Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз
Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.
Ұқсас құжаттар
Ұйымның жүйе ретіндегі түсінігі, оның негізгі түрлері және Жалпы сипаттамалар. Негізгі элементтертікелей және жанама әсер ету ортасы ретінде ұйымның сыртқы ортасы. Басқару функцияларына сәйкес ұйымның ішкі ортасын талдау, оның факторларының сипаттамалары.
презентация, 02.04.2016 қосылды
Ұйымның барлық элементтерінің өзара байланысы және оларға қоршаған орта факторларының әсері. Кәсіпорынға жанама әсер ететін факторларды талдау. «Ива-С» OOOPCF мысалында ұйымның тиімді жұмыс істеуі үшін қоршаған орта факторларын есепке алу.
курстық жұмыс, 03.01.2011 қосылған
Ұйымның сыртқы ортасының түсінігі, оның маңызы, оны бағалау және талдау бағыттары. Тізбек әсерінің классификациясы сыртқы факторлар. Сыртқы ортаның жалпы сипаттамасы. Ұйым сыртқы ортаның элементі ретінде. Тікелей және жанама әсердің қоршаған ортаға әсері.
аннотация, 10/04/2011 қосылды
Сипаттама сауда ұйымы. Ішкі және сыртқы ортаұйымдар. Ұйым мен қоршаған ортаның қатынас мәселесі. Ұйымның барлық элементтерінің өзара байланысы және оларға қоршаған орта факторларының әсері. Басқару деңгейлерінің логикалық байланысы.
курстық жұмыс, 19.07.2011 қосылған
Зерттеу әдісі ретінде ішкі және сыртқы ортаның, ұйымдардың факторлары мен сапаларының жіктелуі, олардың құрылымы және SWOT матрицасы. Негізгі өндірісті талдау және экономикалық көрсеткіштер«Кижмола» ЖШС Ұйымға тікелей және жанама әсер ететін орталар.
курстық жұмыс, 14.11.2011 қосылған
Ішкі орта элементтерінің сипаттамасы: құрылу тарихы, миссиясы, ресурстардың сипаттамалары, ұйымның құрылымы мен мәдениеті. Ұйымның сыртқы ортасы – тікелей және жанама әсер ету факторлары. Ұйымның өміршеңдігі туралы қорытындыларды негіздеу.
курстық жұмыс, 14.11.2014 қосылған
Ұйымның сыртқы ортасының сипаттамасы. Оның тікелей және жанама әсер ету ортасын талдау. Сыртқы ортаның ұйымға әсер ету моделіне шолу. Ұйымның ішкі ортасының мақсаттары, міндеттері, құрылымы және технологиялары. Оның мәдениетін қалыптастырудағы кадрлардың рөлі.
презентация, 22.11.2011 қосылды
Ұйымды әлеуметтік объект, әлеуметтік топ тұрғысынан қарастыра отырып, біз келесі тұжырымды береміз.
Әлеуметтік ұйым (соңғы латын тілінен аударғанда ұйымдастыру – үйлесімді көріністі хабарлаймын) – функционалдық міндеттерді бөлу, күш-жігерді үйлестіру және қызмет ету процесінде белгілі бір әрекеттестік ережелерін сақтау арқылы белгілі бір мақсаттарға жету үшін әлеуметтік топтар мен олардың арасындағы қатынастар жүйесі. басқару жүйесінің.
Онда әртүрлі әлеуметтік топтар өзара әрекеттеседі, олардың мүшелері бірлескен қызметке негізделген мүдделермен, мақсаттармен, құндылықтармен және нормалармен біріктірілген.
Әлеуметтік ұйым әдетте келесі негізгі белгілермен сипатталады:
1. бір мақсаттың болуы (өнім өндіру немесе қызмет көрсету);
2. ұйымдағы қатынастарды ресімдеу және осы ұйым мүшелерінің мінез-құлқын нормативтік реттеу;
3. қатынастардың иерархиясы. Жұмыс процесінде жұмысшылардың басқаруға бағынуын білдіретін билік пен басқару жүйесінің болуы;
4. бір-бірімен әрекеттесетін жұмысшылар топтары арасындағы функцияларды (өкілеттіктер мен жауапкершіліктерді) бөлу;
5. коммуникацияның болуы. Адамдар арасындағы қатынастарды реттейтін ережелер мен ережелер жиынтығы;
Әлеуметтік ұйым – ең бірі күрделі түріұйымдық жүйелер, өйткені оның табиғатында белгілі екілік бар:
· біріншіден, ол белгілі бір мәселелерді шешу үшін құрылған,
· екіншіден, ол адамдардың қарым-қатынасы мен мазмұнды әрекетінің әлеуметтік ортасы ретінде әрекет етеді.
Алдын ала құрылған қоғамдық ұйымның үстіне салынған бүкіл жүйетұлғааралық қатынастар.
Мысалы, еңбек қоғамдық ұйымына, әдетте, екі міндет қойылады:
1) өндiрiстiң экономикалық тиiмдiлiгiн және өндiрiлетiн өнiмнiң, көрсетiлетiн қызметтер мен жұмыс күшiнiң сапасын арттыру;
2) ұжымның немесе қызметкердің жеке тұлға ретіндегі әлеуметтік дамуы.
Ұйымдастыру құрылымы:
I. Қоғамдық ұйымның құрылымдарының екі түрін ажыратуға болады: өндірістік және өндірістік емес:
Қоғамдық ұйым құрылымының өндірістік түрі адамдар қызметінің өндірістік факторларына байланысты қалыптасады және келесі құрамдастарды қамтиды. жалпы құрылым, Қалай:
а) функционалдық (еңбек мазмұны);
б) кәсіби (кадрларды даярлау және қайта даярлау);
в) әлеуметтік-психологиялық (тұлға аралық қатынастар);
г) басқарушылық (басқару жүйесі).
Қоғамдық ұйым құрылымының өндірістік түрінің қызмет етуінің сапалық белгілеріне қажеттіліктер мен мүдделер, қызметкердің еңбекке және ең алдымен еңбек мазмұны мен шарттарына, оның кәсіби өсу жағдайларына, жұмысты ұйымдастыру. Қоғамдық ұйым құрылымының өндірістік түріне байланысты құбылыстардың белгілі бір саласы өндірістік қызметке мотивацияны дамыту бойынша шаралар жүйесі (бұл моральдық және материалдық ынталандыру және т.б.).
Қоғамдық ұйым құрылымының өндірістік емес түрі мүшелер, мысалы, еңбекті ұйымдастыру(ұжым) қызметкерлердің жұмыстан тыс және бос уақытын толтыратын әр түрлі өндірістік емес қызмет түрлеріне қатысады. Қоғамдық ұйымның өндірістік емес құрылымы қоғамдық, мәдени, спорттық және басқа да ұйымдар қызметінің елеулі бөлігін қамтиды.
Әлеуметтік ұйымның жалпы құрылымы өнеркәсіптік кәсіпорынжұмыс уақытында да пайда болады және дамиды өндірістік процесс, жұмыс процесінде) және жұмыстан бос уақытта.
II. Кез келген ұйымның ішінде құрылымның сыртқы және ішкі деңгейлері болады.
Ұйымның құрылымы бірнеше құрамдас бөліктерден тұрады, олардың ішінде ең маңыздылары мамандандырылған еңбек бөлінісі, белгілі бір ұйымда жұмыс істейтін адамдардың бірлескен қызметін бақылау және үйлестіру саласы. Мұның бәрі қалыптасады ішкі ортаұйымдар. Бірақ соңғысы белгілі бір сыртқы ортада жұмыс істейді.
Сыртқы орта. Ұйымнан тыс әлеуметтік факторлар ұйымның өмірінде үнемі болатын және оның қызметінің қалыптасуына айтарлықтай әсер ететін саяси, экономикалық, құқықтық, әлеуметтік және әлеуметтік-мәдени әсерлердің күрделі тізбегіне тоқылған. Сыртқы орта адамдардың күнделікті жұмысына емес, олардың ұйымға деген көзқарасына және жалпы ұйымның мінез-құлқына әсер етеді. Атап айтқанда, қоғамдық пікірдегі оң имидж адамдардың ұйымға жататындығы туралы мақтаныш сезімін тудырады. Бұл жағдайда қызметкерлерді тарту және ұстау оңайырақ. Кіргенде қоғамдық пікірұйымға деген сенімсіздік немесе тіпті теріс көзқарас қалыптасады, адамдар оған қанағаттанбай келеді, керісінше пайда, таңдаудың жоқтығы және т.б.
Ұйымның ішкі ортасы – бұл ортақ мақсаттар, мүдделер және әрекеттер арқылы біріктірілген адамдар жұмыс істеуге тура келетін тікелей орта. Ұйым, оның басшылығы, менеджерлері мен бағыныштылары белгілі бір топтарға біріктірілген адамдар екенін әрқашан есте ұстау керек. Кәсіпорын ашылған кезде абстрактілі басшылық емес, нақты адам немесе белгілі бір адамдар тобы тиісті шешім қабылдайды. Сапасы төмен өнім шығарылғанда дерексіз «жұмысшылар» емес, азғантай ғана кінәлі. нақты адамдаржеткіліксіз ынталандырылған, ынталандырылған, нашар дайындалған немесе өз міндеттеріне жауапсыз. Егер менеджмент – басқару жүйесінің жекелеген қызметкерлері – әрбір қызметкердің бірегей талаптары, мүдделері, қажеттіліктері мен күтулері бар жеке тұлға екенін түсінбесе немесе мойындамаса, ұйымның өз мақсатына жету қабілетіне қауіп төнеді.
Ұйымдастыру элементтері.
Ұйымдар өте өтімді және өте күрделі әлеуметтік құрылымдар болып табылады. Дегенмен, оларды талдау жеткілікті қарапайым модельден басталуы керек (суретті қараңыз).
Сыртқы орта
Күріш. Ұйымдастыру элементтері
Осы модельдің жеке элементтерін қарастырайық.
1. Әлеуметтік құрылым кез келген ұйымның орталық элементі болып табылады. Ол ұйымға қатысушылар арасындағы қарым-қатынастардың үлгіленген немесе реттелетін аспектілеріне сілтеме жасайды. Топтың әлеуметтік құрылымына екі көзқарас бар.
Бір жағынан, реттеуші құрылым
· екінші жағынан – нақты құрылым
Нормативтік құрылым құндылықтарды, нормаларды және рөлдік күтуді қамтиды.
Құндылықтар – бұл тартымдылық пен мақсатты орынды таңдау критерийлері, сондай-ақ қоршаған әлеуметтік нормаларды бағалау.
Нормалар - өзгеретін және жетілдіретін мінез-құлықты реттейтін жалпылама ережелер, жеке адамдарды ұжымдық мақсаттар мен ұйымдық мақсаттарға жетуге жетелейді. Рөлдер үлесті анықтайды жалпы әрекеттератқаратын лауазымына, сондай-ақ қатысушылардың өзара күтулеріне, олардың мінез-құлқын өзара бақылауға байланысты. Құндылықтар, нормалар мен рөлдер ұйым мүшелерінің мінез-құлқын реттейтін өзара сенім мен нұсқаулардың салыстырмалы түрде біртұтас және тұрақты жүйелерін құрайтындай ұйымдастырылған.
Нақты құрылымға келетін болсақ, оны мінез-құлық құрылымы ретінде анықтауға болады. Ол нормативті құрылымнан айтарлықтай ерекшеленеді, ең алдымен онда қатысушылардың жеке қасиеттері мен олардың осы қасиеттерге өзара баға беруі бірінші орынға шығады.
Жалпы алғанда, мінез-құлық құрылымы - бұл нормативтік құрылым шеңберінде болатын, бірақ сонымен бірге жеке сезімдермен, қалаулармен, симпатиялармен және қызығушылықтармен анықталатын белгілі бір шектерде нормативтік құрылымнан ауытқитын адамдар арасындағы қарым-қатынастар жүйесі.
Ұйымның әлеуметтік құрылымы формалдану дәрежесі бойынша өзгереді.
Ресми әлеуметтік құрылым - бұл әлеуметтік ұстанымдар мен олардың арасындағы қатынастар нақты маманданған және осы лауазымдарды атқаратын ұйым мүшелерінің жеке ерекшеліктеріне тәуелсіз анықталған құрылым. Мысалы, директордың, оның орынбасарларының, бөлім басшыларының және қатардағы орындаушылардың әлеуметтік лауазымдары бар. Директор іскер және жігерлі болуы мүмкін, өз ұстанымына толық сәйкес келеді немесе ол пассивті және қабілетсіз болуы мүмкін. Бірақ ресми түрде ол әлі де директор болып қала береді. Ресми құрылымның лауазымдары арасындағы қарым-қатынастар қатаң ережелерге, ережелерге, ережелерге негізделеді және ресми құжаттарда бекітіледі.
Сонымен қатар, бейресми құрылым жеке қасиеттер негізінде қалыптасқан және бедел мен сенім қатынастарына негізделген ұстанымдар мен қарым-қатынастар жиынтығынан тұрады. Бейресми құрылым тұрғысынан сауатты және саналы бөлім меңгерушісі ұйымның директорына қарағанда жоғары беделге ие және маңыздырақ болуы мүмкін. Бейресми құрылым формалдыға қарағанда өзгермелі, мобильді және тұрақсыз, өйткені мұндай қарым-қатынастар формальды ережелермен, ережелермен және нормалармен нығайтылмайды және сондықтан, мысалы, бөлінген менеджер үмітті ақтамаса, оңай жойылуы мүмкін.
2. Мақсаттар. Мақсаттар өте маңызды, өйткені оларға жету үшін адамдар бірлестігінің барлық қызметі жүзеге асырылады. Мақсаты жоқ ұйым мағынасыз және ұзақ уақыт өмір сүре алмайды. Мақсат ұйым мүшелерінің ұжымдық қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін өз қызметін пайдалана отырып қол жеткізуге тырысатын қажетті нәтиже немесе шарттар ретінде қарастырылады. Жеке адамдардың бірлескен іс-әрекеті олардың мақсаттарын тудырады әртүрлі деңгейлержәне мазмұны. Ұйымдық мақсаттардың өзара байланысты түрлерімен: мақсат-міндеттер, мақсат-бағдарлау және мақсаттар-жүйелер.
Мақсат-міндеттер – бұл жоғары тұрған ұйымның сырттан шығаратын жалпы іс-әрекеттер бағдарламасы ретінде ресімделетін нұсқаулар. Кәсіпорындарға министрлік тапсырмалар береді немесе ұйымдардың мақсатты болуын анықтайтын нарық (ұйымдар жиынтығы, соның ішінде байланысты компаниялар мен бәсекелестер) белгілейді. Бұл мақсаттардың басымдылығы және барлық қатысушылардың назары мен негізгі қызметі оларды жүзеге асыруға бағытталғаны анық. ұйымдастырылған процесс. Мектепте сабақ беру, науқастарды ауруханада емдеу және қабылдау, ғылыми-зерттеу институттарындағы зертханалық жұмыстар – осының барлығы ұйымның өмір сүруінің мәнін айқындайтын мақсаттар мен міндеттер.
Мақсаттық бағдарлар – бұл ұйым арқылы жүзеге асырылатын қатысушылардың мақсаттарының жиынтығы. Бұл ұйымның әрбір мүшесінің жеке мақсаттарын қамтитын ұжымның жалпыланған мақсаттарын қамтиды. Бірлескен қызметтің маңызды нүктесі – мақсат-міндеттер мен мақсат-бағдарлардың үйлесуі. Егер олар айтарлықтай алшақ болса, мақсаттар мен міндеттерге жету мотивациясы жоғалады және ұйымның жұмысы тиімсіз болуы мүмкін. Мақсат-бағдарларды орындау үшін ұйым мүшелері мақсат-міндеттерінен бас тартады немесе оларды тек ресми түрде орындауға ұмтылады.
Жүйелік мақсаттар - бұл ұйымды тәуелсіз тұтастық ретінде сақтауға ұмтылу, яғни. тепе-теңдікті, тұрақтылықты және тұтастықты сақтау. Басқаша айтқанда, бұл ұйымның сыртқы ортада өмір сүруге деген ұмтылысы, ұйымның басқалармен бірігуі. Жүйенің мақсаттары тапсырма мақсаттары мен бағдарлау мақсаттарына органикалық түрде сәйкес келуі керек.
Ұйымның аталған мақсаттары негізгі немесе негізгі болып табылады. Оларға жету үшін ұйым алдына көптеген аралық, қосалқы, туынды мақсаттар қояды: тәртіпті нығайту, қызметкерлерді ынталандыру, қайта ұйымдастыру, жұмыс сапасын арттыру және т.б.
3. Ұйым мүшелері немесе қатысушылар ұйымның маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Бұл ұйымның әлеуметтік құрылымында белгілі бір позицияны иеленуге және сәйкес әлеуметтік рөлді атқаруға мүмкіндік беретін сапалар мен дағдылардың қажетті жиынтығына ие болуы керек индивидтердің жиынтығы. Ұжымдық түрде ұйымның мүшелері нормативтік және мінез-құлық құрылымына сәйкес бір-бірімен әрекеттесетін персоналды құрайды. Әртүрлі қабілеттер мен әлеуетті (білім, біліктілік, мотивация, байланыс) иеленетін ұйым мүшелері әлеуметтік құрылымның барлық ұяшықтарын ерекшеліксіз толтыруы керек, яғни. ұйымдағы барлық әлеуметтік позициялар. Қатысушылардың қабілеттері мен әлеуетін әлеуметтік құрылыммен үйлестіре отырып, кадрларды орналастыру мәселесі туындайды, соның нәтижесінде күш-жігерді біріктіріп, ұйымдастырушылық нәтижеге қол жеткізуге болады.
4. Технология. Технологиялық тұрғыдан ұйым - бұл белгілі бір жұмыс түрі орындалатын орын. «Технология» ұғымы әдетте үш мағынаға жатады.
Біріншіден, технология көбінесе ұйымды құрайтын физикалық объектілер жүйесі ретінде ұсынылады (машиналар, материалдар, көшіру құралдары, беру және қабылдау жабдықтары және т.б.).
Екіншіден, технология тар, «механикалық» мағынада түсініледі: бұл адам әрекетімен байланысты физикалық объектілер. Автокөлік пен радиостанция адамның энергиясы оларға басқаша қолданылатынымен ғана ерекшеленеді - оларды өндіру үшін әртүрлі әрекеттер жасалады.
Үшіншіден, «технология» термині ұйым қызметінің белгілі бір саласында болып жатқан процестер туралы адамдардың білімдерінің жиынтығын белгілеу үшін қолданылады. Ұйым құралдарды пайдалануды, оларды түрлендіруді және оларды жүзеге асыруды білмей, кез келген қызмет түрімен айналыса алмайды. Бұл түсініктегі технология (ноу-хау деп аталады) пайдалы және ең ұтымды практикалық әрекеттер туралы жүйеленген білім. Басқару әлеуметтануында технологияны дәл осылай түсіндіру қолданылады.
5. Сыртқы орта. Әрбір ұйым белгілі бір физикалық, технологиялық, мәдени және әлеуметтік ортада өмір сүреді. Ол оған бейімделіп, онымен бірге өмір сүруі керек. Өзін-өзі қамтамасыз ететін, жабық ұйымдар жоқ. Олардың барлығы өмір сүру, қызмет ету, мақсаттарға жету үшін сыртқы әлеммен көптеген байланыстарға ие болуы керек.
ОҚУ ОҚУ
Оқыту бағыты
Адам ресурстарын басқару (магистр)
Жоғарғы білім
шебер
Магистрлік бағдарлама
Ұйымдық персоналды басқару
Оқыту формалары:
Толық уақыт
Корреспонденция
Мәскеу
Құрастырған: тарих ғылымдарының докторы, профессор, Ресей мемлекеттік әлеуметтік ғылымдар университетінің персоналды басқару, құжат айналымы және мұрағаттану кафедрасының профессоры Агеев Николай Валентинович.
ҰЙЫМНЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК ОРТАСЫН ДАМУЫНЫҢ ЗАМАНАУЫ ТЕХНОЛОГИЯЛАРЫ
I бөлім. Әлеуметтік орта және ұйымның әлеуметтік құрылымы басқару объектілері ретінде
ОҚУ ОҚУ
Антология бірінші бөлімді ойдағыдай меңгеруге қажетті материалды ашатын мәтіндерді қамтиды академиялық пән«Қазіргі заманғы даму технологиялары әлеуметтік ортаұйымдар».
1. Әлеуметтік орта түсінігі, мазмұны және мақсаты
Ұйымның сыртқы әлеуметтік ортасының құрамдас бөліктері
Новикова С.С. Әлеуметтану: тарихы, негіздері, Ресейдегі институттандыру. - М.: Мәскеу психологиялық-әлеуметтік институты; Воронеж: «МОДЕК» НПО баспасы, 2000. - 464 б. («Студенттік кітапхана» сериясы)
Ұйымның әлеуметтік ортасының құрамдас элементтерінің сипаттамалары
Новикова С.С. Әлеуметтану: тарихы, негіздері, Ресейдегі институттандыру. - М.: Мәскеу психологиялық-әлеуметтік институты; Воронеж: «МОДЕК» НПО баспасы, 2000. - 464 б. («Студенттік кітапхана» сериясы)
Ұйымның әлеуметтік инфрақұрылымы басқару объектісі ретінде
Новикова С.С. Әлеуметтану: тарихы, негіздері, Ресейдегі институттандыру. - М.: Мәскеу психологиялық-әлеуметтік институты; Воронеж: «МОДЕК» НПО баспасы, 2000. - 464 б. («Студенттік кітапхана» сериясы)
3 тарау. ҚОҒАМ ӘЛЕУМЕТТІК ЖҮЙЕ РЕТІНДЕ
Әлеуметтік қауымдастықтар
Кез келген элементтер ретінде әлеуметтік жүйежеке адам немесе әлеуметтік топ әрекет етеді. Жеке адамдар арасында пайда болатын қоғамдық қатынастардың (әлеуметтік байланыстардың) арқасында индивидтер белгілі бір тұрақты бірлестіктерге бірігеді, олар әртүрлі формаларжәне әртүрлі түрлері. Негізделген әлеуметтік қатынастарәлеуметтік топтар деп аталады әлеуметтік қауымдастықтар.Әрбір әлеуметтік қауымдастықтың өзіне тән ортақ белгілері мен оның қызметін реттейтін әлеуметтік нормалары болады.
Әр адам әртүрлі тәсілдермен қатысады қоғамдық өмір. Өйткені, ол бір мезгілде отбасы мүшесі де, белгілі бір өндірістік ұжымның (кәсіпорынның, мекеменің, т.б.) мүшесі де, спорт секциясының да, діни ұйымның да мүшесі бола алады. Радио тыңдау, телебағдарламаларды көру ол қазірдің өзінде көпшіліктің (аудиторияның) бір бөлігі болып табылады, ал белгілі бір журналды оқу осы журналдың оқырмандарының бір бөлігі болып табылады. Әрбір адам қандай да бір қалада немесе ауылда тұрады, яғни ол өз шекарасы бар белгілі бір аумақтық қауымдастыққа жатады. Адам – белгілі бір мемлекеттің азаматы және белгілі бір ұлттың өкілі. Және бұл әр адам өз өмірінде қатысуы тиіс әлеуметтік өмірдің барлық нысандарының толық тізімі емес. Әлеуметтанудың міндеті – дәл осы формаларды жіктеу бірге өмір, оларды сипаттаңыз құраушы элементтер, олардың құрылымы және оларда болып жатқан процестер.
Қоғам өзінің қандай әлеуметтік қауымдастықтар мен әлеуметтік топтардан тұратынын келесі себептерге байланысты білуі керек:
1. Әлеуметтік қауымдастықтар мен топтар адамдардың өмір сүруінің қажетті тәсілі, олардың бір-бірімен және жалпы қоғаммен өзара байланысы мен әрекеттесуі болып табылады. Өйткені, әлеуметтік қауымдастықтардың арқасында және оларда жеке тұлғаның дамуына ықпал ететін және оның қажеттіліктері мен мүдделерін қанағаттандыратын барлық қажетті жағдайлар мен құралдар жасалады.
2. Әлеуметтік қауымдастықтар мен топтардың өздері қоғамдық өмірдің субъектілері болып табылады. Олардың қызметі қоғамның тұрақтылығына, оның интеграциясы мен қызмет етуіне де әсер етеді және сонымен бірге өзгерістер мен даму процестерінің сипаты мен мазмұнын анықтайды. Өйткені, көп нәрсе әлеуметтік топтардың табиғатына байланысты: отбасы, мектеп, мемлекет, ғылым, баспасөз, денсаулық сақтау саласы қалай жұмыс істейді және осы мекемелердің барлығы қалай жұмыс істейді және олар түптеп келгенде қандай өнім шығарады.
3. Қоғамның қандай топтардан тұратынына, олардың бір-біріне қатысты қандай иерархиялық жағдайда болуына (кім жетекші және кім бағынады) байланысты мемлекет түрі мен оның әлеуметтік-саяси құрылымы көбінесе идеология мен практикаға байланысты. олардың жүргізетін әрекеттері.
Жоғарыда айтылғандар әлеуметтану үшін әлеуметтік қауымдастықтар мен әлеуметтік топтарды зерттеудің неге соншалықты маңызды екенін түсінуге мүмкіндік береді.
Тұжырымдаманың қандай анықтамалары бар екенін қарастырайық «әлеуметтік қауымдастық».«Қысқаша социологиялық сөздікте» (М., 1989) әлеуметтік қауымдастық«салыстырмалы тұтастығымен ерекшеленетін және тарихи-әлеуметтік әрекет пен мінез-құлықтың дербес субъектісі ретінде әрекет ететін шын мәнінде бар, эмпирикалық бекітілген индивидтердің жиынтығы» ретінде түсіндіріледі.
Энциклопедиялық социологиялық сөздікте (М., 1995) делінген әлеуметтік қауымдастық –ол «өмірдің барлық немесе кейбір аспектілерінде) жағдайлары мен өмір салты, бұқаралық сана және сол немесе басқа дәрежеде әлеуметтік нормалардың, құндылықтар жүйесінің ортақтығымен және азды-көпті ұқсас белгілерімен (өмірдің барлық немесе кейбір аспектілерінде) ерекшеленетін салыстырмалы тұрақты адамдардың жиынтығы. мүдделері. Ортақтықтар әртүрлі түрлеріжәне түрлері – бұл адамдардың бірлескен өмірлік іс-әрекетінің нысандары, адам қауымдастығы нысандары».
Әлеуметтануда энциклопедиялық сөздік«(М., 1998) мынадай анықтама берілген әлеуметтік қауымдастық:«Тарихи-әлеуметтік іс-әрекет пен мінез-құлықтың дербес субъектісі ретінде әрекет ететін және сол немесе басқа бірлескен қызметті жүзеге асыратын салыстырмалы тұтастығымен сипатталатын жеке тұлғалардың жиынтығы».
Ян Щепански астында әлеуметтік қауымдастық(В кең мағынада) кем дегенде өте, олар құрылған және құрылған адамдардың барлық бірлестіктерін түсінді қысқа мерзім, белгілі бір әлеуметтік байланыс, яғни. бірге өмір сүрудің барлық тұрақты түрлері.
Әлеуметтік қауымдастықтың анықтамаларынан көрініп тұрғандай, бұл қиялдың туындысы емес, ғалымдардың қоғамдық өмірді талдау үшін ойлап тапқан алыпсатарлық абстракциялары емес. Олар шынымен де бар және оларды кез келген уақытта эмпирикалық түрде жазып алуға және тексеруге болады. Сондай-ақ, әлеуметтік қауымдастықтар жеке адамдар мен әлеуметтік топтардың қарапайым қосындысы емес, олар интегралдық жүйенің барлық сипаттамаларына ие оның барлық құрамдас элементтерінің бұрыннан анықталған тұтастығы екенін атап өткен жөн.
Қауымдастықтар өте әртүрлі және бөлінген болуы мүмкін, мысалы:
- адам саны бойыншаол екі адамның (диадтың) өзара әрекеті немесе үлкен саяси қозғалыс болуы мүмкін;
- өмір сүру ұзақтығы бойынша –уақытша, тұрақты, кейде бірнеше минут немесе сағатқа созылатын (пойыздағы, ұшақтағы жолаушылар, кинотеатр аудиториясы) және тұрақты, тұрақты, ғасырлар бойы бар (ұлттар, таптар);
- қосылу тығыздығы бойынша –бір-бірімен тығыз байланысқан командалар да, ұйымдар да, біршама аморфты құрылымдар («Пугачеваның жанкүйерлері», «Спартак» футбол командасының жанкүйерлері және т.б.).
Қауымдастықтардың қалыптасу процесі объективті түрде жүзеге асуы мүмкін және олар адамдардың (таптардың, ұлттардың) еркі мен санасына тәуелсіз өмір сүре алады немесе адамдар (отбасы, партия, спорт клубы) арқылы саналы түрде құрылуы мүмкін.
Үлкен топтар (қауымдастықтар)
Үлкен топ –бұл үлкен топ, оның барлық мүшелері бір-бірін көзбен білмейді және олардың арасында тікелей байланыс орнату мүмкін емес. Біз әдетте үлкен топтар деп айтамыз әртүрлі бірлестіктер, ондаған мың мүшелерді қамтитын: үлкен таптық, діни, этникалық және басқа топтар, соның ішінде орасан зор аумаққа шашыраңқы мүшелер массасы.
Осыған байланысты үлкен топтардың ішкі бірігуі, ұйымдастырылуы, құрылымы, сондай-ақ іс-әрекеттің институционалдық нысандары мен топтық санасының болуы әртүрлі.
Градацияның негізінде жатқан критерийге байланысты бар үлкен топтардың (қауымдастықтардың) жіктелуін келесідей көрсетуге болады:
1. Ерекше мәдени-тарихи ерекшелігі (тайпа, ұлт, ұлт) негізінде анықталған қауымдастықтар.
2. Меншікке және қоғамдық еңбек бөлінісіне (әртүрлі әлеуметтік таптар мен әлеуметтік қабаттар) қатынасы негізінде анықталған қауымдастықтар.
3. Тарихи қалыптасқан аумақтық құрылымдарға (қала, ауыл, аудан) тиесілігі бойынша ерекшеленетін қауымдастықтар.
4. Мақсатты қызметтің бірлігімен сипатталатын көптеген мақсатты қауымдастықтар (партиялар, діни бірлестіктер және т.б.).
Қоғамдастықтың басқа түрлері де ерекшеленеді. Әлеуметтік қауымдастықтар ерекше тарихи және ситуациялық анықталған түрлер мен формалардың алуан түрлілігімен ерекшеленеді.
Этникалық қауымдастықтар
Этникалық қауымдастықтар көзге түседі ерекше мәдени-тарихи сәйкестікке негізделген.
Этникалық қауымдастықтар дамуының басы болды тұқым,бірнеше немесе көптеген отбасыларды біріктіру. Рулар тотемдік болып біріктірілді рулар,қандас туысқандық емес, тек бір атадан тараған деген сенімге негізделген. Бірнеше рулардың бірігуі пайда болуына әкелді тайпа.Тайпалар одан әрі мәдени даму барысында өсті ұлттар.Ал ұлттар өз дамуының ең жоғарғы сатысында қалыптасты ұлт.
Тұқым – Бұл бір атадан (ана жағынан немесе әке жағынан) тарайтын және ортақ тегі бар қандас туыстар тобы. Тұқым жоғарғы және төменгі палеолиттің тоғысында пайда болып, алғашқы адам табынының орнын басқан.
Рулық жүйеге қарабайыр ұжымшылдық, жоқтық тән жеке меншік, сыныптар және моногамиялық отбасы. Клан экзогамия (клан ішінде некеге тұруға тыйым салу) сияқты құбылыспен де байланысты, соның салдарынан ол жеке өмір сүре алмады және бұл ақыр соңында олардың тайпаларға бірігуіне әкелді.
Кландар –бұл ұрық рөлін атқаратын тайпалық одақтар саяси институттар. Сондай-ақ тотемдік кландарды ерекше атап өткен жөн, олар діни тегі бар отбасылық одақтардың сипатына ие болды.
Тотемизм – жануарларды немесе өсімдіктерді рудың арғы тегі сияқты культке негізделген дін. Бұл жануарлар немесе өсімдіктер ру мүшелерінің қандас туыстары деген сенім болған. Экзогамия (ру ішінде некеге тұруға тыйым салу) және эндогамия (рудан тыс жерде тыйым салынды) сияқты құбылыстар да рулармен байланысты. Кландар негізінен тән болғанымен қарабайыр қоғамдар, кейбір нысандарда олар қазіргі қоғамдарда аман қалады және әлі де ойналады маңызды рөл(Жапония, Қытай, Үндістан).
Тайпа – бұл алғашқы қауымдық жүйе дәуіріндегі этноәлеуметтік қауымдастықтың бір түрі. Тайпа - көбірек жоғары пішінқоғамдық ұйым, ол көптеген рулар мен руларды қамтиды.
Тайпаға мыналар тән: ортақ аумақ (көшпелі тайпалардың арасында да көшпелілік аймағы шектелген және олар басқа тайпалардан қорғалған), өз тілінің немесе диалектісінің, өзіндік әдет-ғұрыптары мен культтерінің болуы, экономикалық құрылымның кейбір элементтері, өзіндік сана және өзіндік атау. Тайпаның ішкі ұйымының бастаулары бар: көсем немесе көсемдер кеңесі, әрбір адам үшін маңызды мәселелер мен мәселелерді шешетін рулық кеңестер (мысалы, аң аулау, әскери жорық ұйымдастыру, діни ғұрыпжәне т.б.).
Тайпалық одақтардың пайда болуы, жаулап алулар мен қоныс аудару тайпалардың араласуына, сайып келгенде олардың бірігуіне әкелді. ұлттар.
Ұлтырудың соңынан еріп, қоғамдық даму сатысында ұлттың алдынан шыққан этникалық-әлеуметтік қауымдастық. Туыстық байланыстарға негізделген тайпалық ұйымға қарағанда, ұлтта аумақтық байланыстар басты мәнге ие және ол дамиды. ортақ тіл(бұл әдетте ең дамыған тайпаның тіліне айналады), экономикалық байланыстар қауымдастығы дамып, элементтер пайда болады жалпы мәдениет. Ұлттар құлдық дәуірде пайда бола бастайды, бұл процесс жалғасуда қазіргі дәуір. Капитализмнің дамуы ұлттардың ұлтқа айналуына әкелді. Бұл процесс өте күрделі және әр түрлі формада өз көрінісін таба алады. Мысалы, бір ұлттан (ескі орыс) бірнеше ұлт құрылуы мүмкін, ал бір мезгілде бірнеше ұлттан бір ғана ұлт құрылуы мүмкін. Сонымен қатар кейбір ұлттар санының аздығынан, дамымағандықтан ешқашан ұлт болып қалыптаса алмады.
Ұлт – бұл адамдардың тарихи қауымдастығы. Ұлтты анықтаудың негізіне мыналар жатады: ортақ аумақ, тіл, экономикалық байланыстар, кейбір мәдени ерекшеліктері, психикалық құрамы және этникалық (ұлттық) ерекшелігі.
Ұлттар феодалдық бытыраңқылықты жеңу және капиталистік даму негізінде орын алатын орталықтандырылған мемлекеттердің нығаюы кезеңінде әртүрлі тайпалар мен ұлттардан қалыптаса бастайды. экономикалық қатынастаржәне жергілікті нарықтарды ұлттық нарыққа біріктіру.
Белгілі бір ұлтқа жату көп нәрсені білдіреді және бұл мынаған негізделген: Біріншіден, ұлттар өте тұрақты және кейде мыңдаған жылдар бойы өмір сүреді, екіншіден, олар мәдени мұра жасайды, үшіншіден, жеке адамдар өзін ұлтқа сәйкестендіреді; ұлтқа жататындық әрбір жеке тұлғаға тіл, туған жермен байланыс, тарихтағы және ұрпақтар тізбегіндегі орын, т.б. жеке тұлғаның өзін-өзі анықтауының негізі, төртіншіден, ұлттар мүшелер арасында күшті ынтымақтастық сезімін және бөгде ұлттарға қарсылық тудырады.
Көрсетілген ерекшеліктер көбінесе халықтардың қайнар көзі ретінде әрекет етуіне әкеледі әлеуметтік қозғалыстаржәне радикалды идеологиялар. Осыған байланысты әлеуметтанушылар зерттеуге ерекше қызығушылық танытады ұлтшылдық.
Ұлтшылдық –Бұл өз ұлтының ұлттық артықшылығын және ұлттық ерекшелігін мойындау, оған айрықша тарихи миссия (таңдалған ұлт) жүктеп, басқа ұлттарға төзбеушілік, оларды бағындыруға ұмтылу немесе басқа халықтармен араласпауға ұмтылу (эксклюзивизм).
Егер ұлтшылдық нәсілшілдікпен байланысты болса, онда көрсетілген ұлт өзінің нәсілінің артықшылығына байланысты ерекше миссияны орындау үшін таңдалған деп танылады, мысалы, гитлеризмнің ұлтшылдығы нәсілшілдік доктринамен ақталды. Ұлтшылдық діннің көмегімен ақталған кезде, бұл ұлтты Құдай ерекше бір миссияны орындау үшін таңдады деген пікір айтылады.
Әлеуметтік таптар мен топтар
Әлеуметтік таптар мен топтар – меншікке және қоғамдық еңбек бөлінісіне қатысты ерекшеленетін қауымдар.
Көбінесе қоғамның әлеуметтік құрылымы туралы айтқанда, бұл қоғамның әлеуметтік-таптық құрылымын білдіреді. Қолданыстағы көптеген ұғымдардың ішінде әлеуметтік құрылымқоғам, тарихи тұрғыдан алғанда, алғашқылардың бірі – маркстік ілім, онда жетекші орын қоғамның әлеуметтік-таптық құрылымына беріледі, өйткені ол меншік қатынастарымен тікелей байланысты және қоғамдық еңбек бөлінісін көрсетеді. Осы бағыт бойынша қоғамның әлеуметтік таптық құрылымы үш негізгі элементтердің: таптардың, әлеуметтік қабаттардың және әлеуметтік топтардың өзара әрекеті болып табылады. Сонымен қатар таптар әлеуметтік құрылымның өзегі болып табылады. Қоғамның таптық құрылымы қоғам туралы марксистік ғылымда негізгі әлеуметтік құрылым болып саналады.
ӘлеуметтікСынып. Таптық қоғамда әлеуметтік құрылымның негізі осы қоғамның таптарға бөлінуі болып табылады. Негізгі және қосымша сыныптар, сонымен қатар әртүрлі қабаттар бар. Негізгі таптар – өмір сүруі белгілі бір қоғамдық-экономикалық формацияда үстемдік ететін экономикалық қатынастардан, ең алдымен мүліктік қатынастардан тікелей туындайтын таптар. Осыған байланысты құл иеленуші қоғам екі антагонистік таппен сипатталады – құлдар мен құл иелері; феодалдар – крепостнойлар мен феодалдар; капиталистік – пролетарлар мен буржуазия. Социалистік қоғамда негізгі таптар жұмысшы табы мен еңбекші шаруа болды.
Негізгі емес сыныптар бұрынғы сыныптардың жаңадағы қалдықтары болып табылады әлеуметтік-экономикалықнегізгілерін алмастыратын және жаңа қоғамдық-экономикалық формацияның таптық бөлінуінің негізін құрайтын формациялар немесе қалыптасып келе жатқан таптар.
«Әлеуметтік тап» ұғымын К.Маркске дейін де 17-19 ғасырларда Англия мен Франция ғалымдары жасаған. Олар бай-кедей, жұмысшы-капиталист, меншік иесі-ие емес сияқты антагонистік әлеуметтік топтарды қарастырды. Француз тарихшылары Ф.Гизо мен О.Тьерри таптық мүдделердің қарама-қарсылығын және олардың соқтығысуының болмай қоймайтынын көрсетті. Ағылшын және француз саяси экономистері А.Смит пен Д.Рикардо таптардың ішкі құрылымын, олардың «анатомиясын» ашты. Бірақ таптық қоғамның егжей-тегжейлі бейнесін біз алғаш рет К.Маркс шығармаларынан табамыз. К.Маркс пен Ф.Энгельс өз еңбектерінде таптардың пайда болуының экономикалық себептерін негіздеп, қоғамның таптарға бөлінуі қоғамдық еңбек бөлінісі мен жеке меншік қатынастарының қалыптасуының нәтижесі деген қорытындыға келді. Карл Маркстің таптық теориясының көптеген ережелері қазіргі қоғам тұрғысынан қайта қарауға жататынына қарамастан, оның кейбір идеялары қазіргі кездегі әлеуметтік құрылымдарға қатысты маңызды болып қала береді.
В.И.Ленин К.Маркс пен Ф.Энгельстің таптар туралы іліміне сүйене отырып, 70 жыл бойы марксизмде оқу құралы болған сыныптардың жеткілікті нақты ғылыми тұжырымын берді. Ленин 1919 жылы «Ұлы бастама» деген еңбегінде былай деп жазды: «Таптар – қоғамдық өндірістің тарихи анықталған жүйесіндегі орны бойынша, олардың (негізінен заңдарда бекітілген және ресімделетін) басқару құралдарына қатынасы бойынша ерекшеленетін адамдардың үлкен топтары. өндіріске, еңбекті қоғамдық ұйымдастырудағы рөліне, демек, алу әдістеріне және оларда бар қоғамдық байлық үлесінің мөлшеріне қарай. Таптар – бұл қоғамдық шаруашылықтың белгілі бір құрылымындағы орнының айырмашылығына байланысты басқа біреудің еңбегін иемденуге болатын адамдар тобы». В.И.Лениннің айтуы бойынша тапқа тән басты сипат сонымен қатар өндіріс құралдарына меншікке деген көзқарас болды.
Бұрынғы барлық қоғамдарда әлеуметтік статусАдамдардың басым көпшілігі туылған сәттен бастап қайтыс болғанға дейін өте қатаң тәртіпте болды. Әрине, негізінен, кейбір тұлғалардың бір таптан екіншісіне белгілі бір қозғалысы алынып тасталмады, бірақ бұл айтарлықтай әсер етпеді. әлеуметтік өміржалпы.
Белгілі бір тапқа жату адамдардың әлеуметтік жағдайын, еңбек және тұрмыс жағдайын, әлеуметтік психологиясы мен идеологиясын, сонымен қатар объективті мүдделерін анықтайды. Әлеуметтік жағдайына байланысты адамдардың кейбір топтары тек материалдық емес, саяси және басқа да жеңілдіктерге ие болса, басқалары, керісінше, олардан айырылды. К.Маркс қоғамды орнату (негізгі институттар, құндылықтар мен идеалдар) экономикалық негіздер анықталатындықтан, саяси билік экономикалық билікпен анықталады деп атап көрсетті. Осыған байланысты үстем тапӨндіріс құралдарына меншік құқығы кімде болса, сол уақытта да бар саяси билікқоғамда. Демек, тап тек экономикалық категория емес, сонымен қатар кеңірек әлеуметтік категория.
Әрбір таптың өзінің іргелі мүдделеріне сәйкес келетін идеология мен саясатты жасайтын өз идеологтары болады. Қанаушы және қанаушы таптардың түбегейлі мүдделерінің қарама-қарсылығы, марксизм классиктерінің пікірінше, қоғам дамуының қозғаушы күші ретінде қызмет ететін таптық күресте өз көрінісін табады. Қоғамның таптарға бөлінуі қоғамның әлеуметтік құрылымына орасан зор әсер етеді, өйткені антагонистік қоғамдардағы бұл бөліну нәтижесінде ой және дене еңбегі, басқару және атқарушы еңбек, қала мен ауыл арасындағы қайшылықтар бекітіліп, тереңдей түседі.
Таптардың пайда болуы мен дамуы процесінде оған кіретін адамдар әлі саналы қарым-қатынастардың ішкі байланысымен емес, тек қана объективті қатынастардың байланыстарымен және үстемдік ететін өндірістік қатынастармен анықталған заңдылықтармен байланысатын кезең болады. . Көбінесе адамдар өздерінің таптық мүдделерін білмейді, бұл жағдайда олар «өзіндік тап» туралы айтады, өйткені белгілі бір таптың адамдары объективті қарым-қатынастар жүйесімен байланысты болса да, олар тек қана көптеген адамдар ғана. өндіріс құралдарына бірдей қатынас, яғни олардың таптық, экономикалық және саяси мүдделерінің санасы әлі толық дамымаған. Әлеуметтік топ «өзіндік таптан» «өзі үшін тапқа» айналғанда, толық тапқа айналады, онда топ мүшелері өздерінің шынайы әлеуметтік жағдайын біледі, сондықтан өз мүдделерін қорғау үшін таптық ынтымақтастық пен ұжымдық әрекетке ұмтылады. мүдделері.
Пайда болуы, дамуы және негізгі әлеуметтік қасиеттертаптар қоғамдық-экономикалық формация түріне байланысты. Адамдарды әртүрлі белгілеріне қарай ажыратуға болады, бұл туралы жоғарыда айтып өттік. Мысалы, сәйкес биологиялық ерекшеліктері(жынысы, жасы, нәсілі), психикалық ерекшеліктері бойынша (интеллект, қабілет), бойынша әлеуметтік сипаттамалар(білім, қаржылық жағдай, өмір салты), сондай-ақ олардың атқаратын әлеуметтік рөлдері бойынша, яғни өндіріс процесіндегі қоғамдық еңбек бөлінісі шеңберінде атқаратын қызметтері бойынша.
Әлеуметтік таптық құрылым тек таптардан ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік қабаттар деп аталатындардан тұрады. Әлеуметтік қабаттар (қабаттар) да болып табылады құрылымдық элементқоғам.
Әлеуметтік қабат– аралық немесе өтпелі қауымдық топ, ол таптың барлық белгілеріне ие емес, оны көбінесе страт деп атайды (мысалы, біздің елде зиялы қауым қабат деп саналды); бар сыныптың бөлігі тән ерекшеліктері(мысалы, білікті жұмысшылар).
Әлеуметтік қабаттар – тап ішілік және тап аралық. Жұмысшы табы мен шаруалар ішінде еңбектің табиғаты мен мазмұны, білімі, біліктілік деңгейі, материалдық қамтамасыз етілуі (өнеркәсіптік және ауылдық пролетариат, біліктілік деңгейі бойынша жұмысшы табының жекелеген қабаттары, кәсіби сипаттамалары, қызмет бағыттары және т.б.). Тап ішілік қабаттарға ірі, орта, шағын, қалалық, ауылдық, монополистік және монополистік емес буржуазия да жатады. Социалистік қоғамда әлеуметтік қабат интеллигенция болды, олар тап болмаса да, әлеуметтік таптық құрылымда тұрақты орынға ие болды.
Классаралық - бұл олардың таптық мәртебесі белгісіз маргиналды әлеуметтік топтар, мысалы, қолөнершілер мен маман емес қызметкерлер. Классаралық әлеуметтік қабаттар өз кезегінде ішкі тік құрылымға ие болуы мүмкін. Мысалы, зиялы қауымның ішінде ғылыми-мәдени, ғылыми-техникалық, әкімшілік және басқарушы қызметкерлер сияқты қабаттарды ажыратуға болады. Тік бөліністің тағы бір мысалы ретінде «ақ жағалылар» - әкімшілік, басқару және мемлекеттік аппараттың қызметкерлері болуы мүмкін, олардың бір бөлігін объективті түрде жұмысшы табына (кеңсе және сауда қызметкерлері), ал екіншісін орта буынға жатқызуға болады. қабаттар, буржуазиялық тапқа кіретін жоғары лауазымды адамдар (ірі менеджерлер және т.б.).
Орта қабаттар – таптық-антагонистік қоғамға тән әлеуметтік гетерогенді қабаттар мен топтардың белгілі бір жиынтығы. Ортаңғы қабаттар негізгі таптар арасында аралық орынды алады, олардың толықтырылуының және жаңалары пайда болған кезде жаңа таптардың қалыптасуының көзі ретінде әрекет етеді. экономикалық формациялар. Мысалы, құл иеленуші қоғамда олар еркін ұсақ қожайындар, феодалдық қоғамда мещандықтар, т.б. Қазіргі капиталистік қоғамда орта буындар: қалалар мен ауылдардың ұсақ жеке меншік иелері (ұсақ саудагерлер, қолөнершілер, шағын кәсіпорындардың иелері, егін шаруашылығы және т.б.), интеллигенция, өндіріс, сауда, оқу орындары, медицина саласындағы қызметкерлер, қызметтер (мұғалімдер, дәрігерлер және т.б.) .d.).
Әлеуметтік қабат құрылымы қоғамның таптық құрылымымен толық сәйкес келмейді, ол соңғысын байытады және нақтылайды, белгілі бір топтардың динамикасын байқауға мүмкіндік береді. Көптеген әлеуметтік қабаттар қиылысу негізінде қалыптасады әртүрлі түрлеріқұрылымдар – әлеуметтік-демографиялық, әлеуметтік-кәсіптік, білім беру және т.б. Бұл бөлектеуге мүмкіндік береді проблемалық топтарқоғамнан ерекше назар аударуды талап ететіндер, мысалы, жалақысы төмен жұмысшылар, жас жұмысшылар, т.б.
Ресей халқының әлеуметтік таптық топтастырылуы (жұмысшыларға, қызметкерлерге және колхозшыларға бөлу) 90-жылдардың ортасынан бастап түбегейлі өзгерді. Сондықтан 1999 жылы Бүкілресейлік халық санағын жоспарлау кезінде топтастыру үшін негіз ретінде «кәсіп мәртебесі» атрибуты алынды, бұл келесі топтарды бөлуге мүмкіндік береді: «1) ұйымдарда, мекемелерде жұмыс істейтін адамдар (кәсіпорындарда) , шаруа қожалықтары, тұрмыстық қызмет көрсету, жекелеген азаматтар; 2) өзін-өзі жұмыспен қамтыған жұмысшылар (өз шаруасында - фермер қожалығында, бойынша меншікті кәсіпорын, жеке негізде, отбасылық кәсіпорында, шаруа қожалығында төлемсіз, жеке қосалқы шаруашылықта); 3) қабылдау мемлекеттік қамтамасыз ету(стипендиялар; зейнетақылар; жұмыссыздық бойынша жәрдемақылардан басқа жәрдемақылар; жұмыссыздық бойынша жәрдемақылар және т.б.); 4) мүліктен кірісі бар; 5) тәуелді; 6) басқа көздердің болуы.
Бұл топтастыру халықаралық тәжірибеге және ресейлік статистиканың бұрынғы тәжірибесіне көбірек сәйкес келеді. Мысалы, 1926 жылғы халық санағы кезінде мынадай топтар бөлінді: жұмысшылар, қызметкерлер, жалдамалы жұмысшылары бар меншік иелері, жалдамалы жұмысшылары жоқ меншік иелері, еркін кәсіп иелері, жұмыссыздар, зейнеткерлер және т.б.
Соңғы кездері әр түрлі әлеуметтік қабаттардың мәселелеріне және олардың әлеуметтік құрылымдағы орнының ерекшеліктеріне қоғамның қызығушылығы артты. Бұл көбінесе халықтың аз қамтылған топтарын әлеуметтік қорғау мәселелерінің саяси себептермен қатар өте өзекті болып отырғандығына байланысты.
Еліміздегі қоғамдық құрылымды зерттей отырып, біз «екі достық тап пен олардың мүддесіне қызмет ететін халық зиялылары» деген ұғымды бұрыннан ұстанып келеміз. Біздің қоғамның әлеуметтік құрылымының даму процесі әлеуметтік біртектілікке айналу үрдісінен басқа ештеңе емес деген ой басым болды. Сондықтан әлеуметтік құрылым схемалық түрде бейнеленді, ол қайшылықтардан және таптар мен әртүрлі қабаттардың сан алуан мүдделерінің динамикасынан ада болды. Бұл «үш мерзімді формула» билеуші топтарға тиімді болғандықтан, ұзақ уақыт бойы өте табанды болды.
Бастапқы нүктелерМаркстік таптық теория догматикалық тұрғыдан қабылданды. Қоғамның таптық құрылымының теориясы оның қабатты (стратификациялық) құрылымының тұжырымдамасына қарсы болды, соңғысы ғылыми әдебиетте «таптық күресті жасыру» әрекеті ретінде қарастырылды. Шындығында, әлеуметтік құрылымның қатпарлы «қисығы» таптықты айтарлықтай толықтыруға және байытуға мүмкіндік береді. Оны пайдалана отырып, сіз әртүрлі критерийлер бойынша әлеуметтік дифференциацияның нақты бейнесін ала аласыз: кәсіптік қатыстылық, табыс деңгейі, білім және т.б.
Әлеуметтік таптардың марксистік теориясының ықпалды баламасы М.Вебер еңбектері болып табылады, олар зерттеуге заманауи көзқарастың негізін қалады. әлеуметтік стратификация. Әділдік үшін айта кету керек, әлеуметтік стратификация туралы идеялар орыстың әлеуметтік ойларында пайда болған және олар теориялық тұтастық түріне айнала бастағанға дейін П.А.Сорокин айтқан. П.А.Сорокин Ресейде болған кезінде де (Система социология: В 2 том, с., 1920) және шетелде өмірінің алғашқы жылдарында (1922 жылдан кейін) П.А.Сорокин кейіннен негізгі рөлге ие болған бірқатар ұғымдарды жүйелеп, тереңдете түсті. әлеуметтік стратификация тұжырымдамасында («бірөлшемді» және «көпөлшемді стратификация», « әлеуметтік мобильділік« және т.б.).
Бұл теорияның дамуына М.Веберден басқа Т.Парсонс, Р.Дарендорф, Б.Барбер, К.Дэвис, В.Мор, Р.Коллинз және т.б ғалымдар үлкен үлес қосты.Оқушылардың өкілдері. әлеуметтік стратификация теориясы тап ұғымы өткен қоғамдардың, соның ішінде индустриялық капиталистік қоғамның әлеуметтік құрылымын талдау үшін ғана жарамды деп есептейді, ал қазіргі постиндустриалды қоғамда ол енді жұмыс істемейді. Себебі, кең таралған акционерлендіруді жүзеге асыру және негізгі акционерлерді өндірісті басқару сферасынан шығару және оларды жалдамалы басқарушылармен ауыстыру мүліктік қатынастардың өз анықтамасын жоғалтып, бұлыңғырлануына әкелді.
Байланысты жаһандық өзгерістерқазіргі қоғамда орын алған, батыс әлеуметтанушыларының пікірінше, «тап» ұғымын «страта» (лат. strata - қабат, қабат; қазіргі: геологиялық қабат) немесе қабат ұғымымен алмастырып, қоғамды қоғамның әлеуметтік-таптық құрылымының теориялары емес, әлеуметтік стратификация теориясының көзқарасы.
Әлемдік социологиялық әдебиетте Соңғы жылдары«Тап» және «стратум» ұғымдарының екеуі де күшті орын алады және ұлттық және халықаралық салыстырмалы зерттеулерде қолданылады.
Жоғарыда атап өткеніміздей, қоғамды стратификациялаудың бірден-бір және басты өлшемі, К.Маркс бойынша, меншікті иелену болды. Сондықтан қоғамның стратификациялық құрылымы екі деңгейге дейін қысқарды: өндіріс құралдары иелерінің таптары (құлдар, феодалдар, буржуазия) және өндіріс құралдарына меншік құқығынан айырылған тап (құлдар, пролетарлар) немесе өте меншікке (шаруаларға) шектеулі құқықтар. Интеллигенция мен кейбір әлеуметтік топтар таптар арасындағы аралық қабаттар ретінде қарастырылды. Бірақ қазірдің өзінде 19 ғасырдың соңығасырда бұл тәсілдің тарлығы айқын болады.
Осыған байланысты М.Вебер белгілі бір қабатқа жататынын анықтайтын критерийлер санын кеңейтеді. Экономикалық критерийлерден (меншікке және табыс деңгейіне қатынас) басқа саяси сипаттағы әлеуметтік бедел мен билік сияқты критерийлерді енгізеді. Беделді тұлғаның туғаннан немесе оның жеке қасиеттеріне байланысты оның әлеуметтік иерархияда лайықты орын алуына мүмкіндік беретін белгілі бір әлеуметтік мәртебеге ие болуы түсінілді.
Әлеуметтік стратификацияны зерттеуде қолданылатын талдаудың негізгі бірліктері таптық, әлеуметтік қабат және әлеуметтік топ болып табылады. Бұл бірліктер белгілі бір қауымдастыққа кіретін адамдарға тән әлеуметтік өзара әрекеттесу формасын көрсетеді, бұл оларды біртұтас тұтастық ретінде қарастыруға мүмкіндік береді, сондай-ақ олардың әлеуметтік кеңістікте алатын орны мен әлеуметтік ұстанымдарын көрсетеді.
20 ғасырда марксистік емес теоретиктер капиталистік қоғам бастан кешірген шындықтар мен өзгерістерге сәйкес әлеуметтік тап туралы нақтырақ түсінік беруге бірнеше рет әрекет жасады.
Қоғамның стратификациялық (қабатты) құрылымының тұжырымдамасы қоғамның таптық құрылымының теориясына үзілді-кесілді қарсы болғанымен, стратификация мен әлеуметтік құрылымның таптық үлгілері бір-бірін жоққа шығармайды. «Тап» және «қабат» («страт») ұғымдарын салыстыра отырып, біз мәселені былайша ұсына аламыз: егер тап қоғамның формальды бөлінуін экономикалық сызықтар бойынша анықтаса, онда қабат әлеуметтік жіктелуге негізделген неғұрлым «табиғи» әлеуметтік дифференциацияны ажыратады. әлеуметтік-мәдени, оның ішінде құндылық белгілерінің жиынтығы бойынша. Әлеуметтік құрылымның «қисығы» қабаты таптық «кесінді» айтарлықтай толықтырады және байытады. Бұл әлеуметтік құрылымның бір сызықты моделін емес, айтарлықтай «көлемді» құруға мүмкіндік береді, яғни. сипаттамалардың кең ауқымы бойынша әлеуметтік дифференциацияның дәлірек бейнесін алу.
Осыған байланысты, қабаттарды анықтаудың маңызды негізі қоғам мүшелерінің әлеуметтік мәртебесі болып табылады, ол белгілі бір қоғамда объективті түрде оларға «жоғары-төмен», «жақсы-жаман», «беделді-» шкаласы бойынша белгілі бір дәреже береді. беделді емес». Статус тобы (стратум) қоғам мүшелерінің санасында ерекше мәнге ие болатын белгілер негізінде ажыратылады. Тұлғалық даму арқылы өтетін бұл сипаттамалар (адам өзін осы қасиеттермен сәйкестендіреді) анықталады әлеуметтік нормаларжәне әлеуметтік консенсуспен қолдау тапты.
Стратификацияны талдауда «мәртебе», «дәреже», «бедел» ұғымдары басты мәнге ие болады. Олар страттардың болуы жағдайында қоғам мүшелерінің бірін-бірі рейтингтеуге мүмкіндік беретін кейбір әлеуметтік позицияларды басқаларға қарағанда артықшылықтың әлеуметтік-бағалаушы, мәдени критерийлері маңызды рөл атқаратынын атап көрсетеді. Сонымен қатар, белгілі бір әлеуметтік ұстанымдар мен мінез-құлық үлгілерінің осы көрінбейтін шкаладағы орнын анықтайтын критерийлер бағалаушылардың өздеріне әрқашан анық бола бермейді. Бағалаудың ұтымды негіздемесі болуы мүмкін (мысалы, жеңілдіктердің жиынтығын немесе лауазым бойынша берілген өкілеттіктердің мөлшерін ескере отырып); бірақ ол рефлексиясыз да болуы мүмкін (позицияны тартымды ретінде тұтас қабылдау). Бірақ екі жағдайда да әрқашан бағалау пәнінің маңыздылығын түсіну бар, т.б. бағалаушы мәдени контекстке енгізілген, оның стандарттарын меңгерген.
Осылайша, страталар, тапқа қарағанда, тек формалды түрде ғана қалыптаса бермейді экономикалық сипаттамалар, олар оңай сәйкестендіріледі және эмпирикалық референттермен корреляцияланады (жеке меншіктің, кірістің, кәсіптің болуы және т.б.), сонымен қатар жүзеге асырылатын мазмұндық-мәдени сипаттамаларға (бедел, өмір салты мен өмір салты, билік пен билік мөлшері) негізделген. жеке сәйкестендіру және әлеуметтік тану деңгейлерінде. Бұл мәдени формацияларды оқшаулау әлдеқайда қиын және оларды сараптау қиын, бірақ бүгінгі күні оларсыз әлеуметтік-мәдени өмірдің динамикасын зерттеу мүмкін емес, өйткені әлеуметтік позициялар жетістік объектісі болып табылады, т. қоғамның ішкі динамикалық факторы.
Ұйымның көлемі мен географиялық орны; Персонал саны мен сапасы; Кәсіпорынның салалық тиістілігі және профилі; Меншік түрі; Қаржылық жағдайы; Негізгі қорлардың жағдайы және өндірістің техникалық деңгейі; Әлеуметтік инфрақұрылым; Еңбек процесінің мазмұны мен ұйымдастыру формалары; Компанияның атағы, оның дәстүрлері мен имиджі.
5. Жеке ұйымның әлеуметтік дамуы.
Жұмысшылардың еңбек, тұрмыс және демалыс жағдайындағы қажетті өзгерістерге қол жеткізу, оның әлеуметтік ортасының жақсы жаққа өзгеруі.
Өзгерту әлеуметтік салаоның құрамдас бөліктеріне басқарушылық ықпал ету арқылы жүзеге асырылады. Басқару – бұл адамдар арасындағы, материалдық объектілер арасындағы, екеуінің арасындағы өзара әрекеттесу процестерін ретке келтіру және үйлестіру қызметі. Басқару объектісі – басқару процесі неге бағытталғаны (адамдар, олардың әлеуметтік қатынастары, өзара байланыстары). Басқару субъектісі – көрсетілген процестің директоры, басқару бөлімшелерінің (бөлімшелерінің) және белгілі бір өкілеттіктері мен міндеттері бар басқарушы тұлғалардың жиынтығы.
Бақылау әлеуметтік дамуұйымдар.
Объектісі – қызметкерлерге қолайлы еңбек, тұрмыс және демалыс жағдайларын жасау, олардың материалдық және моральдық еңбегіне ақы төлеу, әлеуметтік қорғау, салауатты моральдық-психологиялық ахуалды қалыптастыру және қолдау, іскерлік ынтымақтастық пен әлеуметтік әріптестікті қамтамасыз ету.
9. Әлеуметтік ортаны дамыту мақсаттары.
Персоналдың әлеуметтік құрылымын жетілдіру, қызметкерлердің санын реттеу; Еңбек жағдайларын жақсарту, еңбекті қорғау және жұмысшылардың қауіпсіздігі; Қызметкерлерді әлеуметтік сақтандыруды қамтамасыз ету, олардың құқықтары мен әлеуметтік кепілдіктерін сақтау; Тиімді жұмысты ынталандыру; Ұжымда жағымды моральдық-психологиялық ахуал қалыптастыру және қолдау; Жұмысшылардың өмір сүру деңгейінің артуы.
31. Әлеуметтік әріптестік субъектілері
Әлеуметтік серіктестіктің субъектілері әлеуметтіктің белгілі бір түрі ретінде еңбек қатынастарыеңбек нарығында жұмыс күшін сатып алу-сату бойынша белгілі бір қатынастарға түсетін меншік иелері, кәсіпкерлер және қызметкерлер. Практикалық қызметтегі әлеуметтік әріптестік субъектілері: кәсіподақтар, кәсіпкерлер (жұмыс берушілер), мемлекет.
Кәсіподақтар еңбеккерлерді жұмыспен қамту, жағдайлары мен еңбекақысы саласында, әртүрлі әлеуметтік мәселелерді шешуде мүдделерін білдіреді және қорғайды, сол арқылы жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне ықпал етеді.
жұмысшылардың құқықтары мен мүдделерін қорғау. Олардың ішінде шартты атаулары бар кәсіподақтардың екі негізгі тобын бөліп көрсетуге болады: дәстүрлі кәсіподақтар; жаңа (балама, параллель) кәсіподақтар.
Дәстүрлі кәсіподақтар – бұл негізінен командалық-әкімшілік жүйе жағдайында құрылған кәсіподақтар. Альтернативті (жаңа, тәуелсіз) – жаппай ереуілдер нәтижесінде құрылған және елдің қоғамдық-саяси өміріне ықпал ету үшін дәстүрлі кәсіподақтармен бәсекелесетін кәсіподақтар.
Кәсіпкерлер (жұмыс берушілер). Әлеуметтік серіктестіктің қалыптасуы кәсіпкерлік қозғалыстың қалыптасуымен тығыз байланысты. Кәсіпкердің басты мүддесі, ең алдымен, салған капиталының тезірек пайда әкелуін қамтамасыз ету. Мемлекет. Әлемде негізінен екі мемлекет моделі пайда болды.
Біріншісі – либералдық (монетаристік) модель. Ол мемлекеттік меншікті барынша азайтуға және жеке меншікті абсолюттандыруға негізделген. Бұл модель АҚШ-тың мемлекеттік құрылымына барынша сәйкес келеді.
Екіншісі – әлеуметтік бағытта. Ол әртүрлі меншік нысандарының еркін қатар өмір сүруіне, мемлекеттің күшті әлеуметтік функциясына (денсаулық сақтау, білім беру, зейнетақымен қамтамасыз ету және т.б.) негізделген.
Әлеуметтік әріптестік субъектілеріне мыналар кіруі мүмкін:
1. Қызметкерлерден:
* ықпалын бірте-бірте жоғалтып бара жатқан және еңбек қатынастары жүйесінде жаңа орын таппаған кәсіподақтар;* тәуелсіз жұмысшы қозғалысынан туындайтын және бұрынғы кәсіподақ құрылымдарымен шығу тегі мен дәстүрі бойынша байланысы жоқ қоғамдық ұйымдар;* жартылай -әр түрлі деңгейдегі басқарудың әлеуметтік бөлімдерінің рөлін нақты орындайтын мемлекеттік субъектілер;
* СКТ қолдану нәтижесінде пайда болған нарықтық-демократиялық бағыттағы жалдамалы жұмысшылардың көп функциялы қоғамдық қозғалыстары (СТК, жұмысшылар кеңестері және т.б.).
2. Жұмыс берушілер тарапынан:
* коммерцияландыру, жекешелендіру және акционерлендіру процесінде барған сайын дербес және дербес болып келе жатқан мемлекеттік кәсіпорындардың директорлары мен басқарушылары; * шаруашылық жетекшілерінің, өнеркәсіпшілер мен кәсіпкерлердің қоғамдық-саяси ұйымдары.
3. Мемлекеттен:
* жалпы қоғамдық және жалпы саяси мемлекеттік органдар,
экономикалық министрліктер мен ведомстволар;* макродеңгейде еңбек нарығын реттейтін мемлекеттік органдар.
Персоналды басқарудың таптырмас объектісі ұйымның әлеуметтік ортасын дамыту болып табылады. Бұл ортаны қызметкерлердің демографиялық және кәсіби біліктіліктегі айырмашылықтарымен, ұйымның әлеуметтік инфрақұрылымымен және қызметкерлердің еңбек өмірінің сапасын қандай да бір түрде анықтайтын барлық нәрселермен қалыптастырады, яғни. олардың жеке қажеттіліктерін белгілі бір ұйымдағы жұмыс арқылы қанағаттандыру дәрежесі.
Әлеуметтік орта ұйым қызметінің техникалық және экономикалық аспектілерімен органикалық түрде өзара байланысты және олармен бірге біртұтас тұтастықты құрайды. Әрқашан, әсіресе қоғам дамуының қазіргі кезеңінде табысты қызметКез келген ұйым онда жұмыс істейтін жұмысшылардың бірлескен жұмысының жоғары тиімділігіне, олардың біліктілігіне, кәсіптік даярлығына және білім деңгейіне, еңбек және тұрмыс жағдайларының адамдардың материалдық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыруға қаншалықты қолайлы болуына байланысты.
Ұйымның әлеуметтік дамуы оның әлеуметтік ортасындағы - ұйым қызметкерлері жұмыс істейтін, отбасымен бірге тұратын және тауарларды бөлу және тұтыну жүзеге асырылатын материалдық, әлеуметтік және рухани-адамгершілік жағдайлардағы жақсы жаққа өзгерістерді білдіреді. жеке адамдар арасындағы байланыстар қалыптасады, олардың моральдық-этикалық құндылықтарының көрінісін табады. Сәйкесінше, әлеуметтік даму ең алдымен мыналарға бағытталуы тиіс: кадрлардың әлеуметтік құрылымын, оның демографиялық және кәсіби біліктілік құрамын жақсартуға, оның ішінде жұмысшылар санын реттеуге, олардың жалпы білім және мәдени-техникалық деңгейін арттыруға;
эргономикалық, санитарлық, гигиеналық және басқа да еңбек жағдайларын жақсарту, еңбекті қорғау және жұмысшылардың қауіпсіздігін қамтамасыз ету;
тиімді еңбекті, жұмысқа белсенді және шығармашылық қатынасты, бірлескен қызмет нәтижелері үшін топтық және жеке жауапкершілікті материалдық марапаттау және моральдық ынталандыру арқылы ынталандыру;
ұжымда салауатты әлеуметтік-психологиялық атмосфераны құру және қолдау, үйлестірілген және достық жұмысқа, әрбір жеке тұлғаның интеллектуалдық және адамгершілік әлеуетін ашуға және бірлескен жұмысқа қанағаттануға ықпал ететін оңтайлы тұлғааралық және топаралық байланыстар;
қызметкерлерді әлеуметтік сақтандыруды, олардың әлеуметтік кепілдіктері мен азаматтық құқықтарын сақтауды қамтамасыз ету;
жұмысшылар мен олардың отбасы мүшелерінің өмір сүру деңгейінің өсуі, тұрғын үйге және тұрмыстық техникаға, азық-түлікке, өнеркәсіп тауарларына және әртүрлі қызметтерге қажеттіліктерін қанағаттандыру, бос уақытын толық пайдалану.
Әлеуметтік дамуды басқару қалыпты жұмыс істеуге және бағынуға тиіс ұтымды пайдалануұйымның әлеуетті мүмкіндіктері, оның негізгі мақсаттарына жету. Ол басқарудың нақты түрі ретінде өзінің объектісіне, басқару шешімдерін әзірлеу мен жүзеге асырудың өзіндік әдістеріне, формаларына ие.
Әлеуметтік менеджмент өзінің мақсаты бойынша тек адамдарға бағытталған. Оның негізгі міндеті – ұйым қызметкерлеріне лайықты еңбек және тұрмыс жағдайын жасау және олардың үздіксіз жақсаруына қол жеткізу.
Ұйымның әлеуметтік дамуын басқару – бұл ғылыми көзқарас, даму заңдылықтарын білу негізінде әлеуметтік мәселелерді шешуге мүмкіндік беретін әдістердің, әдістердің, процедуралардың жиынтығы. әлеуметтік процестер, дәл аналитикалық есептеулер және тексерілген әлеуметтік стандарттар. Ол алдын ала ойластырылған, болжамды, көпжақты, т.б. ұйымдастыру механизмін білдіреді. әлеуметтік ортаға жүйелі және жан-жақты әсер ету, осы ортаға әсер ететін сан алуан факторларды пайдалану.
Персонал шығындарының өтелуін талдау
Билет 4.
1. Шетелдік тәжірибе UP inXIX- XXғасырлар
Басқару теориясы дамуының бірінші кезеңі(1885-1920) ғылыми жолмен басқаруға болады деген тұжырымға негізделді («ғылыми менеджмент»).Ол американдық Фредерик Тейлордың есімімен байланысты (1856-1915)
Сонау 19 ғасырдың 70-жылдарының аяғында, болат құю кәсіпорнында жұмыс істеген кезінде Ф.Тейлор кейінірек оның «ғылыми менеджмент» жүйесін енгізе бастады. 1895 жылы ол менеджмент туралы алғашқы мақаласын жариялады. 1903 жылы оның «Цехтарды басқару» кітабы, 1911 жылы «Ғылыми басқарудың принциптері мен әдістері» атты кітаптары жарық көрді. Тейлор 1912 жылы мақсатты басқару жүйесін зерттеуге арналған Өкілдер палатасының арнайы комитетінің тыңдауларында сөйлегеннен кейін кең танымалдыққа ие болды.
Ғылыми менеджмент іс жүзінде өндірістегі адам әрекетінің процестерін егжей-тегжейлі зерттеуге және осы әрекеттерді оңтайландыру мен оңтайландырудың ұсынылған әдістеріне негізделген. Ф.Тейлор қамтамасыз етті жұмысшылардың еңбегін ұтымды пайдаланудың нақты шаралары: жұмыс уақытын дәл есепке алу, зерттеу еңбек ресурстарыоларды қарапайым операцияларға және олардың уақытына ыдырату, әрбір операцияға бақылау орнату, сараланған жалақыны қолдану арқылы мен жолдарды іздедім. жеке дамушаршау деңгейін төмендету арқылы жұмысшылар. Тейлор қажеттілік туралы тезисті бірінші болып алға тартты жұмысшыларды ғылыми іріктеутиісті мамандықтар үшін.
Ф.Тейлор менеджменттің негізгі принциптерін тұжырымдап, тәжірибеде жеткілікті түрде кеңінен қолданды. 20 ғасырдың басында. ғылыми басқаруөнеркәсіпте, көлікте, құрылыста және басқа салаларда тек АҚШ-та ғана емес, Англияда, Францияда және басқа да елдерде қолданыла бастады.
Тейлоризм концепциясының сәйкессіздігі 20-30 жылдары пайда бола бастады. Әлеуметтік-экономикалық жағдайлардың, техника мен технологиялардың өзгеруі жұмыс күшінің сапасы мен ұйымдастырылуының жоғарылауымен, жалдамалы жұмысшылардың құндылықтар жүйесін белгілі бір қайта бағдарлаумен бірге әлеуметтік мәселелерөндіріс пен басқаруға көбірек көңіл бөле бастады.
Технологиядағы орасан өзгерістер, кәсіпорындардың өсуі, кәсіподақтардың дамуы, жұмысшылар мен қызметкерлердің ісіне мемлекеттің қатысуы мемлекеттік әлеуметтік бағдарламалардың пайда болуына және кадрлармен жұмыс істейтін құрылымдардың (бөлімдердің, қызметтердің) дамуына әкелді. Персоналды басқару әдістерін қолдануды бастаған кәсіпкерлер арасында алғашқылардың бірі - B.S. Rowntree (Шоколад өндірісі). Қазірдің өзінде 1897 жылдан бастап бұл компания бағытталған шараларды қабылдады жұмысшылардың жұмысын жақсарту. Олардың арасында медициналық қызметті құру, толық орта білім беретін мектепті ұйымдастыру, бес күндік жұмыс аптасын енгізужәне т.б.
1914 жылы Г.Форд кадрларды ауыстыру мәселесін шешуге тырысып, «психологиялық бөлім» ашты. 20-жылдардың басына қарай ірі компаниялар мен мемлекеттік ұйымдардың көпшілігінде кадрлармен жұмыс жаңа мәртебеге ие болды.
Алғашқы персоналды басқарушылар әлеуметтік хатшылар деп аталды. Олардың қызметі әкімшілік пен жұмысшылар арасында делдал болу болды; басқаша айтқанда, олар жұмысшылармен өздері түсінетін тілде сөйлесіп, содан кейін жұмысшылардан жақсы нәтиже алу үшін не істеу керектігі туралы менеджерлерге кеңес беруі керек болды.
1930 жылдары кадрлар бөлімдеріне олардың позициясын едәуір арттыратын функциялар мен жауапкершіліктер берілген кезде күрт өзгеріс болды. Негізгі фактор осы жылдардағы кәсіподақ қозғалысының өсуі, сонымен қатар фирмалар мен корпорациялар басшылығының өндірістегі кадрлардың рөлін мойындауы болды. Көптеген кәсіпорындарда кадрлар бөліміне (немесе өндірістік байланыстар бөліміне) біртұтас кадрлық саясатты әзірлеуге, оның орындалуын басқаруға және бақылауға кең өкілеттіктер берілді.
Келесі үлкен қадам (1920-1950)дамуында батыстық менеджмент ойының пайда болуымен байланысты болды классикалықнемесе әкімшілік мектеп,және осы жылдары идеялары мен шығармалары кең тараған француз Анри Файоль.
Анри Файоль (1841-1925)
Бірінші жартысында Еуропаның менеджмент ғылымына берген ең маңызды көрсеткішіXXғасыр. 1888 жылы банкроттықтың аз-ақ алдында тұрған компанияны басқаруды қолына алып, отыз жыл ішінде оны Франциядағы ең гүлденген кәсіпорындардың біріне айналдырды. Файоль өзінің көп жылдық бақылауларын қорытындылай отырып, «басқару теориясын» жасады. Оның бұл тақырыптағы алғашқы мақаласы 1900 жылы, ал «Жалпы және өнеркәсіптік басқару» кітабы 1916 жылы жарық көрді. 1918 жылы зейнеткерлікке шыққаннан кейін Файоль өзі құрған Әкімшілік зерттеулер орталығын басқарды (кейінірек Тейлор ізбасарларының француз ұйымымен біріктірілді). .
Ол «басқару ғылымының» алғашқы тәуелсіз нәтижесі деп тануға болатын ұйымдасқан басқарушылық оқыту мәселесін бірінші болып қойды.
Бұл мектепті ұстанушылар басқарудың әмбебап принциптерін құру қажеттігін көрді. Яғни, ғылыми мектептен (басқарушы деңгейден төмен деңгейде еңбек тиімділігін арттырумен айналысқан) айырмашылығы олар жалпы ұйымды басқаруды жетілдірудің тәсілдерін жасай бастады. Олардың басты мәселесі сөздің кең мағынасында еңбек тиімділігі болды.
берейік түйіндемеА.Файоль тұжырымдаған менеджменттің 14 қағидасының кейбіреулері, олардың көпшілігі әлі де практикалық қолданыста және персоналды басқару тұрғысынан бізді қызықтырады.
Билік пен жауапкершілік.Билік - бұйрық беру құқығы, ал жауапкершілік оған қарама-қарсы. Билік берілген жерде жауапкершілік туындайды.
Тәртіп.Тәртіп фирма мен оның қызметкерлері арасында жасалған келісімдерге бағынуды және құрметтеуді қамтиды. Фирма мен оның персоналын міндеттейтін, тәртіптік формальдылықтар туындайтын осы келісімдерді орнату менеджерлердің негізгі міндеттерінің бірі болып қалуы керек. Тәртіп сонымен қатар жазаларды әділ қолдануды қамтиды.
Бұйрық бірлігі.Қызметкер тек бір тікелей басшыдан бұйрық алуы керек. (Киелі кітапты есте сақтаңыз: бұйрық бірлігі, сондай-ақ алтын ереже).
Бағыт бірлігі.Бір мақсат аясында әрекет ететін әрбір топ біртұтас принципке біріктіріліп, бір көшбасшы болуы керек.
Жеке мүдделердің жалпыға бағынуы.Бір қызметкердің немесе қызметкерлер тобының мүддесі компанияның немесе ірі ұйымның мүдделерінен басым болмауы керек.
Қызметкерлердің еңбекақысы.Жұмысшылардың адалдығы мен қолдауын қамтамасыз ету үшін оларға қызметтері үшін әділ ақы төлеу керек.
Қызметкерлердің жұмыс орнының тұрақтылығы.Кадрлардың жоғары ауысуы ұйымның тиімділігін төмендетеді. Өз жұмысына ілінетін орташа менеджер, тез кететін және жұмысын ұстанбайтын көрнекті, талантты менеджерден жақсырақ.
Корпоративтік рух.Одақ – күш. Ал бұл – кадрлық келісімнің жемісі.
А.Файольдың менеджмент теориясына қосқан басты үлесі – ол басқаруды жоспарлау және ұйымдастыру сияқты бірнеше функциялардан тұратын әмбебап процесс ретінде қарастырған.
Басқару ойының дамуының үшінші кезеңідамуымен байланысты адамдар арасындағы қарым-қатынас мектептері.Бұл бағыт психология мен әлеуметтану жетістіктерін менеджментте пайдаланудан басқа ештеңе болмады.
Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) және Элтон Мэйо (1880-1949) адами қарым-қатынас мектебінің ең көрнекті билік өкілдерінің бірі болып табылады. Менеджментке «жұмыстың басқа адамдардың көмегімен орындалуын қамтамасыз ету» деп алғаш анықтама берген М.Фоллетт болды.
Э.Майоның атақты зерттеулері (атап айтқанда, Батыс Электрокомпаниясындағы Хоторн эксперименттері) менеджмент теориясында жаңа бағыт ашты, ол адамдарды басқару ғылымын құру идеясын алғашқылардың бірі болып ұсынды. . 1927 жылы ол топтық ұмтылыстың социологиялық концепциясын жасап, адамдар арасындағы өзара әрекеттесу барысында пайда болатын күштерді ашты. Белгілі болғандай, қызметкерлер көбінесе басшылықтың қалауы мен материалдық ынталандырудан гөрі топтағы әріптестерінің қысымына әлдеқайда күштірек жауап берді.
Осы тұжырымдарға сүйене отырып, психологиялық мектеп зерттеушілері егер менеджмент өз қызметкерлеріне қамқорлық көрсетсе, онда қызметкерлердің қанағаттану деңгейі жоғарылауы керек, бұл өнімділіктің жоғарылауына әкеледі деп есептеді. Олар қызметкерлермен кеңесуді және жұмыста қарым-қатынас мүмкіндіктерін арттыруды ұсынды.
60-70 жылдарытұжырымдамасымен бірге Жеке құрам менеджментімерзімі бекітілді адам ресурстарын басқару.Американдық әлеуметтанушы Роберт Майлздың мақалаларының бірінде «адамдық қатынастар» моделі «адам ресурстары» моделіне қарсы қойылған. Майлздың айтуынша, адами қарым-қатынас моделі қызметкер үшін оңтайлы еңбек жағдайларын жасауға бағытталған. Бұл мектептің ізбасарлары үшін негізгі идея өндірістік ұйым - бұл қоғамдық келісім мен қолайлы жұмыс атмосферасының болуы белгілі бір дәрежеде табиғи түрде жақсы нәтижелерге әкелуі мүмкін еңбек ұжымы болды. Кейінірек модель «адамдардың қарым-қатынасын» асыра бағалағаны белгілі болды. әлеуметтік факторөндіріс процесінде. Жұмыс орнында жақсы атмосфераны қамтамасыз етуден басқа, ойластырылған өндірістік мақсаттар, нақты ережелер, жауапкершіліктің нақты сызықтары, жақсы материал және жақсы жұмыс ортасы маңызды.
Адам ресурстарының моделі қызметкерлерді пайдаланылмаған резервтердің көзі ретінде және жалпы кәсіпорын құрылымында ұтымды жоспарлау мен шешім қабылдауды орнатудың маңызды мүмкіндігі ретінде қарастырды.
Жаңа фактор, өндірісті басқару тәжірибесіне еніп, белгіледі 70-жылдардың ортасыавтомобиль корольдері Генри Форд II мен оның менеджері Ли Якокко арасындағы үлкен қақтығыс. Іргелі экономикалық және заңгерлік білім алған жас талантты әкімші 20 ғасырдың басында қалыптасқан дәстүр бойынша жұмыс істеген Ford компаниясының бүкіл басқару жүйесін қайта құрды. Форд Мотор компаниясының іс жүзінде бас директоры болған Ли Якокка бұл лауазымды заңды түрде қамтамасыз ету үшін қадамдар жасады, бірақ оның лауазымына қауіп төніп тұрғанын түсінген Г.Форд II жұмыстан шығарды: корпорацияның иесі.
Ли Якокка сол кезде сынақтан өтіп жатқан Крайслерге көшті; орасан зор қаржылық қиындықтарға тап болып, банкроттықтың алдында тұрды және аз уақыт ішінде оны гүлденген кәсіпорынға айналдырды.
60-70 жылдардан бастап персоналды басқару тәжірибесінде елеулі өзгерістер орын алды: адам факторына үлкен мән берілуде. Көптеген американдық корпорациялардың кадр бөлімдері «адам ресурстары» бөлімдеріне айналуда. Адам ресурстарын жоспарлау ұзақ мерзімді сипат алады және жалпы басқару стратегиясының жетекші бағыттарының біріне айналады.
Адам ресурстарын басқарудың дамуы белгілі бір дәрежеде еуропалық өркениеттің дамуымен қатар жүрді. Қызметкерлердің еңбекті ұйымдастыру және шешім қабылдау процесіне қатысуының көптеген формалары (мысалы, өндірістік жиналыстар мен кәсіпорын кеңестері) кең тарады.
Бұл кезеңнің зерттеушілері ұйымішілік персонал қарым-қатынасының рөліне назар аударды. 80-жылдардың онжылдығымағынасының ашылуымен ерекшеленді ұйымдастырушылық мәдениетбасқарудың қуатты құралы ретінде.
Прогрессивті өзгерістердің негізгі әлеуеті және сонымен бірге негізгі қауіпі адамда, дәлірек айтқанда - оның санасында, мәдениетінде, соның ішінде ұйымдағы мінез-құлықтың мәдени стереотиптерінде екені анықталды.
90-жылдарыҮш тенденция байқалады. Біріншікейбір өткенге оралумен байланысты, -мен қазіргі заманғы өндіріс пен қызмет көрсетудің материалдық-техникалық базасының маңыздылығын сезіну.
Екіншітенденция әлеуметтік және мінез-құлық аспектілеріне қатысты - ұйымдық мәдениетке ғана емес, сонымен қатар басқаруды демократияландырудың әртүрлі нысандарына назар аудару тенденциясы; қарапайым қызметкерлердің пайда табуға және басқару функцияларын орындауға қатысуы.
Үшіншітенденция басқару сипатының күшеюінен көрінеді.
Жапон тәжірибесін пайдалана отырып, АҚШ және бірқатар Еуропа елдері де жақында орталықтағы адамдармен басқарудың әртүрлі үлгілерін әзірледі. Мұндай үлгілер, әдетте, келесі блоктарды қамтиды: 1) ұйымның персоналы; 2) қызметкерлерді компаниядағы негізгі лауазымдарға тағайындау кезінде олардың білімі мен қабілетін мұқият ескеру; 3) ұйымдағы іскерлік қарым-қатынас стилі мен мәдениеті; 4) ұйымның ұзақ мерзімді даму мақсаттары.
Қазіргі заманғы стратегиялық адам ресурстарын басқару тұжырымдамаларыөнеркәсіпте дамыған елдерқызметкерлерді бәсекеге қабілеттілікті қолдаудың шешуші факторы ретінде қарастырады және өзгермелі нарық талаптарына сәйкес және жаңа технологияларды ескере отырып, кадрларды даярлауға бағытталған.
Қазіргі уақытта Уақыт өте келе UE негізгі тенденциялары қалыптасты:
1) Қызметкерлерді үнемі оқытуға көңіл бөлу
2) Кадрлардың тұрақсыздығын азайтуға ұмтылу. Мотивацияның материалдық емес түрлеріне ерекше назар аударылады (медициналық сақтандыру, компания көлеміндегі іс-шаралар, ақылы түскі ас, демалыс күндері банкі және т.б.).
3) Бірыңғай мәртебеге ұмтылу (бір тұрақ, жұмысшылар мен басшыларға арналған асханадағы жалғыз зал)
Бұл жағдайда бірқатар тұжырымдамалардан шығу керек:
әлеуметтік инновация технологиялық инновация сияқты маңызды; капитал тек озық технологияға ғана емес, сонымен қатар кадрларды оқыту мен тәрбиелеуге де салынуы керек;
қызметкерлердің қызметін үйлестіру қарым-қатынас және өзара түсіністік құралдары арқылы қамтамасыз етілуге тиіс;
мәселелер ұжымның бірлескен күш-жігері арқылы шешіліп, жұмыстың корпоративтік стилі басым болуы керек.
Болашақтың кәсіпорындарындағы кадр саясаты, батыстық сарапшылардың пікірінше, келесі принциптерге құрылуы керек: қызметкерге толық сенім білдіру және оған барынша тәуелсіздік беру; ортада экономикалық менеджментБұл ақша емес, адам, оның бастамасы болуы керек; ұйым қызметінің нәтижесі ұжымның бірігу дәрежесімен анықталады; қызметкерлерге басқару функцияларын максималды түрде беру; қызметкерлердің мотивациясын дамыту.
Жүктелуде...
