Келісімшарт пен еңбек шартының айырмашылығы. Еңбек шарты мен еңбек шартының негізгі айырмашылықтары

аумақта әрекет ететін заңға сәйкес Ресей Федерациясы, жұмыс беруші мен оған қызметкерлер ретінде қызмет көрсететін азаматтар арасындағы еңбек қатынастары қамтамасыз етілуге ​​тиіс ресми құжат. Осы мақсатта олардың қарым-қатынасының барлық аспектілерін қатаң реттейтін еңбек шарты бар.

Жұмыс берушіге белгілі бір жұмысты қысқа мерзімге орындау үшін мамандарды тарту қажет болатын жағдайлар болады. Бұл жағдайда оған тұрақты ТД шығару тиімді емес. Жағдайдан шығудың жолы - келісім-шарт жасау, ол да ынтымақтастықты ресімдеуге мүмкіндік береді. Келісімшарттың айырмашылығы неде еңбек шарты, және қандай жағдайларда оны пайдалану тиімдірек екенін төменде білеміз.

Еңбек шартының еңбек шартынан айырмашылығын түсінбес бұрын, оның мәні неде екенін түсіну қажет.

Еңбек шарты – бұл жұмыс беруші мен жұмыскерлер арасында белгілі бір жұмыс көлемін орындау үшін оның негізінде шарт жасалатын құжат.

Осыған ұқсас азаматтық-құқықтық қатынастар бұрыннан белгілі болған Ежелгі Римжәне өзара тиімді ынтымақтастықты қамтамасыз ету үшін сәтті қолданылды.

Бүгінгі таңда Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 37-тарауына сәйкес шарттардың келесі түрлері бар:

1. Ішкі.
2. Жобалар бойынша жұмыстарды орындауға немесе зерттеулер жүргізуге жасалған келісім-шарт.
3. Құрылыс жұмыстарын жүргізуге келісім-шарт жасалды.
4. Мемлекеттік тапсырыс бойынша немесе коммуналдық қызметтер тапсырмасы бойынша орындалатын мердігерлік жұмыстар.

Назар аударыңыз! Осы түрдегі барлық келісімдер өтеу негізінде жасалады. Олар сондай-ақ екіжақты және консенсуалды.

DP құру кезінде келесі тараптар бөлінеді:

1. Тұтынушы– белгілі бір жұмыс көлемін қамтамасыз ететін және оны орындағаннан кейін төлем жасайтын адам.
2. Мердігер– белгіленген жұмыс көлемін тиімді және уақытында орындауға міндеттенетін тарап. ДП түріне байланысты мердігерлер жеке тұлғалар, жеке кәсіпкерлер және заңды тұлғалар болуы мүмкін.
3. Қосалқы мердігерлер– тапсырыс беруші белгілеген белгілі бір жұмыс көлемін орындайтын және жасалған шарттың талаптарына байланысты жалпы немесе жеке жауапкершілікке тартылатын тұлғалар.

Шарт пен еңбек шартының айырмашылығы

Еңбек шарты, ТД сияқты, мәні бойынша бірдей функцияны - реттеуді орындауға арналған еңбек қатынастарыжұмыс беруші мен оның қызметкерлері арасында. Дегенмен, олардың арасында бірқатар елеулі айырмашылықтар бар. Еңбек шартының келісім-шарттан айырмашылығы келесідей:

1. ТД-ны құқықтық реттеу Еңбек кодексінің негізінде жүзеге асырылады, ал ДП Азаматтық кодекс негізінде реттеледі.
2. Келісім-шарттың мәні ТД-ны жасау кезінде қызметкердің мамандығына немесе лауазымына сәйкес белгілі бір жұмысты орындауы болып табылады. ДП-да келісімнің мәні жұмыс беруші белгілеген белгілі бір жұмыс көлемін орындау болып табылады.
3. ТД-ны жасаған қызметкердің міндеттері оған сәйкес анықталады қызмет сипаттамасынемесе келісімде арнайы сипатталғандай. ДП-ны жасау кезінде қызметкерлердің міндеттері нақты белгіленген тапсырманы орындау болып табылады, оның түпкі мақсаты аяқталған жұмысты жеткізу болып табылады.
4. ТД белгісіз мерзімге де, 5 жылдан аспайтын мерзімге де жасалуы мүмкін. ДП-ны тіркеу жұмыс беруші белгілейтін белгілі бір мерзімге ғана жүреді.
5. ТД бойынша қызметін жүзеге асыратын қызметкерлердің жұмыс уақыты ережелерге сәйкес белгіленеді еңбек тәртібі, кәсіпорын ішінде орнатылған. DP қызметкерлер үшін нақты күн тәртібін белгілемейді. Барлық жұмыстар мердігерлерге ыңғайлы түрде жүргізіледі.
6. ТД тіркеу кезінде жұмыс беруші қызметкердің еңбек кітапшасына қажетті заңды жазбаларды енгізуі керек. Сонымен қатар, келген қызметкерлерді есепке алу үшін қажетті арнайы құжаттар толтырылады. ДП-ға қол қою кезінде қосымша құжаттаманы дайындаудың қажеті жоқ.
7. ТД сәйкес қызметкер өзіне жүктелген міндеттерді өз бетінше орындауы керек. ДП мердігерге жұмысты жеке өзі немесе қосалқы мердігерлерді пайдалану арқылы орындауға рұқсат береді, егер мұндай әрекеттер жасалған келісімге қайшы келмесе.
8. Шарт жасасу кезіндегі сыйақы мен мерзімдер негізінде реттеледі орнатылған жүйе. ДП-ны жасау кезінде төлем шарттың өзінде көрсетіледі, ал оның төлемі жұмысты жұмыс берушіге жеткізгеннен кейін жүзеге асырылады.
9. ТД бойынша жұмысқа орналасу кезінде қызметкер әлеуметтік кепілдіктер пакетін алады. DP мұндай функцияны қамтамасыз етпейді.
10. Сауда келісімдерін жасау кезінде қызметкерлердің қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жұмыс берушінің мойнында. DP жасаған жағдайда, мердігер осы функциялардың барлығын өзі үшін ұйымдастырады.
11. ТД құрастыру кезінде қызметкер жұмыс беруші берген ресурстарды пайдалана отырып, еңбек қызметін жүзеге асырады. Мердігерлер, егер басқасы көрсетілмесе, өз материалдары мен жабдықтарын пайдаланады.

Маңызды!Жоғарыда сипатталған айырмашылықтардан басқа, TD және DP құрастыру кезінде жұмыс беруші әртүрлі салықтарды төлеуге мәжбүр болады.

Қызметкер үшін ДП артықшылықтары мен кемшіліктері

Қызметкер DP жасаған кезде алатын артықшылықтардың қатарына мыналар жатады:

1. Іс-әрекет еркіндігі және жұмыс процесін ұйымдастыру тұрғысынан тапсырыс берушіге тәуелділіктің болмауы.
2. Тапсырыс беруші кәсіпорында қолданыстағы жергілікті ережелерге бағынудың қажеті жоқ.
3. Келісімшартта көрсетілген жағдайларды қоспағанда, кәсіпорын қызметкерлеріне ұсынудың қажеті жоқ.
4. Келісімшарт бойынша жұмыс кіреді еңбек өтілі, егер жұмыс беруші тиісті салық жарналарын енгізсе.

Кемшіліктерге мыналар жатады:

1. Басшылық тарапынан қызметкерлерге берілетін әлеуметтік жеңілдіктер мен кепілдіктердің болмауы.
2. Жұмыс беруші ДП негізінде өзімен есепте тұрған қызметкердің еңбек кітапшасына жазба жасамайды.
3. Жұмыс беруші кез келген уақытта мердігермен өзара қарым-қатынасты біржақты тоқтату арқылы ынтымақтастықты тоқтатуға құқылы. Мұндай әрекетті орындау үшін қажетті жалғыз шарт - қазірдің өзінде аяқталған жұмыс сомасын төлеу қажеттілігі.

Жұмыс беруші үшін келісім-шарттың оң және теріс жақтары

Жұмыс беруші қызметкерлерді DP бойынша тіркеу кезінде алатын артықшылықтарға мыналар жатады:

1. ДП-ға сәйкес жұмыс істейтін қызметкерлерге еңбек демалысы мен еңбекке жарамсыздық парағын төлеудің қажеті жоқ.
2. Сақтандыру жарналарын төлеуден босату.
3. Жұмыс берушіге жұмысшыларды шығын материалдарымен және құрал-жабдықтармен қамтамасыз ету жауапкершілігін алудың қажеті жоқ.

TO теріс аспектілеріТұтынушыға арналған DP қорытындысының келесі ерекшеліктерін бөліп көрсетуге болады:

1. Жұмыс процесін ұйымдастыруға араласу мүмкіндігінің болмауы.
2. Егер жұмыс беруші келісімнің қандай да бір талаптарын бұзған болса, мердігер жұмысты біржақты тәртіпте орындаудан бас тарта алады.

Қорытындылай келе, жұмыс берушіге белгілі бір жұмыс көлемін аяқтау қажет болған жағдайда, DP құру - бұл жағдайдан шығудың өте ыңғайлы жолы екенін атап өткім келеді. қысқа мерзімді. Ол үшін оған көптеген құжаттарды толтырып, жалданған қызметкер үшін жауап берудің қажеті болмайды.

Басқа жағдайларда TD неғұрлым тартымды нұсқа болып табылады, өйткені ол жұмыс күнін ұйымдастыруға және жұмыс процесінің басқа аспектілеріне әсер етуге мүмкіндік береді.

Жұмыс беруші де, қызметкер де еңбек шарты мен еңбек шартының айырмашылығын білуі керек.

Бірінші жағдайда жеке немесе заңды тұлға кез келген жұмысты орындау үшін бір немесе бірнеше адамды жалдау процесінде айтарлықтай үнемдей алады. Екіншіден, бұл білім салықтар мен әлеуметтік кепілдіктерді үнемдеу үшін ұқсас әдістерді жиі қолданатын жосықсыз жұмыс берушілерден қорғауға көмектеседі. Бүгін біз құжаттар арасындағы барлық негізгі айырмашылықтарды қарастыра отырып, келісімшарт пен еңбек шартының арасындағы айырмашылық туралы сөйлесетін боламыз.

Айырмашылық неде

Қолданыстағы заңнама тіркеуге мүмкіндік беретінін есте ұстаған жөн ресми қатынастарекі құжаттың негізінде жұмыс беруші мен жалдамалы жұмысшы арасында. Дегенмен, олардың арасындағы айырмашылық өте үлкен. Ең алдымен, қарым-қатынастарды реттеуге назар аударған жөн:

1. Еңбек шартын жасау Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларымен реттеледі.
2. Шарт Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің нормалары негізінде жасалады.

Тиісінше, қарым-қатынастарды реттеу әр түрлі құжаттарды пайдалана отырып, одан әрі барлық салдарымен жүзеге асырылады. Ең маңызды айырмашылықтарды қарастырайық.

Еңбек шарты шартқа қарағанда екі жаққа да бірқатар жауапкершіліктерді жүктейді. Осылайша, ол қызметкердің компанияда қандай да бір лауазымда жұмыс істейтінін көрсетуі керек. Ол барлық ішкі тәртіп ережелерін сақтауға міндетті және кез келген міндеттемелерді орындамағаны үшін тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Еңбек шартында келесі мәліметтер көрсетіледі:

• жалдамалы жұмысшының деректемелері;
• жұмыс беруші болып табылатын тұлға немесе компания туралы мәліметтер;
• тараптардың өз міндеттемелерін орындауының басталу күні;
• позиция және біліктілік санатықызметкер;
• тараптардың құқықтары мен міндеттері;
• барлық тиісті жеңілдіктер мен өтемақылармен еңбек жағдайларының зияны мен қауіптілігі;
• қызметкерге еңбекақы төлеу шарттары (еңбекақы, сыйлықақылар, қосымша төлемдер, өтемақылар және т.б.);
• әлеуметтік сақтандыру;
• демалыс жағдайлары (егер олар мекеменің басқа қызметкерлерінен өзгеше болса).

Жұмыс берушiнiң ең маңызды мiндеттемелерi оңтайлы еңбекақыны (заңмен белгiленген ең төменгi деңгейден төмен емес) қамтамасыз ету және жұмысты орындауға қолайлы жағдайларды қамтамасыз ету болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына сәйкес компания барлығын сақтауға міндетті қажетті құжаттама, Федералдық салық қызметіне есеп беріңіз, қажетті аударымдарды жасаңыз. Сондай-ақ, еңбек шарты бойынша жалдамалы жұмысшы белгілі бір әлеуметтік кепілдіктерге құқық ала алады. Сонымен қатар, жұмыс беруші қызметкерді ерекше тәртіпсіз қызметінен боса алмайды.

Келісімшартқа келетін болсақ, ол жұмыс берушілерге көбірек ұнайды, өйткені бұл әлдеқайда қиын мәселе. Егер мұндай келісім жасалса, қызметкерге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде кепілдік берілген өтемақы мүлдем берілмейді. Және осы тектес құжаттардың қандай принциптерге негізделгені. Шарт компанияны орындауға мәжбүрлемейді тұтас сызықміндеттемелер, біз олардың кейбірін төменде келтіреміз:

• мекеме қызметкерді үнемі жұмыспен қамтамасыз етуге немесе оның әрекетсіз болған уақыты үшін өтемақы төлеуге міндетті емес;
• шарт кәсіпорынды қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге мәжбүрлемейді және келісімді бұзған кезде оны Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген бірқатар төлемдерден босатады;
• компанияға әлеуметтік кепілдіктерді тіркеу қажет емес (мысалы, ауруға байланысты өтемақы түрінде), Міндетті медициналық сақтандыру қорына, Ресей Федерациясының Зейнетақы қорына немесе басқа бөлімдерге ақша аудару;
• келісім-шарт компанияны қызметкердің белгіленген күні тапқан ақшасын аударуға мәжбүрлемейді. Қызметкер сотта осы стандарттарды сақтауды және ақшаны уақтылы төлемегені үшін өтемақы талап ете алмайды.

Бұл келісім-шартты еңбек шартынан ажырататын барлық нюанстар емес. Негізгі принципМұндай құжаттар қызметтің нәтижесі болып табылады, бірақ оның процесі емес. Жұмыс беруші қызметкердің қалаған нәтижеге нақты қалай қол жеткізетініне мән бермейді. Бұл ретте кәсіпорын жұмыс кестесінің сақталуын бақылай алмайды және штаттық кестенің сақталуын талап етуге құқығы жоқ. Тиісінше, ең аз жауапкершілік және жұмыс істеудің қажеті жоқ үлкен мөлшерәртүрлі қорларға төлемдер келісімді қызметкерге қарағанда компания үшін әлдеқайда тиімді етеді.

Құжаттарды салыстыру кестесі

Сонымен, біз жоғарыда еңбек шарты мен еңбек шартының арасындағы кейбір айырмашылықтарды атап өттік. Тізімде келтірілген барлық ақпаратты жүйелеп, төмендегі кестеде қысқаша көрсетейік.

Заңнамада қызметкерлерді тек еңбек шарты бойынша ғана емес, азаматтық-құқықтық келісім-шарт немесе ақылы қызметтер бойынша да тіркеу қарастырылған

Келіңіздер, егер қызметкерлерге келісім-шарт жасалса, жұмыс берушімен жағдай қалай болатынын қарастырайық азаматтық-құқықтық шарт.

Еңбек кодексі әрбір жұмысқа қабылданған адаммен еңбек шартын жасауды талап етеді.

Жазбаша еңбек шартын жасасу қызметкердің ұйымда белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым (еңбек шартында көрсетілген) бойынша жұмыс істеуін білдіреді.

Қызметкер ішкі еңбек тәртібін сақтауы керек (жұмысқа уақытылы келу және т.б.), осы ережелерді бұзғаны үшін қызметкер тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Қызметкермен еңбек шартында болуы тиіс мәліметтер мен шарттар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабында белгіленген:

• тегі,
• қызметкердің әкесінің аты,
• жұмыс берушінің атауы (немесе жұмыс берушінің – жеке тұлғаның тегі, аты, әкесінің аты);

келісімнің негізгі шарттары:

• жұмыс орны (соның ішінде құрылымдық бөлімше);
• жұмыстың басталу күні;
• сәйкес лауазымның, мамандықтың, кәсіптің және біліктіліктің атауы штаттық кестенемесе белгілі бір жұмыс функциясы;
• қызметкер мен жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;
• еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр, зиянды немесе қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін өтемақылар мен жеңілдіктер;
• жұмыс және демалыс кестесі (егер берілген қызметкер үшін ол басқаша болса жалпы ережелерұйымда орнатылған);
• еңбекақы төлеу шарттары (оның ішінде қызметкердің тарифтік ставкасының немесе лауазымдық жалақысының мөлшерін, қосымша төлемдерді, үстемеақыларды және ынталандыру төлемдерін);
• еңбекке тікелей байланысты әлеуметтік сақтандырудың түрлері мен шарттары.

Жұмыс беруші, өз кезегінде, қызметкерге тиісті еңбек жағдайларын қамтамасыз ету үшін (еңбекті қорғау талаптарын сақтау және т.б.) мөлшері ең төменгі жалақыдан төмен болмайтын жалақы төлеуге міндетті.

Ұйымда қызметкерлердің болуы кадрлық құжаттаманы (бұйрықтар, қызметкерлердің жеке карточкалары, еңбек кітапшалары және т.б.) жүргізуді талап етеді.

Еңбек шартын жасау арқылы ұйым, басқалармен қатар, көптеген міндеттер алады (қызметкерге демалыс беру, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген барлық басқа кепілдіктер мен жеңілдіктер). Осы міндеттемелерді орындамау Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексіне сәйкес жауапкершілікке әкеледі.

Еңбек шарты бойынша қызметкерлерді белгілі бір шарттарды орындамай кез келген уақытта жұмыстан шығаруға болмайды.

Көріп отырғаныңыздай, ұйым үшін қызметкермен еңбек шартын жасау өте қиын процедура, сондықтан жұмыс берушілер азаматтық-құқықтық шарттарды жасайды.

Азаматтық-құқықтық шарт бойынша қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жеңілдіктер мен өтемақыларға мүлдем құқығы жоқ, өйткені азаматтық-құқықтық шарт еңбек шартына қарағанда мүлдем басқа принциптерге негізделген.

Азаматтық-құқықтық шарт жұмыс берушіге бірқатар міндеттер жүктемейді:

• жұмысты қамтамасыз ету немесе бос уақытты төлеу;
• алты айдан кейін ақылы еңбек демалысын беруге немесе жұмыстан босатылған кезде өтемақы төлеуге;
• ауру демалысын төлеу;
• уақытында төлеңіз жалақы;
• көзделген негіздер бойынша ғана шартты бұзуға құқылы Еңбек кодексі,
• сыйақыдан төлеудің қажеті жоқ сақтандыру сыйлықақыларықосулы міндетті сақтандыруөндірістегі жазатайым оқиғалардан және кәсіптік аурулардан (егер олардың туындау міндеттемесі шарт талаптарында тікелей көзделмесе),
• Бұл сыйақылар үшін Ресейдің Федералдық әлеуметтік сақтандыру қорына төленетін бөлігінде UST есептеу қажет емес.

Азаматтық-құқықтық келісім-шартқа сәйкес жұмыс процесі емес, қызметкер тапсырыс берушіге жеткізуге міндетті оның нәтижесі маңызды. Осыған сүйене отырып, қызметкердің өзі жұмыс процесін ұйымдастырады. Оған белгіленген жұмыс күнін белгілеудің қажеті жоқ. Егер қызметкер келісім-шарт бойынша жұмыс істесе, жұмысқа келмеу, кешіктіру және т.б. тіпті әңгіме болуы мүмкін емес.

Ұқсас жағдай сыйақыға қатысты да орын алады, азаматтық-құқықтық шарттар бойынша төлем тек нәтиже үшін ғана жүзеге асырылады. Демек, бұдан былай жалақыны ай сайын төлеу қажет емес және төлем мөлшері келісім-шартта көрсетілген және міндетті түрде ең төменгі жалақыға байланысты емес.

Азаматтық-құқықтық шарттар бойынша қызметкерлерге еңбек демалысы, ақылы еңбек демалысы және т.б. беру қажет емес, бірақ жұмысты (қызметтерді) қабылдау-тапсыру актілері, төлемді растайтын құжаттар және т.б.

Салыстырмалы түрде қарасақ, азаматтық-құқықтық келісім-шарт жұмыс берушіге әлдеқайда тиімді болып шығады.

Бірақ сонымен бірге қызметкерлерді тіркеу үшін азаматтық-құқықтық шартты таңдаған жұмыс беруші сот қызметкермен жасалған шартты азаматтық-құқықтық шарт емес, еңбек шарты деп тану түріндегі қауіпке тап болады.

Сот мұны еңбек инспекциясының өтініші бойынша немесе қызметкердің «еркімен» жасай алады. Егер сот қызметкермен азаматтық-құқықтық шарт емес, еңбек шарты жасалған деп танылса, жұмыс беруші оны ресімдеуге міндетті. жұмыс кітабыжәне Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес барлық жеңілдіктерді қамтамасыз етеді. Соның ішінде қызметкерге барлық төленбеген сомаларды төлеу қажет болады - демалыс ақысы, ауру бойынша демалыс, іссапарлар.

Азаматтық-құқықтық шарт пен еңбек шартының арасындағы айырмашылық Ресей Федерациясының Салық министрлігінің 2001 жылғы 19 маусымдағы № SA-6-07/463 @ «Түсіндіру бағыты туралы» хатының 3-тармағында түсіндіріледі.

Бірыңғай салық салу объектісі жұмыстарды орындау (қызмет көрсету) және сыйақы болып табылатын азаматтық-құқықтық сипаттағы шарттарға әлеуметтік салық(жарна) (Ресей Федерациясының Әлеуметтік сақтандыру қорына есепке жатқызылатын салық бөлігін қоспағанда) Ресей Федерациясының Азаматтық кодексіне сәйкес жасалған жұмыстарды орындауға (қызмет көрсетуге) арналған шарттарды қамтиды.

Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 420-бабына сәйкес шарт - бұл екі немесе одан да көп адамдардың азаматтық құқықтар мен міндеттерді белгілеу, өзгерту немесе тоқтату туралы келісімі.

Бұл келісім-шарттар:

• келісім-шарт,
• жалға алу,
• төленген қамтамасыз етуқызметтер,
• тасымалдау,
• көлік экспедициясы,
• сақтау,
• нұсқаулар,
• комиссиялар,
• мүлікті сенімгерлік басқару,
• агенттік келісім-шарт.

Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 421-бабының 2-тармағында тараптар заңда немесе басқада көзделген де, көзделмеген де келісім жасай алады. құқықтық актілер.

Кодекстің 421-бабының 3-тармағына сәйкес тараптар заңда немесе өзге де құқықтық актілерде көзделген әртүрлі келісімдердің элементтерін қамтитын шарт (аралас келісім) жасай алады. Аралас шарт бойынша тараптардың қатынастары, егер тараптардың келісімінен немесе аралас шарттың мәнінен өзгеше туындамаса, элементтері аралас шартта қамтылған шарттар туралы ережелердің тиісті бөліктерінде қолданылады.

Азаматтық-құқықтық шарт бойынша нақты тапсырма жеке орындалады. Мұндай келісімнің мәні жұмыстың соңғы нәтижесі болып табылады.

Мысалы, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 702-бабына сәйкес шарт бойынша мердігер тапсырыс берушінің тапсырмасы бойынша шартта көзделген нақты жұмыстарды орындауға және оның нәтижелерін беруге міндеттенеді.

Азаматтық-құқықтық келісім-шарт бойынша жұмыс істейтіндер тапсырысты орындаудың әдістері мен әдістерін дербес анықтайды. Олар үшін еңбектің түпкілікті нәтижесі маңызды – келісім-шарт талаптарын орындау тиісті сапажәне келісілген мерзімде.

Азаматтық-құқықтық шарттар бойынша бір тарап екінші тарап үшін шартта көзделген жұмыстардың немесе қызметтердің жекелеген түрлерін (біліктілігіне немесе мамандығына, сондай-ақ лауазымына қарамастан) орындайды.

Азаматтық-құқықтық шарттар азаматтық заңнама талаптарына сәйкес жасалады. Мұндай келісімдерге мыналар жатады:

• еңбек шарты,
• ақылы қызмет көрсету шарты,
• агенттік келісім-шарт,
• агенттік келісім-шарт,
• авторлық құқық туралы келісім.

Жоғарыда аталған шарттарды жасау тәртібі, тараптардың құқықтары мен міндеттері Ресей Федерациясының Азаматтық кодексімен анықталады.

Ұйым азаматтық-құқықтық шарт жасасуға құқылы:

• ұйым қызметкерімен,
• ұйыммен еңбек қатынастарында жоқ адаммен.
• Ұйым қандай шарт бойынша адамды жұмысқа алатынын анықтауға құқылы:
• еңбегіне қарай
• азаматтық құқық.

Үшінші тұлғалармен азаматтық-құқықтық шарттар ең алдымен ұйымда қажетті мамандардың болмауына байланысты жасалады.

Егер ұйым осы ұйымның штатында жұмыс істейтін қызметкермен азаматтық-құқықтық шарт жасасқан болса, онда қызметкер жасалған шарт бойынша жұмыс тізбесін жұмыстан тыс уақытта орындауға міндетті, әйтпесе бұл жұмыстолық емес жұмыс күні болып саналады.

Азаматтық-құқықтық шарттар бойынша төлем орындалған жұмыстардың немесе көрсетілген қызметтердің түпкілікті нәтижесі үшін төленеді, жұмыстың (қызметтердің) аяқталу фактісі қабылдау-тапсыру актісімен расталады.

Тапсырыс беру актiсiнiң ерекше нысаны – қабылдау белгiленбеген, бiрақ ол кез келген нысанда да, еңбек шарты бойынша жұмысты қабылдау және тапсыру үшiн көзделген нысанды пайдалана отырып ресiмделедi (No Т-73 нысаны). ). Жеткізу және қабылдау нысаны Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 2001 жылғы 6 сәуірдегі № 26 қаулысымен бекітілген «Еңбекті есепке алу және оны төлеу үшін бастапқы есеп құжаттамасының бірыңғай нысандарын бекіту туралы» (нысан № Т-73). № 1 қосымшада келтірілген).

Азаматтық-құқықтық келісімде келесі тармақтар көзделуі тиіс:

• жұмыстың басталу және аяқталу күндері,
• жұмысқа ақы төлеу тәртібі;
• қызметкер орындауға (көрсетуге) тиіс жұмыстардың (қызметтердің) тізбесі;
• жұмысты тапсыру және қабылдау тәртібі;
• жұмыс сапасына қойылатын талаптар;
• шарт талаптарын бұзғаны үшін тараптардың жауапкершілігі.

Егер қызметкер шарт бойынша жұмысты орындауға байланысты шығындарды жасаса, ұйым оларды қызметкерге өтеуге міндетті, мұндай шығындарды төлеу тәртібі мен сыйақының тиісті мөлшері шартта белгіленеді.

Келісімшарт бойынша сыйақыға салық салу

Келісімшарт бойынша сыйақыға салық салу тәртібі осындай шарт бойынша жұмыс істейтін тұлға болып табылатындығына байланысты жеке кәсіпкернемесе жоқ.

Егер сіздің қызметкеріңіз жеке кәсіпкер болса, онда ол барлық салықтарды өзі есептеп, төлеуі керек. Сондықтан ұйым бұлай етпеуі керек.

Егер қызметкер кәсіпкер болмаса, оның азаматтық-құқықтық шарт бойынша сыйақысы мыналарға жатады:

• жеке табыс салығы;
• оның Әлеуметтік сақтандыру қорына аударылатын бөлігін қоспағанда, СТТ (міндетті зейнетақы сақтандыруға аударымдарды қоса алғанда);
• өндірістік жазатайым оқиғалардан және кәсіптік аурулардан сақтандыру жарналары, егер мұндай сақтандыру шартта көзделген болса.

Еңбекақыны есепке алу

Азаматтық-құқықтық шарттар бойынша сыйақылар мыналарды қамтуы мүмкін:

• арналған шығыстарға кіреді жалпы түрлерііс-шаралар;
• айналымнан тыс активтерге инвестициялардың бөлігі ретінде;
• сатып алынған қорлардың өзіндік құнында;
• операциялық емес немесе операциялық шығыстардың бөлігі ретінде;
• кейінге қалдырылған шығыстарға енгізілген;
• төтенше шығындарға кіреді.

Сыйақылар болашақ шығындар үшін резервтен төленуі мүмкін.

Тиісті шоттар (20, 44, 08, 10, 91, 97, 99 және т.б.) шарт бойынша орындалатын жұмыстардың немесе қызметтердің түріне қарай таңдалуы керек.

Сіз сондай-ақ қызметкердің ұйымыңызға деген көзқарасын ескеруіңіз керек. Сонымен, егер жұмысты ұйымның қызметкері орындаса, онда сыйақы сомасы 70 шоттың кредитінде, ал егер штатта жоқ адам болса, онда 76 шоттың кредитінде көрсетіледі.

Егер шарт бойынша жұмыс негізгі (қосалқы, қызмет көрсетуші) өндірістің қажеттіліктері үшін жүргізілсе, онда келесі хабарламалар жасалуы керек:

ДЕБЕТ 20 (23, 29) Кредит 70 (76)

– негізгі (қосалқы, қызмет көрсетуші) өндірістің қажеттіліктері үшін азаматтық-құқықтық келісім-шарт бойынша сыйақы есептелді.

Егер жұмыс ұйымды басқарумен байланысты болса (мысалы, қалпына келтіру немесе техникалық қызмет көрсету бухгалтерлік есеп), онда бухгалтерлік жазба жасалады:

ДЕБЕТ 26 Кредит 70 (76)

– ұйымды басқаруға байланысты жұмыс үшін азаматтық-құқықтық шарт бойынша сыйақы есептелген.

Сатумен байланысты жұмыс үшін сыйақы дайын өнімдернемесе тауарлар жазбамен көрсетіледі:

ДЕБЕТ 44 Кредит 70 (76)

– дайын өнімді немесе тауарды өткізуге байланысты жұмыстар үшін азаматтық-құқықтық шарт бойынша сыйақы есептелсе.

Азаматтық-құқықтық шарттар бойынша сыйақы айналымнан тыс активтерге салынған инвестициялардың бөлігі ретінде көрсетілуі мүмкін. Егер жұмыс негізгі қорларды құруды, сатып алуды, жаңғыртуды немесе реконструкциялауды, сондай-ақ оларды пайдалануға жарамды күйге келтіруді көздейтін болса, мұны істеу керек.

Сонымен қатар, құруға немесе сатып алуға байланысты жұмыс үшін сыйақы материалдық емес активтер, сонымен қатар 08 шотында көрсетілуі керек:

ДЕБЕТ 08 Кредит 70 (76)

– айналымнан тыс активтерді құруға байланысты жұмыстар үшін азаматтық-құқықтық шарт бойынша сыйақы есептелді.

Егер жұмыс тауарлық-материалдық құндылықтарды сатып алуға байланысты болса, онда олар үшін сыйақы келесідей көрсетілуі керек:

ДЕБЕТ 10 (41) Кредит 70 (76)

– тауарлық-материалдық құндылықтарды сатып алуға байланысты жұмыстарды орындау үшін азаматтық-құқықтық шарт бойынша сыйақы есептелді.

Азаматтық-құқықтық шарттар бойынша сыйақы, егер орындалған жұмыс ұйымның өнімдерін өндіруге және өткізуге байланысты болмаса, операциялық емес шығыстарға қосылады. Мысалы, қызметкерлердің демалысын ұйымдастыру, спорттық шараларды өткізу.

Егер жұмыс операциялық кіріс алумен байланысты болса (мысалы, жалға алынған негізгі құралды жөндеу), онда сыйақы сомасы операциялық шығыстардың бір бөлігі ретінде есепке алынады.

Қалай болғанда да, бұл бухгалтерлік есепте жазу арқылы көрсетіледі:

ДЕБЕТ 91-2 Кредит 70 (76)

– азаматтық-құқықтық келісім бойынша сыйақы есептелді, ол операциялық емес немесе операциялық шығыстарға қосылады.

Төтенше шығындарға төтенше жағдайлардың салдарын жою жөніндегі жұмыс үшін сыйақы кіреді (мысалы, табиғи апат, өрт және т.б.):

ДЕБЕТ 99 Кредит 70 (76)

– төтенше жағдайлардың салдарын жоюға байланысты жұмыстар үшін азаматтық-құқықтық шарт бойынша сыйақы есептелді.

Егер жұмыс азаматтық-құқықтық шарт бойынша орындалса, оның шығындары кейінге қалдырылған шығыстар ретінде ескерілсе, онда мұндай шарт бойынша сыйақы сомасы мына хабарлама арқылы көрсетілуі керек:

ДЕБЕТ 97 Кредит 70 (76)

– жұмыстарды орындауға арналған азаматтық-құқықтық шарт бойынша сыйақы есептелді, оның шығындары кейінге қалдырылған шығыстар ретінде есепке алынады.

Сонымен қатар, ұйым белгілі бір жұмыстарға (мысалы, кепілдік жөндеуге) ақы төлеу үшін алдын ала резерв жасай алады. Содан кейін осы жұмыстарды орындағаны үшін келісім-шарт бойынша сыйақы мөлшері келесідей жазбаша түрде көрсетілуі мүмкін:

ДЕБЕТ 96 Кредит 70 (76)

– азаматтық-құқықтық шарт бойынша сыйақы бұрын құрылған резерв есебінен есептелген.

Операция: Ұйым қызметкермен келісім-шартқа отырды

«IGREC» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі осы ұйымның қызметкері болып табылмайтын және жеке кәсіпкер болып табылмайтын азамат Петровпен келісім шарт жасасқан.

Келісімшартқа сәйкес, Петров IGREC-те шағын техникаға ағымдағы жөндеу жұмыстарын жүргізуі керек.

Бұл жұмыс тиімді және келісім-шартта көрсетілген мерзімде аяқталды. Сыйақы мөлшері 20 000 рубльді құрайды. Қызметкерлердің шығындары расталады бастапқы құжаттаржәне 10 000 рубльді құрады.

Келісімшартта қызметкер Петровты өндірістегі жазатайым оқиғалардан және кәсіптік аурулардан сақтандыру қарастырылмаған.

«ИГРЕК» 35,6% мөлшерлемемен UST төлейді.

Бухгалтерлік есептегі операциялардың көрінісі:

ДЕБЕТ 26 Кредит 76

– 20 000 рубль – келісім-шарт бойынша есептелген сыйақы;

ДЕБЕТ 26 Кредит 68 қосалқы шоты «Бірыңғай әлеуметтік салық бойынша есеп айырысулар»

– 5 600 рубль (20 000 рубль x 28%) – төлеуге жататын бөлігінде есептелген UST федералды бюджет;

ДЕБЕТ 68 қосалқы шоты «Бірыңғай әлеуметтік салық бойынша есеп айырысулар» Кредит 69-2

– 2800 рубль (20 000 рубль х 14%) – міндетті зейнетақы сақтандыру бойынша есептелген жарналар федералды бюджетке бірыңғай әлеуметтік салықты төлеу есебінен есепке алынады;

ДЕБЕТ 26 Кредит 69-3

– 720 рубль (20 000 рубль х 3,6%) – Міндетті медициналық сақтандыру қорына төлеуге жататын бөлігінде есептелген бірыңғай әлеуметтік салық;

ДЕБЕТ 76 Кредит 68 қосалқы шоты «Жеке салық төлемдері»

– 1300 рубль ((20 000 рубль – 10 000 рубль) x 13%) – Петровқа келісім-шарт бойынша оның шығыстарын шегергендегі сыйақы сомасынан ұсталатын жеке табыс салығы;

ДЕБЕТ 76 Кредит 50

– 18 700 рубль (20 000 рубль – 1 300 рубль) – келісім-шарт бойынша Петровқа сыйақы берілді.

Жеке табыс салығы

Әрбір ұйым азаматтық-құқықтық шарттар бойынша сыйақыларды есепке алуды № 1-NDFL нысанындағы арнайы салық картасында жүргізуге міндетті.

Ұйым жыл ішінде азаматтық-құқықтық шарттар бойынша сыйақы төлеген әрбір адамға (кәсіпкерлерді қоспағанда) NDFL N 2 нысаны бойынша анықтама ресімделеді.

Ұйымдар осы анықтамаларды салық органына сыйақы төленген жылдан кейінгі жылдың 1 сәуірінен кешіктірмей табыс етуге міндетті.

Кәсіпорын азаматтық-құқықтық шарттар бойынша сыйақыдан 13 пайыздық ставка бойынша жеке табыс салығын ұстауы керек.

Назар аударыңыз: сыйақы мөлшері стандарт бойынша төмендетілмейді салық шегерімдері. Қызметкер бұл шегерімдерді өз бетінде ала алады салық басқармасыжыл үшін табыс салығы бойынша декларацияны тапсыру кезінде.

Алайда, сыйақы сомасын кәсіби салық шегерімдері арқылы азайтуға болады, бұл қызметкердің азаматтық-құқықтық шарт бойынша жасаған барлық құжатталған шығыстарының сомасы.

Мұндай шегерімді алу үшін қызметкер өтініш жазуы керек.

Бірыңғай әлеуметтік салық

Егер ұйымның азаматтық-құқықтық шарт бойынша төлеген сыйақысы оның пайдасын төмендетпесе, онда бірыңғай әлеуметтік салықты есептеудің қажеті жоқ (РФ Салық кодексінің 236-бабының 3-тармағы). Және керісінше, егер табыс салығын есептеу кезінде сыйақы төлеу бойынша шығындар ескерілсе, онда Бірыңғай салықты есептеу қажет.

Ресей Федерациясының Салық кодексінің 237-бабының 5-тармағына сәйкес, бірыңғай әлеуметтік салық салынатын авторлық шарттар бойынша сыйақы мөлшері оларды орындауға арналған барлық құжатталған шығыстарға азайтылуы мүмкін. Егер бұл шығындарды құжаттармен растау мүмкін болмаса, онда сыйақы мөлшері белгілі бір пайызға ғана азайтылуы мүмкін.

Ресей Федерациясының Салық кодексінің 238-бабының 3-тармағына сәйкес азаматтық-құқықтық шарттар бойынша сыйақы Әлеуметтік сақтандыру қорына аударылған бөлігінде СТК-ға жатпайды.

Жазатайым жағдайлардан сақтандыру сыйлықақылары

Жазатайым жағдайлардан сақтандыру жарналары азаматтық-құқықтық шарттың өзінде қарастырылған болса, ұйым өзінің штаттық қызметкерлері үшін қолданатын тарифтер бойынша алынуы керек.

Егер шартта мұндай сақтандыру көзделмесе, онда сыйлықақы алудың қажеті жоқ.

Келісімшарттар бойынша қызметті жүзеге асыру саласындағы бухгалтерлік есеп және салық салу туралы толығырақ «Интерком-Аудит» ЖАҚ «Контрактинг» дамуында біле аласыз.

Жұмысқа орналасу кезінде кейбір жұмыс берушілер сәйкес келмеу туралы келісім жасасуды ұсынады. еңбек шарты, келісім-шарт. Мұндай ұсыныс заңды ма? Ал келісім-шарттың орындалуы ресми жұмысқа орналаса ма? Осы және басқа сұрақтарға біз мақалада жауап береміз.

Еңбек шарты мен келісімшарттың айырмашылығы неде?

еңбек кодексінің негізінде жасалатын қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісім болып табылады.

Еңбек шарты- еңбек шарты, азаматтық-құқықтық шарт деп те аталады жеке тұлға. Бұл екі тарап арасында жасалған азаматтық-құқықтық шарт, оның бірі жұмысты беруге және оның ақысын төлеуге, ал екінші тарап оны орындауға міндеттенеді. Еңбек шарты – Азаматтық кодекске сәйкес жасалған шарт.

Еңбек шарты келісім-шарттан ерекшеленедідәл сонша сарымайзәйтүннен ерекшеленеді. Барлық майлар, бірақ мүлдем басқаша, сары май деп аталады - біреуі нанға жағылады, екіншісі қуыру үшін қолданылады.

Бұл жерде де солай: еңбек шартының негізінде ол басталады еңбек әрекетіқызметкер, ал шарт негізінде азаматтық-құқықтық қызмет басталады. Іс жүзінде азаматтық-құқықтық шарт бойынша қызметкер жеке тұлға ретінде әрекет етеді (жеке тұлға болса да).

Неліктен олар еңбек шартын емес, келісім-шарт жасайды?

Еңбек шартын жасау белгілі бір салдарға әкеп соғады: жұмыс беруші қызметкерге салық төлеуге міндетті (яғни акт), демалыс беруге міндетті, егер ол ауру демалысында болса, ауру демалысы төленеді, сондай-ақ жұмыстан босату мүмкін емес. себепсіз адам.

Шарт жасасу кезінде тапсырыс беруші (жұмысқа ақы төлеуші) мердігерге (шартты орындауға міндеттенетін) қандай да бір қосымша кепілдіктер беруге міндетті емес. Егер, мысалы, мердігер ауырып қалса, бұл тапсырыс берушіге ешқандай қатысы жоқ және жұмыс уақытында аяқталуы керек. Ешқайсысы да төлемейді.

Осылайша, жұмыс тапқысы келетін адамға кіру тиімді емес жұмыс туралы келісім.

Еңбек шарты негізінде адам жұмыс істеп тұрған кезде шарт жасасуға болады. Бұл опция сізге бір реттік жұмысты орындау қажет болғанда тиімді, бірақ жұмыс беруші толық емес жұмыс күнін ұйымдастырғысы келмейді.

Қорытындылай келе, есте сақтау керек келісім-шарттарСалықтарды, жарналарды және басқа да төлемдерді төлеуге жеке тұлғаның өзі жауапты екенін есте ұстаған жөн. Бұл жағдайда мердігер (қызметкер) барлық құжаттарды өзі жүргізуі керек.

Келісімшарт жасасуға тұрарлық па?

Егер адам іздеп жүрсе тұрақты жұмыс, содан кейін ол қорытынды жасау тиімсіз жұмыс туралы келісім , себебі қызметкер Еңбек кодексінде көзделген ешқандай қорғауды алмайды. Егер адам толық емес жұмыс күнін іздеп жүрсе немесе біржолғы жобаға қатысуға дайын болса, онда келісім-шарт жасасуға болады, бұл ресми жұмыс болады, ол үшін қызметкердің өзі мемлекет алдында жауап береді ( салықтар).

Қызметкерлер үшін қызметкердің мүддесін қорғайтын еңбек шарты сенімдірек. Жұмыс берушілер үшін келісімшарт келісімі тиімді.

Еңбек шарты дегеніміз не?

Еңбек шарты немесе келісімшарт сияқты термин еңбек шартыРесей Федерациясының Еңбек кодексінде де, Азаматтық кодексте де жоқ. Егер жұмыс беруші мұндай шарт жасасуды ұсынса, онда, ең алдымен, еңбек шартын емес, жұмыс туралы келісім, бұл қызметкерге анық тиімсіз.

Еңбек шарты мен еңбек шартының арасындағы айырмашылық көбінесе жеке тұлға мен оған берілген ұйым арасындағы келісім кезінде ескерілмейді. жұмыс орны. Бұл екі құжатты практикалық тұрғыдан ажырата білу маңызды, өйткені олардың құқықтық табиғаты әртүрлі. Жалпы, бұл келісімдер арасындағы айырмашылықтар құжатты жасау және тоқтату тәртібіне қатысты, құқықтық база, сондай-ақ жалпы және маңызды ақпараттағы өзгерістерге қойылатын талаптар.

Анықтамалар

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің № 56 бабында айтылғандай, еңбек шарты– Бұл жұмысшы мен жұмыс беруші арасында жасалған құжат. Ол маманның еңбек міндеттерін, екі жақтың құқықтарын, жұмыс орнын, уақытын анықтайды жұмыс ауысымыт.б. еңбек шартының ерекшеліктері Еңбек кодексімен реттеледі. Ол мерзімді немесе мерзімсіз болуы мүмкін, яғни қызметкердің жұмысы белгісіз мерзімге беріледі.

Еңбек шарты (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің № 420-бабы) - бұл компания мен жеке тұлға арасында жасалған жазбаша келісім (ол екі адам арасында да жасалуы мүмкін) заңды тұлғалар). Тапсырыс беруші мен мердігер арасындағы мұндай келісім ұзақ мерзімді ынтымақтастықты қарастырмайды. Жұмыстың мәні мен оның нәтижесі шартта көрсетіледі. Қызметкер оны орындауға міндеттенеді, ал бастық қаржылық өтемақы төлеуге міндеттенеді. Жұмыстың осы түріне қатысты барлық аспектілер Ресей Федерациясының Азаматтық кодексімен анықталады.

Жұмыс үрдісінің мүмкіндіктері

Еңбек шарты мен еңбек шартының бірінші айырмашылығы – еңбек процесі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде еңбек шартын жасау кезінде маманға оның біліктілігіне сәйкес келетін жұмыс беріледі деп көрсетілген. Сондай-ақ құжатта жұмысты аяқтау керек уақыт шеңбері нақты көрсетілген. Егер қызметкер 4 сағат ішінде жұмысқа келмесе, оны заңды түрде жұмыстан шығаруға болады.

Жұмыс берушінің міндеттеріне келетін болсақ, ол жалақыны, ең төменгі жалақыны ұдайы төлеуге, сонымен қатар жұмысшылардың денсаулығына зиян келтірмеу үшін өндіріс жағдайын бақылауға міндетті. Сонымен қатар, келісім-шартты бұзу күрделі процесс болып табылады және заңсыз жұмыстан босату сотқа шақыруға әкелуі мүмкін.

Сондай-ақ оқыңыз Еңбек шартында әрекет ету мерзімін көрсету ерекшеліктері

Егер тараптар шарт жасаса, онда оларды тек нәтиже қызықтырады (мысалы, механизмнің белгілі бір бөлігін жасау). Ұйымдастыру өндірістік процессжәне барлық байланысты аспектілер (орналасқан жері, жағдайы, жұмыс ауысымы) қызметкердің құқығы болып табылады, ал Ресей заңнамасыбасшы үшін жауапкершілікті қарастырмайды, бірақ ол мүліктік тәуекелдер үшін жауап береді. Тиісінше, жұмыс тәртібін бұзғаны үшін қызметкерге тәртіптік жаза қолданылмайды.

Мердігердің еңбек шартының маңызды аспектісі, егер қызметкер қаласа, шартта көрсетілген жоба басқа жеке тұлғаларды (қосалқы мердігерлерді) шақыра алады. Ол бұл туралы жұмыс берушіге хабарлауға міндетті емес.

Жұмыстың ұзақтығын жұмыс беруші шартта белгілейді. Жұмыс ауысымының нақты көлемі белгіленбеген, бірақ бағынушы тапсырыс беруші белгілеген мерзімдерді орындауға міндетті. Азаматтық-құқықтық шарттың еңбек шартынан айырмашылығы, мерзімі шектелмеген.

Азаматтық-құқықтық шарт жасалған кездегі жағдайлар

Еңбек шарты немесе дәстүрлі еңбек шарты әртүрлі мақсаттарға ие. Көбінесе кәсіпкерлер мердігер келісімшартын жасамай-ақ істей алмайды. Көп жағдайда біз нақты жобаны шұғыл түрде аяқтау қажет болған кезде фрилансермен бір реттік жұмыс туралы айтып отырмыз. Біржолғы жұмыстың кейбір мысалдары төменде келтірілген:

• объектілерді жаңарту;
• орнату компьютерлік жабдықкеңсе кеңістігінде;
• аударма қызметтері (фриланс аудармашылардың көпшілігі мердігер келісімшарты бойынша жұмыс істейді);
• веб-әзірлеу;
• құқықтық көмек;
• объектілерді салу;
• тиегіш қызметтері және т.б.

Сонымен қатар, мердігерлік келісімге қол қою мүмкін болмайтын мамандықтардың тізімі бар:

• күзетші;
• есікші;
• еңбекті қорғау қызметкері;
• күзетші және т.б.

Жалақы

Еңбек шарты мен еңбек шартының тағы бір маңызды айырмашылығы жұмыс үшін төлем болып табылады. Азаматтық кодекстің № 854 бабында азаматтық-құқықтық шарт жұмыс берушіден жұмыскерге алдын ала төлем жасауды талап етпейтінін (бұл ішінара алдын ала төлеуге де қатысты), алайда тапсырыс берушінің шартқа мұндай шартты енгізуге құқығы бар. Әдетте, қызметкер өз жұмысының нәтижесін көрсеткеннен кейін сыйақы алады. Осылайша, тек аяқталған жұмыстың ақысы төленеді. Сыйлық мөлшері шектеусіз және ағымдағы ең төменгі жалақыдан аз болуы мүмкін.

Еңбек шарты негізінде жұмыс жасайтын болсақ, бағынышты қызметкерге тұрақты түрде жалақы төленеді. Келісімде көрсетілуі керек туралы айтып отырмызсағаттық немесе айлық жалақы туралы. Еңбекке ақы төлеудің нәзік тұстары Еңбек кодексінің No21-бабымен реттеледі, ал бұзылған жағдайда екі тараптың да құқықтық салдары болады.