поволни услови за формирање на позитивни мотиви преку влијание на фактори кои придонесуваат за работата. задоволство.

Фредерик Херцберг(1923–2000) - американски истражувач, социјален психолог, специјалист во областа на социологијата на менаџментот и индустриската социологија, водечки теоретичар на насоката за однесување.

Роден во Лин (Масачусетс САД). Студирал историја и психологија на колеџот „Сите“ во Њујорк, но поради финансиски тешкотии ги напуштил студиите во последната година и се пријавил во војска. Откако ги завршил студиите во Њујорк по Втората светска војна, Ф. Херцберг магистрирал и докторирал по квантитативни методи на Универзитетот во Питсбург. Една од неговите први написи беше за истражување на менталното здравје и менталните болести, врз основа на неговата работа во Здравствениот центар во Питсбург. Последователно, проучувањето на менталната состојба на работниците беше развиено во теоријата на мотивацијата на трудот. Во средината на 1950-тите. водеше истражувачка група во непрофитната психолошка консултантска компанија Психолошка служба од Питсбург, проучувајќи ги работните ставови на работниците. Од доцните 1960-ти. – консултант на познати компании: ICI, Texas Instruments, British Petroleum, Shell. Ф. Херцберг спроведе консултации и семинари во различни индустриски, владини и општествени организации, професионални друштва и универзитети. Тој стана почесен професор по менаџмент на Универзитетот во Јута.

Главни дела:„Работна мотивација“ (1959), напишана заедно со колегите Бернард Моснер и Барбара Снајдерман; „Работата и човечката природа“ (1966); „Како ги мотивирате вашите вработени? (1968). Написот „Поттик за работа и производствена мотивација“, напишан заедно со М. У. Минер, беше објавен и во Русија.

Главниот придонес на Ф. Херцберг во науката за управување е поврзан со развојот на мотивациско-хигиенската теорија и создавањето на оваа основа на концептот за збогатување на трудот.

Теоријата за работна мотивација создадена од Ф. Херцберг, исто така наречена теорија на фактори на „актуализација на атмосферата“, позајмува идеи од психологијата, дарвинизмот и христијанските митови. Се заснова на хиерархиски пристап кон човековите потреби (вклучувајќи ја и теоријата на А. Маслоу) и проучување на библиските митови за Адам и Авраам. Првичните ставови се идејата дека личноста има сложена хиерархиска структура на потреби; на врвот на пирамидата на потреби е потребата за самоактуелизација, која може да се задоволи само во процесот на работа. Проучувањето на христијанските митови му овозможи на Ф. Херцберг да заклучи дека тие изразуваат типови на мотивација заеднички за целото човештво.

Толкување на задоволство и незадоволство од работата.Теоријата за работна мотивација беше формулирана од Фредерик Херцберг врз основа на резултатите од истражувањето за работната мотивација што ги презеде со Бернард Моснер и Барбара Снајдерман, кои беа негови колеги во Психолошката служба во Питсбург, како и врз основа на анализа на речиси две илјади написи поврзани со прашањата за односот на работниците кон работата, објавени помеѓу 1900 и 1955 година.

Беа собрани емпириски податоци од различни компании кои работат во Питсбург и неговите предградија. Студијата се состоеше од приближно двесте анкети во кои учествуваа две групи работници - инженери и сметководители. Разликата помеѓу пристапот на групата на Ф. Херцберг и претходните студии беше дека претходните истражувачи го фокусираа своето внимание само на факторите кои предизвикуваат задоволство од работата, додека Ф. Херцберг исто така беше заинтересиран за тоа од што вработените се силно незадоволни.

За да добие податоци, Ф. Херцберг го користел методот на критична ситуација. За време на интервјуата, работниците беа замолени да се потсетат на времето кога нивните позитивни или негативни очекувања за работата биле реализирани. Беа поставени прашања како „Дали овој инцидент влијаеше на вашата кариера во тоа време? и „Дали инцидентот влијаеше на вашиот однос кон вашата професија? Дополнително, од нив беше побарано да оценат колку сериозно инцидентот влијаел на нивните чувства (добро или лошо) за нивната работа и да укажат на нивниот интензитет со доделување вредност на дадена нумеричка скала.

Резултатите од студијата беа претставени во делото „Работна мотивација“. Тие покажаа дека факторите кои предизвикуваат задоволство од работата се различни од оние кои предизвикуваат незадоволство. Покрај тоа, постојат фактори кои секогаш придонесуваат за задоволство, а има и такви кои секогаш делуваат негативно. Позитивните чувства се поврзуваа првенствено со работното искуство и неговата содржина, додека негативните чувства беа поврзани со надворешните услови, со контекстот во кој се извршуваше работата.

Односно, ситуациите кои предизвикувале позитивни или негативни чувства кај субјектите не биле спротивни полови на истата појава. Тие беа манифестација на две сосема различни групи на појави. Ова доведе до заклучок дека задоволството и незадоволството, од гледна точка на факторите што ги одредуваат, се два различни процеси.

Елиминирањето на факторите кои предизвикуваат зголемено незадоволство не мора да доведе до зголемено задоволство. И обратно, ако некој фактор придонел за зголемување на задоволството, тогаш кога ќе ослабне влијанието на овој фактор, незадоволството не мора да се зголемува. „Без незадоволство“ не мора да значи „задоволство“! Затоа, според Ф. Херцберг, задоволството и незадоволството не треба да се оценуваат на иста скала.

Шематски, теоријата на Ф. Херцберг за мотивација на трудот е претставена на Сл. 11.2.

Ориз. 11.2. Мотивациско-хигиенска теорија

Фактори на мотивација.Во согласност со неговата теорија, Ф. Херцберг ги подели факторите кои влијаат на однесувањето на работниците во две групи, различно поврзани со појавата на стимулации за работа.

Во првата група, Ф. Херцберг вклучи десет фактори кои се надворешни за работа. Ги нарече хигиенски (атмосферски, потпорни) фактори. Ф. Херцберг го позајмил зборот „хигиенски“ од медицинската терминологија, каде што терминот се однесува на фактори кои помагаат во одржувањето на здравјето, но не мора да го подобруваат. Во оваа прилика, во делото „Работна мотивација“, Ф. Херцберг и неговите колеги напишаа: „Забележаниот недостаток на мотивација не е поврзан со самата работа, туку со условите под кои се јавува. Одредени настани го наведуваат поединецот до идејата дека контекстот, ситуацијата во која ја извршува својата работа е нефер или лошо организирана... Факторите чиј ефект се манифестира во таква ситуација ги нарекуваме хигиенски. Хигиената е дизајнирана да ги елиминира опасностите по здравјето на луѓето предизвикани од околината. ...Присуството на штетни фактори во контекст на одредена работа доведува до фактот дека вработениот почнува да доживува негативен став кон тоа. Подобрувањето на хигиенските фактори може да го промени овој став кон позитивен работен став. …Факторите одредени од работниот контекст одговараат на желбите на поединецот да избегне непријатна ситуација“.

Факторите за хигиена вклучуваат:

1. Политика на компанијата и стил на управување.

2. Технички прирачник.

3. Меѓучовечки односи со непосредниот претпоставен.

4. Меѓучовечки односи со колегите.

5. Меѓучовечки односи со подредените.

6. Плата.

7. Безбедност на работното место.

8. Приватен живот.

9. Услови за работа.

10. Статус.

Ако барем еден од овие фактори се намали на ниво што вработениот го смета за неприфатливо за себе, тогаш тој ќе почне да доживува незадоволство од својата работа. Затоа, хигиенските потреби на вработениот мора да се задоволат максимално, во спротивно тоа ќе доведе до влошување на работните резултати. Во исто време, Ф. Херцберг и неговите колеги веруваа дека дури и ако работниот контекст се карактеризира како оптимален и нема разочарување во работата, сепак ќе биде невозможно да се зборува за позитивен став кон работата, бидејќи тоа може само да донесе негативното ниво на задоволство од работата поблиску до нула.

Така, иако е потребно присуство на неопходни хигиенски фактори за да се обезбеди задоволство од работата на вработените, тие не можат да послужат како гаранција за неговата мотивација. Употребата на хигиенски фактори обезбедува само привремено задоволство од работата и не доведува до долгорочна промена на однесувањето.

Можно е да се постигне сериозна и одржлива промена во индивидуалното човечко однесување во процесот на работа само со задоволување на личната потреба за самоактуелизација. Ф. Херцберг сметаше дека шест фактори се вистински мотиватори (фактори на самоактуализација), способни да создадат кај вработениот чувство на посветеност на неговата работа:

1. Личен успех.

2. Признавање.

3. Промоција.

4. Самата работа.

5. Можност за раст.

6. Одговорност.

За разлика од надворешните стимулации, кои не се способни да го принудат човекот да работи со целосна посветеност, внатрешните мотиватори ги поттикнуваат луѓето да ги применат сите свои сили и вештини на работа. Во отсуство на внатрешни мотивирачки фактори, луѓето се принудени да бараат задоволство од работата исклучиво во надворешни стимулации, но тоа предизвикува чувство на зависност, кое може да се елиминира само за време на штрајк или преку пасивен отпор - намалување на продуктивноста на трудот, ефикасност, итн.

Ф. Херцберг и неговите колеги нагласија дека двете групи фактори ги задоволуваат интересите на вработениот, но задоволството од работата, кое обезбедува подобри перформанси, може да се определи само со дејството на „мотиваторите“.

Со цел да го генерализира искуството од користење на мотивациони и хигиенски фактори и да ја потврди исправноста на своите заклучоци, Ф. Херцберг ги користел резултатите од емпириските студии што ги спроведе во различни компании во различни делови на светот: Америка, Азија, Африка, Европа. Резултатите од овие меѓукултурни студии генерално ги потврдија главните одредби на теоријата на Ф. Херцберг за потребите и мотивацијата за работа: околу 80% од факторите кои обезбедуваат задоволство од работата се мотивирачки, а само 20% се поврзани со надворешни стимуланси. Незадоволството од работата, напротив, 70% е поврзано со хигиенски фактори (надворешни стимулации за работа). Резултатите од истражувањето се претставени на сл. 11.3.

Во неговото подоцнежно дело „Работата и човечката природа“, Ф. Херцберг се обиде да претстави модел на човечко однесување во категориите на мотивациско-хигиенска теорија. Според него, човечката природа може да се претстави како составена од две главни независни компоненти. За да го направи тоа, тој користел две слики од Стариот Завет - Адам и Авраам. Од една страна, едно лице ја има сликата на Адам, чија главна цел е да се избегне болка при интеракција со надворешниот свет, што одговара на хигиенските фактори. Од друга страна, втората страна на човековата природа - сликата на Авраам - е насочена кон самореализација, што одговара на мотивационите фактори.

Ф. Херцберг нагласи дека дихотомијата Адам/Абрахам е присутна кај секоја личност. Сепак, поединците може да имаат предиспозиција или тенденција „ориентирана кон хигиена“ или „ориентирана кон мотивација“. Поединецот со хигиенска пристрасност „ќе биде мотивиран од работните услови“ и „нема да добие големо задоволство од работата што ја работи“, додека поединецот ориентиран кон мотивација „ќе биде мотивиран од суштината на задачата“, која ќе биде „ главен извор на задоволство“.

Ориз. 11.3. Удел на мотивациони и хигиенски фактори

Според Ф. Херцберг, мора да се внимава во однос на вработените насочени кон факторите на хигиенска мотивација, бидејќи тие се фокусирани на постигнување краткорочни резултати, а главниот поттик за нив е материјалната награда. Иако луѓето ориентирани кон хигиена можат добро да ги извршуваат своите должности, не може да се потпреме на нив во тешки ситуации бидејќи во итни ситуации кога компанијата не посветува доволно внимание на хигиенските фактори, тие можеби нема да можат да ја завршат својата работа. Менаџерот фокусиран на хигиената може да зададе уште поголем удар за иднината на организацијата.
Со оглед на современата практика на управување, Ф. Херцберг зборуваше за тоа доста критички, фокусирајќи се на фактот дека се однесува само на адамските/хигиенските фактори на мотивација. Сепак, според него, подобрувањето на хигиенските фактори можеби нема да доведе до долгорочна мотивација на персоналот.

За разлика од поддржувачите на научниот менаџмент, Ф. Херцберг и неговите колеги тврдеа дека материјалните стимулации сами по себе (плата за работа, бонуси итн.) не ги мотивираат работниците, туку само им дозволуваат да се помират со мачната работа. Материјалните стимулации може да се помешаат со мотиватор, иако всушност не се. Мотивациското влијание на економските стимулации во реалноста е поврзано со подобрување на можностите за самореализација на вработените. Во тој поглед, F. Herzberg, по аналогија со A. Maslow и D. McGregor, ги критикува современите бирократски организации кои не даваат можности за индивидуален развој на вработениот.

Бидејќи добрите работни услови и пријателските односи во тимот беа препознаени како хигиенски фактори, Ф. Херцберг исто така беше критичен кон препораките што произлегуваат од резултатите од експериментите на Хоторн. Исто како и парите, добрата волја од раководството не може целосно да го компензира недостатокот на интерес за самата работа. Тој напиша дека ситуацијата со негативна мотивација не може да се коригира со „ниту купишта весници објавени од компанијата, ниту спортски тимови... ниту индустриски кетеринг, ниту луксузни работни услови поврзани со „капиталистичкиот систем на благосостојба“. Бидејќи хигиенските барања немаат ограничување, „добриот“ период брзо ќе заврши и работниците повторно ќе се чувствуваат незадоволни.

За да се спречи таква ситуација во која било организација, Ф. Херцберг предложи да се создаде посебна „мотивациска единица“ која работи со аврамски/мотивациони фактори. Неговата главна задача беше да обезбеди психолошки развој на персоналот. Оваа единица имаше три главни задачи:

Елиминирање на негативните ставови кон работата кај вработените и развој на мотивациска ориентација врз основа на едукативни мерки;

Обезбедување на пошироко поле за самореализација на вработените преку редизајнирање на работата и зголемување на разновидноста на работата;

Преземање на неопходни „терапевтски или корективни мерки“ со преквалификација на работниците чии вештини станале непотребни како резултат на технолошките промени.

Спроведувањето на предложените мерки се заснова на внимателен избор на персонал, земајќи ги предвид индивидуалните карактеристики на апликантите на работното место и таква организација на работата во која, без разлика дали вработениот е заинтересиран за тоа или не, тој би можел да дојде до заклучок дека неговото спроведување помага да се зголеми мотивацијата. Така, откако ја истакна сопствената визија за проблемот со мотивацијата на вработените, Ф. Херцберг предложи решение за тоа - „работата треба да се реструктуира на таков начин што ќе ја максимизира способноста на вработениот да ги постигне целите значајно поврзани со самиот работен процес“.

Концепт за збогатување на трудот.Можеме да кажеме дека применетата последица на мотивациско-хигиенската теорија на Ф. Херцберг беше концептот на збогатување (т.е. зголемување на различноста) на трудот. Таа беше насочена и кон проширување на содржината на работата на одреден вработен и кон подобрување на услугата за потрошувачите и клиентите. Главните елементи на концептот за збогатување на трудот:

1. Директен однос со клиентот.Менаџерите можат да ги направат сите видови на работа поинтересни со делегирање на одговорноста на вработените за опслужување на одредени клиенти и внатре и надвор од организацијата. Покрај тоа, секој вработен мора темелно да ја знае структурата, својствата и начинот на работа на финалниот производ на компанијата.

2. Лична одговорност на производителот на производот и известување.Вработените во компанијата мора да стават свој белег на производите или да потпишат документи при давање услуги, а исто така да водат евиденција за проблемите со квалитетот и предлозите за технички или организациски подобрувања.

3. Повратни информации.Менаџерите треба да развијат системи за повратни информации од клиентите во кои работниците можат директно да дадат повратна информација за квалитетот на извршената работа. Ова ќе овозможи грешките брзо да се поправат пред информациите да стигнат до работниците преку нормални бирократски канали.

4. Право на директна жалба.Менаџерите мора да се погрижат вработените да имаат право директно да контактираат со клиентите или со кој било персонал за поддршка за информации потребни за извршување на нивните работни места.

5. Бесплатен распоред.Онаму каде што е можно, неопходно е да им се дозволи на работниците да работат по распоред што им одговара, што ќе бара од менаџерите да бидат покреативни и поефикасни во планирањето на производниот процес.

6. Контрола врз ресурсите.Препорачливо е да се префрлат машините и опремата на вработените под лична одговорност за нивната безбедност и перформанси. Ова природно ќе бара обезбедување на одредена сума на финансиска слобода и можности за учење.

7. Напредна обука и стекнување уникатно искуство.Како што работникот ги подобрува своите вештини и стекнува уникатно искуство во услугите на клиентите или производството на кој било производ, неговата работа мора да се збогати со делегирање на одговорноста за обука и пренесување на искуството на новите работници.

Ф. Херцберг нагласи дека сите наведени методи за збогатување на трудот ретко можат да се применат истовремено, но тие мора постојано да се земаат предвид како цел при дизајнирање на работна организација која може да му обезбеди на персоналот внатрешна мотивација за работа.

Во написот „Поттик за работа и производствена мотивација“, заедно со предлозите за индивидуално збогатување на трудот, Ф. Херцберг истакна три концепти на проекти за социјална (групна) организација на трудот, кој стана популарен во Јапонија, САД и Европа во втората половина на дваесеттиот век.

1. Управување со учество.Овој систем им овозможува на вработените да разговараат за индивидуалните проблеми на управување и начините за нивно решавање со администрацијата, а исто така го фокусира вниманието на менаџерите на обука на персоналот за вештини за интерперсонална комуникација.

2. Социотехнички системи.Пример е бригадната форма на организација на трудот, во која на групата и се дава овластување да го одреди начинот и распоредот на работа и и се дава можност да ги ротира работните места во групата.

3. Квалитетни чаши.Во овој систем, работниците добиваат одговорност за статистичко евидентирање на квалитетот на производите и развивање предлози за подобрување на производството.

Ф. Херцберг напишал дека иако секој од овие проекти за социјални организации на трудот користи свои специфични мотиватори, сите тие се стремат да манипулираат со однесувањето на работниците преку општествено одобрување (неодобрување), т.е., потчинување на групниот притисок, што доведува до просекување на личните потенцијали во групата. Организацијата на групната работа е поефикасна за завршување на краткорочни задачи отколку за долгорочна мотивација за продуктивна работа.

За јасност, разликата помеѓу индивидуалното и групното збогатување на трудот е прикажана во Табела. 11.2.

Табела 11.2 Разлики меѓу концептите за збогатување на работата и социјалниот пристап

Знак за споредување	Концепт за збогатување на работните места	Социјален пристап кон организацијата на работното место
Основање на организацијата	Индивидуална психологија	Групна психологија
Потреба	Индивидуален развој	Јавно признавање, вклучување во општествените врски
примарна цел	Индивидуален развој	Ефективност на групата
збогатување	Индивидуална промена на работното место	Развој на група, промоција заменливост
Промена на организацијата на индивидуалниот труд	Претходи на промените во општествената организација	Ги следи промените во општествената организација
Содржина на работа	Јасно фиксирана, општествената организација се менува флексибилно	Фиксна, социјална организација е строго определена
Природата на обуката	Фокусирајте се на промоција индивидуална компетентност	Фокусирајте се на промоција група ефикасност
Систем за избор на лидер	Лидерот е избран врз основа на личните способности	Лидерот е избран врз основа на идеологијата на групата
Организациска структура	Хиерархиска структура според способностите и личната одговорност	Структура погодна за групна работа и демократско одлучување

Според западните научници, чија појава се проширила во 60-тите и 70-тите години. XX век методите на управување за збогатување и проширување на работните задачи, како и нивната ротација, во голема мера се поврзани со делата на F. Herzberg. Тој го уништи тогашното доминантно гледиште за човековата природа во теоријата и практиката на управување, засновано на теоријата на Ф. В. Тејлор, според која зголемувањето на платите е доволна причина да се помират со работните услови и да се зголеми ефикасноста на производните операции.

Важен резултат од истражувањето на Ф.Херцберг е модификацијата на концептот за поделба на трудот и неограничена моќ на менаџерите. Работниците, и високо и нискоквалификувани, повторно добија автономија. Покрај промената на условите за работа, се промени и системот на организирање на трудот, кој предвидуваше напуштање на строга поделба на трудот. Ф. Херцберг го иницираше создавањето на пофлексибилни и поприлагодливи организации, како и таканаречени мрежни компании.

Ф. Херцберг даде значаен придонес во развојот на бихејвиористичката насока во теоријата и практиката на менаџментот, но неговата теорија не е без недостатоци и контроверзни прашања:

Првата е теоретската и емпириската слабост на неговите аргументи. И покрај квантитативните, географските и социјалните ограничувања на примерокот, Ф. Херцберг и неговите колеги донесоа голем број општи заклучоци во врска со мотивацијата и работата во индустриското општество како целина.

Второ, една од првичните хипотези на Ф. Херцберг е дека човекот секако се стреми кон самореализација во процесот на работа, но понатамошните истражувања не потврдија дека реализацијата преку работа е постојан и универзален мотиватор.

Трето, човечкото однесување во мотивациско-хигиенската теорија се објаснува без да се земат предвид индивидуалните мислења и конкретната ситуација. Сепак, повеќето научници се согласуваат дека мотивацијата е по веројатна природа и во голема мера е одредена од моменталната ситуација, па факторите кои го мотивираат човекот во една ситуација можеби нема да имаат такво влијание врз него во друга.

Четврто, при формулирањето на конечните заклучоци, не е очигледна валидноста на преминот од една класа на работници во друга. Ф. Херцберг и неговите колеги веруваа дека идентификуваните работни ставови на менталните работници и раководните работници може да се искористат за да се разберат очекуваните ставови на канцелариските работници и работниците. Меѓутоа, луѓето од овие две групи имаат различни извори на мотивација и значително различни идеи за достигнувањата.

И покрај контроверзните точки, теоријата на Ф. Херцберг за работна мотивација уживаше значително влијание. Во втората половина на дваесеттиот век. прекумерната поделба на трудот поврзана со активното спроведување на идеи за научен менаџмент и методи на масовно производство стана самоуништувачка. Ова создаде ситуација во која главните одредби од теоријата на Ф. Херцберг беа позитивно исполнети, бидејќи тие најдобро одговараа на практиката на управување од 1960-тите и 70-тите.

Меѓу причините што ја обезбедија популарноста на теоријата, може да се истакне и можноста содржана во неа да се објасни негативниот став на поединецот кон неговата работа само со надворешни фактори кои се секогаш присутни, а позитивните резултати - со личните заслуги на вработениот. врз основа на внатрешни мотиватори и желбата за самореализација. Дополнително, имплементацијата на концептот за збогатување на работната сила не бара радикално преструктуирање на производството и значителни инвестиции во модернизацијата на технологиите и опремата.

Уникатен развој на двофакторната теорија на мотивација на Ф. Херцберг може да се смета теоријата на очекувањата на В. Врум (1964) и оперативното условување на Б. Скинер (1953).

__________________________________________________________________________________________________________________________

Презимето Херцберг на руски често се преведува како Херцберг.

Херцберг Ф., Рудар М.У. Поттик за работа и производствена мотивација // Социолошко истражување. 1990. бр. 1. стр. 126.

Цитат од: Шелдрејк Ј. Теорија на менаџмент: од тејлоризам до јапонизација / транс. од англиски Изменето од В.А. Спивак. Санкт Петербург: Петар, 2001. стр. 244–245.

Фалмер Р.М. Енциклопедија на модерен менаџмент: во 5 тома. Москва: VIPKenergo, 1992. Т. 3. С. 100.

Херцберг Ф., Рудар М.У. Поттик за работа и производствена мотивација // Социолошко истражување. 1990. бр. 1. стр. 127.

Цитат од: Шелдрејк Ј. Теорија на менаџмент: од тејлоризам до јапонизација / транс. од англиски Изменето од В.А. Спивак. Санкт Петербург: Петар, 2001. Стр. 247.

Херцберг Ф., Рудар М.У. Поттик за работа и производствена мотивација // Социолошко истражување. 1990. бр. 1. стр. 128–129.

Токму таму. Стр. 130.

Излез од упатството:

Историја на управување: учебник / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина; Јужен федерален универзитет. - Ростов-на-Дон: Издавачка куќа на Јужниот федерален универзитет, 2014. - 606 стр.

За да ја проучуваат човечката мотивација, многу научници развија различни теории за мотивација кои ги проценуваат факторите кои влијаат на неа. Во најголем дел, тие се концентрираат на проучување на потребите и нивното влијание врз мотивацијата, опишувајќи ја нивната содржина и структура.

Фредерик Херцберг предложи теорија на мотивација со два фактори заснована на неговото искуство во проучувањето на трудот и корпоративните проблеми.

Теоријата за мотивација на Херцберг беше развиена од него во 1959 година со цел да ги разјасни причините за задоволството или незадоволството на една личност од активностите, како и да ги идентификува причините за зголемување и намалување на продуктивноста на трудот.

За таа цел беше спроведена анкета на 200 инженери и вработени во едно големо претпријатие за производство на премази за бои и лакови. Од учесниците беше побарано да опишат ситуации во кои нивниот став кон работата е позитивен и имаа желба да работат, и ситуации во кои нивниот однос кон работата е, напротив, негативен, чувствуваа незадоволство и немаше желба да работат на сите.

Резултатите од оваа студија му дозволија на Херцберг да го формулира заклучокот дека задоволството од работата се одредува според неговите внатрешни и значајни карактеристики, а незадоволството се одредува од надворешните карактеристики на работата и нејзиниот контекст. Понатаму, сите фактори кои влијаат на човековата активност во производните ситуации беа поделени на хигиенски и мотивирачки.

Фактори за хигиена

Хигиена или здравствени фактори се оние фактори кои се поврзани со средината во која се одвива самата работа. Меѓу најважните хигиенски фактори се следниве:

Политика на компанијата и администрацијата;
Удобни услови за работа;
Безбедност;
Прифатливо осветлување, греење, итн.;
Плата;
Распоред;
Достапност на платено боледување;
Достапност на платени празници;
Спроведување на активности за социјално осигурување, здравствена заштита и други социјални програми;
Односи со менаџментот и колегите;
Ниво на директна контрола.

Хигиенските фактори практично не предизвикуваат целосно чувство на задоволство и немаат активирачки ефект врз човековата активност. Но, благодарение на нивното присуство, чувствата на незадоволство може да се спречат; ако тие се отсутни, тоа може да предизвика чувство на незадоволство, незадоволство или иритација кај персоналот.

Присуството на оваа група фактори доведува до состојба каде што нема незадоволство од работата како такво, но нема и задоволство од работата, бидејќи позитивно карактеризираните хигиенски фактори се нешто што се подразбира. Негативно карактеризираните хигиенски фактори може, пак, да доведат до целосно незадоволство од работата.

Од ова можеме да заклучиме дека условите во кои се врши работата не може да се сметаат за мотивирачки фактори. Повеќето луѓе веројатно би работеле со задоволство во пријатно опкружување, но врз основа на оваа теорија, мала е веројатноста чистата продавница да биде замена за самата работа, од која личноста добива задоволство или признание за неговите заслуги.

Според теоријата на Херцберг, работодавците кои сакаат да ја зголемат мотивацијата на персоналот со зголемување на платата на крајот ќе бидат разочарани, бидејќи откако вработените ќе се навикнат на новото ниво на материјална награда, тие најверојатно ќе го гледаат како хигиенски фактор. Отсега зголемените плаќања повеќе нема да ги мотивираат луѓето. Човечката психологија е таква што повеќе е мотивиран од желбата да има нешто отколку од фактот дека веќе го има.

Мотивациони фактори

Мотивационите фактори или мотиваторите се директно поврзани со суштината и природата на самата активност. Тие придонесуваат за зголемување на степенот на задоволство од работата и се сметаат за независна група на потреби, кои генерално може да се наречат потреби за раст.

Главните мотиватори го вклучуваат следново:

Јавно прифаќање;
Степен на одговорност;
Успех;
Достапност на можности за професионален развој;
Интересна содржина на активност;
Официјална позиција.

Општественото признание може да му даде на човекот чувство на самопочит и достоинство, што значи дека менаџерот треба да ја пренесе потребата да му пренесе повратна информација на вработениот за добро завршената работа. Друг значаен фактор е самата активност на вработениот. Треба да се има на ум дека монотоната работа обично не носи задоволство, туку разновидна содржина и креативна активност, напротив, го стимулира растот и го спречува отсуството и доцнењето. Покрај тоа, за повеќето луѓе, растот на кариерата или имањето дополнителна одговорност е добар мотиватор.

Предности и недостатоци на теоријата

Така, во процесот на истражување, Херцберг ги формулираше следните заклучоци:

Задоволството и незадоволството од активностите се две независни мерења кои можат јасно да се прикажат на два различни графикони;
Постои цела група фактори кои влијаат на првиот графикон „задоволство од активност – нема задоволство од активност“, и група други фактори кои влијаат на вториот графикон „незадоволство од активност – нема незадоволство од активност“.

Формулата формулирана од Херцберг изгледа вака: Работни услови и работна средина + мотивирачки фактори = состојба на задоволство. Тој, исто така, изведе уште една равенка: Работни услови и околина - мотивациони фактори = нула ефект

Помеѓу теоријата на два фактори на Ф. Херцберг, може да се повлечат некои паралели со пирамидата на Маслоу: хигиенските потреби одговараат на пониските нивоа на потребите на Маслоу, и, соодветно, мотивирачките фактори одговараат на највисоките нивоа на потреби.

Теоријата за мотивација на два фактори на Херцберг е ново објаснување на механизмите на мотивација на луѓето во процесот на нивната работна активност. Претходно, за да се зголеми мотивацијата на подредените, се правеа обиди да се подобрат условите за работа, да се зголемат платите, да се обезбедат посебни бенефиции, со други зборови, вниманието беше насочено кон хигиенските фактори. Но, таквите обиди и решенија не ги дадоа потребните резултати, бидејќи тие немаа ефект врз мотивацијата на вработените. Многу организации последователно почнаа да се обидуваат да ги применат основните принципи на теоријата на Херцберг, што всушност ја покажа нивната ефикасност.

Сепак, дури и со ефективно искуство на многу организации кои ја применуваат теоријата на Херцберг во пракса, голем број критики беа упатени кон теоријата:

И мотивирачките и хигиенските фактори можат да дејствуваат како извор на мотивација, која е одредена од потребите на одредена личност;
Недостатокот на мотиватори може да доведе до состојба на незадоволство од активноста, а хигиенските фактори, кога успешно се користат, може да доведат до состојба на задоволство, која исто така зависи од конкретната ситуација;
Не во сите случаи, состојбата на задоволство води до зголемена продуктивност, што значително се разликува од мислењето на Херцберг;
Системот за раст на мотивацијата треба да се изгради земајќи ги предвид можните карактеристики на однесувањето на една личност и карактеристиките на надворешното опкружување.

Горенаведените забелешки се доказ дека мотивацијата треба да се смета како веродостоен процес. Она што ќе мотивира едно лице во одредена ситуација, може да нема никакво влијание врз него во друга ситуација или врз друго лице во слична ситуација.

Фредерик Херцберг е американски психолог специјализиран за социјални проблеми. Откако бил сведок на она што се случува во концентрациониот логор Дахау, особено бил фасциниран од психологијата како наука која одговара на прашањата за реакциите на човековото однесување. Теоријата за мотивација на Херцбергас го направи познат низ целиот свет. На крајот на 60-тите години на дваесеттиот век беше објавена публикација заснована на неговото истражување „Уште еднаш, како ги мотивирате вработените?“, која во 1987 година стана една од најтиражните.

Суштината на теоријата

Во 1959 година, Фредерик Херцберг и неговите колеги развија теорија на мотивација со два фактори. Целта на проектот: да се идентификуваат условите со кои вработениот е задоволен, како и оние кои носат незадоволство. Психологот бараше одговор на прашањето за однесувањето на работникот - што влијае?

Во студијата учествуваа двесте луѓе (инженери кои работат во областа на облоги со бои и лакови). Тие добија прашалници во кои требаше да одговараат на прашања од истражувачите. Оние кои учествувале во истражувањето опишале ситуации кои им биле непријатни на работа и обратно, работи кои донеле задоволство од работата.

Според резултатите од студијата, мотивациската компонента беше поделена на две групи фактори: хигиена и мотивирачки (двофакторна теорија на мотивација).

Фактори за хигиена

Концептот на „хигиена“ цврсто се населил во човечката свест и е тесно поврзан со одржување на чистотата на телото. Овој термин доаѓа од медицината. Теоријата на Херцберг нема врска со сапун и четки за заби. „Хигиена“ од латински е преведен како „предупредување“.

Хигиенски фактори се оние кои го задржуваат човекот на одредена работа и го спречуваат неговото заминување. Што може да го задржи човекот на одредено работно место, според резултатите од анкетата на психолог?

Корпоративна филозофија и политика на компанијата.
Услови за работа (средина, распоред, храна, социјален пакет).
Статусот што го дава заземената позиција.
Плата.
Односи во тимот и со менаџментот на компанијата.
Внимание и контрола на постапките на вработените.

Доколку се исполни сето горенаведено, вработениот ќе продолжи да соработува со компанијата. Тоа нема да предизвика бура од позитивни емоции, овие услови се земаат здраво за готово. Доколку не се следат, вработениот ќе има желба да ја напушти организацијата.

За многумина, изненадувачки е што хигиенската мотивација на Фредерик Херцберг вклучувала и плата. Менаџерите на компаниите често се потпираат на зголемување на платите и подобрување на работните услови, верувајќи дека тоа се најдобрите мотивациони причини. По некое време, менаџментот гледа дека таквата мотивација не функционира: еднаш предизвика емотивен излив, а чистиот под во канцеларијата и нова кафемат се само убав бонус, но не и мотиватор.

Мотивациони фактори

Ова се помоќни сили кои го мотивираат вработениот да даде време и енергија во корист на одредена организација. Овде вниманието е насочено кон самата активност, нејзината суштина. Личноста која го работи она што го сака има природна желба и развој на вештини.

Мотивирачките причини исто така вклучуваат:

Желбата за успех и јавно признание.
Можност за раст на кариерата.
Одговорност.
Желбата и способноста креативно да се пристапи кон решавање на проблемите.

Мотивирачката компонента делумно го задоволува нашето его. На човекот му треба општествено признание, важно е да стекне чувство на самопочит. На менаџерите им се препорачува да ги наградат вработените со добри повратни информации за завршената работа (ако тоа е точно).

Според научникот, отсуството на мотивирачки причини не му носи на вработениот чувство на незадоволство (за разлика од хигиенските причини, чие отсуство може да го испровоцира вработениот да ја напушти компанијата).

Работи што треба да се запаметат

Мотивацијата според Фредерик Херцберг е поделена на два фактори: хигиенски и мотивирачки. Дозволете ни да истакнеме три модели на мотивационо однесување на вработените:

Запазени се хигиенски фактори + запазени мотивирачки фактори = одговорен и квалификуван работник.
Се почитуваат хигиенските барања + не се почитуваат мотивирачките = рамнодушен човек кој врши рутинска работа.
Лоша хигиена = веројатна оставка од вашата позиција.

Теоријата за мотивација на Херцберг ви овозможува подобро да разберете како да комуницирате со вашите вработени и да влијаете на подобрување на продуктивноста на трудот.

За да ги разјаснат причините за задоволство или незадоволство од работата, како и причините за зголемување и намалување на продуктивноста на трудот, Фредерик Херцберг и неговите колеги во 1959 година развиле теорија на мотивација со два фактори (теоријата на задоволство од работата). За таа цел беше спроведена анкета на 200 инженери и канцелариски вработени во една голема компанија за бои и лакови. Учесниците во анкетата детално ги опишале ситуациите во кои имале позитивен став кон својата работа и чувствувале најголема желба за работа, и обратно, кога имале многу негативен однос кон својата работа, чувствувале незадоволство и неволност за работа. Врз основа на резултатите од студијата, Херцберг заклучил дека задоволството е поврзано со внатрешни, значајни карактеристики на работата, а незадоволството е поврзано со надворешните карактеристики, контекстот на работата. Како резултат на тоа, сите фактори кои влијаат на човековата активност во производствената ситуација беа поделени на мотивирачки („мотиватори“) и хигиенски.

Фактори за хигиена, или „здравствени“ фактори се фактори на средината во која се врши работата. Херцберг го позајмил зборот „хигиенски“ од медицинската терминологија, каде што терминот се однесува на фактори кои помагаат во одржувањето на здравјето, но не мора да го подобруваат. Најзначајни хигиенски фактори се: политиката на компанијата и администрацијата, удобните услови и безбедноста на работата, нормалното осветлување, греењето итн., работното време, платите, платените празници, боледувањето, мерките за здравствена и социјална заштита и други социјални програми, меѓучовечките односи со менаџментот и колегите, степенот на директна контрола на работата.

Во повеќето случаи, таквите фактори не предизвикуваат чувство на задоволство и не придонесуваат за активирање на човековата активност, но нивното присуство помага да се спречи чувството на незадоволство, додека нивното отсуство може да доведе до тоа вработените да се чувствуваат незадоволно, иритирано и незадоволно. Присуството на хигиенски фактори доведува до состојба на „незадоволство од работата“, но воопшто не до задоволство од работата, бидејќи задоволителните хигиенски фактори се земаат здраво за готово (оттука и концептот „хигиенски фактор“). Незадоволителните хигиенски фактори доведуваат до сериозно незадоволство од работата.

Така, условите за работа не се сметаат за фактори на моќта на нацијата. Можеби многу луѓе претпочитаат да работат во пријатна средина, но според оваа теорија, сјајна продавница или машина ретко може да ја замени самата работа, од која луѓето добиваат задоволство или признание за достигнувањата и достигнувањата. Според теоријата на Херцберг, работодавците кои се обидуваат да ја зголемат мотивацијата на вработените со зголемување на платите, завршуваат разочарани. Откако работниците ќе се навикнат на новото ниво на приход, тие веројатно ќе го сметаат за хигиенски фактор. Штом зголемувањето на плаќањата станува редовен дел од платата, тоа престанува да влијае на зголемувањето на мотивацијата. Луѓето имаат тенденција да се чувствуваат помотивирани кога сакаат нешто лошо отколку кога веќе го имаат.

Некои менаџери веруваат дека добрата програма за награди на вработените ја зголемува мотивацијата, но таквите програми се земаат здраво за готово: тие само одржуваат чувство на задоволство, но не го создаваат.

Мотивациони фактори се поврзани со самата природа и суштина на работата, придонесуваат за зголемување на степенот на задоволство од работата и се сметаат како независна група на потреби, што може да се нарече генерално потреба за раст. Најзначајни мотиватори се, особено: успехот, признанието, интересната работна содржина, можностите за професионален раст, службената положба, одговорноста итн.

Чувството на признание му дава на вработениот чувство на достоинство и самопочит, така што менаџерите треба да им дадат на вработените повратни информации за добро завршената работа. Многу важен фактор на мотивација е самата работа: монотоната работа не носи задоволство, додека самата содржина на разновидна и креативна работа служи како поттик за раст, намалувајќи ги отсуствата и доцнењето. За многумина, ефективен поттик е унапредувањето и доделувањето дополнителна одговорност.

Така, според Херцберг:

- прво, задоволството од работата и незадоволството се две независни димензии кои можат да се прикажат на две различни размери;
- второ, има голем број фактори кои влијаат на полето „задоволство од работа - нема задоволство од работата“ (мотиватори), и низа други фактори кои влијаат на полето „нема незадоволство од работата - незадоволство од работа“ (хигиенски фактори).

Формулата вели: работната средина плус мотивационите фактори е еднакво на задоволство; работната средина минус мотивационите фактори е еднаков на нула ефект.

Може да најдете кореспонденција помеѓу теоријата на Херцберг и хиерархијата на потребите на А. Маслоу: хигиенските фактори се во корелација со пониското ниво на потреби, а мотивационите фактори се во корелација со потребите на повисоките нивоа на хиерархијата на Маслоу.

Теоријата на два фактори на Херцберг на нов начин го објасни механизмот на мотивација на персоналот во процесот на работа. Претходно, за мотивирање на вработените се носеа одлуки за подобрување на условите за работа, зголемување на платите и зголемување на дополнителните бенефиции, т.е. се посвети внимание на хигиенските фактори. Сепак, ваквите поедноставени решенија не функционираа, бидејќи вработените останаа немотивирани да работат. Многу организации се обидоа да ги имплементираат основните принципи на теоријата на Херцберг користејќи го методот на дизајнирање на работното место како дел од значајните програми за збогатување на работата.

И покрај фактот дека оваа теорија е ефикасно користена во различни организации, постојат голем број критики упатени кон неа:

- во зависност од потребите на конкретни луѓе, извор на мотивација можат да бидат и хигиената и мотивационите фактори;
- во зависност од ситуацијата, недостатокот на мотиватори може да доведе и до незадоволство од работата, а добро формираните хигиенски фактори (првенствено наградувањето) може да доведат до задоволство од работата;
- резултатите од други студии покажаа дека задоволството од работата не секогаш води до зголемена продуктивност, како што претпоставува Херцберг;
- механизмот за мотивација мора да биде изграден земајќи ги предвид бројните аспекти на човековото однесување и параметрите на животната средина.

Популарни

Облаци (бобинки, сепали) - корисни својства и контраиндикации, рецепти

« Cloudberry е вид на тревни растенија од семејството Rosaceae, кое расте во северните предели. Тие знаеле за неговите уникатни лековити својства... »

Готвење модар патлиџан во молдавски стил Салата од модар патлиџан за зимата „Есен“

« керескан - Jun 24th, 2015 Вака подготвената салата од модар патлиџан може да се користи како прилог од зеленчук или како... »

Сонбери: корисни својства, контраиндикации, најдобри рецепти за зимски подготовки

« Можеби ова е првпат некој да го слушне името (за оние кои не знаат англиски „сончево бери“), но ако кажеме дека зборуваме, ситуацијата ... »