Кој работи на екипирање? Постапката за одобрување на кадровската табела. Колку примероци од ShR треба да бидат во производство?

Табелата за персонал е производствен документ кој не се креира подолг временски период. Треба да се прилагодат промените во персоналот, намалувањата или зголемувањата на платите, како и другите околности.

Правење промени во работна маса е нормална процедура и мора да се спроведе во согласност со законот и правата на работниците. Важни чекорина овој процес се претставени во овој напис, тие ќе помогнат да се спречат грешки во документацијата на претпријатието.

Почитувани читатели!Нашите написи зборуваат за типични начини за решавање на правните прашања, но секој случај е единствен.

Ако сакате да знаете како точно да го решите вашиот проблем - контактирајте го онлајн консултантот од десната страна или јавете се бесплатна консултација:

Основи и причини за правење промени

Имајќи ја предвид референтната книга за работните квалификации на работниците, надзорниците и нивните подредени, одговорноста е на трудовиот економист. Но, не сите капацитети го имаат овој економист, а газдата самостојно одлучува кој ќе ја работи оваа работа.

Распоредот на персоналот е обично врз основа на производните задачи, како и обемот на работа. Врз основа на овие податоци се врши регрутирање на кадар и пресметување на основни средства, според кои платата се утврдува во рамките на законската норма.

Но, организациите имаат тенденција да се менуваат, развиваат и трансформираат. Промените може да вклучуваат зголемување на областите за услуги или прилагодување на видовите активности. Поради овие околности се менува обликот на трудот, што значи дека работниците можат да бидат или во вишок или во недостиг.

Покрај тоа, тие можат да направат прилагодувања на важна хартија поради промените во тарифните стапки. Федералниот закон редовно се менува минимална големинаплатите, а раководството на организацијата, доколку дозволуваат средствата, може да ја подигне платата како процент од платата.

Основа за промени во табелата за персонал може да биде сметководствената документација.

Дополнително, резултатите што укажуваат на намалување на профитабилноста или нарушување во снабдувањето може да бидат причина за отпуштање на некои вработени. И, ако администраторот состави документ кој вели за зголемениот обем на работа поради воведените иновации, тогаш ова ќе биде причина за регрутирање на нови луѓе во персоналот.

Какви прилагодувања може да има?

Прилагодувањата на државниот распоред и нивниот редослед зависат од тоа колку ќе бидат раширени промените. Во принцип, промените се како што следува:

Како да ги известите вработените?

Раководителот на организацијата мора да ги информира своите подредени за сите промени што се случуваат на локацијата, под услов тие да се поврзани со исполнувањето на производните задачи на вработените. Запознавањето треба да се случи и за време и за време на активноста.

Ако распоредот на персоналот се промени, но тоа не влијае на активностите на работниците, тогаш шефот не е должен да пријавиза ова до вашите вработени. Ова значи дека ако раководството одлучи да додаде дополнителни позиции на персоналот, тогаш подредените не треба да знаат за тоа.

Ако се планира намалување, тогаш тие работници треба да знаат за тоа. кого решиле да го отпуштат.Намалувањето се пријавува со известување во форма на налог, кое раководителот мора да го достави до вработените против потпис.

Нормално дека и подредените треба да знаат за промените на платите. Ажурирани се оние граѓани чии плати ќе бидат засегнати со измените. Запознавањето мора да се изврши во согласност со член 74 од ЗРО.

Колку често може да се менува работната маса?

Нема ограничувања за бројот на можни промениво табелата за персонал. Ова значи дека раководителот на организацијата има право да прави прилагодувања на документот колку што сака. Но, во исто време, тој мора да постапи во согласност со процесот дозволен со закон.

Доколку се очекуваат промени во висината на платата или во насловот на работното место, тогаш тоа мора да се пријави во рок од два месеци.

Во средината на годината, распоредот на персоналот мора да се промени во два случаи:

• Формирање на нов распоред на персоналот.

За основа се зема стариот распоред и формираат друг, правејќи некои прилагодувања. Тие почнуваат да работат на овој документ од средината на годината или од почетокот.

• Распоредот на државата е предмет на промени.

Прилагодувањата се прават кога се размислува потребно е тоа да го стори управителот. Документот ќе ги наведе причините зошто документот мораше да се приспособи. Дополнително, направените промени се евидентираат.

Може ли да бидам отпуштен поради промена на персоналот?

Кога се прават прилагодувања на табелата за персонал, менаџерот има право да отпушти неколку вработени, а оваа опција е предвидена со закон (клаузула 2, член 81 од ЗРО). Инструкциите го формулираат редоследот на овој процес.

Еден вид локални регулаторни документи е табелата за персонал. Овој тип на документ се користи за да се обезбеди контрола на количината и составот на кој било имот.

За таа цел, постојат одредени правила за составување на персоналот.

Навигација на написи

Неопходноста на документот

Персоналот претставува екипирање на една организација. Не е вклучено во списокот примарни документи, затоа, некои претпријатија не ја практикуваат неговата подготовка и одржување. И покрај ова, неговото присуство обезбедува значителна помош за менаџментот во обезбедувањето контрола врз работата на компанијата. Покрај тоа, документот помага при комуникација со инспекциските органи.

При проверка на работата на претпријатието од претставници на даночниот или трудовиот инспекторат, присуството на табела за персонал не е неопходно, но пожелно е. Ако не постои таков документ, ова може да се толкува како еден од видовите на прекршување Работно законодавствоили Безбедност и здравје при работа. Ова може да се казнува со наметнување казни во износ од 1-2 илјади рубли за одговорното лице или до 30 илјади рубли за.

Главната функција на табелата за персонал е да ги оправда причините за отпуштање или намалување на вработените во претпријатието. Неговото отсуство го отежнува менаџментот да ја докаже законитоста на овие процеси.

Изготвувањето и одржувањето на HR е одговорност на вработениот во одделот за ИТ или HR. Во повеќето случаи, оваа задача паѓа на рамениците на сметководителите. Бидејќи документот е потпишан од директорот и главниот сметководител на компанијата, тие се одговорни за неговата автентичност. При изготвување распоред за персонал, рокот не е важен. За да го направите ова, упатствата за одржување на документацијата треба да ги содржат следните точки:

• Документот мора јасно да ги наведе условите за негова подготовка и измени.
• Раководителот на претпријатието е должен да изготви и потпише налог за започнување со работа на ШР. Таа мора да содржи клаузула која вклучува список на лица одговорни за составување и одржување на табелата за персонал.
• Дополнително, мора да се идентификуваат и вработените кои мора да бидат известени за какви било промени во распоредот.

Треба да имате список на законодавни и регулаторни акти врз основа на кои е составен документот, се прават измени на него и други нијанси за работа со овој документ.

Карактеристики на компилација

Неопходно е да ги внесете следните податоци:

• Име на претпријатието. Мора да одговара на она што е наведено во составната документација (до кратенки и имиња на странски јазик).
• OKPO код. Се состои од 8 цифри.
• Точен датум на пишување. Форматиран е како ден, месец, година.
• Валидност. Прецизно е наведен временскиот период во кој е во сила табела за персонал.
• Името на структурната единица на организацијата. Овие податоци се внесуваат во согласност со класификаторот. Доколку недостасува, информациите се внесуваат по азбучен ред.
• Шифра на одделот. Се користат податоци внесени во класификаторот или составени од раководството на компанијата. Во вториот случај, може да се користи кој било принцип.
• Позиција, ранг, категорија. Податоците се внесуваат почнувајќи од ниво на управување и по опаѓачки редослед. Треба да се напомене дека ако вработен е вработен, тој зазема одредена позиција, но ако е работник, се посочува неговата професија.
• Број на ТАА. Информациите се пренесуваат посебно за сите позиции и професии. Ако некое лице работи со скратено работно време, треба да го наведете уделот, на пример, 2,75; 0, 5, итн.
• Тарифна стапка или плата. При внесување податоци се зема предвид месечниот просек кој зависи од ОТ системот. Треба да се земе предвид дека стапката мора да биде наведена во валутата на нашата земја - рубли. Во некои случаи се користи каматна стапкаили коефициент. Не се препорачува да користите долари или други валути. Ова не е забрането со закон, но, според Законот за работни односи на земјата, стапката во странска валута автоматски се претвора во рубли според постојните овој моменткурс. Дополнително, кога случајот ќе се расправа на суд, таквата практика ќе биде класифицирана како прекршување. Ова се должи на фактот дека девизниот курс има тенденција да се менува во насока на опаѓање. Судијата може да ја смета оваа ситуација како создавање на неприфатливи услови за плата за вработените во претпријатието.
• Износ на надоместоци. Овие колони укажуваат на компензација или стимулативни плаќања. Нивната големина е утврдена со закон и охрабрена од раководителот на претпријатието.
• Последната колона ги сумира податоците наведени во колоните 5, 6, 7, 8. Оваа бројка се множи со бројот на вработени, според табелата за персонал.
• Можно е некои од информациите што се користат за пополнување на формуларот да бараат малку појаснување. Овие информации се запишуваат во колоната Белешки.
• Документот мора да биде потпишан од раководителот на организацијата и главниот сметководител. Покрај тоа, документот има свој број.

По составувањето на табелата за персонал од раководителот на претпријатието, се составува налог, во кој се соопштува информација дека е изготвен распоредот за работа, се наведуваат информации за вкупниот број вработени во компанијата, како и како период за кој важи документот. Нарачката, заверена од управителот и други одговорни лица, се регистрира. Податоците за регистрација се внесуваат специјално списание. Табелата за персонал и нарачката за неа се чуваат заедно со други документи на компанијата.

Правење промени во СР

Можно е кадровската табела, како и секој друг документ, да треба да се измени. Кој документ се користи за да се направат промени во табелата за персонал? Бидејќи документот добива сила само по потпишувањето на налогот, може да се направат и промени во него во согласност со нарачката за претпријатието.

По правило, датумот на потпишување на налогот и датумот кога промените стапуваат во сила не се исти. Во случаи кога промените не се од големи размери, се прават промени на табелата за персонал. Во спротивно, има потреба да се состави нова табела за персонал. Во врска со ова се составува нов налог.

Правењето промени во распоредот првенствено влијае на интересите на вработените во компанијата. Ова, пак, бара усогласување со промените на договорите за вработување. Според законот, за спроведување на оваа постапка треба да се исполнат следниве услови:

• Добијте согласност од секој вработен чиј договор за вработување бара промени.
• Претставник на раководството или одделот за персонал е должен да го извести секој работник дека има потреба да се состави нова табела за персонал. Според законот, постојат одредени временски рамки во кои мора да им се даде известување на вработените.
• Има многу случаи каде што менаџерите на компанијата веруваат дека присуството на налог за измена на договорот за вработување и согласноста на работникот за овие измени се едно исто. Ова е погрешно. Како пример, размислете за правење промени во големината на вработените во компанијата. Одговорност на раководителот на компанијата е да ги извести вработените најмалку 60 дена однапред дека ќе им се промени платата. Веднаш по ова, се составува и потпишува соодветна наредба, што исто така укажува на потребата од промена на табелата за персонал. Нарачката мора да содржи информации за точно кои позиции ќе бидат направени промени, како и датумот на стапување во сила на идните измени. Покрај потписот на менаџерот и главниот сметководител, налогот го потпишува и вработен во кадровското одделение, кој директно ќе биде вклучен во менувањето на договорите за вработување.
• По ова, неопходно е да се состави дополнителен договор со секој од горенаведените вработени, кој детално го одредува не само фактот, туку и причината зошто се менува платата. Доколку тоа не го задоволи лицето или воопшто не е посочено, тој има право да бара исплата на материјален надоместок за периодот во кој примил помала плата додека ја извршувал истата работа. Во пракса, главно има зголемување платите. Но, не може да се исклучи можноста за негово намалување. Причината за ваквиот потег може да бидат промените во организацијата на работните услови или технолошките услови за организирање на работниот процес, усвојувањето од страна на раководството на компанијата на нова политика за управување, модернизација на процесот, пад на нивото на профитабилност на компанија или нејзина реорганизација. Но, позицијата и одговорностите на вработените не се менуваат. Ако ова не може да се избегне, раководството мора да обезбеди убедливи докази поддржани од законодавна рамка, за неможноста за одржување позиции.
• Кога ќе се намали бројот на вработени, се прават промени и на табелата за персонал. Ова се должи на отстранувањето на некои државни единици од документот. Имајќи го предвид фактот дека вработените се известени за претстојното намалување 60 дена однапред, измените направени во СР стапуваат на сила и на дадено време. Доколку има работна маса во претпријатието, неговиот менаџер ќе има правен документарен доказ дека овие позиции се отстранети од списокот на кадровски единици на компанијата. Во спротивно, активностите на менаџерот може да се сметаат за незаконски.

Секој чекор преземен од раководителот на претпријатието мора да биде потврден од Комитетот за труд.

Ова може да биде важно

Кога се развива табела за персонал за претпријатие, може да има такви важни прашањашто треба да го знаете.

Меѓу најзначајните и најчесто сретнуваните се следниве:

• Ако компанијата има една или повеќе филијали, не е неопходно да се состави посебна табела за персонал за секоја од нив. Според законодавството на земјата, филијалите не се работодавци.
• Доколку е неопходно да се наведат во табелата за персонал на компанијата вработени вработени за сезонска работа, можете да ја внесете колоната Работен период во документот, каде што можете да го наведете овој тип на вработен. Исто така, вреди да се обрне внимание на фактот дека е неопходно да се наведе периодот во кој луѓето ќе работат.
• Позициите на вработените наведени во СР мора да одговараат на оние наведени во договорите за вработување на овие луѓе.
• Ако некое лице е ангажирано за позиција што не е во распоредот, менаџерот треба да ги приспособи локалните документи на компанијата.
• Во случај кога една позиција е окупирана од неколку лица, чии договори за вработување покажуваат дека работат со скратено работно време, при пресметување на вкупниот број на единици на персоналот, потребно е да се наведе точна бројка. На пример, ако една позиција ја заземаат 3 лица, од кои двајца работат со 0,5 стапки, а третата со 1 стапка, мора да се наведат вкупно 2,0 единици на персоналот.
• Ако претпријатието практикува систем на плаќање без тарифи или мешан систем, може да се користи коефициент или процент за прецизно означување на мерните единици.
• Ако нема тековни плати во табела за персонал, таа нема правна сила. Ова е спротивно на законот.
• Кадровската маса нема врска со вработените во компанијата. Во овој поглед, при изготвување извадок, податоците на работникот не се наведени во него.
• Доколку е неопходно да се изготви извод од ШР од филијала на компанијата или нејзиното претставништво, ова прашање мора да биде наведено во повелбата на компанијата. Покрај тоа, тие можат да дејствуваат со полномошник. Доколку нема, се бара извод од сметководственото одделение на главното претпријатие.
• Доколку има некаква грешка или најмала корекција во извадокот, документот не е валиден.
• Доколку службено лице состави фалсификувана исправа, ќе му се изрече парична казна.
• Истата казна се соочува и службеник кој одбива да издаде извод од работната маса на вработен. Едно лице нема право да бара никакви копии од документација или одредена такса за издавање на документ. Екстрактот се издава бесплатно.

Индивидуалните претприемачи често имаат прашања во врска со препорачливоста за изготвување и одржување на маса за персонал. Од една страна, законодавството вели дека табелата за персонал е составена за претпријатието, а не за вработениот, но од друга страна, ако се изврши инспекција од федералниот инспекторат за труд, приватен претприемач може да се соочи со големи проблеми , кои вклучуваат изрекување парична казна или затворање на претпријатието.

Кога подготвувате табела за персонал, треба да го земете предвид фактот дека платите на вработените кои заземаат една позиција не треба да се разликуваат. Може да има разлика во износот на дополнителни плаќања (додатоци, бонуси и сл.). Разликата е под влијание на квалификациите на работникот, неговото работно искуство ова претпријатие, сложеност на извршената работа. Во никој случај не треба да заборавиме дека по составувањето на нова табела за персонал, старата мора да се складира. Нацртот на стариот ShR се чува 5 години, целата листа на кореспонденција поврзана со подготовката на документот се чува 3 години, аранжманот за персонал (дополнување на табелата за персонал) се чува до 75 години.

Со цел да се избегнат тешкотии со независно развивање на формуларот за персонал на компанијата, експертите препорачуваат користење на готов формулар Т-3 или преземање други видови обрасци од кои можете да изберете најсоодветен за одредено претпријатие.

Не треба да ја игнорирате потребата да подготвите и одржувате табела за персонал во компанијата. Треба да бидете исклучително внимателни за овој процес. Ова ќе обезбеди значителна помош во случај некому да му се помогне да аплицира за одредена позиција, кога бројот на вработени е намален или стапката е намалена.

Табела за персонал од „А“ до „Ш“ - на видео:

Испратете го вашето прашање во формата подолу

Повеќе на оваа тема:

Здраво! Дали некогаш сте слушнале за таков документ како „Распоред на персонал на организација“? Но, ова е документ врз основа на кој се пресметуваат платите, како и се вработуваат и отпуштаат вработени. Сега ќе се обидеме детално да разговараме за тоа кои функции ги извршува SR и како правилно да се состави.

Што е „Распоред на персонал“

Секој од вас барем еднаш во животот бил во одделот за човечки ресурси на некое претпријатие. Веројатно сте виделе безброј папки и лични датотеки на вработени. Сигурно многумина ги интересираше како вработените во овој оддел собираат и паметат информации за сите позиции, вработени итн.

И сè е прилично едноставно. Имаат документ наречен табела за персонал.

Кадровска маса (SH)- Ова нормативен документ, што укажува на информации за сите позиции на претпријатието, бројот на вработени со полно работно време, големината на нивните тарифни стапки и висината на надоместоците.

Со други зборови, ова е документ кој содржи генерализирани информации за бројот на вработени во претпријатието и достапните позиции. Дополнително, табелата за персонал ја означува платата за секоја позиција, земајќи ги предвид сите важечки додатоци.
Многу често, овој документ им помага на менаџерите на претпријатијата за време на правните постапки. На пример, поради принудно намалување на персоналот, еден работник бил отпуштен и тој поднел барање поранешни лидерина суд. Во овој случај, ШР е директен доказ за законитоста на дејствијата на обвинетиот.

Поради важноста на овој документ, сите страници се нумерирани, залепени и запечатени.

• Преземете примерок нарачка за одобрување на табелата за персонал

• Преземете образец за персонал Н Т-3

Кадровски функции

Како и секој документ, ShR извршува голем број функции. Главните се:

• Можност за организирање на работното време на персоналот;
• Пресметка на месечни плати за вработените;
• Официјална регистрација на нововработените вработени;
• Напуштање на правилата внатрешните прописиден;
• Трансфер на пријавени вработени од едно на друго работно место и сл.

Табелата за персонал е задолжителен документ

Секое претпријатие има голем број надокументација. Има документи кои се одржуваат без промашување, а има и такви што се создаваат од потреба. На прашањето „Дали ШР е задолжителен документ?“ невозможно е да се даде дефинитивен одговор.

Ова се должи на фактот дека законот за работни односи не бара присуство на работна сила во претпријатието. Но, ако го разгледаме ова прашање врз основа на барањата на Роскомстат, излегува дека овој документ е неопходен, бидејќи тој е примарна документацијаза сметка за исплати на плати.

Иако законодавството никаде не предвидува јасни правила, повеќето организации спроведуваат овој типдокументација. Впрочем, главниот дел државните инспекциизапочнува токму со проучувањето на СР.

Всушност, присуството на овој документго олеснува животот не само на инспекторите, туку и на менаџерите, човечките ресурси и одделенијата за сметководство.

Колкав е периодот на важност на табелата за персонал?

Никој официјален документне е одредено точен датумдејствија на ШР. Самиот управител има право да го наведе периодот во кој се составува овој документ. Најчесто секоја година се преправа и стапува на сила на 1 јануари. При изготвувањето на ShR, се означува датумот на неговата важност. Но, ако не наведете датум, тогаш документот се смета за неограничен и не треба да се преработи.

Колку и каде се чува масата за персонал?

Врз основа на уредбата на Федералната архива, ШР, по истекот, мора да се чува во претпријатието 3 години. И рокот на траење на аранжманите на персоналот е 75 години.

Уредување на персоналот– изборен документ за секое претпријатие, кој се креира врз основа на табелата за персонал. Тој е мобилна верзија ShR и вклучува повеќе детални информацииза вработените во компанијата (наведете го целосното име на работниците, групата за попреченост итн.).

Кој сочинува

Пред да започне да креира документ, менаџерот издава наредба за промена на табелата за персонал, каде што назначува вработен кој ќе го состави.

Ова може да биде апсолутно секој вработен во организацијата. Но, најчесто таквата работа им се доверува на вработените во одделот за персонал, одделот за сметководство или инженерот за работни стандарди.

Колку примероци од ShR треба да бидат во производство?

При составување на SR се прави една копија. Така, оригиналот и копија мора да се чуваат во одделот за човечки ресурси и сметководство.

Промена на персоналот

Понекогаш е неопходно да се направат промени на постојниот SR. Ова се прави во неколку случаи:

1. Доколку дојде до реорганизација на компанијата;
2. Ако треба да се оптимизирате и подобрите трудова дејностконтролен апарат;
3. Доколку промените направени во законодавството бараат задолжителни измени на ШР;
4. Во случај на промени на кадровските позиции ;
5. Промени на позицијата во табелата за персонал;
6. Промени во платата во кадровската табела.

Доколку промените се мали и не бараат создавање на нов ЧР, тогаш менаџерот издава наредба за измена на табелата за персонал. По што одговорниот вработен прави измени на тековниот документ.

Кога се прават промени во табелата за персонал, раководството не е потребно писмено да ги известува вработените.

Вториот начин да се направат амандмани е да се создаде нов ShR.

За какви било промени во СР, мора да се направат измени на работни книгии лични картички на вработените. Пред да го направите ова, мора да добиете писмена дозвола за оваа акција од вработените.

На пример, ако формулацијата на насловот на работното место малку се промени, работникот мора да биде известен писмено. Дури после ова се прават измени во неговата работна книга.

Доколку промените се однесуваат на висината на платите, во овој случај работникот се известува писмено 2 месеци однапред. Овие измени се прават истовремено и на договорот за вработување.

Дали има задолжителен формулар за персонал?

За да се состави SR, најчесто се користи унифицираниот. Тоа е форма - табела во која треба да внесете податоци.

Повеќето организации ја земаат формата Т-3 како основа и ја „приспособуваат“ за да одговара на нивното претпријатие. Ова е дозволено, односно унифицираната форма на овој документ не е задолжителна.

Во случаите кога претпријатието има државна униформаменаџментот, потоа се составува кадровската табела според сите правила.

Структура на работната маса на организацијата

SR се состои од „заглавие“, табела и податоци за луѓето кои го потпишале овој документ.

Првиот дел од документите ги содржи следните информации:

• Име на организацијата, според составните документи;
• Датумот на започнување на ShR, неговиот број и периодот на важност. Нумерирањето може да се додели произволно.
• Датум и број на налогот за одобрување на табелата за персонал;
• Вкупен персонал.

Вториот дел е збирка на податоци за сите позиции. Ќе го разгледаме малку подоцна.

Третиот дел ги содржи имињата и позициите на луѓето кои го потпишале овој документ. Најчесто ова е лидер служба за персоналИ Главен сметководител.

Како да креирате распоред за персонал

Се надеваме дека никој немаше прашања при пополнување на „заглавието“, па да продолжиме да ја пополнуваме самата табела.

1 колона . Име на структурната единица.Тие треба да бидат наведени по редослед на подреденост. На пример, администрација, секретаријат, финансиски оддел, сметководство итн.;

2 брои. Шифра на одделот.Ги нумерираме поделбите од врвот до дното (01,02,03, итн.);

3 брои. Назив на работното место.Податоците мора да се внесат номинативен случајбез кратенки, во еднина, водени од квалификациски и тарифни именици;

4 брои . Број на кадровски единици.Оваа колона покажува колку луѓе на една позиција му треба на претпријатието. Оваа вредност може да биде или цел број или дропка. На пример, 2,5 може да значи дека 2 вработени ќе работат со полно работно време и еден со скратено работно време;

5-ти Ерл . Висината на платата, тарифната стапка или бонуси.Наведено во рубли за секоја позиција. Ако, на пример, работат 2 сметководители, но менаџерот им исплаќа различни плати, тогаш во табелата за персонал е означена една плата, а дополнителните плаќања се наведени во колоната за надоместоци. Односно, платата на работниците на иста позиција да биде иста;

6, 7, 8 колони . Надоместоци за посебни работни услови.Можеби не постојат, тогаш во колоните се ставаат цртички. Но, ако вработениот работи ноќе, празници, ја чисти бањата. јазли и сл., тогаш со закон мора да му се исплати одреден надоместок;

9-ти Ерл. За само еден месец.Податоците во колоните 5,6,7,8 се сумираат, а потоа се множат со бројот на персонални единици за секоја позиција;

10-ти Ерл . Забелешка.Може да се назначи локален регулаторен акт врз основа на кој се исплаќаат платите;

Откако ќе ги внесете податоците, треба да ги сумирате резултатите 4 И 9 колона. Така, го дознаваме бројот на персоналните единици во табелата за персонал и фондот за месечни плати.

Одобрување на персонал

Според правилата за одобрување на табела за персонал, по составувањето и проверката на сите податоци, ЧП се потпишува од менаџерот, главниот сметководител и раководителот на одделот за персонал. По што раководителот на претпријатието издава наредба овој документ да се стави во сила.

Заклучок

СР не е задолжителен, но многу важен документкоја било организација. Врз основа на него, можете или да прифатите нов. Покрај тоа, со негова помош се пресметуваат платите за вработените во компанијата.

Овој документ не е строго регулиран, така што може да се „прилагоди“ за секоја организација и да се измени доколку е потребно. Ова е спас за менаџер за време на инспекциите од владините агенции.

Нашата редакција често добива прашања во врска со одржувањето на толку важен персонален документ како што е табелата за персонал. Ние дадовме одговори на најрелевантните од нив во оваа статија.

Зошто ви треба персонал?

Во согласност со Упатството за примена и пополнување на обрасците на примарна сметководствена документација за сметководство на трудот и неговото плаќање, одобрено со Резолуцијата на Државниот комитет за статистика на Русија од 05 јануари 2004 година бр. 1 „За одобрување на унифицирани обрасци на примарна сметководствена документација за сметководство на трудот и неговото плаќање“ (во натамошниот текст Резолуција бр. 1), табелата за персонал се користи за формализирање на структурата, персоналот и кадровските нивоа на организацијата во согласност со нејзината Повелба. Содржи список на структурни единици, имиња на позиции, специјалности, професии што укажуваат на квалификации, информации за бројот на единици на персоналот.

За прв пат, унифицирана форма на персонал беше одобрена со Резолуцијата на Државниот комитет за статистика на Русија од 6 април 2001 година бр. 26 (како дел од унифицираните форми на примарната сметководствена документација). Во 2004 година, оваа форма претрпе одредени промени.

За работодавецот, работната маса е многу погодна „алатка“ која извршува неколку функции одеднаш. Конкретно, тоа:

• ви овозможува јасно да ја следите организациската структура на компанијата (нејзините структурни поделби);
• ги утврдува кадровските нивоа на структурните единици и бројот на кадровски единици за секоја позиција (професија);
• ви овозможува да го следите системот на наградување за вработените во структурните одделенија;
• ги утврдува и поправа големините на надоместоците;
• го олеснува следењето на слободните работни места и изборот на персонал за овие слободни работни места.

Дали е неопходно да се има работна маса?

Во моментов, постојат две гледишта во врска со обврската на работодавачот да одржува работна маса.

Според првиот, присуството на овој локален регулаторен акт е задолжително, бидејќи директно влијае на работната функција на работникот и на неговиот надомест. Така, во Законот за работни односи на Руската Федерација, табелата за персонал е спомената во чл. 15 која ја содржи дефиницијата работни односи, и во чл. 57, според кој суштински услов на договорот за вработување е работната функција и тоа: работа на работно место во согласност со со екипирање, професија, специјалност што укажува на квалификации, специфичниот вид на работа доделена на работникот.

Според друга гледна точка, работодавачот самостојно одлучува за потребата од одржување на работна маса. Следниве аргументи ја поддржуваат оваа позиција. Прво, беше одобрена Резолуцијата бр. 1 се препорачува за употребаунифициран формулар за персонал (бр. Т-3). Табелата за персонал е спомената и во Упатството за пополнување работни книги, одобрено со Резолуција на Министерството за труд на Русија од 10 октомври 2003 година бр. 69 (во натамошниот текст Упатство бр. 69). Особено, клаузула 3.1 од Упатството забележува дека записите на името на позицијата (работата), специјалноста, професијата што укажуваат на квалификации се прават, како по правило, во согласност со табелата за персонал на организацијата.

Како што можеме да видиме, ниту една од наведените прописи не предвидува должност работодавачот при регистрација на работната маса. Во исто време, препорачуваме да не се занемари одржувањето на овој персонален документ, бидејќи инспекциските органи се придржуваат до првата гледна точка.

Да, Фондацијата социјално осигурувањеРуската Федерација го привлекува вниманието на осигурениците (работодавачите) на потребата да се подготви табела за персонал како документ што се користи за да се потврди исправноста. Пензиски фондРуската Федерација, при собирањето информации за стажот на осигурените работници, исто така постојано привлекуваше внимание на потребата.

Често, даночните власти, кога вршат ревизии на лице место, бараат работна маса на организацијата. На пример, во одлуката на Московскиот арбитражен суд од 28 април 2007 година во предметот бр. , на барање на даночниот орган документи и информации потребни за даночна контрола. Фактот дека договорите за вработување, распоредот на персоналот, личните и индивидуални картичкине се даночни сметководствени документи, само по себе не ја побива обврската на организацијата да има такви документи и да ги достави за посети на лице место даночна ревизија, бидејќи информациите што ги содржат може да имаат значителни даночни импликации“.

Честопати, недостигот од кадар се оценува од страна на инспекциските органи како прекршување на трудовото и трудовото законодавство, за што извршнаможе да се казни во износ од 500 до 5.000 рубли, а организацијата - во износ од 30.000 до 50.000 рубли. (член 5.27 од Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација). Но, поради фактот што не постои јасна обврска за работодавачот да го одржува овој документ во законодавството, овие санкции може да се обидат да се оспорат на суд.

Кој треба да го развие и одобри распоредот за персонал?

Откако ќе се одлучи за потребата да се подготви табела за персонал (ако, се разбира, таа веќе не постои во организацијата), следно прашање- кој треба да го развие овој документ за човечки ресурси?

Законодавството не го дефинира кругот одговорни лица, затоа, претпоставуваме дека раководителот на претпријатието треба да се занимава со ова прашање. Може да се изготви посебна наредба, со која ќе се додели одговорноста за составување на работната маса на одреден вработен, или оваа одговорност може да биде содржана во договор за вработувањеили Опис на работно местовработен.

Како по правило, во малите организации, табелата за персонал ја составуваат вработените во одделот за персонал и (или) сметководствениот оддел, а поретко од вработените во правната служба. ВО големи компании- одделение за економско планирање или оддел за организација на труд и плати. Ако ние зборуваме заза индивидуален претприемач, тогаш тоа може да го направи службеник за персонал, сметководител (ако ги има на персоналот) или самиот претприемач.

Табелата за персонал е одобрена со налог (инструкција) потпишана од раководителот на организацијата или лице овластено од него (види Пример 1). Деталите за овој документ се наведени во полето „Одобрено по налог на организацијата со датум „____“ _____________ 200__ бр. __“ од унифицираниот образец бр. Т-3.

Ве молиме имајте предвид дека датумите на подготовка, одобрување и влегување во сила на табелата за персонал може да не се совпаѓаат. Така, табелата за персонал може да биде одобрена по нејзината подготовка, а датумот на неговото воведување (стапување во законска сила) може да биде подоцнежен од датумите на одобрување и подготовка.

Имајќи го предвид фактот дека платите на вработените им се исплаќаат месечно, логично е да се стави во сила табелата за персонал од првиот ден во месецот.

Унифицираниот образец бр. Т-3, исто така, го означува периодот за кој е одобрена табелата за персонал. Во врска со ова, се поставува следното прашање:

Колку често треба да се составува распоредот за персонал?

Нема јасен одговор во законодавството. Меѓутоа, имајќи предвид дека табелата за персонал е плански документ, пожелно е да се состави една година. Во исто време, табелата за персонал може да се одобри еднаш и да остане во сила неколку години.

Како правилно да го пополните унифицираниот формулар бр. Т-3?

Значи, да продолжиме директно со изготвувањето на табелата за персонал. Највообичаен начин да се пополни е да се пополни унифицираниот формулар бр. Т-3. Во овој случај, треба да бидете водени од Упатството за употреба и пополнување на обрасци на примарната сметководствена документација, одобрени со Резолуцијата бр.

Ние ја дизајнираме „шапката“. Пред сè, во полето „Име на организацијата“, мора да го наведете името на организацијата во согласност со потврдата за регистрација. Ако сертификатот содржи и целосно и кратко име, тогаш било кој од нив може да биде наведен во табелата за персонал.

Потоа се означени шифрата според ОКПО (Сèруски класификатор на претпријатија и организации), бројот на документот и датумот на неговата подготовка. За олеснување на регистрацијата, бројот на персоналот може да содржи индекс на букви (на пример, ШР).

Унифицираниот образец бр. Т-З ја содржи следната формулација: „Распоред на персонал за периодот ______ од “___” ______ 20__ година.” Се чини дека назначувањето на периодот на важност на документот подразбира означување не само на датумот на започнување, туку и на датумот на завршување на овој период. Дали е потребно да се назначи истекот на работната табела или доволно е да се наведе дека табела стапува на сила на одреден датум? Очигледно, унифицираната форма ја претпоставува втората опција. Ова се објаснува со фактот дека во процесот на извршување на активности во една организација, може да има потреба од промена на табелата за персонал, па затоа е многу тешко точно да се предвиди датумот на истекување на неговата важност.

ВО колона 1 („име“) се означува името на соодветната структурна единица. Тоа можат да бидат филијали, претставништва, одделенија, работилници, области итн. (Клаузула 16 од резолуцијата на Пленумот врховен суд RF од 17 март 2004 година бр. 2 „За пријавата од судовите Руска Федерација Законик за работни односиРуска Федерација").

За погодност за работа со персонал, подобро е да се организираат структурни единици во групи според нивната хиерархија од администрација до услужни единици. На пример, пред сè, ќе бидат наведени поделбите што вршат генерално управување (дирекција, сметководство, оддел за персонал итн.), потоа - производни поделби или одделенија кои ги извршуваат главните функции на организацијата, а на крајот - помошни и одделенија за услуги (административна и економска служба, оддел за снабдување, складиште итн.).

ВО колона 2 („шифра“) се внесуваат шифрите на структурните единици што им ги доделил работодавачот. Како по правило, шифрите се означени со бројки, чиј број варира во зависност од сложеноста на структурата на организацијата. Ова ви овозможува да го одредите местото на секој оддел (поделба, група итн.) во целокупната целина организациска структура. На пример, на финансискиот оддел му е доделен код 02. Според тоа, одделот за финансиско планирање и одделот за сметководство вклучени во одделот ќе имаат шифри 02.01 и 02.02.

Доколку организацијата користи централизиран системпроток на документи, кодот на структурната единица може да не е наведен.

Во колона 3 се наведува позицијата (специјалност, професија), чин, класа (категорија) на квалификациите на работникот. Подобро е овие податоци да се презентираат во согласност со:

• Серуски класификатор на работнички професии, работни позиции и тарифни категории ОК 016-94 (воведен со Уредба на Државниот стандард на Русија од 26 декември 1994 година бр. 367);
• Референтна книга за квалификација за позиции на менаџери, специјалисти и други вработени (одобрена со Уредба на Министерството за труд на Руската Федерација од 21 август 1998 година бр. 37).

Се разбира, овие директориуми стануваат застарени и се појавија многу позиции последните години, недостасуваат (на пример, позицијата менаџер на канцеларија). Затоа, прифатливи се разликите во имињата на позициите, професиите и специјалитетите во имениците за квалификации и во кадровските документи на организацијата. Меѓутоа, ако со извршување на работа на одредени позиции, струки, специјалности поврзани со обезбедување на надоместок и бенефиции или присуство на ограничувања, потоа имињата на овие позиции, професии или специјалности и барања за квалификацијатие мора да се усогласат со имињата и барањата наведени во директориумите за квалификации одобрени на начин утврден од Владата на Руската Федерација (член 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација, клаузула 3.1 од Упатството бр. 69). Во спротивно, работникот нема да има право на бенефиции.

Пример 2

Собери Прикажи

Во работната книга на музички работник кој 17 години раководел детско хорско студио во интернат, неговата позиција била наведена како „организатор на клубот“. Бидејќи оваа позиција не е во Серускиот класификатор на работнички занимања, работни позиции и тарифни оценки, ниту во списокот на работи, професии, позиции, специјалности и институции, имајќи предвид дека старосната трудова пензија се доделува рано во согласно член 28 Федерален закон„За работните пензии во Руската Федерација“, одобрена со Уредба на Владата на Руската Федерација од 29 октомври 2002 година бр. 781, оваа стажне бил вклучен во осигурувањето за предвремено доделување пензија на работникот.

Според чл. 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација, позицијата на вработениот што се вработува мора да одговара на онаа наведена во табелата за персонал. Има случаи кога називот на работното место што се користи во договорот за вработување не одговара на табелата за персонал или таква позиција воопшто не е предвидена со табела за персонал. Во овој случај, противречноста што постои помеѓу договорот за вработување и работната маса мора да се реши во корист на договорот за вработување (член 8 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Работникот ќе ја врши работната функција предвидена со договорот за вработување (односно, работа на работно место, специјалност или професија утврдена во договорот), а персоналот ќе треба да направи соодветни измени на табелата за персонал. Ќе погледнеме како да го направиме тоа малку подоцна. Засега, да продолжиме со пополнување на формуларот.

При полнење колони 4 („Број на кадровски единици“) го означува бројот на кадровски единици за соодветните позиции (професии). Во случај кога се планира да се одржува нецелосна кадровска единица, земајќи ги предвид карактеристиките на работата со скратено работно време, бројот на персонални единици е означен во соодветни пропорции, на пример, 0,25; 0,5; 2.75, итн.

Имајќи предвид дека нови вработени можат да се вработуваат само за слободни позиции, на табела за персонал може да се наведат не само постоечките кадровски единици, туку и слободните. Со други зборови, ако една организација вработува 10 луѓе, а табелата за персонал исто така означува 10 единици за персонал, тогаш кога персоналот ќе се прошири, ќе треба да се направат промени на табелата за персонал. Или можете веднаш да го заложите поголем бројкадровски единици (на пример, 12). Така, во табелата за персонал е можно да се одржи резерва за персонал за во иднина.

Едно од прашањата што предизвикува потешкотии во практиката е поврзано со регистрацијата на работниците со скратено работно време. На пример, неколку луѓе можат да работат со скратено работно време или со скратено работно време на една позиција. Во овој случај, табелата за персонал го покажува вкупниот број на персонални единици за соодветната позиција.

Да речеме дека на позицијата шпедитер две лица работат со полно работно време и едно лице со скратено работно време. Во овој случај, колоната 4 треба да означи 2,5 персонални единици.

ВО кутија 5 („Тарифна стапка (плата) итн.“), во зависност од системот на наградување усвоен во организацијата, месечната плата се означува според тарифната стапка (плата), тарифниот распоред, процентот на приход, учеството или процентот на добивка, коефициент на учество на трудот (KTU), коефициент на дистрибуција итн. Во овој случај, платите се одредуваат во еквивалент на рубљата.

Да потсетиме дека во согласност со чл. 133 од Законот за работни односи на Руската Федерација, износот на официјалната плата (тарифна стапка) не може да биде помал од законски утврдената минимална плата (во моментов - 4.330 рубли). Во овој случај, системот за наградување мора да биде воспоставен со локален регулаторен акт (на пример, Правилникот за наградување).

Пример 3

Собери Прикажи

Табелата за персонал предвидува една работна позиција за позицијата „секретар“ со плата од 15.000 рубли. Но, имајќи ги предвид интересите на компанијата, секретарот бил ангажиран по условите надворешна работа со скратено работно времеза 0,5 облози. Во согласност со чл. 285 од Законот за работни односи на Руската Федерација, надоместокот за работниците со скратено работно време се врши пропорционално на одработеното време, во зависност од резултатот или од други услови утврдени со договорот за вработување. Во овој поглед, договорот за вработување мора да наведе износ пропорционален на времето што го работел работникот со скратено работно време (во овој случај - 7.500 рубли).

Како што може да се види од горенаведениот пример, работната табела ја одредува платата за соодветната позиција, но не и надоместокот за одреден вработен

ВО колони 6-8 („Додатоци“) укажуваат на исплати за стимулација и компензација на вработените (бонуси, надоместоци, дополнителни плаќања, стимулативни плаќања) утврдени со постојното законодавство на Руската Федерација (на пример, северни надоместоци, надоместоци за академски степенитн.) или воведени по дискреција на организацијата (на пример, поврзани со режимот или условите за работа).

• фиксен износ (ако се промени платата, големината на бонусот може да се остави иста или исто така да се промени);
• во форма на процентуален бонус (во овој случај, големината на бонусот се менува заедно со платата).

Ве молиме запомнете: ако системот на наградување предвидува можност за утврдување поединечни бонуси за секоја позиција, тогаш во колона 3 секоја позиција мора да биде означена во посебна линија, а во колона 4 мора да се внесе единица спроти секоја позиција.

Друга често поставувано прашање, што ги загрижува и персоналот: дали е можно вработените кои заземаат исти позиции да поставуваат различни плати, на пример, со обезбедување опсег на плати во табелата за персонал? И во правната литература и во практиката, постојат два спротивставени пристапи за решавање на ова прашање. Значи, некои експерти веруваат дека ова е сосема прифатливо. Оваа гледна точка е поддржана од чл. 132 од Законот за работни односи на Руската Федерација, според кој платата на секој вработен зависи од неговите квалификации, сложеноста на извршената работа, количината и квалитетот на потрошената работа и максимална големинане е ограничен. Имајќи го предвид ова, платите треба да се одредуваат различно и да зависат, пред сè, од квалификациите на работникот, врз основа на кои вработените заземаат иста позиција, но имаат различни квалификациски категории, може да се постават различни плати.

Според други експерти, секоја позиција има по една плата. Во случај кога е неопходно да се утврдат различни плати за вработените кои заземаат исти позиции, препорачливо е да се регулира висината на платите користејќи различни бонуси (на пример, за интензитетот на работа).

Пример 4

Собери Прикажи

Организацијата вработува двајца специјалисти како сметководители. Во исто време, работната маса предвидува плата од 10.000 рубли за сметководителот, како и надоместоци за нередовно работно време во износ од 10% од платата (1.000 рубли) и за интензитет на работа - 20% (2.000 рубли. ). Земајќи ги предвид квалификациите и работното искуство на еден од вработените на оваа позиција, беа воспоставени сите надоместоци и, соодветно, неговата плата изнесуваше 13.000 рубли. (10.000 рубли + 1.000 рубли + 2.000 рубли). Вториот сметководител добил само еден бонус за нередовно работно време, по што неговата плата изнесувала 11.000 рубли. (10.000 рубли + 1.000 рубли).

ВО кутија 9 се забележува вкупниот износ формиран со додавање на колоните 5-8, односно збирот на платите за сите единици на персоналот на одредена позиција, земајќи ги предвид утврдените надоместоци. Ако колоните 5-9 не можат да се пополнат во еквивалент на рубљата (на пример, поради употреба на нетарифни, мешани и други системи за наградување), овие колони се пополнуваат во соодветните мерни единици (проценти, коефициенти итн. ). Во овој случај, пресметувањето на вкупниот износ (вкупно) во колоните 5-9 е можно ако тарифните стапки и доплатите се поставени во истите единици за истиот временски период.

Кутија 10 , како што сугерира неговото име, е наменет за различни белешки. Ако тие се отсутни, останува празно.

Откако ќе ги внесете податоците во сите полиња, мора да ги пополните линија „Вкупно“ се наоѓа на дното на табелата. За да го направите ова, бројот на позиции на персоналот, износите на платите, надоместоците и износот на фондот за месечна плата се пресметуваат во вертикални колони.

Пополнетата табела за персонал ја потпишува раководителот на службата за персонал или лицето на кое му е доверена одговорноста за одржување на кадровската евиденција, како и главниот сметководител на организацијата.

Образецот за унифициран персонал не предвидува печат. Во овој поглед, може да се стави печат, но не и да се бара.

Примерок за пополнување на табелата за персонал е претставен во Пример 5.

Како да направите промени на табелата за персонал?

Порано или подоцна, секој персонален службеник се соочува со промени во информациите содржани во табелата за персонал. На пример, може да има потреба да се воведе нова кадровска единица или цел оддел, или да се намали постоечката, да се сменат платите, тарифните стапки, да се преименува оддел или позиција итн.

Постојат два начина да се направат промени во одобрената табела за персонал:

Опција 1.Променете ја самата табела за персонал, односно одобрувајте нова табела со нов (следен по ред) регистарски број

Опција 2.Направете промени во тековната табела за персонал.

Во овој случај, табелата за персонал останува иста, се менуваат само голем број нејзини позиции (содржината на колоната). Промените се прават по нарачка, по што се прилагодува табелата за персонал. Следното може да се користи како наслови на соодветната наредба: „За промена на работната табела“, „За делумни промени во табелата за персонал“, „За правење промени на табелата за персонал“ итн. Нарачката треба да ја наведе основата за правење промени во табелата за персонал (на пример, реорганизација на компанијата, оптимизација на работата на управувањето, подобрување на структурата на организацијата итн.).

Доколку организацијата има комплексна структура, препорачуваме кога правите промени во тековната табела за персонал, да ја наведете во редоследот не само соодветната позиција, туку и структурна поделба, чие екипирање е засегнато од промените што се прават. Ова се должи на фактот дека различни оддели може да имаат позиции со исти звања.

Нема регулативи за тоа колку често треба да се ажурира табелата за персонал. Затоа, ова може да се направи по потреба.

Не заборавајте дека направените промени и дополнувања на на пропишан начинво работната табела на организацијата им се ставаат на внимание на вработените, по што се прават соодветни измени и дополнувања на нивните работни книги врз основа на налог (упатство) или друга одлука на работодавачот. Ова е наведено во став 3.1 од Упатството бр.69.

Ве молиме имајте предвид дека трајната или привремената промена во работната функција на работникот и (или) структурната единица во која работи работникот (ако структурната единица била наведена во договорот за вработување) не е ништо повеќе од трансфер на друго работно место (Дел 1 од член 72.1 од Законот за работни односи РФ). Промената на работното место утврдено од страните и содржано во договорот за вработување се смета и за промена на работната функција на работникот, без оглед на причините за таквата промена (на пример, во врска со промената на табелата за персонал) .

Кога да се направат промени при намалување на персоналот?

Намалувањето на бројот или персоналот на вработени е една од основите за правење промени на табелата за персонал. Намалувањето на големината на организацијата вклучува исклучување на одделни единици на персоналот од табелата за персонал, додека намалувањето на персоналот вклучува исклучување на поединечни позиции. Вработените кои се отпуштени поради една или друга причина се предмет на отпуштање според клаузула 2 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Имајќи предвид дека, во согласност со член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, вработените мора да бидат известени за претстојното отпуштање поради намалување на бројот или персоналот не помалку од два месеци пред отпуштањето, може да се стави во сила нова табела за персонал. не порано од два месеци по неговата подготовка. Присуството на работна маса може да потврди дека отпуштањето на работниците било оправдано (односно, работодавачот ќе има можност јасно да го демонстрира недостатокот на работни места).

Доколку се отстранат околностите што довеле до промена на табелата за персонал кон намалување на бројот на вработени, работодавачот може да ги врати намалените работни места со правење промени на табелата за персонал или со одобрување на нова.

Дали е можно да се смени обединетата форма?

Уредбата на Државниот комитет за статистика на Русија од 24 март 1999 година бр. 20 „За одобрување на постапката за примена на унифицирани облици на примарна сметководствена документација“ забележува дека во унифицирани форми на примарна сметководствена документација (освен обрасците за сметководство готовински трансакции), одобрена од Државниот комитет за статистика на Русија, организацијата, доколку е потребно, може да внесе дополнителни детали. Во исто време, не е дозволено бришење на оние детали што се веќе присутни во оваа форма (вклучувајќи код, број на формулар, име на документ).

Сите промени направени во обединетата форма мора да бидат документирани во административните документи на организацијата. Дополнително, се препорачуваат формати на самите обрасци наведени во албумите со унифицирани обрасци на примарна сметководствена документација и се предмет на промена. Така, кога се произведуваат обрасци засновани на унифицирани форми, дозволено е да се прават промени во смисла на проширување и стеснување на колони и линии, додавање лабави лисја - за погодност за поставување и обработка на потребните информации.

Што е кадар?

Многу организации практикуваат одржување на „работна“ форма на кадровско екипирање - аранжман за персонал, инаку наречен замена на позиции или список на персонал. Главната разлика помеѓу овој документ и табелата за персонал е неговата динамичност, во фактот што може брзо да се промени во зависност од тековните (нумерички и квалитативни) промени во персоналот на претпријатието и не бара издавање налог за негово одобрување и промена.

Бидејќи табелата за персонал, што го прикажува вкупниот број на кадровски единици (позиции) во претпријатието, не овозможува да се утврди дали местото е празно или зафатено и кој од вработените го зазема, табелата за персонал, по правило, покажува токму оваа информација - имињата и иницијалите на вработените во претпријатието кои заземаат позиции предвидени во табелата за персонал, и статусот на позицијата - затворена или празна.

Овој документ може да вклучува и други податоци, како што се персоналниот број на вработениот, неговиот работен стаж во компанијата, посебна категорија (малолетно лице, инвалидно лице, пензионер со деца под три години итн.). Можете да ја земете одобрената табела за персонал на организацијата како основа за списокот со персонал и да ги додадете потребните колони во согласност со потребите на одредена организација. Ниту обврската за одржување на персоналот, ниту неговата унифицирана форма денес прописиНе е инсталирано. Единствено што е регулирано е периодот на чување на документите со истечен рок. Во согласност со Списокот на стандардни документи за управување генерирани во активностите на организациите, кои укажуваат на периоди на складирање, одобрени од Федералната архива на 06 октомври 2000 година, аранжманите за персоналот се предмет на складирање 75 години, по изготвувањето на нови. Во овој случај, табелите за персонал мора да се чуваат 3 години, почнувајќи од годината што следи по онаа во која стана неважечка.

Фусноти

Собери Прикажи

Законодавството не утврдува директна потреба за одржување на оваа документација, но член 15 и член 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација наведуваат дека официјалната работа во претпријатието се определува со табела за персонал, на кој се заснова договорот за вработување.

Пред сè, текстот ги означува деталите (Име на организацијата, ОКПО, број на документ и датум). Понатаму, сите информации се претставени во табела.:

Кои се стандардите?

Единственото регулаторно барање е да се одржува документот во согласност со обединетата форма бр. Т-3.

Референца.Табелата за персонал може да ја состави секој вработен во организацијата доколку му е доделена оваа функција. Но, за ова, мора да се издаде соодветна наредба од раководството.

Каде можам да ги најдам упатствата и што содржи?

Законодавството не поставува ограничувања во однос на периодот на важност на документот. Но, по правило, тоа е закажано за еден календарска година. Со цел да се поедностави овој процес, се креираат инструкции за документација. Упатствата ги содржат следните информации:

Корисно видео

Што е персонал и како правилно да се подготви - детално видео:

Заклучок

Персоналот е важен документ во секоја компанија. Неговото присуство е задолжително, но законодавството не предвидува строги барања за дизајн и содржина. За време на инспекциите, трудот и даночни инспекторатиМоже да го побараат и во случај на отсуство да ја казнат компанијата.

Дополнително, документите можат да станат доказ за законитоста на однесувањето на работодавачот за време на отпуштања и намалувања доколку случајот оди на суд. Затоа, компетентен пристап кон водење на евиденција само ќе има корист за компанијата.