Работните спорови и постапката за нивно решавање. Основни моменти. Методи за решавање на работни спорови

Во работниот однос меѓу вработените и раководството може да се појават несогласувања за одредени прашања. Неисполнување на обврските, доцнење во плаќањето, спорни прашања во однос на правните акти - сето тоа предизвикува контроверзии. Законот за работни односи е дизајниран да ги реши на правно ниво. Токму тој ја создава правната основа за регулирање на сите контроверзни ситуации кои се појавуваат.

Работните спорови, нивните видови и постапки за нивно решавање

Работните спорови се противречности што се јавуваат помеѓу шеф и вработен. Концептите на овие конфликти подразбираат дека тие произлегуваат токму во толкувањето на одредбите од договорот или други прописи.
Видовите работни спорови се разликуваат по бројот на страни вклучени во процесот:

• индивидуална - кога контрадикторностите се појавуваат почесто на субјективно ниво помеѓу индивидуален вработен и менаџер;
• колективен конфликт - вклучува поголем број работници.

Ваквите ситуации се регулирани со поглавјата 60 и 61 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Секој од нив нуди збирка на написи кои ги испитуваат сите аспекти на дадена тема.

Индивидуални работни спорови

Индивидуалниот конфликт може да настане и од објективни и од субјективни причини. Во првиот случај, противречностите се јавуваат поради недостаток на легитимна организација на трудот која би имала соодветно ниво на регулаторна функција.

Субјективните причини може да го вклучуваат следново:

• недостаток на совесно извршување на должностите од страна на работникот или работодавачот;
• различни пристапи за толкување на исти стандарди, и внатре-организациски и општи правни.

Причината за контроверзни ситуации може да бидат неколку причини од различна природа.

Постапка за решавање на поединечни работни спорови

Постапката за разгледување и решавање на постојните индивидуални работни спорови е предвидена во член 387 од Законот за работни односи на Руската Федерација и ги вклучува следните дејства:

• формирање на комисија составена од еднаков број претставници и на вработените и на раководството;
• пренесување до неа изјава со писмена изјава за суштината на побарувањата;
• преглед на доставениот документ во рок од 10 дена, вклучување на специјалисти и дополнителни документи за целосна информација;
• закажување рочиште за време на кое се решава оваа состојба, присуството на странките е задолжително;
• одлучување.

Резултатите од работата на оваа комисија може да се обжалат доколку една од страните не се согласува со резултатот. Потоа се поднесува барање и случајот потоа се разгледува на суд.

Колективни работни спорови

Колективниот работен спор претпоставува поголема вклученост на вработените и раководството во ситуацијата. Најчестите причини за ваквите противречности се:

• несоодветни работни услови;
• недоволни плати;
• донесување на нови прописи во рамките на организацијата.

Концептот на колективен судир е наведен во член 398. Се користи за да се однесува на сите нерегулирани несогласувања меѓу работниците и раководството. За разлика од индивидуалните конфликтни ситуации, колективните имаат своја процедура за решавање. И ако претходно тие беа регулирани со Федералниот закон 175-ФЗ, сега регулирањето се врши целосно врз основа на Законот за работни односи на Руската Федерација.

Постапка за решавање на колективни работни спорови

Разгледувањето на колективните противречности е од поголем обем. Првично, се формира специјална комисија за помирување, во која подеднакво членуваат претставници на двете страни.

Вработените составуваат писмен акт кој ги вклучува сите барања во врска со настанатата ситуација. Барањата се доставуваат до комисијата, посебните владини тела, како и до раководството.

Во рок од три до пет дена комисијата за помирување ја разгледува пријавата и донесува одлука. Оваа фаза во решавањето на колективните несогласувања е задолжителна. Доколку не се постигне договор, страните може да ангажираат посредник или да одат на арбитража.

Поглавјето 61 од Законот за работни односи на Руската Федерација одделно посветува неколку членови на одржување штрајк на работниците. Се утврдува законитоста на овие дејствија, се прецизира обемот на дејствијата.

Разгледување на работни спорови на суд

Апликациите за поединечни спорови се поднесуваат до судот, колективните спорови според Законот за работни односи се решаваат со соодветна арбитража. Постојат неколку причини зошто случајот може да биде испратен до суд:

• немање договор меѓу страните во конфликтот по донесувањето на одлуката на комисијата;
• првична жалба до судот заобиколувајќи го свикувањето на специјална комисија;
• неговата незаконска одлука, спротивно на законските норми.

Постапката за решавање на работни спорови на суд претпоставува и дека не само вработен во претпријатието може да поднесе барање за враќање на повредените права на граѓанин и вработен. Едноставен апликант кому му е одбиена работа може да поднесе и соодветна апликација. Право на судење има и вработен ангажиран од друг граѓанин или верски свештеник.

Непочитувањето на трудовото законодавство и, во врска со тоа, кршењето на работничките права на граѓаните бара заштита на работничките права и слободи, пред сè, на работниците.

Регулаторната основа за решавање на работните спорови се состои од разгледуваните основни одредби од Уставот на Руската Федерација, Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони.

Во согласност со Уставот на Руската Федерација (дел 2 од член 45, дел 1 од член 46), развиен е еден од основните принципи на трудовото право за да се обезбеди сечие право на заштита на државата на нивните права и слободи, вклучително и судска заштита (став 15 од член 2 од Законот за работни односи на Руската Федерација), која ја најде својата манифестација во нормите на Гл. 60 и 61 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Во чл. 21 од Законот за работни односи на Руската Федерација, основните работнички права на работниците го вклучуваат и правото да ги заштитат нивните работнички права и слободи со сите средства што не се забранети со закон и правото на решавање на индивидуални и колективни работни спорови, вклучително и правото на штрајк. на начин пропишан со закон.

Мора да се запомни дека кога се разгледуваат и решаваат работните спорови, се јавуваат правни односи кои се директно поврзани со трудот. Тие се процесни при разгледување на поединечни работни спорови во КГК и процедурални при решавање на колективни работни спорови во органи создадени за решавање на овој спор.

Работните спорови се диференцираат (поделат) на индивидуални работни спорови и колективни работни спорови. Оваа класификација се врши врз основа на следните критериуми: од страна на страните во спорот, неговиот предмет, природата на спорот и во зависност од тоа од какви правни односи тие произлегуваат. Во согласност со овие критериуми, страни во индивидуалниот работен спор секогаш се индивидуален вработен и работодавач. Предмет на таков спор е барањето на работникот за враќање или признавање на работничките права, кои, според него, треба да му припаднат врз основа на трудовото законодавство, други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, локални прописи или кои произлегуваат од колективен договор или договори или од условите договор за вработување (вклучително и за утврдување или менување на поединечни услови за работа); на пример, неисплаќање на платите, отстранување на дисциплинска санкција или враќање на работа во врска со погрешно отпуштање на вработен итн.

Индивидуалните работни спорови се спорови од побарувачка природа.

Во колективните работни спорови се вклучени, од една страна, колектив на работници или нивни претставници, а од друга страна, работодавачот (работодавачите) и неговите (нивните) претставници.

Овие спорови се јавуваат околу воспоставувањето и промената на колективните работни услови (вклучувајќи ги и платите), склучувањето, изменувањето и спроведувањето на колективните договори и договори, како и во врска со одбивањето на работодавачот да го земе предвид мислењето на избраното претставничко тело на вработените при донесување локален регулаторен акт и сл.

Колективните работни спорови се спорови без побарување. Колективните работни спорови произлегуваат од правни односи директно поврзани со работните односи.

Во зависност од видот на работниот спор и неговата природа, се определува начинот (постапката) за негово решавање. Во согласност со Уставот на Руската Федерација (Дел 4 од член 37), оваа постапка е утврдена со закон на федерално ниво, имено во Поглавје. 60 од Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува постапка за разгледување и решавање на индивидуални работни спорови, а во Гл. 61 од Законот за работни односи на Руската Федерација - колективен.

Треба да правите разлика помеѓу причините за работните спорови и да знаете дека причините за колективните работни спорови се поврзани со колективните интереси на работниците во воспоставувањето и менувањето на работните услови, вклучувајќи ги и платите, како и склучувањето, изменувањето или спроведувањето на колективните договори.

Причините за поединечни работни спорови се најчесто прекршување од страна на работодавачот (менаџерот) на работничките права на работникот, што може да биде резултат на ниско ниво на правна свест или недоволно правно знаење или презирен однос кон почитувањето на трудовото законодавство, другите прописи. , колективни договори, договори, услови на договорот за вработување на работникот . Причините за индивидуален работен спор може да биде недоволното правно знаење на работникот или неговата совесна грешка, иако може да има друга ситуација кога несовесниот вработен знае дека греши, но се обидува да ги оспори законските постапки на работодавачот во која било начин.

Концептот на индивидуален работен спор е дефиниран во чл. 381 од ЗРО на Руската Федерација, од каде произлегува дека наведениот спор се нерешени несогласувања помеѓу работодавачот и работникот за примена на трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, колективен договор, договор, локален регулаторен акт, договор за вработување (вклучувајќи воспоставување или менување на поединечни работни услови), кои беа пријавени до телото за разгледување на поединечни работни спорови. Така, едната страна во индивидуалниот работен спор е работодавачот, а другата е работникот. Во овој член се наведува и дека индивидуален работен спор е спор меѓу работодавач и лице кое претходно имало работен однос со работодавачот („поранешен вработен“), или лице кое сака да склучи договор за вработување и да започне со работа, но кому тоа му е одбиено од работодавачот.

Оваа законска формулација, исто така, одразува дека индивидуалниот работен спор е нерешено несогласување меѓу работодавачот и работникот, и тоа ја одредува потребата прво да се решат разликите што се појавиле за да се избегне појава на индивидуален работен спор.

Потребата за решавање на несогласувањата што се појавија е наведена и во Дел 2 од чл. 385 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој утврдува дека „ако работникот, самостојно или со учество на неговиот претставник, не ги решил несогласувањата за време на директни преговори со работодавачот“, тогаш индивидуален работен спор се разгледува со работниот спор. провизија (ЛКЦ) кога работникот се пријавува во КПД.

Комисијата за работни спорови е еден од органите за решавање на поединечни работни спорови. Постапката за разгледување на овие спорови во КГК е утврдена со Законот за работни односи на Руската Федерација (членови 382 - 389), а во судовите само делумно е регулирана со Законот за работни односи на Руската Федерација (членови 391 - 396) и главно од граѓанското процесно законодавство на Руската Федерација.

Генерално, CCC ги разгледува повеќето индивидуални работни спорови кои произлегуваат од работниот однос. Така, CCC ги разгледува споровите за платите, примената на стандардите за производство и утврдените цени, враќањето на незаконски задржаните износи од платата на работникот и други спорови меѓу работникот и работодавачот. Така, поединечните работни спорови меѓу субјектите на работните односи, доколку за нив не е предвидена друга постапка, ги разгледува КГК.

За одредени работни спорови кои директно ги разгледува судот, со закон е утврдена различна постапка, т.е. без разгледување на CTS во согласност со Дел 2 од чл. 391 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Така, работникот може да поднесе барање до CCC за разгледување на индивидуален работен спор, со исклучок на оние спорови што мора да се разгледуваат директно на суд или за кои федералниот закон утврдува различна процедура за нивно разгледување. Во исто време, работникот има право да оди на суд без да помине низ CCC.

Правниот статус на КГК се определува со тоа што оваа комисија е постојано независно јурисдикторно тело за разгледување на поединечни работни спорови, за нејзините одлуки не е потребно ничие одобрение. Судот нема надзорни, ниту контролни овластувања во однос на КГК и нема право да ги преиспитува, менува или укинува неговите одлуки, кои при разгледување на спор во судот се оценуваат како еден од доказите во предметот.

Иницијатор за создавање на CTS може да биде работодавач - правно лице (организација) и работодавач - поединец кој е индивидуален претприемач. Работодавачот и претставничкото тело на работниците, по приемот на писмен предлог за создавање на CCC, се должни да испратат свои претставници до CCC во рок од 10 дена.

Комисијата за работни спорови се формира од еднаков број претставници на работодавачот и на вработените, на паритетна основа (на пример, пет претставници од вработените и, соодветно, пет претставници од работодавачот).

Претставниците на работодавачот се назначуваат во комисијата од раководителот на организацијата; ако работодавачот е индивидуален претприемач, тој самиот назначува претставници во CCC.

Претставниците на работниците во CCC се избираат од генералното собрание (конференција) на работниците или делегирани од претставничкото тело на работниците со последователно одобрение на генералниот состанок (конференција) на работниците.

Генералното собрание на вработените има право да одлучува за создавање на CCC во структурните поделби на организацијата, кој може да разгледува поединечни работни спорови на овие структурни одделенија и во границите на нивните овластувања, утврдени со овластувањата на нивните менаџери.

Комисијата за работен спор од редот на своите членови самостојно избира претседател, негов заменик и секретар на комисијата и мора да има свој печат. Законот за работни односи на Руската Федерација му наметнува на работодавачот одговорност за организациона и техничка поддршка за активностите на CTS (член 384).

На членовите на CCC им се дава слободно време од работа за да учествуваат во работата на комисијата, а се одржува и нивната просечна заработка (Дел 2 од член 171 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Постапката за разгледување на поединечни работни спорови во CCC е доста ефикасна, нејзините очигледни предности го вклучуваат фактот дека спорот се разгледува во тим од работници, каде што обично ги познаваат учесниците во работниот спор и околностите на неговото појавување. Кај конкретен работодавач, полесно е да се утврдат фактичките околности на случајот, да се соберат потребните документи, други докази итн.

За пријавување до ЦГК има рок од три месеци од денот кога работникот дознал или требало да дознае за повреда на неговото право. Ако работникот го пропушти рокот од добри причини, CCC може да го врати и мериторно да го реши спорот. Валидни причини вклучуваат, на пример, болест на вработените, службено патување итн.

Индивидуалните работни спорови и постапката за нивно разгледување

Постапката за разгледување на поединечни работни спорови опфаќа задолжително запишување во КГК на пријава добиена од вработен, по што КГК е должен да го разгледа работниот спор во рок од 10 дена од денот на поднесувањето на барањето. Разгледување на спор во отсуство на вработен е дозволено само по негова писмена пријава. Доколку работникот или неговиот претставник не се појави на состанокот на комисијата, разгледувањето на неговата апликација се одложува. Во случај на второ нејавување без добра причина, CCC може да одлучи да ја повлече апликацијата на вработениот од разгледување, што не го лишува работникот од правото повторно да ја поднесе апликацијата. Во овој случај, временската рамка за разгледување на спорот во CCC се пресметува од моментот на поднесување на втората пријава, но земајќи го предвид тримесечниот рок утврден за поднесување барање до CCC.

Состанокот на КГК се смета за надлежен доколку присуствуваат најмалку половина од избраните членови кои ги претставуваат вработените и најмалку половина од членовите кои го претставуваат работодавачот. Записниците од состаноците на КГК го одразуваат напредокот на разгледувањето на спорот и сите прашања што се појавуваат, како што се барањата на странките, нивните аргументи, изјави на сведоци, вештаци, оцена на писмени докази и други податоци за спорот што се разгледува. Протоколот го потпишува претседателот на ЦГК, а во негово отсуство - неговиот заменик и заверен со печат на ККК (член 387 од ЗРО на Руската Федерација).

Комисијата за работен спор одлучува со мнозинство гласови од членовите на комисијата присутни на седницата. Одлуката се носи со тајно гласање. Во одлуката се наведени деталите за работодавачот и податоците за работникот кој аплицирал до CCC, датумите на барањето до CCC и разгледувањето на спорот; се наведуваат членовите на комисијата присутни на состанокот. Самата одлука мора да биде образложена, врз основа на материјалите на случајот и донесена во согласност со закон или друг регулаторен правен акт. Примерок од одлуката на КГК се потпишува од претседателот или неговиот заменик и се заверува со печат. Заверените копии од одлуката за CCC се предаваат на работникот и работодавачот во рок од три дена од датумот на одлуката (член 388 од ЗРО на Руската Федерација).

Заинтересираниот вработен или работодавач може да поднесе жалба до судот на одлуката донесена од КГК во рок од 10 дена од денот на доставувањето на копии од решението до нив.

Индивидуалниот работен спор може да се пренесе на суд ако CCC не го разгледа спорот во утврдениот период од 10 дена од денот на приемот на пријавата. Во овој случај, заинтересираниот вработен директно аплицира до судот за разгледување (член 390 од ЗРО на Руската Федерација).

Решенијата на КГК за поединечни работни спорови подлежат на извршување од страна на работодавачот во рок од три дена по истекот на 10 дена предвидени за жалба, освен решенијата за враќање на претходното работно место на работник незаконски преместен на друго работно место, кои се предмет на итно извршување (член 396 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Во случај на непочитување на одлуката на ЦГК во утврдениот рок, наведената комисија на работникот му издава потврда, која е извршна исправа. Уверението не се издава доколку работникот или работодавачот поднеле барање во пропишаниот рок да го префрлат работниот спор на суд. Вработен може да поднесе барање за потврда во рок од еден месец од денот на одлуката на ККК. Ако работникот го пропушти наведениот период од валидни причини, CTS може да го врати овој период.

Сертификатот издаден од CTS, во случај на неуспех да се усогласи со одлуката на комисијата, вработениот го доставува до судскиот извршител најдоцна три месеци од денот на приемот на овој сертификат. Извршителот го спроведува решението на КГК. Ако работникот го пропушти утврдениот тримесечен период од добри причини, тогаш CTS што го издало сертификатот може да го врати овој период.

Разгледувањето на поединечни работни спорови во судот е регулирано со граѓанското процесно законодавство на Руската Федерација и Законот за работни односи на Руската Федерација (членови 390 - 397). Во исто време, разгледувањето на овие спорови има некои процедурални карактеристики. Пред сè, тоа се карактеристики поврзани со надлежноста и надлежноста на овие спорови.

Надлежноста на поединечните работни спорови пред судот се утврдува со закон во согласност со постојниот систем на органи за разгледување на овие спорови. Судот може да дејствува како орган кој решава поединечен работен спор кој веќе бил разгледан од КГК. Во овој случај, работникот или работодавачот може да се обратат на суд кога не се согласуваат со одлуката на ЦГК, или синдикат кој ги штити интересите на работникот. Обвинителот се однесува и до судот доколку одлуката на КГК не е во согласност со трудовото законодавство и другите акти кои содржат трудово-правни норми.

Во други случаи предвидени со закон, работникот оди директно на суд. Работниот законик на Руската Федерација ги одредува таквите случаи на ексклузивна надлежност на судовите за индивидуални работни спорови.

Директно во судовите во согласност со Дел 2 од чл. 391 од Законот за работни односи на Руската Федерација ги разгледува индивидуалните работни спорови врз основа на апликации:

• работникот за враќање на работа без оглед на основите за отказ, за ​​промена на датумот и формулацијата на причината за отказ, за ​​плаќање за време на присилно отсуство или за исплата на разликата во платите за време на извршување на пониско платена работа ; за незаконски дејствија (недејствување) на работодавачот при обработка и заштита на личните податоци на работникот;
• работодавачот за надомест од страна на работникот за штета предизвикана на работодавачот, освен ако поинаку не е предвидено со федералните закони.

Други индивидуални работни спорови исто така се разгледуваат директно во судовите:

• за одбивање да се вработи;
• за дискриминација;
• лица кои работат со договор за вработување со работодавачи - поединци кои не се индивидуални претприемачи и вработени во верски организации.

Работникот оди на суд и за поединечни спорови кои настануваат во надлежност на КГК, доколку не е формирана комисија.

Граѓанското процесно законодавство на Руската Федерација ја одредува надлежноста на судовите за индивидуални работни спорови. Случаите за спорови кои произлегуваат од работните односи се предмет на надлежност на судовите од општа надлежност во согласност со клаузула 1, дел 1, чл. 22 Кодекс за граѓанска постапка на Руската Федерација и чл. 382, 391 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Постапката за решавање на колективните работни спорови се заснова на одредбите од Препораката бр. 92 на МОТ „За доброволно помирување и арбитража“ (1951).

Во нашата земја, првиот специјализиран нормативен акт што ги регулира овие прашања беше Законот на СССР од 9 октомври 1989 година „За постапката за решавање на колективни работни спорови (конфликти)“. Во Русија, се појави сличен Федерален закон од 23 ноември 1995 година бр. 175-ФЗ „За постапката за решавање на колективни работни спорови“, кој сега изгуби сила, но неговите норми се речиси целосно вградени во Поглавје. 61 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Во чл. 398 од Законот за работни односи на Руската Федерација го запишува концептот на колективен работен спор. Колективниот работен спор е нерешено несогласување меѓу вработените (нивните претставници) и работодавачите (нивните претставници) во врска со воспоставувањето и промената на условите за работа (вклучувајќи ги и платите), склучувањето, изменувањето и спроведувањето на колективните договори, договори, како и во врска со со одбивање на работодавачот да го земе предвид мислењето на избраното претставничко тело на вработените при донесувањето на локалните прописи.

Од оваа дефиниција, можеме да идентификуваме голем број карактеристики својствени конкретно во колективните работни спорови:

1. Прво, ова е составот на темата. За да настане колективен работен спор, барањата мора да ги презентира колективот на работници. Составот на тимот зависи од нивото на спорот. Колективен работен спор може да се случи на локално, територијално, секторско, меѓусекторско, регионално и федерално ниво;
2. второ, разликата лежи во предметот на спорот. Несогласувањата меѓу работодавачот и тимот на работници може да настанат поради една од следниве причини: воспоставување и менување на работните услови; склучување, изменување и спроведување на колективните договори и договори; одбивање на работодавачот да го земе предвид мислењето на избраното претставничко тело на вработените при донесување локални прописи. Односно, спорот не може да биде поврзан со прекршување на законот.

Правилната класификација е важна, бидејќи Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува различни процедури за решавање на индивидуални и колективни работни спорови.

Решавањето на колективен работен спор може да се врши исклучиво на иницијатива на работници или нивни претставници, кои се определуваат според правилата утврдени со чл. 29 - 31 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Во согласност со Дел 2 од чл. 399 од Законот за работни односи на Руската Федерација, барањата што ги поставуваат вработените и (или) претставничкото тело на вработените се одобрени на два начина.

1. На соодветниот состанок (конференција) на работниците писмено се наведуваат и се испраќаат до работодавачот од претставничкото тело на работниците овластено од нив за решавање на колективен работен спор. Состанокот на вработените се смета за валиден доколку се присутни повеќе од половина од вработените. Конференцијата се смета за валидна доколку присуствуваат најмалку 2/3 од избраните делегати. Законодавството не дефинира што е состанок и конференција на вработени. Меѓутоа, врз основа на практиката, состанок на вработените се организира во случај кога вработените од соодветната организација или структурна единица можат да се соберат на едно место за лично учество на состанокот. Конференциите се одржуваат во големи организации или кога има спор на ниво на договори за социјално партнерство. Во овој случај, сите застапени вработени учествуваат во изборот на делегати на конференцијата.

2. Претставничкото тело на работниците има право да ја одобри својата одлука со собирање потписи на повеќе од половина од работниците за поддршка на барањата што се поставуваат доколку е невозможно да се одржи состанок (конференција) на работниците на кои нивните барања се одобрени.

Дел 1 уметност. 402 од Законот за работни односи на Руската Федерација ја утврдува временската рамка за создавање комисија за помирување: во случај на колективен работен спор на локално ниво на социјално партнерство - во рок од два работни дена од датумот на почетокот на колективот работен спор, а во случај на спор на други нивоа на социјално партнерство - до три работни дена.

Вреди да се напомене дека посочените рокови се унифицирани и идентични за секоја наредна фаза (за поканување посредник и за создавање трудова арбитража).

Одлуката за формирање комисија за помирување при решавање на колективен работен спор на локално ниво се формализира со соодветна наредба (упатство) на работодавачот и одлука на претставничкото тело на работниците. На други нивоа, оваа одлука се формализира со соодветните акти (наредба, уредба, резолуција) на органите на релевантните претставници на работодавачите и органите на соодветните претставници на вработените.

Работодавачот, поради предностите на неговата економска положба, е должен да ги обезбеди потребните услови за работа на комисијата за помирување (т.е. да одвои соодветно опремени простории за состанок, комуникации и канцелариска опрема и сл.) и да не се меша во нејзината работа.

Постојат различни рокови за разгледување на колективен работен спор од страна на комисијата за помирување, во зависност од нивото на социјално партнерство: спорот на локално ниво мора да се разгледа во рок од три работни дена, на други нивоа - во рок од пет работни дена од датумот на објавување на соодветните акти за неговото создавање.

Резултатот од состанокот на комисијата за помирување треба да биде донесување на одлука која е обврзувачка за страните. Доколку во одлуката се земат предвид сите несогласувања на странките, колективниот работен спор завршува. Но, доколку се постигне договор само за некои прашања или воопшто не се постигне, се составува протокол за несогласувања. Во овој случај, страните се должни да продолжат со постапките за помирување, утврдувајќи ја во рамките на понатамошните преговори можноста за разгледување на спорот со учество на посредник и (или) во трудова арбитража.

Во согласност со чл. 405 од Законот за работни односи на Руската Федерација, членовите на комисијата за помирување додека учествуваат во решавањето на колективниот работен спор добиваат голем број гаранции: тие се ослободени од главната работа и нивната просечна плата е задржана. Треба да обрнете внимание на периодот за обезбедување на овие гаранции: не повеќе од три месеци во рок од една година. Конкретни работници може постојано да бидат вклучени во разгледувањето на колективните работни спорови како дел од комисиите за помирување или како посредници или трудови арбитри. Исто така, вкупното времетраење на нивното учество во решавањето на колективните работни спорови не може да биде повеќе од три месеци годишно, со исклучок на оние лица за кои учеството во постапките за помирување е дел од нивните работни обврски.

Дополнително, на претставниците на работниците и нивните здруженија кои учествуваат во решавањето на колективен работен спор им се обезбедуваат дополнителни мерки на заштита во форма на забрана за примена на дисциплински санкции за нив, како и префрлање на друго работно место или отказ на иницијативата на работодавачот без претходна согласност на органот кој ги овластил да ги застапуваат.

Разгледување на колективен работен спор со учество на посредник

Општите правила за разгледување на колективен работен спор со учество на посредник се предвидени во чл. 403 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Постапката за разгледување на конкретен спор со учество на посредник се утврдува со договор на страните.

Најдоцна следниот работен ден по денот кога комисијата за помирување ќе состави протокол за несогласувања, страните во колективниот работен спор се должни да преговараат за разгледување на колективен работен спор со учество на посредник. Оваа фаза е доброволна. Доколку страните во колективен работен спор се договорат да го разгледаат со учество на посредник, се склучува соодветен договор, по што страните се должни да се договорат за кандидатурата на медијаторот најдоцна во рок од два работни дена. Страните можат самостојно да најдат посредник или да побараат препорака за медијатор од релевантниот државен орган за решавање на колективните работни спорови, кој за да обезбеди брз избор на квалификувани посредници, годишно составува списоци на лица предложени да страните како посредници.

Судската одлука за прогласување на штрајкот за незаконски, која стапи во законска сила, подлежи на итно извршување. Работниците се должни да го прекинат штрајкот и да започнат со работа најдоцна следниот ден по доставувањето на примерок од наведената судска одлука до органот што го води штрајкот.

Треба да се има предвид дека во случај на непосредна закана по животот и здравјето на луѓето, судот има право да го одложи штрајкот што не започнал до 15 дена и да го прекине штрајкот што започнал за истиот период.

Во случаи од особено значење за обезбедување на виталните интереси на Руската Федерација или нејзините поединечни територии, Владата на Руската Федерација има право да го прекине штрајкот додека проблемот не го реши соодветниот суд, но не повеќе од 10 календарски дена .

Во чл. 20.26 од Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација предвидува одговорност за неовластено прекинување на работата или напуштање на работното место како средство за решавање на колективен или индивидуален работен спор од страна на лице кое ја обезбедува безбедноста на релевантниот вид активност за населението.

Покрај тоа, чл. 417 од Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува одговорност на работниците за нелегални штрајкови.

Така, работниците кои започнале штрајк или не го прекинале наредниот работен ден по стапувањето во сила на судската одлука со која штрајкот се прогласува за незаконски или се одложува или прекинува штрајкот, ќе биде известен органот што го води штрајкот, може подлежи на дисциплинска постапка за трудови прекршоци.дисциплини.

Претставничкото тело на работниците кое прогласило и не го прекинало штрајкот откако бил прогласен за незаконски е должен на свој трошок да ги надомести загубите што му ги нанел на работодавачот од незаконскиот штрајк во износ што ќе го определи судот.

Ако штрајкот се спроведува во согласност со барањата утврдени со Законот за работни односи на Руската Федерација, тогаш се воспоставени голем број гаранции за работниците во врска со штрајкот.

Во чл. 414 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека учеството во такви штрајкови не може да се смета за кршење на работната дисциплина, затоа, не може да биде основа за раскинување на договорот за вработување. Исклучок од ова правило е предвиден во Дел 6 од чл. 413 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој предвидува дека ако судот прогласи штрајк за незаконски, работниците се должни да започнат со работа следниот ден по доставувањето на примерок од судската одлука до органот што го води штрајкот.

Работниците кои штрајкуваат го задржуваат своето работно место и позиција. Оваа одредба ефективно забранува ангажирање работници за замена на штрајкувачите на трајна основа.

За време на штрајк, работодавачот има право да не исплаќа плата на работниците кои штрајкуваат (освен работниците кои вршат минимална работа (услуги)).

Учеството во штрајк е доброволно и никој не може да биде принуден да учествува.

Тоа, меѓу другото, значи дека работникот кој не сака да учествува во штрајк има право да продолжи да работи и да прима плата. Во случај кога таквиот вработен е всушност лишен од можноста да работи поради штрајк на други работници, неговиот престој се плаќа врз основа на Дел 6 од чл. 414 од Законот за работни односи на Руската Федерација во износ од најмалку 2/3 од тарифната стапка (плата), како што е предвидено во Дел 2 од чл. 157 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Во процесот на решавање на колективен работен спор, вклучително и штрајк, се забранува локаут - отпуштање работници на иницијатива на работодавачот во врска со нивното учество во колективен работен спор или во штрајк (член 415 од ЗРО. на Руската Федерација). Доколку навистина се случило локаут, тогаш работниците можат да поднесат тужба за да бидат вратени на работа. Покрај тоа, за дејствијата на работодавачот наведени во чл. 415 од Законот за работни односи на Руската Федерација, административната одговорност е обезбедена врз основа на чл. 5.34 од Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација во форма на парична казна во износ од 4 до 5 илјади рубли.

Работен спор е нерешено несогласување меѓу работодавач и вработен (индивидуален работен спор) или работодавач и група работници (колективен работен спор).

Правото на индивидуални и колективни работни спорови, вклучително и правото на штрајк, е предвидено во став.

4 лажици. 37 од Уставот на Руската Федерација.

Законот за работни односи на Руската Федерација го дефинира индивидуалниот работен спор како нерешени несогласувања помеѓу работодавачот и работникот за примената на законите и другите регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, колективен договор, договор, договор за вработување (вклучително и за воспоставување или промена на поединечни услови за работа), на кои се доставени до органот за разгледување на поединечни работни спорови (член 381).

Такви тела се комисиите за работни спорови (ЛКС) и судовите. CCC е постојано тело создадено во рамките на една организација специјално за разгледување на индивидуални работни спорови. Се формира од еднаков број претставници на вработените и на работодавачот.Претставниците на вработените во комисијата за спорови за работни односи се избираат од генералното собрание (конференција) на вработените во организацијата или се делегирани од претставничкото тело на вработените со последователно одобрение на генерален состанок (конференција) на вработените во организацијата. Претставниците на работодавачот ги именува во комисијата раководителот на организацијата.

КГК ги разгледува сите работни спорови, освен оние за кои е предвидена судска или посебна постапка за разгледување.

/Вработениот има право да се обрати до ЦГК во рок од три месеци од денот кога дознал или требало да дознае за повреда на неговото право. А CCC мора да го разгледа спорот во рок од десет дена од денот на поднесувањето на барањето.Спорот се разгледува во присуство на работникот кој ја поднел пријавата или неговиот овластен претставник. Комисијата за работни спорови има право да повика сведоци на состанокот и да покани специјалисти. На барање на комисијата, раководителот на организацијата е должен да и ги достави потребните документи во пропишаниот рок. Комисијата за работен спор одлучува со тајно гласање со просто мнозинство гласови од членовите на комисијата присутни на седницата.

Ако поединечниот работен спор го разгледа комисијата за работни спорови во рок од десет дена, работникот има право да го пренесе неговото разгледување на судот.

\ На одлуката на комисијата за работни спорови работникот или работодавачот може да се жали до судот во рок од десет дена од денот на доставувањето на примерок од одлуката на комисијата.

Индивидуалните работни спорови се разгледуваат директно во судовите врз основа на пријави: ?

работникот - за враќање на работа, без оглед на основите за раскинување на договорот за вработување, за промена на датумот и формулацијата на причината за отказ, за ​​префрлање на друго работно место, за плаќање за периодот на принудно отсуство или за плаќање на разликата во платите за времето на извршување на послабо платена работа; ?

работодавач - на компензација од страна на работникот за штета предизвикана на организацијата, освен ако не е поинаку предвидено со федералните закони. Исто така, судовите разгледуваат спорови во врска со одбивањето да се вработат лица кои работат со договор за вработување со работодавачи - физички лица; лица кои сметаат дека биле дискриминирани.

За вработен, периодот за одење на суд се одредува исто како и во CCC - 3 месеци, со исклучок на спорови за враќање на работа - во овој случај, работникот има право да оди на суд во рок од 1 месец од датум на доставување на копија од отказниот налог до него или од датумот на издавање на работна книга.

Работодавачот има право да оди на суд во спорови за компензација од страна на работникот за штета предизвикана на организацијата во рок од една година од датумот на откривање на предизвиканата штета.

Работните спорови ги разгледуваат судиите, освен споровите за враќање на работа, кои ги разгледуваат окружните судови. Истовремено, вработените се ослободени од плаќање такси и судски трошоци.

[Колективен работен спор е нерешено несогласување меѓу вработените (нивните претставници) и работодавачите (нивните претставници) во врска со воспоставувањето и промената на условите за работа (вклучувајќи ги и платите), склучувањето, изменувањето и спроведувањето на колективните договори, договори, како и во врска со одбивањето на работодавачот да го земе предвид мислењето на избраното претставничко тело на вработените при донесување акти кои содржат стандарди за трудовото право во организациите.

За решавање на колективен работен спор, Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува постапки за помирување, кои се состојат од следните фази: разгледување на колективен работен спор од комисија за помирување, разгледување на колективен работен спор со учество на посредник и (или) во трудова арбитража. Ниту една од страните во колективниот работен спор нема право да избегне учество во постапките за помирување.

Комисија за помирување се формира од претставници на странките во колективен работен спор на рамноправна основа во рок од три работни дена од моментот на започнување на колективниот работен спор. Одлуката на комисијата за помирување се донесува со договор на странките во колективниот работен спор. Доколку комисијата за помирување не постигне договор, страните во колективниот работен спор продолжуваат со постапките за помирување со учество на посредник и (или) во работната арбитража.

Постапката за разгледување на колективен работен спор со учество на посредник се утврдува со договор на страните во колективниот работен спор со учество на медијатор. Доколку во рок од три работни дена страните во колективниот работен спор не постигнат договор за кандидатурата на посредник, тогаш тие почнуваат да формираат арбитражен суд за труд.

Работната арбитража е привремено тело за разгледување на колективен работен спор, кој се создава доколку страните во овој спор склучиле писмен договор за задолжително спроведување на неговите одлуки.

Доколку постапките за помирување не дадат резултати, или работодавачот одбие да учествува во нив, или не го исполни постигнатиот договор, вработените можат да прибегнат на последната опција за решавање на работен спор - штрајк - привремено доброволно одбивање (целосно или во дел) од вршење на работни задачи. Учеството во штрајкот е доброволно. Никој не може да биде принуден да учествува или да одбие да учествува во штрајк. Работодавачот нема право да примени дисциплински санкции за учество во штрајк. Отпуштањето работници во врска со колективен работен спор и штрајк е предмет на административна парична казна во износ од четириесет до педесет пати од минималната плата (член 5.34 од Управниот законик на Руската Федерација).

Законодавството строго ја регулира постапката за прогласување и спроведување на штрајк, предвидува можност за прогласување на штрајк за незаконски и последиците од таквото признавање.

Повеќе на тема 11.15. Работните спорови и постапката за нивно разгледување:

1. 487. Во кои случаи се создава трудова арбитража и каква е постапката за разгледување на спор?
2. 454. Кои поединечни работни спорови ги разгледува КГК?
3. 3. СПОРОВИ ПРИ РАСКИНУВАЊЕ НА ДОГОВОРОТ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ СО ДОГОВОР НА СТРАНКИТЕ И ПОРАДИ ОДБИВАЊЕТО НА РАБОТНИКОТ ДА ПРОДОЛЖИ РАБОТА ВО ВРСКА СО ПРОМЕНИ НА УСЛОВИТЕ НА РАБОТАТА
4. 466. Кои поединечни работни спорови се разгледуваат директно во судовите?
5. ПРОБЛЕМИ НА СПРОВЕДУВАЊЕ НА ПРИНЦИПОТ НА РАЗДЕЛБА НА ВЛАСТА КОГА СЕ СМЕТААТ РАБОТНИ КОНФЛИКТИ ВО ДРЖАВНИТЕ ОРГАНИ НА ТРУДОТ ИНСПЕКЦИЈА
6. 4. СПОРОВИ ПОВРЗАНИ СО РАСКИНУВАЊЕ НА ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ ПО ИНИЦИЈАТИВА НА РАБОТОДАВАЧОТ
7. 16.3. Процедурална постапка за разгледување и решавање на пријави и пријави за кривични дела. Видови одлуки донесени врз основа на резултатите од разгледување на пријава за криминал
8. 474. Кои се процесните карактеристики на разгледување на работен спор во судот?

- Авторско право - Аграрно право - Застапување - Административно право - Административен процес - Акционерско право - Буџетски систем - Рударско право - Граѓанско право - Граѓанско право - Граѓанско право на странски земји - Договорно право - Европско право - Закон за домување - Закони и кодекси - Изборно право - Информативно право - Извршна постапка - Историја на политичките доктрини - Трговско право - Закон за конкуренција - Уставно право на странски земји - Уставно право на Русија - Форензичка наука - Форензичка методологија -

На појавата на работни спорови, по правило, му претходат работни прекршоци, кои се директна причина за спорот. Кога дејствијата на едниот субјект биле законски, а другиот субјект ги смета за незаконски, тогаш овде може да се појави и работен спор, иако нема прекршок. Самиот работен прекршок сè уште не може да се смета за работен спор. Несогласувањата меѓу субјектите на трудовото право можат да прераснат во работен спор само доколку не се решени од самите странки и затоа се доставени на разгледување до надлежниот орган.

Следствено, работни спорови се оние несогласувања меѓу субјектите на трудовото право во однос на примената на трудовото законодавство или воспоставувањето нови услови за работа во партнерство кои се доставени на решавање до надлежно тело. Во чл. 37 од Уставот на Руската Федерација го признава правото на индивидуални и колективни работни спорови користејќи ги методите за нивно решавање утврдени со федералниот закон, вклучително и правото на штрајк. Членот 46 од Уставот на Руската Федерација предвидува дека секому му се гарантира судска заштита на нивните права и слободи, дека одлуките и дејствијата (недејствувањето) на органите и службениците може да се обжалат до судот.

Работните спорови се делат на индивидуални и колективни. Пред да се разгледа работен спор, важно е да се утврди неговата надлежност, бидејќи решавањето на спор од неовластено тело нема правна сила и не може да се изврши.

Сите работни спорови, според нивната надлежност на еден или друг орган, можат да се поделат во следниве групи:

Сметано на општ начин кога Комисијата за работни спорови (ЛКС)

е задолжителна примарна фаза, по која спорот може да се пренесе на суд;

Директно сметано од судот;

Разгледуван од повисок орган во случаи утврдени со федерален закон за одредени категории вработени (член 383 од Кодексот);

Нова алтернативна јурисдикција која се појави според посебни закони

по избор на тужителот до повисок орган или суд (на пример, сите работни спорови на државните службеници или спорови со државните трудови инспектори).

Колективни работни спорови со единствена јурисдикција, разгледувани од комисии за помирување, медијатори и трудова арбитража.

Индивидуалните работни спорови (и сегашни и претходно вработени) се разгледуваат директно на суд без прибегнување кон CCC:

На барање на работникот за враќање на работа, без оглед на основите за раскинување на договорот за вработување, за промена на датумот и формулацијата на причината за отказ, за ​​префрлање на друго работно место, за плаќање за присилно отсуство, надоместок за морална штета во врска со работните односи и повреда на правото на работникот на работа, или за разлики во плаќањето во времето поминато во извршување на послабо платена работа;

Спорови на работниците и вработените во оние претпријатија и организации каде што не се избираат или не се избираат синдикати (спорови на домашни работници кои работат кај индивидуален работодавач

според договор за вработување, вработени во верски организации), како и побарувања од работодавачот за надомест на штета од работникот за штета причинета на организацијата.

Постапката за разгледување на поединечни работни спорови.

Повеќето спорови од работните односи во однос на примената на трудовото законодавство се разгледуваат на општ начин: почнувајќи од CCC. Ако CCC не го разгледа спорот во рок од 10 дена, работникот има право да го пренесе своето разгледување на судот. На одлуката на КГК секоја спорна страна може да се жали на суд. Оваа општа постапка е утврдена со чл. 390 од Законот за работни односи, а за судот - исто така Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација.

Комисија за работни спорови (ЛКС)) е заедничко тело формирано со еднаква застапеност на неговите членови од работодавачот и работната сила. Нејзините одлуки

се задолжителни за работодавачот и во случај на непочитување се применува присилно извршување преку извршители.

Особеноста на разгледувањето на работните спорови во судот е тоа што не само заинтересираниот работник и администрацијата на претпријатието, организацијата, туку и обвинителот и синдикатот имаат право да покренуваат работни предмети пред суд. За работодавачот да поднесе барање против вработен за надомест на материјална штета причинета на организацијата, рокот е една година од денот на откривањето на штетата. За спорови кои претходно ги разгледувал КГК - рок од 10 дена од денот на доставување на копија од решението на комисијата, за случаи на отказ на вработен - еден месец од денот на отпуштањето, за други работни спорови и на суд - тримесечен рок за побарување. Ако барањето на работникот е исполнето, тогаш правните трошоци, вклучително и државните такси, се наплатуваат од обвинетиот. Ако барањето на вработениот е одбиено, правните трошоци нема да бидат вратени од ниту една страна. Ако тужителот е работодавач, од него се наплатуваат правни трошоци (во спор за финансиска одговорност). Ако судската одлука е поништена во касација по касациона жалба, прашањето за враќање на претходно платените износи од работникот по редослед на поништување на извршувањето одлучува судот во сите случаи. Таквото обратно закрепнување може да се изврши само со судска одлука. Доколку решението се укине по пат на надзор, тогаш од работникот кој примил одредени износи по ова решение, овие износи не се враќаат, освен во случаи кога судската одлука е заснована на фалсификувани исправи или лажни информации дадени од тужителот.

Колективни работни спорови.

Во моментов, постапката за решавање на колективни работни спорови е регулирана со Федералниот закон од 20 октомври 1995 година. „За постапката за решавање на колективните работни спорови (Росискаја газета. 1995 година. 5 декември) и Законот за работни односи на Руската Федерација.

Законот ја дава следната дефиниција: „Колективен работен спор енерешени несогласувања меѓу вработените и работодавачите во однос на воспоставувањето и промената на условите за работа (вклучувајќи ги и платите), склучувањето, изменувањето и спроведувањето на колективните договори, договорите за прашања од социјалните и работните односи (клаузула 1 од член 2). Членот 398 од ЗРО, консолидирајќи го овој концепт, го дополни со зборовите „и, исто така, во врска со одбивањето на работодавачот да го земе предвид мислењето на избраното претставничко тело на вработените при донесување акти кои содржат норми за трудовото право во организацијата“.

Законот ги определува претставниците на спорните страни во колективен работен спор.

Претставниците на вработените се органи на синдикатите и нивните здруженија овластени за застапување во согласност со нивните повелби, тела за јавна иницијатива формирани на состанок (конференција) на вработените во организацијата и овластени од неа. Претставници на работодавачите се раководители на организации или други лица овластени во согласност со повелбата, овластени органи на здруженија на работодавачи и други органи овластени од работодавачот.

Вработените и нивните претставници имаат право да поставуваат барања. Работодавачите немаат такво право. Барањата се прават во писмена форма и се испраќаат до работодавачот, кој е должен да го извести претставникот на работникот за неговата одлука во рок од три работни дена. Доколку работодавачот ги исполнил сите барања на работниците, тогаш несогласувањата се решаваат и не се јавува спор. Доколку тие се целосно или делумно одбиени од страна на работодавачот, тогаш претставниците на вработените можат да започнат постапки за помирување за решавање на колективниот работен спор што веќе настанал, бидејќи моментот кога започнува овој спор е денот кога работодавачот ја соопштува одлуката на работодавачот да ги одбие сите или дел од барањата на работниците или не ги информира за својата одлука во наведениот тридневен рок, како и датумот на составување на протоколот за несогласувања при колективното договарање.

Постапката за решавање на колективен работен спор се состои од последователни три или две фази на постапки за помирување: 1) разгледување на спорот од комисија за помирување; 2) разгледување на спорот со учество на посредник; 3) разгледување на спорот со трудова арбитража. Задолжителна прва фаза е комисија за помирување, по која, доколку не се постигне договор, страните пристапуваат кон разгледување на спорот со учество на посредник, а потоа во трудова арбитража, а потоа спорот може да помине низ три фази на разгледување. . Ниту една страна нема право да одбие да учествува во постапките за помирување. Секоја постапка се спроведува во роковите утврдени со закон. Комисија за помирувањее заедничко тело на спорните страни, создадено од нив на паритетна основа во рок од најмногу три работни дена од моментот на започнување на спорот. Доколку една од страните избегне создавање комисија, спорот се упатува на трудова арбитража. Посредник- е неутрално тело во однос на спорните страни, дизајнирано да им помогне на страните да постигнат договор за спорот. Пороѓај арбитражае неутрално тело создадено од страните со договор, привремен орган за решавање на колективен работен спор кој не добил свое решение во комисија за помирување или со учество на посредник. Ја креираат странките во спорот и постојаната Служба за решавање на колективни работни спорови, која е во надлежност на Министерството за здравство и социјален развој. Работната арбитража се создава ако страните во колективниот спор склучиле писмен договор за задолжително спроведување на нејзината одлука (член 404 од ЗРО).

Доколку работодавачот го избегнува создавањето на работната арбитража, разгледувањето на спорот во неа, како и спроведувањето на неговите одлуки, тогаш Законот им дава право на работниците во овие случаи да штрајкуваат.

Штрајк -се работи за привремено доброволно одбивање на работниците да ги извршуваат работните обврски (целосно или делумно) заради решавање на колективен работен спор.ЗРО е утврдено дека правото на штрајк согласно чл. 37 од Уставот на Руската Федерација е признаен како метод за решавање на колективен работен спор. Во голем број случаи (за време на воведување воена или вонредна состојба, во организации поврзани со обезбедување егзистенција на населението итн.), Кодексот не дозволува или го ограничува правото на штрајк (член 413 од Кодексот ).

Постапката за прогласување штрајк е дефинирана во ЗРО и во Законот „за постапка за решавање на колективни работни спорови“. Одлука за прогласување штрајк донесува генерален состанок (конференција) на работниците на организација или синдикална организација, здружение на синдикати во присуство на најмалку две третини од вкупниот број работници, членови на синдикална организација (членови на конференцијата). Одлуката се смета за донесена ако за неа гласаат најмалку половина од присутните.

Доколку е невозможно да се одржи состанок (конференција) на работниците, претставничкото тело на работниците има право да ја одобри неговата одлука со собирање потписи

повеќе од половина од работниците го поддржуваат штрајкот (Дел 4 од член 410 од Законикот). Законот предвидува можност за одржување на едночасовен предупредувачки штрајк по 5 дена работа на комисијата за помирување. Работодавачот мора писмено да биде предупреден од втората спорна страна за почетокот на претстојниот штрајк најдоцна 10 календарски дена пред неговиот почеток, наведувајќи ги предлозите (списокот) на минималната неопходна работа (услуги) што мора да се извршат при производството во текот на период на штрајк. За време на штрајкот партиите се должни да продолжат со решавање на колективниот работен спор преку постапки за помирување.

Штрајкот може да се прогласи за нелегален само со одлука на судот на републиката, територијата, регионалниот суд, судовите на градовите Москва и Санкт Петербург, автономен регион, автономен округ. Судската одлука подлежи на итно извршување

Судот има право и да го одложи штрајкот што не започнал во случај на непосредна закана по животот и здравјето на луѓето до 30 дена, а за истиот период да го прекине и штрајкот што започнал во овој случај. Штрајкот завршува со потпишување на договор на спорните страни. Но, може да заврши и со судска одлука со која штрајкот ќе се прогласи за незаконски. За учесниците во штрајкот нивното работно место и позиција ќе бидат задржани за време на штрајкот. Како по правило, во ова време не се исплаќаат плати. Но, колективниот договор може да предвиди продолжување на платите за време на штрајк. Законот утврди одговорност за прекршување на законодавството за колективни работни спорови. Претставниците на работодавачот кои избегнуваат да ги примаат барањата на работниците и да учествуваат во постапките за помирување, вклучително и оние кои не обезбедуваат простории за одржување на состаноци (конференции) за да постават барања или да се мешаат во нивното одржување, сносат дисциплинска и административна одговорност во форма на парична казна. според одредбите на Кодексот за административни прекршоци . Треба да се напомене дека е предвидена и одговорноста на претставниците на вработените за непочитување на договорите постигнати како резултат на постапките за помирување. Надомест за штета предизвикана на сопственикот со незаконски штрајк, извршен со одлука на работниот колектив, се врши од фондот на претпријатието или организацијата на суд. Доколку штрајкот бил спроведен со одлука на синдикатот, тогаш таков надоместок на штета се врши на товар на синдикатот во висина што ја определил судот. Во овој случај, судот ја зема предвид имотната состојба на синдикатот.

Решавањето на работните спорови е најважниот начин за заштита на работничките права. Правото на работниците да разгледуваат работни спорови е предвидено со Уставот на Руската Федерација.

Работните спорови се делат на индивидуални и колективни.

Индивидуален работен спор е несогласување што се јавува помеѓу работникот и командата на воената единица за прашања поврзани со примената на трудовото законодавство, колективниот и работен договор, внатрешните прописи за работни односи, воспоставувањето нови и промените на постојното работење и живеење. Услови.

Главните тела што ги разгледуваат поединечните работни спорови се комисиите за работни спорови (ЛКС), избрани на генерален состанок (конференција) на работничкиот колектив на воената единица и окружните (градски) судови.

КГК е примарен орган за разгледување на работните спорови кои произлегуваат во воените единици, со исклучок на споровите за кои е утврдена различна постапка за нивно разгледување. Работен спор е предмет на разгледување од страна на КГК ако работникот, самостојно или со учество на синдикалната организација што ги застапува неговите интереси, не ги решил несогласувањата за време на директни преговори со командата на воената единица.

Вработен може да поднесе барање до ЦГК во рок од три месеци од денот кога дознал или требало да дознае за повреда на неговите права. Доколку утврдениот рок е пропуштен од валидни причини, CCC може да го врати и мериторно да го реши спорот.

ЦГК е должен да разгледа работен спор во рок од десет дена од денот на поднесувањето на барањето од страна на работникот. Копиите од одлуката на КТС се предаваат на вработениот и командантот на воената единица во рок од три дена од денот на донесувањето на одлуката.

Решението на КГК може да биде обжалено од заинтересираниот вработен или командата на воената единица до окружниот (градскиот) суд во рок од десет дена од денот на доставувањето на копии од ова решение до нив.

Без одлука на CCC, работните спорови се разгледуваат директно во судовите во случаите наведени во Законот за работни односи на Руската Федерација:

Спорови за враќање на работа;

Спорови за одбивање да се вработи;

Спорови за промена на датумот и формулацијата на причината за отпуштање и сл.

Колективниот работен спор е нерешено несогласување меѓу цивилниот персонал и работодавачот во врска со воспоставувањето и промената на условите за работа (вклучувајќи ги и платите), склучувањето, промената и спроведувањето на колективните договори и договори.

Доколку се појават овие несогласувања, претставниците на вработените, избрани со мнозинство гласови на генералното собрание, изготвуваат барања во писмена форма и ги доставуваат до претставник на командата на воената единица, со што влегуваат во колективно договарање.

Командантот на воената единица е должен да ги прифати барањата за разгледување и писмено да ги извести претставниците на вработените за резултатите во рок од три работни дена.

Денот кога командата на воената единица известува за отфрлање на барањата на цивилниот персонал е моментот кога започнува колективниот работен спор.

За да се решат несогласувањата што се појавија, се користат процедури за помирување (разгледување спор од комисија за помирување, посредници или трудова арбитража), во кои ниту една од страните во колективниот спор нема право да избегне учество.

Комисија за помирување се формира во рок од три работни дена од претставници на странките на рамноправна основа и се објавува по налог на воената единица.

Колективниот работен спор мора да го разгледа комисијата за помирување во рок од пет работни дена. Одлуката на комисијата за помирување е документирана во записникот на комисијата и е обврзувачка за странките, а се извршува на начин и во рок утврдени со решението.

Доколку не се постигне договор, процедурите за помирување продолжуваат со учество на посредник или во трудова арбитража.

Вработените во Службата за решавање на колективни работни спорови можат да бидат вклучени во решавањето на колективните работни спорови.

Изборот на посредник се врши со договор на страните. Доколку не се постигне договор во рок од три дена, посредник назначува Службата за решавање на колективни работни спорови.

Разгледувањето на колективен работен спор со учество на посредник се врши во рок од седум дена од моментот на неговото поканување (именување) и завршува со донесување на договорена одлука или составување на протокол за несогласувања.

Работната арбитража е привремено тело формирано со договор на страните, кое се состои од тројца трудови арбитри независни од страните во спорот. Составот, прописите и овластувањата на работната арбитража се формализирани со одлука на командата на воената единица, претставникот на работниците и службата за решавање на колективни работни спорови.

Работната арбитража разгледува спор во рок од пет дена, развива препораки за негово решавање, кои се доставуваат до страните во спорот во писмена форма и стануваат обврзувачки доколку страните склучиле писмен договор за нивно спроведување.

Постапката за решавање на колективни работни спорови е утврдена со Федералниот закон „За постапката за решавање на колективни работни спорови“ и наредбата на Министерството за одбрана на Руската Федерација „За постапката за решавање на колективните работни спорови во вооружените сили на Руска Федерација".

Контролни прашања:

1. Пријавете ја дефиницијата за трудовото право, објаснете што се однесува на предметот на трудовото право.

2. Пријавете ги основните принципи на трудовото законодавство.

3. Објаснете го концептот на договор за вработување и накратко опишете ги неговите видови.

4. Пријавете ги суштинските и дополнителните услови од договорот за вработување.

5. Пријавете какви дополнителни плаќања на цивилниот персонал може да се направат во воена единица?

6. Обезбедете листа на документи што мора да ги обезбеди работникот при вработувањето.

7. Наведете ги причините за раскинување на договорот за вработување.

8. Објаснете го концептот и карактеризирајте ги главните видови трудова дисциплина.

9. Пријавете ги видовите на стимулации што ги применува командата на воената единица на цивилниот персонал.

10. Пријавете ги видовите и постапката за изрекување дисциплински санкции на цивилниот персонал на воената единица.

11. Пријавете ги видовите работни спорови и дајте им краток опис.

12. Пријавете ја постапката за решавање на работните спорови во зависност од нивните видови.