Ұйымның корпоративтік мәдениеті. Корпоративтік мәдениеттің мақсаттары мен міндеттері

Орал әлеуметтік-экономикалық институты

Еңбек және әлеуметтік қатынастар академиясы

Басқару бөлімі

Бақылау жұмысы

тақырыбына: » Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру»

Аяқталды

MSZ 302 тобының студенті

Новиков В.А.

Челябинск 2012 ж

Кіріспе

Ұйымдастыру мәдениетінің түрлері

Ұйымдастыру мәдениетінің түрлері, субмәдениеттері

Мәдениетті тасымалдау әдістері

Ұйым мәдениетін өзгерту

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру

Кейс зерттеу

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Жазу мақсаты сынақ жұмысыКорпоративтік мәдениет, оның шығу тегі және ресейлік жағдайда қолданылуы туралы теориялық білімді бекіту болып табылады.

Бірнеше жыл бұрын корпоративтік мәдениет деген сөз аз белгілі болды, бірақ шын мәнінде, әрине, ол әрқашан болған. Алайда ол болды. Ал бай дәстүрлері бар көптеген батыс компанияларының корпоративтік мәдениетінің элементтерінің КСРО-да аналогтары болды: еңбек озаттары кеңестері, төсбелгілер, құрмет грамоталары және т.б. корпоративтік мәдениеттің классикалық көрінісі болып табылады.

Корпоративтік мәдениет - бұл ұйым мүшелері қабылдаған және адамдарға олардың мінез-құлқы мен әрекеттеріне нұсқаулар беретін ұйымның мәлімделген құндылықтарында көрсетілген ең маңызды болжамдардың жиынтығы.

Корпоративтік мәдениет (кейде ұйымдық мәдениет деп аталады) ұйым мүшелері ортақ идеялардан, көзқарастардан және негізгі құндылықтардан тұрады. Құндылықтар тұтастай алғанда корпоративтік мәдениетті анықтайтын өзегі болып табылады деп жалпы қабылданған. Құндылықтар мінез-құлық стильдерін, әріптестермен және клиенттермен қарым-қатынас стилін, мотивация деңгейін, белсенділікті және т.б. анықтайды. Сондықтан корпоративтік мәдениетке тек белгілі бір сыртқы белгілердің жиынтығын қабылдауға болмайды, мысалы, форма, рәсімдер және т.б.

Ұйымдарды олардың мақсаты, мәні мен орны, құндылықтары мен мінез-құлқы туралы ортақ түсінігі бар қауымдастық ретінде қарастыру тұжырымдаманы тудырды. ұйымдастырушылық мәдениет.Ұйым өз имиджін қалыптастырады, ол өндірілетін өнімдер мен көрсетілетін қызметтердің нақты сапасына, қызметкерлердің мінез-құлық ережелері мен моральдық принциптеріне, бизнес әлеміндегі беделіне және т.б.

«Ұйымдық мәдениет» термині қамтиды көпшілігірухани құбылыстар мен материалдық өмірұжымдық: басым материалдық құндылықтар және моральдық нормалар, қабылданған мінез-құлық кодексі мен сіңген әдет-ғұрыптар, қызметкерлердің киіну тәсілі және өнім сапасының белгіленген стандарттары. Кәсіпорын табалдырығын аттаған бойда ұйымдық мәдениеттің көріністеріне тап боламыз: ол жаңадан келгендердің бейімделуін және ардагерлердің мінез-құлқын анықтайды, басқару ұжымының, әсіресе жоғары буын басшыларының белгілі бір философиясында көрініс табады және нақты жағдайда жүзеге асырылады. ұйымның стратегиясы.

1.Ұйымдастыру мәдениетінің түрлері

Күш мәдениеті. Бұл ұйымдастырушылық мәдениетте көшбасшы, оның жеке қасиеттері мен қабілеттері ерекше рөл атқарады. Мұндай мәдениетке ие ұйымдар қатаң иерархиялық құрылымға ие болады. Жалдау және иерархиялық сатыда жоғарылату көбінесе жеке адалдық критерийлері бойынша жүзеге асырылады. Мәдениеттің бұл түрі ұйымға өзгермелі жағдайларға тез әрекет етуге, тез шешім қабылдауға және олардың орындалуын ұйымдастыруға мүмкіндік береді.

Рөл мәдениетірөлдердің қатаң функционалды бөлінуімен және салалардың мамандануымен сипатталады. Ұйымның бұл түрі ережелердің, процедуралардың және өнімділік стандарттарының жүйесі негізінде жұмыс істейді, олардың сақталуы оның тиімділігіне кепілдік беруі керек. Қуаттың негізгі көзі жеке қасиеттер емес, ұстанымиерархиялық құрылымда орналасады. Мұндай ұйым тұрақты ортада табысты жұмыс істей алады.

Тапсырма мәдениеті.Мәдениеттің бұл түрі, ең алдымен, мәселелерді шешуге және жобаларды жүзеге асыруға бағытталған. Мұндай мәдениетке ие ұйымдардың тиімділігі көп жағдайда қызметкерлердің жоғары кәсібилігімен және топтың бірлескен әсерімен анықталады. Мұндай ұйымдарда үлкен билік қазіргі уақытта жетекші қызмет саласындағы сарапшылар болып табылатын және ақпараттың максималды көлеміне ие адамдарға тиесілі. Бұл мәдениет ұйымның қызметінде нарықтың жағдайлық талаптары шешуші болған жағдайларда тиімді.

Тұлға мәдениеті.Мәдениеттің бұл түріне ие ұйым адамдарды кейбір мәселелерді шешу үшін емес, өздерінің мақсаттарына жету үшін біріктіреді. Билік ресурстарға жақындыққа, кәсібилікке және келіссөздер жүргізу қабілетіне негізделген. Билік пен басқару табиғатта үйлестіру болып табылады.

2. Ұйымдастыру мәдениетінің түрлері, субмәдениеттері

Ұйымдарды үстем мәдениеттер мен субмәдениеттерге бөлуге болады. Үстем мәдениет ұйым мүшелерінің көпшілігі қабылдаған негізгі (орталық) құндылықтарды білдіреді. Субмәдениеттер ірі ұйымдарда әзірленеді және жалпы проблемаларды, қызметкерлер тап болған жағдайларды немесе оларды шешу тәжірибесін көрсетеді.

Әрбір субмәдениеттің ерекшеліктері құрылымдық бірлікұйымдар бір-біріне әсер етіп, ұйым мәдениетінің ортақ бөлігін құрайды.

Күшті және әлсіз мәдениетті ажырата білу керек. Күшті мәдениет ұйымның негізгі (негізгі) құндылықтарымен сипатталады, олар қарқынды қолдауға ие, нақты анықталған және кеңінен таралған. Осы негізгі құндылықтарды бөлісетін, олардың маңыздылығын мойындайтын және оларға берілген ұйым мүшелері неғұрлым көп болса, соғұрлым мәдениет күшті болады. Жас ұйымдар немесе өз мүшелерінің арасында пікірлердің (концепциялардың) тұрақты ауысуымен сипатталатын ұйымдар әлсіз мәдениет . Мұндай ұйымдардың мүшелерінің жалпы қабылданған құндылықтарды қалыптастыру үшін жеткілікті ортақ тәжірибесі жоқ.

3. Мәдениетті тасымалдау әдістері

Айқын бағдарлау және оқыту бағдарламаларынан басқа, мәдениет қызметкерлерге басқа жолдармен жеткізіледі. Ең тиімдісі – ақпарат, дәстүр, рәміздер және тіл.

ақпаратұйымның құрылуына байланысты оқиғалардың сипаттамасын қамтиды; ұйымның болашақтағы стратегиясын анықтайтын негізгі шешімдер; жоғары басшылық. Ол өткенді қазіргімен салыстыруға мүмкіндік береді және ұйымның ағымдағы практикалық қызметіне түсініктеме береді.

Дәстүрлер.Қалыптасқан дәстүрлерді сақтау мәдениетті жеткізу құралы болып табылады, өйткені ұйымның негізгі құндылықтары дәстүрлермен байланысты.

Рәміздер.Территория мен ғимараттардың дизайны мен орналасуы, жиһазы, басқару стилі, киім - бұл қызметкерлерге берілетін материалдық белгілер. қамтамасыз ететін ұйымдағы теңдік дәрежесі жоғары басшылық, қолайлы деп саналатын мінез-құлық түрлері мен түрлері.

Тіл.Көптеген ұйымдар мен олардың бөлімшелері тілді ұйым мүшелерін оның мәдениетімен немесе субмәдениетімен сәйкестендіру тәсілі ретінде пайдаланады. Оны зерттеу арқылы ұйым мүшелері бұл мәдениетті қабылдайтынын көрсетеді және осылайша оны сақтауға көмектеседі. Ұйымның терминологиясы танылған мәдениет немесе субмәдениет негізінде ұйым мүшелерін біріктіретін ортақ белгі ретінде әрекет етеді.

4. Ұйым мәдениетін өзгерту

Ұйымның мәдениеті белгілі бір уақыт кезеңі мен жағдайларға сәйкес болуы мүмкін. Сыртқы бәсекелестік жағдайларының өзгеруі, мемлекеттік реттеу, жылдам экономикалық өзгерістер және жаңа технологиялар ұйымның мәдениетін өзгертуді талап етеді, бұл оның тиімділігін арттыруға кедергі келтіреді. Жаңа ұйымдық мәдениетті құру көп уақытты қажет етеді, өйткені бұрынғы ұйымдық мәдениет оған адал болып қалатын адамдардың санасына сіңеді.

Мәдениетті өзгерту мүмкіндігіне келесі факторлар әсер етеді:

Ұйымдастырушылық дағдарыс.Ол қолданыстағы тәжірибелерге күмән келтіреді және жаңа құндылықтарды қабылдауға мүмкіндіктер ашады. Дағдарыс мысалдары ұйымның жағдайының нашарлауы, оның қаржылық басқа ұйымның қолына түсуі, оның негізгі клиенттерінен айырылуы немесе бәсекелестердің ұйым нарығына кенеттен енуі болуы мүмкін.

Басшылықтың ауысуы.Топ-менеджмент ұйымның мәдениетін қалыптастырудың негізгі факторы болғандықтан, оның жетекшілерін ауыстыру жаңа құндылықтарды енгізуге көмектеседі. Бірақ жаңа менеджмент қызметкерлердің жаңа құндылықтарды қабылдайтынына кепілдік бермейді. Жаңа басшылардың ұйымның қандай болуы мүмкін екендігі туралы нақты балама көзқарасы болуы және өкілеттіктері болуы керек.

Ұйымның өмірлік циклінің кезеңдері.Ұйымның мәдениетін құрудан өсуге және жетілуден құлдырауға көшу кезеңдерінде өзгерту оңайырақ. Ұйым өсу кезеңіне кіргенде, ұйымдық мәдениетте үлкен өзгерістер қажет болады. Ұйымның мәдениеті әлі қалыптаспаған және қызметкерлер өзгерістерді қабылдайды, егер:

· ұйымның бұрынғы жетістігі қазіргі заманғы шарттарға сәйкес келмейді;

· қызметкерлер ұйымдағы жалпы жағдайға қанағаттанбайды;

· ұйымның құрылтайшысының (құрылтайшының) имиджіне және оның беделіне күмән туады.

Мәдениетті өзгертудің тағы бір мүмкіндігі ұйым құлдырау кезеңіне кіргенде пайда болады. Бұл кезеңде қызметкерлерді қысқарту, шығындарды азайту және басқа да осыған ұқсас шаралар әдетте қажет, бұл қызметкерлердің көңіл-күйін арттырады және ұйымның дағдарысты бастан өткеруін көрсетеді.

Ұйымның жасы.Ұйымның өмірлік циклінің кезеңіне қарамастан, ол неғұрлым жас болса, оның құндылықтары соғұрлым аз қалыптасады. Жас ұйымда мәдениеттің өзгеруі ықтимал.

Ұйымның көлемі.Шағын ұйымда мәдениетті өзгерту оңайырақ, өйткені менеджерлер мен қызметкерлер арасында тығыз байланыс бар, бұл жаңа құндылықтарды тарату мүмкіндігін арттырады.

Мәдениет деңгейі.Ұйымда мәдениет неғұрлым кең тараған және ортақ құндылықтарды біріктіретін ұжымның бірігуі неғұрлым көп болса, мәдениетті өзгерту соғұрлым қиын болады. Күшті мәдениетке қарағанда әлсіз мәдениет өзгерістерге бейім.

5. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру

ұйымдық мәдениет корпоративтік этика

Қоғаммен байланыс Соңғы жылдарытабысты әзірленіп, тәжірибеде белсенді түрде қолданылады, әсіресе ірі ұйымдар. Олар нарықта компаниялардың өмір сүруіне ықпал етеді, тек қолдауға ғана емес, сонымен қатар кәсіпорын жұмыс істейтін нарық сегментін ұлғайтуға көмектеседі. Шағын бизнес иелері мен менеджерлердің өздері көбінесе қоғаммен байланыс жөніндегі мамандар ретінде әрекет етеді. Олар бұқаралық ақпарат құралдарымен, қоғаммен, қызметкерлермен, тұтынушылармен, жеткізушілермен, қаржыгерлермен өзара әрекеттесу процесіне, сондай-ақ саяси қатынастарға қатысады.

Мұндай әрекеттер шағын бизнесті дамытады және қорғайды және олардың кірістілігі мен кірістілігін арттырады. Қоғаммен байланыс қоғамдық қажеттіліктерді білдіретін нәзік ақпаратты қабылдаушы ретінде әрекет етуі керек және корпорацияның тиімділігін арттыруға көмектесетін ақпаратты ұсынуы керек. Қоғаммен байланыс белгілі бір ұйым туралы қоғамның қабылдауын жақсартуға бағытталған; компанияның сенімді екенін көрсету үшін жасалған; корпорацияның жеке адамға қатынасын бүкіл қоғам ауқымында көрсетуге арналған; ұйымның қоғамды қолайлы өзгерістерге жетелеу тілегі мен еркін жеткізуге арналған.

Қоғаммен байланыс технологияларын ең кең және жиі ірі корпорациялар пайдаланады. Кәсіпорындар динамикалық және барған сайын күрделі ортамен күресуге және бейімделуге мәжбүр. Қоғамдық қатынастар қоғамның әртүрлі топтарымен қарым-қатынасты басқарады және бәсекелес қажеттіліктер арасындағы тепе-теңдікті сақтауға ұмтылады. Олар бірқатар күрделі және үнемі өзекті мәселелермен бетпе-бет келеді: іскерлік этика, тең мүмкіндіктер, еңбек жағдайларының сапасы, тұтыну, қоршаған ортаны қорғау, жаһандық сауда және басқалар.

Ірі корпорациялардың қоғаммен байланыс күштерін қолдайтын елеулі ресурстары бар. Дегенмен, олар салған қаражаттың үлкен табыс әкелетініне сенімді болғанша ақша салмайды.

Қоғаммен байланыс әдістерін бұл кәсіп болып табылатындар ғана емес, барлық менеджерлер өз қызметінде пайдаланады. Аға басшылар жұмсайды үлкен санықоғаммен байланыс саласындағы мәселелерге уақыт пен күш жұмсау. Алайда, іскер топтардағы қоғаммен байланыс мәртебесі көтеріліп жатқанда, тек дәстүрлі дағдыларды меңгерген бұл сала мамандары өз қызметтерін жүзеге асыруда таза техникалық функцияларды орындау деңгейіне дейін шектелу қаупіне ұшырады.

Кәсіпкерлік саласында мыналар қолданылады:

медиа қарым-қатынас – делдалдық қатынастар (баспа және теледидар өнімдерін өткізу нарығында қолдау және мақұлдау алу; оң жарнамалық имидж жасау; аңыз шығару; жағымсыз реакцияларды барынша азайту). сатушы, қызметкерлерді тарту, көрсетілетін қызметтердің сапасын арттыру, іскерлік бастамаларды қолдау және нығайту, қызметкерлер мен менеджерлердің өмір сүру сапасын жақсарту). тұтынушылардың шағымдарына, мәселелеріне және қажеттіліктеріне жауап беру, сату және маркетинг күштерін қолдау). істер – мемлекеттік органдармен қарым-қатынас (мемлекеттік органдармен өзара іс-қимыл әртүрлі деңгейлер). Ережелер, салық саясаты, еңбек заңдары және сауда саясаты бизнес шешімдерін қабылдауға және табысты жұмыс істеуге әсер ететін үкімет әрекеттерінің кейбірі ғана. еңбек қатынастары, құзыретті қызметкерлерді тартуға және жұмысқа алуға көмектесу, қамтамасыз ету тиімді коммуникацияқызметкерлер арасында, қызметкерлер арасында шығармашылықты дамыту және өнім шығаруды ынталандыру және өнім сапасын жақсарту, моральдық деңгейін арттыру және жұмысқа деген көзқарасты жақсарту, тұтынушыларға қызмет көрсету деңгейін арттыру, өнімділікті арттыру).

Қоғамдық рилейшнз (тар мағынада) – бұл бизнес өзінің қызмет ету қабілетін жақсартуға және қажетті ортаны қалыптастыруға ұмтылатын құрал. Қоғамдық қатынастардың тиімділігі компанияның прогрессивті дамуына ықпал етеді, сату көрсеткіштерін арттырады және компанияның қоғамның талаптары мен қажеттіліктеріне бейімделуін жеңілдетеді.

Ірі корпорацияларға қойылатын талаптар маңызды және әртүрлі.

Ұйымдардың қызметі белгілі бір стандарттарға сай болуы керек, сонымен бірге компания ішкі және сыртқы нарықта табысты бәсекелестікке түсуі керек.

Жеке корпорацияларға қатысты қалаған қоғамдық қатынасты құру және қолдау бойынша қоғаммен байланыс күш-жігері тиімді болуы үшін корпоративтік қоғаммен байланыс күштері келесі факторларға шоғырлануы керек:

корпорацияға сенім және корпоративтік басқару;

қоғамның корпоративтік өмірдің экономикалық шындығын, оның ішінде пайданы, өнімділікті, бағаны және ақша эмиссиясын тереңірек түсінуі;

бизнестің бір бөлігінің қоғамның мәселелерін шешуге үлес қосуға дайындығы;

корпорацияның әрбір адамға деген қызығушылығын көрсету.

Кез келген компания, мейлі ол нарықта жаңадан пайда болды ма, әлде ұзақ уақыт жұмыс істеп келе жатыр және танымал болса да, тікелей тұтынушыларына өзі туралы ақпаратты (әрине, жағымды) жеткізуге мүдделі. Ұйымның құзыретті басшысы бұл үшін ең аз ақпараттық себепті пайдаланады.

Мысалы, іскерлік басылымдарда күлімсіреген сән үлгілерімен бірге сіз әрқашан бірнеше фотосуреттерді таба аласыз бас директорларкомпаниялар өздерінің мәлімдемелерімен.

Сонымен қатар, имидждік жарнамаға көп ақша салған кезде, менеджерлер көбінесе олардың қызметкерлері компания туралы ақпаратты тасымалдаушы екенін ұмытып кетеді, ал кейбір жағдайларда олар тұтынушыларға қызмет көрсету жағдайында компанияны ұсынатын адамдар болып табылады. Әрине, қайта құруға дейінгі кезеңдегідей тұтынушыларға деген менсінбейтін көзқарас енді кез келген жерде дерлік кездеспейді. Бірақ бұрынғыдай супермаркеттегі тазалықшы әйел тұтынушының аяқ киімін лас шүберекпен сүрте алады, күзетші құжаттарды тексереді, келушіні «ақ ыстыққа» апара алады... Мысалдарды жалғастыруға болады. Және жеке және отбасылық проблемаларбейтаныс адамдардың көзінше жұмыс істеп жүргенде, ресейлік қызметкерлер мұны қалай жасау керектігін ешқашан ұмытпайтын сияқты. Неліктен біз мұны үнемі кездестіреміз? Сіздің әлеуетті тұтынушыларыңызға мұндай немқұрайлылықтың себебі неде? Персоналдың тұтынушыларға деген мінез-құлқы айна сияқты компанияда қандай ережелер белгіленгенін көрсетеді.

Психологиялық климат көп нәрсені қалаусыз қалдырса және басшылар мен бағыныштылар арасында көптеген қарама-қайшылықтар мен қақтығыстар болса, бұл сөзсіз тұтынушыларға деген қарым-қатынасқа және нәтижесінде компанияның имиджіне әсер етеді. Ұйымның көшбасшысы компанияның ішкі имиджіне көбірек назар аударуды қажет ететінін қалай анықтауға болады? Көріністер әртүрлі болуы мүмкін, бірақ жай көзге көрінеді:

персоналға деген адалдықтың төмендеуі (қызметкерлер аяқталмаған істі аяқтау үшін жұмыстан кейін қалуды тоқтатады, ерте кетуге бейім, кеш келеді, жұмыс пен жоспарға мүлде қызықпайды, оқиғаға байланысты берілген кружкалар, қаламдар, т.б. ;

бірнеше бөлімдердің өкілдерінің үйлестіруін және келісілген іс-әрекеттерін қажет ететін жұмыс өте нашар орындалады, әртүрлі бөлімдер өздеріне «көрпе тартады», басқасы жоқ немесе олар өздерінің бәсекелестері сияқты жұмыс істейді;

компания шығарған басшылық бұйрықтары үмітсіз «тоқтап», қызметкерлер оларды ұзақ уақыт талқылайды және мұқият, белсенді түрде қарсы тұрады, соңында басшылық оларды жай «сөйлейді»;

қызметкерлер жұмысқа қара монастырьлық киіммен барады, мұңды және ыңғайсыз, тез шаршайды немесе жиі ауырады және т.б.

Ұйымдағы персоналдың мұндай мінез-құлқына көптеген себептер болуы мүмкін, олардың көпшілігі жүргізіліп жатқан кадрлық саясат пен өркениетті бизнестің негізгі принциптерін білмеумен байланысты.

Табысты өркениетті бизнес аксиомасы қарапайым: компанияның басты жетістігі - оның қызметкерлері. Олар әрқашан қызметкерлерді жақсы жұмыс істеуге ынталандыруға тырысты. Кеңес дәуірінде құрмет тақтасы, тегін жолдама, сыйақы, он үшінші жалақы пайдаланылды. Қазіргі уақытта көптеген менеджерлер білікті кадрлардың қорғалуы және көбейтілуі керек байлық екенін қайтадан түсіне бастады.

Мотивацияның көптеген теориялары бар. Дәстүрлі түрде олар мазмұндық теориялар және процесстік теориялар болып екіге бөлінеді. Бірінші ынталандыруларды талдайды және мотивация процесін қарастырмайды. Соңғылары мотивация процесін зерттейді, оның нәтижелерін сипаттайды және болжайды, бірақ мотивтердің нақты мазмұнына қатысы жоқ.

Белгілі теориялардың бірі А.Масловқа жатады. Ол адамның іс-әрекеті белгілі бір ретпен реттелуі мүмкін көптеген қажеттіліктермен анықталады деп болжайды. Маслов мұндай құрылыстардың бес түрін анықтады:

Физиологиялық қажеттіліктер ең негізгі болып табылады. Жұмыс беруші олардың жылу, ауа, жалақыөмір сүруін қамтамасыз ету.

Қауіпсіздікке деген қажеттілік физикалық және эмоционалды өмір сүру мен еңбектің қолайлы және сау жағдайына ұмтылуда көрінеді. Бұл тілекті мерзімді көтермелеу және жұмысқа орналасу кепілдігі арқылы қанағаттандыруға болады.

Белгілі бір әлеуметтік шеңберге жату қажеттілігі. Адам ұжымның, бастықтың мойындауын қажет етеді, достары болғысы келеді, сүйікті болғысы келеді.

Бағалау қажеттілігі - бұл өздікке ие болуға ұмтылу оң имидж, басқалар жақсы қабылдайды. Өзінің имиджін жақсарту үшін адам үлкен жауапкершілікті алуға дайын және оның орнына алғыс пен жігерлендіруді күтеді.

Белсенділердің бірі дамушы аймақтарҚоғаммен байланыс – бұл корпоративішілік PR, корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.

«Корпоративтік мәдениет» ұғымы қолданысқа енді дамыған елдеросы ғасырдың жиырмасыншы жылдары ірі фирмалар мен корпорациялар ішіндегі қарым-қатынастарды ретке келтіру, сондай-ақ олардың экономикалық, сауда және өндірістік қатынастардың инфрақұрылымындағы орнын білу қажеттілігі туындаған кезде.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыруға корпоративтік этиканың бірегей стандарттарын, барлық қызметкерлер үшін міндетті мінез-құлық стандарттарын қолдану ықпал етеді. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру компанияда жұмыс істейтін адамға өзін жайлы сезінетін әлеуметтік, күнделікті, психологиялық және басқа да жағдайларды жасауды қамтиды. Ол үшін материалдық ынталандырумен қатар әрбір қызметкердің рөлінің маңыздылығын мойындау қажет жалпы істер, олардың басқаруға қатысуын кеңейту және оларды келісімшарттық келіссөздерге тарту. Бұған сонымен қатар қызметкердің компанияға деген адалдығы, оның идеологиясы мен практикалық қызметі кіреді. Кәсіпорынның өз қызметкерлеріне немқұрайлы қарауы осы қызметкерлердің кәсіпорынның өзіне немқұрайлы қарауына әкеледі, бұл оның бүкіл жұмысының тиімділігінің төмендеуіне әкеледі.

Корпоративтік мәдениетті тек сыртқы немесе тіпті кейбір ұйымдастырушылық аспектілерге ғана келтіруге болмайды, оның мәні сонымен қатар менеджерлер мен компанияның барлық қызметкерлері өз жұмысында ұстанатын құндылықтар жүйесін қамтиды. Компанияның қызметі міндетті түрде корпоративтік философияға негізделеді - толық, жан-жақты, егжей-тегжейлі мәлімдемекомпания қызметкерлерін басшылыққа алатын моральдық, этикалық және іскерлік стандарттар, принциптер, кредолар. Корпоративтік философия қоғамдық келісім-шартпен ресімделетін ішкі ұйымдастыру принципі қызметін атқарады.

Көптеген кредоларда «сапа», «сенім», «үздік», «мақтаныш», «қамқорлық», «зейінділік» негізгі ұғымдар болып табылады. Марс корпорациясын өз жұмысында басшылыққа алатын бес принципті тізіп көрейік:

Сапасы. Біздің қожайынымыз бен директорымыз тұтынушы, біздің жұмысымыз сапа туралы және олар үшін төлейтін ақшаға лайықты өнім шығару - біздің мақсатымыз.

Жауапкершілік. Жеке тұлға ретінде біз өзімізден толық жауапкершілікті талап етеміз; Серіктестер ретінде біз басқаларды жауапкершілікке тартамыз.

Өзара пайда. Өзара пайда - бұл бөлінген пайда және мұндай пайда тұрақты болады.

Тиімділік. Біз өз ресурстарымызды толық пайдаланамыз, артық ақшаны ысырап етпейміз және басқалардан жақсырақ жасай алатын нәрсені ғана жасаймыз.

Бостандық. Бізге болашағымызды құру үшін еркіндік керек, еркін болу үшін пайда керек.

Қандай қағидаттар болса да, олар өздігінен жүзеге аспайды, оларға берілгендік атмосферасын құру қажет. Қызметкерлер олар туралы білуі, түсінуі, бағалауы және қолдауы керек, сонда ғана адамдар осы принциптерді ұстанатын болады. Бұл позицияларды біртұтас тұтастыққа біріктіретін және олардың орындалуын жоспарлайтын PR менеджері оларға көмектесуі керек.

Мұндай байланыстың маңызды құралдарының бірі қызметкерлерді принциптерді жақсырақ түсінуге және кейіннен оларды іс жүзінде қолдануға, сондай-ақ өзгерістерге оңай және ауыртпалықсыз бейімделу қабілетіне үздіксіз оқытуды көздейтін корпоративтік оқыту болып табылады. Осылайша, Procter and Gamble компаниясында 20-дан астам білім беру курстарын қамтитын корпоративтік мониторинг бағдарламасы бар.

Айта кету керек, корпоративтік ережелер мен заңдар қолданыстағы мемлекеттік заңдар мен ережелерге қайшы келмеуі керек, дегенмен корпоративтік философия көбінесе қызметкерлерді заңнамалық кодексте қарастырылған талаптарға қарағанда қатаңырақ талаптарды орындауға бағыттайды.

Мысалы, Procter & Gamble компаниясының ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ТӘРІП-ТҮРІЗІ ЕРЕЖЕЛЕРінде бұл ережелер кейбір жағынан «заң мен салалық тәжірибенің талаптарынан асып түседі» деп көрсетілген. Мысалы, егер қызметтегі адамдар пара алса, белгілі бір мөлшерде берді ақша сомасыТұтынушыға қызмет көрсететін адамдарға қатысты олар компанияның заңдарына сәйкес, тіпті «ресми тұрғыдан мұндай әрекеттер заңсыз деп саналмайтын» елдерде де қатаң жазаланады.

Әрі қарай, «сіздің жұмысыңызға байланысты ойын-сауыққа, саяхатқа, спорттық іс-шараларға кез келген шақыруларды қабылдауға немесе сыйлықтарды, билеттерді, ақылы демалыстарды, ақшалай жеке сыйлықтарды және т.б. қабылдауға құқығыңыз жоқ. Әрине, бұл арзан қаламсаптар мен күнтізбелер сияқты құны төмен заттарға қатысты емес. Билеттерді өзіңіз төлесеңіз, қабылдай аласыз. Мейрамханаларда іскерлік кездесулер өткізуге болады, егер кейбір жағдайларда Procter & Gamble қызметкері есепшот төлесе...»

Ережеде сондай-ақ «қызметкердің және оның жақын туыстарының қандай да бір бәсекелес компанияның қызметіне немесе осы қызметкер жұмыс барысында өзара әрекеттесетін жеткізуші немесе тапсырыс беруші компанияның қызметіне мүліктік немесе қаржылық мүддесі болмауы керек. .”.

Компания қызметкері кез келген қызметкердің заңды немесе компания принциптерін бұзып жатқанын басшылықтың назарына жеткізуге міндетті. Егер ол жасырын қалғысы келсе, қоңырау шала алады " Жедел желі..." Ұсынылған факті бойынша қызметтік тергеу жүргізіледі.

Талаптардың мұндай қатаңдығы PR-менеджер корпоративтік мәдениетті қалыптастыру арқылы қолдауға шақырылатын «корпоративтік үйдің» беріктігін анықтайды.

. Кейс зерттеу

Mirax Group компаниясының мысалында корпоративтік мәдениеттің жаңа құндылықтарын қалыптастыру жолдары

Жағдайдың сипаттамасы

Mirax Group компаниясының табысты он жылдық тарихы оның жүзеге асу тарихы болып табылады «қолтаңба» жұмыс стилі: ерекше/өте күрделі тапсырмаларға, күшті энергияға, жұмыстың керемет қарқынына назар аудару. Бұл стиль бастапқыда компания құрылтайшыларының жеке ерекшеліктерінің анықтаушы әсерінен қалыптасқан корпоративтік мәдениеттің көрінісі болып табылады. Бұл мәдениет белсенділік пен қуат құндылықтарына, көшбасшылармен бәсекелестікке, стандартты емес шешімдерге және нәтижеге бағытталған. Оның артықшылықтарының кемшілігі - реттеуден бас тарту, белсенділік процестерінің тұрақсыздығы және «төтенше жағдайға» бейімділік, атмосфераның мобильді эмоционалдық фоны және әлсіз бақылау. Компанияның қарқынды дамуы және оның алдында тұрған бизнес-міндеттердің деңгейі елеулі ішкі өзгерістерді талап етті. Ұйымдастыру теориялары тілімен айтқанда, ұйым дамуының кәсіпкерлік кезеңінен тұрақты басқару кезеңіне көшу қажет. Жобаның мақсаттары мен міндеттері

Персоналды басқарудың міндеті корпоративтік мәдениеттегі акцентті кәсіпкерлік құндылықтардан технологиялық тұрақтылық пен тиімді топтық жұмыс құндылықтарына ауыстыру болды. . Қызметкерлердің қабылдауындағы компанияның «жұлдыздардың мейірімді отбасы» ретіндегі бейнесі «бірыңғай супер-кәсіби команда» бейнесіне айналуы керек. Сонымен қатар, компанияның жоғары энергиясы мен шығармашылық атмосферасын сақтау маңызды, өйткені

корпоративтік мәдениеттің бұл ерекшеліктері компанияға бәсекелестік артықшылықтар береді

олар компания президенті мен топ-менеджмент командасының басқару стилінің сипаттамалары болып табылады.

Мұндай жобаны жүзеге асыру, біздің көзқарасымыз бойынша, тек мүмкін дамудың алдыңғы кезеңіне қатысты жаңа мәдени элементтердің сабақтастығы принциптеріне негізделгенқамтуы тиіс бағдарламаларды іске асырудағы корпоративтік мәдениет және жүйелі көзқарас корпоративтік мәдениеттің барлық негізгі элементтері: негізгі құндылықтар; қызметкерлердің мінез-құлқы мен қызметінің стандарттары, дәстүрлері мен рәміздері.

Қысқаша сипаттамасыжоба

Жоба 2004 жылдың басында басталып, қазір жалғасуда. Компаниядағы жобаның бөлігі ретінде келесі бағдарламалар жүзеге асырылуда:

1. Компанияның ребрендингі, ішкі және жүзеге асырылады сыртқы ортакомпанияның дамудың жаңа кезеңіне өтуінің белгісі ретінде. Брендтің өзгеруі корпоративтік белгілердің өзгеруіне әкелді. Жаңа рәміздер корпоративтік кәдесыйларда (курткаларда – жел қорғағыштар, футболкалар, бейсболкалар, кеңсе тауарлары, балалар сыйлықтарында) барынша пайдаланылады.

2. Қызметкерлердің түпнұсқалық анықтамалығын жасаунегізгі стандарттар мен нормаларды белгілейтін негізгі құжат ретінде. Анықтамалық кітапта компанияның Конституциясының мәтіндері, Іскерлік өзара әрекеттестіктің корпоративтік ережелері, ынталандырушы афоризмдер жинағы бар. Корпоративтік құндылықтар мен нормалар мазмұнының жаңа элементтері компаниядағы қарым-қатынастың дәстүрлі стилін қолдайтын юморды белсенді пайдалана отырып, жігерлі және эмоционалды түрде тұжырымдалған.

3. Ішкі веб-сайтты құру (интранет)компания қызметкерлеріне айтарлықтай уақыт шығынынсыз және жеке байланыстарсыз тұлғааралық өзара әрекеттесудің оң әсерін алуға мүмкіндік беретін виртуалды қарым-қатынас ортасы ретінде. Интранет бейресми коммуникациялық форумдарға, корпоративтік жаңалықтар мен фильмдерге, жалпы деректер қорына (телефон анықтамалығы, қызметкерлердің туған күндері, олардың фотосуреттері бар қызметкерлер туралы қысқаша ақпарат, корпоративтік компьютерлік бағдарламалардың құжаттамасы, ағымдағы күндегі корпоративтік асхана мәзірі және фотосурет) қолжетімділікті қамтамасыз етеді. веб-камера, асханада орнатылған) және т.б.

4. «Кунсткамера» корпорациясын құру, онда компания қызметкерлерінің біліксіздігі мен кәсіби еместігінің мысалдары келтірілген. Осылайша, міндетті жұмыс сапасының стандарты енгізіледі.

5. Лауазымдарға үміткерлерді таңдау кезінде бәсекеге қабілетті үлгілерді пайдалану.Компания кәсіби тесттерді (MiraxTestPro бағдарламасы) жасап, іскерлік ойындарды белсенді түрде пайдаланады. Бәсекелестік іріктеу, таза экономикалық пайдадан басқа, жаңа қызметкерлерге олардың кәсіби дайындық деңгейіне компанияның талаптары туралы түсінік береді.

6. Жаңа қызметкерлерге арналған семинар бағдарламасы, ол ережелер мен стандарттар туралы әңгімені, салынып жатқан нысандарды аралауды, компанияның тарихы мен қызметі туралы бейнероликтерді көрсетуді және корпоративтік демалысты қамтиды.

7. ЖОО-ның дарынды түлектерін компанияға жұмысқа тарту. Бітіруші түлектер мен 4 курс студенттері тағылымдамадан өту бағдарламаларына конкурстық іріктеу арқылы қабылданады, оны сәтті аяқтағаннан кейін штатқа қабылдау туралы шешім қабылданады. Тағылымдамадан өтуші компаниялар компанияға жас энергияны «құюға» мүмкіндік береді, сонымен қатар компания талаптарына сәйкес тыңдаушылардың кәсіби және жеке құзыреттілігін қалыптастыруға әсер етеді.

8. Қызметкерлердің жеке қатысуын қалыптастырукомпанияның жалпы өнімділігіне. Ең сәтті идеялардың қатарында мекемедегі (тұрғын үй кешенінде) қызметкерлер мен үй иелерінің бірлескен «сенбілік күні» мен жастардың мүддесі үшін корпоративтік нормалар мен стандарттарды қалыптастыруға ықпал ету үшін құрылған Жас мамандар кеңесін атап өтуге болады. Интранет желісінде заманауи IT-технологиялардың көмегімен компаниядағы оқиғалар белсенді және шынайы талқыланады, қызметкерлер жұмыс аптасының төрт күнінде дресс-код ережелерін ұстана бастады және қазір олар үлкен рахатқа бөленетінін мойындады. «еркін» жұмада жұмысқа барамын.

9. Корпоративтік дәстүрді сақтау- жарқын, беделді, стандартты емес мерекелер. Бірегей сценарийлерге тосын сыйлар (қызметкерлердің қатысуымен театрландырылған қойылымдар, атақты адамдардың «дубльдерінің» келуі, сүйікті адамның келуі) кіреді. музыкалық топкүннің қаһарманы және т.б.), олар ұзақ уақыт бойы есте қалады және компанияға эмоционалды қатысуды қалыптастырады.

Нәтижелерге қол жеткізілді.

Қазіргі уақытта негізгі нәтижеге қол жеткізу туралы айтуға болады - компанияның ішкі құндылық контексі нақтыланды. Негізгі құндылықтар оның дамуының жаңа кезеңін ескере отырып қайта тұжырымдалған:

1.технологиялық тұрақты жұмыс үшін белсенділік пен энергия,

2.өзіңіздің дамуыңыз үшін көшбасшылармен бәсекелестік,

.сапалы нәтижелерге назар аудару,

.стандартты емес шешімдертехнологияны жетілдіру,

.жеке және жалпы жауапкершілік диалектикасы.

Қызметкерлер арасындағы бейресми қарым-қатынастың серпінді атмосферасы мен жағымды компоненттері сақталды. Компанияның клиенттері мен серіктестері кеңсе атмосферасы серпінді және көңілді, сонымен қатар іскерлік, кәсіби құзыреттілік пен беделді сезінетінін атап өтеді.

қорытындылар

Компания дамуының жаңа кезеңіне өтудің тиімділігі тек экономикалық және технологиялық өзгерістермен ғана емес, сонымен қатар корпоративтік мәдениеттің құндылық контекстінің жаңаруымен де тікелей байланысты. Практика теорияны растайды!

Қорытынды

Ұйымдастырушылық мәдениет- бұл әлеуметтік прогрессивті формальды және бейресми ережелер мен қызмет нормаларының, әдет-ғұрыптар мен дәстүрлердің, жеке және топтық мүдделердің, берілген ұйымдық құрылымдағы персоналдың мінез-құлық ерекшеліктерінің, басшылық стилінің, қызметкерлердің еңбек жағдайларына қанағаттанушылық көрсеткіштерінің жүйесі. қызметкерлердің бір-бірімен және ұйыммен өзара ынтымақтастығы мен үйлесімділігі, даму перспективалары. Адамның ұйымдық мәдениетіне әдеттер мен бейімділік, қажеттіліктер мен мүдделер, саяси көзқарастар, кәсіби мүдделер, моральдық құндылықтар және темперамент әсер етеді. Ұйымдық мәдениеттің құрамдас бөліктеріне келесі жеке қасиеттер жатады: оң реакциякүші бар адамдарға, бәсекелестікке ұмтылуға, көндіру қабілетіне, рөл ойнауға ұмтылуға бейресми көшбасшы, әдеттегі әкімшілік жұмысқа төзімділік.

Ұйымдағы ұйымдық мәдениетті төрт жолмен қалыптастыруға болады:

· ұзақ мерзімді практикалық қызмет.

· басқарушының немесе меншік иесінің қызметі (өзінің ОК).

· консалтингтік фирмалар мамандарының ұйымдық мәдениетті жасанды қалыптастыруы,

· ең жақсы нормалардың табиғи сұрыпталуы. жетекші мен команда енгізген ережелер мен стандарттар.

Ұйымдық мәдениеттің қызмет түріне, меншік нысанына, нарықтағы немесе қоғамдағы жағдайына байланысты ерекшеліктері болуы мүмкін. Кәсіпкерлік, мемлекеттік ұйымдастыру мәдениеті, басшының ұйымдастырушылық мәдениеті, кадрлармен жұмыс жасаудағы ұйымдастырушылық мәдениет және т.б.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1.Ansoff I. Жаңа корпоративтік стратегия. - Санкт-Петербург: ПитерКом, 1999 ж.

2.Гончаров В.В. Жақсырақ менеджментті іздеуде: Жоғары басшылық персоналға арналған нұсқаулық. - М.: Сувенир, 1999 ж.

.Дракер П. 21 ғасырдағы басқару мәселелері. - М.: Уильямс, 2000 ж.

.Кравченко В.Ф. Ұйымдастырушылық инженерия: Оқулық. - М.: ПРИОР, 1999 ж.

.Фатхутдинов Р.А. Өндірісті ұйымдастыру. - М.: ИНФРА-М, 2000 ж.

.Интернет беті: #"wustify">. Кузнецов И.Н. Іскерлік этика. - М.: Дашков және К, 2007 ж.

.Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Іскерлік этика. - М.: Дело, 2004 ж.

Репетиторлық

Тақырыпты зерттеуге көмек керек пе?

Біздің мамандар сізді қызықтыратын тақырыптар бойынша кеңес береді немесе репетиторлық қызметтерді ұсынады.
Өтінішіңізді жіберіңізКонсультация алу мүмкіндігі туралы білу үшін дәл қазір тақырыпты көрсету.

Ұйымдарда белгілі бір ерекше мәдениеттің тез қалыптасып, дамитынының ашылуы көптеген зерттеулерге және тапсырыс бойынша жасалған корпоративтік мәдениеттерді құру бойынша кеңес берудің жеке саласының пайда болуына әкелді.

Корпоративтік мәдениеттанылған сарапшылар бұл, әрине, беделді. Бірақ «мәдениет» терминінің өзі мүлдем басқа контексте қолданылады. Зерттеушілер өзара пікір таластырады және ұсынады әртүрлі жолдарұйымдық мәдениеттердің сипаттамасы және олардың классификациясы, күшті корпоративтік мәдениеттерді құру арқылы басқару тиімділігін арттыру жолдарын іздеу.

Осы уақыттың бәрінде, сәнде болсын, жоқ болсын, ол басқару құралы болсын, жоқ болсын, компания мәдениеті әрқашан ұйымда болады, оның бірегейлігін белгілейді және бизнес нәтижелеріне әсер етеді. Корпоративтік мәдениетті құру, егер арнайы жасалмаса, өздігінен жүреді; ол енгізілген мәдениеттердің фрагменттерінен тұрады. әртүрлі адамдаралдыңғы командалардан және жиі қалаған үлгіге сәйкес келмейді.

Егер бірінші адам компанияның корпоративтік мәдениетіне әсер ету процестеріне қатыспаса, HR қызметінің барлық күш-жігері босқа кетеді деп айта аламыз.

Нақты компаниялардағы нағыз топ-менеджерлер жаңа корпоративтік мәдениетті қалыптастыру немесе бар нәрсені түзету мәселесіне келгенде, әдетте, балама нұсқаға ие болады: не жаңа ойын ережелерін жасап, оларға төзімді команданы сығып алу, немесе қазірдің өзінде таптап кеткен жолды ашу. жолдар.

Бірінші және екінші тәсілдердің артықшылықтары мен кемшіліктері бар, бірақ жұмыс істейтін шешім ортасында жатыр және ұзақ мерзімді және табанды күш-жігерді қажет етеді. Бұл әрекетті кім жасауы керек? Сіз ұйымның корпоративтік мәдениетін қалыптастыру HR менеджерінің «ойыншығы» деп есептейтін директорларды жиі кездестіре аласыз. Және, әрине, HR менеджері бұл «ойынды» барлық «негізгі» тапсырмалар орындалған кезде ғана ойнай алады. Бұл тәсіл түбегейлі қате.

Егер бірінші тұлға компанияның корпоративтік мәдениетіне әсер ету процестеріне қатыспаса, жоғары басшылық тарапынан әрекеттерге қолдау көрсетілмесе, HR қызметінің барлық күш-жігері босқа кетеді деп айта аламыз. Оның үстіне сол компанияның басшысы корпоративтік нормалар мен құндылықтарды қалыптастыруға тапсырыс беруші және идеологияның негізгі жеткізушісі болады. Табысты кәсіпорындардың болашақты ойлайтын көшбасшылары ұйымның корпоративтік мәдениетін компанияның барлық бөлімшелері мен жекелеген қызметкерлерін ортақ мақсаттар мен құндылықтарға бағыттауға, команданың бастамасын жұмылдыруға, бизнес пен компанияға берілгендігін қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін қуатты стратегиялық құрал ретінде қарастырады. , қарым-қатынасты жеңілдету және өзара түсіністікке қол жеткізу.

Егер сіздің компанияңыз корпоративтік мәдениетті басқару процестеріне жақындап қалса және компания басшылығы оның саналы қалыптасуының қажеттілігі мен маңыздылығын түсінсе, онда сіз неден бастау керек деп ойлайсыз ба? Корпоративтік мәдениет ұжым үшін - адамдар үшін ауа сияқты - ол барлық жерде бар, бірақ оны көру өте қиын, өлшенбейтін нәрсе. Ал процесті басқаруды үйрену үшін оны өлшеуді үйрену керек.

Табысты бизнестің болашақты ойлайтын көшбасшылары ұйымның корпоративтік мәдениетін қуатты стратегиялық құрал ретінде қарастырады.

Сондықтан жаңа корпоративтік мәдениетті құру үдерісіндегі алғашқы қадамдар бүгінгі күні сіздің компанияңызда қандай корпоративтік мәдениет бар екенін түсінуге бағытталатын болады. Ал мұның көптеген жолдары бар: зерттеу – тест, сауалнама, сауалнама, әңгімелесу, бақылау.

Басқарылатын құндылықтар

Әрбір ұйым өз ортасын әртүрлі құрылымдайды және әртүрлі критерийлер бойынша өзін бағалайды. Ғылыми ұйымдарда бірінші кезекте жаңалық, креативтілік, пайдалылық, өндірісте - өндіргіштік, орындылық, стандарттар мен сапа критерийлеріне сәйкестік маңызды. Коммерциялық құрылымдарда пайда, нарық талаптарына сәйкестік, тұтынушыға бағдарлану және т.б. көбінесе бірінші орынға шығады.Адамдардың мінез-құлық ережелері мен талаптары осы құндылықтарға сәйкес құрылады. Көбінесе ұйымның мәдениеті компанияның құрылтайшыларының немесе жоғары лауазымды тұлғаларының тәжірибесі мен құндылықтарына негізделеді.

Компанияның корпоративтік мәдениеті осы ұйымның қызметкерлері ортақ құндылықтар мен нормаларды білдіреді. Бұл құндылықтар рәміздерде, аңыздарда, батырларда, ұрандар мен рәсімдерде бейнеленген.

Күшті корпоративтік мәдениеттермынадай элементтері барлар қарастырылады:

• — күшті, біріктіруші корпоративтік философия мен миссия;
• - басқалар сенетін және сенетін көшбасшы;
• — ашық байланыс арналары және топ-менеджментке қол жеткізу;
• — адамға және өнімділікке ерекше көңіл бөлінеді;
• — тұтынушылар мен қызмет көрсетуге ерекше көңіл бөлінеді;
• — ұйымда барлық қызметкерлерге тән ерекше байқалатын қанағаттану және тиесілілік сезімі бар;
• — ұжым қолдайтын рәсімдердің, ырымдардың, әдет-ғұрыптардың болуы;
• - жұмысқа және болашаққа қатысты жалпы эмоционалды көтерілу;
• - ортақ іске жұмсалған дағдыларды, күш-жігерді және марапаттарды орындауға байланысты қанағаттану сезімі.

Анықтама

Компанияның корпоративтік мәдениеті— компанияда қабылданған мінез-құлық және жұмыс құндылықтары мен стандарттары. Ресми корпоративтік мәдениет компанияның корпоративтік кодексінде (кодтың бөлімдері: миссия, көзқарас, ұрандар, құндылықтар, мақсаттар, ішкі және сыртқы мінез-құлықжәне өзара әрекеттесу). Бейресми корпоративтік мәдениет басқару стилінде және қызметкерлер арасындағы нақты өзара әрекеттестікте көрінеді. Ресми және бейресми корпоративтік мәдениеттің сәйкес келмеуі жаңа қызметкерлердің нашар бейімделуіне, қызметкерлердің алаңдаушылығы мен күйіп қалуының артуына әкеледі.

Белгілер әлсіз корпоративтік мәдениеттер:

• — ұйымның «қаһармандары» деструктивті;
• - күнделікті өмірдегі әдет-ғұрыптар жүйеленбеген;
• - әлсіз мәдениеттерде нақты құндылықтар мен сенімдер жоқ;
• — әлсіз мәдениеттер қысқа мерзімді, ішкі стратегиямен сипатталады;
• — тұлғааралық сипаттағы проблемалар, жеке бөлімдер арасындағы қарама-қайшылықтар, ұжымның болмауы және тиесілілік сезімі бар.

Қолданыстағы корпоративтік мәдениеттің диагностикасы

Ұйымның корпоративтік мәдениетінің сипаттамаларын анықтау үшін талдау қажет:

• - Басқа ұйымдардағы қызметкерлердің мінез-құлқынан ерекшеленетін адамдардың типтік мінез-құлқы («біртүрлілік» деп аталады) - бейресми жағдайда, темекі шегу бөлмесінде, дәліздерде мінез-құлық, киіну тәртібі мен стилі, сырттан келушілерге көзқарасы, түскі ас. уақыт, адамдардың қарым-қатынас тілі және тіпті дизайн кеңсесі - мұның бәрі компанияның стандарттарын, клиентке немесе өнімге қабылданған көзқарасты көрсетеді.
• — Келісімдер мен уақыт шекараларын сақтау, қызметкерлердің жеке уақыты мен кеңістігін құрметтеу. Кеңсе кеңістігін бөлу тәсілі ұйымның басымдықтары туралы көп айтады.
• - Нормалар мен ережелер - мұнда талдауға болады: бұл ережелер жазылмаған немесе айтылмаған түсіндірмелерде сақталады, авторитарлық түрде жасалады немесе бірлесіп әзірленеді, барлығы ұстанады немесе бар. әртүрлі топтар, бұзушылықтар жазаланады немесе қалаған мінез-құлық ынталандырылады, жарияланған нормалар іс жүзінде әрекет ететін немесе жоқ нормалармен сәйкес келеді және т.б. Ерекше мағынаұйымда не және қалай жазаланады немесе марапатталады.
• - Тиімділік критерийлері - бұл жерде біз алдымен нені бағалайтынына және нені бағалайтынына назар аударамыз - тек кейінірек, адамдар өз жұмысының сапасын қандай көрсеткіштер негізінде бағалайды және т.б. Қандай құндылықтар үшін қызметкерлер белгілі бір әрекеттерді орындайды.
• — Қызметкерлердің барлығы дерлік нық сенетін мифтер мен көзқарастар: «біздің өнім интернет арқылы сатылмайды», «басқа жағдайда ешкім жұмыс істемейді», «біздің ерекшеліктерімізді ескере отырып...».
• — Ұйымның аңыздары, батырлары, рәміздері мен рәсімдері. Ұйымның қаһармандары ұйым құндылықтарының тасымалдаушылары болып табылады, ал рәсімдер бұл құндылықтарды қызметкерлердің ұрпақтары арқылы беру тәсілі болып табылады.

Компанияның корпоративтік мәдениеті көбінесе қызметкерлермен жүзеге асырылмайды, бірақ іргелі шешімдерді қабылдауға үлкен әсер етуі мүмкін. Сондықтан ұйымның бар мәдениетін диагностикалау кезеңінде компанияның мәдени ерекшеліктерін анықтай алатын және компания менеджерлеріне оларды түсінуге көмектесетін сыртқы бақылаушылар мен кеңесшілерді шақырған дұрыс; сәйкесінше басқару тәуекелдерін азайтуға болады.

Компанияның корпоративтік мәдениетін қызметкерлер жиі түсінбейді, бірақ іргелі шешімдерді қабылдауға үлкен әсер етуі мүмкін.

Сіз өзіңіз үшін қандай күшті және күшті екенін анықтадыңыз делік әлсіз жақтарыұйымыңыздың қалыптасқан корпоративтік мәдениеті, қолданыстағы мінез-құлық нормаларына әсер ету көздерін бақылаңыз және сіздің компанияңызда ұйымдық мәдениет қандай болуы керектігі туралы көзқарас пен түсінік бар. Енді сіз бұл мәдениетті басқаруды бастай аласыз - ұжымның және оны құрайтын жеке тұлғалардың ерекшеліктерін ескере отырып, мұқият және сүйіспеншілікпен. Сонымен қатар, табысқа жету үшін ұзақ мерзімді және үйлесімді жұмыс қажет екенін түсіну керек.

Компанияның оң дамуы мен өркендеуіне мүдделі менеджерлердің міндеті корпоративтік мәдениеттің барлық құрамдастарын қалыптастыру процесін қамтиды. Бұл процестің негізгі нәтижесі компанияның өнімділігін арттыру болуы керек.

Корпоративтік мәдениет моделін және оны жүзеге асыру бағдарламасын құру

1-қадам. Ұйымның миссиясына негізделген «болашақтың идеалды компаниясы» туралы көзқарасты құру. Бұл процеске компания қызметкерлерінің шығармашылық күштерін тарту өте маңызды: сіз әртүрлі конкурстар, стратегиялық сессиялар, тренингтер өткізіп, ішкі PR-дың барлық мүмкіндіктерін пайдалана аласыз.

2-қадам. Компания мен оның қызметкерлері үшін әзірленген жаңа ережелер, критерийлер, белгіленген құндылықтар және басқа да маңызды келісімдер кәсіпорынның корпоративтік кодексінде («Корпоративтік кітап», «Басшы философия», «Корпоративтік жарғы» және т.б.) қалыптасуы керек. .

3-қадам. Топ-менеджменттің белсенді қолдауымен осы қадамның қажеттілігін және болашақтағыларды түсіндіре отырып, ауқымды PR жүргізу ықтимал өзгерістеркомпанияда. Адамдар бұл бастаманы қолдау үшін мұндай өзгерістердің неліктен жасалып жатқанын түсініп, өз болашағын көріп, басшылық тарапынан жаңа ережелерді ұстануға дайын болуы керек.

4-қадам. Жаңа стандарттарды енгізу бағдарламасын әзірлеу.
Кейде аздаған жергілікті іс-шараларды (түсіндіру кездесулері немесе конференциялар, желілік менеджерлерді оқыту, клиенттермен жұмыс істеудің жаңа тәртібін енгізу және т.б.) өткізу жеткілікті. Мұндай өзгерістерді біріктіру үшін компанияда белгілі бір мақсатта жүргізілетін тұрақты персоналды бағалау қызмет етуі мүмкін. Бұл жағдайда қызметкерді бағалау критерийлері жаңа стандарттар мен нормаларды сақтауды қамтиды. Әдетте, бірінші бағалаудан кейін ұйымда өзгерістер сезіле бастайды. Бірақ бұл ережелер адамдардың мінез-құлқына берік «кіріктірілуі» үшін қолдаудың ұзағырақ кезеңі қажет (алты айдан бір жылға дейін).

Бағдарлама сондай-ақ жеткілікті үлкен оқиғаларды қамтуы мүмкін: ұйымдық құрылымды өзгерту, өкілеттіктер мен жауапкершіліктерді қайта бөлу, шешім қабылдаудың жаңа процедураларын енгізу, ынталандыру жүйесін өзгерту. Мұндай жаһандық өзгерістер өзін-өзі қамтамасыз етуі мүмкін, бірақ оларды команда қабылдауы қиынырақ болады және басшылық тарапынан үлкен күш-жігерді қажет етеді.

5-қадам. Кадрларды іріктеу саясатына өзгерістер енгізу. Оның осы корпоративтік мәдениетке бейімделе алуы оның тұлғасына және оның компанияда қалыптасқан коммуникация саласындағы ішкі стандарттарға сәйкестігіне байланысты. жаңа қызметкероның ұжымда және басшылықпен қарым-қатынасы қалай дамиды, ол сайып келгенде қаншалықты тиімді жұмыс істейді. Сізге сәйкес көзқарасы бар адамдарды жалдап, өзіңіз қалаған мінез-құлықты көрсетуіңіз керек.

ӘҢГІМЕТ ТАҚЫРЫП БОЙЫНША

Адамды көпірден қалай секіруге болады? Америкалық: «Азамат, көпірден өзенге секірсең, миллион доллар аласың». Американдық келісімшартқа қол қоюды және алдын ала төлемді талап етеді, содан кейін ол сабырлы түрде суға секіреді. Немістерге: «Көпірден секірсең, миллион доллар аласың». Неміс келіспейді, бизнесі бар, отбасы бар, міндеттері бар деп. Оған: «Бірақ сіздің көшбасшыңыздың көпірден секіру туралы қатаң бұйрығы бар». Неміс бірден секіреді. Орысшаға: «Көпірден өзенге секірсең, миллион доллар аласың». Орыс: «Миллиондарыңа түшкірдім» деп жауап береді де, әрі қарай жылжиды. Оған: «Бастығың көпірден секіруді бұйырды». Орыс: «Бастыққа да, бұйрыққа да түшкірдім». Оған: «Білесің бе, бұл көпірден секіруге тыйым салынады». Орыс қоршаудан асып, «Мен сенің тыйымдарыңа түшкірдім» деп секіреді.

Жаңа қызметкерлерді қабылдау және енгізу тәртібі үміткердің құндылықтарын анықтауды, оларды компания құндылықтарымен салыстыруды және жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдағанға дейін қызметкерді корпоративтік ережелермен (корпоративтік код) таныстыруды қамтуы керек. Беріңіз назар аударуға тұрарлықбейімделу кезеңінде қызметкерге оның мінез-құлқын және компаниядағы нормаларды қабылдауды түзету үшін. Осыған байланысты «қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасын» қолданатын компаниялардың тәжірибесі қызықты.

Мұндай бағдарлама кезінде жұмысқа жаңадан қабылданған қызметкерлер тобы бейімделу курсынан өтеді, оның барысында олар кәсіпорынмен, оның идеологиясымен, жұмыс істеу принциптерімен, адамдармен, компания құрылымы туралы ақпаратпен, қызмет көрсеткіштерімен және т.б. , міндетті түрде көшбасшылар емес. Осындай қарқынды «индукцияның» нәтижесінде жаңадан жұмыс істейтін қызметкер алғашқы күннен өзін ұжым мүшесі ретінде сезінеді, оның өнімді жұмысқа кірісуіне дейінгі уақыт бірнеше айдан 2-3 аптаға дейін қысқарады.

6-қадам. Кадрлық өзгерістер. Жаңа корпоративтік мәдениеттің тасымалдаушысы немесе өзгерген жағдайларға тез бейімделе алатын қызметкерлерді басқарушы лауазымдарға жоғарылату.

Өзгерістерді қабылдай алмайтын және жұмыстағы төмен жетістіктерді көрсететін ескі ойлаудың белсенді агенттерімен қоштасу қажет болуы мүмкін. Жоғары көрсеткіштерге қол жеткізуде табысты, бірақ өзгерістерді қабылдамайтын құнды қызметкерлермен, мінез-құлық жеке жұмыс, келіссөздер жүргізу, тарту, оларды жаңа ойлаудың жетекшілері болуға шақыру.

Саналы түрде құрылған корпоративтік мәдениет компанияның бөлімдері мен адамдарын байланыстырады және сіздің ұйымыңызды күшті және ұзақ жасайды.

7-қадамІшкі корпоративтік коммуникацияларды жөндеу. Дәстүр бойынша компаниялар тек менеджментке ғана емес, сонымен қатар барлық әріптестеріне құрметпен қарауды қалыптастырады. Компания ішіндегі адамдар арасындағы қарым-қатынас «әріптестер – ішкі клиенттер» қағидасы бойынша құрылған, ал сыртқы клиенттермен жұмыс сапасы біздің ішкі клиенттерге қалай қарайтынымызға байланысты!

Тиімді корпоративтік мәдениетті құру мына жағдайларда мүмкін болады:

• — ұйымның бағыт-бағдары туралы нақты көзқарас бар;
• — топ-менеджмент жаңа құндылықтарға белсенді түрде ұмтылады және өзгерістер қажеттігін мойындайды;
• — менеджерлер өздерінің барлық әрекеттерімен және мінез-құлқымен ұйым мәдениетінде болып жатқан өзгерістерді бейнелейді;
• — мәдени өзгерістер ұйымдағы барлық қолданыстағы жүйелермен қамтамасыз етілуі керек;
• — пікірлестер командасы құрылды.

Осылайша, біз корпоративтік мәдениетті құру және нығайту айтарлықтай күш-жігерді қажет ететін күрделі және біршама ұзақ процесс екенін көреміз. Және бұл процесс қызықты, шығармашылық және кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігі мен тиімділігін айтарлықтай арттыруға әкеледі. Цемент кірпішті біріктіріп, үйдің қабырғаларын берік ететіні сияқты, саналы түрде құрылған корпоративтік мәдениет компанияның бөлімшелері мен адамдарын біріктіріп, ұйымыңызды берік және ұзақ жасайды. Сізге ең тиімді команда құруда сәттілік тілейміз.

КІРІСПЕ

Ұйым – күрделі организм, оның өмірлік әлеуетінің негізі ұйымдық мәдениет: ол үшін адамдар ұйымға мүше болды; олардың арасындағы қатынас қалай құрылады; олар ұйымның өмірі мен қызметінің қандай тұрақты нормалары мен принциптерін бөліседі; олар нені жақсы және нені жаман деп санайды, және тағы басқалар құндылықтар мен нормаларға қатысты. Мұның бәрі бір ұйымды екіншісінен ажыратып қана қоймайды, сонымен қатар ұйымның ұзақ мерзімді перспективада жұмыс істеуі мен өмір сүруінің табыстылығын айтарлықтай анықтайды. Корпоративтік мәдениет сырттай анық көрінбейді, оны «сезіну» қиын. Ұйымның «жаны» бар деп айта алатын болсақ, онда бұл жан корпоративтік мәдениет болып табылады. Корпоративтік мәдениет ұйымның имиджінің, оның сыртқы ортадағы және қызметкерлердің алдындағы беделінің негізі болып табылады, бұл ұйым үшін және оның тиімді қызметі үшін өте маңызды. Ұйымның имиджі жабдықтаушылар мен оның серіктестерінің ұйымға деген көзқарасын, сонымен қатар сатып алушылар мен клиенттердің ұйымға және оның өніміне деген көзқарасын анықтайды. Өнімге деген сұраныс корпоративтік мәдениетке байланысты және тұтастай алғанда, корпоративтік мәдениет компанияның бар болуы туралы мәселеге дейін тұтастай алғанда ұйымның бүкіл қызметіне әсер етеді.

Корпоративтік мәдениет мәселесі біздің елімізде және шетелде салыстырмалы түрде жаңа және аз зерттелген. Тіпті АҚШ-тың өзінде бұл проблеманы зерттеу тек 80-90 жылдары, ал Қазақстанда одан да кейінірек басталды. Сондықтан ұйым қызметін ұйымдастыру мәдениеті тұрғысынан байыпты зерттейтін уақыт келді. Бұл мәселеге қызығушылық басшылар мен мамандардың сұраныстарымен, сондай-ақ ғылыми жобаларды жүзеге асыруға ұйымдардың нақты тапсырыстарымен дәлелденеді.

Іскерлік ортаның өсіп келе жатқан динамизмі мен өзгермелілігі ұйымдардың серіктестермен, тұтынушылармен және қызметкерлермен үнемі байланыста болу қажеттілігін тудырады. Жұмысшылардың және жалпы жұртшылықтың білімі, біліктілігі, хабардарлығының өсуі менеджменттен күрделірек және күрделі әдістерді қолдануды талап етеді. нәзік әдістербасқару. Оқиғаларды бақылау үшін енді адамдардың мінез-құлқын бақылау жеткіліксіз. Бүгінде адамдардың не ойлайтынын, не сезінетінін басқару, қалыптастыру қажет қоғамдық пікіржәне көңіл-күй. Мұндай басқару әртүрлі қоғамдық топтармен – серіктестермен, жалпы жұртшылықпен және қорлармен мақсатты, жүйелі байланыс орнатуды және қолдауды көздейді. бұқаралық ақпарат құралдары, жергілікті қоғамдастықпен және мемлекеттік органдармен, қаржы қауымдастығымен және, әрине, қызметкерлермен. Соңғысымен жұмыс істеу кезінде құндылықтардың, нормалар мен ережелердің біртұтас жүйесін құру қажеттілігі туындайды, яғни. қол жеткізуге мүмкіндік беретін корпоративтік мәдениет тиімді жұмыс, компанияның мақсаттарына жетуге және қызметкерлердің өздері үшін өзін-өзі жүзеге асыруға назар аударыңыз. Бұл жерде «менеджерлерге» қоғаммен байланыс жөніндегі мамандар көмекке келеді. Өйткені, олардың құзыретіне сыртқы ортамен ғана емес, ішкі ортамен де жұмыс істеу, компанияның және оның қызметкерлері арасында қолайлы имиджді қалыптастыру кіреді.

Қазақстанда «корпоративтік мәдениет» ұғымы соңғы уақытқа дейін іс жүзінде қолданылмаған, бірақ бұл біздің елімізде дамыған корпоративтік мәдениеті бар ұйымдар жоқ дегенді білдірмейді. Банк секторында, машина жасауда, энергетикада, тау-кен өнеркәсібінде және экономиканың басқа да жетекші салаларында мұндай кәсіпорындар аз емес. Бұл ұзақ тарихы бар айтарлықтай үлкен ұйымдар және саны жағынан көпқызметкерлер. Ұйымдық мәдениеттердің көпшілігі тарихи түрде жасырын сипатта болды, өйткені олардың рөлі мен тұтастай алғанда кәсіпорындардың жұмысына әсері баса көрсетілмеген. Соңғы уақытта жоғары бәсекеге қабілетті және серпінді іскерлік ортада адамдар компанияның философиясын қалыптастырудың және корпоративтік мәдениетті дамытудың маңыздылығы мен қажеттілігі туралы көбірек айта бастады.

Мәдениет ұйым өмірінде өте маңызды рөл атқаратындықтан, ол басшылықтың жіті назарында болуы керек. Менеджмент корпоративтік мәдениетке сәйкес келеді және оған қатты әсер етіп қана қоймайды, сонымен қатар корпоративтік мәдениеттің қалыптасуы мен дамуына әсер ете алады. Ол үшін менеджерлер корпоративтік мәдениетті талдап, оның қалыптасуына және қажетті бағытта өзгеруіне әсер ете білуі керек.

«Корпоративтік мәдениет» термині салыстырмалы түрде жақында пайда болды. Бұл арқылы біз жүйені айтамыз жалпы пікіржәне ұйымның барлық мүшелері ортақ құндылықтар. Мәдениеті күшті ұйым жағдайында ол әрбір мүшеден тәуелсіз өмір сүре бастайды. Осылайша, ұйымдар өндіретін тауарлар мен қызметтердің түріне қарамастан өзіндік құндылыққа ие. Бұл олардың ұзақ мерзімді танылуын қамтамасыз етеді. Ұйымның бастапқы мақсаттары мәнін жоғалтса, ұйым әлі де бизнесте қалады. Сірә, ол жаңа қажеттіліктерге сәйкес түрленіп, өзгереді.

Тақырыптың өзектілігі қызмет көрсету саласындағы бәсекелестіктің күшеюіне, тауарлар мен қызметтерді өндіруге байланысты және бәсекелестік артықшылықтарды қалыптастыру қажет, олардың бірі – корпоративтік мәдениет.

Бұл жұмыстың мақсаты – ұйымдағы корпоративтік мәдениеттің қалыптасуын зерттеу.

Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттер қажет болады:

1) корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың теориялық негіздерін және оның мазмұнын қарастыру. Корпоративтік мәдениеттің түрлерін, түрлерін және негізгі элементтерін қарастыру;

2) Қазақстан Республикасының кәсіпорындарында корпоративтік мәдениеттің қалыптасуына талдау жүргізу (Қазкоммерцбанк АҚ мысалында)

3) Кәсіпорында корпоративтік мәдениетті жақсартудың негізгі жолдарын қарастыру.

Бұл жұмыста біз осы сұрақтарды қарастырамыз. Қазіргі уақытта көптеген адамдар бұл мәселемен айналысады, ол дамиды және өте ұзақ уақыт өзекті болып қалады.

Бұл жұмыстың зерттеу объектісі – ұйымның корпоративтік мәдениеті, ал пәні – корпоративтік мәдениеттің қалыптасу процесі.

Жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізін менеджмент саласындағы шетелдік және қазақстандық мамандардың зерттеліп отырған мәселе бойынша еңбектері және корпоративтік мәдениетті қалыптастырудағы заманауи тәжірибелерді талдау алынды. Жұмысты жазу кезінде анықтамалық нұсқаулықтар мен нормативтік құжаттама пайдаланылды.

1 Кәсіпорында корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың теориялық және әдістемелік аспектілері

1.1 Ұйымдағы корпоративтік мәдениет түсінігі, мәні және рөлі

Ұйымдастырушылық менеджмент саласындағы сарапшылар ұлттар сияқты ұйымдардың да өзіндік мәдениеті бар деп есептейді. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру процесі ұйым үшін, ең алдымен, қызметкерлердің мінез-құлық қатынасын ұйым үшін қолайлы, бірақ басымдық емес, кейде ауытқыған құндылықтар негізінде реттеу мүмкіндігіне байланысты қызықты. қоғамда қалыптасқан құндылықтардан.

Қазіргі әдебиетте «корпоративтік мәдениет» ұғымының бірнеше анықтамалары бар. Ұйымдастырушылық-құқықтық пәндердің көптеген басқа терминдері сияқты бұл терминнің бір түсіндірмесі жоқ. Қазіргі білім беруде және ғылыми әдебиеттер«Корпоративтік мәдениет» деген 50-ге жуық ұғым бар. Ең көп таралғандарын қарастырайық:

Корпоративтік мәдениет - бұл белгілі бір компанияға тән, оның даралығын және өзін және басқаларды әлеуметтік және материалдық ортада қабылдауын көрсететін, мінез-құлықта, өзара әрекеттесуде, өзін және өзін қабылдауда көрінетін бір-бірімен өзара әрекеттесетін материалдық және рухани құндылықтардың, көріністердің жүйесі. қоршаған орта.

Корпоративтік мәдениет - бұл белгілі бір ұйымға тән, нақты кәсіпкерлік қызмет, бизнесті құру және жүргізу тәсілі шеңберінде жүзеге асырылатын байланыстардың, өзара әрекеттестіктердің және қатынастардың нақты жүйесі.

Корпоративтік мәдениет - бұл компаниядағы әрбір адамға бір субъект ретінде бір бағытта қозғалуға мүмкіндік беретін принциптер, әдет-ғұрыптар және құндылықтар жүйесі.

Корпоративтік мәдениет ең көп жиынтығы болып табылады маңызды ережелерұйым мүшелері қабылдаған және ұйым жариялаған құндылықтарда көрсетілген, ол адамдарға олардың мінез-құлқы мен әрекеттеріне нұсқаулар береді.

Корпоративтік мәдениет – бұл ұйымның бірегей жалпы психологиясы.

Корпоративтік мәдениет – бұл ұйымның барлық мүшелері ортақ пайымдаулар, сенімдер, құндылықтар мен нормалар жиынтығы.

Корпоративтік мәдениет - бұл белгілі бір ұйымның барлық мүшелері дәлелсіз қабылдаған және ұйымның көпшілігі қабылдаған мінез-құлықтың жалпы шеңберін белгілейтін болжамдардың күрделі жиынтығы. Ол басқару философиясы мен идеологиясында, құндылық бағдарларында, сенімінде, күтуінде, мінез-құлық нормаларында көрінеді. Адамның мінез-құлқын реттейді және оның сыни жағдайларда мінез-құлқын болжауға мүмкіндік береді.

Корпоративтік мәдениет – бұл топтың ортақ идеялары, мүдделері мен құндылықтары. Бұған сіз немесе сіздің қызметкерлеріңіз тәжірибе, дағдылар, дәстүрлер, қарым-қатынас және шешім қабылдау процестері, мифтер, қорқыныштар, үміттер, ұмтылыстар мен күтулер кіреді. Сіздің ұйымдық мәдениетіңіз – адамдардың жақсы орындалған жұмысқа деген көзқарасы, сондай-ақ жабдық пен қызметкерлердің үйлесімді жұмыс істеуіне мүмкіндік беретін нәрсе. Ұстайтын желім, жұмсартатын май... Сондықтан компанияда адамдар әртүрлі жұмыс істейді. Компанияның кейбір бөліктері компанияның басқа бөліктерін осылай көреді және осы көзқарастың нәтижесінде бөлімшелердің әрқайсысы өзі үшін қандай мінез-құлық формаларын таңдайды. Ол қабырғадағы әзілдер мен карикатураларда өзін ашық көрсетеді немесе өзін құлыптаулы және өзін тек біреу деп жариялайды. Бұл менеджерді қоспағанда, барлығы білетін нәрсе.

4.2 Корпоративтік мәдениеттің қалыптасу кезеңдері

Ұйымдық құндылықтарды қалыптастыру процесі ұйымның өмірлік циклімен байланысты.

Ұйымды құрудың бірінші кезеңінде – ұйым қалыптасу сатысында, өнімнің өмірлік циклі қалыптасады. Бұл кезеңде ұйымда кейіннен қабылданған барлық мораль, әдет-ғұрып және негізгі қызмет стилі, сондай-ақ ұйымның сәтті немесе сәтсіздігі оның құрылтайшыларымен белгіленеді. Олар ұйымның миссиясын және ұйым идеалды түрде қандай болуы керек екенін көреді. Өз қызметінде олар ұйымды құрудағы бұрынғы тәжірибені және оның мәдени құндылықтарын басшылыққа алады.

Әдетте жаңа ұйымды сипаттайтын бастапқы шағын өлшем құрылтайшыларға оның мүшелеріне өз көзқарастарын енгізуге мүмкіндік береді. Ұсыныс жаңа идея, құрылтайшылар оны іс жүзінде жүзеге асыруға қатысты белгілі бір жеке көзқарастарды басшылыққа алады. Осылайша, ұйымдық мәдениет, бір жағынан, оның құрылтайшыларының жеке болжамдары мен алдын ала пікірлерінің, екінші жағынан, ұйымның алғашқы қызметкерлерінің тәжірибесінің өзара әрекеттесуінің нәтижесі болып табылады.

Белгіленгеннен кейін, өсу және өсу кезеңдері арқылы мәдениет оның қызметкерлерінің тәжірибесін қалыптастыратын ұйымның бар әдет-ғұрыптары мен рәсімдері арқылы сақталады. Адам ресурстарын басқарудың көптеген процедуралары ұйымдық мәдениетті күшейтеді. Оларға: іріктеу процесі, өнімділікті бағалау критерийлері, марапаттау жүйесі, оқыту және мансапты басқару, жоғарылату жатады. Бұл процедуралардың барлығы ұйымдық мәдениетті ұстанатындарды сақтауға және оны сақтамағандарды жазалауға, тіпті жұмыстан шығаруға бағытталған.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру ұзақ және күрделі процесс. Бұл процестің негізгі (алғашқы) қадамдары мыналар болуы керек: ұйымның миссиясын анықтау; негізгі құндылықтарды анықтау. Ал негізгі құндылықтар негізінде ұйым мүшелерінің мінез-құлық стандарттары, дәстүрлер мен рәміздер тұжырымдалады. Осылайша, корпоративтік мәдениеттің қалыптасуы келесі төрт кезеңге бөлінеді:

1. Ұйымның миссиясын, негізгі құндылықтарын анықтау;

2. Ұйым мүшелерінің мінез-құлық стандарттарын қалыптастыру;

3. Ұйымның дәстүрлерін қалыптастыру;

4. Символизмнің дамуы.

Барлық осы қадамдар мен олардың нәтижелері корпоративтік нұсқаулық сияқты құжатта сипаттауға өте ыңғайлы және орынды. Бұл құжат әсіресе жаңа қызметкерлерді жалдау және жұмысқа қабылдау жағдайында пайдалы және әлеуетті қызметкердің ұйым құндылықтарымен қаншалықты бөлісетінін бірден түсінуге мүмкіндік береді.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың әрбір кезеңінде ұйымдастырушы белгілі бір қиындықтарға тап болады – мен олардың кейбіріне қысқаша тоқталып өтейін.

1-кезең. Менеджерлердің пікірінше, корпоративтік құндылықтар жүйесін құру мына сұрақтарға жауап береді:

Біз не істеп жатырмыз?

Біз не үшін жақсымыз?

Біз не істей аламыз?

Біздің өмірге деген көзқарасымыз қандай?

Біздің жоспарымыз қандай?

Клиенттер, компания қызметкерлері және серіктестер үшін біздің бизнестің қызығушылығы қандай?

Жалпы даму жоспарында менің жеке орным қайда?

Құндылықтар адамдардың нақты бизнестен, нақты лауазымнан, нақты әріптестен және белгілі бір жалақыдан тыс құндылығы бар екеніне сенімді болу қажеттілігіне жауап беруі керек.

Басқаша айтқанда, ұйымдық мәдениеттің күші кем дегенде екеуімен анықталады маңызды факторлар: ұйым мүшелерінің компанияның негізгі құндылықтарын қабылдау дәрежесі және олардың осы құндылықтарға қаншалықты берілгендігі.

2-кезең. Ұйымдастырушылық мәдениеттің қажетті деңгейін сақтаудың қиындығы жаңадан қабылданған қызметкерлердің өздерімен бірге кәсіби мәселелерді шешуде жаңа идеялар мен жеке тәсілдерді ғана емес, сонымен бірге өздерінің құндылықтарын, көзқарастарын, сенімдерін де алып келуінде. Қызметкерлердің жеке құндылықтары ұйымда қалыптасқан мәдени құндылықтарды айтарлықтай шайқауы мүмкін. Ұйымның мәдени құндылықтарының қолданыстағы жүйесін қолдау үшін қызметкерлердің құндылық бағдарларының қалыптасуына оларды ұйымның құндылықтарына барынша жақындатуға үнемі әсер ету қажет.

Жоғарыда айтылғандай, адамның топқа қосылу қарқындылығы әртүрлі болуы мүмкін: таза формальды мүшелік пен формальды бағыттылықтан ұйымның философиясы мен идеалдарын, оның қабылданған құндылықтарын, топтық нормалар мен рәсімдерді толық қабылдау және саналы түрде ұстану. Ұйымдық мәдениетті сақтауға жауапты лауазымды тұлғалардың міндеті, менің ойымша, ұйымның мәдени құндылықтарымен ынтымақтастығын сырттай ғана мәлімдейтін қызметкерлер мен осы құндылықтарды іштей бөлісетін және нақты ұстанатын қызметкерлерді нақты ажырата білуі керек. олардың мінез-құлқы.

Және тағы бір маңызды мәселе, оны ешқашан ұмытпау керек. Адамды жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдағаннан кейін оның ұжымдағы «ерекше» орнын анықтау, яғни осы қызметкердің жұмысын ұйымдастыру үшін жағдай жасау, оның қасиеттері ұйымға барынша пайда әкелу туралы мәселе туындайды. Кәсіпорында немесе фирмада ұйымдық мәдениеттің әлеуетін кәсіби түрде пайдалану HR менеджері компанияда не қабылданатыны және ненің қабылданбауы туралы көп уақыт жұмсайтын кезде көрінеді. Бұл адамның өмірін әлдеқайда жеңілдетеді және оларға «осы команданың ойыншысы» болудың артықшылықтары туралы түсінік береді. Кейбір «озық» компаниялардағы жаңа қызметкерлерге корпоративтік мәдениетті дамыту тұрғысынан көмек көрсетуді жалғастыра отырып, олар әдетте тәжірибелі қызметкерлерден біреуге тағайындалады, олар алғашқы екі аптада жаңадан келген адамға «үлкен аға» сияқты болады. Компаниядағы бірінші жұмыс күні дәстүрлі таныстырудан басталады, «үлкен аға» немесе «қарындас» жаңа қызметкерді компанияның барлық қызметкерлеріне, компаниядағы ресми және бейресми өмір сүру ережелерімен таныстырады. Дәл осы кезеңде адамның көзқарасының мақсатты түрде қалыптасуы, оның белгілі бір ұйымдағы кәсіби қызмет мәдениетіне енуі басталады.

3-кезең. Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың маңызды бөлігі ұйымның дәстүрлерін құру және қолдау болып табылады. Мен ұйымдардың корпоративтік мәдениетін бағалауға болатын дәстүрлердің, сыртқы белгілердің мысалдарын келтіремін:

Барлық қызметкерлер жұмысқа кеңсе үлгісіндегі киім киеді;

Жұмаға келіссөздер жоспарланбаған, өйткені дәстүрлі түрде бұл күні барлығы «кең» киінеді;

Барлығына белгілі компанияның бірдей және қымбат қаламдары бар;

- «Салауатты өмір салтын ұстанатын болсаңыз, темекі шекпеңіз»;

Компанияның құрылған күні - қала сыртына сапар шегетін дауылды мереке;

Егер қызметкерлер жұмыс уақытынан тыс қалса, оларға компания есебінен пицца мен сыра беріледі;

Әр жұмыс істеген жыл үшін белгілі бір сыйақы төленеді;

Әркім өз бетімен және аты бойынша сөйлеседі (бұл параметр);

Қабылдаулар жоқ – Президенттің есігі ашық, кіріп сұрағыңызды қоюға болады;

Компанияңыз сататын өнімдерді (косметика, фотосурет, аксессуарлар) міндетті түрде (кем дегенде көпшілік алдында) пайдаланыңыз.

4-кезең. Көрінетін формальдылыққа қарамастан, символизмнің дамуы болып табылады маңызды кезеңкорпоративтік мәдениетті қалыптастыру. Тіпті интерьерді безендірудегі ең қарапайым артықшылық және сыртқы түрікомпанияның «жетекші» түсінің қызметкерлері - ұжымның бірлігін қалыптастыруда маңызды рөл атқарады. Символизмді қолдану екі жақты процесс. Бір жағынан, ол серіктестер мен тұтынушыларға көптеген сериялардағы сәйкес символды оңай тануға мүмкіндік беретін ұйымның сыртқы бейнесін қалыптастырады, ал екінші жағынан, символизм қызметкерлерге ұйымның ішкі идеясын сезінуге мүмкіндік береді. ұйымдастыру.

4.4 Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың негізгі принципі

Тарауды қорытындылау үшін мынаны атап өткен жөн: корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың негізгі қағидасы оның басқару жүйесінің барлық элементтеріне сәйкестігі болуы керек:

Мысалы, көптеген орыс тілінде өнеркәсіптік кәсіпорындарҚызметкерлердің қарым-қатынасқа көңіл бөлуі және өмір бойы бір компанияда жұмыс істеу әдеті компанияға қиын жылдардан аман өтуге және өз мамандарының көпшілігін сақтап қалуға мүмкіндік берді. Дегенмен, не ойнады оң рөлбұрын, қазіргі жағдайға сәйкес келмейтін және бүгінгі күні компанияның дамуына кедергі келтіреді. Бұл өзгертулер қажет дегенді білдіреді.

Іс жүзінде бұл принцип стратегияға, құрылымға және басқару жүйесінің басқа элементтеріне өзгерістерді әзірлеу немесе енгізу кезінде менеджерлер олардың қолданыстағы мәдениет аясында қаншалықты орындалатынын бағалауы және қажет болған жағдайда оны өзгерту бойынша шаралар қабылдауы қажет екенін білдіреді. Мәдениет өзінің табиғаты бойынша басқару жүйесінің басқа элементтеріне қарағанда инертті екенін ескеру қажет. Сондықтан оны өзгертуге бағытталған іс-әрекеттер нәтижесі бірден көрінбейтінін ескере отырып, барлық басқа түрлендірулерден озық болуы керек.

Қорытынды

Бірнеше жыл бұрын «корпоративтік мәдениет» тіркесі аз белгілі болды, дегенмен ол әрқашан табиғи түрде болған және бай дәстүрлері бар көптеген батыс компанияларының корпоративтік мәдениетінің элементтерінің КСРО-да аналогтары болған: еңбек жетекшілерінің кеңестері, төсбелгілер, құрмет грамоталары және т.б. корпоративтік мәдениеттің классикалық көрінісі болып табылады.

Корпоративтік/ұйымдық/мәдениет феномені, оны тасымалдаушылардың білген-білмегеніне қарамастан, әрқашан болған. Қазіргі заманғы компанияны әлеуметтік жүйе ретінде басқарудың ең маңызды ерекшелігі кәсіпорынның мүдделері мен жеке тұлғаның мүдделері арасындағы өнімді ымыраға келуді үздіксіз іздеу болып табылады. Нормативтік құқықтық актілерді немесе бизнес ережелерін қалыптастыру қызметкерлердің оларды қабылдауға және орындауға деген ұмтылысын қалыптастырумен толықтырылуы керек. Бұл өркениетті қоғамда болып жатқан процестермен объективті түрде байланысты.

Корпоративтік мәдениет кез келген ұйымда бар – ол саналы түрде қалыптаспаса, қараусыз қалған бақтағы арамшөп сияқты өздігінен өседі. Көбінесе стихиялық және бейсаналық корпоративтік мәдениет компанияның стратегиялық мақсаттарына жетуге кедергі болып табылады - егер сіз корпоративтік мәдениетті басқара алмасаңыз, ол сізді басқара бастайды. Бірақ егер корпоративтік мәдениет компанияның стратегиясы мен миссиясына сәйкес құрылса, ол дамудың және алға қойылған мақсаттарға жетудің әмбебап құралына айналады.

Компанияның корпоративтік мәдениеті «командалық климат» ұғымымен синоним емес. Оның өзі белгілі бір ұйымдағы климатты, құндылықтарды, стильді, қарым-қатынасты болжайды. Оның концепциясы мыналарды қамтиды: адамдар мінез-құлқының белгілі бір үнемі қайталанатын сипаттамалары, мысалы: салт-дәстүрлер, құрмет көрсету формалары, мінез-құлық, өндірістік топтардың нормалары; ұйымның қызметкерлерге немесе тұтынушыларға қатысты саясатын анықтайтын философия; Ұйымда табысқа жету үшін сақталуы керек «ойын ережелері».

Корпоративтік мәдениетті тек сыртқы немесе тіпті кейбір ұйымдастырушылық аспектілерге ғана келтіруге болмайды, оның мәні сонымен қатар менеджерлер мен компанияның барлық қызметкерлері өз жұмысында ұстанатын құндылықтар жүйесін қамтиды.

Корпоративтік мәдениет – бұл ұйым қызметкерлері әзірлеген және мойындайтын кешен әлеуметтік нормалар, көзқарастар, бағдарлар, мінез-құлық стереотиптері, сенімдер, әдет-ғұрыптар, адамды немесе топты белгілі бір жағдайларда белгілі бір жолмен ұстауға мәжбүр етеді. Сонымен бірге көзге көрінетін деңгейде адамдар тобының мәдениеті салт-дәстүр, рәміздер, мифтер, аңыздар, тілдік белгілер мен жәдігерлер түрінде болады.

Қазіргі уақытта корпоративтік мәдениет ұйымның тиімділігін іс жүзінде арттыруды қамтамасыз ететін негізгі механизм ретінде қарастырылады.

ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. «Корпоративтік мәдениет» түсінігі туралы. - М., 1999 ж.

2. Бочкарев А.В. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру механизмі. Персоналды басқару, No6, 2006 ж.

3. Власова Н. Корпоративтік мәдениет // Істер, адамдар XXI, № 10, 2001 ж.

Ростов филиалының РФ АК СБ ААҚ ерекшеліктері мен ерекшеліктерін ескере отырып, қызметкерлердің қызметіне енгізілген. жинақ банкі 5221. Басшылық, персонал және ұйымдық кеңесші арасындағы ынтымақтастықтың рөлдері мен стратегияларын анықтайды; оқыту қызметі банк ұйымының корпоративтік мәдениетін дамыту және қалыптастыру процесінде орын алады. 7. Ұйымдастырушылық технологияларға үйретілген...

Персоналдың өнімділігіне айтарлықтай әсер етуі мүмкін. ҚОРЫТЫНДЫ Осы дипломдық жұмысты қорытындылай келе, жұмыстың мақсатына қол жеткізілді деп қорытынды жасауға болады - біз персоналды басқару факторы ретінде корпоративтік мәдениетті және оның рөлін арттырудың мүмкін жолдарын қарастырдық. Сонымен, корпоративтік мәдениет материалдық және рухани өмір құбылыстарының кең ауқымын білдіреді...

Корпоративтік мәдениет стихиялық және бағытталған факторлардың әсерінен қалыптасады. Біріншісіне кәсіпорынның жұмыс істейтін сыртқы ортасы, соның ішінде әлеуметтік нормалар, нарықтық және экономикалық жағдай, кәсіпорынның қоғамдағы орны жатады. Екіншісі корпоративтік мәдениетті қалыптастыру бойынша басшылық пен қатардағы қызметкерлердің мақсатты әрекеттерін қамтиды.

Әрине, корпоративтік мәдениетті құрудың ең оңай жолы - нөлден. Бірақ бұл жаңа кәсіпорындардың қалыптасуымен ғана мүмкін. Ресейде жұмыс істейтін кәсіпорындардың көпшілігі ондаған жылдар бойы жұмыс істейді және ішкі құндылық нұсқауларының, сенімдері мен мінез-құлық ережелерінің қалыптасқан жүйесі бар. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру кезінде оның элементтерін түзету керек (қалаусыз/ескірген құндылықтарды, нормалар мен ережелерді қазіргі заманғы шындыққа сәйкес келетін элементтермен ауыстыру). Сонымен қатар, бұл қызметкерлердің (әсіресе осы ұйымда үлкен тәжірибесі бар) өткір қарсылық пен жаңалықтардан бас тартуын болдырмау үшін біртіндеп және әдептілікпен жасалуы керек.

Негізгі факторлар, кәсіпорынның корпоративтік мәдениетін қалыптастыруға әсер ететін:

Көшбасшының жеке басы;

Бизнес саласы, технология ерекшеліктері;

Экологиялық стандарттар мен талаптар;

Кәсіпорынның даму кезеңі.

Корпоративтік мәдениетті реттеуді бастамас бұрын, бар корпоративтік мәдениетті тұтастай және оның әрбір құрамдас бөлігін бөлек диагностикалау қажет.

Кәсіпорынның корпоративтік мәдениетін қалыптастыру және дамыту жүйесі А қосымшасында келтірілген.

Корпоративтік мәдениеттің қалыптасу және даму кезеңдерін қарастырайық.

1. Мекеменің миссиясын анықтау.

Кәсіпорынның корпоративтік мәдениетін диагностикалау оның миссиясын анықтаудан басталуы керек. Ол кәсіпорынның негізгі мақсатын, ұйымның құрылу мақсаты мен өмір сүруінің өзін білдіреді. Миссияны анықтау шағын және ірі бизнес үшін маңызды. Бұл кішігірім және қарапайым мүмкіндіктеріне қарамастан, бірінші адамға өз қызметінің қоғам үшін маңыздылығын сезінуге көмектеседі. Осының арқасында соңғылар бірігіп, әрбір құрылымдық бөлімшеде болып жатқан жекелеген бөлшектенген процестердің астарында өз жұмысының ортақ мәні мен соңғы нәтижелерін көре алады.

2. Қызметтік этикет нормаларын бағалау.

Бірі ең маңызды шарттарКез келген ұйымның табысты жұмыс істеуі мен дамуы оның қоғам алдындағы оң имиджі болып табылады. Ал қолайлы сыртқы имиджді құру команда мүшелері арасындағы ішкі үйлесімділіксіз, барлық қызметкерлердің кеңсе этикетін сақтауынсыз және біртұтас корпоративтік стильді сақтамай мүмкін емес. Офистік этикет еңбек ұжымдарындағы іскерлік өзара әрекеттесу ережелерінің жиынтығын білдіреді (жұмыс орнында туындайтын әртүрлі жағдайларда адамдардың мінез-құлқы). Қызметтік этикет жалпы қабылданған әдеп нормаларына негізделген, мысалы, сәлемдесу ережелері (мысалы, кішісі үлкенге бірінші сәлем беруі керек, бағынушы бастыққа сәлем беруі және т.б.), келіссөздер жүргізудің ерекшеліктері (соның ішінде телефонмен сөйлесу) т.б. ., бірақ белгілі бір кәсіпорынның ерекшеліктерін ескере отырып.

3. Корпоративтік стильдің болуы.

Ұйымдастыру мәдениетінің келесі құрамдас бөлігі – корпоративтік стильге кәсіпорынның нышандары (логотипі, ұраны), ғимараттардың дизайнында және интерьерінің интерьерінде біркелкі, оңай танылатын элементтердің болуы, қызметкерлерге арналған бірыңғай форма (киім) кіреді. код). Соңғысына толығырақ тоқталған жөн.

Дресс-код (ағылшынша дресс-код – киім коды) – белгілі бір іс-шараларға, ұйымдарға және мекемелерге бару кезінде талап етілетін киім нысаны. Ол сондай-ақ адамның белгілі бір кәсіби топқа немесе белгілі бір ұйымға мүшелігін көрсететін киімдегі ережелерге сілтеме жасау үшін қолданылады.

Кейбір ұйымдарда қызметкерлердің киіміне қойылатын талаптар тілектер түрінде көрсетіледі және кеңестік сипатта болады, басқаларында - егжей-тегжейлі сипаттамакиімнің нысаны мен стилі еңбек шартында қамтылған, ал талаптарды сақтамағаны үшін санкциялар қолданылуы мүмкін. Дресс-код әдетте жұмыс орнына жарамсыз киімдер тізімін қамтиды.

Корпоративтік мәдениеттің толық диагностикасын жүргізгеннен кейін оны реттеуге кірісу керек.

Кәсіпорынның корпоративтік мәдениетін түзету кезеңдері мыналарды қамтиды:

1. Кәсіпорын құндылықтарын формализациялау.

2. Басқару жүйесін талдау және басқару процесін құжаттамалық қамтамасыз ету.

3. Ішкі коммуникациялар жүйесін талдау.

4. Мотивация жүйесін талдау (материалдық және материалдық емес факторлар).

5. Персоналдың бейресми өзара әрекетін (дәстүрлері, ережелері, әдеттері және т.б.) талдау.

6. Қанағаттану деңгейін зерттеу және кадрлардың ағымдағы қажеттіліктерін анықтау.

Корпоративтік кодекс кәсіпорынның корпоративтік мәдениеті кейіннен қалыптасатын негізгі тармақтарды белгілейді:

Стратегиялық перспектива;

Дамудың басым бағыттары;

Корпоративтік мінез-құлықтың жалпы принциптері;

Дәстүрлер мен символизм.

Кәсіпорынның корпоративтік мәдениетін қалыптастыру және дамыту бойынша табысты жұмыстың негізгі нәтижесі қызметкерлердің міндеттемесі болып табылады. Міндеттеме - адамның өз ұйымымен сәйкестендіруі, онда жұмыс істеуге және оның табысына үлес қосуға деген ұмтылысында көрінеді.

Міндеттеменің негізгі компоненттері:

1. Интеграция – қызметкерлердің ұйымдық мақсаттарды белгілеуі, ұйымның мақсаттары төңірегінде қызметкерлердің бірігуі.

2. Қатысу – қызметкердің жеке күш-жігерін жұмсауға және ұйымның мақсаттарына жетуге үлес қосуға деген ұмтылысы.

3. Адалдық - бұл ұйымға эмоционалды байланыстылық, оның мүшесі болып қалуға ұмтылу.

Қызметкерлердің кәсіпорынның мақсаттары мен құндылықтарына адалдығын қалыптастыру үшін әртүрлі әдістер қолданылады:

1. Міндеттеменің құрамдас бөліктері: брендинг, корпоративтік медиа, корпоративтік стандарттар.

2. Тарту: персоналды оқыту және дамыту, корпоративтік конференциялар, семинарлар, байқаулар, бастамаларды ынталандыру.

3. Адалдық: әлеуметтік бағдарламалар, жеңілдіктер мен артықшылықтар, корпоративтік іс-шаралар, құттықтаулар, отбасылық бағдарламалар, спорт, мәдениет, қайырымдылық, экология.

Корпоративтік мәдениет барлық құрылымдық бөлімшелер мен қызметкерлерге ортақ мақсаттарды жүзеге асыруға бағдарлануға мүмкіндік беретін қуатты стратегиялық құрал ретінде құрылған. Кәдімгі менеджментпен салыстырғанда артықшылығы бар құндылықтарға бағытталған басқару әрекеті ретінде корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және дамыту «әлеуметтік жеңілдік» әсерін тудырады.

Заманауи қызметкерлер тек қаржылық табысқа жетуге ғана емес, сонымен қатар корпоративтік құндылықтары олардың жеке құндылық бағдарларына сәйкес келетін кәсіпорында өзін психологиялық тұрғыдан жайлы сезінуге ұмтылады. Корпоративтік құндылықтармен сәйкестендіру қызметкерлерге команда мүшелері болу үшін жасайтын еріксіз құрбандықтармен келісуге көмектеседі.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыруға келетін болсақ, миссия мен стратегияны кәсіпорын басшылығы әзірлейтін болса, онда құндылықтар жүйесін адамдарды бұйрықпен орындауға мәжбүрлеу мүмкін емес сияқты, жай ғана «жоғарыдан түсіру» мүмкін емес. Кәсіпорын өмір сүруінің бастапқы кезеңдерінде оның құндылықтар жүйесі, әдетте, құрылтайшылар мен меншік иелерінің құндылық бағдарларымен сәйкес келеді. Алайда, жедел басқарудағы соңғылары жалданған басшылармен алмастырылғаннан кейін мұндай тікелей байланыс үзіледі. Құндылықтарды саналы түрде анықтау және бекіту арқылы ғана бұл теңгерімсіздікті болдырмауға болады.

Айта кету керек, корпоративтік мәдениет қатаң жеке, яғни. Әр ұйымның өз ұйымы бар. Бұл көптеген факторларға байланысты: белгілі бір мемлекеттің мәдени дәстүрлері, оның идеологиясы, белгілі бір компанияның қызмет аясы мен даму бағыты, оның қызметкерлерінің жынысы мен жас құрамы, кеңсенің орналасқан жері және т.б. . Осы факторлардың барлығы корпоративтік мәдениеттің негізгі құрамдас бөлігі – оның құндылықтарын құрайды. Олар белгілі бір ұйымда әртүрлі көріністерге ие.

Корпоративтік құндылықтар бірте-бірте енгізіліп, сонымен бірге қызметкерлермен бірте-бірте, үйлесімді түрде қабылдануы керек. Бұл бізге қызметтің тұрақтануына және ұйымдық даму саласында үлкен жетістіктерге жетуге мүмкіндік береді.

Кез келген ұйымға тән корпоративтік мәдениет әрі басқару құралы, әрі қызметкерлерді ынталандыру тұтқасы болып табылады. Кәсіпорынға деген адалдықты тудыра отырып, ол өнімділік пен тиімділікке тікелей әсер етеді еңбек қызметі, жұмыс сапасы туралы, кәсіпорындағы өндірістік және жеке қатынастардың сипаты туралы, адамдардың және жалпы кәсіпорынның шығармашылық мүмкіндіктері туралы.

Корпоративтік мәдениеттің негізгі элементі құндылықтар болып табылады. Олар бүкіл ұйымда көрінеді және оның мақсаттары мен саясатында көрінеді. Бұл кәсіпорынның құрылтайшылары мен ең беделді мүшелері ортақ және жариялаған құндылықтар көбінесе қызметкерлердің біртұтастығы, көзқарастар мен әрекеттердің бірлігі және ортақ құндылықтарға ұмтылу байланысты болатын негізгі буынға айналады. құра отырып, адамдарды топтарға біріктіре алады қуатты күшқойылған мақсаттарға қол жеткізуде. Лаконикалық түрде кәсіпорынның маңызды нұсқаулары мен көзқарастарын атап көрсететін ұрандар мен ұрандар корпоративтік мәдениетте нормативтік мәнге ие.

Маңызды рөлКәсіпорында оның басшыларының саналы күш-жігерімен немесе төменнен стихиялы түрде қалыптасуы мүмкін мифтер мен аңыздар да рөл атқарады. Олар, әдетте, жұмысшылар мен қызметкерлердің ұрпақтан-ұрпаққа берілетін метафоралық әңгімелер мен анекдот түрінде болады.

Олар кәсіпорынның тарихымен, оның одан әрі дамуымен, «негізін салушы әкелердің» өмірі мен қызметімен байланысты және қызметкерлерге жалпы корпоративтік құндылықтарды көрнекі, бейнелі, жанды түрде жеткізуге арналған.

Дегенмен, қызметкер мойындайтын және тіпті қабылдайтын барлық корпоративтік құндылықтар оның жеке құндылықтарына айнала бермейді. Сондықтан қажетті шартБұл трансформация қызметкердің осы құндылықты жүзеге асыруға бағытталған кәсіпорын қызметіне іс жүзінде қосу болып табылады. Күнделікті корпоративтік құндылықтарға сәйкес әрекет ете отырып, белгіленген нормалар мен мінез-құлық ережелерін сақтай отырып, қызметкер топ ішіндегі әлеуметтік күтулер мен талаптарға сәйкес келетін кәсіпорынның өкілі бола алады.

Қызметкерді кәсіпорынмен толық сәйкестендіру оның компания идеалдарын түсініп қана қоймайды, кәсіпорындағы тәртіп ережелері мен нормаларын нақты сақтайды, сонымен қатар корпоративтік құндылықтарды іштей толық қабылдайды. Бұл жағдайда кәсіпорынның мәдени құндылықтары оның мінез-құлқының мотивациялық құрылымында күшті орын алатын қызметкердің жеке құндылықтарына айналады.

Кәсіпорынның корпоративтік мәдениетіне сәйкес қызметкерлер мінез-құлық ережелері мен нормаларын сақтайды. Мінез-құлық ережелері мен нормаларының, қызметкерлер арасындағы, сондай-ақ олардың басшыларымен немесе ұжымдардың, кәсіпорынның бөлімшелерінің басшылары арасындағы қарым-қатынас стандарттарының жиынтығы ресми құжаттарда, ар-намыс кодекстерінде, корпоративтік мінез-құлық кодекстерінде және т.б.

Іскерлік кодта көбінесе ұйымда не істеуге болмайтынын көрсететін ережелер, берілген ұйымда не істеу керектігін көрсететін ережелер және не істеу керектігі туралы ережелер бар.

Кәсіпорынның мәдени құндылықтарының қолданыстағы жүйесін сақтау үшін қызметкерлердің құндылық бағдарларының қалыптасуына оларды кәсіпорынның құндылықтарына барынша жақындатуға үнемі әсер ету қажет.

Қызметкерлерді кәсіпорынмен толық сәйкестендіруге қол жеткізу үшін ұйымға жұмысқа орналасуға үміткерлерді мұқият іріктеуден бастап, жүйелі шаралардың тұтас кешенін жүргізу қажет.

Ұйымдастыру мәдениетін қолдаудың тағы бір шарасы кәсіпорынның басқа мүшелеріне үлгі бола алатын қызметкерлерді тану және жоғарылату болып табылады. Осындай адамдарды үлгілі қызметкер ретінде көрсету арқылы компания басқа қызметкерлерді де солардан үлгі алуға шақырады. Қалыптастыруға ұқсас көзқарас үлгілерікомпанияларда бұл корпоративтік құндылықтарды ілгерілетудің ең тиімді және тұрақты нысандарының бірі болып саналады.

Сіз сондай-ақ корпоративтік ережелер мен ережелерді сақтау үшін ынталандыруларды және оларды елемегені үшін жазалауды енгізе аласыз. Жұмыс орнында, аумақта және артқы бөлмелерде ескертулер, нұсқаулар, стандарттар, саясаттар, ұрандар түріндегі жазбаша тәлімгерлік және әртүрлі рәсімдерді өткізу адамдарға корпоративтік құндылықтарды, ережелер мен стандарттарды еске салады. Бұл қызметкерлерді оқытады және жаңадан келгендердің бейімделуін жеңілдетеді.

Сонымен, кәсіпорынның корпоративтік мәдениетін сақтау әдістері:

1. Кәсіпорын қабылдаған құжаттар: ұйымның миссиясы, мақсаттары, ережелері мен принциптері.

2. Басшылық пен бағыныштылар арасындағы мінез-құлық нормалары, стилі және қарым-қатынас әдісі.

3. Сыртқы атрибуттар, оның ішінде марапаттау жүйесі, мәртебе белгілері, негізгі критерийлер кадрлық шешімдер(сыйлықтар мен артықшылықтар).

4. Кәсіпорынның пайда болуымен, оның құрылтайшыларымен немесе көрнекті мүшелерімен байланысты әңгімелер, аңыздар, мифтер мен салт-дәстүрлер.

5. Қандай (қандай міндеттер, функциялар, көрсеткіштер және т.б.) пән болып табылады тұрақты назарбасқару.

6. Дағдарыс жағдайындағы топ-менеджменттің мінез-құлқы.

7. Кәсіпорынның кадр саясаты, оның ішінде персоналмен жұмыстың бүкіл циклі: қызметкерлерді жұмысқа қабылдау, жоғарылату және жұмыстан босату кәсіпорында мәдениетті сақтаудың негізгі тәсілдерінің бірі болып табылады.

Әрине, бұл алыс толық тізімкорпоративтік мәдениетті қалыптастыратын факторлар, дегенмен, ол оны құрудағы менеджменттің рөлі туралы жалпы түсінік береді, сонымен қатар кәсіпорын мәдениеті топ-менеджменттің мақсатты басқару әрекеттерінің функциясы болып табылады.

Корпоративтік мәдениеттегі кез келген өзгеріс қызметкерлердің жаңа құндылықтарды қабылдауы және жаңа еңбек жағдайларына бейімделуі үшін айтарлықтай күш пен ұзақ уақытты қажет етеді.

Корпоративтік мәдениеттің сәтті өзгеру ықтималдығын талдау кезінде келесі факторларды ескеріңіз:

Басқарудағы жеке өзгерістер;

Кәсіпорынның өмірлік циклінің фазасы;

Кәсіпорынның жасы;

Кәсіпорын көлемі;

Қолданыстағы мәдениет пен субмәдениеттердің күші.

Корпоративтік мәдениетті кәсіпорынның стратегиясына сәйкес үйлестіру әрекеттері қолданыстағы корпоративтік мәдениетті диагностикалауды, іске асыру үшін не қажет екенін анықтауды қамтиды. стратегиялық мақсаттаркорпоративтік мәдениет немесе ұйымдық құндылықтар, жүйелер, белгілер және мінез-құлық саласындағы қажетті өзгерістер бағдарламасы, бар және қалаған корпоративтік мәдениет арасындағы қайшылықтарды анықтап, өзгерістерді өздері жүзеге асырады.

Осылайша, келесі қорытындыларды жасауға болады.

Кәсіпорынның корпоративтік мәдениеті – бұл кәсіпорын қызметкерлерінің көпшілігі саналы немесе бейсаналы түрде қабылдаған және бақылайтын сенімдердің, көзқарастардың, мінез-құлық үлгілерінің, ережелердің, жұмысқа көзқарастардың, қарым-қатынас әдістерінің жиынтығы.

Корпоративтік мәдениетті негізгі құндылықтар мен нормалардың көрінісі ретінде сипаттауға болады ұйымдық құрылым, нақты кәсіпкерлік қызмет шеңберінде жүзеге асырылатын корпоративтік басқару жүйесі, кадр саясаты.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру мыналарды қамтиды:

Кәсіпорын философиясын дамыту;

Ұйымдық коммуникацияларды басқару;

Жоғары ұйымдасқан командалар мен командаларды қалыптастыру;

Көшбасшылықты дамыту;

Персонал өнімділігін басқару.

Корпоративтік мәдениеттің қалыптасуына мыналар әсер етеді: кәсіпорын жұмыс істейтін қоғамның мәдениеті, кәсіпорынның жоғары басшылығының мәдениеті, жаңа мінез-құлық нормаларын, идеяларды, көзқарастарды және идеологияны енгізудегі басшылықтың талапшылдығы.

Тиімді корпоративтік мәдениет оның тұрақтылығы мен бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ете отырып, кәсіпорынның ішкі және сыртқы ортасындағы өзгерістерге барабар жауап беруі керек.

Корпоративтік мәдениеттің мазмұны сыртқы және ішкі ортаның кәсіпорынға қойған мәселелеріне жауап ретінде практикалық кәсіпкерлік қызмет барысында қалыптасады. Жұмыстың мазмұны, менеджердің жеке басы және көшбасшылық стилі, психологиялық климаттың ерекшеліктері - осы және басқа факторлар әрбір кәсіпорынның корпоративтік мәдениетіне әсер етеді.