Во сила е дисциплинската постапка. Дисциплински санкции: постапка за аплицирање

Дисциплинската постапка најчесто вклучува казнување на вработен во организација за кршење на дисциплинските правила.

Казната е наменета да обезбеди усогласеност со одредени правила кои гарантираат безбедност и продуктивност.

Неуспехот од страна на вработениот да се придржува кон правилата и работните обврски повлекува сериозни последици.

Видови на дисциплински санкции се:

• укор;
• коментар;
• отказ.

Лишувањето од работа е можно само по соодветни основи строго наведени во законите. Укор и опомена се помеки форми на предупредување.

Дисциплинска казна во вид на опомена

Укорот е еден од најнежните видови на казнување.

Применливо кога работникот не ги извршува или неправилно ги извршува своите работни задачи.

Вината се препознава не само во случај на намерно прекршување, туку и во случај на невнимание.

Стандарден пример за таков прекршок е доцнењето да се појавите на работа.

Укор не се издава само за доцнење, туку и за отсуство од работа, одбивање да се изврши должност или непочитување на дисциплината.

Обично, забелешката е прво предупредување до вработен во организација.

За да се формализира дисциплинска санкција во форма на забелешка, неопходно е да се документира повредата или неисполнувањето на функциите од страна на работникот. Невозможно е гонење доколку документите се неправилно извршени.

Дисциплинска постапка во вид на опомена

Во форма на наредба се издава опомена од работодавач.

Законски, опомена е построга казна од опомена, но помека за разлика од.

Често во пракса, дисциплинската санкција во форма на опомена малку се разликува од опоменатаа со себе носи слични последици.

Сепак, вработениот мора да биде свесен дека се изрекува опомена за посериозно недолично однесување.

Доколку се случи уште една опомена во рок од една година, вработениот лесно може да биде отпуштен.

Во пракса, речиси е невозможно да се жали отказот на суд ако има 2 опомени во 1 година.

Во организациите со развиен системстимулативните плаќања може посебно да предвидат казни за вработен кој ги прекршува работните правила.

Во овој случај работникот е делумно или целосно лишен од бонуси или бонуси на плата.

Отпуштање поради повреда на работната дисциплина

Особено сериозни прекршоци може да резултираат со дисциплински мерки во форма на отказ.

Вината на вработениот мора да ја докаже администрацијата на компанијата.

Непочитувањето на правилата мора да се решава систематски.

Покрај тоа, вработениот мора претходно да има добиено дисциплинска казна.

Одлуката за разрешување може да биде оспорена. За да го направите ова, мора да ги доставите соодветните документи. На пример, лекарско уверение за болест може да ја игра оваа улога.

При смена од функцијата, се земаат предвид следните прекршувања::

• учество во настани кои ја дискредитираат честа и достоинството на раководството;
• непослушност, неморални дела;
• игнорирање на упатствата и одбивање да се следат наредбите на раководството;
• објавување на службени тајни и вредни информации во јавноста;
• неизвршување на целата работа, нечесно извршување на должностите;
• штета или претпријатија;
• неовластено напуштање на работното место пред крајот на работниот ден, постојано доцнење и отсуство од работа;
• прекршување на нормите и правилата за заштита на трудот, што предизвика сериозни последици. Видете повеќе за повреда на работа;
• појавување на работното место во состојба на интоксикација од дрога или алкохол.

Постапка за примена на дисциплински санкции

Казните може да се изведат во рок од 1 месец од датумот на откривање на повреда на дисциплината.

Стандардните времиња на обработка може да бидат предмет на промена.

Доколку се открие повреда како резултат на ревизија, ревизија или финансиска инспекција, периодот на казна е 2 години од денот на извршувањето на прекршокот.

Погледнете што да направите ако ве обвинат за недостиг.

Наведените рокови не го вклучуваат временскиот период за водење на кривично дело за сторен прекршок, одмор или болест, како и времето поминато земајќи го предвид мислењето на синдикатот.

Работникот не одговара шест месеци по сторениот прекршок.

Постапката за документирање мора да се следи.

За почеток, работодавачот мора да добие извештај, меморандум или друг документ што укажува на фактите за повредата.

Сите рокови се бројат од датумот на разгледување од страна на шефот на документот.

После тоа се зема објаснување од работникот, кој мора да биде напишан во рок од два работни дена. Ако одбиете да напишете објаснување, се составува соодветен акт.

Вреди да се напомене дека одбивањето да се издаде објаснувачки документ не влијае на примената на казната.

Во објаснувањето мора да се наведат причините за прекршокот. Проценката на аргументите е на дискреција на работодавачот.

Доколку менаџерот одлучи дека фактите дадени во објаснувањето не ја оправдуваат постапката на вработениот, доаѓа до опомена, опомена или отказ.

Изготвување наредба за дисциплинска постапка

Доколку организацијата обезбеди одредени обрасци за обработка на документација, тогаш при изготвување налог потребно е да се земат предвид оние одобрени во прописиформи.

Наредба за дисциплинска постапка се издава на општа формакомпании.

Текстот треба да се состои од 2 дела - наведен и административен.

Административниот дел мора да започне со глаголот „нарачувам“.

Исто така во текстот мора да има клаузула „основа“.

Подолу е примерок од стандардна нарачка.

Времетраење на дисциплинската постапка

Периодот на опоравување е 1 година. Доколку во наведениот временски период работникот не добие коментари и опомени, тогаш тој спаѓа во категоријата вработени кои немаат дисциплински санкции.

Прекршувањето на правилата на однесување во трудовата сфера се смета за повторено, дури и ако работникот зазел друга позиција и периодот на казна не е истечен.

Жалба на дисциплинска санкција

Жалбата се јавува по два основи.

Првата основа– материјално, со кое се утврдува незаконитоста на решението.

Втора основа- повреда на процедурата.

Материјална основа во секоја посебен случајможе да бидат различни. За пиење чај надвор од ручек, еден шеф може да ве отпушти, додека друг може само да ве прекори.

Судовите обично ги разгледуваат следните околности:

• лични квалитети, однос кон работата, достапност на награди и казни, должина на работа;
• поврзаност со должностите (невозможно е да се казни вработен за одбивање да изврши работа што не е предвидена со должностите);
• причини за акцијата (обид да се спречи несреќа, однесување на колегите);
• присуство на намера;
• отсуство или присуство штетни последициза однесувањето на тимот или процесот на производство;
• пропорционалност на казната и сторениот прекршок.

Дисциплинските санкции можат успешно да ја подобрат правната ситуација во една организација.

На вработениот му се дава можност да го поправи своето однесување, бидејќи има 2 нивоа на предупредувања, од кои секое е повик за вработен во организацијата.

Прво се изрекува опомена, па опомена и дури потоа доаѓа до отказ. Секој вработен може да го оспори отказот или друга казна. За таа цел постои Комисија за работни спорови и судови.

Најчесто поставувани прашања во врска со дисциплинската постапка

Може ли работодавачот да лиши бонус за дисциплински прекршок и во исто време да изрече опомена?

За сторување дисциплински прекршок, односно неуспех или неправилно извршување на работникот по негова вина на работните обврски што му се доделени, работодавачот има право да примени дисциплинска санкција во вид на опомена (член 192 од ЗРО. на Руската Федерација).

Во согласност со член 191 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот ги наградува вработените кои совесно ги извршуваат своите работни должности (вклучувајќи бонуси).

Вработен кој сторил дисциплински прекршок повеќе совесно не ги извршува работните обврски (до укинување на дисциплинската санкција). Ова му дава право на работодавачот да не го награди таков вработен (да го лиши од бонуси).

Така, одземањето на бонус е последица на дисциплински прекршок. Тоа не е дисциплинска санкција.

Затоа работодавачот има право на опомена и во исто време лишување од бонусии нејзината големина не е важна.

Правото да ги доведе вработените на дисциплинска одговорност, односно да им изрече дисциплински санкции, имаат овластените претставници на работодавачот, кои во согласност со закон и составните документи се овластени да ангажираат и отпуштаат работници. . Овој заклучок се сугерира од содржината на Дел 1 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, каде што како мерка дисциплинска постапкаукажал отказ од работа. Нормално, оваа меркаможе да примени само лице со овластување да вработува и отпушта вработени. Други дисциплински дејствија, исто така, генерално мора да бидат преземени од страна на поединците. Навистина, во случај на отпуштање според клаузула 5 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за постојано неисполнување на работните должности без добра причина, дисциплинската санкција што се применува на вработен е една од причините за отказ договор за вработувањепо иницијатива на работодавачот. Со оглед на тоа што само лице кое има овластување да вработува и отпушта вработени има право да донесе одлука за отпуштање на вработен.

Во согласност со Дел 4 од чл. 20 од Законот за работни односи на Руската Федерација, овластувањата на работодавачот во работните односи, вклучително и при примена на дисциплински санкции, ги вршат органите на управување на организацијата или лица овластени од нив на начин утврден со закон, составни документи и локални регулаторни правни акти на правно лице. Во врска со горенаведеното, можеме да заклучиме дека раководителот на организацијата, без одлука на нејзиното раководно тело, не може да делегира овластувања на други лица за примена на дисциплински санкции, вклучително и со издавање соодветно полномошно или издавање наредба (упатство ). Горенаведеното ни овозможува да идентификуваме две правно значајни околности, чиј доказ ни овозможува да заклучиме дека едно лице има овластување да применува дисциплински санкции. Прво, таква околност е присуството на одлука на овластеното раководно тело на организацијата да даде право на примена на дисциплински санкции. Ова право произлегува без посебна одлука од лица овластени од органот на управување на организацијата да вработуваат и отпуштаат вработени. На другите вработени може да им се додели право на примена на дисциплински санкции со одлука на органот на управување на организацијата, кој има овластување на вработените да им даде право да ангажираат и отпуштаат вработени во организацијата. Одлуката на овластеното раководно тело на организацијата може да предвиди пренос на правото на примена на дисциплински санкции од страна на лицето кое врши овластување за ангажирање и отпуштање вработени на други лица. Во овој случај, лицето кое го остварува правото на ангажирање и отпуштање вработени, во согласност со одлуката на овластеното тело за управување со организацијата, може да даде овластување за примена на дисциплински санкции на други вработени. Така без решение од овластен орган на управување правно лицене може да настане овластување за изрекување дисциплински санкции.

Второ, правно значајна околност, чиј доказ ни овозможува да заклучиме дека едно лице има овластување да применува дисциплински санкции, е донесувањето одлука од страна на органот на управување на организацијата за доделување на овие овластувања во согласност со постојното законодавство, составни документи. и други локални регулаторни правни акти на организацијата. Во врска со горенаведеното, можеме да заклучиме дека преносот на овластувањата за примена на дисциплински санкции од страна на лице кое има право да ангажира и отпушта вработени на други вработени може да се признае како законско доколку одлуката на овластеното тело за управување со организацијата за ова е направено во согласност со неговата надлежност. Односно, овластувањето на органот на управување на организацијата да го пренесе правото на примена на дисциплински санкции со одлука на лице со овластување да вработува и отпушта на други вработени мора да се евидентира во составни документиили други локални регулаторни правни акти на организацијата. Отсуството на такво овластување од органот на управување на организацијата не дозволува преносот на правото на покренување дисциплинска одговорност на други лица да се признае како легално. Во овој случај, само органот што раководи со правното лице има право да одобри овластувања за примена на дисциплински санкции.

Доказот за разгледуваните правно значајни околности ни овозможува да заклучиме дека е применета дисциплинска санкција од овластен претставник на работодавачот. Недокажувањето на некоја од овие околности укажува дека лицето нема овластување да применува дисциплински санкции, што подразбира признавање на наредбата за изрекување дисциплински санкции како без правни последици. Така, присуството на овластување за примена на дисциплински санкции е уште една правно значајна околност што мора да се докаже при доведување на вработениот на дисциплинска одговорност.

Како што веќе беше забележано, правно значајна околност што мора да се докаже при доведување на вработен на дисциплинска одговорност е извршувањето на дисциплински престап од страна на работникот, како и постоењето на елементи на дисциплински престап. Докажувањето на оваа околност мора да се одвива според правилата дефинирани во законот. Во согласност со Дел 1 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, пред да примени дисциплинска санкција, работодавачот е должен да побара писмено објаснување од работникот во врска со тврдењата поднесени против него во врска со повреда на работните должности. Исполнувањето на оваа обврска подразбира издавање наредба (упатство) од претставник на работодавачот, во кој мора да се наведат околностите во врска со кои работникот мора да даде објаснување.

Работникот мора да биде запознаен со оваа наредба (инструкција) против потпис. Неисполнувањето на оваа обврска од страна на работодавачот служи како еден од доказите за невиноста на работникот за извршување на дисциплинскиот прекршок што му се товари.

Давањето објаснувања од вработен во врска со побарувањата поднесени против него од овластен претставник на работодавачот е право, а не обврска. Во согласност со Дел 1 од чл. 51 од Уставот на Руската Федерација, никој не е должен да сведочи против себе, својот брачен другар и блиски роднини, чиј круг е определен федерален закон. Ова правило важи и за случаите на доведување на вработените на дисциплинска одговорност. Во врска со горенаведеното, работникот може да одбие да даде објаснувања во врска со тврдењата поднесени против него за сторување дисциплински прекршок. Таквото одбивање не е во спротивност со сегашното законодавство. Затоа, работникот не може да биде доведен на дисциплинска одговорност за одбивање да даде објаснувања во врска со тврдењата на овластените претставници на работодавачот за прекршување на неговите работни должности. Таквата наредба е во спротивност со законот.

Во согласност со Дел 2 од чл. 193 од ЗРО на Руската Федерација, одбивањето на работникот да даде објаснувања во врска со барањата поднесени против него од неговиот работодавач за прекршување на работните должности не е пречка за примена на дисциплинска санкција. Во чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека таквото одбивање мора да се формализира со соодветен акт. Овој акт го составуваат овластени претставници на работодавачот, а работникот мора да биде запознаен со него пред потпис. Во пракса, одбивањето да се запознаете со таков чин е формализирано со друг акт. Сепак, законодавството не посочува колку вработени мора да ги потпишат овие акти. За да се побијат објаснувањата на вработениот, потребно е сведочење на најмалку двајца сведоци за да се потврди недоследноста на неговата позиција. Но, во исто време, од работникот треба да се побара да се запознае со актите изготвени од претставниците на работодавачот. Одбивањето на работникот да се запознае со актите може бескрајно да се формализира со нови акти изготвени од претставници на работодавачот. Иако овие дела не можат да се сметаат за прифатлив доказ во граѓански процес.

Во став 1 од чл. 71 од Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација, писмените докази вклучуваат акти кои содржат информации за околностите релевантни за случајот.

Сепак, овие акти не содржат информации за правно значајни околности; тие имаат за цел да го забележат само фактот на одбивањето на вработениот да даде објаснување во врска со дисциплинскиот престап што му се товари. Дополнително, се изготвуваат акти во врска со потребата да се документираат посебни знаења за околностите релевантни за граѓански случај.

Во ситуацијата што се разгледува, во актите се запишуваат сведоштва на очевидци за настаните што се случуваат. Таквото сведочење во граѓанската постапка се признава како сведочење на сведоци. Во согласност со чл. 180 од Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација, читањето на исказот на сведокот како доказ е можно само во случаи кога тоа било примено од друг суд по редослед на извршување писмо со барање или обезбедување докази, како и кога ова сведочење судот го доби во претходните судски рочишта. Во други случаи, врз основа на Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација, сведоците мора директно да бидат испрашани од судот. Исклучок од ова правило може да бидат случаите кога сведоците не можат да се повикаат на рочиштето, на пример во случај на смрт. Во овој случај, судот може да ги прочита нивните објаснувања. Така, одбивањето на работникот да даде објаснување не може да се користи како прифатлив доказ од страна на работодавачот. Иако работодавачот како доказ може да го користи сведочењето на потписниците дадено на суд.

За возврат, работникот може да ги користи овие дела за да ја потврди својата позиција за случајот. Во овој случај се применува принципот на асиметрија на доказите, според кој лицето обвинето за сторено дело, вклучително и дисциплински, може да користи докази кои се сметаат за недозволиви за употреба од страна на обвинетиот, односно работодавачот. Во врска со ова, работникот може да ги искористи овие дела за да ја потврди својата позиција за случајот.

Писмените објаснувања на работникот во врска со тврдењата на работодавачот за повреда на работните должности без согласност на работникот не можат да се користат од страна на судот или државниот инспекторат за труд како прифатлив доказ. Во согласност со чл. 157 од Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација, телото што ја разгледува апликацијата за повреда на работничките права мора директно да ги испита презентираните докази. Во врска со ова, како доказ може да се користат само објаснувањата на работникот дадени директно до судот или државниот инспектор за труд. Иако работодавачот, застапуван од овластени застапници, при решавањето на барањето од страна на државниот инспектор за труд или судот, не е лишен од можноста да му поставува прашања на работникот за писмените објаснувања дадени од него во врска со излагањето на барањата за сторување дисциплински прекршок. Во овој случај, одговорите на работникот, како дел од неговите директни објаснувања до судот или државниот инспектор за труд, може да се користат како доказ.

За возврат, вработен обвинет за извршување дисциплински прекршок има право да ги користи податоците доставени до работодавачот како доказ писмени објаснувања. Во таква ситуација важи и принципот на асиметрија на доказите.

Правно значајна околност при доведување на работник на дисциплинска одговорност е усогласеноста на дисциплинската мерка што се применува на работникот со повреда на работничките права извршена од него. Мерката дисциплинска мерка против вработен кој сторил дисциплински прекршок ја определува овластениот претставник на работодавачот. Сепак, неговата одлука да изрече дисциплинска санкција на вработен мора да биде законска и оправдана.

Во врска со ова, одлуката на работодавачот за примена на одредена дисциплинска мерка мора да ги содржи причините за примена на оваа конкретна дисциплинска мерка, а не друга дисциплинска мерка. Арбитражна практикапроизлегува од фактот дека при изборот за овластен претставник на работодавачот, мора да се почитуваат дисциплинските мерки што се применуваат на работникот општи принципи правна одговорност. Овие принципи произлегуваат од содржината на чл. чл. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 од Уставот на Руската Федерација. Овие принципи вклучуваат правда, еднаквост, пропорционалност, законитост и хуманизам. Во овој поглед, работодавачот мора да обезбеди докази што укажуваат не само дека работникот сторил дисциплински прекршок, туку и дека при изборот на дисциплинска санкција, сериозноста на овој прекршок, околностите во кои е извршен, претходното однесување на работникот и неговото став беа земени предвид за работа. Доколку при разгледување на барање за дисциплинска постапка се утврди дека недоличното однесување навистина се случило, но отказот е направен без да се земат предвид наведените околности, барањата на вработениот за отстранување на дисциплинската санкција мора да бидат задоволени. Меѓутоа, во овој случај, судскиот орган, државниот инспекторат за труд не може да ја замени дисциплинската мерка со поблага, на пример, отказ со опомена, бидејќи се применува дисциплинска санкција во согласност со Дел 1 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација спаѓа во исклучителна надлежност на овластените претставници на работодавачот. Во врска со горенаведеното, признавањето од страна на судот или државниот инспекторат за труд на незаконски и (или) неосновани делови од тврдењата на работодавачот во врска со прекршувањето на работните должности од страна на работникот ни овозможува да заклучиме дека сериозноста на сторениот дисциплински прекршок не одговара на применетата дисциплинска мерка. На пример, кога вработен е отпуштен поради отсуство и одбивање да даде објаснувања за отсуство од работа, тврдењата во врска со одбивањето на вработениот да даде објаснувања се и незаконски и неосновани. Во врска со ова, дисциплинската мерка во форма на отпуштање од работа може да се препознае како несоодветна за тежината на прекршокот на работникот, бидејќи некои од барањата за кои работникот е отпуштен се признаваат дека не се во согласност со законот. Дополнително, ако се утврди дека работникот отсуствувал од работа од валидни причини, на пример, ја однел сопругата во породилиште, но одбил да ја открие причината за неговото отсуство од работа на работодавачот. Не постои таква основа како одбивање да се соопшти причината за отсуство од работа за отпуштање вработен во постојното законодавство. Во врска со ова, работникот мора да биде вратен на работа со последиците што произлегуваат од таквото враќање.

Во согласност со Дел 3 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, дисциплинската санкција се применува најдоцна во рок од еден месец од датумот на откривање на прекршокот. Денот кога е откриено недоличното однесување треба да се смета за ден кога непосредниот претпоставен на вработениот дознал за неговото извршување, дури и ако тој нема право да вработува и да отпушти. Непосредниот претпоставен на вработениот е должен да донесе информации за дисциплинскиот прекршок направен на лицето кое го остварува правото на вработување и отпуштање, односно правото на примена на дисциплински санкции. Неисполнувањето на оваа обврска од страна на непосредниот претпоставен на работникот, кој нема овластување да покрене дисциплинска постапка, во рок од еден месец од денот кога дознал дека е сторено дисциплински прекршок, ја исклучува можноста за барање до работникот за законскидисциплински мерки. Во таква ситуација, лицето кое го остварува правото на вработување и отпуштање може да го доведе под дисциплинска одговорност непосредниот претпоставен на работникот кој не ја исполнил обврската навремено да пријави информации за сторениот дисциплински прекршок. Така, период од еден месец е превентивен за примена на дисциплински санкции.

Во Дел 3 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација наведува периоди што не се предмет на вклучување во месечниот период утврден за доведување на вработен на дисциплинска одговорност. Во овој период не се вклучени: 1) време на боледување на работникот; 2) времето кога работникот е на годишен одмор; 3) времето потребно за да се земе предвид мислењето на претставничкото тело на вработените при отпуштањето поради повреда трудова дисциплинаиндивидуални работници. Списокот на периоди кои се исклучени од месечниот период утврден за примена на дисциплински санкции е исцрпен. За време на боледување на работникот му се прекинува рокот од еден месец за изрекување дисциплинска санкција. Болеста на работникот се потврдува со потврда за привремена неспособност за работа. По завршувањето на боледувањето продолжува едномесечниот рок за примена на дисциплинска мерка. На пример, вработен се разболел 20 дена од денот на откривањето на дисциплинскиот престап и затоа бил на привремено боледување два месеци. Од што произлегува дека по завршувањето на болеста, работодавачот може да преземе дисциплинска постапка против работникот во рок од 10 дена, а по 10 дена завршува месечниот рок за поведување дисциплинска постапка.

За време на престојот на вработениот на какво било отсуство, вклучително и без плата платите, се прекинува и едномесечниот рок за примена на дисциплинска санкција. На крајот на одморот, како и во периодот меѓу годишните одмори, продолжува едномесечниот рок за примена на дисциплинска санкција. Во овој случај, крајот на одморот или одморите за време на викендите немаат правно значење. Месечниот рок за примена на дисциплинска санкција се пресметува во календарски денови. Затоа, слободните денови на вработениот не се исклучени од него и затоа не можат да послужат како правна основа за негово суспендирање.

Месечниот период утврден за доведување на вработен на дисциплинска одговорност го исклучува времето потребно да се земе предвид мислењето на претставничкото тело на вработените при примената на отказ како дисциплинска мерка во однос на вработените чиј договор за вработување не може да биде раскинат без да се земе предвид мислењето. на претставничкото тело на организациите на вработените. Во согласност со чл. 373 од Законот за работни односи на Руската Федерација, суспензијата на месечниот период со цел да се земе предвид мислењето на избраното синдикално тело е можно не повеќе од 10 дена. Во овој случај, мора да се докажат следните правно значајни околности. Прво, присуството на инструкции во законодавството или локалните регулативи правен актза потребата да се земе предвид мислењето на претставничкото тело на вработените при примена на отказ како дисциплинска мерка. Второ, потребно е да се докаже дека овластениот претставник на работодавачот навистина ја завршил постапката за земање предвид на мислењето на избраниот синдикален орган при отпуштање на вработен поради повреда на работната дисциплина. Доказот за наведените околности овозможува да се прекине периодот за доведување на вработен на дисциплинска одговорност за 10 дена, односно за времето утврдено со закон за поминување на постапката за земање предвид на мислењето на претставничкото тело на вработените кога разрешување. По 10 дена, доколку се докажат горенаведените околности, продолжува едномесечниот рок за доведување на работникот на дисциплинска одговорност. Недостатокот на доказ за секоја од разгледаните околности не ни дозволува законски да го суспендираме едномесечниот рок утврден за примена на дисциплинска санкција на вработен.

При пресметување на месечниот период за доведување на вработен на дисциплинска одговорност, неопходно е да се земе предвид дека одредени дисциплински прекршоци, особено отсуството од работа, може да бидат од континуиран карактер. Во овој случај, денот на откривањето на дисциплинскиот престап треба да се препознае како првиот ден кога работникот се враќа на работа или го информира работодавачот дека причините за отсуство од работа не се валидни, односно во таква ситуација, месечниот период. за доведување на работникот на дисциплинска одговорност започнува на датумот кога секој претставник на работодавачот, вклучително и непосредниот претпоставен на отсутниот работник, стана познато дека сторил дисциплински прекршок. Сепак, отказот во таква ситуација се врши од првиот ден кога вработениот ќе отсуствува од работа.

Во врска со ова, континуираниот дисциплински прекршок и доведувањето на вработениот на дисциплинска одговорност за неговото извршување може да оди многу подалеку од опсегот на месецот, кој ќе се пресметува од моментот кога претставникот на работодавачот ќе открие дека работникот сторил дисциплински прекршок.

Примената на дисциплинска санкција на вработен по истекот на еден месец од денот кога претставникот на работодавачот дознал за извршување на дисциплински прекршок повлекува признавање на наредбата (упатството) за доведување на работникот на дисциплинска одговорност како незаконска и неоснована. . Во исто време, докажувањето на други правно значајни околности, особено извршување на дисциплински престап или примена на казна од овластено лице, нема правно значење. Вработен на кого му е применета дисциплинска мерка откако ќе помине еден месец од датумот кога работодавачот го открил дисциплинскиот прекршок извршен од него, во согласност со Дел 3 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација се смета дека нема дисциплинска санкција. Во врска со горенаведеното, почитувањето на рокот од еден месец за примена на дисциплинска санкција на вработен исто така мора да се признае како правно значајна околност што мора да се докаже при доведување на работникот на дисциплинска одговорност.

Во согласност со Дел 4 од чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација според општо правилоДисциплинска санкција не може да се примени подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на дисциплинскиот прекршок. Овој период е исто така превентивен. Затоа, валидни причини, на пример, болест на вработениот или на одмор не се основа за суспензија или враќање на работното место. Во врска со ова, присуството на вработен кој сторил дисциплински прекршок на потврда за привремена неспособност за работа или на одмор во рок од шест месеци по извршувањето на дисциплинскиот прекршок, без оглед на времето на неговото откривање, го лишува работодавачот од право на примена на дисциплинска санкција на работникот. Така, истекот на рокот од шест месеци, вклучително и кога е откриен дисциплински прекршок по одреден период, не дозволува работодавачот законски да го доведе работникот на дисциплинска одговорност. По шест месеци, како општо правило, работникот се ослободува од дисциплинска одговорност, без оглед на тоа кога работодавачот дознал за извршување на дисциплинскиот прекршок, бидејќи овој рок се пресметува од моментот на извршување, а не откривање на дисциплинската прекршок.

Наредба (упатство) да се доведе вработен на дисциплинска одговорност по шест месеци од денот кога сторил дисциплински прекршок е незаконска и неоснована. Во врска со тоа, вработен кој е доведен на дисциплинска одговорност по шест месеци од денот на извршувањето на дисциплинскиот прекршок се смета дека нема дисциплинска санкција. Горенаведеното ни овозможува да заклучиме дека почитувањето на шестмесечниот период од денот на извршувањето на дисциплинскиот прекршок е правно значајна околност при доведување на вработениот на дисциплинска одговорност. Прекршувањето на овој период овозможува на вработениот да му се признае дека нема дисциплинска санкција, вклучително и доколку се докажат други правно значајни околности, особено примена на дисциплинска санкција од овластено лице, извршување дисциплински престап и почитување на рокот од еден месец од денот на откривањето на дисциплинскиот прекршок.

Како што веќе беше забележано, присуството на вработен на потврда за привремена неспособност за работа или на годишен одмор не го прекинува периодот од шест месеци, по што не може да се примени дисциплинска санкција за работникот кој сторил дисциплински прекршок. Во периодот на привремена спреченост за работа и работникот на годишен одмор во чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација е забрането да се применуваат дисциплински санкции во форма на отпуштање од работа. Иако во рок од шест месеци за време на периодот на привремена неспособност и работникот е на годишен одмор, кога неговиот работен век не е прекинат, на работникот може да се применат други дисциплински мерки, особено опомена и опомена. Направени се два исклучоци од правилото дека е невозможно да се примени дисциплинска санкција по шест месеци од денот на извршувањето на дисциплинскиот прекршок. Во согласност со Дел 4 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, дисциплинската санкција не може да се примени подоцна од две години од датумот на извршување на дисциплинскиот прекршок идентификуван како резултат на ревизија или инспекција економската активностили ревизија. Во врска со ова, при спроведување на ревизија, увид во деловните активности или ревизија во согласност со важечката законска регулатива, предистражниот период се определува на две години од датумот на дисциплинскиот престап. Но, во разгледуваната ситуација има рок од еден месец за примена на дисциплинска санкција, кој се пресметува од денот на откривањето на дисциплинскиот престап. Во овој случај, денот на откривање на прекршокот треба да се смета за ден на запознавање на кој било претставник на работодавачот со ревизорскиот извештај, документите за верификација на финансиските и економските активности, ревизијата, што укажува на извршување на дисциплински прекршок. Секако, истекот на еден месец од датумот на откривање на дисциплинскиот престап, вклучително и пред истекот на предистражниот период од две години, пресметан од моментот на извршување на овој прекршок, го лишува работодавачот од правото да примени дисциплинска санкција. на вработениот.

Од Дел 4 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација произлегува дека вкупниот шестмесечен период пресметан од датумот на извршување на дисциплинскиот прекршок и посебниот предистражен период што се применува при спроведување на ревизија, инспекција на финансиски и економски активности или ревизија на правна основа не го вклучуваат времето на кривичната постапка. Следствено, за периодот на кривичната постапка, течењето на наведените предистражни периоди е суспендирано. Постапката во кривична постапка започнува од моментот на нејзиното покренување и завршува со донесување или решение за прекинување на кривичното гонење во фаза на прелиминарна истрага, или судски налог, кој стапи во правна сила. Наведениот период на кривична постапка е исклучен од превентивните периоди пресметани од моментот на извршување на дисциплинскиот престап. Но, овие периоди продолжуваат да течат од моментот на извршување на дисциплинскиот прекршок до поведување на кривично дело, како и по завршувањето на кривичната постапка. Иако во кривичната постапка се применува и еден месец од датумот кога работодавачот го открил дисциплинскиот прекршок. Времетраењето на овој период не може да биде поврзано со истрагата за кривично дело во случаи кога претставниците на работодавачот имаат информации за работникот кој извршил дисциплински прекршок. Периодот од еден месец може да се пресмета и од датумот кога работодавачот го примил финалниот документ во кривичниот случај, кој содржи упатувања на знаци на дисциплински престап. Како што веќе беше забележано, истекот на еден месец од датумот на откривање на дисциплинскиот прекршок го лишува работодавачот од правото да примени дисциплинска мерка на работникот.

Во согласност со Дел 5 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, за секој дисциплински прекршок може да се примени само една дисциплинска санкција. Примената на две или повеќе дисциплински мерки на вработен за еден дисциплински прекршок овозможува да се препознае наредбата (упатството) за доведување на вработениот на дисциплинска одговорност како незаконска и неоснована, а вработениот доведен на дисциплинска одговорност на овој начин треба да се смета да нема дисциплинска казна. ополномоштен владина агенција, кој ја проверува законитоста и валидноста на доведување на вработен на дисциплинска одговорност, при примена на повеќе од една дисциплинска санкција за еден дисциплински прекршок, одлуката за изрекување дисциплински санкции на работникот мора да ја признае како незаконска и неоснована. Судот и државниот инспекторат за труд немаат право да изберат дисциплинска санкција, ова овластување е привилегија на работодавачот. Според тоа, примената на повеќе казни за еден дисциплински прекршок повлекува признавање на одлуката за изрекување дисциплинска одговорност како незаконска и неоснована, а вработен кој е доведен во дисциплинска одговорност на овој начин треба да се признае дека нема дисциплинска казна. Во исто време, доказ за други правно значајни околности, особено, примена на дисциплинска санкција од страна на овластено лице, извршување на дисциплински престап, почитување на роковите пресметани од датумот на откривање и извршување на дисциплински престап или доведување до дисциплинска одговорност, нема правно значење. Следствено, примената на една дисциплинска санкција за секој дисциплински прекршок е правно значајна околност при доведување на вработениот на дисциплинска одговорност.

Во согласност со чл. 195 од Законот за работни односи на Руската Федерација, овластениот претставник на работодавачот е должен да ја разгледа апликацијата на претставничкото тело на работниците за прекршување од страна на раководителот на организацијата, неговите заменици на законот, условите на договорите за работа и пријавете ги резултатите од разгледувањето до претставничкото тело на работниците. Доколку се потврдат фактите за прекршоци, овластениот претставник на работодавачот е должен да примени дисциплински мерки за овие лица кои сториле дисциплински прекршок, до и отпуштање од работа. Неисполнувањето на оваа обврска од страна на овластен претставник му овозможува на претставничкото тело на вработените да поднесе барање до судот за обврската за примена на дисциплински мерки. Но, и при доведување на овие лица на дисциплинска одговорност, се применуваат предвидените временски рокови, исклучувајќи ја можноста за изрекување дисциплински санкции на вработените, без разлика на нивната положба.

Така, при доведување на работник на дисциплинска одговорност, која се состои од примена на дисциплински санкции врз него, подлежат на докажување следните правно значајни околности: 1) дали лицето кое ја применило дисциплинската санкција има овластување да ги доведе вработените на дисциплинска одговорност; 2) извршување на дисциплински прекршок, чие докажување е поврзано со почитување на правилото за исполнување на обврската од страна на работодавачот да бара соодветни објаснувања од работникот и со остварување на правото на работникот што одговара на оваа обврска да даде такво објаснување. ; 3) почитување на роковите за примена на дисциплински санкции, пресметани од моментот на сторување на дисциплинскиот престап и датумот на неговото откривање од страна на претставникот на работодавачот; 4) кореспонденција на тежината на дисциплинскиот престап што го сторил работникот со дисциплинската мерка што му се применува; 5) примена на дисциплински санкции предвидени со федерален закон, повелби и прописи за дисциплина на вработените одобрени од Владата на Руската Федерација; 6) примена на само една дисциплинска санкција за секој дисциплински престап. Недостатокот на доказ за секоја од наведените околности ни овозможува да ја препознаеме одлуката за доведување на вработениот на дисциплинска одговорност како незаконска и (или) неоснована, а вработениот дека нема дисциплинска санкција.

Во дел 6 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација утврдува правило според кое наредбата (упатството) на работодавачот за примена на дисциплинска санкција му се објавува на работникот против потпис во рок од три работни дена од денот на нејзиното објавување. Почитувањето на овој рок е можно кога вработениот е присутен на работа. Отсуството на вработен кој подлежи на дисциплинска одговорност на работа му овозможува на работодавачот да го запознае со наведената наредба (упатство) на првиот ден од одење на работа, а исто така да испрати документ за примена на дисциплинска постапка до местото на живеење на работникот. . Одбивањето на работникот да потпише налог (упатство) за примена на дисциплинска санкција врз него повлекува составување од претставници на работодавачот на соодветен акт, што не е прифатлив доказ за работодавачот да го потврди одбивањето на работникот да се запознае со налогот. (упатство) да го доведе на дисциплинска одговорност. Но, во исто време, работодавачот може да ги користи лицата кои го потпишале наведениот акт како сведоци за да го потврдат одбивањето на работникот да се запознае со наведената нарачка (инструкција). Отсуство писмен документ, односно овој чин, го лишува работодавачот од правото да се повика на сведочењето на сведокот за да ја потврди усогласеноста со писмената форма за запознавање на работникот со наредбата (упатството) да го доведе на дисциплинска одговорност. За возврат, работникот може да користи какви било докази, вклучително и документ составен од претставниците на работодавачот, за да го потврди неуспехот на работодавачот да се усогласи со писмената форма на неговото запознавање со наредбата (упатството) да го доведе на дисциплинска одговорност. Периодот за вработен да поднесе жалба на дисциплинска санкција што му се применува мора да се пресмета од моментот кога ќе се утврди дека работникот е запознаен со наредбата (упатството) за негово доведување на дисциплинска одговорност. Во овој случај, работодавачот е должен да му предаде на работникот, по негово барање, копија од наредбата (упатството) за примена на дисциплинска санкција врз него. Неисполнувањето на оваа обврска од страна на работодавачот е валидна причина за пропуштање на рокот за одење на суд, бидејќи работникот може да состави барање со помош на претставници само ако го има наведениот примерок. Во врска со ова, рокот за поднесување барање за судска заштита кој е пропуштен поради ненавремено доставување на примерок од наредба за изрекување дисциплинска санкција мора да го врати КГК или судот.

Во согласност со Дел 7 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, вработен може да поднесе жалба на дисциплинска санкција до државниот инспекторат за труд или тела за разгледување поединец работни спорови. Воедно, не се утврдени роковите за поднесување барање за заштита на повредено право до државниот инспекторат за труд. Во врска со ова, од работникот не се бара да обезбеди докази со кои се потврдува валидноста на причините за ненавремена жалба на дисциплинска санкција при контактирање со трудовиот инспекторат.

Учебник „Работно право на Русија“ Миронов В.И.

• Управување со кадровската евиденција и трудовото право

Дисциплинската постапка е законско право на работодавачот да ја примени на вработен за недолично однесување, односно за неисполнување на неговите должности или нивно неправилно извршување.

Постапката за примена на такво дејство, како и утврдените рокови, се регулирани со членовите 192 и 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Притоа, нивната неправилна примена или наметнување по истекот на пропишаниот рок ќе доведе до губење на таквото право од страна на работодавачот. Во оваа статија ќе го разгледаме периодот во кој може да се примени казна и колку време Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува за жалба.

Кој е рокот за примена на дисциплинска постапка?

Врз основа на Законот за работни односи, можно е да се одреди колку е долг временскиот период во кој може да се изрече и примени казна. Законодавниот период е одреден на 1 месец за негова примена од моментот на откривање на повредата.

Важно е да се запамети дека овој период може да се продолжи ако вработениот е на боледување или на одмор. Во овој случај, максималниот временски период за пријавување не може да надмине 6 месеци од денот на извршувањето на прекршокот.

Има исклучоци во ова правило, бидејќи има случаи дека прекршувањата се поврзани со економската или финансиската сфера на претпријатието. Утврдувањето на повреда во овој случај трае подолг временски период, на пример, поради ревизија или ревизија. Според тоа, казната може да биде до 2 години. Откако ќе се изрече и ќе се внесе соодветниот налог, работодавачот е должен во рок од 3 дена да му го достави на работникот на преглед.

Важна нијанса е дека дисциплинската санкција може да се изрече само откако ќе се побара објаснување од работникот. Тој може или да го претстави, што ќе му помогне да избегне казна, или да одбие, тогаш работодавачот треба да состави акт во врска со таквото дејство.

По кој рок не може да се изрече дисциплинска санкција на вработен?

И покрај применетите казни, било да е опомена, опомена или отказ, надминување утврдени со законтермините се забранети. Неговата употреба не може да се декларира по едномесечен или продолжен шестмесечен период.

Прекршувањето на роковите утврдени во Законот за работни односи на Руската Федерација, прво, го лишува работодавачот од правото на дисциплинска постапка, и второ, повлекува административна одговорност. Затоа, неопходно е да се набљудува не само редоследот на примена, туку и да се земе предвид времето во кое може да се објави казната.

Колку долго трае дисциплинската санкција?

Рокот на важност на дисциплинската санкција не може да биде подолг од 1 година од денот на нејзиното издавање. Овој периодакција е утврдена со член 194 од Законот за работни односи на Руската Федерација. На крајот на неговото завршување, не треба да се составуваат дополнителни акти и документи; повлекувањето се случува автоматски. Оваа одредба се применува кога работникот продолжува да работи во претпријатието. Ако има отказ, тогаш ситуацијата е нешто поинаква.

Вклучувањето во дисциплинска одговорност е причина за внесување во личното досие, а наредба се издава и во рамките на организацијата. Отказот се евидентира веднаш работна книгаа не оди никаде по истекот на казната. Поради раскинувањето работни односинема ниту одговорност.

Следствено, отказот нема застареност. Затоа, секој случај мора да се разгледува посебно, бидејќи може да има свои нијанси.

Работен законик на Руската Федерација краен рок за жалба на дисциплинска санкција

Секоја казна е предмет на жалба, вклучително и дисциплинска казна. За да го направите ова, работникот оди на суд, трудовиот инспекторат или комисијата за спорови за работни односи. Во овој случај, мора да има валидни причини, како што се неправилна регистрација, прекршување на утврденото време, недостаток на објаснување итн.

За да поднесе барање за жалба, работникот има рок од 3 месеци да го стори тоа, а ако причината била отказ, тогаш овој рок не треба да биде подолг од 1 месец. Поднесената апликација е гадфлај за верификација Активности за човечки ресурсипретпријатија. Доколку при тоа се утврди дека казната е незаконски изречена, таа ќе биде отстранета од работникот.

Рок за укинување на дисциплинска санкција од вработен

Отстранувањето на утврдената казна е можно по една година од моментот на нејзиното изрекување. Предуслов е отсуството на повторено гонење на вработениот. Работодавецот не треба да има поплаки за него, тогаш повлекувањето се случува автоматски.

Покрај тоа, врз основа на Дел 2 од чл. 194 од Законот за работни односи на Руската Федерација, како поттик, работодавачот може да утврди предвремено повлекување на казната во следниве случаи:

• подобрување на квалитетот на работата на вработените;
• барање на вработен;
• петиција на менаџер;
• синдикално барање.

Исто така, неопходно е да се запамети дека е можно само предвремено повлекување на казната, неговото продолжување не е предвидено со закон. За да го направите ова, исто така е неопходно да се издаде соодветна наредба со која се дава право на тоа.

Така, можно е да се распише дисциплинска санкција во рок од еден месец, а во некои случаи е можно и 2 години. Главната работа е да се усогласат со сите норми и предуслови утврдени со закон.

Нема ништо пријатно во тоа што шефот ги изразува своите поплаки и незадоволство од резултатите од работата на подреден. Единствено полошо од ова може да биде ситуација кога гневот на раководството ќе си го најде излезот на хартија во форма на наредба за дисциплинска постапка. Покрај моралната непријатност, овој вид на казна ќе му тежи на вработениот за целиот период додека е во сила опомената и може да доведе до посериозни последици.

Нормативна основа

Главен документ трудово законодавствососема со право се смета Законик за работни односи. Тој, во член 192, дефинира исцрпен список на дисциплински санкции за повеќето специјалности и работници. Според кодот има само три од нив:

• коментар;
• отказ.

И ако не за клаузулата за можноста за воспоставување дополнителни меркивлијание врз претставниците на одредени професии и области, никој никогаш не успеал да го спомне концептот на тешка опомена.

Поединечни категории

И покрај фактот што секој втор шеф се заканува со жестока опомена на вработен со писмено досие, ваквата изјава е легална само за оние кои можат да се сметаат себеси за воени лица или вработени во Министерството за внатрешни работи. Само законите 342-ФЗ за служба во Министерството за внатрешни работи и 76-ФЗ за статусот на војската содржат два вида опомени.

За сите категории работници, откако ќе биде објавена опомена, следен проблем ќе биде прашањето колку ќе трае опомената. Општиот период е наведен во чл. 194 ТК и еднакви календарска година. Но, содржи и спомнување на правото на работодавачот или командирот да го скрати периодот после кој се укинува опомената и да ја откаже пред предвиденото. Интересно е што за војската критериум за откажување на опомена е проценката на образовното влијание врз прекршителот. Ова е особено точно во однос на приватниците и морнарите, Претседателскиот декрет бр. 1495 од 2007 година.

Време на дејствување

Максималниот период во кој едно лице се смета за предмет на дисциплинска постапка не може да надмине една година од денот на изрекувањето на последната казна, чл. 194 ТК.

Бидејќи Законот за работни односи има предност над сите други закони кои се однесуваат на работните односи, рокот на важност на секаков вид казна, освен отказ, не може да трае повеќе од една година. Индивидуалните закони можат само да утврдат повеќе кратки периоди, но не може да ги влоши стандардите на Законот за работни односи за сите категории работници.

Затоа, во случаи на особено сериозни прекршувања работните обврскиили дисциплина, кога работодавачот не е задоволен од тоа колку трае опомената, раководството треба да размисли за можноста за разделба со работникот на барање на администрацијата.

Категорија на вработени	Вид на казна	Метод на објавување	Период по кој опомената може да се отстрани рано	Колку долго трае опомената?
Вработени за кои не важат посебни закони	Забелешка или опомена	Во нарачката (податоците се внесуваат во лична картичка)	Во секое време по неговата примена, доколку раководството одлучи дека има јасни подобрувања во работата	Една година, освен ако раководството не одлучи да го откаже предвреме
		Усно (не е внесено во вашата лична картичка)
Вработени во Министерството за внатрешни работи	Укор или укор	Усно, не внесен во лично досие	Во секое време, ако раководството одлучи дека вработениот заслужува поттик во форма на откажување на казната	Еден месец
		Во налогот, со внесување во личното досие		Една година
	Тешка опомена	Во налогот, со внесување во личното досие		Една година
Воена	Укор или тешка опомена	Во наредба или лично на состанок или пред формирање	Во зависност од рангот и тежината на прекршокот, казната може да се ревидира во период од три месеци до една година доколку командантот одлучи дека ја исполнил својата образовна функција, Уредба 1495	Една година од денот на објавувањето на решението за изрекување.

Карактеристики на опомени

Секоја дисциплинска санкција е причина за загриженост за специјалист во која било област на вработување. За воениот персонал и вработените во Министерството за внатрешни работи законот предвидува повеќе разновидноствидови казни, од кои најтешки се деградирање на чин и позиција или предвремено отпуштање. Но да се искористи најмногу строги меркиќе биде потребен фазен и прилично долг процес на одобрување.

Цивилните вработени во најнеповолни околности можат да очекуваат само опомена, опомена или отказ, но механизмот за примена на најмногу тешка казнамногу поедноставно. Иако и двајцата имаат загарантирано правобранете ги вашите интереси и оспорете ги одлуките за управување на суд.

Комерцијални и општински организации

Не може да биде остра опомена од раководството за вработените во националната економија. Едноставно затоа што таквата казна не е предвидена во Законот за работни односи на Руската Федерација и, во отсуство на посебен закон, никој нема право да примени казни измислени од властите. Друга работа е што за целиот период додека е во сила дисциплинската санкција во вид на опомена, што ќе биде околу една година, вработениот мора да одржува максимална концентрација.

Адвокат во Одборот за правна одбрана. Специјализиран за справување со предмети поврзани со работни спорови. Одбрана на суд, подготовка на барања и други регулаторни документидо регулаторните органи.

Ако работникот сторил прекршок, работодавачот има право да преземе дисциплински мерки против него како што е предвидено со закон. Дисциплинската мерка се применува најдоцна во рок од еден месец од денот на откривањето на прекршокот.

За што можат да бидат казнети?

Законодавецот го смета следново за дисциплински прекршок за кој работодавачот има право да казни работник:

• неисполнување на работните обврски по вина на вработен;
• неправилно извршување на работните задачи (ова мора да биде вина и на вработениот).

Раководството на компанијата треба да знае дека следново не е дисциплински прекршок:

• какви било прекршоци од страна на работникот кои не се поврзани со неговите работни должности;
• ако негативните околности што се појавуваат не се вина на работникот;
• ако не причинско-последична врскапомеѓу прекршување на должностите од страна на работникот и негативните последици што произлегуваат од тоа.

Дисциплинска санкција не може да се примени подоцна од еден месец од денот на откривањето на повредата.

Законодавецот утврдил дека денот кога е откриено недоличното однесување се смета за ден кога менаџерот на работникот (оној на кого сторителот му пријавува на работа) дознал за извршувањето на недоличното однесување. Не е важно дали управителот (оној кој го открил недоличното однесување) има право да примени дисциплинска постапка. Ова значи дека ако раководството открие дека неговиот вработен направил прекршок подоцна од еден месец, тогаш веќе нема да може да го казни за овој прекршок. Примената на казна во овој случај ќе биде незаконска, а самиот работодавач може да биде одговорен и да подлежи на високи парични казни.

Какви мерки може да се преземат?

Дисциплинска одговорност во трудовото правообезбедува следните типовиказни:

• опомена (најблага казна);
• укор;
• отказ (најтешка казна).

За дел од вработените законот предвидува и други видови казни. Царинските службеници може да бидат предмет на остра опомена, а обвинителите може да бидат осудени на затвор. значка, деградирање во класен ранг.

Колкав е рокот на важност на дисциплинската санкција?

Укор и опомена на вработен важат една година. По истекот на овој рок, казната автоматски се укинува. Но, ако во текот на годината вработениот повторно направил повреда и му била применета казна, тогаш периодот за укинување на казната почнува да се брои одново. Новиот датум на одбројување ќе биде датумот на нарачката за примена на следната казна.

Доколку во текот на годината работникот не направи никакво недолично однесување, тогаш мерките што се применуваат врз него автоматски ќе бидат отстранети и ќе се смета дека вработениот нема никакви казни.

Привилегија на работодавачот е предвреме да ја отстрани казната. Казната може да се укине или на иницијатива на работодавачот или на барање на сторителот, неговиот непосреден претпоставен, па дури и на барање на претставничко тело на вработените.

Да резимираме: дисциплинската постапка важи една година.

Примена на казна

Пред работодавачот да преземе акција против вработен кој направил повреда, на работникот мора да му се даде можност да се објасни. Работодавачот мора да бара од работникот да пишува објаснување. Ако вработениот одбие да објасни, тогаш по два дена раководството има право да состави извештај за ова. Врз основа на образложението или чинот на недавање објаснувања, раководството мора да издаде наредба за примена на дисциплинската санкција избрана од него. Овој документ мора да му се соопшти на прекршителот против потпис во рок од три работни дена. Овие денови не го вклучуваат отсуството на вработениот. Ако вработениот одбие да се запознае со налогот и да го потпише налогот, тогаш раководството треба да подготви извештај за ова.

Да потсетиме, дисциплинската санкција не може да се примени подоцна од еден месец од денот на откривањето на повредата.