Ресми топ пен бейресми топтың айырмашылығы неде? Ресми топ

Топтардың екі түрі бар: ресми және бейресми. Топтардың бұл түрлері ұйым үшін маңызды және әсер етеді үлкен ықпалұйым мүшелері туралы.

Ресми топтар- бұл басшылықтың қалауы бойынша құрылған топтар.

Басшылық топтар, жұмыс (мақсатты) топтар және комитеттер бар.

§ Көшбасшылық тобыбасқарушыдан және оның бақылау аймағында орналасқан оның тікелей бағыныштыларынан (президент және вице-президенттер) тұрады.

§ Жұмыс істеу(мақсатты) топ – бір тапсырма бойынша жұмыс істейтін қызметкерлер.

§ Комитет- тапсырманы немесе міндеттер жиынтығын орындау өкілеттігі берілген ұйым ішіндегі топ. Кейде комитеттер кеңестер, комиссиялар немесе жұмыс топтары деп аталады. Тұрақты және арнайы комиссиялар бар.

Бейресми топ- белгілі бір мақсатқа жету үшін үнемі өзара әрекеттесетін, өздігінен пайда болатын адамдар тобы. Қосылу себептері - тиістілік сезімі, көмек, қорғау, қарым-қатынас.

Бейресми ұйымдар өз мүшелеріне әлеуметтік бақылауды жүзеге асырады. Әдетте топтың әрбір мүшесі орындауға міндетті белгілі бір нормалар бар. Бейресми ұйымдарда өзгерістерге қарсы тұру тенденциясы байқалады. Әдетте бейресми ұйымды бейресми көшбасшы басқарады. Бейресми көшбасшы топқа өз мақсаттарына жетуге және оның бар болуын сақтауға көмектесуі керек.

Қосулы формальды және бейресми топтардың тиімділігібірдей факторлар әсер етеді:

1. Жолақ өлшемі. Топ ұлғайған сайын мүшелер арасындағы қарым-қатынас қиындай түседі. Сонымен қатар, топ ішінде болуы мүмкін бейресми топтарсіздің мақсаттарыңызбен. Шағын топтарда (2 - 3 адам) адамдар белгілі бір шешім қабылдау үшін жеке жауапкершілікті сезінеді. Деп санайды оңтайлы өлшемтоптар 5-11 адам.

2. Құрама(немесе тұлғалардың, көзқарастардың, тәсілдердің ұқсастық дәрежесі). Ең көп деп саналады оңтайлы шешімәртүрлі лауазымдардағы адамдардан тұратын топтарды орналастыра алады (яғни, бір-біріне ұқсамайтын адамдар).

3. Топтық нормалар. Топқа қабылданғысы келетін адам белгілі бір топтық нормаларды сақтауы керек. (Жағымды нормалар - мақсатқа жетуге бағытталған мінез-құлықты қолдайтын нормалар. Теріс нормалар - ұрлық, кешіктіру, жұмысқа келмеу, жұмыс орнында ішімдік ішу, т.б. мақсатқа жетуге ықпал етпейтін мінез-құлықты ынталандыратын нормалар).

4. Ынтымақтастық. Ол топ мүшелерінің бір-біріне және топқа тартылуының өлшемі ретінде қарастырылады. Жоғары деңгейТоптың бірігуі бүкіл ұйымның жұмысын жақсарта алады.

5. Топтық пікірлестік. Бұл жеке тұлғаның топтың үйлесімділігін бұзбау үшін қандай да бір құбылысқа өз көзқарасын басып тастауға бейімділігі.

6. Қақтығыс. Пікірдегі айырмашылықтар қақтығыс ықтималдығын арттырады. Қақтығыстың салдары оң болуы мүмкін, өйткені олар анықтауға мүмкіндік береді әртүрлі нүктелеркөру (бұл топтың тиімділігін арттыруға әкеледі). Теріс салдарларға топтың тиімділігінің төмендеуі жатады: нашар көңіл-күй, ынтымақтастықтың төмен деңгейі, екпіннің ауысуы (шынайы мәселені шешуге емес, жанжалдағы «жеңіске» көбірек көңіл бөлу).

7. Топ мүшесі мәртебесі. Ол лауазым иерархиясындағы еңбек өтілімен, лауазымның атауымен, білімімен, тәжірибесімен, хабардарлығымен және т.б. анықталады. Әдетте, мәртебесі жоғары топ мүшелері топтың басқа мүшелеріне көбірек әсер етеді. Топта статусы жоғары топ мүшелерінің пікірі басым болмағаны абзал.

Ресми топтарәдетте ұйымдағы құрылымдық бөлімшелер ретінде анықталады. Олардың ресми түрде тағайындалған көшбасшысы, компания ішіндегі рөлдердің, лауазымдардың және лауазымдардың формальды түрде анықталған құрылымы, сондай-ақ ресми түрде тағайындалған функциялары мен міндеттері бар.

Ресми топтың келесі ерекшеліктері бар:

1. ол рационалды, яғни. мақсаттылық, саналы қозғалыс принципіне негізделген белгілі мақсат;

2. бұл тұлғалық емес, яғни. қарым-қатынасы жасалған бағдарлама бойынша белгіленген жеке тұлғаларға арналған.

Формальды топта индивидтер арасындағы қызметтік байланыстар ғана қамтамасыз етіледі және ол тек функционалдық мақсаттарға бағынады.

Ресми топтарға мыналар жатады:

§ Тік ұйымдастыру, бірқатар органдар мен бөлімшелерді олардың әрқайсысы басқа екінің арасында - жоғары және төмен орналасатындай етіп біріктіреді, ал органдар мен бөлімдердің әрқайсысының басшылығы бір адамға шоғырланады.

§ Функционалды ұйым, оған сәйкес басқару белгілі бір функциялар мен жұмыстарды орындауға маманданған бірқатар адамдар арасында бөлінеді.

§ Штаб ұйымы, тік ұйымдастыру жүйесіне кірмейтін кеңесшілер, сарапшылар, көмекшілер штабының болуымен сипатталады.

Формальды топтар бухгалтерлік есеп сияқты тұрақты функцияны орындау үшін құрылуы мүмкін немесе олар нақты тапсырманы шешу үшін құрылуы мүмкін, мысалы, жобаны әзірлеу жөніндегі комиссия.

Бейресми топтарұйым басшылығының бұйрықтарымен және ресми ережелерімен емес, осы ұйым мүшелерінің өзара жанашырлықтарына, ортақ мүдделеріне, бірдей хоббилері мен әдеттеріне сәйкес құрылады. Бұл топтар барлық компанияларда бар, бірақ олар ұйымның құрылымы мен құрылымын көрсететін диаграммаларда көрсетілмеген.

Бейресми топтардың әдетте өздерінің жазылмаған ережелері мен мінез-құлық нормалары болады, адамдар өздерінің бейресми тобында кім бар, кім жоқ екенін жақсы біледі. Бейресми топтарда рөлдер мен позициялардың белгілі бір бөлінуі дамиды. Әдетте бұл топтардың айқын немесе жасырын көшбасшысы болады. Көптеген жағдайларда бейресми топтар өздерінің мүшелеріне ресми құрылымдарға қарағанда бірдей немесе көбірек әсер ете алады.

Бейресми топтар – азды-көпті ұзақ мерзімді тұлғааралық қарым-қатынастың жемісі болып табылатын әлеуметтік байланыстардың, нормалардың және әрекеттердің стихиялы түрде (стихиялы) қалыптасқан жүйесі.

Мінез-құлық стиліне байланысты бейресми топтарды келесідей жіктеуге болады:

§ Просоциалды, яғни. әлеуметтік позитивті топтар. Бұл әлеуметтік-саясихалықаралық достық клубтары, әлеуметтік бастама қорлары, қоршаған ортаны қорғау және мәдени ескерткіштерді құтқару топтары, клубтық көркемөнерпаздар бірлестіктері және т.б. Олар, әдетте, оң бағытты ұстанады.

§ Антисоциалды, яғни. әлеуметтік мәселелерден бөлек тұратын топтар.

§ Антисоциалды. Бұл топтар қоғамның ең қолайсыз бөлігі болып табылады және алаңдаушылық тудырады. Бір жағынан, моральдық кереңдік, басқаларды түсіне алмау, басқа көзқарас, екінші жағынан, көбінесе осы санаттағы адамдардың басына түсетін өзіндік азап пен қасірет оның жекелеген өкілдері арасында шектен тыс көзқарастардың дамуына ықпал етеді.

Әрбір адам бір уақытта көптеген топтарға жатады. Кейбіреулерін емдейді қысқа уақыт(экскурсиялық топ, армия, техникум). Мақсатқа жеткен соң келесі топтар бөлінеді. Басқалары, керісінше, өмір бойы онымен бірге жүреді (отбасы, отбасы, достары) және оған айтарлықтай әсер етеді.

Басқару теориясында кез келген ұжымның негізі болып табылатын топтар бөлінеді формальды және бейресми болып бөлінеді

. Ресми топтар - бұл әкімшіліктің бастамасымен пайда болатын және белгілі бір бөлімге кіретін топтар ұйымдық құрылымжәне кәсіпорынның штаттық кестесі. Ресми топтардың әртүрлі түрлері бар:

1 . Басшылар тобы (команда) – кәсіпорынның (оның бөлімшесінің) басшысынан және басшының тікелей орынбасарлары мен көмекшілерінен тұрады.

2. Функционалдық топ – іске асыратын функционалдық бөлімшенің (бөлімшенің, бюроның, қызметтің) басшысы мен мамандарын біріктіреді. жалпы функциясыменеджмент және esi жақын кәсіби мақсаттары мен мүдделері бар.

3. Өндірістік топ- басқарудың төменгі деңгейінде (бөлімше, бригада, учаске) ​​белгілі бір жұмыс түрін орындаумен айналысатын басшы мен жұмысшылардан тұрады. Топ мүшелері бір тапсырма бойынша бірігіп жұмыс істейді, ынталандыру соңғы нәтиже болып табылады және олардың арасындағы айырмашылықтар жұмысшылардың біліктілігіне байланысты топ мүшелері арасында жұмыс түрлерін бөлумен байланысты.

4 Комитеттер – кез келген жобаны немесе тапсырманы орындау үшін жоғары басшылық өкілеттік беретін кәсіпорын ішіндегі топ. Комитеттің комитеттің басқа ресми құрылымдарынан басты айырмашылығы - топтық шешім қабылдау, ол кейде шешім қабылдаудың ең тиімді құралы болып табылады. күрделі мәселелержәне тұтастыққа қол жеткізу.

Формальды топтар менеджменттің қалауы бойынша пайда болады және сондықтан белгілі бір дәрежеде консервативті болып табылады, өйткені олар көбінесе басшының жеке басына және осы топта жұмыс істейтін адамдарға байланысты. Бірақ олар пайда болғаннан кейін бірден бейресми топтар құра отырып, адамдар бір-бірімен басқа заңдар бойынша қарым-қатынас жасай бастайтын әлеуметтік ортаға айналады.

. Бейресми топтар - бұл жеке мақсаттарға жету үшін үнемі өзара әрекеттесетін адамдардың еркін қалыптасқан шағын әлеуметтік топтары

Бейресми топтарды басшылық бұйрықтар мен формальды қаулылар арқылы емес, ұйым мүшелерінің өзара жанашырлығына, ортақ мүдделеріне, бірдей сүйіспеншіліктеріне және т.б. Бұл топтар ұйымдық кестелерде көрсетілмегенімен, барлық ұйымдарда бар. Бейресми топтардың өздерінің жазылмаған ережелері мен мінез-құлық нормалары бар, адамдар өздерінің бейресми тобында кім бар, кім жоқ екенін жақсы біледі. Бейресми топтарда рөлдер мен позициялардың белгілі бір бөлінуі дамиды, бұл топтардың айқын немесе жанама түрде анықталған көшбасшысы болады. Көптеген жағдайларда бейресми топтың өз мүшесі болуы мүмкін. HPV. Ресми құрылым үшін тең немесе үлкенірек қараңыз.

Бейресми топтар әдетте формальды топтардың ішінде өздігінен қалыптасады, олармен ортақ көп нәрсе бар, атап айтқанда:

Бар белгілі бір ұйым- иерархия, жетекші және міндеттер;

Олардың белгілі бір жазылмаған ережелері – нормалары бар;

Олардың белгілі бір қалыптасу процесі – кезеңдері бар;

Олардың белгілі сорттары бар - жетілу дәрежесіне сәйкес бейресми топтардың түрлері

Бейресми топтардың пайда болу себептері әртүрлі болуы мүмкін: белгілі бір топқа жататын ниет әлеуметтік топжәне белгілі бір әлеуметтік байланыстардың болуы, ұжымдағы әріптестерінен көмек алу мүмкіндігі, айналада не болып жатқанын білуге ​​деген ұмтылыс, бейресми байланыс арналарын пайдалану, жанашырлық танытатын адамдармен жақынырақ болуға ұмтылу.

Ресми және бейресми топтар арасында болады елеулі айырмашылықтарқұрылу мақсаты бойынша да, жетекшілерінің топтың басқа мүшелеріне ықпал ету нысандары бойынша да (131-кесте)

. 131-кесте

. НЕГІЗГІ. Ресми және бейресми топтар арасындағы АЙЫРМАЛАР

Классификация белгісі	Сипаттамалары
	Ресми топтар	Бейресми топтар
	Ресми құрылымдағы топтың орнына сәйкес ұйыммен анықталады	Ресми ұйымның мүдделерінен тыс әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру (хобби, достық, махаббат және т.б.)
Пайда болу шарттары	Ұйымды құрудың алдын ала әзірленген жобасы бойынша	Өздігінен құрылған
	Ұйыммен тағайындалады	Топпен танылды
Коммуникациялар	Басқа құрылымдық элементтері бар және топ ішінде формальды арналар	негізінен топ ішінде және одан тыс бейресми арналар
Топ мүшелерінің өзара әрекеттесуі	Өндірістік тапсырмалар негізінде	Өздігінен дамиды
Топ мүшелеріне әсер ету формалары	Барлық нысандары, бірақ экономикалық және әкімшілік сипаттағы басым	негізінен жеке психологиялық әсер ету әдістері

Сарапшылар бейресми топтардың қалыптасу процесін бес кезеңге бөледі, соның нәтижесінде бір-бірінен өзара тіршілік етудің жетілу дәрежесі бойынша ерекшеленетін бес түрлі бейресми топ түрлері пайда болады.

/ кезең- кез келген оқиғаларға бейсаналы түрде әрекет ететін адамдардың стихиялық бірігуі;

II кезең- сәтті алдын ала әрекеттер жағдайында неғұрлым саналы эмоциялардың пайда болуы;

III кезең - бірлесіп күресетін ұйымдасқан бірлестік сыртқы қауіп, көшбасшының пайда болуы;

IV кезең - оң факторлар болған жағдайда – күресте өзін бекітуге және бірлескен қызметті жалғастыруға ұмтылыстың пайда болуы, иерархияның пайда болуы;

В кезең - ұзақ мерзімді мақсаттарды шешу үшін біріздендіру, нормалардың пайда болуы

Бейресми топтар кез келген ұйымда болады және басшының қызметіндегі маңызды аспект осы топтардың бар болуының маңыздылығын түсіну және оларды басқару қажеттілігі болып табылады.

Бұл мәселелерге алғаш назар аударған ғалымдардың бірі – топтану саласындағы теоретик. Джордж. Модель деп аталатын модельді жасаған Хоманс. Хоманс (Cурет 131)

Сурет 131. Модель. Хоманс

Бұл модельдің мәні процесте бірлескен іс-шараларадамдар өзара қарым-қатынасқа түседі, бұл өз кезегінде сезімдердің - бір-біріне және руикаға қатысты жағымды және жағымсыз эмоциялардың көрінуіне ықпал етеді. Бұл эмоциялар адамдардың өз қызметін қалай жүзеге асыратынына әсер етеді және олардың тиімділігін арттыруға немесе төмендетуге әкеледі. Сондықтан біз бейресми топтарды басқару процесінде ұйымда кездесуі мүмкін кейбір жағымсыз және жағымды құбылыстарды есте сақтауымыз керек (1323.2-кесте).

. Кесте 132

теріс және оң. B. Бейресми топтардың болуы

Команда мүшелерінің арасындағы бейресми қарым-қатынастар сөзсіз, өйткені олардың қызметі мен мүдделері тек ресми (бекітілген) құрылымдар, лауазымдар, функциялар мен процедуралар шеңберінде болуы мүмкін емес. Сонымен қатар, бейресми қатынастар қажет, өйткені оларсыз ресми құрылым белгілі бір мағынада өзінің тиімділігін жоғалтады.

Ұжымның оңтайлы жағдайы - бұл ресми және бейресми топтардың мүмкіндігінше сәйкес келуі. Ресми және бейресми құрылымдардың бұл сәйкестігі команданың бірігуін қамтамасыз етеді және оның жұмысының өнімділігін арттырады.

Құрылымдардың сәйкес келмеуіне байланысты, көшбасшының ұжымда беделі болмаған кезде және топтық нормалар мен ережелер ұжымдық нормалардан ерекшеленетін болса, ұйымда ресми және бейресми құрылымдар арасында күрес пайда болуы мүмкін, бұл тиімді қызметке және ұйымдық нәтижеге жету процесіне кедергі келтіреді. тұтастық.

Бүгінгі теоретиктердің пайымдауынша, бейресми топтар ресми ұйымның мақсатына жетуіне көмектесе алады. Бұл үшін қажет:

1. Бейресми топтардың бар екендігін мойындау және олармен жұмыс жасау

2. Бейресми топ мүшелері мен жетекшілерінің пікірлерін тыңдау

3. Кез келген әрекетті бастамас бұрын олардың мүмкін болатынын есептеңіз теріс әсер етедібейресми ұйымға

4. Бейресми топқа шешім қабылдауға қатысуға мүмкіндік беріңіз

5 жылдамдық дәл ақпарат береді, осылайша қауесеттердің таралуын болдырмайды

Демек, көшбасшының ең маңызды міндеттерінің бірі ресми және бейресми құрылымдарды біріктіру, бейресми топтардың оң бағдарлары және оларға қарсы күрес. теріс көріністерікоманда

Пән бойынша емтихан

«Басқару».

Тақырып 15. Ресми және бейресми топтар.

1. Кіріспе……………………………………………………………………………………..2-бет

2. Ресми топтар…………………………………………………………2-бет.

3. Бейресми топтар………………………………………………………..4 бет

4. Ресми және бейресми топтардың көшбасшылығы……………………………..7-бет.

5. Қорытынды……………………………………………………………………………………18-бет

6. Әдебиеттер тізімі………………………………………..19-бет

Кіріспе

Ұйым әлеуметтік категория және сонымен бірге мақсаттарға жету құралы болып табылады. Бұл адамдар қарым-қатынас орнататын және өзара әрекеттесетін орын. Сондықтан әрбір ресми ұйымда басқарудың араласуынсыз құрылған бейресми топтар мен ұйымдардың күрделі тоғысуы болады. Бұл бейресми бірлестіктер жиі әсер етеді күшті ықпаліс-шаралардың сапасы мен ұйымдастыру тиімділігі туралы.

Бейресми ұйымдар менеджменттің еркі бойынша құрылмаса да, олар әрбір басшы ескеретін фактор болып табылады, өйткені мұндай ұйымдар мен басқа топтар жеке мінез-құлық пен қызметкерлердің жұмыс тәртібіне күшті әсер етуі мүмкін. Оның үстіне, көшбасшы өз функцияларын қаншалықты жақсы орындаса да, алға жылжып жатқан ұйымда мақсаттарға жету үшін қандай әрекеттер мен көзқарастар қажет болатынын анықтау мүмкін емес. Менеджер мен бағынышты ұйымнан тыс адамдармен және олардың бағыныстылығынан тыс бөлімдермен жиі араласуға тура келеді. Адамдар, егер олардың қызметі тәуелді адамдар мен топтардың тиімді ынтымақтастығына қол жеткізе алмаса, өз міндеттерін ойдағыдай орындай алмайды. Мұндай жағдайлармен күресу үшін менеджер белгілі бір жағдайда осы немесе басқа топтың қандай рөл атқаратынын және онда көшбасшылық процестің қандай орын алатынын түсінуі керек.

Бірі қажетті жағдайларБасқарудың тиімділігі - бұл менеджерлердің өздері құратын комитеттер немесе комиссиялар сияқты шағын топтарда жұмыс істей білу және олардың тікелей бағыныштыларымен қарым-қатынас құру мүмкіндігі.

Ресми топтар.

Марвин Шоудың анықтамасына сүйене отырып: «Топ – бұл әр адам басқа индивидтерге әсер ететін және бір уақытта әсер ететіндей бір-бірімен әрекеттесетін екі немесе одан да көп индивидтер» кез келген көлемдегі ұйымды бірнеше топтан тұрады деп санауға болады. Менеджмент еңбекті көлденең (бөлімшелер) және тігінен (басқару деңгейлері) бөлгенде, өз еркімен топтар құрады. Үлкен ұйымның көптеген бөлімдерінің әрқайсысында басқарудың ондаған деңгейі болуы мүмкін. Мысалы, зауыттағы өндірісті кішігірім бөлімдерге бөлуге болады - өңдеу, бояу, құрастыру. Бұл өндірістерді өз кезегінде одан әрі бөлуге болады. Мысалы, өңдеуге қатысатын өндірістік персоналды 10–16 адамнан тұратын 3 түрлі бригадаға бөлуге болады, оның ішінде бригадир. Осылайша, үлкен ұйым жүздеген, тіпті мыңдаған шағын топтардан тұруы мүмкін.

Ұйым үшін басшылықтың қалауы бойынша құрылған бұл топтар өндірістік процесс, формальды топтар деп аталады. Олар қаншалықты кішкентай болса да, олар жалпы ұйымға қатысты негізгі қызметі нақты тапсырмаларды орындау және нақты, нақты мақсаттарға жету болып табылатын ресми ұйымдар.

Ұйымда формальды топтардың негізгі үш түрі бар: көшбасшылық топтар; өндірістік топтар; комитеттер.

Командалық (бағыныңқы) топ Менеджер менеджерден және оның тікелей бағынушыларынан тұрады, олар өз кезегінде басшылар да бола алады. Компанияның президенті мен аға вице-президенттері әдеттегі командалық топ болып табылады. Командалық бағынышты топтың тағы бір мысалы - ұшақ командирі, екінші ұшқыш және бортинженер.

Ресми топтың екінші түрі жұмыс (мақсатты) топ . Ол әдетте бір тапсырма бойынша бірге жұмыс істейтін адамдардан тұрады. Олардың ортақ көшбасшысы болғанымен, бұл топтардың командалық топтан айырмашылығы олардың жұмысын жоспарлауда және орындауда айтарлықтай көбірек дербестікке ие болады. Жұмыс (мақсатты) топтар Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments және General Motors сияқты белгілі компанияларға кіреді. үштен екіден астам жалпы саны Texas Instruments компаниясының қызметкерлері (89 мыңнан астам адам) мақсатты топтардың мүшелері болып табылады. Науқанға арналған жалпы тиімділіккомпаниялар болса, олардың бюджетіне 15 пайыздық өсім ала алады. Бұл компанияда басшылық жұмыс топтары менеджерлер мен жұмысшылар арасындағы сенімсіздік кедергілерін жояды деп санайды. Сонымен қатар, жұмысшыларға өздерінің өндірістік мәселелерін ойлауға және шешуге мүмкіндік беру арқылы олар жоғары деңгейдегі жұмысшылардың қажеттіліктерін қанағаттандыра алады.

Формальды топтың үшінші түрі Комитет . Бұл тапсырманы немесе тапсырмалар жинағын орындау үшін өкілеттік берілген ұйым ішіндегі топ. Комитеттер кейде кеңестер, жұмыс топтары, комиссиялар немесе командалар деп аталады.

Барлық командалар мен жұмыс топтары, сондай-ақ комитеттер біртұтас, жақсы үйлестірілген команда ретінде тиімді жұмыс істеуі керек. Ұйымдағы әрбір ресми топты тиімді басқару маңызды екенін дәлелдеудің қажеті жоқ. Бұл өзара тәуелді топтар жүйе ретінде ұйымды құрайтын блоктар болып табылады. Жалпы ұйым өзінің жаһандық міндеттерін оның әрқайсысының мақсаттары болған жағдайда ғана тиімді орындай алады құрылымдық бөлімшелербір-бірінің іс-әрекетін қолдайтындай етіп анықталады. Сонымен қатар, топ тұтастай алғанда жеке тұлғаның мінез-құлқына әсер етеді. Осылайша, көшбасшы топтың не екенін және оның тиімділік факторларын неғұрлым жақсы түсінсе, соғұрлым ол топтың өнерін жақсы меңгереді. тиімді басқарутоп болса, ол осы бөлімшенің және жалпы ұйымның өнімділігін арттыру мүмкіндігіне ие болады.

Бейресми топтар.

Бейресми ұйымдар басшылықтың қалауы бойынша құрылмағанына қарамастан, олар қуатты күш, ол белгілі бір жағдайларда ұйымда іс жүзінде үстемдікке айналуы және басшылықтың күш-жігерін жоққа шығаруы мүмкін. Оның үстіне, бейресми ұйымдар өзара араласуға бейім. Кейбір менеджерлер өздерінің осы бейресми ұйымдардың біріне немесе бірнешеуіне жататынын жиі түсінбейді.

IN өндірістік жағдайларқорғау жиі талап етіледі, мысалы, зиянды өндірістік жағдайлардан, азайту жалақы, жұмыстан босату. Бұл қорғауды бейресми ұйымдасқан топта табуға болады.

Көбінесе бейресми ұйымдар бейресми ақпаратты, яғни қауесеттерді пайдаланады, олар жеке адамдардың бос әурешіліктерін қанағаттандыру объектісі болып табылады. Топта сіз өзіңіздің жанашырлығыңызды білдіре аласыз және басқа қызметкерлермен қарым-қатынас жасаудан қанағат ала аласыз. Бейресми топтар өздерінің мінез-құлық нормаларын жасайды және өз мүшелерінен осы нормаларды сақтауды талап етеді.

Бейресми ұйым – белгілі бір мақсатқа жету үшін үнемі өзара әрекеттесетін, стихиялы түрде қалыптасқан адамдар тобы. Ресми ұйым сияқты, бұл мақсаттар мұндай бейресми ұйымның болуының себебі болып табылады. Үлкен ұйымда бірнеше бейресми ұйым бар екенін түсіну маңызды. Олардың көпшілігі желіге еркін қосылған. Сондықтан кейбіреулер бейресми ұйымды негізінен бейресми ұйымдардың желісі деп санайды. Жұмыс ортасы мұндай топтардың қалыптасуына ерекше қолайлы. Ұйымның формальды құрылымы мен оның миссиясына байланысты бір адамдар күн сайын, кейде көп жылдар бойы жиналуға бейім. Әйтпесе кездесуі екіталай адамдар көбінесе өз әріптестерінен гөрі әріптестерінің ортасында көбірек уақыт өткізуге мәжбүр болады. өз отбасы. Оның үстіне, олар шешетін тапсырмалардың табиғаты көп жағдайда оларды бір-бірімен жиі араласуға және өзара әрекеттесуге мәжбүр етеді. Бір ұйымның мүшелері бір-біріне көп жағынан тәуелді. Бұл қарқынды табиғи нәтиже әлеуметтік өзара әрекеттесубейресми ұйымдардың өздігінен пайда болуы болып табылады.

Бейресми ұйымдардың формальды ұйымдармен көп ұқсастықтары бар. Олар қандай да бір тәсілдермен ресми ұйымдар сияқты ұйымдастырылған - олардың иерархиясы, жетекшілері мен міндеттері бар. Спонтанды түрде пайда болатын (пайда болған) ұйымдарда ұйым мүшелерінің мінез-құлық стандарттары ретінде қызмет ететін нормалар деп аталатын жазбаша ережелер де бар. Бұл нормалар марапаттау және санкциялар жүйесімен нығайтылады. Ерекшелігі – ресми ұйым алдын ала ойластырылған жоспар бойынша құрылады. Бейресми ұйым - бұл қанағаттандырылмаған жеке қажеттіліктерге стихиялық реакция.

Ресми және бейресми ұйымдардың қалыптасу механизміндегі айырмашылық суретте көрсетілген:

Бейресми топтар топтың өмір сүруіне қауіп төндіретін операциялық өзгерістерге қарсы тұруға бейім. Қауіпті факторлар өндірісті кеңейтуді, жаңа технологияны енгізуді немесе қайта ұйымдастыруды қамтуы мүмкін. Бұл факторлардың салдары бейресми ұйымдағы қалыптасқан қатынастарға қол сұға алатын жаңа адамдардың келуі болып табылады.

Ресми және бейресми топтарға жетекшілік ету.

Менеджмент жалпы басқаруға үлкен әсер етеді. Менеджер – басшы ретінде қарамағындағыларға тұрақты тапсырмаларды орындау үшін оларды тиімді басқаратын адам. Көшбасшы – ресми және бейресми көшбасшылықты тиімді жүзеге асыратын адам.

Формальды топтың айтарлықтай айырмашылығы - ол әрқашан әкімшіліктің бастамасымен құрылады және кәсіпорынның ұйымдық құрылымы мен штаттық кестесіне бөлімше ретінде енгізіледі. Ресми топтардың әртүрлі түрлері бар.

Кәсіпорын (оның бөлімшесі) басшысы мен басшының тікелей орынбасарлары мен көмекшілерінен тұратын басшы тобы (командасы). Типтік ұжымды кәсіпорын директоры өз орынбасарларымен бірге құрайды. Көптеген ірі кәсіпорындарда «командалық құрам» (командалық құрам) таза армиялық термин кеңінен қолданылады, бұл меншікті көрсетеді. жоғары басшылыққа.

Бірыңғай басқару функциясын жүзеге асыратын және кәсіби мақсаттары мен мүдделері ұқсас функционалдық бөлімшенің (қызмет, бөлім, бюро, топ) басшысы мен мамандарын біріктіретін функционалдық топ. Мысалы, сапа бөлімі ақаулардың пайызын азайтуға және өнімді бірінші таныстырудан қабылдауға мүдделі. #

Басқарудың төменгі деңгейінде белгілі бір бөлшектерді (жұмыстарды) жасаумен айналысатын басшы мен жұмысшыларды қамтитын өндірістік топ

звено, бригада, учаске). Топ мүшелері бір тапсырма бойынша бірігіп жұмыс істейді, соңғы нәтиже үшін марапатталады және олардың арасындағы айырмашылықтар жұмысшылардың біліктілігіне байланысты топ мүшелері арасындағы жұмыс түрлерін бөлумен байланысты.

Комитет – жобаны немесе тапсырманы орындау үшін жоғары басшылықтың өкілеттігі берілген кәсіпорын ішіндегі топ. Кейде комитеттер кеңестер, комиссиялар, жедел топтар, алқалар деп аталады және олардың құрамына басқа ұйымдардың қызметкерлері (аудандық басқармалардың басшылары, көрнекті ғалымдар, қоғам қайраткерлері). Комитеттің басқа формальды құрылымдардан басты айырмашылығы - топтық шешім қабылдау, кейде бұл күрделі мәселелерді шешудің және мақсаттарға жетудің ең тиімді құралы болып табылады.

Формальды топтар бақылау теориясында өте жақсы зерттелген және олар кітаптың 2.2 және 2.3 тарауларында талқыланды. Формальды топтар басқарудың еркі бойынша құрылады және сондықтан белгілі бір дәрежеде консервативті, өйткені көбінесе басшының тұлғасына және берілген топта жұмыс істеуге тағайындалған адамдарға байланысты. Бірақ олар құрыла салысымен бірден бейресми топтар құра отырып, адамдар бір-бірімен әртүрлі заңдылықтар бойынша қарым-қатынас жасай бастайтын әлеуметтік ортаға айналады.

Бейресми әлеуметтік топтар

Бейресми топтар -Бұл белгілі бір мақсаттарға жету үшін мүдделерге негізделген тұрақты өзара әрекеттесетін адамдардың еркін қалыптасқан шағын әлеуметтік топтары.

Бейресми топтарды басшылық бұйрықтар мен ресми қаулылар арқылы емес, ұйым мүшелері өзара жанашырлық, ортақ мүдде, ұқсас хобби, әдеттер және т.б. сәйкес құрылады. Бұл топтар құрылымдық өкілдікте көрсетілмегенімен, барлық ұйымдарда бар. диаграммалар. Бейресми топтардың әдетте өздерінің жазылмаған ережелері мен мінез-құлық нормалары болады, адамдар өздерінің бейресми тобында кім бар, кім жоқ екенін жақсы біледі. Бейресми топтарда рөлдер мен позициялардың белгілі бір бөлінуі дамиды , Әдетте бұл топтардың айқын немесе жасырын көшбасшысы болады. Көптеген жағдайларда бейресми топ өзінің мүшесіне формалды құрылымға тең немесе одан жоғары әсер ете алады.

Бейресми топтардың құрылуының маңызды себебі – адамның басқа адамдармен бірігуге, адамдармен қарым-қатынасының тұрақты формаларын қалыптастыруға табиғи ұмтылысы. Топ адамға қауіпсіздік сезімін береді, ол топтан қолдауды, проблемаларын шешуде көмек пен ескертулерді күтеді. Топта адамға тану, мақтау немесе қаржылық ынталандыру түріндегі марапаттарға қол жеткізу оңайырақ. Топта адам басқалардың тәжірибесін қабылдау арқылы, өзінің мүмкіндіктері мен әлеуетін жақсырақ білу арқылы үйренеді. Топ адамға сыртқы қарым-қатынаста өзіне деген сенімділікті арттырады және оның біліктілігін арттыруға ықпал етеді. Ол адамға жағымды ортада уақыт өткізуге мүмкіндік береді, жалғыздықтан және жоғалған және пайдасыз күйден аулақ болу мүмкіндігін береді. Кез келген адам біреуге ғашық болуға, біреуге керек болуға, біреуге тиесілі болуға ұмтылады. Ал топ бұл мәселелерді шешудің көзі бола алады.

Көптеген социологиялық және психологиялық зерттеулер адамдардың бейресми топтарға қосылуының маңызды белгілерін анықтауға мүмкіндік берді.

Тиістілік.Адамдар қарым-қатынаста, әңгімелесуде, жанашырлықта және т.б. әлеуметтік байланыстарды сақтай алуы үшін белгілі бір әлеуметтік топтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін кез келген уәжді адамның шұғыл қажеттілігін көрсетеді. Әр адам демалыста, бизнесте мезгіл-мезгіл өзін әдеттегі тобынан оқшаулайды сапарда, тағылымдамада, пойызда, сонымен бірге ол жаңа достар мен серіктестер тапқанша өзін жайсыз сезінеді.

Көмектесіңдер.Ресми құрылым менеджердің бос жұмыс кестесіне, қызметкердің төлем қабілетсіздігінен қорқуына және қарт адамдар тарапынан мүмкін болатын сынға байланысты қызметкердің көмек алу мүмкіндігін шектейді. Сондықтан адамдар кәсіби әріптестерінің, тәжірибелі қызметкерлердің көмегіне жүгінгенді жөн көреді. Көмек көрсету нәтижесінде оны берген адам беделге ие болады, ал алушы әрекетке қатысты нақты нұсқаулар алады немесе мінез-құлық нормалары бойынша кеңестер, ұсынылатын киімдер және т.б.

Қорғау.Бұл – адамдарды топтарға бірігуге итермелеген ең ежелгі адам қажеттіліктерінің бірі. Қазіргі уақытта физикалық қауіптен қорғану қажеттілігі азайып келеді, бірақ қажеттілік әлеуметтік қорғауауыр дамуына байланысты нарықтық экономика, бәсекелестік және жұмыссыздықтың өсуі. Қарапайым адамтәжірибелер тұрақты баспасөзмемлекеттік шенеуніктерден, тікелей басшылардан, жасы мен лауазымы бойынша үлкенірек әріптестерден, тұрмыстық қызмет көрсету секторынан, есеп және қаржы бөлімдерінен жалақының кешіктірілуіне байланысты және т.б. «жаулар».

Байланыс. МЕНБір жағынан, формальды құрылымда бағынушы бәріне иелік етпейді қажетті ақпарат, өйткені басшылық оны көбіне әдейі жасырады. Бұл оны бейресми ақпарат көздеріне (өсек, өсек) жүгінуге мәжбүр етеді. Екінші жағынан, адамның әріптестермен достық қарым-қатынасына, ақпаратпен, кеңестермен және кеңестермен алдау табиғи қажеттілік бар, бұл әртүрлі формальды топ мүшелерінің бейресми қарым-қатынасқа белсенді қатысуына ықпал етеді.

Жанашырлық.Адамдар арасындағы ұнату және ұнатпау негізінен жеке бояу мен фонға ие. Адамдар арасында достық қарым-қатынас орнатуға бірнеше факторлардың ықпалы зор. Ең біріншіден, жеке қасиеттерөзара әрекеттесу. Адамдар өздеріне ұнайтын құбылыстарды, заттарды, процестерді ұнататындарды жақсы көреді; нәсілі, ұлты, білімі, өмірге көзқарасы бір, т.б. Потенциалды түрде, ұқсас тұлғалық сипаттамалары бар адамдар айтарлықтай әртүрлі тұлғалық сипаттамалары бар адамдарға қарағанда достық қарым-қатынас орнатуға бейім. Адамдар арасындағы достық қарым-қатынастың дамуы мен орнығуына бұл адамдардың аумақтық жақындығы үлкен әсер етеді. Топ мүшелерінің жұмыс орындары неғұрлым жақын болса, соғұрлым оларда достық қарым-қатынастар қалыптасады. Бұл олардың тұрғылықты жерлерінің жақындығына да қатысты. Достық қарым-қатынасты орнату кездесулердің жиілігіне, сондай-ақ болашақта бұл кездесулердің жиі болатынын күтуге тікелей байланысты. Оқуды бітіргеннен кейін әріптестер арасындағы байланыс қаншалықты тез әлсірейтінін есте сақтаңыз.

Бейресми топтардың сипаттамасы

Бейресми топтардың формальды топтар мен серіктес топтардан ерекшеленетін ерекше белгілері бар.

Бейресми көшбасшылар

Топ құрылымы.Бейресми топ құрылғаннан кейін құрылымдау процесінен өтеді, яғни. топ мүшелерінің тұрақты құрамы және бағынуы («топта кім бар?») түріндегі ішкі құрылымды құру; функционалдық, топ мүшелері арасында басқару функцияларын бөлуге бағытталған («кім не үшін жауапты?»); ұжымдық шешім қабылдау процесінде топ мүшелері арасында рөлдерді бөлуді қарастыратын рөлдік құрылым («кім не істейді?»).

Тәртіп кодексіТоптық мінез-құлық нормалары оның мүшелеріне және топтың жұмыс істейтін бағытына күшті әсер етеді: кәсіпорынның мақсатына жету, топқа ерекше жағдай жасау немесе оң процестерге қарсы тұру.

Әлеуметтік бақылау.Бейресми топтың маңызды сипаттамасы оның мүшелерінің мінез-құлық нормаларын сақтауын бақылау болып табылады. Оны басшы да, топтың арнайы тағайындалған мүшесі («бақылаушы») орындауы мүмкін.

Ұжымның әлеуметтік-психологиялық құрылымы көшбасшыны тағайындаумен аяқталады.

Көшбасшылық нәтижеге әсер ететін әлеуметтік-психологиялық факторлардың бірі болып табылады.

Көшбасшылық әлеуеті- топтың қажеттіліктерін қанағаттандыратын және осы топ тап болған проблемалық жағдайды шешу үшін ең пайдалы психологиялық қасиеттер жиынтығы.

Көшбасшылық– топтық іс-әрекеттерді ынталандыру, жоспарлау және ұйымдастырудағы көшбасшылық. Көшбасшылық қабілетінің артында «қауіпті сергектік», «басқарушылық қабілеттер» және жоғары «жеке белсенділік» сияқты интегралды сипаттамалар бар.

«Қауіпке бейімделу» күйзеліс кезіндегі әрекеттердің жоғары тиімділігін, сондай-ақ сезімталдықты білдіреді ықтимал қауіпжәне қорқынышсыздық.

Нағыз көшбасшының рөліне барынша сәйкес келетін стресстік жағдайлардағы әрекеттер оның топты қорғаудағы, топтық әрекеттерді ұйымдастырудағы, шабуыл әрекеттерінде, топтық мінез-құлық стратегиясы мен тактикасын таңдаудағы басымдылығында жатыр. Сезімталдық – басшының стресстік жағдайлардың және олардың даму нұсқаларының мүмкіндігін болжай білуі.

Қорықпаушылық – көшбасшыға өзіне бағытталған қауіп-қатерге барынша төтеп беруге және жеңілістерден тезірек қалпына келтіруге мүмкіндік беретін қасиет.

Басқару қабілеттерінің құрылымында жетекші функциялар топ ішіндегі агрессивтілікті (жанжал) басу және әлсіз топ мүшелеріне қолдау көрсету, топтың алдағы әрекеттерін жоспарлау болып табылады.

Көшбасшының жоғары жеке белсенділігі жеке көріністердің кең ауқымын қамтиды - бастамалық пен байланыстан физикалық ұтқырлыққа және топтың әртүрлі мүшелерімен уақытша одақ құру тенденциясына дейін.

Психоаналитиктер анықтады көшбасшылықтың он түрі

1. «Егемен», немесе «патриархалдық үстемдік». Қатал, бірақ сүйікті әке кейпіндегі көшбасшы, ол жағымсыз эмоцияларды басуға немесе ығыстыруға және адамдарға өзіне деген сенімділікті оятуға қабілетті. Ол махаббат негізінде ұсынылып, құрметке ие.

2. «Көшбасшы». Онда адамдар белгілі бір топтық стандартқа сәйкес келетін өрнекті, өз қалауларының шоғырлануын көреді. Көшбасшының тұлғасы осы стандарттарды ұстаушы болып табылады. Олар топта оған еліктеуге тырысады.

3. «Тиран». Ол көшбасшы болады, өйткені ол басқаларға мойынсұнушылық пен жауапсыз қорқыныш сезімін оятады; ол ең күшті болып саналады.

4. «Ұйымдастырушы». Ол топ мүшелеріне «Мен-концепциясын» сақтауға және әркімнің қажеттіліктерін қанағаттандыруға күш ретінде әрекет етеді, кінә және алаңдаушылық сезімін жеңілдетеді. Мұндай басшы адамдарды біріктіреді және құрметке ие.

5. «Азғырушы». Адам басқалардың әлсіз жақтарымен ойнау арқылы көшбасшыға айналады. Ол «сиқырлы күш» ретінде әрекет етеді, басқа адамдардың басылған эмоцияларын жеңілдетеді, жанжалдарды болдырмайды және шиеленісті жеңілдетеді. Мұндай басшыны жақсы көреді және жиі өзінің барлық кемшіліктерін байқамайды.

6. «Батыр» Басқалар үшін өзін құрбан етеді; бұл түрі әсіресе топтық наразылық жағдайларында көрінеді - оның батылдығының арқасында басқалар оны басшылыққа алады және одан әділеттілік стандартын көреді. Батыр көсем адамдарды өзімен бірге алып жүреді.

7. «Жаман үлгі». Жанжалсыз тұлғаның жұқпалы көзі ретінде әрекет етеді, эмоционалды түрде басқаларға жұқтырады.

8. «Идол». Тартады, тартады, қоршаған ортаға жағымды әсер етеді, оны жақсы көреді, пұтқа айналдырады және идеалды етеді.

9. «Шығарылған»

10. «Төбешік»

«Формальды» көшбасшылық арасында айырмашылық бар - бұл жерде ықпал ұйымдағы ресми позициядан туындайды және «бейресми» көшбасшылық - бұл жерде ықпал басқалардың басшының жеке басымдылығын мойындауынан болады. Көптеген жағдайларда, әрине, әсер етудің бұл екі түрі азды-көпті дәрежеде өзара байланысты.

Ресми түрде тағайындалған бөлімше бастығы топта жетекші орынға ие болуда артықшылықтарға ие, сондықтан басқаларға қарағанда жиі танылған басшыға айналады.

Ресми көшбасшыларолар ең алдымен, енжар ​​позицияны ұстана отырып, басқа адамдар, әдетте, бағыныштылардың жұмысын егжей-тегжейлі жоспарларға сәйкес ұйымдастырады және бағыттайды. Олар басқалармен қарым-қатынасын құқықтар мен міндеттерді нақты реттеу негізінде құрады, олар өздерін және басқаларды белгілі бір тәртіп пен тәртіп үстемдік ететін бір ұйымның мүшесі ретінде көріп, олардан шықпауға тырысады.

Бұған қарама-қарсы бейресми көшбасшыларқажетсіз бөлшектерге бармай, оларды өз бетінше тұжырымдай отырып, қандай мақсаттарға ұмтылу керектігін анықтау. Олардың ізбасарлары - бұл өз көзқарастарымен бөлісетін және қиындықтарға қарамастан оларды ұстануға дайын адамдар, ал көшбасшылар марапаттау немесе жазалау арқылы мақсаттарға жетуді қамтамасыз ететін менеджерлерден айырмашылығы, сонымен бірге шабыттандырғыш рөлінде болады. Ресмиден айырмашылығы формальды көшбасшыларбасқалармен бақыланбайды, бірақ оларға сенім арту арқылы ізбасарларымен қарым-қатынас орнатады.

Айтылғандарды қорытындылау үшін О.Виханский мен А.Наумовтың материалдары бойынша кестені қолданамыз.

|Формальды басшы |Бейресми басшы |

|Әкімші |Жаңашыл |

|Бұйырады, сендіреді |Шабыттандырады, жігерлендіреді |

|Басқалардың нұсқауын орындайды |Өз мақсатын жүзеге асырады |

|Есептеу негізінде әрекет етеді |Көру негізінде әрекет |

|Ұйымдастыруға бағытталған |Адамға бағытталған |

|Бақылау |сенімдері |

|қозғалысты қолдайды |қозғалысқа серпін береді |

|шешім қабылдайды |шешімдерді жүзеге асырады |

|Орындау керек нәрсені |Істеу керек |

|құрметтейтін |сүйетін |

Кез келген бейресми көшбасшының жеке тартымдылығы бар, ол өзін көрсетеді әртүрлі пішіндер. Көшбасшылардың үш түрі бар: көшбасшы, көшбасшы (сөздің тар мағынасында) және жағдайлық көшбасшы.

Көшбасшы топтың ең беделді мүшесі, ұсыныс пен сендіру қабілетіне ие. Ол сөзбен, ыммен және көзқараспен топтың басқа мүшелеріне әсер етеді. Осылайша, зерттеуші Р.Стогдилль көшбасшылық қасиеттердің келесі тізімін ұсынды: көшбасшы:

1) дене қасиеттері – белсенді, жігерлі, сау, күшті;

2) жеке қасиеттер – бейімделгіштік, өзіне деген сенімділік,

3) интеллектуалдық қасиеттер – зерделілік, дұрыс шешім қабылдай білу, түйсігі, шығармашылық қабілеті;

4) қабілеттер – байланыс, қарым-қатынас жеңілдігі, әдептілік, дипломатия.

Көшбасшыбасшыға қарағанда беделі әлдеқайда төмен. Ұсыныс пен сендірумен қатар, ол жиі жеке мысал арқылы әрекетті ынталандыруы керек («мен істегендей істе»). Әдетте, оның ықпалы бейресми топ мүшелерінің бір бөлігіне ғана таралады.

Ситуациялық көшбасшыөте нақты жағдайда ғана маңызды болатын жеке қасиеттерге ие: ұжымдағы ерекше оқиға, спорттық іс-шара, лагерьге бару және т.б.

Кез келген ұжымда көшбасшылар болады және олар ерекше назар аударуға лайық, өйткені олар ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалға белсенді әсер етеді.

Бейресми көшбасшылардың ішінде іскерлік, эмоционалды, авторитарлық, демократиялық және ең бастысы, оң және теріс көшбасшыларды ажыратуға болады.

Көшбасшының рөлі В қалыптастыру команда

Басшы мен бағыныштылар арасындағы бейресми қарым-қатынастар ең маңызды назарға лайық. Белгілі бір жағдайда көшбасшылықтың оңтайлы стилін таңдай білумен қатар, менеджер ең алдымен өз мәртебесіндегі адамдарға тән типтік қателерді білуі және персоналмен тұлғааралық қарым-қатынасты дұрыс құруы керек.

Типтік қателерге мына жағдайлар жатады:

Басшы нақты тапсырма бермейді, үнемі қарамағындағыларды тітіркендіреді үлкен сомажалпы сұрақтар;

Қызметкерлермен қарым-қатынаста бір тақырыпта «бекітілген», мысалы, сауда тәртібі;

Күнделікті тапсырмаларды орындау үшін жаңа идеяларды тұжырымдайды;

Өз идеяларын үнемі уағыздап отырады;

Қызметкерлеріне сенбейді, ұсақ бақылауды асыра пайдаланады;

Ол қағазбастылыққа қызығушылық танытады;

Аумақтық және уақыт бойынша қол жетімсіз;

Персоналға ұсынылатын өндірістік мәселелердің дайын шешімдері жоқ.

Жетістік бейресми қатынастарбағыныштылармен қарым-қатынас, онсыз өз басшысына деген құрмет сезімін қалыптастыру мүмкін емес, іскерлік қарым-қатынастың бірқатар принциптері мен ережелерін сақтауға байланысты.

Басқалардың қадір-қасиетін құрметтеу - бұл негізгі нәрсе.

Бұл принциптің моральдық-психологиялық негізі әлеуметтік психология аксиомасы болып табылады, оған сәйкес ешкім өзін-өзі оң бағалаусыз жеткілікті жайлы сезіне алмайды.

Демек, басшы әрбір бағынушыдан лауазымды емес, тұлғаны көруге міндетті.

Корпоративтік мәдениет- бұл клиенттер мен серіктестерге қатысты белгілі бір кәсіпорында қабылданған мінез-құлық нормалары мен ережелерінің, сондай-ақ кәсіпорындағы өзара қарым-қатынас мәдениетінің жиынтығы. Керивниктер мен виконавиялықтар сияқты барлық жұмысшылар компанияның міндеттерін нақты түсініп, оларды жүзеге асыру үшін бар күш-жігерін жұмсаса, бұл «компания рухының» пайда болуы.

Корпоративтік мәдениет рәміздер, аңыздар, ұрандар, рәсімдер және компания кейіпкерлері арқылы көрсетілетін құндылықтарға, өзгерістерге және нормаларға толы. Рәміздер Символ – бұл жоқ адамдар үшін мағынасы бар зат, әрекет немесе ұғым. Рәміздер ұйымның ең маңызды құндылықтарын білдіреді. Мысалы, «Андовер» компаниясының машина жасау зауытының директоры Джон Томас басқаларға түзетіп, жауапкершілікті өз мойнына алу мүмкін ғана емес, сонымен қатар пайдалы екенін көрсеткісі келеді. Ақаулы бөлікті білгеннен кейін оны стендке бекітіп, оны «Ең жақсы мейірімділік үшін қала» деп атайсыз. Бұл сыйлық мейірімділікпен беріледі және әрбір тәжірибеші дәрігердің мейірімділік таныту және өз кешірім сұрауын түзету құқығын білдіреді. Аңыздар Аңыздар (мифтер) - бұл компаниядан жиналған нақты жағдайларға негізделген барлық шпиондық мамандардың жиі қайталанатын дәлелдері. Басқаша айтқанда, олар корпоративтік мәдениеттің негізгі құндылықтарын жасырын түрде білдіреді. Сауда компаниясы, мысалы, Nordstorm, сатып алушылардың біріне белгісіз автокөлік шинасы үшін тиын төлегені туралы аңыз болуы мүмкін, бірақ шиналар компанияның дүкендерінде ешқашан сатылмаған... Бұл оқиға компанияның қатаң ережесін нығайтады. кез келген тауарды қабылдау, сатып алушылар не айналдырады. Батырлар Батыр – компания қызметкерлерінің көпшілігіне ұқсайтын мінезі бар адам. Бұл кәсіпорындағы маман болуы мүмкін немесе ерекше ерекшелігі анықталады. Корпоративтік мәдениеті дамыған компанияларда қаһармандық сипатта болады. Мысалы, Minnesota Mining and Manufacturing компаниясында карьер белгісіз кейіпкерлерді (ұлы бағбандар шабыттандырған жобаларды жасаған) ұмытпайды. Солардың бірі компанияның вице-президенті болды, ол өз жобаларына назар аударғандар үшін мансап жолының ең басында ақша тапты, бұл олар сөзсіз алыс емес екенін біледі. Прациевник ренжіту бойынша жұмысын жалғастырды. Врашти-Решт қайтадан жұмысқа алынды, оның жұмысы сәтті болғаны сонша, көп ұзамай ол компанияның вице-президенті болып тағайындалды. Компания басшыларына сабақ мынада: сен сенетін нәрсені ұстан. Мотто Ұран (гасло) – корпоративтік мәдениеттің негізгі құндылығы қысқаша тұжырымдалған негізгі өрнек. Айтуларынша, PepsiCo компаниясы жастардың барлық санасын оларды оқытылмаған менеджер етіп қалыптастыру үшін үлкен күш салуда. Вон жанады: «Біз бүркіттерді таңдаймыз, содан кейін оларды жауынгер ретінде ұшамыз». Салтанатты рәсімдер Корпоративтік рәсімдер - бұл әркім үшін өткізілетін арнайы жоспарланған іс-шаралар. Сасық иіс барлаушылардың компанияның құндылығына деген сенімін бағалау, оларды бірге қабылдау, қызметкерлерге маңызды рөлге қатысуға мүмкіндік беру және корпоративтік кейіпкерлерді анықтау. Салтанатты марапаттау рәсімінің алдында немесе қалада өтуі мүмкін. Meri Kay Cosmetics-те корпоративтік рәсімдер ой мен салтанатқа толы: ең маңызды сатушы-кеңесшілерге алтын және гауһар тас ілмектері, ал қаланың әшекейі қара бидай түсті Кадиллак сыйға тартылады. Мұндай рәсімдерде ең бастысы – адамның қалаға қандай игі істер атқаратынын айту. Жалпы, корпоративтік мәдениетті ұжымның барлық мүшелері қабылдайтын корпоративтік құндылықтардың, принциптердің, жазылмаған принциптер мен нормалардың жиынтығы ретінде анықтауға болады. Табысты компанияны орташа деңгейден көтеретін басты нәрсе - әрбір жұмысшы өз компаниясының көзқарасын және оның жетістіктерін анық білетін корпоративтік мәдениет.

Мисия дегеніміз не? Ол не үшін?

Компанияның миссиясы негізі болып табылады.

Бұл біздің кім екенімізді, клиенттеріміз үшін не істегіміз келетінін және не үшін және нарыққа қандай құндылық беретінімізді көрсетеді.

2. Бейресми топтар және олардың пайда болу себептері. Бейресми топты басқару

Бейресми ұйым – белгілі бір мақсатқа жету үшін үнемі өзара әрекеттесетін, стихиялы түрде қалыптасқан адамдар тобы. Үлкен ұйымда көптеген бейресми топтар болады. Бейресми ұйымдар, ресми ұйымдар сияқты, иерархияға, көшбасшыларға, міндеттерге және мінез-құлық нормаларына ие.

Бейресми топтардың пайда болуының негізгі себептері:

1) қатысуға, тиесілікке қанағаттандырылмаған әлеуметтік қажеттіліктер;

2) өзара көмек көрсету қажеттілігі;

3) өзара қорғау қажеттілігі;

4) тығыз қарым-қатынас пен жанашырлық;

5) ұқсас ойлау тәсілі.

Тиістілік. Әлеуметтік байланыстар мен өзара әрекеттестіктерді орнату және қолдау арқылы қанағаттандырылатын адамның ең жоғары қажеттіліктерінің бірі. Бірақ көптеген ресми ұйымдар адамдарды әлеуметтік байланыстардан айырады. Сондықтан жұмысшылар бейресми ұйымдарға жүгінеді.

Өзара көмек. Қызметкерлер өздерінің тікелей басшыларынан көмек, қолдау, кеңес және кеңес алуы керек. Бірақ бұл әрқашан бола бермейді, өйткені орындаушылар онымен өз мәселелерін бөліскісі келгенде менеджер ашықтық пен сенімділік атмосферасын қалай құру керектігін әрқашан біле бермейді. Сондықтан адамдар көбінесе әріптестерінің көмегіне жүгінгенді жөн көреді. Мұндай өзара әрекеттесу екі есе пайда әкеледі. Оны берген адам маман ретінде беделге, беделге, өзін-өзі құрметтеуге ие болады. Бейресми ұйымға жататын әрекетке қажетті нұсқаулықты кім алды.

Өзара қорғаныс. Бейресми ұйымдардың мүшелері өздерінің және бір-бірінің мүдделерін басшылардан және басқа да ресми және бейресми топтардан қорғайды. Мысалы, олар бір-бірін әділетсіз шешімдерден, зиянды ережелерден, нашар еңбек жағдайларынан, басқа бөлімдердің олардың ықпал ету аймағына басып кіруінен, жалақыны төмендетуден және жұмыстан босатудан қорғайды.

Жақын байланыс. Ресми ұйым мен оның мақсаттарына байланысты бір адамдар күн сайын, кейде ұзақ жылдар бойы жиналады. Олар бірдей мәселелерді шешетіндіктен жиі араласып, араласуға мәжбүр. Адамдар айналасында не болып жатқанын білгісі келеді, әсіресе олардың жұмысына қатысты. Бірақ кейде менеджерлер қол астындағылардан ақпаратты әдейі жасырады. Қол астындағылар бейресми байланыс арнасына – қауесеттерге жүгінуге мәжбүр. Бұл қауіпсіздік пен меншікке деген қажеттілікті қанағаттандырады. Сонымен қатар, адамдар өздеріне жанашырлық танытатын, олармен көп нәрсе ортақ, олармен жұмысты ғана емес, сонымен қатар жеке мәселелерді де талқылай алатын адамдармен жақынырақ болғысы келеді. Мұндай қарым-қатынастар жұмыс кеңістігінде жақын адамдармен жиі туындайды.

Ұқсас ойлау тәсілі. Адамдарды ортақ әлеуметтік және идеологиялық құндылықтар, ортақ интеллектуалдық дәстүрлер, өмір сүру философиясы, ортақ хобби және т.б. біріктіреді.

Ресми ұйымның тиімділігіне үлкен әсер ететін және менеджментте ескерілуі тиіс бейресми топтардың негізгі сипаттамаларын білу қажет. Бұл сипаттамалар:

1) әлеуметтік бақылауды жүзеге асыру;

2) өзгерістерге қарсылық;

3) сыртқы түрі бейресми көшбасшы;

4) қауесеттер тарату.

Әлеуметтік бақылау. Бейресми топтар топ ішінде қолайлы және қабылданбайтын мінез-құлық нормаларын белгілейді және нығайтады. Бұл киімге де, мінез-құлыққа да, қолайлы жұмыс түрлеріне де, оған деген көзқарасқа да, жұмыстың қарқындылығына да қатысты болуы мүмкін. Осы нормаларды бұзған кез келген адам иеліктен шығаруға және басқа да санкцияларға ұшырайды. Бұл нормалар ресми ұйымның нормалары мен құндылықтарына сәйкес келуі немесе сәйкес келмеуі мүмкін.

Өзгерістерге қарсылық. Бұл құбылыс формальды топтарға да тән, өйткені өзгерістер жұмыстың әдеттегі, қалыптасқан ырғағын, рөлдерді бөлуді, тұрақтылықты және болашаққа деген сенімді бұзады. Өзгерістер бейресми топтың өмір сүруіне қауіп төндіруі мүмкін. Қайта ұйымдастыру, жаңа технологияны енгізу, өндірісті кеңейту, дәстүрлі салаларды жою бейресми топтардың ыдырауына немесе әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру және ортақ мүдделерді жүзеге асыру мүмкіндіктерінің төмендеуіне әкелуі мүмкін.

Басқару әртүрлі әдістерді, соның ішінде бірлескен басқаруды қолдана отырып, өзгерістерге қарсылықты азайтуы керек.

Бейресми көшбасшылар. Бейресми ұйымдардың да ресми ұйымдар сияқты өз басшылары бар. Топ мүшелеріне әсер ету үшін олар формальды көшбасшылар сияқты әдістерді қолданады. Екі басшының арасындағы жалғыз айырмашылық - ресми ұйымның басшысы берілген ресми өкілеттіктің қолдауына ие болады және әдетте оған бекітілген белгілі бір функционалдық салада жұмыс істейді. Бейресми көшбасшының қолдауы – оның топта танылуы. Ол өз іс-әрекетінде адамдарға және олардың қарым-қатынасына сүйенеді. Бейресми басшының ықпал ету аясы формальды ұйымның әкімшілік шекарасынан асып кетуі мүмкін.

Бейресми ұйымның көшбасшысы болу мүмкіндігін анықтайтын негізгі факторлар: жас, ресми билік, кәсіби құзыреттілік, жұмыс орнының орналасуы, жұмыс орнында еркін жүру, адамгершілік қасиеттер (жауаптылық, әдептілік және т.б.). Нақты сипаттамалар топта қабылданған құндылықтар жүйесімен анықталады.

Бейресми ұйымдар ресми ұйымдармен өзара әрекеттеседі. Бұл өзара әрекеттесуді Хоманс үлгісі түрінде көрсетуге болады. Модель белгілі бір тапсырмаларды орындайтын адамдардың өзара әрекетінен бейресми топтың қалай пайда болатынын көрсетеді.

Ұйымда адамдар өздеріне жүктелген міндеттерді орындайды, бұл міндеттерді орындау барысында адамдар өзара әрекеттеседі, бұл өз кезегінде эмоциялардың пайда болуына ықпал етеді - бір-біріне және олардың басшыларына қатысты жағымды және жағымсыз. Бұл эмоциялар адамдардың болашақта өз әрекеттерін қалай жүзеге асыратынына және өзара әрекеттесетініне әсер етеді. Қолайлы немесе қолайсыз эмоциялар өнімділіктің жоғарылауына немесе төмендеуіне, жұмысқа келмеуге, ауысуға, шағымдарға және ұйымның жұмысын бағалауда маңызды басқа құбылыстарға әкелуі мүмкін. Сондықтан, бейресми ұйым басшылықтың қалауы бойынша құрылмаса да және оның толық бақылауында болмаса да, ол өз мақсатына жетуі үшін басқарылуы керек.

Қамтамасыз ету тиімді өзара әрекеттесуРесми және бейресми топтар арасында келесі әдістерді қолдануға болады:

1) бейресми ұйымның бар екенін мойындауға, оны жоюдан бас тартуға, онымен жұмыс істеу қажеттілігін түсінуге;

2) әрбір бейресми топтағы көшбасшыларды анықтау, оларды шешім қабылдау процесіне тарту және олардың пікірлерімен санасу, өндірістік мәселелерді шешуге қатысатындарды ынталандыру;

3) басқарудың барлық әрекеттерін олардың мүмкіндігіне тексеру жаман әсербейресми топқа;

4) өзгерістерге қарсылықты әлсірету, топ мүшелерін басқару шешімдерін қабылдауға тарту;

5) жылдам қамтамасыз ету нақты ақпаратжалған қауесеттердің таралуына жол бермеу.

Топтардың тиімділігіне жалпы ұйымдастырушылық факторлардан басқа нақты факторлар да әсер етеді. Оларды екі топқа бөлуге болады:

1) топтың сипаттамалары;

2) топтық процестер.

«Дағдарыстарды басқару: дәріс жазбалары» кітабынан автор Бабушкина Елена

2. Дағдарыстардың себептері мен салдары Дағдарыстың себептерін объективті, қайта құрудың, жаңғыртудың циклдік қажеттіліктеріне байланысты және басқарудағы қателіктерден туындаған субъективті, табиғи (климат, минералдық ресурстар, су ортасыЖәне

Менеджмент кітабынан авторы Дорофеева Л.И

10. Дағдарысты кәсіпорындағы қақтығыстардың себептері Дағдарысты айтпағанда, қайшылықтар кез келген кәсіпорын қызметінің құрамдас бөлігі болып табылады.Егер бұрын бұл мәселеге тек үстірт көңіл бөлінсе, қазір бұл мәселе қарастырылуда.

Ауызша шабуылдың шебері кітабынан автор Бредмейер Карстен

41. Бейресми топтар және олардың пайда болу себептері. Бейресми топты басқару Бейресми ұйым – белгілі бір мақсатқа жету үшін үнемі өзара әрекеттесетін адамдардан тұратын стихиялық түрде құрылған топ. Бейресми ұйымдар да

Компаниялар арасындағы нетворкингтің формалары: дәрістер курсы кітабынан автор Шерешева Марина Юрьевна

Топпен жұмыс – түсініктемелер Топ басшысы ретінде сіз үнемі жағдайды бақылауда болуыңыз керек және нәтижені топпен бірлесіп шешуіңіз керек. Ол үшін түсініктеме беру әдісін қолдану ұсынылады.Пікір жазу – басшылыққа алатын әдіс

Пілді қалай сату керек немесе 51 мәміле техникасы кітабынан автор Барышева Ася Владимировна

Дәріс 4 ФИРМА АРАЛЫҚ ЖЕЛІЛІК ҚҰРЫЛЫМДАРДЫҢ ПАЙДА БОЛУ СЕБЕПТЕРІ ЖӘНЕ ТҮРЛЕРІ Дәрісте желілік құрылымдардың қалыптасу себептері, олардың баламалармен салыстырғандағы артықшылықтары мен кемшіліктері қарастырылады. Желіні классификациялаудың бірқатар белгілі тәсілдері талқыланады және ұсынылады

Кітаптан Қарқынды жаттығуларменеджер автор Обозов Николай Н.

Клиенттер тобымен жұмыс Кейбір менеджерлер «топтық» клиентпен жұмыс істеп, екі немесе үш сатып алушымен келіссөздер жүргізгенді ұнатады. Басқалары клиенттермен жеке жұмыс істеуді қалайды. Сатып алушы-сатушы диадқа қосылғанда не өзгеретінін көрейік

Шығынсыз маркетингтің 100 құпиясы кітабынан автор Парабеллум Андрей Алексеевич

5. Топтық көшбасшылық стилі Көшбасшылық стилі байланысты психологиялық қасиеттертұлға, тапсырмалар мен топтардың сипаттамаларынан.Қазіргі «менеджер» түсінігі менеджердің бұрынғы түсінігінен «көшбасшы» және «менеджер» ұғымдарының жақындасуымен ерекшеленеді. Сағат

Маған ақшаны көрсет! [ Толық нұсқаулықкәсіпкер-көшбасшыға арналған бизнесті басқару туралы] Рэмси Дэйв

90. Кештер мен бейресми кездесулер Клиенттерден осындай кездесулерге достарын, таныстарын және туыстарын әкелуді сұраңыз - олардың кейбіреулері сіздің әлеуетті клиенттеріңіз болуы мүмкін.

Қалтаңыздағы MBA кітабынан: Практикалық нұсқаулықнегізгі басқару дағдыларын дамыту бойынша Пирсон Барри

Бизнес-жоспар 100% кітабынан. Стратегия және тактика тиімді бизнес Ронда Абрамстың авторы

«Адам ресурстарын басқару тәжірибесі» кітабынан автор Армстронг Майкл

«Дағдарыстан шығу» кітабынан. Адамдарды, жүйелерді және процестерді басқарудың жаңа парадигмасы автор Деминг Уильям Эдвардс

Сендіру кітабынан [Кез келген жағдайда сенімді орындау] Трейси Брайан

Менеджмент негіздері кітабынан Мескон Майкл

Автордың кітабынан

Шағын топтың алдында сөйлеуіңізді тексеріңіз Біреуі ең жақсы жолдармаңызды сөзге дайындалу үлкен аудитория– сөйлеген сөзіңізді мейірімді адамдардың шағын топтары алдында мүмкіндігінше көп рет қайталаңыз. Жақында мен