Вработен кој си дозволува премногу да ја затвора растојанието меѓу вас е досаден. Отпуштањето и заборавањето е решение кое има целосно право да постои. Па, што ако тој е добар специјалист, професионалец, уреден, обврзувачки, а вие не сакате да изгубите таков вработен?
Најдете решение
Друго прашање е ако при приклучувањето кон вработениот, тој бил запознаен со нормите на корпоративно однесување во вашата компанија, каде што вашата прифатена процедура за интеракција – норми, стандарди, правила – била црно-бела оцртана, јасно, јасно и разбирливо. Сепак, тој си дозволува да ги прекрши овие правила. Вреди да се размислува за причините за ваквото однесување.
Можеби вие самите не се придржувавте строго до рамката „менаџер-подреден“. Однесувањето на вашиот вработен во овој случај е само чекор логичен одговор. Вратете се на улогата на лидер, елиминирајќи ги опциите „лидерот е вашето момче“, „лидерот е човек со душа“ итн. Бидете лидер во неговата најчиста форма, за да може вработениот да биде чист вработен, а не „вработен е шегаџија“, „вработен е и личност“ итн. Ако самиот менаџер се придржува до утврдените стандарди, тоа најверојатно ќе помогне да се избегнат непријатни постапки во врска со непочитување на подреденоста. Потешко е да се запрат прекршувањата на подреденоста ако се чини дека нема видливи причини за неусогласеност. Не дозволувате да се запознаете со вработен, но тој ги надминува границите.
Од една страна (ако зборуваме, на пример, за шеги упатени до вас), може да се работи за желбата на подредениот да ја придобие вашата наклонетост и симпатии на овој начин. И тука, како и во случај на ненамерно прекршување, директен разговор ќе помогне да се реши проблемот.
Од друга страна (ако зборуваме, на пример, за агресија или грубост на вработен кон вас), однесувањето на вашиот подреден може да биде резултат на противречности што се насобрале меѓу вас. Разберете ја ситуацијата. Откријте ги причините за острите напади против вас. Не е толку лесно да се слуша туѓото гледиште; уште потешко е да се разбере и прифати. Но, без ова, ситуацијата тешко може да се реши конструктивно. Откако ќе го ислушате вашиот специјалист, кажете му дека го цените и почитувате како професионалец, но побарајте од него да се контролира во иднина.
Биди мудар
Во секој случај, ако вашиот вработен не го почитува синџирот на команда, ќе ви треба трпение, воздржаност и мудрост. На крајот на краиштата, од мудроста, како што рече Демокрит, произлегуваат следниве карактеристики: способност да се донесуваат одлични одлуки, како и способност точно да се зборува и да се прави она што треба да се направи. Разбирањето, донесувањето правилна одлука и кажувањето на она што треба да се каже е излез од ситуација кога вашиот вработен не го почитува синџирот на команда.
Главен - подреден
Односот кон претпоставениот зависи од повеќе фактори, вклучувајќи ги воспоставените стандарди за работниот процес и одржувањето на авторитетот на претпоставениот. За правилна подреденост, неопходно е правилно да се одреди услужната дисциплина на компанијата, етиката на комуникација со менаџерот и да се воспостави рамка на нарачки за нејзините вработени. Кога персоналот не е информиран за процедурите и нормите на деловната комуникација, се појавува непријатност во тимот, луѓето се чувствуваат непријатно кога комуницираат со шефот, не знаат како да ги сфатат неговите зборови (како барање или наредба) и не покажуваат иницијатива. . Затоа секој вработен од моментот на пристигнување мора да биде запознаен со нормите на деловните и работните односи.
Обрнете внимание на изборот на совети за деловни односи помеѓу менаџер и вработен:
- Доколку некој вработен не ја исполни вашата наредба, треба да го потсетите дека го чекате резултатот, во спротивно тој ќе одлучи дека задачата е заборавена и нема да ја изврши. Ваквите коментари на вработениот му ја разјаснуваат сериозноста за наредбата која му била дадена и можните последици од неисполнување на должноста.
- Критиката на вработен треба да се однесува на неговите постапки и однесување на работа. Личните навреди и понижувања не треба да бидат присутни во разговор со подреден.
Менаџерот не треба да го навредува или понижува својот подреден
- Неприфатливо е да им давате личен совет на вашите подредени. Не заборавајте дека одговорноста за резултатот ќе биде на вас.
- Што и да се случи, подредените не треба да забележуваат страв и паника во постапките и зборовите на водачот. Во спротивно, авторитетот ќе биде сериозно поткопан.
Вработените не треба да гледаат страв во очите на нивниот шеф.
- Ценете ја работата на вашите вработени. Наградата за завршена задача треба да одговара на количината на напор и потрошено време.
- Не штедете на пофалби на вработен. Ако добро ја завршил работата, треба да добие не само финансиска, туку и морална награда. Вработениот мора да разбере дека неговата работа била ценета од раководството.
Вработениот мора да разбере дека неговата работа е ценета, затоа не заборавајте да изразите благодарност и да ги пофалите вработените
- Давајте наредби врз основа на два фактори: специфичната ситуација и карактерот на подредениот. Некои вработени веднаш почнуваат да ги извршуваат задачите и одговорно пристапуваат кон својата работа, додека други треба да бидат надгледувани и следени за резултати.
Кога комуницирате со подредените, првично треба да изберете форма на инструкции, било да е тоа нарачка, барање, препорака или прашање за размислување. Наредбите се издаваат или во случај на критична ситуација која бара итно извршување, или кога се комуницира со бескрупулозниот вработен кој не разбира други форми на инструкции. Барањето се користи во стандардна ситуација и се изразува во добрата волја и довербата на менаџерот. Во случај на барање, вработениот може да понуди свои опции за решавање на проблемот и да го изрази своето мислење за моменталната ситуација. Ваквото однесување од страна на вработен е неприфатливо кога се добива налог за кој не може да се разговара и се извршува без одлагање. Барањето се разликува од редот по емотивната презентација и строгоста во гласот.
Ако менаџерот постави прашање за разгледување, тоа значи дека тој чека повратна информација и сака да создаде дискусија за проблемот. На овој начин, менаџерите идентификуваат проактивни вработени кои последователно ќе ја решат наведената задача или проблем. Препораките се даваат од страна на менаџерот со цел да му се помогне на подредениот брзо да најде решение за проблемот, но тие може да не бидат спроведени од страна на вработените.
Шефот не треба да дозволи познати односи со тимот. Нејзините вработени извршуваат функции на ист начин како и луѓето надвор од компанијата на кои плаќаме за завршената работа. Ако односите се градат на принципот „Јас плаќам пари - ти ја работиш својата работа“, тогаш бизнисот обично оди напред.
Менаџерот не треба да стои во чевлите на своите подредени, да истражува во нивните проблеми и да се извлече со прекршувањата, инаку персоналот едноставно ќе му седне на глава.
Подреден - водач
Исто така, треба да бидете способни да изградите односи со вашиот шеф, исто како односите меѓу шефот и подредениот. На крајот на краиштата, неговата идна кариера ќе зависи од тоа колку правилно вработениот се придржува до нормите на деловните односи. Несоодветните постапки и љубезноста кон менаџерот може да го отуѓат од неговиот подреден и да го принудат да извлекува негативни заклучоци за вработениот. Затоа, ќе дадеме неколку примери кои покажуваат правилно и неправилно однесување во комуникацијата помеѓу вработен и неговиот шеф.
- Обидете се да помогнете да се создаде позитивна атмосфера меѓу тимот, бидејќи менаџерот се стреми да го обедини персоналот и да постави тимска работа во компанијата.
- Мора тактично и учтиво да ги искажете своите ставови и предлози за работа, менаџерот нема да толерира дрски коментари во негова насока. Користете ги фразите: „Дозволете ми да истакнам...“, „Како би се чувствувале за следниот предлог...“, „Дали би можеле да ја пробаме оваа опција...“.
Вработените треба да ги изразат своите предлози деликатно и тактично
- Не можете да давате едносложни одговори и да разговарате со вашиот шеф со категоричен тон. Менаџерот може да смета дека вработениот има негативен став кон него, а таквите луѓе не остануваат во тимот. Први отпуштени се премолчаните и вечно незадоволните подредени.
- Неопходно е да се избегне скокање „преку глава“ на непосредниот претпоставен, освен во итни и итни случаи. Ваквото однесување од непосредниот претпоставен ќе се смета за непочитување и сомнеж во неговата професионалност. На овој начин, вработениот го поткопува авторитетот на шефот пред целиот тим, што може да послужи како причина за опомена и парична казна.
- Не можете да влезете во канцеларијата на шефот без да тропнете, а исто така да не ја посетите ако шефот комуницира со некого. Овој разговор може да биде важен, а вие да се мешате.
Помеѓу менаџерите
Деловните односи може да се градат и хоризонтално, на пример помеѓу двајца менаџери. На деловен состанок, мора да се придржувате до следниве правила.
- Зборувајте јасно и точно; нема потреба да го започнувате разговорот со шеги и непотребни изрази на интерес за здравјето и работите на вашиот партнер. Во Русија, состаноците може да траат неколку часа поради неточноста на наведената цел на разговорот. Многу деловни луѓе имаат негативен став кон празните дијалози бидејќи го ценат своето време.
- Користете факти и бројки во вашиот разговор; тоа ќе го привлече вниманието на вашиот партнер и ќе го концентрира неговото внимание на дијалогот.
- Ако соговорникот почне да се однесува агресивно, останете смирени, тоа ќе го намали степенот на незадоволство.
- Понудете подготвени начини за решавање на проблемот, вашата иницијатива може да биде ценета од вашиот партнер. На овој начин можете да го покажете вашето ниво на знаење и компетентност во оваа работа.
Понудете ги вашите начини за решавање на проблемот, вашиот партнер дефинитивно ќе ја цени иницијативата
- Обидете се да не одговарате на телефонски повици, ова може да изгледа непочитување од страна на соговорникот.
- Разменете визит-картички; ова го нагласува вашиот статус и ви овозможува да одржувате контакт со вистинската личност.
- Во телефонски разговор, задолжително прашајте го другиот дали може да разговара во моментот.
- Не употребувајте пцовки во деловен разговор; ова го карактеризира менаџерот како некултурна и слабо образована личност. Тие се трудат да немаат ништо заедничко со таков контингент луѓе во бизнисот.
Помеѓу колегите
Пронаоѓањето контакт и градењето правилна комуникација со колегите е исто така важна задача. Има вработени кои благодарение на добрите односи ги префрлаат обврските на своите другари или се обидуваат да ги покажат другите во неповолно светло пред претпоставените. За да избегнете проблеми, треба правилно да комуницирате со вашите колеги.
- При извршување на заедничка задача, поделете ги обврските на еднакви делови доколку претпоставениот не го сторил тоа. Ова ќе помогне да се избегне појавата на „дронови“ кои нема да бидат корисни во вашата работа.
Поделете ги одговорностите подеднакво меѓу тимот за никој да не бега од работата
- Обидете се да избегнувате да ги вкрстувате работните контакти и да пресретнувате клиенти на вашите колеги. Ова дефинитивно ќе доведе до конфликт и ќе ви го уништи односот со колегите. Во иднина ќе биде тешко да се работи во напната средина.
Ловокрадските клиенти дефинитивно ќе доведат до конфликт во тимот
- Не ветувајте го она што не можете да го исполните. Ако некој колега ве праша за нешто (заменете ме утре, помогни ми да решам некој проблем), тогаш прво уверете се дека можете да му помогнете, па дури потоа дајте одговор.
- Обидете се да избегнувате лични теми, работата не е место за интимни разговори.
Кратка екскурзија во светот на формалните односи на работното место
Вие и колегите
- Треба да се поздрават сите - од чуварот или обезбедувањето до претседателот на компанијата - без разлика на ранг и службена положба.
- Не треба да се реализирате на сметка на вашите колеги. Шефот можеби нема да го цени тоа, а односите со колегите ќе бидат засекогаш уништени. Затоа, одземањето клиенти и обвинувањето за сите неволји на вашиот цимер е последното нешто.
- Ако извршувате заедничка задача, тогаш обидете се да ја поделите меѓу себе на еднакви делови, освен ако, се разбира, менаџерот не го сторил тоа. Ова ќе помогне да се избегне појавата на „дронови“ кои нема да бидат корисни во работата, но ќе добијат бонус.
- Не ги предизвикувајте колегите со лични прашања среде работно време. Не секој доаѓа на работното место за да ги изостри маките. Ако видите дека колегата е задлабочен во работниот процес, не му го одвлекувајте вниманието, дури и ако сте во пријателски односи. Сите лични прашања - само по фабричкиот повик за крајот на работата. Ако видите дека некоја личност не е особено зафатена и со задоволство воспоставува контакт, тогаш зошто да не разговарате?
- Невозможно е да се одговори недвосмислено како да им се обратите на вработените: „вие“ или „ти“. Ако ова е мала компанија со блиски односи, кога комуникацијата не е ограничена на работното време и граници, тогаш тоа е можно на основа на име. Но, ако има поделба на одговорноста, поделба на функционалност, тогаш подобро е да се почитува синџирот на команда. И запомнете, треба да ја почитувате личноста која ја работи потешката работа. Во компаниите со многу нивоа на хиерархија, неопходна е способноста да се одржи позицијата „вие“. Барем пред колегите и претпоставените. Дури и ако сте блиски пријатели кои работат во различни оддели, или тој е ваш шеф, тогаш јавно - само на „вие“. Остатокот од времето - како што сакате.
- Најважно е да не правите проблеми и да одржувате атмосфера на пријателство. И тогаш сите, од небото до управувањето, ќе ви се заблагодарат.
Ти и шефот
- Лидерството е света работа, но не толку света што кога ќе го видиш паѓаш во света стравопочит и молчиш, како Герасим од приказната на Тургењев. Не се срамете да ги искажувате своите ставови и предлози за работа, туку направете го тоа тактично и учтиво, бидејќи менаџерот нема да толерира дрски коментари во негова насока. Користете фрази како „Што мислите ако...“ и други внимателни изрази на ниво „те молам дозволете ми“ внимателно да им навестите на вашите претпоставени дека има светли идеи во вашата глава.
- Треба да разговарате со вашиот шеф како да сте на некој социјален настан. Не можете да зборувате со категоричен тон. Менаџерот може да мисли дека вие имате негативен став кон него, а таквите луѓе не остануваат во тимот. Први отпуштени се премолчаните и вечно незадоволните подредени.
- Неопходно е да се избегне скокање „преку глава“ на непосредниот менаџер, со исклучок на итни и итни случаи кога едноставно нема време за состанок. Ваквото однесување од непосредниот претпоставен ќе се смета за непочитување и сомнеж во неговата професионалност. Го поткопувате неговиот авторитет пред целиот тим, го презирате, го посрамотувате... Потоа обидете се да му објасните дека не сте од злоба.
- Следува темата за затворени врати, вечна и актуелна. На пример, не можете да влезете во канцеларијата на шефот без да тропнете, а исто така не можете да ја посетите ако шефот комуницира со некого. Овој разговор може да биде важен, но тука сте со вашите најважни работи. Иако ако работите во нуклеарна централа и се случи експлозија, тогаш по ѓаволите, можете да ја клоцате вратата и да врескате што се случило со целата погодена област.
- Се разбира, не можеме а да не ја допреме темата на блискоста. Ако е вообичаено во вашата канцеларија да си се обраќате со „вие“, тогаш заради Бога. Но, во овој случај, нема потреба да се истакнувате и да ги нарекувате претпоставените „вие“ (не биди црна овца, тие не сакаат такви луѓе), а во други случаи, јавно „боцкање“, дури и ако вие сте пријатели, строго е забрането. Ова го поткопува имиџот на шефот.
Вие и вашите подредени
- Кога комуницирате со подреден, постојат само две форми на комуникација - нарачка и барање. Наредба се дава во итна ситуација, додека во стандардна ситуација оди на барање. Тоа се изразува во пријателството и довербата на лидерот. Во случај на барање, вработениот може да ви понуди свои опции за решавање на проблемот, да го каже своето мислење за моменталната ситуација, а вие немате право да го прекинувате. Но, во случај на наредба - нема демагогија.
- Познавањето од шефот исто така не е секогаш добредојдено. Да одите до вашите подредени, да ги плескате по рамо и да им кажете: „Какво глупост направи, Валерка“, не е многу добро. Во секој случај, психолозите не советуваат. Во личен разговор можете да дозволите вакво нешто да го расположи уморниот вработен кој работел една година без одмор, но не во јавност.
- Но, многу се препорачува да се пофалат вработените. Ако добро ја завршил работата, треба да добие не само финансиска туку и морална награда. Вработениот мора да разбере дека неговата работа е ценета од вас.
- Нема потреба да застанете во чевлите на вашите подредени, да истражувате во нивните проблеми и да се извлечете со прекршувањата, инаку персоналот едноставно ќе седне на нивните глави. Пофалбата е една работа, но не можете без железна рака. Запомнете, методот на морков и стап е докажан со векови. Но, не се наведнувајте на понижување врз основа на лични квалитети. Да не ви се гади? Патем, не треба да им навлегувате во душата, тоа е барем непристојно, не треба да ги задевате или да се шегувате со нив.
- Доколку вработениот не ја исполни вашата наредба, треба да го потсетите дека имате голема колекција на инструменти за мачење. Тоа се екстремни мерки, само потсетете го дека го чекате резултатот, во спротивно тој ќе одлучи дека задачата не треба да се заврши. А коментарите му ја разјаснуваат на вработениот сериозноста на наредбата што му е дадена и елоквентно го потсетуваат на можните последици.
- Запомнете ги имињата на вашите вработени и проучете ги нивните перформанси. Само треба да знаете какви луѓе работат за вас, кои задачи може да им се доверат, а што не. Понекогаш треба да се испуштат препораките. Не заборавајте јавно да ви пријават за сè што прават!
Денис Перепелкин
подреденост, глупости - во никој случај, ова не функционира никаде во повеќето случаи. Правилата и животот се дијаметрално спротивни работи. Ако тимот знае каде оди, синџирот на команда ќе тече сам, нема да има потреба никому ништо да му објаснувате, бидејќи секој ќе ја знае својата улога и ќе ги почитува другите. И ако тоа е страв и словото на законот, тогаш можете да се ископате во пост. Старата војска изрека: „Ако не сакаш на лош начин, на добар начин ќе биде полошо“ е вистина во такви случаи.
Натуликс
Дефинирајте го „обемот на работа“ исклучиво во писмена форма. По завршувањето, за секоја писмена задача има белешка од раководителот за квалитетот на извршувањето и направените прекршоци, што повлекувало, на пример, одредени последици. Наредба за забелешка против потпис. Потоа вториот. Види, ќе се „вклопи во рамката“.
Александра Постован
Сметам дека најголемата грешка на менаџерот во секое време е блискоста, дури и во малите компании не треба да се дозволуваат такви односи. Подредените, од своја страна, мора секогаш да бидат јасно свесни за товарот на одговорност што лежи на водачот (соодветно на тоа, затоа шефот е секогаш „постар“, дури и ако тоа не е случај по возраст).
Патем, во медицината ова прашање е решено уште од античко време. Најголем дел од одговорноста секогаш лежи на лекарот, затоа медицинските сестри строго го почитуваат синџирот на команда. И колку подобро го сфатат ова, толку повеќе и подобро помагаат. Таквите медицински сестри се високо ценети од самите лекари. Не може да има блискост.
Ако не ги следи наредбите, однесете го во дисциплинскиот центар. Погледнете го описот на работата, проверете ги упатствата и еве одете. Забелешка, опомена, тешка опомена - збогум.
Карлигаш
Напишете белешка, додајте потписи на сведоци. Собери ги овие хартии. следете како лицето се справува со своите обврски. ако има такви факти, тогаш состави извештај, а потоа ако прекршувањето се случи повторно, може да бидеш отпуштен според статијата.
Андреј Осинцев
Ако е подреден, стави го на негово место, имаш бескрајни административни ресурси за ова. Ако е колега, одговорете на ист начин или поставете работен тим по него. Пожали се за него кај менаџерот, нека го едуцира.
сингл***
Ако имате повисок статус, тогаш заканете се со отказ. Ако не разбирате, тогаш извинете ме и ова нека биде лекција за него и за останатите.
Снежана кралица
Гробот ги поправа таквите! Можете да напишете извештај за грубост до вашите претпоставени, но веќе е бескорисно да се занимавате со такви луѓе - ако почнете да бидете груби како одговор, тие ќе глупостат уште повеќе и нема да ги слушнете воопшто да одговараат учтиво.
Натали
Па, мислам, за почеток, правилно е да се бара подреденост на работа. Па, ако тој не разбира, разјаснете дека категорично не ви се допаѓа. но во никој случај не треба да влегувате во кавга со него, а последната опција е да го информирате раководството за етиката на комуникацијата….
Меги
Да се жалите на претпоставените е последното нешто што треба да го направите и значи неможност да ги решите конфликтите на мирен начин. Треба да можеш да разговараш со луѓето, како што рече мојот постар работен колега.
Дефиницијата за „подреденост на работа“ значи збир на правила на деловна бонтон, чија главна задача е правилно да ги одредат односите меѓу вработените во еден тим или цело претпријатие. Така, се воспоставуваат правилата за комуникација помеѓу вработен и претпоставениот менаџер и основата за односите меѓу подредените. Признавање од страна на вработените на авторитетот на лидерот, извршување од страна на вработените на зададените задачи и задачи, степен на образование и изразување на лична иницијатива, утврдување на работните обврски според позицијата и статусот - сето тоа го вклучува концептот на подреденост.
Основни принципи
Општите принципи на подреденост мора да се почитуваат не само од вработените, туку и од менаџерите. Структурата на хиерархијата на услугите подразбира дека шефот со одделот на нивото подолу е подреден на менаџерот на горното ниво. Доколку не се почитува ова правило, ќе се наруши авторитетот на целиот менаџерски тим.
Компетентниот менаџер се придржува до принципите на корпоративната култура и не дозволува познато однесување кон подредените. Взаемното почитување на бонтон од сите страни помага да се избегнат недоразбирања во работниот процес и неправилни постапки.
Блискоста, несоодветен категоричен тон и мајтап, особено при комуникација со менаџер, го прават вработениот главен кандидат за отпуштање.
Шефот кој разговара за лични проблеми и искуства со вработените, ја одобрува недисциплината и невниманието во извршувањето на службените должности и на крајот може да ги загуби авторитетот и угледот како лидер.
Што е подреденост на работа и кои се карактеристиките на односите меѓу нивоата во компанијата им се објаснува на сите вработени во фазата на аплицирање за работа.
Според барањата, секој шеф е должен да ги почитува основите на деловната етика кога дава инструкции и наредби на подредените. Сите инструкции мора да бидат правилно изготвени; понижувањето на самодовербата и критиката на личните квалитети на помладите вработени се неприфатливи.
Комуникацијата со почит е клучот за правилни работни односи меѓу претпоставените и подредените, како и за поволна средина во тимот.
Во сите претпријатија, во која било компанија, постојат прописи за газдата да поднесува наредби до своите подредени. Вработените мора да бидат запознаени со правилата усвоени во организацијата, обрасците во кои известуваат до раководството за сработеното.
Заедно со неговите работни обврски, вработениот треба да знае за своето право и можност во контроверзни ситуации да се жали на постапките на неговиот непосреден претпоставен пред повисокото раководство.
Видови односи и подреденост
Ако во претпријатието сите вработени се јавуваат директно кај директорот (прво лице), тогаш во однос на подреденоста на тимот сè е едноставно. Проблеми со подреденоста може да се појават во организации со посложени хиерархиски системи. Заедничка задача и единствена цел ги обединуваат сите одделенија во интегрално претпријатие со единствена структура.
Компанијата дефинира две насоки на односи.
- Хоризонтални (функционални) задачи (апликации), кои се одредуваат во согласност со заземените позиции. Целата листа на одговорности е функционално наведена во деловниот процес или описот на работното место. Ги одредува односите меѓу колегите на позиции на исто ниво. Комуникацијата се заснова на еднаквост, принципот на меѓусебно почитување и партнерство. Во одделот има поволна средина, продуктивноста се зголемува, тимот е единствен тим. Постои ризик професионалните односи да се претворат во пријателство.
- Вертикалните (административни) задачи не даваат јасен план за тоа што се бара од вработениот. Тоа се задачи кои менаџерите ги поставуваат за извршување на непосредните подредени. Работните односи се градат на принцип од горе надолу и подразбираат директна комуникација помеѓу менаџерот и подредениот. Вертикалата е дефинирана и договорена хиерархија на односите во тимот.
Доделените задачи, хоризонтални или вертикални, се задолжителни за извршување.
Следење на спроведувањето на задачата, координирање на работните процеси и оценување на перформансите врз основа на резултатите од имплементацијата го врши менаџерскиот тим, во зависност од тоа чија подреденост се вработените.
Извршната ефикасност зависи од степенот на управување и контрола, така што процесот на работа може да се контролира или неконтролира, со што се одредува нивото на добиениот резултат.
Постојат три вида на подреденост.
- Административната ја утврдува припадноста на специјалист до одреден оддел според персоналот на организацијата. Работникот е директно подреден на раководителот на одделението каде што работи.
- Функционалната подреденост на вработените во однос на функционалните задачи на раководителите на другите сектори е индиректно или директно во согласност со внатрешните прописи. Овластувањата на менаџерите над вработените во другите сектори се незначителни и се однесуваат само на времето и квалитетот на одредени видови на работа.
- Етичката подреденост ја одредува неформалната подреденост. Широко се користи во медицината. Карактеризира со добра волја и почит, заснована на взаемна помош и чувство за такт од страна на претпоставените службеници. Дисциплината и моралната и етичката компонента го зголемуваат нивото на интеракција во тимот.
Важност и неопходност
Подреденоста вклучува позиција на неутралност во изразувањето на емоциите кон вработените. Воздржаноста, па дури и комуникацијата кон сите подредени е главната задача за добар менаџер.
Постои процедура и прописи подредените да го посетуваат својот претпоставен. Има голем број вработени кои поради посебни работни обврски имаат право да контактираат со својот шеф без претходна информација.
За другите подредени, посетата е строго темпирана. Ова му овозможува на секој вработен да биде сигурен дека ќе има можност да се сретне со својот менаџер на рецепција.
Принципите на подреденост служат како основа за бонтон на корпоративните односи, овозможувајќи да се дефинира јасна граница на интеракција. Секоја компанија има свој критериум за одговорност за непочитување на подреденост.
Основите на хиерархијата и подреденоста се утврдени со корпоративните прописи на претпријатието:
- договорот за вработување (договорот) го одредува однесувањето на секој вработен и неговите службени одговорности;
- колективниот договор ги утврдува клучните принципи на интеракција во тимот;
- описот на работното место јасно ја дефинира позицијата во хиерархијата на претпријатието, одговорностите на работникот во однос на работното место;
- внатрешните правила го прикажуваат распоредот за работа, помагајќи му на вработениот правилно да го распредели времето за работа и одмор.
Секоја компанија (претпријатие) може поединечно да воспостави хиерархија на работни места и да го одреди степенот на одговорност за непочитување на подреденоста. Повелбата ја зема предвид релевантноста и специфичноста на работните услови, основата останува непроменета. Сето ова помага да се изградат понатамошни тактики.
Последици од непослушност
Услужните односи се определуваат со обемот на професионалната дејност во спроведувањето на трудовата дисциплина. Описот на работното место ги одредува постапките на сите вработени и нивното ниво на одговорност. Раководителот нема право дополнително да му додели други должности и задачи на работникот различни од оние утврдени во договорот.
Секој вработен има директен претпоставен, чии задачи е должен да ги извршува. Доколку не се согласува со методите и постапките на раководителот, може да ги обжали на пропишан начин. Кога е достапно, се преземаат иницијативи за подобрување на перформансите и квалитетот на производот. Неисполнување на инструкциите од шефот е исклучено доколку се почитуваат правилата за подреденост.
Одговорноста на секој вработен, од вработен до директор, и нивните односи се регулирани со подреденост. Обичните вработени може да останат без работа, а директорот го ризикува својот имиџ и деловната репутација. Целата вертикална и хоризонтална моќ е целосно изградена на подреденост.
Исходот и видот на казната за непочитување на правилата за подреденост се одредуваат според видот на повредата што ја направил работникот.
- Усна забелешка од газдата за недозволивоста на ваквото однесување. Следува по еднократно прекршување на принципите на подреденост и постоечките принципи на деловна комуникација.
- За дисциплински прекршок и системски прекршувања на дисциплината и прописите на трудот се определува едноставна или строга опомена, а записот се запишува во лично досие.
- Разрешување по сопствено барање (член). Вид на казна за неисполнување на непосредни должности, системско непочитување на работната дисциплина.
Добрите деловни односи во една организација придонесуваат за ефикасно водење на бизнисот, а со тоа обезбедува здрава работна средина. Ако менаџерот го цени угледот на компанијата, неговата работа со вработените и партнерите се заснова на етички стандарди и усогласеност со принципите на подреденост.
На еден вработен му се доделени различни задачи во исто време од двајца менаџери, но тој може да постигне само една работа - што да прави? Менаџерот го раскина својот директен подреден на клешти во присуство на неговите вработени - и тие престанаа да го слушаат - зошто се случи ова? Два различни одделенија постојано се жалат еден за друг кај нивните претпоставени и тешко комуницираат меѓу себе - што да правиме?
Овие и многу други прашања се релевантни за организациите во кои се појавува второ ниво на управување. Како да комуницирате едни со други како што се зголемува комплексноста на организацијата и расте организациската структура.
Во оваа статија ќе ги разгледаме главните грешки и правила на хоризонталните и вертикалните комуникации, кои ќе ви овозможат да не стапнете на грешките на управувањето и да ја зајакнете контролираноста на организацијата.
1. Видови на подреденост
Ајде да го дадеме ова дефиниција на синџирот на команда- ова се правилата усвоени во организацијата за интеракција на различни позиции едни со други во извршувањето на нивните службени должности.
И ако во една организација, кога сите се директно подредени на Првото лице, сè е во основа јасно со подреденоста, тогаш во посложените системи се јавуваат проблеми. Ајде да ги средиме.
Да ја замислиме организацијата на следниов начин:
Сл.1. Организациска структура и видови на подреденост
Сите поделби на организацијата се поврзани во една структура (), секој врши заедничка работа. Во овој случај, можеме да разликуваме два вида задачи што се доделуваат во организацијата:
- Вертикални задачи (прикажани со црвени стрелки на слика 1) кои менаџерите им ги доделуваат на нивните директни подредени. Ваквите проблеми ќе ги наречеме административно, или едноставно задачи(кои не се вклучени во функционалноста на вработениот, односно не она што тој треба да го прави во секој случај).
- Хоризонтални задачи (прикажани на слика 1 со хоризонтални стрелки), кои си доделуваат позиции една на друга во согласност со она што сепак треба да го прават - односно во согласност со деловните процеси и пропишаната функционалност. Ваквите проблеми ќе ги наречеме функционални, или апликации.
Во организацијата задачите се доделуваат и хоризонтално и вертикално и се спроведуваат процесите на управување на поставување, прифаќање за извршување, следење, оценување и координирање на задачите и барањата. Овие процеси може да се случат на контролиран или неконтролиран начин, а потоа ефикасноста може да биде висока или „како што сака Бог“.
За погодност, ќе поделиме видови на подреденостза административни, функционални и етички, а ние ќе се справиме со главните грешки и ќе формулираме правила.
10 главни грешки на подреденост
1. Доделување задача на вработен „над глава“ на неговиот менаџер
Сл.2. Доделување задача на вработен „над глава“ на неговиот менаџер
Овој тип на грешка најчесто се среќаваме при спроведување на организациска дијагностика. Додека се зголемува брзината на решавање на проблемот, долгорочно тоа доведува до намалување на контролираноста на системот:
- Непосредниот менаџер престанува сам да доделува задачи и ја пренесува оваа функција на својот шеф
- Директните подредени повеќе не го доживуваат својот менаџер како шеф
- Високиот менаџер почнува да троши се повеќе време на управување со одделот
Сл.3. Раководителот престанува да биде раководител на одделот
Овие процеси се случуваат уште побрзо ако претпоставениот менаџер почне да ја откажува одлуката на менаџерот или да ги менува приоритетите во работата на неговите подредени без негова согласност.
Исто така, често може да наидете на ситуација кога на подредените им се доделуваат задачи од раководителите на други функционални сектори без согласност на нивниот непосреден претпоставен.
Сл.4. Раководителите на други функционални одделенија им доделуваат задачи на подредените без договор со непосредниот претпоставен
И, можеби, најбрзиот начин да се намали контролираноста на одделот е да му се додели задача на менаџерот преку неговиот подреден: „Кажете му на вашиот менаџер да го заврши тоа...“. Обично звучи како „Газдата рече“, што се пренесува од уста на уста и, природно, се трансформира, менува и се изведува погрешно.
2. Контролирање на завршувањето на задачата од некој друг освен лицето кое ја доделило задачата
Често може да наидете на оваа грешка кога ќе се воведе посебна позиција на контролор на наредбите доделени од претпоставен менаџер. Да дадеме историски пример.
Како што знаете, Јосиф Сталин во 20-тите беше одговорен за следење на спроведувањето на одлуките на Политбирото. Откако воспостави контролен систем, тој можеше да ги спроведе одлуките што му беа потребни и да остави неспроведени одлуки што не му беа потребни, благодарение на што многу брзо ја зголеми тежината на својот апарат и ја доби борбата за моќ. Затоа, тука е многу важно веднаш да се утврди авторитетот на лицето кое го „контролира“ извршувањето на задачата.
3. Казнување на вработен без да го извести неговиот претпоставен
Еве еден случај од нашата пракса:
Еден ден бевме сведоци на таква приказна. За време на орг. дијагностика, се запознавме со канцеларијата на организацијата, а генералниот директор ни направи кратка обиколка на канцеларијата. Гледајќи ги вработените во одделот за маркетинг во кујната, генералниот директор рече: „Но еве ја нашата кујна и маркетингот што е регистриран овде. Колку и да влегувам во кујната, тие седат тука цело време, пијат чај. безделници“. Вработените во маркетингот, гледајќи надолу, не одговорија. Потоа, за време на интервју со директорот за маркетинг, дознавме дека неговите вработени, пред да одат во кујна, поминале 4 часа без пауза подготвувајќи една од работилниците на компанијата за снимање видео. Излегува дека маркетерите не добиле ништо од извршниот директор, а директорот за маркетинг примил немотивирани вработени и изгубил дел од својот авторитет.
Според нас, оваа грешка првенствено се појавува поради слабата комуникациска етика во организацијата.
4. Назначување на двајца одговорни извршители за извршување на една задача
И покрај очигледноста на оваа грешка, ние исто така се среќаваме многу често при спроведување на организациска дијагностика. Случај од пракса:
Во протоколите на една голема трговска компанија, секогаш беа посочени неколку одговорни лица во полето „Одговорен извршител“, поради што многу задачи не почнаа да се завршуваат долго време додека не се разјасни одговорноста. Откако беа формирани правилата за евиденција, беше одлучено да се запише само еден вработен во полето „одговорно“, а беше додадено и полето „Коизвршители“ - и работата одеше побрзо.
Како последица на оваа грешка, може да се сретнат и такви грешки како што се неразбирање на улогата на соизвршувачите во завршувањето на задачата, како и недостаток на нивните ресурси за завршување на задачата.
И како екстремен случај, може да наидете на ситуација кога истата задача е доделена на двајца изведувачи одеднаш на принципот „некој ќе го направи тоа“.
5. Жалба до претпоставен менаџер без согласност на непосредниот претпоставен
Ваквите случаи ја нагризуваат и одговорноста и авторитетот на непосредниот менаџер. Случај од пракса:
Еден од водечките инженери во истражувачки институт директно му пристапил на директорот за да добие дозвола за нов проект. Кога директорот даде дозвола без разбирање, односот помеѓу лидерот на тимот за развој и инженерот беше нарушен, а двата конкурентни проекти на крајот не беа завршени поради неконструктивна конкуренција помеѓу лидерот и главниот инженер.
6. Неточен одговор на вработен во случај на одбивање на друг функционален оддел да исполни барање
„Продавачите не издадоа фактура за нашата апликација на време“, „Производителите го туркаат нашето барање за повторно инсталирање“, „Пазајдерите заборавија да се јават и да добијат повратна информација од клиентот“, „Службата за жалби го повика клиентот само 3 месеци по жалбата“ - Овие и други примери на одделенија кои се жалат едни на други може да се слушнат во повеќето организации.
Поделбите поврзани со заеднички деловни процеси си доставуваат барања, но без да ги разберат механизмите за ескалација, едната дивизија смета дека поднела барање, додека втората поделба смета дека немало барање. Ова често доведува до функционални дупки, кога наместо координирана хоризонтална работа на одделенијата барањата се претвораат во задачиа се решаваат само преку високи менаџери, поради што се губи време и се губи конкуренцијата. Еве типичен пример:
Вработен во одделот за маркетинг му пришол на вработен во одделот за односи со јавноста за да организира интервју. Специјалист за односи со јавноста, кој имал задача од неговиот непосреден претпоставен, одбил вработен од Секторот за маркетинг. Продажбата на крајот се сврте кон својот менаџер и му кажа за одбивањето на одделот за односи со јавноста (можеби малку ја разубави ситуацијата). Шефот на секторот за маркетинг веднаш се обратил кон комерцијалниот директор, кој без разбирање го прекорил раководителот на секторот за односи со јавноста. По ова, односот меѓу секторите маркетинг и ПР беше уште повеќе нарушен, а сите комуникации меѓу нив поминуваа само преку нивниот непосреден надзорник - комерцијалниот директор.
За да се избегнат функционалните дупки, има смисла редовно да се пропишуваат хоризонтални вкрстено-функционални деловни процеси и, бидејќи е невозможно да се препише сè, има смисла да се обучуваат вработените за правилата за ескалација во случај да се случи неуспех.
7. Не разбирање на приоритетот на завршување на задача или барање од страна на вработен
Ваквите грешки особено често може да се забележат во организации со матрична структура. Случај од пракса:
Во една производствена и трговска организација, директорот за човечки ресурси од централната канцеларија побарал функционално подреден специјалист за човечки ресурси од фабриката да фотографира од работниот ден за 5 производни позиции. Во исто време, директорот на фабриката му наложи на истиот специјалист за човечки ресурси, но административно подреден на него, да изврши итно регрутирање на нови работници, бидејќи производните капацитети беа неактивен. И резултатот од варијабилниот дел од надоместокот за работата на специјалистот за човечки ресурси зависеше од проценката и на директорот на фабриката и на менаџерот за човечки ресурси. Како резултат на тоа, по два месеци од непримањето на променливиот дел, специјалистот за човечки ресурси се откажа, а дури потоа беше препишана процедурата за планирање на работата на специјалистите за човечки ресурси, а последниот збор во поставувањето на приоритетите и одредувањето на надоместокот им го остави на директорите на погоните.
8. Дискусија за одлуките и постапките на лидерот пред неговите подредени во отсуство на самиот лидер
Секоја дискусија за одлуките на менаџерот во присуство на неговите директни подредени во голема мера влијае на неговиот авторитет. Особено ако лидерот е обвинет во присуство на неговите подредени. Случај од пракса:
Еден ден, за време на орг. дијагностика, присуствувавме на состанок на одделот со кој претседаваше висок менаџер. Тој му замерил на раководителот на секторот дека залудно не го спроведувал планот пред неговите подредени. Ситуацијата ја влоши и присуството на непознати (консултанти) на состанокот. Менаџерот го напушти состанокот вцрвенето, а 2 дена подоцна поднесе оставка, што се покажа како големо изненадување за надредениот менаџер. По овој инцидент, се обидуваме да присуствуваме на состаноците дискретно, преку Skype или преку скриено видео снимање.
9. „Критика на грешникот, а не на гревот“
Едно од вечните руски прашања е „Кој е виновен? Често, во ситуации кои не му се допаѓаат на менаџерот, започнува потрагата по оние што се виновни наместо да се подобруваат системот за управување. Покрај тоа, ова се случува незабележано, на ниво на наметнатите правила на игра и се манифестира во такви навидум безопасни фрази на лидерот како што се:
- Зошто да ти веруваш нешто, сепак нема да направиш ништо повеќе?
- Те учам, те учам, но сето тоа е залудно.
- Зошто инаку да ти објаснам, зошто ти плаќам пари?
- Каква врска има регулативата, ако треба да размислите сами!
Така, самиот менаџер им дава право на своите вработени да не играат според правилата, останувајќи на ниво на управување „по конвенција“.
10. Хетероген тип на третман во компанијата
Забележавме дека грешката бр. 9 се јавува, како по правило, во организации со култура на меѓусебна комуникација по име. Поради некоја причина, во нашата култура, вработените многу брзо и доброволно се префрлаат на личното ниво на „ти-комуникација“, поради што официјалната улога во нивната глава се заменува со лична, менаџерот и подредените стануваат пријатели, а бизнисот страда, бидејќи пријателите веќе не можат целосно да ги извршуваат функциите на управување, кои исто така вклучуваат различни видови на принуда.
Точно, преголемото растојание е исто така често штетно, бидејќи му отежнува на менаџерот да добива повратни информации. Кога сите во организацијата си се обраќаат со име и покровителство, ситуацијата почнува да наликува на пантеон од небесни суштества, показателите за сечие лично его се намалуваат, информациите почнуваат да се губат и бизнисот, повторно, страда.
И ако во една организација во една дивизија сите си се обраќаат по име и постојано пијат пиво после работа, а во друга дивизија сите си се обраќаат само по име и покровителство и не си го честитаат роденденот, тогаш корпоративната култура почнува многу да се разликува, непријателството меѓу одделите се зголемува и заедничката кауза исто така почнува да страда.
Секој човек од детството е всаден со почит кон постарите и правила на однесување во општеството. Ова може накратко да се формулира на следниов начин: „Помладиот мора да ги почитува постарите, а подредениот мора да ги почитува претпоставените“. Звучи донекаде милитаризирано, но на работа е како во војна: без ред, правила и подреденост, секоја тактика ќе биде неуспешна! Секој процес на заедничка работа бара распоредување на работници, навремена контрола, како и дебагирање на односите меѓу неговите учесници. Овие односи секогаш се градат на моќ и подреденост. Почитувањето од страна на шефот на подредениот и обратно, меѓусебното растојание, почитувањето на утврдените правила претставуваат таков концепт како подреденост. И повеќето работници тоа го доживуваат како неопходен услов за работа, а не како повреда на нивните права.
Дефиниција на поимот и содржината на подреденост
Подреденоста доаѓа од латинскиот збор subordinatio, што значи подреденост и е систем на официјални односи поврзани со хиерархија, подреденост на некои менаџери заедно со нивните одделенија на менаџери од повисоки нивоа. Ваквите регулирани односи се предмет на подреденост. Содржината на подреденоста е следење на воспоставените правила на интеракција меѓу лица од различни хиерархиски нивоа (менаџери на различни нивоа и обични вработени) во рамките на работниот колектив, организација, институција.
Подреденоста предвидува однос на почитување меѓу претпоставениот и подредениот, посебна постапка за давање наредби и инструкции на претпоставениот, како и известување за резултатите од нивното спроведување на подредениот. Дополнително, правилата за подреденост ја регулираат жалбата на постапките на претпоставениот кон претпоставениот претпоставен. Менаџерот од пониско ниво (заедно со неговиот оддел) е подреден на менаџерите од горното ниво.
Систем на подреденост
Јасно регулиран систем на деловни односи ни овозможува да постигнеме координирана работа на целиот тим, обединет со заедничка цел. Многу луѓе можат да работат на една задача. Секој вработен на неговото работно место мора јасно да знае со кој од другите колеги комуницира, кого има право да го праша и кој има право да го праша.
Подреденоста претпоставува строга и несомнена подреденост (во зависност од службената положба на поединецот во компанијата или позицијата) на помладите на постарите и се заснова на принципите на официјална дисциплина. Впечатлив пример за систем на подреденост е механизмот за регулирање на односите усвоен меѓу воениот персонал. Сепак, во речиси секој тим од јавната сфера, принципот на подреденост се почитува на сите нивоа.
Во комерцијалните организации со повеќе од еден менаџер, задолжително е и воведување систем на подреденост на помладите на постарите. Ова станува особено важно кога бројот на вработени се зголемува и функциите на компанијата се прошируваат. Тогаш има директна потреба од газди, од кои секој раководи со својот оддел. Раководителот на мала компанија може да биде одделен со еден или два чекори од оние на најниското организациско ниво, а во големите организации може да има повеќе од десетина менаџерски позиции помеѓу чекорите.
Во меѓувреме, експертите доаѓаат до заклучок дека краткиот хиерархиски синџир е оптимален, инаку постои висок ризик од проблеми поврзани со оддалеченоста на обичните вработени од менаџерите на највисоко ниво. Во странските компании, постои тенденција за намалување на должината на хиерархиското скалило и зголемување на улогата на хоризонталните односи на услуги. Истовремено, се прошируваат можностите на обичните вработени да носат организациски одлуки. Но, без оглед на должината на синџирот на управување, секој раководител на оддел има овластување да донесува одлуки исклучиво во рамките на неговата официјална одговорност.
За твоја информација. Строгото почитување на подреденоста подразбира дека секој менаџер мора автоматски да го пренесе на повисоките нивоа решавањето на оние задачи што ги надминуваат границите на неговата компетентност. На крајот на краиштата, „скокањето“ преку чекорите на раководната структура може да го намали авторитетот на повисокото раководство.
Подреденоста како основа на корпоративниот бонтон се заснова на правилата на трудовата дисциплина или „непишаните закони“, кои се пренесуваат усно на новодојденците. Работните прописи подразбираат дека се почитува дисциплина во односите во тимот и тие се строго во рамките на работата. Секој вработен има директен претпоставен чии инструкции мора да се извршуваат. Во случај на несогласување со дејствијата или наредбите на раководството, можете да ги обжалите на начин утврден со прописите за работа, без да го нарушите синџирот на команда и без да го надминете шефот на непосредниот претпоставен. Следењето на правилата за деловна комуникација е една од најважните компоненти на успехот овие денови. Способноста да се одржи подреденост е значаен елемент на професионализмот.
Стандарди на однесување постојат не само за подредените
Непокорноста е честа појава. Најчесто тоа се изразува со кршење на работната дисциплина. Казните вклучуваат опомена, опомена и отказ со задолжително подготвување на извештаи или објаснувачки белешки.
Сепак, секој вработен може да има своја идеја за границите на она што е дозволено. За да се избегнат конфликти во внатрешните прописи за труд или во описот на работните места, корисно е детално да се наведе што точно се смета за подреденост и негово прекршување. Како што за обичните вработени постојат фиксни правила за почитување на подреденоста и мерките на одговорност за нејзино прекршување, така и за менаџментот постојат правила и техники кои им овозможуваат да го зголемат нивото на деловна комуникација и сопствениот авторитет и да избегнуваат грешки. Лидерот е тој што ја поставува основата за психолошката клима во тимот преку дефинирање на моделите на однесување.
Експертите истакнуваат некои правила за деловна комуникација за менаџерите:
1) дајте коментари кога вработените не успеваат да ги завршат задачите. Но, критиката треба да се појави во форма која не е навредлива за подредениот и не треба да се однесува на некои негови лични квалитети, туку професионални недостатоци;
2) не разговарајте за нивните лични проблеми со подредените и не давајте совети. Растојанието мора да се одржува од двете страни;
3) во никој случај не им покажувајте на вашите подредени дека сте престанале да ја контролирате ситуацијата, дури и ако тоа се случило;
4) бидете фер. Секој успех, дури и незначителен, треба да се охрабрува;
5) наградете го вашиот тим со убави зборови дури и кога успехот е постигнат главно поради вашите напори. Без помош на вработените, зададените задачи не би биле целосно реализирани;
6) не создавајте фаворити: нивниот изглед предизвикува завист и непријателство во тимот. Однесувајте се кон сите еднакво за одржување на здрава работна средина;
7) не ги опоменува виновните јавно. Ваквиот понижувачки третман е неприфатлив. Таквата тактика на однесување не само што може сериозно да навреди некоја личност, туку и да предизвика сериозен нервен слом;
8) при комуникација со подредените да биде коректен и да дава наредби според нивоата на хиерархијата;
9) почитувајте го принципот на емоционална неутралност во однос на подредените. Однесувајте се кон сите рамномерно и воздржано. Личните допаѓања и недопаѓања се несоодветни;
10) регулирајте ја постапката за вработените да добијат пристап до вас.
Основите на подреденоста се универзален концепт. Но, секоја организација поставува свое ниво на строгост на усогласеност. Недостигот на деловна етика и стандарди на однесување негативно влијае на работната атмосфера и на расположението на целиот тим, што може да доведе до нарушување на дисциплината и неисполнување на задачите.
Заклучок
Понекогаш системот на подреденост станува посебна алатка со која менаџерот постигнува висококвалитетна работа и високи перформанси.
Потребата за подреденост, за одредена подреденост, е предизвикана од потребата многу луѓе да постигнат заеднички цели, меѓусебната поврзаност на заедничките интереси и посебните, приватните. Односно, супериорните раководни субјекти поставуваат цели за подредените, кои се повикани да ги спроведат земајќи ги предвид нивните индивидуални интереси.
За да се обезбеди подреденост, типична е употребата на методи на директна моќ на раководно влијание. А злоупотребата на овој инструмент води до строго регулирање на активностите на изведувачите на штета на нивната независност, до недоволно искористување на нивниот креативен потенцијал. Подреденоста го придружува природниот тек на професионалните настани и работните односи во секоја организација и помага да се обезбеди основен ред и ефикасност на активностите во неа. Сепак, понекогаш може да испадне дека е „незгодно“ и непрофитабилно. Ако на менаџерот му треба на неговиот подреден да преземе иницијатива, смело да изнесува оригинални идеи и можеби да ги критикува неговите идеи, тој може да понуди да го „остави настрана“ синџирот на команда за времетраењето на таквата дискусија. Кога се приклучува на тим, новиот вработен се навикнува не само на воспоставените правила и однесување, туку и на одредена „семејна“ природа на работните односи и, за жал, понекогаш заборава дека не работи меѓу блиски луѓе, туку првенствено меѓу колегите и под водство на неговите претпоставени.. На пример, тој може да се разгори или да стане „вие“ во комуникацијата, често да доцни или да си дозволи да дава несоодветни изјави. И ако во малите компании или фирми со демократска „форма на владеење“ можат да замижат пред таквата запознаеност или, најмногу, да дадат забелешка, тогаш во големите корпорации или владини агенции за таков прекршок не само што можат да бидат отпуштени , но, на пример, да го уништат нивниот углед меѓу „сопствените луѓе“. „и лишуваат не само раст на кариерата, туку и пристојна работа во иднина. Само менаџерот одлучува кога и колку е соодветна подреденост.
Подреденоста е услужен однос кој е изграден на хиерархиски принцип. Тие се потребни за одржување на одредено растојание помеѓу подредените и претпоставените. Компетентната и правилна подреденост позитивно влијае на продуктивноста и помага да се одржи добра работна атмосфера во компанијата.
Подреденоста во деловните односи функционира на двата начина, бидејќи не само што подредените мора да го слушаат и почитуваат раководството, туку и раководството мора да биде тактично и учтиво, дури и кога се незадоволни од работата на вработените и им го прават тоа.
Од правна страна, работната подреденост е регулирана и со главната Повелба на организацијата. При вработување на лице, со него се склучува специфичен договор, односно во кој се наведени сите права и обврски во врска со подреденоста. Понекогаш и компаниите имаат договор, кој го склучува целиот тим, а во него се напишани и одредени норми. Нормално, главното значење тука се главно нормите на етика и нивното непочитување е директно кршење на споменатата работна дисциплина.
Од сите подредени, за да се одржи позитивна атмосфера во тимот, се бара да се однесуваат правилно, учтиво и тактично со својот директор. Растот во кариерата на вработениот во голема мера зависи од неговото однесување, па грубиот тон, како и непристојното обраќање до повисоките власти, не се прифатливи. Таквото однесување може да се смета за административна повреда.
Секоја компанија и организација мора да има свои вертикални и хоризонтални линии на подреденост. Отстапувањето од нив доведува до одредена, и не само индивидуална, туку и колективна.
Членот 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација ги наведува сите видови на подредени дисциплински санкции. Прекршувањето на подреденоста во деловните односи може да повлече последици, имено:
- Коментар. Тоа може да биде предизвикано од еднократно прекршување на работните односи, по што раководството повнимателно ќе го следи квалитетот на работата на подредениот и исполнувањето на сите должности.
- Укор. Овој вид на казна може да биде и усна и писмена, со внесување во личното досие на вработениот. Причината за таквата казна може да биде или еднократна или редовно прекршување на подреденоста.
- . Доволна е екстремна мерка на казна, за која, сепак, крајно грубо прекршување, потпаѓање под еден или друг административен или дури кривично член (на пример, физичка повреда на претпоставените), ќе биде доволна. Меѓутоа, понекогаш вработените добиваат отказ поради не толку сериозни, но редовни прекршоци кои негативно влијаат на работната средина.
Видови на подреденост
Како што споменавме погоре, во тимот има 2 линии на подреденост. Ова значи дека, соодветно, постојат 2 типа на подреденост во деловните односи:
- Вертикални работни односи
- Хоризонтални работни односи
Вертикалната подреденост подразбира директна врска помеѓу менаџерот и подредениот, односно овој систем се карактеризира со шема „одозгора надолу“. Со ваквиот тип на односи, се верува дека шефовите нема да си дозволат да имаат претерано познат однос кон своите подредени, а тие, пак, нема да се шегуваат или премногу отворено да се однесуваат со раководството. Вертикалата е јасна и кохерентна хиерархија во тимот.
Предностите на таков систем:
- Координирана и продуктивна работа во тим, бидејќи вработените не трошат енергија и време на средување на какви било односи со раководството
- Секој човек, поради јасна хиерархија, има свое јасно место и неговите права не се на никој начин повредени.
- Менаџментот се однесува подеднакво со сите свои вработени и не ги наградува оние со кои е во пријателски односи
Вертикалата има само еден значаен недостаток: прекумерна подреденост, со која менаџментот може да оди предалеку. Во овој случај, работата во одредена компанија ќе личи на тоталитарна држава, а подредените едноставно ќе престанат да се обидуваат, а работната атмосфера ќе биде нарушена.
Неговиот понатамошен раст во кариерата зависи од тоа како подредениот комуницира со неговиот менаџер. Прекумерното навредување или, обратно, груб тон може да ги налути вашите претпоставени.
Хоризонталната подреденост подразбира односи меѓу колегите кои заземаат еднакви позиции: на пример, меѓу раководители на различни оддели или обични работници на еден. Во овој случај, клучните правила на комуникација се различни и подразбираат еднаквост, партнерство, меѓусебна помош и меѓусебно почитување.
Предноста на хоризонталната подреденост е тоа што со добра атмосфера во тимот се зголемува целокупната продуктивност. Луѓето кои меѓусебно се почитуваат и слушаат и работат како тим се навистина способни за неверојатни работи.
Недостатокот на хоризонталната е очигледна. За жал, колегите често се користат меѓусебно за себични цели, особено ако нивната врска прерасне во пријателство и оди подалеку од работата. На пример, некои луѓе можат да вршат туѓа работа за некој друг едноставно затоа што тој побарал. Треба да се запомни дека дури и ако сте еднакви, треба да задржите одредена дистанца.
Вообичаени грешки
Многу луѓе често прават грешки во вертикално-хоризонталната подреденост на деловните односи. На пример, директорот не треба да го дистрибуира своето без знаење на раководителот на одделот. Така, тој го поткопува авторитетот на помладото раководство, а неговите подредени едноставно ќе престанат да го почитуваат, а како резултат на тоа, да го слушаат.
Друга грешка е што понекогаш случајно избрано лице од тимот ја контролира работата на друго лице или целиот оддел, без да биде директен претпоставен. Запомнете дека секогаш треба да има специјално овластено лице за проверка и оценување на одреден работен процес.
Човек кој е директно скалило во кариерата над него треба да го казни овој или оној вработен, т.е. неговиот помлад шеф. Нормално дека и другото раководство има право да го стори тоа, но само во присуство и со согласност на непосредното раководство. Ова правило често се заборава во различни компании.
За жал, често се случува раководството да не дава јасни наредби на подредените, поради што се добива впечаток дека самиот директор не знае што сака. Запомнете дека добриот шеф секогаш јасно кажува кои задачи треба да се завршат, а исто така јасно поставува рокови за нивно завршување.
И, се разбира, најважната грешка е што понекогаш претпоставените ги надминуваат границите на деловната подреденост и не го осудуваат квалитетот на одредена работа, туку карактерот или дури и изгледот на подредениот. Ваквото однесување е неприфатливо, целосно ја уништува работната атмосфера во тимот и го понижува личното достоинство на подредените. Менаџментот во никој случај не треба да се меша во личниот живот на подредениот, да му дава совети на вработениот што немаат врска со работата или да оценува работи што немаат врска со работниот процес.
Последици од неусогласеност
За среќа, во повеќето случаи, непослушноста во деловните односи не е, а често тоа е обично прекршување на одредени етички стандарди.
Подреденоста е начин на одредување одговорност за секој вработен, и за претпоставените и за подредените.
Очигледно е различно за секој работник и, на пример, обичен вработен ризикува да остане без работа, а шефот, згора на се, го ризикува и својот углед, но и парите. Според тоа, колку е поголема одговорноста, толку е поголема побарувачката на човекот во однос на неговите подредени. Компанијата нема да биде успешна без одржување на хоризонтална и вертикална подреденост.
Запомнете дека дури и ако работникот е незаменлив, а во исто време си дозволува слободи во однос на колегите и претпоставените, сè уште е неопходно да се применат одредени казнени мерки за него, до и вклучувајќи отказ. Шефот е лидер во тимот и тој мора да ја следи усогласеноста со подреденоста.
Последиците од неодржувањето соодветни работни односи зависат од тоа колку подредениот отстапил од синџирот на команда во однос на неговите претпоставени. Еднократното прекршување на нормите ќе се казни со вербална опомена и лишување, но дисциплинскиот прекршок или редовното непочитување на подреденоста може да резултира со тешка опомена. Укор не се внесува во работната книга, но може да се смета за основа за отказ.
Отпуштањето според овој член може многу да влијае на вашата идна кариера, бидејќи другите работодавци нема да сакаат да вработуваат вработени кои се склони кон кршење на работната дисциплина. Ако самото раководство не ја почитува подреденоста, тогаш подредените мора да се жалат на повисоките органи, тогаш истите казни ќе бидат преземени против него.
Работам во училиште каде што еднаш учев пред неколку години, а многу наставници ме паметат, како што велат, „од лулка“. Нормално, сите ме викаат „ти“, а само еден учител што ме научи ме вика „ти“. Се би било добро, не ми пречи, но понекогаш пред децата ме викаат по име и „ти“, што мислам дека е неприфатливо. Како да им го објаснам ова? Дали е ова подреденост или основни правила на бонтон за време на работното време?
Одговори
Се вчитува...
