Во оваа статија ќе погледнеме како правилно да се изготват и одобрат внатрешните прописи за труд и како да се применат. Да ги погледнеме грешките што ги прават работодавците. И, дополнително, ќе обезбедиме примерок од внатрешните прописи за труд.
Внатрешните прописи за труд (во натамошниот текст ILR) се задолжителен локален регулаторен акт на компанијата, без оглед на неговата правна форма и број (,). Ова е еден од оние документи што прво ги бара трудовиот инспекторат при вршење на инспекциски надзор, а инспекторите внимаваат не само на присуството на правила, туку и на нивниот дизајн, содржина и постапката за запознавање со вработените. Ајде да размислиме како правилно да ги составиме, одобриме и примениме; Да ги погледнеме грешките што ги прават работодавците.
Одобрување на внатрешни прописи за труд и запознавање со нив
Грешка 1
Недостаток на внатрешни прописи за трудот. И покрај тоа што тоа е императив и ги обврзува сите работодавачи да ги одобрат внатрешните прописи за труд, една од најчестите грешки е отсуството на овој локален акт. Ова прекршување е особено честа појава кај малите компании, таквите работодавачи сметаат дека внатрешните прописи за трудот не се обврзувачки за нив поради нивниот мал број. Но, ова мислење е погрешно; за отсуство на внатрешни прописи за труд, работодавачот може да биде административно одговорен () без оглед на просечниот број на вработени. Би сакал да напоменам дека, можеби, во блиска иднина микро-претпријатијата ќе бидат ослободени од обврската да изготват внатрешни прописи за труд: руското Министерство за труд разви нацрт-закон (нацрт Федерален закон „За изменување и дополнување на Законот за работни односи на Руската Федерација (во однос на спецификите за регулирање на трудот на лицата кои работат во микро-претпријатија) „(подготвено од Министерството за труд на Русија на 14 септември 2015 година)), во рамките на кои правни лица и индивидуални претприемачи со до 15 лица) ќе можат да одбијат да ги одобрат локалните прописи. Но, законот сè уште не е усвоен, а работодавачот во моментов не може да го искористи.
Грешка 2
Одобрување од неовластено лице. За утврдување на постапката за одобрување на внатрешните прописи за труд, потребно е да се повикате на повелбата, во статутот на компанијата е наведено чија надлежност е да одобрува локални акти. Анализирајќи ја практиката на спроведување на кадровски ревизии, можеме да заклучиме дека во многу компании внатрешните прописи за труд се неправилно одобрени. Повелбата го става одобрувањето на локалните акти во надлежност на генералното собрание на учесниците на компанијата, а всушност документот го носи потписот на генералниот директор. Оваа грешка носи ризик од препознавање на локалните акти како неважечки и не се предмет на примена. Затоа, вреди да се проверат подзаконските акти. Ако повелбата, на пример, вели дека надлежноста на генералниот состанок на учесниците во компанијата вклучува одобрување (прифаќање) на документи кои ги регулираат внатрешните активности на компанијата (внатрешни документи на компанијата), тогаш внатрешните прописи за труд не можат да бидат одобрени од генералниот директор.
Грешка 3
Недостаток на белешка која укажува дека е земено предвид мислењето на претставничкото тело на вработените. Одобрувањето на внатрешните прописи за труд го врши работодавачот земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на вработените (). Наведена е постапката за земање предвид на мислењата, според која PVTR ги изработува работодавачот, потоа нацртот на развиените правила се испраќа на одобрување до претставничкото тело на работниците и доколку не се добијат приговори од наведеното тело, тие се одобрени. Но, сега ретко гледате компанија која има претставничко тело на работници или синдикат; во овој случај, за да се запази процедурата за донесување локален акт (), на неа се става забелешка: „Од датумот за одобрување на внатрешните прописи за труд, ДООЕЛ Ромашка нема претставничко тело на работниците.“
Грешка 4
Работниците не се запознаени со внатрешните прописи за труд. Одговорност на работодавачот е да ги запознае вработените со локалните прописи (); нововработениот мора да биде запознаен со внатрешните прописи за труд пред да потпише договор за вработување (). Во пракса, често има случаи кога PVTR се одобрени и објавени на јавно достапно место, но работодавачот не може да потврди дека вработените го прочитале документот, а во меѓувреме, доколку работникот не е запознаен со внатрешните прописи за работни односи на компанијата, се соочува со иста парична казна како и за нивното отсуство ().
Постојат неколку начини да се забележи фактот на запознавање со внатрешните прописи за труд:
- на самиот локален акт (листите за запознавање се поднесуваат со ПВТР, а сите вработени се потпишуваат на овие листови по редоследот по кој се ангажирани);
- во дневникот за запознавање (работодавачот води посебни дневници за запознавање, а вработените исто така се потпишуваат во нив по редоследот на вработување);
- на посебни листови за запознавање за секој вработен (таков лист содржи комплетна листа на локални акти со кои вработениот е запознаен, чиј факт го потврдува со потпис спроти секој);
- во договорот за вработување (на крајот на договорот за вработување се прави забелешка за запознавање со PVTR и другите локални прописи, со наведување на нивните точни имиња).
Работодавачот може да избере пригоден метод за запознавање. За да потврдите дека запознавањето се случило пред потпишувањето на договорот за вработување, препорачуваме да ја користите фразата „Пред потпишувањето на договорот за вработување, работникот е запознаен со следните локални акти“, подолу е список на акти.
Состав и структура на внатрешните прописи за трудот
Во согласност со Законот за работни односи (), правилата мора да ги содржат следните делови:
- општи одредби;
- постапка за вработување и отпуштање вработени;
- права и обврски на работникот и работодавачот;
- одговорност на работникот и работодавачот;
- работно време, време за одмор;
- постапката за наградување (износ, постапка на плаќање, рокови и место на плаќање);
- стимулативни и казнени мерки кои се применуваат на вработените;
- завршните одредби.
Исто така, во согласност со спецификите на активностите на компанијата, задолжителни за вклучување во внатрешните прописи за труд е:
- постапка за водење на сумирана евиденција за работното време;
- процедура и време за запознавање со распоредот на работа или смена;
- список на позиции со нередовно работно време (може да се прикаже во посебен локален регулаторен акт);
- времетраење на дополнително отсуство;
- случаи, времетраење и постапка за обезбедување посебни паузи за греење и одмор;
- список на работни места каде што, поради условите за работа, е невозможно да се обезбедат паузи за одмор и храна;
- постапката за испраќање вработени на службено патување, обработка и плаќање на трошоците поврзани со службеното патување (може да се вклучи во посебен локален регулаторен акт);
- износот и постапката за надоместување на трошоците поврзани со службени патувања на вработени кои имаат патувачки карактер на работа или работа на пат, како и список на такви позиции (може да се прикаже во посебен локален регулаторен акт).
Грешка 5
Внатрешните прописи за труд имаат формален карактер. Грешката на многу работодавци е што тие изготвуваат ПВТР за трудовиот инспекторат и другите регулаторни органи за да избегнат казни. Но, работодавачот, пред сè, треба да биде заинтересиран за усвојување на овој документ, бидејќи ова е главната алатка на работодавачот дизајнирана да ја поддржи и зајакне работната дисциплина, како и да ги консолидира правилата утврдени во компанијата.
Покрај горенаведеното, работодавачот има право да вклучи и други делови во PVTR. На пример, може да се обезбеди следново.
- Постапка за спроведување на видео надзор. Ако на територијата на компанијата се инсталирани видео камери, тогаш внатрешните прописи за труд мора да ги оправдаат причините за нивното присуство; на пример, на влезот може да се инсталираат видео камери за следење на навременото пристигнување на работа, напуштање на работа и враќање од паузата за ручек. .
- Постапката за обезбедување на вработените со дополнително медицинско осигурување или плаќање за мобилни комуникации. Компаниите често им обезбедуваат на вработените полиси за доброволно здравствено осигурување или им плаќаат за трошоци за мобилни комуникации. За да се избегнат спорови, вреди да се пропише оваа постапка во ПВТР (кога работникот има право на доброволно здравствено осигурување, кое ниво на осигурување е потребно за одредена категорија работници, кои вработени се платени за мобилни комуникации, какви лимити се поставени за мобилни комуникации и други прашања). Исто така, вклучувањето на овој услов во PVTR е неопходно за да се признаат трошоците за доброволно здравствено осигурување и мобилните комуникации како трошоци за данок на доход.
- Правила за кодекс на облекување. Во многу компании ова прашање е релевантно. Доколку оваа одредба е вклучена во внатрешните прописи за труд, тогаш почитувањето на кодексот за облекување ќе стане одговорност на работникот.
- Други делови кои ги регулираат барањата за вработените и утврдување на постапката за работа во компанијата (постапка за минување на пробниот период, режимот на пристап воспоставен во компанијата, постапката за чување на деловни тајни и сл.).
ПРИМЕР
При развивање на внатрешни прописи за труд за компанијата, клиентот добил барање да вклучи во внатрешните прописи за трудот услов дека работникот е одговорен за инсталирање нелиценцирана програма на неговиот работен компјутер. За клиентот, прашањето беше многу релевантно, бидејќи безбедноста на информациите остави многу да се посакува. Еден од деловите на развиените внатрешни прописи за труд беше посветен на постапката за работа со персонален компјутер и забраната за инсталирање на каков било софтвер без писмена согласност од генералниот директор на компанијата, составена во дупликат за секоја страна.
Грешка 6
Воспоставување на норми во внатрешните прописи за труд кои се во спротивност со законот При изготвувањето на ПВТР потребно е да се запамети дека правилата не треба да се во спротивност со постојното законодавство и да ја влошат состојбата на работниците во споредба со Законот за работни односи.
Вообичаени прекршувања на внатрешните прописи за труд
При спроведување на кадровска ревизија, задолжително се проверуваат внатрешните прописи за трудот. Еве список на прекршоци кои се откриени.
Барање дополнителни документи.
Воспоставување како задолжителен документ што го обезбедува работникот при аплицирање за работа, потврда за регистрација во даночниот орган (TIN), брак итн. Воспоставена и потребна е листа на документи што работникот мора да ги достави кога аплицира за работа од него се забранети документи кои не се вклучени во овој член.
Проверете дали има криминални досиеја или административни прекршоци.
Во согласност со барањата на законот (), се обезбедува потврда за криминално досие при аплицирање за работа поврзана со дејности за кои не се дозволени лица кои имаат или имале криминално досие, се или биле предмет на кривично гонење. Доколку не постои таква категорија на вработени во компанијата, тогаш незаконски е да се проверуваат апликантите и вработените. Исто така, забележуваме дека информациите за криминални досиеја и административни прекршоци не се информации од јавен карактер и работодавачот не може легално да пристапи до нив.
Отсуство на делот „Одговорност на работникот и работодавачот“.
Многу често, PVTR не го содржи овој дел, што е прекршување, бидејќи Законот за работни односи ја утврдува оваа состојба како задолжителна ().
Ако работникот не го положил листот за бајпас, тогаш нема да му се изврши плаќање.
Се чини дека е можно во внатрешните прописи за труд да се воспостави процедура за полагање бајпас лист при отпуштање, но забрането е издавањето на конечната исплата на денот на отпуштањето да зависи од присуството на сите потребни потписи на листот за бајпас. ().
Воспоставување на непостоечки видови дисциплински санкции во внатрешните прописи за труд.
Многу често, локалните акти на компаниите содржат такви видови казни како тешка опомена или парична казна. Законот за работни односи утврдува само три вида дисциплински санкции - опомена, опомена, отказ (), неовластено утврдување на други видови казни е прекршок.
Воспоставување забрана за работа со скратено работно време или водење бизнис.
Работникот има право да се занимава со секаков вид активност (работа со скратено работно време или да води сопствен бизнис) во слободното време; работодавачот нема право да наметнува забрана.
Се појавуваат и следниве прекршувања:
- времето на почеток и крај на работата и паузите во работата не се наведени;
- временската рамка за запознавање со распоредот за работа во смени е пократка од утврдената со Законот за работни односи ();
- не е пропишана постапката за водење збирна евиденција за работното време;
- утврдена е обврската на работникот да го подели одморот на делови од строго 14, 7 и 7 дена;
- времетраењето на дополнителното отсуство не е одредено или времетраењето на главното отсуство е определено на помалку од 28 календарски дена;
- Датумите за исплата на платите не се наведени.
Основната цел на работодавачот при донесувањето на внатрешните прописи за труд треба да биде заштита на правата и на вработените и на компанијата. Ако документот е правилно составен, тој ќе стане алатка за регулирање на работната дисциплина на вработените.
Аида Ибрагимова, Раководител за човечки ресурси на KSK Group
Додаток бр. 1 на налог бр.__ од „__“______201_ година
„ОДОБРЕНО“
директор ООО "____________________"
________/полно име на директорот/
"__" _____________ 201__
ПРАВИЛА
ВНАТРЕШНИ ПРОПИСИ ЗА РАБОТА
ООО "_______________"
1. ОПШТИ ОДРЕДБИ
1.1. Со овој Интерен работнички правилник (во натамошниот текст Правила) се утврдуваат прописите за работа во Друштвото со ограничена одговорност „_______________“ (во натамошниот текст: Друштвото) и се уредуваат постапката за ангажирање, преместување и отпуштање вработени, основни права, должности и одговорности. на страните на договорот за вработување, работното време, часовите за одмор, стимулативните и казнените мерки кои се применуваат на вработените, како и други прашања за регулирање на работните односи во Друштвото.
1.2. Овие Правила се локален регулаторен акт развиен и одобрен во согласност со трудовото законодавство на Руската Федерација и повелбата на компанијата со цел да се зајакне работната дисциплина, ефективна организација на трудот, рационално користење на работното време и да се обезбеди висок квалитет и продуктивност на трудот на вработените во Компанијата.
1.3. Следниве термини се користат во овие правила:
„Работодавач“ - Друштво со ограничена одговорност „________________“;
„Вработен“ е физичко лице кое стапило во работен однос со работодавачот врз основа на договор за вработување и по други основи предвидени во чл. 16 Кодекс за работни односи на Руската Федерација;
„Работната дисциплина“ е задолжителна за сите вработени да ги почитуваат правилата на однесување утврдени во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација, други закони, договор за вработување и локални прописи на работодавачот.
1.4. Овие Правила важат за сите вработени во Компанијата.
1.5. Измените и дополнувањата на овие Правила се развиени и одобрени од работодавачот.
1.6. Официјален претставник на работодавачот е директорот.
1.7. Работните обврски и права на вработените се наведени во договорите за вработување и описот на работните места, кои се составен дел на договорите за вработување.
2. ПОСТАПКА ЗА ВРАБОТУВАЊЕ НА РАБОТЕНИ
2.1.. Правото на работа вработените го остваруваат со склучување на писмен договор за вработување.
2.2. При вработување (пред потпишување на договор за вработување), работодавачот е должен да го запознае работникот, наспроти потписот, со овие Правила, колективниот договор (доколку ги има) и другите локални прописи директно поврзани со работната активност на работникот.
2.3. При склучување на договор за вработување, лице кое аплицира за работа му подарува на работодавачот:
Пасош или друг документ за идентификација;
Работна евиденција, со исклучок на случаи кога за прв пат се склучува договор за вработување или работникот отпочнува со работа со скратено работно време;
Уверение за осигурување на државно пензиско осигурување;
Документи за воена регистрација - за оние кои се одговорни за воена служба и лица кои се предмет на регрутирање за воена служба;
Документ за образование, квалификации или посебни знаења - при аплицирање за работа за која е потребно посебно знаење или посебна обука;
Потврда за присуство (отсуство) на криминално досие и (или) фактот за кривично гонење или престанок на кривично гонење врз основа на рехабилитација, издадена на начин и во форма утврдени од федералниот извршен орган кој ги извршува функциите на развој и спроведување на државната политика и правната регулатива во областа на внатрешните работи - кога се пријавува за работа поврзана со дејности, чие спроведување, во согласност со овој законик, друг сојузен закон, не е дозволено на лица кои имаат или имале кривично дело евиденција, се или биле предмет на кривично гонење;
Други документи, во согласност со барањата на постојното законодавство на Руската Федерација.
Договор за вработување не може да се склучи без приложување на наведените документи.
2.4. При склучување на договор за вработување за прв пат, Работодавачот издава работна книшка и потврда за осигурување од државно пензиско осигурување.
2.5. Доколку лицето кое конкурира за работа нема работна книшка поради нејзино губење, оштетување или од која било друга причина, работодавачот е должен по писмено барање на ова лице (со назначување на причината за отсуството на работна книшка), издаде нова работна книга.
2.6. Договорот за вработување се склучува во писмена форма, составен во два примерока, од кои секој е потпишан од страните. Еден примерок од договорот за вработување му се дава на работникот, другиот го чува работодавачот. Приемот на работникот на копија од договорот за вработување се потврдува со потпис на работникот на копијата од договорот за вработување што ја чува работодавачот.
2.7. Договорот за вработување кој не е официјализиран во писмена форма се смета за склучен доколку работникот почнал да работи со знаење или во име на работодавачот. Кога работникот навистина е примен на работа, работодавачот е должен да склучи договор за вработување со него во писмена форма најдоцна во рок од три работни дена од денот кога работникот навистина е примен на работа.
2.8. Договорите за вработување може да се склучат:
1) на неопределено време;
2) на определено време (договор за вработување на определено).
2.9. Договор за вработување на определено време може да се склучи во случаи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони.
2.10. Доколку во договорот за вработување не е предвидено времетраењето на неговата важност и причините кои послужиле како основа за склучување на таков договор, тогаш се смета дека е склучен на неопределено време.
2.11. При склучување на договор за вработување, може да се предвиди тестирање на работникот за да се потврди неговата усогласеност со доделената работа.
2.12. Отсуството на пробна клаузула во договорот за вработување значи дека работникот бил ангажиран без судење. Во случај кога на работникот навистина му е дозволено да работи без да склучи договор за вработување, пробната клаузула може да се вклучи во договорот за вработување само ако страните го формализирале во форма на посебен договор пред да започнат со работа.
2.13. Тест за вработување не е воспоставен за:
Лица избрани преку конкурс за пополнување на соодветното работно место, спроведено на начин утврден со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право;
Бремени жени и жени со деца на возраст под една и пол година;
Лица на возраст под осумнаесет години;
Лица поканети на работа по пат на трансфер од друг работодавач како што е договорено меѓу работодавачите;
Лица кои склучуваат договор за вработување во времетраење до два месеци;
Други лица, во случаи предвидени со овој законик и други федерални закони.
2.14. Пробниот период не може да биде подолг од три месеци, а за замениците на раководителите на организацијата, главниот сметководител и неговите заменици, раководителите на филијали, претставништва или други посебни структурни одделенија на организации - шест месеци, освен ако не е поинаку утврдено со федерален закон. При склучување на договор за вработување на период од два до шест месеци, пробниот период не може да биде подолг од две недели.
2.15. При склучување на договор за вработување во траење до два месеца, работникот не подлежи на условна казна.
2.16. Со вработените со кои, според законодавството на Руската Федерација, работодавачот има право да склучува писмени договори за целосна индивидуална или колективна (тимска) финансиска одговорност, соодветниот услов мора да биде вклучен во договорот за вработување по неговото склучување.
2.17. При склучување на договор за вработување, лицата на возраст под осумнаесет години, како и други лица во случаи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони, мора да подлежат на задолжителен прелиминарен медицински преглед.
2.18. Врз основа на склучениот договор за вработување се издава наредба (упатство) за ангажирање на работникот. Содржината на нарачката мора да биде во согласност со условите на склучениот договор за вработување. Налогот за вработување се објавува на работникот против потпис во рок од три дена од денот на вистинскиот почеток на работата. На барање на работникот, работодавачот е должен да му достави уредно заверена копија од наведената нарачка.
2.19. Пред отпочнување со работа (почеток на непосредно извршување од страна на работникот на должностите предвидени со склучениот договор за вработување), работодавачот (од него овластено лице) спроведува упатство за правилата за безбедност на работното место, обука за безбедни методи и техники за извршување на работата и пружање прва помош во случај на несреќи при работа, упатство за заштита на трудот.
Работник кој не поминал обука за здравје и безбедност при работа на работното место, обука за безбедни методи и техники за извршување на работа и пружање прва помош во случај на несреќи при работа не смее да работи.
2.20. Работодавачот води работни книги за секој вработен кој работел кај него повеќе од пет дена, во случај кога работата кај работодавачот е главна за работникот.
3. ПОСТАПКА ЗА ПРЕМЕСТУВАЊЕ НА ВРАБОТЕНИТЕ
3.1. Трансфер на вработен на друго работно место - трајна или привремена промена на работната функција на работникот и (или) структурната единица во која работи работникот (ако структурната единица била наведена во договорот за вработување), додека продолжува да работи за истиот работодавач, како и префрлување на друга работна локација заедно со работодавачот.
3.2. Трансферот на вработен може да се изврши само со писмена согласност на работникот.
3.3. Привремено преместување (до еден месец) на вработен на друго работно место кое не е предвидено со договор за вработување кај истиот работодавач е дозволено без негова писмена согласност во следниве случаи:
Да се спречи природна или вештачка катастрофа, индустриска несреќа, индустриска несреќа, пожар, поплава, глад, земјотрес, епидемија и во секој исклучителен случај што го загрозува животот или нормалните услови за живот на целото население или на дел од него;
Во случај на застој (привремен прекин на работата од причини од економска, технолошка, техничка или организациона природа), потребата да се спречи уништување или оштетување на имотот или замена на привремено отсутен вработен, доколку прекинот или потребата да се спречи уништување или оштетување на имот или замена на привремено отсутен работник е предизвикано од итни околности.
3.4. За да се формализира трансферот на друго работно место, се склучува дополнителен договор во писмена форма, составен во два примерока, од кои секоја е потпишана од страните (работодавач и вработен). Еден примерок од договорот му се дава на работникот, другиот го чува работодавачот. Приемот на работникот на копија од договорот се потврдува со потпис на работникот на копијата од договорот што ја чува работодавачот.
3.5. Преместувањето на вработен на друго работно место се формализира со налог издаден врз основа на дополнителен договор на договорот за вработување. Наредбата, потпишана од раководителот на организацијата или овластено лице, му се објавува на работникот против потпис.
4. ПОСТАПКА ЗА ОТКАЗ НА ВРАБОТЕНИТЕ
4.1. Договорот за вработување може да биде раскинат (откачен) на начин и врз основа предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони.
4.2. Раскинувањето на договорот за вработување се официјализира по налог (упатство) на работодавачот. Работникот мора да биде запознаен со налогот (упатството) на работодавачот за раскинување на договорот за вработување наспроти потпис. На барање на работникот, работодавачот е должен да му достави уредно заверена копија од наведената нарачка (упатство). Во случај кога налогот (упатството) за раскинување на договорот за вработување не може да се достави до вниманието на работникот или работникот одбие да се запознае со него наспроти потписот, се прави соодветен запис на нарачката (упатство).
4.3. Денот на раскинувањето на договорот за вработување во сите случаи е последниот ден на работа на работникот, со исклучок на случаи кога работникот всушност не работел, но во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација или друг федерален закон, го задржал своето работно место (позиција).
4.4. По отказот, работникот, најдоцна до денот на раскинувањето на договорот за вработување, ги враќа сите документи, опрема, алати и други инвентарни предмети што му ги префрлил работодавачот за извршување на работните функции, како и документите создадени за време на извршувањето. на работните функции.
4.5. Работодавачот е должен на денот на раскинувањето на договорот за вработување на работникот да му издаде работна книшка и да му изврши исплати.
4.6. Записот во работната книга за основата и причината за раскинување на договорот за вработување мора да се направи во строга согласност со формулацијата на Законот за работни односи на Руската Федерација или друг федерален закон и со повикување на соодветниот член, дел од статијата , став од членот од Законот за работни односи на Руската Федерација или друг федерален закон.
4.7. Доколку на денот на раскинувањето на договорот за вработување е невозможно да му се издаде работна книшка на работник поради негово отсуство или одбивање да ја прими, работодавачот е должен да му испрати на работникот известување за потребата да се појави на работна книга или договорете се да ја испратите по пошта. На писмено барање од работник кој не добил работна книшка по отказот, работодавачот е должен да ја издаде најдоцна во рок од три работни дена од денот на пријавата на работникот.
5. ОСНОВНИ ПРАВА И ОБВРСКИ НА РАБОТОДАВАЧ
5.1. Работодавачот има право:
Склучување, измена и раскинување на договори за вработување со вработените на начин и под услови утврдени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони;
Водат колективни преговори и склучуваат колективни договори;
Поттикнување на вработените за совесна, ефективна работа;
Барајте од вработените да ги извршуваат своите работни обврски и да се грижат за имотот на работодавачот (вклучувајќи го и имотот на трети лица во сопственост на работодавачот, доколку работодавачот е одговорен за безбедноста на овој имот) и другите вработени и да се придржуваат кон овие Правила;
Побарајте од работниците да ги почитуваат правилата за заштита на трудот и заштита од пожари;
Доведете ги вработените на дисциплинска и финансиска одговорност на начин утврден со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони;
Усвојување на локални регулативи;
Создавање здруженија на работодавачи за застапување и заштита на нивните интереси и приклучување кон нив;
Остварува други права што му се дадени со трудовото законодавство.
5.2. Работодавачот е должен:
Да се усогласат со трудовото законодавство и другите регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, локални прописи, услови на договори и договори за вработување;
Да им обезбеди на вработените работа предвидена со договорот за вработување;
Обезбедете безбедност и работни услови кои се во согласност со државните регулаторни барања за заштита на трудот;
Обезбедете им на вработените опрема, алатки, техничка документација и други средства потребни за извршување на нивните работни задачи;
Водете евиденција за времето кое всушност го одработил секој вработен;
Исплатете го целиот износ на платите што им се должат на вработените во роковите утврдени во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација и договорите за вработување
Да ги запознае вработените, по потпис, со донесените локални прописи директно поврзани со нивните работни активности;
Обезбедете ги секојдневните потреби на вработените поврзани со извршувањето на нивните работни обврски;
Спроведување на задолжително социјално осигурување на вработените на начин утврден со федералните закони;
Суспендирајте ги вработените од работа во случаи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација, други федерални закони и регулаторни правни акти на Руската Федерација;
Вршете други должности предвидени со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат стандарди за трудовото право, колективен договор (ако има), договори, локални прописи и договори за вработување.
5.2.1. Работодавачот е должен да го отстрани од работа (да не дозволи да работи) работникот:
Појавување на работа во состојба на алкохол, дрога или друга токсична интоксикација;
Не поминал обука и тестирање на знаењата и вештините од областа на заштитата на трудот во согласност со утврдената постапка;
Не бил подложен на задолжителен медицински преглед (преглед) во согласност со утврдената процедура, како и задолжително психијатриско испитување во случаи предвидени со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација;
Ако, во согласност со медицински извештај издаден на начин утврден со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација, се идентификуваат контраиндикации за работникот да врши работа предвидена со договорот за вработување;
Во случај на суспензија за период до два месеци од посебното право на работникот (дозвола, право на управување возило, право на носење оружје, друго посебно право) во согласност со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација , ако тоа повлекува неможност за извршување на должностите на работникот според договорот за вработување и ако е невозможно работникот да се префрли со негова писмена согласност на друго работно место кое му е на располагање на работодавачот;
На барање на органи или службеници овластени со федерални закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација;
Во други случаи предвидени со федерални закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација.
Работодавачот го суспендира работникот од работа (не му дозволува да работи) за цело време додека не се отстранат околностите што послужиле како основа за суспензија од работа или не дозволување на работа.
6. ОСНОВНИ ПРАВА И ОБВРСКИ НА ВРАБОТЕНИТЕ
6.1. Работникот има право на:
Склучување, измена и раскинување на договор за вработување на начин и под услови утврдени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони;
Обезбедување на работа предвидена со договорот за вработување;
Работно место кое е во согласност со државните регулаторни барања за заштита на трудот и условите предвидени со колективниот договор (доколку ги има);
Навремена и целосна исплата на платите во согласност со вашите квалификации, сложеноста на работата, количината и квалитетот на извршената работа;
Обезбеден одмор со воспоставување нормално работно време, обезбедување неделни слободни денови, неработни празници, платен годишен одмор;
Целосни сигурни информации за работните услови и барањата за заштита на трудот на работното место;
Професионална обука, преквалификација и напредна обука на начин утврден со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони;
Учество во управувањето со организацијата во формите предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони;
заштита на вашите работнички права, слободи и легитимни интереси со сите средства кои не се забранети со закон;
Решавање на индивидуални и колективни работни спорови, на начин утврден со Законот за работни односи на Руската Федерација, други федерални закони;
Задолжително социјално осигурување во случаи предвидени со федерални закони;
Други права што му ги дава трудовото законодавство.
6.2. Работникот е должен:
Совесно ги исполнува своите работни обврски што му се доделени со договорот за вработување, описот на работното место и другите документи со кои се регулираат активностите на работникот;
Вршете ги инструкциите, наредбите, задачите и упатствата на вашиот непосреден претпоставен на висококвалитетно и навремено;
Почитувајте ги овие Правила;
Одржувајте работна дисциплина;
Во согласност со утврдените стандарди за труд;
Посетете обука за безбедни методи и техники за извршување на работа и давање прва помош на повредените на работа, инструкции за заштита на трудот, обука на работното место и тестирање на знаењето за барањата за заштита на трудот;
Подложени на задолжителни прелиминарни (при вработување) и периодични (за време на вработување) медицински прегледи (прегледи), како и подложени на вонредни медицински прегледи (прегледи) по насоки на работодавачот во случаи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони;
Почитувајте ги барањата за заштита на трудот и безбедност при работа;
Внимателно третирајте го имотот на работодавачот (вклучувајќи го и имотот на трети лица што го поседува работодавачот, доколку работодавачот е одговорен за безбедноста на овој имот) и другите вработени;
Придонесете за создавање поволна деловна атмосфера во тимот;
Веднаш информирајте го работодавачот или непосредниот претпоставен за појава на ситуација која претставува закана за животот и здравјето на луѓето, безбедноста на имотот на работодавачот (вклучувајќи го и имотот на трети лица што ги држи работодавачот, доколку работодавачот е одговорен за безбедноста на овој имот);
Преземете мерки за отстранување на причините и условите кои го попречуваат нормалното извршување на работата (несреќи, прекини и сл.), и веднаш пријавете го инцидентот кај работодавачот;
Одржувајте го вашето работно место, опрема и тела во добра состојба, ред и чистота;
Почитувајте ја процедурата утврдена од работодавачот за чување документи, материјални и парични средства;
Подобрете го вашето професионално ниво преку систематско независно проучување на специјализирана литература, списанија и други периодични специјализирани информации за вашата позиција (професија, специјалност), за извршената работа (услуги);
Склучи договор за целосна финансиска одговорност во случај да започне со работа на директно сервисирање или користење на паричен, стоковен и друг имот, во случаи и на начин пропишани со закон;
Вршете други должности предвидени со законодавството на Руската Федерација, овие Правила, други локални прописи и договорот за вработување.
6.3. На работникот му е забрането:
Користете алатки, уреди, машини и опрема за лични цели;
Користете го работното време за решавање на прашања кои не се поврзани со работните односи со работодавачот, како и за време на работното време, водете лични телефонски разговори, читајте книги, весници и друга литература што не е поврзана со работните активности, користете Интернет за лични цели, играјте компјутерски игри ;
Пушење во канцелариски простории, надвор од опремени простори наменети за овие цели;
Пијте алкохолни пијалоци, наркотични и отровни материи во работно време, доаѓајте на работа во состојба на алкохолна, наркотична или токсична интоксикација;
Да врши и пренесува на други лица официјални информации на хартија и електронски медиуми;
Напуштете го вашето работно место подолго време без да го известите вашиот непосреден претпоставен и без да добиете негова дозвола.
6.4. Работните обврски и права на вработените се наведени во договорите за вработување и описот на работните места.
7. РАБОТНО ВРЕМЕ
7.1. Работното време на вработените во Компанијата е 40 часа неделно.
7.1.1. За вработените со нормално работно време се утврдуваат следниве работни часови:
Петдневна работна недела со два слободни дена - сабота и недела;
Времетраењето на секојдневната работа е 8 часа;
Почеток на работа е 9.00 часот, крај на работа е 18.00 часот;
Пауза за одмор и храна од 13.00 до 14.00 часот во траење од 1 час во текот на работниот ден. Оваа пауза не е вклучена во работното време и не се плаќа.
7.1.2. Доколку при вработувањето или за време на работниот однос за работникот се воспостави различен режим на работно време и време за одмор, тогаш таквите услови мора да бидат вклучени во договорот за вработување како задолжителни.
7.2. При вработување, се утврдуваат намалени работни часови:
За работници на возраст од шеснаесет до осумнаесет години - не повеќе од 35 часа неделно;
За вработени кои се инвалиди од групата I или II - не повеќе од 35 часа неделно;
7.3. При вработување или за време на работниот однос, работното време со скратено работно време може да се утврди со договор меѓу работодавачот и работникот.
7.3.1. Работодавачот е должен на нивно барање да утврди работно време со скратено работно време за следните категории вработени:
Бремени жени;
Еден од родителите (старател, старател) со дете на возраст под 14 години (дете со посебни потреби на возраст под 18 години);
Лице кое се грижи за болен член на семејството во согласност со лекарско уверение издадено на пропишан начин;
Жена на породилно отсуство додека детето не наполни три години.
7.4. Максималното времетраење на дневната работа е предвидено за следните лица:
Работници на возраст од 16 до 18 години - седум часа;
Студенти кои комбинираат учење и работа:
од 16 до 18 години - четири часа;
Инвалиди - во согласност со медицински извештај.
7.5. За вработените со скратено работно време, работното време не треба да надминува 4 часа дневно.
7.5.1. Доколку работникот на неговото главно работно место е ослободен од извршување на работните обврски, може да работи со скратено работно време со полно работно време. Времетраењето на работното време во текот на еден месец (друг пресметковен период) кога се работи со скратено работно време не треба да надминува половина од месечното стандардно работно време утврдено за соодветната категорија на вработени.
7.7. Работодавачот има право да го вклучи Работникот во работа надвор од работното време утврдено за овој вработен во следниве случаи:
Доколку е потребно, врши прекувремена работа;
Доколку работникот работи во нередовно работно време.
7.7.1. Прекувремена работа е работа што ја врши вработен по иницијатива на работодавачот, надвор од работното време утврдено за работникот: секојдневна работа (смена), а во случај на кумулативно сметководство на работното време - повеќе од нормалниот број на работни часови. за пресметковниот период. Работодавачот е должен да добие писмена согласност од работникот да го ангажира на прекувремена работа.
Работодавачот има право да вклучи работник во прекувремена работа без негова согласност во следниве случаи:
При извршување на работи неопходни за спречување на катастрофа, индустриска несреќа или елиминирање на последиците од катастрофа, индустриска несреќа или природна катастрофа;
При извршување на општествено неопходни работи за отстранување на непредвидени околности што го нарушуваат нормалното функционирање на системите за водоснабдување, снабдување со гас, греење, осветлување, канализација, транспорт и комуникации;
При извршување на работа чија потреба се должи на воведување вонредна или воена состојба, како и итна работа во вонредни околности, односно во случај на катастрофа или закана од катастрофа (пожари, поплави, глад земјотреси, епидемии или епизоотии) и во други случаи кои претставуваат опасност за животот или нормалните услови за живеење на целото население или дел од него.
7.7.2. Нередовниот работен ден е посебен режим според кој поединечните вработени можат по налог на работодавачот, доколку е потребно, повремено да бидат вклучени во извршувањето на работните функции надвор од утврденото работно време.
Одредбата за нередовно работно време е нужно вклучена во условите на договорот за вработување.
7.8. Работодавачот води евиденција за времето кое всушност го одработил секој вработен во временскиот лист.
8. ВРЕМЕ ЗА ОДМОР
8.1. Времето за одмор е време во кое вработениот е ослободен од извршување на работните обврски и кое може да го користи по сопствена дискреција.
8.2. Видови на време за одмор се:
Паузи во текот на работниот ден;
Викенди (неделен непрекинат одмор);
Неработни празници;
Одмори.
8.3. На вработените им се обезбедуваат следните периоди за одмор:
1) пауза за одмор и исхрана од 13.00 до 14.00 часот во траење од еден час во текот на работниот ден;
2) два слободни дена - сабота, недела;
3) неработни празници:
4) годишен одмор со зачувување на работното место (позиција) и просечна заработка.
8.3.1. Условите на договорот за вработување може да им овозможат на вработените други слободни денови, како и други времиња за паузи за одмор и оброци.
8.4. На вработените им се обезбедува годишен основен платен одмор од 28 (дваесет и осум) календарски дена. По договор меѓу работникот и работодавачот, годишниот платен одмор може да се подели на делови. Покрај тоа, барем еден дел од ова отсуство мора да биде најмалку 14 календарски дена.
8.4.1. Право на користење на годишен одмор за првата година на работа на работникот произлегува по шест месеци континуирана работа кај овој работодавач.
8.4.2. Работодавачот мора да обезбеди годишен платен одмор пред истекот на шест месеци континуирана работа по нивно барање на следните категории вработени:
За жени - пред или веднаш по породилното отсуство;
Работници на возраст под осумнаесет години;
За работниците со скратено работно време, заедно со годишниот платен одмор на нивното главно место на работа;
Во други случаи предвидени со федералните закони.
8.4.3. Одмор за втората и следните години на работа може да се додели во секое време од работната година во согласност со редоследот на обезбедување на годишни платен одмор утврден со распоредот за одмор. Распоредот за одмор го одобрува работодавачот најдоцна две недели пред почетокот на календарската година на начин утврден со Законот за работни односи на Руската Федерација.
8.5. Доколку работникот сака да земе годишен платен одмор во период различен од оној наведен во распоредот за одмор, работникот мора писмено да го извести работодавачот за тоа најдоцна две недели пред планираниот одмор. Промените во времето на отсуство во овој случај се прават со договор на странките.
8.6. Од семејни и други валидни причини, на работникот по негово писмено барање може да му се одобри отсуство без плата, чие времетраење се определува со договор меѓу работникот и работодавачот.
8.6.1. Работодавачот е должен врз основа на писмено барање од работникот да обезбеди отсуство без плата:
Учесници во Големата патриотска војна - до 35 календарски дена годишно;
За работните старосни пензионери (по возраст) - до 14 календарски дена годишно;
За вработени во случаи на раѓање на дете, регистрација на брак, смрт на блиски роднини - до пет календарски дена;
Во други случаи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони.
8.7. На вработените кои работат нередовно работно време им се обезбедува годишен дополнителен платен одмор во времетраење од 3 до 15 календарски дена, во зависност од работното место. Списокот на работни места, условите и постапката за доделување вакво отсуство се утврдени во Правилникот за нередовни работни денови.
9. НАДОМЕСТ
9.1. Платата на работникот во согласност со тековниот систем на наградување на работодавачот, содржан во Правилникот за наградување, се состои од официјалната плата.
9.1.1. Висината на службената плата се утврдува врз основа на работната табела на Друштвото.
9.2. На работникот може да му се исплати бонус во висина до 50% од платата, под условите и постапката утврдени со Правилникот за наградување.
9.3. Работниците помлади од 18 години се платени врз основа на нивното намалено работно време.
9.4. Доколку на работникот му е доделена работа со скратено работно време, надоместокот се врши пропорционално на одработеното време.
9.5. На вработените на кои во договорот за вработување им е предвиден патувачкиот карактер на работата им се исплаќаат трошоците за превоз на начин и под услови утврдени со Правилникот за наградување.
9.6. Платите на вработените се исплаќаат врз основа на временски лист, по службена плата, на 20-ти во тековниот месец - 40% од преостанатите 60% од платата - на 5-ти во месецот по месецот на платен список.
9.6.1. Доколку денот на плаќањето се совпаѓа со викенд или неработен одмор, платите се исплаќаат пред почетокот на овие денови. Плаќањето за годишен одмор се врши најдоцна три дена пред почетокот на одморот.
9.7. Исплатата на платите се врши во руска валута во касата на компанијата.
9.7.1. Платите може да се исплаќаат во безготовинска форма со нивно префрлање на тековната сметка наведена од работникот, доколку условите за трансфер се наведени во договорот за вработување.
9.8. Работодавачот префрла даноци од платите на работникот во износи и начин предвидени со постојното законодавство на Руската Федерација.
9.9. За време на периодот на суспензија од работа (исклучување од работа), платите на работникот не се акумулираат, освен во случаите предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони. Тие вклучуваат отстранување од работа:
10. СТИТИВИ ЗА РАБОТА
10.1. За да ги награди вработените кои совесно ги извршуваат своите работни обврски за долга и беспрекорна работа во претпријатието и други успеси во нивната работа, работодавачот ги применува следниве видови стимулации:
Декларација за благодарност;
Издавање бонус;
Наградување со вреден подарок;
Доделување почесен сертификат.
10.1.1. Висината на бонусот се одредува во границите предвидени во Правилникот за наградување.
10.2. Стимулациите се објавуваат во налогот (упатството) на работодавачот и се известуваат на целата работна сила. Дозволено е истовремена употреба на повеќе видови стимулации.
11. ОДГОВОРНОСТ НА СТРАНКИТЕ
11.1. Одговорност на вработените:
11.1.1. За работник кој сторил дисциплински престап, односно неуспех или неправилно извршување на работникот по негова вина на работните должности што му се доделени, работодавачот има право да го доведе работникот на дисциплинска одговорност.
11.1.2. Работодавачот има право да ги примени следните дисциплински санкции:
Коментар;
Укор;
Отпуштање по соодветни основи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација.
11.1.3. За секој дисциплински прекршок може да се примени само една дисциплинска санкција. При изрекувањето на дисциплинската санкција мора да се има предвид тежината на сторениот прекршок и околностите под кои е сторено.
11.1.4. Пред да примени дисциплинска санкција, работодавачот мора да побара писмено објаснување од работникот. Доколку по два работни дена работникот не го даде наведеното објаснување, тогаш се составува соодветен акт. Пропустот на работникот да даде објаснување не е пречка за примена на дисциплинска постапка.
11.1.5. Дисциплинската постапка се применува најдоцна во рок од еден месец од денот на откривањето на недоличното однесување, не сметајќи го времето кога вработениот бил болен или на одмор. Дисциплинска санкција не може да се примени подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот, а врз основа на резултатите од ревизија, увид во финансиските и економските активности или ревизија - подоцна од две години од денот на неговото сторување. Наведените временски рокови не го вклучуваат времето на кривичната постапка.
11.1.6. Наредбата (упатството) на работодавачот за примена на дисциплинска санкција му се објавува на работникот против потпис во рок од три работни дена од денот на нејзиното објавување, не сметајќи го времето кога работникот е отсутен од работа. Ако работникот одбие да се запознае со наведената наредба (упатство) против потпис, тогаш се составува соодветен акт.
11.1.7. Вработен може да поднесе жалба за дисциплинска санкција до државниот инспекторат за труд и (или) органи за разгледување на поединечни работни спорови.
11.1.8. Доколку во рок од една година од денот на примената на дисциплинската санкција на работникот не му се изрече нова дисциплинска санкција, тогаш се смета дека нема дисциплинска санкција.
11.1.9. Работодавачот, пред истекот на една година од денот на примената на дисциплинската санкција, има право да ја отстрани од работникот по своја иницијатива, на барање на самиот работник.
11.1.10. За време на периодот на важност на дисциплинската санкција, на работникот не се применуваат стимулативните мерки наведени во став 10.1 од овие Правила.
11.1.11. Работодавачот има право да го смета работникот финансиски одговорен на начин утврден со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони.
11.1.12. Договорот за вработување или писмените договори приложени кон него може да ја наведат финансиската одговорност на страните на овој договор.
11.1.13. Раскинувањето на договорот за вработување по предизвикување штета не повлекува ослободување на работникот од финансиската одговорност предвидена со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони.
11.1.14. Финансиската одговорност на работникот произлегува за штета што тој ја предизвикал на работодавачот како резултат на виновно незаконско однесување (дејствија или неактивност), освен ако не е поинаку определено со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони.
11.1.15. Работникот кој ќе му нанесе директна вистинска штета на работодавачот е должен да ја надомести. Изгубениот приход (изгубениот профит) не може да се врати од вработениот.
11.1.16. Работникот се ослободува од финансиска одговорност во случај на штета поради:
Виша сила;
Нормален економски ризик;
Итна потреба или неопходна одбрана
11.1.17. За причинета штета, вработениот сноси финансиска одговорност во границите на неговата просечна месечна заработка, освен ако не е поинаку предвидено со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони.
11.1.18. Во случаите предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони, работникот може да биде одговорен за целосниот износ на предизвиканата штета. Целосната финансиска одговорност на работникот се состои од неговата обврска целосно да ја надомести директната вистинска штета предизвикана на работодавачот.
11.1.19. Писмените договори за целосна индивидуална или колективна (тимска) финансиска одговорност може да се склучат со вработени кои наполниле осумнаесет години и директно сервисираат или користат парични, стоковни вредности или друг имот.
11.1.20. Висината на штетата што работникот му ја предизвикал на работодавачот во случај на загуба и оштетување на имотот се определува со реалните загуби, пресметани врз основа на пазарните цени кои важат на денот кога е причинета штетата, но не помала од вредноста на имот според сметководствени податоци, земајќи го предвид степенот на амортизација на овој имот.
11.1.21. Барањето писмено објаснување од работникот за утврдување на причината за штетата е задолжително. Во случај на одбивање или затајување на работникот да го даде наведеното објаснување, се составува соодветен акт.
11.1.22. Наплата од виновниот работник на износот на причинетата штета, што не ја надминува просечната месечна плата, се врши по налог на работодавачот. Налогот може да се направи најдоцна во рок од еден месец од датумот на конечно утврдување од страна на работодавачот за висината на штетата предизвикана од работникот.
11.1.23. Ако рокот од еден месец истекол или работникот не се согласи доброволно да ја надомести штетата предизвикана на работодавачот, а износот на штетата предизвикана да се надомести од работникот ја надминува неговата просечна месечна заработка, тогаш наплатата може да се изврши само од страна на судот.
11.1.24. Работникот кој е виновен за предизвикување штета на работодавачот може доброволно да ја надомести целосно или делумно. Со договор на страните на договорот за вработување дозволен е надоместок на штета на рати. Во овој случај, работникот доставува до работодавачот писмена обврска за надомест на штета, со назначување на конкретни услови за плаќање. Во случај на отказ на вработен кој дал писмена обврска доброволно да ја надомести штетата, но одбил да ја надомести наведената штета, заостанатиот долг се наплатува на суд.
11.1.25. Со согласност на работодавачот, работникот може да пренесе еквивалентен имот за да ја надомести штетата предизвикана или да го поправи оштетениот имот.
11.1.26. Надоместокот на штетата се врши без оглед на тоа дали работникот е доведен на дисциплинска, административна или кривична одговорност за дејствија или непостапки што му нанеле штета на работодавачот.
11.1.27. Во случај на отказ без добра причина пред истекот на рокот предвиден со договорот за вработување или договорот за обука на товар на работодавачот, работникот е должен да ги надомести трошоците што ги направил работодавачот за неговата обука, пресметани сразмерно на времето што всушност не е одработено по завршувањето на обуката, освен ако поинаку не е предвидено со договорот за вработување или договорот за обука.
11.2. Одговорност на работодавачот:
11.2.1. Финансиската одговорност на работодавачот произлегува за штета предизвикана на работникот како резултат на виновно незаконско однесување (дејствија или неактивност), освен ако не е поинаку предвидено со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерални закони.
11.2.2. Работодавачот кој предизвикува штета на вработен ја надоместува оваа штета во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони.
11.2.3. Работодавачот кој предизвикува штета на имотот на работникот ќе ја надомести оваа штета во целост. Висината на штетата се пресметува по пазарни цени кои важат на денот на надомест на штета. Доколку работникот се согласи, штетата може да се надомести во натура.
11.2.6. Барањето на работникот за надомест на штета се испраќа до работодавачот. Работодавачот е должен да го разгледа пристигнатото барање и да донесе соодветна одлука во рок од десет дена од денот на нејзиното примање. Доколку работникот не се согласува со одлуката на работодавачот или не добие одговор во пропишаниот рок, работникот има право да оди на суд.
12. ЗАВРШНИ ОДРЕДБИ
12.1. За сите прашања што не се решени во овие Правила, вработените и работодавачот се раководат од одредбите на Законот за работни односи на Руската Федерација и другите регулаторни правни акти на Руската Федерација.
12.2. На иницијатива на работодавачот или вработените може да се направат измени и дополнувања на овие Правила на начин пропишан со трудовото законодавство.
регистрација на вработени запознаени со внатрешните прописи за труд
ООО "____________________________________"
|
Целосно име |
За која позиција? прифатени |
Запознаен сум со внатрешните прописи за труд (потпишан) |
запознавање |
Име на вработениот запознаени со правила |
|
Одговорен за одржување на списанието________________________________________________
Полно име, позиција на одговорно лице / потпис
Се одобруваат внатрешни прописи за труд во речиси секоја организација. Исклучок е направен само за микро-претпријатија - од 2017 година им е дозволено да не применуваат локални акти. Оваа статија ја опишува постапката за одобрување на внатрешните прописи за труд (ИЛР) и што да направите ако овој документ не е објавен во организацијата.
Кој го одобрува внатрешниот пропис за трудот
Во согласност со чл. 189 ТЦ ПВТР се локален акт на работодавачот, задолжителен за објавување. Затоа, нивното одобрување во широка смисла, како самиот факт на развивање и усвојување на правила во организацијата, го врши работодавачот.
Во исто време, не е неопходно да се развие PVTR од нула. Можете да се фокусирате на стандардниот PVTR за работници и вработени, одобрен. Резолуција на Државниот комитет за труд на СССР од 20 јули 1984 година бр. 213. Императив е да се вклучи во документот постапката за регулирање на голем број работни прашања наведени во Дел 4 од чл. 189 ТК. Тие вклучуваат работа и време за одмор, казнување и награди, права и одговорности итн.
ИНТЕРЕСНО! Регулирањето на работните односи при служење во државни органи се врши со аналог на PVTR - официјалните прописи. Сепак, за разлика од PVTR, официјалната рутина, во согласност со чл. 56 од Законот „За државната државна служба на Руската Федерација“ од 27 јули 2004 година бр. 79-ФЗ, одобрен со подзаконски правни акти. 
Одобрување на ПВТР во потесна смисла како една од последните фази на процесот на создавање акт, според чл. 190 од ЗРО, го спроведува работодавачот претставен од раководителот на одредено извршно тело или, на пример, генерален состанок на членовите на организацијата, ако работодавачот е деловна компанија. Укажувањето за такво лице или тело мора да биде содржано во повелбата на организацијата (понекогаш во составниот договор). Ако лицето кое ги потпишало правилата и лицето назначено за ова со повелбата се различни, тогаш постои висок ризик правилата да бидат поништени кога ќе се проверат од регулаторните органи.
Постапката за одобрување PVTR во организација: кој го развива и потпишува документот
Одобрување на внатрешни прописи за трудсе врши на начин наведен во чл. 190 и 372 ТК. Анализата на одредбите од овие членови ни овозможува да подготвиме чекор-по-чекор инструкции за одобрување на правилата за работа во организацијата:
|
Чекор-по-чекор инструкција |
Актер |
Специфични акции |
||
|
Донесување одлуки и развој на правила |
Недефинирано |
работодавач** |
Одлучува да развие правила |
|
|
Развивање правила |
||||
|
Во секое време (опционално) |
Работодавач |
Одлучува да развие нови правила |
||
|
Основана со повелба. Типично правни и/или вработени со човечки ресурси |
Развивање правила |
|||
|
Имајќи го предвид мислењето на синдикатот |
Не е ограничен |
Работодавач |
Доставува нацрт PVTR и неговата оправданост до синдикатот*** |
|
|
5 дена од приемот на проектот |
Трговска унија |
На работодавачот му дава образложено мислење за проектот. Ако синдикатот се согласува со проектот, продолжете со чекор 3. Ако има несогласување, вториот чекор на одобрување продолжува |
||
|
Не е ограничен |
Работодавач |
Запознајте се со аргументите на синдикатот. Ако се согласувате со нив, треба да продолжите на чекор 3. Ако не се согласувате, вториот чекор на одобрување продолжува |
||
|
3 дена од приемот на мислењето на синдикатот |
Работодавач, синдикат |
Спроведување на консултации. Ако се согласувате, продолжете со чекор 3. Ако не се согласувате, продолжете со вториот чекор на одобрување. |
||
|
Не е ограничен |
Работодавач, синдикат |
Изготвување протокол за несогласувања |
||
|
Одобрување на правилата |
Не е ограничен |
Работодавач |
Одобрува рутински правила |
|
|
Жалба (изборен чекор) |
За време на периодот на важност на правилата |
Трговска унија |
Ако не се согласувате со чекор 3, имате право да изберете: − обжалете ги прописите до судот или владата. трудова инспекција; − поведе постапка за колективен работен спор |
|
|
Запознавање на вработените |
не е ограничен*** |
Работодавач, работник |
Запознајте го секој вработен со прифатените правила |
|
Белешки:
* Овде работодавачот се подразбира како конкретно лице или орган на управување на кој согласно повелбата се префрлени соодветните овластувања за покренување на постапката за донесување правила, нивно одобрување и сл.
** Доколку организацијата нема синдикат, тогаш нацрт-ПВТР се пренесува на претставник избран врз основа на чл. 31 ТК. Доколку организацијата воопшто нема претставник или некое претставничко тело, тогаш, имајќи го предвид чл. 8 од ЗРО, се прави забелешка за деловникот за отсуство на претставничко тело, а чекорите 2 и 4 се прескокнуваат.
*** Сè додека вработениот не е запознаен со PVTR, доведувањето до дисциплинска одговорност за непочитување на правилата е незаконско - како што е утврдено, на пример, од Врховниот суд на Република Башкортостан во касациската одлука од јуни 21, 2011 Бр.33-8111/111.
Колку често работодавците одобруваат PVTRs?
Во Дел 3 од чл. 68 од ЗРО вели дека работодавачот е должен да го запознае со PVTR пред да вработи вработен. Може да се претпостави дека во таков случај правилата треба да бидат издадени пред да се вработи првиот работник. Меѓутоа, во пракса тоа е проблематично. На пример, до моментот на вработување на работникот, синдикалниот орган може да биде во процес на формирање или сè уште не е склучен договор за вработување со генералниот директор, кој, во согласност со повелбата на работодавачот, има право да го потпише PVTR. Исто така, Кривичниот законик и Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација не содржат одговорност за работодавачот за неуспехот да го запознае работникот со правилата за работа.
Така, законот не императивно го регулира периодот за донесување на првиот ПВТР. Сепак, тоа не значи дека воопшто не може да се земе. Мора да се запомни дека покрај регулирањето на работната активност на работникот, овој акт се донесува и за да се обезбедат интересите на работодавачот. Сè додека PVTR не се прифатат во организацијата, невозможно е да се бара одговорност од вработениот за повреда на работната дисциплина.
Исто така, нема временско ограничување за повторно издавање или менување на правилата. Работодавачот има право во секое време - од причини, на пример, потреба од производство - да организира работа за измена на PVTR или да развие нови правила. Во овој случај, постапката предвидена во чл. 190 и 372 ТК.
Со други зборови, фреквенцијата на усвојување и одобрување на PVTR не е утврдена со закон - секој работодавач е слободен да го прави тоа со која било фреквенција по потреба.
Дали е можно да не се одобри PVTR
Норма уметност. 190 од ЗРО е императив, затоа усвојувањето на PVTR е задолжително во секоја организација, со еден исклучок.
Така, во 2016 година, Законот за работни односи беше изменет со Законот „За изменување и дополнување...“ од 3 јули 2016 година бр. 348-ФЗ, во врска со обврската за прифаќање на PVTR. Од почетокот на 2017 година, работодавачот на микро-претпријатие има право да одбие да донесе локални акти, вклучително и PVTR. Во овој случај, во согласност со чл. 309.2 од ЗРО, одредбите од внатрешните прописи се пренесуваат на договорите за вработување со вработените.
ВАЖНО! Според чл. 4 од Законот „За развој на мали и средни претпријатија во Руската Федерација“ од 24 јули 2007 година бр. 209-ФЗ, микропретпријатие е организација во која во текот на претходната година бројот на вработени (без надворешно скратено работно време работници) не надминува 15 лица.
Да резимираме. Работодавците се одобруваат внатрешни прописи за труд. За да ги подготват, вработените во персоналот или правниот оддел можат да го користат стандардот PVTR или да развијат оригинален акт. Постапката за одобрување на правилата е предвидена во чл. 190 и 372 ТК. Нема временско ограничување за донесување деловник, но со тоа ќе се заштити работодавачот од неказнивост на вработените за непостапување или лошо извршување на нивните работни задачи и затоа што побрзо тоа се направи, толку подобро. Од 2017 година, работодавачите на микро-претпријатија не се обврзани да го усвојат PVTR.
2.6. Внатрешни прописи за труд
Внатрешните прописи за труд се локален нормативен акт со кој се регулира
постапка во согласност со Законот за работни односи и други федерални закони
вработување и отпуштање на работници, основни права и должности и одговорности на страните на договорот за вработување, работно време, периоди за одмор, стимулативни и казнени мерки кои се применуваат на вработените, како и други прашања.
Работниците имаат право на:
склучување, измена и раскинување на договор за вработување на начин и под услови,
кои се утврдени со Законот за работни односи и други федерални закони;
обезбедување на работа предвидена со договорот за вработување;
работно место кое ги исполнува условите предвидени од државата
стандарди за организација и безбедност на трудот и колективен договор;
навремена и целосна исплата на платите во согласност со нивните
квалификации, сложеност на работата, квантитет и квалитет на извршената работа;
одмор обезбеден со воспоставување нормално работно време, намалено работно време за одредени професии и категории работници, обезбедување неделни слободни денови, неработни празници, платен годишен одмор;
целосни веродостојни информации за работните услови на работното место;
стручно оспособување, преквалификација и усовршување во
на начин утврден со Законот за работни односи и други федерални закони;
здружување, вклучително и правото на создавање синдикати и приклучување кон нив за заштита на нивните работнички права, слободи и легитимни интереси;
учество во управувањето со организацијата согласно ЗРО и друго
федерални закони и колективен договор во форми;
водење колективни преговори и склучување колективни договори и договори
преку нивните претставници, како и информации за спроведувањето на колективниот договор и договорите;
заштитата на нивните работнички права, слободи и легитимни интереси од сите не е забранета
со закон;
решавање на индивидуални и колективни работни спорови вклучувајќи го и правото на
штрајк, на начин утврден со Законот за работни односи, други федерални закони;
надоместок за штета предизвикана на работник во врска со извршувањето на неговиот труд
должности и надомест за морална штета на начин утврден со Законот за работни односи и други федерални закони;
задолжително социјално осигурување во случаи предвидени со федерални
законите.
Вработените се должни:
совесно ги исполнува работните обврски што му се доделени со договорот;
почитувајте ги внатрешните прописи за трудот;
почитувајте ја работната дисциплина;
усогласеност со утврдените стандарди за труд;
усогласеност со барањата за заштита на трудот и безбедност при работа;
грижливо третирајте го имотот на работодавачот и другите вработени;
веднаш информирајте го работодавачот или непосредниот претпоставен за
во случај на ситуација која претставува закана за животот и здравјето на луѓето, безбедноста
имотот на работодавачот.
Суспензија од работа
Работодавачот е должен да го отстрани од работа (да не дозволи да работи) работникот:
се појави на работа во состојба на алкохол, дрога или друга токсична интоксикација;
кој не поминал обука и тестирање на знаењата и вештините од областа на заштитата на трудот во согласност со утврдената постапка;
не извршил задолжителен лекарски преглед согласно утврдената процедура
(преглед), како и задолжително психијатриско испитување во случаи
предвидени со закон;
во случај на суспендирање на посебното право на работникот за период до два месеци:
дозволи, возачки права итн., доколку тоа повлекува
неможноста работникот да ги исполни своите должности според договорот за вработување и ако е невозможно да се префрли работникот (со негова писмена согласност) на друго работно место што му е достапно на работодавачот - слободно работно место или работно место што одговара на квалификациите на работникот;
на барање на органи или службеници овластени со федерални закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација.
Индивидуален работен спор –нерешени несогласувања меѓу работодавачот и работникот за примена на трудовото законодавство или други регулаторни правни акти кои содржат трудово-правни норми, кои биле пријавени до органот за разгледување на поединечни работни спорови. Индивидуалните работни спорови ги разгледуваат комисиите за работни спорови и судовите.
Работникот може да се обрати до комисијата за работни спорови во рок од три месеци од датумот
кога дознал или требало да дознае за повреда на неговите права.
За одмор и хранаво текот на работниот ден (смена) на работникот му се обезбедува
пауза за одмор и храна во траење не повеќе од два часа и не помалку од 30 минути, која не е вклучена во работното време.
Се утврдува времето за давање пауза и неговото специфично времетраење
внатрешен труд пропис на организацијата или со договор меѓу
вработен и работодавач.
На работните места каде што поради услови за производство (работа) е невозможно да се обезбеди пауза за одмор и храна, работодавачот е должен да му обезбеди на работникот можност за одмор и јадење храна во работно време. Списокот на таква работа, како и местата за одмор и јадење, се утврдени со внатрешните прописи за труд на организацијата.
Специјални паузи за загревање и одмор
За одредени видови на работа предвидено е да се обезбедат вработените
работно време на посебни паузи поради технологија и организација
производство и труд. Видовите на овие работи, времетраењето и постапката за обезбедување такви паузи се утврдени со внатрешните прописи за труд на организацијата.
За работници кои работат во студената сезона на отворено или внатре
незагреани простории, како и натоварувачи ангажирани во операции на утовар и растоварање, и на другите работници, доколку е потребно, им се обезбедуваат посебни паузи за греење и одмор, кои се вклучени во работното време. Работодавачот е должен да обезбеди простории за греење и одмор на вработените
Нормално работно времене може да надмине 40 часа по
Нормално работно време се намалува за:
16 часа неделно - за работници под шеснаесет години;
5 часа неделно - за вработени кои се инвалиди од група I или II;
5 часа неделно - за работници на возраст од шеснаесет до осумнаесет години;
4 часа неделно или повеќе - за работници ангажирани во работа со штетни и (или) опасни работни услови, на начин утврден од Владата на Руската Федерација.
“Награди за работа“.Вработени кои совесно ги извршуваат работните обврски
се охрабруваат од работодавачот: се објавува благодарност, се доделува бонус, се доделува вреден подарок, се доделува почесен сертификат и се доделува титулата „Најдобар во професијата“.
Други видови стимулации на вработените за работа се определуваат со колективниот договор или
внатрешни прописи за труд на организацијата, како и повелби и прописи за дисциплина. За посебни трудови услуги на општеството и државата, вработените можат да бидат номинирани за државни награди.
За сторување дисциплински прекршок, односно непочитување или неправилно
извршување од работник по негова вина на работните обврски што му се доделени (повреда на работната дисциплина, безбедносни правила)на територијата на претпријатието и на работното место, работодавачот има право да ги примени следните дисциплински санкции:
Коментар;
Укор;
Отпуштање од соодветни причини.
Сојузните закони, повелби и прописи за дисциплина за одредени категории вработени може да предвидат и други дисциплински санкции. Примената на дисциплински санкции што не се предвидени со федералните закони, повелби и прописи за дисциплина не е дозволена. Отсуството, појавувањето на работа во пијана состојба, кршењето на прописите за опасност од експлозија и пожар, како и правилата и прописите за индустриска безбедност и заштита на трудот се сметаат за најсериозни прекршувања на работната дисциплина.
Внатрешни прописи за труде локален регулаторен акт на компанијата, развиен и одобрен во согласност со трудовото законодавство на Руската Федерација и повелбата на компанијата за целите на:
зајакнување на работната дисциплина,
ефективна организација на работата,
рационално користење на работното време,
обезбедување висок квалитет и продуктивност на работниците.
Имајќи ги предвид одредбите на постојното законодавство, структурата на Внатрешната регулатива за труд се состои од следните делови:
Дел 1. Општи одредби.
Дел 2. Постапка за ангажирање и отпуштање вработени.
Дел 3. Основни права и обврски на вработените.
Дел 4. Основни права и обврски на работодавачот.
Дел 5. Распоред на работа и одмор. Дел 6. Стимулации за успех во работата и постапката за нивна примена.
Дел 7. Одговорност за прекршување на законите за работни односи. Кодексот за работни односи на Руската Федерација не ја специфицира постапката за одобрување на Правилата, туку само укажува дека тие се одобрени од работодавачот и ставени на внимание на сите вработени во организацијата. Содржината на PVTR обично се развива врз основа на документи кои ги регулираат активностите на претпријатието во областа на управувањето со човечки ресурси, како и стандардни (примерни) правила. Препорачана структура на документот:
Општи одредби- целта на правилата и нивната примена, на кого се однесуваат, во кои случаи се ревидираат и други општи информации.
Постапката за вработување и отпуштање вработени- опис на постапката за регистрирање на вработување и отпуштање на вработени, активностите на организацијата при префрлање на вработен на друго работно место, условите и времетраењето на пробниот период, список на потребни документи.
Основни права и обврски на вработените(врз основа на член 21 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Основни права и обврски на работодавач(врз основа на член 22 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Работно време- време на почеток и крај на работниот ден (смена), времетраење на работниот ден (смена) и работна недела, број на смени дневно; список на позиции на вработени со нередовно работно време, доколку ги има; место и време на исплата на платите.
Време за релаксирање- време на паузата за ручек и неговото времетраење; посебни паузи за одредени категории работници (на пример, натоварувачи, чистачи, градежни работници кои работат на отворено во студената сезона), како и список на работни места на кои се вработени; викенди (ако организацијата работи во петдневна работна недела, тогаш правилата треба да наведат кој ден, освен недела, ќе биде слободен ден); времетраење и основи за доделување дополнителен годишен платен одмор.
Награди на вработените- постапката за примена на мерки на морална и материјална стимулација.
Одговорност на вработените за повреда на дисциплината- опис на постапката за примена на дисциплински мерки, укинување на дисциплинските санкции, видовите казни и конкретни повреди на работната дисциплина што може да повлечат казна.
Завршни одредби- вклучува клаузули за задолжително спроведување на правилата и постапката за решавање на спорови во однос на работните односи.
Прописи за персонал: цел, структура и барања за извршување на документите.
Фази на развој на Правилникот за персонал:
1. Формирање на комисија за изработка на Правилникот. Бидејќи оваа одредба е еден од главните локални регулаторни документи, учеството на раководителите на структурните одделенија е неопходно во развојот и одобрувањето на нејзините поединечни точки. Дополнително, во работата се вклучени различни специјализирани специјалисти од одделот за наградување, одделот за човечки ресурси и правниот оддел. Комисијата ја предводи, по правило, директорот за човечки ресурси.
2. Определување на предмети опфатени со Правилникот за персонал. Како општо правило, персонал се лица кои имаат работен однос со компанијата. Кадровските прописи не се применуваат за лица кои даваат услуги според граѓански договори. Другиот субјект е работодавачот. Најчесто, според традицијата, тоа е означено со концептот на „администрација“. Наместо „администрација“, може да се користи терминот „управување“.
3. Формулирање на основните принципи и правила на односи меѓу персоналот и компанијата. Во регулирањето на социјалните и работните односи, главни принципи се:
усогласеност со законските прописи;
еднаквост на страните;
доброволност на прифаќање обврски;
избегнување на принудна или задолжителна работа и дискриминација при работа;
стабилност на работните односи.
4. Утврдување на структурата на Правилникот и формулирање на содржината на деловите. Може да се предложи следната верзија на структурата на Правилникот:
5. Координација и потпишување на документот.
6. Персоналот на компанијата мора да биде запознаен со Правилникот за персонал против потпис. Нововработените се запознаваат со Правилникот по потпишување при потпишување на договор за вработување.
Се вчитува...
