Карактеристики на постапката за преместување на вработен според трудовото законодавство на Руската Федерација. Привремено преместување на вработен: услови и регистрација

Понекогаш претпријатието бара вработен на различно место од нивната позиција и одговорности. Во таква ситуација, вработениот е преместен на нова локација.

Движењето на вработен, според член 72.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, е дејство на раководството, чиј резултат е промена на работното место или структурната единица во која работи работникот. Исто така овој потег е задача за работа на нов уред.

Оваа акција го бара тоа договорот за вработување помеѓу фирмата и работникот на никаков начин не се менува. Во содржината се наведува дека компанијата на ангажираниот вработен му обезбедува поинакво работно место од претходно. Но, нема поголеми или помали измени во одредбите од договорот за вработување.

Карактеристики на апликација според Законот за работни односи на Руската Федерација

Договорот за вработување е потребен за регулирање на местото на работа на специјалистот. Под место на работаразбирање на организацијата во која работи вработениот.

Работно место- областа каде што се наоѓа работникот и средствата за примена на неговиот труд, која е определена врз основа на технички и ергономски стандарди и е опремена со технички и други средства потребни за работникот да ги извршува конкретните задачи што му се доделени. Такво место е канцеларија, уред или машина (може да биде и цело претпријатие и (или) одреден локалитет).

Ако организацијата има неколку филијали во градот, самиот локалитет мора да биде наведен во договорот за вработување како место на работа. Во овој случај, вработениот може да се префрли од една во друга гранка по редослед на движење (само во градот).

Преместувањето во претпријатието е можно доколку договорот за вработување не содржи никакво спомнување на структурната единица на компанијата во која работи работникот. Во овој случај, структурните одлуки може да се донесат без одлагање. Заедно со изготвувањето на нарачката, спомнувањето на движењето се внесува во личната картичка на вработениот.

Се движат- трајна или привремена промена на работната функција на работникот и (или) структурната единица во која работи работникот, додека продолжува да работи кај истиот работодавач, како и префрлање на работа во друга област заедно со работодавачот. Оваа постапка не вклучува промена на договорот за вработување.

Превод- трајна или привремена промена на работната функција на работникот и (или) структурната единица во која работи работникот (ако структурната единица била наведена во договорот за вработување), додека продолжува да работи кај истиот работодавач, како и трансфер да работи на друга локација заедно со работодавачот. Трансферот на друго работно место е дозволен само со писмена согласност на работникот, освен во случаите предвидени во делови два и три од член 72.2 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Така, дали дејствието на работодавачот претставува трансфер или преместување се одредува со тоа дали договорот за вработување бил изменет. Во исто време има низа услови кои мора да бидат вклучени во договорот. Ако се промени одредена состојба, тогаш зборуваме за превод.

Себе движењето е поделено на хоризонтално или вертикално. Хоризонтално вклучува испраќање на вработен на работно место кое е слично по ниво на претходно окупираното, додека се претпоставува дека платата на овој вработен на новото место ќе биде поголема. Вертикална значи унапредување поради професионален раст.

Ви пренесуваме видео кое детално ги објаснува разликите помеѓу преводот и преместувањето.

Постапка за спроведување

Работодавачот издава налог за преместување. По ова, овластеното лице го запознава работникот со документот. Вработениот го потпишува документот.

Ако работникот одбие да потпише налог, тогаш овој факт го евидентира работодавачот и го потврдува тројца сведоци кои ја споменуваат оваа околност. Како резултат на тоа, вработениот може да се преземат дисциплински мерки.

Може да има спор помеѓу работодавачот и работникот во врска со допуштеноста на таквата постапка. Во таква ситуација, работодавачот треба да докаже дека дејството што го извршил не довело до промена на условите наведени во договорот.

Правни последици од незаконското движење

Ако трансферот е формализиран како трансфер, вработен во компанијата има право да тужи. Истата можност се јавува кога сакаат да го префрлат на позиција која согласно неговата здравствена состојба е контраиндицирана. Исто така има ограничувања за патување за бремени жени и малолетници.

Доколку судот одлучи дека во овој случај имало трансфер, работникот се враќа на неговото претходно место (во претходната структурна единица или гранка).

Се носи и одлука за пресметка на платите во просечниот износ за целиот период, кој траел како принудно отсуство.

Ако некој вработен зазеде нова позиција (беше незаконски префрлен), тогаш кога ќе се донесе одлука во негова корист, се компензира разликата во заработката помеѓу претходното место и новото.

Работникот нема обврска да поднесе тужба доколку смета дека не му се повредени правата.

Барања за регистрација и нарачка на примерок

Налог за преместување ја има следната форма:

• на врвот е капа. Наведете ја организациската форма на компанијата и нејзиното име;
• подолу е „редот“, а до него е бројот;
• датум и место на составување;
• преамбула на одлуката, која се воведува со зборовите „во врска“. Тие го посочуваат документот врз основа на кој се врши преносот и наведуваат дека условите на договорот за вработување не се менуваат;
• подолу - „Нарачувам“;
• главниот дел, кој ја вклучува содржината на нарачката, на пример:
  • првиот став означува кој и каде се префрла, името на работникот и местото каде што моментално работи, како и местото каде што треба да биде преместен;
  • втората точка е да му се наложи на одговорниот вработен да го запознае работникот со налогот упатен до кого е издадена;
• Налогот го потпишува раководителот (директорот). Доколку има полномошно, потписот го става лицето за кое е составено;
• подолу е ознаката „го прочитавме налогот“;
• потпис на одговорниот работник кој е должен да го запознае примачот со содржината на нарачката
• потпис на работникот што се преместува.

Примерок нарачка за преместување на вработен

Во претпријатијата, нарачките се издаваат на меморандуми развиени во рамките на компанијата.

Регулаторна регулатива

Нормативното регулирање на движењето на работникот е во согласност со нормите на Законот за работни односи на Руската Федерација вклучени во.

Кодексот за работни односи на Руската Федерација содржи упатства дека ако некое лице добие работа во филијала на компанија во еден локалитет, тогаш овој локалитет мора да биде наведен во договорот за вработување. Во овој случај, нема да биде можно да се префрли подреден од една гранка во друга користејќи трансфер.

Вовед

Во пракса, доста често има потреба од префрлање на вработен. Причините за трансферот може да бидат и потреби за производство, што доведува до промени во табелата за персонал; проширување на активностите на организацијата или, обратно, намалување; решавање на проблеми на професионален и кариерен раст на вработените; резултати од сертификација кои довеле до унапредување или деградирање на вработен итн.

Дел 3 од член 72.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека „ За преместување од ист работодавач не е потребна согласност од работникотна друго работно место, на друга структурна единица лоцирана во истата област, доверувајќи му работа на друг механизам или единица, освен ако тоа не повлекува промена на условите на договорот за вработување утврдени од странките" Тоа значи дека работникот преминува во друга структурна единица, но во исто време неговата позиција, работните обврски, платата и другите задолжителни услови од договорот за вработување не менувај.
Проблемот се јавува поради фактот што во член 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација „Содржина на договорот за вработување“, меѓу задолжителните услови на договорот за вработување, местото на работа е на прво место, а во случај кога работникот е ангажиран да работи во филијала, претставништво или друга посебна структурна единица на организацијата, која се наоѓа во друга област, со назначување на структурната единица и нејзината локација. Структурната единица е задолжителен услов на договорот за вработување. Промената на структурната единица се смета за движење само ако, доколку при склучувањето на договорот за вработување таа (структурната единица) не била наведена, а договорот за вработување не предвидувал услов за работа во оваа конкретна структурна единица.
Доколку при склучување на договор за вработување беше посочена структурната единица, потоа промената на структурната целина се смета за преводи за нејзино спроведување потребна е писмена согласност од работникот.
Во пракса, постојат случаи кога движењата по одредено време всушност може да се сфатат како трансфер. На пример, вработен бил префрлен во друга структурна единица без да ја смени работната функција, но во процесот на работа во новата структурна единица излегува дека постојат одредени специфики кои автоматски водат кон проширување на опсегот на работните обврски, зголемување на обемот на работа итн. Пренесениот вработен почнува да се огорчува, бара промени во договорот за вработување и, како резултат на тоа, зголемување на платите - се јавува конфликтна ситуација. Бидејќи понекогаш може да биде доста тешко да се пресметаат промените во функцијата на работа во фазата на преместување на вработен од една структурна единица во друга, подобро е да се игра безбедно за да се избегне конфликтна ситуација во иднина.
Постапката за регистрација на трансфер на вработен е иста како и за трансфер. Доколку во договорот за вработување е наведено името на структурната единица во која бил ангажиран работникот, треба да се направат промени во него.

Постојани трансфериМожни се следните четири типа работници:
трансфер во рамките на истата организација по иницијатива и на работодавачот и на работникот;
трансфер во друга организација за постојана работа;
трансфер на друга локација заедно со организацијата;
трансфер на вработен со негова согласност врз основа на медицински извештај.
Наведено во Законот за работни односи видовите трајни трансфери се разликуваат не само по нивните причини, туку и по правните последици од одбивањето на вработениот да префрли:во случај на одбивање на трансфер понуден од работодавачот во рамките на истата организација, работникот останува на истото работно место, а доколку одбие во другите три случаи, дава отказ, но од три различни причини.
Најчеста ситуација е трансфер во рамките на истата организација. Работодавачот може да префрли вработен да работи во друга професија, специјалност, работно место, квалификација, како и да работи на друга локација, на пример, во филијала лоцирана во друга општина.
Обично, трансферот на вработен е дозволен само со негова согласност(членови 72 - 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација), преносот може да биде траен или привремен. Не е дозволено префрлање или преместување на вработен на работно место кое му е контраиндицирано поради здравствени причини.
Доколку е постигнат договор со работникот за трансфер, нема потреба да се одложува менувањето на условите на договорот за вработување за 2 месеци. Договор за промена на условите на договор за вработување утврдени од странките се склучува во писмена форма.

„Според со членовите 60 и 72.1Кодексот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот нема право да бара од работникот да врши работа што не е предвидена со договорот за вработување, освен во случаите предвидени со Кодексот и другите федерални закони, а исто така да го префрли работникот на друг. работно место (постојано или привремено) без негова писмена согласност, освен во предвидените случаи делови два и три од член 72.2 од Кодексот.

Трансферот на друго работно место треба да се смета за трајна или привремена промена во работната функција на работникот и (или) структурната единица во која работи работникот (ако структурната единица била наведена во договорот за вработување), додека продолжува да работи за ист работодавач, како и префрлување на друго работно место заедно со работодавачот (Прв дел од член 72.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Структурните единици треба да се подразбираат како филијали, претставништва, како и одделенија, работилници, секции итн., а другите области треба да се сфатат како области надвор од административно-територијалните граници на соодветниот локалитет.

Кога користите делови втор и трет член 72.2 од Кодексотдозволувајќи привремено префрлање на вработен на друго работно место без негова согласност, обврската за докажување на постоење на околности со кои законот ја поврзува можноста за такво префрлање е на работодавачот.

Судовите земаат предвид дека согласно со деловите први и четири од член 72.1, дел прв од член 72.2 од Законот, работникот може да биде привремено преместен на друго работно место само кај истиот работодавач со кој има работен однос, а работата не треба да му биде контраиндицирана поради неговата здравствена состојба.

Ако, при префрлање на друго работно место во случај на застој, потреба да се спречи уништување или оштетување на имотот или замена на привремено отсутен вработен, работникот ќе мора да врши работа со пониска квалификација, тогаш таков трансфер е возможен врз основа на од третиот дел од член 72.2 од Кодексот само со писмена согласност на работникот.

При решавањето на случаите поврзани со префрлање на друго работно место, потребно е да се има предвид дека одбивањето да се изврши работа при трансфер направен во согласност со закон се препознава како повреда на работната дисциплина, а отсуството од работа се смета за отсуство. (Резолуција на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2, ставови бр. 16-19).

Членот 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација ги регулира промените во условите на договорот за вработување утврдени од страните од причини поврзани со промени во организациските или технолошките работни услови. Воедно, дозволено е менување на условите на договорот за вработување утврдени од странките на иницијатива на работодавачот додека продолжуваат со работа без промена на работната функција.
Членот 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација всушност го легализира овој вид трансфер, кој не повлекува промена во работната функција, а сите други услови на договорот, вклучително и плата, работно време и часови за одмор итн., може да се променат. без согласност на работникот.
Доколку дојде до промена на организацискитеили технолошките услови за работа може да повлечат масовно отпуштање на работници, работодавачот, за да ги зачува работните места, има право, земајќи го предвид мислењето на синдикалниот орган на организацијата, да воведе режим на скратено работно времедо шест месеци. И, конечно, важна гаранција е дека промените на условите на договорот за вработување воведени во согласност со член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација не можат да ја влошат положбата на работникот во споредба со условите на колективниот договор и договор.
Во такви случаи, на работникот му се обезбедуваат одредени гаранции: работникот мора писмено да биде известен од работодавачот за воведувањето на овие промени најдоцна два месеца пред иновациите.Доколку не може да се одржат претходните услови за работа, а работникот не се согласи да продолжи со работа во новите услови, работодавачот е должен писмено да му понуди друго работно место достапно во организацијата што одговара на неговите квалификации и здравствена состојба и во отсуство на таква работа - празно пониско платено место или послабо платено работно место што може да го изврши работникот земајќи ги предвид неговите квалификации и здравствена состојба. Доколку предложената работа не му одговара на работникот или работодавачот нема таква работа, договорот за вработување се раскинува во согласност со став 7 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
Раскинувањето на договорот за вработување по оваа основа е можно само во случај на вистинска значајна промена на работните услови во организацијата, што бара од работодавачот внимателно да внимава на таквите ситуации.

Трансфер на друго работно место во согласност со медицински извештај

Во некои случаи работодавачот е долженпрефрлете го работникот на друга, полесна работа со негова писмена согласност и во согласност со лекарско уверение издадено на начин утврден со федералните закони и други прописи на Руската Федерација. Трансферот треба да се изврши за вработени кои имаат потреба од лесна работа поради здравствени причини; бремени жени и жени со деца под една и пол година; работници кои биле повредени или на друг начин оштетени на работа.
Во овие случаи се издава налог за пренос врз основа на пријавата на вработениот и соодветниот медицински извештај. При префрлање на вработен кој, во согласност со медицински извештај, треба да добие друга работа, на друго послабо платено работно место кај даден работодавач, тој ја задржува просечната заработка за неговото претходно работно место. во рок од еден месецод денот на преместувањето, а во случај на преместување поради повреда на работа, професионално заболување или друга здравствена штета поврзана со работата - додека не се утврди трајно губење на професионалната способност за работа или додека работникот не закрепне. (член 182 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Доколку работникот кому, во согласност со лекарски извештај, му треба привремено преместување на друго работно место во период до четири месеци, го одбие трансферот или работодавачот нема соодветно работно место, тогаш работодавачот е должен да го суспендира работникот. од работа за целиот период наведен во медицинскиот извештај додека го одржува своето работно место (позиции). За време на периодот на суспензија од работа, платите на работникот не се акумулираат, освен во случаите предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација, други федерални закони, колективни договори, договори и договори за вработување.
Доколку, во согласност со медицински извештај, на работникот му треба привремено преместување на друго работно место во период од повеќе од четири месеци или траен трансфер, тогаш ако го одбие трансферот или работодавачот нема соодветно работно место, договорот за вработување се прекинува во согласност со

Договор за вработување со раководителите на организациите (ограноци, претставништва или други посебни структурни единици), нивните заменици и главни сметководители на кои, во согласност со медицинскиот извештај, им треба привремено или трајно преместување на друго работно место, доколку трансферот е одбиен или работодавачот ја нема соодветната работа, му е прекинато во согласност со став 8 од дел прв од член 77 од ЗРО.Работодавачот има право со писмена согласност на овие вработени да не им го раскине договорот за вработување, туку да ги отстрани од работа за период определен со договор на страните. За време на периодот на суспензија од работа, платите не се акумулираат на овие вработени, освен во случаите предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација, други федерални закони, колективни договори, договори и договори за вработување.

Во согласност со член 169 од Законот за работни односи на Руската Федерација, при префрлање на друга локација, организацијата е должна да му ги надомести на работникот трошоците за движење. Се надоместуваат трошоците за преместување на работникот, членовите на неговото семејство и превоз на имот (освен во случаите кога работодавачот му обезбедува на работникот соодветно превозно средство), трошоците за населување во ново место на живеење. Конкретните износи на надоместок на трошоците се утврдуваат со договор на страните на договорот за вработување.

Ако работникот одбие да се пресели во друга област, тогаш тој може да биде отпуштен (клаузула 9, член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација) со исплата на отпремнина еднаква на неговата двонеделна просечна заработка (член 178 од Труд Кодекс на Руската Федерација).

Постапка за комплетирање на превод

Доколку работникот продолжи да работи во истата организација, но неговата работна функција или суштинските услови од договорот за вработување се сменат, тогаш мора да се преземат следните чекори. За почеток, заинтересираните страни - вработениот, раководителот на структурната единица и раководителот на организацијата - преговараат за да постигнат договор за трансферот. Ако одлуката е позитивна, вработениот пишува апликација за трансфер упатена до раководителот на организацијата. Апликацијата може да се смета како согласност на работникот за трансфер (член 72 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Многу работодавци веруваат дека потписот на работникот на налогот за трансфер „Ја прочитав налогот...“ е негова согласност за трансферот. Не е во ред. Согласноста на вработениот за трансферот мора да се добие пред, а не по издавањето на налогот.. Дополнително, запознавањето со документот не значи согласност со неговата содржина. Доколку е потребно, работникот може да го изрази своето несогласување или спротивставено мислење под неговиот потпис.
Преместувањето на друго постојано работно место може да се случи на иницијатива на работникот или на предлог на работодавачот. Откако дознал за достапноста на слободното работно место и ги споредил неговите способности со барањата што работодавачот му ги наметнал на барателот за слободното работно место, работникот може да поднесе барање до работодавачот во која било форма со барање за ново назначување.
Раководителот на структурната единица ја става својата согласност за трансфер на оваа апликација. Примерок за апликација за пренос
Примерок за апликација за пренос

од раководителот на финансискиот сектор С.Ју. Воробјова

ИЗЈАВА
Барам да ме префрлите на позицијата главен економист поради испразнетоста на оваа позиција од 14.03.2012 година.

Раководителот на структурната единица во која работи вработениот подготвува барање за трансфер или изготвува меморандум упатен до директорот на организацијата со барање за трансфер и оправдување за ова барање. Овој документ мора да содржи презиме на вработениот, име, патроним, име на професијата (позиција), ранг, категорија на квалификации, име на структурната единица во која вработениот моментално работи. Дополнително, презентацијата вклучува проценка на производните активности и информации за подобрување на професионалните нивоа. Наведена е и основата за трансфер, новото работно место, новата структурна единица (доколку работникот се префрли во друга структурна единица) и датумот на трансферот.

Примерок меморандум

до директорот ___________________
од заменик директор В.В.Еременко

ИЗВЕШТАЈ
за преводот на С.Ју. Воробјова
за позицијата главен економист

Мил ____________________________!

Барам ваши упатства за трансферот на раководителот на финансискиот сектор С.Ју. Воробјов од 14 март 2012 година на позицијата главен економист. Во врска со разрешувањето на В.П.Ивантеева на 17 февруари 2012 година. оваа позиција е празна.
Воробјов Степан Јуриевич има високо образование по економија; во 2000 година дипломирал на Економскиот факултет на СибУПК со квалификација за економист; тој работи како раководител на финансискиот оддел од 2006 година.
Сигурен сум дека С.Ју. Воробјов успешно и целосно ќе се справи со работата на главниот економист, бидејќи за време на отсуството на Ивантеева В.П. поради годишен одмор или болест неколку пати и успешно ја заменувал.

Пријавата и презентацијата (меморандум) се доставуваат до директорот за решавање. Ако менаџерот даде согласност за трансферот, тогаш заинтересираните страни, вклучително и службата за персонал на организацијата, започнуваат преговори за измена на договорот за вработување на вработениот. Во некои организации, доколку работникот се префрли на друга позиција или во друга структурна единица, сегашниот договор за вработување се откажува и се склучува нов. Оваа постапка е неприфатлива и треба да се промени, бидејќи работниот однос меѓу работникот и работодавачот во случај на преместување на друго постојано работно место не се прекинува, туку се менуваат само некои задолжителни услови од договорот за вработување. Дополнително, во вакви случаи се поставува прашањето што послужило како основа за раскинување на стариот договор за вработување. Впрочем, вработениот не бил отпуштен.
Согласноста на страните на договорот за вработување се формализира во форма на дополнителен договор на договорот за вработување, кој се составува во писмена форма во два примерока.
Измените на договорот за вработување се потпишани од двете страни (вработен и работодавач) и се основа за издавање налог (упатство) за пренос.
Врз основа на нарачката, се врши упис во работната книга и во личната картичка (образец Т-2) со означување на новата позиција. Копија од нарачката се испраќа во личното досие и во одделот за сметководство.

Трансфер на постојано работно место во друга организација

Работникот може да биде префрлен на постојана работа кај друг работодавач. Работникот може да се префрли на работа во друга организација или на негово барање или на иницијатива на еден од работодавачите. Во секоја од овие ситуации се раскинува по еден договор за вработување и се склучува нов. За да се префрлите на постојано работно место во друга организација, се разбира, потребна е согласност од вработениот. Писменото барање на вработен за отпуштање во врска со трансфер во друга организација (клаузула 5 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација) може да се смета како согласност за трансфер.
Често се поставува прашањето: зошто да се „префрлате“ ако едноставно можете да ја напуштите едната работа и да добиете друга?
Да претпоставиме дека некое лице веќе го напуштило старото работно место, а институцијата која претходно му понудила слободно работно место се предомислила и одбила да го вработи. Затоа Законот за работни односи им дава на граѓаните можност да се заштитат од вакви неволји. За да го направите ова, потребно е, прво, поканата за друго работно место да биде составена во писмена форма, и второ, работникот треба да започне нова работа во рок од еден месец од датумот на отпуштање. Потоа, за разлика од едноставното отпуштање, при преносот, новиот работодавач е должен да склучи договор за вработување со него (член 64 од ЗРО на Руската Федерација).
Дополнително, новото раководство нема право да определи пробен период за вработен префрлен од друга организација. Ова произлегува од член 70 од ЗРО. Ако едноставно се откажете од една организација и се вработите во друга без трансфер, тогаш најверојатно ќе ви биде доделен пробен период.

Превод поради производствени потреби

Како општо правило, работодавачот не треба да бара од подредениот да врши работа што не е предвидена со договорот за вработување (член 60 од ЗРО на Руската Федерација). Сепак, постојат исклучоци за одредени случаи. Сите овие случаи се поврзани со привремено префрлање на друго работно место поради производствени потреби.
Член 72.2 од Законот за работни односи на Руската Федерација е посветен на овој посебен вид на превод. Администрацијата има право привремено да го префрли својот вработен на друго работно место, дури и ако тоа не е предвидено во договорот. Главниот услов за таков превод е производствената неопходност.
Таквото пренесување е дозволено во случај на природна или вештачка катастрофа, индустриска несреќа, индустриска несреќа, пожар, поплава, глад, земјотрес, епидемија или епизоотија и во секој исклучителен случај што го загрозува животот или нормалните услови за живеење на целата население или дел од него. Работникот може да биде преместен без негова согласност за период до еден месец на работно место кое не е предвидено со договор за вработување кај истиот работодавач заради спречување на овие случаи или отстранување на нивните последици.

Исто така, префрлање на работник без негова согласност за период до еден месец на работно место кое не е предвидено со договор за вработување кај истиот работодавач е дозволено во случај на застој (привремен прекин на работата поради економски, технолошки, техничка или организациска природа), потребата да се спречи уништување или оштетување на имотот или замена на привремено отсутен вработен, ако прекинот или потребата да се спречи уништување или оштетување на имотот или да се замени привремено отсутен вработен е предизвикано од итни околности. Во овој случај, префрлањето на работно место кое бара пониски квалификации е дозволено само со писмена согласност на работникот.

Законот за работни односи ги ограничува правата на работодавачот

за привремен трансфер на вработен без негова согласност под следните услови.

1. Вработен не може да биде префрлен на работно место кое му е контраиндицирано поради здравствени причини.
2. ПреведиВо такви случаи, работникот може да биде префрлен на друго работно место не повеќе од еден месец, поради што таквите трансфери се нарекуваат привремени.
   Во исто време, во текот на годината, раководството може привремено да префрла вработен од позиција на позиција онолку пати колку што сака. Единствен исклучок се трансферите за замена на отсутен колега.
3. Трансфер на вработенина друга работа поради производствени потреби, можно е само во рамките на истата организацијасо кој работникот има работен однос. Вреди да се земе предвид дека филијалата не е независно правно лице, може да се класифицира како структурна поделба на институција.
   Затоа, можете лесно да префрлите работници од главната институција во филијала или да преместите персонал помеѓу филијалите.
4. Доколку работното место на кое е привремено преместено работникот е повисоко од неговото постојано работно место, платата ќе треба да се исплати врз основа на условите на новото работно место. Доколку привремената работа се плаќа пониско, тогаш платата не треба да биде помала од просечната заработка на работникот на неговото претходно работно место.
   5. Бидејќи, како општо правило, трансферот од оперативни причини не зависи од согласноста на вработениот, доволно е да го известите за донесената одлука и да подготвите нацрт-налог за трансфер. Има еден исклучок од ова правило - За да префрлите вработен на работа која бара пониски квалификации, мора да добиете негова писмена согласност.

Што да направите ако работникот одбие да ја послуша наредбата на администрацијата да се префрли на друго работно место поради оперативна потреба?

Пред сè, работникот мора да биде информиран дека, врз основа на член 72 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот во таков случај има безусловно право да го пренесе без негова согласност на работа што не е предвидена со договорот за вработување. Подредениот, пак, не може да одбие таков пренос ако се врши законски и работникот нема валидни причини за одбивање. Ако работникот не започне нова работа во пропишаниот рок, тогаш можете да подготвите меморандум упатен до раководителот на организацијата и нацрт-наредба да го доведете вработениот на дисциплинска одговорност.
Врз основа на член 219 и дел 7 од член 220 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работникот не може да биде подложен на дисциплинска постапка за одбивање да изврши работа ако, со извршување на оваа работа, работникот би го ризикувал својот живот и здравје.
Преместување на работникво иста организација на друго работно место, во друга структурна единица, распоредување на работа на друг механизам, освен ако не се сменат условите на договорот за вработување утврдени од странките, не се смета за превод и не бара промени во работната книга.
Секогаш кога ја оценувате одлуката на раководството за промена на местото на работа на вработениот, треба внимателно да ја следите дали тоа е во спротивност со нормите на важечкото трудово законодавство. И само откако ќе бидете целосно убедени во законитоста на одлуката на раководството, подгответе налог за персоналот.

Најчесто поставувани прашања за време на преводот

1. Работникот е ангажиран од организацијата со скратено работно време. Работев некое време и му кажав на мојот менаџер за мојата желба да се преселам во оваа организација на моето главно место на работа. Како да се организира ова?
   Постои гледна точка дека таквата „транзиција“ може да се формализира со пренос: се издава налог за трансфер до главното работно место - и тоа е сè. Но, често тоа не е доволно, бидејќи вработениот може да нема евиденција за работа во оваа организација во неговата работна книга. Записот за работа со скратено работно време се прави на главното работно место, а постапката за нејзино изработка е малку поинаква од постапката за внесување за главното работно место. Во оваа ситуација, редоследот на регистрација е како што следува. Работникот дава оставка од неговото главно место на работа и работа со скратено работно време (вработениот во персоналот мора да го предупреди за внимателно да ги следи условите за отпуштање - пожелно е тие да се совпаѓаат). А потоа повторно се вработува во организацијата каде што претходно работел со скратено работно време, но на главното работно место. Се склучува нов договор за вработување, се издава налог, се составува образец за лична картичка бр.Т-2 и целосен пакет документи за персоналот и се врши упис во работната книга.
   Ако работникот постигнал договор со раководителот на организацијата дека се преселува на неговото главно место на работа, но во исто време продолжува да работи со скратено работно време во истата организација (т.н. внатрешна работа со скратено работно време) , тогаш тој е отпуштен само од неговото главно место на работа. Притоа, правилно и целосно треба да се формализира неговото назначување на главното работно место во организацијата, каде што сега ќе биде внатрешен хонорарен работник.
2. Како да назначите в.д.
   Постојат две опции.
   1. Доколку сакате да назначите вршител на должноста да го замени секој вработен кој не е во состојба да ги извршува своите должности, тогаш ова е привремен трансфер.
   2. Не е дозволено назначување на вршител на должноста за празна позиција - трудовото законодавство на Руската Федерација не го познава овој вид на трансфер. Доколку, сепак, вработен е назначен за вршител на должност на празно место, тогаш тоа ќе се смета за префрлање на работникот на друго работно место и тоа постојано.

Пример 1. Вработениот работел во организацијата на неговото главно место на работа. Потоа по наредба бил преместен на друго работно место, но со скратено работно време, а за преместувањето е направен упис во неговата работна книшка. Во исто време, на овој вработен му беше понудена позиција во друга организација, поканувајќи го на неговото главно место на работа. Бидејќи првата организација не го отпушти, персоналот на новото работно место одбива да направи запис во неговата работна книга за неговото вработување. Дали се точни записите во работната книга? Како да се поправи ситуацијата?
Записите во работната книга се направени погрешно. Грешката е што преминот од главната работа на работа со скратено работно време не може да се формализира со трансфер. Станува збор за два сосема различни договори за вработување. Прво треба да го раскинете договорот за вашата главна работа, а потоа да склучите нов договор за вработување со вработениот за работа со скратено работно време. Подобро е да направите записи во работната книга по следниот редослед: запис за раскинување на договорот за вработување на главната работа, потоа за вработување во друга организација, а потоа, на барање на работникот, можете да направите запис за вработување со скратено работно време во првата организација.
Ова може да се коригира со поништување на записот за пренос и правење точен запис.

Пример 2. При префрлање на вработен на нова позиција со унапредување, дали имаат право да му наложат тест што ќе го наведе тоа во договорот за вработување? Ако не се справи добро со новите обврски и не го заврши овој пробен период, што може да направи работодавецот?
Тестирањето на вработен со цел да се потврди неговата усогласеност со доделената работа во согласност со Дел 1 од член 70 од Законот за работни односи на Руската Федерација се утврдува со договор на страните исклучиво при склучување на договор за вработување. Во опишаната ситуација, се врши трансфер, што е дефинирано во член 72 од Законот за работни односи на Руската Федерација како промена на работната функција или промена на задолжителните услови на договорот за вработување, што, во суштина, е промена на постоечкиот договор за вработување со работникот.
Кодексот за работни односи на Руската Федерација не предвидува можност работодавачот да воспостави пробен период при префрлање на друго работно место во истата организација. Ако работодавачот сепак воспоставил тест за пренесениот работник, ова се класифицира како намалување на нивото на права и гаранции утврдени со трудовото законодавство. На крајот на краиштата, ова ќе повлече непримена на таков услов од договорот за вработување како што е воспоставување на пробен период (Дел 2, член 9 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Да претпоставиме дека додека е на пробен период по трансферот, работникот нема соодветно да се справи со извршувањето на своите должности. Ситуацијата ќе изгледа вака. Работодавачот, воден од правилата од член 71 од Законот за работни односи на Руската Федерација за последиците од незадоволителен резултат од тестот, ќе го раскине договорот за вработување со работникот, наведувајќи ги причините што послужиле како основа за признавање дека не успеал тестот.
Последователната жалба на вработениот за такво отпуштање најверојатно ќе доведе до признавање на отказот како незаконски и негово враќање на „повисоката позиција“ на која е префрлен (член 394 од Законот за работни односи на Руската Федерација, став 60 на резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година, град бр. 2).

Карактеристична карактеристика на договорот за вработување е неговата стабилност, поврзана првенствено со сигурноста и стабилноста на работните права и обврски на работникот и работодавачот, работната функција на работникот и местото на неговото извршување. Во исто време, развојот на општествените односи, промените во понудата и побарувачката на стоки, работи и услуги итн. неминовно подразбираат можност за промена на договорот за вработување.

Промената на договорот за вработување се подразбира како промена или трансформација на еден или повеќе задолжителни или дополнителни услови на договорот утврдени од страните на договорот за вработување при неговото склучување, извршена со заеднички договор на страните, со исклучок на случаи предвидено со Законот за работни односи на Руската Федерација.

Законот за работни односи ги предвидува следните облици на промена на договорот за вработување: промена на содржината на договорот со договор на страните (член 72); префрлање на друго работно место (членови 72 1, 72 2, 73); менување на суштинските услови на договорот без промена на работната функција на работникот (член 74).

Дополнително, договорот за вработување (неговите деривативни услови) мора да се смени како резултат на усвојување на нова трудово-правна норма.

Одбивањето да се изврши работа за време на трансферот извршен во согласност со законот се препознава како повреда на работната дисциплина, а отсуството од работа се смета за отсуство.

Работното законодавство забранува да се бара од работникот да врши работа што не е предвидена со договорот за вработување. Доколку таквата потреба се јави поради одредени околности, тогаш бидејќи суштината на оваа работа ќе биде различна, нејзиното спроведување за работникот ќе значи промена на работната функција или други услови на договорот за вработување што ги утврдиле страните при неговото склучување.

Како што е наведено во чл. 72 1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, трансферот на друго работно место е трајна или привремена промена во работната функција на работникот и (или) структурната единица во која работи работникот (ако структурната единица била наведена во вработувањето договор), додека продолжува да работи кај истиот работодавач, како и префрлање на работа во друга област заедно со работодавачот.

Исклучително е важно што законот вели дека префрлањето на друго постојано работно место е дозволено само со писмена согласност на работникот. Ако трансферот бил извршен без писмена согласност на вработениот, но тој започнал да врши друга работа, таквиот пренос може да се смета за легален. Меѓутоа, извршувањето на друга работа од страна на работникот не го ослободува работодавачот од обврската да добие писмена потврда за согласност за трансферот од работникот.

Така, следново се сметаат за превод:

а) промена на работната функција (унапредувањето е исто така трансфер и бара согласност од вработениот);

б) промена на структурната единица во која работи работникот (ако тоа било наведено во договорот за вработување);

в) промена на локацијата на работодавачот. Дополнително, на писмено барање на работникот или со негова писмена согласност, работникот може да биде преместен на постојано работно место кај друг работодавач.

Постојат неколку класификации на преводи. Така, во зависност од тајмингот, се разликуваат преместувањата на друга постојана и друга привремена работа (или трансфери постојани и привремени). Трансферите на друго постојано работно место се вршат со согласност на работникот, додека привремените трансфери се можни без согласност на работникот, односно тие се задолжителни за него, а одбивањето да се префрли без доволна основа се смета за дисциплински престап.

Во зависност од местото на трансфер, трансферите на друго работно место се разликуваат:

а) во рамките на организацијата (тим од вработени кои работат за индивидуален претприемач);

б) заедно со организацијата во друга област;

в) на друга организација во истата област.

Исто така, невозможно е да се исклучи можноста за префрлање на вработен во друга организација лоцирана во друга област. Трансферите исто така варираат во зависност од причината за трансферот. Овие причини може да се поврзани со личните карактеристики на работникот, неговиот социјален статус или да бидат од производствена природа.

Трансферот на друго постојано работно место кај истиот работодавач е можно под различни околности. Во овој случај, иницијативата може да дојде и од работодавачот (неговиот претставник), и од самиот вработен (на пример, во врска со подобрувањето на квалификациите на работникот, а работодавачот може, но не е должен да го задоволи таквото барање), како и од трети лица (медицински органи поради болест на вработените и сл.).

Во некои случаи, работодавачот е должен да го префрли работникот, со негова согласност, на друго работно место. Значи, според чл. 73 од Законот за работни односи на Руската Федерација, вработен кој треба да биде префрлен (постојано или привремено) на друго работно место во согласност со лекарско уверение издадено на начин утврден со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација, работодавачот е должен да се префрли на друго расположливо работно место.него работа која не е контраиндицирана за работникот од здравствени причини.

Што се однесува до трансферот на постојано работно место кај друг работодавач, тоа се врши со договор меѓу работодавачите (нивните претставници) на барање или со согласност на самиот вработен. При префрлање на работникот кај друг работодавач се менува предметниот состав на работниот правен однос: еден договор за вработување се заменува со друг договор што работникот го склучил со друг работодавач. Договорот за вработување на претходното работно место се раскинува според клаузула 5 од чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Затоа, строго кажано, нема префрлање на друго работно место, туку раскинување на договорот за вработување поради префрлање на работникот кај друг работодавач.

Одбивањето на работникот да биде префрлен на друга локација заедно со работодавачот е исто така основа за раскинување на договорот за вработување со него (клаузула 9, член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Друг локалитет треба да се разбере како локалитет надвор од административно-територијалните граници на соодветниот локалитет (клаузула 16 од резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2). Сепак, треба да се има на ум дека многу често економските активности на работодавачот не се ограничени на која било област (на пример, сеча, градежни организации). Бидејќи специфичноста на работните односи во такви случаи лежи во тоа што работникот ги извршува своите работни задачи на локации лоцирани на различни локации, движењето на работникот од една локација на друга не може да се смета како трансфер.

Концептот на преселба на друго работно место треба да се разликува од префрлање на друго работно место. Тоа значи преместување на вработен од ист работодавач на друго работно место, во друга структурна единица лоцирана во истата област, доверување на работа на друг механизам или единица, освен ако тоа не повлекува промена на условите на договорот за вработување утврдени од страните ( Дел 3 Член 72 1 Работен законик на Руската Федерација). За трансферот не е потребна согласност на вработениот, но забрането е преместување (како и префрлање) на вработен на работно место кое е контраиндицирано за него поради здравствени причини.

Како општо правило, преместувањето на друго работно место не е трансфер, бидејќи не ја менува функцијата на работното место или другите услови од договорот за вработување и затоа не бара согласност од работникот. Меѓутоа, доколку договорот за вработување предвидува извршување на работа на одредено работно место, тогаш распоредувањето на работата на друго место, механизам и слично е пренос и бара согласност од работникот.

Дополнително, ако во договорот за вработување е определено местото на работа на работникот со назначување на одредена структурна единица, промената во структурната единица на организацијата е можна само со писмена согласност на работникот, бидејќи во овој случај тоа повлекува промена во условите за работа утврдени со договор на странките. Во исто време, структурна единица на организацијата треба да се разбере како филијали, претставништва, како и одделенија, работилници, локации итн.

Во согласност со Дел 1 од чл. 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација, дозволено е да се променат условите на договорот за вработување утврдени од странките на иницијатива на работодавачот од причини поврзани со промени во организациските или технолошките работни услови, додека работникот продолжува да работи без менување на неговата работна функција. Промените во технолошките работни услови се изразуваат во промените во опремата и технологијата на производство (во воведувањето нови машини и механизми, во промените во процесите на нивното работење). Промената на организациските работни услови треба да се сфати како структурна реорганизација на производството, како и промени во режимот на работа и одмор на работниците, во управувањето со работниот процес, неговата стандардизација, сметководство, во формите и системот на платите, итн.

Работодавачот е должен писмено да го извести работникот за условите на договорот за вработување утврдени од странките, како и за причините кои наложиле такви промени, најдоцна два месеци однапред, освен ако поинаку не е предвидено со Законот за работни односи на Руската Федерација. Федерација. Во исто време, не може да се воведат промени во условите на договорот за вработување што ја влошуваат положбата на работникот во споредба со условите на колективниот договор или договор.

Доколку работникот не се согласи да продолжи да работи во новите услови, тогаш работодавачот е должен писмено да му понуди друго работно место кое му е на располагање (и слободно работно место или работа што одговара на квалификациите на работникот, и слободно пониско или пониско) платено работно место ) што работникот може да го изврши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот мора да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување. Во отсуство на наведената работа или работникот ја одбие предложената работа, договорот за вработување се раскинува во согласност со клаузула 7, дел 1, чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Во случај на спор меѓу работник и работодавач во врска со раскинување на договорот за вработување, работодавачот е должен да обезбеди докази кои потврдуваат дека промената на условите на договорот за вработување е токму последица на промени во организацијата на трудот или во организацијата на производството. Во отсуство на такви докази, раскинување на договорот за вработување според клаузула 7, дел 1, чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација или промената на условите на договорот за вработување утврдени од страните не може да се признае како легална.

Во случај промените во организациските или технолошките работни услови да доведат до масовни отпуштања на работници (критериумите за масовни отпуштања се утврдени во индустријата и (или) територијалните договори, но во моментов тие се утврдени со уредба на Владата на Руската Федерација од 5 февруари 1993 година бр. 99 „За организација на работа за унапредување на вработувањето во услови на масовни отпуштања“), работодавачот, за да ги зачува работните места, има право, земајќи го предвид мислењето на избраниот орган на примарната трговија. синдикална организација и на начин утврден со чл. 372 од Законот за работни односи на Руската Федерација за усвојување на локални прописи, се воведува работен ден со скратено работно време (смена) и (или) работна недела со скратено работно време за период до шест месеци. Откажувањето на работа со скратено работно време порано од периодот за кој се основани го врши работодавачот, земајќи го предвид мислењето на избраниот орган на примарната синдикална организација.

Како што можете да видите, законодавецот претпоставува дека околностите кои довеле до намалување на работното време се од минливи и привремени карактери и откако ќе се отстранат, на вработените ќе им се даде режим на работно време предвиден со договорот за вработување. Ако работникот одбие да продолжи да работи според условите на соодветното работно време, тогаш договорот за вработување се раскинува во согласност со клаузула 2, дел 1, чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација (т.е. да се намали бројот или персоналот на вработените) со обезбедување соодветни гаранции и надоместок.

Со договор на страните, содржината на договорот за вработување, вклучувајќи ги и сите негови услови утврдени од страните, може да се промени во секое време на иницијатива на која било од страните на договорот. Таквиот договор мора да биде склучен во писмена форма. Сепак, не треба да се дозволат промени кои ја влошуваат положбата на работникот во споредба со условите содржани во трудовото законодавство и колективниот договор (договор).

Разлики помеѓу движење и превод

Во Законот за работни односи постои и таков концепт како трансфер на вработен. Како се разликува од движењето?

Главната разлика е во тоа што при преместување, работната функција на работникот не се менува, односно тој продолжува да ја врши истата работа, само да ја врши на друго работно место, во друга канцеларија или на друга машина.

При префрлањето се менува фактичката работна функција на работникот, а тоа значи дека се менуваат суштинските услови на договорот за вработување.

Ова е главната разлика помеѓу движењето и преводот, иако има многу нијанси.

На пример, ако во договорот за вработување на работникот е наведена одредена единица (машина) на која тој е обврзан да ја врши својата работа, тогаш доделувањето на истата работа, но на друг уред, ќе доведе до промена на суштинските услови на договорот за вработување. . Што, соодветно, веќе може да се смета за превод.

Исто така, ако во договорот за вработување на работникот е наведено неговото место на работа како оддел за планирање, но тие сакаат да го префрлат во економскиот оддел, ова исто така ќе биде промена на договорот за вработување.

Но, таквите нијанси се доста ретки. Затоа, трансферот е промена во функцијата на трудот, но поместувањето не е.

Исто така, при преселба, нема потреба да се добива согласност од вработениот.

Односно, работодавачот може да го пресели без согласност, но ако иницијативата за преселба доаѓа од работникот, тогаш е потребна согласност од работодавачот.

Постапка за преместување на вработен

Бидејќи персоналните промени се случуваат дури и при движење, не треба да ја занемарувате документацијата.

Какво движење на вработените треба да се документира?

Јасно е дека преместувањето од една во друга канцеларија не вреди да се регистрира, но треба да се евидентира замената на единиците, компонентите и машините.

Ова е неопходно не само за ред во работата на персоналот, туку и од гледна точка на заштита на трудот, бидејќи таквата замена подразбира брифинзи и обука на вработениот.

Постапка за преместување:

• донесување одлука за преселба. Може да дојде и од работникот и од работодавачот. Во првиот случај, можете едноставно да напишете белешка. Работникот мора да ги изрази своите желби во изјава упатена до менаџерот.
• директно движење на работникот. Можете да изготвите нарачка во бесплатна форма, бидејќи, за разлика од преводот, за овој случај не е обезбедена унифицирана форма. Нарачката за превод на стандардниот формулар Т-5 може да се преземе. Исто така, при трансферот може да поднесе барање од страна на вработениот.

Нарачката содржи форма на движење и нова опрема. Нов структурен оддел итн.

Ве молиме имајте предвид дека ниту името на работното место не треба да се менува. Ако се смени, дури и ако функцијата на трудот остане непроменета, тоа веќе ќе се смета за трансфер, и соодветно на тоа ќе биде неопходно да се направат промени во работната книга; тоа не е потребно при преместување.

Има ли дополнителен договор на договорот за вработување при преселување?

Ова зависи од видот на движењето, ако вработениот е префрлен во други структурни простории лоцирани во истата област, но на друга адреса, тогаш промените треба да се евидентираат, но ако тој едноставно се преселил на друг кат, тогаш не.

Следствено, преместувањето е многу едноставен тип на кадровска промена што не бара глобална подготовка на документи и промени во документите на вработениот.

Не го најдовте одговорот на вашето прашање во статијата? Добијте упатства за тоа како