Ұйымның сыртқы және ішкі ортасы

Кез келген ұйым қоршаған ортада орналасады және жұмыс істейді. Барлық ұйымдардың әрбір әрекеті қоршаған орта оны жүзеге асыруға мүмкіндік бергенде ғана мүмкін болады.

Ұйымның сыртқы ортасы- ұйымның қызметі жүзеге асатын жағдайлардың жиынтығы. Ол тұтынушылар, бәсекелестер, мемлекеттік органдар, жеткізушілер, қаржылық институттар және көздер сияқты элементтерді қамтиды еңбек ресурстары, ұйымның қызметіне қатысты. Бұл ұйымды ішкі әлеуетін тиісті деңгейде ұстап тұру үшін қажетті ресурстармен қамтамасыз ететін көз. Ұйым сыртқы ортамен тұрақты алмасу жағдайында болады, сол арқылы өзін өмір сүру мүмкіндігімен қамтамасыз етеді. Бірақ сыртқы ортаның ресурстары шексіз емес. Сол ортада орналасқан басқа да көптеген ұйымдар оларға өтініш білдіруде. Сондықтан ұйымның сыртқы ортадан қажетті ресурстарды ала алмау мүмкіндігі әрқашан бар. Бұл оның әлеуетін әлсіретіп, ұйым үшін көптеген жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін. Стратегиялық менеджменттің міндеті – ұйымның өзінің мақсаттарына жету үшін қажетті деңгейде әлеуетін сақтауға және сол арқылы оның ұзақ мерзімді перспективада өмір сүруіне мүмкіндік беретіндей қоршаған ортамен өзара әрекеттесуін қамтамасыз ету.

Ұйымның мінез-құлық стратегиясын анықтау және осы стратегияны жүзеге асыру үшін басшылық ұйымның ішкі ортасын да, сыртқы ортаны да, оның даму тенденцияларын және ондағы ұйымның алатын орнын терең түсінуі керек. Сонымен бірге стратегиялық менеджмент ішкі ортаны да, сыртқы ортаны да ең алдымен соларды анықтау үшін зерттейді. қауіп-қатерЖәне мүмкіндіктерұйым өз мақсаттарын анықтау және оларға қол жеткізу кезінде ескеруі керек.

Сыртқы ортадағы стратегиялық басқарусалыстырмалы тәуелсіз екі ішкі жүйенің қосындысы ретінде қарастырылады: макроорта және жақын орта.

Макроортажасайды Жалпы шарттарұйымның ортасы. Көп жағдайда макроорта олай емес белгілі бір сипаттабір ұйымға қатысты. Дегенмен, макроорта жағдайының әртүрлі ұйымдарға әсер ету дәрежесі әртүрлі. Бұл ұйымдардың қызмет салаларындағы айырмашылықтармен де, ұйымдардың ішкі әлеуетіндегі айырмашылықтармен де байланысты.

Зерттеу экономикалық макроортаның құрамдас бөліктері ресурстардың қалай қалыптасатынын және бөлінетінін түсінуге мүмкіндік береді. Ол брутто сомасы сияқты сипаттамаларды талдауды қамтиды ұлттық өнім, инфляция деңгейі, жұмыссыздық деңгейі, пайыздық мөлшерлеме, еңбек өнімділігі, салық ставкалары, төлем балансы, жинақ нормасы және т.б. Экономикалық құрамды зерттегенде жалпы деңгей сияқты факторларға назар аудару қажет экономикалық даму, өндірілген табиғи ресурстар, климат, түрі мен даму деңгейі бәсекелестік қатынастар, халық құрылымы, жұмыс күшінің білім деңгейі және жалақы.

Талдау құқықтық реттеу белгілейтін заңдар мен басқа да нормативтік құқықтық актілерді зерттеуді көздейді құқықтық нормаларжәне қарым-қатынастар шеңбері ұйымға құқықтың басқа субъектілерімен қарым-қатынаста әрекет етудің қолайлы шекараларын және оның мүдделерін қорғаудың қолайлы әдістерін өзі анықтауға мүмкіндік береді. Құқықтық реттеуді зерттеу тек құқықтық актілердің мазмұнын зерттеумен шектеліп қалмауы керек. Құқықтық ортаның құқықтық жүйенің тиімділігі, осы саладағы қалыптасқан дәстүрлері және заңнаманы іс жүзінде жүзеге асырудың процессуалдық жағы сияқты аспектілеріне назар аудару маңызды.

Саясибиліктің ниетін нақты түсіну үшін алдымен макроортаның құрамдас бөлігін зерделеу керек мемлекеттік билікқоғамның дамуына және мемлекет өз саясатын жүзеге асыруға ниетті құралдарға қатысты. Саяси құрамды зерттеу әр түрлі партиялық құрылымдар қандай бағдарламаларды жүзеге асыруға тырысып жатқанын, мемлекеттік органдарда қандай лоббистік топтар бар екенін, экономиканың әртүрлі салаларына және ел аймақтарына үкіметтің көзқарасы қандай, қандай өзгерістер бар екенін анықтауға бағытталуы керек. заңнамада және құқықтық реттеуде экономикалық процестерді реттейтін жаңа заңдар мен жаңа нысандарды қабылдау нәтижесінде мүмкін болады. Бұл ретте ішкі жүйенің келесі негізгі сипаттамаларын түсіну маңызды: үкіметтің саясатын қандай саяси идеология анықтайды, үкімет қаншалықты тұрақты, ол өз саясатын жүргізуге қаншалықты қабілетті, халықтың наразылығы қандай дәрежеде және қалай Бұл наразылықты билікті басып алу үшін пайдалану үшін оппозициялық саяси құрылымдар күшті.

Зерттеу әлеуметтік макроортаның құрамдас бөліктері олардың бизнеске әсерін түсінуге бағытталған әлеуметтік құбылыстаржәне процестер, мысалы: адамдардың еңбекке және өмір сүру сапасына қатынасы, қоғамдағы әдет-ғұрыптар мен сенімдер, адамдар ортақ құндылықтар, қоғамның демографиялық құрылымы, халықтың өсуі, білім деңгейі, адамдардың ұтқырлығы, т.б. тұрғылықты жерін өзгертуге дайындығы және т.б. Әлеуметтік компоненттің маңыздылығы өте маңызды, өйткені ол макроортаның басқа компоненттеріне де, ұйымның ішкі ортасына да әсер етеді. Әлеуметтік процестерсалыстырмалы түрде баяу өзгереді. Дегенмен, егер сенімді болса әлеуметтік өзгеріс, содан кейін олар ұйымның ортасында көптеген өте маңызды өзгерістерге әкеледі. Сондықтан ұйым ықтимал әлеуметтік өзгерістерді байыппен қадағалауы керек.

Талдау технологиялық құрамдас бөліктер ғылым мен техниканың дамуы жаңа өнім өндіруге, өндірілетін өнімді жақсартуға және өнімді өндіру мен өткізу технологиясын жаңартуға ашатын мүмкіндіктерді дер кезінде көруге мүмкіндік береді. Ғылым мен техниканың прогрессі фирмалар үшін орасан зор мүмкіндіктерді және сол сияқты орасан зор қауіптерді әкеледі. Көптеген ұйымдар ашылып жатқан жаңа перспективаларды көре алмайды, өйткені техникалық мүмкіндіктеріргелі өзгерістерді жүзеге асыру үшін ең алдымен олар жұмыс істейтін саладан тыс құрылады. Модернизациядан кешігіп, олар нарықтағы үлесін жоғалтады, бұл олар үшін өте жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін.

Ұйым макроортаның құрамдас бөліктерінің жағдайын тиімді зерттеу үшін оны құру керек арнайы жүйесыртқы ортаны бақылау. Бұл жүйебелгілі бір жекелеген оқиғаларға байланысты арнайы бақылауларды да, ұйым үшін маңызды сыртқы факторлардың жай-күйін тұрақты (әдетте жылына бір рет) бақылауды да жүргізуі керек. Бақылауларды әртүрлі тәсілдермен жүргізуге болады. Ең көп таралған бақылау әдістері:

· қатысу кәсіби конференциялар;

· ұйым тәжірибесін талдау;

· ұйым қызметкерлерінің пікірлерін зерделеу;

· ұйымішілік кездесулер мен талқылаулар өткізу.

Макроортаның құрамдас бөліктерін зерттеу олардың бұрын қандай күйде болғанын немесе қазір қандай күйде екенін көрсетумен ғана аяқталмауы керек. Сондай-ақ жеке тұлғаның жағдайындағы өзгерістерге тән тенденцияларды ашып көрсету қажет маңызды факторларжәне ұйымның қандай қауіп-қатерлерге ұшырауы мүмкін екенін және болашақта оған қандай мүмкіндіктер ашылуы мүмкін екенін болжау үшін осы факторлардың даму бағытын болжауға тырысыңыз.

Макроортаны талдау жүйесі, егер ол ішкі басқарумен қолдау тауып, оны берсе, қажетті нәтиже береді қажетті ақпарат, егер ол ұйымдағы жоспарлау жүйесімен тығыз байланысты болса және, сайып келгенде, егер осы жүйеде жұмыс істейтін талдаушылардың жұмысы стратегиялық мәселелер бойынша мамандардың жұмысымен біріктірілсе, олардың жағдайы туралы деректер арасындағы байланысты қадағалай алады. макроорта және стратегиялық мақсаттарұйымның стратегиясын жүзеге асыру үшін қауіптер мен қосымша мүмкіндіктер тұрғысынан осы ақпаратты ұйымдастыру және бағалау.

Талдау сатып алушылар , ұйымның тікелей ортасының құрамдас бөліктері ретінде, ең алдымен, ұйым сататын өнімді сатып алатындардың профилін құрастыру міндеті тұр. Клиенттерді зерттеу ұйымға тұтынушылардың қай өнімді көбірек қабылдайтынын, ұйым қандай сатылым көлемін күте алатынын, тұтынушылардың осы ұйымның өніміне қаншалықты адал екенін, әлеуетті сатып алушылардың шеңберін қаншалықты кеңейтуге болатынын жақсы түсінуге мүмкіндік береді. , өнімді болашақта не күтіп тұр және т.б.

Сатып алушыны зерттей отырып, компания мәміле процесінде оған қатысты оның ұстанымының қаншалықты күшті екенін өзі түсінеді. Егер, мысалы, сатып алушыда болса шектеулі мүмкіндіксатушының өзіне қажетті тауарды таңдауында оның саудалық қабілеті айтарлықтай әлсірейді. Егер, керісінше, сатушы бұл сатып алушыны сатушыны таңдауда мүмкіндігі аз болатын басқа сатып алушымен ауыстыруы керек. Сатып алушының мәмілеге келу қабілеті де, мысалы, сатып алынған өнімнің сапасы ол үшін қаншалықты маңызды екеніне байланысты. Сатып алушының мәміле жасау қабілетін анықтайтын бірқатар факторлар бар. Мұндай факторларға мыналар жатады:

Сатып алушының сатушыға тәуелділік дәрежесі мен сатушының сатып алушыға тәуелділік дәрежесі арасындағы қатынас;

Сатып алушының сатып алу көлемі;

Сатып алушының хабардар болу деңгейі;

Ауыстыратын өнімдердің болуы;

Сатып алушының басқа сатушыға ауысу құны;

Сатып алушының бағаға сезімталдығы, оның сатып алуларының жалпы құнына, оның белгілі бір брендке бағдарлануына, өнім сапасына, оның пайдалылығына, ынталандыру жүйесіне және сатып алу туралы шешім қабылдаушылардың жауапкершілігіне белгілі талаптардың болуы.

Талдау жеткізушілер ұйымды әртүрлі шикізатпен, жартылай фабрикаттармен, энергетикалық және ақпараттық ресурстармен, қаржымен және т.б. қамтамасыз ететін субъектілердің қызметіндегі сол аспектілерді анықтауға бағытталған, оларға ұйымның тиімділігі, өнімнің өзіндік құны мен сапасы әсер етеді. ұйым шығаратынына байланысты.

Материалдар мен бөлшектерді жеткізушілер, егер олар үлкен күшке ие болса, ұйымды өздеріне өте тәуелді ете алады. Сондықтан жеткізушілерді таңдау кезінде ұйымды жеткізушілермен өзара әрекеттесуде максималды күшпен қамтамасыз ететін олармен қарым-қатынас құру мүмкіндігін алу үшін олардың қызметі мен әлеуетін терең және жан-жақты зерттеу маңызды. Жеткізушінің бәсекеге қабілеттілігі анықталады келесі факторлар:

Жеткізушінің мамандану деңгейі;

Жеткізуші үшін басқа клиенттерге ауысу құнының мәні;

Белгілі бір ресурстарды иемденудегі сатып алушының мамандану дәрежесі;

Жеткізушінің нақты клиенттермен жұмыс істеуге шоғырлануы;

Өткізу көлемін жеткізуші үшін маңыздылығы.

Материалдық жабдықтаушыларды зерттеу кезінде олардың қызметінің келесі сипаттамаларын ескеру қажет:

Жеткізілген тауарлардың құны;

жеткізілетін тауардың сапасына кепілдік;

Тауарларды жеткізудің уақыт кестесі;

Тауарды жеткізу шарттарын уақтылы және міндетті түрде орындау.

Зерттеу бәсекелестер , яғни ұйым өзінің өмір сүруін қамтамасыз ету үшін сыртқы ортадан алуға ұмтылатын ресурстар үшін күресуге тура келетіндер стратегиялық басқаруда ерекше және өте маңызды орын алады. Бұл зерттеуанықтауға бағытталған әлсізЖәне күштібәсекелестердің жақтарын анықтаңыз және осы негізде бәсекелестік стратегияңызды құрыңыз.

Бәсекелестік орта тек біртектес өнімді өндіретін және бір нарықта сататын ішкі салалық бәсекелестермен ғана қалыптаса бермейді. Бәсекелестік ортаның субъектілері нарыққа шыға алатын фирмалар, сонымен қатар алмастырушы өнім шығаратын фирмалар болып табылады. Олардан басқа, ұйымның бәсекелестік ортасына оның сатып алушылар мен жеткізушілері айтарлықтай әсер етеді, олар келіссөздер жүргізу қабілетіне ие бола отырып, бәсекелестік саласындағы ұйымның позициясын айтарлықтай әлсіретуі мүмкін.

Көптеген компаниялар «бөтен планеталықтардан» болуы мүмкін қауіпке жеткілікті назар аудармайды, сондықтан жоғалтады бәсекелестікәсіресе олардың нарығына қайтадан келгендер. Мұны есте сақтау және әлеуетті «бөтендердің» кіруіне алдын-ала кедергілер жасау өте маңызды. Мұндай кедергілер өнімді өндіруде терең мамандану, үлкен өндіріс көлемінен үнемдеу есебінен төмен шығындар, тарату арналарын бақылау, бәсекелестікте артықшылық беретін жергілікті мүмкіндіктерді пайдалану және т.б. Алайда, бұл шаралардың кез келгені «бөтенге» нақты тосқауыл болған кезде ғана тиімді болады. Сондықтан әлеуетті «жаңадан келген адамның» нарыққа енуін қандай кедергілер тоқтата алатынын немесе алдын алатынын жақсы білу және дәл осы кедергілерді орнату өте маңызды.

Ауыстыратын өнімдерді өндірушілер өте үлкен бәсекеге қабілеттілікке ие. Ауыстырылатын өнім пайда болған жағдайда нарықтық трансформацияның ерекшелігі, егер ол ескі тауар нарығын «өлтірсе», әдетте оны қалпына келтіру мүмкін емес. Сондықтан, алмастыратын өнімді шығаратын фирмалардың қиындықтарына барабар түрде жауап бере алу үшін, ұйым өнімнің жаңа түрін жасауға көшу үшін өз ішінде жеткілікті әлеуетке ие болуы керек.

Талдау еңбек нарығы ұйымды кадрлармен қамтамасыз етуде оның әлеуетін анықтауға бағытталған. Ұйым еңбек нарығын қажетті мамандық пен біліктілік, қажетті білім деңгейі, талап етілетін жас, жыныс және т. еңбек. Еңбек нарығын зерттеудің маңызды бағыты осы нарыққа ықпал ететін кәсіподақтардың саясатын талдау болып табылады, өйткені олар кейбір жағдайларда ұйымға қажетті жұмыс күшіне қол жеткізуді айтарлықтай шектей алады.

Ұйымның ішкі ортасы- бұл бөлік жалпы орта, ол ұйымның ішінде. Ол ұйымның жұмыс істеуіне тұрақты және тікелей әсер етеді. Ішкі ортада бірнеше бөлімдер бар, олардың әрқайсысы ұйымның негізгі процестері мен элементтерінің жиынтығын қамтиды, олардың жай-күйі ұйымның әлеуеті мен мүмкіндіктерін бірге анықтайды. Жақтау кесіндісі ішкі орта менеджерлер мен жұмысшылардың өзара әрекеттесуі сияқты процестерді қамтиды; қызметкерлерді жалдау, оқыту және жоғарылату; еңбек нәтижелерін бағалау және ынталандыру; қызметкерлер арасындағы қарым-қатынасты құру және қолдау және т.б. Ұйымдастырушылық қима мыналарды қамтиды: коммуникациялық процестер; ұйымдық құрылымдар; нормалар, ережелер, процедуралар; құқықтар мен міндеттерді бөлу; бағыну иерархиясы. IN өндірісті қысқарту өнім өндіруді, жеткізуді және қойманы қамтиды; технологиялық паркті ұстау; ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық жұмыстар жүргізу. Маркетингтік бөлік Ұйымның ішкі ортасы өнімді сатумен байланысты барлық процестерді қамтиды. Бұл өнім стратегиясы, баға стратегиясы; өнімді нарықта жылжыту стратегиясы; өткізу нарықтары мен тарату жүйелерін таңдау. Қаржылық профиль қамтамасыз етумен байланысты процестерді қамтиды тиімді пайдаланужәне ұйымдағы ақша ағындары. Атап айтқанда, бұл өтімділікті сақтау және табыстылықты қамтамасыз ету, инвестициялық мүмкіндіктер жасау және т.б.

Ішкі орта толығымен еніп кеткен сияқты ұйымдастырушылық мәдениет , жоғарыда аталған бөлімдер сияқты, ұйымның ішкі ортасын талдау процесінде ең байыпты зерттеуге ұшырауы керек.

Ұйымдастыру мәдениеті туралы түсінікті ұйым өзін көрсететін әртүрлі басылымдардан алуға болады. Күшті ұйымдық мәдениеті бар ұйым оның ішінде жұмыс істейтін адамдардың маңыздылығын атап өтуге бейім. Мұндай ұйымдар өздері туралы жарияланымдарда өздерінің корпоративтік философиясын түсіндіруге және құндылықтарын насихаттауға көп көңіл бөледі. Сонымен бірге ұйымдастырушылық мәдениеті әлсіз ұйымдарға олардың қызметінің ресми ұйымдастырушылық және сандық аспектілері туралы басылымдарда айтуға ұмтылу тән.

Ұйымдастырушылық мәдениет идеясы қызметкерлердің жұмыс орындарында қалай жұмыс істейтінін, бір-бірімен қалай қарым-қатынас жасайтынын және әңгімелесу кезінде нені бірінші орынға қоятынын бақылаудан туындайды. Сондай-ақ, ұйымдағы мансап жүйесі қалай құрылымдалғанын және қызметкерлерді жоғарылату үшін қандай критерийлер қолданылатынын білсеңіз, ұйымдық мәдениетті түсінуді жақсартуға болады.

Ұйымда тұрақты өсиеттердің, мінез-құлықтың жазылмаған нормаларының, ғұрыптық оқиғалардың, аңыздардың, қаһармандардың және т.б. бар-жоғын, ұйымның барлық қызметкерлерінің бұл туралы қаншалықты хабардар екенін және осының бәрін қаншалықты байыппен қабылдайтынын зерттеу ұйымдық мәдениетті түсінуге көмектеседі. Егер қызметкерлер ұйымның тарихын жақсы білетін болса және ережелерді, рәсімдерді және ұйымдық белгілерді байыппен және құрметпен қабылдаса, онда бұл жоғары дәрежеұйымның күшті ұйымдастырушылық мәдениеті бар шындыққа сәйкестігі.

Ұзақ мерзімді перспективада өмір сүру үшін ұйым болашақта оның жолында қандай қиындықтар туындауы мүмкін екенін және ол үшін қандай жаңа мүмкіндіктер ашатынын болжай білуі керек. Күшті және әлсіз жақтарыҰйымның ішкі ортасы қауіптер мен мүмкіндіктер сияқты ұйымның табысты өмір сүруінің шарттарын анықтайды. Сондықтан стратегиялық менеджмент ішкі ортаны талдай отырып, ұйымның жеке құрамдас бөліктерінің және жалпы ұйымның қандай күшті және әлсіз жақтары бар екенін дәл анықтауға мүдделі.

Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, стратегиялық менеджментте жүргізілетін экологиялық талдау ұйымның сыртқы немесе ішкі ортасында туындауы мүмкін қауіптер мен мүмкіндіктерді, ұйымның күшті және әлсіз жақтарын анықтауға бағытталған деп айтуға болады. . Дәл осы мәселені шешу үшін стратегиялық менеджментте қоршаған ортаны талдаудың белгілі бір әдістері жасалды және қолданылады.

Қоршаған ортаны талдау үшін қолданылады SWOT әдісі (аббревиатура бірінші әріптерден тұрады Ағылшын сөздеріКүшті жақтары, әлсіз жақтары, мүмкіндіктері мен қауіп-қатері) – бұл сыртқы және ішкі ортаны бірлесіп зерттеуге мүмкіндік беретін жеткілікті кең таралған тәсіл. SWOT әдісін қолдана отырып, ұйымға тән күшті және әлсіз жақтар арасындағы байланыс желілерін орнатуға болады және сыртқы қауіптержәне мүмкіндіктер. SWOT әдістемесі алдымен күшті және әлсіз жақтарды, сондай-ақ қауіптер мен мүмкіндіктерді анықтауды, содан кейін олардың арасындағы байланыс тізбегін орнатуды қамтиды, оларды кейінірек ұйымның стратегиясын тұжырымдау үшін пайдалануға болады.

Біріншіден, ұйым орналасқан нақты жағдайды ескере отырып, оның әлсіз және күшті жақтарының тізімі, сондай-ақ қауіптер мен мүмкіндіктер тізімі жасалады.

Ұйымның әлсіз және күшті жақтарының, сондай-ақ қауіптер мен мүмкіндіктердің нақты тізімі жасалғаннан кейін олардың арасында байланыс орнату кезеңі басталады. Бұл байланыстарды орнату үшін SWOT матрицасы құрастырылады, ол бар келесі көрініс(3.2-сурет).

Күріш. 3.2. SWOT матрицасы

Сол жақта екі бөлім (күшті, әлсіз жақтары) бар, оларға талдаудың бірінші кезеңінде анықталған ұйымның барлық күшті және әлсіз жақтары сәйкесінше енгізіледі.
Матрицаның жоғарғы жағында барлық анықталған мүмкіндіктер мен қауіптер енгізілген екі бөлім (мүмкіндіктер мен қауіптер) бар.

Бөлімдердің қиылысында төрт өріс қалыптасады: «SIV» өрісі (күш пен мүмкіндіктер); «SLV» өрісі (әлсіздігі мен мүмкіндіктері); далалық SIU (қуат және қауіптер); «SLU» өрісі (әлсіздік және қауіптер). Осы салалардың әрқайсысында зерттеуші барлық мүмкін болатын жұптық комбинацияларды қарастырып, ұйымның мінез-құлық стратегиясын жасау кезінде ескерілуі керек нәрселерді бөліп көрсетуі керек. SIV өрісінен таңдалған жұптар үшін сыртқы ортада пайда болған мүмкіндіктерді пайдалану үшін ұйымның күшті жақтарын пайдалану стратегиясын жасау керек. «SLV» өрісінде жүрген жұптар үшін стратегия пайда болған мүмкіндіктерге байланысты ұйымдағы әлсіз жақтарды жеңуге тырысатындай құрылымдалған болуы керек. Егер ерлі-зайыптылар «SIU» өрісінде болса, стратегия қауіптерді жою үшін ұйымның күшін пайдалануды қамтуы керек. Ақырында, SLU саласындағы ерлі-зайыптылар үшін ұйым әлсіздіктен арылуға және оның үстінен келе жатқан қауіпті болдырмауға мүмкіндік беретін стратегияны әзірлеуі керек.

Стратегияларды әзірлеу кезінде мүмкіндіктер мен қауіптер олардың қарама-қайшылықтарына айналуы мүмкін екенін есте ұстаған жөн. Осылайша, егер бәсекелес оны пайдаланса, пайдаланылмаған мүмкіндік қауіпке айналуы мүмкін. Немесе, керісінше, сәтті алдын алған қауіп, егер бәсекелестер бірдей қауіпті жоймаған болса, ұйым үшін қосымша күш тудыруы мүмкін.

SWOT әдістемесін - ұйымның қоршаған ортасын талдауды сәтті қолдану үшін қауіптер мен мүмкіндіктерді анықтап қана қоймай, сонымен қатар оларды ұйым үшін қаншалықты маңызды екенін ескере отырып бағалауға тырысу маңызды. мінез-құлық стратегиясында анықталған қауіптер мен мүмкіндіктердің әрқайсысын есепке алу.

Мүмкіндіктерді бағалау үшін мүмкіндіктер матрицасында әрбір нақты мүмкіндікті орналастыру әдісі қолданылады (3.3-сурет). Бұл матрица келесідей құрастырылған: ұйымның қызметіне мүмкіндіктің әсер ету дәрежесі жоғарыда көрсетілген ( күшті ықпал, орташа әсер ету, аз әсер ету); жағында ұйымның мүмкіндікті пайдалана алу ықтималдығы (жоғары ықтималдық, орташа ықтималдық, төмен ықтималдық). Матрицаның ішінде алынған тоғыз мүмкіндік өрісі бар әртүрлі мағынаұйым үшін. «BC», «VU» және «SS» өрістеріне түсетін мүмкіндіктер бар үлкен мәнұйым үшін және олар пайдаланылуы керек. «SM», «NU» және «NM» өрістеріне жататын мүмкіндіктер іс жүзінде ұйымның назарына лайық емес. Қалған салаларға жататын мүмкіндіктер үшін, егер ұйымның ресурстары жеткілікті болса, басшылық оларды жүзеге асыру туралы оң шешім қабылдауы керек.

Күріш. 3.3. Мүмкіндік матрицасы

Қауіптерді бағалау үшін ұқсас матрица құрастырылған (3.4-сурет). Қауіпті жүзеге асыру нәтижесінде болуы мүмкін ұйым үшін ықтимал салдарлар (қирату, ауыр жағдай, ауыр жағдай, «жеңіл» көгерулер) жоғарыда кейінге қалдырылады. Бүйір жағында қауіптің жүзеге асу ықтималдығы (жоғары ықтималдық, орташа ықтималдық, төмен ықтималдық).

Күріш. 3.4. Қауіпті матрицасы

«VR», «VC», «SR» өрістеріне түсетін қауіптер ұйымға өте үлкен қауіп төндіреді және дереу және міндетті түрде жоюды талап етеді. «VT», «SC» және «NR» өрістеріне жататын қауіптер де жоғары басшылықтың көзқарасында болуы және бірінші кезектегі мәселе ретінде жойылуы керек. «NK», «ST» және «VL» өрістерінде орналасқан қауіптерге келетін болсақ, оларды жоюға мұқият және жауапты көзқарас қажет.

Қалған салаларға түсетін қауіптер де ұйым басшылығының назарынан тыс қалмауы керек, бірінші кезекте оларды жою міндеті қойылмаса да, олардың дамуын мұқият қадағалау керек.

Менеджментте іскерлік орта деп кәсіпорынның жұмыс істеуіне әсер ететін және оларды жоюға немесе оларға бейімделуге бағытталған басқару шешімдерін қабылдауды талап ететін жағдайлар мен факторлардың болуы түсініледі.

Жұмысыңызды әлеуметтік желілерде бөлісіңіз

Егер бұл жұмыс сізге сәйкес келмесе, беттің төменгі жағында ұқсас жұмыстардың тізімі бар. Сондай-ақ іздеу түймесін пайдалануға болады

Сізді қызықтыруы мүмкін басқа ұқсас жұмыстар.vshm>
2578.		Әлеуметтік ұйымның ішкі және сыртқы ортасы	31,06 КБ
	Көп немесе аз тікелей бақыланатын айнымалылар ұйымның ішкі ортасының факторлары ретінде жіктеледі. Ұйымның ішкі ортасы міндеттердің мақсаты, персонал, технологиялық құрылым сияқты факторларды қамтиды. Өткен тақырыпта ұйымның құрылымын талдауға көңіл бөлінді.
8266.		Кәсіпорынның жұмыс ортасы: сыртқы және ішкі	82,14 КБ
	Кәсіпорынның жұмыс ортасы: сыртқы және ішкі.Сыртқы орта 1-суретке бөлінеді: микроорта, материалдық-техникалық ресурстарды жеткізушілер, кәсіпорынның қызметтерін тұтынушылар, сауда жасайтын кәсіпорынға тікелей әсер ету ортасы. және маркетинг делдалдары, бәсекелестер, мемлекеттік органдар, қаржы институттары Сақтандыру компаниялары; кәсіпорынға әсер ететін макроорта және оның микроортасы. Кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасы Сыртқы микроортаның тікелей әсер ету ортасы Ұйымның сыртқы ортасы...
1098.		Сыртқы және ішкі орта «Среда» өндірістік компаниясы» ЖШС	156,89 КБ
	«Среда» өндірістік компаниясы» ЖШС кәсіпорынының маркетингтік ортасын талдау. «Среда» ЖШС өндірістік компаниясының сипаттамалары. Маркетингтік ортадағы факторларды талдау Среда өндірістік компаниясы ЖШС.
12980.		«Карамба Медиа» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің сыртқы және ішкі ортасы	38,76 КБ
	Біздің зерттеу объектісі «Карамба Медиа» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі – өндіруші компания ойын-сауық бағдарламалары(«+100500», «BadComedian», «Жанған футбол», «100500 сұрақ», «Сексуалдық психология») Интернет-аудиторияға арналған, олар кейін өз порталында, сондай-ақ YouTube сайтында орналастырылады.
6049.		Ұйымның сыртқы ортасы	2,22 Мб
	Ұйымның сыртқы ортасы Ұғымның көптеген анықтамалары бар сыртқы ортаұйымдар, мысалы, Meskon M. Ұйымның сыртқы ортасының моделі. ұйымның сыртқы ортасын жанама және тікелей әсер ету ортасына бөледі. ұйымның сыртқы ортасына өзінің анықтамасын ұсынады.
10153.		Маркетингтің қолдану салалары. Маркетингтің принциптері. Маркетингтің даму кезеңдері. Негізгі маркетингтік стратегиялар. Кәсіпорынның сыртқы ортасы. Нарық түрлері. Нарық сегменті. Маркетинг құралдары жинағы	35,17 КБ
	Нарық сегменті. Кәсіпорынды басқаруда қызметтің үш негізгі бағыты бар: қолда бар ресурстарды ұтымды пайдалану; меншік иесі қойған міндеттерді жүзеге асыру үшін кәсіпорынның сыртқы ортамен алмасу процестерін ұйымдастыру; нарықтық талаптарға жауап беруге қабілетті өндірістің ұйымдастырушылық-техникалық деңгейін қолдау. Сондықтан кәсіпорыннан тыс басқа нарық қатысушыларымен қарым-қатынастар әдетте нақты өндіріске тікелей байланысты емес кәсіпорынның маркетингтік қызметі ретінде белгіленеді...
13437.		Сыртқы іскерлік орта, мәні және жалпы қасиеттері: өзара байланыс, күрделілік, динамизм, белгісіздік	187,45 КБ
	Сыртқы іскерлік ортаның қызмет етуінің теориялық негіздерін зерттеу; зерттеу объектісіне қысқаша ұйымдық-экономикалық сипаттама беру; сыртқы ортаның негізгі факторларын және олардың ұйымға әсер ету дәрежесін талдау; ұйым мен оның сыртқы ортасының өзара әрекеттесу жолдарын анықтау.
19997.		«Декра-97» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің маркетингтік ортасы	196,08 КБ
	Декра-97 ЖШС кәсіпорнының маркетингтік ортасын зерттеу объектісі. Зерттеу пәні: кәсіпорынның маркетингтік ортасын талдау. Жұмыстың мақсаты: оқу теориялық аспектілеріқарастырылатын мәселелерді зерттеу үшін кәсіпорынның маркетингтік ортасы әртүрлі тәсілдерқазіргі заманғы талдау шешіміне...
5142.		Мектепке дейінгі ұйымның пәндік-кеңістіктік даму ортасы (ДО)	111,57 КБ
	Мектепке дейінгі мекеменің көрнекі ерекшеліктері оқу орны, яғни баланың айналасында не көретінін, - маңызды шартэмоционалды тәрбие. Мектеп жасына дейінгі баланы қоршап тұрған барлық нәрсе оның көңіл-күйін анықтайды және қоршаған ортаға деген көзқарасын қалыптастырады.
11172.		Ұйымның (кәсіпорынның) инновациялық қызметі	41,28 КБ
	Тұжырымдаманың мәнін сипаттайтын аспектілердің нақты шеңберін белгілеу одан әрі зерттеу құрылымы мен көлемінің мақсаттарын қалыптастырудың маңызды бастапқы нүктесі болып табылады. Белгілі бір мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған: Номенклатураны кеңейту және жаңарту; Өнімдердің, тауарлар мен қызметтердің сапасын арттыру; ақауларды азайту; Өндіріс шығындарын азайту Оларды өндіру технологиясын кейіннен енгізу арқылы жетілдіру және тиімді жүзеге асыруішкі және сыртқы нарықтарда, ғылыми тұтас кешенін тарту...

Ұйымның ішкі ортасысияқты компоненттердің органикалық комбинациясы болып табылады технология, персонал, құрылым, ішкі ұйымдық процестер, ұйымдық мәдениет. Ұйым басшылығы ішкі ортаны қалыптастыруға және ондағы болып жатқан процестерді басқаруға жауапты.

Технологиятехникалық құралдарды және қамтиды технологиялық процестер. Өнімді (тауарларды, жұмыстарды, қызметтерді) кез келген өндіруші, оның ішінде жобалау, консалтингтік және аудиторлық ұйымдар озық технологияларды пайдалануға мүдделі. Технология мәселесі көбінесе ұйымның тиімділігін және оның өнімдерінің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз етудің негізгі факторы болып табылады.

Қызметкерлер(кадрлар) кез келген ұйымның негізін құрайды. Жасалған өнім нарық талаптарына сай болуы үшін басшылық ұйымның мақсатына сай кадрлар құрамын, білімін, дағдысын, дағдысын және мәдениетін қалыптастыруды ұйымдастырады.

Ұйымдастыру құрылымы --бұл өндірістік және басқару процестерінің критерийлері бойынша ажыратылатын оның құрамдас ішкі жүйелерінің құрамы мен өзара әрекеттесу жүйесі. Құрылым ұйымда қалыптасқан басқарушылық еңбек бөлінісін, басқару және коммуникация иерархиясын көрсетеді, ол ұйымның тұрақты өзара әрекеттесудегі барлық элементтерін біртұтас организмге біріктіреді.

Ішкі ұйымдық процестер. Ұйымның ішкі ортасы мыналардан тұрады үлкен мөлшерпроцестер мен ішкі процестерге біріктірілген әртүрлі әрекеттер. Бөлектеу процесс: A) жалпы сипаттағы,б) функционалды.

Жалпы ішкі ұйымдық процестер-- Бұл коммуникациялар, шешімдерді қабылдауЖәне үйлестіру.

Қарым-қатынас процесінде ақпарат алмасады, оның тиімділігі қолданылатын қарым-қатынас формаларына байланысты техникалық құралдаржәне кім, қайда, қашан, қандай жиілікпен, қандай нысанда және қандай мақсаттарда ақпарат алмасуын белгілейтін шектеуші процедуралар. Байланыс жүйесі оңтайлы ақпарат алмасуды қамтамасыз етуі керек.

Кез келген әрекеттер мен басқару функциялары негізделеді қабылданған шешімдер. Шешім қабылдау процесі әртүрлі түрде ұйымдастырылады: шешім қабылдау құқығы берілген ең жоғары деңгей; басқару, иерархияның төменгі деңгейіне құқықтарды беру тәжірибеде; шешімдер кеңінен талқыланып, алдын ала келісіледі.

Үйлестіру дегеніміз заттар мен әрекеттерге қажетті пропорцияларды беру. Үйлестіру процесі рәсімдердің екі түрі арқылы жүзеге асырылуы мүмкін: 1) нұсқаулар, бұйрықтар және ұсыныстар түріндегі әрекеттерді тікелей басқару; 2) қызметті реттейтін нормалар, ережелер мен процедуралар жүйесі.

Саны және маңызы функционалдық процестерұйымның мақсаттарына, міндеттеріне, қызмет түріне және оның көлеміне байланысты. Функционалдық процестердің негізгі топтарыкез келген ұйымның қызметін қамтитын келесілер: маркетинг, өндіріс, қаржы, персоналмен жұмыс (персонал), ұйымның жұмысы туралы ақпаратты есепке алу және талдау (бухгалтерлік есеп).

Ұйымдастырушылық мәдениет ұйымдық дизайннан және қызметкерлердің көпшілігіне ортақ тұрақты оң нормалардан, идеялардан, принциптерден және сенімдерден тұрады. Ол ұйым қызметінің барлық құрамдас бөліктерінде көрінеді және ұйым мен оның қызметкерлерінің мінез-құлқына тұрақтылық береді. Мәдениетті қалыптастыру және қолдау – оны басқарудан табандылық пен жүйелілікті талап ететін үздіксіз процесс.

Ұйымның ішкі ортасының жағдайын сыртқы ортамен салыстырғанда басшылық екі негізгі критерий бойынша бағалайды:

A) ұйымның күшті жақтары (артықшылықтары).(мысалы, жоғары білікті жұмысшылар, озық технологиялар, қорғалған патенттер, басқару жүйесінің органикалық түрі және т.б.);

б) ұйымның әлсіз жақтары(мысалы, тозған жабдық, ескірген жұмыс әдістері, нашар дайындалған кадрлар, артта қалған технологиялар, тиімсіз байланыс жүйелері және т.б.).

Басқару қызметі күшті және әлсіз жақтарын жоюды қамтиды.

Басқару әдістері

Басқару әдістері – қойылған мақсаттарға жету үшін басқару объектісіне (адамға, топқа немесе жалпы ұйымға) басқарушылық әсер ету әдістері. Олар үш негізгі топқа бөлінеді: ұйымдастырушылық және әкімшілік, экономикалықЖәне әлеуметтік-психологиялық.

Басқарудың ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістері.Бұл топқа тән басқару субъектісінің басқару объектісіне әсер ету әдістері мен әдістері биліктің күші мен беделіне негізделген.

Ұйымдастырушылық әсержұмыс орындарын ұйымдастыру және ұйымның және оның персоналының қызметін ішкі арқылы реттеу жүйесі арқылы жүзеге асырылады нормативтік құжаттарОған мыналар кіреді: ұйымның жарғысы, ұжымдық шартәкімшілік пен ұжым арасындағы, ұйымдық құрылым туралы ережелер мен құрылымдық бөлімшелер, ережелері ішкі тәртіп ережелері, лауазымдық нұсқаулықтарқызметкерлер.

Әкімшілік ықпалдартікелей әкімшілік ықпал ету арқылы алға қойылған мақсаттарға жетуге бағытталған, оның құралдары бұйрықтар, нұсқаулар, нұсқаулар, нұсқаулар, мақсатты жоспарлау, еңбекті реттеу, жұмысты үйлестіру және орындалуын бақылау болуы мүмкін.

Әкімшілік әдістерді қолдану ұйымдағы құқықтар мен міндеттерді нақты бөлуді талап етеді. баса айтамыз сипаттамаларыбұл басқару әдістері:

· басқару объектісіне тікелей әсер ету;

· басқару объектілерінің нормаларды, ережелерді, нұсқауларды, нұсқауларды, өкімдерді орындауының міндетті сипаты;

· орындамағаны үшін жауапкершілікті белгілеу және мәжбүрлеу шараларын қолдану.

Басқарудың экономикалық әдістері. IN бұл топәрекетке негізделген шаралар, құралдар мен құралдар кешенін қамтиды экономикалық заңдаржәне факторлар. Олар адамдарға, топтарға және ұйымдарға өздерінің материалдық мүдделері арқылы әсер етеді, еңбектің соңғы сандық және сапалық нәтижелеріне қызығушылық танытады.

Экономикалық реттеушілердің рөлі мыналар болуы мүмкін: еңбекақы, баға белгілеу, салық салу, мүлік, несиелер мен олар бойынша мөлшерлемелер, преференциялар және т.б. Олардың әсер ету механизмі жүйе арқылы көрінеді экономикалық көрсеткіштер, оның ішінде табыс, рентабельділік, пайда, дивидендтер, материалдық ынталандыру.

Экономикалық ынталандыру жаңа өнімдерді игеруге, олардың сапасын жақсартуға, өндіріс көлемін арттыруға, ұтымды пайдалануматериалдық ресурстар, жеке мүдделердің ұйым мен қоғамның мүдделерімен оңтайлы үйлесуі.

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері.Бұл топ әлеуметтану және психология заңдылықтарын пайдалануға негізделген адамдарға басқарушылық әсер етуді жүзеге асыру әдістерін біріктіреді, сондықтан қолданылатын әдістерді социологиялық және психологиялық кіші топтарға бөлуге болады. Бұл әдістердің әсер ету объектілері адамдар топтары мен жеке адамдар болып табылады.

Әсер ету ауқымы мен әдістеріне қарай бұл әдістер екі негізгі топқа бөлінеді: социологиялықЖәне психологиялық. Бұл бөлу өте ерікті, өйткені адам оқшауланбайды, бірақ қоршаған ортамен үнемі өзара әрекеттесуде.

Социологиялық әдістерадамдар тобына және олардың өндіріс процесіндегі өзара әрекетіне бағытталған ( сыртқы әлемадам). Олар қызметкерлердің ұжымдағы мақсаты мен орнын анықтауға, көшбасшыларды және оларға қолдау көрсету мүмкіндіктерін анықтауға, адамдардың мотивациясын олардың жұмысының соңғы нәтижелерімен байланыстыруға және тиімді коммуникацияларжәне командалардағы қақтығыстарды шешу.

Психологиялық әдістернақты тұлғаға (адамның ішкі әлеміне) әсер етеді. Олардың басты айырмашылығы - олардың тартымдылығы ішкі әлемтұлғаның ішкі мүмкіндіктерін ұйымның мәселелерін шешуге бағыттау үшін тұлға, оның тұлғасы, интеллектісі, сезімі, мінез-құлық ерекшеліктері.

Қатысты ақпарат.

Көп жағдайда менеджмент бар ұйымдармен айналысады ашық жүйелержәне өзара тәуелді көптеген бөліктерден тұрады. Ұйымның ең маңызды ішкі айнымалыларын қарастырайық.

Негізгі ішкі айнымалыларға дәстүрлі түрде мыналар жатады: мақсаттар, құрылым, міндеттер, технология және адамдар.

1. Мақсат - бұл бірлесе жұмыс істейтін адамдар тобы жетуге ұмтылатын нақты соңғы күй немесе қалаған нәтиже. Жұмыс барысында басшылық мақсаттарды әзірлейді және оларды ұйым қызметкерлеріне жеткізеді және бұл процестің үлкен маңызы бар, себебі ол ұйым мүшелеріне олардың неге ұмтылу керектігін білуге ​​мүмкіндік береді. Ортақ мақсаттарОлар ұжымды біріктіріп, барлық жұмысқа хабардар етеді. Ұйымдардың әртүрлі мақсаттары бар және олардың табиғаты көбінесе ұйымның түріне байланысты.

• Коммерциялық ұйымдар. Мақсаттар ұқсас ұйымдаркоммерциялық нәтижені пайда (рентабельділік), табыс, еңбек өнімділігі және т.б. түрінде көрсетуі керек.
• Коммерциялық емес ұйымдар (қауымдастықтар, қорлар). Анықтама бойынша бұл ұйымдардың қызметі пайда табуға бағытталмаған. Олардың мақсаты негізінен әлеуметтік бағыттылығымен айқындалады, сондықтан мақсаттар құқықтарды қорғау, ғылыми бағытты дамыту, өлке мәдениетін қолдау және т.б деп тұжырымдауға болады.
• Мемлекеттік (муниципалдық) ұйымдар. Бұл ұйымдар үшін пайда табу басты мақсат емес. Көбінесе мемлекеттің (өңірдің) өмір сүруін және дамуын қолдау мақсаттары басым болады. Ұйымдар белгіленген бюджет шегінде дамиды (ел, облыс, аудан). Сондықтан мақсаттарды аумақтық органдар анықтайды және оларды орта білім беруді дамыту, жаңа аурухана кешендерін пайдалануға беруді қамтамасыз ету, қоғамдық тамақтануды қолдау және т.б. ретінде тұжырымдауға болады. маңызды, бірақ тапқан ақша маңызды мемлекеттік объектілерге салынады.

Бөлімдердің мақсаттары да басшылардың назарында.

2. Жалпы алғанда, бүкіл ұйым басқарудың бірнеше деңгейінен және өзара байланысты әртүрлі бөлімшелерден тұрады. Бұл әдетте ұйымның құрылымы деп аталады. Ұйымның барлық бөлімшелері сол немесе басқа функционалдық салаға жіктелуі мүмкін. Функционалдық аймақ тұтастай ұйым үшін орындалатын жұмысты білдіреді: маркетинг, өндіріс, қаржы және т.б.. Әлбетте, маркетингті бірнеше бөлімшелер жүзеге асыруы мүмкін, тіпті егер ол дамып жатса, мысалы, өндірістік бөлім. жаңа өнімтұтынушы үшін. Құрылымды ішкі ортаның құрамдас бөлігі ретінде қарастырғанда әдетте екі мәселеге назар аударылады: еңбек бөлінісі және бақылау.

Еңбек бөлінісі қандай да бір бос жұмысшыны белгілі бір жұмысқа пайдалану принципі бойынша емес, белгілі бір салаға маман тартуды қарастыру негізінде жүзеге асырылады. Осылайша, жаңа маркетинг бөлімін ұйымдастыру кезінде босатылған инженерлер мен техниктерді тиісті қайта даярлаусыз пайдалану орынсыз. Еңбекті мамандандырылған бөлудің артықшылығы айқын және ұйымдағы еңбек бөлінісін нақты қалай жүзеге асыру керектігі маңызды мәселелердің бірі болып табылады. басқару шешімдері. Көлденең және тік еңбек бөлінісі бар. Көлденең – мамандандырылған деңгейлердегі еңбек бөлінісі, мысалы, жабдықтау менеджері, сату жөніндегі менеджер, адам ресурстары жөніндегі менеджер және т.б. Еңбекті тік бөлу (басқару аясы) тапсырманың орындалуын үйлестіру жұмысының болуы принципі бойынша жүзеге асырылады. Бұл бөлу басқару иерархиясына немесе басқару деңгейлерінің санына әкеледі. Иерархия басқарушы емес персонал деңгейіне дейін төмендей отырып, бүкіл ұйымға енеді.

Бір басшыға бағынатын адамдар саны бақылау сферасы деп аталады. Ұйымда әрбір басшының өз бақылау сферасы болады. Тегіс құрылымы бар ұйымдар көп деңгейлі құрылымы бар салыстырмалы ұйымдарға қарағанда басқарудың аз деңгейлеріне және бақылаудың кең ауқымына ие.

3. Тапсырма – белгіленген тәртіпте және белгіленген мерзімде орындалуы тиіс белгіленген жұмыс. Ұйымдағы әрбір лауазым ұйымның мақсаттарына жету үшін орындалуы керек бірқатар тапсырмаларды қамтиды. Тапсырмалар дәстүрлі түрде үш санатқа бөлінеді:

• адамдармен жұмыс істеуге арналған тапсырмалар;
• машиналармен, шикізатпен, құралдармен және т.б. жұмыс істеуге арналған тапсырмалар;
• ақпаратпен жұмыс істеуге арналған тапсырмалар.

Инновациялар мен инновациялардың қарқынды өсу дәуірінде міндеттер барған сайын егжей-тегжейлі және мамандандырылған болып келеді. Әрбір жеке тапсырма өте күрделі және терең болуы мүмкін. Осыған байланысты мұндай мәселелерді шешуде іс-әрекеттерді басқарушылық үйлестірудің маңызы арта түседі.

4. Келесі ішкі айнымалы – технология. Технология ұғымы өндіріс технологиясы сияқты жалпы түсініктен шығады. Технология – ресурстардың әртүрлі түрлерін (еңбек, материал, уақытша ақша) оңтайлы пайдалану процесін ұйымдастырудың принципі, тәртібі. Технология - бұл қандай да бір түрлендіруге мүмкіндік беретін әдіс. Бұл сату саласына қатысты болуы мүмкін - өндірілген өнімді қалай ең оңтайлы сатуға болады немесе ақпарат жинау саласына - кәсіпорынды басқаруға қажетті ақпаратты қалай барынша сауатты және төмен бағамен жинау керек және т.б.. Соңғы уақытта ол болды ақпараттық технологияларболу негізгі факторбизнесті жүргізу кезінде кәсіпорын үшін тұрақты бәсекелестік артықшылық алу.

Технологияның екі классификациясы әдетте қарастырылады: Вудворд классификациясы және Томпсон классификациясы.

Вудворд классификациясы:

• бір, шағын немесе жеке өндіріс;
• жаппай немесе ауқымды өндіріс;
• үздіксіз өндіріс. Томпсон классификациясы:
• бірізді орындалатын өзара байланысты тапсырмалар қатарымен сипатталатын көп буынды технологиялар;
• адамдар топтарының кездесулерімен сипатталатын медиация технологиялары. Мысалы, сатушылар өнім өндірушілерді тұтынушылармен байланыстырады (бұл жағдайда біз сату технологиясымен айналысамыз);
• материалдың күйін өзгерту үшін арнайы әдістерді қолданумен сипатталатын интенсивті технология (мысалы, өндірісті интенсификациялау).

5. Адамдар кез келген басқару жүйесінің орталық буыны болып табылады. Ұйымдағы адам айнымалысының үш негізгі аспектісі бар:

• жеке тұлғалардың мінез-құлқы;
• топтағы адамдардың мінез-құлқы;
• басшының мінез-құлқының сипаты.

Ұйымдағы адам айнымалысын түсіну және басқару бүкіл басқару процесінің ең күрделі бөлігі болып табылады және көптеген факторларға байланысты. Олардың кейбірін тізіп көрейік:

1. Адамның қабілеттері. Олардың пікірінше, адамдар ұйым ішінде барынша анық бөлінеді. Адамның қабілеттері оңай өзгертуге болатын қасиеттерді білдіреді, мысалы, оқыту.
2. Қажеттіліктер. Әрбір адамның материалдық қана емес, психологиялық қажеттіліктері де болады (құрметке, тану және т.б.). Басқару тұрғысынан ұйым қызметкердің қажеттіліктерін қанағаттандыру ұйымның мақсаттарын жүзеге асыруға әкелетінін қамтамасыз етуге ұмтылуы керек.
3. Қабылдау немесе адамдардың айналасындағы оқиғаларға қалай әрекет ететіні. Бұл фактор қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі түрлерін әзірлеу үшін маңызды.
4. Құндылықтар немесе ненің жақсы немесе жаман екендігі туралы ортақ сенімдер. Құндылықтар адамның бойына бала кезінен сіңіп, оның бүкіл әрекетінде қалыптасады. Ортақ құндылықтар көшбасшыларға ұйымның мақсаттарына жету үшін қызметкерлерді біріктіруге көмектеседі.
5. Тұлғаға қоршаған ортаның әсері. Бүгінгі күні көптеген психологтар адамның мінез-құлқы жағдайға байланысты екенін айтады. Бір жағдайда адам өзін адал ұстаса, екінші жағдайда олай емес екені байқалды. Бұл фактілер ұйым қалаған мінез-құлық түрін қолдайтын жұмыс ортасын құрудың маңыздылығын көрсетеді.

Осы факторлардан басқа, ұйымдағы адамға топтар мен басқарушылық көшбасшылық әсер етеді. Әр адам бір топқа кіруге тырысады. Ол осы топтың мінез-құлық нормаларын оған тиесілілігін қаншалықты бағалайтынына қарай қабылдайды. Ұйым деп санауға болады ресми топадамдар, сонымен қатар кез келген ұйымда тек кәсіби негізде ғана құрылатын бейресми топтар көп.

Оның үстіне, кез келген ресми немесе бейресми топжетекшілері бар. Көшбасшылық - бұл көшбасшының адамдардың мінез-құлқына әсер ететін және олардың белгілі бір мінез-құлыққа себеп болатын құралы.

Ішкі орта кәсіпорынішілік жоспарлау және басқару процесінде ұйыммен реттелуі мүмкін өнімді (қызметтерді) өндіру мен өткізудің шарттарын қамтиды. Бұл ішкі орта мен сыртқы орта арасындағы негізгі айырмашылық (соңғысының факторлары ұйымның жұмысында ескерілуі керек, бірақ ол олардың өзгеруіне әсер ете алмайды).

Ішкі орта факторларына жатады ұйымдастыру құрылымы, оның мақсаттары мен міндеттері, өндіріс технологиясы және адамдар - олардың мүмкіндіктерімен,

қажеттіліктер, біліктілік. Барлық ішкі факторлар өзара байланысты (3.4-сурет). Олардың біреуін өзгерту басқалардың бәріне белгілі бір дәрежеде әсер етеді.

Күріш. 3.4.

Менеджер әрбір ішкі фактордың бизнестің табысты болуына әсер ету дәрежесін нақты түсініп, қажет болған жағдайда оны дұрыс бағытта өзгертуі керек. Сондықтан ішкі орта факторлары қажет тұрақты назарұйымды басқару.

Олардың негізгі сипаттамаларына қысқаша тоқталайық. Суреттен көрініп тұрғандай. 3.4, бүкіл агрегаттың ортасында ішкі факторларболып табылады мақсаттар ұйымдар. Бұл кездейсоқ емес, өйткені мақсаттар белгілі бір ұйымның командасы бірлесіп жұмыс істеу арқылы ұмтылатын нақты соңғы күй немесе қалаған нәтиже. Жоспарлау барысында ұйым басшылығы мақсаттарды әзірлеп, оларды ұжымға жеткізеді. Бұл процесс барлық топ мүшелерінің әрекеттерін үйлестірудің қуатты механизмі болып табылады, себебі бұл оларға қол жеткізу керек нәрсені білуге ​​мүмкіндік береді. Мақсаттармен анықталған бағдар ұйым басшылығының барлық кейінгі шешімдеріне енеді.

Ұйымның мақсаттарына сүйене отырып, олар әрбір бөлімше үшін әзірленеді. Сонымен қатар, соңғысының мақсаттары кәсіпорынның дамуына нақты үлес қосып, басқа бөлімшелердің міндеттеріне қайшы келмеуі керек.

Ішкі ортаның ең маңызды элементі болып табылады ұйымдастыру құрылымы, бұл ұйымның мақсаттарына барынша тиімді қол жеткізуге мүмкіндік беретін формада құрылған басқару деңгейлері мен функционалдық аймақтардың логикалық байланысы ретінде түсініледі.

Мәселе ұйымның өзгерістерге үздіксіз бейімделуіне мүмкіндік беріп қана қоймай, сонымен бірге осы процесті белсенді түрде жеңілдететін ұйымдық құрылымды құру болып табылады. Бұл құрылымның ұйымның стратегиясына (демек, нарық сұранысына) бағынатынын білдіреді, керісінше емес. Мұндай бейімделу процесін мүмкін ету үшін қоршаған орта жағдайларына толық сәйкес келетін ұйымдық құрылым қажет.

Құрылымның құрылысы еңбек бөлінісіне негізделген. Бүкіл жұмысты құрамдас бөліктерге бөлу деп аталады көлденең еңбек бөлінісі. Бұл бірдей адам өз бетінше жұмыс істегенге қарағанда әлдеқайда көп өнім өндіруге мүмкіндік береді. Көлденең еңбек бөлінісінің дәрежесі әр түрлі кәсіпорындарда өзгереді; ол өндірістің ауқымы мен күрделілігіне байланысты. Ұйым неғұрлым үлкен және күрделі болса, еңбек бөлінісінің дәрежесі соғұрлым жоғары болады және керісінше.

Көлденең еңбек бөлінісі негізінде, ұйымның бөлімшелері, нақты нақты тапсырмаларды орындау. Олар әдетте шақырылады бөлімдер немесе қызметтер.

Ұйымдағы адамдардың жұмысы оның құрамдас бөліктеріне бөлінгендіктен, оның табысты болуы үшін біреу оны үйлестіруі керек. Осы мақсатта жүзеге асырылады тік еңбек бөлінісі.

Сонымен, ұйымда еңбек бөлінісінің екі ішкі органикалық формасы бар. Біріншісі – еңбекті бөліктерді құрайтын құрамдас бөліктерге бөлу жалпы әрекеттер, яғни. көлденең еңбек бөлінісі. Екіншісі тік еңбек бөлінісі деп аталады және ол адамдардың іс-әрекетін үйлестіру жұмысын іс-әрекеттің өзінен ажыратады.

Ұйымдағы еңбек бөлінісінің тағы бір саласы – міндеттерді тұжырымдау. Тапсырма - бұл алдын ала белгіленген мерзімде алдын ала белгіленген тәртіпте аяқталуы тиіс белгіленген жұмыс, жұмыстар қатары немесе жұмыс бөлігі. Техникалық тұрғыдан алғанда, міндеттер қызметкерге емес, лауазымдарға жүктеледі. Басшылықтың құрылым туралы шешімі негізінде әрбір лауазым ұйымның мақсаттарына жетуге маңызды үлес ретінде қарастырылатын бірқатар тапсырмаларды қамтиды. Тапсырма белгіленген тәртіпте және алдын ала белгіленген мерзімде орындалса, ұйым сәтті орындалады деп есептеледі.

Ең маңызды ішкі айнымалы – технология. Технология материалдардағы, ақпараттағы немесе адамдардағы қажетті өзгерістерге әсер ету үшін қажетті дағдылардың, жабдықтардың, құралдардың және тиісті техникалық білімдердің жиынтығы ретінде анықтауға болады.

Тапсырмалар мен технология бір-бірімен тығыз байланысты. Тапсырманы орындау кіріс материалды шығыс пішініне түрлендіру құралы ретінде белгілі бір технологияны пайдалануды қамтиды. Негізінде, технология бастапқы материалдарды (шикізаттарды) қажетті өнімге айналдыруға мүмкіндік беретін әдіс болып табылады.

Топтың ынтымақтастығынсыз ешбір технология пайдалы бола алмайды және ешбір тапсырма орындалмайды. Басқару ұйымның көздеген мақсаттарына басқа адамдар арқылы жетеді. Демек, Адамдар табысқа жетудің орталық факторы болып табылады. Адамдарды түсіну және басқару

Бұл айнымалы өте қиын. Адамның қоғамдағы мінез-құлқы жеке тұлғаның және оны қоршаған ортаның жеке қасиеттерінің күрделі жиынтығының нәтижесі болып табылады.

• Грибов В.Д., Веснин В.Р.Басқару теориясы. М.: INFRA-M, 2014. 169–171 беттер.