Што е со конфликтите? Видови конфликти, нивните карактеристики. Класификација на конфликтите според спецификите на спротивставените страни и условите за развој на конфликтот

Секој знае што е конфликт. Овој концепт има многу синоними: кавга, расправија, скандал итн. Сосема е природно луѓето да имаат конфликти, поради што постојат различни видови на конфликти. Во зависност од бројот на учесници и прашањата за кои се разговара за време на кавгата, тие можат да бидат социјални, интраперсонални, меѓучовечки, политички итн.

Многу луѓе доживеале интерперсонални и меѓучовечки конфликти. Само на ниво на групи или на цела држава може да се влезе во општествен или политички конфликт.

Особеноста на конфликтите е тоа што тие можат да се набљудуваат однадвор, можете да влезете во нив кога веќе се разгоруваат, а исто така да заминете кога не престануваат. Конфликтот може да настане меѓу две лица и меѓу цели држави кои брои милиони луѓе.

Во секое време, луѓето имале конфликти. Каков вид на „ѕвер“ е ова? За ова ќе се дискутира во статијата, во која ќе се разговара и за темата како да се решат конфликтите, што исто така е неопходно за секој човек да може да го направи.

Што е конфликт?

Најважното прашање е: што е конфликт? Сите луѓе знаат што е тоа, бидејќи тие би можеле да бидат во него повеќе од еднаш. Конфликтот има многу концепти:

• Конфликтот е метод за решавање на несогласувањата во целите, светогледите и идеите кои се јавуваат при интеракцијата со општеството.
• Конфликтот е емотивен спор каде учесниците изразуваат негативни чувства еден кон друг, надминувајќи ја нормата.
• Конфликтот е борба меѓу неговите учесници.

Во ретки случаи, кавгата започнува на непристрасна основа. Вообичаено, конфликтот е емоционална состојба кога човекот почнува да доживува негативни емоции, кои го туркаат да го крене гласот и да им изразува груби зборови на другите луѓе. Така, конфликтот е ментална состојба од негативна и субјективна природа.

Што е спор, кавга, конфликт меѓу луѓето? Ова е војна на мислења. Мажот и жената не се караат, туку секој се обидува да докаже дека е во право. Пријателите не се во конфликт, но секој се обидува да го одбрани своето мислење. Луѓето не се расправаат, туку даваат докази и аргументи за своите гледишта.

Секој има свое мислење за ова или она прашање. Ова е во ред. Има некои точни сознанија кои не бараат доказ. На пример, сите се согласуваат безусловно да го прифатат знаењето од математика, физика или анатомија. Никој не го спори или негира ова знаење освен ако не постојат силни докази кои го поткрепуваат. И постои мислење, став кој често се потврдува со она низ што поминал човек. Ова се должи на фактот дека настаните можат да се појават од различни причини.

Секој од учесниците во спорот е во право. Изненадувачки, две спротивставени мислења се точни, иако самите спорници не мислат така. Кога сте во конфликт со некого, сметате дека вашето однесување и поглед се единствени исправни. Противникот го мисли истото. Најневеројатно е што и двајцата сте во право.

Истата ситуација може да се појави од различни причини. Секој има свое искуство да доживее одредени ситуации. Луѓето се различни, како и нивниот однос кон она што се случува. Затоа секој има лично мислење за истиот настан. И сите овие мислења ќе бидат точни.

Конфликтот е војна на мислења. Едноставно секој од противниците сака да докаже дека е во право. И она што е важно да се запамети кога се расправате со друга личност е дека вие и вашиот противник сте во право, и покрај тоа што вашите мислења не се совпаѓаат. Во право си! Вашиот противник е во право! Ако се сеќавате на ова, војната ќе престане. Не, нема да ги промените вашите гледишта. Едноставно ќе имате шанса да не се карате чие мислење е поправилно, туку да започнете разговор за да најдете решение за настанатиот проблем што ќе ги земе предвид интересите на двете страни.

Додека трае војната, проблемот нема да се реши. Откако ќе прифатите дека и двајцата сте во право, тогаш постои шанса да започнете разговор кој е насочен кон изнаоѓање решение за вашиот заеднички проблем.

Конфликтни функции

Едно лице обично ја гледа само негативната страна на конфликтите. Сепак, на поединците природно им се дава тенденција на конфликт. Ова е диктирано од функциите до кои водат конфликтните ситуации. Негативната страна станува очигледна само кога луѓето не стигнуваат до целта за која првично изби спорот.

Функциите на конфликтот може да се наречат:

• Стремежот за извонредност. Само преку борбата на старото и новото, каде што победува новото, може да се постигне нешто подобро.
• Желбата да се преживее. Има ограничен број на материјални ресурси. Човек кој се бори се обидува да добие што е можно повеќе ресурси за себе за да преживее.
• Желбата за напредок. Само преку конфликт на интереси, каде што едни сакаат да зачуваат, а други да променат, е можен напредок кога се создава нешто ново.
• Потрагата по вистината и стабилизацијата. Едно лице сè уште не е целосно морално и високо духовно. Затоа има многу дебати за тоа што е морално и неморално. Ваквите дискусии можат да ја најдат вистината.

Не секој конфликт носи позитивни резултати. Има многу случаи каде што исходот бил негативен. Позитивниот резултат на секој конфликт е изнаоѓање решение за проблемот, кое се спроведува и им помага на учесниците да станат подобри, посилни, посовршени. Негативен резултат на конфликт се забележува кога учесниците не можат да најдат заедничко решение; нивните постапки доведуваат до уништување, опаѓање и деградација.

Неуспешен конфликт може да се нарече секој спор кога луѓето се обидоа да се договорат за нешто, но не се согласија. Постојат многу причини зошто луѓето едноставно прават скандали, а како резултат на оваа постапка тие завршуваат празни.

Дали конфликтот сам по себе е корисен? За конфликтот да биде корисен, треба да си поставите цел кога влегувате во спор - што сакате да постигнете како резултат на конфликтот? После тоа, дејствувајте само во рамките на оваа цел. Бидејќи луѓето ретко си ја поставуваат целта што сакаат да ја постигнат, тие едноставно ги изразуваат своите емоции, огорченост, трошејќи ја својата енергија и време.

Често луѓето само сакаат да го покажат своето незадоволство. Но, што после тоа? Што сакате да добиете или да слушнете од другата личност? Не е доволно само да се жалите и критикувате; исто така треба да наведете причини за вашето незадоволство и да кажете што сакате да добиете од личноста.

Луѓето доста често не се согласуваат, но ги принудуваат да ја прифатат нивната гледна точка. На секој од противниците му се чини дека неговото мислење е единственото точно. Но, сите вклучени во процесот мислат така. И додека луѓето се обидуваат да ги принудат противниците да дојдат на нивна страна, тоа ќе биде како влечење војна, каде што секој ќе остане победник и губитник. Луѓето ќе прават проблеми и нема да заврши со ништо големо.

Причината за неуспешен конфликт понекогаш е навиката за конфликт. Човекот е навикнат да комуницира со другите со повишен глас, што од нив се доживува како напад. Едно лице гласно зборува со други луѓе, тие го доживуваат ова како напад против нив, што предизвикува неразумен конфликт. И сето тоа затоа што едно лице едноставно не разбира дека може да ги изрази своите мисли и желби со мирен тон.

Луѓето често се во конфликт едни со други. Но, која е користа од конфликтот? Не постои, бидејќи луѓето понекогаш едноставно се судираат кога разговараат за одреден проблем, без јасна цел за негово решавање.

Главните видови на конфликти

Класификацијата на конфликтите може да биде многу разновидна. Ова го вклучува бројот на учесници, темата на разговорот, последиците што се случуваат и методите на водење на конфликтот итн. Главните типови на конфликти се интраперсонални, меѓучовечки и групни (според бројот на луѓе во конфликт):

• Интраперсоналните конфликти се борба на неколку мислења, желби и идеи во една личност. Тука се поставува прашањето за избор. Човекот понекогаш мора да избира помеѓу подеднакво привлечни или непривлечни позиции, што не може да го направи. Овој конфликт сè уште може да се појави кога човекот не може да најде решение како да се задоволи себеси и другите луѓе (нивните барања). Друг фактор е навикнувањето на една улога кога некое лице не може да се префрли на друга.
• Меѓучовечките конфликти се меѓусебно насочени спорови и укор на луѓето едни против други, каде што секој сака да ги брани своите потреби и желби. Тие имаат своја класификација:

— По области: домаќинство, семејство, имот, бизнис.

- Според последиците и дејствијата: конструктивни (кога противниците постигнуваат цели, наоѓаат заедничко решение) и деструктивно (желбата на противниците да се поразат меѓусебно, да заземат водечка позиција).

- Според критериумите на реалноста: вистинска, лажна, скриена, случајна.

• Групните конфликти се конфронтации меѓу одделни заедници. Секој од нив се гледа себеси исклучиво од позитивната, а противниците од негативната страна.

Вистински конфликт е кавга која навистина постои и учесниците ја перцепираат соодветно. Лажен конфликт настанува кога нема причини за спор. Нема противречност.

Раселениот конфликт настанува кога луѓето се караат поради друга причина освен причината поради која всушност постои конфликт меѓу нив. Така, тие може да се караат што мебел да купат, иако во реалноста не им се допаѓа недостатокот на многу пари.

Погрешно припишан конфликт се развива кога некое лице се расправа за нешто што противникот го направил, иако тој самиот побарал од него да го стори тоа, но заборавил.

Видови интраперсонални конфликти

Понекогаш на човекот не му треба партнер за да настане конфликт. Често луѓето почнуваат да се судираат во себе. Ова е најсигурниот начин да станете несреќни - да не можете да избирате, да не знаете што да правите, да се сомневате и да се двоумите. Видовите на интраперсонални конфликти се како што следува:

1. Играњето улоги е конфликт на улоги што една личност може и треба да ги игра. Понекогаш од човек се бара да се однесува на начин на кој не може или не сака да игра, но е принуден да го прави тоа. Понекогаш човекот има повеќе можности, но е принуден да се ограничи бидејќи тоа не се вклопува во општествените норми на однесување. Понекогаш има потешкотии да се префрлат улогите, на пример, од работа во семејство.

1. Мотивационо - честопати зборуваме за конфронтација помеѓу инстинктивните желби и моралните потреби. Напнатоста се намалува кога човек ќе најде решение за да ги задоволи двете страни.

1. Когнитивното е судир на две знаења, идеи, идеи. Човек често се соочува со контрадикторност помеѓу она што е посакувано и она што е реално, она што е реално. Кога човек не го добива она што го сака врз основа на идеите по кои се води, тогаш има потреба да проучува друго знаење кое е спротивно на она што го има. Понекогаш му е тешко на човекот да го прифати она што е во спротивност со неговите ставови.

Најсигурниот начин да станете несреќна личност е да имате внатрешни конфликти, односно да се судрите со себе во погледи, мислења, желби. Често таков човек, кој не е способен да донесува одлуки, подлегнува на влијанието на јавното мислење, кое е подготвено да му каже што да прави во дадена ситуација. Сепак, тоа нема да го реши неговиот проблем, туку само ќе му овозможи привремено да го намали нивото на напнатост во себе.

Видови меѓучовечки конфликти

Најчестиот конфликт е меѓучовечкиот. Едно лице комуницира со поединечни членови на општеството, каде што неизбежно може да се сретне со спротивставени верувања, желби, потреби и интереси. Овој тип на конфликт се разгорува многу често, што ги тера луѓето уште повеќе да го избегнуваат. Сепак, ова е невозможно. Споровите секогаш ќе се појавуваат меѓу луѓето, како и помеѓу интегралните индивидуални системи, бидејќи секој има свое мислење, потреби, аспирации итн.

Кавгите и скандалите во семејството се нормална појава во општеството. Се разбира, сопружниците може да бидат незадоволни од моменталната состојба на работите. Меѓутоа, ако ова незадоволство достигне точка на викање, па дури и напад, тоа само укажува дека партнерите не можат да комуницираат конструктивно. Тие се фокусирани на остварување само на нивните желби кои ги бранат, а не на изнаоѓање компромис кој ќе ги земе предвид интересите на двете страни.

Никој не е јасно загрижен за фактот дека во семејството има кавги и скандали. Сепак, сите овие конфликтни ситуации не минуваат без трага. Тие оставаат рана во душата на секој партнер, предизвикувајќи сомнежи и несигурност за чувствата и соединувањето. Нема потреба да се нервирате, чешате, негодувате. Кога тоа ќе се случи, брачниот другар не го досадува противникот, туку сопствената врска. Неопходно е да научите да имате посмирен, а понекогаш дури и позитивен став кон настаните што се случуваат.

Една од причините што предизвикува незадоволство е неблагодарноста. Сопружниците се фокусираат на она што не им се допаѓа, наместо на позитивните страни на едни со други и на она што го имале. Сакаат да го постигнат односот што го замислуваат во своите глави. И секој од нив претставува нешто различно. Токму судирот на овие идеи води до кавги. Тие не се благодарни за заедницата што ја изградиле во реалноста, бидејќи сакаат да живеат во врската што ја замислуваат.

Имајте на ум дека ако сметате дека вашиот сопружник е лош, тогаш наскоро можеби нема да имате никаков сопружник. Ако ја сакате сопругата (мажот) и се трудите да создадете силно семејство, тогаш само вие го должите тоа, а вашата жена (маж) не должи ништо. Научете се да барате од себе, а не од партнерот. Кавгите и скандалите обично се засноваат на ова: сакате некои промени и постапки од страна на вашата сакана, но вие самите нема да направите или промените ништо. Научете да не барате ништо од партнерот, оставете тој да одлучи што треба да направи за вашата врска. Барајте само од себе. Во спротивно, нема да го мачите вашиот сопружник, туку вашата врска со него.

Видови меѓучовечки конфликти:

1. Вредности, интереси, нормативни - што се зафаќа во кавга?
2. Акутна, долготрајна, слаба - колку брзо се развива кавга? Акутни се случуваат овде и сега во директна конфронтација. Продолжените траат неколку дена, месеци, години и допираат значајни вредности и теми. Бавните се со низок интензитет и се јавуваат периодично.

Видови конфликти во една организација

Конфликтите кои се јавуваат во една организација може да се согледаат и позитивно и негативно. Многу зависи од тоа на кое ниво ќе се појават и како ќе се решат. Доколку настанат конфликти меѓу колегите кои се обидуваат да си наштетат еден на друг, тогаш судирот може да доведе до намалување на перформансите и продуктивноста на луѓето. Ако конфликтот настане во процесот на решавање на трудово прашање, тогаш тој може да стане продуктивен поради изразување на различни гледишта и можноста за изнаоѓање решение. Видови конфликти во организација:

• Хоризонтална, вертикална и мешана. Се појавуваат хоризонтални конфликти помеѓу колеги со еднаков статус. Вертикални конфликти, на пример, се случуваат помеѓу подредените и претпоставените.
• Деловни и лични. Бизнисот се занимава само со работни прашања. Личните се однесуваат на личностите на луѓето и нивните животи.
• Симетрични и асиметрични. Во симетричните конфликти, страните губат и добиваат подеднакво. Во асиметрични конфликти, едната од страните губи, губи повеќе од другата.
• Скриени и отворени. Скриени конфликти се јавуваат меѓу две лица кои можеби долго време не го изразуваат своето непријателство. Отворените конфликти често се изразуваат, па дури и управуваат од раководството.
• Деструктивно и конструктивно. Деструктивните конфликти се развиваат кога не се постигнат исходот, развојот и напредокот на работата. Конструктивните конфликти водат кон напредок, развој и напредување кон целта.
• Интраперсонална, интерперсонална, помеѓу вработен и група, меѓугрупна.
• Насилни и ненасилни.
• Внатрешна и надворешна.
• Намерно и спонтано.
• Долгорочни и краткорочни.
• Повторливи и еднократни
• Субјективно и објективно, лажно.

Суштината на социјалните конфликти

Зошто луѓето се во конфликт? Луѓето веќе го најдоа одговорот на ова прашање, но тие продолжуваат да се спротивставуваат, бидејќи проблемот често не е „зошто?“, туку „што придонесува? Суштината на општествените конфликти е дека секој човек има свој воспоставен систем на ставови, мислења, идеи, интереси, потреби итн. Кога ќе се сретне соговорник кој им противречи на овие вредности со неговите ставови, тогаш се јавува непријателски однос кон него. поради што се разгорува конфликт .

Кавгата не е судир на две мислења, туку желба на противниците да победат во нивните ставови.

Кавги, скандали, спорови, војни, конфликти - зборуваме за конфронтација меѓу две или повеќе страни, каде што секоја се обидува да го одбрани своето мислење, да докаже дека е во право, да стекне моќ, да ги принуди ривалите да се покорат итн. Читателите кои сакаат мир може да Имате прашање: дали е можно?Дали е можно да се живее без такви судири? Психолозите забележуваат дека се е можно, но не во ситуацијата што се развива во општеството.

Прво треба да одлучите за механизмот со кој се јавуваат какви било конфликтни ситуации. Се поставува тема или прашање, луѓето можат да добијат некој корисен ресурс. Ако луѓето имаат различни цели, мислења и планови, тогаш тие почнуваат да се судираат со намера да ја докажат својата супериорност и да добијат корисен ресурс за себе или да ги принудат другите да живеат според нивните наредби. Конфликтот е конфронтација помеѓу различни мислења, каде што секој се обидува да постигне нешто корисно за себе.

Кавги меѓу луѓето не можат да постојат само во еден случај: кога сите ќе почнат да размислуваат на ист начин, кога владее колективното размислување.

Современиот свет е ера на индивидуализација. Себичноста, „животот за сопствено добро“ и слободата активно се промовираат. Секој човек е индивидуален и тој мора да го негува тоа во себе. Тоа е индивидуална личност која може да размислува поинаку од сите други. Тука нема колективизам, компромиси или понизност.

Кавгите се случуваат затоа што секој човек размислува за себе. Во скандал, секоја страна се труди да докаже дека е најдобра, најправилна, најпаметна. Во ерата на индивидуалност, ниту една врска не е целосна без кавги и скандали.

Работите се сосема различни кога луѓето размислуваат на ист начин. Немаат за што да се залагаат. Нема „мое“, има само „наше“. Овде сите се еднакви, исти. Во такво општество едноставно не може да има конфронтација. Колективизмот резултира со создавање на еден голем организам кој е посилен од кој било поединец. Меѓутоа, овде човекот мора да се откаже од индивидуалноста, егоизмот, јас и желбите.

Можете да земете семејство како пример. Ако партнерите делуваат заедно, прават отстапки, размислуваат исто, се стремат кон иста цел, тогаш во нивната врска ретко се случуваат кавги. Тие живеат за доброто на нивното заедничко семејство. Ако секој од партнерите се грижи за себе, инсистира да биде во право и се стремат кон различни цели, тогаш конфликтите стануваат задолжителен атрибут. Секој ќе се обиде да се „свитка под себе“ и да се прилагоди на својот партнер. Овде секој ќе сака да ја освои власта и да го принуди другиот да живее во согласност со своите лични желби.

Конфликтот започнува кога надворешните околности укажуваат на неможноста да се исполни одредена човечка потреба. Следниве може да учествуваат во конфликтот:

• Сведоци се оние кои ја набљудуваат кавгата.
• Поттикнувачи - тие што туркаат, уште повеќе ја разгоруваат кавгата.
• Соучесници се оние кои ја разгоруваат кавгата преку совети, алатки и препораки.
• Посредници се оние кои се обидуваат да го решат и смират конфликтот.
• Учесници во конфликт се оние кои директно се расправаат.

Видови политички конфликти

Различни видови политички конфликти постоеле во секое време. Луѓето водеа војни, освојуваа туѓи земји, ограбуваа и убиваа други народи. Сето ова е дел од конфликтот, кој, од една страна, е насочен кон развој и зајакнување на една држава, од друга страна, кон повреда на слободата и правата на друга земја.

Конфликтите меѓу земјите се јавуваат на ниво што една држава на еден или друг начин почнува да го нарушува постоењето и активностите на друга. Кога не се постигнува меѓусебно разбирање, тогаш почнуваат политички војни.

Видови политички конфликти:

• Меѓудржавна, внатрешна, надворешна политика.
• Борбата на тоталитарните режими, демократските системи.
• Борба за статус-улоги, конфронтација на вредности и идентификација, судир на интереси.

Понекогаш државите може да се расправаат за различните владини структури до кои се придржуваат, како и за целите и насоките на нивните активности.

Управување со конфликти

Конфликтите отсекогаш постоеле и ќе продолжат да се појавуваат. Не постојат два слично настроени луѓе, групи, држави кои не би се судриле со спротивставени мислења или потреби. Ова е причината зошто управувањето со конфликти станува важно доколку учесниците сакаат да излезат од моменталните ситуации со најмали можни загуби.

Решавањето на конфликтот значи дека сите страни дошле до заеднички заклучок, одлука или мислење, по што мирно ја напуштиле ситуацијата. Честопати ова е или договарање на некое мислење, постигнување компромис или разбирање дека е неопходно да не се согласувате и да не соработувате понатаму. Овие методи може да се наречат позитивни начини за решавање на конфликтот. Негативен начин за решавање на спорот е уништување, деградација, уништување на една или на сите страни во конфликтот.

Веб-страницата за психолошка помош инсистира луѓето да научат да решаваат конфликтни ситуации, да не го одложуваат нивното елиминирање и да не ги развиваат. Ова може да се направи на следниве начини:

• Преговарање.
• Избегнување на конфронтација.
• Наоѓање компромис.
• Измазнување на проблемите.
• Решение за проблемот.

Одговорете на прашањето: дали сакате да се скарате или да го решите проблемот? Ова дава разбирање дека човекот почнува да се однесува поинаку кога сака да се кара или кога сака да реши некој проблем.

Кога сакате да се скарате, се обидувате да најдете маани кај соговорникот за да го критикувате и да го направите виновен. Почнувате да ги правите само оние работи кои ќе го навредат вашиот соговорник. Викаш од задоволство затоа што во тебе беснеат емоции.

Кога сакате да решите некој проблем, намерно се однесувате смирено. Не врескаш, дури и ако те викаат. Подготвени сте да го слушате вашиот соговорник, да молчите за да размислите за неговите зборови. Нервозни сте, но разбирате дека емоциите сега нема да ви помогнат. Треба да се обидете да размислувате што е можно појасно, сфаќајќи што сакате и слушајќи го мислењето на вашиот противник.

Внимавајте на себе или на вашиот партнер и забележите кон што се стреми личноста. Секој што се кара само ги „мати водата“: нема муабет, има само вербален натпревар - кој ќе победи? Некој кој се обидува да реши проблем се однесува смирено во стресна ситуација затоа што сака да размисли за проблемот и да го реши. Во кој случај спорот ќе се реши побрзо? Само кога и вие и вашиот противник се трудите да го решите проблемот, а не до вербална победа, сите прашања ќе се решат брзо и без сериозни загуби.

Како брзо да ставите крај на кавгата? Постојат многу опции за тоа како да го направите ова. Но, честопати прашањето не е како да се направи ова, туку дали барем една од спорните страни сака да го прекине бескорисниот разговор.

Се подразбира дека кавгата е бескорисен дијалог. Луѓето често забораваат дека кога се под влијание на негативни емоции и огорченост, не бараат да го решат проблемот, туку сакаат да докажат дека нивното мислење, акција, гледна точка е правилно. Тие мислат дека направиле се како што треба, па се впуштаат во гласни разговори обидувајќи се да го докажат тоа. Нивните противници докажуваат дека биле во право во своите постапки и одлуки, а сите други не биле во право. Така, кавга е разговор во кој секој се смета себеси за во право, се обидува да ја постигне само оваа цел и не бара да го слушне другиот.

Луѓето не секогаш сакаат да престанат да се борат. Се додека не ја постигнат својата цел, односно признавањето дека се во право, нема да се повлечат. Затоа, прво треба да сакате да побегнете од кавгата, а потоа да ги преземете соодветните чекори.

Како брзо да ставите крај на кавгата?

• Можете да одите на друго место каде што вашиот противник нема да биде.
• Можете да кажете: „Прави како што знаеш“ или „Прави како што сакаш“. Така, не се согласувате со исправноста на вашиот соговорник, но и не го отфрлате фактот дека тој е во право.

Другите методи се помалку ефикасни, бидејќи вашиот противник можеби нема да сака да ја заврши расправијата со вас. Ваша задача е да бидете на далечна оддалеченост од вашиот соговорник, така што ниту вие го гледате, ниту тој ве гледа вас.

Крајна линија

Конфликтот е својствен за сите луѓе. Секој знае да се кара со другите. Сепак, управувањето и решавањето на конфликти е уметност на која не се учи секој. Ако човек знае да ги смирува конфликтите, тогаш знае и да управува со луѓето, што бара многу знаење и труд. Резултатот е способноста да го организирате сопствениот живот, да го направите посреќен и поуреден.

Луѓето веќе уништија многу врски бидејќи не сакаа да ја прекинат кавгата. Често луѓето умираа поради конфликти што се разгореа меѓу групи, па дури и цели држави. Прогнозата станува непредвидлива кога луѓето почнуваат да се судираат. Сепак, резултатот целосно зависи од тоа какви одлуки ќе донесат и какви активности ќе преземат.

Дијалогот можете да го водите во конструктивна насока доколку сакате да го решите проблемот, а не да докажувате дека сте во право. Спорот може да го доведете во деструктивна насока кога нема желба за соработка и изнаоѓање компромис. Често луѓето одбиваат да преземат одговорност за резултатите постигнати по конфликт. Иако всушност тие самите постигнаа се.

Во зависност од странитесе разликуваат конфликти:
1) Интраперсонални конфликти – конфликти помеѓу елементите на структурата на личноста. се изразуваат во акутни негативни искуства на поединецот, генерирани од нејзините контрадикторни аспирации. По својата природа и содржина тие се во голема мера психолошки, иако имаат и социјален призвук. Тие се предизвикани од противречности на мотивите, интересите, вредностите и самопочитта на поединецот и се придружени со емоционална напнатост и негативни искуства од моменталната ситуација. Таа може да биде и деструктивна и конструктивна по природа, односно може да има и позитивни и негативни последици за поединецот. Причините за интра-личен конфликт може да бидат контрадикторност на потребите, контрадикторност помеѓу внатрешна потреба и социјална норма, контрадикција помеѓу различни улоги на поединецот, тешкотија да се избере помеѓу различни опции за однесување;
2) меѓучовечки конфликти - судир меѓу поединците во процесот на нивната социјална и психолошка интеракција. Во интерперсоналниот конфликт, од големо значење се личните квалитети на луѓето, нивните ментални, социо-психолошки и морални карактеристики, нивната меѓучовечка компатибилност или некомпатибилност. Причините за овие конфликти можат да бидат многу разновидни;
3) конфликтите меѓу поединецот и групата се повеќе повеќеслојни конфликти, кои покрај интраперсоналните и интерперсоналните причини вклучуваат причини предизвикани од групната организација. Тие се појавуваат кога еден од поединците зазема позиција што се разликува од позицијата на групата. Тие можат да бидат конструктивни (помагаат да се зајакне врската помеѓу поединецот и групата, формирање на лична и групна идентификација и интеграција) и деструктивни (лична дезидентификација и групна дезинтеграција);
4) меѓугрупните конфликти се најчестиот тип на конфликт, кој се изразува во судир на интереси на различни групи. Причините за меѓугрупните конфликти можат да бидат: економски, политички, национално-етнички итн. Во зависност од нивото на општествените групи, конфликтот има свои карактеристики на појава и начини за нивно решавање. На ниво на мали општествени групи, социјалната идентификација на групите игра голема улога во појавата на меѓугрупниот конфликт, што предизвикува социјална диференцијација помеѓу групите. Големите општествени групи се карактеризираат со поголем обем и длабочина на конфликти;
5) меѓународни – настануваат меѓу поединечни држави или групи на држави. Основата на овие конфликти се спротивставените интереси на земјите.

По сфера на живототсе разликуваат луѓето:
1) домаќинство;
2) труд;
3) семејство;
4) воена;
5) воспитно-педагошки и сл.

Според природата на предметитеза кои конфликти се јавуваат:
1) статус - улога;
2) ресурс;
3) социокултурни;
4) идеолошки итн.

По насока на влијание и распределба на овластувањатанагласи:
1) конфликти „вертикално“ (шеф - подреден);
2) конфликти „хоризонтално“ (меѓу колегите).

Според временските параметриконфликтите се поделени на:
1) краткорочни;
2) минливо;
3) долгорочни.

По изведбаконфликтите се поделени на:
1) конструктивни - конфликти кои имаат позитивни последици (зајакнување на соработката во група, постигнување некаков резултат);
2) деструктивни - конфликти кои имаат негативни последици (дезинтеграција на група, нецивилизирани форми на односи меѓу луѓето).

По природа на причините:
1) реални конфликти - конфликти кои служат како средство за постигнување на некој резултат што е надвор од конфликтот;
2) нереален - објектот е неразделен од самиот конфликт и се совпаѓа со него.

Конфликтологијата денес се подготвува да биде одвоена во посебна наука. Во овој случај, неопходно е јасно да се дефинира што е тоа, какви видови и видови постојат, со други зборови, да се назначи предметот на проучување на оваа наука.

Навлегувајќи подлабоко, треба да ги разберете причините и разликите на различните спорови, врз основа на која тие произлегуваат и на кои начини може да се решат. На крајот на краиштата, секој знае дека нема нерешливи ситуации, само треба да знаеме со што се соочуваме.

Прво, да го погледнеме самиот концепт на конфликт. После ова, видовите на конфликти во општеството ќе ни станат појасни и поочигледни.

Значи, конфликтот често е несовпаѓање помеѓу интересите на две или повеќе луѓе чии интереси не се совпаѓаат во однос на одреден случај, настан, цел итн. Ова е ситуација каде што постои разлика во мислењата што не може да се задоволи во исто време. Како што знаеме, ваквите несогласувања можат да имаат и позитивни и негативни последици кои влијаат на нашите животи и одлуки.

Причини и видови на несогласувања

Причините и видовите на конфликти се тесно поврзани. Првиот главно влијае на тоа како ќе се реши ситуацијата. Тоа е точно идентификување на причината за конфликтот што ќе помогне не само да се реши, туку и да се спречи во иднина. Јасно е дека без да ја знаеме вистинската суштина, нема да можеме ефикасно да се бориме со ова, а само врз основа на теорија, тоа исто така не може да се направи. Дефинитивно ќе ви треба посебно познавање на психологијата на вашите соговорници кога станува збор за меѓучовечки спорови.

Практиката покажува дека не вреди да се мешате во нечиј спор, бидејќи обидот да се реши туѓиот конфликт може само да го влоши. Меѓутоа, понекогаш тоа може да помогне да се реши: свежото мислење и погледот на ситуацијата може да ги доведе спротивставените соговорници до заедничка одлука, која ќе стави крај на несогласувањето.

Пред сè, да ги разгледаме оние видови социјални конфликти кои ни се многу познати. Сите ние живееме во општество. Секојдневно комуницираме со десетици луѓе, а некои луѓе имаат тенденција да го поминуваат денот исклучиво меѓу луѓе. А за општеството несогласувањето е природна појава, без која не може да помине ниту еден ден.

Постојат овие типови на конфликти на личноста:

1. Интраперсонални.
2. Интерперсонални.
3. Личност и група.
4. Група.

Интраперсонален конфликт

Овој тип на конфликт може да се опише како сопствена, лична конфронтација. Во овој случај, само една личност учествува во неа - вие. Зборуваме за нашите чувства, потреби, одредени цели и мотиви, кои не секогаш функционираат хармонично и заедно. На крајот на краиштата, мора да признаете, честопати имаме желба која не е остварлива од повеќе причини, па дури и не се работи за достапност на можности, туку за одредени наши мисли и чувства.

Овде настанува конфликт со самите нас, што нè турка на избрзани постапки или, обратно, да се откажеме од акција, за која подоцна може да се каеме. Ова е контрадикторност на умот и срцето, физичките потреби и моралните принципи итн.

Доста често, таков конфликт може да се појави во врска со работата на една личност. Кога неговата позиција или улога во организацијата поставува премногу високи барања кои не можат да се исполнат од „негови“ причини.

Можеме да земеме пример: спротивност помеѓу улогите на „семеен човек“ и „добар работник“. Тоа е очигледно и заедничко за многумина од нас. Кога сакате да поминувате повеќе време со вашето семејство и да посветувате должно внимание на вашите роднини, работата ве тера да доцните, ве тера да доцните, што доведува до интерперсонален конфликт.

Меѓучовечки конфликт

Различни видови на конфликти се влеваат во нашите животи на различни начини секој ден. Но, овој тип, може да се каже, е најрелевантен и „популарен“ денес.

Меѓучовечкиот спор е несогласување што се јавува помеѓу две лица од која било причина, било да е тоа морална или материјална. Ако зборуваме за светот на работата, тогаш ова често се спорови меѓу менаџери и подредени, колеги или кандидати за истата позиција; конкуренцијата е исто така еден вид конфликт.

Опишаните ситуации може да се окарактеризираат и како видови на конфликти во една организација, бидејќи секоја организација има свој персонал од вработени, кои во суштина се сосема различни луѓе - поединци. Затоа, не е чудно што доста често се појавуваат несогласувања и спорови. Вообичаено е да се тврди дека разликите во луѓето се основа за појава на конфронтации.

Конфликт помеѓу поединецот и групата

Овој тип на конфликти се поретки, но сепак присутни во нашите животи. Во овој случај, светогледот или, поедноставно, позицијата на еден поединец е во спротивност со мислењето на остатокот од групата луѓе, на пример, меѓу вработените во истиот тим или членовите на семејството.

Од друга страна, таков спор може да настане поради непочитување на утврдените правила. Како што знаеме, секој воспоставен тим има свои правила и морални принципи кои се развиваат со текот на времето. Кога ќе пристигне ново лице, тој неискажано е обврзан да ги почитува општите правила, а секое девијантно однесување се смета како обид за раздор во тимот (се разбира, на потсвесно ниво), поради тоа, се јавува несогласување меѓу луѓето.

Групен конфликт

Ако ги наречеме видовите на конфликти во организација и лични, тогаш овој тип на несогласување може да се нарече и општо, кој може да се појави насекаде.

Ова е конфронтација меѓу групи, формални и неформални, кои се присутни и во секоја компанија и во целото општество воопшто.

Во оваа ситуација, различни гранки на организацијата можат да се спротивстават, на пример, раководството и подредените, неформалните здруженија во тимот (секој е запознаен со ситуацијата кога тимот, за време на дискусија за одреден проблем, е поделен на неколку групи обединети со едно мислење).

Други видови на социјални несогласувања

Горенаведените се главните видови на конфликти. Ова се најчестите животни ситуации со кои се среќаваме, излезот од кој, сакале или не, често сами го наоѓаме и врз основа на тоа го градиме своето лично искуство и стекнуваме знаење.

Видовите социјални конфликти подразбираат и друга класификација, според сферите на човечкиот живот, според која противречностите се поделени во следните групи:

1. Политички.
2. Социо-економски.
3. Национално-етнички.
4. меѓудржавни.

Политички конфликт

Таков конфликт може да настане во моменти на споделување на моќта, постигнување на посакуваните височини во оваа област или борба за влијание и авторитет. Токму овие несогласувања речиси секогаш се појавуваат и сите ние ги следиме.

Заклучокот е дека политичарите се намерни луѓе кои јасно ги артикулираат своите цели и аспирации. И тука секогаш има конкуренција и широка борба. Тоа може да се случи помеѓу одредени гранки на власта, одредени групи (што е групниот конфликт што го дискутиравме погоре), во самиот парламент итн.

Социо-економски конфликт

Овие типови на конфликти се поврзани, пред сè, со материјалната благосостојба на секој граѓанин на земјата, а всушност и на која било личност во светот.

Тие првенствено се однесуваат на вработени лица кои се многу загрижени за висината на нивните плати, какви било плаќања, пензиски и социјални надоместоци. Во овој случај, конфликтот често е предизвикан од несовпаѓање помеѓу платите и силите вложени во него, интелектуалните способности, личните квалитети и амбиции и други работи.

Национално-етнички конфликт

Овој вид на несогласување произлегува врз основа на заштита на интересите на расите и нациите. Тука се појавува концептот на расизам, кој, за жал, никогаш нема да биде искорен. Има и ќе има луѓе во светот кои ги презираат другите народи поради разликите во религиите, бојата на кожата, традициите и обичаите. Ова е многу погрешно, но ништо не може да се направи за тоа. За среќа, повеќето луѓе се целосно мирни и ги третираат сите подеднакво.

Исто така, вреди да се напомене дека овие конфликти се конвенционално поделени на два подтипа - хоризонтална и вертикална. Хоризонталните се јавуваат меѓу етничките групи, а вертикалните се несогласувања меѓу државата и една група, на пример, Чеченци.

Меѓудржавни конфликти

Конфликтите меѓу државите треба да се истакнат како посебна група. Нивните причини можат да бидат сите горенаведени конфликти и други фактори кои заедно водат до конфликт на интереси на две или повеќе земји.

Колку и да е навредливо, споровите од овој вид, кои често се појавуваат меѓу доминантните гранки на државите, доведуваат до одговорност на сите граѓани. Последиците од таквите несогласувања се војни, кризи и неисполнување на обврските, ограничување на соработката меѓу земјите и многу повеќе.

Во оваа ситуација, со регулирањето на сите такви несогласувања се справуваат ОН, кои се меѓународни и имаат овластување за тоа. Оваа организација е дизајнирана не само да решава конфликтни ситуации, туку и да ги спречи.

Сега да преминеме на процесот на решавање на конфронтациите. Врз основа на информациите дадени погоре, стекнавме знаење за нивните можни типови, а сега ќе биде полесно да се работи на еден конкретен. На крајот на краиштата, способноста да правиме разлика помеѓу видовите и видовите на конфликти во голема мера ќе ни помогне во ова прашање.

Класификацијата на видовите на разрешување несогласувања главно се заснова на стратегиите на однесување што едно лице ги користи за оваа намена. Можете да следите различни патеки, но, соодветно, резултатот ќе биде различен.

Видови на однесување во конфликт

Однесувањето може да биде различно и во процесот на созревање, упорност и решавање на конфликти.

Во спорот, вреди да се истакнат неколку стратегии за однесување кои повлекуваат различни последици.

Што треба да се направи за да се реши конфликтот

Сега ќе претставиме индикативна рамка чекор-по-чекор за решавање на меѓучовечките несогласувања. Важно е да се запамети дека таквите ситуации не се решаваат со викање или напад. Треба да се однесувате кон личноста со разбирање, бидејќи тој можеби дури и не знае дека конфликтот се подготвува и не стори сè од злоба.

Можете да опишете конкретни постапки преку банална ситуација: вашиот колега премногу гласно зборува на телефон во неговата канцеларија.

1. Утврдете дека проблемот сè уште постои за вас и може да предизвика расправии (бучавата го одвлекува вниманието од работата).
2. Размислете што ќе кажете. Запомнете дека треба да зборувате апсолутно смирено и одмерено, покажувајќи фрустрација наместо лутина или омраза кон другата личност. Иритираниот тон никогаш не довел до мирно решавање на конфликтите без последици.
3. Дозволете му на другиот да знае дека има проблем што треба итно да се реши. Вашето изразување засновајте го на три страни: однесување (кога ѕвони телефонот и започнува разговор...), последици (...не можете да се соберете и да работите со висока ефикасност...) и чувства (...кои зема повеќе сила и енергија и го расипува расположението).
4. Не дозволувајте личноста да ја менува темата на разговор, бидејќи може да почне да избегнува и да не признава постоење на конфликт, објаснувајќи во нашата ситуација дека „сите го прават тоа“.
5. Следно, вреди да се понуди излез од ситуацијата, истакнувајќи дека ова е непријатно за секоја личност. Кажете, на пример, дека едно лице може да ги напушти просториите за лични работи. Направете го ова правило во вашиот тим и договорете се заедно.

Значи, од оваа ситуација можеме да заклучиме дека секој конфликт може да се реши со преговори и постигнување компромис, заеднички именител кој го сведува спорот на „не“. Секој тип на конфликт може да се реши на овој начин.

Кога ја проучувавме модерната литература за конфликтот, успеавме да идентификуваме 112 дефиниции и значајни разлики во нивните формулации.

Еве само најтипичните:

• Конфликт- ова е манифестација на објективни или субјективни противречности, изразени во конфронтацијата на страните.
• Конфликт- ова е најакутен начин за решавање на значајните противречности што се јавуваат во процесот на интеракција, што се состои во спротивставување на субјектите на конфликтот и обично е придружено со негативни емоции.

Според Ф. Гласл, многу англо-американски автори ставаат акцент во нивните дефиниции на спротивставени цели или интереси, кои ги следат страните, но не даваат јасна дефиниција на концептот „конфликт“.

Од сите дефиниции на дефиницијата за „конфликт“, се јавуваат голем број прашања. Кои противречности се значајни, а што е противречност воопшто и како тие се разликуваат од конфликтите?

Речиси никој, со исклучок на Ју.В. Рождественски не ја дефинира контрадикторноста како говорен чин. Тој идентификува три фази на развој на борбата на интереси кои водат до конфликт. „Дејствата во оваа борба можат да се поделат во три фази на интензитет: разлики во мислењата, противречности во дискусиите и директна борба во форма на конфликти во акција“. Така, како разлика ќе ја сметаме секоја изјава од авторитарен тип од прво лице во одобрена форма во кој било вид литература.

Од наша гледна точка, дијалогот може да се смета за контрадикторност, т.е. говорен чин кога се изразуваат разлики меѓу страните.

Концептуална шема што карактеризира суштината на конфликтоттреба да опфати четири главни карактеристики: структура, динамика, функции и управување со конфликти.

Структурата на конфликтот вклучува:

• предмет (предмет на спор);
• субјекти (поединци, групи, организации);
• услови на конфликт;
• размери на конфликтот (меѓуперсонален, локален, регионален, глобален);
• стратегии и тактики на однесување на страните;
• исходи од конфликтна ситуација (последици, резултати, нивна свест).

Секој вистински конфликт е сложен динамичен процес, вклучувајќи ги следните главни фази:

• предметна ситуација— појавата на објективни причини за конфликтот
• конфликтна интеракција- инцидент или конфликт во развој
• разрешување на конфликти(Целосно или делумно).

Конфликтот, без оглед на неговата природа, спроведува голем број дејствија, меѓу кои најважни се:

• дијалектички— служи за идентификување на причините за интеракцијата на конфликтот;
• конструктивен- тензијата предизвикана од конфликтот може да биде насочена кон постигнување цел;
• деструктивни- се појавува лична, емоционална обоеност на односите, што се меша во решавањето на проблемите. Управувањето со конфликти може да се гледа во два аспекти: внатрешен и надворешен. Првиот од нив е да се управува со сопственото однесување во конфликтните интеракции. Надворешниот аспект на управувањето со конфликти претпоставува дека предмет на управување може да биде менаџер (менаџер, лидер, итн.)

Управување со конфликти- ова е намерно влијание врз неговата динамика, утврдена со објективни закони, во интерес на развојот или уништувањето на општествениот систем со кој е поврзан овој конфликт.

Во научната литература може да се следат различни став кон конфликти. Конфликтот, како феномен, е секогаш непожелен, кој по можност треба да се избегне и веднаш да се реши. Овој став е јасно видлив во делата на авторите кои припаѓаат на школата за научен менаџмент и административната школа. Авторите кои припаѓаат на групата „човечки односи“, исто така, имаат тенденција да веруваат дека треба да се избегнуваат конфликти. Но, ако конфликтите беа присутни во организациите, тие го сметаа ова како знак на неефективна активност и лошо управување.

Модерното гледиште е дека дури и во добро управувани организации, некаков конфликт не само што е можен, туку може и да биде пожелен. Во многу случаи, конфликтот помага да се истакне различноста на гледиштата, дава дополнителни информации, помага да се идентификуваат проблемите итн.

Така, конфликтот може да биде функционален и да доведе до зголемена организациска ефективност. Или може да биде нефункционален и да доведе до намалено лично задоволство, групна соработка и организациска ефективност. Улогата на конфликтот главно зависи од тоа колку ефикасно се управува.

Видови конфликти

Во современата литература има многу класификации на конфликти по различни основи.

Така А.Г. Здравомислов дава класификација на нивоата на конфликтните страни:

• Меѓуиндивидуални конфликти
• Меѓугрупни конфликти и нивните видови:
  • интересни групи
  • групи од етнонационален карактер
  • групи обединети со заеднички став;
• конфликти меѓу здруженијата
• внатре- и меѓуинституционални конфликти
• конфликти меѓу државните субјекти
• конфликти меѓу културите или видови култури

Р. Дарендорф дава една од најшироките класификации на конфликти.

Ќе ја претставиме оваа класификација, означувајќи ги видовите на конфликти во загради:

• Според изворите на настанување (конфликт на интереси, вредности, идентификација).
• Според социјалните последици (успешни, неуспешни, креативни или конструктивни, деструктивни или деструктивни).
• По размер (локални, регионални, меѓудржавни, глобални, микро-, макро- и мега-конфликти).
• По облици на борба (мирна и немирна).
• Според карактеристиките на условите на потекло (ендогени и егзогени).
• Во однос на ставот на субјектите кон конфликтот (вистински, случаен, лажен, латентен).
• Според тактиката што ја користат страните (битка, игра, дебата).

А.В.Дмитров дава неколку класификации на општествени конфликти по различни основи. Авторот вклучува конфликти во следните области: економски, политички, труд, социјална сигурност, образование, образование итн.

Видови конфликти во однос на индивидуален предмет:

• внатрешни (лични конфликти);
• надворешен (интерперсонален, помеѓу поединецот и групата, меѓугрупниот).

Во психологијата исто така е вообичаено да се разликуваат: мотивациски, когнитивни, улоги итн.

К. Левин атрибути мотивациски конфликти(малку луѓе се задоволни од својата работа, многумина не веруваат во себе, доживуваат стрес, преоптоварување на работа) во поголема мера, до интраперсонални конфликти. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers ги опишуваат мотивационите конфликти како групни. Когнитивните конфликти се исто така опишани во литературата и од гледна точка на интраперсонални и меѓугрупни конфликти.

Конфликти на улоги(проблемот за избор на една од неколкуте можни и посакувани опции): интраперсоналните, интерперсоналните и меѓугрупните најчесто се манифестираат во сферата на активноста. Но, најчесто во психолошката литература се опишуваат три типа на конфликти: на интраперсонално ниво, на интерперсонално и меѓугрупно ниво.

Ф. Лутенс нагласува 3 типа на интраперсонални конфликти: конфликт на улоги; конфликт предизвикан од фрустрација, конфликт на цели.

Меѓугрупен конфликт- ова по правило се судир на интереси меѓу групи во производниот сектор.

Меѓугрупните конфликти најчесто се генерираат од борбата за ограничени ресурси или сфери на влијание во рамките на една организација, која се состои од многу формални и неформални групи со сосема различни интереси. Оваа конфронтација има различни основи. На пример, професионално-продукциски (дизајнери-производство-финансиери), социјални (работници-вработени - менаџмент) или емоционално-бихејвиорални („мрзливи луѓе“ - „вредни работници“).

Но, најбројни се меѓучовечки конфликти. Во организациите тие се манифестираат на различни начини, најчесто во форма на борба на менаџментот за секогаш ограничени ресурси. 75-80% од меѓучовечките конфликти се генерирани од судирот на материјалните интереси на поединечни субјекти, иако однадвор тоа се манифестира како несовпаѓање во карактерите, личните ставови или моралните вредности. Ова се комуникациски конфликти. Слични се и конфликтите меѓу поединецот и групата. На пример, судир меѓу менаџер и обединет фронт на подредени на кои не им се допаѓаат строгите дисциплински мерки на шефот насочени кон „затегнување на завртките“.

Видови конфликти по природа:

• објективен, поврзан со реални проблеми и недостатоци;
• субјективни, поради различни оценки за одредени настани и дејствија.

Видови конфликти по последици:

• конструктивна, која вклучува рационални трансформации;
• деструктивни, уништувајќи ја организацијата.

Управување со конфликти

За ефикасно да управува со конфликтите, менаџерот мора:

• определи го неговиот тип на конфликт
• нејзините причини
• неговите карактеристики,
• а потоа примени го методот за решавање неопходен за овој тип на конфликт.

Главната задача за управување со интраперсонален конфликт може да биде:

• Ако се работи за конфликти на цели, тогаш главните напори на менаџерите треба да бидат насочени кон постигнување на компатибилност помеѓу личните и организациските цели.
• ако се работи за конфликт на улоги, тогаш треба да се земе предвид нивниот тип (конфликт на личноста и очекувања поврзани со улогата; конфликт може да настане и кога има различни барања за улогите што едно лице мора да ги игра во исто време).

Методи за резолуција интраперсонални конфликтиги има многу: компромис, повлекување, сублимација, идеализација, репресија, преориентација, корекција итн. Но, целата тешкотија лежи во фактот дека на самата личност и е многу тешко да констатира, идентификува и управува со интраперсоналниот конфликт. Тие се многу добро опишани во научната литература, но во пракса е многу тешко да ги решите сами.

Меѓучовечки конфликтиги опфаќаат речиси сите области на меѓучовечките односи.

Управувањето со меѓучовечките конфликти може да се разгледува во два аспекта - внатрешен и влијание.

Внатрешниот аспект е поврзан со некои индивидуални квалитети на самата личност и вештините на рационално однесување во конфликт.

Надворешниот аспект ги одразува менаџерските активности од страна на менаџерот во врска со конкретен конфликт.

Во процесот на управување со меѓучовечки конфликти, треба да се земат предвид причините, факторите, меѓусебните допаѓања и несакања во различни фази на управување (превенција, регулирање, решавање). Постојат два главни начини за нивно решавање: административни или педагошки.

Премногу често, конфликтите што се појавуваат, на пример, помеѓу шеф и подреден, вработен или клиент, или прераснуваат во тепачка или повлекување. Ниту една од двете опции не е ефикасен начин за управување со конфликтот. Психолозите и социолозите нудат уште неколку опции за индивидуално однесување во конфликт. Дводимензионалниот модел на индивидуално однесување во конфликтната интеракција развиен од К. Томас и Р. Килман стана широко распространет во конфликтни ситуации. Овој модел се заснова на ориентацијата на учесниците во конфликтот кон сопствените интереси и интересите на спротивната страна. Учесниците во конфликтот, анализирајќи ги своите интереси и интересите на противникот, избираат 5 стратегии на однесување (борба, повлекување, отстапки, компромис, соработка).

За да ги решите и одржувате позитивните односи, подобро е да ги следите овие совети:

• Смири се
• Анализирајте ја ситуацијата
• Објаснете му на другиот што е проблемот
• Оставете ја личноста „излез“

Групните конфликти се поретки во пракса, но тие се секогаш поголеми по обем и потешки по нивните последици. Важно е менаџерот да знае дека причините за конфликтите што се јавуваат помеѓу поединецот и групата се поврзани со:

• со прекршување на очекувањата за улога
• со неадекватност на внатрешен однос кон статусот на поединецот
• со кршење на групните норми

За ефикасно управување со конфликтот „лице-група“, треба да ги анализирате овие параметри, како и да ја идентификувате формата на нејзиното манифестирање (критика, групни санкции итн.)

Конфликтите од типот „група-група“ се карактеризираат со нивната различност и нивните причини за нивното појавување, како и карактеристичните форми на нивното манифестирање и тек (штрајкови, митинзи, состаноци, преговори итн.). Методите за управување со конфликти од овој тип се подетално претставени во трудовите на американските социолози и психолози (Д. Гелдман, Х. Арнолд, Сент Робинс, М. Дилтон).

Во различни фази на управување со меѓугрупни конфликти (предвидување, превенција, регулација, разрешување) постои специфична содржина на активностите на управувањето; тие ќе се разликуваат. Можеме да забележиме таква разлика, на пример, кога решаваме конфликт:

Конфликтот од типот „личност-група“ се решава на два начина: конфликтната личност ги признава своите грешки и ги исправа; конфликтна индивидуа, чии интереси не можат да се доведат во состојба на усогласеност со интересите на групата, ги напушта. Конфликтот „група-група“ се решава или со организирање на преговарачки процес или со склучување договор за координирање на интересите и позициите на конфликтните страни.

Од практична гледна точка, проблемот на регулирање на односите се формира како задача за промена на стереотипите во однесувањето. Според Г.М. Андреев, мора да има замена на едни - деструктивни - со други, поконструктивни.

Конфликтите се поделени на се чести , опфаќајќи ја целата организација и делумно кои се однесуваат на неговиот поединечен дел; кои се појавуваат , зрели И бледнее; слеп И рационален, мирен И немирен, краткорочен И долготраен , кои долго време ја мачат целата организација. Екстензивен и акутен конфликт може да предизвика криза и на крајот да доведе до негово уништување или значителна промена.

Човек влегува во конфликт во ситуација која е значајна за него и само кога не гледа можност да ја промени, но обично се труди да не ја комплицира врската и да одржува воздржаност.

Во однос на индивидуален субјект, се јавуваат конфликти внатрешенИ надворешен. Првиот вклучува внатрешно лично ; до вториот - меѓучовечки , помеѓу поединецот и групата , меѓугрупна .

Внатрешно личноконфликти се јавуваат во врска со такви околности како што е потребата да се избере помеѓу заемно исклучувачките опции за акција, од кои секоја е подеднакво пожелна; неусогласеност помеѓу надворешните барања и внатрешната позиција, нејаснотија во перцепцијата на ситуацијата, целите и средствата за нивно постигнување, особено ако е неопходно активно да се дејствува; двосмисленост во перцепцијата на потребите и можностите за нивно задоволување; погони и одговорности; разни видови интереси; неможност да се реализира во работата, а со тоа и незадоволство од тоа.

Во принцип, најчесто зборуваме за „избор во услови на изобилство“ или „избор на најмалото зло“.

Интраперсоналниот конфликт настанува кога на едно лице се поставуваат спротивставени барања. На пример, шефот на одделот може да бара продавачот да остане на работното место цело време за време на работата и да не „работа“ со купувачот. Подоцна, менаџерот изразува незадоволство од фактот што продавачот троши премногу време на клиентите и не ја сортира стоката.

Интраперсоналниот конфликт може да се појави и кога барањата за работа не се во согласност со личните потреби или вредности. На пример, подредениот планирал некои семејни настани во сабота, неговиот слободен ден, а шефот во петокот навечер објавил дека поради потребите за производство мора да работи во сабота. Интраперсоналниот конфликт се манифестира како одговор на преоптоварување или недоволно оптоварување со работа.

Интерперсоналнисе верува дека конфликтите се 75-80% генерирани од судирот на материјалните интереси на поединечни субјекти, иако надворешно тоа се манифестира како несовпаѓање во карактерите, личните ставови или моралните вредности, бидејќи, реагирајќи на ситуација, лицето постапува во согласност со неговите ставови и карактерни особини, а различни луѓе различно се однесуваат во исти ситуации. Овој тип е можеби најчест. За менаџерите, ваквите конфликти претставуваат најголема тешкотија бидејќи сите нивни дејствија, без разлика дали се поврзани со конфликтот или не, пред се ќе се гледаат низ призмата на овој конфликт. Најчесто, таков конфликт ја претставува борбата на менаџерот за ограничени ресурси, труд и финансии. Секој верува дека ако ресурсите се ограничени, тогаш тој мора да ги убеди своите претпоставени да му ги доделат нему, а не на друг лидер.

Конфликти помеѓу поединецот и групата главно се должат на неусогласеноста помеѓу индивидуалните и групните норми на однесување. Поради фактот што производствените групи воспоставуваат норми на однесување и перформанси, се случува очекувањата на групата да бидат во конфликт со очекувањата на поединците. Во овој случај, се јавува конфликт. Со други зборови, конфликтот се јавува помеѓу поединецот и групата ако оваа индивидуа заземе позиција која се разликува од позицијата на групата. Конфликтот помеѓу поединец и група може да настане кога лидерот ќе донесе очигледно непопуларни, тешки, присилни одлуки, како што се случи во компанијата Оливети. Сопственикот на компанијата, Карл де Бенедети, за да ја спаси компанијата од речиси неизбежен банкрот и да ја претвори во втор најголем производител на микрокомпјутери во светот, „морал да отпушти 20 илјади луѓе за помалку од година и половина. ” И ова беше направено во компанија позната низ целиот свет по својот „исклучително хуман пристап кон управувањето“. „Бенедети се погрижи секој што беше отпуштен да добие друга работа или добра пензија“.

Организациите се составени од многу формални и неформални групи. Дури и во најдобрите организации може да настанат конфликти меѓу нив, кои се нарекуваат меѓугрупна . Меѓугрупните конфликти произлегуваат од разликите во погледите и интересите. Во овој случај, секој се обидува да ги искористи ресурсите што одговараат на неговите аспирации, ограничувајќи го другиот, што се заканува со големи загуби доколку се развие конфликтот. Судирот на ставови води само до побивање на гледна точка, логичен ќорсокак.

Остварувањето на интересите на луѓето секогаш се врши преку власта, затоа, во внатре-организациски конфликтот вклучува политички сили кои се борат за него - неформални групи и коалиции, чиешто манифестирање е еден вид индикатор. Х. Улмер тврди дека конфликтите се генерирани од желбата за доминација, борбата за приматот во хиерархијата, која е својствена за сите луѓе и е една од нивните клучни својства. Се јавуваат судири меѓу формалната и неформалната организација, бирократските ограничувања и креативноста.

Можноста за конфликт секогаш постои таму каде што една личност или група зависи од работата на другите, што се случува првенствено кога се продлабочува поделбата на трудот. На психолошко ниво, тоа води до раскол во организацијата според принципот „ние наспроти нив“ и појава на лидери и идеолози кои обезбедуваат консолидација на нејзините членови и одбрана на интересите.

Од гледна точка на организациските нивоа на кои припаѓаат страните, конфликтите можат да се поделат на вертикалноИ хоризонтална. Првиот тип вклучува, на пример, конфликт помеѓу одделни области на активностите на организацијата; до вториот - помеѓу различни нивоа на хиерархијата. Практиката покажува дека повеќето вертикални конфликти се до 70-80%.

Преплетувањето на внатре-организациските односи во пракса води до фактот дека многу конфликти се измешаникои содржат многу елементи.

Според распределбата на загубите и добивките меѓу страните, конфликтите можат да се поделат на симетричниИ асиметрични. Во првиот случај, тие се поделени приближно еднакво; во вториот, некои победуваат или губат значително повеќе од другите. Ако страните во конфликтот го кријат од љубопитните очи или конфликтот се уште не е „зрел“, што, се разбира, го отежнува процесот на управување или решавање, тоа е скриени, латентен; инаку конфликтот е отворени. Бидејќи отвореното е под водство, тоа е помалку заканувачки за организацијата; скриеното може незабележливо да ги поткопа неговите темели, иако однадвор ќе изгледа дека сè оди нормално. Скриените конфликти најчесто погодуваат две лица, кои засега се трудат да не покажат дека се во конфликт. Но, штом еден од нив ги загуби нервите, скриениот конфликт преминува во отворен.

Врз основа на времетраењето на нивното настанување, конфликтите можат да се поделат на краток терминИ долготраен. Краткорочните се резултат на недоразбирања или грешки кои брзо се реализираат. Долготрајните се поврзани со длабока морална психолошка траума или објективни тешкотии. Времетраењето зависи од темата на контроверзноста, од карактерните црти на инволвираните луѓе. Долгорочните конфликти се многу опасни, бидејќи во нив конфликтните поединци ја консолидираат својата негативна состојба. Фреквенцијата на конфликти може да предизвика длабока или трајна тензија во односите.

По природа, конфликтите обично се поделени на објективенИ субјективни. Објективните се поврзани со реални проблеми, недостатоци и прекршувања кои се јавуваат во процесот на функционирање и развој на организацијата. Субјективните се предизвикани од разликите во личните проценки за одредени настани или односи меѓу луѓето. Така, во некои случаи можеме да зборуваме за присуство на одреден предмет во конфликтот; во други - за неговото отсуство.

Мислењата што се одвиваат во погледите и проценките на луѓето сочинуваат предмет на конфликт, а потоа зборуваат за суштински конфликти; но овие разлики може да се имагинарни. На пример, ако луѓето едноставно ги изразуваат своите мислења поинаку, тогаш конфликтот се покажува не само субјективен, туку и бесмислен. Објективните конфликти се секогаш објективни, но оваа карактеристика не секогаш важи за субјективните.

Бидејќи објективните конфликти се поврзани со реални настани во интраорганизацискиот живот и обично бараат практични промени во неговите основи, тие се нарекуваат бизнис. Субјективните конфликти, генерирани, во суштина, од преплавените емоции на луѓето, се нарекуваат и емоционална, лично.

Според нивните последици, конфликтите се делат на конструктивенИ деструктивни.

Конструктивните претпоставуваат можност за рационални трансформации, како резултат на што се елиминира самиот објект на конфликтот. Кога се постапува правилно, овој тип на конфликт може да донесе голема корист за организацијата. Ако конфликтот нема вистинска основа и не е создаден, затоа, нема можности за подобрување на процесите внатре во организацијата, тој се покажува како деструктивен, бидејќи прво го уништува системот на односи меѓу луѓето, а потоа воведува дезорганизација во текот. на објективни процеси.

Специфичните причини за конструктивни конфликти најчесто вклучуваат неповолни услови за работа и несоодветна плата; недостатоци во организацијата; преоптоварување на работа; неусогласеност меѓу правата и одговорностите на вработените; недостаток на ресурси; ниско ниво на дисциплина.

Деструктивните конфликти обично се предизвикани од неточни постапки, вклучително и злоупотреба на моќта, кршење на законите за работни односи и неправедни проценки на луѓето. Така, ако во конструктивните конфликти страните не ги надминуваат етичките стандарди, тогаш деструктивните, во суштина, се засноваат на нивното прекршување, како и на психолошката некомпатибилност на луѓето.

Законите на внатреорганизацискиот конфликт се такви што секој конструктивен конфликт, доколку не се реши навремено, се претвора во деструктивен. Луѓето почнуваат да демонстрираат лична антипатија едни кон други, наоѓаат вина, ги понижуваат партнерите, им се закануваат, наметнуваат своја гледна точка и одбиваат да ги решат проблемите што се појавија за заедничка корист.

На многу начини, трансформацијата на конструктивен конфликт во деструктивен е поврзан со особините на личноста на самите негови учесници. Новосибирските научници Ф. Бородкин и Н. Тие вклучуваат:

1) демонстративна оние кои се трудат да бидат во центарот на вниманието, стануваат иницијатори на спорови во кои покажуваат прекумерни емоции;

2) крути оние со надуена самодоверба, кои не ги земаат предвид интересите на другите, кои се некритични кон нивните постапки, кои се болно трогателни, кои имаат тенденција да го изнесат својот гнев врз другите;

3) неконтролирано се карактеризира со импулсивност, агресивност, непредвидливост на однесување, слаба самоконтрола;

4) ултра прецизен се карактеризира со прекумерни барања, сомничавост, ситничарство, сомнеж;

5) намерно конфликтни оние кои го гледаат конфликтот како средство за постигнување на сопствените цели, кои имаат тенденција да манипулираат со другите во свои интереси;

6) без конфликт кои со својата желба да им угодат на сите, само создаваат нови конфликти.

Во исто време, конфликтните поединци, кои се нашле во поволна ситуација, честопати не се покажуваат како такви.