Мерки за спречување на работната дисциплина во претпријатието. Начини за подобрување на трудовата дисциплина

Меѓутоа, во нашето општество има чести случаи на прекршување на трудовата, производствената и технолошката дисциплина. Во економијата сè уште постои голема загуба на работното време поврзано со доцнење, отсуство од работа, пијанство и други прекршувања на дисциплината. За одржување и зајакнување на трудовата дисциплина, се комбинираат методите на убедување и принуда. Убедувањето е главната насока на активност во регулирањето на општествените односи, тоа е поврзано со широката употреба на образовни мерки и стимулации за работа. Принудата е метод на влијание врз прекршителите на работната дисциплина. Овде се користат јавни и дисциплински мерки. Дисциплината се обезбедува, пред сè, со свесниот однос на вработените кон работата и поттикнувањето за совесна работа. Предвидени се следните стимулативни мерки: благодарност, издавање бонус, доделување вреден подарок, доделување почесен сертификат.

Работна дисциплина

Внимание

Посебно место во зајакнувањето на трудовата дисциплина се дава на способноста за правилно користење на стимулации за работа и за реализација на економските интереси на работниците. Невозможно е да се зајакне работната дисциплина и да се зголеми активноста на луѓето без да се внимава на нивните животни услови и лични интереси. Материјалниот интерес е тесно поврзан со општествените и производствените активности на луѓето.

Тоа е стимул за работна активност. Карактеристична карактеристика на современиот систем за поттикнување е тоа што наградувањето на вработените директно зависи не само од резултатите од нивната индивидуална работа, туку и од вкупните резултати од работата на целиот персонал на претпријатието. Свесната дисциплина произлегува врз основа на разбирањето на персоналот на претпријатието за единството на целите, кое се заснова на чувството на взаемна одговорност на работниците за извршување на работата што им е доделена.

Начини и методи на зајакнување на трудовата дисциплина

Важно

Таквата наредба за трудова дисциплина е општа во целото претпријатие и е обврзувачка. Методи за зајакнување на трудовата дисциплина. Можно е да се разбере состојбата на усогласеност со работната дисциплина во претпријатието само со спроведување на соодветна анализа: следење на извршувањето на работните должности од страна на вработените, почитување на дневната рутина, правила за безбедност на трудот и упатства за работа со опрема и слично. Врз основа на таквата анализа, можно е да се извлечат заклучоци за тоа која е „слабата алка“ на претпријатието и дури потоа да се развијат и применат соодветни мерки за зајакнување на трудовата дисциплина.

Таквите активности вклучуваат, на пример: редовна обука на персоналот со цел подобрување на нивните вештини; воведување дополнителни стимулативни мерки; строга контрола на доцнењето (на пример, преку воведување електронски систем за пропусници); ангажирање на персонал само на конкурентна основа.

Начини за подобрување на трудовата дисциплина

Кодексот за работни односи на Руската Федерација ги наведува следните стимулативни мерки:

• најава за благодарност;
• издавање бонус;
• наградување со вреден подарок;
• доделување почесен сертификат;
• номинација за титулата најдобар во професијата.

Оваа листа е приближна; внатрешните прописи за трудот, повелбите и регулативите за дисциплина може да предвидат други стимулативни мерки. За посебни трудови услуги на општеството и државата, вработените можат да бидат номинирани за државни награди. Дисциплински мерки И покрај тоа што предвидуваат стимулативни мерки за вработените кои совесно ги извршуваат работните обврски, трудовото законодавство утврдува и дисциплински мерки за прекршителите на работната дисциплина.

Ефективни методи за обезбедување трудова дисциплина

• како еден од начелата на трудовото право;
• независна институција на трудовото право (објективна сопственост);
• елемент на работниот однос (субјективна сопственост);
• вистинското однесување.

Работната дисциплина како начело на трудовото право се подразбира како водечки принцип кој проникнува во сите норми на трудовото право и е поврзан со исполнувањето на обврската за почитување на трудовата дисциплина. Како институција на трудовото право, трудовата дисциплина во објективна смисла е збир на правни норми со кои се регулираат внатрешните прописи за труд на една организација, се утврдуваат работните обврски на вработените и работодавачот, се определуваат методи за обезбедување трудова дисциплина, стимулативни мерки за успех во работа и одговорност за виновно неисполнување на овие должности.

34 трудова дисциплина: концепт и методи за нејзино зајакнување

Законот предвидува и гаранции за работникот од изрекување на неовластени и незаслужени мерки. Правила за трудова дисциплина. Со оглед на тоа што работната дисциплина и нејзиното почитување се одлучувачки фактори во работните односи меѓу работодавачот и работникот, секое претпријатие мора да има интерни документи кои мора да ги наведат стандардите на однесување на секој вработен во претпријатието, барањата за работата што ја извршуваат и работното време. и така натаму.Ова барање е рефлектирано.во законот и е задолжително за секој раководител на претпријатието. Распоредот за работа и работната дисциплина на вработените во претпријатието се пропишани во внатрешните прописи за труд, чиј нацрт го подготвува раководството на претпријатието и го усвојува во договор со работната сила (или со синдикалната комисија или со советот на работниците, или на генерален собир на работници).

Работна дисциплина во претпријатието и методи за нејзино обезбедување

За еден прекршок може да се изрече само една казна. Во работната книга се евидентира само отказот на вработен. Кон содржината Стимулирани мерки Стимулативните мерки, како што е споменато погоре, вклучуваат материјални (награди, надоместоци, вредни подароци) и нематеријални (почесни сертификати, номинација за локални и државни награди, почесни титули). Постапката за наградување на вработените во претпријатието ја воспоставува раководството. Назад кон содржината Зајакнување на трудовата дисциплина За да се утврди состојбата на спроведувањето на трудовата дисциплина во претпријатието, постои посебна формула со која се пресметува коефициентот на трудова дисциплина со одредување на бројот на прекршителите од вкупниот број на просечни вработени во претпријатието и со пресметување на процентот на изгубеното работно време.

Методи за зајакнување на трудовата дисциплина

Водечкото место го зазема методот на убедување како главен начин за зајакнување на трудовата дисциплина, бидејќи тоа е принципот на однесување на вработените во процесот на трудот, принципот на свест и самодисциплина. Методот на образование се користи главно како помошно средство за обезбедување трудова дисциплина. Неговата главна цел е да всади кај вработениот чувство на совесност и искрен однос кон работата.

Методите на убедување, образование и награди за совесна работа можат да бидат и морални и материјални по природа и се користат од страна на администрацијата заеднички или во договор со синдикалното тело на претпријатието. Внатрешниот трудов правилник на секој даден работен колектив го одобрува на предлог на управата и синдикалниот орган.

Правно регулирање на трудовата дисциплина

Внатрешните прописи за труд на организацијата се локален регулаторен акт на организацијата што ја регулира, во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација и други федерални закони, постапката за ангажирање и отпуштање вработени, основните права, должности и одговорности на страни на договор за вработување, работно време, периоди за одмор, стимулативни мерки за вработените и казни, како и други прашања за регулирање на работните односи во организацијата. Зајакнување на работната дисциплина Работната дисциплина во организациите се обезбедува со создавање на неопходни организациски и економски услови за нормална, високопродуктивна работа, свесен однос кон работата, методи на убедување, едукација и поттикнување. По потреба се применуваат дисциплински мерки за поединечни нечесни вработени.

Правни средства за зајакнување на трудовата дисциплина

• извршување на работните обврски не во целост, не во согласност со утврдените критериуми за квалитет;
• откривање на комерцијална тајна на претпријатие;
• прекршување на правилата за безбедност на трудот што доведе до несреќа или несреќа;
• одбивање да се подложи на обука или лекарски преглед доколку тоа е неопходно за висококвалитетно и квалификувано извршување на работните должности;
• директно непочитување на наредбите на менаџерот;
• непослушност;
• намерно непочитување на упатствата и наредбите.

• укор;
• коментар;
• отказ.

Не е дозволено наметнување дисциплински санкции кои не се предвидени со федералните закони.

Вработените не само што мораат да поднесуваат работа навреме, туку да известуваат по секоја завршена фаза и да гарантираат висок квалитет на проектот, дури тогаш можеме да зборуваме за развој на компанијата и зголемување на профитот. Зошто сега треба да користите системи кои работат со големи податоци Според IDC, приходот генериран од работа со големи податоци ќе се зголеми од 130 милијарди американски долари (цифрата забележана во светот во 2016 година... Бази на податоци Што да правите по интимноста: 9 правила Вие Завршив со сексот. Можеби беше добро, можеби беше лошо, но тоа не е поентата. Процесот е завршен. Па што треба да правиш... Сексуалност Никогаш не правете го тоа во црква! Освен ако не сте сигурни дали е тоа нели Без разлика дали се однесувате во црква или не, веројатно сè уште не се однесувате како што треба... Еве список на страшни...

Начини за подобрување на трудовата дисциплина

Врз основа на таквата анализа, можно е да се извлечат заклучоци за тоа која е „слабата алка“ на претпријатието и дури потоа да се развијат и применат соодветни мерки за зајакнување на трудовата дисциплина. Таквите активности вклучуваат, на пример:

• редовна обука на персоналот со цел подобрување на нивните вештини;
• воведување дополнителни стимулативни мерки;
• строга контрола на доцнењето (на пример, преку воведување електронски систем за пропусници);
• ангажирање на персонал само на конкурентна основа.

Дисциплина за изведба: концепт, управување и подобрување.

Внимание

Работна дисциплина Важна институција на трудовото право е трудовата дисциплина (трудова дисциплина). Тоа делува како неопходен услов за секоја заедничка работа. Работната дисциплина е збир на норми и правила на однесување на работниците во процесот на колективен труд.

Работната дисциплина во претпријатијата, институциите и организациите се обезбедува со создавање на неопходни организациски и економски услови за нормална, високопродуктивна работа, свесен однос кон работата, методите на убедување, образованието, како и поттикнување за совесна работа. Во однос на поединечни несовесни вработени се применуваат дисциплински и социјални мерки по потреба.

Работна дисциплина во претпријатието и методи за нејзино обезбедување

Инфо

Се одржува во неформален амбиент, забранета е каква било критика на искажаното, а сите идеи се запишани. На ваквите средби владее креативна атмосфера. Главната работа е да се соберат повеќе идеи. Следно, овие идеи се структурирани, се избираат и развиваат најплодните.

Што се однесува до RAM меморијата, тие, се разбира, треба да работат, не повеќе од половина час. Работев со една владина организација каде состаноците траеја 2 часа наутро и 2 часа навечер. Згора на тоа, луѓето не работеа меѓу таканаречените оперативци, туку се подготвуваа за нив.
Како резултат на тоа, раководството на оваа организација мораше да преземе итни мерки. Строго го регулираше одржувањето на ваквите состаноци, ограничувајќи го нивното времетраење на 20 минути. Состанокот на кој мора да се донесе одлука на раководството има свои правила.

Како да се зголеми дисциплината на подредените или колегите кои го одвлекуваат вниманието од работата

И по спроведување на ваква анализа, извлечете заклучок - каде се најчестите прекршувања и непочитување на правилата. И само тогаш изгответе план за мерки за зајакнување на трудовата дисциплина и примена. Таквите мерки вклучуваат:

• Спроведување посебни обуки или курсеви кои ќе бидат насочени кон подобрување на вештините на работодавачите;
• Раководството има целосно право да воведе дополнителни награди/казни;
• Воведување контрола на сите оние кои доцнат на работа, на пример, можете да внесете електронски токени или пропусници, каде што ќе се забележи дали сте доцнеле или не, како и времето на пристигнување на работа;
• Прифаќање на нов вработен во компанијата само на конкурентна основа.

Работна дисциплина и финансиска одговорност на вработените Вработен кој ќе ги прекрши работните прописи, а како резултат на оваа штета ќе му биде нанесена на претпријатието, ќе сноси финансиска одговорност.

Работна дисциплина

Важно

Внатрешни прописи за труд. Овој внатрешен документ на претпријатието, составен земајќи ги предвид препораките на државниот стандард за барањата за документација и врз основа на членовите од Законот за работни односи на Руската Федерација, мора да ја напише работната дисциплина и дисциплинската одговорност на вработените во претпријатието . Внатрешните прописи за труд (ИРП) опфаќаат прашања како што се постапката за вработување и отпуштање на работници, основните права и обврски на вработените и работодавачот, целосен опис на работното време и периодите на одмор, стимулации и казните и постапката за нивна примена, како и како и одговорностите на страните во работниот однос. PVTR може да биде посебен документ или анекс на договорот за вработување, може да биде одобрен како независен акт или може да биде одобрен со посебна наредба на раководителот на претпријатието.

Прописи за трудова дисциплина.

Како да се зголеми нивото на дисциплина во изведбата

Постојат неколку нивоа на трудова дисциплина: социјална, економска, административна, образовна и морална. Работна дисциплина - цели, правила, методи на обезбедување и управување Цели на трудова дисциплина Работната дисциплина се создава во претпријатието за:

• Зголемување на ефикасноста на целата работа како целина, а особено на секој вработен;
• Зголемување на квалитетот на продуктивноста на трудот;
• Ефикасно и висококвалитетно користење на секоја минута во претпријатието;
• Создавање удобни услови за вработените да работат продуктивно;
• Зголемување на квалитетот на здравјето и заштитата на трудот.

Ако во претпријатието се создаде добра работна дисциплина, тогаш ќе се постигнат највисоки работни резултати и ќе се намали бројот на дефекти, повреди и, како резултат на тоа, поплаки.

Како да се подобри дисциплината на перформансите во една компанија

IWTR (внатрешни прописи за труд) ќе ги разгледа: правилата за ангажирање на вработените и нивно отпуштање, должностите на работникот/работодавачот и нивните права, јасен и целосен опис на работното време и одморот, казните и наградите и одговорностите на забави. PVTR може да биде или посебно објавен документ или анекс на внатрешен договор за вработување. PVTR може да се одобри како посебен акт, или наредба од раководителот на претпријатието.
(повеќе детали: Внатрешни прописи за трудот) Прописи за работна дисциплина Некои специфични категории работници, како што се раководителите на администрација и царинските службеници, создадоа посебни правни документи.

Работна дисциплина - цели, правила и методи

Управувањето со дисциплината за изведба е токму ова. Секој менаџер мора да се погрижи вработениот да известува од време на време за сработеното. Како што покажува практиката, проектите што беа испорачани на крајниот рок се многу пониски по квалитет од оние што беа надгледувани од раководството во текот на целата развојна фаза.

Ова може да донесе огромни загуби за компанијата, што ќе зависи од големината на казните и бројот на пропуштени, профитабилни понуди. Управувањето со дисциплината за изведба ќе помогне да се избегнат вакви инциденти. Менаџментот значи имплементација на контролен систем во компанијата кој ќе го следи тајмингот на договорите, ќе го подобри квалитетот на проектите и ќе обезбеди тимска работа.
Но, имајте на ум дека воведувањето на најубавите нови правила во огромното мнозинство на случаи предизвикува отпор дури и кај најлојалните вработени. Барајте сојузници и истомисленици. Три листови Ако се грижите само за точноста на специфичните едноставни операции, можете да го користите системот со три листови. Се користи долго време. Тоа го забележав кога бев на одмор со семејството во Египет во еден од германските хотели. За да се минимизираат нарушувањата за време на работата на персоналот, менаџерите поставија уникатни „трифоли“ на нивните работни места. На првиот лист имаше опис на дејството на германски (јазикот на водачот), на вториот - на јазикот на изведувачот (во овој случај - арапски), а на третиот лист - слики што го прикажуваат дејството. Едноставно и јасно. Покрај тоа, акцијата се состоеше од не повеќе од четири фази, текстот беше голем, а сликите беа шематски.

Зајакнување на работната дисциплина во организација користејќи го примерот на OJSC Volgocemmash

Вовед

менаџмент дисциплина труд

Во пазарна економија, важноста на различните фактори кои влијаат на ефикасноста на производството се зголемува, бидејќи поради заживување на конкуренцијата, перформансите стануваат одлучувачки предуслов за постоење и развој на претпријатијата. Меѓу факторите и ефикасноста, значајно место зазема трудовата дисциплина. Така, дури и најсовремената опрема и машините со високи перформанси нема да го дадат посакуваниот резултат доколку нивното одржување е лошо организирано, и обратно, доколку се почитува работната дисциплина, максималниот резултат може да се добие од соодветната техничка опрема на производството.

Дисциплината е најважниот услов за постоење и развој на секое цивилизирано општество. На секое општество му е потребна дисциплина за јасна организација и успешна работа. А трудовата дисциплина е неопходен услов за секоја социјална работа, секој заеднички труд. На секоја заедничка работа му треба одредена дисциплина, одреден ред, кои се неопходни за секој што работи заедно да се потчини на оваа дисциплина, наредба, односно секој да си го знае местото и да го работи она што треба да го работи во согласност со договорот за вработување. , внатрешни правила прописи за труд и други прописи.

Свеста за важноста и неопходноста од фокусирање на зајакнување на работната дисциплина станува актуелен проблем за многу претпријатија во различни индустрии, без оглед на нивната форма на сопственост. Човечкиот фактор е одлучувачки во сложениот систем на социо-економска интеракција, бидејќи тоа е личност која, како резултат на интелектуална и физичка активност, создава технологии, опрема и капитал. Подобрувањето на организацијата на трудот и зајакнувањето на трудовата и производствената дисциплина, како манифестација на човечкиот фактор, во сите алки и на сите нивоа, од вработениот до менаџерот на претпријатието, не бараат никакви капитални инвестиции и претставуваат реална и значајна резерва за економско закрепнување. И обратно - можеме со доволна сигурност да кажеме дека основата на сите катастрофи во општеството кои не се поврзани со природни непогоди е вина на лице кое ја прекршило дисциплината

Работната дисциплина е предмет на проучување во различни науки. Така, трудовата дисциплина ја разгледуваат психолозите (од гледна точка на мотивација и психолошка стимулација на работата на работниците), социолозите (од гледна точка на влијанието на работната дисциплина врз односите во тимот) и економистите (од гледна точка на влијанието на трудовата дисциплина врз продуктивноста на трудот). Токму гледиштето на економистите за трудовата дисциплина е тезата на оваа теза.

Во Русија се случи транзиција кон општество на слободно претпријатие, што неизбежно повлече значителна промена во содржината на работната дисциплина и мотивите за нејзино зајакнување. Во моментов, зајакнувањето на трудовата дисциплина бара зајакнување на работната мотивација. Работната мотивација е одлучувачки фактор за вклучување на интересите на секој поединец во продуктивната работа, без оглед на формата на сопственост и полето на активност на организацијата. Работната мотивација е под влијание на психолошко и морално влијание врз учесниците во процесот на производство (метод на убедување), материјални и морални и правни стимулации, обезбедување на различни бенефиции и предности (метод на поттик), како и дисциплински мерки кои се применуваат за прекршителите на работната дисциплина. , и имотни мерки.природа во вид на надомест на штета од страните на договорот за вработување (метод на принуда).

Бидејќи трудовата дисциплина има директно влијание врз економските резултати на едно претпријатие, темата за зајакнување на трудовата дисциплина е многу актуелна во современото општество, кога државата ги ослободува граѓаните од обврската за работа и во исто време забранува принудна работа.

Целта на тезата е да развие насоки за зајакнување на трудовата дисциплина преку барање на причините за нејзиниот пад врз основа на анализа во OJSC Volgocemmash.

Во согласност со целта на трудот, целите ќе бидат:

разгледување на теоретските аспекти на зајакнување на работната дисциплина во претпријатието;

анализа на економските резултати на OJSC Volgocemmash и нивната врска со користењето на трудовите ресурси;

анализа на трудовата дисциплина во OJSC Volgocemmash и идентификација на причините за нејзиниот пад;

развивање насоки за зајакнување на трудовата дисциплина врз основа на подобрување на мотивационите фактори кои влијаат на трудовата дисциплина;

пресметка на економската ефикасност на предложените насоки за подобрување на трудовата дисциплина.

Предмет на истражување на тезата е важноста на трудовата дисциплина во современото општество и причините за нејзиниот пад. Целта на студијата е состојбата на работната дисциплина во модерното индустриско претпријатие OJSC Volgocemmash, Togliatti.

Тезата е структурирана во вовед, 3 поглавја, заклучок и прилози.

Во првото поглавје од тезата се претставени потребните карактеристики на трудовата дисциплина, се нагласува нејзината важност за економската активност на претпријатието, а се дава и методологија за нејзина анализа.

Во второто поглавје од тезата, беше извршена сеопфатна анализа на користењето на трудовите ресурси во OJSC Volgocemamash. Работната дисциплина е поврзана со економските резултати на претпријатието и се идентификуваат причините за нејзиниот пад. Анализата беше потврдена со пресметки и анкети на вработените во компанијата.

Во третото поглавје од тезата се предлагаат две насоки за зајакнување на работната дисциплина во OJSC Volgocemmash, кои се најзначајни за ова претпријатие и неговите вработени. Предложените насоки за зајакнување на трудовата дисциплина се исплатливи, што се потврдува и со економските пресметки.

Како заклучок, се дадени заклучоци за тезата.

Практичното значење на тезата лежи во развојот на мотивирачки социјален пакет кој ќе помогне да се зајакне работната дисциплина во Volgocemmash OJSC, а исто така ќе донесе дополнителен профит за компанијата.

При пишувањето на тезата, користени се едукативни и методолошки материјали на темата на истражување, изучени се публикации во економски списанија и информативни податоци од Интернет, а користени се финансиските извештаи на Volgocemmash OJSC за 2011-2013 година.

1. Теоретски аспекти на управување со трудовата дисциплина во претпријатието

.1 Суштина, значење и методи на управување со трудовата дисциплина

Работна дисциплина е постапка воспоставена во дадена работна организација за заедничко работење, утврдена во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација (осми дел „Работни регулативи и работна дисциплина“), други закони, колективни договори, договори, договори за вработување. , локални прописи на организацијата и одговорност за нејзино прекршување.

Работната дисциплина е објективно неопходна форма на комуникација помеѓу работниците кои учествуваат во процесот на трудот. Нејзиниот главен услов е луѓето кои учествуваат во еден или различни, но меѓусебно поврзани работни процеси, да се подложат на одреден ред на однесување. Природата на оваа подреденост, од една страна, е одредена од карактеристиките на технологијата и технологијата на производство што се користи, од друга страна, произлегува од социо-економските односи воспоставени во општеството и во работниот колектив.

Со добра работна дисциплина се постигнуваат максимални работни резултати и се намалува бројот на несреќи и дефекти на опремата.

Работната дисциплина е вклучена во технолошката и производствената дисциплина.

Технолошката дисциплина на работниците се состои во почитување на техничките правила во производството - ова е дел од нивната работна дисциплина. Прекршувањето на технолошката дисциплина од страна на вработен е производствен пропуст и дава основа, заедно со доведување на виновникот на дисциплинска постапка, за целосно или делумно одземање на бонусот.

Производната дисциплина значи ред во производството. Во својата содржина ја опфаќа трудовата дисциплина и ја надминува. Покрај трудовата дисциплина, производствената дисциплина вклучува обезбедување на јасна и ритмичка работа на организацијата, обезбедување на работниците со суровини, алатки, материјали, работа без прекини итн. Вработените се одговорни да ја почитуваат не целата производна дисциплина, туку само дел од неа, што се состои во исполнување на нивните работни обврски. Работодавачот е одговорен за обезбедување на производствена дисциплина во целост.

Работната дисциплина се обезбедува со создавање на потребните организациски и економски услови за нормална, високопродуктивна работа. Создавањето нормални и безбедни услови за работа е одговорност на работодавачот.

Важноста на трудовата дисциплина се изразува во следново:

ви овозможува да работите со целосна посветеност;

обезбедува високопродуктивна работа за секој вработен и за целиот тим;

промовира квалитетна работа;

промовира ред во производството и завршувањето на задачите.

Кодексот за работни односи на Руската Федерација утврдува методи за обезбедување трудова дисциплина, кои вклучуваат:

создавање на потребни организациски и економски услови за нормално функционирање;

свесен став кон работата;

убедување, едукација и охрабрување;

принуда, изразена во примената на дисциплински и социјални санкции кон прекршителите на работната дисциплина.

Со оглед на тоа што почитувањето на работната дисциплина е задолжително за сите категории работници, високиот промет на персоналот, како и редовните прекршоци, може да бидат показател за неговата ниска усогласеност.

Според Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот има право на следните казни: опомена; коментар; отказ.

Не е дозволено наметнување дисциплински санкции кои не се предвидени со федералните закони. За еден прекршок може да се изрече само една казна. Во работната книга се евидентира само отказот на вработен.

Стимулативните мерки вклучуваат материјални (награди, надоместоци, вредни подароци) и нематеријални (почесни сертификати, номинација за локални и државни награди, почесни титули).

Постапката за наградување на вработените во претпријатието ја воспоставува раководството.

Бидејќи работната дисциплина и нејзиното почитување се одлучувачки фактори во работните односи меѓу работодавачот и работникот, секое претпријатие мора да има интерни документи кои мора да ги наведат нормите на однесување на секој вработен во претпријатието, барањата за работата што ја извршуваат и работното време. и така натаму. Ова барање е рефлектирано во законот и е задолжително за секој управител на претпријатие.

Работните прописи и работната дисциплина на вработените во претпријатието се пропишани во Интерните регулативи за работа, чиј нацрт е развиен од раководството на претпријатието и усвоен во договор со работната сила (или со синдикалната комисија или со советот на работниците, или на генерален собир на работници).

Економските методи овозможуваат да се создаде средина во организацијата што ќе му овозможи на вработениот да ги задоволи своите економски потреби и интереси и да обезбеди спроведување на принципот на социјална правда.

Ефективноста на методите на економско управување се определува според: формата на сопственост и деловна активност, принципите на економското сметководство, системот на материјални награди, пазарот на трудот, пазарните цени, даночниот систем, структурата на кредитирање итн.

Психолошките методи помагаат да се избере тим од истомисленици, да се избегнат работните конфликти и успешно да се решат задачите доделени на организацијата.

Правните методи ви овозможуваат да знаете и правилно да примените убедување, охрабрување и принуда, соодветно, на совесни и нечесни работници, додека ја организирате работата на работниците во согласност со законодавството на Руската Федерација.

Организацијата на трудот на работниците вклучува создавање на:

работните услови;

заштита на трудот;

организација на производниот процес.

Основната одговорност на администрацијата е да го организира трудот на тој начин што секој вработен работи по своја специјалност и во согласност со неговите квалификации, бидејќи неправилната употреба на персоналот е во спротивност со интересите не само на производството, туку и на вработениот. Во добро организирано претпријатие јасно се регулирани различни форми на односи со јавноста и односи меѓу учесниците во процесот на трудот

менаџмент дисциплина труд

Нивото и состојбата на трудовата дисциплина зависат од многу фактори:

организација на трудот и производството, системи на материјални и морални стимулации,

системи за планирање и управување,

степен на механизација и автоматизација на производните процеси,

ниво на воспитно-образовна работа,

самосвест на членовите на работниот колектив и сл.

Условите вклучуваат, на пример, подобрување на материјалните и моралните стимулации, други социо-економски, како и организациски предуслови. Отсуството, доцнењето, предвременото напуштање на работа, пијанството и други прекршувања на внатрешните прописи за труд се генерирани, пред сè, од фактори како што се ненавремено завршување на работните задачи, недостаток на материјали и алатки, нередовно работно време на структурните единици, медицинските и превентивните институции. , слаба контрола од страна на менаџерите врз работата на подредените работници итн.

Главните производни фактори кои го одредуваат нивото на дисциплина се организацијата на работата, санитарните услови и целокупното задоволство од работата. На состојбата на трудовата дисциплина значително влијае и степенот на реална вклученост на работниците во управувањето со производствениот процес, што укажува на потребата од интегриран и систематски пристап за решавање на овие проблеми врз основа на планови за економски и социјален развој на тимовите. .

Механизацијата на трудот не е од мала важност.

Управувањето со работната дисциплина и рационалното користење на работното време е тесно поврзано со системот на мерки за формирање стабилни работни тимови, што се должи на нивната меѓусебна зависност. Одамна е забележано: колку е повисоко нивото на дисциплина, толку е помал прометот на персоналот и обратно.

Различни студии докажаа тесна врска помеѓу состојбата на работната дисциплина и зголемувањето на нивото на образование и квалификации на работниците, организацијата на менторството, нивото на образовната работа во работничките домови и организацијата на слободното време, работните услови и санитарните услови. условите и целокупното задоволство од работата. Со други зборови, работата за зајакнување на трудовата дисциплина и формирање стабилни работни тимови вклучува развој и спроведување на унифициран збир на мерки од техничка, економска, социјална и образовна природа.

Исто така, сметам дека е неопходно да ги истакнам следните фактори кои придонесуваат за ниска дисциплина во претпријатието:

) Неправда во наградувањето и оценувањето на заслугите на вработените;

) Комплексна производна и организациска структура;

) Низок квалитет на описите на работните места;

) Неразумен систем за избор на персонал;

Со влијание врз секој од овие фактори, користејќи ги методите опишани погоре, можете значително да влијаете на работната дисциплина во претпријатието.

Управувањето со работната дисциплина во претпријатието вклучува анализа на усогласеноста со работната дисциплина во структурните поделби на претпријатието, евидентирање и следење на работното време на персоналот и, доколку е потребно, развивање и спроведување мерки насочени кон зајакнување на работната дисциплина.

Таквите активности вклучуваат, на пример:

редовна обука на персоналот со цел подобрување на нивните вештини;

воведување дополнителни стимулативни мерки;

строга контрола на доцнењето (на пример, преку воведување електронски систем за пропусници);

ангажирање на персонал само на конкурентна основа.

Посебно место во зајакнувањето на трудовата дисциплина се дава на способноста за правилно користење на стимулации за работа и за реализација на економските интереси на работниците. Невозможно е да се зајакне работната дисциплина и да се зголеми активноста на луѓето без да се внимава на нивните животни услови и лични интереси. Материјалниот интерес е тесно поврзан со општествените и производствените активности на луѓето. Тоа е стимул за работна активност. Карактеристична карактеристика на современиот систем за поттикнување е тоа што наградувањето на вработените директно зависи не само од резултатите од нивната индивидуална работа, туку и од вкупните резултати од работата на целиот персонал на претпријатието.

Општ начин на влијание врз вработениот е можноста да му се обезбеди поголема доверба како основа за создавање на вредносен систем во организацијата.

Воспитна улога може да имаат советите на основните единици, советите на надзорниците, советите на работниците на претпријатијата, институциите и организациите.

Во современи услови, главниот фактор за одржување на висока работна дисциплина во претпријатието може да биде всадување кај вработените чувство на морална и материјална одговорност за успехот на работата на одделенијата и целиот персонал како целина. Онаму каде што менаџерите на претпријатијата и нивните одделенија покажуваат грижа за персоналот, комбинирајќи го тоа со високи барања, поддржани со мерки за морално и материјално влијание врз луѓето, треба да се очекуваат добри резултати од трудот.

Голема улога во зајакнувањето на работната дисциплина имаат раководителите на структурните единици на пониско ниво - надзорници и надзорници, раководители на групи, сектори, одделенија итн., кои се најтесно поврзани со работата и животот на работниците и директно влијаат врз производните активности и состојбата на работниците.

За решавање на проблемите на зајакнување на трудовата дисциплина се користи форма на социјално партнерство, како што е колективниот договор, кој е правен акт со кој се регулираат социјалните и работните односи меѓу вработените и работодавачот.

1.3 Методологија за анализа на состојбата на трудовата дисциплина

При проучувањето на индикаторите за работните ресурси, прво се посветува внимание на тоа како организацијата е обезбеден со потребниот персонал. За таа цел се разгледуваат следниве:

состав и структура на персоналот за индустриско производство;

обезбедување на организацијата и нејзините поделби со работници, административен и раководен персонал;

обезбедување на квалификуван персонал;

работничкото движење.

Коефициентот на динамика на бројот на вработени се одредува со формулата 1.1:

ДО г = (Х П - Х uv) / DC, (1.1)

каде Х П - број на ангажирани работници, луѓе; Х УВ - број на вработени кои дале отказ, луѓе; DC - отворање рамнотежа, луѓе;

Коефициентот на динамика на нумеричкиот состав се одредува со формулата 1.2:

ДО dchs = DH / Chsr (1.2)

каде ДФ - флуктуации во просечниот платен список, луѓе.

Односот на обртот за ангажирање вработени се одредува со формулата 1.3:

ДО итн = Х прин/ч генерално (1.3)

каде Х прин - број на ангажиран персонал, луѓе; Х генерално - просечен број на персонал, луѓе.

Односот на прометот за отстранување се одредува со формулата 1.4:

ДО В = Х УВ/ч ср (1.4)

каде Х УВ - број на вработени кои дале отказ, луѓе.

Многу често, состојбата на работната дисциплина се оценува според показателите за продуктивноста на трудот и прометот на персоналот.

Продуктивноста на трудот се определува од количината на производи (обем на работа) произведени од работникот по единица време (час, смена, квартал, година) или износот на времето поминато за производство на единица производ (вршење одредена работа), формула 1.5:

P=TP/Chsr (1.5)

каде што ТП е обем на производство, тријте; Chsr - просечен број на персонал, луѓе.

Стапката на обрт на персоналот се одредува со формулата 1.6:

ДО Т = Х увсж / Чешка република (1.6)

каде Х увсж - број на лица кои се откажале по сопствено барање и поради повреда на работната дисциплина, луѓе.

Врз основа на социолошките истражувања, беше откриено дека прифатливата граница за стапката на промет треба да биде 5-7%. Ако стапката на промет во претпријатието е помала од 5%, тогаш се забележува негативен процес на „стареење“ на персоналот, но ако е повеќе од 7%, тогаш има намалување на продуктивноста на трудот.

Стапката на задржување на персоналот се одредува со формулата 1.7:

ДО п.с = Х g/h ср (1.7)

каде Х Г - број на вработени кои работеле цела година, луѓе.

Кога се проучува прометот на персоналот, од голем интерес е да се измери неговата вредност не само за претпријатието како целина, туку и за неговите поединечни структурни поделби и групи вработени. Стапките на промет во одделни одделенија или групи вработени се нарекуваат стапки на делумен промет.

За да се процени степенот на влијание на кој било конкретен коефициент на промет врз неговата општа производна вредност, се користи коефициентот на интензитет на промет (К). тоа ), што покажува колку пати прометот на вработените во студиската група е поголем (понизок) отколку за претпријатието како целина, формула 1.8:

ДО тоа = К tch / КТ x 100 (1.8)

каде што К tch - кој било коефициент на делумна флуидност.

Употребата на овој индикатор е од големо значење за проучување на социјалните, демографските, професионалните и други карактеристики на прометот.

Стапката на промена на персоналот е директно поврзана со бројот на неовластени отсуства од работа, што се карактеризира со стапка на отсуства (А), формула 1.94:

A = D П / Х заедничко вложување x n Р или А = Т n/t Р (1.9)

каде Д П - бројот на изгубени работни денови во анализираниот период поради отсуство на работникот од работното место, денови; Т П - вкупен фонд на неработени работни часови, работни часови; Т Р - вкупен фонд на работни часови според распоредот, работни часови.

Состојбата на работната дисциплина и зачестеноста на нејзините прекршувања, што доведува до зголемен промет на персоналот, може да се процени со помош на следниве индикатори:

) коефициенти на трудова дисциплина:

ДО td1 - го карактеризира уделот на вработените кои не ја нарушиле работната дисциплина во вкупниот број на персонал на претпријатието во извештајниот период, формули 1.10 и 1.11:

ДО td1 = Х заедничко вложување - Х n / Х заедничко вложување = Ф pl - Т pv/f pl (1.10)

каде Х n - број на прекршители на работната дисциплина, луѓе; Ф pl - планиран фонд за работно време, лице-часови; Т pv - износот на загубите на работното време во смени и целодневни поради прекршување на работната дисциплина, лице-часови; КТД 2- го карактеризира учеството на намалувањето на работното време на единицата како резултат на губење на работното време во целодневни и во смени предизвикани од прекршување на работната дисциплина:

ДО td2 = (1 - (n г / Т цм x H Р ) x (1 - (стр г /Ф еф x Chpod ) (1.11)

каде стр итн. - губење на работното време во смени од сите студирани работници како резултат на повреда на работната дисциплина, лице-часови;

П итн. - целодневно губење на работното време од страна на сите студирани работници како резултат на повреда на работната дисциплина, лице-денови;

Ф еф - ефективен фонд за работно време на еден вработен во анализираниот период, денови;

) дел од прекршителите на трудовата дисциплина (Н итн. ) - го карактеризира уделот на вработените кои ја прекршиле работната дисциплина во извештајниот период во вкупниот број на персонал на претпријатието, формула 1.12:

Н итн. = Х n / Х sp x 100 (1.12)

Дополнително, се земаат предвид и карактеристиките на прекршителите и се утврдува областа или дел од производниот процес каде што се забележани најголем број прекршоци.

Врз основа на резултатите од таквата анализа, раководителот на претпријатието може да издаде наредба за усогласување со работната дисциплина. За да се анализира изгубеното работно време, се составува биланс на работното време.

Губењето на работното време може да биде или поради вина на администрацијата или како резултат на намалување на работната дисциплина. Таквата анализа ни овозможува да ги одредиме областите за намалување на загубите на работното време. Податоците за билансот на состојба на линијата „отсуство“ ви овозможуваат да ја процените состојбата на трудовата дисциплина

За да се зголеми ефикасноста на претпријатието, неопходно е да се подобри структурата на користење на работното време. Значително намалување на загубите на работното време во смените и целодневната работа може да се постигне преку организациски мерки, зголемување на работната дисциплина, усогласеност со прописите за безбедност, подобрување на работните услови и мерките за заштита на трудот, што ќе помогне да се намалат загубите на работното време и, затоа, може да се добијат заштеди во работна сила персоналот на претпријатието.

Можните заштеди во бројот на вработени со намалување на загубите и нерационалното трошење на работното време поради ниската работна дисциплина („отсуство“) се одредуваат со формулата 1.13:

Е ч = (Т pv + Т n ) x K / Ff (1.13)

каде Т pv - губење на работното време, ж; Т n - нерационално трошење на работното време, часови; ДО Со - коефициент на можно намалување на загубите и губењето на работното време; Ф ѓ - фактички фонд на работно време на еден работник, часови.

За да се идентификуваат загубите и губењето на работното време, се анализира вкупниот фонд на работно време на работниците и се утврдува влијанието на различни фактори врз искористувањето на работното време.

Износот на изгубеното производство како резултат на отсуства и изгубено работно време се одредува со формулата 1.14:

Q = ?Т x В (1,14)

Каде ?О - количина на изгубени производи, тријте; Т - отсуства и загуби на работно време предмет на намалување, ч (денови); Б-производство на час (дневно), тријте.

Присуството на целодневни загуби на работното време доведува до неисполнување на просечното годишно производство, а загубите на работното време во смените доведуваат до неисполнување на просечното дневно производство.

За да се утврдат заштедите на бројот на вработени поради подобрено искористување на работното време додека се елиминираат отсуствата и застојот поради вина на вработениот, се користи формулата 1.15:

Ech = P итн + П ЦД /о (1.15)

каде П итн - дневни загуби поради отсуство од работа, лице-денови; П ЦД - целодневен прекин, лице-денови; Ф Р - потенцијален (планиран) временски фонд на еден работник, денови.

Намалувањето на изгубеното работно време е една од резервите за зголемување на производството. За да се пресмета неговата вредност, неопходно е да се помножи губењето на работното време поради вина на работникот со планираниот просечен часовен излез, формула 1.16:

РП = П pv x B ч (1.16)

каде П ров - губење на работното време од различни причини, ж; ВО ч - планирано просечно саатно производство по работник.

Така, зголемувањето на работната дисциплина е еден од важните услови за висока организација на трудот и општо економско закрепнување. Спротивно на тоа, недоволно високото ниво на дисциплина доведува до загуби, дополнителни трошоци и го дезорганизира производството.

За ефикасност на производството воопшто, неопходно е да се поседуваат методи за анализа на причините за падот на работната дисциплина и врз основа на нив да се развијат мерки за нејзино зајакнување.

Заклучоци за поглавје 1.

2. Анализа на употребата на работните ресурси и работната дисциплина во OJSC Volgocemmash

.1 Технички и економски карактеристики на претпријатието

OJSC Volgocemmash е претпријатие кое произведува опрема за цементната индустрија. Од 1994 година, таа е структурна поделба на корпорацијата Togliattiazot. Се наоѓа на: 445621, регионот Самара, Тољати, ул. Максим Горки, 96. Целосно име „Асоцијација за производство Волга „Волгоцемаш“.

Здружението за производство на Волга „Волгочемаш“ е основано во 1956 година и една година подоцна веќе ги произведува своите први производи. Во 1960 година беше совладано производството на технолошка опрема, опрема за дробење и мелење и печки за печење. Во 1961 година беше лансиран металуршкиот комплекс. Во текот на изминатите 50 години, фабриката ја произведе главната технолошка опрема, обезбедувајќи 80% од производството на цемент во Русија и земјите од ЗНД.

Денес, АД Volgocemmash вклучува три производствени капацитети: металуршки, механички склопувачки и заварувачки.

Денес, фабриката Volgocemmash произведува во просек до 300 илјади парчиња делови, склопови и машини со производствен циклус од 1 час до една година.

OJSC "Volgocemmash" во своите активности се води од Повелбата на компанијата, законодавните акти на Руската Федерација и регулаторните документи.

Системот за управување на OJSC Volgocemmash вклучува два потсистема: контрола и контролиран. Системот за управување вклучува генерален директор на OJSC Volgocemmash, главен инженер, комерцијален директор и технички директор. Управуваниот систем се следните поделби на претпријатието: производствени продавници, лабораторија за контрола на квалитетот на готовиот производ, продавница за механичка поправка, градежна продавница, транспортна продавница, оддел за снабдување, оддел за продажба, оддел за сметководство, оддел за човечки ресурси итн.

Засегнатото општество се карактеризира со линеарно-функционален организациски менаџмент систем, кога функционалните служби или поединечни специјалисти, во зависност од извршените функции, развиваат програми за работа за производните единици, кои се координирани и одобрени од ресорниот раководител.Оваа комбинација го прави прилично ефективни. Со јасен систем на односи и целосна одговорност, линиските менаџери се ослободени од решавање на прашања кои се невообичаени за нив.

Генералниот директор на OJSC Volgocemmash ја одредува политиката и стратегијата за управување со претпријатието, ги извршува планирачките функции, ги координира активностите на секундарното управување и решава општи организациски прашања.

Производната структура на OJSC „Волгочемаш“ е предметно-технолошка, бидејќи ги зема предвид и природата и видовите на производи и услуги, како и технологијата на нивното производство, обемот на производството, принципите на специјализација и соработка на одделенијата. . Ова овозможува да се минимизираат транспортните рути за внатрешно производство и времето потрошено за подготвителни и набавни работи и за промоција на работните артикли и готови производи.

Металуршкиот производствен комплекс вклучува 3 работилници фокусирани на поправка и производство на одредени видови опрема, како и 6 технички оддели. 10% од сите работници во фабриката се вклучени во дизајнот и производството на опрема во металуршкото производство. Производството работи во 2-3 смени. Задачата на технолошките одделенија за металуршко производство е подготовка на опрема, не само за време на периодот на воспоставување на производство на нов модел на автомобил, туку и за време на тековната поддршка на постојното производство.

Производството на заварување е фокусирано на производство на структури со големи димензии: системи за поддршка, попречни шипки, рамки за опрема итн. Тоа вклучува производствен и технолошки оддел. 30% од сите работници во фабриката се вклучени во производството. Производството работи во 2 смени.

Производството на механичко склопување е претставено со продавници за машинска обработка опремени со модерна машинска опрема, како и услуги за поддршка: дизајн и технолошки оддел, технолошки оддел и оддел за штети. 50% од сите работници во фабриката се вклучени во производството. Производството работи во 2 смени.

Лабораторијата за контрола на суровини и готови производи го контролира квалитетот на влезните суровини и влезните производи.

За да ги анализираме главните економски показатели на OJSC Volgocemmash, ги користиме податоците од финансиските извештаи на претпријатието за 2010-2012 година. (Прилог 1-4). Динамиката на главните економски показатели на OJSC Volgocemmash е претставена во табела. 2.1.

Табела 2.1. Динамика на главните економски показатели на економската активност на OJSC Volgocemmash за 2011-2013 година gg.

Индикатори Апсолутни индикатори Промена 2012/2011 година (+.-)Промена 2013/2012 (+.-)2011 2012 2013 илјади триење.%илјада триење.% 1. Приход од продажба на работи (услуги), илјади рубли 28660023231169290805236516712,74 минус 323117 минус 10.002. Број на вработени, вкупно, луѓе. вклучувајќи 67896773528942,62 минус 232 минус 3,99 - инженери, вработени, луѓе 19519720321.0363,05 - главни работници, луѓе 48377053228759,42 минус 238-30,93. Фондот за плати на вработените, илјади рубли 1303562106291512408027361,58 минус 89389 минус 29,184. Просечна плата на работници, руб. вкл. 160221815117147212913,29 минус-1004 минус 5,53- инженери, вработени, руб. 151021801118724290919.267133.96 - главни работници, тријте 1639318187165451794210.94 минус 1642 минус 9.035. Излез по 1 работник, илјади рубли 4227,143341,443956,33 минус -885,7 минус 20,95615,0918,46. Трошоци за производство, илјади рубли 27033483074959277106337161113,74 минус 303896 минус 9,887. Трошоци за 1 Бришење. продажба, Бришење 0.940.920.94-002 минус -2.130.022.178. Бруто добивка (загуба), илјади рубли 162654156210136989 минус 6444 минус 3,96 минус 19221 минус 12,39. Профитабилност на производи (работи), %6,025,084,94 минус -0,94 минус 15,61 минус 0,14 минус 2,76

Според податоците во Табела 2.2, обемот на производството на Volgocemmash OJSC за 2011-2012 година. се зголеми за 12,74% или 365.167 илјади рубли во 2012-2013 година. намален за 10% или 323.117 илјади рубли. Ова се случи поради намалувањето на обемот на извршената работа поради излегувањето на одделот за производство на компоненти од претпријатието во 2013 година.

Бројот на персоналот во 2011 година изнесуваше 678 лица, вклучувајќи 483 главни работници, во 2012 година 967 луѓе, вкл. главни работници 770 лица, а во 2013 година 735 лица, вклучувајќи ги и главните работници 532 лица.

За анализираниот период 2011-2013 година. бројот на персоналот е зголемен за 57 лица, од кои зголемувањето на техничкиот и техничкиот персонал изнесува 8 лица, главните работници - 49 лица. Зголемувањето на персоналот настана како резултат на зголемувањето на обемот на извршената работа и потребата од проширување на персоналот. Зголемувањето на работниците во 2012 година во однос на 2011 година изнесува 42,62%, во 2013 година во однос на 2012 година има намалување на работниците за 23,99%. Зголемувањето на инженерите и вработените во 2012 година во однос на 2011 година изнесува 1,03%, во 2013 година во однос на 2012 година - 3,05%.

Просечната плата во 2011 година беше 15.102 рубли, во 2012 година 18.151 рубли, во 2013 година 17.147 рубли. Зголемувањето на просечните плати во 2012 година изнесува 13,29%, во 2013 година има намалување на платите за 28,2%.

Во 2011 година, просечната плата на инженерите и канцелариските работници беше 17.300 рубли, во 2012 година 18.011 рубли, во 2013 година 18.724 рубли. Зголемувањето на просечната плата на инженерите и вработените во 2012 година изнесува 19,26%, во 2013 година - 3,96%.

Во 2011 година, просечната плата на главните работници беше 16.393 рубли, во 2012 година 18.187 рубли, во 2013 година 16.545 рубли. Зголемувањето на просечната плата на главните работници во 2012 година изнесува 10,94%, а во 2013 година просечната плата е намалена за 9,03%. Намалувањето на платите е поврзано со намалување на обемот на извршената работа.

Производството на работници во 2012 година во однос на 2011 година е намалено за 20,95%, а во 2013 година во однос на 2012 година е зголемено за 18,4%. Намалувањето на производството во 2012 година се должи на зголемувањето на бројот на персоналот и неефикасноста.

Трошоците за извршената работа во 2011 година изнесуваа 2.703.348 илјади рубли, во 2012 година 3.074.969 илјади рубли, во 2013 година 2.771.063 илјади рубли. Зголемувањето на трошоците во 2012 година во однос на 2011 година изнесува 13,74%. Намалувањето на трошоците во 2013 година во однос на 2012 година изнесува 9,88%.

Бруто добивката во 2011 година изнесуваше 162.654 илјади рубли, во 2012 година 156.210 илјади рубли, во 2013 година 136.989 илјади рубли. Во 2012 до 2011 година намалувањето е 3,96%, во 2013 до 2012 година е намалено за 12,3%.

.2 Анализа на искористеноста на трудовите ресурси

Од 1 јануари 2013 година, бројот на персоналот на OJSC Volgocemmash беше 735 луѓе. Учеството на работниците е 72,4%. Просечната возраст на работниците е 42 години. Жените 64%, мажите 36%.

Ајде да ги разгледаме главните податоци и индикатори кои го карактеризираат персоналот на OJSC Volgocemmash. Ќе ја анализираме понудата на работна сила врз основа на податоците од извештаите за бројот на персонал поднесени од одделот за персонал на претпријатието (види Табела 2.2).

Табела 2.2. Анализа на понудата на работна сила во 2011-2013 година.

Индикатор 2011 2012 2013 година Отстапување (+/-) Стапка на раст, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 година Просечен број на вработени, луѓе, вклучувајќи: 67523896773 минус. 70532287 минус 23859,42-30,9 Инженери и вработени , луѓе, од кои 195197203261.033.05 Менаџери, луѓе 1315152015.380 Вработени, луѓе 1821821880603.29

Како што може да се види од податоците во Табела 2.2, во 2011-2013 г. Намалување има и кај бројот на вработени во претпријатието. Така, во 2012 година бројот на вработени е зголемен за 289 лица или 42,23% во однос на 2011 година. Во 2013 година, во однос на 2012 година, бројот на персоналот е намален за 232 лица или за 24%. Бројот на работниците во 2012 година во однос на 2011 година е зголемен за 287 лица или 59,42%, а во 2013 година во однос на 2012 година бројот на работници е намален за 238 лица или 30,9%.

Бројот на инженери и вработени е зголемен во 2013 година во однос на 2012 година за 2 лица или за 1,03%. Во 2013 година бројот на инженери и вработени е зголемен за 6 лица или 3,05% во однос на 2012 година. Воедно, бројот на раководители за периодот 2011-2013 година. се зголемил за 8 лица, а бројот на вработени истиот период е зголемен за 6 лица.

Намалувањето на бројот на персоналот во 2013 година се случи поради излегувањето на одделот за производство на компоненти од претпријатието, како и намалувањето на бројот на работници поради намалувањето на нарачките. И покрај намалувањето на вкупниот број на персонал во 2013 година, бројот на инженери и вработени, напротив, се зголемува.

Дозволете ни да ја анализираме кадровската структура на OJSC Volgocemmash во 2011-2013 година и да ги претставиме резултатите во Табела 2.3.

Табела 2.3. Структура на персоналот на OJSC Volgocemmash во 2011-2013 година.

Категории 2011 2012 2013 број на луѓе удел, % број, луѓе споделување, % број, удел на лице, % просечен број на вработени, луѓе вклучувајќи 678100967100735100 Работници 48371, 2477079, 6353272,38 Инженери и вработени, од кои: 19528, 7619720, 3720327,62 Менаџери 131, 282421, 95215 218, 8218825,58

Од податоците во табела 2.3 јасно се гледа дека учеството на работниците во претпријатието во 2012 година било повисоко од вредноста во 2011 година за 8,39%, во 2013 година е помало од 2012 година за 7,25%.

Учеството на инженерите и вработените е намалено за 8,39% во 2012 година и зголемено за 7,25% во 2013 година во однос на 2012 година. Учеството на вработените во 2012 година во однос на 2011 година е намалено за 6,02%, а во 2013 година во однос на 2012 година е зголемено за 6,76%.

Работниот потенцијал на едно претпријатие го карактеризира нивото на образование на работниците. Да го разгледаме потенцијалот на трудот на Volgocemmash OJSC во однос на образованието (Табела 2.4).

Табела 2.4. Состав на персоналот на OJSC Volgocemmash по образование за 2010-2012 година.

Индикатор 2011 2012 2013 Отстапување (+/-) Стапка на раст, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Вкупно вработени, вкл. има:678967735289минус 23542.63минус 24.0високо образование9312613733минус 1135.488.73специјализирано средно образование125235142110минус 9388.0минус 39.1010минус 39.1010 минус 39.1010 минус 39.510 минус нас -30,23општо средно образование15017615626минус 2017 година,33минус 11,36 Врз основа на табела 2.4, која го карактеризира трудовиот потенцијал на претпријатието, јасно е дека во 2012 година во OJSC Volgocemmash бројот на вработени со високо образование се зголемил за 33 лица, а во 2013 година се намалил за 11 лица; со средно специјализирано образование во 2012 година работеле 110 лица повеќе отколку во 2011 година, а во 2013 година имало 93 лица помалку. Во 2012 година имало 120 работници со завршено стручно образование повеќе отколку во 2011 година, а во 2013 година имало 130 работници помалку од 2012. Во 2012 година имало 26 лица повеќе од 2011 година, а во 2013 година 20 лица помалку од 2012 година.

И покрај повлекувањето на одделот за производство на компоненти од претпријатието, бројот на вработени со високо образование е зголемен во 2013 година во однос на 2012 година за 8,73%, што укажува на зголемување на трудовиот потенцијал на претпријатието. Притоа, додека бројот на инженери и вработени во 2013 година изнесува 197 лица, а бројот на кадри со високо и средно специјализирано образование изнесува 279 лица, што е за 82 лица повеќе од слободните работни места на инженери и вработени во претпријатието, т.е. Како работници работат 82 лица со високо и средно специјализирано образование.

Така, професионалното и квалификациското ниво на вработените во претпријатието е доста високо, што му овозможува да ги реши задачите што му се доделени на претпријатието.

Дозволете ни да ја анализираме динамиката на движењето на бројот на вработени во OJSC Volgocemmash користејќи ги податоците во Табела 2.5.

Табела 2.5. Работното движење во OJSC Volgocemmash во 2011-2013 година.

Индикатор 2011 2012 2013 Просечен број на вработени (HR) 678967735 Ангажирани во претпријатието 3111336 Го напуштиле претпријатието, 2224539 вклучувајќи: за студирање, Вооружени сили, пензија 4125 На крајот на договорот 796 на сопствено барање 91 повреда на трудот 91 52

Ајде да го анализираме прометот на персоналот.

Дозволете ни да го одредиме коефициентот на динамика на бројот на вработени користејќи ја формулата 1.1:

ДО d2011 = 311-22/678 = 0,42

ДО d2012 = 13-245/967 = -0,24

ДО d2013 = 36-39/735 = -0,004

Дозволете ни да го одредиме коефициентот на динамика на нумеричката јачина користејќи ја формулата 1.2:

ДО dchs2012 = (967-678)/967 = 0,29

ДО dchs2013 = (735-967)/735 = -0,31

Коефициентот на динамика на нумеричкиот состав покажува зголемување на нумеричкиот состав во 2012 година во однос на 2011 година за 29%, во 2013 година во однос на 2012 година намалување од 31%.

Ајде да го анализираме движењето на трудот.

Ајде да го одредиме коефициентот на обрт за ангажирање вработени користејќи формула 1.3:

ДО pr2011 = 311/678 = 0,46

ДО pr2012 = 13/967 = 0,01

ДО pr2013 = 39/735 = 0,05

Коефициентот на промет за ангажирање работници покажува намалување на нововработените работници во 2012 година за 45% во однос на 2011 година, а зголемување во 2013 година за 4% во однос на 2012 година.

Ајде да го одредиме односот на прометот за отстранување користејќи ја формулата 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Коефициентот на промет на трошење покажува зголемување на отпуштањата на персоналот во 2012 година за 22% во однос на 2011 година и намалување на отпуштањата во 2013 година за 23% во однос на 2012 година.

Ајде да ја одредиме стапката на обрт на персоналот користејќи ја формулата 1.6:

ДО t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

ДО t2012 = (213 + 11) /967 = 0,23

ДО t2013 = (23 + 5) /735 = 0,038

Стапката на обрт на персоналот во 2011 година беше 0,016, во 2012 година 0,23, во 2013 година 0,038. Во 2012 година прометот на персоналот е зголемен за 21,4%, во 2013 година е намален за 19,2%.

Ајде да го одредиме коефициентот на упорност на персоналот користејќи ја формулата 1.7:

ДО ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

ДО ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

ДО ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Стапката на задржување на персоналот покажува дека во 2012 година, во однос на 2011 година, прометот е зголемен за 66% (поради повлекувањето на работилницата за производство на квас и пијалоци), во 2013 година, во однос на 2012 година, прометот е намален за 23%.

Општа динамика на продуктивноста на трудот во 2011-2013 година. претставено во табела 2.6 и сл. 2.5.

Табела 2.6. Динамика на продуктивноста на работниците во OJSC Volgocemmash за 2011-2013 година.

Индикатор 2011 2012 2013 Стапка на раст за 2012-2013 година, % Стапка на раст за 2013-2012 година, % Обем на продажба, илјади рубли. (TP) 286600232311692908052112.7489.99 Просечен годишен број на вработени (Chr) 678967735142.6376.0 Просечно годишно производство по 1 вработен, илјади рубли. (Vr)4227.143341.443956.3379.04118.4

Во табела 2.6 е прикажан пораст на продуктивноста на трудот во 2013 година во однос на 2012 година за 18,4% (Табела 2.6).

Да ја анализираме продуктивноста на трудот користејќи ги податоците во Табела 2.1 и Табела 2.6.

Дозволете ни да го одредиме влијанието на факторите: комерцијалниот аутпут (ТП) и бројот на персоналот (H) врз промените во продуктивноста на трудот (ЛП) користејќи го методот на замена на синџирот, користејќи податоци за последните две години:

PT 2012=ТП 2012/Х 2012= 2641254/967 = 2731,39 илјади рубли/лице.

PT конвер =ТП 2013/Х 2012= 2866002/967 = 2963,81 илјади рубли/лице.

PT Факт од 2013 година =ТП Факт од 2013 година /Х Факт од 2013 година = 2866002/735 = 3899,32 илјади рубли/лице.

PT Планот за 2013 година =ТП Планот за 2013 година /Х Планот за 2013 година = 3000908/745 = 4028,06 илјади рубли/лице.

Промени во продуктивноста на трудот за 2012-2011 година вистински:

?PT Факт од 2013 година = ПТ Факт од 2013 година - ПТ 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. тријте./лице

вклучително и поради:

зголемување на производството:

?PT ТП = ПТ конвер - ПТ 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 илјади рубли/лице.

намалување на персоналот:

?PT Х = ПТ Факт од 2013 година - ПТ конвер = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 илјади рубли. /лице

Промената на фактичката продуктивност од планираната во 2013 година беше:

?PT Факт од 2013 година = ПТ Планот за 2013 година - ПТ Факт од 2013 година = 4028,06-3899,32 = 128,74 илјади рубли/лице.

Вкупниот пораст на продуктивноста на трудот во 2013 година во однос на 2012 година изнесува 1167,93 илјади рубли по лице, како резултат на зголемување на производството на производи за 232,42 илјади рубли по лице и поради намалување на бројот на персоналот за 935,51 илјади рубли/лице.

Вистинските показатели за продуктивноста на трудот во 2013 година се покажаа повисоки од планираните за 128,74 илјади рубли по лице.

Анализата на нивото на продуктивност на трудот мора да се разгледува во тесна врска со платите. Со растот на продуктивноста на трудот се создаваат реални предуслови за зголемување на нивото на наградување на трудот. Во исто време, средствата за платите мора да се користат на таков начин што стапката на раст на продуктивноста на трудот ја надминува стапката на раст на платите. Само под такви услови се создаваат можности за зголемување на стапката на проширена репродукција.

Дозволете ни да ја анализираме врската помеѓу стапката на раст на продуктивноста на трудот и стапката на раст на платите и да ги поставиме податоците за пресметка во Табела 2.7. Во овој случај, се користат податоците од табелата. 2.1.

Табела 2.7. Односот на стапката на раст на продуктивноста на трудот и стапката на раст на платите во OJSC Volgocemmash

Индикатор 2011 2012 2013 Стапка на раст 2012 до 2011 година Стапка на раст 2013 до 2012 година Обем на производство, илјади рубли 2413761264125428660021.0941.085 Просечен годишен број 650176000000. по 1 работник, илјади рубли 3560.122731.394035.380.7671.477 Фонд за плати, илјади рубли 1303562106291512401.6150.718 Водечки коефициент (коефициент на раст на производството - коефициент на раст на платите) - 0.8480.759

Табелата 2.7 покажува дека фактичкото зголемување на продуктивноста на трудот во 2013 година во споредба со 2012 година изнесува 1303,99 илјади рубли по лице. или 47,7%. Истовремено, намалување на платите има во 2013 година во однос на 2012 година за 28,2%. Во 2012 година, растот на просечното годишно производство е помал од растот на платите за 15,2%. Во 2013 година, просечното годишно производство беше за 75,9% повисоко од растот на платите.

Анализата на искористеноста на ресурсите на трудот и продуктивноста на трудот во 2013 година покажа неефективно искористување на работното време на работниците како резултат на застој по вина на претпријатието, отсуство од работа и обезбедување дополнителни отсуства на вработените, а истовремено намалување на реалниот број на персоналот. Истовремено, намалувањето на платите е 28,2%, а зголемувањето на продуктивноста на трудот 47,7%.

Овие показатели укажуваат на зголемување на обемот на работа на персоналот, и покрај застојот поради вина на претпријатието со истовремено намалување на платите. Ако во 2012 година просечната плата беше 18.151 рубли, тогаш во 2013 година беше 17.147 рубли, што е за 1.004 рубли повеќе. помалку. Ова намалување се јавува и на позадината на зголемувањето на прекувремената работа. Ваквите показатели несомнено ќе предизвикаат незадоволство кај персоналот.

Ајде да го анализираме користењето на работното време.

Целосното искористување на трудовите ресурси може да се процени според бројот на денови и часови одработени од еден вработен во анализираниот временски период, како и според степенот на искористеност на фондот за работно време. Ваквата анализа се спроведува за секоја категорија работници, за секоја производна поделба и за претпријатието како целина (Табела 2.8).

Табела 2.8. Користење на трудови ресурси на АД Волгоцемаш

Индикатор 2012 2013 Факт за отстапување (+,-) факт на план од 2012 година од планот Број на вработени, луѓе 967745735202 минус 10 Работено годишно од еден работник: денови часови 220 1884224 1920215 мин. мин. , h7,8587,8 ​​минус 0,05 минус -0,2 Вкупно работно време, h 182182814304001370187 минус 451641 минус 60213 Вклучувајќи прекувремена работа од 1 работник, ч 9,7-7,6 минус 9,7-7,6 часа минус 21 работници, вкупно 67 часа минус 21 работници. 86 минус 3502,95586

Во АД Volgocemmash, фактичкиот фонд на работно време е 60.213 часа помалку од планираното.Влијанието на факторите врз неговата промена може да се утврди со замена на синџирот користејќи формули 2.1, 2.2 и 2.3

?FW chr = (CR ѓ - CR pl ) x Д pl x стр pl, (2.1)

Каде, ?FW chr - промена на фондот за работно време во зависност од бројот на работници; CR ѓ и CR pl - реален и планиран број работници, соодветно, Д pl и Д ѓ - бројот на денови одработени од еден работник просечно годишно, планирани и реални, соодветно; П pl и П ѓ -просечен работен ден планиран и реален, соодветно; ?FW г - промена на фондот за работно време во зависност од бројот на работни часови во просек годишно,

?FW г = (Д ѓ - Д pl ) x CR ѓ x Ppl (2.2)

Каде ?FW П - промена на работното време во зависност од просечниот работен ден,

?FW П = (П ѓ - П pl ) x Д f x CR ѓ (2.3

?FW chr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 ч;

?FW г = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 ч;

?FW П =(7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605 ч;

Како резултат на намалувањето на бројот на работници за 10 лица во однос на планираните показатели, има намалување на фондот за работно време за 17.920 часа.Намалувањето на бројот на одработени денови за 9 дена за секој работник доведе до намалување на реалниот временски фонд во однос на планираниот за 52.920 часа. Како резултат на намалувањето на просечната должина на денот за 0,2 часа во однос на планираните показатели, забележано е намалување на фондот за работно време за 31.605 часа.

Како што може да се види од горенаведените податоци, расположливите трудови ресурси на OJSC Volgocemmash не се користат целосно. Еден работник во просек работел 215 дена наместо 224, и затоа вишокот дневно губење на работното време изнесува 9 дена или 72 часа за еден работник и 6615 дена или 52920 часа за сите работници.

Во реалноста, тие се уште повисоки поради фактот што реалното одработено време ги вклучува одработените часови прекувремена работа. Ако се исклучат, тогаш вкупното работно време ќе биде 1311681 часа (1370187-52920 - 5586), што е 1784,6 часа. годишно време во заднина по 1 работник наместо вистинските 1864,2 часа, што е еднакво на 10 дена изгубено работно време на 1 работник. Така, вистинската загуба на работното време изнесува 19 дена годишно или 152 часа по работник, односно 13.965 дена или 111.720 часа за сите работници.

Реалното губење на работното време поради одработеното прекувремено ќе изнесува 31.605 часа ((7,6 - 7,8) x 215 x 735), а вкупната загуба на работното време во однос на планираните показатели ќе биде 63.210 часа. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Намалувањето на губењето на работното време од причини во зависност од работната сила е резерва за зголемување на продуктивноста на трудот, што не бара дополнителни капитални инвестиции и ви овозможува брзо да добиете поврат.

За да се идентификуваат причините за целодневните и загубите на работното време во смените, се споредуваат податоците од фактичкото и планираното салдо на работното време (види Табела 2.9). Тие можат да бидат предизвикани од различни објективни и субјективни околности кои не се предвидени со планот: дополнителни отсуства со дозвола на управата, болести на работниците со привремено губење на способноста за работа, отсуство од работа, застој поради неисправност на опремата, машините, механизмите. поради немање работа, суровини, материјали, струја, гориво и сл. Секој вид загуба е подетално анализиран, особено оние кои зависат од претпријатието.

Табела 2.9. Анализа на искористеноста на фондот за работно време во 2013 година

Индикатор по еден работник Отстапување од планот, час Факт на план по 1 работник за сите работници Календарски број на денови, вклучувајќи 365.365 - празници 99 - викенди 5.252 - викенди Саботи 5.050 - Номинално работно време, денови 254.254 - Отсуство од работа, вкупно, час. вклучително и годишен одмор 1616 - студиско отсуство 12 + 1 + 75 породилно отсуство 32 - 1 - 75 дополнително отсуство со дозвола од администрацијата 57 + 2 + 150 болест 57,8 + 2,8 + 210 отсуство - 0,2 + 0,2 + 15 + време на мирување - 4+300 Достапност на работното време, денови 224215-9-675 Работно време Буџет, час 19311906.2-24.8-1860 Предпразнични скратени денови 99--Повластено време за тинејџери, часови 22,4+0,4+30 часа одмор, во смена. -30,6+30,6+2295Корисен фонд за работно време, час 19201864,2-55,8-4140Просечно времетраење на работна смена, час87,8-0,2-15Одработени часови прекувремена работа, час-7,6+7,6+ 570Непродуктивни трошоци за работно време.26+28.

Табелата 2.9 покажува дека најголем дел од загубите ((150 +15+ 300) = 465 часа) се предизвикани од субјективни фактори: дополнителни отсуства со дозвола од администрацијата, отсуство од работа, застој, што може да се сметаат за неискористени резерви за зголемување на работното време. фонд. Нивното спречување е еквивалентно на ослободување на 0,25 вработени (465/1864.2).

Буџетот за работно време беше недоволно исполнет за 60.213 часа, што, со оглед на тековниот обем на продажба во 2013 година, беше 2.866.002 илјади рубли. еквивалентно на недостиг од 125.946,7 илјади рубли. (2866002 x 60213/1370187).

Откако ја проучувавме загубата на работното време, неопходно е да се утврдат непродуктивни трошоци за работна сила, кои се состојат од трошоците за работното време како резултат на неквалитетни услуги и нивна корекција (дефекти), како и во врска со отстапувања од технолошкиот процес. За да ја одредиме нивната вредност, користиме податоци за загубите од бракот (нарачка за списание бр. 10). Да ги пресметаме непродуктивните трошоци за работното време. Првичните податоци се сумирани во Табела 2.10.

Табела 2.10. Податоци за пресметка на непродуктивно работно време во 2013 година

Индикатор Износ, илјади рубли Цена на чинење 2771063 Фонд за плати 151240 Материјални трошоци 1718059 Трошоци за одбиени производи (услуги) 5007 Трошоци за исправка на дефекти 123

Според Табела 2.10 одредуваме:

1. Учеството на платите на работниците во цената на чинење:

x 100/ 2771063= 5,46%

Висината на платите во трошоците за конечниот брак:

x 5,46/100 = 273,27 илјади рубли.

Учеството на платите на работниците во трошоците за услуги минус суровини, полупроизводи и компоненти:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Плати на работници за поправка на брак:

x 14,36/100 = 17,66 илјади рубли.

Платите на работниците во свршен брак и за негова корекција:

27 + 17,66 = 290,93 илјади рубли.

Просечна часовна плата на работниците:

/(735x1864,2)= 0,11 илјади рубли.

Работно време поминато за правење дефекти и нивно коригирање:

93 /0,11 = 2644,82 часа

Така, губењето на работното време поради производство на неквалитетни производи изнесува 2644,82 часа.

За да го одредиме нивото на аутпут по работник, ќе подготвиме аналитичка табела 2.11.

Табела 2.11. Излезни индикатори по вработен во OJSC Volgocemmash во 2013 година

Индикатор План Факт Отстапување од планот апсолутен% до планот Обем на продажба, илјади рубли 3042958 2908053 минус 13490695,5 Просечен број работници, луѓе 745735 минус 198,68 Просечен годишен аутпут по работник, илјади рубли 4056618 работно време.5.5. 14304001370187 минус 6021395,79 Просечно часовно производство по работник, илјади рубли 2,1272,092 минус 0,03598,35

Според Табела 2.11, може да се види дека просечното годишно производство по работник всушност се намалило за 127,96 илјади рубли. Просечното дневно производство на час по работник всушност се намалило за 35 рубли.

Ова отстапување е предизвикано од влијанието на следниве фактори:

намалување на бројот на персонал во споредба со планот;

губење на работното време;

присуство на брак;

непродуктивно губење на работното време.

Намалувањето на изгубеното работно време е една од резервите за зголемување на производството. Во овластувањата на претпријатието е да ја намали загубата на работното време предизвикана по вина на претпријатието. За да се пресмета, потребно е да се помножи загубата на работното време (НИСКО) поради вина на претпријатието (непродуктивни трошоци за работно време, табела 2.9) со планираниот просечен часовно производство (AHPL) (табела 2.11):

Д VP = PRV ´ ChVpl (2.4)

Д VP1 slave = (4 + 30,6+ 8,3) ´ 2,127 = 91,24 илјади рубли.

?Д VP = 91,24 x 735 = 67061,4 илјади рубли.

Така, резервата за зголемување на производството е 67061,4 илјади рубли.

2.3 Анализа на трудовата дисциплина

Ајде да го одредиме коефициентот на трудова дисциплина користејќи ја формулата 1.10:

ДО td12011 = 678 - 6 / 678 ​​= 0,991

ДО td12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

ДО td12013 = 735-9 / 735 = 0,997

Работната дисциплина во 2012 година во однос на 2011 година е подобрена за 0,3%. Во 2013 година, во однос на 2012 година, работната дисциплина е влошена за 0,1%.

Дозволете ни да го одредиме процентот на прекршителите на трудовата дисциплина користејќи ја формулата 1.12:

Н td12011 = 6 / 678 ​​x 100 = 0,884%

Н td12012 = 11 / 967 x 100 = 1,137%

Н td12013 = 9 / 735 x 100 = 1,22%

Податоците покажуваат дека во 2013 година работната дисциплина се влошила за 0,06% во однос на 2012 година.

Според податоците презентирани од секторот за човечки ресурси, составена е табела за причините за повреда на работната дисциплина. 2.12.

Табела 2.12. Причини за повреда на работната дисциплина во 2011-2013 година.

Вид на повреда на работната дисциплина 2011 2012 2013 луѓе % луѓе % луѓе % Систематско доцнење на работа 233.3218.18-- Појавување на работа додека сте во алкохолизирана состојба 233.319.09111.11 Неисполнување на наредбите на раководството 116.737 до 116.733. влошување на квалитетот 116.7545.45555.56 Вкупно 6100111009100

Според Табела 2.12, може да се види дека главните причини за прекршување на работната дисциплина се непочитување на наредбите на раководството и несоодветно извршување на работните должности, што доведува до влошување на квалитетот на производот.

Според табелата. Табелата 2.12 покажува дека во 2012 година во однос на 2011 година, зголемувањето на прекршоците поради непочитување на наредбите на раководството изнесува 3 лица во однос на 1 лице во претходниот период, што е за 10,57% повеќе пропорционално. Во 2013 година, 3 лица сториле прекршоци по овој член, но учеството на овие прекршоци е зголемено за 6,06%.

Несоодветно извршување на нивните работни задачи, што доведе до влошување на квалитетот, сториле 5 лица во 2012 година наспроти 1 лице во 2011 година, што е за 28,75% повеќе во однос на сите прекршоци. Во 2013 година прекршоци по овој член направиле и 5 лица, но учеството на овие прекршоци е зголемено за 10,11%.

Позитивен фактор е отсуството во 2013 година на повреди на работната дисциплина поради доцнење на работа.

Прекршувањата на работната дисциплина се поврзани со влошување на квалитетот на производите и зголемување на нивото на дефекти. Затоа, беше спроведено истражување на работниците во фабриката за задоволство од работата, а беше испитан и трудовиот потенцијал на работниците.

Беа избрани клучните параметри за проценка кои ја одразуваат состојбата на работниот потенцијал на работилницата: образование, работно искуство, задоволство од работата. Показателите по ниво на образование се прикажани во Табела 2.4. Во 2013 година бројот на вработени со високо образование изнесува 137 лица, бројот на вработени со средно специјализирано образование е 142 лица. Така, бројот на вработени со високо и средно специјализирано образование изнесува 37% (137+142/735 x 100).

Податоците за стажот на вработените ги презентира кадровската служба на претпријатието. Бројот на вработени со повеќе од 2 години искуство во претпријатието е 68%. Во табела 2.13 се прикажани вредностите на индексите што ја одразуваат состојбата на трудовиот потенцијал на OJSC Volgocemmash.

Име на индексот на ресурси Референтна вредност, поени Вистинска вредност, точки 1. Индекс на образование на вработените522. Индекс на стаж на вработени643. Индекс на задоволство од работата5174. Интегрален индекс1623

Така, трудовиот потенцијал според методологијата на Л. Исмагилова-Т. Гилева на вработените во OJSC Volgocemmash. е просечен.

Дозволете ни да го анализираме задоволството на персоналот од работата користејќи ја методологијата на В.А. Розанова. (види табела 2.14). Во анкетата учествувале 30 луѓе. Земајќи ги одговорите „целосно задоволни“ и „задоволни“ како општа формулација на „задоволен“, а одговорите „не сум целосно задоволен“, „незадоволен“ и „крајно незадоволен“ како општа формулација на „незадоволни“, ќе состави дијаграм на одговорите (види Сл. 2.7).

Табела 2.14. Резултати од истражувањето со методот Розанова В.А.

Целосно задоволенНе потполно задоволен Не сум крајно незадоволен Вашето задоволство од организацијата каде што работите714342Вашето задоволство од физичките услови (топлина, студ, бучава, итн.)5101131Ваше задоволство од работата118740Вашето задоволство од работата118740Вашето задоволство на работното место4 задоволството на вработените4 s612543Вашето задоволство од професионалната компетентност на вашиот шеф108705Вашето и задоволството од платата (во смисла на нејзината усогласеност со трошоците за работна сила)128145Вашето задоволство од вашата плата во споредба со тоа колку тие плаќаат за истата работа во други организации328125Вашето задоволство од кариерата (професионалното) унапредување381063 напредувањето381063 унапредувањето381063 унапредувањето381063 унапредувањето381063 унапредувањето381063 унапредувањето381063 унапредувањето381063 унапредувањето381063 задоволството од вашата плата степенот до кој можете да го користите вашето искуство и способности во вашата работа711732Вашето задоволство од работните барања за интелигенција515343Вашето задоволство должина на работниот ден1610400До кој степен вашето задоволство од работата би влијаело на вашата одлука доколку барате работа561072Вкупен резултат79104100675

Врз основа на Табела 2.14, можеме да заклучиме дека најголемото незадоволство кај вработените се постојните плати; моменталната состојба во однос на унапредувањето на вработените.

8 лица не се целосно задоволни од постоечкиот систем на наградување, 14 лица не се задоволни, 5 лица од 30 испитаници се крајно незадоволни, т.е. 27 лица од 30 испитаници или 90% од персоналот не се задоволни од платата.

10 лица не се целосно задоволни од постоечкиот систем на професионално унапредување, 6 лица не се задоволни, 3 лица од 30 испитаници се крајно незадоволни, т.е. 19 лица од 30 испитаници или 63,3% од анкетираниот персонал не се задоволни од системот на стручно оспособување и унапредување.

Така, најголемо незадоволство на персоналот предизвикува нивото на платите и системот на професионално унапредување и обука во OJSC Volgocemmash. Незадоволството на персоналот од овие фактори предизвикува влошување на работната дисциплина. Следствено, подобрувањето на работната дисциплина во претпријатието ќе биде олеснето со подобрување на мотивацијата на работниците преку зголемување на платите, како и зголемување на нивото на квалификација на работниците.

Ќе спроведеме проценка на социјалните програми во претпријатието. Студијата за социјалниот пакет на претпријатието покажа дека секоја година се подготвува налог од директорот за социјалните гаранции што им се даваат на вработените.

Покрај плаќањето на боледување од федералниот фонд за социјално осигурување, вработените ги имаат следните социјални гаранции во 2013 година:

Надоместок за раѓање на дете во износ од 8.000 рубли.

Погребна корист за вработен во претпријатието во износ од 10.000 рубли.

Пензиски надоместок во висина на месечната плата на работникот.

Додаток за датумите на 55-годишнината и 60-годишнината во износ од 3.000 рубли.

Компанијата нема договори со градинките и клиниките за давање услуги на вработените и децата на вработените, а на вработените не им ги враќа исплатите за градинките. И бидејќи работниците не се вработени во OJSC Volgocemmash и не се класифицирани како буџетски вработени, родителите треба да платат 100% за одржување на нивните деца.

Фирмата нема 13 плати и надоместок за годишен одмор. Работниците не сакаат да земат годишен одмор бидејќи платата за годишен одмор е многу мала. Многу вработени имаат акумулирано неискористени одмори во текот на неколку години, а OJSC Volgocemmash не обезбедува компензација за неискористените одмори.

Во 2013 година, сите вработени биле подложени на лекарски преглед според претседателската програма. Како резултат на тоа, 50% од работниците имаат хронични заболувања. Недостигот на компензација за операциите кои се практикуваат во многу претпријатија, финансиската помош и компензацијата за лекување во санаториум ги принудува работниците да бараат подобри работни услови.

Од Сл. 2.11 покажува дека најголем дел заземаат програми како што се задолжително медицинско осигурување и платени денови на привремена попреченост - по 22%, најмалите - платени празници (нема двојно плаќање за време на викендите и празниците) - 4%.

Заради детална проценка на социјалното задоволство на персоналот во претпријатието, спроведена е анкета на вработените со оценка од пет точки на постоечките социјални програми. Резултатите од истражувањето се прикажани во Табела 2.15.

Табела 2.15. Истражување на социјалното задоволство на персоналот на OJSC Volgocemmash

Прашање?Просечен резултат Вкупно испитаници, луѓе. ВКУПНО поени 123451. Платен одмор+38382. Платени празници+1903 година. Платени денови на привремена неспособност + 1904 г. Платено време за одмор05. Платени ручеци06. Задолжително здравствено осигурување во претпријатието +1907 година. Дополнително пензиско осигурување кај претпријатието08. Осигурување од незгода и долгорочно инвалидско осигурување09. Обезбедување бесплатен паркинг010. Финансиска помош +7611. Обезбедување капацитети за рекреација и забава за вработените да ги користат +7612. Медицинска нега во претпријатието013. Надомест за бањско лекување014. Испорака на персонал по компанија превоз, надоместок за превоз015. Обезбедување градинки и кампови за деца на вработени016. Поттикнување славеници+114ВКУПНО:874

Според социјалното истражување, Табела 2.11 покажува дека државните социјални програми во претпријатието се реализираат 100% (плаќање боледување, задолжително здравствено осигурување,...).

Така, врз основа на проценката на социјалните програми на OJSC Volgocemmash, идентификувани се голем број социјални проблеми кои бараат мерки за нивно надминување.

Збирна табела на постоечки проблеми во OJSC Volgocemmash е претставена во табела. 2.16.

Табела 2.16. Збирна табела на постоечки социјални проблеми во OJSC Volgocemmash

Фактор (причина) што влијае на појавата на проблеми Проблематични активности Недостаток на социјална програма Недостаток на медицинска нега во претпријатието Склучување договор за медицинска нега за персонал Недостиг на социјална програма Недостиг на исплати за компензација за санаториум и третман во одморалиште Организација на санаториум и одморалиште третман за вработените во претпријатието и нивните семејства Немање социјална програма Делумно обезбедување на рекреативни и забавни капацитети Стимулирање на работата на вработените преку обезбедување претплата за посета на базен Ниски плати Промет на персоналот Дополнителни плаќањадруго друго

.1 Оправдување на проблемите за намалување на трудовата дисциплина

Објективна анализа на квалитативниот состав на персоналот на OJSC Volgocemmash укажува дека, и покрај фактот што претпријатието ја заврши 2013 година со добри резултати, сето тоа беше постигнато поради зголемување на обемот на работа на персоналот поради намалувањето на бројот, кој предизвикува незадоволство кај персоналот, т.е. зголемениот обем на работа за 18,4% не одговара на зголемувањето на платите (неговото намалување изнесува 28,2%). Зголемениот обем на работа на персоналот и незадоволството од постојните плати доведува до намалување на работната дисциплина.

Недостигот од обука и менторство предизвикува зголемување на дефектите во претпријатието. Изгубеното работно време поради производство на неквалитетни производи изнесува 2607 часа. - резервата за зголемување на производството е 66153,08 илјади рубли.

Потребни се итни мерки за креирање програми за обука, преквалификација и напредна обука на работниците. Менторството не е развиено во претпријатието - младите работници веднаш доаѓаат на работа по наставата.

Од големо значење за зајакнувањето на работната сила на работниците и вработените во ООД „Волгочеммаш“ се регулаторното консолидирање и користење во практиката на моралните и материјалните стимулации, мотивационите механизми, особено во однос на наградувањето, поттикнувањето на вработените да работат совесно, континуираното самообразование и професионално усовршување, строго почитување на моралните стандарди.етички стандарди.

Неопходно е да се развие мотивирачки социјален пакет за да се намали прометот на персоналот, особено висококвалификуваните.

Со цел да се подобри квалитетот на производите, како и да се подобри квалитетот на трудот, се предлага да се воведе следната програма за обука, преквалификација и напредна обука на работниците на OJSC Volgocemmash:

Организацијата и планирањето на обука, преквалификација и напредна обука на персоналот се врши од страна на одделот за персонал врз основа на потребите на претпријатието за специјалисти од различни квалификации во соодветните професии, врз основа на управување со квалитетот, земајќи го предвид долгорочниот развој на производството, според барањата на раководителите на секторите.

Развијте годишни долгорочни планови за обука на персоналот врз основа на барањата на раководителите на одделенијата, координирајте се со главниот инженер и главниот сметководител и одобрувајте од генералниот директор на OJSC Volgocemmash.

Создадете го Советот на OJSC Volgocemmash за обука, преквалификација и напредна обука на персоналот како советодавно тело за разгледување на најважните и ветувачки прашања во стручната обука. Овој совет треба да биде и комисија за сертификација на испити предводена од главниот инженер. Советот треба да вклучува раководители на служби и одделенија на комбинатот.

Управувањето со стручната и техничката обука му е доверено на главниот инженер.

Раководителот на одделот за персонал, инженерите, квалификуваните работници мора да бидат одговорни за целосно спроведување на програмите за обука и за квалитетот на професионалната обука на работниците.

) Обука на работниците.

брифинг;

менторство;

Воведување систем за сертификација на работници, за која цел, еднаш на секои три години, да се создаде комисија за сертификација од раководителите на претпријатието: сертификацијата на работниците се врши по препорака на мајсторите врз основа на професиограми.

Овие мерки ќе бидат вградени во колективниот договор на OJSC Volgocemmash.

Програмата за обука на работници вклучува:

) Сите нововработени работници кои немаат професија (специјалност) мора да поминат стручно оспособување до степен на барањата на квалификациските карактеристики на почетното ниво на квалификација во професијата и според одобрената програма.

) Одделот за човечки ресурси и безбедност на трудот мора да испрати нови работници да студираат во образовните институции во Толјати по регистрацијата за работа во согласност со важечкото трудово законодавство.

Процесот на професионално напредување треба да се гради на следните фази.

Кога аплицираат за работа, младите специјалисти се подложени на обука за безбедност спроведена од надзорник.

Упатството е објаснување и демонстрација на техниките на работа директно на работното место и се врши од страна на надзорникот за време на првичното влегување на работното место на работник.

За време на брифингот, работниците се информираат за режимот на работа на претпријатието. Се прикажува местото на работа на работникот и се обезбедуваат информации за безбедносните мерки на претпазливост на работното место и низ претпријатието. Работникот се потпишува во дневникот за воведен брифинг, во дневникот за првични брифинг и во дневникот за брифинг со правилата за заштита од пожари.

Дополнително, надзорникот дава инструкции за барањата за квалитет на производите.

Потоа на младиот специјалист му се доделува ментор во период од 3 до 12 месеци. За работа на ментор се обезбедува месечен бонус од 10% од платата.

Менторството се формализира по налог, со одредување на одговорноста на менторот за обука на работникот, времетраењето на обуката и нивото на дополнителни плаќања за обука на менторот. Откако ќе помине периодот на обука на младиот специјалист утврден за секоја специјалност, работникот се сертифицира, му се доделува чин и се зголемуваат платите. Во случај на успешно заверување на работникот, на менторот му се дава еднократна стимулација во висина од 50% од платата.

Придобивките од менторството се очигледни бидејќи учењето се случува на работното место и се карактеризира со директна интеракција со редовна работа во нормална работна ситуација. Дефинирачка карактеристика овде е тоа што обуката се организира и спроведува за конкретно лице од одредена професија, земајќи ги предвид спецификите на производството. Менторството се претпочита за развивање на вештините потребни за извршување на одредена работа.

Менторството е поделено на три периоди:

период на вежби кога се демонстрираат, совладуваат и зајакнуваат типичните техники и операции;

периодот на извршување на задачи за обука и производство, кога со помош на совладани типични техники и операции се извршуваат голем број постепено посложени задачи и нивни комбинации;

периодот на самостојна работа, кога приправникот врши работа на работното место што ќе го заземе по обуката и се навикнува на самостојна работа.

Третиот период завршува со квалификациски тест.

Задачата на менторите:

да се всадат професионални вештини кај студентите;

учат најрационални техники за работа врз основа на искуството на менторот;

ги совладате стандардите за производство, постигнувајте индикатори за квалитет.

На процесот на самообразование на работниците му се дава големо значење, бидејќи е поврзан со индивидуалните карактеристики на една личност при стекнувањето знаење. Задачата на менторите и инструкторите е да ги научат работниците да користат примарни извори.

Во АД Volgocemmash беше спроведено истражување на 30 работници во врска со нивниот став кон самообука. 9 луѓе одговориле дека имаат одредени потешкотии при изучувањето на специјализирана литература. Речиси една третина од анкетираните студенти изјавиле дека имаат потешкотии да ги најдат најважните идеи за темата за обука во изворите препорачани за самостојно учење. 11 лица забележале нецелосно познавање на научната содржина на употребените концепти и категории. 2 лица изјавија дека не знаат како да ги сумираат идеите презентирани од авторот; 4 лица се однесуваат на неможноста изучениот материјал да се примени директно во производниот процес. Само 4 лица од 30 испитаници не доживуваат ниту една од горенаведените тешкотии.

Така, јасно е дека работниците на Volgocemmash OJSC се соочуваат со тешкотии со самообука.

Неопходно е да се обучат работниците да користат примарни извори. Неопходно е да се организира семинар за работниците со цел да се надминат тешкотиите во изучувањето на примарните извори. Можете да се ориентирате на различни начини. На пример, едноставно наведете кои идеи се наоѓаат на кои страници од оригиналниот извор. Наведете слични примери за примена на знаење од примарниот извор итн.

Системот за напредна обука во фабриката треба да се спроведува во следните области: напредна обука; обука за квалитет на работа; обука за безбедност.

Анализата на обезбедувањето на работниците со социјален пакет откри дека во OJSC Volgocemmash има исклучително малку социјални програми, што влијае на работната дисциплина, бидејќи ја намалува посветеноста на работниците кон претпријатието.

Во мотивирачкиот социјален пакет се предлага вклучување на следните активности:

.Склучи договор за медицинска нега на вработените во компанијата.

Предложените социјални програми ќе помогнат да се намали прометот на персоналот и да се подобри здравјето на вработените и работната дисциплина.

3.2 Изработка на план за подобрување на професионалната способност на вработените и пресметка на економската ефикасност на проектот

За да се подобри работната дисциплина, неопходно е да се зголеми интересот на персоналот за висококвалитетна и продуктивна работа. За да се постигне ова, се предлага да се подобри системот за обука на персоналот со цел да се подобрат нивните вештини. За да го направите ова, неопходно е да се изготви распоред за обука на работниците во следните области: практична обука во специјалитети; практични задачи; семинари за изучување на напредно искуство во производството, напредни техники и методи на работа. Вклучете ги во редот лицата одговорни за спроведување на обуката (надзорник, надзорник, квалификувани работници).

Целта на практичната настава е да се консолидираат теоретските знаења и да се применат овие знаења во пракса, развивајќи независно размислување. Обуката се изведува во форма на интервју. Како по правило, интервјуто го завршува проучувањето на темата за целосно вклучување на учесниците во класот во активниот процес на колективна дискусија и разбирање на темата, што ни овозможува да ги идентификуваме знаењата и мислењата на учениците за сложени прашања.

Започнувајќи го интервјуто, инструкторот во воведот ја дефинира насоката на колективната дискусија, потсетува на содржината на темата, ја поставува главната задача и ги идентификува главните прашања. Воведот трае до 10-15 минути. Следно, инструкторот ги повикува учениците да зборуваат. Кога се подготвува за интервју, инструкторот треба однапред да размисли за прашања кои ќе одговараат на активирањето на слушателите, развојот на дискусијата и полемиката.

Најефективен метод за спроведување на практична настава е методот на практични задачи. Целта на овој метод е да ги всади кај учениците вештините за анализа и оценување на одредени факти, појави, ситуации; да научат да прават генерализации и заклучоци, да развиваат препораки и да учествуваат во нивното спроведување. Претставите на слушателите со тематски разговори им помагаат да развијат способност јасно да ги формулираат и слободно да ги изразат своите мисли и да ги бранат своите верувања.

Предности на методот на вежбање:

им овозможува на работниците да се запознаат со искуството на другите организации;

промовира развој на практични вештини за донесување групни одлуки и ефективна дискусија;

ги специфицира изучените теоретски пристапи.

И покрај многуте позитивни аспекти на овој метод на водење на часови, инструкторот мора да запомни дека практичните задачи не се цел сами по себе, туку средство да им се помогне на учениците креативно да го совладаат знаењето и да го применат ова знаење во пракса.

За време на практичните задачи се изведуваат практични часови за совладување на методите на работа на сложена опрема под водство на ментор и мајстори користејќи го методот на копирање, т.е. автоматско повторување на работните техники на сложена опрема.

Обуката за квалитет и безбедност на работа се спроведува во форма на месечни семинари со учество на инженер за безбедност и специјалист од раководителот на лабораторијата за контрола на квалитетот на суровини и готови производи („Училиште за квалитет“).

На семинарите се анализираат практични ситуации, безбедносни прекршувања кои настанале при работа; се опишани главните причини за дефекти на производот; работниците се обучуваат според посебни програми насочени кон изучување на системот за квалитет ISO 9000; се дадени факти за најдобрите практики на слични претпријатија, домашни и странски. Работниците се информираат за казни за производство на неквалитетни производи, стимулации за квалитетна работа и спречување на прекршување на безбедносните прописи.

Семинарот е структуриран според принципот: прво слушајте го извештајот на инструкторот, а потоа дискутирајте.

За подобрување на вештините на работниците на сметка на претпријатието, се препорачуваат следните мерки:

) Обука на квалификувани работници на универзитетот со цел нивно обезбедување во производството и нивно префрлање на инженерски и технички персонал.

) Курсевите за надзорник се креирани со цел да се формира резерва на надзорник од најнапредните работници. Нивната цел е: зголемување на нивото на знаење во области како што се производство и менаџмент, подобрување на квалитетот на производите, трудово законодавство и заштита на трудот;

) Напредни курсеви за обука во специјалитети одобрени од генералниот директор. Така, на пример, за автоматските подесувачи на линии, мора да се обезбеди професионална обука еднаш на секои 3 години за да се потврдат нивните квалификации;

) Целни курсеви за изучување на нова опрема и технологија, прашања за подобрување на квалитетот на производите, заштита на трудот итн.

) Обука за сродни професии. На пример, мајстор за поправка на опрема е обучен да стане оператор на автоматска линија; подготвувачот на смесата за слатки е обучен како контролор за квалитет на производот;

Обуката се изведува во центрите за обука во Толјати. Во професиите автоматско прилагодување на линии, мајстор, инспектор, како и во областите на квалитет и заштита на трудот, склучете договор за обука со Центарот за обука на АД АВТОВАЗ.

Воведување систем за сертификација на работници, за која цел, еднаш на секои три години, да се создаде комисија за сертификација од раководителите на претпријатието: сертификацијата на работниците се врши по препорака на мајсторите врз основа на професиограми. Одделот за човечки ресурси ќе изработи професиограми на работните процеси по ранг и специјалност. Пример за професиограм е даден во Додаток 6. Во случај на работници кои се обучуваат во образовни организации од трети лица, тие се сертифицираат од комисии на образовни институции со издавање на сертификати за задача или напредна обука (одделение).

Така, зајакнувањето на трудовата дисциплина се гради врз основа на постигнување интерес за обука, преквалификација и напредна обука на персоналот, што на крајот води кон производство на висококвалитетни производи и зголемени плати. Овие активности се постигнуваат како резултат на напредна обука, која се состои од:

воведување менторство;

обука на работното место;

обука на курсеви, семинари, универзитети;

воведување систем за сертификација.

Планот за професионална обука за работниците на OJSC Volgocemmash е претставен во Табела 3.1.

Табела 3.1. План за професионална обука за персоналот на OJSC Volgocemmash за 2014 година.

бр. pp Планирани активности Одговорно лице Количина на опфатена обука на персоналот Период на обука 1. Брифинг при вработување на надзорник Нововработени работници еднаш 2. Приклучување ментор надзорник Нововработени работници јануари-декември 3. Обука за методи на самостојно учење мајстор Секој 1 пат годишно 4. Мајстор за практична обука, ментори, квалификувани работници Нововработени, секој 1 пат месечно 5. Практични задачи мајстор, ментори, квалификувани работници Нововработени, секој 1 пат месечно 6. Семинари за напредни методи на производство совладуваат 3 групи по работен профил: машина оператори, технологија на производство, контролори 1 пат во четвртина 3 часови на профилот 7. Квалитетно главен инженер во училиште Сите работници 2 пати годишно 8. Упатство за безбедносни мерки инженер за безбедност Сите работници во согласност со законската регулатива 9. Обука на универзитет Раководител на одделот за човечки ресурси 2 лица во отсуство 10. Обука во центри за обука Раководител на одделот за човечки ресурси 46 лица додека групите се завршени

Проценката на трошоците за предложениот систем за стручна обука за работници за 2014 година е претставена во Табела 3.2. Табела 3.2

Трошоци за стручно образование

Видови на стручно образование Број на студенти Трошоци за школување Трошоци за обука, руб.1. Обука на универзитет240 00080 0002. Курсеви за надзорници во Центарот за обука ВАЗ610 00060 0003. Напредна обука во Центарот за обука ВАЗ: мајстори; - автоматски подесувачи на линии; - контролори 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Целни курсеви во Центарот за обука ВАЗ: - курсеви за подобрување на квалитетот; - курсеви за заштита при работа; - курсеви за совладување на нова технологија 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Обука за сродни професии во Центарот за обука ВАЗ 2010 000 200 0006. 000 200 0006. 000 200 0006. Дополнителна 100000000 5000000000006. 2500

Финансирањето на обуката, преквалификацијата и напредната обука треба да се врши од профитот на претпријатието. Бруто добивката на претпријатието за 2014 година се планира да биде најмалку на ниво од 2013 година, т.е. 136989 илјади рубли.

Така, 100% од персоналот ќе биде покриен со професионална обука во однос на обука во фабриката; 100% од нововработените добиваат менторство, а 18,42% посетуваат курсеви за напредна обука во центрите за обука и универзитетите.

Одговорноста за спроведување на програмата за обука на персоналот треба да му се довери на одделот за персонал, кој обезбедува навремено извршување и безбедност на протоколите на комисијата за испитување на фабриката, како и за пополнување на лични картички на вработените за доделување чинови.

Инженерот за здравје и безбедност при работа мора да биде одговорен за навремена обука и тестирање на знаењето на работниците за безбедни работни услови.

Раководителите на одделенијата мора да бидат одговорни за навремена обука и развој на персоналот и навремено поднесување барања за професионална обука.

Апликациите мора да се поднесат до одделот за човечки ресурси и безбедност и здравје при работа еден календарски месец пред почетокот на следната година и мора да се направат прилагодувања на предложената програма за обука по потреба.

Како резултат на имплементацијата на системот за обука на работна сила, 18,42% од работниците на Volgocemmash OJSC ќе добијат унапредување.

Воведувањето на систем за стручна обука ќе го зголеми унапредувањето во претпријатието и мотивацијата, ќе ги подобри квалификациите на работниците и ќе го ограничи внесот на „скапи“ квалификувани кадри однадвор.

Зголемените квалификации му овозможуваат на вработениот да извршува покомплексна работа и да троши помалку време на производство на производи.

Најважен услов за напредна обука е поквалитетна работа, со што се намалува количината на дефекти и времето за нивно коригирање.

Така, образовниот систем во претпријатието може да дејствува како најважен фактор во мотивациониот механизам токму затоа што процесот на учење е невозможен без желбата на самите студенти: не можете да ги принудите да учат. Затоа, ако има желба за учење, ќе има резултати.

За пресметување на економската ефикасност ќе ја искористиме пресметката на заштедите во бројот на вработени поради спроведувањето на предложените мерки.

Како резултат на тоа, се очекува да се добијат следните показатели за зајакнување на трудовата дисциплина:

Намалете го бројот на дефекти, бидејќи тимовите немаат голем процент на нови луѓе на кои се троши време на обука, а намалени се и трошоците за корекција на неисправни производи, поради рационализацијата и соработката на трудовото работење има намалување на бројот на работници . Заштедите во бројки поради намалување на отпадот се пресметуваат со формулата 3.1:

Е гл1 = (Боснови- Бpl) xChrab.база . (3.1)

каде што Е ч - условен отпуст на бројот на вработени, луѓе; Б основи , Б pl. - загуби од дефекти како процент од трошоците за производство,%. Процентот на дефекти е збир на цената на одбиените производи, 5007 илјади рубли. и изнесува 18,07% од трошоците за производство; Х работна база работничка база = 532 лица

Е гл1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 луѓе.

2. Треба да има намалување на загубите од времето на застој во смените, кое се пресметува со формулата 3.2:

Е гл2 = (тцмстр.база-тцмстр.фактл) x Вкалц.x Hроб. (3.2)

Фрв x К vn

каде т цм стр.база , т цм стр факт - губење на работното време поради застој во смените во основните и периодите на известување, часови; Х пресметка - проценет број на персонал, луѓе. Х пресметка =735 луѓе; Х роб - учество на работници во вкупниот број кадри во индустриското производство, ж роб = 532/735 = 0,72; Ф ров - фонд за работно време за еден работник, час. Ф ров =7,8 часа; ДО vn - коефициент на исполнување на стандардите за производство, К vn=0,98 (стандарден).

Е гл2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 луѓе

3. Со комбинирање на професиите и функциите значително ќе се зголеми времето на вработување на работниците кои поради условите за производство не можат целосно да се вработат во својата главна професија. Во овој случај, заштедите во бројки се направени според формулата 3.3:

Е гл3 = (H - HСо) x (тз.с.-тз.н) . (3.3)

tcm

каде H е бројот на работници кои поради условите за производство не можат целосно да се вработат во нивната главна професија, луѓе. H = 332 луѓе. (податоци од одделот за човечки ресурси); Х Со - број на работници кои комбинираат професии и функции, луѓе. Х Со = 112 луѓе (податоци од одделот за човечки ресурси); т з.ц - просечно време на вработување на работник во неговата главна и комбинирана професија, час; т з.н - просечно време на вработување на работник кој не комбинира професии, час; т цм -времетраење на работна смена, час.

Е гл3 = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 луѓе

4. Заштедите на трудот поради напредна обука се пресметуваат со помош на формулите 3.4 и 3.5:

Е гл4 = Хvnx?NВ (3.4)

Н В = Нво 2- Нво 1 (3.5)

Hb1

каде? В зголемување на нивото на исполнување на стандардите на трудот,%; Н во 1 ; Н во 2 - нивоа на исполнување на стандардите на трудот пред и по напредната обука, %; Х vn - број на работници кои го зголемиле нивото на усогласеност со стандардите како резултат на напредна обука (сертификација), луѓе. Чвн = 532 луѓе

Н В = 98 - 96,5 = 1,55%

Е гл4 = 532 x 1,5= 7,98 луѓе

5. Заштедата во бројки со зголемување на работниот капацитет на работниците, изразена во намалување на дневната загуба на работното време поради привремена неспособност предизвикана од професионална болест или професионални повреди (почитување на прописите за безбедност, подобрување на работните услови) се одредува со формулата 3.6:

Е гл5 = (1 - Тбрус пот) x В роб. основи (3.6)

Т факт пот

каде Т брус пот , Т факт пот - нормализирано и реално време на губење поради привремена попреченост, часови;

Х работна база - број на работници во базниот период, луѓе. Х работничка база = 532 лица

Е гл5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 луѓе.

6. Заштедите на трудот поради зголемена работна активност (со воведување на стимулации и мерки за зголемување на мотивацијата на трудовата активност) се пресметуваат со формулата 3.7:

Е гл6 = (1 - Нова база) x Chrab.база (3.7)

Nv.pl

каде Н с.база , Н v.pl . - исполнување на стандардите за производство во основните и планираните периоди, %.

Е гл6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 луѓе.

7. Заштедите во бројки поради дисциплина на вработените (губење на работното време) се пресметуваат со формулата 3.8:

Е гл6 = твиди n (3.8)

Fvr

каде т види n - загуби во смена, луѓе/час, т види n =30,6 луѓе/час; Ф vr - фонд за работно време, час.

Е гл7 = 30,6 x 532 = 3,83 луѓе.

8. Зголемувањето на продуктивноста на трудот како целина поради заштеди во бројки се пресметува со формулата 3.9:

П Т = ?Ечx 100 (3.9)

Х работна база - ?Е ч

каде? ч - заштеда на бројот на вработени поради спроведување на предложените мерки, луѓе.

Е ч = Е гл1 + Е гл2 + Е гл3 + Е гл4 + Е гл5 + Е гл6 + Е гл7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 луѓе.

П Т = 130,91 x 100 = 32,63%

Заштедите на платите (фонд за плати) се пресметуваат со формулата 3.10:

Е f.zpl = ?Е ч x З ср x Исоцијален извештај . (3.10)

каде е Зср. - просечна плата по спроведување на мерките, руб.; Јас социјален извештај . - индекс на социјални придонеси од фондот за плати изнесува 1,3

Е f.zpl = 130,91 x 16,545 x 1,3 = 2815,68 илјади рубли.

Заштедите во полуфиксни трошоци поради зголемување на обемот на производство се пресметуваат со формулата 3.11:

Е унитарно претпријатие = Зунитарно претпријатиеx?PТ (3.11)

каде З унитарно претпријатие - условно постојан приход во планираната година, илјади рубли. З унитарно претпријатие = 2242,5 илјади рубли;

Е унитарно претпријатие = 2242,5 x 32,63= 731,73 илјади рубли.

11. Периодот на поврат на инвестициите во обука на персоналот се пресметува со формулата 3.12:

Т = Зунитарно претпријатие (3.12)

Е f.zpl +E унитарно претпријатие

Т = 2242,5 = 0,63 години

2815,68 + 731,73

Периодот на поврат на инвестициите во обука ќе биде 0,63 години или 7,6 месеци, што ги исполнува условите за враќање на паричните инвестиции во пазарна економија не повеќе од 3 години.

Економските пресметки покажаа дека трошоците за спроведување на предложените мерки за подобрување на обуката и преквалификацијата на работниците во OJSC Volgocemmash ќе изнесуваат 2242,5 илјади рубли, а заштедите на трошоците како резултат на имплементацијата ќе изнесуваат 3547,41 илјади рубли, што е 1304,91 илјади рубли. . повеќе трошоци.

3.3 Изработка на мотивациски социјален пакет и пресметка на економската ефикасност на проектот

Настанот на склучување договор за медицинска нега на вработените ќе помогне во одржување и подобрување на здравјето на вработените и членовите на нивните семејства. Оваа област вклучува голем број мерки насочени кон одржување на здравјето на работниците на ниво што обезбедува нивни успешни и сигурни професионални активности и кон создавање поволни услови за унапредување на здравјето.

Потребно е да се склучи договор за услуги на вработените со терапевт и стоматолог. Одговорноста за развојот и спроведувањето на овој настан е доделена на менаџерот за човечки ресурси по налог на директорот.

Адвокат за претпријатие беше ангажиран да склучи два договори: за медицинска нега од терапевт и стоматолошки услуги.

Беше ангажиран економист за проценка и анализа на трошоците и економската ефикасност на предложената мерка.

Постапката за склучување договори нема да донесе економски трошоци за претпријатието.

Месечните трошоци за услугите на терапевтот ќе бидат 6.000 рубли.

Персоналот на OJSC Volgocemmash и членовите на нивните семејства ќе можат да посетуваат стоматолог два пати неделно во одредени часови, согласно издадените купони.

Планирано е месечно да се издаваат по 16 купони на претпријатието. Менаџерот за човечки ресурси ќе биде одговорен за дистрибуција на ваучери за стоматолошки услуги. Месечните трошоци за стоматолошки услуги ќе бидат 8.000 рубли. Така, тековните трошоци за плаќање за услуги на медицинските работници ќе бидат: (6000 + 8000) x 12 = 168.000 рубли. во годината.

Воведувањето мерки за склучување договори за медицинска нега ќе го намали обртот на персоналот, што пак ќе доведе до зголемување на продуктивноста на трудот и, според прогнозираните податоци, просечното годишно производство на 1 работник ќе се зголеми за приближно 10%, со што обемот Обезбедените услуги ќе бидат 3198854,5 (3956,53x1,1x735 ) илјади рубли.

Според истражувањето на персоналот на Volgocemmash OJSC, 94,74% од вработените го изразиле своето одобрение за спроведување на мерки за склучување договор за медицинска нега на персоналот. 5,26% (тоа се 2 лица) се воздржаа од коментар. Табелата 3.3 ги прикажува првичните податоци неопходни за пресметување на предложената активност.

Табела 3.3. Првичните податоци користени при пресметување мерки за склучување договор за медицинска нега на персоналот

Име на индикаторот Количина Годишен обем на работа и услуги дадени пред настанот, илјади рубли 2.908.052 Годишен обем на работа и услуги дадени по настанот, илјади рубли 3.198.854 Просечно годишно производство по вработен, илјади рубли 3.956,53 Просечен број на персонал пред настанот, луѓе7 Просечен број на персонал по настани, луѓе 735 Фонд за плати, илјади рубли 151.240 Придонеси за социјални потреби, % 32 Условно фиксни трошоци (трошок), илјади рубли 2.771.063 Трошоци за спроведување на настанот, илјади рубли 168

Користејќи ги податоците во Табела 3.3, ќе го одредиме економскиот ефект на настанот и ќе ги поставиме податоците за пресметка во Табела 3.4.

Табела 3.4. Пресметка на економската ефикасност на настанот за склучување на договор за медицинска нега на персонал

ИндикаторЕдиница мерење Метод на пресметка Пресметка Зголемување на обемот на производството% P = (O2 - O1) / O1 x 100, каде што O1, O2 се годишниот обем на производство пред и по спроведувањето на мерката P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % = 9,09 Релативен заштеден број на луѓе Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, каде што Ch1, Ch2 се бројот на вработени пред и по спроведувањето на мерката Ech. = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Зголемување на продуктивноста на трудот како резултат на зголемување на производството по работник%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, каде што B1, B2 - производство по работник пред и по спроведувањето на настанотB1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17?PT = (4316,17-3956,53) / 3956,53 x 100 = 9,09 Заштеда на плата поради вкупниот број заштеди илјадници илјади. rub.Es/s плата = година x Ech, каде што годината е просечна годишна плата на еден работникПлата на работник = 151240/735 x 66 = 13580.73 Заштеда на социјални придонеси, илјада. руб.Es/s според извештајот. = Ес/с плата x 0,3 Ес/с според извештај. = 13580,73 x 0,3 = 4074,22 Заштеда на полуфиксни трошоци по единица производствена илјада. руб., каде што Y - полуфиксни трошоци; VB и IDP - годишен обем на производство пред и по спроведувањето на настанот

Е s/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103,22 Условни годишни заштеди за настанот, илјада. тријте.Е год/г = Е s/s плата + Е s/s според извештајот. + Е s/s u-p Е год/г = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Годишен економски ефект од спроведувањето на настанот, илјада. тријте.Е ух = Е год/г - З спроведен, каде З имплементирани ух = 294758,17 - 168 = 294590,17Така, како резултат на спроведувањето на мерките за склучување договор за медицинска нега, според пресметаните податоци во Табела 3.4, зголемувањето на продуктивноста на трудот ќе биде 9,09%, заштедите на плата ќе бидат 13580,73 илјади рубли, заштедите на социјалните плаќања ќе да биде еднаква на 4074,22 илјади рубли, а годишниот економски ефект од предложениот настан е 294.590,17 илјади рубли. Врз основа на овој социјален индикатор, не е тешко да се пресмета дека е профитабилно за едно претпријатие да држи стоматолог на персоналот.

Во следната фаза на подобрување на социјалните програми во претпријатието се предлага да се воведат мерки за организирање санаториум и одморалиште со надоместок за лекување во износ од 50% за вработените во претпријатието и 10% за членовите на нивните семејства.

Одржувањето и зајакнувањето на здравјето на работниците и членовите на нивните семејства вклучува низа мерки насочени кон одржување на здравјето на работниците на ниво кое обезбедува нивни успешни и сигурни професионални активности, создавање поволни услови за унапредување на здравјето и организирање добар одмор за работниците и членовите. на нивните семејства, имено:

Спроведување терапевтски и превентивни, санитарно-хигиенски, антиепидемиолошки работи насочени кон спречување на професионални и заразни болести врз основа на медицинската единица.

Претпријатието обезбедува прва помош, професионални и ненадејни заболувања, превентивни вакцини, вакцини против разни болести итн.

Спроведување на санитарно-превентивен и рехабилитационен третман врз основа на санаториум-превенториум на претпријатието, како и врз основа на санаториумот Надежда во Толјати.

Обезбедување третман и рекреација во санаториум-одморалиште за вработените во претпријатието и членовите на нивните семејства во санаториуми и пансиони на брегот на Црното Море, Кавкаските минерални води, Московскиот регион и регионот Пенза.

Подобрување на здравјето и летна рекреација за деца на вработени во претпријатието во санаториуми и детски здравствени кампови.

Персоналот на компанијата самостојно избира санаториум за бањско лекување, преговара за плаќање за овој третман и му дава на сметководствениот оддел на компанијата фотокопии од потврдите за плаќање, копии од документите на членовите на нивното семејство и друга документација неопходна за сметководство.

Економистот прави промени во буџетот на претпријатието според линијата за социјално осигурување, во согласност со налогот за надоместување на дел од трошоците за лекување во санаториум. Но, износот за надоместок за санаториумско лекување е планиран на почетокот на годинава и може да се менува само со согласност на директорот. Во 2014 година се планира да се потрошат средствата што остануваат кај претпријатието за следниот период - нераспределена добивка - за да се компензира лекувањето во санаториум-одморалиште. Нераспределената добивка во 2013 година изнесуваше 166.690 илјади рубли. (Прилози 1-3).

За да не се наруши процесот на генерирање готовина во претпријатието, планираме претпријатието да потроши 10% од задржаната добивка во 2013 година, што ќе биде: 16669 (166690 x 0,1) илјади рубли. во годината.

Обемот на извршената работа, според прогнозните податоци, ќе се зголеми за 5% поради намалувањето на прометот на персоналот и интересот за резултатот од работата и ќе изнесува 3.053.452 (3.956,53 x 1,05 x 735) илјади рубли.

Табелата 3.5 ги прикажува првичните податоци неопходни за пресметување на мерките за организирање санаториум и одморалиште за вработените во претпријатието и нивните семејства.

Табела 3.5. Првичните податоци користени при пресметување мерки за организирање санаториум и одморалиште за вработените во претпријатието и членовите на нивните семејства

Име на индикаторот Количина Годишен обем на работа и услуги дадени пред настанот, илјади рубли 2.908.052 Годишен обем на работа и услуги обезбедени по настанот, илјади рубли 3.053.452 Просечно годишно производство по вработен, илјади рубли 3.956,53 Просечен број на персонал пред настанот, луѓе7 Просечен број на персонал по настани, луѓе 735 Фонд за плата, илјади рубли 151.240 Придонеси за социјални потреби, % 32 Условно фиксни трошоци, илјади рубли 2.771.063 Трошоци за спроведување на настанот, илјади рубли 16.669

Користејќи ги податоците од Табела 3.5, ќе го одредиме економскиот ефект на настанот и ќе ги поставиме податоците за пресметка во Табела 3.6.

Табела 3.6. Пресметка на економската ефикасност на мерките за организирање санаториумско-одморалиште третман на вработените во претпријатието и членовите на нивните семејства

ИндикаторЕдиница мерење.Начин на пресметка Пресметка Зголемување на обемот на производството% P = (O2 - O1) / O1 x 100, каде што O1, O2 се годишниот обем на производство пред и по спроведувањето на мерката P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % = 4,76 Релативен заштеден број на луѓе Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, каде што Ch1, Ch2 се бројот на вработени пред и по спроведувањето на мерката Ech. = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Зголемување на продуктивноста на трудот%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, каде што B1, B2 - производство по работник пред и по спроведувањето на мерката B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36?PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x100 = 5 Заштеда на плата поради бројот на заштеди илјадници илјади. rub.Es/s плата = година x Ech,

каде што годината е просечна годишна плата на еден работник/и плата = 151240/735 x 35 = 7201.9 Заштеда на социјални придонеси илјади. руб.Es/s според извештајот. = Ес/с плата x0,3 Ес/с според одбитоци. = 7201,9 x 0,3 = 2160,57 Заштеда на полуфиксни трошоци по единица производствена илјада. руб., каде што Y - полуфиксни трошоци; VB и IDP - годишен обем на производство пред и по спроведувањето на настанотEs/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550.6

Условни годишни заштеди за настанот, илјада. руб.Eu/g = Es/s плата + Ес/с според извештајот + Ес/с u-p Е год/г = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6= 147913,07 Годишен економски ефект од спроведувањето на настанот, илјада. тријте.Е ух = Е год/г - З имплементирани , каде З имплементирани - трошоци за спроведување на мерката ух = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Така, како резултат на спроведувањето на мерките за организирање санаториумско-одморалиште третман на вработените во претпријатијата и членовите на нивните семејства, според пресметаните податоци во Табела 3.6, зголемувањето на продуктивноста на трудот ќе биде 5%, заштедата на плата ќе биде 7201,9 илјади рубли, заштедите на социјалните плаќања ќе бидат еднакви на 2160,57 илјади рубли, а годишниот економски ефект од предложениот настан е 147675,07 илјади рубли.

Пливањето практично не е контраиндицирано за никого, затоа социјалната програма на Volgocemmash OJSC треба да вклучи обезбедување претплати на вработените во компанијата за посета на базенот.

Просечната цена на претплата за двократна посета на спортскиот комплекс Олимп, лоцирана на адресата: Толјати, булевар Приморски, 49, е 500 рубли. месечно, според ценовникот.

Планирано е на секој вработен да му се издава претплата на базенот 2 месеци годишно. Еднократните трошоци за стимулирање на работата на вработените со обезбедување претплата за посета на базенот ќе изнесуваат 735.000 (735 x 1000) рубли.

Обемот на извршената работа, според прогнозните податоци, ќе се зголеми за приближно 2% поради намалувањето на времето што работниците го поминуваат на боледување и ќе изнесува 2.966.210 (3.956,53 x 1,02 x 735) илјади рубли.

Табелата 3.7 ги прикажува првичните податоци неопходни за пресметување мерки за стимулирање на работата на работниците преку обезбедување претплата за посета на базенот

Табела 3.7. Првичните податоци користени при пресметување мерки за стимулирање на работата на работниците преку обезбедување претплата за посета на базенот

Име на индикаторот Количина Годишен обем на работа и услуги дадени пред настанот, илјади рубли 2908052 Годишен обем на работа и услуги дадени по настанот, илјади рубли 2966210 Просечно годишно производство по вработен, илјади рубли 3956,53 Просечен број на персонал пред настанот, луѓе 735 Просечен број на персонал по настани, луѓе 735 Фонд за плати, илјади рубли 151.240 Придонеси за социјални потреби, % 32 Условно фиксни трошоци, илјади рубли 2.771.063 Трошоци за спроведување на настанот, илјади рубли 735

Користејќи ги податоците од Табела 3.7, ќе го одредиме економскиот ефект на настанот и ќе ги поставиме податоците за пресметка во Табела 3.8.

Табела 3.8. Пресметка на економската ефикасност на мерките за стимулирање на работата на работниците преку обезбедување претплата за посета на базенот

ИндикаторЕдиница мерење Метод на пресметка Пресметка Зголемување на обемот на производството% P = (O2 - O1) / O1 x 100, каде што O1, O2 се годишниот обем на производство пред и по спроведувањето на мерката P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1,96 Релативни заштеди во број на луѓе. Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, каде што Ch1, Ch2 се бројот на вработени пред и по спроведувањето на мерката Ech. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 Зголемување на продуктивноста на трудот како резултат на зголемување на производството по работник%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, каде што B1, B2 се производ по работник пред и по спроведувањето на настанотB1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07?PT = (4034,07-3956,53) / 3956,53*100 = 1,96 Заштеда на плата поради вкупниот број заштеди илјадити. rub.Es/s плата = година x Ech, каде година е просечна годишна плата на еден работникПлата на работник = 151240/735 x14 = 2880,76 Заштеда на социјални придонеси, илјада. руб.Es/s според извештајот. = Ес/с плата x 0,3 Ес/с според извештај. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Заштеда на полуфиксни трошоци по единица производствена илјада. руб.каде U - полуфиксни трошоци; VB и IDP - годишен обем на производство пред и по спроведувањето на настанот

S/s u-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Условни годишни заштеди за настанот, илјада. тријте.Е год/г = Е s/s плата + Е s/s според извештајот. + Е s/s u-p Е год/г = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33 Годишен економски ефект од спроведувањето на настанот, илјада. тријте.Е ух = Е год/г - З имплементирани , каде З имплементирани - трошоци за спроведување на мерката e = 59163,33 - 735 = 58428,33

Така, како резултат на спроведувањето на мерките за стимулирање на работата на работниците, со обезбедување претплата за посета на базенот, според пресметаните податоци во табела 3.8, зголемувањето на продуктивноста на трудот ќе изнесува 1,96%, заштедата на плата ќе изнесува 2880,76 илјади рубли, заштедите на социјалните плаќања ќе бидат еднакви на 864,23 илјади рубли, а годишниот економски ефект од предложениот настан ќе биде 58428,33 илјади рубли.

3.4 Збирни економски показатели од предложените активности

Да го претставиме резултатот од предложените мерки во форма на збирна табела на индикатори за економска ефикасност (Табела 3.9)

Табела 3.9. Збирна табела на индикатори за економска ефикасност на предложените мерки во OJSC Volgocemmash

НастанЗголемување на обемот на производството (%) Годишен економски ефект од спроведувањето на настанот (илјада рубли) Еднократни трошоци за спроведување на настанот (илјада рубли) Зголемување на професионалната компетентност на вработените Организација на обука на персоналот 32.633547.472242.5 Развој на мотивирачки социјален пакет Склучување договор за медицинска нега 9.09294590 ,17168Организација на санаториумско-одморалиште лекување 4.76131244.0716669Обезбедување претплата на базен 1.9658428.31474474

Вкупниот пораст на обемот на производството по спроведувањето на мерките ќе изнесува 48,44%. OJSC Volgocemmash ќе потроши 19.814,5 илјади рубли за спроведување на предложените мерки, додека прометот на специјалисти и инженери ќе се намали и ќе се зајакне работната дисциплина. Годишниот економски ефект од предложените мерки ќе биде 487.810,04 илјади рубли. Така, можеме да заклучиме дека предложените мерки за зајакнување на трудовата дисциплина се исплатливи и се препорачуваат за употреба.

Заклучок

Високата работна дисциплина е еден од факторите за зголемување на продуктивноста на трудот, а често и резерва за зголемување на продуктивноста на трудот. Економските загуби поради ниската работна дисциплина се изразени во следново:

) губење на работното време поради отсуство на работникот од работното место од неоправдани причини, како што се отсуство, доцнење, неовластени отсуства и сл.;

) намалување на резултатите од колективниот труд, особено во оние работни групи каде што заменливоста на работниците е мала;

) губење на работното време поврзано со отпуштање на работници поради отсуство од работа и други прекршувања на работната дисциплина; дополнително, на нововработениот вработен му треба време да се прилагоди на новите услови, при што тој само се прилагодува на новото работно место и тим;

) дефекти и прекини на опремата, дефекти, намален квалитет на производот и други прекршувања поврзани со неусогласеност со технологијата на производство.

Дополнително, ниската работна дисциплина и нејзините чести прекршувања даваат лош пример за високо дисциплинираните вработени, ја нарушуваат нивната работа и формираат негативен став кон претпријатието, работната сила и менаџментот, т.е. не придонесуваат за зголемено задоволство од работата. Често дисциплинираните работници почнуваат да ја нарушуваат дисциплината под такво негативно влијание.

Работната дисциплина има и објективна основа и субјективни карактеристики. Честопати едно лице, без оглед на утврдените внатрешни прописи за трудот, е високо дисциплиниран и нема потреба да го убедувате или принудувате да ги почитува утврдените правила. Во овој поглед, се истакнуваат методите за зајакнување на трудовата дисциплина, како што се убедување, принуда и охрабрување.

Начините и методите за зајакнување на трудовата дисциплина се како што следува:

Награда за работа (објава за благодарност; издавање бонус; доделување вреден подарок, диплома и сл.). Денес, најефективниот метод е материјалниот поттик, па работодавачот ги наградува вработените кои совесно ги извршуваат работните обврски.

Дисциплински и социјални мерки.

Убедувањето е поврзано со широката употреба на образовни мерки и стимулации за работа и употребата на моќта на примерот.

Кога се разгледуваат методите за зајакнување на работната дисциплина, акцентот е на тоа како да се обезбеди нејзината усогласеност од страна на вработените. Овде има одредена контрадикторност: во договорот за вработување (договор), работникот се обврзува да ги почитува внатрешните прописи за трудот. Затоа, наградувањето за „одговорностите“ не е сосема логично. Не треба да се има предвид дека и покрај преземените обврски, ангажираните работници сè уште ја прекршуваат работната, технолошката и производствената дисциплина во претпријатието.

Во второто поглавје од тезата, беше извршена анализа на состојбата на работната дисциплина на Волгочемаш ООД. OJSC Volgocemmash е добро познато претпријатие во Тољати кое произведува опрема за цементната индустрија.

Од 1 јануари 2013 година, бројот на персоналот изнесува 735 лица. Учеството на работниците е 72,4%. Просечната возраст на работниците е 42 години. Жените 64%, мажите 36%. Структура на персоналот во 2013 година: инженери и вработени - 27,6%, работници - 72,4%.

Во 2011-2013 година Намалување има и кај бројот на вработени во претпријатието. Така, во 2012 година бројот на вработени е зголемен за 289 лица или 42,23% во однос на 2011 година. Во 2013 година, во однос на 2012 година, бројот на персоналот е намален за 232 лица или за 24%. Бројот на работниците во 2012 година во однос на 2011 година е зголемен за 287 лица или 59,42%, а во 2013 година во однос на 2012 година бројот на работници е намален за 238 лица или 30,9%.

Бројот на инженери и вработени е зголемен во 2013 година во однос на 2012 година за 2 лица или за 1,03%. Во 2013 година бројот на инженери и вработени е зголемен за 6 лица или 3,05% во однос на 2012 година. Истовремено, бројот на раководители за периодот 2011-2013 година е зголемен за 8 лица, а бројот на вработени е зголемен во истиот период за 6 лица.

Нивото на образование на работниците останува високо - во 2013 година бројот на работници со високо образование изнесувал 37%.

Анализата на искористеноста на ресурсите на трудот и продуктивноста на трудот во 2013 година покажа неефективно искористување на работното време на работниците како резултат на застој по вина на претпријатието, отсуство од работа и обезбедување дополнителни отсуства на вработените, а истовремено намалување на реалниот број на персоналот. Истовремено, намалувањето на платите е 28,2%, а зголемувањето на продуктивноста на трудот 47,7%.

Овие показатели укажуваат на зголемување на обемот на работа на персоналот, и покрај застојот поради вина на претпријатието со истовремено намалување на платите. Ако во 2012 година просечната плата беше 18.151 рубли, тогаш во 2013 година беше 17.147 рубли. што е 1004 рубли. помалку. Ова намалување се јавува и на позадината на зголемувањето на прекувремената работа. Ваквите показатели несомнено ќе предизвикаат незадоволство кај персоналот.

Анализата на трудовата дисциплина покажа дека главните причини за повреда на работната дисциплина се непочитување на наредбите на раководството и несоодветно извршување на работните должности, што доведува до влошување на квалитетот на производот. Поврзувајќи го влошувањето на квалитетот со влошувањето на работната дисциплина, спроведено е истражување за нивото на задоволство на работниците од работните услови и од работниот потенцијал.

Анализата на задоволството на персоналот со методот на Розанова В.А. покажа дека главната причина за незадоволството на вработените е постојното ниво на плати и сегашната одредба за обука и унапредување на вработените.

Анализата на трудовиот потенцијал со методот на Л. Исмагилова - Т. Гилева покажа дека претпријатието има просечно ниво на потенцијал на работна сила.

Потребни се мерки за зголемување на платите на работниците, како и за подобрување на професионалната компетентност на работниците, што ќе доведе до зајакнување на работната дисциплина.

Направена е и анализа на социјалниот пакет во претпријатието, која покажа дека нема медицинска нега, претпријатието нема одделенски градинки, вработените не добиваат повластени здравствени бенефиции и други социјални проблеми.

Неопходно е да се развијат мерки за зајакнување на трудовата дисциплина.

Со цел да се зајакне трудовата дисциплина врз основа на утврдените недостатоци, третото поглавје од тезата предлага 2 насоки: зголемување на професионалната компетентност на вработените и развивање мотивирачки социјален пакет.

Предложен е систем на професионална обука за унапредување на работниците во OJSC Volgocemmash, земајќи ги предвид спецификите на работата на персоналот - главни се автоматските подесувачи на линии, сервисери, автоматски подесувачи на линии и контролори. Се состои од следните фази:

) Планирање на професионалното напредување на работниците.

) Создавање на координативно тело за професионално унапредување.

) Обука на работниците.

) Воведување на систем за сертификација на обучени работници.

Сите работници на Volgocemmash OJSC мора да бидат обучени. Стручното усовршување во системот на напредна обука и преквалификација мора да биде континуирано и да се спроведува во текот на целиот работен век на вработените. Следниве видови на обука се обезбедени за работниците:

брифинг;

менторство;

самостојно учење (самообразование);

внатрешен систем за подобрување на квалификациите на работниците;

професионална обука во курсеви за напредна обука.

Професионалната обука ќе опфати 100% од персоналот во однос на обуката во фабриката; 100% од нововработените добиле менторство, а 18,42% од персоналот посетувале курсеви за обука за работници во центри за обука и универзитети.

Трошоците за стручна обука во 2014 година ќе изнесуваат 2242,5 илјади рубли, а заштедите на трошоците како резултат на имплементацијата ќе изнесуваат 3547,41 илјади рубли, што е 1304,91 илјади рубли. повеќе трошоци. Како резултат на обуката на работниците, растот на продуктивноста на трудот ќе се зголеми за 32,63%. Добивката на OJSC Volgocemmash по воведувањето на професионален систем за промоција во 2014 година ќе изнесува 138.293,91 илјади рубли. против 136989 илјади рубли. во основната 2013 година.

Предложениот систем за социјална мотивација на персоналот е дизајниран и да го подобри здравјето на персоналот и да ја зголеми посветеноста на персоналот кон претпријатието. Се предлагаат следните насоки:

Склучи договор за медицинска нега на вработените во компанијата.

Воведување мерки за организирање санаториумско-одморалиште со надоместок за лекување во износ од 50% за вработените во претпријатието и 10% за членовите на нивните семејства.

Обезбедете им на вработените карти за базен.

Како резултат на спроведувањето на мерките за склучување договор за медицинска нега, зголемувањето на продуктивноста на трудот ќе биде 9,09%, заштедите на плата ќе бидат 13580,73 илјади рубли, заштедите на социјалните бенефиции ќе бидат еднакви на 4074,22 илјади рубли, а годишниот економски ефект од предложениот настан 294590,17 илјади рубли.

Како резултат на спроведувањето на мерките за организирање третман во санаториум-одморалиште за вработените во претпријатијата и членовите на нивните семејства, зголемувањето на продуктивноста на трудот ќе биде 5%, заштедите на плата ќе бидат 7201,9 илјади рубли, заштедите на социјалните плаќања ќе бидат еднакви на 2160,57 илјади рубли, а годишниот економски ефект од предложениот настан е 147.675,07 илјади рубли.

Како резултат на спроведувањето на мерките за стимулирање на работата на вработените преку обезбедување претплата на базенот, зголемувањето на продуктивноста на трудот ќе биде 1,96%, заштедите на плата ќе бидат 2880,76 илјади рубли, заштедите на социјалните бенефиции ќе бидат еднакви на 864,23 илјади рубли. , а годишниот економски ефект од предложениот настан е 58.428,33 илјади рубли.

Практичното значење на тезата лежи во фактот дека предложениот систем за обука на персоналот и развојот на мотивирачки социјален пакет ќе помогнат да се зајакне работната дисциплина во Volgocemmash OJSC, не само што ќе биде непрофитабилен, туку и ќе донесе дополнителен профит на претпријатието во износ од 487.810,04 илјади рубли.

Библиографија

1. Граѓански законик на Руската Федерација (делови еден, два и три) (како што е изменето и дополнето на 30 декември 2004 година).

Кодексот за работни односи на Руската Федерација од 30 декември 2001 година бр. 197-ФЗ (како што е изменето и дополнето на 24 јули 2002 година, 30 јуни 2003 година, 27 април 2004 година).

Закон на Руската Федерација од 11 март 1992 година бр. 2490-I „За колективни договори и договори“ (како што е изменето и дополнето на 24 ноември 1995 година, 1 мај 1999 година, 30 декември 2001 година, 29 јуни 2004 година)

Правилник за кадровска служба на АД „Слаткарска фабрика „Сласти“.

Беркутова Т.А., Крониковскаја Н.В., Мартјанова И.А., Пономарев А.М. Проценка на персоналот како менаџерска задача: ефикасност, компетенции, деловни комуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Издавачка куќа на Економскиот институт на Уралската филијала на Руската академија на науките, 2007. - 370 стр.

Буних П.Г. Нови вредности. - М.: Наука, 2009. -290 стр.

Varlamova E. Проценка на работното место. // Персонални работи, бр. 4, 2009. - стр. 33-35.

Веснин В.Р. Практично управување со персоналот. - М.: Јурист, 2011. - 337в.

Вихански О.С., Наумов А.И. Управување: Учебник. - М.: Гардарики, 2009. - 398 стр.

Дерибизова Л Промет на персонал: како да се пресмета неговата економска штета // Служба за персонал, бр. 1, 2006 година. - стр. 48-51.

Генкин Б.М. Економика и социологија на трудот. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. - 398в.

Герчикова И.Н. Менаџмент: учебник за универзитети. - М.: ЕДИНСТВО, 2011. - 438 стр.

Горшкова Л.А. Анализа на организација за управување. Аналитички алатки. - М.: Финансии и статистика, 2009. - 208 стр.

Грудцина Л.Ју. Кадровски офицер. 2. ед. проширен и ревидиран. - М.: Ексмо, 2008. - 412 стр.

Егоршин А.П. Управување со персонал: учебник за универзитетите. - 3-то издание. - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 стр.

Исмагилова Л., Гилева Т. Пристап ориентиран кон компетентност кон формирање на стратегија за развој на претпријатието // Проблеми на теоријата и практиката на управување. Бр.9, 2012. - стр.132-135.

Кибанов А.Ф. Основи на управување со персоналот: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 412 стр.

Кибанов А.Ја., Захаров Д.К. Формирање на систем за управување со персоналот. - М.: ГАУ, 2013. - 534 стр.

Ковалев В.В., Волкова О.И. Анализа на економската активност на претпријатието. / Ковалев В.В., Волкова О.И. - М.: Проспект, 2009. - 351 стр.

Lityagin A. Ефективна сертификација. // Персонални работи, бр. 9, 2008. - стр. 18-19.

Маслов Е.В. Управување со персоналот на претпријатието. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 432 стр.

Макарова И.К. Управување со персонал: учебник / И.К. Макарова. - М.: Јуриспруденција, 2009. - 293 стр.

Мацкулјак И.Д. Стратегија за вработување: спречување на невработеноста. - М.: Економика, 2008. - 201 стр.

Олишевски С. Е. Тимофеева М.А. Промет на персонал: психолошки аспекти // Управување со персонал, бр. 7, 2009. - стр. 34-37.

Parmenter D. Клучни индикатори за перформанси. Развој, имплементација и примена на одлучувачки индикатори / [Прев. од англиски А. Платонова]. - М.: ЗАО „Олимпи-бизнис“, 2008. - 288 стр.

Психологија на менаџмент / Ед. Г.С. Никифорова. - Санкт Петербург: Петар, 2009. - стр 123-124.

Рамперсад Х.К. Универзален систем на индикатори за успешност: како да се постигнат резултати додека се одржува интегритетот. - М .: Алпина деловни книги, 2005. - 351 стр.

Романова Т.И. Проценка на ефективноста на користењето на трудовиот потенцијал и системот за управување со персоналот на претпријатието: учебник / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. - Томск: Издавачка куќа Том. држава Архит. - гради. Унив., 2009. - 184 стр.

Ржехин В.М. Развој на индикатори за изведба за одделенија, одделенија, персонал: чекор-по-чекор инструкции. - М.: Вершина, 2008. - 224 стр.

Основи на управување со персоналот / ед. Генкина Б.М. - М.: Виша школа, 2009. - 235 стр.

Основи на управување со персоналот / ед. Розаренова Т.В. - М.: ГАСБУ, 2012. - 345 стр.

Самигин С.И., Столјаренко Л.Д. Управување со персоналот. - М.: Зевс, 2009. - 456 стр.

Систем за управување со персоналот за управување. Ед. Шахова В.А. - М.: Mysl, 2009. -256 стр.

Советски енциклопедиски речник. - М.: Советска енциклопедија, 1981. - 1200 стр.

Спивак В.А. Организациско однесување и управување со персоналот. - Санкт Петербург: Петар, 2011. - 287 стр.

Стратешко планирање: Учебник / Ед. Е.А. Уткина. - М.: Тандем, 2011. - 411 стр.

Сухачева И.П. Менаџментот како вид на социјална технологија // Проблем на теоријата и практиката на менаџментот. - 2009. - бр.6. - стр. 26-28.

Третјакова Е.П. Проценка на трудовиот потенцијал на една организација // Менаџмент во Русија и во странство, бр. 1, 2009. - стр. 137-138.

Травин В.В., Дјатлов В.А. Основи на управување со персоналот. - М.: Дело, 2013. - 380 стр.

Управување со персонал. / Ед. Т.Ју. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЕДИНСТВО, 2013. - 388 стр.

Управување со организацијата: Учебник / Ед. А.Г. Поршнева, З.П. Румјанцева, Н.А. Соломатина. - второ издание, ревидирана. и дополнителни - М.: ИНФРА-М, 2009. - 534 стр.

Управување со организациски персонал: Работилница / Ед. Дан. И ЈАС. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 389 стр.

Управување со персонал на организација: Учебник / Ед. И ЈАС. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 488 стр.

Уткин Е.А., Кочеткова А.И. Управување со персонал во малите и средни бизниси. - М.: Акалис, 2010. - 366в.

Фатхутдинов Р.А. Одлуки за управување: Учебник 5-ти изд., rev. и дополнителни - М.: ИНФРА-М. - 2012. - Стр. 146.

Формирање на стратегија // Проблеми на теоријата и практиката на управување, бр. 1, 2012. - С. 117.

Хохлова Т.П. Управување со отстапувања во однесувањето кон одржлив развој // Управување во Русија и во странство, бр. 1, 2010. - P. 120.

Шекшња С.В. Управување со персоналот на модерна организација. - М.: АД „Деловно училиште „Интел-Синтез“, 2009. - 433 стр.

Шкатула В.И. Прирачник за менаџер за човечки ресурси. - М.: НОРМА, 2011. - 189 стр.

Еренберг Р., Смит Р. Модерна економија на трудот. Теорија и јавна политика. - М.: Виша школа, 2012. - 209 стр.

Посебно место во зајакнувањето на трудовата дисциплина се дава на способноста за правилно користење на стимулации за работа и за реализација на економските интереси на работниците. Невозможно е да се зајакне работната дисциплина и да се зголеми активноста на луѓето без да се внимава на нивните животни услови и лични интереси. Материјалниот интерес е тесно поврзан со општествените и производствените активности на луѓето. Тоа е стимул за работна активност. Карактеристична карактеристика на современиот систем за поттикнување е тоа што наградувањето на вработените директно зависи не само од резултатите од нивната индивидуална работа, туку и од вкупните резултати од работата на целиот персонал на претпријатието.

Свесната дисциплина произлегува врз основа на разбирањето на персоналот на претпријатието за единството на целите, кое се заснова на чувството на взаемна одговорност на работниците за извршување на работата што им е доделена. Меѓутоа, во нашето општество има чести случаи на прекршување на трудовата, производствената и технолошката дисциплина. Во економијата сè уште постои голема загуба на работното време поврзано со доцнење, отсуство од работа, пијанство и други прекршувања на дисциплината.

За одржување и зајакнување на трудовата дисциплина, се комбинираат методите на убедување и принуда. Убедувањето е главната насока на активност во регулирањето на општествените односи, тоа е поврзано со широката употреба на образовни мерки и стимулации за работа. Принудата е метод на влијание врз прекршителите на работната дисциплина. Овде се користат јавни и дисциплински мерки. Дисциплината се обезбедува, пред сè, со свесниот однос на вработените кон работата и поттикнувањето за совесна работа.

Предвидени се следните стимулативни мерки: благодарност, издавање бонус, доделување вреден подарок, доделување почесен сертификат. Може да се обезбедат и други стимулации, кои администрацијата ги применува заеднички или во договор со синдикалната комисија на претпријатието, институцијата или организацијата. .

Законската регулатива предвидува можност и неопходност од примена на дисциплински и социјални мерки за несовесни, недисциплинирани вработени.

Воспитна улога може да имаат советите на основните единици, советите на надзорниците, советите на работниците на претпријатијата, институциите и организациите.

Во производните тимови кои работат на униформен начин заедно со плаќањето врз основа на конечниот резултат, објективно се создава атмосфера на нетрпеливост кон прекршителите на работната дисциплина. Во тимовите на овие тимови се зголемуваат меѓусебните барања на работниците едни од други, во комбинација со взаемна помош и поддршка. Создавањето поволна психолошка атмосфера во претпријатието и во одделот, довербата на сите дека нивното мислење е ценето од менаџерот и персоналот, резултира со желба на вработените да учествуваат во управувањето со производството, во растот на свеста и дисциплината, во зголемувањето на самодисциплината. Доколку мерките на убедување не го имаат посакуваниот ефект врз работникот, против него може да се применат присилни и дисциплински мерки: доведување на административна и финансиска одговорност врз основа на важечките правни норми, како и примена на економски санкции за повреда на трудова дисциплина. Администрацијата на претпријатие, институција или организација може да примени дисциплински санкции: опомена, опомена, тешка опомена. Повелбите на претпријатијата и прописите за одделенија може да предвидат и други дисциплински санкции за одредени категории работници и вработени.

При изрекувањето на дисциплинската санкција потребно е да се има предвид тежината на стореното дело и околностите под кои е сторено. Исто така, се препорачува да се земе предвид однесувањето на вработениот во периодот што му претходи на повредата на дисциплината. .

Во современи услови, главниот фактор за одржување на висока работна дисциплина во претпријатието може да биде всадување кај вработените чувство на морална и материјална одговорност за успехот на работата на одделенијата и целиот персонал како целина. Онаму каде што менаџерите на претпријатијата и нивните одделенија покажуваат грижа за персоналот, комбинирајќи го тоа со високи барања, поддржани со мерки за морално и материјално влијание врз луѓето, треба да се очекуваат добри резултати од трудот.

Голема улога во зајакнувањето на работната дисциплина имаат раководителите на структурните единици од пониско ниво - надзорници и надзорници, раководители на групи, сектори, одделенија итн., кои се најтесно поврзани со работата и животот на работниците и директно влијаат врз производните активности. и состојбата на работниците.

За решавање на проблемите на зајакнување на трудовата дисциплина се користи форма на социјално партнерство, како што е колективниот договор, кој е правен акт со кој се регулираат социјалните и работните односи меѓу вработените и работодавачот. Содржината на колективниот договор може да вклучува меѓусебни обврски на работодавачот и вработените за прашањата на платите, паричните награди, надоместоците, надоместоците, условите и заштитата на трудот, бенефициите за обука на вработените на работното место, земајќи го предвид исполнувањето на индикатори наведени во договорот. Непочитувањето и непочитувањето на таквите показатели природно треба да влијае на материјалните услови на прекршителите на дисциплината.

Секојдневната работа за одржување и зајакнување на работната дисциплина е постојана грижа на администрацијата. Целото опкружување во претпријатието треба да придонесе за почитување на работната дисциплина и со тоа да придонесе за успешно решавање на задачите со кои се соочува.

Многу организации ги занемаруваат основните барања за безбедност, не се усогласени со технолошките стандарди за производство, ја поднесуваат дисциплината со ниска работна сила и перформанси и го губат од вид фактот дека зајакнувањето на дисциплината и законот и редот е најважната основа за обезбедување јавна безбедност, забрзување на социо-економски развој и подобрување на животот на луѓето. Откако ја анализирав литературата, верувам дека ваквата фрагментација на дисциплината е важна за организацијата на работата во секој конкретен случај. Од економска и правна гледна точка, ваквата поделба (и вградување во кодексот) на дисциплината на труд и производство (а особено технолошка) е непрактична и нелогична. Прво, сите видови производствена дисциплина се вградени во локалните прописи кои го одредуваат распоредот за работа на работниците, односно спроведувањето на производната дисциплина е предмет на утврдениот распоред за работа. И, второ, ниту во ЗРО ниту во другите прописи нема посебен вид на одговорност за повреда на производствената дисциплина. Односно, производната дисциплина е вклучена во содржината на концептот на трудова дисциплина.

Во правна смисла, работната дисциплина во претпријатието е збир на организациски и правни мерки кои обезбедуваат редослед на работните активности и ги одразуваат мерките на барањата на секој вработен.

Работната дисциплина може да биде и надвор од организацијата, на пример, висок вработен во железницата, додека е во и надвор од неговата канцеларија, мора да почитува одредени форми на однесување; ова важи и за вработените во обвинителството и другите службеници за спроведување на законот. Секоја заедничка работа бара организација, а тоа бара воспоставување правила и затоа е јасно дека без трудова дисциплина невозможен е работниот процес на голем број работници. Тоа се состои не само во навремено присуство/заминување од работа, туку потребно е да се запазат технолошката дисциплина, техничките правила и одредени организациски правила, сето тоа заедно се надоврзува на одреден ред што мора да го запазат сите учесници во работата. Прашањето за работната дисциплина кај нас отсекогаш било едно од најтешките за решавање. И покрај тоа што во СССР имаше доста строги мерки, кога имаше период се предвидуваше кривична одговорност за доцнење од 20 минути.

Анализирајќи ја актуелната состојба во републиката во целина во однос на влошувањето на работната дисциплина, сметам дека главната причина за ваквата состојба мора да се препознае во неодговорноста, негрижата, пијанството, личниот интерес, индивидуализмот и максимизирањето на потрошувачката на материјалните добра.

Со цел да се зајакне јавната безбедност и дисциплина, Советот на министри на Република Белорусија, републичките и локалните власти и другите владини тела и организации треба:

• 1.1. да спроведе широка инспекција на општествени, домашни и културни објекти, без оглед на формата на сопственост, и да ги донесе потребните одлуки за спроведување на поправки и функционирање на зградите што се во лоша и трошна состојба;
• 1.2. да организира обука во сите тимови и во местото на живеење на граѓаните за постапување во вонредни ситуации;
• 1.3. вклучете во листата на критериуми за оценување на работата на раководниот персонал на сите нивоа индикатори за состојбата на трудот и дисциплината на перформансите, обезбедување безбедна работа во индустриите, регионите, градовите, областите и организациите со кои раководат;
• 1.4. Обезбедете безусловно и итно раскинување на договорите со вработените за прекршување на прописите за здравје и безбедност што резултира со повреда или смрт. За предизвикување имотна штета на државата, правните или физичките лица, пиење алкохолни пијалоци во текот на работното време или на работното место и кај раководните лица - поради необезбедување соодветна работна дисциплина на подредените, прикривање на факти за повреда на трудовата и дисциплината за извршување. , или за неиздржување на одговорност од сторителите утврдени со закон;
• 1.5. редовно ја анализираат практиката на одговарање на барањата на граѓаните. По утврдување на факти за бирократија и бирократија, прекршување на постапката за разгледување на барањата утврдена со закон, веднаш се преземаат материјални и управни мерки против виновниците;
• 1.6. донесете ги потребните одлуки:

за зголемување на личната одговорност на менаџерите за производство и продажба на производи кои не ги исполнуваат барањата на стандардите, неуспехот да се спроведат мерки за усогласување со производната дисциплина;

за зајакнување на контролата врз квалитетот на развиената проектна и проценета документација, изградба, поправка и реконструкција на индустриски и социјални објекти;

за надомест на материјална штета предизвикана како резултат на повреда на законот, непреземање соодветни мерки за заштита на животот и здравјето на луѓето.

Министерствата за информации, печатените и електронските медиуми треба

систематски покриваат организациски и образовни работи за подобрување на дисциплината на трудот и перформансите, враќање на јавниот ред и спречување на пијанство и алкохолизам, вклучително и меѓу учесниците во сообраќајот;

исклучува промовирање на суровост, насилство и други неморални манифестации. работно време на опремата за производство

Исто така, сметам дека е неопходно да ги истакнам следните фактори кои придонесуваат за ниска дисциплина во претпријатието:

Нееднаквост во наградувањето и проценката на заслугите на вработените;

Комплексна производна и организациска структура;

Низок квалитет на описите на работните места;

Неразумен систем за избор на персонал;

Со влијание на секој од овие фактори, користејќи ги методите опишани во последното поглавје, можете значително да влијаете на работната дисциплина во претпријатието.

Ниската работна дисциплина е во голема мера олеснета од атмосферата на отуѓување, која се засили во белоруските претпријатија во последниве години, како и често неоправданиот јаз во приходите помеѓу највисокиот слој на менаџери и најголемиот дел од персоналот.

Сите горенаведени фактори кои влијаат на нивото на работната дисциплина, во целост, ја одразуваат моменталната состојба со работната дисциплина. Во Белорусија, ова веќе доведе до намалување на инвестициите, приходите и животниот стандард.

Социо-економскиот развој на земјата, зголемувањето на стапката на економски раст поради интензивирање на производниот процес, забрзувањето на научниот и технолошкиот напредок бара одлучно зголемување на организацијата и редот во производството,

преземање ефективни мерки за зајакнување на работната дисциплина, совесниот однос кон работата и намалувањето на изгубеното работно време.

Страница 1

Зајакнувањето на работната дисциплина е една од задачите на социјалистичкото општество изградено кај нас, кое е органски поврзано со натамошниот економски и социјален напредок и е вистинска резерва на стопанството. Валидноста на оваа позиција се потврдува со фактот дека неодамнешните чекори преземени за зајакнување на дисциплината и редот дадоа значителни резултати за релативно кратко време без посебни материјални трошоци.

Зајакнувањето на работната дисциплина е една од најважните задачи на економското и социјалното планирање. Плановите за социјален развој на производствените тимови кои се развиваат насекаде вклучуваат како составен дел планови за зајакнување на работната дисциплина.

Зајакнувањето на работната дисциплина, барањето за безусловно почитување на законите и правилата усвоени во социјалистичкото општество, не само што не е во спротивност со демократските основи на советскиот систем, туку, напротив, го одредува развојот и проширувањето на советската социјалистичка демократија.

Зајакнувањето на трудовата дисциплина помага да се зголеми продуктивноста на трудот, да се подобри квалитетот на производите, да се зајакне социјалистичката сопственост и, следствено, да се задоволат растечките потреби на луѓето. Зајакнувањето на работната дисциплина има огромно образовно влијание, бидејќи ја развива внатрешната потреба да се работи доброволно и според сопствените склоности за јавното добро. Затоа Главните насоки за развој на националната економија на СССР за 1976 - 1980 година предвидуваат зголемена работна и производна дисциплина; обезбедување на поцелосно и рационално користење на работното време, елиминирање на застојот и непродуктивните трошоци за работна сила.

Зајакнувањето на работната дисциплина засновано на правилна употреба на дисциплински мерки против лица кои ги прекршуваат правилата и прописите за безбедност на трудот, всадувајќи кај работниците чувство на висока одговорност за нивната усогласеност, треба постојано и намерно да се спроведува според јасно осмислен систем. Во оваа работа, од големо значење се мерките на јавна едукација за лична и колективна одговорност за безбедноста и здравјето на секој вработен.

Зајакнувањето на работната дисциплина и подобрувањето на искористувањето на работните ресурси во голема мера зависи од успешното решавање на голем број општествени проблеми. Потребно е да се постигне строго спроведување на плановите за социјален развој на тимовите, подобрување на условите за работа и живот. Вклучувањето на жените во производството треба да биде предмет на посебна грижа. За да се направи ова, неопходно е да се обезбеди имплементација на планираните цели за изградба на предучилишни установи, подобрување на работата на училиштата со продолжени дневни денови, како и мензите, кујните за домот, пералните и другите претпријатија за услуги на потрошувачите.

Зајакнувањето на работната дисциплина е поткрепено со промена на процедурата за доделување годишен одмор. Стажот за обезбедување на наведениот одмор се пресметува почнувајќи од 1 јануари 1980 година. Во случај на повреда на работната дисциплина од страна на работниците и вработените (отсуство без добра причина, појавување на работа во пијана состојба), дополнително отсуство за континуирано работно искуство не може да се обезбеди делумно или целосно.

За зајакнување на трудовата дисциплина, се развиваат мерки за подобрување на ефективноста на административното и социјалното влијание врз прекршителите на дисциплината. Планот вклучува и мерки за подобрување на психолошката клима, односите, расположението и јавното мислење и развој на деловни односи меѓу членовите на тимот.

Задачата за зајакнување на трудовата дисциплина како важно средство за развој на социјалистичкото производство се постигнува со заеднички напори на партиските, синдикалните, комсомолските организации и администрациите на претпријатијата. Исполнувањето на оваа задача е неразделно од зголемувањето на милитантноста на примарните партиски организации, зајакнувањето на контролата на партиските организации врз активностите на администрацијата, зголемувањето на улогата на синдикалните организации во заштитата на правата на работниците и вработените и активноста на Комсомол во образованието на младите работници.

Задачата за зајакнување на трудовата дисциплина, како важно средство за развој на социјалистичкото производство, се постигнува со заеднички напори на партиските, синдикалните, комсомолските организации и управите на претпријатијата.

Одржувањето и зајакнувањето на работната дисциплина кај нас се врши не само преку методот на убедување и образование, туку и преку методот на морални и материјални стимулации. Мерките на морални и материјални стимулации, кои се во органско единство, се насочени кон обезбедување висока работна дисциплина, зајакнување на редот и организацијата во секоја организација.

Важен фактор за зајакнување на работната дисциплина е развојот и подобрувањето на социјалистичката конкуренција, движењето за комунистички однос кон работата. НЕ и развојот на социјалистичката конкуренција ги става сите во услови кои бараат навремено и квалитетно извршување на нивните должности.

Мерките за зајакнување на трудовата дисциплина треба да бидат двојни: тие треба да вклучуваат и борба против прекршителите и отстранување на причините за прекршувањето. Вториот треба да има превентивен карактер и е поефикасна форма.

Успешна борба за зајакнување на трудовата дисциплина е можна само со свесно учество на сите работници. За тоа сведочи целото искуство на социјалистичката градба кај нас. Влијанието на заедницата што го опкружува човекот секој ден може да направи повеќе од која било административна казна.

Добро организираната работа на комисијата за работни спорови е важна за зајакнување на работната дисциплина во претпријатието. Заедно со локалните синдикални комитети и народни судови, повикан е да ги разгледа и реши работните спорови меѓу работниците (вработените) и раководството. Комисиите за работни спорови се формираат од еднаков број постојани претставници на локалниот синдикален комитет и управата за време на мандатот на месниот комитет. Техничките услуги на комисијата (документација, складирање на досиеја, издавање изводи од записници од состаноци итн.) ги врши претпријатието.