Тәртіптік жаза ретіндегі ескертудің қолданылу мерзімі. Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі қандай?

Тәртіптік жаза қызметкерге тәртіптік теріс қылық анықталған күннен бастап 1 айдан кешіктірілмей қолданылады.

Тәртіптік жаза тәртіптік теріс қылық жасалған күннен бастап 6 айдан кешіктірілмей, ал Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларда не тексеру немесе тексеру нәтижелері бойынша тәртіптік теріс қылық анықталған жағдайда қолдануға болмайды. жұмыс берушінің қаржылық-шаруашылық қызметі – қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаған күннен бастап 1 жылдан кешіктірмей.

Ескерту: Бір құқық бұзушылық тәртіптік және, мысалы, әкімшілік жауапкершілікке де қатысты болуы мүмкін жағдайлар бар. Бұл жағдайда жұмыс беруші айыппұлды қолдану кезінде абай болу керек.

Айта кетерлігі, құзыретті органның қаулысы заңды күшіне енген күннен бастап бір ай өткені туралы ереже бөтеннің мүлкін ұрлау, иемдену, мүлікті қасақана жою немесе мүлікті бүлдіру сияқты әкімшілік құқық бұзушылықтарға ғана қолданылады. . Бір құқық бұзушылықтың тәртіптік, сондай-ақ әкімшілік жауапкершілікке де қатысты болуы мүмкін жағдайға келетін болсақ, айлық мерзім құқық бұзушылық анықталған кезден басталады, ал жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдануды әкімшілік жауапкершілікке тарту туралы қаулымен байланыстыруға тиіс емес. Егер жұмыс беруші әкімшілік құқық бұзушылық туралы істерді қарау жөніндегі уәкілетті органның шешімін күтсе, онда ол осы Кодекстің 74-бабында белгіленген ай мерзімін өткізіп алу қаупіне ұшырайды. Еңбек кодексіҚР. Өйткені әкімшілік іс жүргізуде Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде жұмыс берушіге берілген мерзімнен ұзағырақ болуы мүмкін.

Егер жұмыс беруші сипатталған жағдайға сәйкес қызметкерге тәртіптік жаза қолданады деп болжасақ, онда әкімшілік құқық бұзушылықты тергеп-тексеру және қарау аяқталғаннан кейін қызметкерге тәртіптік жаза қолданылмағаны анықталуы мүмкін екенін ескеру қажет. кінәлі болса, содан кейін сотқа немесе мемлекеттік еңбек инспекциясына шағымдануға негіз болады.

Тәртіптік жаза қолдану мерзімі тоқтатыла тұрған жағдайлар.

Келесі жағдайлар ерекшелік болып табылады:

қызметкер еңбекке уақытша жарамсыздыққа байланысты жұмыстан босатылған кезде;

қызметкердің мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқару кезінде жұмыстан босатылған мерзімі;

қызметкер демалыста немесе іссапарда болса.

Мұндай жағдайларда тәртіптік жаза қолдану мерзімі қызметкер жұмыста болмаған кезде тоқтатылады.

Тәртіптік жаза қолдану мерзімі

Тәртіптік жаза ол қолданылған күннен бастап 6 ай бойы қолданылады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдану ерекшелік болып табылады.

6 айлық мерзім өткеннен кейін тәртіптік жаза автоматты түрде алынып, қызметкер тәртіптік жазаға тартылмаған болып есептеледі. Жұмыс берушінің тәртіптік жазаны алып тастау туралы актісі шығарылмайды. Алайда, егер қызметкерге жаза қолданылған күннен бастап 6 ай мерзім ішінде жаңа жаза қолданылса, оның түпнұсқасы күшінде қалады және соңғы қолданылған тәртіптік жазамен бірге есепке алынады. Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімін белгілей отырып, заң шығарушы оны мерзімінен бұрын алып тастау мүмкіндігіне жол береді.Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау жазаны қолданған жұмыс берушінің жеке бастамасы бойынша да, тікелей басшының өтініші бойынша да мүмкін болады. санкцияға ұшыраған қызметкердің немесе қызметкерлер өкілінің, мысалы, кәсіподақ ұйымының өтініші бойынша. Сондай-ақ қызметкер тәртіптік жазаны алып тастау туралы талап қоюға құқылы.

Тәртіптік жаза мерзімінен бұрын алынып тасталған қызметкер жазаға тартылмаған болып есептеледі. Тәртіптік жазаны қолданған жұмыс берушінің бұйрығы немесе нұсқауы тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау туралы шығарылады.

Еңбек заңнамасында тәртіптік жазаны алып тастау туралы мәселе көтерілуі мүмкін кез келген мерзім белгіленбеген. Мерзімінен бұрын қайтарып алу мүмкіндігі нақты жағдайларға, қызметкердің мінез-құлқына және жазаны алып тастау туралы өтініш беруге құқығы бар адамдардың бастамасына байланысты анықталады.

Пішіннің басы

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22 және 192-баптарына сәйкес тәртіптік өкілеттіктерге ие жұмыс беруші қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаған жағдайда тәртіптік жазаларды дербес таңдайды. Сонымен қатар, көптеген жеке бизнес басшыларының пікірінше, бұл өкілеттікті түсіну «мен қалағанымды істеймін» принципіне негізделген және бұл олардың пікірінше, қызметкерлерге кез келген жауапкершілік шараларын қолдануға мүмкіндік береді. Алайда, заң шығарушы еңбек тәртібін бұзған қызметкерлерге жұмыс беруші қолдана алатын келесі тәртіптік жазаларды белгіледі:

түсініктеме;

тиісті себептермен жұмыстан босату.

Бұл жазалардың тізбесі көтермелеу шараларынан айырмашылығы, толық және кеңейтілмейді. Қосымша тәртіптік шаралар қызметкерге ерекше тәртіптік жауапкершілікке тартылған жағдайда ғана мүмкін болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабының 2-бөлігінде айтылған федералды заңдар, қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін тәртіп туралы жарғылар мен ережелерде басқа да тәртіптік жазалар қарастырылуы мүмкін. Осылайша, «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» Федералдық заң қызметкерлерге қолданылатын жазалардың жалпы тізбесіне қосымша лауазымдық талаптарды толық орындамағаны туралы ескерту, толтырылатын мемлекеттік қызмет лауазымынан босату сияқты жазаларды қарастырады. .

Қорытынды

Бұл кезең тәртіптік жаза қолдану тәртібінде міндетті емес, алайда, жұмыс беруші тәртіптік жаза негізсіз немесе оны қолдану ережелері сақталмаған жағдайда қызметкердің еңбек құқықтарын қалпына келтіруге құқығы бар екенін есте ұстауы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының 7-бөлігі) ережелеріне сәйкес қызметкер кез келген тәртіптік жазаға мемлекеттік еңбек инспекциясына және (немесе) жұмыс істейтін органдарға шағым жасай алады. жеке тұлғаны ескере отырып еңбек даулары(еңбек даулары жөніндегі комиссия (бұдан әрі – ЕҚК), сот) заңнамада белгіленген тәртіппен. Мемлекеттік еңбек инспекциясының негізгі өкілеттіктері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 356-357-баптарында бекітілген. БКК-нің жеке еңбек дауларын қараудың құзыреті мен тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 387-390-баптарында көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 391-397-баптары жеке еңбек дауларын сотта қарау мәселесін қарастырады. Жоғарыда айтылғандардың негізінде, жұмысқа қалпына келтіруге қатысты заңды дауларды қарау кезінде жұмыстан босатудың негізділігін дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктелетініне назар аударамыз. Бұл ретте, белгіленген тәртіпті және (немесе) мерзімдерді сақтамаған жағдайда жұмыстан шығару заңсыз деп танылуы мүмкін, ал жұмыстан босатылған қызметкер жұмысына қалпына келтіріледі, бұдан басқа сот жұмыс берушіні еңбекақы төлеуге міндеттейді. қызметкердің мәжбүрлі жұмыста болмаған кезеңіндегі жалақысы. Еңбек заңнамасы айыппұлды «өтеу» түсінігін білмейді және тек тәртіптік жазаны «алып тастау» түсінігін пайдаланады. Сондықтан, жаза қолданылған күннен бастап бір жыл өткеннен кейін қызметкер тәртіптік жазасы болмаған болып есептеледі. Заң шығарушының бұл тәсілі, әрине, еңбек кітапшасына тәртіптік жаза енгізуді жоққа шығарады. Алайда, көрсетілген мерзімнің өтуіне байланысты жаза осы мерзім ішінде қызметкерге жаңа тәртіптік жаза қолданылмау шартымен ғана алынып тасталады. Атап айтқанда, ұшыраған, яғни өз бетінше бұзушылық еңбек тәртібіжаза қолданылғаннан кейін бір жыл ішінде, егер меншік иесі осы мерзім ішінде қызметкерді жаңа жазаға тарта алмаса, бір жылдан кейін айыппұлды алып тастауға кедергі жасамайды. Бір жылдық мерзім тағайындалған күннен бастап есептеледі, жаза қолдану туралы хабарландыру алғаны туралы қызметкерге хабарланған күн өндірілген күн болып есептелсін [3, 79 б.].

Заң шығарушы жаза қолдану кезеңдерінің бірі ретінде қызметкерді жаза қолдану туралы хабардар етуді көздейді. Қызметкерге хабарланғанға дейін айыппұлды қолдану рәсімі аяқталмаған болып саналады. Меншік иесі бұйрық бойынша тәртіптік жазаны қолданылған күннен бастап бір жыл өткенге дейін кез келген уақытта алып тастауға құқылы. Алайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі екі шарт бойынша айыппұлдарды мерзімінен бұрын алып тастауға мүмкіндік береді: 1) егер қызметкер еңбек тәртібін жаңадан бұзуға жол бермесе; 2) өзін адал қызметкер ретінде көрсетті. Тәртіптік жаза қолданылу кезеңінде қызметкерге көтермелеу шараларын қолдануға тыйым салынады.

Пайдаланылған ақпарат көздерінің тізімі:

Тәртіптік жазаға тарту ережелері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабында белгіленген. Осыған сәйкес заңнамалық норма, жұмыс берушіге жұмыс орнында кез келген тәртіптік теріс қылық жасаған қызметкерге жаза қолдану мүмкіндігі беріледі. Егер қызметкер қандай да бір себептермен талаптарды орындамаса қызмет сипаттамасыміндеттерін орындаса немесе оны орынсыз орындаса, оның әрекеті тәртіптік теріс қылық деп танылуы мүмкін. Қызметкерге оның теріс қылықтары үшін қандай ықпал ету шараларын тәжірибеде қолдануға болатынын және тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі белгіленгенін қарастырайық.

Тәртіп бұзушы үшін мүмкін болатын жаза түрлері

Құқық бұзушыға қолданылатын ықпал ету әдістері еңбек тәртібі, Өнерде көрсетілген. 192 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Атап айтқанда:

• сөгіс – болмашы тәртіп бұзушылық үшін жеңіл жаза;
• сөгіс – аса ауыр қылмыстар үшін қатаң жаза;
• жұмыстан шығару.

Сонымен бірге мемлекеттік қызметкерлерге ережелерпайдалануға рұқсат етіңіз қосымша тәсілдерайыппұлдар. Мысалы:

• қызмет көрсетудің сәйкессіздігі туралы ескерту;
• сынып дәрежесінің төмендеуі.

Өнердің 4-бөлігіне сәйкес федералды заңдарда көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейді. 192 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Жоғарыда аталған айыппұл түрлерін кез келген тәртіппен тағайындауға рұқсат етілгенін ескеріңіз. Бұл жағдайда жазаның дәрежесі құқық бұзушылықтың ауырлығымен анықталады.

Сонымен қатар, бір құқық бұзушылық үшін жазаның бір түрін ғана тағайындауға рұқсат етілетінін есте ұстаған жөн. Яғни, сөгіс айтып, бір уақытта жұмыстан шығаруға болмайды. Бірақ құқық бұзушыны материалдық жауапкершілікке тартуға және дереу сөгіс қолдануға рұқсат етіледі.

Қызметкер оған қолданылған тәртіптік шараларға, сондай-ақ әкімшілік немесе қылмыстық жауапкершілікке қарамастан жұмыс берушіге келтірілген зиянды өтеуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 248-бабының 6-бөлігі).

Қолдану шарттары

Жаза түрін таңдаған кезде жұмыс беруші мұқият зерделеуі керек:

• құқық бұзушылықтың жасалуына байланысты мән-жайлар;
• оның ауырлығы.

Бірақ кез келген жағдайда тәртіптік жаза қолдану мерзімі бұзушылықтың қаншалықты ауыр болғанына байланысты емес.

Тәртіптік жазаларды қолдануға рұқсат етілген еңбек бұзушылықтарының тізбесі еңбек заңнамасыжоқ.

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21-інде қызметкердің құқықтары, сондай-ақ оның міндеттері көрсетілген. Еңбек тәртібі, сондай-ақ еңбек тәртібі ұйымның ішкі құжаттарында қарастырылуы мүмкін. Осылармен ішкі актілерЖұмысқа қабылдау кезінде қызметкер оның қолымен танысуы керек.

• ресейлік еңбек заңнамасының нормалары;
• оның еңбек шартының талаптары;
• ішкі еңбек тәртібі;
• қызмет сипаттамасы;
• жұмыс берушінің бұйрықтары;
• жеке жауапкершілік туралы келісімдер;
• еңбекті қорғау талаптары мен ережелері.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында тәртіптік жаза ретінде жұмыстан шығаруға себеп болуы мүмкін құқық бұзушылықтардың тізімі берілген. Мұндай елеулі бұзушылықтарға мыналар жатады:

• жұмысқа келмеу – қызметкердің дәлелді себепсіз 4 сағаттан астам жұмыста болмауы;
• жұмыс орнында мас немесе соған ұқсас күйде болуы;
• мемлекеттік немесе коммерциялық құпияларды жария ету;
• жұмыс орнындағы мүлікті ұрлау;
• өндірісте жазатайым оқиғаға немесе инцидентке әкеп соққан еңбек қауіпсіздігі жөніндегі нұсқаулықтарды бұзу немесе орындамау;
• мұғалімнің қызметін атқаратын қызметкердің әдепсіз теріс қылықтары және т.б.;
• жұмысқа орналасу кезінде жалған құжаттарды ұсыну.

Тәртіптік жазаны қолдану тәртібі мен ұзақтығы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193 және 194-баптарында белгіленген.

Жазаның қолданылу және қолдану мерзімі

Тәртіп бұзушыға жаза құқық бұзушылық жасалған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін. Бұл кезең қызметкердің:

• демалыста;
• ауру демалысында.

Құқық бұзушылық жасалған күннен бастап 6 ай өткен соң шара қолдануға болмайды. Ал егер бұзушылық бухгалтерлік тексеру немесе аудит арқылы анықталса, құқық бұзушылық жасалған сәттен бастап 2 жыл өтсе, жаза қолдану мүмкін емес.

Тәртіптік жазаның жалпы мерзімі – 1 жыл. Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 194-бабына сәйкес, егер осы жыл ішінде қызметкерге бұдан былай айыппұлдар салынбаса, жаза жойылады.

Өтініш түскен жағдайда менеджер жазаны ертерек алып тастай алады:

• қызметкердің өзінен;
• оның бастығынан;
• кәсіподақ комитетінен;
• басшының жеке шешімімен.

Кез келген тәртіптік жазаға шағымдануға болады. Ол үшін еңбек инспекциясына, еңбек даулары комиссиясына және/немесе сотқа шағымдану керек.

Еңбек шартын жасасуға сәйкес қызметкер белгілі бір құқықтар тізбесіне ие болып қана қоймайды, сонымен қатар бірқатар міндеттер жүктеледі, мысалы, еңбек шартында өзіне жүктелген еңбек міндеттерін адал орындау; ішкі ережелерді сақтау еңбек тәртібі; еңбек тәртібін сақтауға және т.б. Қызметкердің өз кінәсі бойынша өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы тәртіптік теріс қылық болып табылады (), ол үшін тәртіптік жаза қолданылады. Олардың түрлері мен қолдану ерекшеліктерін қарастырайық.

Тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдануға құқылы. Дегенмен, жасалған құқық бұзушылықтың ауырлығын және қандай жағдайда жасалғанын ескеру қажет. Сондықтан, сіз тәртіптік жаза қолдану тәртібін мұқият қарастырғаныңыз жөн, өйткені Әдетте, тәртіптік жаза қолдануды негіздейтін құжаттарды дұрыс емес немесе дұрыс ресімдемеудің нәтижесі еңбек дауының туындауы болып табылады.

Қызметкер жұмыс берушiнiң iс-әрекеттерiнде өзiнiң еңбек құқықтарының бұзылғанын сезiнген жағдайларда, ол мемлекеттiк еңбек инспекциясына мерзiм шектеусiз өтiнiш беруге құқылы. Ал жеке еңбек дауларын шешу үшін - еңбек даулары жөніндегі комиссияға және (немесе) сотқа заңда белгіленген мерзімде (РФ Еңбек кодексінің 386 және 392-баптары).

Бапта мұндай бұзушылықтар үшін тәртіптік жаза қолданудың қарапайым тәртібі қарастырылған. Сонымен қатар барлық жұмыс берушілер заңмен белгіленген тәртіпте қателіктер мен бұзушылықтарды болдырмауға қол жеткізе бермейді. Сонымен қатар, көп жағдайда жұмыс берушілер тәртіптік жаза қолданудың заңдылығының негізгі критерийлері жұмыс берушінің әрекеттерінің реттілігі және тәртіптік жаза қолдану фактісін растайтын барлық құжаттардың толық болуы, сондай-ақ осы санкцияны қолдану кезінде жұмыс берушінің әрекеттерінің заңдылығын көрсету.

Тәртіптік жазалардың түрлері және қолдану ерекшеліктері

Қолданыстағы заңнама, атап айтқанда -, тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін, яғни. Қызметкер кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамаған немесе тиісінше орындамаған жағдайда жұмыс беруші мынадай тәртіптік жазаларды қолдануға құқылы:

1) ескерту;

2) сөгіс;

3) тиiстi себептер бойынша жұмыстан босату.

бапқа сәйкес. 192 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бұл тізімтолық емес, өйткені Федералдық заңдарда, жарғыларда және тәртіп туралы ережелерде қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін басқа да тәртіптік жазалар қарастырылуы мүмкін.

Мысалы, 2004 жылғы 27 шілдедегі N 79-ФЗ Федералдық заңы «Мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы. Ресей Федерациясы«Тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін, яғни мемлекеттік қызметшінің өз кінәсі бойынша өзіне жүктелген қызметтік міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін қызметтік міндеттерін толық орындамағаны туралы ескерту берілуі мүмкін.

Заңнамада федералдық заңдарда, жарғыларда және тәртіп туралы ережелерде көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейтіні анық көрсетілген. Бұдан шығатыны, тәртіптік жауапкершіліктің екі түрі бар: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген жалпы және тәртіп туралы жарғылар мен ережелерге сәйкес қызметкерлер көтеретін арнайы.

Сондықтан ұйымдар өз бетінше ешқандай қосымша тәртіптік жаза қолдана алмайды (берілген тізім толық), бірақ іс жүзінде Өнерге сілтеме жасай отырып. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес қызметкерлерге тәртіптік жаза жиі беріледі: «қатаң сөгіс» немесе «ескертумен сөгіс», дегенмен мұндай санаттар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, сондай-ақ өтініште қарастырылмаған. түрлі айыппұлдардан, жәрдемақылардан және қосымша төлемдерден айыру. Сол сияқты, мәселен, қызметкерді тәртіптік жаза ретінде жалақысы төмен қызметке ауыстыру заңсыз болады.

Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы).

Сонымен қатар, тәртіптік жаза қолдану кезінде жасалған құқық бұзушылықтың ауырлығы мен оның жасалған жағдайлары ескерілуі тиіс. Алайда, тәжірибе көрсеткендей, жұмыс берушілер қолданатын тәртіптік жазалар әрқашан жасалған әрекетпен объективті түрде сәйкес келе бермейді. Нәтижесінде еңбек дауларын шешу кезінде сот жұмыс беруші қабылдаған шешімнің негізсіздігін мойындайды.

Есіңізде болсын, істерді қарау кезінде соттар жұмыс беруші қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағанын ғана емес, сонымен қатар жаза тағайындау кезінде осы құқық бұзушылықтың ауырлығын және қандай мән-жайларды көрсететін дәлелдемелерді ұсынуға міндетті екенін басшылыққа алады. жасалғаны (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабының 5-бөлігі), сондай-ақ қызметкердің бұрынғы мінез-құлқы және оның жұмысқа деген көзқарасы ескерілді.

Жұмысқа қалпына келтіру туралы істі қарау кезінде сот теріс қылық іс жүзінде орын алған, бірақ жұмыстан шығару жоғарыда көрсетілген мән-жайларды есепке алмастан жасалған деген қорытындыға келсе, талап қанағаттандырылуы мүмкін (Пленум қаулысының 53-тармағы). Жоғарғы сотРесей Федерациясы 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 «Ресей Федерациясының соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» бұдан әрі № 2 қаулы).

Арбитраж тәжірибесі.Осылайша, сот жұмысқа қалпына келтіру туралы дауды шеше отырып, талапкерге қатысты қолданылған тәртіптік жаза жауапкер мәлімдеген құқық бұзушылықтың ауырлығына сәйкес келмейді, әділетсіз және негізсіз деген қорытындыға келді. Сонымен бірге, сот жауапкердің пікірінше, жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза жасалған құқық бұзушылықтың ауырлығына сәйкес келетініне дәлелдемелерді ұсынбаған деп санады. Сот шешімімен талапкер жұмысына қалпына келтіріліп, жауапкер оның пайдасына өндірілді. орташа табысмәжбүрлі түрде келмеу кезеңіне және моральдық зиянды өтеу сомасына (Пермь қаласының Дзержинский аудандық сотының 2014 жылғы 22 қаңтардағы No 2-133-14 іс бойынша шешімі).

Жұмыс беруші тәртіптік жаза қолданған кезде қызметкердің кінәсінің деңгейін де ескеру қажет, оның ішінде: оларға қандай да бір зиян келтірілді ме, не сыртқы факторларқызметкерді белгілі бір әрекетке итермеледі, оның әрекетінде ниет бар ма. Оны ескеру бірдей маңызды жалпы сипаттамаларқызметкер: тәжірибе, жетістіктер, жеке және іскерлік қасиеттер, кәсібилік, денсаулық.

Кез келген жағдайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген тәртіптік жаза қолдану туралы шешімді заңда көзделген міндеттеме емес, құқығы бар жұмыс беруші қабылдайды. Сондықтан кейбір жағдайларда ауызша ескертумен, жеке әңгімемен және т.б. шектелу өте орынды.

Сондай-ақ тәртіптік жазаларды басшылар мен құжаттар негізінде (ұйым жарғысы, жергілікті нормативтік құқықтық актілер және т.

Тәртіптік ережелер мен жарғыларда көзделген ерекше жауапкершілік оларға бағынатын барлық қызметкерлерге қолданылады. Бұл ретте тікелей жұмыс берушілердің өздері оларға қандай да бір толықтырулар мен өзгерістер енгізуге құқығы жоқ. Бұл нормалардың айырмашылығы жұмысшылардың жекелеген санаттары үшін неғұрлым қатаң жазалардың болуы болып табылады. Мысал ретінде Ресей Федерациясы Президентінің 2007 жылғы 10 қарашадағы N 1495 «Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің жалпы әскери жарғыларын бекіту туралы» Жарлығын, атап айтқанда Ішкі қызмет жарғысын, тәртіптік тәртіпті келтіруге болады. Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің гарнизондық және гвардиялық қызметтерінің жарғысы мен жарғысы.

Тәртіптік жаза қолдану кезіндегі әрекеттердің реттілігі

Тәртіптік жазаларды қолдану тәртібі баппен реттеледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-і, онда тәртіптік жаза қолданбас бұрын жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуі керек. Бірақ жазбаша түсініктеме, әдетте, кез келген мән-жайларға байланысты беріледі, сондықтан Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бұзушылық фактісін құжаттау талабы жоқ екеніне қарамастан, мұны істеу қажет, өйткені Теріс қылық анықталған күннен бастап жұмыс берушіге тәртіптік жаза қолдану үшін берілген мерзім басталады.

Қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасау фактісі осы тұлғаның жаза қолдануға құқығы бар-жоғына қарамастан, қызметкер бағынатын лауазымды адамнан лауазымды немесе хаттама жасау арқылы тіркелуі мүмкін. Әрине, в оңтайлы нұсқаҚызметкерді онымен оның жеке қолтаңбасымен таныстырған дұрыс, осылайша оның әрекетінің заңдылығын одан әрі растайды.

Сондай-ақ, тәртіптік теріс қылық фактісі келесі түрде тіркелуі мүмкін:

Акт (жұмыста болмауы, медициналық тексеруден өтуден бас тарту және т.б.);

Комиссияның қорытындысы (қызметтік тексеру нәтижелері бойынша).

Егер қызметкерден ауызша жазбаша түсініктеме беру сұралса, қызметкер жұмыс берушінің бап бойынша өз міндеттемесін орындағанын жоққа шығаратын жағдай туындауы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес жазбаша түсініктеме беруді сұрады. Сондықтан қызметкерден жазбаша түрде жол берген бұзушылықтың мән-жайын түсіндіруді талап ету ұсынылады. Қамтамасыз ету жазбаша түсініктемеРесей Федерациясының заңнамасы қызметкерге екі жұмыс күнін береді.

Кейбір жұмыс берушілер қателесіп, жазбаша түсініктеме талап етілген күні тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрық шығарады, бұлай болмауы керек, себебі жұмыс берушінің бұл әрекетіне қызметкер сот тәртібімен шағымдана алады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жазбаша нысанды және ұсыну мерзімдерін қоспағанда, қызметкердің түсініктемесіне арнайы талаптарды көздемейді, сондықтан ол нысанда еркін түрде ресімделуі мүмкін. түсіндірме жазбажұмыс берушіге.

Бұл қызметкердің міндеті емес, құқығы екенін ескеріңіз. Қызметкердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі болып табылмайды. Керісінше, мұндай норма оқиғаға өзіндік көзқарасын білдіруге, тәртіптік теріс қылықтың себептерін түсіндіруге және қорғау кезінде дәлелді фактілерді ұсынуға мүмкіндік беру үшін қарастырылған. Бұл – жаза қолданудың заңды болатынына кепілдіктің бірі.

Егер екі жұмыс күнінен кейін қызметкер түсініктеме бермесе, онда қызметкерге тәртіптік жаза қолдану туралы нақты ниет болса, қызметкердің түсініктеме беруден бас тартуы туралы акт жасалады, онымен қызметкер жеке қолымен (танысудан бас тартқан жағдайда осы құжатқа тиісті белгі қойылады) танысады.

No 2 қаулының 23 тармағында жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған адамды жұмысқа қайта алу туралы істі қарау кезінде жұмыстан босатудың заңды негіздерінің бар екендігін дәлелдеу және талаптарды сақтау міндеттелетіні түсіндіріледі. жұмыстан босатудың белгіленген тәртібі жұмыс берушіге жүктеледі.

Сондықтан тәртіптік жаза қолдану кезінде келесі мән-жайларды тексеру қажет:

Тәртіптік теріс қылық тәртіптік жаза қолдануға негіз бола ма;

Еңбек міндеттерін орындамау немесе тиісінше орындамау үшін шын мәнінде дәлелді себептер жоқ па;

Кінәлілердің қатысы бар ма? заңсыз әрекеттерқызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезіндегі (әрекетсіздігі);

Белгілі бір лауазымдық міндеттер қандай да бір жергілікті нормативтік актімен немесе басқа құжатпен қарастырылған ба және қызметкер онымен өзінің жеке қолтаңбасымен танысады;

Қызметкерге Ресей Федерациясының заңнамасында көзделген тәртіптік жаза қолданылады ма;

Тәртіптік жаза қолдану мерзімдері мен тәртібі сақталды ма?

Бар лауазымды тұлға, тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы бұйрыққа (нұсқауға) кім қол қояды, қызметкерге тәртіптік жаза қолдану құқығын;

Қызметкердің бұрынғы мінез-құлқы мен жұмысқа деген көзқарасы ескерілді ме?

Жоғарыда аталған барлық шарттар орындалған жағдайда ғана тәртіптік жаза қолдану заңды болуы мүмкін.

Тәртіптік жаза қолдану мерзімдері

Тәртіптік жаза қолдану туралы жұмыс берушінің бұйрығы (нұсқауы) шығарылады, онда қызметкердің нақты тәртіптік теріс қылығы туралы мәліметтер көрсетіледі. Қызметкер осы бұйрықпен (нұсқаулықпен) жеке қолтаңбасымен танысуға тиіс. Қол қоюдан бас тарту тиісті актімен белгіленеді.

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес тәртіптік жаза қызметкерге анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін. Тәртіптік жаза қолдану мерзімі есептелетін теріс қылық анықталған күн қызметкердің тікелей басшысына жасалған теріс қылық туралы белгілі болған, ол тиісті құжатпен (лауазымды адам немесе хаттамамен) расталған күн болып есептеледі. , акт, комиссия қорытындысы және т.б.).

Тәртіптік жазаны қолдану үшін белгіленген мерзімге қызметкердің ауруына байланысты жұмыста болмаған немесе демалыста болған (кезекті, оқу, ақылы немесе ақысыз) кезең кірмейді. жалақы- № 2 қаулының 34-тармағы), сондай-ақ жұмысшылардың өкілді органының пікірін ескеру үшін қажетті уақыт. Мұнда туралы айтып отырмызеңбек шартын бұзу кезінде қызметкерлердің өкілді органының дәлелді қорытындысы бойынша. Басқа себептермен жұмыста болмауы көрсетілген мерзімді үзбейді.

Ұзақ уақыт жұмыста болмаған жағдайда, егер қызметкердің жұмыста болмау себебі нақты белгісіз болса және ол айыппұл салу туралы білмеуі мүмкін болса, айлық кезеңді есептеуді келесі күннен бастап бастаған жөн. Соңғы күнқызметкер жұмысқа келген күннен бір күн бұрын жұмысқа келмеу.

Кез келген жағдайда тәртіптік жазаны құқық бұзушылық жасалған күннен бастап алты ай өткен соң қолдануға жол берілмейді, бірақ тексерудің, қаржы-шаруашылық қызметін тексерудің немесе аудит- ол жасалған күннен бастап екі жыл өткеннен кейін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы). IN белгіленген мерзімдерҚылмыстық іс жүргізу уақыты есепке алынбайды.

Қызметкерге жаңа тәртіптік жазаны, оның ішінде жұмыстан босатуды қолдануға, егер тәртіптік жаза қолданылғанына қарамастан, қызметкердің кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамау немесе тиісінше орындамау жалғаса берсе жол беріледі. Бұл ретте, жұмыс берушінің қызметкерге құқық бұзушылық жасағанға дейін еңбек шартын өз бастамасы бойынша бұзу туралы арыз берген жағдайда да тәртіптік жаза қолдануға құқығы бар екенін есте ұстаған жөн, өйткені бұл жағдайда еңбек қатынастары жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткеннен кейін ғана тоқтатылады (№ 2 қаулының 33-тармағы).

Іс жүзінде жұмыс берушілер қызметкерлерге тәртіптік жазаларды қолдану мерзімі өтіп кеткен жағдайда жиі қолданады, осылайша Ресей Федерациясының заңнамасын бұзуға жол береді, бұл тәртіптік жазаны заңсыз деп тануға әкеледі.

Арбитраж тәжірибесі.Қызметкер жұмыс берушіге сөгіс түріндегі тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықты заңсыз деп тану және оның күшін жою туралы талап арызбен сотқа жүгінген.

Сот қызметкердің заңда белгіленген бір айлық мерзімін бұза отырып, тәртіптік жауапкершілікке тартылғандығы туралы қорытынды жасады. Көрсетілген негіздер бойынша осы мерзімді тоқтата тұрудың дәлелі3-бөлім Өнер. 193Ресей Федерациясының Еңбек кодексі іс материалдарына қосылмаған және олар сотқа ұсынылмаған. Сот жауапкердің талап қоюшыны жауапқа тарту үшін алты ай мерзімін орындады деген уәждерін сынға алды, өйткені ережелер4-бөлім бап. 193Ресей Федерациясының Еңбек кодексі осы баптың 3-бөлігінде белгіленген ай ішінде тәртіптік теріс қылықты анықтау мүмкін болмаған жағдайларда қолданылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193 қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы.

Осыған байланысты сот қызметкерге сөгіс түріндегі тәртіптік жаза қолдану туралы қаулының күшін жойып, заңсыз деп тану және қызметкердің пайдасына өндіру туралы шешім қабылдады. ақшалай қаражатморальдық зиянды өтеу туралы (Лермонтов қалалық сотының шешімі Ставрополь өлкесіЛермонтовтың 09.02.2012 ж. No 2-19/2012 іс бойынша).

Назар аударыңыз: айыппұлдар туралы ақпарат жұмыс кітабытәртіптік жаза жұмыстан босатылған жағдайларды қоспағанда, енгізілмейді (РФ Еңбек кодексінің 66-бабы).

Тәртіптік құқық бұзушылық түсінігі

Тәртіптік құқық бұзушылықтың не екенін түсіндіру пайдалы болар еді деп ойлаймыз, өйткені тәжірибе көрсеткендей, жұмыс берушілер оны жиі қате түсіндіреді. Сонымен, тәртіптік теріс қылық – қызметкердің өзіне жүктелген еңбек міндеттерін кінәлі түрде заңсыз орындамауы немесе тиісінше орындамауы (заң талаптарын, еңбек міндеттерін бұзуы). еңбек шарты, ішкі еңбек ережелері, лауазымдық нұсқаулықтар, ережелер, ережелер, техникалық ережелер, басқа да жергілікті нормативтік актілер, бұйрықтар, жұмыс берушінің басқа да ұйымдық-өкімдік құжаттары және т.б.).

Қызметкердің әрекеті қасақана немесе абайсызда болған жағдайда ғана еңбек міндеттерін осылай орындамау немесе тиісінше орындамау кінәлі деп танылады. Қызметкерге байланысты емес себептермен (мысалы, қажетті материалдардың болмауы, мүгедектік, біліктіліктің жеткіліксіздігі салдарынан) міндеттерін орындамау немесе тиісінше орындамау тәртіптік теріс қылық деп саналмайды. Мысалы, Ресей Федерациясының заңнамасы жұмыс берушінің қызметкердің келісімінсіз оны демалыстан мерзімінен бұрын шақырып алу құқығын қарастырмайды, сондықтан қызметкердің жұмыс берушінің жұмысқа шығу туралы бұйрығын орындаудан бас тартуы (себепке қарамастан) демалыстың аяқталуын еңбек тәртібін бұзу деп санауға болмайды (№ 2 қаулының 37-тармағы) .

Қызметкердің еңбек міндеттерін орындауына тікелей байланысты осындай заңсыз әрекеттері (әрекетсіздігі) ғана тәртіптік теріс қылық деп танылуы мүмкін. Осылайша, қызметкердің қоғамдық тапсырманы орындаудан бас тартуы немесе қоғамдық орындарда өзін-өзі ұстау ережелерін бұзуы тәртіптік теріс қылық деп есептелмейді.

№ 2 қаулының 35-тармағында тәртіптік теріс қылық болып табылатын еңбек тәртібін бұзуға, соның ішінде:

а) қызметкердің жұмыста немесе жұмыс орнында дәлелді себептерсіз болмауы.

Есте сақтау керек, егер қызметкермен жасалған еңбек шартында немесе жұмыс берушінің жергілікті нормативтік актісінде нақты жұмыс орныбұл қызметкер, егер қызметкер өзінің еңбек міндеттерін орындаған кезде қайда болуы керектігі туралы мәселе бойынша дау туындаса, осы баптың 6-бөлігіне сәйкес мынадан шығу керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-бабына сәйкес жұмыс орны - бұл жұмыс берушінің тікелей немесе жанама бақылауында болатын қызметкер болуы керек немесе жұмысына байланысты келуге тиіс орын;

Арбитраж тәжірибесі.Мекеме директоры жұмыстан босату туралы бұйрықта көрсетілген уақытта қызметкердің жұмыс орнында, яғни оның кабинетінде болмағанын түсіндірді.

Жауапкер сотқа берген қызметкердің лауазымдық нұсқаулықтарының ережелерін ескере отырып, сот талапкердің кеңсе оның жалғыз жұмыс орны емес екендігі туралы түсініктемелерін қабылдады. Қызметкердің жұмыс орнында біраз уақыт болмауы, бұл оның жалғыз емес, жұмыстан шығу емес. Қызметкердің жұмыс беруші ұйымның басқа үй-жайларында, сондай-ақ мекеме аумағынан тыс жерде болу мүмкіндігі оның қызметтік міндеттеріне байланысты болуы мүмкін.

Осылайша, сот жұмыстан босату туралы бұйрықты заңсыз деп тану және қызметкердің жұмысына қалпына келтіру туралы өтінішін қанағаттандыру қажет деген қорытындыға келді (Кострома қаласының Ленин аудандық сотының 2010 жылғы 26 мамырдағы No 2-568 іс бойынша шешімі/). 2010).

б) қызметкердің еңбек нормаларының белгіленген тәртіппен өзгеруіне байланысты еңбек міндеттерін орындаудан дәлелді себептерсіз бас тартуы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 162-бабы), себебі Еңбек шартына сәйкес қызметкер осы шартта айқындалған еңбек функциясын орындауға және ұйымда қолданыстағы ішкі еңбек ережелерін сақтауға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 56-бабы).

Тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан бас тарту еңбек тәртібін бұзу болып табылмайтынын, 7-тармаққа сәйкес еңбек шартын бұзуға негіз болатынын есте ұстаған жөн. 1-бөлім, бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабында көзделген тәртіппен. 74 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі;

Арбитраж тәжірибесі.МДҰ мұғалімі сөгіс және сөгіс түріндегі тәртіптік жаза қолданылғаннан кейін балалардың басқа топтарымен және басқа ғимаратта ауысымдық кесте бойынша жұмыс істеуден бас тартқаны үшін көзделген негіздер бойынша жұмыстан босатылды.5-тармақ, 1-бөлім, бап. 81Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Сот тәртіптік жазалар, оның ішінде жұмыстан босату заңсыз және жойылуға жатады деген қорытындыға келді. Сот шешімімен мұғалімнің мектепке дейінгі білім беру мекемесіне қатысты тәртіптік жазаның күшін жою, жұмысқа қайта орнату, мәжбүрлі түрде келмегені үшін ақы төлеу және моральдық зиянды өтеу туралы талап арызы толық көлемде қанағаттандырылды (Коми қаласының Усть-Кулом аудандық сотының шешімі Республикасының 2011 жылғы 2 желтоқсандағы N 2-467/2011).

в) белгiлi бiр кәсiптер қызметкерлерiн медициналық куәландырудан дәлелдi себептерсiз бас тарту немесе жалтару, сондай-ақ медициналық куәландырудан өтуден бас тарту жұмыс уақытыеңбекті қорғау, қауіпсіздік техникасы және пайдалану ережелері бойынша арнайы оқыту және емтихан тапсыру, егер бұл жұмысқа қабылдаудың міндетті шарты болса.

Сондай-ақ қызметкердің еңбек қауіпсіздігі үшін толық материалдық жауапкершілік туралы шарт жасасудан дәлелді себептерсіз бас тартуы еңбек тәртібін бұзу болып саналуы тиіс. материалдық құндылықтар, егер материалдық құндылықтарды ұстау жөніндегі міндеттерді орындау қызметкер үшін жұмысқа қабылдау кезінде келісілетін оның негізгі еңбек функциясын құраса және қолданыстағы заңнамаға сәйкес онымен толық материалдық жауапкершілік туралы шарт жасалуы мүмкін (36-тармақ). № 2 қаулысы).

Қызметкер еңбек міндеттерін орындамаған немесе тиісінше орындамаған жағдайда тәртіптік жаза қолдану заңды деп танылуы мүмкін екенін ескертеміз, егер ол тиісті міндеттерді белгілейтін жергілікті актілердің әрқайсысымен оның жеке қолтаңбасымен танысқан кезде ғана, өйткені Бұл талап бапта қарастырылған. 22 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Сондықтан, соттар жұмыс берушінің тәртіптік жазаларын көбінесе қызметкердің өзі бұзған құжатпен таныстырмауы себепті бұзады.

Арбитраж тәжірибесі.Сот отырысы барысында сот қызметкердің жұмысқа орналасу кезінде тек еңбек шарты мен толық материалдық жауапкершілік туралы келісімге қол қойғанын анықтады. Лауазымдық нұсқаулық 2012 жылы ғана бекітіліп, қызметкердің 2011 жылы жасаған тәртіптік теріс қылықтары үшін тәртіптік жазалар қолданылған.

Сот сөгіс түріндегі тәртіптік жаза қолдану кезінде жұмыс беруші лауазымдық нұсқаулықты басшылыққа ала алмайды деген қорытындыға келді, өйткені еңбек шартын жасасқан кезде қызметкер онымен таныс емес және оның лауазымдық міндеттеріорнатылмаған. сілтеме жасай отырыпхатРоструда 08.09.2007 N 3042-6-0, сот лауазымдық нұсқаулық жай ғана ресми құжат емес, сонымен қатар міндеттерді айқындайтын акт екенін көрсетті. біліктілік талаптары, қызметкердің функциялары, құқықтары, міндеттері мен жауапкершілігі.

Сот шешімімен қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту заңсыз деп танылды (анықтамасыСамара облыстық сотының 2012 жылғы 30 шілдедегі No 33-6996 іс бойынша).

Тәртіптік жаза ретінде жұмыстан шығару

Ең қатаң, шектен шыққан тәртіптік шара – жұмыстан шығару. Осылайша, жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолданылған жағдайда, қызметкерлер жұмыс берушінің әрекетіне жиі шағымданады, егер:

Жұмыс уақытында жұмысқа келмеудің дәлелді себептері болған;

Қызметкер жұмыстан босату туралы бұйрықпен немесе оның жеке қолы қойылған жұмыс берушінің басқа да жергілікті актілерімен таныспаған;

Өнерде көзделген тәртіп. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы, оның ішінде қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту мерзімдерін бұзу;

Қызметкер тәртіптік жазаға тартылған бұзушылық үшін жұмыстан шығарылды (әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін екенін ескеріңіз, яғни бір тәртіп бұзушылық үшін қызметкерге бір уақытта сөгіс жариялауға және жұмыстан шығаруға болмайды. ).

Мысал ретінде тәртіптік жазаға байланысты қызметкерлерді жұмыстан шығару негіздерінің бірін толығырақ қарастырайық. Осылайша, қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамағаны үшін жұмыстан босатылған кезде, егер оның тәртіптік жазасы болса (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 5-тармағы), келесі шарттар орындалуы керек:

Қызметкер дәлелді себептерсіз еңбек міндеттерін орындамаған немесе тиісінше орындамаған;

Еңбек міндеттерін мерзімінен бұрын орындамағаны үшін (кешіктірмей күнтізбелік жыл) тәртіптік жаза қолданылған (бұйрық шығарылған);

Еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамаған кезде бұрынғы тәртіптік жазасы алынбаған немесе жойылмаған;

Жұмыс беруші қызметкердің бұрынғы мінез-құлқын, оның бұрынғы жұмысын, жұмысқа деген көзқарасын, құқық бұзушылықтың мән-жайлары мен салдарын ескерді.

Жұмыс берушілер бұрынғы тәртіптік жазаның өзі қызметкерді кейіннен жұмыстан шығару үшін жеткілікті деп есептеп, жиі қателеседі.

Арбитраж тәжірибесі.Сот қызметкердің қызметінен босатылғанын анықтады5-тармақ, 1-бөлім, бап. 81Ресей Федерациясының Еңбек кодексі еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамағаны үшін. Бұл ретте жұмыс беруші бұйрықта еңбек міндеттерін нақты бұзғаны үшін жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолданылғанын (қай еңбек міндеттері қайтадан орындалмағанын) көрсетпейді. Бұл бұйрықта тек бұрын қолданылған тәртіптік жазаларға сілтемелер бар.

Нәтижесінде сот қызметкер бұрын тәртіптік жауапкершілікке тартылған әрекеттері үшін жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жауапкершілікке тартылды деген қорытындыға келді. Жұмыс беруші талапкерді жұмыстан шығаруға негіз болған қандай жаңа тәртіптік теріс қылық (қызметкерге тәртіптік жаза қолданылғаннан кейін жасалған) дәлелдемегендіктен, жұмыс берушіде онымен еңбек шартын бұзуға негіз болған жоқ.5-тармақ, 1-бөлім, бап. 81Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан шығару құқығы туралы дәлелі5-тармақ, 1-бөлім, бап. 81Ресей Федерациясының Еңбек кодексі екі тәртіптік жаза болған жағдайда, оның жаңа тәртіптік теріс қылық жасауын күтпестен, баптың 1-бөлігінің 5-тармағының нормасын дұрыс емес түсіндіруге негізделген қате болып табылады. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Осы норманың мағынасында қызметкерді осы негізде жұмыстан босату үшін оған тәртіптік жаза қолданылғаннан кейін қызметкер жасаған тәртіптік теріс қылық түріндегі себеп болуы керек.

Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерді бұрын сөгіс және ескерту түріндегі тәртіптік жазаға тартылған сол құқық бұзушылықтары үшін жұмыстан шығарды. Мұндай жағдайларда қызметкерді осы негізде жұмыстан шығару заңды деп танылуы мүмкін емес, ол жұмысқа қайта алынуға жатады (Мәскеу қаласының Мещанский аудандық сотының 2013 жылғы 16 қаңтардағы No 2-512/2013 іс бойынша шешімі).

Осылайша, жұмыс беруші жіберген қателер анықталса, мемлекеттік еңбек инспекциясы жұмыс берушіні әкімшілік жауапкершілікке тарта алады, ал сот шешімі бойынша қызметкер жұмысқа қайта алынуы мүмкін, сондай-ақ мәжбүрлі жұмыста болмаған кезеңдегі орташа жалақысы моральдық зиянды өтеу сомасы ретінде. Сондықтан қызметкерге тәртіптік жаза қолдану туралы шешім қабылдағанда заңда қарастырылған барлық шарттарды сақтау және белгіленген тәртіпті қатаң сақтау қажет.

Тәртіптік жаза – жұмыс берушінің оны қызметкерге теріс қылық жасағаны үшін, яғни өз міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін қолдануға заңды құқығы.

Мұндай әрекетті қолдану тәртібі, сондай-ақ белгіленген мерзімдер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192 және 193-баптарымен реттеледі. Сонымен қатар, белгіленген мерзім өткеннен кейін оларды дұрыс қолданбау немесе белгілеу жұмыс берушінің мұндай құқығынан айырылуына әкеледі. Бұл мақалада біз жаза қолдану мерзімін және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде оған шағымдануға қанша уақыт берілгенін қарастырамыз.

Тәртіптік жаза қолдану мерзімі қандай?

Еңбек кодексіне сүйене отырып, қандай мерзімде жаза тағайындауға және қолдануға болатынын анықтауға болады. Бұзушылық анықталған кезден бастап оны қолдану үшін заң шығару мерзімі 1 ай болып белгіленеді.

Қызметкер ауру демалысында немесе демалыста болса, бұл мерзім ұзартылуы мүмкін екенін есте ұстаған жөн. Бұл ретте арыз берудің ең ұзақ мерзімі құқық бұзушылық жасалған күннен бастап 6 айдан аспауы керек.

ішінде ерекшеліктер бар бұл ереже, өйткені бұзушылықтар кәсіпорынның экономикалық немесе қаржылық саласына қатысты жағдайлар бар. Бұл жағдайда бұзушылықты анықтау ұзақ уақытты алады, мысалы, аудит немесе аудитке байланысты. Сондықтан жаза 2 жылға дейін болуы мүмкін. Ол енгізіліп, тиісті бұйрық енгізілгеннен кейін жұмыс беруші оны 3 күн ішінде қызметкерге қарауға ұсынуға міндетті.

Маңызды нюанс - тәртіптік жаза қызметкерден түсініктеме талап еткеннен кейін ғана қолданылуы мүмкін. Ол жазадан құтылуға көмектесетін оны ұсынуы немесе бас тартуы мүмкін, содан кейін жұмыс беруші мұндай әрекетке қатысты акт жасауы керек.

Қандай мерзім өткеннен кейін қызметкерге тәртіптік жаза қолдануға болмайды?

Қолданылған жазаларға қарамастан, сөгіс болсын, сөгіс болсын, жұмыстан босату болсын - асып түседі заңмен белгіленгеншарттарға тыйым салынады. Оны пайдалану туралы бір ай немесе ұзартылған алты ай мерзімнен кейін мәлімдеуге болмайды.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген мерзімдерді бұзу, біріншіден, жұмыс берушіні тәртіптік жазаға тарту құқығынан айырады, екіншіден, әкімшілік жауапкершілікке әкеп соғады. Сондықтан қолдану тәртібін ғана емес, жазаны жариялауға болатын уақытты да ескеру қажет.

Тәртіптік жазаның мерзімі қанша уақытты құрайды?

Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі ол шығарылған күннен бастап 1 жылдан аспауы керек. Бұл кезеңәрекет Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 194-бабында белгіленген. Оның аяқталуы бойынша қосымша актілер мен құжаттар жасалмауы керек, алып қою автоматты түрде жүзеге асырылады. Бұл ереже қызметкер кәсіпорында жұмысын жалғастырған кезде қолданылады. Егер жұмыстан босату болса, онда жағдай біршама басқаша.

Тәртіптік жауапкершілікке тарту жеке іске енгізуге негіз болып табылады және ұйым ішінде де бұйрық шығарылады. Жұмыстан босату дереу еңбек кітапшасына жазылады және жазаның мерзімі өткеннен кейін ешқайда жоғалмайды. Еңбек қатынастарының тоқтатылуына байланысты жауапкершілік жоқ.

Демек, жұмыстан босатудың ескіру мерзімі жоқ. Сондықтан әрбір істі жеке қарастыру керек, өйткені оның өзіндік нюанстары болуы мүмкін.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі тәртіптік жазаға шағымдану мерзімі

Кез келген жаза тәртіптік жазаны қоса алғанда, шағымдануға жатады. Ол үшін қызметкер сотқа, еңбек инспекциясына немесе еңбек даулары комиссиясына жүгінеді. Бұл ретте дұрыс ресімдеу, белгіленген уақытты бұзу, түсіндірме хаттың болмауы және т.б. сияқты дәлелді себептер болуы керек.

Апелляцияға өтініш беру үшін қызметкерге 3 ай уақыт беріледі, ал егер себеп жұмыстан босатылған болса, онда бұл мерзім 1 айдан аспауы керек. Жіберілген өтінім тексеруге арналған HR қызметікәсіпорындар. Егер оның барысында жазаның заңсыз тағайындалғаны анықталса, ол қызметкерден алынып тасталады.

Қызметкерден тәртіптік жазаны алып тастау мерзімі

Белгіленген жазаны алып тастау ол тағайындалған сәттен бастап бір жылдан кейін мүмкін болады. Алғы шарт - қызметкерді қайталап жауапқа тартудың болмауы. Жұмыс берушіде оған ешқандай шағым болмауы керек, содан кейін шығару автоматты түрде жүреді.

Сонымен қатар, Өнердің 2-бөлігінің негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 194-бабына сәйкес, ынталандыру ретінде жұмыс беруші келесі жағдайларда жазаны мерзімінен бұрын алып тастауды белгілей алады:

• қызметкерлер жұмысының сапасын арттыру;
• қызметкердің өтініші;
• басшының өтініші;
• кәсіподақ сұранысы.

Сондай-ақ жазаны мерзімінен бұрын алып тастау ғана мүмкін екенін есте ұстаған жөн, оны ұзарту заңда қарастырылмаған. Ол үшін сондай-ақ құқық беретін тиісті бұйрық шығару қажет.

Осылайша, бір айдың ішінде тәртіптік жаза жариялауға болады немесе кейбір жағдайларда 2 жылға дейін болуы мүмкін. Ең бастысы, заңда белгіленген барлық нормалар мен алғышарттарды сақтау.

Еңбек қатынастары – Бұл біршама күрделі көп қырлы процесс. Кез келген қызметкерге еңбек шартына сәйкес қатаң сақталуы және орындалуы тиіс белгілі бір функциялар жүктеледі. Күшке әртүрлі себептерқызметкерлер теріс қылық жасауы мүмкін тәртіптік тәртіп, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес. Негізінде, жұмыс берушілер сөгіс немесе сөгіс берумен шектеледі, бірақ жұмыстан шығаруға болатын бірқатар жағдайлар бар. Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес, тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі – 365 күн. Менеджердің қалауы бойынша ол мерзімінен бұрын алынып тасталуы мүмкін.

Тәртіптік жаза қолдану себептері.

Айыппұл салу ережелері әдетте еңбек шартында және қызметкердің қызмет көрсету нұсқаулығында белгіленеді. Сондай-ақ тәртіптік шаразаңды болды, алдымен бұзушылық фактісін дәлелдеу керек. Бұл функция қызметкерлерге жүктеледі кадр қызметікәсіпорындар. Ол үшін персоналды басқару бөлімінің мамандары ең алдымен барлық қызметкерлерді еңбек шартына және лауазымдық нұсқаулыққа сәйкес өздерінің қызметтік міндеттерімен, қол қою арқылы таныстыруы керек. Кәсіпорын қызметкері құқық бұзушылық жасағаннан кейін уәкілетті маман оқиғаны сипаттайтын түсіндірме жазба жасауға міндетті. Егер қате біржақты себептерге байланысты жасалса, бұл фактбұзушылық болып табылмайды. Кінәлі түсініктеме жазудан бас тартқан жағдайда кадр бөлімінің маманы құжатты жазудан бас тарту туралы акт жасайды. Осыдан кейін уәкілетті қызметкер былай деп жазады: Оның белгіленген формасы жоқ, ерікті түрде жазылғанын айта кеткен жөн. Келесі қадам тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықты немесе бұйрықты ресімдеу болып табылады, онда қойылған талаптың түрі, оқиғаның сипаттамасы, салдары мен себептері көрсетіледі.

Бұл құжатқа мекеме басшысы қол қойған сәттен бастап үш күн ішінде қызметкердің назарына жеткізіледі. Айта кетейік, ұйғарым іс-әрекет анықталған кезден бастап алты ай ішінде жасалуы тиіс, бірақ құқық бұзушылық фактісі ауру, жол жүру және жол жүру жағдайларын қоспағанда, қателік жасалған күннен бастап бір ай ішінде анықталуы тиіс. демалыс күндері, сондай-ақ басқа да дәлелді себептер.

Тәртіптік жаза қолдану себептері:

Ресми талаптарды орындамау;
жұмыс кестесін сақтамау: жүйелі кешігу, жұмысқа келмеу, басшыға жалған іскерлік ақпарат беру.
құпия ақпаратты ашу;
жұмыс орнында қауіпсіздік ережелерін сақтамау;
қызметтік міндеттерін нашар орындау;
жұмыс орнында орынсыз мінез-құлық.

Сабаққа келмеу және кешігу кез келген тәртіптік жазаға әкелуі мүмкін. Қызметтік міндеттерін нашар орындаған немесе жұмыс тәртібін сақтамаған жағдайда, егер бұл бірінші рет болса, қызметкер сөгіспен немесе сөгіспен жазаланады. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағына сәйкес, бірінші құқық бұзушылық - сөгіс, екіншісі - сөгіс, бірақ үшіншіден - жұмыстан шығару. Құпия деректерді жария еткені, сондай-ақ басшылыққа жұмыс туралы жалған ақпарат бергені үшін қызметкер жұмыстан босатылуы керек.

Тәртіптік жазалардың түрлеріжазбаша да, ауызша да болуы мүмкін. Жазбаша ескертулер жеке ісіне енгізіліп, қызметкердің еңбек кітапшасында белгіленуі керек. Ауызша нысанға ескерту кіреді, ол да бұйрықпен ресімделеді және жеке іске енгізіледі, бірақ еңбек кітапшасында ескертпесіз. Тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін Теріс әсер етуқызметкердің жұмысы бұл кәсіпорын, бірақ болашақта бұл ескерту компанияның қабырғасынан тыс заңды күшке ие болмайды.

Үлгі: тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрық (жүктеу)

Дереккөз:

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тәртіптік жазаның қандай түрлері қарастырылған?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес тәртіптік жазаның 3 түрі бар: сөгіс, сөгіс және жұмыстан босату.

Қызметкерлердің жекелеген тобына жұмыс берушінің қалауы бойынша тәртіптік жаза ақы төленетін басқа лауазымға ауыстыру, жеке ісіне қатаң сөгіс жариялау, жалақысынан немесе сыйақысынан айыру түрінде де қолданылуы мүмкін. жұмыс талаптарын сақтамау туралы ескерту. Бұл талаптар жоқ заңды негіздержәне сот шешіміне шағым жасауға болады.

Жұмыс берушілердің тәртіптік жаза қолдану кезіндегі қателері (бейне):

Тәртіптік жаза қолдану мерзімі

Тәртіптік жаза теріс қылық анықталған кезден бастап күнтізбелік 30 күннен кешіктірілмей қолданылады. Аудиторлық, қаржылық немесе аудиторлық қызметтер тексеру жүргізген жағдайда, тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі қызметкердің кінәсі анықталған күннен бастап 2 жыл болуы мүмкін.

Тәртіптік жазалардың түрлері мен қолдану тәртібі

Дереккөз:

Тәртіптік жаза 12 айға созылады, бұл жағдайда жаңа жаза қолданылатын басқа оқиға орын алмау керек. Егер таңдалған жаза құқық бұзушыны жұмыстан босату болса, онда бұл жағдайда тәртіптік жаза жойылмайды. Айыппұл немесе сөгіс салынған жағдайда ғана кінә жойылады. Айта кетейік, тәртіптік жазаны құқық бұзушылық жасалған күннен кейін алты айдан ерте алып тастау ұсынылмайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 194-бабының 2-бөлігіне сәйкес, кейбір жағдайларда жұмыс беруші тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастай алатынын білу маңызды.

Мерзімінен бұрын бас тартудың негіздері:

Кәсіпорын басшылығының қалауы бойынша;
кінәлінің өтініші бойынша;
уәкілетті органның талап етуі бойынша;
құқық бұзушы қызметкердің тікелей басшысының немесе кәсіподақ ұйымының талабы бойынша.

Бұл жағдайда қызметкердің басшысы немесе кәсіподақ ұйымы басшысының атына өтініш жазады. Құқық бұзушының жеке өтініші бойынша тәртіптік жаза қолдану мерзімін қысқарту үшін ұйым басшысының атына арыз жазылады. Бұл ретте белгіленген үлгідегі өтініш немесе өтініш заңнамалық деңгейжоқ. Ол кез келген нысанда жазылған. Атына арыз жазылған кәсіпорынның атауын, қызметкер туралы мәліметтерді көрсету міндетті болған жағдайда, сондай-ақ тәртіптік жазаны алып тастау туралы өтініш және тәртіптік жазаны алып тастау себебін көрсететін дәлел егжей-тегжейлі баяндалады. жаза. Осыдан кейін күні көрсетіледі және құжатты берген тұлғаның қолы қойылады.

Айыппұлға шағымдану

Әрбір адамға туғаннан берілген құқықтар бар және еркін. Еңбек даулары туындаған және тәртіптік жаза қолданылған жағдайда, жұмыстан шығаруды қоспағанда, әрбір қызметкер бұл шешім жарияланған күннен бастап үш ай ішінде шағымдануға құқылы. Егер қабілетсіз қызметкер жұмыстан босатылса, шағымдану мерзімі бір айға дейін қысқарады. Ол үшін ең алдымен еңбек даулары комиссиясына шағымдану құқығын пайдалану керек. Келесі кезең - прокуратураға хабарласу немесе тапсыру талап арызбірінші сатыдағы сотқа бұзылған құқықтарды қалпына келтіру үшін. Жұмыс беруші тәртіптік жазаны заңсыз берген немесе құжаттар дұрыс ресімделмеген жағдайда, қызметкердің істі сотта жеңіп шығуы үшін барлық артықшылықтар бар. Егер мұндай шешім қабылданған болса, онда тәртіптік жаза туралы құжаттар жойылуға тиіс. Егер қызметкер жұмыстан шығарылса, кәсіпорын басшысы оны орнына қалпына келтіруге және бағыныстының орташа жалақысы мөлшерінде өткізіп алған жұмыс күндері үшін өтемақы төлеуге міндетті.

Тәртіптік жаза қызметкер үшін салдары болып табылады

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 5-тармағына сәйкес, қызметкерді жұмыстан босатудың себебі тәртіптік жаза аясында ресми талаптарды лайықсыз орындау болуы мүмкін. Дегенмен, бұл орнатудың жеткілікті мөлшері қатаң шараларТәртіп бұзушыға қатысты шешімді тек менеджер шешеді. Жүйелі түрде тәртіп бұзғаны үшін директор қызметкерді жұмыстан шығаруы мүмкін немесе оған жеңілдік жасап, қайтадан сөгіс жариялауы мүмкін. Бұл ретте тәртіптік жазаның әсері соңғы сөгіс алған кезден бастап есептеледі. Айыппұлды автоматты түрде немесе мерзімінен бұрын алып тастағаннан кейін бұрынғы бұзушылықтар үшін зардаптарды қолдануға қатаң тыйым салынады. Бірақ бұл жұмыс беруші қызметкердің еңбек тәртібін бұзуына жауап бермеуі керек дегенді білдірмейді.

Тәртіптік жауапкершілікке жол бермеу үшін әрбір қызметкер өзіне жүктелген қызметті адал және адал атқаруы керек. Тек осы жағдайда ғана қызметкер өзін жауапты қызметкер ретінде көрсетеді және жұмыс беруші оның кәсіби қасиеттерін бағалайды.

Тәртіптік жаза қолдану тәртібі (бейне):