Која отпремнина се должи при отказ со договор на странките. Постапката за добивање отпремнина при отказ

Понекогаш, при отпуштање на вработен, компанијата е должна да му исплати не само пари за одработениот период и неискористениот одмор, туку и дополнителни средства. Тие се нарекуваат отпремнина и се обезбедуваат на отпуштениот специјалист на последниот ден од работа.

Овој вид на финансиска помош е утврдена со Законот за работни односи и практиката за спроведување на законот. Не сите вработени можат да сметаат на сума пари. Можно е само плаќање поради одредени причинипрестанок на работниот однос.

Почитувани читатели!Нашите написи зборуваат за типични начини за решавање на правните прашања, но секој случај е единствен.

Ако сакате да знаете како точно да го решите вашиот проблем - контактирајте го онлајн консултантот од десната страна или јавете се бесплатна консултација:

Основни одредби

Максималните износи се наведени во договорите за вработување, додека законската норма го одредува минималниот праг. Законодавството, исто така, ја пропишува постапката за персоналот кој имал раководни позиции пред отпуштањето. Таквите лица имаат право на посебни бенефиции.

Во случај на пресметани прекршоци и добиениот износ не е во согласност со параметрите на трудовото законодавство, отпуштениот специјалист може да го искористи правото на жалба до инспекторатот за безбедност на трудот или до судовите.

Параметрите на отпремнина, периодот за негово примање и други нијанси се регулирани со неколку членови од Законот за работни односи на Руската Федерација. Прво на сите, ова Член 178 каде што се наведени основитеда добиваат суми на пари, нивната големина, како и постапката и времето на плаќање.

Причините за престанок на работните односи кои претпоставуваат право на отпуштеното лице да добива надоместок за периодот на барање работа се наведени во член 81 од ЗРО, каде што вклучуваат:

• компании.
• Намалување на персоналот.

Член 318 ТКго одредува износот на средствата што ги добиваат специјалисти на ликвидирани компании кои работат во северните региони.

Член 84 од Законот за работни односи на Руската Федерацијаги регулира паричните односи во ситуации кога договорот за вработување бил склучен со очигледни прекршувања, но работникот не бил виновен за нив.

член 180 ТКутврдува можност за престанок на работниот однос без претходна најава на работникот, со назначување на средствата што му се достапни во оваа ситуација.

Член 296 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ги пропишува правата на персоналот регрутиран за сезона 1.

Член 181 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ги пропишува правата и паричните износи што им се должат на раководните кадри на друштвата.

Член 83 од Законот за работни односи на Руската Федерацијаукажува на тоа колку може да очекува вработен регрут во војска.

Постапката за плаќање е наведена во Член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Исто така, го пропишува износот на исплата на специјалист кој одбива да се пресели со компанијата.

Причини за исплата на отпремнина

Всушност, користа претставува компензација за самото отпуштање, чиј редослед е причина за соодветните плаќања.

Можете да се запознаете со примерок налог за исплата на отпремнина.

Не се потребни други документи. Потребните износи се издаваат во зависност од кои основи довеле до отказотспецијалист Тие вклучуваат:

Тие значат следново:

1. Договор за вработување со лица на кои со судска пресуда е лишено правото да заземаат одредена функција;
2. медицински контраиндикации за специфична работа;
3. на ангажираните вработени им недостасува потребното искуство и компетентност, потврдени со дипломи и сертификати;
4. запишување на дисквалификувани лица лишени од правото да заземаат одредена позиција или протерани надвор од Русија;
5. упис на лица претходно отпуштени од државна или општинска служба, со забрана за вршење на такви функции во иднина;
6. упис на работници на кои им е забрането да вршат одредени функции. На пример, на малолетните вработени не им е дозволено да вршат опасна работа.

Доколку работодавачот не е организација, туку претприемач, условите за надоместок при престанок на дејност и намалување на персоналот се пропишани во договорот за вработување. Ако не укажува на плаќање од такви причини, отпуштениот специјалист не добива ништо.

Кога оди на суд, тој исто така не може да смета на поволна сметка. Како преседани се издвојуваат дефинициите на регионалните судови Киров, Москва и регионалниот суд Хабаровск.

Во други ситуации, причините за компензација за отпуштен персонал не зависат од видот на работодавачот, било да е тоа организација или приватен претприемач.

Износите за надомест во случаи кои не се предвидени со закон, но утврдени со внатрешни прописи, се прават на сметка на приходот на организацијата, под услов тоа да не повлекува зголемување на цената на произведената стока.

Во исто време, законодавството јасно укажува дека колективен договор може само подобрување на правата на вработенитево однос на одредбите пропишани во ЗРО и други прописи.

Поради ова, повеќето колективни договори ја одредуваат висината на исплата на компензација. Доколку таквите услови не се наведени, отпуштените лица можат да се потпрат на законски надоместок.

Одредени категории специјалисти имаат право да бројат на посебен механизами други износи на порамнувања на компензација. Таквите лица ги вклучуваат државните службеници отпуштени како дел од намалувањата на секторите или распуштањето на одредено тело.

Тие имаат право на исплата во висина на просечната плата, која се остварува во текот на период од 3 месеци од денот на отпуштањето. Покрај тоа, поединците можат да сметаат и на отпремнина во износ утврден со условите на договорот за вработување.

Можеби ќе ве интересира да знаете како се пресметува невработеноста.

Во отсуство на соодветни понуди за вработување на ново работно место, државниот службеник ја задржува континуираната служба за период од 1 година.

Директорот, заменикот директор и главниот сметководител имаат право да очекуваат надоместок во висина на просечната плата за 3 месеци. Се прави во ситуации кога имотот се пренесува на друг сопственик, обврзувајќи го новиот сопственик да врши плаќања.

Управителот кој е разрешен без причина и во отсуство на негова директна вина има право на надоместок во висина на платата за 3 месеци.

Ред и големина

Во секој случај (предвиден со закон) вработениот може да смета на за износот на реалната просечна месечна заработка. Надоместокот за време на работниот однос се пресметува за 5 или 6-дневна работна недела, врз основа на прописите на претходната организација.

При пресметување на просечната месечна придобивка, се земаат предвид приходите во годината пред отпуштањето, а самиот процес се спроведува според формулата:
СДЗ (просечна дневна плата) + РД (број на работни денови) = Бенефит.

Механизмот за плаќање прифатен од компанијата, било да е тоа плата, работа, износи на бонус, како и тарифи во форма на час, дневни или месечни стапки не се зема предвид.

Процедурата за пресметување на надоместокот и нивните износи зависи за природата на раскинувањето на договорот за вработување и неговите причини:

Доколку договорот за вработување е склучен со прекршоци кои го оневозможуваат продолжувањето на работата или префрлањето на друго место во компанијата, тој, во отсуство на вина за прекршоци, добива надоместок. во висина на месечната заработка.

Заработка од 2 неделисе должи на вработени кои претходно биле отпуштени по незаконски основи и вратени на работа по судска пресуда или жалба од трудовиот инспекторат. Во оваа ситуација, тоа е контролирано од судот.

Надомест при отказ со договор на странките

Понекогаш работодавачите и вработените прибегнуваат кон забави во кои Сите финансиски прашања се регулирани. Нема ограничувања во овој случај, двете страни независно разговарајќи за висината на надоместокот.

Меѓутоа, последователното оспорување на компензацијата е доста проблематично и потписот на документот автоматски го лишува работникот од правото на какви било дополнителни плаќања.

Процедурата за отпуштање со договор на странките со исплата на компензација дознајте во нашата статија.

На денот на отпуштањето, со договор на странките, компанијата мора да му ги исплати на работникот сите пари што му се должат во вид на плата, надоместок за годишен одмор и отпремнини, доколку тие се предвидени во договорот.

Во пракса, на едно лице му се нуди компензација во форма на фиксен износ или надоместок пресметан на општа основа, но издаден во рамките. Пресметката се врши на последниот ден од работа и последователно на работникот не може да смета на други плаќања, вклучително и компензација за периодот на барање нова работа.
Дознајте за плаќањата во случај на отпуштање со договор на страните од видеото:

Исплати за компензација за намалување на персоналот

Намалувањето на персоналот е една од 2-те причини за исплата на надоместок во периодот на вработување. Втората основа за плаќање е ликвидација на организацијата.

Важно е да се запамети дека законодавните норми не важат за индивидуални претприемачи. Доколку компанијата е регистрирана како индивидуален претприемач и во договорот за вработување не е предвиден надоместок при отказ, работникот нема да добие ништо.

Во други случаи, специјалист има право на корист во износ од просечна месечна заработка.Законот претпоставува дека сумата ќе му ја обезбеди потребната финансиска поддршка додека бара нова работа.

Првата исплата се врши на денот на отпуштањето, а сите последователни плаќања бараат обезбедување документи кои потврдуваат отсуство на нова работа за вработен отпуштен поради намалување на персоналот.

Незаменлив услов за последователни плаќања е регистрација во центарот за вработување во првите 2 недели од крајот на работата. Законодавството овозможува и подоцнежен контакт со службата за вработување, во која отпуштениот работник може да смета и на продолжување на плаќањата.

За да го направи тоа, тој мора да има валидни причини, кои вклучуваат болест, извршување на јавни или владини задачи. Примањето на надоместокот во првите 2 месеци не зависи од согласноста на апликантот за понудената работа во Центарот за вработување. Сепак, откако двапати одби, тој веќе не може да смета на бенефиции веќе 3-ти месец.

Предложената работа треба одговараат на нивото на квалификација на вработениот, услови на последното работно место, медицински показатели и заработка. Ако неговото ниво го надминало егзистенцијалното ниво, агенцијата за вработување не може да понуди работно место со помала плата.

Доколку на претходното работно место платата не одговарала на егзистенцијалниот степен, центарот за вработување не може да понуди работа со помала заработка.

Некои организации обезбедуваат еднократна исплата која го покрива целиот потенцијален период на вработување (не повеќе од 3 месеци). Сепак, таквата великодушност е доста ретка.

Во пракса, за да се добие надоместок за вториот месец од вработувањето, специјалист мора да приложи работна книга за евиденција без евиденција за нови вработувањаи напишете изјава. За да избегнете недоразбирања, мора да направите заверена копија од книгата.

Надоместокот на вработен за третиот месец од барањето работа се врши под услов да се достави писмено барање, работна книга (исто така мора да се направи и завери копија) и одлука на центарот за вработување за одржување на платата на работникот.

Кога се случуваат намалувања на персоналот во компаниите кои работат во регионите на Далечниот север, правото да добиваат бенефиции за вработување останува на отпуштениот работник во рок од 6 месеци. Секој месец мора да носи работна книшка, налог од Центарот за вработување и да напише соодветна изјава.

Сезонските работници и вработените ангажирани од организацијата за период помал од 2 месеци, во случај на намалување на персоналот, имаат право на надоместок во висина од 2 недели заработка.

Како се пресметуваат придобивките при отпуштање поради намалување на персоналот, видете го видеото:

Ако поради некоја причина работникот се пресели на друго работно место, тогаш тој има право да смета на некои парични плаќања. Испратнината при отпуштање на вработен се обезбедува во поединечни случаи или се рефлектира во договорот за вработување. Кодексот за работни односи не ја дефинира точната процедура за плаќање, така што ова прашање често предизвикува тешкотии. За да можат работодавачот и работникот да избегнат недоразбирања, вреди да се проучат детално правилата за обработка на плаќањата во различни околности.

Што е отпремнина

На денот на отпуштањето, работодавачот целосно му плаќа на работникот. Се издава плата за цело време одработено, надоместок за неискористени денови за одмор и еднократна отпремнина во износ од 2 недели или повеќе - во зависност од ситуацијата. Основите се содржани во соодветниот член од трудовото законодавство или предвидени со прописите на компанијата, колективен/договор за вработување. Правото на плаќање и неговиот износ се одредуваат земајќи ја предвид ситуацијата. За издавање средства потребна е нарачка со фиксна основа.

Во кои случаи се исплаќа отпремнина?

Просечната месечна заработка за периодот на вработување мора да остане два месеци по отпуштањето на работникот. Понекогаш рокот се продолжува на 90 дена со одлука на службата за вработување. Може да добиете исплата по отпуштање во следниве случаи:

1. Работникот одбил да се пресели на друго работно место поради немање соодветна позиција кај работодавачот или поради медицински причини.
2. Работникот одбил да се пресели со работодавачот во друга област.
3. Работникот добил инвалидитет и затоа не е во состојба да ги извршува своите должности.
4. Вработената одбила да работи во фирмата поради измени во договорот за вработување.
5. Повикување работник во редовите на руската армија.
6. Уште еден постојан работник се вратил на работа (на пример, од породилно отсуство), а привремен вработен е ангажиран како замена и е предмет на отказ.
7. Отпремнината при отказ е предвидена во договорот за вработување.
8. Во компанијата се врши реорганизација, па се намалува бројот на вработени.
9. Компанијата на работодавачот е предмет на ликвидација.

Плаќања при отпуштање со договор на странките

Доколку се случи раскинување на соработката со взаемна согласност, вработениот добива исплата. Со договор на страните, отпремнината може да вклучува надоместок за неискористени денови за одмор, плата за одработеното време, бонуси итн. Дозволени се и други плаќања кои не се рефлектирани во прописите или во договорот за вработување, по дискреција на работодавачот.

По правило, во овој случај, по отказот, работникот треба да има право на надоместок, бидејќи иницијатор на отказот, по договор на странките, е работодавачот. Сепак, вработените треба да внимаваат на ваквите понуди. Честопати, отпуштањето започнува во врска со претстојната ликвидација на претпријатието, а работодавците, нудејќи договор, се обидуваат да заштедат на плаќањата.

По отказ поради инвалидитет

Ако лекарската комисија го препознае работникот како онеспособен, тој мора да му достави на сметководителот на работодавачот соодветен сертификат. По ова, компанијата може да му понуди друга, соодветна позиција. Доколку вработен одбие, работниот однос се прекинува по негово барање, па компанијата не му исплаќа отпремнина при отказ. Друга опција е работодавачот да нема соодветно слободно работно место или попреченоста да не ја обезбедува деловната способност на лицето. Во овој случај се исплаќа надоместок во висина од двенеделна плата.

По оставка по сопствена волја

Секој Русин има право да го раскине договорот за вработување во секое време со тоа што ќе го извести работодавачот најмалку 2 недели однапред. Доколку промената на работното место е иницијатива на отпуштеното лице, тогаш со закон не му следуваат дополнителни плаќања, освен надоместок за неискористен годишен одмор и плата. Исклучок е кога договорот за вработување предвидува бенефиции.

По ликвидација на претпријатие

Ако работодавачот ги прекине односите со персоналот на компанијата поради ликвидација на претпријатието, тогаш тој е должен да обезбеди отпремнина при отпуштање на сите. Износот на исплата во овој случај мора да биде најмалку 1 месец од платата на работникот за периодот на вработување, но не повеќе од два месеци. Во некои случаи, рокот се продолжува од службата за вработување, под услов отпуштеното лице да се пријави таму најдоцна во рок од 14 дена од датумот на раскинување на работниот однос со компанијата на работодавачот.

По отказ поради намалување на персоналот

Доколку се планира реорганизација во претпријатието, што подразбира намалување на бројот на вработени, тогаш раководството е должно да обезбеди отпремнина при отпуштањето на сите (во согласност со член бр. 178 од ЗРО). Износот на уплатата е еднаков на просечниот месечен приход на лицето и се префрла на неговата тековна сметка или картичка на денот на официјалното раскинување на соработката.

Какви исплати се должат на вработен по отказ?

Големината и видот на плаќањата што ги добива граѓанинот зависи од конкретниот случај. Доколку некој вработен поднесе писмено барање со барање за отпуштање на негово барање, тогаш може да смета само на плата и надоместок за неискористен годишен одмор. Доколку работодавачот одлучи да ја прекине соработката, тогаш се исплаќаат сите горенаведени износи и отпремнина. Во условите на договорот, работодавачот може да наведе други плаќања кои исто така се вршат при раскинување.

Раководителите на претпријатијата при отпуштање поради пренос на компанијата и целиот имот на друг сопственик или поради други причини добиваат отпремнина. Сепак, договорот може да се раскине на иницијатива на управителот, во тој случај не се врши плаќање. Обезбедени се посебни услови за агенциите за спроведување на законот, судовите и јавните служби. Оваа категорија има посебни прописи кои го одразуваат износот на плаќањата и условите за нивна повторна пресметка, во зависност од конкретниот случај.

Заработка за периодот на вработување

Ако соработката биде прекината поради намалување на персоналот или ликвидација на претпријатието, тогаш отпуштените граѓани продолжуваат да добиваат плати. Условот не важи за оние кои работат со скратено работно време или сезонски вработени. За сите региони, се обезбедува износ за исплата еднаков на една просечна месечна плата (дозволен е вишок, но не повеќе од три пати). Ако претпријатието се наоѓа на Далечниот север, тогаш надоместокот не треба да ја надминува просечната плата за повеќе од 6 пати.

Надомест за предвремено отпуштање

Доколку во претпријатието започне масовно отпуштање, работодавачот е должен да ги извести сите лица со кои се планира раскинување на соработката 60 дена однапред за потребата од барање нова работа. Сепак, се случуваат предвремени отпуштања без предупредување. Оваа опција обезбедува дополнителна компензација. Испратнината се пресметува земајќи го предвид приходот на работникот. Плаќањето мора да биде пропорционално на времето до истекот на отказниот рок.

Надомест за врвни менаџери

За раководните позиции, Законот за работни односи предвидува посебни плаќања. Надоместокот на врвните менаџери се должи во следниве случаи:

1. Сопственикот на компанијата се смени (тие плаќаат надоместок за отказ на главниот сметководител, раководството и замениците).
2. Менаџерот е отпуштен без да се наведе причина (под услов да не ја прекршил рутината на компанијата и ефикасно да ја извршува својата работа).

На менаџерите им исплаќаат надоместок при отказ во висина од три просечни месечни плати. Важно е да се земе предвид дека законската регулатива не утврдила други плаќања за врвните менаџери (месечна плата до вработување или отпремнина). Сепак, дополнителни услови може да се рефлектираат во договорот за вработување (зголемување на надоместокот предвиден со Законот за работни односи, итн.).

Висина на отпремнина при отказ

Законот за работни односи се однесува на сите претпријатија, вклучувајќи ги и претприемачите. Висината на отпремнината се утврдува земајќи ги предвид положбата и приходите на отпуштеното лице и е еднаква на просечната месечна плата. Ако вработен биде отпуштен поради намалување или ликвидација на компанијата, износот мора да биде најмалку 1 плата. Плаќањето може да се зголеми на иницијатива на работодавачот. Надоместокот се издава на денот на отпуштањето, покрај тоа, работникот продолжува да прима плата додека не најде нова работа, но не повеќе од 3 месеци.

Други услови важат за лица кои се на раководни позиции. Доколку сопственикот на компанијата иницирал раскинување на договорот за вработување, тогаш на оваа категорија се акумулираат бенефиции во износ од три пати поголема од платата. Причините за откажување на исплатата се сметаат за докажана вина на управителот (повреда на условите на договорот, кражба на имот, отсуство од работа, доцнење и сл.).

Како да се пресмета отпремнината

За да го дознаете износот на кој имате право при отпуштањето, можете да ја користите формулата: A*B. А е односот помеѓу просечната плата на вработен и реалното време на работа. Бројката може да се пресмета со формулата A=C/E (C е плата за периодот на наплата, E е бројот на одработени денови). Б е бројот на денови за кои се собираат бенефиции.

На пример, со месечна плата од 20.000 рубли и 20 дена навистина работени, соодносот ќе биде 1.000 рубли. (20000/20=1000). Ако работникот треба да плати бенефиции за 14 дена, тогаш неговиот износ ќе биде 14.000 рубли (1000 * 14). За кој било систем на пресметка (плата, час, деловна работа), се користи истата формула. Без разлика дали работникот се вработува веднаш или не, тој има право да ги добие сите бенефиции и надоместоци во целост.

Персонален данок на доход при отпремнина при отпуштање

Важно прашање за секој Русин останува оданочувањето на отпремнините. Според законот, оваа исплата не предвидува пресметување на персоналниот данок на доход. Сепак, постои исклучок. Данок од 13% се наплаќа доколку висината на отпремнината е три пати поголема од месечната плата. Ако зборуваме за региони на Далечниот Север и региони што може да се изедначат со такви, тогаш персоналниот данок на доход се наплаќа на шест пати поголема од платата. Важен услов е сите плаќања да се вршат преку сметководство и да се документираат на пропишан начин.

Придонеси за осигурување од отпремнини

Законодавството не предвидува пресметка на придонеси за осигурување за отпремнини. Следниве случаи се исклучок:

• менаџерот, по своја иницијатива, одлучи да му плати на отпуштениот работник (бенефицијата не е предвидена со државниот закон);
• износот на плаќањето го надминува утврдениот лимит.

Регистрација и услови за исплата на отпремнина

Доколку се раскине договорот за вработување, работодавачот мора целосно да ги подмири работниците. Вработениот мора да ги добие сите пари што доспеваат на денот на отпуштањето (пренос на картичка или во готово преку одделот за сметководство). Доколку денот на раскинувањето на соработката бил викенд, тогаш отпуштеното лице мора да добие исплата на почетокот на работната недела. Доколку дојде до спор меѓу страните, работодавачот мора навреме да ја плати сумата што не била спорна.

Регистрацијата на придобивките вклучува неколку фази:

1. Подготовка на нормативен акт, договор или налог (основ за плаќање).
2. Запознавање на работникот со соодветните документи.
3. Формирање на документ за известување според образец Т-61.
4. Издавање средства или трансфер на сметката на вработениот.

Кога се плаќа компензација при отказ?

Многу Руси со години не го користат доделениот одмор поради лоши времиња, финансиски тешкотии и други причини. Важно е да се напомене дека неуспехот да се обезбеди заслужен одмор на работниците повеќе од две последователни години е забранет со законодавството на земјата. Можете да одите на одмор пред отказ или да добиете паричен надоместок за тоа. Плаќањето се пресметува земајќи ја предвид категоријата на отпуштеното лице, позицијата, стажот, отсуството од работа без добра причина, достапноста на отсуство на сопствен трошок/за грижа за дете.

Видео

По отпуштање поради ликвидација на организацијата или намалување на персоналот, исплатете му на работникот:

• отпремнина во висина на просечна месечна заработка;

• просечна заработка за периодот на вработување, по правило, не повеќе од два месеци од датумот на отпуштање (вклучувајќи отпремнина).

Во исто време, имајте на ум дека постојат ограничувања за висината на плаќањата за менаџерите (нивните заменици) и главните сметководители на организациите во овластените главни градови чие учество (акции) на Руската Федерација е повеќе од педесет проценти, бидејќи како и членови на колегијални извршни органи кои склучиле договори за вработување со овие организации.

Вкупниот износ на отпремнините, надоместоците и другите исплати по отказ што им се исплаќаат на овие вработени не може да биде три пати поголем од просечната месечна плата. Затоа, ако исплатите на таквите вработени се закануваат да го надминат утврдениот износ, исплатете ги во износ што нема да го надмине износот.

При одредување на вкупниот износ, не го земајте предвид износот на следните плаќања:

• платите на вработените;

• просечната заработувачка задржана кога е испратена на службено патување, за стручно оспособување надвор од работното место и во други случаи кога работникот задржува просечна заработка според трудовото законодавство;

• надоместок на трошоци поврзани со службени патувања и преместување на работа во друга област;

• надоместок за сите неискористени одмори;

• просечна месечна заработувачка заштедена за периодот на вработување.

Оваа постапка е утврдена во член 349.3 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Пресметка на отпремнина

Пресметајте ја отпремнината со формулата:

Испратнината во висина на просечната месечна заработка е минималната граница. Во исто време, просечната месечна заработка на вработен кој работел полно работно време во текот на пресметковниот период не може да биде помала од 1 минимална плата. Впрочем, таков минимум е воспоставен за платите(член 133 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Просечна дневна заработка

Како да се одреди просечната дневна (часовна) заработка на вработен, видете препорака.

Просечна заработка за периодот на вработување

Висината на просечната заработка за периодот на вработување зависи од тоа кога работникот повторно ќе се вработи:

• ако не се вработи во првиот месец по отпуштањето, тогаш пресметајте ја неговата отпремнина во однос на просечната заработка за првиот месец;

• ако не се вработи во вториот месец по отказот, тогаш исплатете му ја просечната плата за тој месец;

• ако не се вработи во третиот месец по отказот, тогаш исплатете ја просечната плата само доколку во рок од две недели по отпуштањето работникот се пријавил во службата за вработување, но не бил вработен (потврдено со решение на службата за вработување).

Така, отпремнината се плаќа за првиот месец по отпуштањето. Во овој поглед, просечната заработка за периодот на вработување за првиот месец по отпуштањето не треба да се пресметува.

Пресметајте ја просечната заработка за периодот на вработување за вториот и третиот месец со помош на формулата:

Ваквите правила за исплата на отпремнина и просечна заработка за периодот на вработување по отпуштање во врска со ликвидација на организација (намалување на персоналот) се предвидени во член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Ситуација: дали е неопходно на отпуштен работник да му се исплати просечна плата за периодот на вработување ако добил нова работа во средината или на крајот на вториот месец по отказот?

Да треба. Пропорционално на времето во кое отпуштениот работник не бил вработен.

Вака е објаснето. При отказ поради ликвидација на организацијата или намалување на персоналот, покрај отпремнината, организацијата е должна на отпуштениот работник да му исплати просечна плата за периодот на вработување, не подолга од два месеца од денот на отпуштањето (во исклучителни случаи - три месеци). Ова е предвидено со Дел 1 од член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Тоа значи дека во случај на вработување во вториот месец, работодавачот е должен на поранешниот работник да му ја исплати задржаната просечна плата. Но само за оние работни денови во месецот во кои ова лице не работело.

На оваа позиција се придржуваат специјалисти од руското Министерство за труд во усни објаснувања.

Пример за исплата на просечна заработка за периодот на вработување. Вработената почнала на ново работно место кон средината на вториот месец откако добила отказ

• отпремнина;

Во текот на вториот месец (од 13 февруари до 12 март 2015 година) по отказот, Беспалов се вработил. Неговото вработување беше 2 март 2015 година. Бројот на денови во кои Беспалов бил наведен како невработен изнесувал 11 работни дена (од 13 до 27 февруари заклучно), што се потврдува со отсуството на записи во неговата работна книга. На 2 март му била исплатена просечна плата за 11 работни дена. Висината на просечната заработка за периодот на вработување за вториот месец по отказот беше:
11 дена × 971,66 рубли./ден = 10.688,26 руб.

Законодавството не предвидува методологија за пресметување на просечната месечна заработка. За сите случаи на одржување просечна заработка, воспоставена е единствена процедура за нејзино пресметување врз основа на просечната дневна (часовна) заработка (член 139 од ЗРО на Руската Федерација). Затоа, при пресметување на висината на отпремнината, просечната заработка за периодот на вработување и надоместокот при отказ, неопходно е да се користи. Различните имиња што се користат за одредување на висината на плаќањата не можат да послужат како основа за користење на која било друга постапка.

На пример, отпремнината по отказ поради намалување на персоналот (ликвидација на организација) мора да се плати во износ од просечната месечна заработка на работникот (член 178 од ЗРО на Руската Федерација). Ова значи дека просечната дневна (часовна) заработка на работникот мора да се одржува еден месец по отпуштањето. Пресметајте го надоместокот на вработен за предвремено отпуштање пропорционално на преостанатото време пред истекот на отказниот рок за раскинување на договорот за вработување (член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Кога менаџерот е разрешен со одлука на сопственикот, му се исплаќа надоместок во износ од три пати поголема од просечната месечна плата (членови 181, 279 од Законот за работни односи на Руската Федерација, Резолуција на Уставниот суд на Руската Федерација од март 15, 2005 Бр. 3-П). Во овој случај, надоместокот треба да се пресмета врз основа на просечната дневна (часовна) заработка и работни денови (часови) во текот на првиот месец по отпуштањето (член 139 од Законот за работни односи на Руската Федерација, клаузула 9 од Правилникот одобрен со Уредба за Владата на Руската Федерација од 24 декември 2007 година бр. 922). Потоа треба да се помножи со три.

Пресметајте ја вашата просечна заработка врз основа на бројот на работни денови во еден месец, фокусирајќи се на календарот за работна недела со скратено работно време.

Во овој случај, важи општото правило: за да се пресмета просечната заработка, треба да се помножи просечната дневна заработка со бројот на вистински работни денови во периодот за кој треба да се плати (клаузула 9 од Правилникот одобрен со уредба на Владата на Руската Федерација од 24 декември 2007 година бр. 922). Нема посебни одредби во законот за случаи кога организацијата воспоставува работна недела со скратено работно време. Само плаќајте за бројот на работни денови месечно, земајќи го предвид овој режим на работа.

Пример за исплата на просечна заработка за периодот на вработување. Вработената не започнала нова работа во средината на вториот месец по отказот. По отказот, организацијата премина на работа со скратено работно време

А.В. Волков работел како магационер, неговата плата била 20.000 рубли. месечно. На 13 јануари 2015 година добил отказ поради намалување на персоналот.

По отказот (од 14 јануари 2015 година) организацијата воведе четиридневна работна недела.

Во врска со неговото отпуштање поради намалување на персоналот, Волков има право на:

• отпремнина;
• просечна заработка за периодот на вработување.

Отпремнината на Волков е исплатена на денот на отказот - 13.01.2015 година. За утврдување на отпремнина, пресметковниот период е времето од 1 јануари до 31 декември 2014 година. Заработката на Волков за овој период изнесуваше 240.000 рубли. (20.000 рубли / месец × 12 месеци). За време на платниот период работел 247 дена.

Просечната дневна заработка на Волков била:

240.000 рубли. : 247 дена = 971,66 рубли./ден.

Во првиот месец по отказот (од 14 јануари до 13 февруари 2015 година), според календарот за четиридневна работна недела, има 18 работни дена. Отпремнината беше:

За два месеца по отказот, Волков не можел да најде работа, што го потврдува и неговата работна книшка.

За да ја одржи просечната заработка за првиот месец, сметководителот ја броел исплатената отпремнина.

Во вториот месец (од 14.02. до 13.03.2015 година) според календарот за четиридневна работна недела има 14 работни дена. Просечната заработка за вториот месец беше:

14 дена × 971,66 рубли./ден = 13.603,24 руб.

Пример за пресметување отпремнина и просечна заработка за периодот на вработување за вработен отпуштен поради ликвидација на организацијата

Во организацијата П.А. Беспалов работи како магационер, неговата плата е 20.000 рубли. месечно. На 12 јануари 2015 година добил отказ поради ликвидација на организацијата. Затоа, Беспалов има право на:

• отпремнина;
• просечна заработка за периодот на вработување.

Отпремнината на Беспалов е исплатена на денот на отпуштањето - 12 јануари 2015 година. За утврдување на отпремнина, пресметковниот период е времето од 1 јануари до 31 декември 2014 година. Заработката на Беспалов за овој период изнесува 240.000 рубли. (20.000 рубли / месец × 12 месеци). За време на платниот период работел 247 дена.

Просечната дневна заработка на Беспалов била:
240.000 рубли. : 247 дена = 971,66 рубли./ден.

Во првиот месец по отказот (од 13 јануари до 12 февруари 2015 година) има 23 работни дена. Отпремнината беше:
23 дена × 971,66 рубли./ден = 22.348,18 руб.

Ден по отказот, Беспалов се пријавил во службата за вработување.

Во текот на првиот месец по отказот (од 13 јануари до 12 февруари 2015 година), Беспалов не можеше да најде работа. За да ја одржи просечната заработка за првиот месец по отпуштањето, сметководителот го надомести износот на отпремнината исплатена во врска со отказот.

Во текот на вториот месец (од 13 февруари до 12 март 2015 година) по отказот, Беспалов исто така не можел да најде работа, што се потврдува со недостатокот на записи во неговата работна книга. Затоа, на 13.03.2015 година му била исплатена просечната плата. Во вториот месец по отказот (од 13 февруари до 12 март 2015 година) 18 работни дена. Висината на просечната заработка за периодот на вработување за вториот месец по отказот беше:
18 дена × 971,66 рубли./ден = 17.489,88 руб.

Во текот на третиот месец (од 13 март до 12 април 2015 година) по отказот, Беспалов исто така не можел да најде работа, што се потврдило со недостигот на записи во неговата работна книшка и одлуката на службата за вработување. Бидејќи навремено ја контактирал службата за вработување, организацијата е должна да му ја исплати просечната плата за периодот на вработување третиот месец по отказот. Затоа, на 13 април 2015 година, на Беспалов му била исплатена просечната плата. Во третиот месец по отказот (од 13 март до 12 април 2015 година) има 21 работен ден. Висината на просечната заработка за периодот на вработување за третиот месец по отказот изнесуваше:
21 ден × 971,66 рубли./ден = 20.404,86 руб.

Ситуација: дали е неопходно да се исплати просечната плата за периодот на вработување за третиот месец на пензионер отпуштен поради ликвидација на организацијата (намалување на персоналот)?

Да треба.

Пензионерите ги имаат истите права и обврски како и другите вработени во организацијата. И покрај фактот што пензионерите не се признаваат како невработени (клаузула 3 од член 3 од Законот бр. 1032-1 од 19 април 1991 година), тие имаат право на исплата на просечна заработка за периодот на вработување. Членот 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација не предвидува никакви исклучоци за нив.

Слична гледна точка беше изразена во писмото на Роструд од 11 февруари 2010 година бр. 594-ТЗ.

Плаќања на Далечниот север

Просечната заработка за период на вработување до три месеци (вклучувајќи отпремнина) се задржува за вработените кои работат на Далечниот север и еквивалентни области по отпуштањето поради:

• ликвидација на организацијата;

• намалување на персоналот.

За разлика од општото правило, на таквите вработени не им е потребна одлука од службата за вработување за одржување на просечната заработка за третиот месец од вработувањето. Ова е наведено во Дел 1 од член 318 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Дополнително, просечната заработка во овие случаи може да се задржи на таквите вработени во период до шест месеци врз основа на одлука на службата за вработување. Ова е можно ако, во рок од еден месец по отпуштањето, вработениот контактирал со оваа служба, но не бил вработен во неа. Ова се правилата од Дел 2 од член 318 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Слична постапка за отпуштање поради ликвидација на организација или намалување на персоналот важи и за вработените кои работат:

• во области кои не се класифицирани како региони на Далечниот север и еквивалентни области, но се вклучени во списокот на територии каде што се плаќаат регионални коефициенти и процентуални зголемувања на платите (одлука на Врховниот суд на Руската Федерација од 11 ноември 2005 година бр. 53- B05-9). На пример, во јужните региони на регионот Иркутск и територијата Краснојарск;

• на територијата на затворени административно-територијални субјекти (клаузула 4 од член 7 од Законот од 14 јули 1992 година бр. 3297-1).

Исплати на членовите на синдикатот

Вработените кои беа избрани во синдикатот и ослободени од нивната главна работа, просечната плата ја исплаќаат не од организацијата, туку од серускиот (меѓурегионален) синдикат по следниот редослед.

Нивната просечна заработка за периодот на вработување, но не повеќе од шест месеци, се задржува по отказ поради:

• неможноста да се обезбеди претходно или друго еквивалентно работно место (позиција) на крајот од мандатот на работникот во синдикатот;

• ликвидација на организацијата.

Ако работникот е подложен на преквалификација или обука, тогаш неговата просечна плата може да се задржи до една година по отпуштањето.

Ваквите правила се утврдени со член 375 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Отказ поради прекршоци при склучување на договорот

На вработените отпуштени поради повреда на постапката за склучување на договор за вработување, што ја исклучува можноста за продолжување на работата, им се исплаќа отпремнина само доколку до овој прекршок настанал по вина на организацијата. Висината на отпремнината е просечната месечна заработка. Ако прекршувањето на наредбата е сторено по вина на работникот, не му плаќајте отпремнина. Ова е наведено во став 11 од дел 1 од член 77 и дел 3 од член 84 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Во врска со последните настани што се развија околу економската состојба во нашата земја, многу претпријатија се принудени да го намалат својот персонал за да ја издржат економската криза и да не го запрат производството.

Покрај тоа, еден од најпопуларните начини за отпуштање на вашите вработени е опцијата „по договор на страните“.

Но, што значи ова? Какви плаќања можам да барам? Дали од нив се одбива данок?

Кога се обезбедува бенефицијата? Како да го регистрирате и што треба да се направи за ова?

Ајде да ги разгледаме сите овие прашања подетално.

Законодавно уредување на прашањето

Самиот процес на отпуштање на граѓаните од службените работни места во сегашната законска регулатива е регулиран со многу прописи. За да ја избегнете можноста да се залажете, треба да ги знаете основите.

Особено, прашањето за разрешување со договор на странките е регулирано со следново: членови од Законот за работни односи на Руската Федерација:

Покрај тоа, неопходно е да се запамети Даночен законик на Руската Федерација, кој го регулира прашањето за оданочување на отпремнина при отказ со договор на странките.

Кому и во кои ситуации доспеваат овие плаќања?

За денес, се исплаќа отпремнинаАпсолутно сите граѓани на нашата држава кои службено ги вршеле работните активности, и без разлика на причините поради кои морале да го раскинат договорот за вработување. Оваа нијанса е детално опишана во Законот за работни односи на Руската Федерација.

Идентична ситуација настана и со исплата на бенефиции при отказ со договор на странкитешто го врши директно самиот работодавач. Во исто време, самите услови за отпуштање можат да бидат различни.

Ако зборуваме за самите ситуации, отпуштањето може да се должи на молчење на претпријатието, модернизација или намалување на производствениот капацитет, што подразбира намалување на персоналот.

Износ на корист

Пред сè, неопходно е да се запамети тоа во исплатите на компензацијасо договор на страните може да се вклучи следново:

• платите што сè уште не му се исплатени на работникот за последниот одработен период;
• бонуси и други плаќања кои можат да бидат пропишани со колективен договор.

Дозволена е можноствклучување во надоместокот за отказ со договор на странките и други плаќања кои не фигурираат во ниту еден регулаторен акт. Ова е можно само по дискреција на работодавачот. Во повеќето случаи, можеме да зборуваме за „компензација“, бидејќи работодавачот е секогаш иницијатор за отпуштање на овој начин.

Но, во исто време тоа е неопходно земете одговорен пристап кон отпуштањетоза намалување на персоналот во такви ситуации ако:

Во овие ситуации не треба да подлегнувате на провокации и да потпишете договор. Ова се должи на фактот дека работодавачот веројатно сака да го намали износот на плаќањата, бидејќи во горенаведените случаи користа ќе биде најмалку 2 плати. Оваа можност е јасно дефинирана со сегашното руско законодавство.

Дополнително, ако отпуштениот вработен одлучи да стане вработен, тогаш му се плаќа добра сума како социјална поддршка.

Ако зборуваме за самиот надоместок, ова прашање е регулирано со Писмо бр. 03-03 на Министерството за финансии на Руската Федерација.

Според овој законски акт, доколку со колективниот договор не е предвиден надоместок, тогаш тие можат да се прецизираат во генерираниот дополнителен регулаторен акт. Покрај тоа, износот на таквата исплата не е предвиден на законодавно ниво, затоа работодавачот самостојно ја одредува сумата.

Во повеќето случаи, висината на надоместокот се одредува според бројот на платите. На пример, при отказ, со договор на странките, тие можат да платат 3 официјални плати или само 2.

Самиот работодавач треба да обрне внимание на фактот дека таквите плаќања мора да се запише во пресметковната белешка во образец бр.Т-61. Ова е предвидено со Резолуцијата на Државниот комитет за статистика бр.1.

Работникот кој поднесува оставка со договор на страните мора внимателно да го прочита потпишаниот документ, бидејќи работодавците често користат трикови за значително да го намалат износот на исплатите на компензација.

На пример, работодавачот може да посочи компензација без одбивање за добивка за поединци - ова ќе биде целосно легално од правна страна.

Оданочување

Денес, законодавството на Руската Федерација подразбира оданочување на приход за физички лица во износ од 13%.

Оваа стапка е фиксна и важи за сите жители на Руската Федерација. Покрај тоа, оданочување може да подлежи и на отпремнина, но само доколку се исполнети одредени услови.

Според сегашното законодавство, особено член 217 од даночниот законик на Руската Федерација, не се наплатува данокод исплати за компензација кои на кој било начин се поврзани со отказ на вработен. Сепак, постојат ограничувања на износите.

Особено, не е одземена:

• ако износот на плаќањата по договор на страните не надминува тројно од официјалната плата (просечна);
• ако износот на плаќањата не надминува шест пати поголема од официјалната плата (оваа опција се однесува на граѓани кои ги извршувале своите работни активности во регионот на Далечниот Север).

Во други ситуации, секој работодавач мора да плати персонален данок на доход, вклучително и други придонеси во вонбуџетски фондови, дури и за исплата на компензација.

Мора да се запомни дека ова правило важи за сите вработени, без разлика на нивната позиција и плата (согласно Резолуцијата на Министерството за финансии бр. 03-04).

Плаќање на премии за осигурување

Прашања за плаќање на премии за осигурувањеДо неодамна, отпремнината при отпуштање со договор на страните предизвикуваше многу спорови и несогласувања. Прво, да ги погледнеме позициите на фондовите по ова прашање.

Позиција бр. 1. Сегашната законска регулатива вели дека премиите за осигурување не треба да се плаќаод оние исплати што му се даваат на вработен при отказ со договор на странките. Во овој случај, исклучок е надоместокот за неискористен одмор (во согласност со Федералниот закон бр. 212, член 9, како и Федералниот закон бр. 125, член 20.2). Поради фактот што плаќањата при отпуштање со договор на странките не се регулирани на државно ниво, на него мора да се наплаќаат премии за осигурување.

Позиција бр. 2. Самиот предмет на оданочување со премии за осигурување може да се признаат само како оние плаќања кои се награда за извршување на каква било работа во рамките на односите меѓу поединците и работодавачите според граѓански, работни и други договори (во согласност со член 1 од Федералниот закон бр. 212 и член 20.1 од Федералниот закон бр. 125).

Според горенаведеното, исплатата на надоместокот поради отказ не спаѓа во категоријата работни односи и не може да биде вклучена во основицата за пресметување на премиите за осигурување.

Да се ​​каже со едноставни зборови, тогаш не се наплаќаат премии за осигурување.

Постапка за регистрација

Процес на исплата на отпремнинае како што следува:

1. Формирање на документот (самиот договор).
2. Известување за создавање на таков документ до вработените, како и презентирање на договорот до нив на преглед.
3. Креирање на извештајниот документ Т-61.
4. Извршување на исплата на бенефиции предвидени со договорот.

Секоја фаза може да вклучува некои нијанси. Во овој случај, клучната нијанса доаѓа во фазата на запознавање на вработените.

Прашањето за запознавање е регулирано со сегашното законодавство. Мора да се запомни дека мора да биде документарна потврдадека работникот е известен.

Ова може да биде:

• соодветна ознака на самиот завршен договор. Во повеќето случаи, ова е вообичаен потпис на вработениот;
• изјава од вработениот, која може да стане главна потврда за запознавање (изјавата нужно мора да ја наведе основата за отпуштање - „со договор на страните“).

Откако самиот договор ќе биде изготвен од раководството на претпријатието и вработените се запознаа со него, одделот за сметководство прави пресметкисамата отпремнина, притоа генерирајќи документ за известување во образец Т-61.

ВО форма Т-61се вклучени следните информации:

Бидејќи овој документ може да се достави до даночната служба за верификација, тој мора да се состави без никакви грешки.

Услови на плаќање

Може да се направат плаќања на неколку начини, имено:

• на денот на отпуштањето;
• или во некое друго време.

Под „друго време“ подразбираме плаќање за период до 2 месеци или повеќе. Но, во исто време, неопходно е да се запамети една нијанса - ова се смета за легално само ако таков период е наведен во договорот за отпуштање.

Ако рокот на плаќање предвиден со договорот е прекршен од страна на работодавачот, постојат сите законски основи за органите на прогонот да регистрираат административен прекршок.

Правилата за плаќање и пресметка на отпремнина при отпуштање се дискутирани во следното видео туторијал:

Со раскинување на договорот со работодавачот, работникот може да смета на добивање отпремнина. Ова право му е загарантирано во член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Отпремнина е паричен надоместок што му се исплаќа на вработен во врска со отказ, без оглед на причините. Ваквиот надомест обезбедува гаранција за финансиска сигурност во периодот на барање нова работа.

Правото на прекин на вработувањето се обезбедува со усогласеност со Законот за работни односи на Руската Федерација и според условите на Договорот за вработување. Едноставно кажано, мора да има доволно основи за отпуштање на работник. За секој од нив, 2018 година предвидува сопствена отказна постапка.

Заедничка точка е објавувањето на наредба од страна на работодавачот во која се наведени причините за отпуштање и конечните плаќања. И записот за отпуштање е направен во работната книга, што укажува на основите според Законот за работни односи на Руската Федерација.

Рокови за конечни исплати, вклучително и исплата на отпремнина, последен работен ден. Но, во некои случаи, работникот ја задржува својата просечна дневна плата за период до три месеци, а до шест месеци за регионите на Далечниот север.

На кого му се исплаќа отпремнина?

1. Вработени отпуштени поради затворање на организацијата;
2. Вработени кои се намалени во персоналот или големината на организацијата;
3. Вработен кој е повикан на воена или алтернативна служба;
4. Работникот кој зазема место на претходно отпуштен вработен е вратен на работа од судот или трудовиот инспекторат;
5. Вработен кој одбил да биде преместен на друга локација поради преместување на работодавачот;
6. Вработен кој не може да ги извршува своите функции според медицински извештај, во случај на одбивање да се пресели на друга работа или отсуство на соодветна работа за него;
7. Вработен кој целосно ја загубил работната способност од здравствени причини;
8. Вработен ако одбие значителни промени во неговите работни услови;
9. Работодавач разрешен од функцијата со одлука на основачите (клаузула 2 од член 278 од ЗРО), во отсуство на виновни дејствија од негова страна;
10. Работодавачот, неговите заменици и главниот сметководител отстранети од нивните позиции од новите сопственици на организацијата;
11. Работник отпуштен поради откажување на договор за вработување, доколку таков договор бил склучен спротивно на законот по вина на работодавачот. Станува збор за значителни прекршувања кои го спречуваат извршувањето на службените должности:

• Судска одлука според која едно лице нема право да извршува одредени функции;
• Недостаток на специјално образование;
• Постојат болести;

Треба да се напомене дека ако менаџерот, во моментот на склучување на договорот за вработување, не побарал од барателот документ со кој се потврдува отсуството на ограничувања на работата утврдени со закон, тогаш без оглед дали работникот знаел за овие ограничувања или не знае, тој има право на исплата во случај на отпуштање поради такви околности отпремнина.

На кого не му се исплаќа отпремнина?

1. Разрешување по сопствено барање (клаузула 3, дел 1, член 77);
2. Отпуштање на иницијатива на менаџерот кога работникот сторил прекршок што не е во согласност со продолжувањето на работата (врз основа на член 81 од ЗРО, кој предвидува вина на работникот);
3. Незавршување на пробниот период (Дел 1 од член 71);
4. Разрешување со договор на странките (клаузула 1, дел 1, член 77);
5. Раскинување на договор за вработување со рок на важност помал од два месеци (договор за вработување на определено време) (клаузула 2, дел 1, член 77).

Висини на отпремнини во 2018 година

Висината на отпремнината зависи од две вредности: просечната заработка на вработениот и периодот што менаџерот го компензира.

• Придобивката во форма на просечна заработка од две недели се должи на:
• Ако менаџерот нема позиција што одговара на здравствената состојба на работникот во согласност со медицинскиот извештај;
• Целосно губење на способноста за работа;
• Регрут во армиските сили;
• Одбивање да се пресели во друга област;
• Враќање на поранешниот вработен;
• Имаше несогласување со новите услови за работа;
• Отпуштање на сезонски работници поради затворање на организацијата и отпуштања;

• Исплатата на 1 просечна месечна плата дава гаранција при раскинување на договор за вработување склучен спротивно на законот;
• Работодавачите и главните сметководители отпуштени поради промена на сопственици или со одлука на основачите можат да сметаат на 3 просечни месечни заработки;

Најголемиот надоместок е предвиден со закон во случај на затворање на организација. Тука спаѓаат и случаите на намалување на бројот и персоналот. Покрај првата просечна месечна плата, раководителот е должен да ја одржува просечната плата на работникот за периодот на неговиот работен однос 2 месеци.

Со одлука на центарот за вработување овој рок може да се продолжи за еден месец. За регионите на Далечниот Север и еквивалентни територии, овие периоди се зголемуваат на шест месеци. TC значи минимална отпремнина. Организацијата може да има колективен договор или други акти кои обезбедуваат гаранции за зголемени придобивки и компензација.

За да се пресметаат многу видови плаќања, се користи износот на просечната заработка, чија процедура за плаќање е опишана во член 139 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Просечната дневна заработка се определува со делење на износот на сите исплати на вработениот за периодот на наплата со бројот на вистинските денови одработени во овој период. За овие цели, законодавството утврдува период на наплата еднаков на дванаесетте претходни календарски месеци.

Пример за пресметка на плаќање

Износот на исплатите на бенефиции се пресметува со формулата: Бенефит = SDZ * RDP

каде, СДЗ – просечна дневна заработка;

RDP – работни денови од периодот за кој ќе се плаќаат бенефиции.

Ајде да погледнеме на пример:

Готвачот Иванов И.А. ја напушта работата поради регрутирање во војска. 9 октомври е неговиот последен работен ден.

Платата на Иванов И.А. е 15.000 рубли месечно. Во компанијата работи од 12 јуни годинава во петдневна работна недела. Целиот период е целосно разработен.

На денот на отказот на Иванов мора да му бидат исплатени платите за октомври, надоместокот за неискористен годишен одмор и двонеделниот отпремнина.

Ние нема да ги разгледаме пресметките за компензација во овој пример.

Во октомври има 22 работни дена, Иванов И.А. работеше 4 од нив. Ние ги пресметуваме платите за октомври:

15000: 22 * ​​4 = 2727 рубли

За да ја пресметате отпремнината, треба да ја пресметате просечната дневна заработка.

Формула: SDZ = ZP / OD

Плата – заработка за периодот на наплата (5 месеци)

OD - број на работни денови

Периодот на наплата е 12 календарски месеци од 1-ви до 30-ти (31-ви). Но, во нашиот случај, работникот има само 4 од нив (од 12 јуни до 31 септември), што одговара на 109 работни дена според производствениот календар, кои се целосно разработени.

Овие четири месеци ги земаме во предвид, бидејќи отпремнините се исплаќаат за работни денови, а не за календарски, за пресметка на двонеделен (13 дневен надоместок) се земаат предвид само 10 дена (минус викендите).

И ако има и празници во следните 2 недели по денот на отпуштањето, тогаш тие исто така се одбиваат.

Отпремнина = 483,87* 10 = 4838,70 рубли.

Оданочување на отпремнина персонален данок на доход

Испратнината се однесува на приходот на поединци кои не подлежат на оданочување во согласност со член 217 од даночниот законик на Руската Федерација. Во однос на нормите утврдени со Законот за работни односи, тие не подлежат на персонален данок на доход.

Претпријатието е ослободено од наплата на премии за осигурување за исплатени бенефиции. Исклучок се случаите кога, во согласност со акти или по иницијатива на управителот, износот на придобивките ги надминува законски утврдените норми. Во овој случај, персоналниот данок на доход и премиите за осигурување се наплатуваат на износот што ги надминува наведените норми.